Der demokratische Führungsstil basiert auf Methoden. Führungsstile

Letzte Aktualisierung: 01.04.2014

Ein autoritärer Führungsstil, auch autokratischer Stil genannt, zeichnet sich durch die individuelle Kontrolle über alle Entscheidungen aus, die ohne oder mit geringem Einfluss der Gruppenmitglieder getroffen werden. Autoritäre Führungskräfte neigen dazu, Entscheidungen auf der Grundlage ihrer eigenen Ideen und Urteile zu treffen und lassen sich selten von Untergebenen beraten. Der autoritäre Führungsstil setzt im Vergleich dazu die absolute, alleinige Kontrolle über die Gruppe voraus.

Merkmale eines autoritären Stils

• die Möglichkeit für Gruppenmitglieder, sich an der Organisationsarbeit zu beteiligen, ist begrenzt oder nicht vorhanden;
• alle Entscheidungen werden vom Leiter getroffen;
• der Gruppenleiter diktiert seine Arbeitsbedingungen und -methoden;
• Den Gruppenmitgliedern wird selten zugetraut, wichtige Probleme usw. zu lösen.

Vorteile eines autoritären Führungsstils

Dieser Führungsstil kann in manchen Fällen nützlich sein – zum Beispiel, wenn Entscheidungen schnell und ohne Rücksprache mit einer großen Personengruppe getroffen werden müssen. Manche Projekte erfordern einen starken Leiter, der dafür sorgt, dass Aufgaben schnell und effizient erledigt werden.
Haben Sie jemals mit einer Gruppe von Studenten oder Kollegen an einem Projekt gearbeitet, das aufgrund schlechter Organisation, mangelnder Führungsqualitäten des Managers und der Unfähigkeit, Fristen für die Arbeit festzulegen, scheiterte? Wenn ja, ist es wahrscheinlich, dass die Ergebnisse Ihrer Gruppe oder Ihres Teams erheblich darunter gelitten haben. In solchen Situationen kann ein starker Anführer, der einen autokratischen Führungsstil anwendet, die Verantwortung für die Arbeit der Gruppe übernehmen: Er verteilt Aufgaben an verschiedene Gruppenmitglieder und legt genaue Fristen für die Fertigstellung des Projekts fest.
In besonders angespannten Situationen, beispielsweise bei militärischen Konflikten, bevorzugen Gruppenmitglieder möglicherweise tatsächlich einen autokratischen Führungsstil gegenüber allen anderen. Dadurch können sie sich auf bestimmte Aufgaben konzentrieren, ohne sich um komplexe Entscheidungen kümmern zu müssen. Es ermöglicht den Gruppenmitgliedern auch, sich bei der Ausführung spezifischer Aufgaben, die für die Gruppe von Nutzen sein können, hochqualifiziert zu entwickeln.

Nachteile eines autoritären Stils

Obwohl ein autokratischer Führungsstil manchmal effektiv sein kann, kommt es dennoch häufig vor, dass dieser Stil Probleme für das Team mit sich bringt. Menschen, die dazu neigen, den autokratischen Stil übermäßig anzuwenden, werden oft als herrschsüchtige Diktatoren angesehen, und ihr Verhalten kann oft zu Unzufriedenheit beim Rest der Gruppe führen.
Da autoritäre Führer Entscheidungen treffen, ohne die Gruppe zu konsultieren, ärgern sich die Menschen möglicherweise darüber, dass ihnen die Möglichkeit fehlt, neue Ideen in die Arbeit der Gruppe einzubringen. Die Forscher fanden außerdem heraus, dass Autoritarismus häufig dazu führt, dass es an kreativen Lösungen für aktuelle Probleme mangelt, was sich letztlich negativ auf die Gruppenleistung auswirken kann.
Obwohl der autoritärste Führungsstil bereits einige potenzielle Fallstricke birgt, können Führungskräfte lernen, Elemente dieses Stils mit Bedacht einzusetzen. Beispielsweise kann der autoritäre Stil effektiv in Situationen eingesetzt werden, in denen der Anführer das erfahrenste und qualifizierteste Mitglied der Gruppe ist oder derjenige, der Zugriff auf Informationen hat, die andere Gruppenmitglieder möglicherweise nicht haben.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was zeichnet einen demokratischen Führungsstil aus?
• Welche Nachteile und Vorteile hat der demokratische Führungsstil?

Das Methodensystem, mit dem der Leiter einer Organisation auf untergeordnete Mitarbeiter Einfluss nimmt, wird als Führungsstil bezeichnet. Damit die Organisation effektiv arbeiten kann und jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, sein Potenzial voll auszuschöpfen, ist es notwendig, bei der Wahl dieses Systems verantwortungsbewusst vorzugehen. Im Artikel verraten wir, was ein demokratischer Führungsstil ist und für wen er geeignet ist.

Merkmale eines demokratischen Führungsstils

Ein demokratischer Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass den Mitarbeitern im Rahmen ihrer Aufgaben und entsprechend ihrer Qualifikation Autonomie eingeräumt wird. Untergebene in Organisationen, die von diesem Stil geprägt sind, verfügen unter der Kontrolle des Leiters über erhebliche Handlungsfreiheit.

Der demokratische Chef bevorzugt Einflussmechanismen wie Partizipation, Zugehörigkeit und Selbstdarstellung. Er steht eher für Teamarbeit als für das Ziehen der „Fäden der Macht“.

Ein demokratischer Manager hat folgende Vorstellung von seinen Mitarbeitern:

• Arbeit ist ein natürlicher Prozess, und unter günstigen Bedingungen werden die Arbeitnehmer nicht nur Verantwortung übernehmen, sondern auch danach streben;
• wenn gewöhnliche Spezialisten an der Lösung organisatorischer Probleme beteiligt sind, nutzen sie Selbstverwaltung und arbeiten unter Selbstkontrolle;
• Inklusion ist die Belohnung, wenn ein Ziel erreicht wird;
• Viele Mitarbeiter sind in der Lage, die gestellten Probleme kreativ zu lösen, aber nicht jeder ist bereit, sein intellektuelles Potenzial freizusetzen.

Ein demokratischer Führer setzt sich nicht das Ziel, den Mitarbeitern seinen Willen aufzuzwingen. Er strebt danach, die Macht mit ihnen zu teilen und die erzielten Ergebnisse zu kontrollieren.

Organisationen, in denen ein demokratischer Führungsstil vorherrscht, zeichnen sich durch eine hohe Dezentralisierung der Befugnisse aus. Mitarbeiter beteiligen sich aktiv an Entscheidungsprozessen und sind bei der Aufgabenerfüllung nicht an starre Grenzen gebunden. In solchen Unternehmen sind alle Voraussetzungen für eine qualitativ hochwertige Arbeit gegeben, der Einsatz der Mitarbeiter wird fair bewertet und ihre Bedürfnisse werden respektiert.

Wie sollte eine Führungskraft in einem demokratischen Führungsstil sein?

Ein demokratischer Chef unternimmt erhebliche Anstrengungen, um in der Organisation eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens zu schaffen. Wenn ein Mitarbeiter Hilfe benötigt, kann er sich ohne Angst vor Missverständnissen an seinen Vorgesetzten wenden.

In solchen Organisationen ist die Führungskraft bestrebt, sicherzustellen, dass untergeordnete Mitarbeiter sich mit den Problemen der Abteilung befassen und alternative Lösungen finden und anwenden können.

Zu den Aufgaben des Chefs gehört die Lösung der komplexesten und wichtigsten Aufgaben, während andere Themen auf die Untergebenen verteilt werden. Solche Führungskräfte unterliegen keinen Stereotypen und sind in der Lage, ihr Verhalten an veränderte Umstände, Situationen, Teamzusammensetzung usw. anzupassen.

In Organisationen mit demokratischem Führungsstil erfolgen Weisungen nicht in Form von Weisungen, sondern als Vorschläge, die die Meinung der Mitarbeiter berücksichtigen. Dieser Ansatz basiert auf der Überzeugung des Managers, dass bei der Besprechung von Arbeitsproblemen die beste Lösung gefunden werden kann.

Der demokratische Chef ist sich aller Stärken und Schwächen seiner Untergebenen bewusst. Bei der Beauftragung von Mitarbeitern mit bestimmten Aufgaben geht der Manager von den Fähigkeiten des Mitarbeiters aus und konzentriert sich auf den natürlichen Wunsch jedes Einzelnen, sich durch sein intellektuelles und berufliches Potenzial auszudrücken. Die erzielten Ergebnisse sind das Ergebnis der Überzeugung der Untergebenen von der Angemessenheit und Bedeutung der durchgeführten Aufgaben.

Der demokratische Chef informiert seine Untergebenen regelmäßig über den Stand der Dinge und die Aussichten für die Entwicklung der Organisation. Dieser Ansatz macht es einfacher, Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Ziele zu erreichen und in ihnen das Gefühl zu entwickeln, wahre Meister der Situation zu sein.

Da ein solcher Manager den wahren Stand der Dinge in seiner Abteilung und die Stimmung seiner Mitarbeiter genau kennt, pflegt er im Umgang mit seinen Untergebenen taktvolles Verhalten und ist bestrebt, deren Bedürfnisse und Interessen zu verstehen. Bei Konfliktsituationen analysiert er die Ursachen und zieht Schlussfolgerungen für die Zukunft. Ein solches Kommunikationssystem trägt dazu bei, das Vertrauen und den Respekt zwischen der Führungskraft und den Untergebenen zu stärken.

Bei einem demokratischen Führungsstil wird die kreative Tätigkeit der Mitarbeiter auf jede erdenkliche Weise gefördert (auch durch die Übertragung von Befugnissen), was auch dazu beiträgt, eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit zu schaffen.

Da sich die Mitarbeiter ihrer Bedeutung und Verantwortung bei der Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben voll und ganz bewusst sind, wird aus Disziplin allmählich Selbstdisziplin.

Aber Sie sollten nicht denken, dass es bei einem demokratischen Führungsstil keine einheitliche Führung gibt und die Macht des Führers schwächt. Im Gegenteil, in einem solchen Team gewinnen die Macht und Autorität des Chefs an Bedeutung, da sie darauf basieren, Menschen nicht mit roher Gewalt zu führen, sondern das Potenzial jedes Untergebenen zu berücksichtigen.

Um ein guter demokratischer Führer zu werden, müssen Sie bestimmte Eigenschaften haben. Die wichtigsten sind unten aufgeführt:

• Offenheit;
• Vertrauen in die Mitarbeiter;
• Verzicht auf persönliche Privilegien;
• Fähigkeit und Wunsch, Autorität zu delegieren;
• Nichteinmischung in die Umsetzung aktueller Aufgaben, Kontrolle durch behördliche Behörden (durch entsprechende Führungskräfte und Kanäle);
• ergebnisbasierte Kontrolle;
• Begründung gegenüber den Mitarbeitern der Tatsachen der alleinigen Entscheidungsfindung.

Welche Mitarbeiter profitieren von einem demokratischen Führungsstil?

Der demokratische Führungsstil betrachtet Untergebene als Partner, die in der Lage sind, aktuelle Probleme selbstständig zu lösen. Diese Mitarbeiter verfügen über ein hohes Maß an beruflicher Ausbildung, Wissen und Erfahrung.

Damit ein demokratischer Führungsstil effektiv ist, müssen normale Mitarbeiter der Organisation dies tun haben folgende Eigenschaften:

• hohes Maß an Berufsausbildung;
• Wunsch und Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen;
• geäußertes Bedürfnis nach eigenständigem Handeln;
• Bereitschaft und Fähigkeit, Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen;
• ein Wunsch nach Kreativität und persönlichem Wachstum;
• Interesse an der Arbeit;
• Orientierung an langfristigen Lebens- und Organisationszielen;
• die hohe Bedeutung der Meinung der Kollegen über sie;
• hohes Maß an Selbstbeherrschung;

Vor- und Nachteile eines demokratischen Führungsstils

Zu den Vorteilen eines demokratischen Führungsstils gehören:

Auf den ersten Blick scheint der demokratische Führungsstil der beste für die Führung von Mitarbeitern zu sein. Es hat aber auch einige Nachteile.

Obwohl diese Art der Führung Kollegialität voraussetzt, werden die wichtigsten Entscheidungen für die Organisation immer noch von höheren Behörden und Beamten getroffen, und normale Mitarbeiter führen lediglich die Anweisungen der Geschäftsleitung aus.

Zweifellos fragen Manager in manchen Fällen die Meinung ihrer Untergebenen ein und lassen sie als ein einziges Beratungsgremium agieren. Gleichzeitig erhalten die Mitarbeiter jedoch nicht den Stellenwert, den sie sich im Rahmen der von ihnen ausgeübten Funktionen wünschen.

Darüber hinaus kommt ein Manager, der demokratische Führungsprinzipien anwendet, zu dem Schluss, dass die Richtigkeit der getroffenen Entscheidungen und die Wirksamkeit der Arbeit der Untergebenen allein durch die Anwendung dieser Prinzipien möglich sind.

Es ist zu beachten, dass der demokratische Führungsstil auf keinen Fall in Krisen- und anderen Extremsituationen eingesetzt werden sollte, die jede Organisation in gewissem Maße betreffen.

Zu den Nachteilen eines demokratischen Führungsstils gehören außerdem:

Das Risiko eines demokratischen Führungsstils besteht in der Delegation von Befugnissen an Personen, die nicht direkt für die Umsetzung oder Nichtumsetzung von Managemententscheidungen verantwortlich sind. Wenn eine unbegründete Entscheidung getroffen wird, liegt die Verantwortung dafür beim Manager. Gleichzeitig sind Untergebene, die nicht mit der Last der Verantwortung belastet sind, bei der Ausübung der übertragenen Befugnisse möglicherweise nicht gewissenhaft genug, aber in dieser Situation werden nicht sie kompromittiert, sondern der demokratische Führer, der daraus Machtverhältnisse aufbaut Positionen der Partnerschaft und Kollegialität.

Richtungen des demokratischen Führungsstils

Der demokratische Führungsstil umfasst eine Reihe von Richtungen, die auf der „Manager-Untergebenen“-Beziehung basieren. Die Sorten sind unten aufgeführt.

1. Partizipativ. Es besteht im völligen Vertrauen des Managers in seine Untergebenen. Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass die Meinungen der Mitarbeiter zu Themen im Zusammenhang mit der Unternehmenstätigkeit eingeholt, konstruktive Vorschläge der Mitarbeiter genutzt und sie in die Festlegung bestimmter Ziele einbezogen werden. In diesem Fall wird die Verantwortung für getroffene Entscheidungen nicht auf Untergebene übertragen.
2. Beratend. In diesem Fall behält sich der Manager wichtige Entscheidungen vor, berät sich mit seinen Untergebenen und zeigt ihnen die richtigen Auswege aus jeder Situation auf. Die Mitarbeiter sind mit der Organisation des Prozesses zufrieden und stehen ihrem Chef mit Rat und Tat zur Seite. Der Anreiz besteht darin, Mitarbeiter zu belohnen, anstatt sie zu bestrafen.

Für eine Organisation, in der die Mitarbeiter mit den Produktionsabläufen vertraut sind, eignet sich jede Art von demokratischem Führungsstil. Betrachten Sie als Beispiel die folgende Situation. Das Unternehmen ernennt einen jungen Spezialisten zum Abteilungsleiter. Für ihn ist es von Vorteil, eine demokratische Beziehung zu seinen Untergebenen aufzubauen, auf deren Ratschläge zu hören und deren Fachwissen zu berücksichtigen. Somit verlässt sich der Manager auf die Erfahrung seiner Untergebenen, die ihn wiederum bei wichtigen Entscheidungen unterstützen.

Der Führungsstil ist ein stabiles System von Wegen, Methoden und Techniken einer Führungskraft, die ein Team beeinflusst und gemeinsame Aktivitäten organisiert, um wichtige Ziele zu erreichen. Die richtige Wahl des Führungsstils bestimmt maßgeblich den Erfolg der Führung und damit die Effizienz des Unternehmens.
Zweifellos wird der Führungsstil von der Persönlichkeit des Leiters beeinflusst, der selbst durch seinen Charakter oder sein Temperament den einen oder anderen Stil bestimmen kann. Nicht zuletzt spielen bei der Gestaltung eines Führungsstils die moralischen und geschäftlichen Qualitäten einer Führungskraft eine wichtige Rolle. In jedem Fall ist der Führungsstil ein ziemlich komplexes Phänomen, das von der Managementpsychologie und anderen Wissenschaften untersucht wird, die die Beziehungen zwischen Menschen in den Bereichen Produktion, Management und Wirtschaft untersuchen.

Amerikanische Psychologen sind sich durchaus einig, was das Potenzial für die Gestaltung des Führungsstils angeht. Ihre Position ist klar – der Führungsstil soll geprägt werden. Dies muss der Manager selbst tun, indem er sowohl seine Persönlichkeit umstrukturiert als auch geeignete Entscheidungen trifft, um die Struktur der Arbeitsgruppe, den Tagesablauf und andere produktionsrelevante Faktoren zu ändern.

Merkmale der wichtigsten Führungsstile

Die amerikanischen Wissenschaftler auf dem Gebiet der Managementpsychologie R. Blake und D. Mouton haben eine Tabelle mit Managementstilen entwickelt, mit der Sie je nach den individuellen Qualitäten des Managers und den Produktionsanforderungen den effektivsten Managementstil auswählen können.

Sie legten zwei Eigenschaften eines Führers zugrunde, die er bei der Führung eines Unternehmens an den Tag legt. Dies ist ein Anliegen der Menschen und ein Anliegen der Produktionseffizienz. Abhängig davon haben Wissenschaftler fünf Hauptmanagementstile identifiziert. Gleichzeitig gibt es viele Zwischenoptionen zwischen ihnen, da die Eigenschaften, die Blake und Moonton als Ausgangspunkt genommen haben, selten in ihrer reinen Form zu finden sind.

Der Sinn ihrer Einstufung besteht darin, dass der Manager ständig vor der Wahl steht: Entweder das Produktionsvolumen durch Erhöhung des Einsatzes der Arbeitnehmer zu erhöhen oder eine Politik gegenüber den Menschen zu wählen, aber in diesem Fall werden die Interessen des produzierenden Unternehmens sicherlich darunter leiden.

Ein weiterer wichtiger Faktor im Blake-Mouton-System ist der kollektive Managementfaktor. Sie ist entscheidend, wenn der Manager vor der Aufgabe steht, die Produktionsmengen deutlich zu steigern und gleichzeitig den Menschen weniger Schaden zuzufügen.

Bei der Wahl eines Führungsstils muss ein Manager wissen, wofür er mehr Zeit braucht: die Beziehungen zu den Arbeitern verbessern oder Produktionsaufgaben erledigen. Somit ist das Blake-Moonton-System recht flexibel und ermöglicht dem Manager, seine Taktik und seinen Führungsstil ständig zu ändern.

Autoritärer Führungsstil

Ein autoritärer Führungsstil zeichnet sich durch eine übermäßige Zentralisierung der Macht aus: Der Manager konzentriert die gesamte Macht in seinen eigenen Händen, übernimmt alle, auch teilweise, Führungsfunktionen und versucht, alle notwendigen Selbstregulierungsmechanismen dieses Prozesses auszuschließen.

Der Autokrat entscheidet autokratisch über die meisten Angelegenheiten im Teamleben, berät sich mit niemandem und strebt bei der Arbeit nicht nach Kollegialität. Bei der Arbeit mit Untergebenen neigt der Vorgesetzte dazu, die administrativen Einflussmethoden zu übertreiben. Bei der Anregung der Arbeitstätigkeit von Untergebenen setzt er überwiegend negative Anreize ein: Bemerkung, Warnung, Vorwürfe, Drohungen, Verweise, Bestrafungen, Leistungsentzug, Verbote, die bei Untergebenen Gefühle der Angst, Angst, Furcht und Unterdrückung hervorrufen.

Der autoritäre Stil zeichnet sich durch eine sehr hohe Kontrolle der Arbeit der Untergebenen durch den Vorgesetzten aus. Er strebt danach, alles und jeden persönlich zu kontrollieren. Er vertraut niemandem, er behält ständig alle Aspekte des Mannschaftslebens im Blickfeld. Dadurch erreicht er die exakte und verbindliche Erfüllung seiner Anforderungen, erhöht aber gleichzeitig die Abhängigkeit seiner Untergebenen von sich selbst.

Demokratischer Führungsstil

Eine Untersuchung der Leistung jedes Stils hat gezeigt, dass der demokratische Führungsstil am effektivsten ist, der Bedingungen für eine effiziente Produktion und ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team schafft.

Typisch für einen demokratischen Führungsstil ist der Einsatz positiver Arbeitsanreize: Ermutigung, Aussicht auf die Freude von morgen, Vertrauen auf die natürliche Anziehungskraft eines Menschen auf angenehme Dinge, umfassendere Befriedigung seiner Bedürfnisse. Der Demokrat äußert seine Forderungen meist in sanfter, beratender Form: Wünsche, Ratschläge, Empfehlungen. Demokratischer Stil bedeutet, dass der Führer den Wunsch hat, die Meinungen anderer Spezialisten zu berücksichtigen und seine Gedanken, Ideen und Entscheidungen gemeinsam zu überprüfen. In diesem Fall sind Kompromisse zwingend erforderlich.

In einem demokratischen Führungsstil besteht die Tendenz, Transparenz zu verbreiten: Der Entscheidungsprozess sollte für alle offen sein. Ständige Treffen mit gezielten Informationen verbessern die Beziehungen zwischen Menschen, die Kohärenz im Handeln, die Gruppenorientierung und entwickeln ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung unter den Mitarbeitern, was sich positiv auf die Arbeitsproduktivität auswirkt.

Der Demokrat kümmert sich ständig um den Zusammenhalt der Belegschaft, ist bestrebt, die Einheit der Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten und verhindert Komplikationen in den zwischenmenschlichen Beziehungen. Gute Beziehungen helfen ihnen bei der Zusammenarbeit. Ein Demokrat arbeitet mit dem Team als Ganzes zusammen, trennt niemanden im Einzelnen, verstößt nicht gegen die offizielle Befehlskette, stellt seine Stellvertreter nicht gegen ihre Untergebenen und ist in seinen Einschätzungen und seinem Verhalten nicht stereotyp.

Er hat ein gutes Verständnis für Menschen, versteht es, von persönlichen Qualitäten und Subjektivität in Einschätzungen zu abstrahieren und andere Menschen angemessen zu verstehen. Der Demokrat berücksichtigt in seiner Arbeit die individuellen Persönlichkeitsmerkmale seiner Untergebenen: Er untersucht ihre Bedürfnisse, Interessen, Gründe für gesellschaftliches Handeln und ist bestrebt, sie mit den Interessen der Sache in Einklang zu bringen. Bei der Organisation der Produktionsaktivitäten berücksichtigt er die Psychologie der Persönlichkeit des Untergebenen, wählt für ihn Aufgaben und Aufgaben aus, legt die Einflussmöglichkeiten und den Inhalt der Anforderungen fest.

Liberaler Führungsstil

Der liberale Stil wird oft als freizügig und anarchisch bezeichnet. Der Hauptunterschied besteht in der unbedeutenden Tätigkeit des Managers im Management. Er interessiert sich wenig für den Ablauf der täglichen Arbeit, besucht Produktionseinheiten nicht oft und übt nur schwach Kontrollfunktionen aus.

Ein solcher Manager verbringt den größten Teil seiner Arbeitszeit mit Besprechungen und Schreibtischarbeiten. Die Folge ist ein mangelndes Bewusstsein für die Lage im Unternehmen. Ein Liberaler ist ein anspruchsloser Mensch. Oftmals delegiert oder überträgt ein solcher Führer nach eigenem Ermessen oder auf indirekte Initiative des informellen Führers seine Befugnisse an ihn. Gleichzeitig erreicht der Grad der persönlichen Beteiligung der Führungskraft an der Führung nicht das optimale Niveau.
Oftmals kommt es so weit, dass er gezwungen ist, seine Untergebenen zu dieser oder jener Arbeit zu überreden und sogar selbst Aufgaben übernimmt, die von seinen Untergebenen nicht erledigt wurden.

Kenntnisse über die Psychologie des Menschen und seiner Person helfen einem Manager daher bei der Wahl des richtigen Führungsstils, von dem die Wirksamkeit der von ihm kontrollierten Strukturen maßgeblich abhängt. Die Psychologie ermöglicht die Auswahl eines Führungsstils auf wissenschaftlicher Grundlage unter Berücksichtigung von Faktoren, die bereits in wissenschaftlichen Theorien und Konzepten definiert und entwickelt wurden.

Jede Führungskraft tendiert früher oder später zu dem einen oder anderen Führungsstil. Heutzutage gibt es im Management mehrere Verhaltensweisen, von denen jede auf ihre Weise wirksam ist. Die von derselben Person verwendeten Führungsmethoden und -stile können sich ändern, je nachdem, welche Aufgaben der Manager sich selbst und dem Team stellt. Daher ist es nicht möglich, den effektivsten Führungsstil zu benennen.

Heutzutage sind die wichtigsten Führungsstile:

1. Liberale Linie der Personalführung oder der Grundsatz der Nichteinmischung eines Vorgesetzten in die Aktivitäten seiner Untergebenen. Ein Manager, der diesen Arbeitsstil praktiziert, fungiert als Vermittler zwischen Mitarbeitern und dem höheren Management. Liberales Managementverhalten wird in Teams praktiziert, in denen die Mitarbeiter ihren Job gut kennen, ihr Tag Minute für Minute geplant ist und es einfach nicht nötig ist, dass eine Person zusätzliche Entscheidungen trifft.
2. Autoritärer Führungsstil im Management. In diesem Fall werden alle Arbeitsentscheidungen „von einer Person“ getroffen. Hohe Anforderungen, ständiger Druck und Kontrolle über den Fortschritt der Aktivitäten. Der autoritäre Stil ist dann gut, wenn Extremsituationen auftreten und Entscheidungen dringend getroffen werden müssen.
3. Demokratischer Führungsstil. Führungskräfte, die diesem Stil folgen, können Spezialisten aller Ebenen in die Lösung von Managementproblemen einbeziehen. Als Motivation für die Arbeit wählt der Chef für jeden Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Bedürfnisse in Bezug auf Selbstdarstellung, Kreativität und Zugehörigkeit zu einem Team zu erfüllen.
4. Eine Kombination mehrerer Führungsstile im Management. In der Praxis ist es für eine Führungskraft sehr schwierig, einen einzigen Führungsstil zu entwickeln und sich ausschließlich daran zu halten. Schließlich besteht das Team aus lebenden Menschen, und sie sind alle sehr unterschiedlich. Die Tendenz zu einer der Verhaltenslinien im Management besteht in den eigenen Fähigkeiten des Chefs: seinem Bildungsstand, seiner Berufserfahrung, seinen mentalen Qualitäten sowie den Traditionen des Unternehmens und den Aufgaben, die gerade gelöst werden.

Grundlegende Managementmodelle

Führung, Macht und Führungsstile sind ein weites Thema, das Kontroversen hervorruft und regelmäßig neue Theorien über effektive und ineffektive Führungsstile hervorbringt. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts, als sich die Wissenschaft des Personalmanagements gerade erst zu entwickeln begann, beschäftigten sich Theoretiker und Praktiker in verschiedenen Teilen der Welt damit. Infolgedessen entstanden mehrere Managementmodelle, die territorial als westlicher, japanischer und amerikanischer Stil bezeichnet wurden. Jede Methode ist auf ihre Weise wirksam und unterscheidet sich gleichzeitig grundlegend von der anderen.

1. Westlicher Führungsstil. Eigenverantwortung und Entscheidungen werden nicht nur auf der obersten, sondern auch auf der mittleren Ebene der Mitarbeiter getroffen, geschäftliche Beziehungen werden nicht mit persönlichen vermischt.
2. Amerikanischer Führungsstil. Strikte Einhaltung von Normen und Vorschriften, Praktikabilität, Personalentwicklung.
3. Japanischer Führungsstil. Kontinuierliche Verbesserung der Personalqualifikationen, Verständnis für den gemeinsamen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens, hohes Maß an Vertrauen des Managements gegenüber seinen Untergebenen.

Coaching als neuer Führungsstil

Coaching ist eine Art Wirtschaftspsychoanalyse. Diese Art des Geschäftsprozessmanagements ist im Westen erst vor relativ kurzer Zeit aufgetaucht. und kam erst vor wenigen Jahren nach Russland. Die Essenz des Coachings besteht darin, dass der Coach (auch Business-Trainer genannt) sich nicht tief in die Probleme der zu beratenden Person vertieft und keine wertvollen Anweisungen gibt. Die Aufgabe des Coaches besteht darin, dafür zu sorgen, dass der Spezialist sein Problem selbst formuliert und Wege zu seiner Lösung findet. Coaching gilt heute als ein vielversprechendes Gebiet in der Wissenschaft der Menschenführung.

Managementmethoden und -stile sind ein breites Thema und offen für Forschung. Ein kompetenter Manager ist jemand, der es versteht, sich nicht auf nur eine Option zu beschränken, sondern basierend auf den Zielen und Vorgaben, mit denen er aktuell konfrontiert ist, die eine oder andere Methode der Personalführung zu wählen.

Führungsstil– eine Reihe von Methoden, die ein Manager verwendet, um Untergebene zu beeinflussen, sowie die Form (Art, Art) der Ausführung dieser Methoden, um Führungsfunktionen und zugewiesene Aufgaben effektiv auszuführen.

Das Studium des Führungsstils und die Entstehung dieses Konzepts sind mit dem Namen des berühmten Psychologen K. Levin verbunden, der in den 30er Jahren. 20. Jahrhundert Entwickelte eine Typologie individueller Führungsstile. Der deutsche Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) führte eine Reihe von Experimenten durch, auf deren Grundlage er drei Managementstile identifizierte, die zu Klassikern geworden sind:

Ø demokratisch (oder kollegial);

Ø hinterlistig (oder liberal-anarchistisch oder neutral).

Basierend auf der Erteilung von Befehlen an Untergebene in Form eines Befehls ohne Erläuterung allgemeiner Zusammenhänge mit den Zielen und Vorgaben der Organisation. Sie zeichnet sich durch eine strikte individuelle Entscheidungsfindung durch die Führungskraft („Minimumdemokratie“), eine strikte ständige Kontrolle der Umsetzung von Entscheidungen unter Androhung von Strafen („Maximumkontrolle“) und mangelndes Interesse am Mitarbeiter als Individuum aus . Mitarbeiter dürfen nur das tun, was ihnen aufgetragen wird. Gleichzeitig erhalten sie ein Minimum an Informationen. Die Interessen der Arbeitnehmer werden nicht berücksichtigt.

Dieser Stil zeichnet sich durch eine Zentralisierung der Macht aus, der Manager verlangt Berichte über die geleistete Arbeit und bevorzugt den offiziellen Charakter der Beziehungen. Der Anführer wahrt eine Distanz zwischen sich und seinen Untergebenen und nimmt alles Neue mit Vorsicht wahr. Aufgrund der ständigen Überwachung liefert dieser Führungsstil durchaus akzeptable Leistungsergebnisse nach folgenden Kriterien: Gewinn, Produktivität, Produktqualität kann gut sein.

Stilmerkmale:

Ø Die vorherrschenden Managementmethoden sind Befehle, Weisungen, Verweise, Drohungen, Leistungsentzug. Interessen und Wünsche der Mitarbeiter werden nicht berücksichtigt;

Ø bei der Kommunikation mit Menschen herrscht ein harscher Kommunikationston, Härte, Taktlosigkeit, sogar Unhöflichkeit;

Ø die Interessen des Unternehmens werden deutlich über die Interessen der Menschen gestellt.

Vorteile des Stils:

Ø sorgt für Klarheit und Effizienz der Verwaltung

Ø minimiert die Entscheidungszeit und ermöglicht in kleinen Organisationen eine schnelle Reaktion auf sich ändernde äußere Bedingungen

Ø schafft eine sichtbare Einheit der Managementmaßnahmen zur Erreichung gesetzter Ziele.

Stilnachteile:

Ø hohe Wahrscheinlichkeit fehlerhafter Entscheidungen;

Ø Unterdrückung der Initiative, Kreativität der Untergebenen, Verlangsamung von Innovationen, Passivität der Mitarbeiter;

Ø umständliches Steuerungssystem,

Ø die Unzufriedenheit der Menschen mit ihrer Arbeit, ihrer Position im Team;

Ø ungünstiges psychisches Klima („Kriecher“, „Sündenböcke“, Intrigen) führt zu erhöhtem psychischen Stress und schadet der geistigen und körperlichen Gesundheit.

Anwendungsfälle:

Dies ist aufgrund der Produktionssituation erforderlich (in kritischen Situationen - Unfälle am Produktionsstandort)

Das Personal stimmt autoritären Führungsmethoden freiwillig und bereitwillig zu. Untergebene vertrauen dem Anführer, aber er ist sich sicher, dass sie alleine nicht in der Lage sind, richtig zu handeln.

Dieser Stil ist im Militärdienst und bei den Aktivitäten einiger Regierungsbehörden (Militäreinsätze usw.) wirksam.

Demokratischer Führungsstil:

Managemententscheidungen werden auf der Grundlage einer Problemdiskussion unter Berücksichtigung der Meinungen und Initiativen der Mitarbeiter getroffen („maximale Demokratie“), die Umsetzung der getroffenen Entscheidungen wird sowohl von der Führungskraft als auch von den Mitarbeitern selbst kontrolliert („maximale Kontrolle“). ; Der Vorgesetzte zeigt Interesse und freundliche Aufmerksamkeit gegenüber den Persönlichkeiten der Mitarbeiter und berücksichtigt dabei deren Interessen, Bedürfnisse und Eigenschaften.

Der demokratische Stil ist am effektivsten, da er eine hohe Wahrscheinlichkeit richtiger, fundierter Entscheidungen, hohe Produktionsergebnisse, Initiative, Mitarbeiteraktivität, Zufriedenheit der Menschen mit ihrer Arbeit und Teammitgliedschaft gewährleistet.

Bei diesem Führungsstil geht es um einen vertrauensvollen und verständnisvollen Umgang miteinander. Der Anführer verhält sich in diesem Fall wie eines der Gruppenmitglieder; Jeder Mitarbeiter kann seine Meinung zu unterschiedlichen Themen äußern. Der Manager delegiert einige Führungsfunktionen an seine Untergebenen und schafft so Situationen, in denen diese ihre besten Leistungen erbringen können. Die Umsetzung eines demokratischen Stils ist mit hohen intellektuellen, organisatorischen, psychologischen und kommunikativen Fähigkeiten der Führungskraft möglich.

Stilmerkmale:

Ø Wichtige Produktionsprobleme werden besprochen und auf dieser Basis eine Lösung erarbeitet. Der Leiter regt und fördert die Initiative seiner Untergebenen auf jede erdenkliche Weise;

Ø informiert das Team regelmäßig und zeitnah über für es wichtige Themen;

Ø Die Kommunikation erfolgt freundlich und höflich.

Ø Mit diesem Stil entsteht im Team ein günstiges psychologisches Klima und Zusammenhalt.

Vorteile des Stils:

Ø regt die Manifestation von Initiative an, offenbart kreatives Potenzial

Ø ermöglicht es Ihnen, innovative, nicht standardmäßige Probleme erfolgreicher zu lösen

Ø umfasst psychologische Mechanismen der Arbeitsmotivation

Ø erhöht die Zufriedenheit der Künstler mit ihrer Arbeit

Ø schafft ein günstiges mentales Klima im Team usw.

Bedingungen für die Verwendung des Stils:

Ein stabiles, etabliertes Team haben

Hochqualifizierte Mitarbeiter

Verfügbarkeit aktiver, proaktiver und sofort einsatzbereiter Mitarbeiter

Unter nicht extremen Produktionsbedingungen.

Freizügiger Führungsstil:

Der permissive Führungsstil zeichnet sich einerseits durch „maximale Demokratie“ aus, d. h. Jeder kann seine Positionen äußern, aber er strebt nicht danach, eine wirkliche Berücksichtigung und Übereinstimmung der Meinungen zu erreichen, und andererseits gibt es ein „Minimum an Kontrolle“ (selbst die getroffenen Entscheidungen werden nicht umgesetzt, es gibt wenig Kontrolle über ihre Umsetzung , eine kollektive Entscheidungsmethode wird genutzt, um sich der Verantwortung zu entziehen). Nachlässigkeit im Umgang mit Menschen verhindert, dass eine Führungskraft die gewünschte Autorität erlangt.

Stilmerkmale:

Ø Die Kommunikation erfolgt in einem vertraulichen Ton, höflich, der Vorgesetzte ist gleichgültig gegenüber den Bedürfnissen der Mitarbeiter und der an ihn gerichteten Kritik.

Ø dieser Führungsstil ist in Kreativteams akzeptabel, in denen sich Mitarbeiter durch ihre kreative Individualität auszeichnen;

Ø es besteht fast vollständige Freiheit der ausübenden Künstler mit sehr geringem Einfluss des Managements;

Ø Dieser Führungsstil zeichnet sich durch mangelnde Initiative und Nichteinmischung des Managers in den Prozess bestimmter Arbeiten aus.

Stilnachteile:

Die Leistungsergebnisse sind normalerweise niedrig;

Die Menschen sind mit ihrer Arbeit, ihrem Vorgesetzten, nicht zufrieden

Das psychologische Klima im Team ist nicht immer günstig;

Es gibt keine Zusammenarbeit;

Es besteht kein Anreiz, gewissenhaft zu arbeiten;

Arbeitsabschnitte setzen sich aus den individuellen Interessen der Führungskräfte zusammen;

Es erfolgt eine Schichtung in widersprüchliche Untergruppen.

Dieser Stil ist dann gerechtfertigt, wenn das Personal sehr kompetent und verantwortungsbewusst ist und der Manager selbst schlecht ausgebildet ist. Auch bei der Leitung wissenschaftlicher und anderer kreativer Teams in Anwesenheit starker und disziplinierter Mitarbeiter.

Generell ist der Führungsstil flexibel, individuell und situativ. Er muss alle drei Stile beherrschen und je nach Situation, den Besonderheiten der zu lösenden Aufgaben, den sozialpsychologischen Eigenschaften der Mitarbeiter und seinen persönlichen Qualitäten gekonnt anwenden.

Kundenspezifischer Stil:

Dieser Stil wird von der Wissenschaft nicht unterschieden, aber er wird immer existieren.

Wir können sagen, dass der individualisierte Stil eine kreative Mischung aller oben genannten Führungsstile ist. Der Anführer bedient sich in bestimmten Momenten des Autoritarismus, nimmt den Schlag auf sich und trägt die gesamte Verantwortung. Um dann einige Probleme zu lösen, beruft er die Unternehmensleitung ein und legt ihr eine ganze Reihe von Fragen zur Prüfung vor, d. h. verwendet einen passiven, liberalen Stil. Und schließlich überträgt der Leiter den Abteilungsleitern einen Teil der Verantwortung, darunter das Recht, bestimmte Probleme zu lösen, und die Verantwortung für Entscheidungen, und er selbst kontrolliert den Fortschritt ihrer Arbeit.

Die Stärke dieses Führungsstils ist seine Kreativität, denn... Abhängig von der Situation im Unternehmen kann ein Manager unterschiedliche Führungsstile variieren.

Schwäche: Der Manager muss ständig eine gewisse Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit zeigen. Wenn er beispielsweise in Situationen, die Autoritarismus erfordern, einen passiven Stil zeigt, verliert er schnell seinen Einfluss und seine Autorität im Unternehmen.

„Multidimensionale“ Führungsstile(sie berücksichtigen gleichzeitig eine Reihe von Kriterien zur Beurteilung des Verhaltens einer Führungskraft)

Zunächst entstand die Idee eines „zweidimensionalen“ Führungsstils, der auf zwei Ansätzen basiert. Einer von ihnen konzentriert sich auf die Schaffung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team, den Aufbau menschlicher Beziehungen und der andere auf die Schaffung geeigneter organisatorischer und technischer Bedingungen, unter denen eine Person ihre Fähigkeiten voll entfalten kann.

Managementraster von R. Blake und J. Mouton.

In den frühen 80er Jahren erschien das Konzept des „Management Grid“, das von den amerikanischen Psychologen Robert Blake und Jane Mouton entwickelt wurde.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Konzentrieren Sie sich auf

Person
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Aufgaben Orientierung

Die vertikale Achse dieses Schemas ordnet die „Sorge für Menschen“ (die Konzentration des Managers auf die Mitarbeiter, ihre Bedürfnisse, Erwartungen, positiven und negativen Eigenschaften) auf einer Skala von 1 bis 9 ein. Die Fürsorge für Menschen kann sich in der Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen und Arbeitsplätze äußern Sicherheit und Verbesserung der Strukturgehälter usw.

Die horizontale Achse ordnet die „Sorge für die Produktion“ (die Konzentration des Managers auf Produktionsindikatoren – Produktivität, Gewinn, Effizienz) ebenfalls auf einer Skala von 1 bis 9 ein. Insgesamt gibt es 81 Führungsstile, die durch den Grad ihrer Umsetzung bestimmt werden zwei Faktoren manifestieren sich. Blake und Mouton beschreiben die mittleren und vier äußeren Gitterpositionen als:

1.1. Armut des Managements (wenig Management): beinhaltet minimale Rücksichtnahme auf die Produktion und die Bedürfnisse der Arbeitnehmer. Der Manager unternimmt den minimalen Aufwand, der erforderlich ist, um seinen Arbeitsplatz in der Organisation zu behalten.

9.1. Arbeitsmanagement: Maximale Sorge um die Produktionseffizienz wird mit minimaler Sorge um die Untergebenen kombiniert. Für einen Manager vom Typ 9.1 steht die Maximierung der Produktionsergebnisse an erster Stelle, indem er seinen Untergebenen vorschreibt, was und wie sie tun sollen; das moralische Mikroklima im Team des Managers interessiert ihn kaum.

1.9. Mitarbeiterführung: maximale Sorgfalt für die Menschen wird mit minimaler Sorgfalt für die Produktion kombiniert; Es wird darauf geachtet, eine angenehme und freundliche Atmosphäre in der Organisation zu schaffen, wodurch ein relativ reibungsloser Arbeitsrhythmus aufrechterhalten werden kann.

5.5. mittlere Steuerung: Der Manager findet ein Gleichgewicht zwischen Produktionseffizienz und einem guten Mikroklima in der Gruppe. Dieser Stil ist recht konservativ, er setzt ein System von Annahmen voraus, die ein friedliches Zusammenleben zwischen Vorgesetztem und Untergebenen gewährleisten, und einen Fokus auf verlässliche durchschnittliche Arbeitsergebnisse (sowohl in Bezug auf Arbeitsleistungen als auch auf Mitarbeiterzufriedenheit).

9.9. Kollektivverwaltung: Die Wirksamkeit der Arbeit wird durch das hohe Engagement der Menschen und deren Interaktion bestimmt. Der Manager stellt sicher, dass die Mitarbeiter die Ziele der Organisation als ihre eigenen akzeptieren und sorgt so für eine hohe Produktivität. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit führt zu hohen Arbeitsleistungen. Es entsteht eine Atmosphäre des allgemeinen Vertrauens und Respekts.

Somit umfasst das Managementraster zwei Komponenten der Arbeit des Managers. Die erste ist die Aufmerksamkeit für die Lösung von Produktionsproblemen und -aufgaben und die zweite die Aufmerksamkeit für die Menschen.

Blake und Motton gingen davon aus, dass der effektivste Führungsstil – der optimale Stil – ein 9,9-Führer sei. Ihrer Ansicht nach verbindet ein solcher Führer ein hohes Maß an Sorge um seine Untergebenen mit einem gleichen Fokus auf Leistung. Mit dem Begriff „Produktion“ ist nicht nur die Produktion materieller Güter gemeint, sondern auch der Verkauf, der Zahlungsverkehr, die Kundenbetreuung usw. Die Forscher waren davon überzeugt, dass eine professionelle Ausbildung und eine bewusste Einstellung gegenüber den Zielen der Organisation es allen Managern ermöglichen, sich dem 9,9-Stil anzunähern und dadurch die Effektivität ihrer Arbeit zu steigern.

Theoretisch ist die Attraktivität des Stils in Position 9,9 offensichtlich, aber es stellt sich die Frage: Was hindert ihn dann daran, in der Praxis die weiteste Verbreitung zu finden? Der deutsche Forscher U. Stopp identifizierte sieben Haupthindernisse für seinen Einsatz:

1. niedriges Bildungsniveau der Mitarbeiter

2. unzureichende Managementvorbereitung der Manager

3. geringe Identifikation der Mitarbeiter mit den Zielen der Organisation

4. Unbefriedigender Zustand des Unternehmensinformationssystems

5. Geringe Bereitschaft der Mitarbeiter, Verantwortung zu übernehmen

6. Unterschiedliche Wertorientierungen von Führungskraft und Mitarbeitern

7. emotionale Inkompatibilität zwischen dem Vorgesetzten und seinen Untergebenen, die sich aus hierarchischen Beziehungen in der Organisation ergibt.

Die meisten der aufgeführten Hindernisse sind grundsätzlich überwindbar, erfordern jedoch eine langfristige und ernsthafte Arbeit sowohl seitens der Führungskraft als auch seitens der Untergebenen (z. B. in den Parametern 1, 2, 4). Darunter gibt es jedoch auch solche, die praktisch nicht auf die Bemühungen der Führungskraft angewiesen sind (Parameter 6, 7). Dies bedeutet, dass die Wirksamkeit der Führung durch zusätzliche Faktoren beeinflusst wird, die üblicherweise als situativ bezeichnet werden. Das bedeutet, dass in den entwickelten Modellen von Führungsstilen eine weitere Variable auftauchen sollte – die Situation. Schauen wir uns einige Situationsmodelle von Führungsstilen an.