Ev / Yatak yaraları/ İşten çıkarılma durumunda kaç günlük tazminat nasıl hesaplanır? İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat gün sayısı nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma üzerine kaç günlük tazminat nasıl hesaplanır? İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat gün sayısı nasıl hesaplanır?

Uygulamada, bir işverenin, kullanılmayan izinler için çalışana tazminat ödemesi alışılmadık bir durum değildir. Hangi durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir? Bu tür ödemeyi hesaplamanın özellikleri nelerdir? Tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı için parasal tazminat işçilik maliyetlerine dahil mi? Kullanılmayan tatil günlerine ilişkin parasal tazminat UST'ye tabi midir? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.

İş Kanunu gereklilikleri
çalışanlara izin verilmesine ilişkin

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi işverenin, çalışana yıllık olarak 28 takvim günü süren ücretli izin verme yükümlülüğü ( Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin bir sonraki yıla devredilmesine (tarafların mutabakatı ile) yalnızca istisnai durumlarda (özellikle, cari yılda tatile çıkan bir çalışanın kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkileyebileceği durumlarda) izin verilir. Bu durumda çalışan, devredilen tatil günlerini, tatilin verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanmalıdır.

İşverenin, çalışanına iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesi yasaktır ( Sanat. Rusya Federasyonu 124 Vergi Kanunu). Aynı zamanda, 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlar da yıllık izin vermekle yükümlüdür.

Bu nedenle kanun, çalışanlara izin verilmesi konusunda işverenlere katı kısıtlamalar getirmektedir. Ancak uygulamada, işçiler genellikle önceki yıllardan kalma kullanılmayan tatil sürelerini biriktirmektedir. Bu durumda işveren, çalışana bu tatilleri sağlama veya kullanılmayan günler için kendisine parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü saklı tutar.

Hangi durumlarda ödenir?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat?

Kullanılmayan tatil için nakit tazminat işten çıkarılma durumunda ödenir ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ayrıca çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için yazılı talebi üzerine ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediği de dikkate alınmalıdır:

hamile kadın;

on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;

şirketinde çalışan işçiler zor iş ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı (özetlenmiş çalışma süresi kaydını kullanan kuruluşlar dahil) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük (saatlik) kazancın hesaplanması, belirlenen kurallara göre yapılır. Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin düzenlemeler ve son üç takvim ayı için (toplu sözleşmede başka bir fatura dönemi öngörülmediği sürece), fiilen tahakkuk eden ücretlerin fatura dönemi için tahmini gün sayısına (gerçekte çalışılan saat) bölünmesiyle hesaplanır.

Görevden alınınca...

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiğinde en yaygın durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılmanın suçlu eylemlerle ilişkili olması dışında, bir çalışana, başvurusu üzerine, kullanılmayan tüm izinlerin (hem ana hem de ek) verilebileceğini unutmayın. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu durumda çalışana verilen izin ödenir ve buna göre işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.

Not: Organizasyondan transfer yoluyla ayrılan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat da ödenir (öngörülen esasa göre) Madde 5 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Uygulamada, bir çalışanın bir kuruluşta çalışırken hak kazandığı izin günlerinin sayısını belirlerken bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür öngörmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş KanunuÇalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Diğer işçi kategorileri için böyle bir hesaplamaya ilişkin mekanizma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.

Aşağıdaki hesaplama seçeneği genel olarak kabul edilir. Çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca kuruluşta çalışmışsa ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ise 28 takvim günü yıllık izin hakkına sahiptir. Yani işverenin yanında 11 ay çalışan işçiye tam tazminat ödenir ( Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. Maddesi, Daha öte - Tüzük). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmayan tatil için tam tazminat hakkı veren bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir ( Kuralların 29. maddesi).

İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı veren çalışma şartları hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise bir tam aya yuvarlanır ( Kuralların 35. maddesi).

Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.

örnek 1.

Çalışan kuruluşta 10 ay çalıştı. İşten çıkarıldığında 23,3 gün (2,33 gün x 10 ay) tazminat alma hakkına sahiptir. Eğer 11 ay çalışmış olsaydı, tam bir ay (28 takvim günü) tazminat alacaktı.

Böylece 11. ay, çalışana 4,7 gün (28 - 23,3) tazminat alma hakkı veriyor.

Not: Tazminat ödemesine ilişkin belirlenen standartlar, 11 aydan az çalışmış olan işten çıkarılan çalışanların durumunu, 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan kişilere göre daha da kötüleştirmektedir. Ancak hükümlere itiraz etme girişimi Kuralların 29. maddesi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinde başarısız oldu ( Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 Aralık 2004 tarih ve GKPI04-1294 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarih ve KAS05-14 Sayılı Kararı), çünkü hakimlere göre, tazminatın orantılı hesaplanması ilkesi, Maddede yer alan benzer ilkeyle tamamen tutarlıdır. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu. Kuralların 28. paragrafının, işten çıkarılma sonrasında en az 11 ay çalışmış bir çalışanın kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkını öngörmesi, tek başına Kuralların 29. paragrafı ile Kuralların 29. paragrafı arasında herhangi bir çelişkinin varlığını gösteremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, 114 ve 127. Maddelerinin hükümleri.

Bazı kuruluşlar farklı bir hesaplama yöntemi kullanır; bu da aşağıdakilere yansır: toplu iş sözleşmesi(veya ücret düzenlemeleri). Çalışma yılı yaklaşık 11 ay çalışma ve 1 ay tatile bölündüğünden, çalışan her ay 2,55 gün (28 gün / 11 ay) tutarında izin hakkı kazanmaktadır. Matematiksel açıdan bakıldığında, bu hesaplama yöntemi daha doğrudur ve çalışanların işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme koşullarını kötüleştirmez. Bununla birlikte, kullanımı işçilik maliyetlerinde bir artışa yol açacak ve bu durum büyük olasılıkla denetim makamları tarafından gelir vergisi için vergi matrahının eksik beyan edilmesi olarak değerlendirilecektir. Vergi makamlarıyla anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, yalnızca mahkemede konumunuzu savunmanız gerekecektir.

Örnek 2.

I. I. Ivanova 08/02/03 tarihinde çalışmaya başladı. 2004 yılında 1 Haziran'dan 28 Haziran'a kadar (28 takvim günü) düzenli yıllık izindeydi. 2005 yılında I. I. Ivanova tatilde değildi. Nisan 2006'da kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı (24.04.06'dan itibaren).

Çalışanın maaşı 10.000 ruble. her ay. Ayrıca kendisine şu ödüller verildi:

Ocak 2006'da - 2005 yılı çalışmalarının sonuçlarına göre 3.000 ruble tutarında bir ikramiye. ve Aralık 2005'teki üretim hedeflerinin karşılanması için aylık ikramiye - 500 ruble;

Şubat ayında - Ocak 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 600 ruble;

Mart ayında - Şubat 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 700 ruble;

Nisan ayında - Mart 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 800 ruble. ve performans bonusuBEN2006 çeyreği 2.000 ruble tutarında.

Kuruluştaki fatura döneminin süresi 3 aydır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken ödemelerin (kullanılmayan tatil tazminatı dahil) hesaplanmasının birleşik bir şekilde gerçekleştirildiğini hatırlatalım. Form No. T-61 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma)”. Bu nedenle, I. I. Ivanova'nın kullanılmayan tatili için adım adım tazminat hesaplaması sunuyoruz.

1) Fatura dönemi (Ocak - Mart 2006) için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarını belirleyelim. O içerir:

çalışanın üç aylık resmi maaşı 30.000 ruble. (10.000 RUB x 3 ay);

2005 yılı iş sonuçlarına göre 750 ruble tutarında ikramiye. (3.000 RUB / 12 ay x 3 ay);

Üretim hedeflerini karşılamak için 1.800 ruble tutarında ikramiye: 500 ruble. (fatura dönemine denk gelen ayda tahakkuk ettiği için), 600 ve 700 ruble.

Not: Mart 2006'daki üretim hedeflerini karşılamaya yönelik aylık ikramiye (800 ruble) ve ayrıca 2006'nın ilk çeyreğine ilişkin çalışma sonuçlarına dayalı üç aylık ikramiye (2.000 ruble), bunlar bir yılda tahakkuk ettiğinden dikkate alınmaz. hesaplanan dönemin ötesindeki ay (Nisan ayında).

Böylece, gerçekte tahakkuk eden ücretlerin miktarı fatura donemi 32.550 ruble olacak. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Fatura dönemi için ortalama günlük kazancı hesaplayın: (32.550 ruble / 3 ay / 29,6 gün) = 366,55 ruble.

3) Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin. Çalışana takvim yılı için değil, çalıştığı süre kadar izin verildiğini hatırlatalım. Yani izin alma süresinin hesaplanması, işçinin işe başladığı tarihten itibaren değil, işe başladığı tarihten itibaren başlar. Takvim yılı.

I. I. Ivanova'nın ilk çalışma yılı 08/01/04 tarihinde, ikincisi ise 08/01/05 tarihinde sona erdi. Bu süre içerisinde çalışanın 56 gün (28 gün x 2 yıl) izin hakkı vardır.

2 Ağustos 2005'ten 24 Nisan 2006'ya kadar üçüncü çalışma yılı 7 yıl sürdü. tam aylar ve biri eksik (04/02/06'dan 04/24/06'ya kadar). Üstelik ikincisi, 15 takvim gününden fazlasını içerdiğinden tam bir çalışma ayına eşdeğerdir. Böylece I. I. Ivanova, organizasyondaki üçüncü yılında 8 tam ay tatil kazandı, yani 19 gün ücretli izin hakkına sahip oldu (2,33 gün x 8 ay = 18,64 gün).

I. I. Ivanova'nın kazandığı toplam tatil günü sayısı 75'tir (56 + 19). Sonuç olarak, işten çıkarıldıktan sonra 47 gün (75 - 28) süreyle tazminat alma hakkına sahiptir.

4) Öyleyse kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplayalım: 366,55 ruble. x 47 gün = 17.227,85 ovmak.

Not: Tazminat hesaplanırken muhasebecilerin son çalışma ayında kullanılmayan tatil günlerinin sayısını basitleştirilmiş bir versiyonda belirledikleri durumlar vardır. Onlara göre, bir çalışan ayın 15'inden önce işten ayrılırsa, son aya ait tatil günleri hakkına sahip değildir, eğer belirtilen tarihten sonra buna göre böyle bir hakkı varsa. Ancak bu yaklaşım yanlıştır ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasında hatalara yol açabilmektedir. Bu nedenle hesaplama belirlenmiş kurallara göre yapılmalıdır: Çalışanın kuruluştaki ilk ve son aylarında toplam kaç gün çalıştığını dikkate alın ve ayrıca çalışma hakkı veren hizmet süresini de hesapladığınızdan emin olun. yıllık ücretli temel izin ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Çalışan kuruluşta çalışmaya devam ederse...

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi işverene izin verir ( Dikkat!Çalışanla mutabakata vararak, tatilinin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirmek onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir. Aynı zamanda cari yılın ana tatilini parayla telafi etmek imkansızdır ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 sayılı yazısı).

Ne yazık ki bu yazı durumu net bir şekilde tanımlamıyor ve iki şekilde okunabilir. Bir yandan, mevcut kullanılmayan tatil günlerinden (örneğin, bir çalışan 3 yıldır tatile çıkmamıştır, bu da 84 gün tatil biriktirdiği anlamına gelir), 28 gün alması gerektiğini varsayabiliriz. her halükarda izinli ve kalan 56 gün (84 - 28) bunun parasal tazminatla değiştirilmesini talep ediyor.

Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunuşu şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın 28 gün temel izin ve asıl tatile eklenen 3 gün ek izin hakkına sahip olduğunu varsayalım. İki yıl boyunca bunları alamadı. Sonuç olarak, 56 günlük temel tatilin dinlenme günleri ile birlikte sağlanması gerekiyor ve sadece biriken ek 6 gün nakit olarak telafi edilebiliyor.

Bu ikilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılana kadar devam edecektir. Buna göre verilen açıklamalar Çalışma Bakanlığının 25 Nisan 2002 Tarihli ve 966-10 Sayılı Yazısı buna göre, mevzuat metninin belirsizliği nedeniyle, parasal tazminat ödemek için iki seçenek mümkündür. Seçim tarafların mutabakatı ile yapılır. Yani, işveren ve çalışanın önceki yıllara ait kullanılmayan izinlerin kaç gününün parasal tazminatla değiştirilmesi gerektiği konusunda anlaşması gerekir.

Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergilerin hesaplanması

Gelir vergisi bireyler

Kullanılmayan tatil için tazminat öderken, işveren bu tutar üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu). İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gerektiğinden ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha sonra kendisinden kesilen verginin fiilen ödenmesi üzerine bütçeye aktarılması gerekir ( Madde 4 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu), özellikle bankadan nakit paranın fiilen alındığı günden geç olmamak üzere Para Tazminatın ödenmesi için bu tutarın çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına aktarıldığı gün ( Madde 6 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

Çalışanın talebi üzerine ödenen ve işten çıkarılmayla ilgili olmayan 28 takvim gününü aşan izin yerine nakit tazminat, genellikle ilgili ayın maaşıyla birlikte ödenir ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).

UST, Emeklilik Fonuna katkılar ve zorunlu sosyal sigorta
iş kazalarından

Sanatın 1. fıkrasının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu istifa eden bir çalışana ödenen kullanılmamış tatil tazminatının birleşik sosyal vergiye tabi olmadığı belirlendi ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 17 Eylül 2003 tarih ve 04-04-04/103 sayılı mektupları, Moskova için UMNS, 29 Mart 2004 tarihli, No. 28-11/21211) ve zorunlu emeklilik sigortasına katkılar ( Madde 2 md. 10 15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ sayılı Federal Kanun) ve iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri ( Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'ndan sigorta primlerinin alınmadığı ödemeler listesinin 1. maddesi, Daha öte - Taslak,P. 3 Tahakkuk kurallarıİş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların muhasebeleştirilmesi ve harcanması).

Kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminatlar için farklı vergilendirme kuralları belirlenmektedir. Maliye Bakanlığına göre, bu tür ödemeler genel olarak UST vergilendirmesine tabidir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 tarihli mektupları,16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı,15 Ağustos 2005 tarihli ve 21-11/57993 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). Ayrıca muhasebeci Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkıları da unutmamalıdır.

Not: Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 14 Mart 2006 tarih ve 106 sayılı bilgi mektubu bunu açıklığa kavuşturdum Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası, vergi mükellefine hangi verginin (birleşik sosyal vergi veya gelir vergisi) verginin vergi matrahını ilgili ödemelerin tutarı kadar azaltacağını seçme hakkını sağlamamaktadır. Başka bir deyişle, vergi mükellefinin kullanılmamış tatil için tazminat ödemelerini gelir vergisinin vergi matrahını azaltan harcamalara bağlama hakkı varsa, o zaman bunlar üzerinde birleştirilmiş vergi tahakkuk etmelidir.

Örnek 3.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, kuruluş, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışana, süresi toplu sözleşme ile belirlenen ve 3 takvim günü olan yıllık ek ücretli izin sağlamaktadır.

Çalışanın talebi üzerine (idare ile mutabakata varılarak), kullanılmayan tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilir. .

Belirtilen tazminat ödemesinin kâr vergisi açısından dikkate alınması nedeniyle Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu UST'ye tabi olmalıdır.

Not: Yerel vergi makamlarının, eğer bu ödeme kâr vergisi açısından gider olarak dikkate alınmadıysa, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış tatil tazminatı için birleşik sosyal vergi alınmasında ısrar ettiği durumlar vardır. Bu konuda mahkemelerin vergi mükelleflerinin tarafını tuttuğunu belirtmek gerekir (örneğin bkz. Ukrayna Federal Antitekel Hizmetinin 21 Aralık 2005 tarih ve Ф09-5669/05-С2 sayılı kararı, 15 Aralık 2005 tarih ve A64-1991/05-10 Sayılı CO, 28 Ocak 2005 tarih ve A66-6613/2004 sayılı SZO).

Bu konuyla ilgili bir görüş daha verelim. Ancak bunun oldukça riskli olduğunu ve kaçınılmaz olarak vergi makamlarıyla anlaşmazlıklara yol açacağını hemen belirtelim. Bu yaklaşımın özü şu şekildedir: s. 2 s.1 md. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu UST vergilendirmesinden kanunla belirlenen her tür muaftır Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasal düzenlemeleri, yerel öz yönetimin temsili organlarının, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak belirlenen sınırlar dahilinde bir bireyin çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili tazminat ödemelerine ilişkin kararları. Yıllık ücretli izinlerin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi sağlanır Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tazminat kavramı vergi mevzuatında belirlenmemiştir, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı anlamda kullanılmalıdır ( Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Bu nedenle tüm gereksinimler belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu ve çalışanların yazılı beyanlarına dayanarak ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın).

Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı karşılığında parasal tazminat sağlandığından Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Vergi Kanunu başka kurallar belirlemez, o zaman Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulamaya tabidir. Böylece, bu durumda, belirlenen tüm gereksinimler Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu. Bu nedenle kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın). İncelenen davada olumlu tahkim uygulaması da mevcuttur (örneğin bkz. kararlarFAS NWO, 02/04/05 tarihli, No. A26-8327/04-21, 07.11.05'ten itibarenA05-7210/05-33 No.). 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar veren vergi mükellefi, bu ödemeyi işçilik maliyetlerinde dikkate alma hakkına sahiptir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda bu ödeme için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur.

Katkılar hakkında birkaç söz söyleyelim. zorunlu sigorta iş kazalarından: kullanılmayan tatil için tazminat miktarına tahakkuk etmez ( Listenin 1. maddesi).

gelir vergisi

Kurumlar vergisi hesaplanırken, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış temel izinler için iş mevzuatına uygun olarak ödenen parasal tazminat tutarı vergi matrahını azaltmak için alınır. Temel Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu(santimetre., Rusya Maliye Bakanlığı'ndan mektuplar16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı, 16 Ağustos 2005 tarihli ve 20-08/58249 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). burada, işveren ve çalışanlar kullanılmayan tatil günlerinin tamamı için parasal tazminat ödeme konusunda anlaşmaya varırsa, kullanılmayan tatiller birleştirilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemler dahil Bir çalışanın işten çıkarılması dışında böyle bir tazminata izin vermiyordu.

Sağlanan ek ücret karşılığında parasal tazminata ilişkin toplu tatil sözleşmesine göre (yani işverenin kendi inisiyatifiyle), bu tür harcamalar vergi açısından dikkate alınmaz. Bu bakış açısı özellikle şu şekilde sunulmuştur: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 18 Eylül 2005 tarih ve 03-03-04/1/284 sayılı mektubu.

Tüm uzmanların bununla aynı fikirde olmadığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, Maliye Bakanlığı, Madde 24 md. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu, tazminat ödeme maliyetlerini tatil ödeme maliyetlerine eşitledi. Ancak Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nda bu kavramlar ayrılmıştır: kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, işçilik maliyetlerine esas olarak dahil edilir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu ve tatil ücreti - buna göre Madde 7 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. En azından bu nedenle aralarına eşittir işareti koymak imkansızdır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu yalnızca ek tatiller için ödeme yapılmasına ilişkin maliyetlerden bahsedilmektedir (kullanılmayan tatillerin tazminatından bahsedilmemektedir).

Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, gelir vergisi hesaplanırken ek tatiller karşılığında tazminat ödeme maliyetlerinin dikkate alınmasını yasaklamadığı sonucuna varabiliriz (bu tür bir tatilin iş mevzuatı tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın veya toplu ve/veya iş sözleşmeleri). Böyle bir bakış açısının düzenleyici makamlar tarafından kabul edilmesinin pek mümkün olmadığı açıktır, bu nedenle büyük olasılıkla davanızı mahkemede savunmanız gerekecektir.

İş Kanunu ve diğer hükümlere uygun olarak çalışan işçi kategorileri bulunmaktadır. Federal yasalar Uzatılmış temel izin sağlanır ancak bunlar bu madde kapsamında değerlendirilmez.

Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Kararı.

Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi), kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için farklı bir ödeme süresi (örneğin, yılda 6 ay) belirleyebilir.

Çeksiz tasfiye

www.law-russia.ru

Denetim garantisi olmadan gönüllü tasfiye. Rusya Federasyonu'nun tüm bölgelerinde prosedürler yürütüyoruz, tüm karmaşık vakalarla çalışıyoruz ve mali garantiler sağlıyoruz. Muhasebeciler, denetçiler ve hukuk firmaları için özel koşullar sağlıyoruz. Bireylerin borçlarına ilişkin teminatlarını kaldırıyoruz tüzel kişiler. Tam bir anahtar teslimi kompleks sağlıyoruz.

2018'de işten çıkarılma üzerine tazminatın hesaplanması - örnekyazımızda bulacaksınız. Çalışanın tam çalışma süresi yoksa veya kazancı yoksa hesaplamanın kendi farklılıkları vardır. Bunları ve tazminat hesaplamanın diğer nüanslarını ele alalım.

Kıdem tazminatı ne anlama geliyor?

İşten çıkarılma üzerine izin tazminatından bahsederken, genellikle bunun kesinlikle tüm çalışanlar için geçerli olan en genel durumunu kastediyoruz. Bu, çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil nedeniyle ödenmesi gereken tatil ücreti şeklinde işten çıkarılma tazminatıdır. Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır ve işten çıkarılma sırasında bunun bir kısmı (ve hatta bazen birkaç yıllık izin) kullanılmamış olabilir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, fiili süresi ne olursa olsun, işten çıkarılma durumunda bu kısmı ödemekle yükümlüdür. İşten çıkarılma tazminatının hesaplanmasında iş sözleşmesinin feshi nedeni önemli değildir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat günleri nasıl hesaplanır? Standart yıllık izin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 115. Maddesi). Ancak, bazı işçi kategorileri için genişletildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116-119. Maddeleri, 348.10. Maddesi). İşten çıkarılma durumunda izin ücreti, varsa uzatma dikkate alınarak, belirli bir kişiye ödenmesi gereken tatil süresine göre hesaplanır. Tatiller tatilleri kapsamaz.

Yıllık iznin ilgili olacağı yılın başlangıcı, her bir çalışan için her işveren tarafından ayrı ayrı belirlenir - bu işte çalışmaya başladığı ilk günden itibaren (Halk Komiseri tarafından onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 1. maddesi) SSCB'nin 30 Nisan 1930 No. 169 tarihli kararı) ve başlangıç tarihinden itibaren hesaplanan takvim yılı içinde çalışanın bu hizmet süresine dahil olmayan süreler yaşaması durumunda son kaydırılabilir (Çalışma Kanunu'nun 121. Maddesi). Rusya Federasyonu Kanunu).

2018 yılında işten çıkarılma üzerine tazminatın hesaplanması, sabit süreli (2 aya kadar) iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) veya yarı zamanlı çalışma (Madde 93) kapsamında imzalanan kişiler için de yapılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu). Belirli süreli iş sözleşmelerinde, çalışılan her ayın 2 iş günü tatile karşılık gelmesi esas alınarak izin ücreti hesaplanır.

Çalışanların işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat tahakkuk etmesine gerek yoktur:

bir GPC sözleşmesi kapsamında hazırlanmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi);
yarım aydan az çalışanlar (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 35. maddesi).

İşten çıkarılma üzerine tahakkuk eden tazminat, sigorta primlerine, kişisel gelir vergisine tabidir ve çalışanın son gününde ödenmesi gereken diğer tutarlarla birlikte ödenir. emek faaliyeti(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

İşten çıkarılmadan tatil ücreti tazminatı almanın mümkün olup olmadığını okuyun.

2018'de tazminat hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl doğru bir şekilde hesaplanır? 2018 yılında işten çıkarılma halinde izin tazminatı hesaplamasında 2017 yılına göre bir yenilik bulunmamaktadır. İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarının şuna eşit olduğu formül hala kullanılmaktadır:

KNO = SDZ × NDO,

KNO - tatil kullanılmadıysa işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı;

SDZ - ortalama günlük kazanç;

NDO - kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.

İşten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, ortalama günlük kazanç miktarı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u aşağıdaki şekilde belirlenmesini öngörmektedir:

SDZ = WIP / 12 / 29.3,

WIP - tahmini süre boyunca tahakkuk eden ücretler (işten çıkarılma ayından 12 ay önce);

12 - fatura dönemindeki ay sayısı;

29.3 - fatura döneminin 1 ayı başına ortalama takvim günü sayısı.

Ancak, ortalama günlük kazancın belirlenmesinde işveren tarafından ödenen tüm gelirler ve dolayısıyla çalışanın işveren için çalıştığı tüm süreler dikkate alınamaz (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 922 sayılı Kararının 5. maddesi). 24 Aralık 2007). Özellikle tatil, hastalık izni ve iş seyahati dönemlerine ilişkin tahakkuklar dahil değildir.

Bu durumda ortalama günlük kazancın hesaplanmasında dikkate alınan çalışma süresi, tam olarak çalışılan aylara karşılık gelen gün sayısı ve her birindeki gün sayısı 29,3 olarak alınacak günlerin toplamı olacaktır. tamamlanmamış aylar için takvim çalışma günleri (922 sayılı kararın 10. maddesi).

Ücretlere ilişkin ikramiyelerin hesaplamada muhasebeleştirilmesi prosedürü, ödendikleri döneme bağlıdır (922 Sayılı Kararın 15. maddesi).

Ayrıca fatura dönemi (12 ay) geliriyle ilgili olarak aşağıdaki durumlar mümkündür:

Gelir yalnızca işten çıkarılma ayında gerçekleşti. Daha sonra ortalama günlük kazanç, yalnızca bu ay için tahakkuk eden maaşın bu ay için hesaplanan ortalama takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 7. maddesi). Son değer, işten çıkarılma ayındaki çalışma zamanına karşılık gelen takvim günlerinin aynı aydaki toplam gün sayısına oranıyla orantılı olarak 29,3 sayısından hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 10. maddesi).
Fatura döneminde gelir yoktu. Daha sonra ortalama günlük kazancın hesaplanmasına ilişkin süre, aynı sürenin bir önceki dönemine kaydırılır (922 Sayılı Kararın 6. maddesi). Ve orada gelir yoksa, ortalama günlük kazanç maaş veya tarife oranından hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 8. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın: hesaplama

Kullanılmayan izin günlerinin sayısı, kendisine hak veren tam bir yıllık deneyimin 28 takvim gününe, her tam ayın ise 2,33 takvim gününe karşılık gelmesi esas alınarak belirlenir. Ne zaman geçen ay hizmet süresinin eksik olduğu ortaya çıkarsa, işten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, içindeki çalışma günlerinin yarım ayı geçmesi durumunda tam olarak dikkate alınır ve içinde çalışılan süre dikkate alınmaz. yarım aydan azdır (SSCB NKT 04/30/1930 No. 169 tarafından onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 35. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı ödenmesinin zorunlu hale geldiği durumlar vardır. tüm yıl, gerçekte tam olarak çözülmediği ortaya çıksa da (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 28. maddesi). Bunlar çalışanın çalıştığı durumlardır:

11 aydan fazla süre geçmiş olmaları ve hepsinin ayrılma hakkı veren hizmet süresine girmiş olmaları;
5,5 aydan 11 aya çıkarıldı, ancak kabul nedeniyle personel azaltımı nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldı askeri servis, eğitime veya başka bir işe yönlendirme veya işe uygunsuzluğun ortaya çıkması nedeniyle.

Kanun, işten çıkarılma tazminatı hesaplanırken hesaplamayla belirlenen tatil günlerinin sayısının yuvarlanmasını gerektirmemektedir. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine izin tazminatını hesaplarken, ondalık basamakları olan bir sayı kullanabilir veya muhasebe politikasına bunun tam sayıya yuvarlanmasına ilişkin bir hüküm yansıtabilirsiniz. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının nasıl hesaplanacağına karar verirken, yuvarlamanın her zaman çalışan lehine yapılması gerektiğini aklınızda bulundurmalısınız (7 Aralık 2005 tarih ve 4334 sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın mektubu-) 17).

Tahakkuk ve ödemeye ilişkin özel durumlar

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı miktarının belirlenmesinde zorluklar aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

Ayrılma hakkının belirlendiği sürede, hizmet süresine dahil edilmeyen süreler bulunmaktadır. Bu durumda, bu tür aralıkları içeren yılı takip eden yılın başlangıcı, karşılık gelen takvim günü sayısı kadar kaydırılır. Ve masrafları size ait olan tatiller, yalnızca yıl içindeki toplam süreleri 14 takvim gününü aşarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi) ve vardiya gerçek sayı arasındaki farkla gerçekleşirse bir sonraki yılın başına kaydırılır. yıl için ücretsiz izin günleri ve 14 takvim günü.
Çalışan, tam tatil yaptığı yılın sonundan önce işten ayrılır. Bu durumda, işten çıkarılma üzerine, tatil ücretinin, tatilin fazla ödenen kısmına karşılık gelen kısmı kendisinden kesilir (30 Nisan'da SSCB Halk Komiseri tarafından onaylanan, düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 2. maddesi). , 1930 Sayı 169). Ancak işten çıkarmanın, tatil ücretinin tamamının ödenmesine hak kazandırdığı gerekçesiyle meydana gelmesi halinde, işten çıkarılma durumunda, tatilin fazla ödenen kısmına atfedilen tazminat ödemeleri gereksiz sayılmaz.

Tatilin fazla ödenen kısmına atfedilebilecek tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı hakkında bilgi için makaleyi okuyun. .

Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, tazminatın hesaplanması ve ödenmesi son iş gününde yapılmalıdır. Tatilden ve işten çıkarılmadan önceki bu iş gününde, çalışanın son ödemeyi alması gerekir; çalışma kitabı ve daha fazla istihdam için gerekli diğer belgeler (mektup Federal hizmet emek ve istihdama ilişkin 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı).

İnternetten kontrol etmek mümkün mü?

İşten çıkarılma üzerine tazminatın manuel olarak hesaplanmasını İnternet üzerinden kontrol etmek mümkündür. Bunu yapmak için yukarıda açıklanan özellikleri dikkate alarak uygun programa istediği tüm bilgileri girmeniz gerekecektir. Program girilen verileri işleyecek ve tahmini tazminat miktarını verecektir.

Sonuçlar

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi işveren için zorunludur. Hesaplaması, ortalama günlük kazancın ve kullanılmayan tatil günlerinin belirlenmesinin tüm özellikleri dikkate alınarak yapılmalıdır. Peşin ödenen fazla izin ücreti stopaja tabidir. Hesaplama internet üzerinden kontrol edilebilir.

Bu yazıda işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatının nasıl hesaplandığını öğreneceksiniz. Çalışan işten çıkarma sürecinden geçiyor. Yasaya göre bu sürenin, işveren tarafından nihai ödemenin tamamlanmasıyla sona ermesi gerekiyor. Çalışanın kullanılmamış temel ücretli izin günleri varsa, işveren İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması. Bu hesaplamanın prosedürünü aşağıdaki makalede bulacaksınız. Durumun anlaşılmasını kolaylaştırmak için işten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanmasına ilişkin bir örnek verilmiştir.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü

1. Çalışanın çalıştığı süre içerisinde kullanmadığı tatil günlerinin sayısı belirlenir. Tazminatın bu günlere göre hesaplanması gerekecektir. Bu durumda, çalışanın doğum izninde olduğu süre, ayrılma hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasına dahil edilmez. Yılda 14 günü aşan, masrafları size ait olan tatil günleri de dikkate alınmaz.

Bir örnek kullanalım:

Diyelim ki bir çalışan şirkette 18 ay çalıştı ve bu süre içerisinde 12 gününü tatilde geçirdi. Hesaplamalar için iş günleri değil, takvim günlerinin kullanıldığını lütfen unutmayın. Bu nedenle, genellikle 28 olan tam tarifeli izin günlerinin sayısı, 12 aya bölünür ve daha sonra çalışılan ay sayısı ile kullanılan tatil günlerinin sayısı çıkarılarak çarpılır:

Kullanılmayan izin günleri = (28 gün / 12 ay) * 18 ay - 12 gün = 30 gün Toplamda izin verilmeyen izin gün sayısı 30'dur. Tazminat ödenmesi gereken onlara aittir.

2. Ortalama günlük kazancı belirleyin. Bu kazanç, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının hesaplanmasında kullanılacaktır.

Günlük kazancın belirlenmesine ilişkin hesaplama süresi işten çıkarılma tarihinden önceki 12 aydır.

Fatura dönemi için toplam kazancı hesaplıyoruz ve çalışılan takvim günü sayısına bölüyoruz.

Çalışılan takvim günlerinin belirlenmesi:

tam çalışılan aylar için: tam çalışılan ayların sayısı 29,4 ile çarpılır (04/02/2014 tarihinden itibaren bu katsayı 29,3'tür);
tam olarak çalışılmayan aylar için: bir ayda çalışılan gün sayısını bu aydaki toplam gün sayısına bölün ve 29,4 ile çarpın (04/02/2014 tarihinden itibaren katsayı 29,3'tür).

Tazminat hesaplanırken ortalama günlük kazanç, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir, bu nokta ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

3. İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarını hesaplıyoruz. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısının ortalama günlük kazançla çarpımına eşittir.

Kıdem tazminatı ne anlama geliyor?

Çalışanların işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat tahakkuk etmesine gerek yoktur:

bir GPC sözleşmesi kapsamında hazırlanmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi);
yarım aydan az çalışanlar (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 35. maddesi).

İşten çıkarılma üzerine tahakkuk eden tazminat, sigorta primlerine, kişisel gelir vergisine tabidir ve çalışanın iş faaliyetinin son gününde ödenmesi gereken diğer tutarlarla birlikte ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

İşten çıkarılmadan tatil ücreti tazminatı almanın mümkün olup olmadığını okuyun.

2018'de tazminat hesaplama formülü

KNO = SDZ × NDO,

KNO - tatil kullanılmadıysa işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı;

SDZ - ortalama günlük kazanç;

NDO - kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.

İşten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, ortalama günlük kazanç miktarı Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u aşağıdaki şekilde belirlenmesini öngörmektedir:

SDZ = WIP / 12 / 29.3,

WIP - tahmini süre boyunca tahakkuk eden ücretler (işten çıkarılma ayından 12 ay önce);

12 - fatura dönemindeki ay sayısı;

29.3 - fatura döneminin 1 ayı başına ortalama takvim günü sayısı.

Ücretlere ilişkin ikramiyelerin hesaplamada muhasebeleştirilmesi prosedürü, ödendikleri döneme bağlıdır (922 Sayılı Kararın 15. maddesi).

Ayrıca fatura dönemi (12 ay) geliriyle ilgili olarak aşağıdaki durumlar mümkündür:

Gelir yalnızca işten çıkarılma ayında gerçekleşti. Daha sonra ortalama günlük kazanç, yalnızca bu ay için tahakkuk eden maaşın bu ay için hesaplanan ortalama takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 7. maddesi). Son değer, işten çıkarılma ayındaki çalışma zamanına karşılık gelen takvim günlerinin aynı aydaki toplam gün sayısına oranıyla orantılı olarak 29,3 sayısından hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 10. maddesi).
Fatura döneminde gelir yoktu. Daha sonra ortalama günlük kazancın hesaplanmasına ilişkin süre, aynı sürenin bir önceki dönemine kaydırılır (922 Sayılı Kararın 6. maddesi). Ve orada gelir yoksa, ortalama günlük kazanç maaş veya tarife oranından hesaplanacaktır (922 Sayılı Kararın 8. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın: hesaplama

Kullanılmayan izin günlerinin sayısı, kendisine hak veren tam bir yıllık deneyimin 28 takvim gününe, her tam ayın ise 2,33 takvim gününe karşılık gelmesi esas alınarak belirlenir. Son hizmet ayının eksik olduğu ortaya çıktığında, işten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, içindeki çalışma günlerinin sayısının yarım ayı aşması tam olarak dikkate alınır ve sürenin ne zaman geçtiği dikkate alınmaz. yarım aydan az bir sürede çalıştı (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 35. maddesi).

Bir yıl boyunca işten çıkarılma üzerine izin için tazminat ödenmesinin zorunlu hale geldiği durumlar vardır, ancak gerçekte bu tam olarak çözülmemiştir (Halk Komiserliği tarafından onaylanan, düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 28. maddesi). SSCB'nin Çalışması 30 Nisan 1930 No. 169). Bunlar çalışanın çalıştığı durumlardır:

11 aydan fazla süre geçmiş olmaları ve hepsinin ayrılma hakkı veren hizmet süresine girmiş olmaları;
5,5 ila 11 ay arasında değişen ancak sayının azalması, askere yazılma, eğitim veya başka bir işe atanma veya işe uygun olmadığının ortaya çıkması nedeniyle istifaya zorlananlar.

Tahakkuk ve ödemeye ilişkin özel durumlar

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı miktarının belirlenmesinde zorluklar aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

Ayrılma hakkının belirlendiği sürede, hizmet süresine dahil edilmeyen süreler bulunmaktadır. Bu durumda, bu tür aralıkları içeren yılı takip eden yılın başlangıcı, karşılık gelen takvim günü sayısı kadar kaydırılır. Ve masrafları size ait olan tatiller, yalnızca yıl içindeki toplam süreleri 14 takvim gününü aşarsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi) ve vardiya gerçek sayı arasındaki farkla gerçekleşirse bir sonraki yılın başına kaydırılır. yıl için ücretsiz izin günleri ve 14 takvim günü.
Çalışan, tam tatil yaptığı yılın sonundan önce işten ayrılır. Bu durumda, işten çıkarılma üzerine, tatil ücretinin, tatilin fazla ödenen kısmına karşılık gelen kısmı kendisinden kesilir (30 Nisan'da SSCB Halk Komiseri tarafından onaylanan, düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 2. maddesi). , 1930 Sayı 169). Ancak işten çıkarmanın, tatil ücretinin tamamının ödenmesine hak kazandırdığı gerekçesiyle meydana gelmesi halinde, işten çıkarılma durumunda, tatilin fazla ödenen kısmına atfedilen tazminat ödemeleri gereksiz sayılmaz.

Tatilin fazla ödenen kısmına atfedilebilecek tatil ücretinin nasıl hesaplanacağı hakkında bilgi için makaleyi okuyun. .

Bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatile çıkması durumunda, tazminatın hesaplanması ve ödenmesi son iş gününde yapılmalıdır. İşten çıkarılmayı takip eden tatilden önceki bu iş gününde, çalışanın nihai ödemeyi, çalışma kitabını ve daha fazla istihdam için gerekli diğer belgeleri alması gerekir (Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 tarihli mektubu) ).

İnternetten kontrol etmek mümkün mü?

Sonuçlar

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı, önceki iş yerinden ayrılan her çalışanı endişelendiren bir konudur. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Bu soruyu doğru cevaplamak organizasyon açısından da önemlidir. Tazminat tutarını doğru hesaplamak için hangi noktalara dikkat etmeniz gerektiğini bu yazımızdan öğreneceksiniz.

2018 yılında işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanır mı?

Uygulamada, çoğu zaman bir çalışanın kendisi nedeniyle işten tüm zamanını ayıracak vakti olmadığı durumlar ortaya çıkar. İş Kanunu başka bir ücretli tatil. Ve eğer böyle bir çalışan aniden şirketten ayrılmaya karar verirse, şu soru ortaya çıkacaktır: Tatilin kullanılmayan kısmıyla ne yapmalı? Kalan günleri izinli mi kullanmalıyım yoksa bunun için parasal tazminat alabilir miyim? Ayrıca iş sözleşmesinin hangi sebeple feshedildiği önemli midir? Peki işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanacak?

Rusya Federasyonu İş Kanunu açıkça cevaplıyor: İşveren, eski çalışana işten çıkarılma üzerine ücretsiz tatil için tazminat ödemek zorundadır, yani. kullanılmayan her gün için.

ÖNEMLİ! Çalışanın kullanılmamış tatil için tazminat hesaplama hakkı ve işten çıkarılma durumunda ödenmesi, fesih gerekçesine bağlı değildir. iş sözleşmesi(Rostrud'un 2 Temmuz 2009 tarihli ve 1917-6-1 sayılı mektubu).

Kuruluş ödeme ihtiyacına ikna olduktan sonra şu soruyla karşı karşıya kalır: Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Uyarınca Genel kuralşirketten ayrılmaya karar veren bir çalışan, bu günlerin tahakkuk ettiği şirkette çalıştığı toplam aylarla orantılı olarak kullanılmamış tatil için parasal tazminat alma hakkına sahiptir (SSCB Halk Komiserliği tarafından onaylanan Tatil Kurallarının 28. maddesi) 30 Nisan 1930 Sayı 169, bundan sonra - Kurallar).

Bununla birlikte, bir çalışanın kendi isteğiyle değil, Kuralların 28. maddesinde belirtilen durumların ortaya çıkması nedeniyle (örneğin, personel sayısında azalma olması) önceki iş yerinden ayrılmaya karar vermesi durumunda, o zaman işveren kendisine çalışılan tüm yıl tutarında tazminat ödemek zorunda kalacak, ancak yalnızca böyle bir çalışanın şirkette 5½ ila 11 ay arasında çalışmayı başarması şartıyla (Kuralların 28. maddesi).

ÖNEMLİ! Yukarıdaki kural yalnızca çalışanın şirkette bir yıl boyunca çalışmamış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde, işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan tatil tazminatı şu şekilde hesaplanacaktır: genel düzen yani çalışılan zamanla orantılı olarak.

Diğer çalışanlar (Kuralların 28. maddesinde belirtilen koşullar nedeniyle şirketten ayrılmayanlar) da tam tazminat alabilirler (bir yıl boyunca olduğu gibi), ancak yalnızca kuruluştan ayrıldıkları tarihte 11 ay çalışmayı başarmaları durumunda ancak tüm yılı tamamlamadı.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

İÇİNDE Genel görünümİşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

R telafisi = Kullanılmayanların sayısı günler × SR günü Z r,

burada: P telafisi. - tazminat miktarı ;

Kullanıcı olmayanların sayısı günler — kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

SR günleri Z r - çalışanın 1 iş günü için ortalama kazancı.

SR gününün Z r değerini belirlemek için, son 12 ay içinde (işten çıkarılmadan önce) şirketten ayrılmaya karar veren çalışana ne kadar maaş tahakkuk ettiğine dair bilgi sahibi olmanız gerekir. Ek olarak, çalışanın bu 12 aydan kaç günü fiilen iş işlevlerini yerine getirdiğini tam olarak bilmelisiniz (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin “Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin” 5. maddesi). ).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır: ortalama maaş hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda tatil dışı izin tazminatı miktarını belirlemek için bir çalışanın 1 iş günü ortalama maaşını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

SR günü Z r = ZP /12 × 29,3,

burada: ZP, son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaştır;

29,3 bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

ÖNEMLİ! Günlük ortalama maaşın hesaplanmasında, çalışanın aldığı ve iş veya toplu sözleşmeyle sağlanan tüm ödemeler dikkate alınır. Bu durumda, çalışma ilişkileri çerçevesi dışında yapılan ödemeler (sosyal yardımlar, mali yardım vb.) dikkate alınmaz (922 Sayılı Kararın 2, 3'üncü fıkraları).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir çalışanın takvim günlerinde değil iş günlerinde ayrılma hakkı varsa, o zaman tazminatı doğru bir şekilde hesaplamak için , Ortalama günlük kazançlar farklı şekilde hesaplanmalıdır:

SR günleri Z r = ZP / K 6 gün. köle. haftalar ,

SR günü Z r - çalışanın 1 iş günü için ortalama kazancı;

Maaş - son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaş;

6 güne kadar köle. haftalar = 6 günlük çalışma haftası takvimine göre bir çalışanın çalıştığı gün sayısı.

ÖNEMLİ! İşten çıkarılma gününden önceki 12 ay boyunca çalışana maaş ödenmemişse, 1 günlük ortalama maaş, benzer uzunlukta bir önceki dönem için tahakkuk eden kazançlara ilişkin verilere dayanarak belirlenecektir (No. .922).

Hesaplama yöntemi bugüne kadar değişmedi geçen sene bu nedenle 2018 yılında işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı yukarıdaki formül ve kurallara göre hesaplanmalıdır.

Bir çalışanın tüm gün izin alamaması nedeniyle parasal olarak hangi tutarın geri ödenmesi gerektiğini doğru bir şekilde belirlemek için gerekli izin, tam olarak kaç gününün kaldığını öğrenmek önemlidir. Ancak bunu pratikte yapmak her zaman kolay değildir.

İşten çıkarılma üzerine tazminat nasıl hesaplanır: günleri saymak

Öncelikle işten ayrılmaya karar veren çalışanın “tatil” hizmet süresinin ne kadar olduğunu öğrenmeniz gerekiyor. Yani, şirketteki görevlerini kaç tam ay boyunca yerine getirdiği için karşılık gelen tatil günü sayısına hak kazanır.

Nadiren kimsenin işten çıkarılma sırasında kesin olarak çalışılan ay sayısı vardır. Uygulamada çok daha sık olarak farklı bir durum yaygındır: İşten çıkarılma gününde bir ay tam olarak çalışılmamıştır. Bu durumda işten çıkarılma üzerine tazminatın nasıl hesaplanacağı Kuralların 35. paragrafında açıklanmaktadır:

Yarım aydan fazla çalışılmışsa, böyle bir ayı tam ay olarak saymanız gerekir;
Yarım aydan az çalışılmışsa bu süre dikkate alınmaz.

ÖNEMLİ! Hesaplama amacıyla, bir ay, ayrı bir takvim ayı olarak değil, belirli bir şirketteki bir çalışanın şirket tarafından işe alındığı andan itibaren (örneğin, 16 Haziran'dan Temmuz'a kadar) işgücü işlevlerinin fiili yerine getirildiği ay olarak anlaşılmaktadır. 16).

“Tatil” süresini belirledikten sonra muhasebecinin kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplaması gerekir. İşten çıkarılma durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağı, çalışanın tatilinin hangi günlerde (takvim veya iş günleri) tahakkuk ettiğine bağlıdır.

İzin takvim günlerinde verildiyse aşağıdaki şekilde ilerlemeniz gerekir.

Her çalışma ayı için, çalışana 2,33 günlük tatil tahakkuk ettirilir (31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ sayılı Rostrud mektubu). Daha sonra 2,33 değeri ile “tatil” deneyimi çarpılarak toplam tatil günü sayısı hesaplanır. Daha sonra çalışanın daha önce işten izin aldığı günler toplam değerden düşülür.

ÖNEMLİ! Bunun istisnası, şirkette 11 aydan fazla çalışmayı başaran ancak bir yıl boyunca şirkette çalışmadan şirketten ayrılmaya karar veren kişilerdir. Bu gibi durumlarda kuruluş, tazminatı yıllık tutarın tamamı olarak, yani tüm yıl çalışılmış gibi öder.

Kullanılmayan tatil günlerini hesaplama formülü şuna benzer:

Kullanıcı olmayanların sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2,33 - D isp. ,

Kullanıcı olmayanların sayısı günler . — kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

Ay sayısı köle. - çalışanın şirkete kayıtlı olduğu ay sayısı;

D isp. - çalışanın kullandığı tatil günlerinin sayısı.

ÖNEMLİ! Tazminat hesaplanırken izinden kalan günlerin aritmetik kurallarına göre değil, çalışan lehine (yukarı) yuvarlanması gerekir.Örneğin, bir çalışan 28 Mart 2018'de kuruluş tarafından işe alındı ve 5 Haziran 2018'de işten ayrıldı. Bu durumda kullanılmayan tatil günlerinin sayısı 4,66 takvim günüdür (28/03/2018 - 04/27/2018 arası dönem için 2,33 takvim günü ve 27/04/2018 - 05/04/2018 arası dönem için 2,33 takvim günü). 26/2018. 27.05.2018 05.06 tarihinden itibaren olan süre yarım aydan az olduğundan dikkate alınmaz).

Çalışanla mevsimlik çalışma süresi için bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağına bakalım. Bu durumda, iş günlerinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil tahakkuk ettirilir (Madde 295). Bu durumda 1 aylık çalışma için 2,33 takvim günü değil, 2 iş günü tatil gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi).

Bu nedenle kalan tatil günlerini hesaplama formülü biraz farklı olacaktır:

Kullanıcı olmayanların sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2 - D isp.

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin tazminatı: ödeme prosedürü

ÖNEMLİ! İstifa eden çalışan herhangi bir nedenle son iş gününde işte değilse, şirket, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde ödenmesi gereken tüm tutarları ödemekle yükümlüdür.

Bu nedenle son iş gününde işyerinden ayrılmaya karar veren çalışanın şirketten ücretsiz izin tazminatı alması gerekir.

Ücretsiz izin tazminatı, işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir form veya T-61 numaralı birleşik form kullanılarak belgelenebilir.

Tatil ek ise, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışanın sadece yıllık izin almak için vakti olmadığı, aynı zamanda ek izin günlerinden de yararlanamadığı durumlar sıklıkla vardır.

ÖNEMLİ! Bu izin toplu sözleşme kapsamında çalışana verilmektedir. Örneğin, bir toplu sözleşme, şirkette belirli bir hizmet süresine ulaşıldığında birkaç gün daha izin verilmesini şart koşabilir.

Böyle bir durumda, ek izin günlerinin (yukarıda açıklanan) genel prosedüre uygun olarak, yani bunlar sanki yıllık normal izin günleriymiş gibi telafi edilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir. Bu sonuç Sanat'tan kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, işverenin kullanılmayan tüm tatiller için ona (parasal olarak) tazminat ödemesi gerektiğini belirtir.

Bu nedenle, 2018 yılında işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken yukarıda açıklanan genel prosedüre kesinlikle uyulması önemlidir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil tazminatı hakkında detaylı olarak konuştuk. .

Kaçırılan tatil tazminatına ek olarak işveren, çalışana tazminat ödemekle yükümlüdür. ücretler. Doğru şekilde nasıl hesaplanacağını öğrenin.

Sonuçlar

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, muhasebecinin ilgili iş mevzuatı hakkında net bir bilgiye sahip olmasını ve ayrıca çalışanın 1 günlük ortalama kazancını hesaplamanın özelliklerini anlamasını gerektiren bir görevdir ve buna göre, Onun yüzünden tatil günleri.

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusunun cevabının, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil günlerini nasıl tahakkuk ettirmesi gerektiğine bağlı olduğunu hatırlamak önemlidir: takvim günlerinde veya iş günlerinde. Kuruluş, istifa eden çalışana, çalışanın çalıştığı son günde kullanılmayan izinleri telafi etmelidir. Bu durumda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının hesaplanması, hem yıllık hem de ek izinlerin kullanılmayan tüm günleri için yapılmalıdır.

Çalışanın tatilini önceden kullanması ve ayrılmaya karar vermesi durumunda, işverenin çalışılmayan tatil günleri için fon kesmesi gerekir. Stopaj miktarının doğru şekilde nasıl hesaplanacağını öğrenin.

İşten çıkarılma üzerine kaç günlük tazminat nasıl hesaplanır? İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat gün sayısı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı ne anlama geliyor?

2018'de tazminat hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın: hesaplama

Tahakkuk ve ödemeye ilişkin özel durumlar

İnternetten kontrol etmek mümkün mü?

Sonuçlar

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü

Kıdem tazminatı ne anlama geliyor?

2018'de tazminat hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın: hesaplama

Tahakkuk ve ödemeye ilişkin özel durumlar

İnternetten kontrol etmek mümkün mü?

Sonuçlar

2018 yılında işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanır mı?

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl hesaplanır

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır: ortalama maaş hesaplama formülü

İşten çıkarılma üzerine tazminat nasıl hesaplanır: günleri saymak

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin tazminatı: ödeme prosedürü

Tatil ek ise, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Sonuçlar

Şifre kurtarma