入り口複数の部門間での機能的責任の分割。 アウトソーシングの人事サービス。 部下をコントロールする方法
責任の分散もその一つです 最も重要なタスク成功したマネージャー。 人々を管理することは、「他人を通じて物事を成し遂げる」と呼ばれます。これには、活動を効果的かつ首尾よく指示し、割り当てられたタスクの完了を監視することが含まれます。責任を割り当て、管理し、制御する能力は、仕事で成功を収めるかどうかにかかっています。多くのマネージャーは準備ができていません。管理や制御に代わる手段は独立した行動であり、その結果、マネージャーはあまりにも多くの責任を負い、すべてのタスクに対処できなくなります。
責任を共有すると、自分ができることを自分が制御または管理できることに変える機会が得られます。 責任を適切に配分することは、仕事の成果、地位、個人的な仕事の満足度に最大の影響を与えます。
タスク
この章では、次のトピックについて説明します。
責任の分散によってどのような機会が与えられますか?
5つの管理形態。
責任を割り当てる 3 つの方法。
効果的な委任のための 7 つの必須要素。
責任の分散の原則。
営業マネージャーは 7 つのタスクを実行し、7 つの専門スキルを習得する必要があることはすでにわかっています。 あなたの成功は、これらの各分野で正しいことをできるかどうかにかかっています。 これらの分野のいずれかで不安を感じると、あなたが持っている他の能力やスキルの開発が妨げられます。
営業マネージャーの最も重要な仕事の 1 つは、責任の分散です。 問題は、ほとんどのマネージャーが、そして私も若い頃はマネージャーの一人でしたが、このことを知っていると思っていることです。 しかし実際には状況は異なります。 責任を分散する能力は実際に非常に重要な役割を果たすため、 重要な役割、この問題に関しては特に有能でなければなりません。
責任を共有すると、多くの選択肢が得られます。 まず、他人の手を通じて自分の目標を実現することができます。 このようにして、直接的な行動から管理と制御へと移行し、能力を向上させることができます。 制御範囲は無制限です。 その一例が、約 35 万人の労働者を管理するリー・アイアコカ氏です。 彼が成功するのは、責任を分散する方法を知っているからです。
しかし、多くのマネージャーは直接行動する傾向があります。 しかし、あなたの仕事はタスクを完了することではなく、タスクを他の人に与え、確実に完了させることです。 ほとんどのマネージャーは、これがどれほど重要であるかを考えたことがなく、これがコミュニケーションプロセスで最も重要なこと、これが対話の鍵であることを理解していないため、これを実行できません。 ここでは、パフォーマンスを向上させるために実践できる、人を管理する 5 つの方法を紹介します。
1. イメージと価値観で管理する。営業チームに対して抱くことができる最高のイメージは、彼らが最高であること、継続的に改善を続けること、前向きな姿勢を持っていることを望んでいることです。 グループだけでなく会社全体のイメージを持つ必要があり、イメージと価値観で管理することがこれに役立ちます。
2. 議論と正当化の助けを借りた管理。これは責任の配分と密接に関係しています。 なぜ？ 正当化は、何かが実現される根拠です。 営業担当者に仕事を与えるときに最も重要なことは、なぜそれをやるべきなのか、なぜそれが重要なのか、何が関係しているのかを伝えることです。 販売代理店の成果はさらに効果的になります。
3. 部品による制御(UPD)。 従業員に何をしなければならないかを詳しく説明します。 すべてを詳細に説明し、結果を監視して実装の時間を決定できるように、すべてを書面で策定します。 新しい複雑なタスクを実装するとき、および最も必要な新しい従業員と協力するときに UPD を使用します。 詳細な指示たとえ長い時間がかかっても。
4. 目標を指定して制御する(UOC)。 これは、タスクを完了する方法を正確に知っている高度なスキルを持った専門家とやり取りするときに使用するテクニックです。 彼らにボールを投げれば、彼らはそれをキャッチしてプレーするだろうことがわかります。 不正確な表現のために EOC を誤って適用したり、能力の低い人にタスクを委任したりすると、失敗します。 しかし、これはその方法の責任ではなく、それを間違って使用した人の責任です。
5. 例外による管理(UPI)。 これは、優秀な従業員と仕事をするときに使用する方法です。 次のような例外的な状況でのみ、彼らに邪魔を依頼します。 深刻な問題。 そうしないと、彼らの手を自由にしてしまいます。 あなたのもの 最高の従業員さらに、優秀な販売代理店は、仕事において独立し、率先して行動し、自分自身に頼ることを望んでいます。 応募してもらえると嬉しいですよ
UPI。 彼らは何かが計画どおりに進まない場合にのみ報告書を持ってあなたに来ます。
そこで、「準備の程度に応じた配分」（RDP）の原則に行き着きます。 それは委託されたタスクの実行の可能性について。 RSP には、低、中、高の 3 つのレベルがあります。 低レベル新入社員など、誰かが初めて特定の仕事をするときに起こります。 新しい種類の仕事。 営業担当者はこれまで他の業務で良好な成績を収めていましたが、新しい割り当てでは最初からやり直す必要があるため、ここでは RSP を適用します。 新たな課題に直面した販売代理店や新入社員の管理には UPD の使用が必要となるため、何をすべきかを詳細に説明する必要があります。 「責任委譲によるリーダーシップ」とも言いますが、責任の適切な配分に気を配ることが重要です。営業担当者に目標と行動方法を詳しく説明することで、営業担当者の自己強化につながります。 -自信を与え、彼に行動を促し、効果的でありたいという欲求を生み出します。そうすることで、彼のモチベーションが高まり、彼が達成できるようになります。 最高の結果.
平均レベル RSP は、人がタスクを理解し、作業を知っている場合に使用されます。 この場合はUOCを使用してください。 営業担当者に正確な目標を与えると、営業担当者はそれを達成する方法を知ることができます。 最高レベル RSP は、この種の作業を完璧に習得し、何も驚かない人にタスクを委託する場合に使用されます。 上位 10% ～ 20% の営業担当者は、この方法で業務を行う可能性があります。 UPI が必要です。 目標と仕事の方法を策定すると、問題が発生したときにそれが現れます。
次に、責任を割り当てる 3 つの異なる方法について説明します。 1 つ目の方法は、トレーニングによる責任の分散です。 私が 24 歳でマネージャーとして働き始めたとき、6 か国に 96 人の従業員からなる営業チームを作りました。 私が雇う人のほとんどは、自分たちが何をすべきかを本当に理解していないことに気づきました。 彼らにすべてを教えるには多くの時間を費やさなければなりませんでした。 研修は営業マネージャーが直面している最も重要な仕事の 1 つであると確信するまでは、やるべきことから気が散ってしまうのではないかと考えていました。 私たちは従業員を訓練することによって、私たちが設定した目標を達成するよう強制します。 このようにして、私たちは自分たちの経験を彼らに伝えます。 人は何かを学んだ瞬間から、その仕事を自分でできるようになります。 したがって、トレーニングはすべてのマネージャーの主要なタスクである必要があります。
もう 1 つの方法は、質問を使用して責任を割り当てることです。 誰かが「問題があるのですが、手伝ってもらえますか?」と言ったら質問してください。その人はおそらく、その仕事の責任を負うスケープゴート (この場合はあなた) を探しているのです。問題は何ですか? どうしてこれが起こったのですか? どのように対処しますか? 誰がこれに関与しましたか? ご覧のとおり 更なる発展習慣的に「任せてください、私は自分でやります」と言うのではなく、タスクを完了する責任を他の人に任せるように質問してください。 状況を逆転させたいときはいつでも質問してください。 誰かがあなたに何かをしてほしいと頼んだ場合、「ちょっと待って、実際には何が必要ですか？どこで見つけられますか？」と尋ねると、問題を自分たちで解決するのは彼らに任せることができます。
責任を分散する 3 番目の方法は、アドバイスによるものです。 この方法は、間違いなく高い能力を持った人々と仕事をするときに使用します。 そして、「これをしなさい、ああしなさい」と指示するのではなく、対話者の自発性を目覚めさせるために提案を与えてください。なぜなら、彼らは「賢い人で十分」と言うからです。 賢い人々あなたの提案を拾い上げて、それをどうすればよいかを知ってくれるでしょう。 彼らはこのアイデアを自分自身のものとしてすぐに受け入れます。 したがって、何をすべきかについて詳細な指示を与えないでください。
以下では、責任を分散するための 7 つの条件を検討します。
1. 実装を命令する前によく考えてください <& それらのタスク。慎重さがすべてのマネージャーにとって最も重要な資質であることは知られています。 重要な仕事であればあるほど、綿密な準備が必要になります。
2. 誰がよりよく仕事をするかを考えてください。時々、誰かが専門能力の開発に役立つ経験を積むために新しいタスクを割り当てられることがあります。 新しいタスクを受け取り、完了する人だけが、真に効果的に働くことができます。
3. 次に、結果をどのように評価するかという質問をしてください。あなたのパフォーマンス基準は何ですか? 考えてみてください。 場合によっては、このことについて、課題を与える相手と話し合う必要があります。
4. タスクの実装をどのように制御するかという質問に答えてください。あなたが割り当てられたタスクの実行に興味がなければ、従業員はあなたが自分とそのタスクに興味がないと判断するでしょう。 そして、あなたが常にアカウントを要求するとき、彼はうまく仕事をする可能性が非常に高いです。
5. その仕事はいつ終わると予想しますか?完了期限を指定せずにタスクを割り当てるのは、単なる空論です。 場合によっては、販売代理店が設定した期限に反対することもありますが、この問題については完全な相互理解を主張し、取引の正確な完了時間を設定する必要があります。
6. レポートの形式はどのようなものになりますか? 電話、書面で、定期的な会議中、または特定の作業が完了したときに? この問題を解決してください。
7. タスクを完了した場合と完了しなかった場合、どのような結果が生じますか?言い換えれば、この従業員がタスクを完了すると何が得られますか?また、タスクを完了しなかった場合は何がリスクになるでしょうか?
責任の割り当てが不明確で不正確であることが、販売代理店のパフォーマンス低下や不満の原因となることがよくあります。 指示の明確さにも注意してください。 全員がすべてを理解していることを常に確認してください。 質問やコメントを聞いてください。 従業員の発言に応答します。 人は自分が何かを理解していないことを認めたくないことが知られています。 したがって、あなたの指示を繰り返すように依頼してください。 50% の確率で、あなたが伝えたと思っていたこととは違うことが必ず聞かれるでしょう。
「会話の中で、私たちはいくつかのタスク、その実行方法、評価方法、報告方法について話し合いました。」相互理解は誤解を避けるのに役立ち、書面による合意は大きな誤解を避けるのに役立つことを忘れないでください。
タスクを完了するために割り当てられた時間を常に明確にしてください。 エージェントに、何を達成したいのか、そしてそれがこれまでどのように達成されてきたのかを伝えてください。 あなたは彼に独立して行動する機会を残さなければなりません。 営業担当者が何をする必要があるかを正確に知っている場合は、営業担当者に個人的な主導権を与える余地を残してください。 タスクを完了するのは販売代理店の責任ですが、その責任はあなたにもあります。
最後に、責任を分散する際に必要なルールをいくつか挙げたいと思います。
1. このプロジェクトの実施状況に常に関心を持ちます。興味を示さないと、すべてが継ぎ目から崩れてしまいます。 営業担当者は、多くの場合、もっと重要なことがあると信じています。
2. すべてを自分でやりたいという欲求を捨ててください。これは、若いマネージャーに特に当てはまります。彼らは、「何かをうまくやり遂げたいなら、自分がやらなければいけない」という間違いをよく犯します。あなたの仕事は、他の人がやるべきことを委任し、自分の責任でやり遂げることです。自分でやるのです。やる価値のあることであっても、最初は悪い結果になる可能性があることを覚えておいてください。起こり得る間違いを受け入れる準備をしてください。覚えておいてください。誰かが...初めてそれを行う場合もあれば、失敗する場合もあります営業担当者が間違いを犯すのを許し、そこから学ぶようにしましょう。
3. 会話の基礎は、期待される結果と標準である必要があります。 効率。営業代理店に、「私たちの使命を達成するための契約はどのようなものですか?」と尋ねることができます。主観的なアプローチではなく、現実的な文書化されたコストと価格について話してください。
4. 具体的にする。あなたの主な仕事は、販売代理店のタスクの実行を支援することです。 効果的な委任が成功の鍵です。
演習
1. あなたの下で働いているすべての従業員のリストを作成し、実際のタスクを考慮して彼らの WSP を決定します。
主なタスクと副次的なタスクを考慮します。
姓
メインクエスト
二次クエスト
RSPメイン
RSP マイナー
2. UPI をいつ使用しましたか?
3. あなたは現在何をしていますか?部下にどのような責任を委任できますか?
4. 特定の販売代理店に割り当てる 5 つのタスクを書き留めます。
クエスト販売代理店
1. _____________ ____________
2. ______________ _____________
3. ______________ _____________
4. ______________ _____________
5. ______________ _____________
毎年、四半期報告書や年次報告書の前には、主任会計士は遅くまで仕事に残り、夕方や週末は家でコンピューターに向かって座っています。 しかし、本当に仕事量はそんなに多いのでしょうか？
マネージャーは自分の責任とともに、部下の仕事を長引かせます。 理由は全く異なります。 たとえば、チーム内の機能の不合理な配分です。 部下が仕事を続けられない場合、会計主任は追加の仕事を引き受けざるを得なくなります。 あるいは、労働者に十分な資格がなく、通常の業務ですら任せることを恐れているのかもしれません。 そして最後に、多くの主任会計士は、チームに対する権力を失うことへのほとんど躁状態の恐怖のために、乳母になってしまいます。
余分な時間を無駄にすることなく最大の結果を達成する方法を説明します。
賢く委任する方法
責任を負うのは常に 1 人だけです - 主任会計士です。 しかし、確立された権限と管理の委任システムがなければ、効果的な作業プロセスは不可能です。 確かに、会計主任が毎日すべての取引を二重チェックすると考えるのもばかげています。 そのため、経理部門のすべての機能を従業員に正しく配分することが重要です。 そのため、特定の人物がサイトの責任を負います。
まず、必要な議員の数を決める必要があります。 それはすべて作業の量と詳細によって異なります。 一般に受け入れられている基準によれば、1 人のマネージャーは平均して 5 人の部下を効果的に管理できます。 したがって、部門に 10 ～ 12 人の従業員がいる場合、会計主任には理想的には 2 人の副担当者が必要です。
代理人を通じて、あらゆる分野での運営作業を組織する必要があります。 そして、一般的な、機密性の高い、特に複雑なタスクは残しておきます。 本来なら、今の仕事を続けるべきではありません。 機能上の負担はすべて一般の従業員に移管されなければなりません。 しかし、混沌とした形ではありません。 必ずシステム開発を行ってください。
銀行取引明細書の毎日の量に基づいて、それを委託する必要がある専門家の数を決定します。 小規模な会社では、従業員は 1 人で十分である可能性が高くなります。 そうすれば、誰が銀行取引明細書を投稿したかを毎回把握する必要がなくなります。 そして、部門内には秩序が生まれます。あなたと他の部門の同僚は、どちらかが紛失した場合に誰が銀行に二重の支払いを要求すべきかを確実に知っています。
同様のアプローチを、より問題のある領域に適用する必要があります。 ここでもすべては作業量に依存します。 例えば、給与計算などは2～3人の専門家に任せたほうがよいでしょう。 彼らは、ボーナス、病気休暇、休暇手当、その他の支払いの計算に関する責任を独自に分担します。 このグループの後援は、労働と賃金の代理人に任せてください。 そうすれば、支払い計算の正確さをチェックするのはあなたではなく彼です。
また、直接執行者が管理する会計口座を再確認するよう代理人に必ず指示してください。 毎月残高を作成すると、作業上のエラーがすぐに特定され、レポート期間の終わりまでに累積することはありません。 これは、部門が問題を修正するのに十分な時間があることを意味します。
このようにして、部門内で特定の従業員が各業務を担当する勤務体系が形成されることになる。 彼が、行われた仕事について上司のマネージャーに毎月報告するとします。 そして、彼は今度は、彼に任された領域ですべてが順調であるかどうかをあなたに報告します。
さらに、権限を委譲することは、常に従業員のモチベーションを高める確実な方法です。 責任を全員で分担することで、従業員に自分のアイデアや決定に責任を持ち、自己実現を図る機会を与えることができます。
部下をコントロールする方法
| 制御方法 | マネージャーの人件費 | 部下のチャンス | この方法の長所と短所 | いつ使用するか |
|---|---|---|---|---|
| 絶え間ない | マネージャーは常に状況を把握し続ける必要がある | 経営者の見守りのもと、社員の志を実現できる | 上司は部下と協力しながら目標に向かって状況を調整していきます。 チーム内の非公式のつながりを強化する | この方法は新入社員を教育するときに役立ちます |
| 定期的 | 部下を注意深く監視する必要がありますが、常に監視するよりも部下の独立性は高くなります。 | 指導やサポートが必要な部下にとって強力な動機付けとなる | このタイプの管理は、経験が不十分な従業員や規律が低い従業員に適しています。 彼らは独立して働きますが、同じ頻度でマネージャーに報告します。 | 日常的で反復的なプロセスに最適です。 たとえば、取引先との四半期調整を行う任務を負った従業員を管理すると便利です。 |
| 結果によると | 従業員は最初から最後まで独立してタスクを完了する必要があるため、マネージャーの時間を大幅に節約できます。 | 従業員の専門能力開発に対する最大限のインセンティブ | 必要な期日までに結果が得られない場合は非常に大きなリスクがあります。 またはその逆、訴訟の結果が成功した場合は、資格のあるアシスタントを見つけます。 | これは、実績のある規律ある従業員を管理するための最良の方法です。 |
部下を上手にコントロールする方法
多くの人にとって、管理とは従業員の仕事を直接観察することであり、その唯一の目標は間違いを見つけて罰することです。 しかし、そのような方法では規律を維持し、効果的な仕事を達成することは不可能です。 では、暴君にならないように部下をコントロールするにはどうすればよいでしょうか？
マネージャーとして従業員の目標と優先順位をタイムリーに設定すれば、コントロールを成功させることができます。 つまり、各従業員は、自分にどのような結果が期待されているのか、どのように評価されるのか、自分の責任と権限の範囲に何が含まれるのかを明確に理解しています。 どの決定を彼が自分で行うことができるか、そしてどの決定はあなたと相談した後にのみ行うことができるかを事前に話し合ってください。 作業のタイミングについても言及する必要があります。 その後、各従業員に必要な制御方法を選択できます。 それらはすべて表に示されています (上記を参照)。 注記 編).
部下に頼ることを妨げているのは何ですか?
講師について
ナタリア・ニコラエヴナ・シュクリャコワはプロの会計士、ビジネスコーチであり、「会計士のためのKPP」プロジェクトの責任者です。 財政経済大学を卒業後、主任会計士および財務責任者として勤務。 彼女は米国と英国でインターンシップを完了しました。 2001年以来、会計業務の効率化と会計主任の経営者としての能力向上という課題に取り組んでいる。 心理教育を受けています。
おそらくあなたは、従業員の能力不足を理由に、従業員に権限を委譲することに慎重になっているのでしょう。 私のアドバイスに対して、ある会計主任が次のように憤慨したことを覚えています。そして2つではありません。」 その恐怖は完全に正当化されます。 しかしここで、なぜ従業員が仕事でそのような重大なミスを犯すのかを知る必要があるでしょうか? おそらく、部隊の人員能力が、割り当てられた任務の実際の範囲に対応していないのではないでしょうか? そうなると、そのような委任や最も厳格な管理では問題は解決されません。 もっと従業員を採用してください。 しかし、場合によっては、作業を別の方法で整理したり、単に不必要な細かい機能を削減したりするだけで十分な場合もあります。 ちなみに、これを支援する最善の方法は、従業員自身が作業プロセスを内部から見て、どのような作業をしなくても済むかを知っていることです。 リーダーとしてのあなたの任務は、これらすべてを解決することです。
スタッフの専門性を必要なレベルに保つために、企業セミナーを 6 か月ごとに注文してください。 結局のところ、会計士が変更を見逃すのは、定期刊行物を読む時間が取れないという理由だけです。 さらに、従業員を定期的にテストします。 はい、時間の問題が再び浮上します。 しかし、ご存知のとおり、会計士がテストでどのような間違いを犯したかを事後的に修正するよりも、それを見つけ出す方が良いのです。
最悪なのは、権力を共有することを拒否するあまり、隣に競争相手やライバルが現れるのではないかという恐怖に陥る場合です。 私たちの多くは、電力全般の損失を恐れ、最も些細な操作が制御不能になることを恐れています。 なぜこれが起こるのか考えてみましょう。
主に自分の能力や専門的能力に対する自信の欠如が原因です。 2つ目は従業員に対する不信感です。 しかし、すでにわかったように、部下を信じていないリーダーは、彼らの一挙手一投足を再確認するために多くの余分な時間を費やす運命にあります。 さらに、そのような部門では常に不信感と憤りの雰囲気が漂います。 結局のところ、マネージャーは、チーム内で最も不便な仕事の形式と人間関係を自分の手で作成したことに気づいていません。
マネージャーの不信感は、従業員が野心を実現し、職場で心を開いて改善することを妨げます。 そして、基本的には、毎日オフィスで自由に過ごすことができます。
委任はコントロールを失うことではなく、コントロールを他の人に移すだけであることを覚えておくことが重要です。 結局のところ、なぜマネージャーは自分の仕事量を軽減できない部下を必要とするのでしょうか?
そしてもう 1 つ、従業員があなたよりも優れた仕事ができることを認めることを恐れないでください。 これは、部下の目にあなたの評価を下げるようなものでは決してありません。 逆に、それは彼らが自分の立場にいると感じ、その職業に興味を持つのに役立ちます。
従業員管理のための 10 の黄金律
1. 従業員をどのように管理するかを事前に従業員と話し合ってください。
2. 直接の執行者ではなく、サイトの責任者を管理します。
3. インストールを再確認します。私が探しているのは間違いではなく結果です。
4. 検査の結果、すべてが正しく行われたことが判明した場合は、部下を褒めてください。
5. 部下への批判がポジティブな結果をもたらすように努めてください。
6. コメントを作成する場合は、エラーについて説明してください。 個人的な評価をする必要はありません。
7. 従業員が対処できない場合は、何が彼を助けることができるかを一緒に決めます。
8. 第三者の面前で部下を叱責することはできません。
9. 従業員をきっぱりと批判しますが、冷静さを保つよう努めてください。
10. 過剰な管理を行って部門内の穏やかな雰囲気を乱してはなりません。
役職間の職務上の責任の配分
急速に成長している企業にとって、最も難しい部分は、役職間での職務上の責任を分散することかもしれません。 特に、その会社がたまたま古い友人や親戚でもあった従業員間の「温かい友好関係」から始まった場合にはなおさらです。 小規模な店舗チェーンの責任分担の例を見てみましょう。
最高経営責任者（CEO：
株主とともに会社の活動と発展を戦略的に計画する。
主要業績評価指標を達成するための小売ネットワークの組織。
ネットワーク開発の問題。
資金調達の問題。
会社の運営管理
リテール担当次長:
小売店の運営管理
設定された計画業績指標（売上高、平均請求額、店舗の状態など）を達成するために店舗の作業を組織する。
チェーンストアの運営基準の策定。
新規出店の管理。
店舗への技術サポート（貿易機器、施設の修理など）。
社内物流の問題。
店舗効率の分析。
貿易（商業）部門の責任者：
品揃えと価格設定ポリシーの策定。
品揃えマトリックスの開発。
商品化基準の開発。
商品グループごとの販売計画の策定と実施状況のモニタリング。
営業部門の従業員の勤務管理。
市内の売上動向の分析。
調達計画;
サプライヤーとの運用作業。
調達活動を実施する部門の業務を組織する。
会社が確立された重要業績評価指標（製品グループ別の売上高、製品グループ別の利益、売上高、品揃えと価格設定ポリシーの遵守、購入条件など）を確実に達成すること。
管理および監査部門:
販売者および他の従業員の作業を監視する。
チェーンストアにおける商品の品揃えと小売価格の管理。
レジの使用状況を監視する。
コレクションの実施;
製品の入手可能性と販売基準への準拠を監視します。
棚卸しを行う。
販売時点、販売者、製品証明書の必要書類の入手可能性を監視する。
商品の販売タイミングのコントロール。
人事部:
人事手続きの実践: 選考、研修、モチベーション、評価。
人員の数と質の管理に関する計画と調整。
人事記録管理。
作業基準の遵守を訓練し監視する。
職員の作業を監視する（毎日、定期、認証）。
チーム内に前向きな道徳的風土を作り出すためのイベントや行動を計画し、実行する。
財務部門:
財務フロー管理。
会社の収入と支出の予算を作成する。
会計、税務、管理記録の維持。
税務政策の策定と実施。
商品グループ、各店舗、会社全体の収益性の計算。
現金管理;
小売価格の計算;
しきい値の設定: 最小マークアップ、最小収益、最大回収期間。
コストの配給: 店舗、倉庫、オフィスなど。
仕入先との会計・決済。
会計および従業員との相互決済の実行。
キャッシュフロー会計。
商品の移動の会計を監視し、店舗ごとの売上に関するレポートを作成します。
財政当局と協力する。
棚卸の実施への参加。
製品流通プロセスの最適化。
注文の実現可能性を評価し、販売統計を管理します。
サプライヤーからの商品の受け取りと受け取り。
店舗に配送するための商品の保管および加工。
営業部門責任者の指示に従って店舗間で商品を流通させる。
客観的な理由および販売部門との合意による店舗からの商品の返品。
サプライヤーへの商品の返品 (同様の基準に基づく)。
商品の償却。
店舗（販売者）：
売場での商品の陳列。
顧客への商品の販売;
店内での商品の保管と会計。
販売商品の注文（必要な場合）。
値札の印刷とステータスの監視。
商品の販売タイミングの管理。
商品の償却。
ACh (管理および経済部分):
電気、熱、電話ネットワーク、水道通信の技術的状態を監視する。
コンピュータおよび商用機器の動作を監視する。
貿易パビリオンと設備の現在の修理。
敷地および領土の定期的な清掃と改善。
新しい小売店のオープンを準備中。
セキュリティー・サービス：
企業従業員と店舗チェーンの安全な労働を確保する。
営業秘密の遵守を徹底する。
社内労働規定に従った労働規律の管理。
トランスポート サービスのリクエストを高品質かつタイムリーに実行します。
チェーン店の典型的な組織構造
小売チェーンの組織構造の作成は通常、店舗マネージャーの責任ではありません。 しかしながら、これは私たちのセミナーでもよく聞かれる質問です。 ここでは、典型的な組織構造を示します (表 4.4.)。このサンプルと、前に示した機能責任の配分の例が、店舗に類似したものを作成するのに役立つことを願っています。
表4.4.チェーン店の典型的な組織構造。
最高経営責任者（CEO）
チェーン展開における戦略的課題
資金調達の問題
部門の作業計画の承認
各部門からの報告を受ける
制御機能
危機時の運営管理
結論として、職務記述書における特定のポジションの職務上の責任を定式化するためのいくつかのルールを紹介します。
機能上の責任は、そのポジションの目的に従って策定される必要があります。
機能上の責任は、日常的で日常的な責任と、戦略的で創造的な責任、つまり形式化するのが難しい責任の両方を説明する必要があります。
当面の責任に加えて、企業規範やルールの遵守、企業秘密やその他の業務上の特徴の維持に関する従業員の一般的な企業責任を策定する必要があります。
可能であれば、機能上の責任は「何を行うか」だけでなく「どのように行うか」も説明する必要があります（これが作業標準に指定されていない場合）。
このポジションの主な報告の種類を示し、添付する必要があります。
機能上の責任の定式化は、どのレベルの従業員にとっても理解できるものである必要がありますが、同時に専門用語や口語的な表現が含まれていてはなりません。
厳しく規制された活動の責任を策定するとき、および下位カテゴリーの職員の責任を策定するときは、勤務日の詳細な説明の原則を使用する方がよいでしょう。
ただし、職務内容のすべてを説明することは不可能であることに注意してください。企業における従業員の生活はより複雑で多様です。
ジョブプロファイルの操作
職務プロフィールには、このポジションに就く従業員の資格要件が含まれています。 通常、従業員が職務を適切に遂行するために必要な知識、スキル、個人的資質のリストが含まれており、簡単に言うと、職務概要が職務記述書に含まれる場合があります。
販売コンサルタントの場合、職務プロフィールは次のようになります。
従業員は知っています:
彼が働いている会社と店舗チェーン。
ブランドの特徴。
店舗で販売される商品。
就業規則;
販売および顧客サービスに関するルール。
従業員はその方法を知っています:
コミュニケーションする（一貫して話す、自分の考えを論理的に表現する、自分の視点を議論する、聞くなど）。
販売（販売段階に応じた説得、コンタクト確立、ニーズの把握等）
営業チームで働く (ペアでの顧客サービス中に対話する、支援を提供する、対立状況を解決するなど)
従業員目的意識がある、結果志向、責任感がある、精神的に安定しているなど。
さらに、ポジションプロファイルには次のセクションが含まれる場合があります。 従業員が望んでいる（モチベーションの特徴）そして 従業員はできるだろう、教えられれば（成長の可能性）。
役職プロファイルは、人事部門の責任者が報告するために編集されたものではなく、店舗責任者が特定の従業員がその役職の要件に準拠しているかどうかを評価できる作業文書です。はコンプライアンス評価シートであり、評価シートには、コンプライアンスが弱い、コンプライアンスが良好、コンプライアンスが優れているという 3 つのレベルの基準が明確に記載されています。
評価シートの例を表 4 5 ～ 4 7 に示します。
表4.5。スコアシートの例。 コミュニケーション能力。
表4.6。スコアシートの例。 セールスマンシップ。
表4.7。スコアシートの例。 チーム内のステータス。
スコアシートを使用すると、次のことが可能になります。
従業員の現実の姿と理想との間の矛盾を特定します。
従業員の仕事の質について自分の意見ではなく、規定された基準に基づいて従業員と会話をします。
彼のさらなるトレーニングと能力開発のための計画を立ててください。
職務プロフィールに基づいて、従業員が仕事に応募する際の面接の質問を作成できます。典型的な「あなた自身について教えてください」の代わりに、よく書かれた質問は、選考段階で候補者を評価し、決定するのに役立ちます。試用期間中に必要な研修（表 4 8）
表4.8。「セールスコンサルタント」の候補者の回答を記録するためのサンプルフォーム
共通の作業基準 – それは誰のためのものですか?
統一基準とは、従業員の仕事を規定し、一定の品質を確保するための社内文書であり、さまざまな生産現場における従業員への要求事項が明確に定められており、「ディレクターが選んでいる」という事実にうなずくことはできません。私に。"
統一基準には、すべての従業員に対する同じ行動規則と、顧客対応のための特定の音声モジュールが含まれているため、すべての顧客に同じ高レベルのサービスが提供されます。 要するに、基準を統一することでスタッフの仕事も、営業担当者管理部長の仕事もやりやすくなるのです。
ほとんどの場合、統一規格には次のセクションが含まれます。
会社や商品についての最低限の知識は必要です。これには、会社（店舗）の簡単な説明、目標と運営方針、主なマネージャーのフルネームが含まれますが、会社に関する情報を「当社の習慣」原則に基づいたやり取りのルールで補足できれば良いでしょう。 たとえば、職場の同僚とはファーストネームでコミュニケーションを取り、紛争状況を分析する際には各当事者の意見に耳を傾けるのが一般的です。製品情報には、製品カテゴリのリストと簡単な説明が含まれる場合があります（コレクションまたはブランド）。
就業規則。職場における従業員の責任と行動規則をリストします。 例えば、出勤の手順、売り場で働くときに許される行動と許されない行動、電話応対のルール、金銭取引や規制当局との連絡のルールなど、このセクションには具体的な表現が含まれることが重要です。特定の状況、異なる状況で使用する必要があるもの。 たとえば、顧客が外貨両替に行ってほしいと頼んだ場合、「申し訳ありませんが、就業規則によりこれは禁止されています。」と言う必要があります。
外観標準。服装（夏用と冬用のオプション）、靴、外見（顔、手、髪、化粧、マニキュア、宝石、香水）、衛生上の問題など、従業員の外見に関する詳細な説明。 外観基準の一例を以下に示します。
取引プロセスを組織するためのルール。開店・閉店に向けた準備を行っております。 商品の流通に関するルール（倉庫→売場→レジ）、たとえば倉庫の場合、商品の受け取りや保管、販売準備のルール、売場での商品の仕分けルールなどです。物販のルール。 商品の交換・返品に関するルール。
販売および顧客サービスに関するルール。顧客と協力するためのテクノロジー。これには、必要なアクション (たとえば、購入者が店に到着してから 1 分以内に近づき、会話を始めるなど) や顧客とのコミュニケーションのための具体的なフレーズ (たとえば、「ありがとう」など) が含まれます。ご購入いただきましたら、またお会いできることを嬉しく思います。」）
従業員は基準の文章のほとんどを暗記する必要があります。 その結果、顧客と仕事をするときに、特定の状況で何をすべきかを考える必要がなくなりました。 作業基準に基づいて正しい行動が求められます。
例 1. 労働規律の規則からの抜粋: 出勤 (土産物店およびギフトショップ)
1. 出勤は、管理者が作成する各従業員の勤務日と勤務時間を示すシフト表によって規定されます。 スケジュールに関する質問や提案をマネージャーに送信できます。
管理者との合意がなければ、スケジュールに従ってシフトの順番を変更したり、他の従業員とシフトを変更したりすることはできません。
2. 販売者の営業日は___時に始まり___時に終わります
仕事に遅刻したり、早退したりしてはなりません。 遅延が発生した場合は、営業時間の最初の 15 分以内にマネージャーに電話して通知する必要があります。
病気やその他の正当な理由により出勤できない場合は、次の出勤日の前夜に必ず管理者に通知してください。 緊急の場合は、電話____________の留守番電話に、名前と正当な理由を記載した欠勤に関する詳細なメッセージを残すことができます。
病気のために仕事を休む場合は、人事サービスに病気休暇証明書を提出する必要があります。
正当な理由なく4時間を超えて仕事を欠席した場合は欠勤とみなされます。
3. 販売者はスケジュールに従って店を開き、_______ 時に出勤します。 出店準備の手順は以下の通りです。
1) すべての表面 (棚、巾木、絵画、ランプなど) からほこりを拭き取ります。
2) 販売エリアおよびユーティリティルームのウェットクリーニングを実施します。
3) 切れたランプを交換します。
4) 売り場での商品の在庫状況、各商品のバーコード、値札、アラームを確認します。
6) マネキンを含む売り場での商品のプレゼンテーションを改善する。
7) セキュリティシステムゲートの動作を確認します。
8) CD プレーヤーの電源を入れ、音声レベルを確認します。
次に、作業の中で最も難しい部分である基準の説明と実施ですが、スタッフの専門的訓練のレベルと何が起こっているかに対する彼らの態度に応じて、統一基準を導入するには2つの方法があります。
売り手が個人的に正しいと考える方法で仕事をすることに慣れており、イノベーションに対して非常に慎重である場合は、標準を実装する方が良いでしょう。 専門的なトレーニングを通じてトレーニングの形式で トレーニング中、スペシャリストはこれらの基準が販売者自身によって導き出されるような方法で作業を構成します。たとえば、トレーナーは次のような質問をします。彼の腕は胸の上で組まれています。彼についてどう思いますか? 彼はあなたと話すことに消極的で、全体的に警戒心が強いです。そして、もしあなたが胸の上で腕を組んで立っているとしたら、購入者はどう思うでしょうか? そうです、彼もあなたが自分をあまり良く扱っていないと思っているかもしれません。 それでは、バイヤーとの取引に関するルールには何を書き留めるべきでしょうか?」
例 2. 労働規律規則の抜粋: 売場での作業 (衣料品店と靴店)
1. 勤務日中は立会場に立ち、職務内容に従っていずれかの職務を遂行する必要があります。 現時点ですべての責任は完了したと感じる場合は、マネージャーに他に何ができるかを尋ねてください。
立会場では以下の行為は禁止されておりますのでご注意ください。
胸の上で腕を組んで立ち、手をポケットに入れてください。
服をいじる、髪を整える、爪を調べるなど。
レジや壁に寄りかかってください。
鏡に映る自分を見てください。
ガムを噛んだり、食べ物や飲み物を摂取したりする。
携帯電話を持ち歩いて使用する。
ユーティリティルームに携帯電話を置き、通話用の音声信号をオンにしてください。
レジにて固定電話をご利用ください。
2. 売場には同時に一定数の営業コンサルタントがいます。 1 人の販売者が入り口付近に配置され、他の販売者が販売エリア全体に均等に配置されるように、各自で位置を調整する必要があります。 入り口にいる販売員は訪問者に挨拶し、一緒に働き始めます。 彼がホールの奥に移動した後は、別のセールス コンサルタントが彼の代わりをしなければなりません。
3. 販売エリアの入り口に最も近い販売員が訪問者に挨拶します（その瞬間は購入者の対応で忙しい場合でも）。
挨拶は次のパターンに従います。
1) アイコンタクトをする。
2）笑顔。
3) 「こんにちは」（朝、夕方）と言います。
購入者とのさらなる作業は、基本的なサービス基準に従って行われます。
4. 販売エリアの清潔さと秩序を維持するには、次のことを確認する必要があります。
商品基準に従って商品を慎重に陳列するため。
販売エリアに異物（ゴミ、梱包材、販売コンサルタントの私物など）がない場合。
あなたの外見が外見基準を満たしていることを確認します。
5. 勤務日中、2 時間ごとに食事や技術的な休憩のため 3 回の休憩を取る権利があります。
技術的な休憩が必要な場合は、マネージャー (またはシフトの同僚) に通知する義務があり、マネージャーの同意があれば、15 分以内であれば退勤できます。 他のセールス コンサルタントと同時に作業室から退室することはできません。 店内の混雑時は休憩が取れません。
食事は1日に3回取られます。
10時30分から12時までの15分間。
13時から15時までの30分間。
18時から20時までの15分間。
ユーティリティルームで食事をする場合は、食べ物の匂いが売り場に広がらないように注意する必要があります。 これを行うには、ユーティリティルームのドアをしっかりと閉め、エアコン（ある場合）をフルパワーでオンにする必要があります。 匂いの強い商品は禁止です。
6. 着信を受けている場合は、次のように言います。
1) 「____________」を保存します。
2) あなたの名前。
3) こんにちは（おはよう、こんばんは）。
7. 倉庫の責任者に割り当てられた場合は、次のことを確認してください。
商品は倉庫の規則に従って配置/吊り下げられていました。
倉庫の敷地内は整然としていて清潔でした。
倉庫の扉は閉まっていた。
8. 規制当局が店舗を訪問した場合は、直ちに取締役またはその後継者を売場に招待します。
店や会社の運営に関する質問、またはその他の質問があった場合は、「今からディレクターを招待しますので、質問に答えていただきます。」と言いましょう。
以下のことは固く禁止されています。
管理者またはその代理者が不在の場合は、その個人の電話番号を提供します。
検査員を無人のままにし、店舗敷地内を一人で移動できるようにします。
挑発的で攻撃的な発言に対しても同じ口調で反応します。
9. 購入者が販売エリアを離れるときにアラームが鳴った場合は、すぐに購入者のところに行き、次のように言います。「申し訳ありませんが、アラームが鳴りました。 レジ係があなたの購入に関するすべてのアラームを解除したかどうかを確認しましょう。」
顧客が購入時のアラームの確認を拒否したり、あなたとのコミュニケーションを拒否したりした場合（店を出た場合）は、すぐに管理者に電話してください。
10. 顧客が労働規則で許可されていないことを依頼した場合は、「申し訳ありませんが、労働規則でそれは禁止されています。」と言います。
営業担当者が定期的にトレーニングを受けており、そのトレーニングのレベルが平均以上で、その数が少なければ、標準を実装できます。 取締役や管理者を通じてストア（または、そのようなポジションが存在する場合はメンター）。 この手順には、規格を一緒に読んで議論し、詳細を明確にし、実践例を用いて本文を説明し、質問に答えることが含まれます。
選択した方法に関係なく、そこで停止することはできません。 導入後は、標準の知識レベルと実際の適用状況を定期的に評価する必要があります。
例3. サンプル外観基準（携帯電話販売店）
販売員の服装には以下の要素が含まれます。
シャツビジネススタイル、綿、ブルーまたはライトブルー（色サンプル付き）、長袖、きちんとアイロンがけされています。 シャツの袖の矢印は押されておらず、袖口にはボタンが付いています。 シャツのポケットには黒または紺色のブランドペンを入れてください。 シャツは1日1回交換することを強くお勧めします。 禁止: ロールアップしたシャツの袖、半袖、カフスボタン、他の色の生地、金属製のボタンまたはスナップ。
ズボン上質なウール製のビジネススタイル、黒またはダークグレー（色サンプルが含まれています）、矢印が必要です。 ズボンのめくり上げは許可されています。 ベルトは黒で、控えめな金属製のバックルが付いています。 ズボンのベルトには携帯電話、ライター、キーホルダーなどの装飾品はございません。 禁止: スラックス、スポーツ スタイルのズボン、他の色または種類の生地、巨大な金属製のバックル、ベルトまたはポケット内の異物の存在。
ブランドのネクタイとピン。雇用開始時に発行され、会社の財産となります。 半年に一度ネクタイをドライクリーニングすることをお勧めします。 禁止: その他のタイプのネクタイやピン。 署名のネクタイとピンがない場合は、重大な基準違反とみなされます。
ブーツと靴下黒。 スムースレザーを使用した、オブロング（楕円）トゥの紐付きビジネススタイルシューズです。 冬場は履き替えが必要です。 禁止：スクエアトゥのブーツ、バックル付きのモカシンまたはブーツ、ハイヒール、靴の革に模様があるもの。 冬場に交換用の靴が不足していることは重大な基準違反とみなされます。
男性の主な仕事が「マンモスを引きずり出すこと」であり、家庭の心配はすべて女性の肩にのしかかっていた当時、生きるのはなんと単純だったでしょう。 今日では、女性は「狩りに行く」、つまり配偶者と同じように働くことがよくあります。 これは、古いシステムがもはや意味を持たないことを意味します。 そうでなければ、女性が仕事に加えて家庭も完全に担当する場合...もちろん、彼女は耐えるでしょう、公正なセックスの不屈の精神について伝説が作られるのは当然のことです。 しかし、家族の一人が疲れ果てて、残りのメンバーを合わせたよりも多くのことをしている家族に平和は訪れるのでしょうか? そのような組合は完全で幸せとは言い難いようです。 したがって、家族内での家事責任の分散は単に必要です。 さらに、日常の雑事を通じてメンバー間の距離を縮めることができます。 結局のところ、相互扶助と相互支援が常に存在する家族は何も恐れることはありません！
家族内での責任の分担
家族内での責任の分散は非常に役立ちます。 なぜ問題が起こるのか考えたことはありますか? 家族が犯す間違いは、誰が何をすべきか最初に合意していないことがよくあります。 その結果、ある人が自発的に仕事の大部分を引き受け、他の人の自発性の欠如に腹を立てていることが判明しました。 そして、誰も特定の責任を負っていない場合、誰が正しくて誰が間違っているのかを把握することは非常に困難です。 したがって、できるだけ早く「責任領域」を分割する必要がある。 結局のところ、「私の義務」という概念の存在は、自分に割り当てられたことを何も言わずにやり始める人を訓練します。 そして、物事が抽象的であり、それを実行できるかどうかに関係なく、責任は減少します。
家族内で責任をどのように分担すればよいでしょうか? 誰が何をすべきかを明確に示す具体的な図を待っていたのなら、残念ですが、それは存在しませんし、今後も存在しません。 結局のところ、どの家族にも独自のルーチンやルールがあります。 これは、特定のケースに基づいて責任を分散する必要があることを意味します。 しかし、私たちはこれを行う方法を見つけます。
まず、すべての家事の詳細なリストを作成するには、数晩かかる必要があります。 難しそうに思えるかもしれませんが、最初にすべての家事を「トピックごとに」リストすると、はるかに簡単になります。 たとえば、家事のカテゴリは次のようになります。
- 製品（購入、改訂、在庫など）
- アパート内の秩序（秩序を維持するための日常的な小さな仕事、皿洗い、修理）
- 料理する
- 家電製品の修理
- 洗濯とアイロンがけ
- 子どもたち（子どもたちの管理、一緒に宿題の準備、散歩や遊び、幼稚園や学校への付き添い、教育機関での保護者と教師の面会）
- ペット（ペットの世話、餌やり、散歩、医者の診察など）
これはサンプルリストです。 家族の中に別のカテゴリに分類できる家事がある場合は、リストに追加できます。
また、家事には定期的なもの（皿洗い、料理など）と一時的なもの（大掃除、修理）があることにも注意してください。 したがって、各カテゴリの懸念事項は 2 つのグループに分類されます。
そして今、家事責任の分配を始める必要があります。 誰も何の責任も負わない家族に出会うことはほとんど不可能です。 確かに、あなたの環境では、各メンバーにはすでにいくつかのタスクが割り当てられています。リストにメモを安全に追加できます。 あとは残りの責任を分担するだけです。 ここで考慮すべき要素が 2 つあります。
- 何かに興味がある
家族における妻の義務は、依然として純粋に「女性の事柄」の優位性を暗示しるべきであることに同意する。 男が率直に言って「男らしくない」仕事をしたいとは思わないのと同じです。 したがって、男女別に配布を開始する必要があります。 家の周りの家事（定期的および一時的なもの）を子供たちに割り当てることも忘れないでください。 この場合、性別に加えて年齢も考慮する必要があります。
男性、女性、子供ができる「一般的な」ことのリストが残ります。 家族間で配布してください。
特定の人にとって、あれやこれやの家事がどれほど楽しいかを考えることが重要です。 たとえば、家族の誰かが彼に任せたい仕事を嫌がる場合は、彼に強制しないほうがよいでしょう。 結局のところ、リストは膨大であり、彼は、それが自分に大きな喜びをもたらさないとしても、少なくとも嫌ではない心配事を自分で選ぶことができます。 そして、「家事スケジュール」を作成するときに議論を恐れないでください。おそらくいくつかの議論があるでしょう。 怖くないよ。 しかし、これにより、将来意見の相違が起こらなくなります。
誰もが不可抗力を経験することを理解する必要があります。 また、あなたの配偶者が数日連続で 2 交代勤務を強いられている場合は、この時点であなたが夫の家庭内での責任を引き受けるのもよいでしょう。 妻と同じように、体温が40度未満で横になっている場合は、掃除機を持ってアパート中を走り回るべきではありません。 しかし、短期的に職務を遂行できなくなる理由は、本当に正当なものでなければなりません。
男性は一家の稼ぎ手であり、家族を完全に養い、女性は主婦であり、家の快適さと家族全員の満腹感は女性にかかっています。 ほんの数十年前までは、すべてがまさにこのような状況でした。 今日では多くのことが変わり、女性も男性と同等に働きます。 責任の再配分が行われ、伝統的な生活様式はもはや現代の現実に適合しません。
「日常生活が私たちを蝕んでいきました。」 この言葉が離婚の主な理由ではないでしょうか？ しかし、難しいのは誰が何をするかを決めることのようです。 たとえば、アイロンがけ、洗濯、掃除、料理は妻の肩にかかり、男性は電球をねじ込んだり、棚に釘を打ったりするなど、男性の仕事をします。 しかし、毎日釘を打つ人はいないでしょうが、掃除と料理はまさに避けては通れない仕事です。 ちょっと不公平ですね。 女性が仕事から帰宅すると、山積みの家事が彼女の肩にのしかかるが、死刑宣告の脅しがある場合にのみやり直すことができる。 このため、家族内で衝突が発生します。 これを防ぐには、家族全員の責任を事前に分散する価値があります。
まず、家族全員が家族会議に集まり、誰が何をしたいかを決める必要があります。 おそらく夫は料理が大好きで、彼にとってそれは難しいだけでなく、大きな喜びでもあります。 しかし、あなたにとって皿洗いはよくある仕事ですが、彼は胃がもたれません。 ちなみに、すべての家事を難易度別に比較することを忘れないでください。 そうしないと、皿洗い、料理、掃除に同意すると不公平になり、彼がゴミ袋の交換の主役になってしまいます。
人気のある
家族の誰かが仕事でとても疲れている場合は、あまり労力を必要としない家事をその人に引き受けてもらいましょう。 たとえば、子どもたちの宿題をチェックしたり、犬の散歩をしたりします。 家族の各メンバーの職業、スキル、好みを考慮することが非常に重要です。
新しい家族の伝統
子供の頃、私たちは家族の中で起こるすべてのことをスポンジのように吸収します。 だからこそ、私たちは大人になると、両親が守ってきた伝統を家族に投影し始めるのです。 たとえば、あなたの家族では、父親はいつも子供たちと一緒に起きて学校の準備をさせました。 したがって、あなたの夫が同じことをするのはごく自然なことです。 ただし、あなたの家族はあなたの両親の家族ではありません。 そして、これを忘れないでください。 これで、家族に新しい伝統が生まれました。 これに基づいて、対立や誤解が最も頻繁に発生します。 この場合、重要なことは問題を時間内に認識し、それに正しく対応することと同じくらい重要です。
ジェンダー中傷にはノーと言いましょう
中世の分業のことは忘れてください。 すべての責任を男性と女性に分けるべきではありません。 美味しければ誰が夕食を作っても気にしないでしょうか？ ちなみに、最高のシェフは男性です。 しかし、このような広く普及した意見にもかかわらず、女性は簡単に釘を打ち、電球をねじ込むことができます。 女性の居場所がキッチンだった時代はもう終わりました。 他人の意見に左右されず、自分や家族にとって都合のよいことをしてください。
児童労働
子どもを家事に参加させるのは正しいだけでなく、必要なことでもあります。 小さなお子様でもおもちゃを集めたり、親の掃除を手伝ったりすることができます。 年長児はゴミ出しをしたり、お店に行ったりすることができます。 彼らは優秀な家政婦なので、小さな仕事を安全に任せることができます。
春の大掃除は、まさに家族の団欒をさらに深めるものです。 だからこそ、何でも一緒にやろうとするのです。 第一に、この方法により、より早く粉塵に対処できるようになり、第二に、共同作業が団結するようになります。 子どもたちに持ち物を整理させ、おもちゃを所定の位置に置き、ほこりを拭き、花に水を与えます。 自分の手で行うことははるかに高く評価されるため、将来的には常に秩序を維持しようとするでしょう。
微調整
どのような ToDo リストでも、必ず多くの変更が加えられる可能性があります。 常に自分の誠実さを示す必要はありません。 たとえば、夫が明日重要な会議があることが判明し、彼のシャツを自分で洗います。 これは、あなたが再びすべての家事を自分の肩に押し付けるという意味ではまったくありません。 これはただ愛する人を助けることです。 あなたが彼のスーツを洗濯してアイロンをかければ、あなたの夫はあなたに感謝するでしょう。 お互いに助けの手を差し伸べることを恐れないでください。
数字には安全性がある
重要なのは、家事の責任を最終的に一人の肩に負わせないことです。 食器の担当者が食器を洗うのを忘れた場合、または単に時間がなかった場合は、自分で食器を洗います。 ただし、すべてを自分で引き受けるべきではありません。ここでは責任を転嫁するのではなく、相互扶助が重要です。 また、家族の一部が物忘れがひどくなり、皿洗いが徐々にあなたの責任になってきたことに気づき始めた場合は、夕食まで皿をシンクに残しておいてはいかがでしょうか。 誰かがきれいなフォークを手に入れられないことは間違いなく、夕食後に皿を洗うべきだったということをすぐに思い出すでしょう。 そして、ある朝、誰かが洗濯物を干すのを忘れてジーンズを乾かす時間がなかったことが判明した場合、洗濯機は即座に洗濯物を下ろします。 衝突を避けてください。 家ではコメントしないでください。彼ら自身も、自分の物忘れや不注意な態度がどのような結果をもたらすかを十分に理解しています。 お互いに話し合って妥協してください。
良い言葉
おいしい食事や洗い終わった食器、きれいな部屋などを褒め合うことも忘れずに。 これは家族全員にとって最高のモチベーションとなるでしょう。 家事の責任を正しく分担すれば、リラックスしたり、趣味を楽しんだり、お互いにコミュニケーションしたりする自由時間が驚くほど多くなるでしょう。
家族の責任はポリーナ・クズネツォワが分担した