سبک مدیریت دموکراتیک مبتنی بر روش است. سبک های مدیریت رهبر

آخرین به روز رسانی: 01/04/2014

سبک مدیریت اقتدارگرا، که به عنوان سبک استبدادی نیز شناخته می شود، با کنترل فردی بر تمام تصمیمات گرفته شده با ورودی کم یا بدون نظر اعضای گروه مشخص می شود. رهبران مستبد تمایل دارند بر اساس عقاید و قضاوت خود انتخاب کنند و به ندرت از زیردستان مشاوره می گیرند. سبک مدیریت اقتدارگرا، در مقایسه با، کنترل مطلق و انحصاری بر گروه را در نظر می گیرد.

ویژگی های سبک استبدادی

• فرصت برای اعضای گروه برای مشارکت در کار سازمانی محدود است یا وجود ندارد.
• همه تصمیمات توسط رهبر گرفته می شود.
• رهبر گروه شرایط و روش کار خود را دیکته می کند.
• به ندرت به اعضای گروه برای حل مشکلات مهم و غیره اعتماد می شود.

مزایای سبک مدیریت استبدادی

این سبک مدیریت می تواند در برخی موارد مفید باشد - برای مثال، زمانی که تصمیمات باید به سرعت و بدون مشورت با گروه بزرگی از افراد گرفته شود. برخی از پروژه ها به یک رهبر قوی نیاز دارند تا اطمینان حاصل شود که وظایف به سرعت و کارآمد انجام می شود.
آیا تا به حال با گروهی از دانش‌آموزان یا همکارانتان روی پروژه‌ای کار کرده‌اید که به دلیل سازمان‌دهی ضعیف، نداشتن مهارت‌های رهبری از سوی مدیر و ناتوانی در تعیین ضرب‌الاجل برای کار، از مسیر خارج شده است؟ اگر چنین است، به احتمال زیاد نتایج گروه یا تیم شما به شدت آسیب دیده است. در چنین شرایطی، یک رهبر قوی که از سبک مدیریت مستبدانه استفاده می کند می تواند مسئولیت کار گروه را بر عهده بگیرد: او وظایف را بین اعضای مختلف گروه تقسیم می کند و ضرب الاجل های دقیقی را برای تکمیل پروژه تعیین می کند.
در موقعیت‌های به‌ویژه پرتنش، مانند درگیری‌های نظامی، اعضای گروه ممکن است در واقع سبک مدیریت استبدادی را بر سایر شیوه‌ها ترجیح دهند. این به آنها اجازه می دهد تا بدون نگرانی در مورد تصمیم گیری های پیچیده، روی کارهای خاص تمرکز کنند. همچنین به اعضای گروه اجازه می دهد تا در انجام هر وظیفه خاصی که می تواند به نفع گروه باشد مهارت بالایی پیدا کنند.

معایب سبک استبدادی

اگرچه گاهی اوقات یک سبک رهبری مستبد می تواند مؤثر باشد، اما هنوز موارد مکرری وجود دارد که این سبک مشکلاتی را برای تیم ایجاد می کند. افرادی که تمایل به استفاده بیش از حد از سبک استبدادی دارند، اغلب به عنوان دیکتاتورهای سلطه جو در نظر گرفته می شوند و رفتار آنها اغلب می تواند منجر به نارضایتی در بین بقیه گروه شود.
از آنجایی که رهبران اقتدارگرا بدون مشورت با گروه تصمیم می گیرند، مردم ممکن است از نبود فرصت برای آوردن ایده های جدید به کار گروه ناراحت شوند. محققان همچنین دریافتند که اقتدارگرایی اغلب منجر به فقدان راه حل های خلاقانه برای مشکلات فعلی می شود که در نهایت می تواند تأثیر منفی بر عملکرد گروه داشته باشد.
اگرچه استبدادی ترین سبک مدیریت در حال حاضر دارای برخی از مشکلات بالقوه است، رهبران می توانند یاد بگیرند که از عناصر این سبک به طور عاقلانه استفاده کنند. به عنوان مثال، سبک استبدادی را می توان در موقعیت هایی که رهبر با تجربه ترین و شایسته ترین عضو گروه است، یا کسی که به اطلاعاتی دسترسی دارد که سایر اعضای گروه ممکن است نداشته باشند، به طور مؤثر مورد استفاده قرار گیرد.

از این مقاله یاد خواهید گرفت:

• آنچه یک سبک مدیریت دموکراتیک را مشخص می کند
• معایب و مزایای سبک مدیریت دموکراتیک چیست؟

سیستم روشهایی که توسط آن رئیس یک سازمان بر کارکنان زیردستان تأثیر می گذارد، سبک رهبری نامیده می شود. برای اینکه سازمان به طور موثر کار کند، به طوری که هر یک از کارکنان این فرصت را داشته باشند که پتانسیل های خود را به طور کامل شناسایی کنند، لازم است رویکرد مسئولانه ای در انتخاب این سیستم اتخاذ شود. در این مقاله نشان خواهیم داد که سبک مدیریت دموکراتیک چیست و برای چه کسانی مناسب است.

ویژگی های سبک مدیریت دموکراتیک

سبک مدیریت دموکراتیک با ایجاد استقلال برای کارکنان در چارچوب وظایفی که انجام می دهند و مطابق با صلاحیت هایشان مشخص می شود. زیردستان در سازمان هایی که با این سبک مشخص می شوند، آزادی عمل قابل توجهی تحت کنترل رهبر دارند.

رئیس دموکرات مکانیسم‌های نفوذی مانند مشارکت، تعلق و ابراز وجود را ترجیح می‌دهد. او به جای کشیدن "رشته های قدرت" به کار گروهی نزدیک تر است.

یک مدیر دموکراتیک این ایده را در مورد کارمندان خود دارد:

• کار یک فرآیند طبیعی است و در شرایط مساعد کارگران نه تنها مسئولیت را بر عهده می گیرند، بلکه برای آن تلاش می کنند.
• هنگامی که متخصصان عادی درگیر حل مسائل سازمانی هستند، از خودگردانی استفاده می کنند و تحت کنترل خود کار می کنند.
• گنجاندن پاداشی است که هنگام دستیابی به هدف داده می شود.
• بسیاری از کارمندان قادر به یک رویکرد خلاقانه برای حل مشکلات تعیین شده هستند، اما همه حاضر نیستند پتانسیل فکری خود را آزاد کنند.

یک رهبر دموکراتیک هدف خود را تحمیل اراده خود بر کارمندان قرار نمی دهد. او تلاش می کند تا قدرت را با آنها تقسیم کند و نتایج به دست آمده را کنترل کند.

سازمان هایی که در آنها سبک مدیریت دموکراتیک غالب است با تمرکززدایی بالای قدرت ها مشخص می شود. کارکنان به طور فعال در تصمیم گیری شرکت می کنند و در هنگام انجام وظایف محدود به مرزهای سفت و سخت نیستند. در چنین شرکت هایی همه پیش نیازها برای کار با کیفیت بالا وجود دارد، تلاش های کارکنان به طور منصفانه ارزیابی می شود و نیازهای آنها رعایت می شود.

یک رهبر در سبک مدیریت دموکراتیک چگونه باید باشد؟

یک رئیس دموکراتیک تلاش زیادی برای ایجاد فضای باز و اعتماد در سازمان انجام می دهد. اگر کارمندی نیاز به کمک داشته باشد، می تواند بدون ترس از سوء تفاهم به مدیر خود مراجعه کند.

در چنین سازمان‌هایی، مدیر تلاش می‌کند تا اطمینان حاصل کند که کارکنان زیرمجموعه مشکلات بخش را بررسی می‌کنند و قادر به یافتن و اعمال راه‌حل‌های جایگزین هستند.

وظایف رئیس شامل حل پیچیده ترین و مهم ترین وظایف است، در حالی که سایر مسائل بین زیردستان توزیع می شود. چنین رهبرانی در معرض کلیشه ها نیستند و می توانند رفتار خود را مطابق با تغییرات شرایط، موقعیت ها، ترکیب تیم و غیره تغییر دهند.

در سازمان هایی با سبک مدیریت دموکراتیک، دستورالعمل ها نه به صورت دستورالعمل، بلکه به صورت پیشنهادهایی ارائه می شوند که نظرات کارکنان را در نظر می گیرند. این رویکرد مبتنی بر اطمینان مدیر است که بهترین راه حل را می توان در حین بحث در مورد مشکلات کاری یافت.

رئیس دموکرات به خوبی از تمام نقاط قوت و ضعف زیردستان خود آگاه است. هنگامی که به کارمندان وظایف خاصی را واگذار می کند، مدیر از قابلیت های کارمند استفاده می کند و بر تمایل طبیعی همه افراد برای ابراز وجود از طریق پتانسیل فکری و حرفه ای خود تمرکز می کند. نتایج به دست آمده نتیجه متقاعد کردن زیردستان در مورد مناسب بودن و اهمیت وظایف انجام شده است.

رئیس دموکراتیک مرتباً به زیردستان خود در مورد چگونگی اوضاع و چشم اندازهای توسعه سازمان اطلاع می دهد. این رویکرد باعث می شود کارمندان به اهداف خود دست یابند و احساس ارباب واقعی موقعیت را در آنها ایجاد کنند.

از آنجایی که چنین مدیری به خوبی از وضعیت واقعی امور در بخش خود و خلق و خوی کارکنان خود آگاه است، در روابط خود با زیردستان به رفتار زیرکانه پایبند است و برای درک نیازها و علایق آنها تلاش می کند. در صورت بروز موقعیت های تعارض، علل ریشه ای را تحلیل می کند و برای آینده نتیجه می گیرد. چنین سیستم ارتباطی به تقویت حس اعتماد و احترام بین مدیر و زیردستان کمک می کند.

با سبک مدیریت دموکراتیک، فعالیت خلاقانه کارکنان به هر طریق ممکن (از جمله از طریق انتقال اختیارات) تشویق می شود، که به ایجاد فضای اعتماد و همکاری متقابل نیز کمک می کند.

از آنجایی که کارکنان اهمیت و مسئولیت خود را در انجام وظایف محوله کاملاً درک می کنند، نظم و انضباط به تدریج به خود انضباط تبدیل می شود.

اما نباید فکر کنید که با سبک مدیریت دموکراتیک وحدت فرماندهی وجود ندارد و قدرت رهبر ضعیف می شود. برعکس، در چنین تیمی قدرت و اقتدار رئیس مهمتر می شود، زیرا آنها بر اساس مدیریت افراد نه با کمک زور وحشیانه، بلکه با در نظر گرفتن پتانسیل هر یک از زیردستان هستند.

برای تبدیل شدن به یک رهبر دموکراتیک خوب، باید ویژگی های خاصی دارندموارد اصلی در زیر ذکر شده است:

• باز بودن؛
• اعتماد به کارکنان؛
• چشم پوشی از امتیازات شخصی؛
• توانایی و تمایل به تفویض اختیار؛
• عدم مداخله در اجرای وظایف جاری، کنترل از طریق مراجع رسمی (از طریق مدیران و مجاری مربوطه).
• کنترل بر اساس نتایج؛
• توجیه حقایق تصمیم گیری انحصاری برای کارکنان.

کدام کارکنان از سبک مدیریت دموکراتیک سود می برند؟

سبک مدیریت دموکراتیک، زیردستان را شریکی می داند که قادر به حل مستقل مسائل جاری است. چنین کارکنانی دارای سطح بالایی از آموزش حرفه ای، دانش و تجربه هستند.

برای اثربخشی یک سبک مدیریت دموکراتیک، کارکنان عادی سازمان باید دارای ویژگی های زیر است:

• سطح بالای آموزش حرفه ای؛
• تمایل و توانایی مسئولیت پذیری؛
• ابراز نیاز به اقدام مستقل؛
• تمایل و توانایی برای پذیرفتن مسئولیت اعمال خود؛
• تمایل به خلاقیت و رشد شخصی؛
• علاقه به کار؛
• جهت گیری به سمت زندگی بلند مدت و اهداف سازمانی؛
• اهمیت بالای نظرات همکاران در مورد آنها؛
• سطح بالای خودکنترلی؛

جوانب مثبت و منفی سبک مدیریت دموکراتیک

مزایای سبک مدیریت دموکراتیک عبارتند از:

در نگاه اول، به نظر می رسد سبک مدیریت دموکراتیک برای مدیریت کارکنان بهترین باشد. اما معایبی هم دارد.

اگرچه این نوع مدیریت به معنای همسویی است، اما مهم ترین تصمیمات سازمان همچنان توسط مقامات و مقامات بالاتر گرفته می شود و کارکنان عادی صرفاً دستورات مدیریت ارشد را انجام می دهند.

بدون شک در مواردی مدیران نظر زیردستان را جویا می شوند و به آنها اجازه می دهند که به عنوان یک نهاد مشورتی واحد عمل کنند. با این حال، در عین حال، کارمندان درجه اهمیتی را که دوست دارند در وظایفی که انجام می دهند، دریافت نمی کنند.

علاوه بر این، مدیری که از اصول مدیریت دموکراتیک استفاده می کند به این نتیجه می رسد که صحت تصمیمات اتخاذ شده و اثربخشی کار زیردستان تنها با استفاده از این اصول امکان پذیر است.

لازم به ذکر است که در صورت بروز بحران و سایر شرایط شدید که هر سازمانی را تا حدی تحت تأثیر قرار می دهد، تحت هیچ شرایطی نباید از سبک مدیریت دموکراتیک استفاده کرد.

همچنین معایب سبک مدیریت دموکراتیک عبارتند از:

خطر سبک مدیریت دموکراتیک، تفویض اختیار به افرادی است که مستقیماً مسئول اجرا یا عدم اجرای تصمیمات مدیریتی نیستند. اگر تصمیمی بی اساس گرفته شود، مسئولیت آن بر عهده مدیر خواهد بود. در عین حال، زیردستانی که بار مسئولیت بر دوش آنها نیست، ممکن است در اجرای اختیارات تفویض شده به اندازه کافی وظیفه شناس نباشند، اما در این شرایط این آنها نیستند که به خطر می افتند، بلکه رهبر دموکراتیک هستند که روابط قدرت را از قدرت ایجاد می کند. موقعیت های مشارکتی و گروهی

جهت گیری های سبک مدیریت دموکراتیک

سبک مدیریت دموکراتیک شامل تعدادی جهت بر اساس رابطه «مدیر و زیردست» است. انواع آن در زیر ذکر شده است.

1. مشارکتی.این شامل اعتماد کامل مدیر به زیردستان است. مشخصه این سبک یافتن نظرات کارکنان در مورد مسائل مربوط به فعالیت های شرکت، استفاده از پیشنهادات سازنده کارکنان و مشارکت دادن آنها در تعیین اهداف معین است. در این صورت مسئولیت تصمیمات اتخاذ شده به زیردستان منتقل نمی شود.
2. مشاوره ای.در این حالت ، مدیر ، تصمیمات مهم را برای خود محفوظ می دارد ، با زیردستان خود مشورت می کند و صحیح ترین راه های خروج از هر موقعیتی را به آنها می گوید. کارمندان از سازماندهی فرآیند راضی هستند و به رئیس خود کمک و حمایت می کنند. انگیزه پاداش دادن به کارمندان به جای تنبیه آنهاست.

هر نوع سبک مدیریت دموکراتیک برای سازمانی مناسب است که کارکنان آن به خوبی در فرآیندهای تولید آشنا هستند. به عنوان مثال، وضعیت زیر را در نظر بگیرید. این شرکت یک متخصص جوان را به عنوان رئیس بخش منصوب می کند. ایجاد یک رابطه دموکراتیک با زیردستان، گوش دادن به توصیه های آنها، با در نظر گرفتن دانش حرفه ای آنها برای او مفید است. بنابراین، مدیر بر تجربه زیردستان خود تکیه می کند و آنها نیز به نوبه خود او را در تصمیم گیری های مهم یاری می کنند.

سبک مدیریت یک سیستم پایدار از راه‌ها، روش‌ها و تکنیک‌های یک رهبر است که بر تیم تأثیر می‌گذارد و فعالیت‌های مشترک را برای دستیابی به اهداف مهم سازماندهی می‌کند. انتخاب صحیح سبک مدیریت تا حد زیادی موفقیت مدیریت و در نتیجه کارایی شرکت را تعیین می کند.
بدون شک سبک مدیریت متاثر از شخصیت رهبر است که حتی با توجه به منش یا خلق و خوی خود می تواند یک یا آن سبک را تعیین کند. کمترین جایگاه مهم در شکل گیری سبک مدیریت را ویژگی های اخلاقی و تجاری یک رهبر اشغال می کند. در هر صورت، سبک مدیریت پدیده ای نسبتاً پیچیده است که توسط روانشناسی مدیریت و سایر علومی که به بررسی روابط بین افراد در زمینه تولید، مدیریت و اقتصاد می پردازند، مطالعه می شود.

روانشناسان آمریکایی در مورد پتانسیل شکل دادن به سبک مدیریت کاملاً قاطع هستند. موضع آنها روشن است - سبک مدیریت باید شکل بگیرد. این کار باید توسط خود مدیر با بازسازی شخصیت خود و با اتخاذ تصمیمات مناسب برای تغییر ساختار گروه کاری، روال روزانه و سایر عوامل موثر بر تولید انجام شود.

ویژگی های سبک های مدیریتی اصلی

دانشمندان آمریکایی در زمینه روانشناسی مدیریت، R. Blake و D. Mouton جدولی از سبک های مدیریت تهیه کردند که با استفاده از آن می توانید با توجه به ویژگی های فردی مدیر و نیازهای تولید، مؤثرترین سبک مدیریت را انتخاب کنید.

آنها دو ویژگی از یک مدیر را که در فرآیند مدیریت یک شرکت به نمایش می گذارد، به عنوان پایه در نظر گرفتند. این یک نگرانی برای مردم و نگرانی برای بهره وری تولید است. بر این اساس، دانشمندان پنج سبک مدیریت اصلی را شناسایی کرده اند. در عین حال، گزینه های میانی زیادی بین آنها وجود دارد، زیرا آن خواصی که بلیک و مونتون به عنوان نقطه شروع انتخاب کردند، به ندرت به شکل خالص خود یافت می شوند.

معنای طبقه بندی آنها این است که مدیر دائماً با یک انتخاب مواجه است: یا با افزایش تلاش کارگران حجم تولید را افزایش دهد یا سیاستی را در قبال مردم انتخاب کند، اما در این صورت قطعاً منافع شرکت سازنده آسیب می بیند.

عامل مهم دیگر در سیستم بلیک-موتون، عامل مدیریت جمعی است. زمانی تعیین کننده است که مدیر با وظیفه افزایش چشمگیر حجم تولید و در عین حال آسیب کمتر به مردم مواجه می شود.

هنگام انتخاب یک سبک مدیریت، یک مدیر باید بداند که برای چه چیزی به زمان بیشتری نیاز دارد: بهبود روابط با کارگران یا تکمیل وظایف تولید. بنابراین سیستم بلیک-مونتون کاملاً منعطف است و به مدیر این امکان را می دهد که دائماً تاکتیک ها و سبک مدیریت خود را تغییر دهد.

سبک مدیریت استبدادی

یک سبک مدیریت اقتدارگرا با تمرکز بیش از حد قدرت مشخص می شود: مدیر تمام قدرت را در دستان خود متمرکز می کند، همه، حتی جزئی، عملکردهای مدیریتی را بر عهده می گیرد و سعی می کند تمام مکانیسم های خود تنظیمی لازم این فرآیند را حذف کند.

خودکامه به طور مستبدانه در مورد بیشتر مسائل زندگی تیم تصمیم می گیرد، با کسی مشورت نمی کند، و در کار برای همگانی بودن تلاش نمی کند. هنگام کار با زیردستان، مدیر تمایل دارد روش های نفوذ اداری را اغراق کند. هنگام تحریک فعالیت کارگری زیردستان، او از انگیزه های عمدتا منفی استفاده می کند: تذکر، هشدار، سرزنش، تهدید، توبیخ، تنبیه، محرومیت از مزایا، ممنوعیت ها، که باعث ایجاد احساس اضطراب، اضطراب، ترس و ظلم در زیردستان می شود.

سبک اقتدارگرا با شدت بسیار زیاد کنترل بر کار زیردستان توسط مدیر مشخص می شود. او تلاش می کند تا شخصاً همه چیز و همه را کنترل کند. او به کسی اعتماد ندارد، او دائماً تمام جنبه های زندگی تیم را در میدان دید خود نگه می دارد. با این کار او به برآورده شدن دقیق و اجباری خواسته های خود می رسد، اما در عین حال وابستگی زیردستان به خود را افزایش می دهد.

سبک مدیریت دموکراتیک

مطالعه عملکرد هر یک از سبک ها ثابت کرده است که مؤثرترین آنها سبک مدیریت دموکراتیک است که شرایط را برای تولید کارآمد و جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم ایجاد می کند.

نمونه سبک مدیریت دموکراتیک استفاده از انگیزه های مثبت برای کار است: تشویق، چشم انداز شادی فردا، تکیه بر جاذبه طبیعی فرد به چیزهای خوشایند، ارضای کاملتر نیازهای او. دموکرات اغلب خواسته های خود را به صورت نرم و مشورتی بیان می کند: آرزوها، توصیه ها، توصیه ها. سبک دموکراتیک به این معنی است که رهبر تمایل دارد نظرات سایر متخصصان را در نظر بگیرد، افکار، ایده ها و تصمیمات خود را به طور جمعی بررسی کند. در این صورت مصالحه الزامی است.

در سبک مدیریت دموکراتیک، تمایل به گسترش شفافیت وجود دارد: فرآیند تصمیم گیری باید برای همه باز باشد. جلسات مستمر با اطلاعات هدفمند باعث بهبود روابط بین افراد، انسجام در اقدامات، جهت گیری گروهی و ایجاد احساس مسئولیت مشترک در بین کارکنان می شود که تأثیر مثبتی بر بهره وری نیروی کار دارد.

دموکرات دائماً به انسجام نیروی کار اهمیت می دهد، برای حفظ اتحاد کارگران تلاش می کند و از بروز عوارض در روابط انسانی جلوگیری می کند. روابط خوب به آنها کمک می کند تا همکاری کنند. یک دموکرات با کل تیم کار می کند، شخص خاصی را از هم جدا نمی کند، سلسله فرماندهی رسمی را نقض نمی کند، معاونان خود را در برابر زیردستان قرار نمی دهد، و در ارزیابی ها و رفتار خود کلیشه ای نیست.

او درک خوبی از مردم دارد، می داند چگونه از خصوصیات شخصی، ذهنیت در ارزیابی ها انتزاع کند و به اندازه کافی افراد دیگر را درک کند. دموکرات ویژگی های شخصیتی فردی زیردستان خود را در کار خود در نظر می گیرد: او نیازها، علایق، دلایل فعالیت اجتماعی آنها را مطالعه می کند و می کوشد آنها را با منافع هدف آشتی دهد. هنگام سازماندهی فعالیت های تولیدی، او روانشناسی شخصیت زیردستان را در نظر می گیرد، تکالیف و وظایف را برای او انتخاب می کند، ابزار نفوذ و محتوای الزامات را تعیین می کند.

سبک مدیریت لیبرال

سبک لیبرال اغلب سهل گیر، آنارشیک نامیده می شود. تفاوت اصلی آن در فعالیت ناچیز مدیر در مدیریت است. او علاقه چندانی به روند کار روزانه ندارد، اغلب از واحدهای تولیدی بازدید نمی کند و عملکردهای کنترلی را ضعیف انجام می دهد.

چنین مدیری بیشتر وقت کاری خود را صرف جلسات و کارهای میز می کند. نتیجه آگاهی ضعیف از وضعیت امور در شرکت است. یک لیبرال فردی بی نیاز است. غالباً چنین رهبری، به تشخیص خود یا از طریق ابتکار غیرمستقیم رهبر غیررسمی، اختیارات خود را به او تفویض می کند یا به او می سپارد. در عین حال میزان مشارکت شخصی مدیر در مدیریت به حد مطلوب نمی رسد.
اغلب اوقات به جایی می رسد که او مجبور می شود زیردستان خود را به انجام این یا آن کار متقاعد کند و حتی خودش وظایفی را بر عهده بگیرد که توسط زیردستان انجام نشده است.

بنابراین، دانش روانشناسی افراد و شخص شخص به مدیر کمک می کند تا سبک مدیریتی مناسب را انتخاب کند، که اثربخشی ساختارهای تحت کنترل او تا حد زیادی به آن بستگی دارد. روانشناسی این امکان را فراهم می کند تا با در نظر گرفتن عواملی که قبلاً در نظریه ها و مفاهیم علمی تعریف و توسعه یافته اند، یک سبک مدیریت را بر مبنای علمی انتخاب کنیم.

هر رهبر دیر یا زود به سمت یک یا آن سبک مدیریت گرایش پیدا می کند. امروزه در مدیریت چندین نوع رفتار وجود دارد که هر کدام در نوع خود مؤثر هستند. بسته به اینکه مدیر چه وظایفی را برای خود و تیم تعیین می کند، روش ها و سبک های مدیریتی که توسط یک فرد استفاده می شود ممکن است تغییر کند. بنابراین نمی توان یکی از مؤثرترین شیوه های مدیریت را نام برد.

امروزه سبک های اصلی مدیریت عبارتند از:

1. خط لیبرال مدیریت پرسنلیا اصل عدم مداخله مدیر در فعالیت های زیردستان. مدیری که این سبک کار را انجام می دهد به عنوان یک واسطه بین کارکنان و مدیریت بالاتر عمل می کند. رفتار لیبرال مدیریت در تیم هایی انجام می شود که کارکنان آن کار خود را به خوبی می دانند، روز آنها دقیقه به دقیقه برنامه ریزی می شود و به سادگی نیازی به تصمیم گیری یک نفر نیست.
2. سبک مدیریت استبدادی در مدیریت.در این مورد، تمام تصمیمات کاری "توسط یک نفر" گرفته می شود. تقاضاهای بالا، فشار مداوم و کنترل بر پیشرفت فعالیت ها. سبک اقتدارگرا در مواردی که موقعیت‌های شدید پیش می‌آیند و نیاز به تصمیم‌گیری فوری دارند، خوب است.
3. سبک مدیریت دموکراتیکمدیرانی که به این سبک پایبند هستند می توانند متخصصان را در تمام سطوح در حل مشکلات مدیریت مشارکت دهند. رئیس به عنوان محرک برای کار، فرصتی را برای هر کارمند انتخاب می کند تا نیازهای خود را از نظر ابراز خود، خلاقیت و تعلق به یک تیم برآورده کند.
4. ترکیبی از چندین سبک مدیریت در مدیریت.در عمل، توسعه یک سبک رهبری واحد و پایبندی به آن برای یک مدیر بسیار دشوار است. به هر حال، تیم متشکل از افراد زنده است و همه آنها بسیار متفاوت هستند. گرایش به یکی از خطوط رفتاری در مدیریت شامل توانایی های خود رئیس است: سطح تحصیلات، تجربه کاری، ویژگی های ذهنی و همچنین سنت های شرکت و وظایفی که در حال حاضر در حال حل شدن هستند.

مدل های مدیریت پایه

سبک های رهبری، قدرت و مدیریت موضوعی گسترده است که باعث بحث و جدل می شود و مرتباً نظریه های جدیدی را در مورد سبک های مدیریت مؤثر و ناکارآمد مطرح می کند. در آغاز قرن بیستم، زمانی که علم مدیریت افراد تازه شروع به توسعه کرده بود، نظریه پردازان و دست اندرکاران در نقاط مختلف جهان آن را به کار گرفتند. در نتیجه چندین مدل مدیریتی پدیدار شد که بر مبنای سرزمینی، سبک های غربی، ژاپنی و آمریکایی نامیده می شدند. هر روشی در نوع خود موثر است و در عین حال تفاوت اساسی با روش دیگر دارد.

1. سبک مدیریت غربیمسئولیت ها و تصمیمات فردی نه تنها در سطوح بالا، بلکه در سطوح میانی کارمندان اتخاذ می شود؛ روابط تجاری با روابط شخصی مخلوط نمی شود.
2. سبک مدیریت آمریکاییانطباق دقیق با استانداردها و مقررات، عملی بودن، توسعه کارکنان.
3. سبک مدیریت ژاپنیبهبود مستمر صلاحیت پرسنل، درک مشارکت مشترک در توسعه شرکت، سطح بالای اعتماد مدیریت در رابطه با زیردستان.

کوچینگ به عنوان یک سبک مدیریتی جدید

کوچینگ نوعی روانکاوی تجاری است. این نوع مدیریت فرآیند کسب و کار نسبتاً اخیراً در غرب ظاهر شده است. و تنها چند سال پیش به روسیه آمد. ماهیت کوچینگ این است که کوچ (معروف به مربی کسب و کار) عمیقاً در مشکلات فردی که تحت مشاوره قرار می گیرد غوطه ور نشود و دستورالعمل های ارزشمندی ارائه ندهد. وظیفه مربی این است که اطمینان حاصل کند که خود متخصص مشکل خود را فرموله می کند و راه هایی برای غلبه بر آن پیدا می کند. امروزه کوچینگ به عنوان یک حوزه بسیار امیدوار کننده در علم افراد پیشرو در نظر گرفته می شود.

روش‌ها و سبک‌های مدیریت موضوعی گسترده و قابل تحقیق هستند. مدیر شایسته کسی است که می داند چگونه خود را تنها به یک گزینه محدود نکند، بلکه روشی را برای مدیریت پرسنل بر اساس اهداف و مقاصدی که در حال حاضر با آن روبرو است انتخاب کند.

سبک رهبری- مجموعه ای از روش های مورد استفاده توسط یک مدیر برای تأثیرگذاری بر زیردستان و همچنین شکل (نحوه، ماهیت) اجرای این روش ها به منظور انجام مؤثر وظایف مدیریتی و وظایف محوله.

مطالعه سبک رهبری و پیدایش این مفهوم با نام روانشناس مشهور K. Levin مرتبط است که در دهه 30. قرن XX یک گونه شناسی از سبک های رهبری فردی را توسعه داد. روانشناس آلمانی کورت لوین (1890-1947) یک سری آزمایش انجام داد که بر اساس آنها سه سبک مدیریتی را که کلاسیک شده اند شناسایی کرد:

Ø دموکراتیک (یا گروهی)؛

Ø فریبنده (یا لیبرال-آنارشیست، یا بی طرف).

مبنی بر صدور دستور به زیردستان در قالب دستور بدون هیچ گونه توضیحی در مورد ارتباط کلی با اهداف و مقاصد سازمان. مشخصه آن تصمیم گیری فردی سختگیرانه توسط مدیر ("حداقل دموکراسی")، کنترل مداوم دقیق بر اجرای تصمیمات با تهدید مجازات ("حداکثر کنترل") و عدم علاقه به کارمند به عنوان یک فرد است. . کارمندان فقط باید کاری را انجام دهند که به آنها گفته شده است. در عین حال حداقل اطلاعات را دریافت می کنند. منافع کارکنان در نظر گرفته نمی شود.

این سبک با تمرکز قدرت مشخص می شود، مدیر تقاضای گزارش در مورد کار انجام شده دارد و به ماهیت رسمی روابط ترجیح می دهد. رهبر بین خود و زیردستان فاصله می گیرد و همه چیز جدید را با احتیاط درک می کند. با توجه به نظارت مداوم، این سبک مدیریت نتایج عملکرد کاملا قابل قبولی را با توجه به معیارهای زیر ارائه می دهد: سود، بهره وری، کیفیت محصول می تواند خوب باشد.

ویژگی های سبک:

Ø روشهای غالب مدیریت عبارتند از دستور، دستور، توبیخ، تهدید، محرومیت از منافع. منافع و خواسته های کارکنان در نظر گرفته نمی شود.

Ø هنگام برقراری ارتباط با مردم، لحن تند ارتباط، سختگیری، بی تدبیری، حتی بی ادبی غالب است.

Ø منافع کسب و کار به طور قابل توجهی بالاتر از منافع مردم قرار می گیرد.

مزایای سبک:

Ø شفافیت و کارایی مدیریت را تضمین می کند

Ø زمان تصمیم‌گیری را به حداقل می‌رساند، در سازمان‌های کوچک پاسخی سریع به شرایط متغیر خارجی ارائه می‌دهد

Ø یک وحدت قابل مشاهده از اقدامات مدیریت برای دستیابی به اهداف تعیین شده ایجاد می کند.

معایب سبک:

Ø احتمال بالای تصمیمات اشتباه؛

Ø سرکوب ابتکار، خلاقیت زیردستان، کاهش سرعت نوآوری ها، انفعال کارکنان.

Ø سیستم کنترل دست و پا گیر،

Ø نارضایتی افراد از کار، موقعیت آنها در تیم؛

Ø جو روانی نامطلوب ("دیکرها"، "بزغاله ها"، دسیسه ها) باعث افزایش استرس روانی می شود و برای سلامت روحی و جسمی مضر است.

موارد استفاده:

این مورد نیاز به وضعیت تولید است (در شرایط بحرانی - حوادث در محل تولید)

کارکنان داوطلبانه و با کمال میل با روش های مدیریت مستبدانه موافقت می کنند. زیردستان به رهبر اعتماد دارند، اما او مطمئن است که نمی توانند به تنهایی به روش صحیح عمل کنند.

این سبک در خدمت سربازی و در فعالیت برخی نهادهای دولتی (عملیات نظامی و ...) مؤثر است.

سبک مدیریت دموکراتیک:

تصمیمات مدیریت بر اساس بحث در مورد مشکل، با در نظر گرفتن نظرات و ابتکارات کارکنان ("حداکثر دموکراسی") اتخاذ می شود، اجرای تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیر و خود کارکنان کنترل می شود ("حداکثر کنترل") ; مدیر با در نظر گرفتن علایق، نیازها و ویژگی های کارکنان به شخصیت کارکنان علاقه و توجه دوستانه نشان می دهد.

سبک دموکراتیک مؤثرترین است، زیرا احتمال بالای تصمیم گیری آگاهانه، نتایج تولید بالا، ابتکار عمل، فعالیت کارکنان، رضایت مردم از کار و عضویت تیم را تضمین می کند.

این سبک مدیریت شامل تعامل مبتنی بر اعتماد و درک متقابل است. رهبر در این مورد به عنوان یکی از اعضای گروه رفتار می کند. هر یک از کارکنان می توانند نظرات خود را در مورد مسائل مختلف بیان کنند. مدیر برخی از وظایف مدیریتی را به زیردستان خود محول می کند و موقعیت هایی را ایجاد می کند که در آن آنها بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند. اجرای سبک دموکراتیک با توانایی های بالای فکری، سازمانی، روانی و ارتباطی رهبر امکان پذیر است.

ویژگی های سبک:

Ø مشکلات مهم تولید مورد بحث قرار گرفته و بر این اساس راه حلی ارائه می شود. رهبر به هر طریق ممکن ابتکار زیردستان را تحریک و تشویق می کند.

Ø به طور منظم و به موقع تیم را در مورد مسائل مهم برای آنها آگاه می کند.

Ø ارتباط به شیوه ای دوستانه و مودبانه انجام می شود.

Ø با این سبک، جو روانی و انسجام مطلوبی در تیم ایجاد می شود.

مزایای سبک:

Ø تجلی ابتکار را تحریک می کند ، پتانسیل خلاق را نشان می دهد

Ø به شما اجازه می دهد تا با موفقیت بیشتری مشکلات نوآورانه و غیر استاندارد را حل کنید

Ø شامل مکانیسم های روانشناختی انگیزه کاری است

Ø باعث افزایش رضایت مجریان از کارشان می شود

Ø ایجاد جو روانی مطلوب در تیم و غیره.

شرایط استفاده از استایل:

داشتن یک تیم ثابت و مستقر

کارکنان با صلاحیت بالا

در دسترس بودن کارکنان فعال، فعال، خارج از چارچوب

تحت شرایط تولید غیر شدید.

سبک مدیریت سهل گیرانه:

سبک مدیریت سهل گیرانه از یک سو با «دموکراسی حداکثری» مشخص می شود. همه می توانند مواضع خود را بیان کنند، اما برای رسیدن به بررسی و توافق واقعی نظرات تلاش نمی کنند و از سوی دیگر، "حداقل کنترل" وجود دارد (حتی تصمیمات اتخاذ شده اجرا نمی شود، کنترل کمی بر اجرای آنها وجود دارد. برای فرار از مسئولیت از روش تصمیم گیری جمعی استفاده می شود). نرمی در مدیریت افراد، رهبر را از کسب اقتدار مطلوب باز می دارد.

ویژگی های سبک:

Ø ارتباط با لحن محرمانه، به شیوه ای مودبانه انجام می شود، مدیر نسبت به نیازهای کارکنان و انتقادات خطاب به او بی تفاوت است.

Ø این سبک رهبری در تیم‌های خلاقی که در آن‌ها کارکنان با شخصیت خلاق خود متمایز می‌شوند، قابل قبول است.

Ø آزادی تقریباً کامل مجریان با نفوذ مدیریتی بسیار ضعیف وجود دارد.

Ø این سبک مدیریت با فقدان ابتکار عمل، عدم دخالت مدیر در روند کارهای خاص مشخص می شود.

معایب سبک:

نتایج عملکرد معمولاً پایین است.

مردم از کارشان، مدیرشان راضی نیستند

جو روانی در تیم همیشه مساعد نیست.

هیچ همکاری وجود ندارد؛

هیچ انگیزه ای برای کار وجدانا وجود ندارد.

بخش های کاری از علایق فردی رهبران تشکیل شده است.

یک طبقه بندی به زیر گروه های متضاد وجود دارد.

این سبک زمانی توجیه می شود که کارکنان بسیار شایسته و مسئولیت پذیر باشند و خود مدیر نیز آموزش ضعیفی دیده باشد. همچنین هنگام هدایت تیم های علمی و دیگر خلاقانه در حضور کارگران قوی و منظم.

به طور کلی سبک رهبر انعطاف پذیر، فردی و موقعیتی است. او باید بر هر سه سبک تسلط داشته باشد و بسته به موقعیت خاص، ویژگی های وظایفی که حل می شود، ویژگی های اجتماعی-روانی کارکنان و ویژگی های شخصی خود، آنها را به طرز ماهرانه ای اعمال کند.

سبک سفارشی:

این سبک توسط علم متمایز نیست، اما همیشه وجود خواهد داشت.

می توان گفت که سبک فردی ترکیبی خلاقانه از تمامی سبک های رهبری فوق الذکر است. رهبر در لحظات خاصی از استبداد استفاده می کند، ضربه را می پذیرد و تمام مسئولیت را بر عهده می گیرد. سپس برای حل برخی مشکلات، مدیریت شرکت را دعوت می کند و یک سری مسائل را برای بررسی پیش روی آنها قرار می دهد، یعنی. از سبک منفعل و لیبرال استفاده می کند. و در نهایت، رهبر برخی از مسئولیت ها را به روسای ادارات واگذار می کند، از جمله به آنها حق حل و فصل برخی مسائل و مسئولیت تصمیم گیری را می دهد و خودش پیشرفت کار آنها را کنترل می کند.

نقطه قوت این سبک رهبری، خلاقیت آن است، زیرا... یک مدیر بسته به موقعیتی که در شرکت رخ می دهد می تواند سبک های رهبری متفاوتی را تغییر دهد.

ضعف: مدیر باید دائماً انعطاف و سرعت عکس العمل خاصی از خود نشان دهد، مثلاً اگر در شرایطی که مستلزم اقتدارگرایی است، سبک منفعلانه نشان دهد، به سرعت نفوذ و اقتدار خود را در شرکت از دست خواهد داد.

سبک های رهبری "چند بعدی".(آنها به طور همزمان تعدادی از معیارها را برای ارزیابی رفتار یک رهبر در نظر می گیرند)

در ابتدا ایده سبک مدیریت «دو بعدی» شکل گرفت که مبتنی بر دو رویکرد است. یکی از آنها بر ایجاد یک جو اخلاقی و روانی مطلوب در تیم، ایجاد روابط انسانی، و دیگری - بر ایجاد شرایط سازمانی و فنی مناسب است که تحت آن فرد می تواند به طور کامل توانایی های خود را آشکار کند.

شبکه مدیریت توسط R. Blake و J. Mouton.

در اوایل دهه 80، مفهوم "شبکه مدیریت" ظاهر شد که توسط روانشناسان آمریکایی رابرت بلیک و جین موتون ایجاد شد.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

تمرکز بر

شخص
1 2 3 4 5 6 7 8 9

جهت گیری وظیفه

محور عمودی این طرح «مراقبت از مردم» (تمرکز مدیر بر کارکنان، نیازها، انتظارات، ویژگی‌های مثبت و منفی آنها) را در مقیاس 1 تا 9 رتبه‌بندی می‌کند. مراقبت از مردم را می‌توان در ایجاد شرایط کاری مطلوب بیان کرد. ، امنیت شغلی و بهبود ساختار حقوق و دستمزد و ...

محور افقی «نگرانی برای تولید» (تمرکز مدیر بر شاخص‌های تولید - بهره‌وری، سود، کارایی) را نیز در مقیاس 1 تا 9 رتبه‌بندی می‌کند. در مجموع، 81 سبک رهبری وجود دارد که بر اساس میزان این سبک‌ها تعیین می‌شوند. دو عامل آشکار می شود. بلیک و موتون موقعیت شبکه میانی و چهار بیرونی را به شرح زیر توصیف می کنند:

1.1. فقر مدیریت (مدیریت کم):حداقل نگرانی برای تولید و نیازهای کارگران را شامل می شود. مدیر حداقل تلاش لازم را برای حفظ شغل خود در سازمان انجام می دهد.

9.1. مدیریت کار:حداکثر نگرانی برای بهره وری تولید با حداقل نگرانی برای زیردستان ترکیب می شود. یک مدیر نوع 9.1 اولویت را به حداکثر کردن نتایج تولید می‌دهد و به زیردستان دیکته می‌کند که چه کاری و چگونه باید انجام دهند؛ شرایط خرد اخلاقی در تیم مدیر برای او اهمیت چندانی ندارد.

1.9. مدیریت مردم:حداکثر مراقبت از مردم با حداقل مراقبت برای تولید ترکیب شده است. به ایجاد فضایی راحت و دوستانه در سازمان توجه می شود که به همین دلیل می توان ریتم کاری نسبتاً روان را حفظ کرد.

5.5. کنترل میانی:مدیر تعادلی بین کارایی تولید و ریزاقلیم خوب در گروه پیدا می کند. این سبک کاملا محافظه کارانه است، سیستمی از مفروضات را پیش‌فرض می‌گیرد که همزیستی مسالمت‌آمیز بین مدیر و زیردستان را تضمین می‌کند و تمرکز بر نتایج متوسط ​​قابل اعتماد در کار (هم از نظر دستاوردهای کاری و هم از نظر رضایت کارکنان) است.

9.9. مدیریت جمعی:اثربخشی کار با سطح بالای تعهد افراد و تعامل آنها تعیین می شود. مدیر اطمینان حاصل می کند که کارکنان اهداف سازمان را به عنوان اهداف خود می پذیرند و در نتیجه بهره وری بالا را تضمین می کنند. درجه بالایی از رضایت کارکنان منجر به دستاوردهای کاری بالا می شود. فضای اعتماد عمومی و احترام ایجاد می شود.

بنابراین، شبکه مدیریت شامل دو جزء از کار مدیر است. اول توجه به حل مشکلات و وظایف تولید و دوم توجه به مردم.

بلیک و موتون فرض کردند که مؤثرترین سبک رهبری - سبک بهینه - رهبر 9. 9 است. از نظر آنها، چنین رهبری درجه بالایی از نگرانی برای زیردستان خود را با تمرکز برابر بر عملکرد ترکیب می کند. اصطلاح "تولید" نه تنها به معنای تولید کالاهای مادی است، بلکه به معنای فروش، پرداخت، خدمات مشتری و غیره است. محققان بر این باور بودند که آموزش حرفه ای و نگرش آگاهانه نسبت به اهداف سازمان به همه مدیران این امکان را می دهد که به سبک 9.9 نزدیک شوند و در نتیجه اثربخشی کار خود را افزایش دهند.

از نظر تئوری، جذابیت سبک در موقعیت 9.9 واضح است، اما این سوال مطرح می شود - پس چه چیزی مانع از رایج شدن آن در عمل می شود؟ محقق آلمانی U. Stopp هفت مانع اصلی برای استفاده از آن را شناسایی کرد:

1. سطح پایین تحصیلات کارکنان

2. آمادگی مدیریتی ناکافی مدیران

3. شناسایی کم کارکنان با اهداف سازمان

4. وضعیت نامطلوب سیستم اطلاعات سازمانی

5. درجه پایین آمادگی کارکنان برای مسئولیت پذیری

6. تفاوت در جهت گیری های ارزشی مدیر و کارکنان

7. ناسازگاری عاطفی بین مدیر و زیردستان ناشی از روابط سلسله مراتبی در سازمان.

اکثر موانع ذکر شده، اصولاً قابل حذف هستند، اما نیاز به کار طولانی مدت و جدی، هم از طرف مدیر و هم از طرف زیردستان (به عنوان مثال، در پارامترهای 1، 2، 4) دارند. با این حال، در میان آنها مواردی نیز وجود دارد که عملاً به تلاش رهبر بستگی ندارند (پارامتر 6، 7). این بدان معنی است که اثربخشی رهبری تحت تأثیر عوامل اضافی است که معمولاً موقعیتی نامیده می شود. این بدان معنی است که در مدل های توسعه یافته سبک های رهبری، یک متغیر دیگر باید ظاهر شود - وضعیت. بیایید به چند مدل موقعیتی سبک های رهبری نگاه کنیم.