Dom / Liječenje čireva/ Da li je moguće dodijeliti dodatne odgovornosti zaposleniku i kako to učiniti? Da li je moguće zaposleniku nametnuti obavezu izvršenja izdavanjem naredbe kojom se određuju određene dužnosti ovom zaposlenom?

Da li je moguće dodijeliti dodatne odgovornosti zaposleniku i kako to učiniti? Da li je moguće zaposleniku nametnuti obavezu izvršenja izdavanjem naredbe kojom se određuju određene dužnosti ovom zaposlenom?

Poslovna zaduženja

(radna funkcija) u ugovoru o radu

Poslovna zaduženja su skup radnji zaposlenih usmjerenih na postizanje ciljeva sistema upravljanja i obaveznih za implementaciju. Oni se utvrđuju opisom poslova, propisima ili statutima organizacija i internim pravilnikom o radu. Uslovi koji sadrže naziv radne funkcije su obavezni za uključivanje u ugovor o radu. Naš članak će govoriti o tome.

Radna obaveza zaposlenih je mjera neophodnog ponašanja koje poslodavac zahtijeva od zaposlenog. Prilikom zaključenja ugovora o radu, zaposleni se obavezuje da obavlja dvije vrste poslova, a to su:

1. Opšte radne obaveze koje se odnose na sve zaposlene, kako je definisano u članu 21. Zakona o radu Ruska Federacija(u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije). Napominjemo da je prema ovom članu zaposlenik dužan:

– savjesno ispunjava svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu;

– pridržavati se internih propisa o radu;

– održavati radnu disciplinu;

– pridržavati se utvrđenih radnih standarda;

– pridržavati se zahtjeva zaštite rada i zaštite na radu;

– pažljivo postupati sa imovinom poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine) i drugih zaposlenih;

– odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja prijetnju po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine).

Ugovorom o radu, po dogovoru stranaka, mogu se uključiti i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca utvrđena radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, kao i prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. proizilaze iz uslova kolektivni ugovor, sporazumi. Neuključivanje bilo kojeg od navedenih prava i (ili) obaveza zaposlenika i poslodavca u ugovor o radu ne može se smatrati odbijanjem ostvarivanja ovih prava ili ispunjavanja ovih obaveza (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, radna prava i obaveze zaposlenog utvrđene važećim radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima, kao i ona koja proizilaze iz uslova kolektivnog ugovora, ugovora su obavezni za izvršenje od strane zaposlenog. , bez obzira da li su sadržani u tekstu ugovora o radu ili ne.

2. Specifične radne obaveze zaposlenog za rad na određenoj poziciji, specijalnosti, profesiji kod datog poslodavca.

Prema članu 57. Zakona o radu Ruske Federacije, obavezno je za uključivanje u ugovor o radu, između ostalog, navesti naziv radne funkcije (rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije, specifičnu vrstu posla koji se dodeljuje zaposlenom).

Ako je, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, profesijama, specijalnostima povezano s pružanjem naknade i beneficija ili postojanjem ograničenja, tada naziv tih pozicija, zanimanja ili specijalnosti i kvalifikacioni zahtevi moraju biti u skladu sa nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacionim referentnim knjigama odobrenim na način utvrđen Uredbom Vlade Ruske Federacije od 31. oktobra 2002. br. 787 „O postupku odobravanja jedinstvene tarife kvalifikacioni imenik radova i zanimanja radnika, jedinstvenu knjižicu kvalifikacija za rukovodeće, specijalističko i namješteno mjesto” ili odgovarajuće odredbe profesionalnih standarda.

Procedura za primenu jedinstvenog imenika kvalifikacija za pozicije menadžera, specijalista i zaposlenih odobrena je Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 9. februara 2004. br. menadžeri, stručnjaci i zaposleni.

Imajte na umu da je glavni pravni akt koji definiše specifične radne obaveze zaposlenog opis posla.

Opisi poslova mogu se razviti kako u fazi projektovanja organizacije, poslovanja, tako iu već funkcionalnom poslu sa uspostavljenim radnim odnosima. U svakom slučaju, postupak izrade opisa poslova pretpostavlja općeprihvaćeni algoritam postupanja.

Proces izrade opisa poslova može se predstaviti u obliku uzastopnih faza:

1. Pripremna faza;

2. Izrada nacrta opisa poslova;

3. Usklađivanje nacrta opisa poslova;

4. Odobrenje opisa poslova.

Izradi opisa poslova prethodi proučavanje svih zakonskih akata koji regulišu rad službenika i pravila za izradu i čuvanje ovih organizaciono-pravnih dokumenata.

Osnove za izradu sadržaja opisa poslova su:

1. Kvalifikaciona knjiga za pozicije rukovodilaca, specijalista i drugih zaposlenih, odobrena Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21. avgusta 1998. godine br. 37 „O odobravanju imenika kvalifikacija za pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih. ” Ovaj vodič sadrži dva odjeljka. Prvi dio pruža kvalifikacione karakteristike pozicije menadžera, specijalista i drugih zaposlenih (tehničkih izvođača) na nivou cijele industrije, rasprostranjene u preduzećima, institucijama i organizacijama, prvenstveno u proizvodnim sektorima privrede, uključujući i one koji primaju budžetska sredstva. Drugi dio sadrži kvalifikacione karakteristike radnih mjesta zaposlenih u istraživačkim institucijama, projektantskim, tehnološkim, projektantskim i geodetskim organizacijama, kao i uredničkim i izdavačkim odjelima.

2. Pitanja Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika radova i zanimanja radnika (UTKS) za različite sektore privrede, odobrenog od strane Ministarstva rada Rusije (na primjer, Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 5. marta, 2004. br. 32 „O odobravanju Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacionog imenika radova i zanimanja radnika, broj 48, odeljak „ Opšte profesije proizvodnja prehrambenih proizvoda"; Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije od 3. jula 2002. br. 47 "O odobravanju Jedinstvenog tarifnog i kvalifikacijskog imenika rada i zanimanja radnika, broj 46, odjeljak "Proizvodnja šivanja") . Sadrže tarifne i kvalifikacione karakteristike koje treba koristiti pri određivanju cijena rada i dodjeli kvalifikacionih kategorija radnicima u organizacijama, bez obzira na njihov oblik svojine i organizaciono-pravne oblike. Tarifne i kvalifikacione karakteristike svake profesije imaju dva dela:

– odeljak „Karakteristike rada“ sadrži opis poslova koje radnik mora moći da obavlja.

– odeljak „Mora znati“ sadrži osnovne uslove za radnika u pogledu posebnih znanja, kao i poznavanje propisa, uputstava i drugih uputstava, metoda i sredstava koje radnik mora da koristi.

3. Sveruski klasifikator klase (OK 010-93), odobrene Uredbom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. decembra 1993. br. 298. Ovaj dokument je sistematska lista tipova radna aktivnost. Prihvata sljedeće proširene grupe:

– Rukovodioci (predstavnici) organa vlasti i organa upravljanja na svim nivoima, uključujući rukovodioce institucija, organizacija i preduzeća.

– Specijalisti vrhunski nivo kvalifikacije.

– Specijalisti srednjeg nivoa.

– Zaposleni uključeni u pripremu informacija, dokumentacije, računovodstvo i održavanje.

– Radnici u uslužnom sektoru, stambeno-komunalnim djelatnostima, trgovini i srodnim djelatnostima.

– Kvalifikovani radnici u poljoprivredi, šumarstvu, lovačke farme, uzgoj ribe i ribolov.

– Kvalificirani radnici velikih i malih industrijskih preduzeća, umjetnosti i zanata, građevinarstva, transporta, komunikacija, geologije i istraživanja podzemlja.

– Rukovaoci, rukovaoci mašinama, montažeri i rukovaoci mašinama i mehaničari za montažu.

– Nekvalifikovani radnici.

Kao znakovi za utvrđivanje zajedništva (sličnosti) rada i grupisanja zanimanja uzimaju se karakteristike zanimanja: sadržaj funkcija (obavljeni rad), predmeti i oruđa rada, obim i složenost upravljanja, konačni rezultati rada. radna djelatnost i dr. koji određuju kvalifikacije i specijalizaciju radnika.

Napominjemo da od 1. jula 2015. ovaj dokument gubi snagu zbog objavljivanja Naredbe Rosstandarta br. 2020-st od 12. decembra 2014. kojom je odobrena nova Sveruska klasifikacija zanimanja OK 010-2014 (MSKZ-08) .

4. Profesionalni standardi (na primjer, Naredba Ministarstva rada Rusije od 22. oktobra 2013. br. 571n „O odobravanju profesionalnog standarda „Specijal socijalni rad", Naredba Ministarstva rada Rusije od 19. maja 2014. br. 315n "O odobrenju profesionalnog standarda "Inženjer radio elektronike"). Sadrže: opis radnih funkcija uključenih u profesionalni standard (funkcionalna mapa obrasca profesionalna aktivnost); karakteristike generalizovanih radnih funkcija.

Na osnovu prakse organizacija, nacrte opisa poslova mogu izraditi sljedeće osobe:

HR specijalista ili specijalista odjela za ljudske resurse;

rukovodilac odgovarajuće strukturne jedinice;

od strane samog zaposlenog zajedno sa svojim neposrednim rukovodiocem.

Poslodavac samostalno odlučuje kome će dodeliti odgovornost za izradu opisa poslova - grupi zaposlenih ili određenom zaposlenom.

Struktura i sadržaj opisa poslova trenutno nije detaljno regulisan propisima, što omogućava njegovu izradu uzimajući u obzir specifičnosti organizacije rada određenog poslodavca.

Odgovornosti zaposlenog za njegov položaj, specijalnost ili profesiju mogu se navesti i u drugim dokumentima, na primjer, u ugovoru o radu. Odnosno, bilo koji od dokumenata (ugovor o radu, opis posla) može odrediti (razjasniti) specifičnosti poslovne obaveze u odnosu na uslove rada datog zaposlenog kod određenog poslodavca.

Da bi radne obaveze postale obavezne, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

1) radne obaveze zaposlenog moraju biti dokumentovane;

2) zaposleni mora znati za svoje radne funkcije, odnosno mora biti upoznat sa njima uz potpis. Štaviše, prema članu 22. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenike, uz potpis, upozna sa usvojenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njihove radne aktivnosti.

Napominjemo da radne obaveze određuju ne samo obim i granice praktičnog obavljanja funkcija i zadataka koji su zaposlenima dodijeljeni prema njegovom položaju, već i granice odgovornosti prema poslodavcu.

Razmotrimo glavne vrste odgovornosti koje su predviđene zakonom za neispunjenje ili nepravilno obavljanje službenih dužnosti (radnih funkcija) od strane zaposlenika.

Odgovornost za neispunjenje

poslovne obaveze

Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je za izvršenje disciplinski prekršaj, odnosno neispunjavanja ili neispravnog izvršenja od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodeljene, poslodavac ima pravo da primeni disciplinske sankcije. Ovaj član predviđa sljedeće disciplinske mjere:

– primjedba;

– ukor;

– otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini (dio 5 člana 189 Zakona o radu Ruske Federacije) mogu takođe predvideti druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenih. Na primjer, Savezni zakon od 17. januara 1992. br. 2202-1 „O Tužilaštvu Ruske Federacije“, odnosno član 41.7, pored opštih kazni koje se primenjuju za zaposlene, predviđene su i dodatne kazne, između ostalog, kao što je upozorenje o nepotpunim službena usklađenost, smanjenje ranga u klasi.

Prema članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije da disciplinske sankcije, posebno se odnosi na otpuštanje zaposlenog po osnovama predviđenim stavovima 5, 6, 9 ili 10 prvog dijela člana 81, stav 1 člana 336 ili člana 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije, kao kao i stav 7, 7.1 ili 8 dijela 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije u slučajevima kada je zaposlenik počinio krivične radnje zbog kojih je došlo do gubitka povjerenja ili, shodno tome, nemoralni prekršaj. rada iu vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Stav 35. rezolucije Plenuma vrhovni sud Ruska Federacija od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2 ) daje pojašnjenja o tome šta se odnosi na neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga.

Takva kršenja, posebno, uključuju:

a) odsustvo zaposlenog sa posla ili radnog mesta bez opravdanog razloga.

Potrebno je imati na umu da ako je u ugovoru o radu zaključen sa zaposlenikom, odnosno lokal normativni akt poslodavac (red, raspored i sl.) ne propisuje konkretno radno mjesto ovog zaposlenika, onda ako dođe do spora oko pitanja gdje je zaposlenik dužan biti prilikom obavljanja svojih radnih obaveza, treba polaziti od činjenice da na osnovu dijela 6. člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije, a radno mjesto je mjesto gdje zaposleni mora biti ili gdje treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;

b) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije), jer na osnovu ugovora o radu, Zaposleni je dužan da obavlja radnu funkciju definisanu ovim ugovorom, da poštuje interne propise o radu koji su na snazi u organizaciji (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane nije povreda radne discipline, već služi kao osnov za otkaz ugovora o radu prema tački 7. dio 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu sa postupkom predviđenim članom 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenog da se podvrgne ljekarskom pregledu radno vrijeme posebnu obuku i polaganje ispita iz oblasti zaštite na radu, mera bezbednosti i pravila rada, ako je to obavezan uslov za prijem na rad.

Prema paragrafu 36 Rezolucije br. 2 Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije, kršenjem radne discipline treba smatrati i odbijanje zaposlenog, bez dobrog razloga, da zaključi sporazum o punom finansijske obaveze za sigurnost materijalnih sredstava, ako obavljanje poslova održavanja materijalnih dobara predstavlja glavnu radnu funkciju zaposlenog. Takvo odbijanje priznaje se kao neispunjavanje radnih obaveza ako je zaposlenik prilikom zapošljavanja bio obaviješten od poslodavca o osnovnoj radnoj funkciji servisiranja materijalnih dobara i, u skladu sa važećim zakonodavstvom, može se zaključiti ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. s njim.

Zaposleni može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti za neizvršavanje ili neispravno obavljanje bilo koje svoje radne obaveze – kako one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, tako i ugovorom o radu i lokalnim propisima.

Štaviše, ako je neobavljanje ili nepravilno obavljanje službene dužnosti od strane zaposlenog dovelo do direktne stvarne štete za poslodavca, a između radnji zaposlenog u vršenju službene dužnosti i prouzrokovane štete se uspostavi uzročno-posljedična veza, tada zaposleni takođe može biti odgovoran. Podsjetimo, direktna stvarna šteta se podrazumijeva kao stvarno smanjenje raspoložive imovine poslodavca ili pogoršanje stanja te imovine (uključujući imovinu trećih lica koja se nalaze kod poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) , kao i potrebu poslodavca da izvrši troškove ili nepotrebna plaćanja za sticanje, povraćaj imovine ili za naknadu štete koju je zaposlenik prouzrokovao trećim licima. Na to ukazuje član 238 Zakona o radu Ruske Federacije.

Istovremeno, poslodavac može samostalno dovesti zaposlenog do disciplinske i finansijske odgovornosti.

Treba reći da na osnovu prirode neispunjenja službene dužnosti i posljedica do kojih je ono dovelo, zaposleni može biti podvrgnut administrativnim i krivična odgovornost. U ovom slučaju, poslodavac, na primjer, može pokrenuti krivično gonjenje zaposlenog preko nadležnih agencija za provođenje zakona.

Osim toga, na zaposlenog se mogu primijeniti novčane sankcije, ali samo u slučaju nezadovoljavajućih rezultata njihovog rada, koji su predviđeni članom 155. Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje da u slučaju nepoštovanja radnog odnosa standardi, neispunjavanje radnih (službenih) obaveza krivicom zaposlenog, isplata normiranog dijela plate se vrši u skladu sa obimom obavljenog posla.

Napominjemo da neispunjavanje službene dužnosti od strane zaposlenog obuhvata, posebno, kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovora o radu, internog radnog pravilnika, opisa poslova, pravilnika i naloga rukovodioca.

Upravo je u opisu posla moguće detaljno utvrditi ne samo radne obaveze zaposlenog, već i konkretno opisati pojam neispunjavanja službene dužnosti.

Napominjemo da spisak dužnosti propisanih u opisu posla mora sadržavati samo one koji su direktno povezani sa radnim odnosima, te se stoga ne mogu smatrati neispunjavanjem službenih dužnosti, na primjer, odbijanje zaposlenog da izvrši javni nalog ili prekršaj. javnog reda na mjestu rada.

Iz različitih razloga zaposleni u preduzećima i organizacijama mogu biti odsutni sa svog radnog mjesta. Ali proces proizvodnje Ne bi trebalo da patite od ovoga. U takvim slučajevima predviđeno je da odsutni radnik bude raspoređen na drugo lice. Kako ovo pravilno urediti?

U ovoj situaciji postoje suptilnosti koje i kadrovski službenik i menadžer moraju znati. A zaposleni dobijaju povišicu obrazovni nivo učiniće dobro. Pogledajmo kako se dodjeljuju dužnosti privremeno odsutnog zaposlenika i na šta svaka strana u procesu treba da se fokusira.

Opcije za rješavanje problema

Treba napomenuti da se raspoređivanje dužnosti privremeno odsutnom službeniku vrši samo u skladu sa zakonom. Zakon o radu predlaže dvije opcije za rješavanje problema. Administracija može zaposlenom ponuditi posao sa nepunim radnim vremenom, odnosno da će neko vrijeme raditi za dvije osobe. Drugi način je prevođenje. U ovom slučaju, zaposlenik se razrješava svojih glavnih dužnosti.

Na primjer, ako šefova sekretarica ode na odmor ili se razboli, umjesto njega se može unajmiti kurir. Istovremeno, uprava treba da razmotri da li će ovo lice moći da obavlja svoje prethodne dužnosti. Ako se uspije uklopiti u radno vrijeme, koristi se honorarni posao, u suprotnom - premještaj.

Dodjela dužnosti privremeno odsutnom zaposleniku mora biti pravilno formalizovana i moraju se uzeti u obzir dodatna plaćanja. Takođe je potrebno imati na umu da je u postsovjetskim zemljama, čije je zakonodavstvo u oblasti radnih odnosa zasnovano na prethodnom zakoniku, došlo do promjena. To znači da kadrovski službenici treba da traže rješenje zasnovano na nacionalnom regulatornom okviru.

Fundamentalno pitanje

Procedura za zamjenu odsutnog zaposlenog propisana je relevantnim nacionalnim zakonodavstvom. Zakon o radu Ruske Federacije navodi da se takav događaj provodi samo uz pristanak zaposlenika. To znači da kadrovski službenik mora pribaviti dokument u kojem je to izraženo. Advokati preporučuju potpisivanje dodatnog sporazuma. Sadrži sljedeće podatke:

Strane u ugovoru.
Spisak dužnosti ili pozicija.
Obim posla.
Doplata.
Rokovi važenja.

Potpisivanje takvog ugovora znači pisani pristanak zaposlenog. Na osnovu njega se sastavlja privremeno odsutan radnik. Takav dokument sadrži gore navedene informacije.

Dodjela odgovornosti privremeno odsutnom zaposleniku (RB)

Bjelorusko zakonodavstvo također predviđa dvije mogućnosti. Radi se o o zamjeni i kombinaciji. Prvi je oslobađanje od glavnih dužnosti i zadavanje onoga što je odsutni zaposlenik radio. Druga opcija uključuje dvostruko opterećenje. Zamjena se može izvršiti uz saglasnost radnika.

Postoje izuzeci. U slučajevima kada postoji opasnost po život stanovništva, ljudi se mogu premjestiti bez pristanka. Sve se to odražava u dokumentaciji. Obično se prijenos (kombinacija) odvija po dogovoru. Odnosno, zaposleniku se nudi da neko vrijeme preuzme drugi posao. Potpisuje odgovarajući papir u kojem su naznačeni uslovi i iznos plaćanja. Zabranjena je ugradnja plate, čiji je iznos manji od onoga što je osoba ranije primila.

Dokumentovanje

Sve promjene u rasporedu rada treba dokumentovati odgovarajućim dokumentima, uključujući i raspodjelu dužnosti privremeno odsutnom zaposleniku (RB). Naručite za ovu temu ne razlikuje se od drugih sličnih dokumenata. Sadrži sve potrebne detalje. Potreban je i link do relevantnog člana Zakona o radu. Kao osnov se navodi naredba ili drugi dokument koji karakteriše razlog izostanka službenog lica i rukovodioca jedinice. Evo primjera:

“Na osnovu čl. 67 Zakona o radu Republike Bjelorusije iu vezi s odsustvom sekretara šefa Ivashchenko S.N. s radnog mjesta:

Poslove sekretarice menadžera dodijelit će se stručnjaku za ljudske resurse T. uz njenu pismenu saglasnost na period od (navesti) uz zadržavanje odgovornosti za obavljanje glavnog posla.
Računovodstvo će izvršiti dodatnu uplatu Ishchenko R.T. u iznosu od 50% plate sekretara u navedenom periodu.”

Ovu naredbu možete detaljnije pročitati u nastavku.

Suptilnosti zakonodavstva

Vratimo se na Zakon o radu Ruske Federacije. U osnovi, pravni i regulatorni okvir obje zemlje je identičan. Ali svaka ima svoje nijanse. Dakle, ako uprava izda nalog o raspoređivanju, treba dobro razmisliti o razlogu izostanka radnika. Opcije za odmor ili bolovanje su uobičajene. Oni su sami po sebi razumljivi.

Ali ako zaposlenik krene u pohod, onda je potrebno prvo izdati dokument o početku istrage (čin), pa tek onda prebaciti svoje odgovornosti na druge. Odnosno, odsustvo se mora objasniti. Regulacija doplata se također razlikuje u zakonima ovih zemalja. U Ruskoj Federaciji ne postoje dokumenti koji bi striktno regulisali iznose. Naplaćuju se na osnovu ugovora. Ali u Republici Bjelorusiji to vrijedi samo za privatna preduzeća. Dodatna plaćanja za poslove sa nepunim radnim vremenom za zaposlene u javnom sektoru reguliše Vlada.

Dodjela dužnosti privremeno odsutnom radniku bez saglasnosti

Ova mjera se praktikuje u posebnim uslovima. To uključuje katastrofe, nesreće, prirodne katastrofe i druge događaje prijeteći stanovništvo (njegov dio). U takvom scenariju osoba može dobiti drugi posao do mjesec dana. Takva norma postoji u zakonodavstvu Ruske Federacije i Bjelorusije.

Naravno, kadrovski službenik će i dalje morati sve to formalizirati naredbom. Zakon o radu Ruske Federacije dozvoljava prevođenje bez pristanka u drugim slučajevima. To uključuje, na primjer, zastoje ili likvidaciju nesreće. Međutim, zabranjeno je prebacivanje zaposlenog na radno mjesto sa nižim kvalifikacijama bez pismene saglasnosti. Ovo treba uzeti u obzir u svom radu.

Lakši način zamjene

Kako proizvodni proces ne bi bio usporen zbog bolesti ili odmora specijaliste, možete unajmiti drugu osobu da zauzme njegovo mjesto. Ponekad je ova metoda optimalnija od preraspodjele odgovornosti. Međutim, lideri su krajnje nevoljni da pristanu na to. Sve je u vezi sa finansijama. Novoprimljeni radnik će morati da isplati cijelu platu, dok je za stalno zaposlenog dovoljna i polovina. Ovo rezultira ozbiljnim uštedama sredstava.

Postoji i takva nijansa kao uvod u materiju. Nova osoba neupućeni u zamršenosti proizvodnje. Shodno tome, njegov rad će šepati i iznevjeriti druge. Privremeno raspoređivanje dužnosti može se vršiti na period do godinu dana ili do odlaska glavnog radnika. U slučaju premještaja, osoba zadržava mjesto službe. Odnosno, kada se glavni zaposlenik vrati, njegovom “zamjeniku” treba dati isto mjesto.

U procesu industrijskih odnosa često se javljaju nestandardne situacije koje zahtijevaju da se posao obavlja bez poštovanja parametara uslova rada i plaćanja, odobrenih internom radnom dokumentacijom privrednog subjekta. Dodjeljivanje dodatnih obaveza zaposleniku moguće je tek nakon pribavljene saglasnosti zaposlenog i kompletiranja odgovarajuće dokumentacije. Ne uzima se u obzir da li se dodatni posao kvalifikuje kao glavni posao ili ne.

Dodavanje dodatnih odgovornosti glavnom poslu

Zakonska regulativa

Prilikom dodjeljivanja dodatnih odgovornosti zaposlenom treba se osloniti na važeće zakonske norme i internu dokumentaciju preduzeća.

Spisak obaveza svakog zaposlenog utvrđuje se uslovima ugovora o radu, čiji elementi moraju biti odraženi u opisu posla. Prilikom pripreme dokumentacije treba voditi računa o rasponu odgovornosti koje regulira određena profesija i kvalifikacijskim zahtjevima za to.

Ako postoji proizvodna potreba za obavljanjem poslova koja nije uzeta u obzir internom regulativnom dokumentacijom koja je sastavljena za određeno radno mjesto, potrebno je izvršiti odgovarajuće izmjene u njoj. Da biste to učinili, potrebno je prilagoditi dokumentaciju koja reguliše radne odnose.

Pravne norme

Zakonom o radu definisana su prava svakog zaposlenog u privrednom subjektu da radi u skladu sa uslovima formalizovanog ugovora sa poslodavcem. Nije ovlašten da dodjeljuje dodatne odgovornosti najamni radnici bez dobijanja njihovog pristanka. Za zakonsku izmjenu dokumentacije kojom se uređuju promjene parametara rada potrebno je pismeno obavijestiti zaposlenog o planiranim promjenama najkasnije 2 mjeseca prije njihove primjene. Usklađivanje dužnosti se može izvršiti samo nakon dobijanja pismene saglasnosti zaposlenog nakon dva mjeseca od datuma događaja.

Vrijedi napomenuti da ako se pri promjeni spiska radova ne promijene funkcionalne odgovornosti zaposlenika, onda se interna dokumentacija preduzeća može mijenjati bez saglasnosti zaposlenih. Nakon kompletiranja i stupanja na snagu interne dokumentacije, zaposleni moraju biti upoznati sa listom obaveza iz novog izdanja.

Kada su potrebne dodatne odgovornosti

Nestandardne proizvodne situacije koje zahtijevaju nametanje dodatnih obaveza zaposlenima mogu nastati zbog odsustva radnika sa radnog mjesta, čije se obaveze prebacuju na druga lica. Razlozi za događaj mogu biti bolest, odmor ili ljekarski pregled. Ako je rješenje proizvodnog problema u nadležnosti stručnjaka koji ima određenu kvalifikaciju, specijalnost za koju nije uključena u kadrovsku tabelu, tada se takve obaveze mogu dodijeliti zaposleniku koji ima odgovarajuće obrazovanje i vještine.

Zavisnost parametara rada i naknade od primijenjenog načina dodjele dodatnih odgovornosti

Povećanje obima proizvodnje proizvoda, kao i promjene u propisima o proizvodnji, mogu zahtijevati dodatne radove koje poslovni subjekt prethodno nije predvidio. Zaposlenom se mogu dodijeliti nove odgovornosti u granicama njegove nadležnosti. Važno je pravilno formalizovati dodatne odgovornosti za zaposlenog kako bi se otklonili kasniji sporovi u vezi sa nagrađivanjem i nestručnim obavljanjem poslova, kojih zaposleni možda nije svjestan.

Naredba o raspoređivanju dužnosti zaposlenom u U poslednje vreme postala je uobičajena praksa u gotovo svakom preduzeću. Nije teško sastaviti takav dokument. Samo trebate striktno slijediti određeni redoslijed radnji i ne kršiti Zakon o radu.

Razlozi za izdavanje naloga

Postoje situacije kada je neko od zaposlenih odsutan sa radnog mjesta iz ovog ili onog razloga. Ali preduzeće ne bi trebalo da menja svoj uobičajeni ritam rada ili da se potpuno zaustavi za to vreme. Izlaz iz ove situacije bio bi naredba da se dužnosti ovog službenika dodijele nekom drugom. Ali prije toga poslodavac mora odlučiti ko će i na koji način obavljati te dužnosti. Postoje tri potpuno različite opcije:

Možete privremeno premjestiti jednog od svojih kolega na radno mjesto sa koje je odsutno ovog trenutka zaposlenik.
Dodijelite njegove dužnosti drugom zaposleniku, a on također mora raditi svoj posao.
Pozovite nekoga izvana. On će privremeno zamijeniti glavnog radnika.

Izbor mora izvršiti rukovodstvo preduzeća, a tek nakon toga se mora sastaviti nalog o dodjeli odgovornosti. Samo dva faktora mogu uticati na odluku: radne resurse(raspoloživost zaposlenih koji mogu obavljati dodatne funkcije) i finansijske mogućnosti (djelimično ili potpuno plaćanje).

Korak po korak instrukcije

Nekoliko je razloga zbog kojih se poslodavac odlučuje da će određeni niz obaveza u budućnosti obavljati drugi zaposleni:

Glavni zaposlenik je trenutno odsutan iz opravdanog razloga (godišnji odmor, službeni put, itd.).
Neophodno je obavljati poslove koji odgovaraju poziciji (profesiji) koja nije u kadrovskoj tabeli.
Zaposleni kombinuje rad u različitim profesijama.

U svakom od ovih slučajeva, sljedeće radnje moraju se izvršiti redom:

Rukovodilac jedinice mora sastaviti dopis upućen direktoru preduzeća, u kojem se detaljno navode razlozi koji su ga naveli da donese odgovarajuću odluku.
Koordinirajte problem sa upravom.
Pribavite pismenu saglasnost radnika.
Kadrovska služba izdaje odgovarajući nalog kojim se određuju dužnosti određenom službeniku.

Da bi se takav problem riješio bez stvaranja sukoba, potrebno je slijediti striktan slijed ovih radnji.

Neophodna mjera

U preduzećima se često javlja drugačija situacija. Na primjer, kadrovska tabela kompanije ne uključuje jednu ili drugu jedinicu (ili je osoblje vrlo malo), ali se moraju obavljati dužnosti koje odgovaraju ovoj specijalnosti. Šta učiniti u ovom slučaju? Kako legitimirati situaciju? Ovaj problem se lako rješava. Potrebno je samo da imate pri ruci uzorak naloga o dodjeli dužnosti. Sastavlja se, u principu, na proizvoljan način. Već u nazivu naredbe je naznačeno radno mjesto čije će dužnosti trebati obavljati. Slijedi dio navođenja koji objašnjava glavni razlog. Nakon toga, administrativni dio iznosi suštinu pitanja. Na primjer:

RUSKA FEDERACIJA

DRUŠTVO SA OGRANIČENOM ODGOVORNOŠĆU "VETER"

Samara grad

O raspoređivanju dužnosti mehaničara

Zbog nepostojanja pozicije glavnog mehaničara u kadrovskoj tabeli preduzeća

naručujem:

Dodijeliti dužnosti glavnog mehaničara glavnom inženjeru Timofeevu A.V.
Zadržavam kontrolu nad izvršenjem ovog naloga.

Direktor Veter LLC Karpov I. I.

Pročitao sam naredbu:

Glavni inženjer __________ Timofeev A.V.

Datum Potpis

Ako je određena doplata utvrđena za obavljanje dužnosti, onda se ta činjenica odražava u nalogu kao poseban stav.

Odgovornosti blagajnika

Ako država nema jedinicu blagajne, tada bi redoslijed mogao izgledati slično. Ali često se dešavaju situacije kada postoji slobodna pozicija, ali uprava ne žuri da je popuni individualni zaposlenik. U ovom slučaju se sastavlja nešto drugačiji nalog za dodjelu blagajničke dužnosti drugom stručnjaku (računovođi). Zapravo, to će biti kombinacija profesija (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije), tako da bi redoslijed radnji trebao biti sljedeći:

Poslodavac pismeno nudi određenom stručnjaku da dodatno obavlja posao blagajnika i od njega dobija pismenu saglasnost.
Izdaje se odgovarajući nalog sa naznakom iznosa uplate.
Sastavlja se dodatni sporazum uz ranije zaključen ugovor o radu (ugovor).
Zaposleni se upoznaje sa opisom poslova blagajnika i sklapa ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti.

Vrijedi zapamtiti da ni pod kojim okolnostima dužnosti blagajnika ne može obavljati Glavni računovođa, budući da “Pravilnik o glavnim računovođama” ne dozvoljava ovim stručnjacima da kombinuju sa svojim glavnim radnim obavezama koje se odnose na ličnu odgovornost za gotovina i materijalna sredstva raspoloživa u preduzeću.

Nečiji posao neko vrijeme

Ako je neko od zaposlenih neko vrijeme odsutan s radnog mjesta, tada se njegove dužnosti za taj period dodijeljuju drugom članu tima. To se obično dešava zbog bolesti, odmora ili poslovno putovanje. Postoje dva moguće opcije rješenja ovog problema:

Privremeni transfer na poziciju koja se zamjenjuje. Zaposleni se plaća prema nova profesija uz očuvanje svih dodatnih plaćanja (osim ličnih dodataka). Kao rezultat toga, iznos ni u kom slučaju ne bi trebao biti manji od njegove prosječne plate na prethodnom radnom mjestu.
Privremeno obavljanje poslova uz obavljanje glavnog posla. U ovom slučaju, visina plaćanja se utvrđuje kao procenat plate za novu specijalnost.

I u prvom i u drugom slučaju mora se izraditi naredba o privremenom raspoređivanju dužnosti (ili premještaju) u kojoj se detaljno precizira sljedeće informacije: period obavljanja dodatnih poslova, dospjela plaća za ovaj posao i razlog odsustva glavnog radnika.

Svakako je moguće zaposleniku dodijeliti dodatne obaveze koje nisu predviđene njegovim ugovorom o radu.

Na primjer, za vrijeme odsustva specijaliste odjela kadrovska služba, zapošljavanje novih radnika može obaviti sekretarica ili računovođa koji rade u istoj organizaciji kao i privremeno odsutni zaposlenik.

Međutim, poslodavac nema pravo da jednostrano povećava obim posla dodeljivanjem dodatnih obaveza zaposlenom.

Prvo, potrebno je pribaviti pristanak zaposlenika za obavljanje funkcije odsutnog kolege. Drugo, dokumentirajte ove promjene u radnim odnosima.

Koje su dodatne odgovornosti?

U zakonu o radu, pojam „dodatnih dužnosti” znači obavljanje od strane zaposlenog, uz naknadu, dodatno dodeljenih radnih funkcija na ravnopravnoj osnovi sa njegovim glavnim obavezama (utvrđenim ugovorom o radu) tokom radnog dana (član 60.2. Zakon o radu Ruske Federacije).

Nema ograničenja u pogledu kruga osoba koje mogu biti uključene u izvršavanje dodatnih zadataka.

Rukovodilac ima pravo da dodijeli dodatne odgovornosti svakom podređenom, na osnovu njegovog obima posla, iskustva i profesionalnih kvaliteta. Glavni uslov je dobijanje pismene saglasnosti od zaposlenog.

Rad u vezi sa obavljanjem funkcija koje nisu predviđene ugovorom o radu je dodatni i posebno se plaća.

Prodaja cipela je jedna od zanimljive opcije posao. – pročitajte link.

Osoba može biti uključena u dodatni rad u sljedećim slučajevima:

Odsustvo sa radnog mesta osobe kojoj su ove dužnosti glavne. Utvrđen je spisak takvih slučajeva koji omogućavaju da zaposleni zakonski odsustvuje sa radnog mesta zakona o radu RF. Najčešći od njih su odsustvo zbog bolesti, godišnjeg odmora ili službenika na medicinskom pregledu.

U svim ovim slučajevima, odgovornosti odsutnog kolege mogu se preraspodijeliti među radnim kolegama.

U slučaju proizvodni zadatak može obavljati samo određeni stručnjak, ali ova specijalnost nije uvrštena u listu zaposlenih. Odgovornosti odsutnog specijaliste mogu se dodijeliti specijalistu koji ima potrebne vještine (kombiniranje profesija).
Povećanje obima posla u okviru jedne profesije. Zaposleni je kvalifikovani specijalista i tokom radnog dana može obavljati, uz osnovne radne obaveze kao i drugi, ali u granicama njihove profesije (na primjer, kada se broj zaposlenih smanji, odgovornosti jednog zaposlenika mogu se prenijeti na drugog, kvalifikovanijeg).

Nalog da se zaposleniku dodijele dodatne odgovornosti

Promjenu uslova rada poslodavac može izvršiti tek nakon izdavanja odgovarajućeg naloga (obavezni nalog za izvršenje podređenih).

Naredbu za raspoređivanje dodatnih dužnosti izdaje kadrovska služba.

Prije izdavanja naloga potrebno je pribaviti saglasnost rukovodstva i zaposlenika kome su ove odgovornosti dodijeljene.

Pristanak zaposlenika se obično formalizira u obliku bilateralnog sporazuma, koji mora sadržavati spisak obaveza koje su dodijeljene zaposleniku, iznos plaćanja za dodatni rad i trajanje ugovora. Ugovor potpisuju zaposleni i poslodavac.

Nakon registracije nalog se daje zaposleniku na uvid. Potpisivanjem naloga zaposlenik se slaže sa njegovim sadržajem i potvrđuje da ga je pročitao.

Dodijeljene odgovornosti. Ovaj stav mora biti detaljno naveden, navodeći u kojoj mjeri i koje su odgovornosti dodijeljene osobi.

Na primjer:

“Dodijelite računovođi Smolina A.P. obavljanje poslova blagajnika u toku radnog vremena utvrđenog ugovorom o radu uz doplatu.”

Uvjeti plaćanja. Po pravilu, ako se dužnosti obavljaju u potpunosti, tada se iznos isplate utvrđuje u visini plate odsutnog zaposlenika, a ako se radne funkcije obavljaju djelimično, onda srazmjerno obimu obavljenog posla.

Ali, u svakom slučaju, visina isplate će biti utvrđena sporazumom između zaposlenog i poslodavca.

“Instalirajte Smolina A.P. doplata za obavljanje poslova blagajnika u iznosu od 10.000 rubalja.”

Baza dokumenata. Pozivanje na broj i datum poverene isprave dodatni posao po zaposlenom (dodatni ugovor).
Potpis direktor i zaposlenik kompanije.

Ako zaposleni odbije da potpiše nalog, za obavljanje poslova može biti imenovan drugi radnik.

Requisites, naznačeno u pojedinačnim slučajevima. U slučajevima kada zadatak uključuje kombinovanje pozicija, dodijeljena pozicija će biti dodatno naznačena.