UlazDisciplinski prekršaj. Šta se podrazumeva pod disciplinskim prestupom - spisak teških prekršaja. Primjeri upotrebe kazni
Radna aktivnost zahtijeva od građana da na odgovarajući način ispunjavaju postavljene im dužnosti i poštuju utvrđene rutine i pravila ponašanja, čije kršenje predstavlja disciplinski prekršaj. Ovaj koncept podrazumijeva privođenje počinitelja pravdi u vidu disciplinskog postupka.
Istovremeno, ovu mjeru poslodavac koristi po vlastitom nahođenju, odnosno zakon ga ne obavezuje da primjenjuje nikakve mjere uticaja prema zaposleniku koji je počinio prekršaj, već mu samo daje takvo pravo (dio 1 člana 22 Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga odluku o izricanju kazne donosi samostalno.
Međutim, dovođenje radnika pod disciplinsku odgovornost zahtijeva od rukovodstva preduzeća da poštuje proceduru utvrđenu zakonom. Propisuje obavezan zahtjev za pismeno objašnjenje prekršioca, kao i internu istragu, ako je potrebno.
Potreba da se dokaže krivica zaposlenog za nastanak negativnih posljedica zbog njegovog činjenja namjernih radnji, neispunjenja svojih poslovne obaveze ili iz nehata leži kod poslodavca. Ako nema dovoljno osnova da se lice privede disciplinskoj odgovornosti, radniku se ne može izreći kazna.
Ovo se odnosi i na situacije u kojima je napad negativne posljedice ili njegovo neispunjavanje službene dužnosti nije bilo krivicom ove osobe. Disciplinski prestupi takođe ne obuhvataju prekršaje koje je počinio građanin koji nisu u vezi sa vršenjem službene dužnosti.
Radno zakonodavstvo utvrđuje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opštu i posebnu. Prvi se odnosi na sve radnike i može se primijeniti na svakog zaposlenog ako počini povrede radne discipline. Kaznene mjere u ovom slučaju utvrđene su saveznim propisima, kao i lokalnim aktima, koji se odnose na sve radnike preduzeća.
Posebna odgovornost se, zauzvrat, proteže na posebnu kategoriju radnika i utvrđena je relevantnim industrijskim propisima ili lokalnim dokumentima. Predviđeno je izricanje strožih sankcija odgovornima.
Općenito, prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće vrste disciplinskih mjera mogu se primijeniti na zaposlenika koji je prekršio:
- Komentar;
- Ukor;
- Raskid ugovora o radu.
Prilikom pripreme dokumenata, rukovodstvo preduzeća ili zaposleni koji ga ovlasti mora navesti vrstu kazne koja se primjenjuje u formulaciji navedenim u Zakonu o radu. Dakle, klauzula o prestanku radnog odnosa, kao mjera disciplinske odgovornosti, mora sadržavati formulaciju „otkaz“, u suprotnom zaposleni koji je dobio kaznu može uložiti žalbu na ovu odluku.
Posebno je potrebno navesti prekršaje za koje je izvršenje upravno odn krivična odgovornost. U ovom slučaju izricanje disciplinske sankcije moguće je samo ako krivično djelo sadrži elemente disciplinskog prijestupa. U suprotnom, izricanje kazni od strane menadžmenta preduzeća je nemoguće.
Što se tiče kombinovanja materijalne i disciplinske odgovornosti, zaposleni se može smatrati odgovornim za njih istovremeno ako industrija ili lokalni propisi predviđaju takvu mogućnost.
Razlike između disciplinskih prekršaja i drugih vrsta prekršaja
Disciplinski prekršaj je posebna vrsta prekršaja koji se vezuje za izvršenje od strane lica radna aktivnost. Svaki rad se nameće građanima određene odgovornosti i uspostavlja pravila ponašanja. U isto vrijeme, ova ograničenja su sadržana u saveznim, industrijskim i lokalnim propisima.
Povreda utvrđenih pravila, u zavisnosti od težine, može se klasifikovati kao krivično delo ili prekršaj. Na osnovu ovoga, kao i okolnosti krivičnog djela, utvrđuje se odgovornost na koju se građanin snosi.
Osoba može počiniti i krivično djelo i prekršaj na radnom mjestu. Ali ne može se svaki od njih smatrati disciplinskim prekršajem. U ovu grupu spadaju radnje ili neradnje koje se direktno odnose na radničko obavljanje njegovih radnih obaveza.
Druga razlika između disciplinske odgovornosti i njenih drugih vrsta je specifičnost njenog nametanja. Prvo, izricanje kazni vrši rukovodilac preduzeća, a ako je krivac direktor, onda viša organizacija, ako postoji. Drugo, dovođenje do ove vrste odgovornosti nije obavezno. Odnosno, kada se utvrdi disciplinski prekršaj, poslodavac samostalno odlučuje da li će izreći kaznu zaposlenom ili ne.
Uprkos činjenici da radnik može počiniti krivično djelo ili prekršaj na radnom mjestu, poslodavac nema pravo da ga privede, na primjer, administrativnoj odgovornosti. U zavisnosti od vrste učinjenog prekršaja i njegove težine, izricanje odgovarajuće kazne vrši ovlašćeno lice ili organizacija.
Rukovodilac preduzeća, sa svoje strane, može kazniti zaposlenog samo za prekršaj koji je direktno vezan za obavljanje njegove službene dužnosti. S druge strane, radnik ne može odgovarati od drugih lica ili organa za slične prekršaje.
Da bi izrekao kaznu, poslodavac mora preduzeti niz obaveznih radnji:
- Zatražiti pismena objašnjenja od počinitelja, a ako oni odbiju da ih daju, sačiniti odgovarajući akt potpisan od najmanje dva svjedoka.
- Prikupiti dokaze koji potvrđuju krivicu navedenog lica za nastanak negativnih posljedica.
- Ako je potrebno, sprovedite potpunu internu istragu.
- Sastaviti naredbu o izricanju disciplinske sankcije okrivljenom radniku i predati je zaposlenom uz potpis.
Prilikom određivanja mjere uticaja na zaposlenog potrebno je uzeti u obzir težinu učinjenog prekršaja, kao i stepen njegove krivice. Na primjer, ova vrsta kazne kao što je otkaz može se primijeniti samo na radnika koji je počinio prekršaj koji je nespojiv sa daljim nastavkom rada na ovoj poziciji.
U nekim situacijama, klasifikacija krivičnog djela može biti teška zbog prilično nejasnih formulacija sadržanih u normama važećeg zakonodavstva. U ovakvim slučajevima poslodavac često mora kontaktirati nadležne organe i dugo čekati odgovor od njih da li da pokrene ili odbije pokretanje postupka protiv počinioca. Tek nakon toga uprava preduzeća ima pravo da nametne radniku disciplinarna akcija.
U ovom slučaju potrebno je voditi računa o rokovima za privođenje pravdi, nakon kojih više neće biti moguće kazniti krivca. Općenito, disciplinska kazna se može izreći u roku od mjesec dana po otkrivanju prekršaja, izuzev vremena čekanja odgovora nadležnih organa. Ali istovremeno, krivac može biti priveden pravdi najkasnije 6 mjeseci od dana kada je počinio krivično djelo.
Broj kazni za jedan disciplinski prekršaj
U skladu sa dijelom 5. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za počinjenje disciplinskog prekršaja krivcu se može izreći samo jedna disciplinska mjera. Dakle, poslodavac može izabrati samo jednu sankciju kao kaznu za prekršaj koji je počinio radnik. A ako je pri donošenju odluke odabrao jednu mjeru uticaja, kasnije je više neće moći promijeniti.
Ako poslodavac, na primjer, želi otpustiti zaposlenog, ali težina njegovog prekršaja mu ne dozvoljava da nametne ovaj tip kazne, onda će se morati ograničiti na izricanje opomene. Ali ako zaposleni počine još jedan prekršaj prije nego što je kazna ukinuta, poslodavac ima pravo, u skladu sa tačkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije da s njim prekine radni odnos.
Prema normama važećeg zakonodavstva, rok važenja opomene izrečene zaposleniku je godinu dana. Nakon ovog vremena, disciplinska sankcija se automatski ukida. Ako poslodavac, iz bilo kog razloga, želi prijevremeno ukinuti opomenu od zaposlenog, onda ima to pravo. Da bi to učinio, morat će izdati odgovarajući nalog i unijeti u lični dosije zaposlenika.
Istovremeno, ako je rukovodilac izabrao raskid radnog odnosa kao meru uticaja, onda on naknadno neće moći da poništi svoju odluku ili da je promeni. Vraćanje zaposlenog na posao može se izvršiti samo odlukom nadležnih organa. Poslodavac ima pravo ponovo zaposliti zaposlenog nakon otpuštanja, ali on više neće biti podložan kaznama.
Što se tiče privlačenja finansijske obaveze, onda se može primjenjivati i zasebno i zajedno sa disciplinskim. Važno je imati na umu da su razlozi za ove vrste odgovornosti različiti i da bi se izrekla odgovarajuća kazna potrebno je utvrditi postojanje potrebnih okolnosti i postupiti po postupku utvrđenom zakonom.
Znakovi disciplinskog prekršaja
Prilikom razmatranja pitanja izricanja disciplinske sankcije zaposleniku, rukovodstvo prije svega treba da ocijeni radnje zaposlenog i utvrdi da li postoje razlozi za pozivanje na odgovornost. Znakovi disciplinskog prekršaja su:
- Prisustvo kršenja utvrđenih pravila rada ili nepravilnog obavljanja svog posla od strane zaposlenog, izraženog u obliku namjernih radnji ili kriminalnog nečinjenja.
- Poslove obaveze koje je zaposleni morao obavljati nametnute su mu važećim zakonodavstvom, ugovorom o radu ili lokalnim propisima preduzeća.
- Mora se uspostaviti direktna veza između radnji zaposlenika i kršenja utvrđenih pravila ili nastalih negativnih posljedica. Istovremeno, prisustvo kriminalne namjere na strani zaposlenog nije neophodno.
Poslodavac je dužan da utvrdi prisustvo svih ovih znakova prije donošenja konačne odluke i privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti. Mora se uzeti u obzir da radnje zaposlenog za koje se može smatrati odgovornim ne mogu imati negativne posljedice. Ako je prekršio utvrđena pravila, na primjer, zakasnio na posao, ali to nije povuklo nikakve negativne posljedice, poslodavac ima pravo da mu izrekne disciplinsku kaznu.
Vrste disciplinskih prekršaja
Važeće radno zakonodavstvo ne daje iscrpan spisak prekršaja građana za koje mogu biti disciplinski odgovorni. Istovremeno, član 81. Zakona o radu Ruske Federacije navodi prekršaje koji podrazumijevaju prestanak radnog odnosa. Među njima su takvi disciplinski prekršaji, primjeri:
- Apsentizam;
- Odbijanje obavljanja zadataka koji su zaposleni;
- Rad u stanju toksične, alkoholne ili druge vrste intoksikacije;
- Odbijanje medicinskog pregleda. ispita ili prof. osposobljavanje, ako postoji, za poziciju koju obavlja građanin;
- Odavanje podataka zaštićenih zakonom kao poslovne, državne ili druge tajne;
- Počiniti krađu tokom obavljanja službenih dužnosti (u ovom slučaju može biti nanesena šteta i poslodavcu i drugim zaposlenima u preduzeću);
- Davanje svjesno lažnih informacija (lažna dokumenta) prilikom prijave za posao.
Međutim, i u vezi sa ovim prekršajima poslodavac može propisati drugu sankciju osim otkaza, jer on donosi odluku o privođenju radnika disciplinskoj odgovornosti.
50. Pojam i sastav disciplinskog prekršaja
Disciplinska odgovornost je vrsta pravne odgovornosti koja predviđa državnu osudu (cenu) za činjenje disciplinskog prekršaja u vidu disciplinske sankcije.
Osnov za disciplinsku odgovornost je disciplinski prekršaj– neizvršenje ili neispravno izvršenje krivicom zaposlenog na postavljenim radnim obavezama. Sastav disciplinskog prekršaja– objekt, objektivna strana, subjekt, subjektivna strana. Predmet disciplinskog prekršaja je ono u šta počinilac zadire (interni propisi o radu, imovina organizacije). Objektivna strana disciplinskog prestupa su nezakonite radnje (nečinjenja), štetne posljedice i uzročna veza između tih radnji (nečinjenja) i nastalih štetnih posljedica. Subjekt disciplinskog prekršaja je zaposleni koji je u konkretnom radnopravnom odnosu sa poslodavcem i koji je povredio radnu disciplinu. Subjektivna strana disciplinskog prekršaja sadrži krivicu, izraženu u vidu umišljaja i nehata.
Za povredu radne discipline uprava može primijeniti sljedeće disciplinske sankcije:
a) primjedba;
b) ukor;
c) otpuštanje.
Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini mogu predvideti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenih.
Otpuštanje je moguće u sljedećim slučajevima:
ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen;
jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog;
izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčanu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
izvršenje od strane službenika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja nespojivog sa nastavkom ovog posla;
donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;
jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije ili njegovih zamenika;
zaposlenik poslodavcu dostavlja lažne isprave ili svjesno lažne podatke prilikom zaključivanja ugovora o radu;
predviđeno ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije;
u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
51. Disciplinske sankcije prema državnom zakonodavstvu. Služba, pravila za njihovo imenovanje
Način privođenja disciplinskoj odgovornosti je disciplinski postupak. Disciplinske sankcije su mjere uticaja koje su propisane propisima i koje izriču nadležni, posebno ovlašteni subjekti linearne vlasti zaposlenima koji su počinili prekršaj u vezi sa vršenjem službene dužnosti ili su počinili druga djela koja utiču na njihov poseban pravni status. Svrha njihove upotrebe je dvojaka: s jedne strane kažnjavanje učinioca, s druge, opšta i specifična prevencija prekršaja, što se postiže kako sadržajem tako i postupkom njihovog određivanja. Primjena kazni prema krivim licima ne samo da prisiljava prekršioca da poštuje norme službene discipline, već ih i podstiče da svjesno obavljaju svoju službenu dužnost, djelujući općenito preventivno ne samo na samog prekršioca, već i na druge zaposlene. . Budući da se disciplinske sankcije provode u okviru stabilnih timova, među njima ima mnogo moralnih i zakonskih sankcija (ukor, ukor), sankcija koje mijenjaju ili prekidaju veze osobe s timom (degradiranje, smjena).
Karakteristično za sve vrste državne službe je postojanje „opštih“ sankcija, kao što su: opomena, opomena, stroga opomena, upozorenje na nepotpuno obavljanje, otkaz. Međutim za pojedinačne vrste službe su utvrdile druge vrste sankcija. Tako je, na primjer, predviđeno “degradiranje u činu” za policijske službenike, a “njihove” specifične vrste kazni za vojna lica, kao što su “oduzimanje sljedećeg otpuštanja iz vojne jedinice”, “izvanredno imenovanje u radni nalog”, znak “oduzimanje značke.” i neke druge. Za obojicu predviđene su kazne u vidu „smanjenja u posebnom činu za jedan korak“, ali za carinsku službu i službu u Državnoj službi za kontrolu droga ove vrste sankcija uopšte nisu predviđene.
Odlika služenja vojnog roka je diferencijacija kazni u zavisnosti od: uslova služenja (ugovor, regrutacija); od pripadnosti određenom sastavu (vojnici, mornari, narednici; zastavnici, vezisti; oficiri); zavisno od pola (određene vrste kazni se ne izriču ženama).
Veoma važno pitanje je mehanizam za privođenje disciplinskoj odgovornosti, red primjene i izvršenje disciplinskih sankcija za državne službenike. Ovdje postoje brojne karakteristike. Prvo, za službenike civilne vlade, vojna lica, kao i za službenike Uprave unutrašnjih poslova, carinskih organa i državnih organa za kontrolu droga, ovaj mehanizam je pažljivo razvijen, ali za sudske izvršitelje praktično ne postoji. Do sada su zaposlenici Federalne službe izvršitelja Ministarstva pravde Rusije privođeni disciplinskoj odgovornosti na osnovu i na način propisan normama Zakona o radu Ruske Federacije.
Drugo, pravo na primjenu disciplinske sankcije u državnoj javnoj službi ima predstavnik poslodavca, koji je, po pravilu, na čelu državne agencije, dok u javnoj službi za provođenje zakona kaznu izriče direktno nadređeni. Disciplinske sankcije vojnim licima mogu izreći ne samo pretpostavljeni po položaju, već i po činu, u skladu sa disciplinskim ovlašćenjem komandanta. Treće, odluka o krivičnom gonjenju mora se izvršiti u državnoj službi odmah po otkrivanju disciplinskog prekršaja, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja. Sličan postupak je predviđen i za carinske službenike. A u vojnoj službi, službi u organima unutrašnjih poslova i u službi Državne službe za kontrolu droga - najkasnije u roku od 10 dana od dana kada je komandant (načelnik) saznao za počinjeno delo.
Četvrto, zabranjeno je izricanje više disciplinskih kazni za isti prekršaj ili kombinovanje jedne kazne sa drugom. Peto, u vojnoj službi zabranjeno je kažnjavanje cjelokupnog osoblja jedinice. Šesto, izricanje disciplinskih sankcija za prekršaje koje počini vojna lica u okviru dnevnog zadatka vrši se nakon smjene ili zamjene za drugo vojno lice.
Sedmo, u odnosu na lica koja su u alkoholisanom stanju, disciplinske sankcije se mogu primeniti tek nakon otrežnjenja. Osmo, stanje kazne za vojna lica ne prestaje automatski, kao i za ostale državne službenike, nakon određenog vremenskog perioda (obično godinu dana od dana izricanja kazne), budući da Disciplinska povelja Oružanih snaga Ruska Federacija utvrđuje da se kazna može ukinuti naredbom samo u podsticanju naloga. Za one državne službenike na koje se primjenjuju Pravilnik o službi u Ministarstvu unutrašnjih poslova Ruske Federacije i službenike Državne agencije za kontrolu droga, utvrđeni su rokovi za ukidanje kazni u zavisnosti od redosljeda na koji su izrečene. Usmeni se uklanjaju mjesec dana od dana izricanja, a najavljeni u naredbi nakon godinu dana.
Ovo su samo neke od karakteristika primjene disciplinskih sankcija za određene vrste javnih službi.
Posljednja stvar na koju bih se fokusirao je mogućnost primjene disciplinskih mjera prema vojnim licima, licima pozvanima na vojnu obuku, kao i službenicima organa unutrašnjih poslova, organa kaznenog sistema, Državne vatrogasne službe, Državne službe za kontrolu droga i dr. carinskih organa za činjenje upravnih prekršaja.prekršaja. U skladu sa čl. 2.5. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, ove kategorije državnih službenika „snose odgovornost za upravne prekršaje u skladu sa disciplinskim statutom“ i „podzakonskim aktima koji regulišu postupak službe u ovim organima“. Izuzetak su kršenja zakonodavstva o izborima i referendumima, u oblasti osiguranja sanitarnog i epidemiološkog blagostanja stanovništva, pravila režima državne granice Ruske Federacije, graničnog režima, režima na kontrolnim punktovima širom države. Granica, saobraćajna pravila itd. U ovim slučajevima administrativna odgovornost nastaje na opštim osnovama.
Čini se da konsolidacija ovog pravila u savremenim uslovima razvoja zakonodavstva o državnoj službi ne odgovara samom duhu, smislu njenog postojanja iz više razloga. Prvo, time se krše načela jedinstva državne službe i načela zakonitosti u primjeni upravne odgovornosti, posebno sadržana u čl. 1.4 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije, princip jednakosti pred zakonom. Drugo, dejstvo ove norme po pravilu znači ili neopravdano ublažavanje odgovornosti, ili, naprotiv, njeno neopravdano jačanje. Treće, ako je ovo dodatna garancija za državne službenike sa specifičnim uslovima službene djelatnosti, zašto je onda pitanje mogućnosti primjene disciplinskih mjera prepušteno organima (službenicima) kojima je dato pravo da izriču administrativne kazne? I konačno, četvrto, samo Disciplinska povelja Oružanih snaga RF daje osnov za privođenje vojnog lica disciplinskoj odgovornosti za „kršenje javnog reda”, što nije isto što i činjenje administrativnog prekršaja. U drugim, navedenim u čl. 2.5. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije i regulatornih pravnih akata čak se i ne raspravlja o ovom pitanju.
Dakle, u savremenim uslovima, za utvrđivanje pravnog statusa militarizovanih zaposlenih, karakteristike disciplinske odgovornosti su prilično relevantne. Unapređenje zakonskog okvira u ovom pravcu čini se izuzetno neophodnim uslovom za povećanje efikasnosti ove vrste federalne javne službe. Vrijedi razmisliti o uvođenju zajedničkih principa disciplinske odgovornosti i disciplinskog postupka za sve vrste militarizirane službe, sa jedinstvenim kriterijima, sankcijama i mehanizmom primjene disciplinskih mjera.
Neispunjavanje ili neispravno ispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog se kvalifikuje kao disciplinski prekršaj. Praksa pokazuje da mnogi rukovodioci ne prave razliku između disciplinskog i administrativnog prekršaja. Ovo izaziva zabunu kada je u pitanju disciplinovanje zaposlenog.
Disciplinski postupak se može smatrati najsloženijim, sa pravne tačke gledišta, sredstvom za osiguranje radne discipline. Ovo posebno važi za otpuštanje zbog disciplinskih prekršaja. Otpušteni zaposlenik često podnosi tužbu sudu, tražeći vraćanje na posao i isplatu povezane naknade: prisilni izostanak i moralne štete. Kako bi se osiguralo da sud nema osnova da disciplinsku kaznu proglasi nezakonitom, postupak za njeno izricanje mora se provesti u skladu sa zakonskim normama.
Disciplinski prestup je neizvršavanje (ili neispravno obavljanje) radnih obaveza utvrđenih ugovorom o radu, uzrokovano krivim radnjama zaposlenog.
Tokom inspekcije ili sudskog postupka radni sukob, poslodavac će morati dokazati:
- da je zaposleni kriv za neispunjavanje radnih obaveza;
- da je naknadni kazneni postupak sproveden uz poštovanje svih zakonskih normi i pravila.
Ovaj postupak se sastoji od sljedećih koraka:
- Evidentiranje disciplinskog prekršaja.
- Obrazloženja, odnosno akt o odbijanju zaposlenog da ih napiše.
- Stvarno izricanje disciplinskih mjera.
U svakoj fazi sastavljaju se akti o odbijanju da se daju pismena objašnjenja ili da se potpisom potvrdi činjenica upoznavanja sa naredbom o stupanju na snagu disciplinske sankcije. Akte sastavljaju službena lica čija je nadležnost dokumentovanje disciplinskih prekršaja. Ako preduzeće ne obezbjeđuje posebna radna mjesta u tu svrhu, akte sastavlja šef jedinice ili zaposlenik kadrovske službe.
- Disciplinske mjere: opomena, opomena ili smjena
Koje su različite vrste disciplinskih prekršaja?
Disciplinski prekršaji se dijele na:
- trajna;
- ponovljeno;
- uklonjeno;
- prekinut.
Produženi disciplinski prestup je disciplinski prekršaj koji nije zaustavljen prvobitnim disciplinskim postupkom. Važno je razlikovati nastavljeni prekršaj od ponovljenog, tj. sljedeći, čak i ako je sličan prvom. Nastavak disciplinskog postupka može rezultirati daljim disciplinskim merama, uključujući i otpuštanje.
Produženim disciplinskim prestupom smatra se prekršaj koji krivac nije otklonio nakon prvobitnog disciplinskog postupka. Na primjer, zaposleni koji je dobio opomenu zbog kršenja radnog roka, uprkos tome, nastavi redovno da krši iste radne rokove, prekršaj se smatra tekućim, tj. nije zaustavljen uz pomoć. disciplinarna akcija. U ovoj situaciji poslodavac može ostvariti svoje pravo na disciplinski postupak za produženi disciplinski prestup, pod uslovom da se dokaže krivica radnika koji krši rokove isporuke.
Ponovljeni disciplinski prestup je sporedni disciplinski prekršaj, sličan onom za koji je zaposleni prethodno izrekao disciplinsku kaznu, a koji je ovom kaznom zaustavljen. Razmotrimo ovu situaciju na primjeru kašnjenja. Zaposleni koji kasni na posao dobija opomenu, nakon čega je to dovoljno dugo vrijeme dolazi na vrijeme, ali onda opet kasni bez dobrog razloga. Ovakvi disciplinski prestupi se smatraju kao dvije odvojene epizode, za svaku od kojih se može izreći kazna.
CEO govori
Alexander Elin, generalni direktor revizorske kuće "Audit Academy", Moskva
Trudimo se da ne zloupotrebljavamo disciplinske sankcije, iako, naravno, interni propisi kompanije dozvoljavaju njihovu primjenu. Sa krivim službenikom postupam na sledeći način - dajem mu zadatak koji je po važnosti veći od onih koje je ranije obavljao. Ova metoda se gotovo uvijek postiže glavni cilj– zaustaviti dalje disciplinske prekršaje! Zaposlenik počinje osjećati svoju vrijednost i trudi se da više ne krši disciplinu.
Razlog za novčanu kaznu ili opomenu su najčešće ponovljeni prekršaji, posebno ako nanose finansijske gubitke preduzeću.
Ukinuta disciplinska kazna – disciplinska kazna važi godinu dana. Ako tokom godine zaposleniku više nisu izrečene disciplinske sankcije, prethodna kazna se smatra ukinutom (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1). Ovu tačku je važno uzeti u obzir kada se utvrđuje da li se novi prekršaj ponavlja. Prije nego što je definišete kao takvu, pročitajte dokumente u kojima se evidentiraju disciplinske sankcije i uvjerite se da ranije izrečena kazna nije zastarjela.
Poslodavac ima pravo prijevremeno ukinuti disciplinsku kaznu sa zaposlenog (član 194 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1). Ovo se može dogoditi:
- Na inicijativu upravnika. Ako kažnjeni radnik pokaže pravilno obavljanje službenih dužnosti, visok kvalitet rada i pridržavanje discipline, poslodavac može izdati nalog za prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije, na osnovu vlastitih zapažanja (ili informacija dobijenih od kadrovske službe koja, po pravilu je zadužen za praćenje ponašanja uposlenika prekršioca).
- Na zahtjev radnika. Ukoliko zaposleni pokušava da ispravi posljedice svog negativnog ponašanja koje je dovelo do disciplinskog postupka i pokaže kvalitetan rad i besprijekornu disciplinu, može sam podnijeti zahtjev za prijevremeno ukidanje kazne. Zahtjev se podnosi u pisanoj formi, u formi prijave upućene licu koje je potpisalo akt o disciplinskom postupku.
- Na inicijativu načelnika odjeljenja. Rukovodilac strukturne jedinice, u čijoj je neposrednoj podređenosti zaposleni koji je prekršio, može podnijeti rukovodstvu „peticiju“ ili „predstavku“, koja sadrži prijedlog da se podređenom ukine kazna, jer je lice shvatilo svoje greške i ne duže daje bilo kakav razlog da sebe smatra prekršiocem discipline.
- Na inicijativu radničkog predstavničkog tijela. Predstavničko tijelo zaposlenih može poslati poslodavcu „predstavku“ ili „predstavku“ sličnu onoj koju sačinjava rukovodilac strukturne jedinice, ili zapisnik sa sednice radnog kolektiva (ako je odluka o predstavci doneta). na sastanku).
Konačnu odluku (bez obzira na to ko je inicirao prijevremeno ukidanje disciplinske sankcije - sam zaposleni, njegov neposredno pretpostavljeni ili radna snaga) donosi poslodavac ili lice koje je potpisalo upravni akt kojim je disciplinska kazna izrečena. U slučaju pozitivne odluke, ovlašteno lice izdaje odgovarajući upravni akt - naredbu ili uputstvo. Na osnovu ove naredbe, relevantni podaci se unose u kadrovsku evidenciju.
Otkazano nedolično ponašanje - smatra se da je nedolično ponašanje prekinuto kada zaposleni koji ga je počinio uloži sve napore da otkloni negativne posljedice svoje greške ili propusta; ovo rukovodstvo može (i treba) smatrati olakšavajućom okolnošću. Takvo ponašanje prestupnika može poslužiti kao osnov za ublažavanje kazne (u nekim slučajevima čak i odbijanje primjene kazne).
Vrste disciplinskih sankcija propisane su članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje ukor, ukor i otpuštanje. Imajte na umu da otpuštanje zahtijeva ispunjavanje niza dodatnih uslova. Poslodavac ima pravo primijeniti svaku disciplinsku sankciju predviđenu zakonom. Ostale vrste kazni moguće su samo uzimajući u obzir savezne zakone ili posebne statute i propise koji regulišu disciplinu posebnih kategorija zaposlenih.
20 načina da kaznite zaposlenog bez pribjegavanja novčanim kaznama
U članku u elektronskom časopisu “Generalni direktor” vaše kolege vam govore koje mjere preduzimaju kako bi odgovorile na nedolično ponašanje zaposlenih i kršenje discipline.
Novčane kazne i drugi odbici od plate zbog kašnjenja, nepoštivanja pravila oblačenja ili drugog nedoličnog ponašanja, što neki poslodavci iskorištavaju je nezakonito i neprikladno.
Ako se nedolično ponašanje zaposlenika kvalifikuje kao grubo kršenje radnih obaveza (član 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik se može odmah otpustiti. U ovom slučaju nije potrebna prethodna disciplinska mjera. Teški prekršaji uključuju: odlazak na posao u alkoholisanom stanju, izostanak sa posla i odavanje poslovne tajne.
Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da izabere bilo koju zakonom utvrđenu vrstu disciplinske sankcije. Neke vrste disciplinskih prekršaja zahtijevaju dvije vrste odgovornosti – disciplinsku i materijalnu. Svrha disciplinske odgovornosti je suzbijanje dela, materijalna svrha je nadoknada materijalne štete koju je preduzeće ili preduzeće pretrpelo usled ovog disciplinskog prekršaja. Ovaj postupak reguliran je dijelom 6. člana 248. Zakona o radu Ruske Federacije: „naknada štete vrši se bez obzira na to da li je zaposlenik priveden disciplinskoj, administrativnoj ili krivičnoj odgovornosti za radnje ili nečinjenje koje su prouzrokovale štetu poslodavcu. Ako se zaposleniku istovremeno izriče disciplinska i materijalna kazna, poslodavac je dužan da poštuje odredbe poglavlja 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.
Suspenzija s posla zbog kršenja člana 76. Zakona o radu Ruske Federacije nije disciplinska sankcija. Uporedo sa udaljenjem s posla zbog neblagovremenog obavljanja periodičnog ljekarskog pregleda, obuke ili provjere znanja i vještina iz oblasti bezbjednosti, poslodavac ima pravo izreći disciplinsku kaznu zaposlenom. Na primjer, udaljavanje sa posla osobe koja se na radnom mjestu pojavi u alkoholiziranom stanju je direktna odgovornost poslodavca. Ali u isto vrijeme, on ima pravo izreći disciplinsku kaznu zaposleniku.
Svaki poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske sankcije na svoje zaposlenike, u skladu sa dijelom 1. člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac može biti fizičko ili pravno lice (dio 4, član 20 Zakona o radu Ruske Federacije). Prava i obaveze poslodavca – pravno lice sprovode organi upravljanja ili lica ovlašćena od organa upravljanja. Procedura njihovog postupanja je regulisana zakonima i propisima, osnivačkim dokumentima i propisima organizacije.
Obično pripada pravo da se podređeni privedu disciplinskoj odgovornosti izvršna agencija koju zastupa rukovodilac organizacije (predsednik kompanije, generalni direktor, direktor itd.) Ovo pravo je utvrđeno u ugovoru o radu menadžera, u konstitutivni dokumenti i drugim propisima (pravilnicima) društva. Primjeri takvih propisa su “Pravilnik o generalnom direktoru”, “Pravilnik o moralnom i materijalnom stimulisanju osoblja” itd.
Jedini izvršni organ (šef) organizacije može prenijeti ova ovlaštenja na podređenog službenika, na primjer, zamjenika za kadrove. Ako postoje opisi poslova, mogu utvrditi slično pravo za određene službenike.
Rukovodioci strukturnih jedinica izuzetno rijetko imaju pravo da izriču kazne svojim podređenim. Po pravilu, linijski rukovodioci koji neposredno nadziru rad osoblja imaju pravo da licu koje ima pravo na izricanje disciplinskih sankcija pošalju službenu ili izvještajnu dokumentaciju, koja sadrži prijedloge za kažnjavanje određenog zaposlenog. Upravo oni najčešće iniciraju izricanje disciplinskih sankcija, jer su glavni svjedoci nepravilnog obavljanja službenih dužnosti i drugih povreda radne discipline od strane zaposlenika.
Disciplinsku kaznu koju je radniku izreklo lice koje nema takvo pravo ukinuće komisija za radnih sporova, državna inspekcija ili sudski organ. Ako je nezakonita (iako zaslužena) kazna otkazana, poslodavac možda neće imati vremena da primijeni sličnu disciplinsku sankciju prema zaposleniku koji je prekršio, jer može propustiti rokove predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu disciplinskih sankcija.
Praktičar kaže
Maryana Dorozh, vodeći pravni savjetnik IT grupe kompanija Telecom-Service, Moskva
Ne preporučujem žurbu sa primjenom disciplinskih mjera. Tako se zaposlenik koji je odsutan duže od četiri sata može uputiti, na primjer, na složeni medicinski pregled koji uključuje analizu krvi. Ovo pravo zaposleni ima zakonom. Također morate uzeti u obzir da ne postoji zakonski rok za podnošenje zahtjeva za neplaćeno odsustvo. Dakle, zaposleni to može učiniti po povratku na radno mjesto. Tako se može ispostaviti da zaposlenika nema za šta kazniti.
Kada planirate otpustiti djelatnika zbog krađe, imajte na umu da čak i ako je vaša služba sigurnosti, uključujući i neresorna, evidentirala krađu imovine, to neće biti osnov za otkaz. Služba bezbednosti nema pravo da odlučuje o izricanju disciplinskih sankcija.
Kako pravilno kazniti za disciplinski prekršaj
Korak 1. Evidentiranje nedoličnog ponašanja zaposlenika
Prekršaj koji je počinio zaposleni mora imati sve znakove disciplinskog prekršaja (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije), koji je u članu definisan kao neobavljanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene (zbog krivicom zaposlenog). Poslodavac mora imati stopostotno povjerenje da su prisutni svi znakovi i okolnosti takvih radnji od strane zaposlenog:
- Određene radnje (ili suzdržavanje od obavljanja određenih radnji) su zakonska obaveza zaposlenog. Ukoliko postoji potreba za sudskim sporom, poslodavac će morati dokazati da je ova radnja zaista direktna radna odgovornost ovog zaposlenog.
- Radna obaveza navedena u ugovoru o radu nije ispunjena ili je izvršena nepropisno. Kao dokaz ove činjenice moraju se predočiti dokumenti (npr. raspored čišćenja prostorija koji ne sadrži traženi potpis izvođača, satnica i sl.) i iskazi svjedoka. Nepravilno obavljanje poslova određuje se situacijom (na primjer, nakon čišćenja, pod je prekriven prljavim lokvama, dakle čišćenje je izvršeno nepropisno), ili dokumentirano (ako su dužnosti sekretarice, prema opis posla, uključuje dostavu korespondencije menadžeru odmah po prijemu, a dostavljena je tri sata kasnije)
- Ponašanje zaposlenog je bilo nezakonito (protivzakonito sa zakonom i obavezama predviđenim ugovorom o radu). Rukovodilac nema pravo da izriče disciplinske sankcije zaposlenom zbog zakonitog ponašanja. Na primjer, zaposlenik koji ne poštuje uputstva menadžera da se povuče sa zakonskog godišnjeg odmora ne bi trebao biti odgovoran po zakonu (član 125. Zakona o radu Ruske Federacije). To se odnosi i na odbijanje podjele godišnjeg odmora na više dijelova i druge slične situacije.
- Protivpravna radnja mora biti direktno povezana sa obavljanjem poslova. Protivzakonito ponašanje koje nije u vezi sa radnim obavezama (remećenje javnog mira, izbjegavanje javnih zadataka i sl.) ne podliježe disciplinskim mjerama.
- Radnja (ili nerad) zaposlenog mora biti namjerna ili nemarna, tj. kriv.
Ako postoje opravdani razlozi za neispunjavanje dužnosti, disciplinska kazna izrečena zaposlenom će biti nezakonita. Lista valjanih razloga je sljedeća:
- invalidnost (potvrđena ljekarskim uvjerenjem);
- poziv agencijama za provođenje zakona, sudu, vojnoj registraciji i registru;
- prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom (poplave, snježne padavine, saobraćajne nesreće);
- nedostatak potrebnih uslova i materijala za rad.
Da bi se disciplinska sankcija kvalifikovala kao zakonita, moraju postojati sve gore navedene okolnosti. U nedostatku jedne ili više okolnosti, disciplinska kazna izrečena zaposleniku smatraće se nezakonitom, a ponašanje zaposlenog neće se na sudu smatrati disciplinskim prestupom.
Dajemo primjer. Ukoliko zaposleni odbije da postupi po nalogu rukovodioca, tvrdeći da te radnje nisu njegova odgovornost, potrebno je utvrditi da li je to zaista tako i koliko je naredba rukovodioca zakonita. Poslodavac nema pravo (prema članu 60. Zakona o radu Ruske Federacije) zahtijevati od zaposlenih da obavljaju poslove koji su izvan okvira ugovora o radu (osim posebno predviđenih slučajeva reguliranih Zakonom o radu Ruske Federacije). Federacija i neki savezni zakoni). Ako je nalog direktora zaista u suprotnosti sa ugovorom o radu, radnje zaposlenog ne mogu se smatrati disciplinskim prekršajem.
Dešava se da zaposleni pogriješi u dobroj vjeri, vjerujući da ima razloga da ne poštuje naredbe uprave. U tom slučaju, prije nego što ga podvrgnu disciplinskom postupku, ovlaštena lica za primjenu disciplinskih sankcija dužna su zaposleniku objasniti nedosljednost njegovog položaja i upozoriti ga na posljedice – ukoliko insistira na svojoj pogrešnoj procjeni situacije, biće mu podliježe zakonskoj disciplinskoj kazni.
Rezolucija Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2 analize sudska praksa u oblasti radnih sporova koji se posebno odnose na izricanje disciplinskih sankcija, i ukazuje koji slučajevi treba da se kvalificiraju na osnovu odredbi Zakona o radu Ruske Federacije kao disciplinski prekršaj. To uključuje:
- Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta 4 sata tokom radnog dana (bez opravdanog razloga). Odsustvom sa radnog mesta smatra se ne samo odsustvo zaposlenog sa posla, već i njegovo prisustvo na mestu koje nije određeno njegovom osnovnom radnom funkcijom.
- Direktno odbijanje bez opravdanog razloga za obavljanje radnih obaveza u situaciji kada se standardi rada mijenjaju u skladu sa članom 162. Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da ugovor o radu predviđa poštovanje lokalnih internih propisa o radu (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i usklađenost sa utvrđenim standardima rada (član 21. Zakona o radu Ruske Federacije), takvo ponašanje zaposlenika može smatrati disciplinskim prekršajem. Ali, ako je došlo do bitnih promjena u uslovima rada koje su rezultirale odbijanjem zaposlenog da obavlja poslove, to se ne može smatrati povredom radne discipline, već je osnov za otkaz ugovora o radu (klauzula 7, dio 1, član 77). Zakona o radu Ruske Federacije). Postupak za raskid ugovora o radu utvrđen je članom 73. Zakona o radu Ruske Federacije.
- Izbjegavanje ili odbijanje obaveznog redovnog ljekarskog pregleda (za radnike određenih zanimanja), odbijanje i izbjegavanje osposobljavanja i donošenja obaveznih radnih i sigurnosnih dozvola, ako se obavljaju u toku radnog vremena.
- Odbijanje zaposlenog čija je osnovna radna funkcija (dogovoreno pri prijemu) održavanje materijalnih dobara da zaključi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti (bez dobrog razloga).
Korak 2. Zatražite objašnjenje od zaposlenog
Prije donošenja odluke o izricanju kazne, rukovodilac je dužan da se upozna sa obrazloženjima zaposlenog. Objašnjenje mora biti u pisanoj formi.
Postoji nekoliko oblika pismenog objašnjenja. Najbolja opcija je objašnjenje, sastavljeno rukom, u bilo kojem obliku. U nekim organizacijama (uglavnom u kojima je većini osoblja teško da pismeno opiše događaje na koherentan i logičan način), koriste se šablonski obrasci u kojima se moraju popuniti redovi (kolone, ćelije) koji odgovaraju na pitanja:
- Šta je bio razlog (motiv) izvršenja ovog krivičnog djela?
- Da li priznajemo da je zaposlenik kriv za izvršenje ovog prekršaja?
- Ako se zaposleni smatra nevinim, ko je, po njegovom mišljenju, kriv i treba da bude kažnjen?
Adresar obrazloženja određen je lokalnim propisima određene organizacije - rukovodilac organizacije, rukovodilac kadrovske službe, rukovodilac strukturne jedinice itd.
Drugo moguće objašnjenje je sastavljanje akta o činjenici disciplinskog prekršaja, upisivanje okolnosti slučaja u njega i ovjeravanje tog akta potpisom radnika koji je počinio disciplinski prekršaj.
Činjenica da zaposlenik odbija dati objašnjenje ne može biti prepreka za izricanje disciplinske sankcije protiv njega (2. dio, član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, primjena disciplinske sankcije bez dokumenata s obrazloženjem primljenih od zaposlenika koji je prekršio može se osporiti na sudu. Ako zaposleni odbije da napiše obrazloženje, potrebno je zakonski sastaviti akt o odbijanju, uz prisustvo i potpise nezainteresovanih svjedoka.
Rezolucijom Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 (stav 53) izraženo je sljedeće pravni položaj. Ustavni principi: zakonitost, krivica, pravičnost, proporcionalnost, jednakost, humanizam – moraju se poštovati u slučajevima disciplinskog postupka protiv zaposlenog.
Predstavnik poslodavca će morati da dostavi dokaze koje je uzeo u obzir prilikom izricanja kazne:
- ozbiljnost povrede;
- okolnosti u vezi sa počinjenim prekršajem;
- ponašanje zaposlenog prije nego što je počinio disciplinski prekršaj;
- odnos uposlenog prekršioca prema radu koji je pokazao prije izvršenja prekršaja.
Ako sud odluči da je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir ovih okolnosti (iako će se disciplinski prekršaj priznati kao počinjen), zahtjev otpuštenog radnika za vraćanje na posao i isplatu odgovarajuće naknade može se udovoljiti.
Korak 3. Izricanje kazne za disciplinski prestup
Činjenica izricanja disciplinske sankcije izražava se u izdavanju odgovarajuće naredbe i obaveznom upoznavanju sa njom radnika prekršioca (pod potpisom). Preporučljivo je uručiti nalog pred svjedocima, tako da će se, ukoliko zaposleni odbije da potpiše izdatu naredbu, sastaviti akt o odbijanju zaposlenog da potpiše.
Tipične greške u postupku izricanja disciplinskih sankcija
- Glavno pravilo je "jedan prekršaj - jedna kazna". Ako zaposleni i dalje krši radnu disciplinu, dozvoljeno mu je izreći nova disciplinska kazna (uključujući i otkaz prema relevantnom članu). Da bi se to postiglo, njegove radnje moraju biti klasifikovane kao produženo krivično djelo. Međutim, u slučaju jednokratnog prekršaja (npr. „zakašnjenje” na početak radnog dana 4 sata ili više), za koji je zaposlenik dobio opomenu, smatra se da je poslodavac već izvršio pravo na izbor kazne. On nema pravo da izrekne drugu, strožu kaznu počiniocu za isto djelo, na primjer, da ga otpusti prema članu 81 Zakona o radu Ruske Federacije (podstav "a", dio 6). Međutim, ako zaposleni i dalje “kasni” 4 ili više sati, poslodavac ima pravo da ovaj prekršaj smatra tekućim i izrekne mu novu kaznu, uključujući i otkaz po ovom članu.
- Za evidentiranje krivičnih radnji potrebno je prije izricanja kazne pribaviti pismeno objašnjenje uposlenika koji je prekršio prekršaj. Ako se nakon izricanja kazne traži objašnjenje, kazna se smatra nezakonitom, čak i ako je u stvari disciplinski prekršaj izvršen i zaposleni je zaista kriv. Ako prekršilac odbije da pismeno obrazloži svoje postupke, ono se može zamijeniti aktom odbijanja. U aktu se moraju upisati: kalendarski datum, mjesto i razlog za sastavljanje akta. Akt potpisuje ovlašćeno lice i više nezainteresovanih lica u svojstvu svedoka (zadatak poslodavca je da obezbedi prisustvo takvih svedoka prilikom pokušaja da se dobije objašnjenje od radnika koji je prekršio postupak). Kao što je već navedeno, odbijanje zaposlenika da da objašnjenja ne može biti prepreka za zakonito (u skladu sa svim potrebnim procedurama) izricanje kazne.
- Važno je vrijeme koje protekne između otkrivanja prekršaja i izricanja kazne. Dan otkrivanja je datum kada je njegov neposredni nadređeni otkrio nedolično ponašanje podređenog. Kazna se može smatrati zakonitom ako je izrečena u roku od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja. Ovaj period ne uključuje vrijeme odsustva radnika zbog bolesti ili godišnjeg odmora. Ostali razlozi odsustva ne smatraju se valjanim, uključujući slobodne dane zaposlenog koje je dobio za prekovremeni rad. Disciplinska kazna se ne može izreći za prekršaj otkriven nakon više od 6 mjeseci od izvršenja. U slučaju da se inspekcijskim nadzorom (revizijskim, revizijskim, finansijskim i ekonomskim) utvrdi povreda, rok zastare se produžava na 2 godine. Vrijeme vođenja krivičnog postupka nije uračunato u navedene rokove.
- Zaposleni koji je podvrgnut disciplinskom postupku mora se upoznati (uz potpis) sa odgovarajućom naredbom (uputstvom) u roku od najviše tri radna dana. Nepoštivanje roka od tri dana može poslužiti kao osnov za pravnu žalbu na kaznu. Odbijanje potpisivanja ne sprečava stupanje na snagu kazne i zamenjuje se aktom potpisanim od strane ovlašćenog lica i nezainteresovanih svedoka.
- Ukoliko, ipak, slučaj dođe do sudova, važno je da poslodavac samoinicijativno dostavi dokaze o legitimnosti svog položaja, dokumente koji potvrđuju činjenicu da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, te da kazna je izrečena uz poštovanje svih potrebnih procedura. U suprotnom, pozitivnu sudsku odluku viši organ može poništiti uz tekst “zbog nedovoljnog ispitivanja okolnosti”.
- Dokumenti koje poslodavac dostavlja sudu ne smiju sadržavati kontradiktornosti. Da biste to učinili, obratite pažnju na popunjavanje pratećih dokumenata kroz istoriju radnog sukoba. Dešava se da se zakašnjenje zaposlenog ne zabilježi u radnom listu (iako redovno kasni), a potom se radnik na sudu poziva na satnicu, u kojoj je naznačen pun broj radnih sati, iako su ostali dokumenti - objašnjenja i izvještaji, nalozi , unosi u radna knjižica- navedite drugačije.
Dokazi na suđenju su:
- Pisani iskaz.
- Dokumenti: akti, ugovori, poslovna prepiska, potvrde, sudski nalozi i prateće prijave u bilo kom formatu (originali, faksovi, dokumenti primljeni e-poštom).
- Audio i video zapisi ili drugi materijalni dokazi.
- Stručna mišljenja.
Upravni prekršaj i disciplinski prekršaj: u čemu je razlika
Disciplinska radnja u nekim slučajevima može istovremeno predstavljati upravni prekršaj. Prekršaji ove vrste nazivaju se upravno-disciplinskim prekršajima.
Razlika između disciplinskog i upravnog prekršaja određena je vrstom društvenih odnosa na koje je protivpravno djelo usmjereno. Disciplinski prekršaji krše interne (radne) propise određene organizacije (preduzeća) i radnu disciplinu u određenom preduzeću. Takve vrste društveni odnosi nisu predmet upravnog prekršaja.
- Zahtjevi zaštite na radu koje bi menadžer trebao znati
CEO govori
Mikhail Plynsky, generalni direktor kompanije za elektrotehniku Faber, Orel
Kao i mnoge druge, i naša kompanija je imala slučajeve kršenja radne discipline zaposlenih. Kašnjenje, izostanci, pijanstvo, krađa, nerad u toku radnog dana. Dok u našem kadru nije bilo više od 30-40 ljudi, problemi su se rješavali običnim edukativnim razgovorima - bilo lično sa krivcem, bilo na generalnom sastanku tima. Kada je posao počeo naglo da raste, suočili smo se sa potrebom da značajno proširimo svoj kadar, a da nismo bili u mogućnosti da pažljivo biramo kandidate. Umjesto toga, razvili smo određenu skalu prekršaja prema kojoj smo ocjenjivali težinu prekršaja i štetu koju je nanio preduzeću, te u skladu sa njom birali preventivnu mjeru. Manja kašnjenja su ignorisana. Zbog izostanka ili dužeg kašnjenja ukoreni su i zahtijevali su objašnjenje. Pijanstvo na radnom mjestu bilo je osnov za momentalni otkaz. Ove mjere nisu nosile nikakvo edukativno opterećenje, bile su čisto sanitarne - oslobodile su tim nepouzdanih elemenata.
Vremenom smo shvatili da je vreme da promenimo pristup. Neophodno je ne reagovati na prekršaje koji su se već desili, a samu mogućnost disciplinskih prekršaja svesti na minimum. To je moguće samo u preduzeću sa dobro razvijenom kulturom rada. Počeli smo da stvaramo radnu kulturu u našem preduzeću, uvodeći Harzburg sistem upravljanja. U velikoj mjeri smo uspjeli. Navešću sredstva koja smo koristili i koja su nam omogućila da postignemo visoku radnu disciplinu.
Okrugli stolovi. Ovakvim sastancima prisustvuju viši službenici različitih odjela, koji zajedno analiziraju problematične situacije, a odluke donesene na takvim sastancima sprovode se u praksi uz pomoć višeg menadžmenta. Ovakvi sastanci povećavaju lojalnost zaposlenih prema menadžmentu i kompaniji u cjelini, jer se osjećaju važnim, značajnim i stvarno lično učestvuju u upravljanju kompanijom u kojoj rade.
Saradnja između menadžera i običnih službenika različitih odjela. Ranije zaposleni u srodnim odjeljenjima nisu pokazivali inicijativu za međusobnu saradnju. Oni su sada voljni da podijele svoja iskustva i često pronađu efikasna (često originalna i inovativna) isplativa rješenja od kojih koristi čitava kompanija. Kao primjer. Imamo nekoliko proizvodnih pogona koji zapošljavaju radnike raznih specijalnosti (mehaničari, moleri, zavarivači). Na jednom od sastanaka zaposlenici različitih odjela dogovorili su zajedničku upotrebu radne resurse(u zavisnosti od proizvodnih potreba i obima posla). Unakrsno smo obučavali zaposlene iz različitih odjela i razvili shemu preraspodjele za radnike u tranziciji.
Varijabilna komponenta naknade. Ovo je izuzetno efikasno sredstvo u borbi protiv pijanstva, lijenosti i drugih manifestacija sabotaže! Plaća svakog zaposlenog određena je ne samo njegovim ličnim rezultatima, već i ukupnim učinkom njegovih kolega u odjelu. Uveli smo sistem za obračun varijabilne komponente plata. Novčana nagrada izračunato metodom tačkastog faktora.
Za svakog zaposlenog utvrđuje se radna efikasnost (S), koja uzima u obzir tri faktora:
- stepen implementacije plana (A);
- kvalitet rada (B);
- radna disciplina (C).
Lična usklađenost svakog zaposlenog sa ovim uslovima ocjenjuje se na petostepenoj skali. Različiti faktori imaju različit značaj, pa konačna formula izgleda ovako: S = 2,5A + 1,5B + C. Ova formula određuje postotak bonusa zaposlenika od veličine bonus fonda. A veličina bonus fonda ovisi o produkciji cijele divizije (sekcije). Odnosno, pokazatelji lične plate zaposlenika zavise od učinka jedinice i istovremeno utiču na njih.
Odabir kandidata na osnovu profila posla. Uvjeti profila za svako radno mjesto koje smo sastavili su zabilježili osnovne uslove za kandidate za određena slobodna radna mjesta. Ova mjera nam je omogućila pažljiviji odabir kandidata za posao i, posljedično, poboljšanje kvaliteta kadrova.
Automatsko praćenje vremena. Naša kompanija je uvela poseban pristupni sistem opremljen okretnim pločama i magnetnim bravama. Postavljaju se na svim ulazima - na opštu teritoriju preduzeća, u radionice, u kancelarijske prostorije. Tako smo mogli da kontrolišemo ne samo vreme dolaska i odlaska svakog zaposlenog, već i gde se tačno zaposleni nalaze tokom radne smene. Glavni punkt je opremljen monitorima sa fotografijama unesenih propusnica zaposlenih, a obezbjeđenje osigurava da kroz okretnicu prolazi nosilac propusnice i niko drugi. Takođe smo doneli kolektivnu odluku i postavili sistem video nadzora (snimci se čuvaju 180 dana i stalno su dostupni ovlašćenom radniku). Kombinacija sistema video nadzora i odvojenog pristupa nam omogućava da analiziramo uključenost u radni proces svakog našeg zaposlenog.
Plan
1. Pojam disciplinskog prestupa 4
2.Elementi disciplinskog prestupa 6
3. Sastav disciplinskog prekršaja 8
4. Klasifikacija disciplinskih prekršaja 10
5.Vrste disciplinskih sankcija 11
Reference 14
1. Pojam disciplinskog prekršaja
Disciplinska odgovornost zaposlenih nastaje za povredu radne discipline, tj. neizvršenje ili neispravno izvršenje krivicom zaposlenog svoje radne obaveze. Takav prekršaj, koji ne povlači krivičnu odgovornost, naziva se disciplinski prekršaj (1. dio člana 192. Zakona o radu). Zakonodavstvo po prvi put daje pravni koncept disciplinskog prestupa, što zauzvrat jeste neophodan uslov da se konkretna radnja kvalifikuje kao disciplinski prestup i da se razlikuje od krivičnih dela i upravnih prekršaja.
Disciplinski prestup karakteriše nezakonita priroda, odnosno ponašanje zaposlenog kojim se krši važeći zakon, dr. pravila o poslu.
Protivpravna priroda se manifestuje u povredi radnih obaveza koje su zaposlenom raspoređene ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, opisom poslova i sl., a ne ograničava se na obavljanje samo radne funkcije. Primjeri nezakonitog ponašanja zaposlenih mogu biti izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom ili drugom stanju, nepoštivanje radnih standarda i učešće u nezakonitom štrajku. Budući da su predmet ugovora o radu samo radne obaveze zaposlenog, a ne njegove obaveze uopšte (tj. bez obzira na predmet radnog odnosa), stoga radnje koje, iako susedne radnom odnosu, ne prate po svom sadržaju ne predstavljaju disciplinski prekršaj, na primjer odbijanje pohađanja kurseva usavršavanja. Ovo se ne odnosi na slučajeve kada je obuka neophodan uslov za obavljanje radne funkcije zaposlenog.
Povredom radne discipline treba smatrati i odbijanje ili izbjegavanje ljekarskog pregleda bez opravdanog razloga za one kategorije radnika za koje je takav pregled neophodan uslov za prijem na rad. Odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez opravdanog razloga zbog promjene uslova rada u skladu sa utvrđenom procedurom (na primjer, standardi proizvodnje, standardi usluge) je disciplinski prekršaj.
Odbijanje zaposlenog da sklopi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti može se smatrati neispunjavanjem radnih obaveza u slučaju da ispunjenje dužnosti održavanja materijalnih dobara za zaposlenog predstavlja njegovu glavnu radnu funkciju, koja je ugovorena kada je prijem u radni odnos, a u skladu sa važećom zakonskom regulativom sa njim je zaključen ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. Nepoštivanje zahtjeva poslodavca od strane zaposlenog predstavlja kršenje radne discipline samo u slučajevima kada su takvi zahtjevi bili zakoniti. Tako je, na primjer, nemoguće privesti disciplinskoj odgovornosti zaposlenog koji je odbio da ispoštuje zahtjev poslodavca da ide na posao prije isteka godišnjeg odmora ili zaposlenog koji ima dijete mlađe od tri godine koje je odbilo da ide na posao. na poslovnom putu. Ne može se smatrati povredom radne discipline i obustavom rada u skladu sa čl. 142 Zakona o radu u slučaju neisplate zarade zaposlenom.
2. Elementi disciplinskog prekršaja
Izvršenje disciplinskog prekršaja je pravno značajna okolnost prilikom privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti. S tim u vezi, treba priznati da je pojam „disciplinskog prekršaja“ zakonit. Ovaj koncept se takođe razlaže na pravno značajne okolnosti čiji dokaz nam omogućava da zaključimo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj.
Iz definicije disciplinskog prekršaja proizilazi da ga karakteriše prisustvo sledećih elemenata:
Ilegalnost;
krivica;
Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza;
Prisutnost uzročne veze između nezakonitih radnji (nečinjenja) zaposlenika i posljedica koje su nastale.
Radnje (radnje ili nečinjenje) zaposlenog koji krši određene radne obaveze predviđene relevantnim pravnim aktima (npr. propisi, opisi poslova, interni propisi o radu, povelje, ugovori o radu i sl.) smatraju se nezakonitim.
Drugi obavezni element disciplinskog prekršaja je krivica zaposlenog za izvršenje protivpravne radnje, koja može biti izražena u vidu umišljaja ili nehata. Ako zaposlenik nije kriv (ili nepravilno obavlja) svoje radne obaveze, nema razloga da se takvo ponašanje smatra disciplinskim prekršajem. Recimo, kašnjenje na posao zbog nezgode u javnom prevozu ne može se smatrati disciplinskim prestupom, jer nema krivice zaposlenog. U istom redosledu potrebno je razmotriti neispunjavanje radnih obaveza zaposlenog iz razloga van njegove kontrole zbog nedovoljne kvalifikacije ili sposobnosti za rad (invalidnost), nepostojanja odgovarajućih uslova za rad i sl.
Disciplinski prestup ne obuhvata nezakonite radnje zaposlenog koje nisu u vezi sa radnim obavezama. Međutim, treba imati na umu da pojedini službenici (npr. tužioci, istražitelji, advokati, državni službenici) snose disciplinsku odgovornost za prekršaje koji ne predstavljaju povredu njihovih radnih obaveza. Ovo je dozvoljeno samo u slučajevima predviđenim zakonom.
Neizvršavanje ili neispravno izvršavanje radnih obaveza izražava se u neispunjenju (ili nepravilnom izvršavanju) od strane zaposlenog radnih obaveza određenih za njega ugovorom o radu ili koje proizilaze iz normi radnog zakonodavstva. Neće biti kršenje radne discipline ako zaposleni odbije obavljati poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu (na primjer, odbijanje radnika inženjera da obavlja posao mehaničara i sl.).
Posljednji obavezni element disciplinskog prekršaja je postojanje direktne uzročne veze između protupravnih radnji (nečinjenja) zaposlenika i nastalih posljedica (na primjer, nastanak materijalne štete poslodavcu ili krađa imovine poslodavca).
Nepostojanje barem jednog od ovih elemenata ne predstavlja disciplinski prekršaj, a zaposleni ne može biti disciplinski odgovoran.
3. Sastav disciplinskog prekršaja
Dokaz o disciplinskom prestupu koji je počinio zaposleni ne dovodi uvijek do toga da poslodavac ima pravo da protiv njega primijeni disciplinske mjere. Za primjenu disciplinske mjere moraju se dokazati elementi disciplinskog prekršaja. Ovaj sastav uključuje: subjekt, objekt, subjektivnu stranu i objektivnu stranu.
Predmet je pojedinac koji je zasnovao radni odnos i navršio određene godine života. U čl. 63 Zakona o radu Ruske Federacije, minimalna starost za zapošljavanje je 14 godina. Dakle, lica koja su sklopila radni odnos prije ovog uzrasta ne mogu se priznati kao subjekt disciplinske odgovornosti. Po pravilu, zakonski zastupnici (roditelji, staratelji) odgovaraju za svoje postupke. Međutim, oni nemaju radni odnos sa poslodavcem. Dok se disciplinske mjere mogu primijeniti na lica koja su sklopila ugovor o radu. S tim u vezi, disciplinska odgovornost ne može nastupiti za disciplinski prestup koji je počinio zaposleni mlađi od 14 godina. Zbog toga se ova lica ne mogu priznati ne samo kao subjekti disciplinske odgovornosti, već i radnog prava.
Subjektivna strana je psihički stav zaposlenog prema nedozvoljenoj radnji (nečinjenju). Krivica u bilo kom obliku može se dokazati samo u odnosu na zaposlenog koji je u stanju da odgovara i upravlja svojim postupcima. S tim u vezi, zaposleni koji je od strane suda proglašen nesposobnim ne može činiti krivične radnje, a samim tim i biti predmet disciplinske odgovornosti.
Predmet – posebna odredba internog pravilnika o radu ili specifične radne obaveze koje zaposleni nije obavljao ili je obavljao nepropisno. Nedostatak konkretnog kršenja propisa o radu takođe ne dozvoljava da zaposleni bude zakonski podvrgnut disciplinskom postupku.
Objektivna strana je nastanak za poslodavca nepovoljnih posljedica, a koje su u uzročno-posledičnoj vezi sa krivim i protivpravnim radnjama (nečinjenjem) koje je počinio zaposleni.
Dokaz o razmotrenim pravno značajnim okolnostima, kao i postojanje navedenih elemenata disciplinskog prestupa, koji su u velikoj meri povezani sa ovim okolnostima, omogućava nam da zakonski rešimo pitanje privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti.
4. Klasifikacija disciplinskih prekršaja
Disciplinski prekršaji se mogu razvrstati u vrste po različitim osnovama:
U zavisnosti od objekta koji je bio predmet povrede. Konkretno, zaposlenik može počiniti kršenje sigurnosnih pravila, internih radnih propisa organizacije, rasporeda rada i odmora itd.
U zavisnosti od toga koji ih je zaposlenik izvršio, odnosno po subjektivnom kriterijumu. Disciplinski prekršaj može počiniti radnik, namještenik ili maloljetni zaposlenik. Ova klasifikacija ima i pravni značaj, jer postoji poseban postupak za privođenje maloletnih lica disciplinskoj odgovornosti.
Prema pravnim posljedicama koje mogu nastati za zaposlenog koji ih je počinio. U ovom slučaju možemo razlikovati prekršaje koji mogu rezultirati otpuštanjem kao disciplinskom mjerom, i druge disciplinske prekršaje za koje se kažnjavaju druge disciplinske mjere.
U zavisnosti od toga kakve su posledice ponele za poslodavca. Ova klasifikacija ima i pravni značaj za opravdanje disciplinske mere primenjene prema zaposlenom.
U zavisnosti od oblika krivice zaposlenog koji ih je počinio. Konkretno, oni mogu biti počinjeni namjerno ili iz nehata. Ova klasifikacija takođe može biti važna kada se primenjuju disciplinske mere prema zaposlenom.
5. Vrste disciplinskih sankcija
Za razliku od krivičnog djela, disciplinski prijestup ne karakteriše društvena opasnost, već je društveno štetna radnja. Kao posljedica toga, to podrazumijeva primjenu disciplinskih mjera.
Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste disciplinskih sankcija:
Komentar;
Ukor;
Otpuštanje iz odgovarajućih razloga.
Istovremeno se ukazuje da savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenih mogu predvideti i druge disciplinske sankcije. Nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini, odnosno lokalnim propisima.
Sve disciplinske mjere izriče poslodavac.
Najstroža, ekstremna disciplinska mjera je otpuštanje. To je moguće u sljedećim slučajevima:
1) opetovano nepoštovanje zaposleni bez valjanih razloga za obavljanje radnih obaveza, ako ima disciplinsku kaznu;
2) jednokratnu tešku povredu radnih obaveza od strane zaposlenog, i to:
Izostanak (odsustvovanje sa posla bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana);
Pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugom otrovom;
Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova;
Izvršenje krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine na mjestu rada, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje;
Utvrđivanje od strane komisije za zaštitu na radu ili poverenika za zaštitu na radu od strane zaposlenog povrede uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje izazvalo teške posledice (nezgoda na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica.
Osim toga, otpuštanje je moguće kada su krivične radnje koje daju osnov za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj, počinio zaposleni na mjestu rada iu vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza.
Odvojeni razlozi za otpuštanje na inicijativu poslodavca predviđeni su za čelnike organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu (klauzule 9 i 10 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije):
Donošenje neosnovane odluke koja je rezultirala povredom sigurnosti imovine, njenom nezakonitom upotrebom ili drugim oštećenjem imovine organizacije;
Jednokratna gruba povreda radnih obaveza.
Poslodavac je dužan da razmotri prijavu predstavničkog tela zaposlenih o kršenju od strane rukovodioca organizacije, rukovodioca strukturne jedinice, njihovih zamenika radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže zakon o radu, uslove kolektivnog ugovora, sporazum i rezultate njegovog razmatranja izvještava predstavničkom tijelu zaposlenih.
Ako se povreda potvrdi, poslodavac mora poduzeti disciplinske mjere prema rukovodiocu organizacije, rukovodiocu strukturne jedinice i njihovim zamjenicima, do i uključujući otpuštanje.
Bibliografija
- Zheltov O.B. Radno pravo Rusije: kurs predavanja. - M.: EKSMO, 2011.
- Kiselev I.Ya. Radno pravo: udžbenik. - M.: Eksmo, 201.
- Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Radno pravo: udžbenik. - M.: Omega-L, 2012.
- Zakon o radu Ruska Federacija. - Rostov na Donu: Feniks, 2012.
- Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Radna disciplina i radna rutina. Pravna regulativa. Praktični vodič. - M.: Posao i usluge, 2011.
Da biste se u potpunosti upoznali sa testom, preuzmite datoteku!
Sviđa mi se? Kliknite na dugme ispod. Za tebe nije teško, i za nas Lijepo).
To preuzmite besplatno Testirajte rad maksimalnom brzinom, registrirajte se ili se prijavite na stranicu.
Bitan! Svi dostavljeni Testovi za besplatno preuzimanje namijenjeni su izradi plana ili osnove za vlastite naučne radove.
Prijatelji! Imate jedinstvenu priliku da pomognete studentima poput vas! Ako vam je naša stranica pomogla da pronađete posao koji vam je potreban, onda sigurno razumijete kako posao koji dodate može olakšati rad drugima.
Ako Test, po Vašem mišljenju, lošeg kvaliteta, ili ste već vidjeli ovaj rad, javite nam.
Podrzati normalan nivo radna disciplina u preduzećima, uvode se pravila, odobravaju uputstva, tehnološkim procesima. Njihovo kršenje daje poslodavcu pravo da prema zaposlenom primijeni različite sankcije predviđene zakonom.
Šta je to
Krivnim radnjama zaposlenog u cilju namjernog kršenja radne, tehnološke ili uslužne discipline nazivaju se disciplinski prekršaj. Svi postupci zaposlenih u preduzeću regulisani su internim aktima (pravilnicima o uslovima rada, službenim ili opisima poslova, uputstvima o pitanjima zaštite na radu), koji se saopštavaju zaposleniku pre stupanja na posao uz potpis.
Uprava može radnika privesti disciplinskoj odgovornosti slučajevima, Kada:
- činjenica neusklađenosti sa trenutnim normativni dokument;
- dokazana je krivica konkretnog radnika ovu činjenicu;
- zaposleni je prethodno bio upoznat sa dokumentima (pravilnicima, uputstvima, propisima) kojima se zabranjuje vršenje nezakonitih radnji uz potpis;
- dokazano je da je krivično djelo učinjeno svjesno, nije bilo okolnosti koje su radnika oslobađale odgovornosti.
Sve ovo treba provjeriti tokom interne istrage. do donošenja odluke o kažnjavanju zaposlenog.
Postoji li koncept u zakonima/propisima
Pojam "disciplinskog prekršaja" reguliran je članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Zakonodavac tumači ovaj pojam kao propust ili nepravilno obavljanje od strane građanina radnih funkcija koje su mu dodeljene njegovom krivicom.
Korišćene kazne su opomena, opomena, smjena. Ovdje je potrebno naznačiti da poslodavac ima pravo primijeniti samo jednu od navedenih vrsta na zaposlenog.
Poseban savezni zakoni, razne povelje i propisi koji uređuju pitanja discipline državnih službenika mogu sadržavati i druge vrste mjera izvršenja.
Razlika između upravnog i disciplinskog prekršaja
Upravnim prekršajem smatraju se nezakonite radnje građana usmjerene na manje nepoštovanje javnih pravila definisanih Zakonom o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Takve radnje diferenciraju se prema posebnim kategorijama i karakteristikama.
Pregledano od strane ovlaštenih službenika koji imaju sigurnosna prava u određenoj industriji.
Osnovna razlika između upravnog i disciplinskog prekršaja je obim i postupak primjene. Kaznu izriče isključivo poslodavac u odnosu na podređenog radnika. Prema administrativnom zakonodavstvu, svaki građanin (čak i stranac) koji je prekršio član Zakonika o upravnim prekršajima može odgovarati.
Koncept “upravnog prekršaja” zamijenjen je sa "upravni prekršaj". Koncept “disciplinskog prekršaja” se nije promijenio.
Znakovi, sastav, sorte
Zaposlenog možete smatrati odgovornim samo za stvarno pogrešnu akciju. Poslodavac mora prvo da navede pravila u posebnim internim propisima. Njihova lista obično uključuje:
- aktuelna interna pravila rada;
- radna, tehnološka, radna uputstva;
- dokumentacija koja reguliše pitanja zaštite na radu;
- individualni ugovor o radu;
- opštih zakonodavnih dokumenata.
Zaposleni mora biti upoznat sa svim ovim prije početka rada, uz potpis. Ako je zbog krivičnih radnji prekršena barem jedna od klauzula takvih dokumenata (čak i bez ozbiljnih posljedica), poslodavac ima mogućnost da zaposlenog pozove na odgovornost.
Razmatra se prekršaj iz radnog odnosa bilo kakve nezakonite radnje odstupanje od radne, tehnološke i izvršne discipline uspostavljene u preduzeću.
U procesu razmatranja disciplinskog predmeta potrebno je uzeti u obzir sve nijanse u kojima je primljen. Sva odstupanja treba smatrati kao skup faktora:
- Postoji povreda važećeg regulatornog dokumenta.
- Prisustvo krivice zaposlenih.
- Odnos između prekršaja i zaposlenog (kako je on lično mogao uticati na ishod incidenta). Ovdje je vrijedno razmotriti situaciju sa stanovišta djelovanja ili nedjelovanja.
- Protivpravne radnje moraju biti uključene u individualne odgovornosti zaposlenog.
Prije izricanja kazne prema zaposlenom, poslodavac je dužan da prouči sve okolnosti u kojima je zabilježeno odstupanje od uputstava, razmotri ih iz različitih uglova i zatraži pismena objašnjenja o ovoj činjenici od svih uključenih (krivih) lica.
Standardi za čije kršenje predviđaju odgovornost mogu se utvrditi na zakonodavnom nivou (na primjer, izostanak, povreda zaštite na radu, alkoholiziranost na radnom mjestu, itd.), lokalnim propisima o disciplini (etika poslovnu komunikaciju, pravila odijevanja prilikom obavljanja radnih funkcija), kao i ugovor o radu (obim i smjer rada za radno mjesto).
Stepen kazne direktno zavisiće od nastalih ili mogućih posledica za određeno kršenje. Zakonodavac je odredio da poslodavac može, ali nije dužan da podređene poziva na odgovornost za sve vrste povreda discipline. Ubuduće, ukoliko se takvo pravo ne iskoristi, a to je izazvalo teže posljedice, za to će biti kriv poslodavac.
Na primjer, poslodavac je zatekao zaposlenog pijanog na radnom mjestu, ali ga nije otpustio. Ubuduće zaposlenik zbog pijanom stanju stvara vanredne situacije na poslu. Prilikom razmatranja konkretnog slučaja, krivica se može podijeliti između zaposlenika (obavljanje radnih funkcija u pijanom stanju) i administracije (nepoduzimanje radnji prema nasilniku koji je prethodno zatečen u takvom stanju).
Poslodavac na svoju ruku utvrđuje nivo odgovornosti zaposlenog za neispravne radnje. Na primjer, za izostanak s posla, zakon dozvoljava da se zaposleni odmah otpusti. Ali ako uprava odluči da ukori ili upozori takvog zaposlenika, ovo neće biti prekršaj.
Stoga se svaki prekršaj mora sveobuhvatno razmotriti, uzimajući u obzir dosadašnje zasluge građanina, njegovu profesionalnost, kvalifikacije i karakteristike u timu. Ponekad sindikalizacija može biti važna.
Odgovornost za nedolično ponašanje
Zakon predviđa tri glavne vrste disciplinske odgovornosti. Ovo uključuje:
- Upozorenje je takođe i napomena.
- Ukor.
- Otpuštanje.
Svaki prekršaj mora biti propisno dokumentovan, zaposleni se obavještava o kazni koja mu je izrečena pismeno uz potpis. Dokument koji potvrđuje činjenicu kazne čuva se u ličnom dosijeu. Mjera odgovornosti zavisiće od težine prekršaja, kao i od prisustva ponavljanja sličnih radnji od strane radnika.
Savezni zakoni mogu predvidjeti dodatne vrste kazni za zaposlene (na primjer, stroga opomena, upozorenje na službenu nedosljednost, degradiranje u rangu).
Odgovornost je regulisana isključivo zakonom.
Postoji li kazna za sve?
Poslodavac odlučuje da li će ili ne smatrati zaposlenog odgovornim nakon sprovođenja odgovarajuće službene istrage. Ovdje treba uzeti u obzir nijanse:
- da li je zaposlenik direktno povezan sa nedoličnim ponašanjem koji se dogodio;
- da li je poslodavac upoznao zaposlenog sa odredbama regulatornog dokumenta koje nije poštovano;
- prilikom razmatranja slučaja obavezno je zahtijevati obrazloženje od zaposlenog;
- poslodavac (koji ima pravo da zapošljava i otpušta zaposlene) je dužan da razmotri prekršaj i odluči o kazni;
- Mora se poštovati cjelokupna procedura za razmatranje činjenice.
Utvrđuje se stepen krivice zaposlenih individualno. Prilikom odlučivanja o kazni treba uzeti u obzir sve dosadašnje zasluge radnika, prisustvo drugih prekršaja i podsticaje.
Kada je povreda radne discipline počinjena prvi put i nema ozbiljnih posljedica (npr. zaposleni je prvi put zakasnio 30 minuta na posao), poslodavac ima pravo da se ograniči na običnu primjedbu.
Preporučljivo je razmotriti kada i koje kazne treba primijeniti.
- Komentar. Smatra se najlakšim oblikom kazne. Obično to jednostavno „signalizira“ da je zaposlenik prvi put prekršio uspostavljena pravila. Istovremeno, u kolektivni ugovori za takav prekršaj može se predvideti smanjenje visine bonus naknade za određeni procenat.
- Ukor. Najčešći vid kazne za disciplinski prestup. Koristi se kada je povreda za sobom povukla određene posljedice, ili za sistematske manje prekršaje koji su ranije zabilježeni. Ovom vrstom kazne sve vrste podsticaja se povlače za vrijeme trajanja kazne.
- Otpuštanje. Najstroži oblik kazne. Za otpuštanje radnika po članu potrebno je dokazati da je do takvog prekršaja zaista došlo (na primjer, pijanstvo na poslu, dokazano ljekarskim izvještajem, gubitak povjerenja zbog nezakonitih radnji koje su rezultirale gubitkom kompanije, izostanak sa posla , odsustvovanje sa posla duže od 4 sata za jedan radni dan).
Lokalni propisi koji regulišu bonuse mogu predvideti smanjenje isplate bonusa u slučaju određenih radnji koje se ne smatraju ozbiljnom radnom neusklađenošću.
Da li je moguće izreći dvostruku kaznu?
Zakon ne predviđa mogućnost dvostrukog kažnjavanja za istu povredu radne discipline. Kazna se može primeniti najkasnije 6 meseci od dana nastanka prekršaja (za finansijske prekršaje zastarelost je 2 godine).
Sastavlja se naredbom, koja se daje prekršiocu na uvid tokom tri dana nakon registracije. Odsustvo njegovog potpisa ne zaustavlja naredbu.
Ova pravila se ne primjenjuju na slučajeve u kojima se razmatraju različite vrste odgovornosti. Građanin može dvaput biti kažnjen u slučaju disciplinske, materijalne, administrativne i krivične odgovornosti.
Npr godine, dok je obavljao svoj posao, građanin je otuđio imovinu preduzeća. Može biti otpušten sa posla i istovremeno priveden na administrativnu (za sitnu krađu) ili krivičnu (krađa je bila teška) odgovornost. Sljedeći primjer: za kršenje normi Sigurnost od požara zaposleni može dobiti opomenu (zbog nepoštovanja opisa poslova) i platiti administrativnu kaznu (kao odgovorno lice).
Još jedan primjer. Zbog dokazanih nezakonitih radnji finansijski odgovornog računovođe, preduzeće je pretrpjelo značajne gubitke. Zaposleniku se može izreći opomena (ili čak otpuštanje), a takođe i na sudu biti naloženo da vrati nastalu materijalnu štetu.
Ono što se ne priznaje kao disciplinski prekršaj
U postupku razmatranja nezakonitih radnji, poslodavac je dužan da uzme u obzir stavove svih strana i obavezno od zaposlenog zatraži pismeno objašnjenje. Ako se tokom interne istrage utvrde objektivni razlozi koji dokazuju da zaposleni nije imao stvarnu mogućnost da ispuni obaveze koje su mu dodijeljene, poslodavac nema pravo da ga ukori.
Primjeri:
- Zaposleni je izostao sa posla zbog posete lekara i doneo odgovarajuću potvrdu. Ovo neće predstavljati izostanak sa nastave.
- Zaposlenik prvobitno nije bio upoznat sa uputstvom za ispravnu upotrebu opreme, zbog čega je svojim radnjama oštetio jedinicu. Za to je kriva i administracija.
- Poslodavac je odlučio da obaveže zaposlenog na obavljanje poslova dodatni posao, nije opisano u svom uputstva za rad. Nakon što je zaposlenik odbio, odlučio je da ga privede disciplinskom postupku. Takve radnje će se ubuduće smatrati i nezakonitim.
Objektivni razlozi koji se smatraju poštovanjem i oslobađaju građanina od kazne su:
- neobavljanje radnika potrebnim materijalom i opremom za rad;
- kršenje uslova rada i stvaranje situacije opasne po život i zdravlje;
- privremeni invaliditet;
- posjete (poziv) tužilaštvu i drugim agencijama za provođenje zakona;
- hitan slučaj, prirodna katastrofa, druge okolnosti više sile.
Ako se takve okolnosti ne uzmu u obzir tokom inicijalne istrage, kazna se kasnije može poništiti putem suda.
Dodatne informacije date u ovoj emisiji.