入り口従業員を解雇するにはどうすればよいですか? なぜ従業員を解雇できるのでしょうか？ 解雇命令 - サンプル。 従業員の解雇: 違いと段階的な指示 従業員が解雇される理由
経験豊富な人事マネージャーにとって、解雇は日常的な仕事です。 従業員の中には自分の自由意志で退職する人もいれば、雇用主の「要請」によって退職する人もいます。 いずれにせよ、それぞれの理由に応じて独自の手順があります。 この規則の厳格な遵守は、一方では雇用された従業員の権利を保護することを目的としており、他方では元従業員による根拠のない主張から組織を保護することを目的としています。 必要なすべての手続きに従って従業員を解雇する方法を見てみましょう。
解雇の選択肢
労働法では、解雇について 3 つの選択肢が規定されています。
- 従業員の要請に応じて;
- 雇用主の主導による。
- 当事者の合意による。
雇用主との関係を解消する最も一般的な理由は、従業員自身の願望です。
- 従業員は日付を記載した退職届を書きます。
- 雇用主はこの要求に応じる義務があります。
原則として、従業員の主導による解雇の登録には何の問題もありません。 例外は、必須の「ワークアウト」に関連する問題です。 標準は2週間であり、従業員は申請を提出した瞬間から働き続けます。
特定のカテゴリーの職員は、解雇通知期間の短縮を受ける権利を有します。 このような従業員の「予期せぬ」退職は、退職従業員に期限内に給与を支払い、勤務表を発行することができなかった組織の言い訳にはならないため、このことは常に念頭に置いておかなければなりません。
雇用主の主導には、より複雑な解雇プロセスが含まれます。 これが人員削減や会社の清算であれば、その手続きは法律に明確に記載されており、書類上のサポートの観点からは問題はありません。 ここでの主な任務は、ロシア連邦の労働法によって定められた方法および期限内に、すべての関係者に事前に通知することです。
組織が一方的に従業員を解雇する場合、使用者の「自由」は明らかに制限されており、希望だけでは十分ではありません。 従業員を解雇できる理由のリストと、それぞれの違反を記録するための特別な手順があります。 従業員による不正行為は文書化されておらず、解雇の理由はありません。
雇用関係を終了するための「妥協」オプションは、当事者間の合意です。 この場合、雇用主と従業員は一定の条件の下で友好的に別れることに同意します。 ほとんどの場合、それは次のようになります。組織は、従業員が気が変わって「自ら」申請を取り下げる危険を冒さずに従業員を解雇することに関心があります。 従業員は自分のケアに対する金銭的報酬を得るために「交渉」します。
従業員の申し出による解雇
従業員はいつでも雇用関係を終了する権利を有します。 これを行うには、次のものが必要です。
- 退職の2週間前までに、自分の自由意志で退職願を提出してください。
- 割り当てられた日に働く。
- 組織内にそのような手続きが設けられている場合、他の従業員への事務の引き継ぎを完了する。
入社時に締結した契約は有期・無期は問いません。 いずれにせよ、従業員の願望は決定的なものであり、雇用主には従業員を妨害する法的根拠はありません。
申請書はマネージャー宛てに「ご本人の希望により、○○年○○月○○月に解雇していただきますようお願いします」という文言と現在の日付と署名を記載して書かれています。
従業員が仕事をせずに退職する場合、申請書に解雇理由を含める必要があります。
- 退職;
- 研究への登録。
- 別の地域に移動する。
- 配偶者の別の勤務地/海外への転勤。
- 雇用主による法律、雇用契約条件の違反。
この場合、解雇は申請者が指定した日に行われます。 必要に応じて、添付書類（研究所からの証明書、譲渡命令書など）を申請書に添付する必要があります。 雇用主が従業員に会って仕事をしないことを許可すれば、たとえ正当な理由がなくても従業員は「一日」退職することができます。
2週間の期間を守らずとも、休暇中の従業員が休暇の開始前または休暇中に、出勤の14日前までに申請を提出した場合、休暇中の従業員を解雇することができます。 その後、休暇後の最初の勤務日が雇用契約の終了日とみなされます。
試用期間中の従業員は最長 2 か月の有期雇用契約に基づいて署名され、季節労働者の勤務時間は標準の 14 日ではなく、わずか 3 日です。
雇用主の観点から見ると、自主解雇の手順は次のようになります。
- 会社の責任者によって承認された申請書の受領。
- 注文を作成する。
- ワークブックにエントリを作成する。
- 賃金に関して従業員と完全に和解する。
- さらなる雇用に必要な書類の準備（従業員の要求に応じて、2-NDFL証明書、2年間の収入証明書など）。
退職理由が何であれ、人事文書には、従業員を解雇する条項と同じ理由が示されます。 77 ロシア連邦の労働法。 解雇当日、従業員は命令を読み、業務簿を受け取ります。 現時点までは、後任者がまだ招待されていない場合、気が変わって申請を取り下げることができ、「後戻りはできない」。
合意解雇
当事者の合意は、迅速かつ簡単な解雇手続きを意味します。
- 主導権が従業員からのものである場合、従業員はマネージャーに辞表を提出します。
- 雇用主が従業員に退職を「要求」する場合、雇用主は書面による申し出を従業員に送ります。
- 当事者は雇用契約の終了条件について話し合います。
- 組織と解雇された者は二者間協定に署名します。
- 人事部門は命令を出し、作業簿に記入します。 解雇の根拠はロシア連邦労働法第77条第1項にある。
この契約は、機会と法的権利の遵守の観点から、両当事者にとって最良の選択肢です。 雇用主は従業員との合意により、従業員が休暇中や病気であっても、いつでも従業員を解雇することができます。 退職者は「気が変わって」署名済みの文書を一方的に取り消すことはできません。 従業員も気分を害することはありません。交渉の過程で、従業員は自分の重要な利益を保護し、補償を要求する権利があります。
組織主導による解雇
雇用関係を終了するというイニシアチブは、純粋に経済的な理由、つまり従業員の数を減らす必要性、または組織を完全に閉鎖する必要性によって雇用主から出される場合があります。 2 番目のケースでは、法律で解雇できない従業員を除いて、最初のケースではすべての人員が消耗されます。
「条項に基づいて」特定の人物を解雇する必要がある場合、雇用主はその従業員がその職にふさわしくないか、労働規律において不正行為を行ったことを証明する義務がある。 ほとんどの場合、解雇は欠勤、飲酒した状態での出勤、懲戒処分を伴う組織的違反によって行われます。
職員の権利の侵害を避けるために、立法者は正当な理由なしに人を解雇できないようにあらゆる措置を講じた。 雇用主側の虐待を完全に排除することはできませんが、上司が個人的な敵意を抱いている従業員を「起訴」することは非常に困難です。
人員削減と会社の清算
人員削減には、スタッフの一部を解雇するための明確に規制されたプロセスがあります。
- 企業における削減の決定は命令によって決定されます。 人事サービスの場合、これが通知手順を開始するための基礎となります。 この場合、従業員にとって重要な情報は、人員削減の日付と人員配置表の変更です。
- 解雇日の 2 か月前に、解雇の対象となるすべての従業員に書面で通知され、署名されます。
- そのような可能性がある場合、雇用主は従業員に別のポジションを提供する義務があります。 提案された欠員に同意した人には異動が発行されます。 残りは退職の準備をしている。
- 通知を受けた従業員は、レイオフ日を待たずに早期退職する権利を有します。 解雇が差し迫っていることを知った人が新しい仕事を見つけた場合、雇用主はその人を自由に解雇しなければなりません。 早期解雇は、従業員から解雇までの残り日数に対する補償を剥奪するものではありません。
- 労働組合がある場合、経営者は解雇の 2 か月前に労働組合団体に通知しなければなりません。 労働者の大量解雇の場合 - 3 か月前にリストを雇用サービスに提出します。
- 解雇命令は、基礎文書を参照して従業員ごとに作成されます（フォーム T-8）。 命令は署名のために解雇される人に提出されます。
- 解雇の理由を示す記入がワークブックに作成されます - 第 2 条第 1 部第 2 条。 81TK.
- 完全な計算には、賃金、累積休暇日数に対する金銭補償、平均給与額の退職金が含まれます。
人員削減による解雇は、以下の特定のカテゴリーの従業員には適用されません。
- 妊婦および産休中の女性。
- 14歳未満の子供と18歳未満の障害のある子供を持つシングルマザー。
- チームを代表して雇用主との交渉について話す労働組合員と労働者。
複数の同等のポジションのうちの 1 つが排除された場合、労働者が辞めるか、誰が残るかの選択は雇用主に委ねられます。 しかし、ここでも当局は完全な自由を奪われている。 他のすべての条件が同じであれば、最も資格のある専門家を優先する必要があります。 どちらの労働者が「より重要」であるかを判断することが難しい場合、法律は一部の労働者に優先的に仕事を続ける権利を与える。 これ：
- 2人以上の扶養家族がいる人。
- 家族の中で唯一の稼ぎ手。
- この雇用主から負傷または職業病を受けた。
- 戦闘作戦への障害のある参加者。
- 仕事上の資格を向上させる。
- 労働協約に規定されているその他のカテゴリー。
これらの労働者は最後に解雇される。 従業員が病気休暇または休暇中の場合、従業員を解雇することはできません。 一時的に障害のある人や休暇中の人を解雇するには、彼らが仕事に戻るまで待たなければなりません。
組織が完全に清算された場合、これらの例外はすべて適用されません。 清算手続きは実質的に解雇と何ら変わりませんが、一つの点を除いては、地位、資格、社会的地位に関係なく、組織のすべての職員が職を剥奪されるということです。 通常の状況では解雇から「免除」を受けている従業員（妊娠中の女性、シングルマザーなど）には、清算中に何の利益もありません。 雇用主は活動を完全に停止しているため、他のポジションへの異動を勧めることはありません。
労働規律違反者や不適格労働者の解雇
従業員が組織的に規律に違反すると、経営陣がその従業員を解雇したくなるのは当然です。 労働法では、重大な懲戒「犯罪」の場合に限り、従業員を即時解雇することができます。
- 欠勤;
- 酩酊状態（アルコール、薬物）で職場に存在していたことが健康診断で確認された。
- 法廷で証明された、法律で保護されている情報（国家秘密、商業秘密）の開示。
- 裁判所が認めた盗難、横領、雇用主または第三者への物的損害。
- 重大な結果をもたらす労働保護規則の違反。
- 金銭や商品の価値を扱う人々の信頼の喪失。
- 教職員に対する不道徳な行為。
- 求人に応募する際に虚偽の書類を提出すること。
たった 1 回の重大な違反に対する解雇は懲戒処分です。 登録手順には次のものが含まれます。
- 違反の検出。
- 違反行為を記録する（報告書、計画書、検査、健康診断の実施など）。
- 違反した従業員から書面による説明を受ける。
- 事件の状況を考慮して。
- 根拠として示された裏付け文書（法律、報告書、説明文書、裁判所の決定など）を参照して、T-8 フォームで解雇命令を作成します。
- 注文書を従業員に持参して署名を求めます。
- ロシア連邦労働法の関連条項を示す作業簿への記入。
たとえば、欠勤を理由に従業員を解雇する方法: 従業員が丸一日または連続 4 時間仕事を欠勤した場合、この事実を文書化し、従業員が正当な理由なく欠勤していたことを証明する必要があります。
「不登校者」から説明が得られるまでは「推定無罪」が適用される。 従業員は休暇、休暇、病気休暇中、裁判所に呼び出される、通勤途中に事故に遭うなどの可能性があります。
従業員が明確な説明や裏付け書類（就労不能証明書、召喚状、交通警察の報告書など）を受け取っていない場合、その犯罪は重大な労働規律違反とみなされ、第2条に基づいて認定される。 81 ロシア連邦労働法、パート 1、第 6 項、サブパラグラフ「a」。 この根拠は解雇命令と勤務簿に記録されます。
かかる解雇の合法性を確認する文書のリスト:
- 欠勤届。
- 従業員からの説明または説明を拒否する行為。
- 懲戒・解雇の命令。
雇用主がこの手続きに違反した場合、たとえ不登校者を解雇する正当な理由があるとしても、「違反した」従業員には裁判所を通じて復職するあらゆる機会が与えられます。
軽微な違反で人を解雇することも可能ですが、そのためにはいくつかの正式に発行された罰則（警告、叱責、厳重叱責）が必要です。 「慢性的な」規律違反を確認する命令は、集合的に雇用関係を切断する根拠となる可能性がある。
雇用主にとってもう 1 つの「厄介な」問題は、経営陣がそのポジションにふさわしくないと判断した従業員を適切に解雇する方法です。 無能な従業員には認定資格を手配する以外に選択肢はありません。 命令を出し、認証委員会を設立し、明確に確立された基準に基づいて個人の職業的適性を評価する必要があります。 認定結果が満足できない場合、従業員を別のポジションに異動させる理由になります。 おそらく彼は拒否するだろうが、その場合は「職務に不適切であるため」という文言を使って正式に解雇することができる。 雇用契約を終了しなければならない期間は、認定後 2 か月以内です。
不当解雇に関連して紛争が生じた場合、裁判所は従業員の側に立つことが多いです。 理由は単純で、社内規程や人事文書が完璧に整備されている稀有な組織だからだ。 スケジュール、職務内容、資格および労働規制に関する規定の欠如、読み書きできない雇用契約、解雇開始時の「漏れた」手順、これらすべては、解雇が法律に違反して行われたことの証拠として役立ちます。
一般的な解雇方法のテクノロジー
手法と専門家のコメント
当事者の合意（ロシア連邦労働法第78条）
これは、雇用主がロシア連邦の労働法に適切な条項を見つけられない場合に使用されます。 ほとんどの場合、このような解雇の理由は面と向かって話し合われますが、一部のケースは公になることもあります。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
離職理由は悪くありませんが、ほとんどの場合、雇用主から追加の材料費が必要になります。 アートに不在にもかかわらず。 ロシア連邦労働法第 178 条、当事者の合意による解雇時の退職金の支払いに関する指示、労働関係における困難な状況を解決するための長年の実践により、従業員がそのような「ソフトでスムーズな解雇」に同意していることが示されています。しかし、彼の計画には含まれていません」一定のボーナス、つまり雇用契約の終了に対する補償を受け取った場合にのみ離職。 ロシア連邦の労働法では、問題の理由による解雇の際に従業員に補償する義務はないため、補償額は当事者の合意によってのみ決定されます。 実際、この報酬額は、人員削減の場合の退職金の額を目安に、給与の2～3倍の水準で当事者間で交渉される。 ただし、特別な場合（あらゆるレベルのマネージャーの解雇）、この金額は増額または逆に減額される可能性があります（たとえば、他の解雇理由で「逮捕」できない信頼できない従業員を解雇する場合）。 場合によっては、当事者が何の補償もなしに雇用契約を終了することに同意することがあります。
原則として、このようなケースは、雇用主が従業員の違法行為の十分な証拠を入手できず、したがって状況に応じた解雇理由を安全に適用することができなかった状況での不登校者またはアルコール依存症者の解雇を表します（「a」条項）。 」、ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 6 項およびロシア連邦労働法第 81 条第 6 項「b」）。 合意を見つけるのが最も難しいのは、法律で特に保護されている従業員のカテゴリーであり、雇用主の主導で（一定の活動期間中）解雇することはできません。妊娠中の女性、第2条に挙げられている家族責任のある人々です。 261 ロシア連邦労働法。 これらの労働者は、脆弱な状態にあり、定職を失い、新たな仕事が見つからないことを恐れるあまり、補償金が提示されているにもかかわらず、雇用契約を終了する協定を結ぶことを拒否し、そのような協定が締結されたとしても、彼らは自分の意志に欠陥があるため、法廷に行って異議を申し立てます。
したがって、問題の重要な側面に加えて、この根拠には別の欠点があります。それは、解雇された従業員が解雇に異議を申し立てることに成功するリスクが高いということです。 また、従業員の意思の欠如を理由に、裁判所が雇用契約解除の合意を違法と判断した事例も実務で知られています。 （例として、2012 年 6 月 18 日付のブリヤート共和国最高裁判所の事件番号 33-156 における控訴判決をご覧ください。）この判決では、裁判所は当事者が作成した合意を慎重に検討した上で、従業員には雇用関係を解消するという本当の意志はなく、ただ労働関係を変革したいという願望があるだけだという結論に達しました（協定には、従業員を将来再雇用する雇用主の義務が含まれていました）。 この点に関して、裁判所は、解雇は第1条第1項第1項に基づき違法であるとの結論に達した。 ロシア連邦労働法第 77 条（当事者の合意による）。
結論：当事者の合意による解雇のデメリット：
- 雇用主が有利な終了条件を提示したにもかかわらず、従業員は雇用契約の終了に同意しない可能性があります。
- ほとんどの場合、これに基づく解雇には、雇用契約の終了に関する合意で当事者が合意した補償金を自発的に支払うことが雇用主に要求されます。
- 実務上、従業員の意志の瑕疵を理由に、当事者の合意による解雇に異議を唱える高いリスクが記録されています。 このような合意が司法実務において違法と宣言されるケースもあります。
当事者の合意は、雇用主がロシア連邦の労働法に適切な条項を見つけられない場合ではなく、雇用主が「条項に基づく」解雇に伴う時間と経済的コストを冷静に評価した場合に適用される。これはとても透明です。
私の意見では、雇用契約を終了するには当事者の合意による解雇が最良の選択肢です。 第一に、この解雇は当事者が妥協に達し、お互いに満足を維持することを可能にし、第二に、正式に行うのが最も簡単であり、第三に、この解雇は従業員が異議を唱えた場合に最も「実行可能」です。
私はクライアントに、雇用契約を終了するための合意書に署名する必要があることを従業員に納得させるのに役立つ次のような議論を提供します。従業員情報に、彼との雇用契約が終了することを知らせるのは、せいぜい、従業員が終了することです。解雇される。 ただし、一時解雇であっても、将来の雇用主に証明するために雇用契約を終了する十分な理由にはなりません。 当事者間の合意は別の問題です。
潜在的な雇用主は、彼に何も問題があるとは思わないでしょう。
- 当事者間の合意により従業員の時間が節約され、その時間をたとえば人員やスタッフを削減する場合に費やすことができます。
- 当事者間の合意により、解雇に対する「補償金」の額とその支払い手順について合意することができます。
人員削減（ロシア連邦労働法第 81 条第 2 項）
解雇の申請者には、その能力に応じた欠員のリストが提供されるべきです。たとえば、会社の地方支社での同様のポジションなどです。 従業員が異動を拒否する場合は、従業員から書面による拒否を取得する必要があります。 雇用主は少なくとも2か月前までに書面で従業員に解雇を通知し、1年間は解雇のポジションを設けない義務がある。
- 上記の解雇事由を適用する場合、雇用主は依然として多くの間違いを犯します。適切なポジションをすべて提供しているわけではありません。 第 2 条第 2 部に指定された期限前に却下された場合。 ロシア連邦労働法第 180 条により、従業員は病気期間中は期限通りに解雇されますが、これは第 6 条で禁止されています。 ロシア連邦労働法第 81 条に基づき、欠員に対する同意の表明や欠員の拒否を待たずに、すでに解雇命令を発令しており、新たな人員配置スケジュールを承認していない。適時に第 2 条の規定を誤って適用する。 ロシア連邦労働法第 179 条では、職場に留まる優先権を規定しており、標準的な文書作成において誤りがあった。
こうした理由やその他の理由により、人員削減が違法であると認定され、従業員が職場に復帰することによる解雇のリスクが依然として高いことが、数多くの司法慣行によって確認されています。
たとえば、労働争議において、裁判所は、従業員は次期解雇の通知日から労働法で定められた 2 か月の期間が満了する前に解雇されたと結論付けました。 これに関連して、裁判所は、第1条第2項に基づく原告従業員の解雇を認めた。 労働法第81条は違法であり、原告を組織内で以前の地位に復帰させた（ハンティ・マンシースク自治管区ウグラのユゴルスキー地方裁判所の判決（2012年11月27日公示））。
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
確かに、人員削減は厳格な手続きが要求される解雇方法の一つです。 従業員には、今後の解雇の 2 か月前に書面で通知されます。この期間中、欠員または新たに作成された欠員があれば、その資格を考慮して実行できる職務を書面で提示する必要があります。 同様のポジションだけでなく、下位レベルのポジションも提供することが重要です。 ただし、他の地域でのポジションは、労働協約または会社のその他の現地規制法に規定されている場合にのみ提供されます。
また、特定のカテゴリーの従業員を優先的に勤務し続ける権利があることも忘れてはなりません。
不登校（第 81 条第 6 項「a」）
従業員が勤務日全体または連続 4 時間を超えて職場を欠席した場合、自動的に解雇が行われます。 遅刻が多い従業員を解雇するのはより困難ですが、社内労働規定、雇用契約、さらに会社に労働協約がある場合は労働協約に始業時間が明記されていれば解雇も可能です。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
このような根拠は、平均的である程度責任のある従業員には決して期待できないことにすぐに注意してください。 従業員の欠勤は連続4時間以上にならないため、遅刻は欠勤のような解雇の根拠にはなりません。 さらに、出来事を誤って記録したり、欠勤を誤って欠勤として分類したり、段落に規定されている根拠を形成するために文書を誤って編集したりするリスクが高くなります。 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。
これに基づいて解雇を申請するデメリットは次のとおりです。
- 財団自体の可能性が低い。
- 上記の理由により、解雇手続きに誤りが生じる可能性が高い。
- 不正義や違法性を理由に、また勤務簿への見苦しい記載を排除するために、解雇に異議を申し立てるリスクが高い。
- 常勤の弁護士がおらず、人事記録の管理が秘書に任されている組織では、雇用主による上記の誤った行為のリスクがすべて大幅に増加します。 解雇された不登校者の復職のリスクも高まります。
実践が示すように、規制当局も警戒して雇用主を検査しており、欠勤を理由とした解雇命令を違法と認定する可能性がある。
で何が行われたか アルタイ準州州労働監督局。 国民の訴えに基づいて実施された検査の結果、州労働監督官は第 2 条に違反していることを発見した。 ロシア連邦労働法第193条によれば、雇用主は職場欠勤の事実に関して従業員からの書面による説明を要求せず、正当な理由なく労働時間中に従業員が欠席したことを確認する証拠を提出しなかった。彼は、規定された解雇事由を適用する手続きにおいて誤りを犯した PP 「a」第 6 条、第 1 部、条項。 81 ロシア連邦労働法。州労働監督官の要請により、雇用主による解雇命令は取り消された。 監督は労働法違反で罰金という形で行政責任を問われた。
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
従業員が欠勤に必要な期間欠勤したとしても、自動的に解雇されることはほとんどありません。 いずれにせよ、これにはロシア連邦労働法第 193 条で定められた手順に厳密に従う必要があります。 そうでない場合、欠勤による「自動的な」解雇は、強制欠勤時の未払い金を伴う解雇者の復職を伴う可能性があります。
保持されている立場との矛盾（ロシア連邦労働法第 81 条の第 3 項および第 5 項）。
雇用主は、2か月前に通知することで従業員の職務内容を変更する権利を有します。 次に、従業員との雇用契約への追加の合意により、指標が満たされていないとみなされる条件が規定されます。 インジケーターの値は、週、月、四半期など、任意のスケジュールに従って取得できます。 従業員が仕事を怠った場合は、懲戒処分を受け、厳重に叱責された後、解雇されます。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
第 1 部第 3 条および第 5 条。 ロシア連邦労働法第 81 条は 2 つの異なる根拠です。第 3 項の根拠「認定結果によって確認された不十分な資格に起因する従業員の職位または実施された業務の不一致」は、この根拠が生じていないという事実により、実際に達成することが困難です。 これを適用するには、雇用主はまず認定に関する現地法を承認し（ロシア連邦労働法第81条第2部を参照）、従業員に準備の時間を与える必要がある。 コミッションを作成します。 実行の順序と結果を正確に記録します。 従業員がその職位に対して不適切であることについて、断固とした論拠を述べます。 それとその後...
従業員に自分の会社での別の仕事を提供してください。 これは第 3 条により雇用主に義務付けられています。 81 ロシア連邦労働法。 つまり、従業員が別の役職への異動に同意した場合、上記のすべての行動が雇用関係の終了につながるわけではありません。 そのゲームは苦労する価値がありましたか？
第 5 条、第 1 部、第 5 条。 ロシア連邦労働法第 81 条は、「従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく職務遂行に繰り返し失敗した場合」という普遍的な解雇の根拠を定めている。 フォーブス誌が説明した職務内容の変更計画にはいくつかの欠陥がある。従業員は将来、これらの変更に異議を唱えるだろうか? たとえば、ビルメンテナンスエンジニアの職務内容に、夕方に4つの生産作業場を掃除する義務を追加した場合、裁判所はそのような変更を合法的で正当なものとは認めないと思います。 そして、熱心な雇用主にこの問題に関する正しいガイドライン、ETKSを示すことになるでしょう。 さらに、従業員の不正行為のパターンも忘れてはなりません。最初の懲罰の後はそのパターンが形成されなくなる可能性があります。
どちらの根拠も当てはまりますが、達成するのが難しく、挑戦のリスクが高いため、人気がありません。
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
この場合、ロシアの法律一般、特にロシア連邦労働法第 81 条の第 3 条と第 5 条とは何の関係もない奇妙な構造が説明されています。
第一に、職務内容の変更は従業員の職務機能の変更であり、これは当事者の合意によってのみ可能です。 この場合、2 か月以上の警告は役に立ちません。
第二に、雇用契約に追加の合意に署名するには従業員の意志が必要であり、その意志がなければ合意は成立しません。 従業員が追加の契約への署名を拒否した場合はどうなりますか? する権利があります。
第三に、保有する職位の不適切性などの根拠（ロシア連邦労働法第 81 条第 3 項）を適用するには、認証委員会の否定的な結論のみが理由となり得る。従業員の解雇。
内部労働規制の不遵守（ロシア連邦労働法第 192 条）
禁煙と服装規定を遵守する必要性に関する情報は、採用時に全従業員が署名する社内労働規定に明記する必要があります。 雇用主が単に「服装規定を守る」と指示するだけでは十分ではないことを理解する必要があります。 彼は、経営者がどのような服装が仕事に適していると考えるかを、服装のスタイルと色の詳細な説明とともに書面で従業員に通知する義務がある。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
もちろん、ロシア連邦の労働法にはそのような根拠はありません。 ただし、第 5 条、第 1 部、第 5 条に規定されている、以前に説明した根拠があります。 ロシア連邦労働法第 81 条 – 職務不履行の繰り返し。 はい、確かに、従業員は、次の条件の下で雇用主の敷地内で喫煙したり、服装規定を遵守しなかったりした場合に罰せられる可能性があります。
- 雇用主には、これらの要件を正確かつ明確に文書化したすべての現地規制があります。
- 従業員は、署名に反する特定の行為を熟知している。
従業員が従業員の行動に関する指定された要件に違反した場合、雇用主は第 2 条の要件に厳密に従っていなければなりません。 ロシア連邦労働法第 193 条により、従業員は罰せられます。 そして、一貫性が見られた場合（年間に2回以上の違反）に限り、第1部第5条に基づいて従業員を解雇することができます。 81 ロシア連邦労働法。
私の意見では、提案されたものの中で、シンプルさと有効性の観点から、従業員と別れるのに最も最適なオプションです。
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
この場合、ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項に基づく雇用契約の終了について話している場合（従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合） ）の場合、服装規定の不遵守や禁煙は職務とは関係ないため、解雇の最適な理由とはなりません。 ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項に基づく解雇は、職務内容または雇用契約の規定に違反（不遵守）があった場合に行われます。
アルコール中毒（第 81 条第 6 項「b」）
従業員が雇用主に代わって労働職務を遂行しなければならない雇用組織または施設の領域内にある職場で、従業員がアルコール、薬物、またはその他の中毒状態にあるのを一度でも見かけただけで十分です。 ただし、この方法を使用するには、雇用主は証拠として従業員の健康診断の結果を提出する必要があります。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
この根拠を適用するためには、必ずしも健康診断（健康診断）のデータが必要というわけではありません。アルコール中毒、麻薬中毒、またはその他の中毒の状態は、医療報告書と他の種類の証拠の両方によって確認でき、裁判所はこれらを適切に評価しなければなりません（ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 42 条） 2004 年 3 月 17 日第 2 号「ロシア連邦労働法に関するロシア連邦の裁判所による申請について」（以下、ロシア連邦最高裁判所本会議決議第 2 号という）飲酒した従業員が健康診断を受けることをきっぱりと拒否した場合（解雇にさらに異議を唱える目的を含む）、雇用主は他の証拠（を含むがこれらに限定されない）を収集する必要があります。
- 酩酊状態で発見されたとの報告。
- 健康診断を拒否する行為。
- 説明の通知。
- 説明を怠った行為（従業員に説明を与えてから 2 日後に作成）。
- 等
実践が示すように、このような場合の文書の作成に対する雇用主の正しく慎重なアプローチがあれば、飲酒して職場に現れた従業員が解雇にうまく異議を申し立てることはできません。
このように、解雇の違法宣言をめぐる争いにおいて、雇用主は、原告が職場で酩酊行為により酩酊状態にあったという事実を認めた。 健康診断の受診を拒否する行為。 行政犯罪に関する議定書、証人の説明。 裁判所は、これは従業員が酩酊していたという事実の十分な証拠であり、従って、同項に基づく雇用契約を解除する十分な理由であるとみなした。 「b」第 6 条、パート 1、第 2 条。 81 ロシア連邦労働法。 裁判所は、解雇手続き中にいかなる違反も特定できなかったため、当該従業員に対する解雇が違法であるとの宣言を拒否した（2012年3月21日付けエカテリンブルクのジェレズノドロジニ地方裁判所の判決；2012年6月21日付けのスヴェルドロフスク地方裁判所の判決）事件番号 33-7104/2012。
しかし、最も興味深い質問は異なります。雇用主は従業員が酩酊状態で出勤するのを待つでしょうか?
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
酒気帯びで出勤した従業員を解雇するには、健康診断の結果が望ましいが、必須ではない。 従業員には医療機関への受診を拒否する権利があります。 この場合、雇用主は酩酊の兆候を示す行為により酩酊の事実を確認する権利を有します。
職業上の秘密の開示（第 81 条第 6 項「c」項）
別の従業員の個人データの開示を含む、職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務など）で保護されている秘密の開示は、重大な職務違反です。 同時に、個人データの概念は非常に広範であり、理論的には、同僚の自宅の電話番号を他人に教えただけでも解雇される可能性があります。
ナタリア・プラスティニナ、法務サポート部門責任者:
Art.の規定に従って。 ロシア連邦民法第 139 条によれば、情報が第三者に知られていないために実際の商業的価値がある、または潜在的な商業的価値があり、法的根拠に基づいて自由にアクセスできない場合、情報は公式秘密または商業秘密を構成します。情報の所有者は、その機密性を保護するための措置を講じます。 公式秘密または商業秘密を構成できない情報は、法律およびその他の法的行為によって決定されます。 違法な手段により公式秘密または商業秘密に該当する情報を入手した者は、生じた損失を補償する義務があります。 雇用契約の条件に反して公式または商業上の機密を開示した従業員、および民事契約の条件に違反してこれを行った請負業者にも同様の義務が課されます。
ロシア連邦最高裁判所本会議決議第2号の第43項によると、従業員が第2項に基づいて解雇に異議を申し立てた場合。 「c」第 6 条、パート 1、条項。 ロシア連邦労働法第 81 条に基づき、雇用主は、現行法に従って、従業員が開示した情報が、法律で保護されている国家機密、公務機密、商業機密またはその他の機密に関連していること、または個人情報に関連していることを示す証拠を提出する義務があります。別の従業員のデータであった場合、この情報は労働職務の遂行に関連してその従業員に知られるようになり、その従業員はそのような情報を開示しないことを約束しました。 この証拠から、雇用主が通常問題を抱えていることが分かります。 各項に規定されている解雇事由を適用する前。 「c」第 6 条、パート 1、条項。 ロシア連邦労働法第 81 条では、次の点を明確にする必要があります。
- 情報を法律で保護される秘密として定義する現地の規制が組織にあるかどうか。
- 従業員がこれらの行為を熟知しているかどうか。
- 彼が特定の情報を開示しないことを約束したかどうか。
- 情報漏洩は本当にこの従業員からのものなのか、それはどのように確認されているのか。
覚えておいてください。一般の従業員はロシア連邦の規制や法律の規定を知らない可能性があります。 彼は法的に全く文盲である可能性がある。 そして、雇用主が法的規範に基づく現地法を熟知している場合にのみ、特定の情報が機密であることを認識していると認められる。 そして、秘密保持契約に署名した場合にのみ、開示を理由に罰することが可能となる。 しかし、実践が示しているように、これらすべての文書が存在しても、上記の理由で解雇が違法と認定されるリスクが最小限に抑えられるわけではありません。
したがって、裁判所は、検討中の同様の状況の訴訟を考慮して、雇用主が次のことを行ったとみなした。当該従業員が公務、特に営業秘密の非開示に関する公務に違反したという証拠は提示されなかった。 裁判所は、雇用主の主張は本質的に推定的なものであり、解雇という形で懲戒処分を課す根拠にはならないと述べた。 この訴訟では従業員が会社の営業秘密に関連する情報を開示したことを無条件に示す証拠がないため、裁判所は第４条に基づき解雇を認めた。 「c」第 6 条、パート 1、条項。 ロシア連邦労働法第81条は違法であり、解雇理由の文言を第1部第3条に変更した。 ロシア連邦労働法第 77 条（本人の要求による）（2012 年 4 月 6 日付けのペルミ地方裁判所レニンスキー地方裁判所の判決、2012 年 10 月 3 日付けのペルミ地方裁判所の控訴判決、事件番号 33-） 8900）。
基本的な労働条件の変更（ロシア連邦労働法第74条）
雇用主は従業員に 2 か月前に通知することで、勤務スケジュールや支払い条件を変更する権利を有します。 そして、ここでは雇用主にとっては大きな機会が開かれており、従業員は雇用主に同意するか、自ら退職するかのどちらかを強いられることになる。 たとえば、望ましくない従業員に出来高払い賃金を提供し、生産を 24 時間スケジュールに切り替えることができます。そうすれば、多くの従業員は夜勤をやめることを好むでしょう。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
この記事の条項はあまりにもバラ色に提示されています。 雇用主は自分たちの権利についてそれほど楽観的になるべきではありません。 まずはアート。 ロシア連邦労働法第 74 条では、従業員との雇用契約条件を変更する理由を厳密に正当化することが求められています。 Artのパート1によると。 ロシア連邦労働法第 74 条では、「組織的または技術的な労働条件の変更に関連する理由（設備および生産技術の変更、生産の構造的再編、その他の理由）」のみが許可されています。 第二に、雇用主は、当事者が決めた雇用契約の条件を維持できなかったことを証明する用意ができていなければなりません。 第三に、いかなる状況においても法律は従業員の労働機能を変更することを認めていません。
雇用契約条件の変更には、厳格に規制されたプロセスがあります。
- 今後の変更について書面で通知する。
- 導入された変更の理由を書面で正当化する。
- 通知期間全体を通じて求人を提供する。
- すべての従業員の同意と拒否（署名、欠員など）を正確に記録する。
- 通知期間の満了前に解雇すること。
- 2週間分の収入に相当する退職金の支払い（ロシア連邦労働法第178条）。
簡単な手順ではありませんよね？ さらに、従業員が新しい労働条件に同意する可能性があることを考慮する必要があります。 または、提案された欠員のいずれかを受け入れることに同意します。 では、別の別居理由を探す必要があるのでしょうか？
問題の理由で解雇に異議を唱えるリスクが高いことを考慮すると、この解雇理由を選択することを検討する価値があります。
異議申し立てが成功した例として、コリャジェムスキー市裁判所の事件番号 2-12 の判決をよく知っておいてください。この判決では、裁判所は雇用主に雇用契約条件を変更する理由があると認めませんでした。したがって、第 7 条第 7 項に基づく解雇事由の出現。 ロシア連邦労働法第 77 条（当事者が決定した雇用契約条件の変更による就労継続の拒否）。 裁判所による紛争の解決が待たれる中、被告は命令を取り消し、従業員を職場に復帰させた。
アンナ・ウスチュシェンコ氏、INTELLECT-Sグループ法律事務所のパートナー兼実務責任者：
ロシア連邦労働法第 74 条の適用は、すべての場合に可能であるわけではありません。 原則として、雇用契約の条件（賃金と勤務スケジュールは必須の条件）の変更は、当事者の合意によってのみ行われます（ロシア連邦労働法第72条）。 そして、技術的または組織的な労働条件に変化が生じた場合にのみ、雇用主はロシア連邦労働法第74条の規定を適用し、これについて従業員に警告しながら雇用契約の条件を一方的に変更する権利を有します。 2か月前までに。 紛争が発生した場合、技術的または組織的な労働条件の変更の事実を証明する義務は雇用主にあることに留意する必要があります。
労働義務の不履行（ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項）。
ほとんどの場合、雇用主は他の法的な解雇方法がすでに使い尽くされているか、それが適切でない場合にこの表現を使用します。 この場合、従業員には期限の観点から完了することが不可能なタスクが与えられ、達成できない理由についての説明文書の提供が求められることがあります。
（上記のコメントを参照 - 「保持されている立場との矛盾（ロシア連邦労働法第 81 条の第 3 項および第 5 項）」
満足のいく認証結果が得られなかった（ロシア連邦労働法第 81 条第 3 項）。 企業は認証に関する規定を設けなければならず、認証委員会には認証の対象となる従業員の業務を専門的に理解している人物が含まれていなければなりません。 委員会はすべての決定を議事録に反映します。 検査の結果が満足のいくものでない場合、会社は従業員を解雇する権利を有しますが、資格の有無にかかわらず、同じ会社内で提案された新たな仕事を従業員が拒否した場合に限り、収入が少ない場合に限ります。
（上記のコメント「保持されている立場との矛盾（ロシア連邦労働法第81条第3項および第5項）」を参照）。
法的サポート部門の責任者であるナタリア・プラスティニナ氏は次のように述べています。
雑誌が提示した理由を総合的に分析すると、それぞれに独自の欠点があり、一定のリスクが伴うと結論付けることができます。 解雇手続きを正しく遵守したとしても、必ずしも解雇が合法かつ正当であると認められるとは限りません。 雇用主は、法律で規定されている解雇の最も単純な理由と手順を活動の中で使用するよう推奨される場合があります。 例えば、従業員が正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合の解雇（懲戒処分を受けている場合）（ロシア連邦労働法第81条第1部第5項）、または従業員の出勤状況を理由とした解雇（従業員が雇用主に代わって労働の職務を遂行しなければならない職場、または雇用主の組織または施設の領域において）アルコール、麻薬またはその他の中毒状態にある（第 6 条「b」条）。パート1、ロシア連邦労働法第81条）。
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- 解雇の最も一般的な理由
- 欠勤による解雇
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解雇したくない場合に解雇する方法仕事を辞める
雇用主は時々、従業員の希望に反して従業員を解雇する方法という、解決が難しい問題に直面することがあります。 このような質問に正しく答えるには、法的枠組みを徹底的に勉強し、実際の難しい事例に精通する必要があります。 労働法にはさまざまな規制があり、特に従業員に比較的多くの福利厚生や特権を提供しています。 彼らの権利は、侵害や違法な侵害から可能な限り保護されます。 だからこそ、従業員を無断で解雇するという問題は難しく、上司の細心の注意が必要となるのです。
従業員の意思に反した解雇の法的根拠
このような臣民間の紛争を解決できる国内法の主な法律は、ロシア連邦の労働法である。 これには、記事の適用に関する重要な概念と規則が含まれており、専門的な規制で明確化され、より広く開示されています。
まずはこの問題について従業員と冷静に話し合うことをお勧めします。 これにより、本人の自由意志で辞表を書くよう説得することが可能となり、書類や弁護士による多くの労力を要する手続きを回避することも可能となる。 合意に達できなかった場合は、「従業員を合法的に解雇するにはどうすればよいですか?」という質問に答えてください。 ロシア連邦労働法第 81 条が役立ちます。 このような操作を実行する方法について詳しく説明します。 ロシア連邦のすべての労働法は従業員の権利を最大限に保護することを目的としており、ほとんどの紛争を従業員に有利に解決することを目的としています。
欠勤による解雇
労働法第 81 条第 6 項 a によれば、欠勤は、雇用契約に基づく義務の全体的な形態における従業員による 1 回限りの違反とみなされます。 提示された記事の本文の分析に基づくと、欠勤とは、その合計期間に関係なく、勤務日/シフト中に従業員が職場から完全に欠席することと見なすことができます。 部下は正当な欠勤理由を文書化する必要があります。 そうでない場合、雇用主は欠勤を理由に従業員を解雇する方法を検討している可能性があります。
司法慣行、すなわち 2004 年 3 月 17 日付のロシア連邦国軍総会の決議に従って、私たちは公式に欠勤とみなされる具体的な状況を特定することができます。 具体的には次のようなものがあります。
- 正当な理由なく仕事を欠席した場合。
- 上司に警告することなく休暇または代休を無断で使用した。
- 特別な理由がないのに、連続して 4 時間以上職場を離れた。
- この規制法で指定されている他の多くの理由。
年金受給者を本人の希望なしに解雇する方法
年金受給者を解雇しても、その従業員にはいかなる手当も追加条件も提供されません。 慣例に従えば、以下の場合には年金受給者を本人の同意なしに合法的に解雇することができます。
- 大幅な人員削減。
- 年齢や健康状態によりその職にふさわしくない場合。
- 健康やその他の理由により、提示された仕事を実行することが不可能な場合。
※この資料は3年以上前の資料です。 関連性の程度を著者に確認できます。
不注意で傲慢な従業員を解雇する方法
正式な理由がない場合に従業員を解雇するためのアルゴリズム。 労働法は雇用主の保護下にあります。
あえて申し上げたいのは、労働法に携わる多くの弁護士や人事サービス従事者はこの状況をよく知っているということです。つまり、経営者（依頼者）が従業員を解雇するという任務を設定しているのに、それには理由がないということです。 当然のことながら、私たちはロシア連邦の労働法に明記されている根拠について話しています。 このような状況では、原則として、非公式な理由で十分です。従業員が喧嘩好き、だらしない、不誠実であるなどの可能性があります。
そして、従業員が自分の無敵性と法律からの保護を知っていて、雇用主に自分の無力さを故意に示すような行動をする場合があります。 最後のシナリオに従って行動を起こす例としては、次のような状況が挙げられます。 記事の著者は組織の責任者から連絡を受け、ドライバーの1人が自分が割り当てられている構造単位の活動を妨害していると述べた。彼は作業を行う際にはすべての交通規則に従い、もっぱら右側通行であると述べた。車線を変更し、最も交通量の多いルートを意図的に選択します。 当然のことながら、彼を解雇することは可能なのかという質問がなされた。
答えは明らかです。いいえ、不可能です。解雇は違法です。
しかし、本当にそうなのでしょうか？ この状況から抜け出す方法は提案できるでしょうか? 実際、場合によっては、従業員と別れる非公式な理由が非常に多く、その従業員がチームで仕事を続けることは、残りの従業員を解雇するリスクを伴うこともあります。
民法には「法の乱用」という概念があります。 権利乱用の禁止はロシア連邦民法第 10 条に規定されており、権利乱用の結果、司法的保護が拒否される可能性があることを示しています。 労働法にはそのような概念はありません。 実際には、従業員が自分の権利を乱用する状況があります。
この場合、「自主解雇の声明のほとんどは口述筆記によって書かれる」というよく知られた格言の意味での自主解雇の選択肢については議論しません。 また、私の意見では、「当事者の合意による」という非常に都合の良い解雇根拠については話しませんが、それを使用することを強くお勧めします。
雇用主の主導による解雇事由のリスト、ロシア連邦労働法第81条第1項を注意深く検討することをお勧めします。
第 81 条第 1 項のサブパラグラフの大部分が、法的結果を伴う特定の行為または不作為を従業員に要求していることは明らかです。 定められた手順を実行せずに従業員がその職位に不適当であると認識することが不可能であるのと同様に、実際には存在しなかった欠勤を「でっち上げる」ことは不可能です。 「信頼の喪失」は、金銭や商品の価値等に関係のない者に帰属させることはできません。
この場合、雇用主の命綱はロシア連邦労働法第81条第5項、つまり従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく職務遂行を繰り返し怠った場合である可能性がある。
「第 81 条第 5 項を適用するには、従業員は特定の行為も行わなければならない」などの反対意見が予想されます。私はこれに同意し、この根拠が従業員を解雇する確実な方法であるとは考えていないことを指摘します。 しかし、さまざまなレベルの企業と働いた経験があり、労働規律のレベルを理解している私は、ほとんどの場合、ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項の適用が成功する可能性が高いと推測できます。
それでは、ロシア連邦労働法第81条第5項を適用する際には何に注意すべきでしょうか？
まず、特定の従業員に関連する現地の規制の監査を実施する必要があります。 理想的な状況は、従業員と雇用契約だけでなく職務内容にも署名され、従業員が署名時に社内労働規定を熟知している場合です。 さらに、これらの文書はすべて正式に作成されたもの（法的枠組みであるインターネットから取得したもの）ではなく、特定の企業の状況に合わせて作成されていることが重要です。 雇用主にとって重要な規則と禁止事項は書面で定義する必要があります。 そうしないと、解雇された従業員が事実上無敵になってしまう可能性があります。たとえ明らかな労働規律違反を犯したとしても、責任を問われることはありません。 そして関係者はいつでも法廷で懲戒処分に異議を申し立てることができる。
事件番号 33-31970 における 2010 年 10 月 12 日付けのモスクワ市裁判所民事事件調査委員会の判決:職務内容、規制、雇用主の命令。 従業員の行為または不作為の違法性とは、従業員が規律や職務内容に関する規制や法令を含む、法律およびその他の規制法行為を遵守していないことを意味します。」
現地の文書を分析することにより、雇用主が望まない従業員による労働規律違反を「誘発」できるかどうかを判断する必要があります。タスクを（書面で、従業員の職責の範囲内で）与える、期限を設定する、服装を正式に承認するなどです。コードを修正するか、単に従業員に対してより警戒するようになります。
事件番号 33-31970 における 2010 年 10 月 12 日付けのモスクワ市裁判所民事事件調査委員会の決定: 「第一審裁判所が申請理由を検討して以来、第一審裁判所の決定は覆された。原告に対する戒告の形での懲戒処分は、どのような具体的な制裁違反がこれらの罰則の適用の基礎となったのか、またこれらの違反が原告に割り当てられた労働義務に直接関連しているのかどうかは判明しなかった。」
この問題における雇用主の過剰な活動は、特にそれが特定の従業員に関連して現れた場合、裁判所の注目を集める可能性があることに留意する必要があります。したがって、差別の告発を避けるためには、自分の行動を慎重に分析し、判断する必要があります。発行された書類。
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2つ目の重要な点は、雇用主が懲戒責任を問う手順や手順を理解していることです。
ロシア連邦労働法第 192 条第 2 項によれば、第 81 条第 5 項に基づいて懲戒処分が適用されます。 したがって、従業員は、最初の懲戒処分を課す場合だけでなく、直接解雇する場合にも、ロシア連邦労働法第193条に従って懲戒責任を負わなければなりません。
懲戒処分を課すためのアルゴリズムは次のとおりです。
1. 当社は、解雇された従業員の直属の上司から取締役または懲戒責任を負う職務を担うその他の人物に宛てたメモを作成します。 メモには、仕事の遅刻、クライアントとの失礼なコミュニケーション、職務内容で禁止されている場合など、起こった出来事が記載されます。
2. 私たちは、労働規律違反の内容を記載し、その事実について説明を求める署名（説明義務）文書を作成し、解雇者に渡します。
2011 年 2 月 14 日付けのモスクワ市裁判所民事事件調査委員会の決定 No. 33-3831: 「ロシア連邦労働法第 193 条は保証の性質を持っているため、懲戒処分を適用する前に雇用主に義務を負っている」制裁 従業員に書面で説明を求める».
従業員による要請の受け取りの拒否は、委員会法に記録されるか、要請書にその旨のメモが作成され、拒否に対する 2 人または 3 人の証人によって署名されます。
3. 2 営業日後 ( 労働者日々 解雇された従業員）説明がない場合には、説明を拒否する委託法を作成します。 同委員会は報告書の中で、特定の日付の時点で従業員から何の説明も受けていないと記録している。 注意してください: 従業員が説明要求を提出した時点で、今後説明は行われないと述べた場合でも、拒否に基づいて行動し、2 営業日後にのみ追加の行動を実行することができます。 そうでない場合、事実についての立場を表明するという形で従業員の自衛権が剥奪されたため、この手順に違反したとみなされます。
4. 当社は、ロシア連邦労働法第 192 条に規定されている可能性のある制裁の 1 つを示し、従業員に懲戒責任を課す命令を出します（当社の場合、最初の魅力について話している場合は、発言または叱責）。 解雇の形で懲戒処分を課す命令には、従業員から懲戒責任が免除されていない以前の命令のデータを示す必要があります。 雇用主にとって、この規定には他の制裁は規定されていないことを知っておくことが重要です。多くの雇用主が実践しているように、罰金を科したり「ルーブルで罰する」ことは不可能です。 従業員が自らの行為によって損害を与えた場合、その回復は厳密に定義された方法で行われ、懲戒責任とは何の関係もありません。
5. 3 営業日以内に、当社は従業員に懲戒処分の命令を通知します。 従業員が注文書への署名と本人の理解の確認を拒否した場合、当社はこれに関する報告書を作成します。 手続きは完了です。
私たちはロシア連邦労働法第81条第5項の適用について話しているので、上記の手順は少なくとも2回（そして「持続可能性」のためには3回）実行する必要があります。 この場合、1 回の懲戒違反で 2 回の懲罰を受けることが直接禁止されているため、根拠 (軽罪) が異なる必要がありますが、これは進行中の違反との関連で重要です。 解雇は再度（または３回目）の懲戒処分となる。
手順の正確さの重要な要素は、ロシア連邦労働法第 193 条で定められた期限を遵守することです。 懲戒処分は、従業員の病気、休暇期間、および代表機関の意見を考慮するのに必要な時間を除いて、不正行為の発見日から 1 か月以内に適用されます。従業員の。 懲戒処分は、犯罪行為の日から 6 か月を経過した場合、および監査、金融経済活動の検査または監査の結果に基づいて適用することはできません。犯罪行為の日から 2 年を経過した場合は適用できません。 指定された期限には刑事手続きの時間は含まれません。
法廷において、期限が守られたことを証明するのは雇用主の責任となります（この目的のために、手続きの説明に記載されている覚書が必要です）。 明らかに、この場合は暦月の話であり、休暇は定期休暇か無給休暇のいずれかであり、無給休暇の期間が6か月を超えた場合、その限度を超えて従業員に責任を負わせることは不可能になります。 例外は財務経済活動の検査（改訂、監査）で、雇用主は2年以内に従業員の責任を問うことができる。 ただし、検査の場合でも、裁判所は、それがどの時点で開始されたのか、つまり雇用主が懲戒違反について知った（または知っていたはずだった）のはいつなのか、それとも検査が 2 つの懲戒期間の最後の日に行われるのかを決定します。人為的に延長するための1年間の期間。 このような状況が確立された場合、懲戒処分は懲戒責任を問う期間を超えて課されたものとして違法であると認められることになる。
ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項を適用するタイミングの問題におけるもう 1 つの重要なニュアンスは、「懲戒責任の対象」の地位を維持することです。 ロシア連邦労働法第 194 条は、この期間を 1 年間と定めており、雇用主はこの期間を短縮することができます。 したがって、従業員を繰り返し懲戒責任に問う場合は、最初の命令の日から 1 年以内に行わなければなりません。 そうしないと、第 81 条第 5 項を適用するために必要な繰り返しの兆候がなくなります。
注目に値する興味深い点は、ペルミ地方裁判所による検討の対象でした（事件番号 33-1015-2012 におけるペルミ地方裁判所の 2012 年 2 月 1 日付けの判決）。 従業員 S は、1 日に 2 つの独立した懲戒違反を犯しました - 1 回目の懲戒違反については 2011 年 4 月 30 日に、2 回目の懲戒違反は 2011 年 5 月 6 日に裁判にかけられました。ロシア連邦労働法第81条第5項により解雇された。 裁判所は解雇は違法であると宣言し、第 81 条第 5 項の処分は、二度目の犯罪を犯した時点で懲戒処分が必要であることを示した。 逆もまた同様です。解雇が合法であるためには、ペナルティを受けた人は新たな違反を犯さなければなりません。 一方、2011 年 4 月 30 日から 2011 年 5 月 6 日までの期間、S は懲戒違反を犯しませんでした。
上記のことから、同日に行われた違法行為は、その人に罰則がない場合（または初めて懲戒責任を課すための手続きの枠組み内で）、従業員を解雇するために使用することはできないと結論付けることができます。ロシア連邦労働法典第 81 条第 5 項に基づく。
状況は次の状況でも同様です。責任を負った従業員が自らの自由意志で辞表を書き、解雇の 14 日間の警告期間内に 2 回目の罪を犯します (おそらく 3 回目または 4 回目)。 .) 懲戒違反。 雇用主の当然の願望は、第 81 条第 5 項を適用して、自らの自由意志ではなく自らの意思で従業員を解雇することです。 しかし、結果を推測して、従業員は病気休暇に入りました。 したがって、雇用主には 14 日間の期間が満了する前に懲戒処分を登録する手続きを行う時間がありません。 この場合、事実上および法的に雇用主が従業員に懲戒責任を負わせる権利を有していたにもかかわらず、14日後に従業員は自らの要請に応じて解雇されなければなりません。
したがって、ロシア連邦労働法第 81 条第 5 項を適用する場合、多くの特徴を考慮する必要があります。 ただし、このポイントを適用する手順は、一見面倒に見えますが、簡単です。 いずれにせよ、従業員が権利を乱用した場合に、雇用主である事業主が「手を縛られた」状態で自らの利益を守ることを可能にするのはこの条項である。
(№1/2013)
外国人労働者、人事記録管理、人員削減、労働法、労働紛争
不適切な従業員を解雇するのは簡単です。 これを法的に正当化するのははるかに困難です。 労働法は、非効率な従業員という形でバラストを取り除くという課題に直面している雇用主にどのような法的機会を提供していますか?
ナタリア・ペトリキナ、企業法および労働法専門家
まず第一に、非効率な従業員とは何か、そしてこの定義が労働法の言語に翻訳されたときに何を意味するのかを理解する必要があります。
人事管理者は、人事の「効率」と「非効率」の概念を、従業員の能力、生産性、自発性、忠誠度の程度の評価からなる複雑な特性として使用します。 法律用語では、これらの概念は「資格」と「規律」という用語に対応します。 したがって、従業員の業績や行動がこれら 2 つの基準を満たさない場合、従業員は解雇される可能性があります。 非効率的に働く従業員を解雇する場合に考えられるそれぞれの理由について詳しく説明しましょう。
試用期間が終了しない場合は解雇
試用期間は、新しく採用された従業員の専門的資質がその職務に適合しているかどうかを確認することを目的とした措置です。 試用期間は原則として最長3ヶ月間であり、この期間中はいつでも対象者との雇用契約を解除することができます。 試用期間条項は雇用契約書に（できれば雇用の命令書や申請書にも）含める必要があることに注意してください。 それ以外の場合、その従業員は試用期間なしで雇用されたとみなされ、テストに合格しなかったことを理由に解雇することは当然不可能です。
テスト結果が満足のいくものでない場合、雇用主は、従業員を認定する根拠となった理由を示し、終了日の 3 日前までに書面で警告することにより、被験者との雇用契約を早期に終了する権利を有します。試験に落ちたように。
当事者の合意による雇用契約の終了
これは、労働法で規定されている、雇用関係を終了するための非常に便利で紛争のない方法です。 その本質は、当事者が選択した一定の期間内に雇用契約を終了することに同意するという事実にあります。 この方法は、双方が雇用関係を終了する意思があり、互いの利益を考慮して終了日を選択する場合（たとえば、退職した従業員の後任を選択する場合や、新しい勤務先を見つける場合など）に使用すると便利です。 ）。
有期労働契約の終了
有期雇用契約を結んだ従業員が能力がないと判明した場合、契約満了と同時に簡単かつ単純に契約を終了することができます。 この場合、雇用主は自らの決定を正当化する必要はありません。 唯一の条件は、解雇の3日前までに従業員に書面で通知しなければならないことです。
従業員の数または人員の削減に伴う解雇
雇用主にとっては、この規則を利用して、この名目で不適格な労働者全員を一度に解雇したいという誘惑に駆られますが、これはおそらく不可能でしょう。 まず第一に、労働法のこの規範を実施する手順は非常に複雑です。 解雇する従業員に対しては、少なくとも2か月前までに書面で通知する必要があります。 まず、組織内の他の空席のあるポジションに彼らを雇用するよう努める必要があります。 解雇されると、雇用主は退職金と次の2か月分の平均月給を支払う義務があります。 最高の資格と生産性を備えた従業員が優先的に地位を維持する権利を持っているという事実にもかかわらず、同等の指標があれば、家族やその他の特定のカテゴリーの従業員が優先されるべきです。 上記をすべて考慮すると、業績の悪い従業員を解雇するためには、人員削減や人員削減が最善の方法ではないことは明らかです。
健康上の理由や資格不足を理由とする従業員の解雇
これに基づく解雇は、健康状態が不十分であることが診断書によって確認され、資格不足が認定の結果によって確認された場合にのみ可能です。 病気休暇が多いという理由で従業員を解雇することはできないことに注意してください。 解雇には、従業員が特定の種類の仕事を遂行できない状態が続いていることを確認する診断書が必要となる。 資格不足による職務の不一致は、認定結果によってのみ確認できます。 一方、労働法にはその実施に関する一般規則が含まれていません。 ただし、特定のカテゴリーの労働者については、認定を実施するための業界規則が承認されており、ガイドとして使用できます。 ここでは 3 つの基本的なポイントが重要です。 まず、認証は、誰かを解雇する必要がある場合だけでなく、定期的に実施する必要があります。 第二に、専門教育を受けていないだけでなく、職歴が短いために資格が不十分であるという事実が立証された場合、認証委員会の結論は支持できないことが判明する可能性があります。 第三に、雇用主は、この理由で従業員を解雇する前に、組織内でその従業員の経験と資格により適した別の仕事を提供する義務があります。
従業員が繰り返し職務を怠った場合、懲戒処分を受けた場合には解雇
これは、経営者の忍耐力が限界になった場合に、職務を怠った従業員を解雇する十分な理由になります。 これに基づいて解雇するには、1年以内に従業員に懲戒処分が適用されている必要があります。 懲戒処分の有無は文書化する必要があり、懲戒処分を科すための手続きが必要となりますのでご注意ください。 それが何で構成されているかを簡単に思い出してみましょう。 まず、従業員からの書面による説明により規律違反の事実を確認する必要があります。 第二に、懲戒処分を課す命令は、署名の瞬間から遅くとも 3 日以内に受領に対して発表され、不正行為の発見日から遅くとも 1 か月以内に適用されなければなりません。
従業員による単一の重大な労働義務違反による解雇
以下の行為は、単一の重大な労働義務違反とみなされます。
欠勤
アルコールまたはその他の酩酊状態で出勤すること
法的に保護された国家機密または商業機密の開示
勤務先で窃盗、横領、または故意の財産破壊を犯した場合
重大な結果をもたらす安全規則の違反
ほとんどの場合、従業員、特に優秀な資格を持つ従業員は、会社の評判だけでなく自分自身の評判も気にしているという事実を考慮すると、これらすべての違反はかなり極端な性質を持っています。 しかし、違反が実際に発生し、雇用主が犯人を解雇するつもりの場合は、次の手順に従わなければなりません。 まず、労働規律違反の事実は書面で記録されなければなりません。 第二に、罪を犯した従業員を仕事から外さなければならず、第三に、何が起こったのかについて書面による説明を彼から得なければなりません。 この後初めて解雇命令を発令することができます。
商品または金銭資産のサービスを担当する従業員による有罪行為の犯行
これも、最高のパフォーマンスを発揮していない従業員を解雇する理由の一つです。 この規則は、商品または金融資産に直接サービスを提供する労働者にのみ適用されます。 解雇の理由は従業員の有罪行為であり、従業員に対する信頼を失う理由となっている。 このような行為には、たとえば、関連書類に記入せずにサービスの支払いを受け取ることが含まれる場合があります。 さらに、従業員が仕事以外で利己的な犯罪を犯した場合でも、雇用主は従業員に対する信頼の喪失を理由に従業員を解雇する権利を有します。
国家機密へのアクセスの停止
これに基づいて、国家機密にアクセスできない従業員は、その業務にそれに関連する情報の使用が含まれる場合には解雇される可能性があります。 従業員が実際に自分の仕事が機密情報に関連していないと法廷で証明した場合、裁判所がその従業員の復職を決定することにご注意ください。
組織の長による 1 回の重大な労働義務違反
この解雇の根拠は、組織だけでなく、支店やその他の部門の長、およびその代理者にも適用されます。 マネージャーの労働責任は、原則として、雇用契約および会社の法定文書に記載されています。 違反の重大さは、まず第一に、罪悪感と重大な損害の発生を意味します。
雇用契約に定められた場合における組織の長との雇用契約の終了
組織の長の特別な地位は、雇用契約に明記された特別な責任措置も意味します。 会社の繁栄は経営者の行動に直接依存するため、経営者の「非効率性」が解雇の根拠となる可能性があり、それが実際には達成されていない具体的な業務の形で雇用契約に反映される。
これらはすべて、雇用主が利用できる選択肢です。 しかし、奇妙なことに、ほとんどの場合、無能な従業員は、その従業員の「自由意志による」発言によって解雇されます。 これは、雇用主が罪悪感を理由に従業員を解雇する機会があり、不快な文言で勤務表を台無しにすることなく退職の機会を与える場合に正当化される。 他のケースでは、マネージャーは、圧力を受けて「自分の自由意志で」辞めた従業員が裁判を起こされる可能性があることを覚えておく必要があります。 もし彼が訴訟に勝てば、雇用主はその従業員を元の地位に戻すだけでなく、多額の賠償金も支払わなければならない。