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직장 내 갈등의 원인과 이를 방지하는 방법. 갈등 상황의 예와 이를 성공적으로 해결하는 방법

오늘 우리는 심각한 문제를 다룰 것입니다. 직장에서의 갈등. 이것이 왜 심각한 문제인지 궁금해하실 수도 있습니다. 답변해 드리겠습니다... 첫째, 직장에서 자주 발생하는 갈등은 사람의 안녕, 기분 및 정신 생리적 상태에 영향을 미칩니다. 사람들 사이의 갈등은 상대방에게 부정적인 영향을 미치며 파괴적인 영향의 강도는 갈등의 강도에 직접적으로 달려 있습니다. 둘째, 갈등 상황이 발생하면 사람은 평소의 성과 수준을 잃습니다. 대부분의 경우 직원은 갈등과 관련된 감정과 생각에 압도됩니다. 동시에, 이 요인의 영향으로 개인의 성과가 감소하는 기간은 개인이 소유한 개인의 심리적 특성에 따라 달라집니다. 따라서 팀 내 갈등의 출현은 고용주와 직원 자신에게 심각한 문제가 될 수 있습니다.

이번 글에서는 설립 이유에 대해 알아보겠습니다. 갈등 상황직장에서의 갈등과 그러한 갈등을 관리하는 방법. 이전 글에서는 갈등이 무엇인지, 모순이 생겼을 때 사람들이 어떤 행동을 하는지에 대해 살펴보았습니다. 따라서 여기서는 이러한 문제를 다루지 않겠습니다.

갈등 상황을 해결하기 위해 알아야 할 첫 번째이자 가장 중요한 것은 갈등 발생 이유입니다. 갈등의 원인을 이해함으로써 모순을 해결하는 올바른 접근 방식을 찾을 수 있습니다.

직장 내 갈등의 원인은 무엇입니까?

서로 일하도록 강요받는 사람들의 심리적 비 호환성. 예를 들어, 작업을 수행하는 작업자 중 한 명이 함께 일하다담즙병(더 활동적인 유형)과 두 번째 우울병(느림)이라면 이 사람들 사이에 갈등 상황이 발생할 가능성이 높습니다.
잘못된 분포 노동 책임. 각 직원은 자신의 서클을 가지고 있습니다. 직무그러나 직원이 다양한 트릭을 통해 급여를 받는 기능을 자신의 어깨에서 다른 어깨로 옮기는 상황이 있습니다. 누구도 성취하고 싶어하지 않을 것이 분명합니다 더 많은 일같은 돈으로 갈등이 발생합니다.
팀의 대인 관계. 이러한 이유에는 두 직원 간의 관계와 팀의 기존 심리적 분위기가 모두 포함되며, 후자가 갈등 발전에 가장 큰 영향을 미칩니다. 즉, 두 직원 사이에 개인적인 적대감이 생기면 갈등이 발생한다고 자신있게 말할 수 있습니다. 그러나 팀 전체 또는 일부가 직원에 대한 부정적인 태도를 뒷받침하는 경우 갈등 상황이 큰 비율을 차지할 수 있습니다. 팀원이 갈등에 참여하는 한 명 또는 다른 참가자를 지원하면 해당 직원에게 자신감이 생기고 상대방에 대한 더욱 공격적인 행동을 장려합니다. 동시에 응집력 있는 팀은 갈등 당사자들에게 영향을 미쳐 현재 상황을 신속하게 해결할 수 있습니다.
서로 오해. 오해로 인해 갈등이 발생하는 경우가 많습니다. 서로 의사소통할 때 우리는 항상 대담자의 말을 듣지는 않으며, 더욱 자주 그를 방해하여 그에게 우리의 생각을 표현할 기회를 주지 않습니다. 그러나 이러한 의사소통 방식은 용납되지 않습니다. 사람들과 상호 작용할 때는 서로를 존중하는 것이 필요합니다. 언어 장벽으로 인해 오해가 발생할 수도 있습니다. 직원 간의 의사 소통 다른 언어, 문자 그대로나 비유적으로나. 교육받은 교수가 자신의 생각을 단순한 작업자에게 전달할 수 없는 경우가 있습니다. 왜냐하면... 그들은 서로 다른 의사소통 문화와 어휘를 가지고 있습니다.

직장 내 갈등 상황의 주요 원인을 살펴보았습니다. 그러나 이것은 질문에 대답하지 않습니다: 해결 방법 팀 내 갈등?이미 말했듯이 갈등 해결은 팀 자체, 팀 구성원 개개인, 리더의 영향을 받을 수 있습니다. 그래서 특정 지역을 점유하고 있는 사람은 리더십 위치갈등 당사자들에게 가장 큰 영향력을 미칠 수 있습니다. 이는 대부분의 경우 경영진이 특정 사회적 지위를 갖고 있으며 직원들 사이에서 권한을 갖고 있기 때문입니다. 동시에 관리자는 갈등의 긍정적인 해결에 관심이 있습니다. 그렇지 않으면 이 상황은 전체 팀의 성과에 영향을 미칠 것입니다.

A.B. 가 제공하는 기술을 고려해 봅시다. Dobrovich는 리더의 갈등을 해결합니다.

고용주는 교대로 갈등 당사자들을 대화에 초대하는 동안 갈등의 원인을 규명하고 사실을 명확히 하며 갈등에 관한 결정을 내리려고 노력합니다.
리더는 전체 팀의 총회에서 상대방에게 서로에 대한 주장을 표명하도록 초대합니다. 갈등 해결에 대한 결정은 회의 참가자들의 의견을 바탕으로 이루어집니다.
취해진 조치에도 불구하고 갈등이 가라앉지 않는 경우, 관리자는 상대방에 대한 제재(질책부터 행정적 처벌까지)를 취할 수 있습니다.
갈등 당사자가 합의에 도달하지 못하는 경우, 갈등 당사자 간의 의사소통을 줄이기 위한 조치가 취해집니다.

위의 직접 결제 방법은 주목할 가치가 있습니다. 직장에서의 갈등유일한 사람은 아닙니다. 갈등 상황을 해결하는 데 가장 효과적인 방법은 다음과 같습니다. 간접 원리충돌을 해결하려면 다음 기사에서 이에 대해 논의할 것입니다. 따라서 분쟁 당사자에게 어떻게 영향을 미칠 수 있는지에 관심이 있다면 기사를 구독하세요.

결론적으로 직장 내 갈등을 해결하는 방법을 선택할 때 모순이 발생한 이유를 고려해 볼 가치가 있다는 점에 주목하고 싶습니다. 사람에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하면 그의 움직임의 궤적을 바꾸는 것이 쉽습니다!

갈등 주제가 가까운 경우 댓글에 기사에 대한 의견을 남기거나 좋아요를 누르세요.)))

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때로는 직장에서 갈등이 발생한 이유, 이러한 상황에서 어떻게 행동해야 하는지, 그리고 앞으로 이를 방지하는 방법을 이해하는 것이 매우 어렵습니다.

직장에서의 거의 모든 싸움은 성격이 다릅니다. 이러한 위기에서 벗어날 방법을 미리 예측하는 것은 불가능하지만 심리학자의 권장 사항에 따라 문제를 크게 단순화할 수 있습니다.

우선 갈등의 근원과 그 주체를 파악하는 것이 필요하다. 숨겨진 위협을 평가해 보세요. 논쟁이 항상 진실을 찾는 것이 아니라는 점을 아는 것이 중요합니다. 동기는 숨겨진 분노, 개인적인 적대감, 다른 사람의 눈에 굴욕의 가능성, 축적된 분노로부터의 "해방"일 수 있습니다.

지적으로 편협하거나 균형이 맞지 않는 사람 상식. 그와의 갈등은 논리적인 결론을 내릴 수 없다. 모든 논쟁이 끝나면 최종 정당화는 물리적인 힘이 될 수도 있다.

갈등에 대한 전략적 근거

다음 단계는 갈등 상황을 해결하기 위한 전략을 선택하는 것입니다. 다섯 가지 주요 행동 스타일이 있습니다.

경쟁, 경쟁은 힘든 스타일이며 양측의 투쟁은 동일합니다. 언제 사용됩니까? 자신의 힘상대방의 능력을 초과하면 최종 결과가 당신에게 의미가 있습니다.
분쟁을 피합니다. 첨도 해결을 나중으로 연기할 수 있고 연기해야 하는 경우에 사용됩니다. 이러한 행동 방식은 상사와의 분쟁에서 최적입니다. 이 전략을 선택하는 것은 다음과 같은 상황에서 유리합니다.

지지하다 자신의 견해줏대 없는;
우선순위는 일관성과 평온함을 유지하는 것입니다.
더욱 복잡한 분쟁이 발생할 가능성;
틀렸다는 인식;
갈등의 절망;
대규모 지적 및 시간 비용;
무엇보다도 보존하려는 욕구가 좋은 관계상대방과.

장치. 여기에서 행동 방식을 재구성하고 적대감을 완화하고 원칙을 희생해야 합니다. 겉으로 보기엔 이렇다할 논란이 없을 것 같다. 시간을 벌어야 한다면 이 스타일을 선택하는 것이 당연합니다. 중요한 인센티브는 도덕적 승리 또는 상대방과 좋은 관계를 유지하는 것입니다.
협력 전략. 이는 상호 이익을 고려하여 공동의 노력을 통해 솔루션을 형성하는 것입니다. 이 프로세스는 시간이 많이 걸리고 여러 단계로 구성되어 있지만 비즈니스의 전반적인 이익에 유익합니다. 이 전략은 필요한 상황에 적용 가능합니다. 공동결의문제와 기간이 이를 허용합니다. 상대방과의 관계를 유지하려는 욕구가 우세할 경우 이러한 행동 방식을 선택해야 합니다. 그리고 마지막으로 상대방이 동등한 능력을 가지고 있을 때 전략이 좋습니다.
타협 전략. 상호 양보는 불일치를 해결하는 데 도움이 됩니다. 공동의 노력 없이는 최종 결과를 얻을 수없는 순간에 선호됩니다.

가능한 옵션:

예비 결론을 받아들이십시오.
시작 작업을 조정합니다.
총 손실을 피하기 위해 고정 부분을 받으십시오.

이 전략은 직장에서 분쟁을 해결하는 데 이상적입니다. 행동 방법을 이해하는 것이 가장 쉽습니다. 그러나 다음과 같은 경우에는 이러한 행동 방식을 적용할 수 있습니다.

주장은 양쪽 모두 설득력이 있습니다.
더 복잡한 문제를 해결하는 데는 시간이 걸립니다.
자신의 우월함을 보여주는 것은 성공으로 이어지지 않습니다.
충돌 당사자는 동일한 권한을 부여받고 공통 이익을 갖습니다.
논쟁에서 승리하는 것보다 단기적인 해결책이 우선합니다.
모든 기회를 잃는 것보다 부분적인 결과를 얻는 것이 더 중요합니다.

갈등 상황에서 벗어나는 길

자신의 행동 방향을 결정한 후에는 이를 명확하고 능숙하게 따르는 것이 중요합니다. 이해 상충이 발생할 경우 특정 행동 규칙이 있습니다.

결론적으로 한가지 일반 규칙모든 경우에-말다툼 중에는 닫힌 자세를 취하고 상대방의 눈을 직접 보는 것은 불가능합니다. 이는 불필요한 공격성을 유발할 뿐입니다.

성인의 삶의 3분의 1은 잠을 자면서 보내집니다. 나머지 의식 시간(월 400시간)은 일과 여가에 사용됩니다. 또한 전체 시간의 2/5에 해당하는 160시간을 사회의 이익을 위해 일하는 데 할당하고 있습니다. 직장에서 갈등이 있는 사람은 거의 절반의 시간 동안 스트레스를 받는 상태에 있습니다.

혈액 내 아드레날린의 증가가 높은 결과, 기록 달성 및 걸작 탄생에 기여하는 상황이 있습니다. 운동선수, 예술가, 음악가 및 공연가는 이러한 내부 제한 상태에서 성공적으로 작업할 수 있습니다.

그러나 일반 사회 구성원이 강한 부정적인 감정을 경험하도록 강요하는 특별한 상황은 그들을 오랫동안 일할 수 없게 만들 수도 있습니다. 눈이 원망의 눈물로 가득 차 있고, 손이 떨리고, 달리고 싶어진다면 무슨 효용을 말할 수 있겠습니까?!

갈등 상황은 집단적 노동이 중단되기 때문에 공동 노동의 결과에도 부정적인 영향을 미칩니다. 때로는 이해관계의 투쟁으로 인해 상호 지원이 완전히 배제될 뿐만 아니라 방해 행위도 발생하기도 합니다.

서로 다른 부서의 엔지니어링 작업자 간의 갈등은 기분을 망칠 수 있지만 팀의 불화는 확실히 전체 팀 작업의 품질과 효율성에 영향을 미칩니다.

직장 내 갈등의 원인과 유형

동료들과 함께

분쟁과 다툼

갈등은 사람들 사이의 불일치입니다. 분쟁이나 다툼에는 합의가 없습니다. 그렇다면 차이점은 무엇입니까?

논쟁하는 동료그들은 상대방을 모욕하거나 모욕하려는 목표를 세우지 않습니다. 반대로 당사자의 임무는 적을 동맹으로 만들고 그가 틀렸다는 것을 확신시키는 것입니다. 그러한 논쟁 속에서 진실이 탄생합니다. 이러한 갈등을 건설적이라고합니다.
다투는 사람들의견이 일치하지 않는 주제도 있습니다. 그러나 그들은 실증적인 주장을 제시하지 않고 적의 감정에 영향을 미쳐 그를 겁주고 제거하고 침묵을 유지하도록 강요합니다. 마음이 아니라 감정에 호소함으로써 진실의 밑바닥에 도달하는 것은 불가능합니다. 문제에 대한 해결책을 찾는 것보다 어떤 대가를 치르더라도 승리하는 것이 더 중요한 이러한 갈등은 일반적으로 파괴적인 것으로 간주됩니다.

두 가지 유형의 행동 모두 동료 간에 가능하지만 결과는 다릅니다.

분쟁이 성과로 이어지는 경우 긍정적인 결과, 협력 경험을 제공하고 팀 내 관계를 개선한 다음 다툼은 반대로 편협한 관계를 만들고 기분을 악화시키고 공통 목표에서 벗어나 작업 효율성을 저하시킵니다.

대인관계 갈등

대부분 팀에서는 혜택, 자원, 부담 또는 제재 분배의 불평등에 대한 불만을 바탕으로 나타납니다. 여러 사람이 같은 일을 하는 경우 이런 일이 자주 발생합니다.

불만과 계산은 자원이나 물품이 부족한 곳뿐만 아니라 부하가 매우 높고 제재가 끔찍한 곳에서도 시작됩니다. 가장 번영하는 조직에서도 불공정한 분배로 인한 갈등은 발생합니다.

성격과 집단

행동 규범, 의사 소통 규범을 위반하는 동료와 팀 내 갈등이있는 경우 모습, 여기에 채택되면 이는 자연스럽고 정당합니다. 하지만 그 뿐만이 아닙니다.

때때로 "보이콧"의 이유는 개인적인 이해관계로 인해 갈등을 겪는 비공식 지도자의 존재일 수 있습니다. 그 주위에 지원 그룹이 형성됩니다. 이 상황에서 벗어나는 것은 어렵습니다. 같은 동료를 모집하거나, 자존심을 극복하고 리더와 마음을 터놓고 대화해야 합니다.

리더와 함께

내부 갈등

자신의 업무에 전적으로 헌신하는 관리자가 종종 있습니다. 온전히 살기 위해서는 남편, 아내, 아버지, 어머니가 되어야 합니다. 가족 생활그리고 이것을 달성할 수 없다는 것은 인간의 정신을 분열시킵니다. 감독은 부하들을 비난하며 현 상황에 대한 책임이 있다고 본다.

상사를 설득하다?!

매니저와 갈등을 빚는 게 있나요? 예, 외부와 위로부터 실질적인 지원이 있다면 해고에 앞서 다툼이 있다면.

그리고 상사가 불만 사항을주의 깊게 듣고 영감을 얻어 나머지 팀원의 존경심을 잃을 위험에도 불구하고 자신이 틀렸다는 것을 인정합니다. 갈등 해결에 대한 이러한 관점은 영화에서만 볼 수 있습니다. 실제로 “상사는 항상 옳고, 그가 틀렸다면 1번 항목을 읽어라.”

갈등 상황을 예방하고 성장의 토대를 제거하기 위해서는 관리자가 물질적 이익을 공정하게 분배해야 합니다. 정확한 정보를 갖고 있으면 '당근 뺨때리기'를 하는 것이 맞다.
험담과 비난을 장려해서는 안됩니다.
해고되는 것을 두려워하지 마십시오.
공개 대결을 할 수 없습니다.
갈등을 해결하려면 적어도 겉보기에는 한쪽 편을 들어서는 안 됩니다.
진정한 지도자는 그의 부하들이 함께 모여 노래를 부를 뿐만 아니라 할아버지, 경비병, 베테랑을 해고하지 말라고 모두 함께 요구할 때 기뻐해야 합니다.

그런 팀을 꾸릴 수 있다면 감독도 어려울 때 의지할 수 있는 사람이 생길 것이다.

취업지원시 꼭 알아두세요, 귀하의 직업적 책임, 급여, 보너스, 팀 내 행동 규칙, 근무 시간, 복장 규정 등에 대해 가능한 한 많이 설명하십시오. 이 정보는 실망, 불만, 첫 번째 갈등으로부터 당신을 구해 주고 그러한 일이 발생할 경우 어떻게 해야 하는지 알려줄 것입니다.
기억하세요. 팀에서는 필요하지 않습니다.모든 사람과 보조를 맞추되 무리에서 너무 멀리 벗어나는 것을 허용하지 않습니다. 다른 사람들이 모두 비흡연자인 방에서는 담배를 피우는 것이 허용되지 않습니다. 당신의 사치로 팀을 짜증나게하지 마십시오. 저를 믿으십시오. 여기 있는 모든 사람들이 그렇습니다. 그러나 그들은 일을 적당히 유지하는 방법을 알고 있습니다.
다투지 말고 논쟁하라. 의견 차이가 싸움이 아니라 타협으로 이어질 때 좋습니다. 상대방의 외모나 성격에 대해 절대 논하지 마세요. 우리 얘기 중이야회계보고에 대해서.

업무 분쟁을 피하기 위해 행동하는 방법

이전 섹션에 나열된 모든 내용이 여기서 반복되어야 합니다. 하지만 다양한 상황을 추가할 수 있습니다.

잡담

가십과 소문으로 인해 갈등이 자주 발생합니다. 당신이 더 폐쇄적일수록 팀이 당신에 대해 가지고 있는 정보가 적어질수록 동료들은 당신에 대해 더 많이 추측할 것입니다. 개인 생활. 이것이 사람이 설계된 방식입니다. 알려지지 않은 모든 것이 그를 흥분시키고 흥미롭게 만듭니다.

이것을 처리하는 것은 쉽습니다. 자신에 대한 모든 것을 알려주십시오. 이미 인쇄된 텍스트에 글을 쓰는 것은 흥미롭지 않습니다. 당신은 더 이상 " 빈 슬레이트”, 어떤 낙서로도 채워질 수 있습니다. 가십은 저절로 사라질 것입니다.

부러움

그 어떤 것도 이 느낌을 극복할 수 없습니다. 무엇이든 부러워할 수 있는 사람들이 있다. 손가락 6개라도요. 손에 손가락이 6개 있으면 얼마나 불편한지 진심으로 이야기해 보세요. 아니면 단순히 부정적인 메시지를 무시하고, 그들이 질투한다면 뭔가 바라는 것이 있을 것이라고 생각하십시오.

정직하고 품위 있게 행동해야 하며, 공식적인 분쟁을 피하는 것을 결코 피해서는 안 됩니다. 다툼을 피하십시오! 싸움에서 당신을 모욕하는 사람은 누구나 "그리고 나는 당신을 사랑합니다"라는 당신의 차분한 미소로 인해 낙담할 수 있다는 것을 기억하십시오.

비디오: 직장에서의 갈등

직업적 갈등은 필요악입니다. 우리는 자신의 관점을 옹호하고, 다른 사람들의 실수를 지적하며, 시간이나 자원이 부족한 상황에서 목표를 달성해야 합니다. 때로는 이것이 어렵고 심지어 고통스럽기까지 합니다. 특히 갈등의 모든 당사자가 직업 윤리를 기꺼이 유지하지 않는 경우에는 더욱 그렇습니다.

작업 환경에서 대립은 다음 중 하나입니다. 생산 과정, 대부분의 지역 전투는 빠르고 정확하게 발생합니다. 양측은 자신의 역할을 이해하고 결과 지향적입니다. 결과적으로 노동 갈등에는 이미 찾아야 할 타협의 내용이 포함되어 있습니다. 그러나 때때로 우리는 업무 상황에서 일상적인 추문의 방법을 사용하여 "더러운 장난"을 하는 사람들을 상대해야 합니다. 즉, 개인적, 은밀하게 또는 직접적인 모욕을 받고 개념을 대체하는 것입니다. 건설적인 대화를 가정의 싸움으로 바꾸기 위해 모든 일을 합니다. 이런 종류의 갈등이 일어나는 이유는 무엇입니까?

공격자는 무엇을 의미합니까?

심리학자 Anatoly Dobin은 "원칙적으로 갈등 의사 소통에 자발적으로 참여하는 사람은 이미 굴욕감을 경험했습니다. "라고 말합니다. 불행하게도 거의 모든 사람이 이런 느낌을 경험했지만, 어떤 사람들에게는 굴욕의 경험이 파괴적이었습니다. 예를 들어, 어린 시절에 아이에게 중요한 사람들로부터 받은 경우입니다.

Anatoly Dobin은 계속해서 이렇게 말합니다. “그런 사람들은 의심과 자신의 환경을 지속적으로 통제하려는 욕구가 특징입니다. 그들의 목표는 그들의 성격에 대한 굴욕이 다시는 일어나지 않도록 막는 것입니다.” 불행하게도 이것은 과민함과 공격이 없는 곳에서 공격을 보는 경향으로 나타납니다. 그러한 사람에게 일자리 제안이 접근하면 그는 이를 자신을 개인이자 전문가로 폄하하려는 시도로 받아들일 수 있습니다.

이해관계의 갈등이 아니라 상황에 대한 생각의 갈등이 있습니다. 노사 갈등 참가자 중 한 명은 우리가 논의하고 진행해야 할 업무 문제에 대해 이야기하고 있다고 믿는 반면, 다른 한 명은 자신의 명예와 존엄성이 위험에 처해 있으므로 즉시 방어해야 한다고 믿습니다. 다른 사람의 존엄성을 모욕함으로써.

공격자의 목표는 불쾌감을 느끼고 대담 자의 민감한 화음을 찾는 것입니다

성별에 대한 고정관념(“여성은 아무것도 이해하지 못합니다”), 나이에 따른 모욕(“나는 너무 어려서 지적할 수 없습니다”), 무능함을 암시(“광고에서 모집했습니다”) 또는 누군가의 후원(“아빠가 놔두세요”)이 사용됩니다. 들어있어요”). 직접적이고 무례하거나 가려질 수 있지만 그다지 공격적이지는 않습니다. 공격자에게는 금지된 주제가 없으며 조만간 목표를 달성합니다. 민감한 화음을 건드린 후 마침내 대담자를 업무 상황에서 국내 갈등으로 끌어들입니다.

적어도 한 번은 모욕으로 모욕에 대응하거나 그 말이 당신에게 상처를 입혔다는 것을 보여주는 것이 가치가 있으며 공격자는 승리를 축하할 수 있습니다. 작업 테마망각되어 결과는 달성되지 않았지만 신경은 쇠약해졌고 인간의 존엄성은 굴욕을 당했습니다.

그러한 상황에서 명예롭게 벗어날 수 있는 방법은 단 하나뿐입니다. 들어가지 마십시오. 그러나 이는 대결을 피하려는 것이 아니다. 직업적 갈등을 해결하는 방법은 작업 협상의 틀 내에서 상황을 유지하기 위해 지속적으로 노력하는 것입니다. 다른 사람이 당신을 화나게 하거나 상처를 주도록 놔두세요. 당신은 반드시 결과를 얻어야 하며 그게 전부입니다. 우선, 이를 위해서는 자신을 통제해야 합니다.

갈등을 피하는 방법

토론토 대학의 심리학자 로버트 베이클은 “통제력을 잃으면 모든 것을 잃은 것입니다.”라고 말합니다. - 조작적 행동은 감정적 반응을 유발하여 공격적으로 행동하도록 강요하거나 반대로 자신을 방어하는 것을 목표로 합니다. 자제력을 잃으면 우리는 조작자가 원하는 대로 행동하게 됩니다. 그리고 우리는 이길 수 없는 게임에 참여하고 있기 때문에 패배합니다. 자기 통제는 필수이며 이것이 바로 행동 통제입니다. 그것이 당신의 선택이라면 화를 내거나 속상할 수도 있지만, 행동을 조심해야 합니다.”

Bakel 박사는 다음과 같은 제안을 합니다. 간단한 규칙, 예의 바르고 예의 바르고 사회화 된 사람이 승리 할 수 있습니다. 노동 갈등공격적인 조작자로.

서두르지 말고 대답하십시오.직장에서 갈등이 생기기 전에 불쾌한 감정을 최소화하고 유발하면서 어떻게 상황에 대처할 수 있을지 생각해 보세요. 그런 다음에야 행동하십시오.

예, 이는 자신의 감정뿐만 아니라 대화 상대의 감정도 관리해야 함을 의미합니다. 비록 그가 부적절하게 행동하더라도 그는 인간이라는 것을 기억하십시오. 그 사람에게도 상처를 줄 수 있다는 것입니다. 더욱이 그는 지금 고통을 겪고 있으며 그것이 당신의 잘못이 아니더라도 그의 고통을 악화시키지 않는 것은 당신의 힘에 달려 있습니다.

말하는 속도와 음량에 주의하세요.흥분된 사람은 더 빠르고 크게 말하는 경향이 있으며, 이로 인해 상대방도 목소리를 높이게 됩니다. 연설이 빠를수록 그 안에 생각이 적어지고 돌이킬 수 없는 말을 할 가능성이 높아집니다. 서두르지 마세요. 당신의 말에 무게를 두십시오.

가능하다면 시간을 내십시오.이는 갈등을 피해야 한다는 뜻이 아니라, 오히려 옆으로 치워두라는 뜻입니다. 상대방이 부정적인 감정으로 들끓고 있는 것을 보면 대화 일정을 다시 잡도록 초대하십시오. “나는 지금 이 문제에 대해 당신과 이야기할 준비가 되어 있지 않습니다. 내일 약속을 잡자." 이는 당신에게 준비할 시간을 주고 상대에게 진정할 시간을 줍니다. 또한, 팀 안에서나 동료 앞에서 갈등이 발생하기 때문에 그 중 한 사람이 자신의 영향력을 이용해 가해자를 진정시킬 가능성도 있다.

위험을 감수하지 마십시오.때때로 우리는 좋은 농담이나 특히 저주스러운 논쟁과 같은 잘 겨냥된 일격으로 대결을 끝낼 수 있다고 생각합니다. 그러나 시트콤에서 그렇게 잘 작동하는 것이 실제 생활에서는 거의 작동하지 않습니다. 정확하고 모든 것을 한꺼번에 끝내려고하지 마십시오.

결과에 집중. 우리는 우리가 집중하는 것을 얻습니다. 누군가가 공격적으로 행동하고 당신을 갈등에 빠뜨리면 모욕에 집중할 수 있으며 그러면 모욕이 더 많아질 것입니다. 또는 도발과 모욕을 은폐하고 대화를 건설적인 방향으로 전환할 수도 있습니다. 그리고 이것은 우리에게 주요 권장 사항을 제공합니다.

대결에 도움이 되는 말

"예". 반대하는 주장조차도 "예"라는 단어로 시작해야합니다. 사람들이 그에게 동의하면 진정하는 것이 인간의 본성입니다.
"우리". "우리는 당신을 반대합니다"가 아니라 "우리는 당신과 함께합니다". 자신과 갈등의 상대방을 하나의 갈등에 포함시키십시오. 사회 집단: 사람들은 '자신의 부족'의 대표자들 편에 더 쉽게 편입됩니다.
"당신이 화가 났음을 이해합니다"-당신을 모욕하려는 모든 시도에 대한 응답입니다. 이렇게 하면 범죄를 거부하는 동시에 용서를 받을 수 있습니다.
"정말 쉽지 않습니다" 및 기타 표시되는 문구: 상대방의 삶이 쉽지 않다는 것을 깨닫지만 상황에는 추가 노력이 필요합니다.
“내가 들었어”는 거의 금지된 기술이다. 부정적인 주장이 순환으로 진행된 경우에만 사용하세요. 이것이 세 번째 순환입니다.
"둘 다 시간을내어 한 시간 안에 만나자 (3시, 내일 10시)"-감정의 맹공격으로 대담자가 현실과의 접촉을 잃었다는 것을 이해한다면.

미끼를 물지 마십시오.“미끼”는 평정심, 자신에 대한 통제력, 대화의 흐름을 잃게 만드는 것 외에는 다른 목적이 없는 단어입니다. 화를 내면 당신의 이익을 돌볼 생각이 없는 사람에게 권력을 넘겨주는 것입니다. 모든 저주, 모든 모욕, 모든 성차별적, 인종차별적 발언은 업무 갈등의 본질에서 우리를 주의를 돌리기 위해 고안된 "미끼"입니다. 이에 대한 대답은 간단합니다. "당신이 화가 난 것은 이해합니다. 하지만 작업을 완료해야 합니다."

포기하지 마십시오. 타격에 타격을 가하지 마십시오. 타격을 눈치 챘다고 가장하지 마십시오. 당신이해야 할 일은 라인을 고수하는 것뿐입니다.

네, 어렵습니다. 지금 당신에게 상처를 주려는 사람은 잔인할 수도 있다. 하지만 그의 시도가 성공할지 여부는 오직 당신만이 결정할 수 있습니다. 그것이 정말로 당신에게 해를 끼칠지 여부는 오직 당신만이 결정할 수 있습니다. 그건 그렇고, 목표를 달성하자마자 고통은 사라질 것입니다. 예를 들어 수요일까지 작업을 완료하거나 기술 지원을 제공하거나 자금을 제공하겠다고 약속합니다. 그 결과는 상처받은 영혼을 위한 놀라운 치유제이며, 대체로 그것만이 중요합니다. 물론, 사랑이 아닌 일에 대해 이야기하고 있다면.

종종 가장 사소한 상황적 갈등은 장기간의 전쟁으로 확대되어 갈등을 겪는 사람뿐만 아니라 주변의 모든 사람의 삶을 해칠 수 있습니다. 이 문제를 이해합니다. 심리학자 나탈리아 이사이체바.

거의 모든 사람이 직장에서 갈등 상황에 직면합니다. 갈등은 그 과정에서 발생하는 사람, 집단 간의 모순, 불일치이다. 노동 활동이해관계가 반대이고 당사자 간의 합의가 부족하기 때문입니다. 이는 질병에 비유할 수 있습니다. 제때에 조치를 취하지 않으면 더 많은 사람에게 영향을 미치고 조직이 손실을 입을 수 있습니다. 갈등은 참가자의 건강에도 파괴적인 영향을 미친다는 점을 고려해야합니다.

일부 갈등은 객관적인 이유로 업무와 관련되어 발생하고, 다른 갈등은 주관적인 이유로 발생하여 감정적, 개인적 관계에 영향을 미칩니다. 갈등 상황의 주요 원인은 의사소통 능력 부족, 자격, 목표, 가치, 양육 및 행동의 차이입니다. 리더가 부하 직원에게 허영심이나 무례함을 보여 직업 윤리를 위반하는 경우에도 갈등의 원인이 될 수 있습니다. 상사가 노동법을 위반하여 직원 개개인의 업무성과를 공정하게 평가할 수 없는 경우

직장 내 갈등을 해결하는 방법에는 어떤 것이 있나요?

1. 갈등 회피

그 의미는 한쪽이 상황을 무시하고 갈등에 참여하기를 원하지 않는다는 사실로 귀결됩니다. 주관적인 이유로 갈등이 발생한 경우 이 접근 방식은 긍정적인 결과를 가져올 수 있습니다. 상대방은 상황을 다시 생각하고 진정할 수 있으며 공개적인 충돌을 피할 수 있습니다.

그러나 전문적인 이유로 갈등이 발생한 경우 갈등을 일으킨 원인이 제거되지 않았기 때문에 이를 피하면 상황이 악화될 수 있습니다. 이 경우 상황을 방치할 수 없습니다.

2. 갈등 완화 또는 적응

평활화의 주요 목표는 합의, 사과, 겸손의 표현을 통해 갈등을 신속하게 예방하는 것입니다. 관리자와 부하 직원 사이에 갈등 상황이 발생하고 갈등 기간에 아무도 관심이 없다면 한쪽이 양보하고 다른 쪽이 원하는 것을 얻을 수 있도록 허용하는 이 전술은 긍정적일 수 있습니다.

갈등은 신속하게 해결되고 상황이 이해되며 업무가 회복되고 좋은 관계가 유지될 수 있습니다. 이런 상황에서는 향후 문제가 재발하지 않도록 갈등의 원인을 제거해야 합니다.

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3. 갈등 해결을 강요

갈등의 시작자는 권력을 사용하여 직원을 자신의 의견을 고려하지 않고 자신의 의지에 복종시킵니다. 이는 일반적으로 협박, 협박 및 기타 압력 방법을 동반합니다.

이는 갈등을 해결하는 가장 불쾌한 방법이다. 상대방은 수치심을 느끼고 긴장감이 남아 있기 때문이다. 강제는 다음과 같이 정당화될 수 있습니다. a) 시간이 부족한 경우; b) 긴급 상황의 경우 c) 종속.

4. 타협

복잡하지만 효과적인 방법갈등 해결. 여기서는 각 당사자의 이익을 고려하고 대안을 논의합니다. 타협은 각 당사자가 좋은 관계를 유지하면서 원하는 것을 어느 정도 얻는다고 가정합니다. 이 갈등 해결 방법의 목표는 모든 것을 잃는 것이 아니라 무언가를 얻는 것입니다.

5. 갈등 해결

이는 갈등의 원인을 해결하고 모든 당사자가 수용할 수 있는 조치를 취하기 위해 당사자들이 의견 차이를 인정하고 다른 관점에 기꺼이 귀를 기울일 때 가장 효과적인 방법입니다. 여기에서는 불일치가 정상적인 현상으로 받아들여지며, 이는 분석과 대화를 통해 최적의 솔루션으로 이어집니다.

갈등을 해결하는 데에는 당사자의 성숙함과 사람과의 소통의 기술이 큰 역할을 하기 때문에 상황이 악화되지 않도록 자제하는 것이 매우 중요합니다. 치료 효과를 활용하여 당사자에게 "끝까지" 말할 수 있는 기회를 제공하십시오. 솔직한 대화와 우호적인 분위기는 갈등의 신속한 해결과 해소에 기여합니다.

모든 사람이 자신의 권리를 알고 책임을 다한다면 팀 내 갈등이 줄어들 수 있습니다.

어떤 갈등 상황에서도 침착함을 발산해야 합니다. 목소리에 오만함이나 짜증의 기미 없이 자신감 있는 억양을 발산해야 합니다. 귀에 가장 듣기 좋은 적당한 속도와 낮은 음색; 곧은 등은 긍정적인 기분을 주고 자신감을 줍니다.

그리고 갈등은 즉각 해결되어야 하며, 주저할 필요 없이 우호적인 분위기 속에서 해결해야 합니다.