UlazNeispunjavanje službenih dužnosti. Otpuštanje zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza
100 RUR bonus za prvu narudžbu
Odaberite vrstu posla Diplomski rad Rad na kursu Sažetak Magistarski rad Izvještaj o praksi Članak Pregled izvještaja Test Monografija Rešavanje problema Poslovni plan Odgovori na pitanja Kreativni rad Esej Crtanje Eseji Prevod Prezentacije Tipkanje Ostalo Povećanje jedinstvenosti teksta Magistarska teza Laboratorijski rad Online pomoć
Saznajte cijenu
Tačka 5 čl. 81. Zakona o radu predviđa mogućnost otpuštanje radnika zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu. Otpuštanje zahteva prisustvo nekoliko uslova u kombinaciji:
1) neispunjavanje radnih obaveza mora se ponoviti(najmanje ponovljeno u roku od godinu dana, računajući od prethodnog prekršaja). Ne možete dobiti otkaz za prvi, čak i grubi prekršaj po ovom osnovu;
2) otpuštanje je moguće samo zbog kršenja ili neispunjavanja radnih obaveza, odnosno dužnosti koje su zaposlenima dodeljene zakonom ili ugovorom o radu (kršenje pravilnika o radu, opis poslova, naredbe rukovodioca, tehničkih pravila i uputstava i sl.).
Takva kršenja, posebno, uključuju:
Kasnjenje na posao ili rano odlazak sa posla, odsustvovanje sa radnog mesta bez dobrog razloga;
Odbijanje bez opravdanog razloga privremenog premještaja na drugo radno mjesto kada za premještaj nije potrebna saglasnost zaposlenika;
Odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga da se podvrgne liječničkom pregledu (obavezno za neke kategorije radnika), odbijanje da se podvrgne radno vrijeme obuka o propisima o zaštiti na radu;
Nepoštivanje pravni poredak i nalozi poslodavca;
Odbijanje obavljanja poslova u okviru radnih obaveza zaposlenog.
Odbijanje obavljanja poslova koji ne spadaju u delokrug rada zaposlenog ne može se smatrati povredom radne discipline; odbijanje izvršavanja nezakonitih naloga poslodavca. Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza može rezultirati otpuštanjem ako se to učini bez valjanog razloga. Nemoguće je, na primjer, otpustiti zaposlenog ako je odbio da bude premješten pod hitnim okolnostima na posao koji ne može obavljati iz zdravstvenih razloga, ili da bude premješten na posao koji je povezan s finansijskom odgovornošću, navodeći nedostatak potrebnih znanja ili iskustvo u radu sa vrijednostima kao razlogom odbijanja;
3) neispunjavanje radnih obaveza mora biti uzrokovano krivicom zaposlenog, odnosno mora biti učinjeno namjerno ili iz nehata (nepažnja). Namjera pretpostavlja da je zaposlenik znao da čini povredu discipline ili nepravilno obavljanje radnih obaveza, ali je prema tome bio ravnodušan. Nepažnja (nepažnja) pretpostavlja da zaposleni nije znao da čini prekršaj, ali je to trebao znati. Nepažnjom (nepažnjom) ubrajaju se povrede profesionalnih dužnosti uzrokovane, na primjer, nepoznavanjem zakona, uputstava, pravila, tehnoloških procesa koje je zaposlenik kao profesionalac trebao poznavati. Kršenje propisa o zaštiti na radu i bezbjednosti, Sigurnost od požara kvalificiraju se krivim ako je zaposlenik s njima unaprijed upoznat od strane poslodavca.
Ako radnik nije kriv za prekršaj, ugovor o radu se ne može otkazati po navedenom osnovu. Stoga poslodavac uvijek mora utvrditi okolnosti počinjene povrede i dati joj ispravnu pravnu ocjenu; u ovom slučaju potrebno je od zaposlenog tražiti pismeno objašnjenje o razlozima i okolnostima povrede;
4) razrešenje iz čl. 5. čl. 81. Zakona o radu mora da prethodi primena disciplinske sankcije za prethodno učinjeni prekršaj, predviđeno čl. 192. Zakona o radu, nametnuta zakonom. uredu. Disciplinska sankcija ima pravnu snagu godinu dana od dana izricanja; izgubio snagu sakupljanja u ne obraća se pažnja.
Otpuštanje po ovom osnovu je disciplinska mjera (član 192. Zakona o radu), stoga se mora izvršiti na način iu rokovima utvrđenim za izricanje disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu). U ovom slučaju se mora uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja, okolnosti njegovog izvršenja, ličnost zaposlenog i drugi faktori, jer bi otkaz trebalo koristiti kao krajnju mjeru protiv zaposlenog. Radi zaštite radnika od nezakonitog otpuštanja, otkaz ugovora o radu članu sindikata po ovom osnovu zahtijeva uzimanje u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog organa.
Pošto čl. 192. Zakona o radu kao disciplinsku mjeru svrstava se otpuštanje zbog povrede radne discipline, zatim je otpuštanje zbog ponovljene povrede radne obaveze moguć u skladu sa pravilima utvrđenim za izricanje disciplinskih sankcija. Razrješenje iz čl. 5. čl. 81. Zakona o radu je zakonit kada se radnje (nečinjenje) zaposlenog dešavaju istovremeno; 1) neispunjavanje ili neispravno izvršavanje poslova utvrđenih propisima o radu; 2) neispunjavanje ovih obaveza iz neopravdanih razloga, tj. počinjeno protivzakonito namjerno ili iz nehata; 3) ponovljena krivična povreda radnih obaveza, tj. ovo nije prvi put da je učinjen disciplinski prekršaj za koji je zaposlenom prethodno izrečena disciplinska mjera (u toku prošle radne godine); 4) konkretan prekršaj prije otpuštanja, od koga je proteklo više od mjesec dana.
Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 16 od 22. decembra 1992. godine navodi (klauzula 24) da je povreda radne discipline neobavljanje ili nepravilan rad krivicom zaposlenog na dodijeljenim radnim obavezama ( kršenje pravilnika o internom radu, opisa poslova, pravilnika, naloga uprave, tehničkih pravila i sl.).
Takva kršenja uključuju, posebno:
A) odsustvo zaposlenog sa posla bez opravdanog razloga do četiri sata u toku radnog dana, njegovo prisustvo ne na svom radnom mestu, već u prostorijama druge ili iste radionice, odeljenja i sl. na teritoriji organizacije bez opravdanog razloga, uključujući više od četiri sata tokom radnog dana;
B) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da se pridržava novih standarda rada izmenjenih u skladu sa utvrđenom procedurom;
C) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od medicinskog pregleda zaposlenog, za koji je on obavezan, kao i odbijanje zaposlenog da u toku radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz sigurnosnih mjera i pravila rada, za koje je ovo obavezan uslov za prijem na posao.
Razrješenje je moguće u skladu sa rokovima i postupcima utvrđenim čl. 193 Zakona o radu (najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja i najkasnije šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije ili inspekcijskog nadzora, finansijski - ekonomska aktivnost- najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja). Ovi uslovi i procedure moraju se poštovati za sva disciplinska otpuštanja (tj. prema tačkama 5, 6, 8, 10 i 11 člana 81 Zakona o radu).
Tačka 6. Jednokratna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenog. (član 81. Zakona o radu).
Ovaj osnov za otkaz sadrži pet tačaka u kojima se navodi konkretan teški disciplinski prekršaj koji je doveo do otpuštanja zaposlenog, a na koji se upućuje u nalogu i radnoj knjižici.
A) izostanak (odsustvovanje sa posla bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana);
B) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma, droge ili druge toksičnosti;
IN) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, privredne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova;
G) izvršenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, pronevjeru, utvrđenu pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za izricanje upravne kazne;
D) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za posljedicu imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama. Ovo je nova (poput pododjeljka “c”) osnova za otpuštanje, koja nije bila sadržana u prethodnom Zakonu o radu.
Valjani razlozi odsustva sa posla su okolnosti potvrđene dokumentima ili svedočenjem kao što su bolest (čak i bez potvrde o bolovanju), bolest deteta, kašnjenje u transportu usled nesreća, elementarnih nepogoda, učešće građanina u spasavanju ljudi i imovine, položeni ispiti, testovi bez uredne prijave studijskog odsustva, odbijanje nezakonitog premještaja i odsustva u vezi s tim na novo radno mjesto itd.
Tačka 7. izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (član 81. Zakona o radu).
Po ovom osnovu, poseban subjekt podliježe otkazu, tj. zaposlenik koji direktno opslužuje novčane ili robne vrijednosti. Vrhovni sud Ruske Federacije u Rezoluciji br. 16 od 22. decembra 1992. godine. objasnio je da tu spadaju zaposleni koji primaju, skladište, transportuju, distribuiraju i druge radnje sa materijalnim sredstvima (na primjer, blagajnik, upravnik skladišta, prodavac). Najčešće u trgovinskim organizacijama iz čl. 7. čl. 81 Zakona o radu otpuštaju prodavce zbog obmanjivanja kupaca prilikom izračunavanja, vaganja ili prodaje robe bez gotovinskih računa. Treba imati na umu da gubitak povjerenja u zaposlenog od strane poslodavca mora biti zasnovan na pouzdanim podacima koji daju pravo na otkaz. Ako ne postoji krivica zaposlenog, otkaz je neprihvatljiv po ovom osnovu.
2.8. Tačka 8. Učinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenog koji obavlja obrazovnu funkciju je nespojivo sa nastavkom ovog posla (član 81. Zakona o radu). Zakonom nije utvrđen krug lica koja podliježu otkazu iz čl. 8. čl. 81 TK. Približan spisak takvih osoba dat je u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 16 od 22. decembra 1992. godine. To su nastavnici, predavači obrazovne institucije, majstori industrijske obuke, nastavnici dječijih ustanova i druga lica koja obavljaju obrazovne funkcije. U širem smislu, nemoralni prekršaj je čin kojim se narušavaju moralni temelji društva. Nemoralni prekršaj je krivo djelovanje (nečinjenje) koje krši temelj moralnih standarda društva i protivreči sadržaju službeno-radne funkcije i time diskredituje uslužno-obrazovna, službena ovlašćenja odgovarajućeg kruga lica.
Otpuštanje radnika prema čl. 8. čl. 81. Zakona o radu ne zahtijeva ponovno činjenje nemoralnih prekršaja. Ugovor o radu može biti otkazan i zbog jednog nemoralnog prekršaja. Otpuštanje po navedenom osnovu (kao i po tački 7. člana 81. Zakona o radu) sada je disciplinska mjera, te se stoga poštuju određeni rokovi (član 183. Zakona o radu) u kojima zaposleni koji obavlja obrazovnu funkciju može biti otpušten. sa posla . 2.9. Klauzula 9. Prihvatanje neopravdane odluke od strane šefa organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije (član 81. Zakona o radu).
Ovaj stav se odnosi na tri kategorije radnika; šefovi organizacija (šefovi filijala i predstavništava), njihovi zamjenici i glavni računovođe organizacija. Shodno tome, po ovom osnovu za razrešenje postupa poseban subjekt, budući da drugi zaposleni ne mogu biti otpušteni iz čl. 9. čl. 81 TK. Ako donošenjem nerazumne odluke nisu nastupile posljedice navedene u stavu 9, onda nema osnova za razrješenje gore navedenih lica. Treba imati na umu da nerazumna odluka mora biti konkretna.
2.10. Član 10. Jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika (član 81. Zakona o radu).
Rukovodioce filijala i predstavništava imenuje pravno lice - osnivač i postupaju po svom punomoćju. Tačka 10. čl. 81 Zakona o radu odnosi se samo na rukovodioce organizacija, strukturne podjele i njihovim zamenicima.
Ova povećana odgovornost ove kategorije lica je zbog njihovog posebnog pravnog statusa. Oni zauzimaju pozicije upravljanja proizvodnjom i radom povezane sa ovlastima moći i uprave i sa posebnom prirodom radnih funkcija. Jedan grubi prekršaj od strane rukovodioca organizacije ili njegovog zamenika poslovne obaveze može nanijeti veliku štetu cijeloj organizaciji.
Tačka 10. čl. 81. Zakona o radu ne odnosi se na zaposlene na koje se primjenjuju statuti i disciplinski propisi, budući da su u njima propisani posebni prekršaji zbog kojih zaposleni mogu biti otpušteni. U takvim slučajevima upućuje se na član povelje o disciplini, a ne na ovaj stav, jer se odnosi samo na rukovodioce organizacija (njihovih posebnih odjeljenja) i njihove zamjenike.
2.11. Član 11. Dostavljanje od strane zaposlenog poslodavcu falsifikovane isprave ili svjesno lažnih podataka prilikom zaključivanja ugovora o radu (član 81. Zakona o radu).
Ovaj stav je popunio prazninu koja je postojala u prethodnom Zakonu o radu. Poslodavac je dužan da dokaže namjernu lažnost dokumenata ili podataka koje je zaposlenik dostavio prilikom konkurisanja za posao. Čini se da bi i on trebao opravdati da lažne informacije mogu uticati na njegov rad ove osobe. Na primjer, ako je žena, iscrpljena nezaposlenošću, pri apliciranju za posao sakrila da ima mladu kćer, onda je malo vjerovatno da će biti pošteno otpustiti je zbog toga.
2.12. Član 12. Prestanak prijema u državna tajna, ako je za obavljeni posao potreban uvid u državnu tajnu (član 81. Zakona o radu).
Prema prethodnom zakonodavstvu (klauzula 2 člana 33 Zakona o radu) ugovor o radu u ovom slučaju je prekinut zbog neadekvatnosti zaposlenog za obavljanje poslova ili obavljanja poslova, uz zadržavanje određenih garancija (za premještaj, isplatu otpremnine i sl.), što nije predviđeno čl. 12. čl. 81 TK.
2.13. Član 13. Prestanak ugovora o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegij. izvršni organ organizacije (član 81. Zakona o radu).
Ranije postojeći Zakon o radu (klauzula 4 člana 254) davao je takvu osnovu samo za šefa organizacije. Zakon o radu dopunio ga članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije. Štaviše, ovaj razlog za razrješenje je naveden u nalogu i radnoj knjižici rukovodioca sa pozivom na tačku 13. čl. 81. Zakona o radu i odgovarajuću klauzulu njegovog ugovora o radu, sa naznakom konkretnih razloga za ovaj otkaz.
2.14. Tačka 14. (član 81 TZ).
Referenca - predviđa raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.
U takvim slučajevima, ovi razlozi se ne navode u odnosu na stav 14. čl. 81. Zakona o radu, već na osnovu norme Zakona o radu ili posebnog zakona koji predviđa takav osnov.
U poglavlju
XII
TC za neke zaposlene dati su drugi dodatni razlozi za njihovo razrješenje. Da, čl. 278. Zakona o radu propisuje dva nova dodatna osnova za otkaz ugovora o radu rukovodiocu organizacije;
1) u vezi sa razrešenjem rukovodioca organizacije - dužnika u skladu sa propisima o nelikvidnosti (stečaj);
2) u vezi sa usvajanjem od strane nadležnog organa pravno lice ili vlasnik imovine organizacije, ili lice (tijelo) ovlašteno od strane vlasnika rješenjem o prijevremenom otkazu ugovora o radu. U ovom slučaju, rukovodilac se prijevremeno razrješava u nedostatku njegovih krivih radnji (nečinjenja), isplaćuje mu se naknada za prijevremeni raskid ugovora o radu sa njim u visini utvrđenoj ugovorom o radu. (član 279. Zakona o radu).
Rukovodilac organizacije ima pravo da prijevremeno otkaže ugovor o radu obavještavajući poslodavca pismenim putem najkasnije mjesec dana unaprijed. Sa rukovodiocem organizacije u skladu sa čl. 275. Zakona o radu, ugovor o radu se uvijek zaključuje na utvrđeni period konstitutivni dokumenti organizacija ili dogovor stranaka.
Zaposleni koji radi kod poslodavca - pojedinac, kao i domaćica može biti otpušten iz razloga predviđenih ugovorom o radu (čl. 307, 312 Zakona o radu). Otpremnine pri otpuštanju ovih radnika i otkazni rokovi utvrđuju se ugovorom o radu. Isto važi i za zaposlene vjerske organizacije(član 347. Zakona o radu).
Zadatak
Prilikom sastavljanja godišnjeg izvještaja, ekonomist Krylova je napravila ozbiljnu grešku, zbog čega je dobila otkaz od strane poslodavca prema stavu 3 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Krylova se žalila na otpuštanje sudu, navodeći u tužbenom zahtjevu da je radila u ovoj organizaciji oko 5 godina, da je više puta nagrađivana i da je primala nagrade za Dobar posao, a grešku je napravila prvi put. Pod kojim uslovima je dozvoljeno razrešenje prema stavu 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije? Kakvu odluku će donijeti sud u ovom slučaju?
Prema stavu 3-b čl. 81 otkaz je zakonit ako se utvrdi da zaposlenik nije podoban za obavljanje poslova ili radni odnos zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije. U ovom slučaju, nedovoljne kvalifikacije moraju se utvrditi na osnovu objektivnih podataka dobijenih kao rezultat certifikacije zaposlenika.
Certifikacija je obavezna; u tu svrhu, a
ovjeravajuća komisija. Postupak i uslovi za sertifikaciju utvrđuju se odgovarajućim propisima koje donosi rukovodilac organizacije, osim ako posebnim podzakonskim aktima nije utvrđen poseban postupak i uslovi za određenu kategoriju zaposlenih.
Otpuštanje je dozvoljeno, u skladu sa stavom 2. člana 81., ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto. Bez poštovanja ovog uslova, otpuštanje se ne može priznati kao zakonito.
Za otpuštanje radnika koji je član sindikata po ovom osnovu potrebno je i obrazloženo mišljenje nadležnog izabranog sindikalnog organa. Prema članu 82. Zakona o radu: Prilikom otpuštanja radnika koji su članovi sindikata, prilikom certifikacije, član komisije iz odgovarajućeg izabranog sindikalnog organa mora biti uključen u komisiju za ovjeru.
Na osnovu uslova zadatka, sertifikacija nije izvršena. U ovom slučaju, otpuštanje će biti proglašeno nezakonitim od strane suda, a Krylova će biti vraćena na prethodno radno mjesto. Ako pretpostavimo da je Krilova bila članica sindikata, onda je bilo potrebno i pribaviti obrazloženo mišljenje sindikalnog organa o njenom otpuštanju. Ni to, po svemu sudeći, nije urađeno.
Na osnovu člana 394. Zakona o radu, Krilova bi trebala biti vraćena na prethodni posao. Krilovoj mora biti isplaćena prosječna plata za cijeli period prinudnog odsustva. Ako je netačna formulacija razloga za otkaz spriječila Krylova da dobije drugi posao, tada će sud odlučiti da Krilovoj isplati prosječnu plaću za cijelo vrijeme prisilnog odsustva. Sud, na zahtjev Krilove, može odlučiti i o novčanoj naknadi za moralnu štetu nezakonito otpuštanje. Na zahtjev Krilove, formulacija razloga za otpuštanje može se promijeniti u dobrovoljno otpuštanje (ako Krylova nema želju da se vrati na prethodni posao). Prema članu 396. Zakona o radu, odluka o vraćanju nezakonito otpuštene Krylove na posao podliježe momentalnom izvršenju. Ako poslodavac odgodi izvršenje takve odluke, sud će donijeti odluku o isplati prosječne zarade Krylova za cijelo vrijeme kašnjenja u izvršenju rješenja.
Test : da li poslodavac ima pravo privremenog premještaja zaposlenog na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije?
Odaberite tačan odgovor: a) da, ima pravo u svim slučajevima kada je prijevod neophodan; b) takav prevod je nezakonit; c) može, ali samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
V) može, ali samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
Zaposleni može biti premešten na posao koji zahteva niže kvalifikacije samo uz njegovu pismenu saglasnost (u skladu sa delom 3. člana 74. Zakona o radu). Ako posao odgovara kvalifikacijama zaposlenog, njegov pristanak na privremeni premještaj nije potreban.
09 Mar 2012 15:14
Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu, jedan je od osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca. Norme za ovaj razlog za otpuštanje su predviđene u tački 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruska Federacija od 30. decembra 2001. N 197-FZ (usvojena od strane Državne dume Federalne skupštine Ruske Federacije 21. decembra 2001.) (sa izmjenama i dopunama od 29. decembra 2010.) (sa izmjenama i dopunama koje su stupile na snagu 7. januara , 2011). Dokument nije objavljen u ovom obliku. Originalni tekst dokumenta objavljen je u publikacijama: " Ruske novine", N 256, 31.12.2001.; "Parlamentarne novine", N N 2 - 5, 01.05.2002.; "Zbirka zakona Ruske Federacije", 01.07.2002., N 1 (1. dio), član 3). Takav osnov za otpuštanje se primjenjuje i primjenjuje ga poslodavac na zaposlenog kao disciplinsku sankciju (dio 3. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije).
U vezi sa ponovljenim neispunjavanjem svojih radnih obaveza, moraju biti ispunjena dva osnovna uslova.
Prvo, disciplinski prekršaj mora biti počinjen više puta, odnosno zaposleni u trenutku primene disciplinske sankcije u vidu otkaza po osnovu iz stava 5. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, postoji važeća disciplinska sankcija koja se primenjuje u roku od godinu dana pre izricanja sledeće disciplinske sankcije, a ne povlači je poslodavac na sopstvenu inicijativu, na zahtev samog zaposlenog, na zahtev njegov neposredni rukovodilac ili predstavnički organ zaposlenih u skladu sa čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.
Drugo, zaposleni mora krše radnu disciplinu, odnosno obavezu da se svi zaposleni pridržavaju pravila ponašanja utvrđenih u skladu sa Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima, ugovorima o radu, lokalnim pravila organizacije (u skladu sa članom 189. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti, poslodavac mora dokazati sljedeće okolnosti:
- zaposleni počini povredu svojih radnih (službenih) dužnosti;
- nezakonitost radnji zaposlenog;
- krivica zaposlenog;
- uzročno-posledična veza između nezakonitog, krivog ponašanja zaposlenog i povrede njegovih radnih obaveza.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije došao je do sličnog zaključka, koji je u Rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije od Zakon o radu Ruske Federacije” (Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije” (sa izmjenama i dopunama 28. septembra 2010. godine). Dokument nije objavljen u ovoj formi.) kao bitan uslov za zakonitost i valjanost primjene sankcije, čl. 5, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa postojanje neizmirene i/ili prethodno neukinute disciplinske sankcije.
Dakle, u slučaju kada u tekućoj godini prema zaposlenom nisu primenjene disciplinske sankcije, otpuštanje takvog zaposlenog u skladu sa tačkom 5. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije se ne primjenjuje.
Tako, na primjer, ako je 13. maja 2010. godine radniku izrečena disciplinska kazna u vidu opomene, a 12. maja 2011. isti službenik je počinio potpuno novi disciplinski prekršaj, onda takvog radnika otpustiti pod tačka 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije nije moguća, jer je za primjenu ove kazne potrebno dobiti pismeno objašnjenje od zaposlenog, koje može dati u roku od dva radna dana (naravno, pod uslovom da takvo objašnjenje ne dobije prije 13. maja, 2011).
Takođe, primena otkaza po osnovu: otkaza zbog višekratnog neispunjenja službene dužnosti je neprihvatljiva u situaciji ako je: 20.05.2010. odgovornosti, ali je naknadno, na primjer, 21. juna 2010. godine, odlukom takve naredbe ukinut, a 25. juna 2010. godine ovaj službenik je učinio novi disciplinski prekršaj.
Ali ako se na takav nalog ne uloži žalba u roku od 3 meseca, a ovaj period se ne vraća u skladu sa pravilima i razlozima navedenim u delu 3 čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, zatim otpuštanje prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije smatraće se zakonitim i opravdanim, jer sud ne razmatra zakonitost i valjanost prethodne kazne (odgovor na pitanje 8. Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Ruska Federacija za drugi kvartal 2007. godine).
Istovremeno, potrebno je obratiti pažnju da posljednji disciplinski prekršaj ne mora nužno biti teški prekršaj, kao i početni, budući da je za počinjenje teške povrede radnih obaveza predviđen samostalan osnov za otpuštanje.
Stoga, kako bi se spriječilo poslodavce da ovaj osnov koriste samo kao formalni razlog za otpuštanje zaposlenog, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je Rezolucijom br. 2 od 17. marta 2004. obavezao poslodavca da dokaže u slučaj spora po prijavi kao osnov za odbacivanje iz stava 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, da je prilikom izricanja takve kazne uzeto u obzir i sljedeće:
- težinu disciplinskog prekršaja, okolnosti pod kojima je učinjen, ranije ponašanje zaposlenog, njegov odnos prema radu, kao i činjenicu da su disciplinski prestupi koje je počinio zaposleni imali štetne posljedice po organizaciju;
- nanošenje štete, što može rezultirati potrebom za prekomjernim novčanim uplatama (na primjer, plaćanje kazne za zastoj vagona koji je nastao krivnjom zaposlenog; plaćanje zastoja drugih radnika koji su nastali u veza sa njihovim neblagovremenim prijemom proizvodnih zadataka, neblagovremenim izvođenjem popravki krivicom otpuštenog radnika);
- neuspjeh pregovora sa drugom stranom, jer potrebni materijali nisu pripremljeni ili pripremljeni, ali na neadekvatnom nivou, što nije omogućilo sklapanje ekonomski korisnog ugovora za organizaciju;
- nekvalitetno izvršenje postavljenog zadatka, zbog nemarnog odnosa prema obavljanju poslova, što za sobom povlači potrebu za korekcijom i negativno utiče na proizvodni proces.
Dakle, ako se pri sudskom razmatranju tužbe zaposlenog za priznanje otkaza nezakonitim i vraćanje na posao utvrdi da je disciplinski prestup zaista i bilo, njegovo ponašanje je krivo, ali nije negativno uticalo na proces proizvodnje i radni odnos radnika. prethodno ponašanje je bilo besprekorno, od strane poslodavca je više puta ohrabrivan, odnosno poslodavac je primenio disciplinsku meru (otpuštanje bez uzimanja u obzir kriterijuma iz kojih se zasniva disciplinska odgovornost), zatim je sud, kako je navedeno u stavu 53. Rešenja. plenuma Vrhovnog suda, može zadovoljiti zahtjev za vraćanje na posao.
Osim toga, prilikom odlučivanja o ponavljanju disciplinskog prekršaja, poslodavac mora voditi računa da se disciplinska kazna za isti prekršaj ne može izreći dva puta, pa je stoga i primjena kazne u vidu otkaza zaposleniku za ponovljeni prekršaj. moguće je samo u slučaju produženog disciplinskog prekršaja (obično homogenog).po svom sadržaju).
Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otpuštanje iz čl. 5, dio 1, čl. 81., dozvoljeno je i ako se neobavljanje ili neispravno obavljanje krivicom zaposlenog na poslovima koji su mu dodijeljeni nastavi i pored izricanja disciplinske sankcije (čl. 33. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga). Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).
Neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez valjanog razloga je neizvršavanje i/ili neispravno obavljanje dužnosti koje mu je povereno krivicom zaposlenog, što može uključivati i:
a) odsustvo zaposlenog s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga;
b) odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez opravdanog razloga zbog promene standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom;
c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenog da u toku radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz zaštite na radu, mjera opreza i pravila rada, ako je to obavezan uslov za prijem na posao itd. .d.
U praksi to izaziva velike poteškoće, budući da tekst klauzule 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u suštini sadrži neograničen niz razloga za otpuštanje, ukazujući samo na zajedničke karakteristike, karakterišući takve osnove. Dok, zbog različitih funkcija radnika, karakteristika preduzeća i delatnosti u kojima rade, značaja njihovog položaja i posla koji obavljaju za poslodavca, isti disciplinski prekršaj ima različite posledice i težinu štete čak i za iste poslodavac. Stoga je očigledno koje greške u tom području tehnološki proces kazna ne može biti tako oštra kao za kršenje discipline.
Dakle, jedan od određujućih kriterija je utvrđivanje suštine razloga za odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez valjanih razloga, odnosno određivanje tih razloga kao valjanih ili nepoštovanih. Ali spisak razloga koji se mogu smatrati valjanim nije utvrđen zakonom. Poslodavac će sam morati da odluči da li će razlog za neispunjavanje ili neispravno obavljanje radnih obaveza smatrati valjanim, a o tome će naknadno odlučiti sud po svojim kriterijima.
Sve to ponekad stvara čudnu situaciju u praksi, kada se najveći problemi javljaju poslodavcu kada pokušava da kazni za „loš rad“. Budući da ljudi obično imaju različite ideje o tome šta je dobro, a šta loše, opravdati ispravnost otkaza neće biti lako. Bolje je da rad zaposlenog dobije neku vrstu kvantitativnog izraza. Ako mi pričamo o tome samo o kvalitetu, moraćete da se pripremite za ozbiljan spor, uključujući i sudski.
Odbijanje zaposlenog (bez obzira na razloge) da postupi po nalogu poslodavca da ode na posao prije kraja godišnjeg odmora (klauzula 37 Rezolucije br. 2) ne može se smatrati kršenjem radne discipline, jer se opoziv s godišnjeg odmora vrši. izlazi samo uz saglasnost zaposlenog (dio 2 člana 125 Zakona o radu RF).
Dakle, otpuštanje zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga mora se izvršiti uz striktnu primjenu svih pravila koja se odnose na postupak primjene disciplinskih sankcija, te uz maksimalnu opreznost administracije poslodavca.
A. Ako se u radnji (nečinjenju) uposlenika uoče znaci disciplinskog prijestupa ili ako se uoče štetne posljedice disciplinskog prijestupa, poslodavac izdaje naredbu o sprovođenju disciplinskog pregleda u kojoj se navodi:
- osnov za naređivanje inspekcijskog nadzora;
- PUNO IME. i položaj lica nad kojim je naložen inspekcijski nadzor, odnosno poznate okolnosti i posljedice disciplinskog prekršaja koje je otkrio poslodavac, u slučaju kada je lice koje je počinilo prekršaj prvobitno bilo nepoznato;
- PUNO IME. i položaj osobe koja je određena za obavljanje inspekcije.
Ako je potrebno, može se imenovati radna grupa za sprovođenje disciplinske revizije.
Zakonom o radu nisu utvrđeni rokovi za sprovođenje disciplinskog nadzora, međutim, ako se inspekcijski nadzor ne izvrši u roku od mjesec dana, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkom telu zaposlenih, poslodavac neće moći da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti, jer se u većini slučajeva momentom otkrivanja prekršaja u potpunosti smatra moment otpočinjanja disciplinske provere, jer u skladu sa čl. 3. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: „Disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i potrebno vrijeme. uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.”
B. Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.
B. Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog o učinjenom nedoličnom ponašanju. Ako nakon dva radna dana zaposlenik nije dao navedeno objašnjenje, sastavlja se akt o odbijanju davanja objašnjenja. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera.
D. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - najkasnije dvije godine od dana izvršenja. . Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
D. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.
Dokazi o krivici zaposlenog za počinjenje disciplinskog prekršaja i materijali koji ga karakterišu mogu uključivati:
- objašnjenja zaposlenog, njegovog neposrednog rukovodioca jedinice, kolega, stručnjaka o okolnostima od značaja za reviziju, koje su im postale poznate kao rezultat njihovog profesionalnog postupanja;
- izvještaji o pregledu prostorija, radnog mjesta, alata i opreme i dr.;
- akti popisa, računovodstvenih revizija i zastupanja supervizora vladine agencije o utvrđivanju povreda zakona i njihovom otklanjanju;
- stručna mišljenja:
računovodstvo;
merchandising;
evaluativni;
porez;
traceološki;
medicinski;
rukopis;
dokumentarac, itd.
- druge okolnosti relevantne za predmet.
Osim toga, svi dokazi o disciplinskoj inspekciji moraju se prikupiti, evidentirati i izvršiti u skladu sa zahtjevima zakona, u suprotnom neće imati pravnu snagu i ne mogu se koristiti kao dokaz o krivici zaposlenog.
E. Izricanje disciplinske sankcije vrši samo predstavnik poslodavca, ovlašćen da odlučuje o prijemu i otpuštanju radnika (pošto je otkaz predviđen kao jedna od disciplinskih sankcija). Nepoštivanje ovog zahtjeva prilikom primjene disciplinske sankcije zajedno sa drugim prekršajima može rezultirati ukidanjem ove sankcije.
G. Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva radnika s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt. Ako se zaposlenik ne javi da se upozna sa nalogom za otkaz, poslodavac ima pravo da pismeno obavesti zaposlenog da se može upoznati sa nalogom za otkaz i (ili) nalog poslati poštom sa obaveštenjem.
Prilikom pripreme nacrta naredbe za izricanje disciplinske sankcije, treba imati na umu da često činjenice koje se čine očiglednim moraju biti provjerene.
Naredbu o izricanju disciplinske i (ili) materijalne sankcije najbolje je podijeliti u tri dijela:
- deskriptivna;
- motivacioni;
- operativni.
U opisnom dijelu naredbe potrebno je ukratko opisati koji je disciplinski prekršaj počinio pojedini zaposlenik, vrijeme i mjesto izvršenja te opisati štetne posljedice koje su nastale.
U motivacionom dijelu moraju se navesti svi dokumenti koji su poslužili kao osnov za izricanje disciplinske sankcije, uz navođenje njihovih detalja. To mogu biti članovi Zakona o radu Ruske Federacije, st opis posla, karakteristike rada koje je zaposlenik prekršio, dopise, akte, protokole u kojima je naznačen njihov izvorni (ili registracioni) broj i datum.
U izreci naredbe potrebno je navesti tačan položaj (profesija) zaposlenog, navodeći odjeljenje, prezime, ime, patronimiju, izrečenu disciplinsku mjeru i (ili) materijalnu kaznu. Prilikom izricanja disciplinske sankcije u vidu otkaza, formulacija razloga za otkaz mora tačno odgovarati osnovu iz Zakona o radu, odnosno savezni zakon sa naznakom člana i stava.
Jedna od tačaka naredbe za izricanje disciplinske i (ili) materijalne sankcije, ako je potrebno, može predvidjeti njenu distribuciju potrebnim odjelima (računovodstvo, strukturna jedinica u kojoj radi okrivljeni zaposlenik, kadrovska služba, pravna služba, itd.) nakon potpisivanja i dodjele njegovog matičnog broja.
U tekstu naredbe može se predvideti obaveza neposrednog rukovodioca da uz potpis upozna prekršioca sa ovom naredbom u roku od tri radna dana od dana izdavanja.
Nakon pregleda, zaposleni direktno potpisuje kopiju naredbe o izricanju disciplinske sankcije.
U nekim slučajevima, tekst naredbe može sadržavati upozorenje o mogućem otpuštanju radnika ako se ponovo učini disciplinski prekršaj. Ako zaposleni ipak ponovo počini disciplinski prestup u roku od godinu dana od izricanja prethodne disciplinske sankcije, poslodavac ima puno pravo, bez dodatnih upozorenja, nakon što je utvrdio krivicu zaposlenog za izvršenje disciplinskog prestupa, da ga otpusti po osnovu predviđenom u tački 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Treba imati u vidu da poslodavac ima pravo da primeni disciplinsku sankciju prema zaposlenom i kada je, pre izvršenja prekršaja, samoinicijativno podneo zahtev za otkaz ugovora o radu, budući da je radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka za otpuštanje (član 33. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruske Federacije”).
Konačnu odluku o vrsti disciplinske sankcije donosi ovlašteni predstavnik poslodavca.
Otkaz ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu, obavezuje rukovodioca preduzeća da se pridržava garancija utvrđenih za određene kategorije zaposlenih prilikom otpuštanja po ovom osnovu. osnova:
- razrješenje službenika izabranog u komisiju za radnih sporova, provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje ove komisije (članovi 171., 373. Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje zaposlenog - člana sindikata vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (dio 2. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije);
- dozvoljeno je razrješenje čelnika (njihovih zamjenika) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njenih strukturnih odjela (ne nižih od trgovačkih jedinica i njima ekvivalentnih), koji nisu oslobođeni glavnog posla, pored opštih postupak razrješenja, samo uz prethodnu saglasnost nadležnog višeg izabranog sindikalnog organa. U nedostatku višeg izabranog sindikalnog organa, otpuštanje ovih radnika vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa ove organizacije (članovi 373, 374 Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni postupak se odnosi i na zaposlene - rukovodioce izabranih sindikalnih organa ove organizacije i njihove zamjenike dvije godine nakon isteka mandata (član 376. Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje radnika mlađeg od 18 godina dozvoljeno je samo uz saglasnost državna inspekcija Komisija za rad i maloljetnike;
- Trudnice se ne mogu otpuštati po ovom osnovu.
Čak iu slučaju kada je žena znala za svoje stanje, a nije obavijestila poslodavca o tome, mora se obavezno vratiti na posao.
Otpuštanje zaposlenih koji su članovi sindikata po navedenom osnovu vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog organa date organizacije. Dozvoljeno je, osim opšti postupak za razrješenje, samo uz prethodnu saglasnost odgovarajućeg višeg izabranog sindikalnog organa.
Kada je ugovor o radu otkazan zbog uzastopnog neispunjenja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa isplatu otpremnine zaposlenima, kao ni naknadu za iskorišćene dane godišnjeg odmora. naplaćuje se od zaposlenog. Međutim, uprava je dužna isplatiti zaposleniku za odrađene dane, neiskorišćen odmor, napravite konačan proračun i dajte mu radna knjižica na dan otpuštanja. Zaposleni se može žaliti na disciplinsku kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) organima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.
Zakon o radu Ruske Federacije predviđa pet opcija za grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog. Iz svakog od ovih razloga svaki zaposlenik može biti otpušten. Takvi razlozi su: 1)
izostanak, što znači odsustvo sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana; 2)
pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugom otrovom; 3)
odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza; 4)
izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđenu pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za primjenu upravnih kazni; 5)
kršenje od strane zaposlenog zahtjeva zaštite rada, ako je ovo kršenje izazvalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.
Otpuštanje radnika iz bilo kojeg od ovih razloga moguće je samo ako nema valjanih razloga koji opravdavaju učinjenu povredu. Na primjer, ne možete otpustiti zaposlenog koji je bio odsutan s posla zbog saobraćajne nesreće ili nije mogao doći na posao na vrijeme zbog nezgode u metrou. Istovremeno, dvostruko kažnjavanje za isti prekršaj je neprihvatljivo: otpuštanje radnika po ovom osnovu treba da bude jedina disciplinska sankcija za prekršaj koji je počinio. Stoga, na primjer, ako je zaposlenik već dobio opomenu zbog kašnjenja na posao, onda je njegov otkaz zbog istog prekršaja nemoguć.
Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog,
direktno opsluživanje novca ili robe
dragocjenosti ako ove radnje dovedu do gubitka
povjerenje u njega od poslodavca
Po ovom osnovu mogu biti otpušteni samo oni zaposleni koji direktno opslužuju novčanu ili robnu imovinu.
Obično su to radnici koji snose puno
stvarnu odgovornost na osnovu zakona ili pismenog ugovora zaključenog između njih i poslodavca u punom iznosu finansijske obaveze(blagajnici, sakupljači, prodavci u prodavnicama, skladištari, itd.). Radnici kojima materijalna sredstva nisu direktno poverena (npr. čuvari, računovođe, robovi stručnjaci, kontrolori) ili su poverena kao sredstva rada (npr. vozač automobila, strugar itd.) ne spadaju u ovu kategoriju. .
Zaposleni može biti otpušten po ovom osnovu ako njegove radnje: 1)
nezakonito (na primjer, blagajnik vara kupca u trgovini); 2)
krivim, odnosno počinio je zaposleni namjerno ili u nedostatku dužne pažnje i savjesnosti; 3)
Upravo zbog svoje krivice i nezakonitosti oni povlače za sobom gubitak povjerenja u zaposlenika (posebno, otkaz je nemoguć po tom osnovu, na primjer, zbog prijekornog ponašanja kod kuće ili zloupotrebe alkohola).
Nije potrebno (iako je moguće) da zaposleni obavlja ove radnje na poslu. Na primjer, ako je zaposlenik počinio krađu mobilni telefon u kafiću, onda i on može dobiti otkaz po ovom osnovu.
IN pravi zivot poslodavci često otpuštaju zaposlene zbog odbijanja zaposlenika da sklopi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. Međutim, treba znati da takvo odbijanje samo po sebi nije nezakonito, a samim tim ni krivo, pa je stoga otpuštanje zaposlenika u ovoj situaciji nezakonito.
Više o temi: Jednokratno neispunjenje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga:
- Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu
- Otkaz ugovora o radu zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) 30.
- 5.1.6. Slučajevi vraćanja na posao lica otpuštenih zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako je zaposleni imao disciplinsku kaznu (čl. 4, dio 1, član 77, tačka 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruska Federacija)
- 1.2.5.8. Otkaz ugovora o radu u slučaju jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog
- Otkaz ugovora o radu zbog jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog (klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) 47.
- 5.1.9. Slučajevi vraćanja na posao rad osoba otpušten zbog jednokratne grube povrede radne obaveze, izražene u odavanju zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenika (klauzula 4, dio 1, član 77, podtačka "c", član 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije)
- 1.2.5.7. Raskid ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog
- Otpuštanje u slučaju izostanka i višekratnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog
44. Otpuštanje zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen.
Otpuštanje radnika zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu.
Više puta - dva ili više puta.
Prilikom primjene ovog pravila potrebno je voditi računa o odredbama čl. 192, 193 Zakon o radu Ruske Federacije.
Za činjenje disciplinskog prekršaja, odnosno neispunjavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodeljene, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:
kolekcije:
komentar;
otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini (član 189. dio peti) mogu propisati i druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih.
Ako statutima i propisima o disciplini (član 189. dio peti) nisu predviđene druge disciplinske sankcije za pojedine kategorije zaposlenih, primjenjuje se samo opomena, opomena, otkaz po odgovarajućim osnovama.
Disciplinske sankcije posebno obuhvataju otpuštanje zaposlenog po osnovu iz stava 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog člana 81. ili stav 1. člana 336. ovog zakonika, kao i st. 7. ili 8. deo prvi člana 81. ovog zakonika u slučajevima kada su krivične radnje zbog kojih se gubi poverenje, odnosno, shodno tome, nemoralni prestup, počinio zaposleni na mestu rada iu vezi sa obavljanjem svojih poslova.
Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen.
Prije primjene disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela. Disciplinska kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomskog poslovanja ili revizije - najkasnije u roku od dvije godine od dana izvršenja prekršaja. njegovu proviziju. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.
Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.
Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme odsustva zaposlenog s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.
Glavne greške pri primjeni otkaza prema klauzuli 5 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije:
Za jedan prekršaj izrečene su dvije kazne.
Akt o odbijanju davanja objašnjenja sastavljen je prije isteka dva dana.
Nema dokaza o disciplinskom prekršaju.
Nema dokaza o krivici.
Jedna disciplinska kazna je povučena ili ukinuta.
Mjesečni period prijave je prošao.
Težina kazne nije uporediva sa krivičnim delom
Plenum Vrhovnog suda pojašnjava da prilikom rješavanja sporova između osoba koje su otpuštene na osnovu stava 5. člana 81. Zakonika zbog višekratnog neispunjavanja radne obaveze bez opravdanog razloga, treba imati u vidu da poslodavac ima pravo da raskine radni odnos. ugovorom po ovom osnovu, pod uslovom da je prema zaposlenom prethodno primijenjena disciplinska kazna i da u trenutku ponovnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga nije ukinuta ili ugašena.
sporazum."
45. Otpuštanje u slučaju izostanka (odsustvovanja sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana) Rešenjem Plenuma Vrhovnog suda obrazloženo je da:
Ako se ugovor o radu sa zaposlenikom raskine prema podstavu "a" stavka 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog odsustva, mora se uzeti u obzir da otpuštanje po ovom osnovu, posebno, može biti napravljen:
a) zbog odsustva sa posla bez opravdanog razloga, tj. izostanak s posla tokom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na dužinu radnog dana (smjene);
b) da je zaposleni van radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata uzastopno u toku radnog dana;
c) za napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, bez upozorenja poslodavca o raskidu ugovora, kao i prije isteka roka opomene od dvije sedmice (prvi dio). člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije);
d) za napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme, prije isteka ugovora ili prije isteka otkaznog roka za prijevremeni otkaz ugovora o radu (član 79. st. jedan član 80, član 280, prvi dio člana 292, dio jedan član 296 Zakona o radu Ruske Federacije);
e) za neovlašćeno korišćenje slobodnih dana, kao i za neovlašćeni odlazak na godišnji odmor (glavni, dodatni). Potrebno je uzeti u obzir da se korištenje dana odmora od strane zaposlenog ne smatra odsustvom ako je poslodavac, kršeći zakonsku obavezu, odbio da ih obezbijedi, a vrijeme kada je zaposleni koristio te dane nije zavisilo od diskrecionog prava poslodavca (na primjer, odbijanje da se zaposleniku koji je davalac obezbijedi dane odmora) u skladu sa dijelom četvrtog člana 186. Zakonika o danu odmora odmah nakon svakog dana davanja krvi i njenih komponenti).
Prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao lica koje je premješteno na drugo radno mjesto i otpušteno zbog odsustva zbog odbijanja da počne sa radom, poslodavac je dužan da dostavi dokaze koji ukazuju na zakonitost samog premeštaja (članovi 72.1, 72.2 Zakona o radu od Ruska Federacija). Ako se premještaj proglasi nezakonitim, otkaz zbog izostanka ne može se smatrati opravdanim i zaposlenik mora biti vraćen na prethodno radno mjesto.
Ako se prilikom rješavanja spora oko vraćanja na posao otpuštenog lica zbog odsustva i povrata prosječne zarade za vrijeme prinudnog izostajanja, ispostavi da je izostanak s posla uzrokovan neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio proceduru otkaza. , sud prilikom ispunjavanja navedenih uslova mora uzeti u obzir da se prosječna u takvim slučajevima zarada vraćenog radnika može naplatiti ne od prvog dana odsustva s posla, već od dana izdavanja rješenja o otkazu, budući da se tek od tog vremena izostanak prisiljava.
Budući da je primjena ove vrste otkaza disciplinska sankcija, poslodavac mora, vodeći se članovima 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije:
1. Zabilježite činjenicu odsutnosti zaposlenog.
2. Zatražite objašnjenje.
3. Saznajte okolnosti.
4. Primijeniti kaznu u roku od mjesec dana.