입구민주적 경영 스타일은 방법을 기반으로 합니다. 리더 관리 스타일
마지막 업데이트: 2014년 1월 4일
독재적 스타일이라고도 알려진 권위주의적 관리 스타일은 그룹 구성원의 의견이 거의 또는 전혀 없이 내려진 모든 결정에 대해 개인이 통제하는 것이 특징입니다. 권위주의적인 리더는 자신의 생각과 판단에 따라 선택하는 경향이 있으며 부하 직원의 조언을 거의 듣지 않습니다. 이에 비해 권위주의적 경영 스타일은 그룹에 대한 절대적이고 단독적인 통제를 가정합니다.
권위주의적 스타일의 특징
- 그룹 구성원이 조직 업무에 기여할 수 있는 기회가 제한되거나 존재하지 않습니다.
- 모든 결정은 리더가 내립니다.
- 그룹 리더는 자신의 작업 조건과 방법을 지시합니다.
- 그룹 구성원은 중요한 문제 등을 해결하기 위해 신뢰를 받는 경우가 거의 없습니다.
권위주의적 경영 스타일의 장점
이러한 관리 스타일은 예를 들어 많은 사람들과 상의하지 않고 신속하게 결정을 내려야 하는 경우와 같은 경우에 유용할 수 있습니다. 일부 프로젝트에는 작업을 빠르고 효율적으로 완료하기 위해 강력한 리더가 필요합니다.
열악한 조직, 관리자의 리더십 부족, 작업 기한 설정 부족으로 인해 탈선된 프로젝트에서 학생 또는 동료 그룹과 함께 작업한 적이 있습니까? 그렇다면 귀하의 그룹이나 팀의 결과가 크게 저하되었을 가능성이 있습니다. 그러한 상황에서 독재적인 관리 스타일을 사용하는 강력한 리더는 그룹의 작업에 대해 책임을 질 수 있습니다. 그는 작업을 다른 그룹 구성원에게 분배하고 프로젝트 완료를 위한 정확한 기한을 설정할 것입니다.
군사적 충돌과 같은 특히 긴장된 상황에서 그룹 구성원은 실제로 다른 모든 구성원보다 독재적인 관리 스타일을 선호할 수 있습니다. 이를 통해 복잡한 결정을 내릴 필요 없이 특정 작업에 집중할 수 있습니다. 또한 이를 통해 그룹 구성원은 그룹에 도움이 될 수 있는 특정 임무를 수행하는 데 고도로 숙련될 수 있습니다.
권위주의적 스타일의 단점
독재적인 리더십 스타일이 때로는 효과적일 수 있지만, 이 스타일이 팀에 문제를 가져오는 경우는 여전히 빈번합니다. 독재적인 스타일을 남용하는 경향이 있는 사람들은 종종 지배적인 독재자로 간주되며, 그들의 행동은 종종 나머지 그룹의 불만으로 이어질 수 있습니다.
권위주의적 지도자는 그룹과 상의하지 않고 결정을 내리기 때문에 사람들은 그룹 작업에 새로운 아이디어를 가져올 기회가 부족하다는 점에 분개할 수 있습니다. 연구자들은 또한 권위주의가 종종 현재 문제에 대한 창의적인 해결책의 부족으로 이어지며, 이는 궁극적으로 그룹 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 발견했습니다.
가장 권위적인 관리 스타일에는 이미 몇 가지 잠재적인 위험이 있지만 리더는 이 스타일의 요소를 현명하게 사용하는 방법을 배울 수 있습니다. 예를 들어, 권위주의적 스타일은 리더가 그룹 내에서 가장 경험이 많고 자격을 갖춘 구성원이거나 다른 그룹 구성원이 갖고 있지 않은 정보에 접근할 수 있는 사람인 상황에서 효과적으로 사용될 수 있습니다.
이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.
- 민주적 경영 스타일의 특징
- 민주적 경영방식의 단점과 장점은 무엇인가?
조직의 장이 부하 직원에게 영향력을 행사하는 방식을 리더십 스타일이라고 합니다. 조직이 효과적으로 업무를 수행하여 각 직원이 자신의 잠재력을 완전히 실현할 수 있는 기회를 가지려면 이 시스템을 선택할 때 책임감 있는 접근 방식을 취하는 것이 필요합니다. 이 기사에서 우리는 민주적 경영 스타일이 무엇인지, 그리고 그것이 누구에게 적합한지 밝힐 것입니다.
민주적 경영방식의 특징
민주적 경영 스타일은 직원이 수행하는 기능의 틀 내에서 자격에 따라 직원에게 자율성을 제공하는 것이 특징입니다. 이 스타일을 특징으로 하는 조직의 부하 직원은 리더의 통제하에 상당한 행동의 자유를 갖습니다.
민주적 상사는 참여, 소속, 자기 표현과 같은 영향력 메커니즘을 선호합니다. 그는 ‘힘의 끈’을 당기기보다는 팀워크에 더 가깝다.
민주적인 관리자는 직원에 대해 다음과 같은 생각을 가지고 있습니다.
- 일은 자연스러운 과정이며, 유리한 조건에서 근로자는 책임을 질 뿐만 아니라 이를 위해 노력할 것입니다.
- 일반 전문가가 조직 문제 해결에 참여할 때 자치를 사용하고 자제하에 일합니다.
- 포함은 목표가 달성되었을 때 주어지는 보상입니다.
- 많은 직원들이 할당된 문제를 해결하기 위해 창의적으로 접근할 수 있지만 모든 사람이 자신의 지적 잠재력을 발휘할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다.
민주적 지도자는 자신의 의지를 직원들에게 강요하려는 목표를 스스로 설정하지 않습니다. 그는 그들과 권력을 공유하고 얻은 결과를 통제하려고 노력합니다.
민주적 경영 스타일이 우세한 조직은 권력의 분산이 높다는 특징이 있습니다. 직원들은 의사결정에 적극적으로 참여하며 업무 수행 시 엄격한 경계에 얽매이지 않습니다. 이러한 기업에는 고품질 작업을 위한 모든 전제 조건이 있으며 직원의 노력은 공정하게 평가되며 직원의 요구 사항이 존중됩니다.
민주적 경영 방식의 리더는 어떤 모습이어야 할까요?
민주적인 상사는 조직에 개방성과 신뢰의 분위기를 조성하기 위해 많은 노력을 기울입니다. 직원이 도움이 필요한 경우 오해받을 염려 없이 관리자에게 문의할 수 있습니다.
이러한 조직에서 관리자는 부하 직원이 부서의 문제를 조사하고 대체 솔루션을 찾아 적용할 수 있도록 노력합니다.
상사의 임무에는 가장 복잡하고 중요한 문제를 해결하는 것이 포함되며 다른 문제는 부하 직원에게 배포됩니다. 이러한 리더는 고정관념의 대상이 아니며 상황, 상황, 팀 구성 등의 변화에 따라 행동을 바꿀 수 있습니다.
민주적 경영방식을 갖춘 조직에서는 지시가 지시의 형태가 아닌 직원의 의견을 고려한 제안으로 이루어진다. 이 접근 방식은 업무 문제를 논의하는 동안 최선의 해결책을 찾을 수 있다는 관리자의 확신에 기초합니다.
민주적인 상사는 부하직원의 장점과 단점을 모두 잘 알고 있습니다. 직원에게 특정 업무를 맡길 때 관리자는 직원의 능력을 바탕으로 지적, 직업적 잠재력을 통해 자신을 표현하려는 모든 사람의 자연스러운 욕구에 중점을 둡니다. 얻은 결과는 수행된 업무의 적절성과 중요성을 부하직원에게 확신시킨 결과입니다.
민주적 상사는 정기적으로 부하들에게 상황과 조직 발전 전망에 대해 알립니다. 이러한 접근 방식을 통해 직원들이 목표를 달성하고 상황에 대한 진정한 주인의식을 키우는 것이 더 쉬워집니다.
그러한 관리자는 자신의 부서의 실제 상황과 직원의 기분을 잘 알고 있기 때문에 부하 직원과의 관계에서 재치있는 행동을 고수하고 그들의 요구와 관심사를 이해하려고 노력합니다. 갈등 상황이 발생하면 근본 원인을 분석하고 향후 결론을 도출합니다. 이러한 의사소통 시스템은 관리자와 부하직원 간의 신뢰와 존경심을 강화하는 데 도움이 됩니다.
민주적 경영 방식을 통해 직원들의 창의적 활동이 가능한 모든 방법(권한 이양 포함)으로 장려되며, 이는 상호 신뢰와 협력의 분위기 조성에도 도움이 됩니다.
직원들은 할당된 업무를 완수하는 데 있어 자신의 중요성과 책임을 충분히 이해하고 있기 때문에 규율은 점차 자기 규율로 발전합니다.
그러나 민주적 경영방식에서는 명령의 통일성이 없고 지도자의 권력이 약화된다고 생각해서는 안 된다. 반대로, 그러한 팀에서는 무차별적인 힘의 도움으로 사람을 관리하는 것이 아니라 각 부하 직원의 잠재력을 고려하는 것을 기반으로하기 때문에 상사의 힘과 권위가 더욱 중요해집니다.
좋은 민주주의 지도자가 되려면, 특정 특성을 가지고 있습니다.주요 내용은 다음과 같습니다.
- 개방 상태;
- 직원에 대한 신뢰;
- 개인적인 특권의 포기;
- 권한을 위임하는 능력과 욕구;
- 현재 업무 수행에 대한 비간섭, 공식 당국을 통한 통제(관련 관리자 및 채널을 통해)
- 결과에 따른 통제;
- 단독 의사결정 사실을 직원에게 정당화합니다.
어떤 직원이 민주적 경영 스타일로 이익을 얻나요?
민주적 경영 스타일은 부하직원을 현재의 문제를 독립적으로 해결할 수 있는 파트너로 본다. 이러한 직원은 높은 수준의 전문 교육, 지식 및 경험을 갖추고 있습니다.
민주적 경영방식이 효과적이려면 조직의 일반 직원들이 다음과 같은 특성을 가지고 있습니다:
- 높은 수준의 전문 교육;
- 책임을 지려는 욕구와 능력;
- 독립적인 조치의 필요성을 표명했습니다.
- 자신의 행동에 책임을 지려는 의지와 능력;
- 창의성과 개인적 성장에 대한 열망;
- 일에 대한 관심;
- 장기적인 삶과 조직 목표에 대한 지향;
- 그들에 대한 동료들의 의견의 중요성이 높습니다.
- 높은 수준의 자제력;
민주적 경영방식의 장점과 단점
민주적 경영 스타일의 장점은 다음과 같습니다.
얼핏 보면 민주적 경영 방식이 직원 관리에 가장 적합한 것 같습니다. 그러나 몇 가지 단점도 있습니다.
이러한 유형의 관리는 공동성을 의미하지만 조직의 가장 중요한 결정은 여전히 고위 당국과 공무원에 의해 이루어지며 일반 직원은 단순히 고위 경영진의 명령을 수행합니다.
의심할 바 없이 어떤 경우에는 관리자가 부하 직원의 의견을 묻고 이들이 단일 자문 기관으로 활동하도록 허용합니다. 그러나 동시에 직원들은 자신이 수행하는 기능 내에서 갖고 싶은 중요성의 정도를 받지 못합니다.
또한 민주적 경영 원칙을 적용하는 관리자는 이러한 원칙을 적용해야만 의사 결정의 정확성과 부하 직원의 업무 효율성이 가능하다는 결론에 도달합니다.
모든 조직에 어느 정도 영향을 미치는 위기 및 기타 극단적인 상황이 발생하는 경우 어떤 상황에서도 민주적 경영 스타일을 사용해서는 안 된다는 점에 유의해야 합니다.
또한 민주적 경영 스타일의 단점은 다음과 같습니다.
민주적 경영 스타일의 위험은 경영 결정의 이행 또는 비 이행에 직접적인 책임이 없는 사람에게 권한을 위임하는 것입니다. 근거없는 결정이 내려지면 그에 대한 책임은 관리자에게 있습니다. 동시에, 책임의 부담이 없는 하급자들은 위임된 권한의 집행에 있어서 충분히 성실하지 않을 수도 있지만, 이 상황에서 타협하게 될 것은 하급자들이 아니라, 권력관계를 구축하는 민주적 지도자이다. 파트너십과 공동성의 위치.
민주적 경영방식의 방향
민주적 경영 스타일에는 '관리자-하급' 관계에 기초한 여러 가지 방향이 포함됩니다. 그 품종은 아래에 나열되어 있습니다.
- 참여적.이는 부하 직원에 대한 관리자의 완전한 신뢰로 구성됩니다. 이 스타일은 회사 활동과 관련된 문제에 대한 직원의 의견을 찾고, 직원의 건설적인 제안을 사용하고, 특정 목표 설정에 직원을 참여시키는 것이 특징입니다. 이 경우 내린 결정에 대한 책임은 부하 직원에게 이전되지 않습니다.
- 자문.이 경우 관리자는 중요한 결정을 스스로 유보하고 부하 직원과 협의하여 어떤 상황에서도 가장 정확한 방법을 알려줍니다. 직원들은 프로세스 구성에 만족하고 상사에게 도움과 지원을 제공합니다. 인센티브는 직원을 처벌하기보다는 보상하는 것입니다.
모든 유형의 민주적 경영 스타일은 직원들이 생산 과정에 정통한 조직에 적합합니다. 예를 들어, 다음 상황을 고려해보세요. 회사는 젊은 전문가를 부서장으로 임명합니다. 부하 직원의 전문 지식을 고려하여 조언을 듣고 부하 직원과 민주적 관계를 구축하는 것이 유익합니다. 따라서 관리자는 부하 직원의 경험에 의존하고 부하 직원은 중요한 결정을 내리는 데 도움을 줍니다.
관리 스타일은 중요한 목표를 달성하기 위해 공동 활동을 조직하고 팀에 영향을 미치는 리더의 방식, 방법 및 기술의 안정적인 시스템입니다. 관리 스타일의 올바른 선택은 주로 관리의 성공과 기업의 효율성을 결정합니다.
의심할 여지없이 경영 스타일은 리더의 성격에 영향을 받으며, 리더의 성격이나 기질에 따라 이러한 스타일이 결정될 수 있습니다. 경영 스타일 형성에서 가장 중요한 위치는 리더의 도덕적, 사업적 자질입니다. 어쨌든 관리 스타일은 생산, 관리 및 경제 분야의 사람들 간의 관계를 연구하는 관리 심리학 및 기타 과학에서 연구되는 다소 복잡한 현상입니다.
미국 심리학자들은 관리 스타일 형성의 잠재력에 대해 매우 단호합니다. 그들의 입장은 분명합니다. 관리 스타일이 형성되어야 합니다. 이는 관리자가 자신의 성격을 재구성하고 작업 그룹의 구조, 일상 및 생산에 영향을 미치는 기타 요소를 변경하기 위한 적절한 결정을 내려 스스로 수행해야 합니다.
주요 관리 스타일의 특징
경영 심리학 분야의 미국 과학자 R. Blake와 D. Mouton은 관리자의 개별 자질과 생산 요구 사항에 따라 가장 효과적인 관리 스타일을 선택할 수 있는 관리 스타일 표를 개발했습니다.
그들은 기업을 관리하는 과정에서 나타나는 관리자의 두 가지 속성을 기초로 삼았습니다. 이는 사람에 대한 우려이자 생산 효율성에 대한 우려입니다. 이에 따라 과학자들은 다섯 가지 주요 관리 스타일을 확인했습니다. 동시에 Blake와 Moonton이 출발점으로 삼은 속성은 순수한 형태로는 거의 발견되지 않기 때문에 그들 사이에는 많은 중간 옵션이 있습니다.
분류의 의미는 관리자가 근로자의 노력을 늘려 생산량을 늘리거나 사람에 대한 정책을 선택하는 등 끊임없이 선택에 직면한다는 것입니다. 그러나 이 경우 제조 회사의 이익은 확실히 저하될 것입니다.
Blake-Mouton 시스템의 또 다른 중요한 요소는 집단 관리 요소입니다. 이는 관리자가 생산량을 크게 늘리는 동시에 사람들에게 해를 끼치는 일을 줄여야 하는 과제에 직면했을 때 결정적입니다.
관리 스타일을 선택할 때 관리자는 근로자와의 관계 개선 또는 생산 작업 완료 등 자신에게 더 많은 시간이 필요한 것이 무엇인지 알아야 합니다. 따라서 Blake-Moonton 시스템은 매우 유연하며 관리자가 전술과 관리 스타일을 지속적으로 변경할 수 있습니다.
권위주의적 경영 스타일
권위주의적 관리 스타일은 권력의 과도한 중앙 집중화를 특징으로 합니다. 관리자는 모든 권한을 자신의 손에 집중하고 모든 관리 기능, 심지어 부분적인 관리 기능도 수행하며 이 프로세스에 필요한 모든 자기 규제 메커니즘을 배제하려고 합니다.
독재자는 팀 생활의 대부분의 문제를 독재적으로 결정하고 누구와도 협의하지 않으며 업무에서 공동성을 위해 노력하지 않습니다. 부하직원과 함께 일할 때 관리자는 영향력을 행사하는 행정적 방법을 과장하는 경향이 있습니다. 부하 직원의 노동 활동을 자극할 때 그는 부하 직원에게 불안감, 불안, 두려움, 억압감을 유발하는 발언, 경고, 비난, 위협, 견책, 처벌, 혜택 박탈, 금지 등 부정적인 인센티브를 주로 사용합니다.
권위주의적 스타일은 관리자가 부하 직원의 업무를 매우 강력하게 통제하는 것이 특징입니다. 그는 모든 것과 모든 사람을 개인적으로 통제하려고 노력합니다. 그는 누구도 믿지 않으며 팀 생활의 모든 측면을 자신의 시야에 지속적으로 유지합니다. 이를 통해 그는 자신의 요구 사항을 정확하고 의무적으로 충족시키는 동시에 부하 직원의 자신에 대한 의존도를 높입니다.
민주적 경영 스타일
각 스타일의 성과에 대한 연구는 효율적인 생산을 위한 조건과 팀 내 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 조성하는 민주적 경영 스타일이 가장 효과적인 것으로 입증되었습니다.
민주적 경영 스타일의 전형적인 특징은 격려, 내일의 기쁨에 대한 전망, 즐거운 것에 대한 사람의 자연스러운 매력에 의존, 자신의 요구를 더욱 완벽하게 충족시키는 등 업무에 대한 긍정적인 인센티브를 사용하는 것입니다. 민주당원은 소망, 조언, 권고 등 부드럽고 협의적인 형태로 자신의 요구를 표현하는 경우가 가장 많습니다. 민주적 스타일은 리더가 다른 전문가의 의견을 고려하고 자신의 생각, 아이디어 및 결정을 종합적으로 확인하려는 욕구를 가지고 있음을 의미합니다. 이 경우 타협이 필수입니다.
민주적 경영 스타일에서는 투명성이 확산되는 경향이 있습니다. 의사결정 과정은 모든 사람에게 공개되어야 합니다. 목표 정보와의 지속적인 회의는 사람 간의 관계, 행동의 일관성, 그룹 지향성을 개선하고 직원 간의 공유 책임감을 개발하여 노동 생산성에 긍정적인 영향을 미칩니다.
민주주의자는 노동력의 결속력에 끊임없이 관심을 갖고 노동자들의 단결을 유지하기 위해 노력하며 인간 관계의 합병증을 예방합니다. 좋은 관계는 협력하는 데 도움이 됩니다. 민주당원은 팀 전체와 함께 일하고, 특정 사람을 분리하지 않으며, 공식적인 명령 체계를 위반하지 않으며, 대리인을 부하 직원과 비교하지 않으며, 평가와 행동에 고정관념을 갖지 않습니다.
그는 사람에 대해 잘 이해하고 있으며 개인적인 자질, 평가의 주관성을 추상화하고 다른 사람을 적절하게 이해하는 방법을 알고 있습니다. 민주당은 업무에서 부하 직원의 개인 성격 특성을 고려합니다. 그는 부하 직원의 필요, 관심사, 사회 활동 이유를 연구하고 대의의 이익과 조화시키기 위해 노력합니다. 생산 활동을 조직할 때 그는 부하 직원의 성격 심리를 고려하고, 부하 직원을 위한 임무와 임무를 선택하고, 영향력 수단과 요구 사항의 내용을 결정합니다.
자유로운 경영 스타일
자유주의 스타일은 종종 허용적, 무정부적이라고 불립니다. 주요 차이점은 경영진의 관리자 활동이 중요하지 않다는 것입니다. 그는 일상 업무 과정에 거의 관심이 없으며 생산 부서를 자주 방문하지 않으며 통제 기능을 약하게 수행합니다.
그러한 관리자는 대부분의 업무 시간을 회의와 사무 업무에 보냅니다. 그 결과 기업의 상황에 대한 인식이 부족해졌습니다. 자유주의자는 까다롭지 않은 사람이다. 종종 그러한 지도자는 자신의 재량에 따라 또는 비공식 지도자의 간접적인 주도를 통해 자신의 권한을 그에게 위임하거나 맡깁니다. 동시에 관리자의 개인적 경영 참여 정도는 최적 수준에 도달하지 않습니다.
종종 그는 부하 직원에게 이 일이나 저 일을 하도록 설득해야 하고 심지어 부하 직원이 완료하지 못한 작업을 자신도 맡게 되는 경우가 있습니다.
따라서 사람과 자신의 심리학에 대한 지식은 관리자가 자신이 통제하는 구조의 효율성이 크게 좌우되는 올바른 관리 스타일을 선택하는 데 도움이 됩니다. 심리학을 사용하면 과학적 이론과 개념에서 이미 정의되고 개발된 요소를 고려하여 과학적 기반으로 관리 스타일을 선택할 수 있습니다.
모든 리더는 조만간 한 가지 경영 스타일 또는 다른 경영 스타일을 지향하게 됩니다. 오늘날 경영에는 여러 유형의 행동이 있으며, 각 행동은 나름대로 효과적입니다. 같은 사람이 사용하는 관리 방법과 스타일은 관리자가 자신과 팀에 어떤 업무를 설정하느냐에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 가장 효과적인 경영방식을 하나만 꼽을 수는 없습니다.
오늘날 주요 관리 스타일은 다음과 같습니다.
- 인사관리의 자유노선또는 부하 직원의 활동에 대한 관리자의 비간섭 원칙. 이러한 업무 스타일을 실천하는 관리자는 직원과 고위 경영진 사이의 중개자 역할을 합니다. 직원들이 자신의 업무를 잘 알고, 하루 일과가 분 단위로 정해지며, 한 사람이 추가 결정을 내릴 필요가 없는 팀에서는 자유로운 경영진 행동이 실천됩니다.
- 경영의 권위주의적 경영 스타일.이 경우 모든 업무 결정은 "한 사람"에 의해 이루어집니다. 활동 진행에 대한 높은 요구, 지속적인 압력 및 통제. 극단적인 상황이 발생하고 긴급하게 결정을 내려야 하는 경우에는 권위주의적인 스타일이 좋습니다.
- 민주적인 경영 스타일.이 스타일을 고수하는 관리자는 관리 문제 해결에 모든 수준의 전문가를 참여시킬 수 있습니다. 업무 동기 부여자로서 상사는 각 직원이 자기 표현, 창의성 및 팀 소속 측면에서 자신의 요구를 충족할 수 있는 기회를 선택합니다.
- 관리에서 여러 관리 스타일의 조합.실제로 관리자가 하나의 리더십 스타일을 개발하고 이를 고수하는 것은 매우 어렵습니다. 결국 팀은 살아있는 사람들로 구성되어 있으며 모두 매우 다릅니다. 경영진의 행동 라인 중 하나에 대한 경향은 상사의 능력, 즉 교육 수준, 업무 경험, 정신적 자질, 회사의 전통 및 현재 해결 중인 작업으로 구성됩니다.
기본 관리 모델
리더십, 권력 및 관리 스타일은 논쟁을 불러일으키는 광범위한 주제이며 정기적으로 효과적이고 비효과적인 관리 스타일에 관한 새로운 이론을 낳습니다. 인력 관리 과학이 막 발전하기 시작한 20세기 초, 세계 각지의 이론가와 실무자들이 이를 채택했습니다. 그 결과, 지역별로 서양식, 일본식, 미국식이라고 불리는 여러 관리 모델이 등장했습니다. 각 방법은 고유한 방식으로 효과적이지만 동시에 다른 방법과 근본적으로 다릅니다.
- 서양식 경영방식.개인의 책임과 결정은 직원의 최고 수준뿐만 아니라 중간 수준에서도 이루어지며 비즈니스 관계는 개인적인 관계와 혼합되지 않습니다.
- 미국식 경영 스타일.표준 및 규정, 실용성, 직원 개발을 엄격히 준수합니다.
- 일본식 경영스타일.직원 자격의 지속적인 개선, 회사 발전에 대한 공동 기여에 대한 이해, 부하 직원에 대한 경영진의 높은 신뢰.
새로운 경영 스타일로서의 코칭
코칭은 일종의 비즈니스 정신분석이다. 이러한 유형의 비즈니스 프로세스 관리는 비교적 최근에 서양에서 나타났습니다. 
불과 몇 년 전에 러시아에 왔습니다. 코칭의 본질은 코치(일명 비즈니스 트레이너)가 상담받는 사람의 문제를 깊이 파고들지 않고 귀중한 지시를 내리지 않는다는 것이다. 코치의 임무는 전문가 자신이 자신의 문제를 공식화하고 이를 극복할 방법을 찾도록 하는 것입니다. 오늘날 코칭은 사람들을 이끄는 과학에서 매우 유망한 분야로 간주됩니다.
관리 방법과 스타일은 광범위한 주제이며 연구 대상입니다. 유능한 관리자는 자신을 하나의 옵션에만 국한시키지 않고 현재 직면하고 있는 목표와 목표에 따라 하나 또는 다른 인사 관리 방법을 선택할 수 있는 방법을 아는 사람입니다.
리더십 스타일– 관리자가 부하 직원에게 영향을 미치기 위해 사용하는 일련의 방법과 관리 기능 및 할당된 작업을 효과적으로 수행하기 위해 이러한 방법을 실행하는 형식(방식, 성격)입니다.
리더십 스타일에 대한 연구와 이 개념의 출현은 30년대의 유명한 심리학자 K. Levin의 이름과 관련이 있습니다. XX세기 개인의 리더십 스타일 유형을 개발했습니다. 독일 심리학자 Kurt Lewin(1890-1947)은 일련의 실험을 수행했으며 이를 기반으로 고전이 된 세 가지 관리 스타일을 식별했습니다.
Ø 민주적(또는 단체적);
Ø 묵인(또는 자유주의-무정부주의자 또는 중립).
조직의 목표 및 목적과의 일반적인 연관성에 대한 설명없이 명령의 형태로 부하 직원에게 명령을 내리는 것을 기반으로합니다. 이는 관리자의 엄격한 개별 의사 결정(“최소 민주주의”), 처벌 위협이 있는 결정 이행에 대한 엄격하고 지속적인 통제(“최대 통제”), 개인으로서 직원에 대한 관심 부족이 특징입니다. . 직원은 지시받은 대로만 수행해야 합니다. 동시에 그들은 최소한의 정보를 받습니다. 직원의 이익은 고려되지 않습니다.
이 스타일은 권력의 중앙 집중화를 특징으로 하며 관리자는 수행된 작업에 대한 보고를 요구하고 관계의 공식적인 성격을 선호합니다. 리더는 자신과 부하 직원 사이에 거리를 유지하고 모든 새로운 것을 조심스럽게 인식합니다. 지속적인 모니터링으로 인해 이러한 관리 스타일은 이익, 생산성, 제품 품질이 좋을 수 있는 기준에 따라 상당히 수용 가능한 성과 결과를 제공합니다.
스타일 특징:
Ø 명령, 지시, 견책, 위협, 이익박탈 등의 관리방법이 지배적이다. 직원의 관심과 희망은 고려되지 않습니다.
Ø 사람들과 의사소통할 때 거친 의사소통 어조, 가혹함, 재치 없음, 심지어 무례함까지 우세합니다.
Ø 기업의 이익이 사람들의 이익보다 훨씬 더 중요합니다.
스타일의 장점:
Ø 관리의 명확성과 효율성을 보장합니다.
Ø 의사결정 시간을 최소화하고, 소규모 조직에서는 변화하는 외부 상황에 빠르게 대응
Ø 설정된 목표를 달성하기 위해 관리 활동의 가시적인 통일성을 만듭니다.
스타일의 단점:
Ø 잘못된 결정 가능성이 높습니다.
Ø 주도권 억제, 부하직원의 창의성, 혁신 둔화, 직원의 수동성
Ø 번거로운 제어 시스템,
Ø 자신의 업무, 팀 내에서의 위치에 대한 사람들의 불만;
Ø 불리한 심리적 분위기(“아첨꾼”, “희생양”, 음모)는 심리적 스트레스를 증가시키고 정신적, 육체적 건강에 해롭습니다.
사용 사례:
이는 생산 상황에 따라 필요합니다(중요한 상황 - 생산 현장의 사고).
직원은 권위주의적인 관리 방법에 자발적이고 기꺼이 동의합니다. 부하직원은 리더를 신뢰하지만 리더는 스스로 올바른 방식으로 행동할 수 없다고 확신합니다.
이 스타일은 군 복무 및 일부 정부 기관의 활동(군사 작전 등)에 효과적입니다.
민주적 경영 스타일:
경영 결정은 직원의 의견과 이니셔티브를 고려하여 문제에 대한 논의를 바탕으로 이루어지며(“최대 민주주의”), 결정의 이행은 관리자와 직원 모두에 의해 통제됩니다(“최대 통제”). ; 관리자는 직원의 관심과 요구, 특성을 고려하여 직원의 성격에 관심과 친절한 관심을 보입니다.
민주적 스타일은 올바른 정보에 근거한 결정, 높은 생산 결과, 주도성, 직원 활동, 업무 및 팀 구성원에 대한 사람들의 만족도를 보장하므로 가장 효과적입니다.
이 관리 스타일에는 신뢰와 상호 이해를 바탕으로 한 상호 작용이 포함됩니다. 이 경우 리더는 그룹 구성원 중 한 명으로 행동합니다. 각 직원은 다양한 문제에 대해 자신의 의견을 표현할 수 있습니다. 관리자는 관리 기능 중 일부를 부하 직원에게 위임하여 부하 직원이 최선을 다할 수 있는 상황을 조성합니다. 민주적 스타일의 구현은 지도자의 높은 지적, 조직적, 심리적, 의사소통 능력이 있어야 가능하다.
스타일 특징:
Ø 중요한 생산 문제가 논의되고 이를 기반으로 솔루션이 개발됩니다. 리더는 가능한 모든 방법으로 부하직원의 주도권을 자극하고 장려합니다.
Ø 정기적으로 적시에 팀에 중요한 문제를 알립니다.
Ø 의사소통은 친절하고 정중한 방식으로 이루어집니다.
Ø 이 스타일을 사용하면 팀 내에서 유리한 심리적 분위기와 결속력이 발전합니다.
스타일의 장점:
Ø 주도권 발현을 자극하고 창의적 잠재력을 드러냅니다.
Ø 혁신적이고 비표준적인 문제를 보다 성공적으로 해결할 수 있습니다.
Ø 작업 동기 부여의 심리적 메커니즘을 포함합니다.
Ø 작업에 대한 수행자의 만족도를 높입니다.
Ø 팀 내에서 유리한 정신 분위기를 조성합니다.
스타일 사용 조건:
안정적이고 확립된 팀 보유
우수한 직원
적극적이고 주도적이며 즉시 사용 가능한 직원의 가용성
극단적이지 않은 생산 조건에서.
허용적인 관리 스타일:
허용적 관리 스타일은 한편으로는 "최대 민주주의"를 특징으로 합니다. 누구나 자신의 입장을 표현할 수 있지만 실질적인 고려와 의견 합의를 이루기 위해 노력하지 않으며, 반면에 '최소한의 통제'가 있습니다(결정한 사항이 실행되지 않더라도 실행에 대한 통제가 거의 없음). , 책임을 회피하기 위해 집단적인 의사 결정 방법이 사용됩니다). 사람을 관리하는 데 있어서 부드러움은 리더가 원하는 권위를 획득하는 것을 방해합니다.
스타일 특징:
Ø 의사소통은 비밀스러운 어조로 이루어지며 정중하게 관리자는 직원의 요구와 그에 대한 비판에 무관심합니다.
Ø 이러한 리더십 스타일은 직원들이 창의적인 개성으로 구별되는 창의적인 팀에서 허용됩니다.
Ø 경영상의 영향력이 매우 약한 공연자의 거의 완전한 자유가 있습니다.
Ø 이 관리 스타일은 특정 작업 과정에서 주도권이 부족하고 관리자가 간섭하지 않는 것이 특징입니다.
스타일의 단점:
성능 결과는 일반적으로 낮습니다.
사람들은 자신의 업무, 관리자에 만족하지 않습니다.
팀의 심리적 분위기가 항상 유리한 것은 아닙니다.
협력이 없습니다.
성실하게 일할 동기가 없습니다.
작업 섹션은 리더의 개별 이익으로 구성됩니다.
충돌하는 하위 그룹에는 계층화가 있습니다.
이 스타일은 직원이 매우 유능하고 책임감이 있고 관리자 자신이 제대로 훈련되지 않은 경우 정당화됩니다. 또한 강력하고 규율 있는 작업자가 있는 가운데 과학 및 기타 창의적인 팀을 이끌 때도 마찬가지입니다.
일반적으로 리더의 스타일은 유연하고 개별적이며 상황에 따라 다릅니다. 그는 세 가지 스타일을 모두 습득하고 특정 상황, 해결되는 작업의 세부 사항, 직원의 사회 심리적 특성 및 자신의 개인적 자질에 따라 능숙하게 적용해야 합니다.
맞춤형 스타일:
이 스타일은 과학에 의해 구별되지 않지만 항상 존재합니다.
개인화 스타일은 위에서 언급한 모든 리더십 스타일을 창의적으로 혼합한 것이라고 말할 수 있습니다. 리더는 어떤 순간에는 권위주의를 사용하고, 타격을 입고, 모든 책임을 진다. 그런 다음 몇 가지 문제를 해결하기 위해 그는 회사 경영진을 소집하고 고려해야 할 일련의 문제를 그들 앞에 제시합니다. 수동적이고 자유주의적인 스타일을 사용합니다. 그리고 마지막으로 리더는 부서장에게 특정 문제를 해결할 권리와 의사 결정 책임을 부여하는 등 일부 책임을 부서장에게 할당하고 자신이 업무 진행을 제어합니다.
이 리더십 스타일의 강점은 창의성입니다. 왜냐하면... 관리자는 회사에서 발생하는 상황에 따라 다양한 리더십 스타일을 가질 수 있습니다.
약점: 관리자는 일정한 유연성과 반응 속도를 지속적으로 보여야 합니다. 예를 들어 권위주의가 필요한 상황에서 수동적인 스타일을 보이면 회사에서 영향력과 권위를 빨리 잃게 됩니다.
"다차원적" 리더십 스타일(리더의 행동을 평가하기 위한 여러 기준을 동시에 고려합니다.)
처음에는 두 가지 접근 방식을 기반으로 하는 "2차원" 관리 스타일이라는 아이디어가 형성되었습니다. 그 중 하나는 팀에 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 조성하고 인간 관계를 구축하는 데 중점을 두고 있으며, 다른 하나는 개인이 자신의 능력을 완전히 드러낼 수 있는 적절한 조직 및 기술 조건을 만드는 데 중점을 두고 있습니다.
R. Blake 및 J. Mouton의 관리 그리드.
80년대 초반 미국의 심리학자 로버트 블레이크(Robert Blake)와 제인 머튼(Jane Mouton)이 창안한 '관리 그리드'라는 개념이 등장했습니다.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
집중하다
사람
1 2 3 4 5 6 7 8 9
작업 방향
이 계획의 세로축은 "사람에 대한 배려"(직원에 대한 관리자의 집중도, 직원의 필요, 기대, 긍정적 및 부정적인 자질)를 1~9 등급으로 평가합니다. 사람에 대한 배려는 유리한 근무 조건 조성으로 표현될 수 있습니다. , 고용안정, 구조적 급여 개선 등
가로축에는 "생산에 대한 관심"(관리자가 생산 지표(생산성, 이익, 효율성)에 집중하는 정도)를 1부터 9까지 등급을 매깁니다. 전체적으로 81개의 리더십 스타일이 있으며, 이는 이러한 리더십 스타일이 어느 정도까지 결정되는지에 따라 결정됩니다. 두 가지 요인이 나타난다. Blake와 Mouton은 중간 및 4개의 외부 그리드 위치를 다음과 같이 설명합니다.
1.1. 관리의 빈곤(관리가 거의 없음):생산과 근로자의 필요에 대한 최소한의 관심을 포함합니다. 관리자는 조직에서 자신의 직업을 유지하는 데 필요한 최소한의 노력을 기울입니다.
9.1. 작업 관리:생산 효율성에 대한 최대의 관심은 부하직원에 대한 최소한의 관심과 결합됩니다. 9.1형 관리자는 생산 결과의 극대화를 우선시하며 부하 직원에게 무엇을 어떻게 해야 하는지 지시합니다. 관리자 팀의 도덕적 미기후는 그에게 거의 관심이 없습니다.
1.9. 인력 관리:사람에 대한 최대의 관심은 생산에 대한 최소한의 관심과 결합됩니다. 조직 내 편안하고 친근한 분위기를 조성하는 데 중점을 두어 상당히 원활한 업무 리듬을 유지할 수 있습니다.
5.5. 중간 제어:관리자는 그룹 내 생산 효율성과 좋은 미기후 사이의 균형을 찾습니다. 이 스타일은 매우 보수적이며 관리자와 부하 직원 간의 평화로운 공존을 보장하는 가정 시스템을 전제로 하며 작업 성과 및 직원 만족도 측면에서 신뢰할 수 있는 평균 결과에 중점을 둡니다.
9.9. 집단 관리:작업의 효율성은 사람들의 높은 수준의 헌신과 상호 작용에 의해 결정됩니다. 관리자는 직원들이 조직의 목표를 자신의 목표로 받아들이도록하여 높은 생산성을 보장합니다. 높은 수준의 직원 만족도는 높은 업무 성과로 이어집니다. 일반적인 신뢰와 존중의 분위기가 조성됩니다.
따라서 관리 그리드에는 관리자 작업의 두 가지 구성 요소가 포함됩니다. 첫째는 생산 문제와 업무 해결에 대한 관심이고, 둘째는 사람에 대한 관심이다.
Blake와 Motton은 가장 효과적인 리더십 스타일, 즉 최적의 스타일은 9.9 리더라고 가정했습니다. 그들의 관점에서는 그러한 리더는 부하 직원에 대한 높은 수준의 관심과 성과에 대한 동일한 초점을 결합합니다. “생산”이란 자재를 생산하는 것뿐만 아니라 판매, 대금결제, 고객응대 등을 의미합니다. 연구원들은 조직의 목표에 대한 전문적인 교육과 의식적인 태도를 통해 모든 관리자가 9.9 스타일에 더 가까워지고 업무 효율성이 높아질 수 있다고 믿었습니다.
이론적으로 위치 9.9의 스타일의 매력은 분명하지만 문제가 발생합니다. 그러면 실제로 스타일이 가장 널리 퍼지는 것을 방해하는 것은 무엇입니까? 독일 연구원 U. Stopp는 이 기술을 사용하는 데 있어 7가지 주요 장애물을 확인했습니다.
1. 직원의 낮은 교육 수준
2. 관리자의 경영준비가 부족함
3. 조직의 목표에 대한 직원의 낮은 식별
4. 기업정보시스템의 불만족스러운 상태
5. 직원의 책임 의지가 낮다
6. 관리자와 직원의 가치관 차이
7. 조직 내 계층적 관계로 인해 발생하는 관리자와 부하 직원 간의 정서적 불일치.
나열된 장애물의 대부분은 원칙적으로 제거 가능하지만 관리자와 부하 직원 모두에게 장기적이고 진지한 작업이 필요합니다(예: 매개변수 1, 2, 4). 그러나 그중에는 리더의 노력에 실질적으로 의존하지 않는 것도 있습니다 (매개 변수 6, 7). 이는 리더십의 효율성이 일반적으로 상황이라고 불리는 추가 요인의 영향을 받는다는 것을 의미합니다. 이는 개발된 리더십 스타일 모델에 상황이라는 변수가 하나 더 나타나야 함을 의미합니다. 리더십 스타일의 상황별 모델을 살펴보겠습니다.