GirişDemokratik yönetim tarzı yöntemlere dayanır. Lider yönetim stilleri
Son güncelleme: 01/04/2014
Otokratik tarz olarak da bilinen otoriter yönetim tarzı, grup üyelerinin çok az katkısıyla veya hiç girdisi olmadan alınan tüm kararlar üzerinde bireysel kontrol ile karakterize edilir. Otoriter liderler kendi fikir ve yargılarına göre seçimler yapma eğilimindedirler ve nadiren astlarından tavsiye alırlar. Otoriter yönetim tarzı, grup üzerinde mutlak ve tek kontrolün olduğunu varsayar.
Otoriter bir tarzın özellikleri
- grup üyelerinin örgütsel çalışmaya katkıda bulunma fırsatı sınırlıdır veya yoktur;
- tüm kararlar lider tarafından alınır;
- grup lideri çalışma şartlarını ve yöntemlerini belirler;
- Önemli sorunları vb. çözme konusunda grup üyelerine nadiren güvenilir.
Otoriter yönetim tarzının avantajları
Bu yönetim tarzı bazı durumlarda yararlı olabilir; örneğin, kararların büyük bir gruba danışmadan hızlı bir şekilde alınması gerektiğinde. Bazı projeler, görevlerin hızlı ve verimli bir şekilde tamamlanmasını sağlamak için güçlü bir lidere ihtiyaç duyar.
Kötü organizasyon, yöneticinin liderlik becerilerinin eksikliği ve iş için son teslim tarihlerinin belirlenememesi nedeniyle raydan çıkan bir proje üzerinde hiç bir grup öğrenciyle veya iş arkadaşınızla çalıştınız mı? Eğer öyleyse, muhtemelen grubunuzun veya takımınızın sonuçları büyük ölçüde olumsuz etkilenmiştir. Bu gibi durumlarda, otokratik bir yönetim tarzı kullanan güçlü bir lider, grup çalışmalarının sorumluluğunu üstlenebilir: görevleri farklı grup üyelerine dağıtacak ve projenin tamamlanması için kesin son tarihler belirleyecektir.
Askeri çatışmalar gibi özellikle gergin durumlarda, grup üyeleri aslında otokratik bir yönetim tarzını diğerlerine tercih edebilir. Bu onların karmaşık kararlar verme konusunda endişelenmelerine gerek kalmadan belirli görevlere odaklanmalarına olanak tanır. Ayrıca grup üyelerinin, gruba fayda sağlayabilecek belirli görevleri yerine getirme konusunda yüksek düzeyde beceri sahibi olmalarına da olanak tanır.
Otoriter tarzın dezavantajları
Otokratik bir liderlik tarzı bazen etkili olabilse de, bu tarzın takıma sorun çıkardığı durumlar hala sıklıkla yaşanıyor. Otokratik tarzı aşırı kullanma eğiliminde olan insanlar genellikle baskıcı diktatörler olarak görülür ve davranışları genellikle grubun geri kalanı arasında hoşnutsuzluğa yol açabilir.
Otoriter liderler gruba danışmadan kararlar aldığı için insanlar, grubun çalışmalarına yeni fikirler getirme fırsatlarının olmamasına kızabilirler. Araştırmacılar ayrıca otoriterliğin çoğu zaman mevcut sorunlara yaratıcı çözümlerin bulunmamasına yol açtığını ve bunun da sonuçta grup performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabileceğini buldu.
En otoriter yönetim tarzının halihazırda bazı potansiyel tuzakları olmasına rağmen, liderler bu tarzın unsurlarını akıllıca kullanmayı öğrenebilirler. Örneğin liderin grubun en deneyimli ve nitelikli üyesi olduğu veya diğer grup üyelerinin sahip olamayacağı bilgilere erişimi olan kişi olduğu durumlarda otoriter tarz etkili bir şekilde kullanılabilir.
Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:
- Demokratik yönetim tarzını karakterize eden şeyler
- Demokratik yönetim tarzının dezavantajları ve avantajları nelerdir?
Bir kuruluşun başkanının ast çalışanları etkilediği yöntemler sistemine liderlik tarzı denir. Kuruluşun etkili bir şekilde çalışabilmesi ve her çalışanın potansiyelini tam olarak gerçekleştirme fırsatına sahip olması için bu sistemin seçiminde sorumlu bir yaklaşım benimsenmesi gerekmektedir. Yazımızda demokratik yönetim tarzının ne olduğunu ve kimlere uygun olduğunu ortaya koyacağız.
Demokratik yönetim tarzının özellikleri
Demokratik yönetim tarzı, çalışanlara yerine getirdikleri işlevler çerçevesinde ve niteliklerine uygun özerklik sağlanmasıyla karakterize edilir. Bu tarzla karakterize edilen organizasyonlarda astlar, liderin kontrolü altında önemli bir hareket özgürlüğüne sahiptir.
Demokratik patron, katılım, ait olma ve kendini ifade etme gibi etki mekanizmalarını tercih eder. "Güç iplerini" elinde tutmaktan ziyade ekip çalışmasına daha yakındır.
Demokratik bir yönetici, çalışanları hakkında şu düşünceye sahiptir:
- iş doğal bir süreçtir ve uygun koşullar altında işçiler yalnızca sorumluluk almakla kalmayacak, aynı zamanda bunun için çabalayacaklardır;
- sıradan uzmanlar örgütsel sorunların çözümüne dahil olduklarında, öz yönetimi kullanacak ve öz kontrol altında çalışacaklar;
- katılım, bir hedefe ulaşıldığında verilen ödüldür;
- Pek çok çalışan, kendisine verilen sorunları çözmek için yaratıcı bir yaklaşım sergileme yeteneğine sahiptir, ancak herkes entelektüel potansiyelini ortaya çıkarmaya hazır değildir.
Demokratik bir lider, iradesini çalışanlara dayatma hedefini kendisine koymaz. Gücü onlarla paylaşmaya ve elde edilen sonuçları kontrol etmeye çalışır.
Demokratik yönetim tarzının hakim olduğu örgütler, yetkilerin yüksek derecede merkezileştirilmesiyle karakterize edilir. Çalışanlar karar alma süreçlerine aktif olarak katılırlar ve görevleri yerine getirirken katı sınırlara bağlı kalmazlar. Bu tür işletmelerde kaliteli çalışmanın tüm ön koşulları vardır, çalışanların çabaları adil bir şekilde değerlendirilir ve ihtiyaçlarına saygı gösterilir.
Demokratik yönetim tarzında lider nasıl olmalıdır?
Demokratik bir patron, organizasyonda açıklık ve güven atmosferi yaratmak için önemli bir çaba gösterir. Bir çalışanın yardıma ihtiyacı olursa yanlış anlaşılma korkusu olmadan yöneticisine başvurabilir.
Bu tür organizasyonlarda yönetici, ast çalışanların departmanın sorunlarını derinlemesine incelemeleri ve alternatif çözümler bulup uygulayabilmeleri için çaba gösterir.
Patronun görevleri arasında en karmaşık ve önemli görevlerin çözülmesi yer alırken, diğer konular astlar arasında dağıtılır. Bu tür liderler stereotiplere tabi değildir ve koşullar, durumlar, ekip kompozisyonu vb. değişikliklere göre davranışlarını değiştirebilirler.
Demokratik yönetim tarzına sahip örgütlerde talimatlar talimat şeklinde değil, çalışanların görüşleri dikkate alınarak öneri şeklinde verilmektedir. Bu yaklaşım, yöneticinin iş sorunlarının tartışılması sırasında en iyi çözümün bulunabileceğine olan güvenine dayanmaktadır.
Demokratik patron, astlarının tüm güçlü ve zayıf yönlerinin çok iyi farkındadır. Yönetici, çalışanlara belirli görevler verirken çalışanın yeteneklerinden yola çıkarak herkesin entelektüel ve mesleki potansiyelini kullanarak kendini ifade etme konusundaki doğal arzusuna odaklanır. Elde edilen sonuçlar, astların gerçekleştirilen görevlerin uygunluğu ve önemi konusunda ikna edilmesinin sonucudur.
Demokratik patron, astlarını düzenli olarak işlerin nasıl olduğu ve örgütün gelişimi için beklentilerin neler olduğu konusunda bilgilendirir. Bu yaklaşım, çalışanların hedeflerine ulaşmasını kolaylaştırır ve onlarda durumun gerçek sahibi olma duygusunu geliştirir.
Böyle bir yönetici, departmanındaki gerçek durumu ve çalışanlarının ruh halini çok iyi bildiğinden, astlarıyla olan ilişkilerinde incelikli davranışlara bağlı kalır ve onların ihtiyaçlarını ve çıkarlarını anlamaya çalışır. Çatışma durumlarında temel nedenleri analiz eder ve geleceğe yönelik sonuçlar çıkarır. Böyle bir iletişim sistemi, yönetici ile astları arasında güven ve saygı duygusunun güçlenmesine yardımcı olur.
Demokratik bir yönetim tarzıyla, çalışanların yaratıcı faaliyetleri mümkün olan her şekilde (yetki devri dahil) teşvik edilir ve bu da karşılıklı güven ve işbirliği ortamının yaratılmasına yardımcı olur.
Çalışanlar kendilerine verilen görevleri yerine getirmenin önemini ve sorumluluğunu tam olarak anladıkları için, disiplin yavaş yavaş öz disipline dönüşür.
Ancak demokratik yönetim tarzında emir-komuta birliğinin bulunmadığını ve liderin gücünün zayıfladığını düşünmeyin. Aksine böyle bir ekipte, insanları kaba kuvvetle değil, her astın potansiyelini dikkate alarak yönetmeye dayandığı için patronun gücü ve otoritesi daha önemli hale gelir.
İyi bir demokratik lider olmak için şunları yapmalısınız: belirli niteliklere sahiptir. Başlıcaları aşağıda listelenmiştir:
- açıklık;
- çalışanlara güven;
- kişisel ayrıcalıklardan feragat;
- yetkiyi devretme yeteneği ve arzusu;
- mevcut görevlerin uygulanmasına müdahale edilmemesi, resmi makamlar aracılığıyla kontrol (ilgili yöneticiler ve kanallar aracılığıyla);
- sonuçlara dayalı kontrol;
- Çalışanlara tek başına karar verme olgularının gerekçelendirilmesi.
Hangi çalışanlar demokratik yönetim tarzından faydalanıyor?
Demokratik yönetim tarzı, astları mevcut sorunları bağımsız olarak çözebilecek ortaklar olarak görür. Bu tür çalışanlar yüksek düzeyde mesleki eğitime, bilgi ve deneyime sahiptir.
Demokratik bir yönetim tarzının etkili olabilmesi için örgütün sıradan çalışanlarının aşağıdaki niteliklere sahiptir:
- yüksek düzeyde mesleki eğitim;
- sorumluluk alma arzusu ve yeteneği;
- bağımsız eyleme duyulan ihtiyacı ifade etti;
- kişinin eylemlerinin sorumluluğunu üstlenme isteği ve yeteneği;
- yaratıcılık ve kişisel gelişim arzusu;
- işe ilgi;
- uzun vadeli hayata ve organizasyonel hedeflere yönelim;
- meslektaşların kendileri hakkındaki görüşlerinin yüksek önemi;
- yüksek düzeyde öz kontrol;
Demokratik yönetim tarzının artıları ve eksileri
Demokratik yönetim tarzının avantajları şunlardır:
İlk bakışta demokratik yönetim tarzı, çalışanları yönetmek için en uygun yöntem gibi görünmektedir. Ama aynı zamanda bazı dezavantajları da var.
Her ne kadar bu tür bir yönetim meslektaşlar arası dayanışmayı gerektirse de, kuruluş için en önemli kararlar hala yüksek otoriteler ve yetkililer tarafından verilmektedir ve sıradan çalışanlar sadece üst yönetimin emirlerini yerine getirmektedir.
Kuşkusuz bazı durumlarda yöneticiler astlarının görüşlerini alarak onların tek bir danışma organı olarak hareket etmelerine izin vermektedir. Ancak aynı zamanda çalışanlar, yerine getirdikleri fonksiyonlar içerisinde istedikleri önem derecesini alamamaktadırlar.
Ayrıca demokratik yönetim ilkelerini kullanan bir yönetici, alınan kararların doğruluğunun ve astlarının çalışmalarının etkinliğinin ancak bu ilkelerin kullanılmasıyla mümkün olabileceği sonucuna varır.
Her organizasyonu şu ya da bu derecede etkileyen kriz ve diğer aşırı durumlarda, hiçbir durumda demokratik yönetim tarzına başvurulmaması gerektiğini belirtmek gerekir.
Ayrıca demokratik yönetim tarzının dezavantajları şunlardır:
Demokratik yönetim tarzının riski, yönetim kararlarının uygulanmasından veya uygulanmamasından doğrudan sorumlu olmayan kişilere yetki devridir. Asılsız bir karar verilirse bunun sorumluluğu yöneticiye düşer. Aynı zamanda sorumluluk yükü altında olmayan astlar, devredilen yetkilerin uygulanmasında yeterince vicdanlı olmayabilirler ancak bu durumda uzlaşılacak olan onlar değil, iktidar ilişkilerini iktidardan inşa eden demokratik lider olacaktır. ortaklık ve meslektaşlık pozisyonları.
Demokratik yönetim tarzının yönleri
Demokratik yönetim tarzı, “yönetici-ast” ilişkisini temel alan bir takım yönelimleri içerir. Çeşitleri aşağıda listelenmiştir.
- Katılımcı. Yöneticinin astlarına karşı tam güveninden oluşur. Bu tarz, çalışanların şirket faaliyetleriyle ilgili konulardaki görüşlerinin alınması, çalışanların yapıcı önerilerinin kullanılması ve belirli hedeflerin belirlenmesine onları dahil etme ile karakterize edilir. Bu durumda alınan kararların sorumluluğu astlara devredilmez.
- Danışma. Bu durumda, önemli kararları kendisine ayıran yönetici, astlarına danışarak onlara her durumdan en doğru çıkış yollarını söyler. Çalışanlar sürecin organizasyonundan memnun olup patronlarına yardım ve destek sağlamaktadırlar. Buradaki teşvik, çalışanları cezalandırmak yerine ödüllendirmektir.
Çalışanların üretim süreçleri konusunda bilgili olduğu bir organizasyon için her türlü demokratik yönetim tarzı uygundur. Örnek olarak aşağıdaki durumu düşünün. Şirket, bölümün başına genç bir uzmanı atar. Astlarıyla demokratik ilişkiler kurması, onların tavsiyelerini dinlemesi, mesleki bilgilerini dikkate alması onun için faydalıdır. Böylece yönetici, astlarının deneyimlerine güvenir ve onlar da ona önemli kararlar alırken yardımcı olurlar.
Yönetim tarzı, bir liderin ekibi etkileyen, önemli hedeflere ulaşmak için ortak faaliyetler düzenleyen istikrarlı bir yol, yöntem ve teknik sistemidir. Doğru yönetim tarzı seçimi, büyük ölçüde yönetimin başarısını ve dolayısıyla işletmenin verimliliğini belirler.
Kuşkusuz yönetim tarzı, karakteri veya mizacıyla bile şu veya bu tarzı belirleyebilen liderin kişiliğinden etkilenir. Bir yönetim tarzının oluşumunda en az önemli yer, liderin ahlaki ve ticari nitelikleri tarafından işgal edilmez. Her durumda, yönetim tarzı, yönetim psikolojisi ve üretim, yönetim ve ekonomi alanındaki insanlar arasındaki ilişkileri inceleyen diğer bilimler tarafından incelenen oldukça karmaşık bir olgudur.
Amerikalı psikologlar yönetim tarzını şekillendirme potansiyeli konusunda oldukça kararlılar. Pozisyonları açık; yönetim tarzı şekillendirilmeli. Bu, hem kişiliğini yeniden yapılandırarak hem de çalışma grubunun yapısını, günlük rutini ve üretimi etkileyen diğer faktörleri değiştirmek için uygun kararlar alarak yöneticinin kendisi tarafından yapılmalıdır.
Ana yönetim tarzlarının özellikleri
Yönetim psikolojisi alanındaki Amerikalı bilim adamları R. Blake ve D. Mouton, yöneticinin bireysel niteliklerine ve üretim ihtiyaçlarına bağlı olarak en etkili yönetim tarzını seçebileceğiniz bir yönetim stilleri tablosu geliştirdiler.
Bir işletmeyi yönetme sürecinde bir yöneticinin sergilediği iki özelliği temel aldılar. Bu, insanlar için bir endişedir ve üretim verimliliğine yönelik bir endişedir. Buna bağlı olarak bilim adamları beş ana yönetim stili belirlemişlerdir. Aynı zamanda aralarında pek çok ara seçenek de var çünkü Blake ve Moonton'un başlangıç noktası olarak aldıkları özellikler nadiren saf hallerinde bulunuyor.
Sınıflandırmalarının anlamı, yöneticinin sürekli olarak bir seçimle karşı karşıya olmasıdır: ya işçilerin çabalarını artırarak üretim hacmini artırın ya da insanlara yönelik bir politika seçin, ancak bu durumda imalat şirketinin çıkarları kesinlikle zarar görecektir.
Blake-Mouton sisteminde bir diğer önemli faktör kolektif yönetim faktörüdür. Yöneticinin üretim hacimlerini önemli ölçüde artırma ve aynı zamanda insanlara daha az zarar verme göreviyle karşı karşıya kalması belirleyicidir.
Bir yönetim tarzı seçerken yöneticinin neye daha fazla zamana ihtiyacı olduğunu bilmesi gerekir: çalışanlarla ilişkileri geliştirmek mi yoksa üretim görevlerini tamamlamak mı? Dolayısıyla Blake-Moonton sistemi oldukça esnektir ve yöneticinin taktiklerini ve yönetim tarzını sürekli değiştirmesine olanak tanır.
Otoriter yönetim tarzı
Otoriter bir yönetim tarzı, gücün aşırı merkezileşmesi ile karakterize edilir: yönetici tüm gücü kendi elinde yoğunlaştırır, tüm yönetim işlevlerini, hatta kısmen üstlenir ve bu sürecin gerekli tüm öz düzenleme mekanizmalarını dışlamaya çalışır.
Otokrat, ekibin hayatındaki çoğu konuya otokratik olarak karar verir, kimseye danışmaz ve işte meslektaşlık için çaba göstermez. Astlarıyla çalışırken yönetici, idari etki yöntemlerini abartma eğilimindedir. Astlarının emek faaliyetlerini teşvik ederken ağırlıklı olarak olumsuz teşvikler kullanır: astlarda kaygı, kaygı, korku ve baskı duygularına neden olan açıklama, uyarı, kınama, tehdit, kınama, ceza, faydalardan yoksun bırakma, yasaklar.
Otoriter tarz, yöneticinin astlarının çalışmaları üzerinde çok yüksek yoğunlukta kontrolü ile karakterize edilir. Her şeyi ve herkesi kişisel olarak kontrol etmeye çalışıyor. Kimseye güvenmiyor, takımın hayatının her yönünü sürekli görüş alanında tutuyor. Bunu yaparak gereklerinin tam ve zorunlu olarak yerine getirilmesini sağlar, ancak aynı zamanda astlarının kendisine olan bağımlılığını da arttırır.
Demokratik yönetim tarzı
Her bir tarzın performansının incelenmesi, en etkili olanın, verimli üretim için koşullar yaratan ve takımda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratan demokratik yönetim tarzı olduğunu kanıtlamıştır.
Demokratik bir yönetim tarzının tipik örneği, iş için olumlu teşviklerin kullanılmasıdır: teşvik, yarının neşesi için beklentiler, kişinin hoş şeylere karşı doğal çekiciliğine güvenmek, ihtiyaçlarını daha tam olarak karşılamak. Demokrat, taleplerini çoğunlukla yumuşak, istişari bir biçimde ifade eder: dilekler, tavsiyeler, tavsiyeler. Demokratik tarz, liderin diğer uzmanların görüşlerini dikkate alma, kendi düşünce, fikir ve kararlarını kolektif olarak kontrol etme isteğine sahip olması anlamına gelir. Bu durumda uzlaşma zorunludur.
Demokratik yönetim tarzında şeffaflığı yaygınlaştırma eğilimi vardır: Karar alma süreci herkese açık olmalıdır. Hedeflenen bilgilerle yapılan sürekli toplantılar, insanlar arasındaki ilişkileri, eylemlerde tutarlılığı, grup yönelimini geliştirir ve çalışanlar arasında ortak sorumluluk duygusunu geliştirir, bu da işgücü verimliliği üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.
Demokrat, sürekli olarak işgücünün uyumunu önemser, işçilerin birliğini korumaya çalışır ve insan ilişkilerindeki karışıklıkları önler. İyi ilişkiler onların işbirliği yapmasına yardımcı olur. Demokrat, ekibin tamamıyla birlikte çalışır, kimseyi özel olarak ayırmaz, resmi emir-komuta zincirini ihlal etmez, yardımcılarını astlarıyla karşı karşıya getirmez, değerlendirmelerinde ve davranışlarında kalıplaşmış değildir.
İnsanları iyi anlıyor, kişisel niteliklerden nasıl soyutlanacağını, değerlendirmelerde öznelliği ve diğer insanları yeterince anlayabiliyor. Demokrat, çalışmalarında astlarının bireysel kişilik özelliklerini dikkate alır: onların ihtiyaçlarını, ilgi alanlarını, sosyal faaliyet nedenlerini inceler ve bunları davanın çıkarlarıyla uzlaştırmaya çalışır. Üretim faaliyetlerini düzenlerken astın kişilik psikolojisini dikkate alır, onun için görev ve görevler seçer, etki araçlarını ve gereksinimlerin içeriğini belirler.
Liberal yönetim tarzı
Liberal tarza genellikle hoşgörülü, anarşik denir. Temel farkı, yöneticinin yönetimdeki önemsiz faaliyetidir. Günlük iş süreciyle pek ilgilenmiyor, üretim birimlerini sık sık ziyaret etmiyor ve kontrol işlevlerini zayıf bir şekilde yerine getiriyor.
Böyle bir yönetici çalışma zamanının çoğunu toplantılara ve masa başı işlere harcar. Sonuç, işletmedeki durum hakkında zayıf farkındalıktır. Bir liberal iddiasız bir kişidir. Çoğu zaman böyle bir lider, kendi takdirine bağlı olarak veya gayri resmi liderin dolaylı inisiyatifi yoluyla, yetkilerini kendisine devreder veya ona emanet eder. Aynı zamanda yöneticinin yönetime kişisel katılım derecesi de optimal seviyeye ulaşmamaktadır.
Çoğu zaman astlarını şunu veya bu işi yapmaya ikna etmek zorunda kaldığı ve hatta astlarının tamamlamadığı görevleri kendisinin üstlendiği noktaya gelir.
Bu nedenle, insanların ve kişinin psikolojisi hakkındaki bilgi, kişisel olarak yöneticinin, kontrolü altındaki yapıların etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu doğru yönetim tarzını seçmesine yardımcı olur. Psikoloji, bilimsel teori ve kavramlarda önceden tanımlanmış ve geliştirilmiş faktörleri dikkate alarak, bilimsel temelde bir yönetim tarzı seçmeyi mümkün kılar.
Her lider er ya da geç bir yönetim tarzına ya da diğerine yönelir. Bugün yönetimde, her biri kendi yolunda etkili olan çeşitli davranış türleri vardır. Aynı kişinin kullandığı yönetim yöntemleri ve stilleri, yöneticinin kendisi ve ekibi için belirlediği görevlere bağlı olarak değişebilir. Bu nedenle en etkili yönetim tarzını adlandırmak mümkün değildir.
Günümüzde ana yönetim stilleri şunlardır:
- Personel yönetiminin liberal çizgisi veya bir yöneticinin astlarının faaliyetlerine müdahale etmeme ilkesi. Bu çalışma tarzını uygulayan bir yönetici, çalışanlar ile üst yönetim arasında aracı görevi görür. Liberal yönetim davranışı, işçilerin işini iyi bildiği, günlerinin dakika dakika planlandığı ve tek bir kişinin ek kararlar almasına gerek olmadığı ekiplerde uygulanır.
- Yönetimde otoriter yönetim tarzı. Bu durumda tüm iş kararları “tek kişi tarafından” alınır. Yüksek talepler, sürekli baskı ve faaliyetlerin ilerleyişi üzerinde kontrol. Aşırı durumların ortaya çıktığı ve kararların acilen alınması gereken durumlarda otoriter tarz iyidir.
- Demokratik yönetim tarzı. Bu tarza bağlı yöneticiler, yönetim sorunlarının çözümünde her düzeydeki uzmanları işin içine katabilirler. Patron, iş için motivasyon kaynağı olarak her çalışanın kendini ifade etme, yaratıcılık ve bir takıma ait olma ihtiyaçlarını karşılama fırsatını seçer.
- Yönetimdeki çeşitli yönetim stillerinin birleşimi. Uygulamada bir yöneticinin tek bir liderlik tarzı geliştirip sadece ona bağlı kalması çok zordur. Sonuçta ekip yaşayan insanlardan oluşuyor ve hepsi birbirinden çok farklı. Yönetimdeki davranış çizgilerinden birine yönelik eğilim, patronun kendi yeteneklerinden oluşur: eğitim düzeyi, iş deneyimi, zihinsel nitelikleri, şirketin gelenekleri ve şu anda çözülmekte olan görevler.
Temel yönetim modelleri
Liderlik, güç ve yönetim tarzları tartışmalara neden olan ve etkili ve etkisiz yönetim tarzlarına ilişkin düzenli olarak yeni teorilerin ortaya çıkmasına neden olan geniş bir konudur. İnsan yönetimi biliminin henüz gelişmeye başladığı 20. yüzyılın başında, dünyanın farklı yerlerindeki teorisyenler ve uygulayıcılar bu konuyu ele aldılar. Sonuç olarak, bölgesel bazda Batı, Japon ve Amerikan stilleri olarak adlandırılan çeşitli yönetim modelleri ortaya çıktı. Her yöntem kendi yolunda etkilidir ve aynı zamanda temelde diğerinden farklıdır.
- Batılı yönetim tarzı. Bireysel sorumluluk ve kararlar sadece üst kademede değil orta kademede de alınıyor; iş ilişkileri kişisel ilişkilerle karıştırılmıyor.
- Amerikan yönetim tarzı. Standartlara ve düzenlemelere sıkı uyum, pratiklik, personel gelişimi.
- Japon yönetim tarzı. Personel niteliklerinin sürekli iyileştirilmesi, şirketin gelişimine ortak katkı anlayışı, astlara karşı yönetime duyulan güvenin yüksek olması.
Yeni bir yönetim tarzı olarak koçluk
Koçluk bir tür iş psikanalizidir. Bu tür iş süreci yönetimi Batı'da nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. 
ve Rusya'ya yalnızca birkaç yıl önce geldi. Koçluğun özü, koçun (diğer adıyla iş eğitmeni), danışmanlık yapılan kişinin sorunlarına derinlemesine girmemesi ve değerli talimatlar vermemesidir. Koçun görevi, uzmanın sorununu kendisinin formüle etmesini ve üstesinden gelmenin yollarını bulmasını sağlamaktır. Günümüzde koçluk, insanları yönlendirme biliminde oldukça umut verici bir alan olarak görülüyor.
Yönetim yöntem ve stilleri geniş bir konudur ve araştırmaya açıktır. Yetkili bir yönetici, kendisini yalnızca bir seçenekle sınırlamamayı, şu anda karşı karşıya olduğu amaç ve hedeflere göre bir veya başka bir personel yönetimi yöntemini seçmeyi bilen kişidir.
Liderlik tarzı- Bir yöneticinin astlarını etkilemek için kullandığı bir dizi yöntem ve yönetim işlevlerini ve verilen görevleri etkin bir şekilde yerine getirmek için bu yöntemlerin uygulanma şekli (şekli, niteliği).
Liderlik tarzının incelenmesi ve bu kavramın ortaya çıkışı, 30'lu yıllarda ünlü psikolog K. Levin'in adıyla ilişkilendirilmektedir. XX yüzyıl Bireysel liderlik stillerinin bir tipolojisini geliştirdi. Alman psikolog Kurt Lewin (1890-1947) bir dizi deney gerçekleştirdi ve bunlara dayanarak klasik hale gelen üç yönetim stilini belirledi:
Ø demokratik (veya meslektaşlar arası);
Ø işbirlikçi (veya liberal-anarşist veya tarafsız).
Örgütün amaç ve hedefleri ile genel bağlantıları açıklanmadan astlara emir şeklinde emir verilmesi esasına dayanır. Yöneticinin katı bireysel karar vermesi (“minimum demokrasi”), ceza tehdidiyle kararların uygulanması üzerinde katı ve sürekli kontrol (“maksimum kontrol”) ve çalışanın birey olarak ilgisizliği ile karakterize edilir. . Çalışanlar yalnızca kendilerine söyleneni yapmalıdır. Aynı zamanda minimum bilgi alırlar. Çalışanların çıkarları dikkate alınmıyor.
Bu tarz, gücün merkezileşmesi ile karakterize edilir, yönetici yapılan iş hakkında rapor talep eder ve ilişkilerin resmi niteliğini tercih eder. Lider, kendisi ve astları arasında mesafeyi korur ve yeni olan her şeyi dikkatle algılar. Sürekli izleme nedeniyle, bu yönetim tarzı şu kriterlere göre oldukça kabul edilebilir performans sonuçları sağlar: kâr, verimlilik, ürün kalitesi iyi olabilir.
Stil Özellikleri:
Ø Egemen yönetim yöntemleri emir, talimat, kınama, tehdit, menfaatten mahrum bırakmadır. Çalışanların çıkarları ve istekleri dikkate alınmıyor;
Ø İnsanlarla iletişim kurarken sert bir iletişim tonu, sertlik, düşüncesizlik ve hatta kabalık hakimdir;
Ø İşletmenin çıkarları, insanların çıkarlarının önemli ölçüde üstünde tutulmaktadır.
Stilin avantajları:
Ø yönetimin netliğini ve verimliliğini sağlar
Ø Karar verme süresini en aza indirir, küçük organizasyonlarda değişen dış koşullara hızlı tepki verilmesini sağlar
Ø Belirlenen hedeflere ulaşmak için yönetim eylemlerinin görünür bir birliğini yaratır.
Stil Dezavantajları:
Ø yüksek hatalı karar olasılığı;
Ø inisiyatifin bastırılması, astların yaratıcılığı, yeniliklerin yavaşlaması, çalışanların pasifliği;
Ø hantal kontrol sistemi,
Ø insanların işlerinden, takımdaki konumlarından memnuniyetsizliği;
Ø olumsuz psikolojik iklim (“dalkavuklar”, “günah keçileri”, entrikalar) psikolojik stresin artmasına neden olur ve zihinsel ve fiziksel sağlığa zararlıdır.
Kullanım Durumları:
Bu, üretim durumunun gerektirdiği bir durumdur (kritik durumlarda - üretim sahasındaki kazalar)
Personel otoriter yönetim yöntemlerini gönüllü ve isteyerek kabul eder. Astlar lidere güvenir ancak lider, onların kendi başlarına doğru şekilde hareket edemeyeceklerinden emindir.
Bu tarz askerlik hizmetinde ve bazı devlet kurumlarının faaliyetlerinde (askeri operasyonlar vb.) etkilidir.
Demokratik yönetim tarzı:
Yönetim kararları, sorunun tartışılması, çalışanların görüş ve girişimleri dikkate alınarak alınır ("maksimum demokrasi"), alınan kararların uygulanması hem yönetici hem de çalışanların kendileri tarafından kontrol edilir ("maksimum kontrol") ; Yönetici, çalışanların ilgi alanlarını, ihtiyaçlarını ve özelliklerini dikkate alarak kişiliklerine ilgi ve dostane ilgi gösterir.
Demokratik tarz en etkili olanıdır çünkü doğru bilgiye dayalı karar alma olasılığını, yüksek üretim sonuçlarını, inisiyatifi, çalışan etkinliğini, insanların işlerinden ve ekip üyeliğinden memnuniyetini garanti eder.
Bu yönetim tarzı güvene ve karşılıklı anlayışa dayalı etkileşimi içerir. Lider bu durumda grup üyelerinden biri gibi davranır; Her çalışan farklı konularda görüşlerini ifade edebilir. Yönetici, yönetim fonksiyonlarının bir kısmını astlarına devrederek onların en iyi performansı gösterebilecekleri durumlar yaratır. Demokratik bir tarzın hayata geçirilmesi, liderin entelektüel, örgütsel, psikolojik ve iletişim yeteneklerinin yüksek olmasıyla mümkündür.
Stil Özellikleri:
Ø Önemli üretim sorunları tartışılır ve bu temelde çözüm geliştirilir. Lider, astlarının inisiyatifini mümkün olan her şekilde teşvik eder ve teşvik eder;
Ø Ekibi kendileri için önemli olan konularda düzenli ve zamanında bilgilendirir;
Ø İletişim dostane ve kibar bir şekilde yürütülür;
Ø Bu tarzla takımda olumlu bir psikolojik iklim ve uyum gelişir.
Stilin avantajları:
Ø inisiyatifin tezahürünü teşvik eder, yaratıcı potansiyeli ortaya çıkarır
Ø yenilikçi, standart dışı sorunları daha başarılı bir şekilde çözmenizi sağlar
Ø İş motivasyonunun psikolojik mekanizmalarını içerir
Ø Sanatçıların işlerinden memnuniyetini artırır
Ø takımda vb. olumlu bir zihinsel iklim yaratır.
Stili kullanma koşulları:
İstikrarlı ve köklü bir ekibe sahip olmak
Yüksek nitelikli çalışanlar
Aktif, proaktif ve alışılmışın dışında çalışanların mevcudiyeti
Aşırı olmayan üretim koşulları altında.
İzin verici yönetim tarzı:
İzin verici yönetim tarzı, bir yandan “maksimum demokrasi” ile karakterize edilir; herkes kendi pozisyonunu ifade edebilir, ancak görüşlerin gerçek anlamda değerlendirilmesi ve fikir birliğine varılması için çaba göstermezler ve diğer yandan "minimum kontrol" vardır (alınan kararlar uygulanmasa bile, bunların uygulanması üzerinde çok az kontrol vardır) sorumluluktan kaçmak için kolektif bir karar verme yönteminin kullanılması). İnsanları yönetmedeki yumuşaklık, liderin istenilen otoriteyi elde etmesini engeller.
Stil Özellikleri:
Ø İletişimin gizli bir tonda, kibar bir şekilde yürütüldüğü, yöneticinin hem çalışanların ihtiyaçlarına hem de kendisine yöneltilen eleştirilere kayıtsız kaldığı,
Ø Bu liderlik tarzı, çalışanların yaratıcı bireysellikleriyle öne çıktığı yaratıcı ekiplerde kabul edilebilir;
Ø Çok zayıf yönetim etkisine sahip icracıların neredeyse tam özgürlüğü vardır;
Ø Bu yönetim tarzı, inisiyatif eksikliği, yöneticinin belirli işlerin sürecine müdahale etmemesi ile karakterize edilir.
Stil Dezavantajları:
Performans sonuçları genellikle düşüktür;
İnsanlar işlerinden, yöneticilerinden memnun değiller.
Takımdaki psikolojik iklim her zaman elverişli değildir;
İşbirliği yok;
Vicdanlı çalışmanın hiçbir teşviki yoktur;
İşin bölümleri liderlerin bireysel ilgi alanlarından oluşur;
Çelişkili alt gruplar halinde bir tabakalaşma vardır.
Bu tarz, personelin çok yetkin ve sorumlu olduğu ve yöneticinin kendisinin yetersiz eğitimli olduğu durumlarda haklı çıkar. Ayrıca güçlü ve disiplinli çalışanların bulunduğu bilimsel ve diğer yaratıcı ekiplere liderlik ederken.
Genel olarak liderin tarzı esnek, bireysel ve durumsaldır. Her üç stile de hakim olmalı ve bunları belirli duruma, çözülen görevlerin özelliklerine, çalışanların sosyo-psikolojik özelliklerine ve kendi kişisel niteliklerine bağlı olarak ustaca uygulamalıdır.
Özelleştirilmiş Stil:
Bu tarz bilim tarafından ayırt edilmemiştir, ancak her zaman var olacaktır.
Bireyselleştirilmiş tarzın yukarıda sayılan tüm liderlik tarzlarının yaratıcı bir karışımı olduğunu söyleyebiliriz. Lider belirli anlarda otoriterliği kullanır, darbeyi indirir ve tüm sorumluluğu üstlenir. Daha sonra bazı sorunları çözmek için şirketin yönetimini toplar ve bir dizi konuyu değerlendirmeye alır; Pasif, liberal bir tarz kullanıyor. Ve son olarak lider, belirli sorunları çözme hakkı ve karar verme sorumluluğunu vermek de dahil olmak üzere bazı sorumlulukları bölüm başkanlarına atar ve işlerinin ilerleyişini kendisi kontrol eder.
Bu liderlik tarzının gücü yaratıcılığındadır çünkü Bir yönetici, şirkette meydana gelen duruma bağlı olarak farklı liderlik tarzlarını değiştirebilir.
Zayıflık: Yöneticinin sürekli olarak belli bir esneklik ve tepki hızı göstermesi gerekir, örneğin otoriterlik gerektiren durumlarda pasif bir üslup gösterirse, şirketteki nüfuzunu ve otoritesini hızla kaybeder.
"Çok boyutlu" liderlik stilleri(bir liderin davranışını değerlendirmek için aynı anda bir dizi kriteri dikkate alırlar)
Başlangıçta iki yaklaşıma dayanan “iki boyutlu” bir yönetim tarzı fikri oluştu. Bunlardan biri takımda olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratmaya, insan ilişkileri kurmaya, diğeri ise kişinin yeteneklerini tam olarak ortaya çıkarabileceği uygun organizasyonel ve teknik koşulları yaratmaya odaklanıyor.
R. Blake ve J. Mouton'un yazdığı yönetim tablosu.
80'lerin başında Amerikalı psikologlar Robert Blake ve Jane Mouton tarafından yaratılan "yönetim ağı" kavramı ortaya çıktı.
| 1,9 | 9,9 | ||||||||
| 5,5 | |||||||||
| 1,1 | 9,1 |
Odaklan
kişi
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Görev yönelimi
Bu şemanın dikey ekseni “insanlara değer verme”yi (yöneticinin çalışanlara, onların ihtiyaçlarına, beklentilerine, olumlu ve olumsuz niteliklerine odaklanması) 1'den 9'a kadar bir ölçekte sıralamaktadır. İnsanları önemsemek, uygun çalışma koşullarının yaratılmasıyla ifade edilebilir. , iş güvenliği ve yapı maaşlarının iyileştirilmesi vb.
Yatay eksende “üretim kaygısı” (yöneticinin üretim göstergelerine yoğunlaşması - üretkenlik, kâr, verimlilik) yine 1'den 9'a kadar bir ölçekte sıralanır. Toplamda 81 liderlik stili vardır ve bunlar bu iki faktör ortaya çıkıyor. Blake ve Mouton orta ve dört dış ızgara konumunu şu şekilde tanımlıyor:
1.1. Yönetim yoksulluğu (az yönetim):Üretime ve işçilerin ihtiyaçlarına asgari düzeyde önem verilmesini gerektirir. Yönetici, organizasyondaki işini sürdürmek için gereken minimum çabayı gösterir.
9.1. iş yönetimi:Üretim verimliliğine azami düzeyde ilgi, astlara yönelik asgari düzeyde ilgiyle birleştirilir. 9.1 tipi bir yönetici, üretim sonuçlarını en üst düzeye çıkarmaya öncelik verir, astlarına neyi ve nasıl yapmaları gerektiğini dikte eder; yöneticinin ekibindeki ahlaki mikro iklim onu pek ilgilendirmez.
1.9. insan yönetimi: insanlara azami özen, üretime asgari özen ile birleştirilir; Organizasyonda rahat ve samimi bir atmosfer yaratılmasına ve bu sayede oldukça düzgün bir çalışma ritminin sürdürülmesine önem verilmektedir.
5.5. orta kontrol: Yönetici, üretim verimliliği ile grupta iyi bir mikro iklim arasında bir denge buluyor. Bu tarz oldukça muhafazakardır, yönetici ve astlar arasında barış içinde bir arada yaşamayı sağlayan bir varsayımlar sistemini ve işte (hem iş başarıları hem de çalışan memnuniyeti açısından) güvenilir ortalama sonuçlara odaklanmayı gerektirir.
9.9. kolektif yönetim:İşin etkinliği, insanların yüksek düzeyde bağlılığı ve etkileşimi ile belirlenir. Yönetici, çalışanların örgütün hedeflerini kendilerininmiş gibi kabul etmelerini sağlayarak yüksek verimlilik sağlar. Yüksek derecede çalışan memnuniyeti, yüksek iş başarısına yol açar. Genel bir güven ve saygı ortamı yaratılır.
Dolayısıyla yönetim ağı, yöneticinin çalışmasının iki bileşenini içerir. Birincisi üretim sorunlarının ve görevlerinin çözümüne gösterilen ilgi, ikincisi ise insana gösterilen ilgidir.
Blake ve Motton, en etkili liderlik tarzının - optimal tarzın - 9,9'luk bir lider olduğunu varsaydılar. Onlara göre böyle bir lider, astları için yüksek düzeyde ilgiyi performansa eşit derecede odaklanmayla birleştirir. “Üretim” terimi yalnızca maddi malların üretimini değil aynı zamanda satışları, ödemeleri, müşteri hizmetlerini vb. de ifade eder. Araştırmacılar, mesleki eğitimin ve kuruluşun hedeflerine yönelik bilinçli bir tutumun, tüm yöneticilerin 9.9 tarzına yaklaşmasına ve böylece işlerinin verimliliğini artırmasına olanak tanıdığına inanıyordu.
Teorik olarak, 9.9. konumdaki stilin çekiciliği açıktır, ancak şu soru ortaya çıkıyor: o zaman pratikte en yaygın olanı olmasını engelleyen nedir? Alman araştırmacı U. Stopp, kullanımının önündeki yedi ana engeli belirledi:
1. çalışanların eğitim düzeyinin düşük olması
2. Yöneticilerin yetersiz yönetsel hazırlığı
3. Çalışanların kuruluşun hedefleriyle az özdeşleştirilmesi
4. kurumsal bilgi sisteminin yetersiz durumu
5. Çalışanların sorumluluk almaya hazır olma derecesinin düşük olması
6. Yönetici ve çalışanların değer yönelimlerindeki farklılık
7. Yönetici ile astlar arasındaki organizasyondaki hiyerarşik ilişkilerden kaynaklanan duygusal uyumsuzluk.
Listelenen engellerin çoğu prensip olarak kaldırılabilir, ancak hem yönetici hem de astlar açısından uzun vadeli ve ciddi çalışma gerektirir (örneğin, parametreler 1, 2, 4'te). Ancak bunların arasında pratik olarak liderin çabalarına bağlı olmayanlar da var (parametre 6, 7). Bu, liderliğin etkinliğinin genellikle durumsal olarak adlandırılan ek faktörlerden etkilendiği anlamına gelir. Bu, geliştirilen liderlik stilleri modellerinde bir değişkenin daha ortaya çıkması gerektiği anlamına gelir: durum. Liderlik stillerinin bazı durumsal modellerine bakalım.