Dom / Pedikuloza/ Razvoj misli menadžmenta. Škole ljudskih odnosa i bihejvioralnih nauka

Razvoj misli menadžmenta. Škole ljudskih odnosa i bihejvioralnih nauka

Škola naučnog menadžmenta i klasična škola su rođene kada je psihologija još bila u povojima. Shodno tome, iako su predstavnici naučnog menadžmenta i klasičnog pristupa prepoznali važnost ljudskog faktora, njihove rasprave su bile ograničene na aspekte kao što su pravedna plata, ekonomski podsticaji i uspostavljanje formalnih funkcionalnih odnosa. Pokret za ljudske odnose počeo je kao odgovor na neuspjeh da se u potpunosti prepozna ljudski element kao temeljni element organizacijske učinkovitosti.

Škola ljudskih odnosa je humanistička, visoko psihologizirana, antropocentrična škola mišljenja. opšta teorija organizacija, sociologija organizacija i praksa upravljanja. Nastala je u polemici sa postulatima klasične škole. U okviru škole ljudskih odnosa, principi punog razvoja i sveobuhvatnog korišćenja od strane organizacije sposobnosti zaposlenih, zadovoljavanja njihovih raznovrsnih potreba, korišćenjem mehanizama samoorganizacije i unutrašnje (grupne i lične) kontrole njihovog ponašanja a najvažnije su aktivnosti koje podstiču procese grupne dinamike, demokratizacije upravljanja i humanizacije rada. Kao rezultat implementacije ovih principa, u grupi se formira fenomen kolektivizma.

Apel na ljudski faktor- ovo je revolucionarna revolucija u teoriji organizacije i upravljanja. Pod „ljudskim faktorom“ u psihologiji se podrazumeva pojedinac, grupa, tim, društvo uključeni u sistem upravljanja. U konkretnijem smislu, ovo je unutrašnji svet ljudi, njihove potrebe, interesovanja, stavove, iskustva itd. Ljudski faktor je taj koji sada određuje konkurentnost i efektivnost organizacije. Stoga u poslednjih godina troškovi po osobi počeli su se posmatrati ne kao troškovi, već kao imovina kompanije koja se mora pravilno koristiti.

Među istraživačima istorije nastanka škole ljudskih odnosa postoje različita mišljenja o tome ko je osnivač ove škole. Na primjer, jedni smatraju da je nastanak ove škole direktno povezan s imenom njemačkog psihologa G. Munsterberga, drugi smatraju da je povezana s imenima dvojice američkih naučnika: M. P. Folletta i E. Mayoa. Neki istraživači smatraju da najistaknutiji predstavnici ove škole -- Mayo E., Roethlisberger F., Dixon V., Hertzberg F., McGregor, Likert R., Argyris K. (poslednja četiri se ponekad nazivaju predstavnicima posebnog pravca - teorije organizaciono ponašanje). Brojni autori ovoj školi pripisuju i K. Levina, O. Sheldona, kao i predstavnike modela liderstva.

Münsterberg je prvi shvatio važnost humanizacije procesa upravljanja, jer je menadžer dužan da upravlja prvenstveno ljudima, a ne mašinama. Follett je bio taj koji je prvi definirao menadžment kao “obavljanje posla uz pomoć drugih”. Iznela je ideju o harmoniji između rada i kapitala, koja bi se mogla postići odgovarajuću motivaciju i uzimajući u obzir interese svih zainteresovanih strana. Follett je smatrao da menadžer treba upravljati u skladu sa situacijom, a ne prema onome što propisuje funkcija upravljanja. Iz njenog ugla, konflikt u radnim kolektivima, pod određenim uslovima, može biti konstruktivan. Prema Folettu, glavni problem svake organizacije je koordinacija napora ljudi i timova i pronalaženje harmonije u tim naporima za postizanje radne efikasnosti.

Posebna zasluga u stvaranju teorije i prakse ljudskih odnosa pripada psihologu Mayou. Proučavajući uticaj različitih faktora (uslovi i organizacija rada, zarade, međuljudskim odnosima i stil rukovođenja) za povećanje produktivnosti rada u industrijskom preduzeću, Mayo je zaključio da ljudski faktor igra posebnu ulogu u proizvodnji. Generalizacija empirijskih podataka omogućila mu je stvaranje socijalna filozofija menadžment (sistem “ljudskih odnosa”).

Mayovi poznati eksperimenti, nazvani “Hawthorneovi eksperimenti”, otvorili su novi pravac u teoriji upravljanja organizacijom. Mayo je smatrao da su dobro osmišljene radne procedure i dobre nadnica nije uvijek dovelo do povećanja produktivnosti, kako su vjerovali predstavnici škole naučnog menadžmenta. Snage koje su nastale tokom interakcije između ljudi mogle su i često su prevazilazile napore vođe. Kasnije studije koje su sproveli A. Maslow i drugi psiholozi pomogli su da se razumiju razlozi za ovaj fenomen. Motivi za postupke ljudi, sugeriše Maslov, uglavnom nisu ekonomske snage, kako su smatrali pristalice škole naučnog menadžmenta, već različite potrebe koje se mogu samo djelimično i indirektno zadovoljiti uz pomoć, na primjer, novca. Tako je Mayo pozvao na intenziviranje duhovnih stimulansa svojstvenih svakom čovjeku, od kojih je, po njegovom mišljenju, najjači čovjekova želja za stalnom komunikacijom sa svojim radnim kolegama.

Značenje pogleda škole ljudskih odnosa na ljudsku prirodu može se svesti na sljedeće odredbe:

* čovjek je “društvena životinja” koja može biti slobodna i sretna samo u grupi;
* osoba ima velike sposobnosti, koji se vrlo slabo koriste u „mašinskom modelu“ organizacije;
* čovjeku rad može donijeti ništa manje zadovoljstvo od igre, ako je zanimljiv i sadržajan;
* uloga ekonomskih oblika stimulacije rada je ograničena, oni nisu jedini, a još manje univerzalni;
* organizacija proizvodnje-- ovo nije samo područje primjene radna aktivnost, ali i za zadovoljavanje ljudskih društvenih potreba, rješenja socijalni problemi društvo;
* za povećanje efikasnosti organizacije potrebno je napustiti principe upravljanja koji se zasnivaju na postulatima odnosa moći, hijerarhije, rigidnog programiranja i specijalizacije rada, jer su neprirodni i suprotni ljudskoj prirodi;
* Problem uspostavljanja društvenog sklada i saradnje nije samo sfera djelovanja države i društva, već i organizacije proizvodnje.

Ovi stavovi poslužili su kao osnova za kreiranje novog modela organizacije, prema kojem normalno funkcioniranje organizacije ovisi o zadovoljavanju potreba zaposlenih i maksimalnom korištenju njihovih potencijala, povoljnoj socio-psihološkoj klimi u organizaciji. . Kao rezultat toga, pojavili su se preduslovi za proučavanje fenomena organizacionog ponašanja. U radovima kasnijih predstavnika škole (na primjer, McGregora), ovaj model organizacije je nazvan „Y“ teorija, za razliku od klasični model-- teorija "X".

U okviru škole ljudskih odnosa, funkcionisanje i dinamika grupnih odnosa, uloga malih grupa u životu organizacije, problem grupne kohezije, uloga primarnog lidera u formiranju povoljnih odnosa u proučavan je tim i uspostavljanje međuljudskih komunikacija. Naglasak na upravljanju ljudima (posebno nižim nivoima hijerarhija menadžmenta) se sa tehničkog znanja i metoda rješavanja ciljanih problema prenijela na formiranje ljudskih odnosa, a umjetnost upravljanja počela se tumačiti prvenstveno kao „sposobnost izgradnje ljudskih odnosa“. Teorijski razvoj škole postavio je temelje pokreta za učešće radnika u obuci upravljačke odluke, za obogaćivanje radne snage, doprinijelo stvaranju koncepta socijalnog partnerstva itd. Osim toga, u okviru ove škole revidirane su ideje o ulozi menadžera srednjeg i nižeg nivoa u funkcionisanju organizacije, koje omogućila je promjenu sistema njihovog usavršavanja, odnosno preusmjeravanje na ovladavanje društvenim funkcijama.

Istovremeno, predstavnici ove škole donijeli su niz neutemeljenih zaključaka o nenaučnoj prirodi dostignuća klasične škole. Posebno je, posebno u početku, negirana uloga formalnih struktura, hijerarhije, podjele rada i moći, idealiziran je značaj samoorganizacijskih procesa i neformalnih odnosa u organizaciji, kao i želja zaposlenih za saradnjom. , a bez dokaza je proglašena direktna povezanost zadovoljstva i povećane efikasnosti njihovih aktivnosti. Međutim, posebno je karakteristična želja za potpunom implementacijom humanističkog modela organizacije rani period razvoj škole. U kasnijim fazama, model se više posmatrao kao perspektiva razvoja organizacija nego kao model za rekonstrukciju stvarnih organizacija.

Teorija ljudskih odnosa zasniva se na sljedećim fundamentalnim idejama:

· motivaciju za rad određuje prvenstveno postojanje u organizaciji društvene norme, a ne materijalni podsticaji koji su osmišljeni da zadovolje prvenstveno osnovne potrebe radnika;
· najvažnija determinanta visoke radne efikasnosti je zadovoljstvo poslom, koje podrazumeva dobru platu, mogućnost karijernog rasta (karijere), pažnju rukovodioca prema podređenima, zanimljiv i raznovrstan rad;
· veliki značaj Da bi motivisali produktivan rad, imaju socijalnu sigurnost i brigu za svaku osobu, informišu zaposlene o životu organizacije, uspostavljaju komunikaciju između menadžera na svim nivoima i podređenih.

Prema modelu škole za ljudske odnose, menadžeri mogu efikasno uticati na motivaciju zaposlenih tako što će prepoznati njihove društvene potrebe i učiniti da se osećaju korisnim i potrebnim organizaciji. Upotreba ovog modela u praksi upravljanja podstakla je rukovodioce da podređenima pruže veću slobodu u donošenju odluka u vezi sa svojim radom, kao i da ih šire informišu o namjerama menadžera, stanju stvari, postignutim uspjesima i izgledima za razvoj organizacije.

Škola ljudskih odnosa (od 1930. do danas) značajno je upotpunila razvoj naučnih i klasičnih škola menadžmenta.

Škola naučnog menadžmenta i klasična škola pojavile su se i oblikovale kada je psihologija još bila u povoju. Iako su autori naučnog menadžmenta i klasičnog pristupa prepoznali važnost ljudskog faktora, diskusije su bile ograničene samo na aspekte kao što su pravedna plata, ekonomski podsticaji i uspostavljanje formalnih funkcionalnih odnosa. Pokret za ljudske odnose je započeo kao odgovor na neuspeh da se u potpunosti razume ljudski faktor kao osnovni element organizacione efikasnosti.

Istraživači iz škole ljudskih odnosa sugerirali su da ako menadžment pokaže velika zabrinutost o njihovim zaposlenima, onda bi nivo zadovoljstva zaposlenih trebao porasti, što će dovesti do povećanja produktivnosti. Preporučili su upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima, uključujući efikasnije djelovanje supervizora, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im više široke mogućnosti komunikacija na poslu.

Razvoj nauka kao što su psihologija i sociologija i unapređenje istraživačkih metoda nakon Drugog svetskog rata učinili su proučavanje ponašanja na radnom mestu formalizovanijim. Među najvažnijim ličnostima u kasnijem razvoju bihevioralne nauke možemo spomenuti prvenstveno Chrisa Argyrisa, Rensisa Likerta, Douglasa McGregora i Fredericka Herzberga. Ovi i mnogi drugi istraživači proučavali su različite aspekte društvene interakcije, motivacije, prirode moći i autoriteta, organizacijske strukture, komunikacija u organizacijama, rukovodstvo, promjene sadržaja rada i kvaliteta radnog života.

Suština škole ljudskih odnosa iznosi upravljanje međuljudskim odnosima i primjena psihologije i sociologije. U okviru ove škole svako preduzeće se smatralo određenim društvenim sistemom.

Zagovornici škole ljudskih odnosa smatrali su tehnokratski pristup organizaciji menadžmenta uskim i jednostranim i zamijenili su dotad korišten koncept " ekonomski čovek» novi koncept „socijalnog čovjeka“.

Služili su naučni razvoji i preporuke škole ljudskih odnosa metodološka osnova stvaranje novih sekcija menadžmenta - teorija liderstva, konfliktologija, upravljanje kadrovima, itd. U Rusiji 20-ih godina, probleme upravljanja radnom snagom razvio je S.D. Strelbitsky i vodstvo - I.S. Canibiser.

Glavni sadržaj teorije ljudskih odnosa je kako slijedi:

Razvijanje osjećaja individualne i kolektivne odgovornosti među radnicima;

Stvaranje atmosfere „istinske zajednice interesa“ u preduzeću;

Prebacivanje pažnje u menadžmentu na osobu je karakteristična karakteristikaškola ljudskih odnosa, koja je nastala u savremeni menadžment u 1920-1930 Osnivač ove škole je Elton Mayo(1880-1949). Ono što je bilo fundamentalno novo i razlikovalo njegov koncept od ranijih razvoja bilo je to da su živi ljudi učestvovali u Hawthorneovom eksperimentu kao objektu istraživanja. Eksperimenti su nastavljeni 6 godina (1927-1933). U tako dugom vremenskom periodu promijenilo se mnogo faktora, tako da naučnici nisu došli do jasnih zaključaka o determinantama produktivnosti. Glavni rezultat je bio da je visoka produktivnost posljedica posebnih odnosa među ljudima, njihovim raditi zajedno. Ova studija takođe je pokazao da ponašanje osobe na poslu i rezultati njegovog rada suštinski zavise od društvenim uslovima on je na poslu, kakve odnose radnici imaju među sobom, kao i odnos menadžera prema potrebama radnika. Za razliku od Taylora, Mayo nije vjerovala da je radnik inherentno lijen. Naprotiv, on je tvrdio da ako se stvore odgovarajući odnosi, osoba će raditi najproduktivnije.

Kao i M. Follett, još jedan predstavnik škole ljudskih odnosa, Elton Mayo je smatrao da racionalizacija proizvodnje i visoke nadnice ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti rada, jer utjecaj sila generiranih interakcijom između kolega unutar radnog tima je pogođen. Ovi zaključci su zasnovani na rezultatima eksperimenata koje je E. Mayo proveo u fabrici Western Electric u Hawthorneu, nazvanih “Hawthorne eksperiment”.

Objavljivanje rezultata istraživanja pokrenulo je pravu revoluciju u odnosima između menadžera i zaposlenih u organizaciji i dalo podsticaj razvoju škole ljudskih odnosa, što je odredilo razvoj teorije menadžmenta. Pomjeranje težišta u menadžmentu sa zadataka na ljude dovelo je do razvoja različitih bihevioralnih teorija upravljanja.

Poznati teoretičar menadžmenta Mary Parker Follett(1868-1933) vjerovao je da za uspješan menadžment menadžer mora napustiti formalne interakcije s radnicima i biti lider kojeg radnici prepoznaju. Njeno tumačenje menadžmenta kao „umijeća postizanja rezultata djelovanjem drugih“ naglašava fleksibilnost i harmoniju u odnosu između menadžera i radnika. Follett je smatrao da menadžer treba poći od situacije i upravljati prema onome što situacija nalaže, a ne prema onome što propisuje upravljačka funkcija. Sociologinja Mary Follett se uglavnom fokusirala na problem konflikta u preduzeću, kao i na stil vođenja ili „tehniku vođenja“.

Profesor na Univerzitetu Harvard G. Munsterberg(1963-1916) naglašavao je zavisnost produktivnosti rada od psiholoških faktora. Bio je autor prvog testa i prvog sistematskog eseja o inženjerskoj psihologiji. Kasnije su njegove ideje postale raširene u novoj nauci zvanoj ergonomija u Evropi i ljudskom inženjeringu u SAD.

Ogroman doprinos razvoju biheviorističkog pravca u menadžmentu dao je Abraham Maslow (1908-1970), koji je 40-ih godina 20. stoljeća razvio teoriju potreba, koja je kasnije naširoko korištena u menadžmentu, poznatu kao „piramida potreba.” A Maslow je potrebe pojedinca podijelio na osnovne (potreba za hranom, sigurnošću, pozitivnim samopoštovanjem) i derivativne ili meta-potrebe (za pravdom, blagostanjem, redom, jedinstvom društvenog života).

Sljedeća faza u razvoju škole ljudskih odnosa bila je cijela grupa koncepti ponašanja, čiji su programeri postavili sebi zadatak da pomognu ljudima da u potpunosti otkriju svoje unutrašnje sposobnosti i na taj način daju dodatni poticaj za povećanje produktivnosti rada. Većina istaknutih predstavnika ove škole bili su D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert.

Bihevioralni pristup nastojao da u većoj mjeri pomogne zaposleniku u razumijevanju vlastitih sposobnosti na osnovu primjene koncepta bihevioralnih nauka na izgradnju i upravljanje organizacijama. U većini generalni nacrt Osnovna svrha ove škole je bila povećanje efikasnosti organizacije povećanjem efikasnosti korišćenja ljudskih resursa.

Bihevioralni pristup postao je toliko popularan i korišten u menadžmentu da je 1960-ih gotovo u potpunosti pokrio cijelo područje menadžmenta.

Teorija "X i Y", razvijena 1960. godine D. McGregor je sinteza naučnog menadžmenta i biheviorističkih koncepata. Prema ovoj teoriji, postoje dva tipa menadžmenta koji odražavaju stav zaposlenih.

McGregor je svoj autoritarni stil vođenja nazvao "teorijom X". Njegova glavna premisa je pretpostavka da je tipičan prosjecna osoba ne voli posao i pokušava ga izbjegavati koliko god je to moguće. Stoga se mora stalno prisiljavati na nešto, vršeći strogu kontrolu. Pojedinac nije u mogućnosti da pozitivno doprinese uspjehu preduzeća osim ako postoji prijetnja da će biti lišen mogućnosti da zadovolji najvažnije materijalne potrebe. Istovremeno, većina ljudi preferira da budu vođeni, ne preuzimaju odgovornost, nemaju velike ambicije i žele sigurnost prije svega.

Početne premise “Teorije Y” su da su fizički i psihički napori na poslu prirodni za osobu kao i odmor ili zabava, u postizanju ciljeva organizacije za koju je zainteresovan, pojedinac ostvaruje samokontrolu i doprinos zajednički uzrok je funkcija povezanih nagrada. Pod odgovarajućim uslovima, zaposleni ne samo da prihvata odgovornost, već joj i teži. Kreativnost, koja nije u potpunosti iskorištena u organizacijama, svojstvena je većini ljudi. Menadžment tipa „Y“ je mnogo efikasniji, odnosno glavni zadatak menadžera je da stvori uslove pod kojima radnik, trudeći se da ostvari ciljeve organizacije, istovremeno najbolje ostvaruje svoje lične ciljeve.

Kvantitativna škola

Ova škola menadžmenta je povezana sa razvojem i primenom kibernetike, matematičke statistike, modeliranja, predviđanja i računarske tehnologije u menadžmentu.

Ključna karakteristika kvantitativne škole(1950. do danas) je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima. Upotreba kvantitativnih metoda može značajno povećati efikasnost upravljačkih odluka.

Formiranje škole menadžmenta je povezano sa razvojem matematike, statistike, inženjerskih nauka i drugih srodnih oblasti znanja. Najpoznatiji predstavnici ove škole su R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Georgescu-Regan.

U kvantitativnoj školi postoje dva glavna pravca:

¾ razmatranje proizvodnje kao “društvenog sistema” koristeći sistemski, procesni i situacioni pristup;

¾ proučavanje problema upravljanja na osnovu sistemske analize i upotrebe kibernetičkog pristupa, uključujući upotrebu matematičkih metoda i računara.

Sistemski pristup pretpostavlja da svaki od elemenata koji čine sistem (organizacija u pitanju) ima svoje specifične ciljeve. Procesni pristup zasniva se na pretpostavci da sve funkcije upravljanja zavise jedna od druge.

Situacioni pristup je direktno povezan sa sistemskim i procesni pristupi i proširuje njihovu primjenu u praksi. Njegova suština je u definisanju pojma situacije, što podrazumeva određeni skup okolnosti, varijabli koje utiču na organizaciju u određenom trenutku.

Zasluga škole nauke o menadžmentu leži u činjenici da je bila u stanju da identifikuje glavne interne i eksterne varijable koje utiču na organizaciju.

Drugi pravac škole nauke o menadžmentu povezan je sa razvojem egzaktnih nauka, a prvenstveno matematike. IN savremenim uslovima mnogi naučnici ovaj pravac nazivaju novom školom.

Početak primjene matematičkih metoda u ekonomskim istraživanjima u 19. vijeku. povezan sa imenom francuskog ekonomiste A. Kaunota (1801-1877).

Mogućnost korištenja matematike za rješavanje ekonomskih problema izazvala je veliko interesovanje u Rusiji. Brojni istaknuti stručnjaci, kao što su V.K. Dmitriev, G.A. Feldman, L.V. Kantorovich, V.S. Nemčinov je dao veliki doprinos razvoju i razvoju ekonomskih i matematičkih metoda (EMM). Akademik L.V. Kantorovič je prvi u svijetu (1939) razvio opće principe linearnog programiranja. Osnivač savremenog ekonomsko-matematičkog pravca u ekonomskom menadžmentu u Rusiji je akademik B.S. Nemčinov, koji je dao značajan doprinos razvoju statističkih metoda za ekonomski menadžment i organizovao 1958. godine prvu laboratoriju za ekonomska i matematička istraživanja u Rusiji.

Posebno mjesto u kvantitativnoj školi pripada D. E. Slutskom, poznatom po svom radu na teoriji vjerovatnoće i matematičke statistike. Godine 1915. objavio je članak „Ka teoriji uravnoteženja potrošačkog budžeta“, koji je imao veliki uticaj na razvoj ekonomske i matematičke teorije. 20 godina kasnije, ovaj članak je dobio svjetsko priznanje.

Godine 1930. u Klivlendu (SAD) osnovano je Međunarodno društvo za razvoj. ekonomska teorija u vezi sa statistikom i matematikom“, u kojoj su bili poznati ekonomisti I. Schumpeter, I. Fischer, R. Frisch, M. Kaletsky, J. Tinbergen i dr. Udruženje je počelo da izdaje časopis „Econometrics“. Formiranje ovog udruženja poslužilo je kao polazna tačka za stvaranje matematičke škole ekonomista.

Prepoznatljiva karakteristika Kvantitativna škola, kao što je gore navedeno, je upotreba modela. Posebno se kupuju modeli bitan kada je potrebno donijeti odluke u složenim situacijama koje zahtijevaju procjenu više alternativa.

Dakle, 50-ih godina. XX vijek karakteriziraju formiranje nove faze u razvoju upravljačke misli. Na osnovu sinteze ideja iznesenih u prethodnim periodima, istraživači su shvatili potrebu za integriranim pristupom menadžmentu. Osim toga, formulisana je ideja da menadžment nije samo nauka, već i umetnost.

Uticaj nauke o menadžmentu ili kvantitativnog pristupa bio je mnogo manji od uticaja nauka o ponašanju, delom zato što veći broj lideri se svakodnevno suočavaju s problemima ljudskih odnosa, ljudsko ponašanje nego sa problemima koji su predmet operativnih istraživanja. Ovo se brzo mijenja jer sve više poslovnih škola nudi kurseve o kvantitativnim metodama koristeći elektronske kompjutere.

Osnivači škole ljudskih odnosa: Mary Parker Follett (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) i škole bihevioralnih nauka: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (Maslov, 1908) 1970).

Škola ljudskih odnosa (1930-1950) i bihejvioralnih nauka (1930-danas). Na prijelazu iz tridesetih godina u Sjedinjenim Državama su se počeli stvarati preduslovi koji su kasnije doveli do kvalitativno drugačije situacije u menadžmentu. U kontekstu prelaska sa ekstenzivnih na intenzivne metode upravljanja, javlja se potreba za traženjem novih oblika upravljanja koji su osjetljiviji na ljudski faktor. Određeni iskorak u oblasti menadžmenta napravljen je na prijelazu iz tridesetih godina, koji je obilježen pojavom škole ljudskih odnosa. Zasnovan je na dostignućima psihologije i sociologije (nauke o ljudskom ponašanju).

Promjena

List

Dokument br.

Potpis

datum

List

KR 15.02.07 09 00 00 PZ

Škola ljudskih odnosa. Osnivač škole ljudskih odnosa je američki psiholog Elton Mayo (1880-1949). Mayo je otkrio da dobro osmišljene radne procedure i dobre plate ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su vjerovali predstavnici škole naučnog menadžmenta. Snage koje nastaju u interakciji između ljudi mogle su i često su prevazilazile napore vođe. Ponekad su zaposleni mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega iz grupe nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje. Kasnije je istraživanje koje su sproveli Abraham Maslow i drugi psiholozi pokazalo da motivi ljudskih postupaka uglavnom nisu ekonomske sile, kako su vjerovali pristaše i sljedbenici škole naučnog menadžmenta, već različite potrebe koje se uz pomoć mogu samo djelimično i posredno zadovoljiti. novca.

Istraživači ove škole vjerovali su da ako menadžment pokazuje više brige za svoje zaposlenike, onda se povećava i nivo zadovoljstva među zaposlenima, što prirodno vodi povećanju produktivnosti.

Cilj pristalica ove škole bio je da pokušaju da kontrolišu uticajem na sistem socio-psiholoških faktora. Škola ljudskih odnosa bila je pokušaj menadžmenta da svaku organizaciju posmatra kao društveni sistem.

Osnivač ove škole, Elton Mayo, smatrao je da organizacija ima jedinstvenu društvena struktura. A zadatak menadžmenta je da, pored formalnih zavisnosti između članova organizacije, razvija plodne neformalne veze koje u velikoj meri utiču na rezultate poslovanja. Tako bi formalna organizacija bila dopunjena neformalnom strukturom, koja se smatra neophodnom i bitnom komponentom efikasnog funkcionisanja organizacije.

Organizacija se poredi sa santom leda, u čijem podvodnom dijelu se nalaze razni elementi neformalni sistem, a na vrhu su formalni aspekti organizacije. Time se naglašava prioritet ovog sistema nad zvanično uspostavljenim odnosima u organizaciji, dublje određujuće prirode socio-psiholoških karakteristika u organizaciji.

Postignuće Mayoa i njegovih sljedbenika u analizi neformalne strukture bilo je da pokažu potrebu da se prošire granice organizacijske analize izvan granica strukture posla. Kabuškin N.I. Osnove menadžmenta: udžbenik. dodatak. - M.: Novo znanje, 2002.

Promjena

List

Dokument br.

Potpis

datum

List

KR 15.02.07 09 00 00 PZ

Škola bihevioralnih nauka. Ova škola je značajno odstupila od škole ljudskih odnosa. Novina ove škole bila je želja da se pomogne zaposleniku da shvati svoje sposobnosti na osnovu primene koncepata bihevioralnih nauka za izgradnju i upravljanje organizacijama. Glavni cilj škole bihejvioralnih nauka je da poboljša efektivnost organizacije povećanjem efektivnosti njenih ljudskih resursa.

Novi trend u nauci o menadžmentu započeo je C. Barnard. Svoje prve radove posvetio je problemima saradnje ljudska aktivnost. Barnard je započeo svoju izgradnju teorijskog modela kooperativnih sistema sa individuom kao diskretnim bićem. Istovremeno, svaki pojedinac ne djeluje sam izvan saradnje i odnosa s drugim ljudima. Pojedinci su jedinstveni, nezavisni i odvojeni, dok su organizacije kooperativne. Kao nezavisni pojedinci, ljudi mogu birati da li će se pridružiti određenom sistemu zadruga ili ne.

Očuvanje saradnje zavisi od dva uslova: od njene efektivnosti i od njene inherentne efikasnosti. Efikasnost karakteriše postizanje kooperativnog cilja i društvene je prirode, dok se efikasnost odnosi na zadovoljenje individualnih motiva i lične je prirode. Funkcije menadžera su upravo da osigura podudarnost kooperativnih i pojedinačnih komponenti organizacije.

Barnard je takođe proučavao prirodu neformalnih organizacija, koje je posmatrao kao neku vrstu samoodbrane pojedinaca od ekspanzije formalnih organizacija: „Pod neformalnom organizacijom podrazumevam ukupnost ličnih kontakata i interakcija, kao i pridružene grupe ljudi. ” Neformalna organizacija vrlo nejasno i gotovo bez strukture. Njegove glavne funkcije uključuju: komunikaciju; održavanje kohezije; jačanje osjećaja ličnog identiteta, samopoštovanja, nezavisnosti izbora.

Barnard je vjerovao da je "pojedinac uvijek strateški faktor". Energiju čine napori ljudi. društvene organizacije, ali poduzimaju radnje samo podstaknute.

Centralna uloga u kooperativnim sistemima pripada, prema Barnardu, menadžerima, čije funkcije uključuju razvijanje profinjene umjetnosti donošenja odluka, promišljanja kroz komunikacijski sistem, uključujući organizacionu shemu i strukturu upravljačkog osoblja.

Istraživači iz škole bihejvioralnih nauka prvi su dali naučnu argumentaciju uloge motiva i potreba čoveka u njegovoj radnoj aktivnosti. Smatrali su motive glavnim pokazateljem odnosa ljudi prema poslu. Struktura motiva djeluje kao unutrašnja karakteristika rada. Pozitivna motivacija* je glavni faktor uspješnosti rada. U teoriji menadžmenta, proučavanje motivacije je posebna oblast. Značajan doprinos ovoj oblasti dali su A. Maslow, F. Herzberg i Douglas McGregor.

Abraham Maslow je razvio teoriju potreba poznatu kao “piramida potreba”. U skladu sa Maslowovim učenjem, osoba ima složenu strukturu hijerarhijski lociranih potreba i upravljanje u skladu sa tim treba da se sprovodi na osnovu identifikacije potreba radnika i korišćenja odgovarajućih metoda motivacije.

Porast društvenih tenzija zajedno sa velikim industrijskim preduzećima tokom Velike depresije dao je podsticaj nastanku novog pravca u nauci upravljanja. Osim čisto ekonomski razlozi društveni sukobi su dijelom bili izazvani krutom, bezličnom prirodom općih principa upravljanja koje su razvili „klasici“ i naširoko koristili u proizvodnji.

U 30-50-im godinama. U 20. veku, „neoklasična“ škola, koja je nastala nasuprot klasičnom pravcu, postala je raširena na Zapadu. Nazvana je školom ljudskih odnosa jer je nastojala da dopuni depersonalizovane odnose izgrađene na teoriji naučni menadžment, a u skladu sa birokratskim modelima klasične škole, koncept saradnje radnika i preduzetnika. Škola ljudskih odnosa fokusirala se na kompleksnost problema ljudskih faktora čije je rješenje glavni zadatak upravljanje osobljem. Smjer se zasnivao na dostignućima psihologije i sociologije, zbog čega je problem povećanja produktivnosti rada riješen proučavanjem ljudskog ponašanja u procesu rada. Naučnici su shvatili da fokusiranjem svoje pažnje na pojedinca mogu ponuditi metode za efikasno stimulisanje rada. R. Owen je prvi skrenuo pažnju ljudi. Tvrdio je da kompanija troši mnogo vremena na održavanje opreme (podmazivanje, popravke, itd.) i malo brine o ljudima. Stoga je sasvim razumno potrošiti isto vrijeme na „brigu“ o ljudima („žive mašine“), tada, najvjerovatnije, neće biti potrebe za „popravkom“ ljudi.

Ovo naučni pravac u teoriji menadžmenta je nastala nakon što je otkriveno da jasno osmišljene radne operacije i dobre plate ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti, kako su smatrali predstavnici naučne škole menadžmenta. Ponekad su zaposleni mnogo snažnije reagirali na pritiske kolega iz grupe nego na želje menadžmenta i materijalne poticaje. Motivi djelovanja ljudi, kako je utvrđeno, nisu samo ekonomski faktori, već i različite potrebe koje se samo djelimično i indirektno mogu zadovoljiti uz pomoć novca.

Na osnovu ovih rezultata zaključeno je da ukoliko menadžment pokaže veću brigu za svoje zaposlene, onda bi nivo zadovoljstva trebao porasti. To će zauzvrat dovesti do povećane produktivnosti. Ova škola preporučuje upotrebu tehnika upravljanja ljudskim odnosima koje uključuju efikasnije upravljanje od strane supervizora, konsultacije sa zaposlenima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju na poslu.

U nastojanju da prevladaju brojne nedostatke klasične teorije, zagovornici neoklasične škole (ili škole ljudskih odnosa) svoju su pažnju usmjerili na proučavanje međuljudskih odnosa u procesu proizvodnje, prebacujući naglasak sa općih i univerzalnih principa upravljanja na razvoj principa odnosa među ljudima i procena njihove međuzavisnosti i efikasnosti organizacije. Najveći razvoj neoklasična škola dobila je 1930-50-ih godina u djelima naučnika i istraživača kao što su E. Mayo, D. McGregor, F. Herzberg, A. Maslow, M. Follett, P. Drucker i drugi.

E. Mayo se smatra osnivačem škole ljudskih odnosa. Smatrao je da su dosadašnje metode upravljanja u potpunosti bile usmjerene na postizanje materijalne efikasnosti, a ne na uspostavljanje saradnje, dok je samo obraćanje pažnje na ljude imalo veoma veliki uticaj na produktivnost rada. Među ostalim naučnicima u ovoj oblasti može se izdvojiti M. Follett, koji je dao ogroman doprinos teoriji liderstva. Njena glavna zasluga je u tome što je pokušala da spoji 3 škole menadžmenta u jednu celinu: naučni menadžment, administrativnu i školu ljudskih odnosa. Follet je bio taj koji je definirao menadžment kao “obavljanje posla uz pomoć drugih”. Škola ljudskih odnosa fokusirala se na kompleksnost problema ljudskog faktora, čije je rješavanje glavni zadatak upravljanja kadrovima. Tako se menadžment približio sociologiji i dvije nauke, koje su se razvijale nezavisno, imale su zajednički jezik.

Posebno mjesto u stvaranju teorije međuljudskih odnosa pripada Eltonu Mayou (1880-1949), šefu odjela za industrijska istraživanja na Univerzitetu Harvard, koji je izveo niz eksperimenata pod nazivom “Hawthorne eksperimenti”. Kasnih 1920-ih i ranih 1930-ih, niz eksperimenata sproveden je u fabrici Western Electric Hawthorne u Ilinoisu, SAD, kako bi se utvrdili efekti radnih uslova na produktivnost. Istraživači su vjerovali da poboljšanje osvjetljenja radnog mjesta, uvođenje pauza, redovni obroci itd. treba podsticati radnike da povećaju produktivnost. Za eksperiment su odabrane dvije grupe radnika (radnicima nije objašnjena suština eksperimenta), od kojih je jedna radila u novim, a druga u starim uslovima. Rezultat eksperimenta bio je neočekivan za istraživače - produktivnost rada je porasla u obje grupe približno podjednako. Psiholozi su dali objašnjenje za ovaj fenomen. Sama činjenica da su obje grupe bile u centru pažnje, svijest radnika da rade nešto društveno važno i značajno, stimulisala je ljude na bolji rad i dovela do značajnog povećanja produktivnosti. Ovaj fenomen se u nauci o menadžmentu naziva “Hawthorneov efekat”. Treba napomenuti da su ovi eksperimenti u svojoj srži sociološke studije. Proučavajući uticaj različitih faktora (uslovi i organizacija rada, plate, međuljudski odnosi i stil rukovođenja) na povećanje produktivnosti rada u industrijskom preduzeću, Mayo je zaključio da ljudski faktor igra posebnu ulogu u proizvodnji. Generalizacija empirijskih podataka omogućila mu je da stvori društvenu filozofiju upravljanja (sistem “ljudskih odnosa”). Radovi E. Mayoa takođe su naglasili ozbiljnost sukoba između formalne strukture organizacije i njenih neformalnih grupa.

Tako su „Hawthorneovi eksperimenti“ postavili temelje brojnim istraživanjima odnosa u organizacijama, uzimajući u obzir psihološke fenomene u grupama, identifikujući motivaciju za rad u međuljudskim odnosima; isticao ulogu pojedinca i male grupe u organizaciji, upotrebu sociologije i sociološka istraživanja u sistemu upravljanja kadrovima.

Predstavnici škole ljudskih odnosa nastojali su da svaku organizaciju posmatraju kao određeni „društveni sistem“, što je bio novi korak u razvoju teorije upravljanja.

TO polazne tačke teorije ljudskih odnosa uključuju:

ljudi su prvenstveno motivirani društvenim potrebama i kroz svoje odnose s drugim ljudima stiču osjećaj identiteta;

kao rezultat industrijske revolucije i racionalizacije procesa, sam rad je u velikoj mjeri izgubio svoju privlačnost, pa osoba traži zadovoljstvo u odnosima s drugim ljudima;

ljudi više reagiraju na društveni utjecaj grupe vršnjaka nego na poticaje kroz kontrolu koja potiče od menadžmenta;

zaposleni odgovara na poziv menadžera ako zaposleni vidi menadžera kao sredstvo za zadovoljenje njegovih potreba.

Zadatak menadžmenta u ovoj fazi bio je da osigura da se, pored formalnih odnosa (naredba-subordinacija), razvijaju plodni neformalni kontakti između članova grupa (timova). Neformalni odnosi u procesu zajedničkog rada prepoznati su kao značajna organizaciona snaga koja doprinosi/smeta realizaciji korporativnih ciljeva. Stoga, neformalnim odnosima treba upravljati. Ako je menadžmentu stalo do svojih zaposlenih, onda bi nivo zadovoljstva trebao porasti, što vodi povećanju produktivnosti. Osnovni cilj ove škole bio je poboljšanje efikasnosti organizacije kroz bolje korištenje ljudskih resursa. Predstavnici ove škole sproveli su mnoga istraživanja i eksperimente o pitanjima motivacije ljudi, prirode moći, liderstva, kvaliteta radnog života itd. Kao rezultat toga, došlo se do zaključka da sistem međuljudskih odnosa ne utiče manje na produktivnost rada nego na racionalizaciju rada.

Dakle, razmatrajući pitanje osnovnih odredbi škole ljudskih odnosa, dolazimo do zaključka da se škola ljudskih odnosa fokusirala direktno na ljudski faktor, s pravom ga videći kao glavni element uspješnog rada organizacije. . Za razliku od škole naučnog menadžmenta, ona pokušava da utiče na psihu zaposlenih ne kroz materijalne podsticaje, već kroz međuljudske odnose u neformalnom okruženju i poverenje u zaposlene iz organizacije (prenoseći na njih neke funkcije kontrole i upravljanja). Škola pomno ispituje psihološku stranu ljudskog faktora iz ugla efektivnog uticaja na njega. Ovo novi ugao menadžerska perspektiva, naglašavajući pravu poziciju zaposlenog u organizaciji kao razumnog i samohodnog sredstva za proizvodnju. “Ljudski odnosi” usmjeravaju pažnju nauke o menadžmentu na motive djelovanja i djelovanja radnika u međusobnoj interakciji i sa tehničkim podsistemom proizvodnog sistema. Menadžment iz perspektive psihologije i ljudskih odnosa je doprinos nauke prikupljanju metoda za motivisanje zaposlenih i praktičan korak menadžmenta ka efektivnoj manipulaciji ljudskim resursima u postizanju ciljeva organizacije.

Osnivači škole ljudskih odnosa: Mary Parker Follett (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) i škole bihevioralnih nauka: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947). ) , Abraham Maslow (Maslov, 1908. - 1970.).

Osnivač ove škole, Elton Mayo, smatrao je da organizacija ima jedinstvenu društvenu strukturu. A zadatak menadžmenta je da, pored formalnih zavisnosti između članova organizacije, razvija plodne neformalne veze koje u velikoj meri utiču na rezultate poslovanja. Tako bi formalna organizacija bila dopunjena neformalnom strukturom, koja se smatra neophodnom i bitnom komponentom efikasnog funkcionisanja organizacije.

Organizacija se poredi sa santom leda, u čijem se podvodnom dijelu nalaze različiti elementi neformalnog sistema, au gornjem dijelu - formalni aspekti organizacije. Time se naglašava prioritet ovog sistema nad zvanično uspostavljenim odnosima u organizaciji, dublje određujuće prirode socio-psiholoških karakteristika u organizaciji.

Škola bihevioralnih nauka. Ova škola je značajno odstupila od škole ljudskih odnosa. Novina ove škole bila je želja da se pomogne zaposleniku da shvati svoje sposobnosti na osnovu primene koncepata bihevioralnih nauka za izgradnju i upravljanje organizacijama. Glavni cilj škole bihejvioralnih nauka je da poboljša efektivnost organizacije povećanjem efektivnosti njenih ljudskih resursa.

Novi trend u nauci o menadžmentu započeo je C. Barnard. Svoje prve radove posvetio je problemima saradnje u ljudskoj delatnosti. Barnard je započeo svoju izgradnju teorijskog modela kooperativnih sistema sa individuom kao diskretnim bićem. Istovremeno, svaki pojedinac ne djeluje sam izvan saradnje i odnosa s drugim ljudima. Pojedinci su jedinstveni, nezavisni i odvojeni, dok su organizacije kooperativne. Kao nezavisni pojedinci, ljudi mogu birati da li će se pridružiti određenom sistemu zadruga ili ne.

Barnard je takođe proučavao prirodu neformalnih organizacija, koje je posmatrao kao neku vrstu samoodbrane pojedinaca od ekspanzije formalnih organizacija: „Pod neformalnom organizacijom podrazumevam ukupnost ličnih kontakata i interakcija, kao i pridružene grupe ljudi. ” Neformalna organizacija je vrlo nejasna i gotovo bez strukture. Njegove glavne funkcije uključuju: komunikaciju *; održavanje kohezije; jačanje osjećaja ličnog identiteta, samopoštovanja, nezavisnosti izbora.

Barnard je vjerovao da je "pojedinac uvijek strateški faktor". Energiju društvenih organizacija čine napori ljudi, ali oni poduzimaju samo poticaje.

Istraživači iz škole bihejvioralnih nauka prvi su dali naučnu argumentaciju uloge motiva i potreba čoveka u njegovoj radnoj aktivnosti. Smatrali su motive glavnim pokazateljem odnosa ljudi prema poslu. Struktura motiva djeluje kao unutrašnja karakteristika rada. Pozitivna motivacija * je glavni faktor uspješnosti rada. U teoriji menadžmenta, proučavanje motivacije je posebna oblast. Značajan doprinos ovoj oblasti dali su A. Maslow, F. Herzberg i Douglas McGregor.

Razvoj misli menadžmenta. Škole ljudskih odnosa i bihejvioralnih nauka

Obnavljanje šifre