Teorija x i y u menadžmentu. Moderne teorije upravljanja: teorija "X" i teorija "Y" D. McGregora, teorija "Z" W. Ouchija

Uvod

Trenutno je stil vođenja veoma veliki značaj, budući da uspeh i efikasnost organizacije zavisi od uspeha lidera i stila vođenja koji koristi. Stoga, tokom mnogo godina, neki lideri su uspješniji i uživaju poštovanje svojih podređenih, dok drugi u očima svojih podređenih izgledaju kao „tirani“. To je zbog činjenice da se stilovi vođenja razlikuju među različitim menadžerima. Stoga je teorija teorije "X" i "Y" D. McGregora vrlo relevantna. Njena osnova je da teoriju „X” karakteriše autoritarni stil vođenja, a teoriju „Y” karakteriše demokratski stil. Ova teorija je najkorišćeniji.

Svrha ovog rada je razmatranje suštine i značaja teorije “X i Y” D. McGregora.

otkriti suštinu stilova vođenja i teorije liderstva D. McGregora;

odrediti praktični značaj teorije liderstva D. McGregora.

Suština teorije "X" i "Y" D. McGregora

Menadžment i liderstvo postali su predmet proučavanja početkom dvadesetog veka kada je menadžment prvi put proučavan. Potrebno je obratiti pažnju na činjenicu da je samo u periodu između 1930. i 1950. godine. proučavanje liderstva je sprovedeno u velikom obimu i na sistematičan način. Ove rane studije imale su za cilj da identifikuju atribute ili karakteristike ličnosti efektivnih lidera. Prema teoriji ličnosti liderstva, poznatoj i kao teorija velikih ljudi, najbolji lideri imaju određeni skup ličnih kvaliteta koji su zajednički svima. Prema ovoj ideji, može se tvrditi da kada bi se ove kvalitete mogle identificirati, ljudi bi mogli naučiti da ih kultiviraju i na taj način postati učinkoviti lideri.

U 40-im godinama naučnici su počeli da proučavaju prikupljene činjenice o odnosu između ličnih kvaliteta i liderstva. Uprkos brojnim studijama, naučnici nisu došli do konsenzusa o skupu kvaliteta koje nesumnjivo odlikuju velikog vođu. Godine 1948. Stogdill je izvršio sveobuhvatan pregled istraživanja liderstva, napominjući da je proučavanje osobina ličnosti nastavilo da daje oprečne rezultate. Otkrio je da se lideri odlikuju inteligencijom, željom za znanjem, pouzdanošću, odgovornošću, aktivnošću, društvenom participacijom i socioekonomskim statusom. Stogdill je također primijetio da učinkoviti lideri pokazuju različite lične kvalitete u različitim situacijama. Stoga je došao do zaključka da čovjek ne postaje lider samo zato što posjeduje određeni skup ličnih kvaliteta.

Druge studije su pokazale da dodatni faktori mogu igrati ključnu ulogu u efikasnosti liderstva. Ovi faktori su situacioni, koji uključuju potrebe i lične kvalitete podređenih, prirodu zadatka, zahtjeve i uticaje okoline, kao i informacije koje su dostupne menadžeru.

Moderni naučnici pokušavaju utvrditi koji stilovi ponašanja i lične kvalitete su najprikladniji za određene situacije. Njihovo istraživanje pokazuje da, kao što različite situacije zahtijevaju različite organizacione strukture, tako da moramo izabrati i razne načine priručnike, tj. zavisno od prirode konkretne situacije. To znači da lider mora biti u stanju da se ponaša drugačije u različitim situacijama.

Osnovu za klasifikaciju stilova vođenja stvorio je bihevioralni pristup. Ovo je bio veliki doprinos i koristan alat za razumijevanje složenosti liderstva. Prema biheviorističkom pristupu liderstvu, efikasnost se ne određuje ličnim kvalitetima lidera, već načinom njegovog ponašanja prema podređenima. Bihevioralni pristup je unapredio proučavanje liderstva fokusirajući se na stvarno ponašanje lidera koji želi da motiviše ljude da postignu organizacione ciljeve. Glavni nedostatak ovog pristupa bila je njegova tendencija da se pretpostavi da postoji jedan optimalan stil vođenja. Treba napomenuti da, kada se sumiraju rezultati istraživanja koja koriste ovaj pristup, grupa autora tvrdi da ne postoji jedan „optimalni“ stil vođenja.

Stil vođenja u kontekstu menadžmenta je uobičajen način na koji se vođa ponaša prema podređenima kako bi na njih utjecao i motivirao ih da ostvare ciljeve organizacije. Obim do kojeg menadžer delegira svoja ovlaštenja, vrste moći koje on ili ona vrši i njegova ili njena primarna briga za ljudskim odnosima ili o dovršavanju zadatka – sve odražavaju stil vođenja koji karakterizira datog vođu.

U teoriji menadžmenta postoje različite klasifikacije stilova upravljanja, ali najčešća i najčešće korištena je klasifikacija zasnovana na identifikaciji dvije vrste ljudi i dva stila upravljanja koji najbolje odgovaraju svakom od njih. Ovu klasifikaciju je predložio psiholog Douglas McGregor, koji ju je nazvao "teorija X i teorija Y". Prema McGregorovom pristupu, akcije menadžmenta su uglavnom neefikasne zbog pogrešnih predstava menadžera o motivima ponašanja i prirodi čovjeka na poslu. Umesto da analiziraju objektivnu situaciju u preduzeću i identifikuju greške u menadžmentu, menadžeri su često skloni da izvor svih nevolja vide u lenjosti ili gluposti zaposlenih, inerciji njihovog razmišljanja i nespremnosti na saradnju. Ovaj pristup je bio karakterističan za Taylorizam.

Prema “teoriji X”, većina ljudi ne voli da radi i pokušava na sve moguće načine izbjeći posao. Ako imaju izbor - da rade ili da se odmaraju - odmoriće se. Treba ih stalno nadzirati i tjerati da rade, bodriti ih, inače se opuštaju. Takođe, većina ljudi nije naročito ambiciozna i radije radi ono što im se kaže, odnosno ne teži preuzimanju odgovornosti, radije da je snosi neko drugi. Stoga je najbolji način da motivišete ljude kažnjavanjem: ako ljudi znaju da je odmazda neizbježna, slijedit će pravila i uložiti maksimalan trud na poslu. Glavna stvar kojoj ljudi teže je sigurnost i sigurnost, kao i materijalno blagostanje, što daje ovaj osjećaj sigurnosti.

Ako je većina ljudi onakva kakva je predstavljena u Teoriji X, onda se ispostavlja da je najefikasniji stil upravljanja autoritaran. Autoritarni stil karakteriziraju sljedeće karakteristike:

Odlučivanje se dešava individualno, uputstva menadžmenta nisu predmet rasprave, striktno poštovanje instrukcija je zadatak izvršioca.

Često se odluke donose spontano, prebrzo, bez razjašnjavanja okolnosti, pa se neke od njih kasnije moraju poništiti ili jednostavno „zaboraviti“.

Autoritarni lider je spreman da kontroliše svaki korak izvođača. Sloboda u bilo kom obliku nije dobrodošla. Najbolji izvođač je disciplinovan izvođač. Autoritarni vođa može govoriti o potrebi preuzimanja inicijative, ali u stvari se ispostavlja da se svaka inicijativa okreće protiv izvođača.

Riječ vođe je zakon, sva uputstva su data na autoritativan, neosporan način.

Ako zadatak nije obavljen ili obavljen na vrijeme, izvršilac se kažnjava, pri čemu se ne uzimaju u obzir objektivni ili subjektivni razlozi.

Općenito, u odnosu na dvadesete, došlo je do primjetnog poboljšanja u odnosima između radnika i preduzeća u Sjedinjenim Državama, smatra McGregor, ali još nije toliko da menadžeri mogu napustiti “teoriju X”. U praksi, on ostaje dominantan model stila vođenja.

Za odlučnu preorijentaciju menadžmenta u vezi sa promenama specifičnih istorijskih i društveno-ekonomskih prilika u Sjedinjenim Državama u drugoj polovini 20. veka, neophodno je novi pristup, koju je nazvao "Teorija Y". Prema ovoj teoriji, većina ljudi voli raditi i ostvarivati ​​svoje ciljeve; fizički i mentalni napori na poslu su za osobu prirodni kao i odmor ili zabava. Posao može donijeti ljudima zadovoljstvo; oni mogu dobro raditi ne samo pod prisilom. Samo ih trebate malo usmjeriti - i oni će moći sami organizirati svoj posao i raditi savršeno. Ako su zaposleni ohrabreni, oni rade s novom energijom.

At povoljnim uslovima ljudi preuzimaju odgovornost zdravo za gotovo i nastoje da rade dobro i dokažu se. Ljudi takođe žele da iskažu svoju inteligenciju, kreativni su i posebno cene što im se pruža prilika da iskažu svoje sposobnosti. Prilikom postizanja ciljeva organizacije za koju je zainteresovan, pojedinac ostvaruje samokontrolu; doprinos zajedničkom cilju je funkcija nagrade koja je s tim povezana. Pod odgovarajućim uslovima, zaposleni ne samo da prihvata odgovornost, već joj i teži. Kreativnost, koja nije u potpunosti iskorištena u organizacijama, svojstvena je većini ljudi. Usvajanje negativnog koncepta (“Teorija X”) znači uklanjanje podređenih od učešća u donošenju odluka i suzbijanje inicijative uz detaljnu, sitnu kontrolu.

Pozitivan koncept ("Teorija Y"), koji pretpostavlja da menadžer vrši ukupnu kontrolu i uključuje radnike u upravljanje, više je u skladu sa demokratskim stilom vođenja.

Vođa koji se pridržava demokratskog stila upravljanja odlikuje se sljedećim karakteristikama ponašanja:

Donošenje odluka se odvija u dvije faze: prvo, menadžer se konsultuje sa podređenima i uključuje ih u proces upravljanja. Nakon što prikupi potrebne informacije i izvrši razne saglasnosti sa najkompetentnijim zaposlenicima, on sam donosi odluke.

Odluke se donose dovoljno brzo, ali ne i na brzinu.

Menadžeri koji se pridržavaju demokratskog stila upravljanja koriste selektivnu kontrolu aktivnosti zaposlenih.

Ne kontrolišu svaki korak i daju podređenima priliku da preuzmu inicijativu i ostvare svoj kreativni potencijal.

Koriste se i nagrada i kazna.

Moto takvog vođe je: "Vjeruj, ali provjeri"; podređeni ih često smatraju strogim, ali poštenim.

Osnovna karakteristika McGregorovog koncepta, na koju se ne obraća uvijek pažnja, jeste da “Teorija X” i “Teorija Y” nisu istraživačke prirode, tj. ne odgovaraju na pitanje kako se to zapravo dešava. Prije svega, oni imaju preporučljivu vrijednost, jer govore o tome kako to treba učiniti. Suština koncepta je uspostavljanje odnosa između stila upravljanja i ponašanja zaposlenih.

Autoritarni vođa nije nužno osoba koja svoje podređene svjesno smatra lijenim, inertnim stvorenjima, sposobnim samo da se povinuju uzvicima i prijetnjama. U stvari, mnogi menadžeri prilično realno percipiraju ljude onakvima kakvi oni zaista jesu, sa njihovom složenošću. unutrašnji svet, ali se zbog objektivnih okolnosti ili drugih razloga ponašaju sa podređenima onako kako je opisano u modelu autoritarnog vođe. Štaviše, to ne mora uvijek zavisiti od društvenih uslova. Čak iu demokratskom sistemu, mnogi lideri praktikuju autokratske metode upravljanja.

Ponekad, iza svog vanjskog razmetanja, zapravo kriju ciničan pogled na ljude. Mnogo češće autoritarni stil nameću objektivni uslovi, uprkos činjenici da subjektivno vrlo verovatno nisu skloni tome. Stoga se vjeruje da u drugim situacijama nije osoba ta koja bira svoj stil vođenja, već stil taj koji bira osobu. A izbor je nezavisan od volje i svijesti samog vođe. Razlozi za odabir autoritarnog modela mogu biti dezorganizacija u proizvodnji, urušavanje radne discipline ili nekompetentnost rukovodioca ili podređenih.

Prema McGregorovom pristupu, akcije menadžmenta su uglavnom neefikasne zbog pogrešnih predstava menadžera o motivima ponašanja i prirodi čovjeka na poslu (5, str. 119).

McGregor je pretpostavke autokratskog vođe prema zaposlenima nazvao Teorijom X. Prema teoriji X:

1. Ljudi u početku ne vole da rade i izbjegavaju posao kad god je to moguće.

2. Ljudi nemaju ambicije i pokušavaju da se oslobode odgovornosti, radije da ih vode.

3. Ono što ljudi najviše žele je sigurnost.

4. Da bi se ljudi natjerali na rad, potrebno je koristiti prinudu, kontrolu i prijetnju kaznom.

Na osnovu takvih početnih pretpostavki, autokrata obično što je moguće više centralizira ovlasti, strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu u donošenju odluka, teži da pojednostavi ciljeve, razbije ih na manje, svakom podređenom dodijeli svoj specifični zadatak. , što olakšava kontrolu njegove implementacije, tj. pomno rukovodi svim poslovima iz svoje nadležnosti i, da bi osigurao završetak posla, može vršiti psihološki pritisak, po pravilu, pretiti.

Hijerarhijska podjela u takvim organizacijama je po pravilu vrlo stroga, kanali za prikupljanje informacija rade jasno i brzo. Ovaj tip lidera koncentriše se na zadovoljavanje osnovnih potreba svojih podređenih i koristi najautokratskiji stil upravljanja.

Ideje demokratskog lidera o zaposlenima razlikuju se od ideja autokratskog lidera. McGregor ih je nazvao Teorijom Y:

1. Rad je prirodan proces. Ako su uslovi povoljni, ljudi ne samo da će prihvatiti odgovornost, već će težiti tome.

2. Ako su ljudi uključeni u organizacione ciljeve, oni će koristiti samoupravljanje i samokontrolu.

3. Inkluzija je funkcija nagrade povezane s postizanjem cilja.

4. Sposobnost kreativnog rješavanja problema je uobičajena, i intelektualni potencijal Prosječna osoba je samo djelimično iskorištena. (6, str.349-350)

Može se vidjeti da demokratski lider polazi od ideje da su ljudi motivirani potrebama višeg visoki nivo-- u društvenoj interakciji, u uspjehu, u samoizražavanju. On pokušava stvoriti situaciju u kojoj bi se ljudi mogli samoaktualizirati, a rad kao takav bi im bio motivator, tj. pružiti unutrašnju motivaciju za aktivnost (3, str. 509)

Organizacije u kojima dominira demokratski stil karakteriše visok stepen decentralizacija vlasti. Podređeni aktivno učestvuju u donošenju odluka i uživaju široku slobodu u izvršavanju zadataka. Često, nakon što je objasnio ciljeve organizacije, vođa dozvoljava podređenima da definišu svoje ciljeve u skladu sa onima koje je on formulisao. Umjesto da strogo nadzire podređene dok rade, menadžer na nižem nivou obično čeka da se posao završi kako bi ga procijenio. Menadžer djeluje kao veza, osiguravajući da su ciljevi proizvodne grupe usklađeni s ciljevima organizacije u cjelini i osiguravajući da grupa dobije resurse koji su joj potrebni.

Budući da demokratski lider pretpostavlja da su ljudi motivisani potrebama višeg nivoa za društvenom interakcijom, postignućem i samoizražavanjem, on pokušava da odgovornosti podređenih učini privlačnijima. Na neki način pokušava stvoriti situaciju u kojoj se ljudi donekle motiviraju jer je njihov rad po svojoj prirodi nagrađujući. Takođe pomaže podređenima da shvate da će većinu problema morati riješiti bez traženja odobrenja ili pomoći. Ali vođa ulaže mnogo truda u stvaranje atmosfere otvorenosti i povjerenja, tako da ako podređenima zatreba pomoć, neće oklijevati da kontaktiraju vođu. Da bi se to postiglo, menadžer organizira dvosmjernu komunikaciju i igra ulogu vodilja.

Različite vrste istraživanja sugeriraju da menadžeri koji se pridržavaju i teorije X i teorije Y postižu značajan uspjeh u poslovanju. Međutim, ako je menadžer pred izborom, ali osjeća snagu da stvori sistem upravljanja kao što je teorija Y, vrijedi ga izabrati, jer će to biti bolje i za njega i za njegove podređene. Ali svaki menadžer mora da proceni da li je u uslovima koji karakterišu razvoj njegovog poslovanja moguće primeniti teoriju Y, kao i kakve posledice može izazvati primena teorije X.

Rođen 1906. Doktorirao na Univerzitetu Harvard 1934. Radio kao predavač na Univerzitetu Harvard. Prešao na Massachusetts Institute of Technology (MIT) 1937. Bio prorektor Antioch Collegea. Vratio se na MIT 1954. Umro 1964. .

Teorija X: osoba je lijena i sklona izbjegavanju posla, strogo usmjeravanje i kontrola su glavne metode upravljanja; radnici nisu previše ambiciozni, boje se odgovornosti i žele da budu vođeni; želja za sigurnošću dominira ponašanjem radnika. za postizanje ciljeva potrebno je natjerati radnike da rade pod prijetnjom sankcija, ne zaboravljajući na naknadu

Ljudi su lijeni Ne vole posao Da bi ljude natjerali na posao, treba ih kontrolirati, usmjeravati i držati pod prijetnjom kazne Izbjegavaju odgovornost Nemaju ambicija Ljudi su lijeni Rade što je manje moguće Da bi ljudi naveli da rade, treba ih kontrolisati, usmjeravati i držati pod prijetnjom kazne. Izbjegavaju odgovornost. Nemaju ambicije. Opiru se promjenama. U aktivnostima vođe treba da prevlada negativna motivacija zasnovana na strahu od kazne.

Teorija Y 1 nevoljkost za rad nije urođena osobina zaposlenog, već posljedica loših uslova rada koji potiskuju urođenu ljubav prema poslu; 3 najbolje sredstvo postizanje ciljeva organizacije - naknada i lični razvoj 2 uz povoljno, uspješno prošlo iskustvo, zaposleni su skloni preuzimanju odgovornosti 4 uz prisustvo dobri uslovi zaposleni razvijaju kvalitete kao što su samodisciplina i samokontrola; 5 radni potencijal radnici su veći nego što se općenito vjeruje B moderna proizvodnja njihov kreativni potencijal je samo djelimično iskorišten

Ljudi vole posao Upravljaju sobom u skladu sa svojim ciljevima Prihvataju odgovornost Ambiciozni su i kreativni Ljudi vole posao Upravljaju sobom u skladu sa svojim ciljevima Motivisani su Prihvataju odgovornost Ambiciozni su i kreativni Ako ne žele da rade, to znači da imaju odgovarajuće uslove nisu stvoreni za njih.Neophodno je radnicima omogućiti više slobode za samostalnost i kreativnost

Zaključci: Teorija X: U aktivnostima vođe treba da dominira motivacija podređenih, zasnovana na strahu od kazne. Teorija Y: potrebno je zaposlenima omogućiti više slobode da pokažu inicijativu, kreativnost i stvoriti povoljne uslove za to.

Zaposleni se moraju koristiti uzimajući u obzir specifično stanje svijesti i motivaciju zaposlenih. Menadžeri treba da teže da razviju grupu, ako nije dovoljno motivisana, iz stanja "X" u stanje "Y", ili iz stanja " ekonomski čovek"društvenom čovjeku". Teorija Z Teorija Z

A. Maslowova teorija fizioloških potreba (hrana, piće, san, seksualne potrebe, odjeća, stanovanje); potrebe za sigurnošću i poverenjem u budućnost (potrebe za fizičkom bezbednošću pojedinca, stabilnost, sigurnost, potreba za redom, zakonima i granicama. U odnosu na preduzeće to podrazumeva zaštitu rada, osiguranje, jasan sistem normi i pravila, zaštita od samovolje, odsustvo straha od gubitka ostvarenih koristi i prednosti itd.)

A. Maslowova teorija potreba, potreba za ljubavlju (pošto se potreba za ljubavlju i potreba za seksom često brkaju, ovaj nivo je bolje definirati kao društvene potrebe). Ovaj koncept uključuje osjećaj pripadnosti nečemu ili nekome, osjećaj prihvaćenosti od strane drugih, osjećaj reciprociteta, naklonosti i podrške, potrebu za ličnom identifikacijom sa ciljevima grupe, ciljevima poduzeća;

A. Maslowova teorija potreba potreba za poštovanjem ili potreba za razlikovanjem ličnosti (potreba za priznanjem, poštovanjem, samopoštovanjem, pažnja drugih ljudi, unapređenje, potreba za moći, statusom, titulom, verovanje u sopstvene sposobnosti ) potreba za samorealizacijom (potreba za ispunjenjem svojih potencijalnih sposobnosti i rastom kao pojedinca, uspjehom u postizanju ciljeva, rješavanjem postavljenih zadataka, dobijanjem i razumijevanjem informacija, obavljanjem kreativnih zadataka, samostalnošću u donošenju i provođenju odluka, uticanjem na spoljašnje okruženje implementacijom vaših ideja itd.).

Motivacioni profil F. Herzberga Svakog od nas vode 2 faktora: potreba da se izbjegne patnja; potreba za psihičkim rastom. Preduzeće treba da stvori: higijenske faktore (sprečavanje nezadovoljstva) motivatore (daju zadovoljstvo, motivaciju za postignuća) Metode identifikacije: ankete, testovi, posmatranje, poslovna komunikacija.

V. Vroomova teorija očekivanja Motivacija = (Z-P) × (P-V) × (UV), gdje je (Z – P) troškovi rada – rezultati truda će dati željene rezultate; treba postojati visok, ali realan nivo zahtjeva. (P-B) su rezultati - nagrada, očekivanje da će dobiti određenu nagradu za određeni rezultat; mora se uspostaviti čvrst odnos između rezultata i nagrada samo za efikasan rad. HC je zadovoljstvo nagradom; naknada mora biti vrijedna i zadovoljavati potrebe

Teorija pravičnosti i jednakosti (A. Adamson) Ljudi nagrade doživljavaju subjektivno i upoređuju ih sa nagradama drugih ljudi za sličan rad, a ako radnik smatra da je njegova nagrada nepravedna, onda značajno smanjuje produktivnost i kvalitet rada.

Situacija za analizu Vi ste zaposlenik A (Aleksej). Vaš kolega, zaposlenik B (Boris), radi sa vama u istom odjelu i obavlja slične poslove. Vaš menadžer R (Roman) je primijetio Aleksejev rad u tekućem kvartalu. Znate da je pripremljen nalog za bonuse za Alekseja. Uvjereni ste da radite ništa manje od Alekseja i da radite ništa gore od njega. Istovremeno, Vaš rad nije ni na koji način obilježen. Kakva je tvoja reakcija? Vaši postupci?

Reci mi šta ti treba, možda ti dam šta god želiš! Motivacija ne može riješiti sve probleme, iako se često smatra vječnim motorom za visoke performanse. Prilikom rješavanja problema motivacije zaposlenika, menadžer uvijek mora imati na umu da se radna produktivnost zaposlenika sastoji od tri komponente: - sposobnost produktivnog rada, - sposobnost produktivnog rada, - spremnost da se radi produktivno. O trećoj komponenti ima smisla govoriti tek nakon što se osiguraju prve dvije komponente!

Ova teorija je donekle izolovana od ostalih proceduralnih teorija motivacije zbog činjenice da opisuje tipove i ponašanje organizacionih lidera, pa se u menadžmentu često klasifikuje kao teorija moći i liderstva. Međutim, zbog činjenice da su menadžeri i zaposleni u timu, koje karakteriše radna motivacija i određeno ponašanje u procesu rada, ona se svrstava u procesnu teoriju motivacije.

Kao karakteristiku ponašanja lidera, D. McGregor je identifikovao stepen njegove kontrole nad svojim podređenima. Ekstremni polovi ove karakteristike su autoritarno i demokratsko vodstvo.

Douglas McGregor analizirao je aktivnosti izvođača na radnom mjestu i otkrio da menadžer može kontrolirati sljedeće parametre koji određuju radnje izvođača:

• zadaci koje podređeni prima;
• kvalitet izvršenja zadataka;
• vrijeme prijema zadatka;
• očekivano vrijeme završetka zadatka;
• raspoloživa sredstva za izvršenje zadatka;
• tim u kojem podređeni radi;
• instrukcije koje je primio podređeni;
• uvjeravanje podređenog da je zadatak izvodljiv;
• uvjeravanje podređenog u nagrade za uspješan rad;
• iznos naknade za obavljeni rad;
• nivo uključenosti podređenog u niz problema vezanih za posao.

Svi ovi faktori zavise od menadžera, a istovremeno u jednom ili drugom stepenu utiču na zaposlenog, određuju kvalitet i intenzitet njegovog rada. Douglas McGregor je zaključio da je, na osnovu ovih faktora, bilo moguće primijeniti dva različita pristupa menadžmentu, koje je nazvao “teorija X” i “teorija Y”.

• osoba je po prirodi lijena, ne voli raditi i izbjegava to na svaki mogući način;
• osobi nedostaje ambicija, izbjegava odgovornost, preferira da bude vođena;
• efikasan rad se postiže samo prinudom i prijetnjom kaznom.

Treba napomenuti da se ova kategorija radnika javlja. Na primjer, ljudi koji su po tipu ličnosti psihastenoidi. Bez ikakve inicijative u radu, rado će se pokoravati menadžmentu, a pritom se žaliti na uslove rada, niske plate itd.

„Teorija Y“ odgovara demokratskom stilu upravljanja i podrazumeva delegiranje ovlašćenja, unapređenje odnosa u timu, vodeći računa o odgovarajućoj motivaciji izvođača i njihovim psihološkim potrebama, te obogaćivanje sadržaja rada. prema njenim riječima:

• rad za ljude je prirodan proces;
• u povoljnim uslovima, osoba teži odgovornosti i samokontroli;
• sposoban je za kreativna rješenja, ali te sposobnosti ostvaruje samo djelimično.

Upravo su ti ljudi i ovaj stil rukovođenja najpogodniji za postizanje efektivne motivacije u tržišnim uslovima.

Obje teorije imaju jednako pravo da postoje, ali se, zbog svog polariteta, ne nalaze u svom čistom obliku u praksi. Po pravilu, u pravi zivot Postoji kombinacija različitih stilova upravljanja.

Ove teorije su imale snažan uticaj na razvoj teorije menadžmenta uopšte. Reference na njih danas se mogu naći u mnogim praktičnim priručnicima o upravljanju osobljem preduzeća i motiviranju podređenih.

McGregorove teorije su razvijene u odnosu na pojedinca. Dalje unapređenje pristupa menadžmentu povezano je sa razvojem organizacije kao otvorenog sistema, a razmatran je i rad osobe u timu. To je dovelo do koncepta holističkog pristupa menadžmentu, tj. potreba da se uzme u obzir čitav niz proizvodnih i društvenih problema.

Ponuđen je Douglas McGregor teorija "X" i teorija "Y", gledajući na ljudsku motivaciju s dvije suprotne strane. Teorija X pretpostavlja da većinu ljudi ne zanima odgovornost i to ljudi rade ili samo za novac ili iz straha od određenih prijetnji. Međutim, stvorivši teoriju "X", McGregor je došao do zaključka da takvo razumijevanje ljudske prirode ne odgovara stvarnosti, te da izgrađeno na ovom pristupu ne zadovoljava moderne potrebe. Tako je nastala teorija „Y“ čiji je glavni postulat to ljudi nisu lijeni ili neodgovorni. Ova teorija dokazuje da ljudi mogu biti samousmjereni i kreativni na poslu kada odgovarajuću motivaciju. Treba naglasiti da teorija X i teorija Y nisu međusobno isključive suprotnosti. Naprotiv, smatra njihov autor; da većina ljudi ima potencijal da bude zrela i savjesna, tako da postoji razlika između stavova i ponašanja. Teorije "X" i "Y" opisuju stavove i sklonosti ljudi. Menadžer bi se trebao držati teorije Y, ali također treba imati na umu teoriju X, jer neke ljude treba neko vrijeme tretirati u skladu s teorijom X kako bi im se pomoglo da shvate sebe i pređu u Y kategoriju.

McGregorove teorije X i Y

Douglas McGregor, naučnik, poznat po svojim delima u oblasti liderstva, nazvana preduslovi autoritarnog lidera u odnosu na zaposlene Teorijom X. Prema teoriji X:

• ljudi u početku ne vole da rade i izbegavaju posao kad god je to moguće;
• ljudi nemaju ambicije i pokušavaju da se oslobode odgovornosti, radije da ih vode;
• Ono što ljudi najviše žele je sigurnost;
• Za prisiljavanje radnika na rad potrebno je koristiti prinudu, kontrolu i prijetnju kaznom.

Na osnovu takvih početnih pretpostavki, autokrata obično što je moguće više centralizira ovlasti, strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu u donošenju odluka, teži da pojednostavi ciljeve, razbije ih na manje, svakom podređenom dodijeli svoj specifični zadatak. , što olakšava kontrolu njegove implementacije, tj. pomno rukovodi svim poslovima iz svoje nadležnosti i, da bi osigurao završetak posla, može vršiti psihološki pritisak, po pravilu, pretiti. Hijerarhijska podjela u takvim organizacijama je po pravilu vrlo stroga, kanali za prikupljanje informacija rade jasno i brzo. Ovaj tip lidera koncentriše se na zadovoljavanje osnovnih potreba svojih podređenih i koristi najautokratskiji stil upravljanja.

Ideje demokratskog lidera o zaposlenima razlikuju se od ideja autoritarnog lidera. McGregor ih je nazvao Teorijom Y:

• - proces je prirodan. Ako su uslovi povoljni, radnici ne samo da će prihvatiti odgovornost, već će i težiti za njom;
• ako su zaposleni uključeni u organizacione ciljeve, oni će koristiti samoupravljanje i samokontrolu;
• inicijacija je funkcija nagrade povezane s postizanjem cilja;
• Mnogi ljudi imaju sposobnost kreativnog rješavanja problema, ali intelektualni potencijal prosječne osobe je samo djelimično iskorišten.

Na osnovu ovih pretpostavki, demokratski lideri preferiraju mehanizme uticaja koji se obraćaju potrebama višeg nivoa – potrebi za pripadanjem, svrhom, autonomijom i samoizražavanjem. Istinski demokratski lider izbjegava da nametne svoju volju svojim podređenima. Organizacije u kojima dominira demokratski stil karakteriše visok stepen decentralizacije vlasti. Podređeni učestvuju u donošenju odluka i uživaju slobodu u izvršavanju zadataka. Često, nakon što je objasnio ciljeve organizacije, vođa dopušta podređenima da definiraju svoje ciljeve u skladu s onima koje je on formulirao. Vođa ulaže mnogo truda u stvaranje atmosfere otvorenosti i povjerenja, tako da se podređeni mogu obratiti vođi za pomoć ako je potrebno. Da bi se to postiglo, menadžer organizira dvosmjernu komunikaciju i igra ulogu vodilja.