Методы начисления заработной платы при различных формах и системах. Методика расчета заработной платы

Начисление заработной платы должно осуществляться в определенной периодичности. Человек, поступающий на предприятие, должен заключить с директором трудовой договор, в отдельных случаях заключается контракт, который содержит все права и обязанности сторон. Для того чтобы работник официально вошел в свои права, необходимо создать приказ, который будет подтверждать прием на работу определенного лица.

• открытие персональной карты сотрудника;
• открытие лицевого счета;
• проведение записи в трудовой книге.

Начисление зарплаты ведется на основании приказа руководства с учетом даты поступления и трудовых условий деятельности. Тип расчета зп и является условием трудовой деятельности. Существуют такие основные виды зп:

• сдельная;
• почасовая.

Правильно посчитать почасовую оплату работников будет не сложно, для этого используются специальные методики и формулы, примеры которых рассмотрены ниже.

Имеет четкий порядок , денежные средства высчитываются со специально созданного фонда компании, который имеет одно предназначение. При этом должны учитываться такие понятия, как:

• тарифы предприятия;
• оклады;
• сдельные расценки;
• общая сумма отработанных часов;
• весь объем продукции, который был выпущен одним работником.

Рассчитывать трудовой объем работ возможно только при наличии конкретного набора бумаг:

• расписание штатное;
• положение, свидетельствующее об оплате труда;
• приказ от руководителя о поступлении сотрудника на определенную должность;
• контракт.

Набор этих бумаг является основным для расчета зп каждого работника , выбора формы и способа оплаты труда. В процессе деятельности организации уровень денежных средств может меняться, как в положительную, так и в отрицательную сторону, не учитывая те ситуации и моменты, которые прописаны в контракте сторон.

Для того, чтобы увеличить денежное вознаграждение, необходимо задействовать ряд документации:

• приказ о премировании;
• записки служебные.

Распоряжение об оплате трудовой деятельности гласит о том, что оплата начисляется , как за основную работу, так и за дополнительную. При этом, дополнительная вознаграждается премиальным образом. Расчет зарплаты осуществляется за все дни , которые были отработанны сотрудником, не учитываются только праздничные дни . Если начислена заработная плата , значит, ежедневное начисление начинается с нового дня календаря. Пример таких расчетов можно посмотреть в интернете или в специальной литературе.

Расчет повременной сдельной оплаты труда

За основу берется стоимость одного изделия, которое выпустил работник. Чтобы получить пример расчета зп повременной сдельной необходимо умножить цену изделия на общее количество продукции, которая была произведена за прошлый период определенным сотрудником. Порядок расчета строго регламентирован нормами и правилами предприятия.

Учетом изготовленных деталей занимаются уполномоченные руководящие лица:

• мастера;
• бригадиры;
• надзиратели.

Эти специалисты также следят за уровнем брака и готовой продукции, они отвечают за дисциплину и эффективность работы определенного участка производственного цеха.

На любом производственном предприятии должна быть форма выработки изделий, в которую заносятся данные о количестве произведенной продукции. Бумага относится к квалификации первичной документации, она разрабатывается индивидуально каждым предприятием с учетом всех особенностей и характеристик производства. Заносить записи в учетную форму могут только уполномоченные лица. К подобной документации также относят:

• акт о приеме выполненных заданий;
• маршрутные распорядительные листы.

Расчет зарплаты почасовой осуществляется с учетом всего времени, которое сотрудник провел за своими непосредственными обязанностями. Для того, чтобы официально провести учет времени, обычно, используют следующие формы:

• Т-13.

Примеры официальных бумаг такого типа регламентированы и имеют такие характеристики:

• утверждены Госкомстатом;
• подлежат обязательному использованию;
• оформление и создание происходит в соответствии со всеми требованиями и правилами законодательства.

С примером использования законодательных норм возможно ознакомиться на официальном сайте бухгалтерского учета в любые дни.

Первичная документация, которая может понадобиться при оплате работы сотрудника

Постановление Госкомстата Российской Федерации регламентирует практически все формы первичной бухгалтерской документации, которая содержит информацию об оплате трудовой деятельности и соответствующих фондах . К таким бумагам обязательно относят как пример:

1. Учетный табель рабочего времени – применяется для того, чтобы автоматически определять явки сотрудников, используется только в тех компаниях, которые имеют оборудование со следующими характеристиками:

• специальные системы считывания и обработки информации;
• фиксация фактического времени и даты явки сотрудника в компанию.

2. Учетный табель расчета зп и фактического рабочего времени – используется в большинстве компаний, необходим для бухгалтерского учета времени, которое работники проводят за своим непосредственным заданием, имеет такие характеристики:

• универсальный характер;
• является подтверждением того, что работник в определенный промежуток времени был занят своей непосредственной деятельностью.

3. Ведомость расчета зп и платежа – применяется для того, чтобы правильно рассчитать и выдать сотрудникам заработанные денежные средства, используются две формы:

• Т-49 – полноценный и универсальный документ;
• Т-51 – используется в тех случаях, когда выплатить денежные средства необходимо через банковскую организацию, на кредитную карту сотрудника.

4. Запись – ведомость о прекращении трудовой деятельности – задействуется при увольнении сотрудника, за исключением некоторых ситуаций, при расчете зп учитывается:

• отпускные и праздничные дни , которые не были использованы работником;
• прочите выплаты, надбавки, премии.

5. Выписка о расчете отпускных и праздничных дней – начисляется выплата денежных средств за отпускные из расчета зп.

6. Персональный лицевой счет – используется в таких целях:

• отображение всей необходимой информации об истории оплаты труда определенного сотрудника;
• учет удержаний и полных выплат с обязательным соблюдением расчета зп.

7. Акт о приеме определенного объема выполненных работ – может использоваться с срочным договором или при длительных отношениях работника с предприятием.

Все выплаты идут из единого фонда, установленного для всего предприятия или подразделения, дни праздничные не берутся во внимание при расчетах. Порядок использования первичной документации регламентирован законом, поэтому не подлежит никаким изменениям.

Оплата всем работникам начисляется в равных условиях и правилах. С примерами всех вышеперечисленных документов вы можете ознакомиться, заглянув на официальный сайт бухгалтерского учета Российской Федерации.

Методика расчета выплат

Формула расчета зарплаты может немного отличаться в разных источниках. Несмотря на это, существуют общие правила и нормы. Порядок назначения отпускных един для всех компаний и фирм, они начисляются работнику перед отпуском. Необходимо посчитать среднее арифметическое зарплат за последний год. Полученную сумму необходимо разделить на среднее арифметическое календарного месяца – это число составляет примерно 29,4, чтобы получить среднюю оплату труда за один день. Полученное число умножаем на количество дней в отпуске, чтобы определить сумму отпускных денежных средств.

С отдельно созданного фонда поступает оплата больничных для всех сотрудников. Страховые компании частично привлекаются предприятиями для сокращения расходов на больничные. Порядок расчета больничного на всех предприятиях одинаков. Чтобы правильно рассчитать больничные дни и оплату за них, необходимо знать стаж человека. В России больничный начисляется следующим образом:

• сто процентов – трудовой стаж более восьми лет;
• восемьдесят процентов – стаж от пяти до восьми лет;
• шестьдесят процентов – трудовой стаж менее пяти лет.

Начисления ведутся из общего фонда предприятия или организации с расчетом на одного штатного сотрудника. Порядок расчета больничных листов ведется по календарным дням, не учитываются и праздничные дни . За основу одной социальной выплаты по причине временной нетрудоспособности правильно брать среднюю заработную плату за предыдущие двадцать четыре месяца. Из общего фонда предприятия оплата начисляется сотруднику. Иногда возникает необходимость рассчитать дневную сумму пособия. Для этого необходимо среднюю сумму дохода разделить на семьсот тридцать (за два года). Порядок расчета календарных социальных выплат ведется по общим для всех предприятий правилам, с примером вы можете ознакомиться ниже.

На каждом предприятии существует исполнительный лист, с помощью которого можно правильно посчитать сумму алиментов. Такие выплаты могут рассчитываться, как в процентном соотношении, так и в строго установленной сумме. Ежемесячно из фонда заработной платы сотрудника высчитывается определенная сумма денежных средств, порядок расчета может отличаться, не учитываются праздничные дни. Несмотря на это, есть общие правила для всех, соответствующие следующему примеру:

• четверть дохода – 1 ребенок;
• треть дохода – 2 ребенка;
• пятьдесят процентов дохода – более трех детей.

По закону более семидесяти процентов от заработной платы нельзя изымать в любом случае, максимальное количество – пятьдесят процентов, в особых случаях допускается небольшое преувеличение. Порядок расчета алиментов предполагает также выплаты в организации налоговой инспекции. Выплата начисляется после проведения судебной процедуры, затем и назначается точная сумма выплат. Во время судебного разбирательства могут вноситься некоторые изменения в правила порядка выплат, на это может повлиять:

• материальное положение;
• ограниченные способности ребенка;
• другие факторы.

Выплаты по алиментам осуществляются после расчёта зарплаты работника из его общего фонда.

Налоговые и другие удержания

Зарплата учитывается при расчете всех издержек, в том числе, и налога физического лица на доходы (НДФЛ). Оплата начисляется в тринадцати процентном соотношении. Каждый месяц из оплаты труда каждого работника вычитается 13%, эта сумма является фиксированной и не может изменяться по государственным законам.

Любые удержания из расчета зп являются принудительными, по закону их возможно производить даже без согласия физического лица. Государственное законодательство Российской Федерации предполагает следующие виды удержаний для физических лиц:

• НДФЛ;
• вычитание морального ущерба;
• штрафные санкции;
• удержания по исполнительной документации;
• удержания за производный брак сырья или продукции.

Обратите внимание!!! Нельзя удерживать с физического лица отчислений, общая сумма которых превышает двадцать процентов от общей суммы дохода. В некоторых случаях допускаются удержания в размере пятидесяти процентов от суммы доходов сотрудника. Удержания ведутся после расчета заработной платы.

Все удержания поступают в единый фонд предприятия, после чего распределяются в различных целях, праздничные дни при этом не учитываются. Процедура расчета заработной платы является одним из самых ответственных заданий бухгалтерии, оплата за труд начисляется только через официальные документы.

Похожие записи:

Похожие записи не найдены.

Вопрос о порядке начисления заработной платы сотрудникам никогда не теряет свою актуальность.

При этом бухгалтерам приходится проявлять повышенную бдительность, так как правительство периодически вносит поправки в трудовое законодательство.

Поэтому нужно детальнее разобраться, что такое фонд заработной платы и как производить исчисление, если была утверждена новая тарифная сетка для расчета заработных плат.

Основные сведения

Независимо от формы собственности предприятия и уровня квалификации сотрудника, работодатель обязан ежемесячно производить выплату заработной платы.

Этот вид дохода также выплачивается при увольнении сотрудников. Порядок выплаты определяется законом.

Как следствие заработная плата разбивается на две части, первая из которых фактически является авансом ().

Авансовые платежи проводятся каждые полмесяца, в порядке установленном или .

Существует два вида заработной платы:

1. Повременная оплата труда.
2. Сдельная зарплата.

Схема: системы и формы оплаты труда

Так как, повременный заработок зависит от количества отработанного времени, то работодатель обязан вести табель учета рабочего времени.

Документ подлежит ежедневному заполнению. В табеле отображается следующая информация:

1. Количество отработанных часов за день.
2. Количество ночных часов.
3. Количество часов, отработанных в праздники или во время выходных.
4. Пропуски работы:

• из-за болезни;
• в связи с отпуском;
• по причине выходных дней.

Табель учета является основным документом, который отвечает за правильность начисления заработной платы работникам. Поэтому этот документ должен соответствовать унифицированной .

Табель должен содержать все необходимые реквизиты и быть правильно заполненным. Параллельно по каждому сотруднику ведется аналитический учет заработной платы.

Для этого бухгалтерия предприятия использует лицевые счета работников (). Этот документ заводится на каждого работника с момента его официального трудоустройства.

Заполнение лицевого счета производится на протяжении всего календарного года. После чего бухгалтерия закрывает старый и открывает новый счет на будущий год.

Период хранения этих документов составляет 75 лет. Данные о доходах работника берутся с таких документов:

• табель учета рабочего времени;
• больничный лист;
• исполнительный лист;
• иные документы.

При начислении заработной оплаты лицам, которые находятся на окладе, на предприятии должно быть разработано .

Здесь отображаются должностные оклады в зависимости от категории сотрудника. Что касается сдельного заработка, то здесь все зависит от объема выполненной работы.

Как следствие предприятие должно использовать соответствующие расценки в отношении производимой работы и ее объемов. Форму учетных документов предприятие может разрабатывать самостоятельно.

Допускается использование следующей первичной документации:

• наряд;

Разновидностью сдельной зарплаты является сдельно-премиальная оплата труда. Разница заключается в том, что работодатель дополнительно выплачивает работнику фиксированную или процентную премию.

Если предприятие имеет вспомогательное производство, то здесь могут выплачивать косвенно-сдельную заработную плату.

Подобная система оплаты труда подразумевает начисление заработка сотрудникам вспомогательного производства в процентном соотношении от размера заработка работников основного подразделения.

Однако независимо от вида зарплаты правильность расчета фонда оплаты труда зависит от следующих факторов:

• начисленной суммы заработка;
• произведенных выплат:

1. За учебный отпуск.
2. По причине простоя предприятия.
3. За вынужденные прогулы.
4. В связи с повышением квалификации рабочего персонала.

• надбавок к зарплате;
• премиальных выплат.

Схема: доплаты и надбавки

Накануне выплаты заработной платы работодатель должен уведомить каждого сотрудника:

• из чего состоит ежемесячное вознаграждение;
• о размере всем сумм, начисленных работнику;
• на что и в каких размерах производились удержания;
• об общей сумме выплаты.

Работодатель может использовать унифицированную форму расчетной ведомости () или разработать собственный образец документа.

Начисленный доход может выплачиваться по месту работы или перечисляться на банковский счет работника. Если выдача заработной платы выпадает на выходной день, тогда нужно сместить ее на последний рабочий день недели.

В бухгалтерском учете расходы предприятия по оплате труда сотрудникам относятся к обычным видам деятельности организации. Чтобы обобщить информацию о расчетах с сотрудниками используют счет 70 «Расчеты с персоналом…».

Таблица: основные проводки

Как следствие, расходы по заработной плате отображаются по Дт 20, 26 «Затраты на производство» и Кт 70 «Расчеты с персоналом…».

Определения

Фонд заработной платы	Это общая сумма денежных средств на предприятии, которая распределяется между работниками. При этом учитываются результаты, количество и качество выполненной работы
Заработная плата	Это ежемесячное вознаграждение за труд, которое работодатель выплачивает работнику. Размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, сложности и условий выполняемой работы. Система оплаты труда также может включать компенсационные и стимулирующие выплаты
Повременная зарплата	Это разновидность оплаты труда сотрудника, при которой размер заработка находится в зависимости от фактически отработанного времени
Сдельная заработная плата	Это разновидность оплаты труда сотрудника, при которой размер заработка зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работы
Аванс	Определенная сумма денег, которая выплачивается в счет будущих платежей за выполненную работу
Районный коэффициент	Показатель, применяемый в отношении заработной платы, направленный на компенсацию дополнительных издержек и повышенных трудозатрат при выполнении работы. Чаще всего повышающий коэффициент используют в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Размер коэффициента зависит от зональности местности. Например, в республике Якутия или на Чукотке коэффициент составляет 2%. Тогда как для городов Тюмень, Екатеринбург или Пермь районные показатели установлены на уровне 1,15%
Северные надбавки	Показатель, который выражается в процентном эквиваленте по отношению к заработной плате сотрудника. Размер надбавок зависит от трудового стажа работника в районах Крайнего Севера и местности, где осуществляется трудовая деятельность. Процентные надбавки распространяются на все виды доходов работника, включая вознаграждение за выслугу лет. Минимальный размер надбавки составляет 30%, а максимальный показатель достигает 100%
Сменная работа	Разновидность графика работы на производстве, который предполагает смещение рабочего времени в зависимости от рабочей смены. Например, сотрудник может работать в понедельник с 7 утра до 19 часов вечера, а в среду с 19 до 7 часов утра следующего дня
Увольнение	Прекращение трудовых отношений по инициативе работника или работодателя. Увольнение обычно сопровождается расторжением трудового договора, выплатой всех полагающихся сотруднику сумм и выдачей трудовой книжки

Из чего она состоит

Заработная плата работника может состоять из следующих выплат:

• оклад;
• доход от выполнения сдельной работы;
• вознаграждение от суммы проданного товара, выплаченное в процентном соотношении;
• прибыль неденежного характера;
• заработная плата при подмене государственных должностей;
• надбавка за сверхурочное время;
• авторское вознаграждение;
• доплата к окладу;
• помесячные поощрения.

Однако при расчете среднего заработка не берется во внимание:

• помощь материального характера;
• оплата больничного отпуска;
• расходы по оплате питания или за проезд;
• издержки, связанные с коммунальными услугами;
• доход, полученный за пределами расчетного периода;
• премии, которые не предусмотрены системой оплаты труда.

Нормативная база

Порядок начисления и выплаты ежемесячного вознаграждения определяется Трудовым кодексом. Чтобы рассчитать среднюю заработную плату дополнительно нужно учитывать .

При этом выплата заработка военнослужащим осуществляется на основании .

Государственные гарантии гражданам, которые работают или проживают в тяжелых климатических условиях, предоставляются в рамках

При начислении надбавок также нужно учитывать . Индексация заработной платы для госслужащих производится на основании .

Тогда как другие работодатели обязаны индексировать доход работников в порядке, установленном внутренними документами предприятия ().

Сигналом для проведения индексации обычно является соответствующее распоряжение правительства РФ.

При этом если внутренняя документация не предусматривает порядок увеличения доходов рабочего персонала, то, по мнению чиновников, работодатель обязан внести необходимые изменения в локальные документы предприятия.

Унифицированные формы первичных документов по учету и оплате труда утверждены .

Список исполнительных документов, направленных на удержание сумм из заработной платы работника определен .

Налогообложение доходов физических и юридических лиц осуществляется в рамках Налогового законодательства. Так, подоходному налогу отводится .

Удержание страховых взносов производится на основании . Хозяйственные операции учитываются в порядке установленном ».

Порядок расчета заработной платы

Общий порядок начисления заработной платы определяется ТК РФ и другими нормативными актами, принятыми в соответствии с законом.

Однако расчет ежемесячного вознаграждения сотрудников включает в себе ряд факторов, которые влияют не только на размер зарплаты, но, и на порядок ее выплаты. Поэтому ниже будут детальнее рассмотрены составляющие этого показателя.

Применяемая формула

Производить расчет суммы заработной платы можно следующим образом:

Формула расчета зарплаты по окладу:

Где, Зп – заработная плата,

Ор – оклад работника,

Др – рабочие дни по календарю,

Од – отработанные дни,

Пр – премии,

Пд – подоходный налог,

Уд — удержания.

Формула расчета сдельной заработной платы:

Где, Зп – заработная плата,

Ср – сдельные расценки на продукцию,

Кип – количество единиц изготовленной продукции,

Пр – премии,

Дв – дополнительное вознаграждение,

Пд – подоходный налог,

Уд — удержания.

Под удержанием подразумеваются следующие платежи:

1. Суммы, направленные на возмещение материальных убытков.
2. Погашение предоставленного сотруднику .
3. Задолженность по исполнительным документам.
4. Удержание профсоюзных взносов.
5. Добровольные отчисления в пенсионный фонд.
6. Ошибочно выданные средства.
7. Дополнительные отчисления по заявлению сотрудника.

Также независимо от способа начисления заработной платы не стоит забывать об удержании суммы ранее выплаченного аванса.

Как рассчитать по окладу

Чтобы произвести расчеты заработной платы по окладу сотрудника, бухгалтеру необходимо придерживаться базовой формулы (см. подзаголовок «Применяемая формула»).

Если на предприятии была утверждена новая тарифная сетка, то, начиная со следующего месяца расчеты, производятся согласно внесенным изменениям.

С северным и районным коэффициентом

При расчете заработка необходимо учитывать, что районный коэффициент применяется к фактическому заработку, т. е. до вычета подоходного налога.

Следовательно, бухгалтеру при расчете заработной платы нужно суммировать должностной оклад и другие положенные работнику выплаты и умножить полученный результат на величину коэффициента.

Допустим, работнику начислена заработная плата в размере 35 тыс. руб. На территории Екатеринбурга районный коэффициент составляет 1,15.

Расчет зарплаты производится следующим образом:

Однако теперь нужно удержать подоходный налог, который при первичном расчете заработка не учитывался.

Поэтому бухгалтеру необходимо сделать следующие операции:

В результате на руки сотруднику полагается зарплата в размере 35017,5 руб. Что касается применения северных надбавок, то здесь нужно учитывать ту процентную величину, которая применяется в конкретном регионе (см. подзаголовок «Определения»).

При увольнении (по собственному желанию)

Увольнение работника по собственному желанию является разновидностью расторжения трудового договора. Однако должен подать за две недели до наступления события.

Если работодатель даст согласие на увольнение без двухнедельной отработки, то расчет может быть произведен одним днем.

Следовательно, руководителю предприятия нужно издать соответствующий приказ (). Унифицированная форма распоряжения закреплена постановлением Госкомстата.

Работник должен ознакомиться с распоряжением и поставить свою подпись. Последний рабочий день сотрудника является официальной датой расторжения трудового договора.

Выплата полагающихся сумм, включая ежемесячное вознаграждение, средний заработок за дни командировки или премию за неиспользованный отпуск, осуществляется непосредственно в день увольнения ().

По итогам окончательного расчета работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и . Расчет суммы производится исходя из фактически отработанного времени.

Например, работник получил последнюю заработную плату 01.01.2015. Согласно с приказом увольнение произошло 21.01.2015.

При этом сотрудник был в ежегодном отпуске с 16.06.2014 по 17.07.2014. Как следствие расчет заработной платы будет производиться за период с 01.01.2015 по 21.01.2015.

Тогда как расчет дней неиспользованного отпуска, а значит, и отпускных выплат нужно проводить за период с 18.07.2014 по 21.01.2015.

Если после отпуска

Каждый сотрудник предприятия имеет право на ежегодное оплачиваемое увольнение (). В период отпуска за работником сохраняется рабочее место и средний заработок.

При этом существуют и другие виды отпусков, которые могут повлиять на способ расчета заработной платы и ее размер. К ним относится:

Схема: отпуск

Разнообразие ситуаций не позволяет провести сравнительный анализ каждой из них. Поэтому рассмотрим способ расчета зарплаты после базового ежегодного оплачиваемого отпуска.

Допустим, работник взял отпуск продолжительностью 14 календарных дней с 15.09.2015 по 28.09.2015. Тогда как остальная часть месяца отработана им полностью.

Размер оклада сотрудника составляет 25 тыс. руб. Расчет зарплаты за неполный месяц производится следующим образом:

Как следствие к выдаче работнику полагается заработок в размере 13636,36 руб.

Пример расчета

Чтобы понять, как правильно рассчитывать аванс или заработную плату необходимо рассмотреть практический пример. Допустим, работник Кревцов С. Н. работает на предприятии «Россельмаш» один год.

Базовый оклад сотрудника составляет 30 тыс. руб. Выплата заработной платы производится дважды в месяц. Аванс выдается 10 числа, а вторая часть зарплаты выплачивается 3 числа следующего месяца.

Расчетным месяцем будет апрель 2019, где 22 рабочих дня и 8 выходных. Аванс будет рассчитываться, начиная с 1 по 10 апреля.

Следовательно, у работника будет всего 8 рабочих дней. Расчет производится следующим образом:

Однако здесь возникает необходимость удержать подоходный налог, который при расчете аванса не учитывался.

Поэтому бухгалтеру нужно сделать следующие операции:

Таким образом, на руки работнику полагается заработная плата в размере 15191 руб. Если размер аванса на предприятии составляет 40%, тогда расчеты нужно производить так:

Вторая часть зарплаты рассчитывается следующим образом:

Как следствие сотруднику полагается зарплата в размере 14100 руб.

Возникающие нюансы

При расчете заработной платы параллельно возникают следующие вопросы:

1. Какой порядок удержания налогов.
2. Как рассчитывается 13-я зарплата.
3. Что делать если у работника сменный график работы.
4. Какой порядок расчета заработной платы педагога.

Удержание налогов

Начисление заработной платы работнику является прямой обязанностью работодателя. Кроме того, будучи налоговым агентом, предприятие должно удержать подоходный налог с прибыли сотрудника ().

Размер налоговой ставки для граждан России составляет 13% от суммы полученного дохода ().

Удержание подоходного налога производится один раз в месяц с общей суммы, начисленной заработной платы. Следовательно, отдельно с аванса НДФЛ не удерживается.

Сумма удержанного налога перечисляется в бюджет не позже следующего дня после выдачи заработной платы работнику.

Сумма 13 зарплаты

Тринадцатая заработная плата является разновидностью премии, которая выплачивается по итогам года. Решение о премировании принимает работодатель. Механизм начисления подобных поощрений законом не предусмотрен.

Поэтому выплаты такого характера должны регламентироваться коллективным соглашением или положением о премировании.

Расчет и выплата суммы поощрения может производиться только после завершения календарного года. Обычно размер 13 зарплаты равен месячному окладу работника.

Как быть при сменном графике работы

Скользящий график работы обычно используется на тех предприятиях, где продолжительность производственного процесса превышает установленную законом продолжительность рабочего дня.

Посменная работа часто сопровождается введением суммированного учета рабочего времени ().

Поэтому администрация предприятия должна распределить рабочее время сотрудников таким образом, чтобы месячный показатель был не ниже базовой месячной нормы рабочего времени (176 часов).

На таких предприятиях обычно разрабатывается график сменности, согласно с которым не допускается работа на протяжении двух смен подряд ().

Восьмичасовой график выглядит следующим образом:

Двенадцатичасовой график сменности выглядит так:

Расчет заработной платы производится согласно фактически отработанному времени. При часовой ставке используется следующая формула:

Где, Зп – заработная плата,

Коч – количество отработанных часов,

Пс – почасовая ставка.

При дневной ставке используется следующая формула:

Где, Зп – заработная плата,

Коч – количество отработанных дней,

Пс – дневная ставка.

Как рассчитать ЗП учителя

В бюджетном учреждении на размер заработной платы может влиять трудовой стаж и уровень квалификации учителя.

В структуре трудовой компенсации обычно присутствует:

• должностной оклад;
• параметры школы относительно вредных условий труда;
• наличие компенсационных выплат;
• расположение региона по отношению к Крайнему Северу;
• повышающие коэффициенты;
• другие показатели.

Пример расчета заработной платы учителя в Еxcel:

Завершая обзор трудового законодательства по вопросу начисления заработной платы необходимо напомнить несколько ключевых моментов. Выплата зарплаты производится два раза в месяц.

Основным документом, отвечающим за правильность начисления заработной платы, является табель учета рабочего времени.

Если заработок рассчитывается исходя из должностного оклада, то на предприятии, должно быть, разработано штатное расписание.

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженную в денежной форме абсолютную величину оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки.

В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (должностные оклады).

Месячная тарифная ставка С т м (должностной оклад (О к)) определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда (C 1 т) на соответствующий тарифный коэффициент ETC (T к).

С т м (О к)= C 1 т х Т к,

где к - соответствующий разряд.

Дневные тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих дней.

При применении почасовой оплаты труда используются часовые тарифные ставки, которые определяются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное с учетом годового баланса рабочего времени.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда - количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы).

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции:

Функции форм оплаты труда заключаются:

В способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

В учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

В характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Повременная - заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки.

Сдельная - заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда . Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

Индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

Невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.).

Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную:

Простая повременная

З п = С т ч х О ч или З п = О к (оклад)

Повременно премиальная

З п = С т ч х О ч + П или З п = О к (оклад) + П

Где С т ч - часовая тарифная ставка, О ч - количество отработанных часов, О к - оклад за фактически отработанное время, П – размер премии

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую:

Помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней;

Почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Основные требования повременной формы оплаты труда . При повременной оплате труда важное значение имеет соблюдение следующих основных требований:

Правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов в строгом соответствии с Тарифно-квалификационным справочником и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки сложности труда;

Наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и норматива численности рабочих-повременщиков, благодаря чему исключается возможность разной загрузки в течение рабочего дня;

Точный учет времени, фактически отработанного каждым рабочим, что необходимо для правильной оплаты их труда в соответствии с его количеством.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней).

Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом:

Если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад;

Если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

е) улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Прямая сдельная

Зс = ρ х В;

Сдельно- премиальная

Зс = ρ х В х (1+);

Сдельно – прогрессивная

Зс = ρ х Н+ ρ х ΔН х К;

Косвенно- сдельная

Зс = Ст ч х О ч х (1+);

Коллективная (бригадная)

Зс = ρ бр х В,

где ρ - сдельная расценка на единицу продукции, В – количество выпущенной продукции, ∑П – сумма премии в % за выполнение и перевыполнение плановых показателей, Н – количество выпущенной продукции по норме, ΔН - количество выпущенной продукции сверх нормы, К - повышающий коэффициент, Ст ч – часовая тарифная ставка, О ч - Фактически отработано часов, ∑П в – процент перевыполнения норм выработки рабочих по обслуживающему участку, ρ бр – бригадная расценка на единицу продукции.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную:

Индивидуальная - размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. Коллективная - количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Основные требования сдельной формы оплаты труда. Главной особенностью сдельной формы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (произведенных операций).

При сдельной оплате труда заработная плата связана с результатами труда и способствует росту индивидуальной выработки рабочего, следовательно, и повышению производительности труда. Однако применять сдельную оплату труда можно только при обязательном соблюдении следующих требований:

Наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым рабочим или бригадой;

Тарификация работ в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, позволяющая правильно оценивать качество труда;

Точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

Правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты, полная загрузка рабочих в течение смены.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. Величина расценки зависит от нормы времени на конкретную деталь или операцию и ее сложности согласно присвоенному разряду. Рассчитывают расценку путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени.

ρ = Ст ч х t нв или ρ = Ст ч / Н в

где ρ – расценка (сдельная расценка); t нв - норма времени, Н в – норма выработки, Ст ч – часовая тарифная ставка.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на количество фактически изготовленной продукции по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Косвенно-сдельная оплата труда. В условиях современного высокомеханизированного производства результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от четкой и бесперебойной работы станков и агрегатов, своевременного обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, комплектующими изделиями. Чтобы заинтересовать рабочих, занятых наладкой и ремонтом технологического оборудования, а также обеспечением рабочих мест всем необходимым, в конечных результатах работы обслуживаемого ими участка, применяют косвенно-сдельную систему оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, расценки для вспомогательных рабочих устанавливают исходя из норм выработки основных рабочих и числа объектов обслуживания.

Применение косвенно-сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего непосредственно зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

По косвенно-сдельной системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается но определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает равным, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда является одним из основных направлений повышения эффективности работы трудовых коллективов и широкого их вовлечения в управление производством.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным сдельным расценкам. Определение заработной платы членов бригады начинается с расчета общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Бригаду возглавляет бригадир - наиболее квалифицированный рабочий.

При коллективной (бригадной) организации груда сдельная заработная плата может рассчитываться исходя из индивидуальных сдельных расценок по конечным результатам работы бригады или исходя из коллективных расценок за выполненную работу. Индивидуальные расценки по каждой технологической операции определяются на основании тарифных ставок выполняемых работ и общебригадной нормы выработки.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

1.Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

1.2 Структура кадрового предприятия

1.4 Формы и системы заработной платы

1.5 Бестарифная система оплаты труда

1.6 Расчет и оплата отпуска

1.7 Расчет оплаты по временной нетрудоспособности

1.8 Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

1.9. Удержание из заработной платы

2.Расчет заработной платы на ОАО « Балашихинском литейно механическом заводе»

2.1. Краткая характеристика ОАО « Балашихинского литейно механического завода»

2.2 Учет расчетов по оплате труда

2.3 Способы начисления заработной платы в ОАО «Балашихинском литейно механическом заводе

2.4 Расчет заработной платы в ОАО «БЛМЗ» на примере цеха Порошковой металлургии

Заключение

Приложение

Введение

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

На мой взгляд, эта тема, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Задачами работы являются:

Изучение теоретических основ оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы

Расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия. Объектом исследования выступает «Балашихинский литейно-механический завод ОАО»

Предметом исследования выступает заработная плата.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, учебные пособия «Экономика предприятий и фирм» Л.И Гамкрелидзе и др.

1 . Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и величина заработной платы

Что продается на рынке труда

Заработная плата первоначально кажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют предприниматель и наемный работник. По заключенному между ними договору нуждающейся в работе человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии (учреждении), а работодатель обязуется за это выплатить определенную сумму денег - заработную плату. Все вроде бы понятно, кроме одного: какой товар продается и покупается?

Если мы обратимся за разъяснениями к юристу, то, по - видимому, он, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ, скажет следующее. Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Выходит что предметом купли - продажи является труд, а платить за этот товар приходится в соответствии с его количеством и качеством…

Однако еще в XIX во. Многие экономисты усомнились в том, что, нанимаясь на работу, человек якобы продает свой труд, а ценой этого товара является заработная плата. В экономической теории был поставлен вопрос по существу: может ли наемный работник продавать свой труд как товар?

Если предположить, что человек делает это, то он как собственник товара должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время работы целесообразно используются средства производства, то продавец труда должен обладать также ими, то продавать обычные изделия, а не труд.

Давайте с позиции экономической теории попытаемся выяснить, может ли труд вообще быть товаром и иметь стоимость. Если считать что он обладает стоимостью, то придется признать, что стоимость товара труда (как и всякого товара) создана, естественно, трудом. Однако здесь мы попадаем в порочный логический круг: существо определенного понятия пытается выяснить с помощью его же самого. Поскольку труд представляет собой сущность стоимости, он сам не имеет и не может иметь стоимости, равно как не является товаром. Чему же в таком случае соответствует сумма денег, именуемая заработной платой? Стоимости, какого товара она является? Сомнение в том, что труд является товаром, возникают и по иным причинам. Если предприниматель оплачивает человеку весь его труд по полной стоимости, то разве он сможет извлечь для себя какую-то выгоду?

В наших рассуждения, очевидно, возникают трудности. Если на самом деле работник не продает свой труд, то, спрашивается, на каком основании бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И тогда мы должны перейти от, казалось бы «очевидного» к тому, что покажется « невероятным»: рабочий продает не труд, а, по - видимому, какой - то другой товар.

Выход из тупиковой ситуации может быть найден, если разграничить два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила -способность человека к труду. Это такая совокупность физических и других сил, которыми располагает работник и которые используют в производстве материальных благ и услуг. Что касается труда, то этоцелесообразная деятельностьладей, процесс использования их рабочей силы.

Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в экономические отношения по трудовому найму вступают собственник рабочей силы в качестве ее продавца и работодатель как покупатель этого товара. Характер и содержание отношений между этими лицами во многом обусловлены особенностями самого товара « рабочая сила». Позиция сторон сделки зачастую полностью противоположны.

Трудящиеся заинтересованы, во - первых, в том, чтобы их способность к труду не стала постоянной собственностью бизнесмена. Данный товар может попасть в хозяйственное использование под контролем предпринимателя лишь на такое время, которое не подрывает жизненных сил человека. Во - вторых, собственник рабочей силы заботится о ее производительном применении при нормальных условиях труда, обеспечивающих ее сохранность. В - третьих, он стремится к использованию своих природных созидательных способностей в соответствии со своими профессией (специальностью) и квалификацией. В - четвертых, первостепенной целью труженика является получение такой цены за свой товар, которая обеспечивает полное воспроизводство его рабочей силы, содержание нетрудоспособных членов семьи, получение образования и квалификации, возможностей для отдыха и культурного досуга.

Итак, все сказанное о товаре, является предметом сделки между работником и работодателем, позволяет высказать такое заключение: сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной платы. Этот закон выражает следующую объективною экономическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей силы как таковой. Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрасти заработок, и наоборот.

Отсюда вытекает ряд выводов:

Ш Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта, а работник не может претендовать на получение такой стоимости;

Ш Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства;

Ш Законодательство призвано защитить права работников на получение социально справедливой величины заработной платы

От каких факторов зависит величина труда.

Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в котором воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочею силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально воспроизводимых факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли - продажи рабочей силы, влияющие на ее цены. Рассмотрим эти факторы.

1. Главный социальный воспроизводственный фактор - стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности труженика, но и для содержания нетрудоспособных членов его семьи.

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличии от большинства полезных вещей величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая -физическая - группа равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для воспроизведения работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых странах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины и многое другое.

2. Важнейший социально - воспроизводительный фактор, определяющий величину заработной платы, - уровень квалификации работников.

Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между его уровнем и квалификацией работника, сложностью выполнения работы, степенью ответственности. По уровню трудового дохода среди рабочих выделяются те, кто обслуживают современное оборудование - механики-ремонтники, наладчики, слесари механики; их заработная плата в два - три раза выше вознаграждения работающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работники профессии, не требующей длительной специальной подготовки (уборщики, операторы стиральных машин, грузчики и д.п.)

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, пониманием каждого работника своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно - технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники.

3. На величину вознаграждения значительно влияют национальные различия в степени развития экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия в оплате труда зависят, в конечном счете, от научно - технического уровня производства и эффективности общественного труда, степени развития рабочей силы достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.

4. Большое воздействие на размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может, изменятся в соответствии с законами цены по массовому предложению и цены по массовому спросу.

5. Значительным по своему влиянию рыночным фактором, воздействующем, на величину вознаграждения труда, является конкуренция и монополия на рынку труда. Здесь соперничество ведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.

Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, работодатели, выполняющие роль монопсонии, пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снизить заработки. В свою очередь организация работников в свободное, независимые профессиональные союзы позволяют им через коллективные договоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общие экономические интересы.

Столкновение между предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохого хозяйственного положения, могут носить ожесточенный характер. Забастовочная борьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всю экономическую жизнь. Не случайно, поэтому во многих государство вмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. В результате образуется своего рода треугольник. В нем взаимодействуют союз предпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многие стороны трудовых отношений и оплаты труда.

1.2 Структура кадров предприятия

заработный труд оплата

Для проведения кадровой политики , требуется строгий учет рабочих, весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Ш Промышленно - производственный персонал (ППП)

Ш Персонал непромышленных подразделений (ПНП)

Контроль за структурой кадров предприятия осуществляется через списочный состав работников основной и неосновной деятельности с ежедневным табельным учетом использования рабочего времени всеми рабочими.

К промышленно - производственному составу относятся работники основной деятельности, занятые производством продукции, выполнением работ связанных с производственной деятельности (регулирование, настройка, наладка оборудования, автоматов, автоматических линий, монтаж и демонтаж станков, механизмов и т.д.), а также предоставлением услуг (транспортных, разгрузочно-погрузочных, ремонта, складирования и энергообеспечения производства).

Кроме того, к ППП относится административно финансовый аппарат заводоуправления: финансово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, научно-исследовательские и опытно-конструктивные отделы, вычислительные центры, лаборатории, отдел технологий, главного механика и энергетика.

К персоналу непромышленного производства относятся работники неосновной деятельности , занятые в жилищно-коммунальном (ЖКХ) и подсобном хозяйствах, в оздоровительно-лечебных и в учебных заведениях.

Все занятые на предприятии работники подразделяются согласно классификатору профессий и должностей на следующие категории:

Ш Рабочие (Р) - токари, слесари-сборщики, фрезеровщики, инструментальщики, литейщики, механики, наладчики, электрики, радисты, связисты, Электра -, газосварщики, монтажники, водители, подсобные рабочие, рабочие охраны, младший обслуживающий персонал (МОП).

Ш Служащие (С) - делопроизводители, секретари, статистики, агенты, экономисты, финансисты, юристы, бухгалтера, курьеры, кассиры, экспедиторы и т.д.

Ш Специалисты (С) - инженеры, конструкторы, технологи, системотехники, инфармационщики и д.р.

Ш Руководители (Р)- работники, занимающие должности руководителей предприятия, его функциональных отделов, подразделений.

Следует отметить, что классификатор профессий и должностей дифференцирован на две группы: «рабочие» и « служащие».

В группе «служащие» выделяются категории «руководители», «специалисты» и «…собственно служащие»,… работники, осуществляющие подготовку и оформление документации », наконец « работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

1.3 Оплата труда работников предприятия

Нормирование труда

Организация оплаты труда работников предприятий базируется на следующих основных элементах (рис. 1):

Ш Нормирование труда

Ш Тарифная сетка

Ш Форма и система заработной платы.

Нормирование труда - один из основных элементов организации труда, определяющий меру труда, соответствующую размерам его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Исходной нормой труда является норма времени.

Норма времени ( H ( t ) ) показывает, какое количество труда (Т) в нормо-часах (н-ч) должен затратить рабочий или группа рабочих (Ч) соответствующей квалификации в определенных (эталонных) организационно-технических условиях на производство единицы продукции (Q), единицы работы, единицы предоставленной услуги (ед. прод.)

Н-ч / ед. прод.

В таком виде норма времени соответствует нормативной трудоемкости изготовления единицы продукции, единицы выполняемой работы, единицы предоставленной услуги.

Величиной обратной нормой времени, является норма выработки (Н (в) ) , показывающей, какое количество продукции ( Q ) должно быть выработано в единицу времени ( t ) одним или группой рабочих (Ч) соответствующе квалификации в определенных (эталонах) организационно-технических условиях:

Н-ч / ед.прод.

В таком виде норма выработки представляет собой нормативную трудоемкость выработанной продукции. Из определения нормы времени видно, что количество труда (Т) в норма - часах (н-ч) на изготовление единицы продукции представляет собой произведение затрат времени (t) в часах на численность рабочих (Ч) определенной квалификации (чел.), т.е.

T = t *Ч, чел-ч.

что в нормированных (эталонах) условиях исчисляется в нормо -часах.

Следовательно, норма времени обратно норме выработки при равенстве всех исходных условий по времени ( t ) численности (Ч) организационно-техническими условиями, включая нормальное давление (760 мм рт. ст.), влажность (50-60%) и температуру (15-12є):

, н-ч/ед.прод.

Это необходимо учитывать не только для соблюдения размерности , обеспечения соизмеримости и сопоставимости различных видов производимой продукции, видов выполняемых работ и предоставляемых услуг, но и для сущностного отличия нормы , исчисляемой как абсолютная величина, от нормативов - величины относительной, адекватной фактическим затратам труда в реальных условиях производства продукции.

Фактические трудозатраты, исчисленные в человеко-часах, не всегда выше нормативных, они могут быть и ниже , что определяет фактический рост производительности труда на предприятии при производстве продукции за счет снижения фактической трудоемкости.

Норма обслуживания (Н (обс) ) показывает, какое число рабочих мест, единиц оборудования, площади может быть закреплено за рабочим или группой (Ч) рабочих соответствующей квалификации в определенных организационно - технических условиях. Эта норма применяется при многостаночной работе, при обслуживании непрерывных поточных линий, ремонт и обслуживание оборудования для определения как объема работы исполнителя или бригады, так и норма выработки.

Норма обслуживания (Н (обс) ) рассчитывается как

ед. обслуж. ( оборуд.,площ., раб.мест.)

Где Т см - нормированная продолжительность смены, н-ч в смену.

К з - коэффициент загруженности рабочего при обслуживании единице оборудования единице оборудования, площади, рабочего места, учитывающий дополнения определенных функций, не учтенных нормой времени (учет, инструктаж, наблюдение за процессом и т.д.)

H ( t ) - норма времени на обслуживание единицы оборудования, площади, рабочего места, н-ч/ед.обсуж.

Норма управляемости (Н (у) ) - оптимальное количество работников или подразделений предприятия, цеха, службы, объекту участка.

Норма численности (Н (ч) ) - количество рабочих соответствующей специальности и квалификации (Ч) , необходимых для выполнения постоянных, но не устойчивых по повторяемости и содержанию операций или работ (например, поддержания оборудования ремонтных цехов (служба, подразделения предприятия) в нормальном соотношении, а также для обслуживания конкретных объектов (бытовых, рабочих помещений, складов) при определенных организационно-технических условиях.

Нормативы численности (Н м ( ч) ) - определяют количество работников (Ч) соответствующей специальности и квалификации, необходимых для изготовления или обработки единицы продукции, выполнения работ, предоставления услуг. Применяют нормативы численности на различных видах работ, операциях изготовления продукции, предоставляемых услуг, где затруднено установление времени.

Нормативная численность работников (Ч (н) ) по нормам времени как

Вторым основным элементом труда является тарифная система.

Тарифная система.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов:

Ш Тарифно-квалификационного справочника;

Ш Тарифной сетки;

Ш Тарифной ставки;

Ш Рыночных коэффициентов.

Тарифно-квалификационного справочника (ТКС) - нормативный документ, в котором приведены квалификационные характеристики видов работ, дифференцированных с учетом сложности их выполнения. ТКС состоит из двух частей: общей и квалификационных характеристик, включающих в себя три раздела: « Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание сложности и степени самостоятельности работ, выполняемых рабочими.

В раздел «Должен знать» определены основные требования к профессиональной подготовке и дополнительные требования к общим и специальным знаниям рабочего.

В раздел «Примеры работ» приводятся типичные или эталонные, а точнее тарификационные работы по профессиям и разрядам, обязательные для выполнения при присвоении рабочему квалификационного разряда.

Тарифная сетка - совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, иллюстрирующих различия в сложности и в условиях труда, в квалификации и опыте труда рабочего.

Тарифная ставка отражает абсолютный размер оплаты простого труда (рабочего первого разряда) в единицу времени, что стимулирует повышения квалификации, выполнение норм часовой, дневной, месячной и годовой выработки.

Районные коэффициенты - доплаты, материально заинтересовывающие работников для работы в отдельных по природно-климатическим условиям и недостаточно основных районах страны.

Система квалификации труда в плановой экономике были охвачены все виды трудовой деятельности материальной и не материальной деятельности материальной и не материальной сферы общественного производства. Во всех отраслях промышленности используются шестиразрядные тарифные сетки, восьмиразрядные сетки использовались в металлургической промышленности, семиразрядные на предприятиях энергетики.

Была создана база для создания простого и сложного труда, база для районной оплаты районного труда, уровень квалификации работника, уровень его образования, уровень организации труда. В основу формирования тарифной системы были положены аналитические, экспертные методы для установления правильных соответствующих методу затратами труда при оценки сложности работ, что нашло отражение в тарифицировании работ , в установлении стоимости выполнении работ через тарифные коэффициенты.

1.4 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда работников предприятия обеспечивают связь между размером оплаты и реальными результатами труда, которые могут крекироваться соответствующими доплатами и надбавками.

Формы и системы оплаты труда важны для любой экономики, так как определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от достигнутых результатов, стимулируют рост производительности труда, а при соответствующем применении могут выполнять и мотивационные функции, нацеливающие работников на лучшие результаты.

В промышленности и на транспорте сложились и применяются две формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы представляет собой оплату по тарифным ставкам и должностным окладом за заработанное время, за труд определенной продолжительности. Повременная форма оплаты труда применяется в случаях, когда не целесообразно устанавливать следующие расценки выработки на продукцию, производство которой зависит от аппаратурных процессов, производительности машин, оборудования.

Сдельная форма заработной платы - это оплата труда за количество произведенной продукции. Если повременная форма оплаты труда применяется там, где ведется учет фактически отработанного времени, то сдельная форма оплаты труда применяется там, где результаты труда подаются полному и точному учету по сдельным расценкам.

Простая повременная (почасовая, поденная) система оплаты труда без учета добавок и доплат рассчитывается умножением соответствующей тарифной ставки рабочего: часовой (С ч ( тар) ) , дневной (С д ( тар) ), на количество отработанных им часов ( t ч ( м) ), дней ( N рд (м) ) за расчетный период месяц:

, руб.

, руб.

Пи помесячной оплате труда устанавливается твердый месячный оклад ( D (м) ) , который выплачивается рабочему полностью не зависимо от числа календарных дней в месяц. Месячный оклад или месячная тарифная ставка ( D м -З n (м) ) определяется умножением часовой тарифной ставки (С ч ( тар) ) на среднюю продолжительность рабочего месяца ( t ч - ( м) ), соответствующую 173,1часа при семичасовом и 152,6 часа при шести часовом рабочем дне:

, руб.

Повременно-премиальная система оплаты труда , используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников, в отличии от нее заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.

Тогда месячная заработная плата работника, состоящего на штатно-окладной системе, с учетом положенных ему добавок (К ( n ) ), доплат (К (доп) ), районного коэффициента (К (Р) ) и премии (К (пр) ) рассчитывается как:

, руб

Размер надбавок, доплат, премии устанавливается руководством предприятий, организаций и учреждений по согласованию с профсоюзами.

При прямой сдельной оплате труда размер месячного заработка рабочего (З n (с) ) зависит от количества выработанной продукции с учетом ее качества и рассчитывается умножением следующей расценки ( R ) на количество единиц произведенной им продукта ( Q ):

, руб.

Средняя расценка ( R ) устанавливается пересчетом соответствующей по квалификации рабочей тарифной сетки (С ч (тар) ) на норму времени ( H ( t ) ) или норму выработки (Н (в) ):

, руб./ед.прод.

, руб. /ед.прод.

при С ч (тар) - часовая тарифная ставка, руб./н-ч.

Н ( t ) - норма времени, н-ч/ед. прод.;

Н (В) - норма выработки ед. прод./н-ч

Сдельно- премиальная система оплаты труда заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных показателей, но и качественных. Месячный заработок при такой системе труда состоит:

, руб

где - размер премии в процентах к прямой сдельной зарплате за выполнение производственного задания и условий премирования,%

К нп - нормативный коэффициент устанавливающий нормативный размер премии в процентах за каждый за каждый процент перевыполнения производственного задания и условий премирования.

р пн - процент перевыполнения производственного задания и условий премии %

косвенно сдельная оплата труда - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и оплачивается по выработки обслуживаемых ими основных рабочих.

Общий заработок (З п (к-с) ) вспомогательных рабочих определяется через косвенно сдельную расценку ( R (к-с) ) делением тарифных ставок вспомогательных рабочих (С ч (тар) ) на среднюю норму выработки( (в) ) обслуживающих им рабочих сдельщиков:

(в) , руб./ед. прод.

И объем произведенной продукции ( Q ) за расчетный период времени с учетом всех положительных выплат из фонда заработной платы (ФЗП). Тогда общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, будет рассчитываться так:

,руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З п (с-пр) ) применяется в исключительных случаях, при которых сроки освоения производства, техники, технологии, модернизации объектов, одним словом, применяется для «расшивки узких мест». Сущность применения данной системы оплаты труда заключается в использование ступенчатых расценок ( R 1 (с-пр) , R 2 (с-пр) ,), устанавливающих размеры или шкалу повышения расценок за перевыполнение исходных норм выработки ( R исх )

тогда сдельно- прогрессивный заработок без учета надбавки, доплат и районных коэффициентов составляет:

,руб

Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих на сокращение на сокращение сроков выполнение производственного задания. Сроки выполнения производственного задания, общая сумма заработка и размер премии за своевременное и качественное выполнение задания оговариваются заранее и закрепляются в выданном наряде.

Отсюда размер общего заработка при такой системе оплаты труда при договорных , по сути, расценках и премиях рассчитывается как:

руб

Коллективно (бригадно) - сдельная или подрядная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда по характеру оборудования или в случае специфики технологий необходимо одновременная работа группы рабочих. Тогда заключается двухсторонний договор между заказчиком и подрядчиками, в соответствии с которым одна сторона обязана выполнить объем работ, а другая оплатить работу после ее завершения. Общий бригадный заработок ( ) рассчитывается через бригадно-сдельную ( R бр ) и объем выполненных ( Q ) работ:

, руб.

В других отраслях народного хозяйства, на транспорте и, в частности, на воздушном транспорте для оплаты труда летного состава (З п ( лс) ) применяется комбинированная система оплаты труда, сочетающая повременно-премиальную составляющую заработной платы с учетом месячных должностных окладов ( Д м ) коэффициентов классности (К кл ) , премий (К пр ) , районных коэффициентов (К р ) и сдельной составляющей из сдельной покилометровой (почасовой и погектарной) расценки ( R k ) и объем производственных видов транспортных работ или работ в народном хозяйстве ( Q ):

, руб.

кроме перечисленных выше системы оплаты труда могут быть дополнены системами оплаты труда переходного к рынку периода и системы оплаты труда рыночной экономики. К таким системам оплаты труда относятся бестарифная система оплаты труда, оплата труда с учетом минимального размера оплаты труда (МРОТ) и контрактная система оплаты труда.

1.5 Бестарифная и контрактная система оплаты труда

К системам оплаты труда работников предприятия переходного периода прежде всего следует отнести бестарифную систему оплаты труда как первую попытку демократизировать систему распределения, ориентировав ее конечные результаты. Механизм бестарифной системы прост:

Устанавливается квалификационный уровень j-го работника делим его фактический заработной платы за отчетный ( i -1)- й период (З ni -1, j ) на минимальный уровень заработной платы того же периода (З mi -1 ( min ) ) совокупного работника:

;

Каждому работнику, от рабочего до директора, по определенной системе показателей, с определенной периодичностью советом трудового коллектива утверждался коэффициент трудового участия (КТУ i -1, j ) ;

При начислении баллов ( M i -1, j ) , заработанных j -м работником в (i -1) периоде, учитывая фактический отработанное им время (Ф i -1, j (э) ) в этом периоде, т.е. учитывается эффективный фонд рабочего времени с учетом непланируемых потерь рабочего времени.

Алгоритм начисления заработной платы отдельному j - му работнику в ( i -1)- м периоде заключается:

в расчете общего фонда оплаты труда (Ф omi (z)) всех работников в данном периоде;

определением общей суммы баллов (М i -1 ( z ) ) работников в том же периоде, рассчитанных как:

баллов,

где Ч i -1, j - численность работников предприятия по категориям в (i-1)-м рассматриваемом периоде, чел;

в расчете доли или удельного веса (di -1 ( M ) ) одного балла того же периода:

руб/балл;

Начисление заработной платы каждому j -му работнику в рассматриваемом (i -1) -м периоде:

руб.,

Где -количество баллов, заработанных j -м работником в - м периоде, рассчитывается по формуле:

баллов.

При j=1 и =1, баллов

Данная система оплаты труда работников предприятий, получившее широкое распространение в переходный период, не лишена недостатков. Основной недостаток - коллективной субъективизм оценки трудового вклада работников, лишь формально связанный с конечными результатами деятельности предприятия; различные стартовые данные у групп и категорий работников при оценке их квалификационного уровня, практический отражающего тарифную систему плановой экономики. Наконец, не ясно, как рассчитывается непосредственно фонд оплаты труда предприятия? Голосованием трудового коллектива или с учетом планируемых темпов роста производительности труда, обоснованного снижением материалоемкости, фондоемкости производственной продукции без снижения ее качества?

Контрактная система, применяется в нашей стране для оплаты труда руководителей и работников пенсионеров. Преимущество ее заключается в четком определении, прав, обязанностей, условий, режимов, размеров оплаты и сроков действия договора (контракта)

Система оплаты труда, получившая распространение в рыночной экономики для оплаты труда всех категорий работников государственного сектора, построенная на использовании минимального размера труда (МРОТ)

МРОТ используется как исходная база для начисления заработной платы работнику с учетом отработанного времени, установленных тарифной системой квалификационных требований, корректируемых соответствующими доплатами, надбавками. По сути, эта государственная система регулирования оплаты труда, построенная в условиях действующей системы налогообложения, тарифов, м инимального потребительского бюд жета (МПБ) и минимального размера оплаты труда.

Международной организацией труда (МОТ) установлен по рог бедности (ПБ) на уровне 60% от МПБ, т.е. ПБ - 0,6 МПБ, ниже которого МПБ опускаться не должен, так как это мини мальный уровень благ и услуг в стоимостном выражении, обес печивающий нормальное воспроизводство рабочей силы и нор мальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества.

Минимальный размер оплаты.труда - это минимально до пустимый уровень денежных или других выплат работнику за выполненную работу, обеспечивающий его способность к про изводительному труду и к воспроизводству рабочей силы/ МРОТ - это уровень государственного регулирования доходов населения и прежде всего неконкурентного населения, требую щий периодической индексации.

Що нормативам МОТ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен составлять 66,7%, а минимальный прожиточ ный минимум (МПМ),- адекватный минимальному потребитель скому бюджету (МПБ), - 50% от уровня средней (з«) заработ ной платы в стране, в регионе, т.е.

МРОТ=0.667 Зп Ї

МПМ=МПБ=0.5 Зп Ї

Тогда порог бедности (ПБ) от уровня средней заработной платы в стране или регионе составит ПБ - 0,6 ¦ 0,5 з„..

Следует отметить, что реально сложившийся размер МРОТ не обеспечивает выполнения своей основной воспроизводст венной функции, не является нормативной величиной, ограни чивающей черту бедности в стране.

Государством предпринимаются меры по увеличению МРОТ путем пересмотра минимальных размеров оплаты труда, так как именно МРОТ является исходной базой, элементной основной организации оплаты труда и социального обеспечения.

1.6 Расчет и оплата отпуска

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Подобные документы

Заработная плата: понятие, виды, функции, принципы. Фонд заработной платы: состав и формы, методы расчета. Планирование оплаты труда. Формирование и анализ фонда заработной платы на предприятии общественного питания на примере ресторана "Галактика".

контрольная работа , добавлен 18.05.2015


Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.

курсовая работа , добавлен 26.06.2014


Заработная плата и ее структура. Системы оплаты труда: повременная и сдельная, тарифная и бестарифная, контрактная и бюджетная. Анализ заработной платы на предприятии общественного питания. Расчет фонда заработной платы по отдельным категориям работников.

курсовая работа , добавлен 21.01.2011


Заработная плата как главный элемент воспроизводства рабочей силы. Виды, формы, системы оплаты труда. Методика анализа фонда заработной платы. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности ООО "Бригантина". Среднемесячная заработная плата персонала.

курсовая работа , добавлен 01.02.2013


Изучение основных показателей производительности труда. Особенности применения статистических методов для расчета взаимосвязи между уровнем производительности труда на предприятии и динамикой заработной платы персонала. Расчет стоимости рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 26.11.2010


Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.

реферат , добавлен 20.12.2010


Сущность и функции заработной платы. Теоретические аспекты анализа оплаты труда работников. Анализ трудовых показателей на примере ОАО "Ашинский металлургический завод", численности работников и производительности труда, фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 28.11.2008


Оплата затрат труда наемного рабочего. Формы заработной платы. Единая тарифная сетка по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Особенности формирования, тенденции движения заработной платы в России. Потребление продуктов питания.

контрольная работа , добавлен 05.04.2013


Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".

Введение 3

1. Теоретические основы оплаты труда 4

1.1 Сущность и функции заработной платы 4

1.2 Принципы организации заработной платы 9

1.3 Методы расчета заработной платы 10

1.4 Формы и системы оплаты труда 11

2. Расчет заработной платы на примере ООО «Восток» 17

2.1 Краткая характеристика ООО «Восток» 17

2.2 Расчет заработной платы работников-сдельщиков 19

2.3 Расчет заработной платы повременных работников 25

Заключение 27

Список использованной литературы 28

Приложение 1 Расчетная ведомость заработной платы ООО «Восток» за январь 2006 года 29

Введение

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

На мой взгляд, тема, конечно же, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Задачами работы являются:

Изучение теоретических основ оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы

Расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия

Объектом исследования выступает машиностроительное предприятие ООО «Восток».

Предметом исследования выступает заработная плата.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, а также учебные пособия и статьи авторов, таких как: Скляренко В., Савченко П.В. и другие.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

Факторы, влияющие на величину зарплаты:

а) повышающие факторы:

Увеличение потребностей в наемных работниках на рынке труда (повышение спроса на рабочую силу)

Рост квалификации и соответственно рост цены рабочей силы
- борьба наемных работников за более достойное существование (увеличение потребностей самих работников и их семей, улучшение общего уровня жизни людей и т.п.)

Стабильная обстановка в стране (в регионе)

б) понижающие факторы:

Наличие и уровень безработицы (рост армии безработных)

Падение спроса на рабочую силу (или рост предложения рабочей силы)

Рост цен, инфляция, налоги

Функции зарплаты:

Является основным источником воспроизводства рабочей силы

Определяет социально-экономический статус наемного работника, его место на экономической лестнице и в общественной системе

Выполняет роль:

а) в руках предпринимателя - инструмента воздействия на работника с целью повышения эффективности труда, производительности труда.
///////////////////

Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.

Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах.

1.2 Принципы организации заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

1.3 Методы расчета заработной платы

Выбор того или иного метода расчета заработной платы в основном зависит от сложности системы оплаты труда в конкретной организации (количество сотрудников, количество юридических лиц, виды начислений и удержаний в структуре заработной платы, категории сотрудников, тип финансовой системы, тип платежной системы и т.д.), а также от имеющихся в распоряжении компании финансовых, трудовых и временных ресурсов.

Как правило, управление фондом оплаты труда осуществляется:

1) с использованием внутренней системы расчета заработной платы

2) путем передачи процесса расчета заработной платы в специализированную внешнюю организацию.

При использовании внутренней системы процедуры, связанные с расчетом заработной платы, выполняются в ручном либо полуавтоматическом режиме с применением специального программного обеспечения. Обычно процесс включает в себя расчет размеров чистых окладов сотрудников с учетом действующих в компании видом начислений и удержаний, а также расчет налогов и взносов с ФОТ, предусмотренных законодательством. Вручную или автоматически готовятся расчетные и налоговые ведомости, расчетные листки на сотрудников, платежная ведомость (при выплате заработной платы через кассу), платежные банковские поручения и банковский реестр (при перечислении заработной платы на личные банковские счета сотрудников), платежные банковские поручения на перечисление налогов и взносов с ФОТ. Проводки по заработной плате вносятся в главную бухгалтерскую книгу организации, как правило, вручную. В большинстве компаний за расчет заработной платы отвечает главный бухгалтер. Это, в первую очередь, диктуется экономической целесообразностью и/или существованием в организации жестких ограничений по количеству персонала. В результате сотрудник вынужден совмещать свои основные обязанности с дополнительными, нетипичными для себя функциями, которые в нормальных условиях находятся в зоне ответственности отдельной штатной единицы. На период расчета/подготовки и сдачи обязательной отчетности компании также могут принимать в штат временных бухгалтеров по расчету заработной платы.

2. Расчет заработной платы на примере ООО «Восток»

2.1 Краткая характеристика ООО «Восток»

Общество с ограниченной ответственностью «Восток» - это машиностроительная компания, специализирующаяся на выпуске взрывозащищенного электрооборудования для нужд химический, нефтяной, газовой и угольной промышленностей.

Основная номенклатура выпускаемой продукции включает:

Взрывозащищенные электродвигатели мощностью от7,5 до 160 квт. - с воздушным охлаждением и до 315 квт. с водяным охлаждением;

Взрывозащищенные электромагнитные пускатели на токи 63, 125, 250 А и автоматические выключатели на токи 250 и 400А;

Бытовые электронагревательные приборы: одно и двухконфорочные плитки и двухконфорочные с жарочным шкафом.

В последние годы было освоено производство новых для электродвигателей с высотой оси вращения 250 -280 мм, электродвигатели с водяным охлаждением, разработаны и находятся в стадии освоения серийного производства новые электромагнитные пускатели на базе вакуумных контакторов, что позволяет повысить их безопасность и уменьшить весогабаритные параметры, в стадии подготовки производства новые автоматические выключатели с дистанционным отключением, изготовлены опытные партии пускателей на 315А и пускателей для управления двухскоростными двигателями.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации. Правовое положение общества определяется действующим законодательством и уставом.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а также для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.

Численность работников ООО «Восток» составляет 17 человек.

Организационная структура ООО «Восток» представлена на рис. 1.

2.2 Расчет заработной платы работников-сдельщиков

Рассмотрим порядок начисления заработной платы ООО «Восток».

В ООО «Восток» присутствуют следующие системы оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Простая повременная система;

Повременно-премиальная система.

Сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда рабочих производственного участка. Им начисляется заработная исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник; в случае перевыполнения определенного договором количества произведенной продукции, выплачиваются премиальные.

Простая повременная система оплаты труда присутствует в оплате труда уборщицы и секретаря; она производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система присутствует в оплате труда генерального директора, заместителя директора, бухгалтерии, работников отдела сбыта готовой продукции.

В январе 2006 г. работникам ООО «Восток» начислена оплата труда в размере 176 470 руб.

Количество работающих - 17 человек. Из них Акулов О.Я., Боярский А.А., Герасименко К.А., Солдаткин В.А., Веселов В.А, Паромонов С.В., Теленков В.Л.– рабочие.

Кузнецов А.А. - руководитель организации,

Вишняков С.А.- заместитель генерального директора,

Юлуева В.А. – главный бухгалтер,

Тимошенко Д.А., Власова С.Ю. – бухгалтера,

Лукьянова А.В. – секретарь,

Фиалкова Н.Н., Блеснев В.К. – отдел сбыта (менеджер)

Ряховский А.В. – производственный отдел (инженер)

Пономарева В.Н, - уборщица.

Работники организации имеют детей: Акулов О.Я - одного ребенка; Юлуева В.А. - двоих детей; Солдаткин В.А. - одного ребенка; Кузнецов А.А. - одного ребенка.

Согласно Положения о премировании ООО «Восток», ежемесячная премия работникам производственного участка организации в случае перевыполнения плана по производству готовой продукции составляет 30 % от заработной платы; ежемесячная премия управленческого персонала ООО «Восток» составляет 40 % от заработной платы.

Налог на доходы физических лиц рассчитывается следующим образом:

У сотрудников, имеющих детей вычеты составляют 300 рублей на каждого ребенка, и 400 рублей – стандартный налоговый вычет

У сотрудников, не имеющих детей, вычет составляет 400 рублей.

400 рублей – стандартный налоговый вычет (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)

300 рублей – вычет на ребенка (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.

Сдельный заработок токарного цеха за январь составил 14 924 руб.

Токарь Акулов О.Я. за январь по нарядам изготовил следующие детали:

А - 102 шт. по 40 руб.

В - 60 шт. по 30 руб.

Оплата труда Акулов О.Я за январь составила:

5880 руб. = (40 руб. . 102 шт.) + (30 руб. . 60 шт.).

Работники токарного цеха в январе 2006 г. перевыполнили план изготовления деталей к электродвигателям на 25 %, поэтому им был начислена премия в размере 30 % от заработной платы.

Премия Акулова О.Я. за январь составляет 1764 руб.

Итого начислено - 7644 руб.

Налог на доходы физических лиц Акулова О.Я в январе 2006 г. составил: 7644 – 300 – 400 = 6944 руб.

6944 * 13 % = 902,72 руб.

Заработная плата Акулова О.Я. к выдаче – 6741,28 руб.

Токарь Боярский А.А. изготовил 140 деталей по 40 рублей. Оплата труда Боярского А.А. составила 5600 руб. Премия составляет 1680 руб.,

Итого начислено - 7280 руб.

Налог на доходы физических лиц Боярского А.А. в январе 2006 г. составил: 7280– 400 = 6880 руб.

6880 * 13 % = 894,4 руб.

На основании распоряжения руководителя с доходов Боярского А.А.производятся ежемесячные удержания за причиненный организации материальный ущерб в размере 300 руб.

Таким образом, заработная плата к выдаче составила 6085,6 руб.

Работа сварочного цеха выполняется бригадой из 3-х человек, соответственно оплата труда распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Сдельный заработок бригады за месяц составил 20560 руб. Известно фактически отработанное время бригады и часовые тарифные ставки, определим заработок каждого.

С этой целью заполним таблицу 1

Таблица –Расчет заработной платы работников

Тарифный заработок каждого рабочего слесарного цеха составил: у Герасименко К.А. – 2100 руб. (100 * 21 ч.); у Солдаткина В.А. – 1600 руб. (80*20ч.), у Веселова В.А. – 288 руб. (80*18 ч.).

Общая сумма тарифного заработка всех рабочих будет равна 5140 руб.

Коэффициент распределения приработка получим, разделив сумму фактического заработка на сумму тарифного заработка:
20560: 5140 = 4

Таким образом, фактический заработок у Герасименко К.А. составил – 8400 руб. (2100 * 4); у Солдаткина В.А. –6400 руб. (1600*4), у Веселова В.А. –5760 руб. (1440 *4).

Налог на доходы физических лиц составил:

Герасименко К.А. – 8400-400 = 8000 руб.

8000 * 13 % = 1040 руб.

Солдаткин В.А. – 6400-300-400 = 5700 руб.

5700 * 13 % = 741 руб.

Веселов В.А. – 5760 – 400 = 5360 руб.

5360*13% = 696,8 руб.

По решению суда Герасименко К.А. ежемесячно уплачивает алименты в размере 900 руб.

Таким образом, заработная плата к выдаче Герасименко К.А. за январь 2006 г. составила: 8400-1040-900 = 6460 руб.;

Солдаткина В.А. 6400- 741 = 5659 руб.;

Веселова В.А. 5760 –696,8 = 5063,2 руб.

Рабочие монтажного цеха в январе 2006 г. перевыполнили план производства продукции на 20 %.

Часовая тарифная ставка рабочих монтажного цеха - 180 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 40 минут. Расценка за единицу –120 руб. (180 * 40: 60).

Паромонов С.В. за январь изготовил 75 единиц продукции. Таким образом сумма заработка составила 9000 руб. (120 * 75).

Теленков В.Л. изготовил 60 единиц продукции. Сумма заработка составила 7200 руб. (120*60).

Премия составила:

Паромонова С.В. – 2700 руб.,

Теленкова В.Л. - 2160 руб.

Начисленная заработная плата составляет:

Паромонова С.В. – 11700 руб.

Теленкова В.Л. – 9360 руб.

Налог на доходы физических лиц Паромонова С.В. в январе 2006 г. составил: 11700– 400 = 11300 руб.

11300 * 13 % = 1469 руб.

Заработная плата Паромонова С.В к выдаче – 10231 руб.

Налог на доходы физических лиц Теленкова В.Л. в январе 2006 г. составил: 9360 – 400 = 8960 руб.

8960 * 13 % = 1164,8 руб.

Заработная плата к выдаче – 8195,2 руб.

Менеджерам отдела сбыта ООО "Восток" Фиалковой Н.Н., Блесневу В.К. заработная плата установлена в размере 20 % от стоимости проданной ими продукции.

В январе 2006 года Фиалкова реализовала продукцию на сумму 70 000 руб. (без НДС).

Заработная плата Фиалковой составит: 70 000 руб. х 20 % = 14 000 руб.

Работникам отдела сбыта установлена ежемесячная премия – 40 %, таким образом начисленная заработная плата Фиалковой Н.Н. за январь составила – 19600 руб.

Налог на доходы физических лиц составил: 19600 – 400 = 19200 руб.

19200 *13 % = 2496 руб.

Заработная плата к выдаче – 17104 руб.

Блеснев В.К. реализовала продукцию на сумму 50 000 руб. (без НДС).

Заработная плата Блесневу составит: 50 000 руб. х 20 % = 10 000 руб.

Премия Блеснева составляет 4000, начисленная заработная плата – 14000 руб.

Налог на доходы физических лиц составил: 14000 – 400 = 13600 руб.

13600 *13 % = 1768 руб.

Заработная плата к выдаче –12232 руб.

Заключение

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

На предприятии в процессе труда зарплата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд. Эту новую форму зарплаты как оплаты за труд порождают следующие факторы:

Предпринимателя интересуют не только будущая способность работника к труду, а сам труд

Величина зарплаты теперь тесно увязывается не со стоимостью рабочей силы, а с величиной и качеством труда (кто больше и лучше работает, тот больше получает)

По времени зарплата выплачивается после труда, а не до него.

Заработная плата в сложившихся условиях и в будущем должна выполнять главную роль в мотивации труда. Для этого она призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. У каждой из функций своя специфическая задача. Но в то же время они переплетаются между собой, каждая из них в определенной части перекрывает часть другой.

В работе был проведен анализ расчета заработной платы на предприятии ООО «Восток», которое является машиностроительным предприятием.

Был проведен расчет заработной платы работников-сдельщиков, которым начисление заработной платы происходит в зависимости от сделанного (выработанного) объема.

Расчет работникам- повременщикам, которым начисление заработной платы определяется исходя из суммы оклада за отработанный период и причитающейся премии.

Список использованной литературы

Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии -М. : Книжный мир, 2002. - 424 с.

Белова В.Н. Расчеты зарплаты для сотрудников с посменным графиком // Главбух. - 2004. - №2. - С.57-61.

Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. - 2003. - №4. - C.79-81.

Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году.М.: Эксмо. 2006., 736 с.

Ковязина Н. Как учитывать премию // Трудовые отношения. - 2004. - N 8. - 2004. - N 8. - С. 8.

Крикунов С. Система оплаты труда. // www.d-mir.ru/

Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2004. - 456 с.

Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда. //Экономика и жизнь. 2004. - №17

Скляренко В. Экономика предприятия: Учебник. 2006. -528c.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ//www.garant.ru

Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2005. – 224 с.

Яковлев Р. А.Оплата труда в организации. 2-е изд. .М. 2005. - 528c.

Приложение 1 Расчетная ведомость заработной платы ООО «Восток» за январь 2006 года

Унифицированная форма № Т-51

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

Выходных и праздничных

		Акулов О.Я
		Боярский А.А.
		Герасименко К.А.
		Солдаткин В.А.
		Веселов В.А.
		Паромонов С.В.	монтажник
		Теленков В.Л.	монтажник
		Фиалкова Н.Н.	менеджер
		Блеснев В.К.	менеджер
		Кузнецов А.А.	директор
		Вишняков С.А.	зам. директора
		Юлуева В.А.	гл. бухгалтер
		Тимошенко Д.А.	бухгалтер
		Власова С.Ю.	бухгалтер
		Лукьянова А.В.	секретарь
		Ряховский А.В.
		Пономарева В.Н.	уборщица

Налог на доходы

Прочее

2a01:4f8:192:2::2