Удирдлагын сэтгэлгээний хөгжил. Шинжлэх ухааны менежментийн удирдлагын шинэ хэлбэр болох хүний ​​харилцааны сургууль

Захиргааны буюу сонгодог менежментийн сургууль

Энэхүү сургуулийн үүсэл, төлөвшил, хөгжил нь үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, менежментийн асуудлыг судлах гэсэн хоёр чиглэлд явагдсан. Энэхүү сургуулийн зорилго нь менежментийн бүх нийтийн зарчмуудыг бий болгох явдал байсан бөгөөд үүнийг хэрэгжүүлснээр амжилтанд хүрэх нь гарцаагүй. Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагчид болон идэвхтэй оролцогчид нь байв Г.Эмерсон (1853–1931), А.Файол (1841–1925), Л.Урвик (1891–1983), М.Вебер (1864–1920), Г.Форд(1863–1947). Энэхүү сургуулийн хүрээнд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэхэд дотоодын эрдэмтэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан А.К. Гастев(1882–1941) ба P.M. Керженцев (1881–1940).

Г.Эмерсон "Бүтээмжийн арван хоёр зарчим" (1911) үндсэн бүтээлдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зарчмуудыг авч үзэж, томьёолсон байдаг. Тэрээр бүтээмж, үйлдвэрлэлийн үр ашгийн тухай ойлголтыг менежментийн шинжлэх ухаанд нэвтрүүлсэн. Үр ашиг - түүний анх удаа нэвтрүүлсэн ойлголтыг тэрээр "нийт зардал ба эдийн засгийн үр дүнгийн хоорондох хамгийн таатай харьцаа" гэж тайлбарлав.

Г.Эмерсон өргөдөл гаргах зайлшгүй шаардлага, үндэслэлтэй эсэх асуудлыг хөндөж, үндэслэл болгосон системийн хандлагаүйлдвэрлэлийн менежмент ба аливаа үйл ажиллагааны цогц олон талт асуудлыг шийдвэрлэхэд.

Г.Эмерсоны томъёолсон гүйцэтгэлийн зарчмууд нь:

сайн тодорхойлсон зорилго;

урт хугацааны зорилгыг харгалзан шинэ үйл явцыг шинжлэхдээ эрүүл саруул ухаан;

· чадварлаг зөвлөгөө, тухайлбал тусгай мэдлэг, чадварлаг зөвлөгөө авах хэрэгцээ;

сахилга бат, өөрөөр хэлбэл. багийн бүх гишүүдийг тогтоосон дүрэм, журамд захирагдах;

хурдан, найдвартай, бүрэн, байнгын нягтлан бодох бүртгэл;

үйл явцын хуваарь;

норм ба хуваарь;

нөхцөл байдлыг хэвийн болгох;

үйл ажиллагааг хэвийн болгох;

Бичсэн стандарт заавар

гүйцэтгэлийн урамшуулал.

Эмерсон мөн менежмент дэх боловсон хүчний зарчмын талаархи судалгаануудаараа алдартай болсон. Байгууллагын удирдлагын шугаман зарчмыг боловсон хүчний зарчмаар нөхөж, энэ зарчмыг зөвхөн цэргийн байгууллагад төдийгүй тэдгээрийн аль ч төрөлд ашиглах боломжтой гэж тэрээр үзэж байв.

Удирдлагын чиг үүрэг, агуулгыг урьдчилан тодорхойлсон үйлдвэрлэлийн удирдлагын үндсэн чиг үүргийг томъёолсон А.Фаоёл мөн аливаа захиргааны үйл ажиллагаанд хамаарах 14 зарчмыг боловсруулсан.

Хөдөлмөрийн хуваагдал

эрх мэдэл (эрх мэдэл) ба хариуцлага;

· сахилга бат;

тушаалын нэгдмэл байдал эсвэл тушаалын нэгдэл;

Удирдлагын нэгдмэл байдал

хувийн, хувийн ашиг сонирхлыг ерөнхийд нь захирах;

Гүйцэтгэсэн ажлын хөлс болгон ажилтнуудын цалин хөлс;

· төвлөрөл;

Шатлал буюу скаляр хэлхээ;

захиалга;

· шударга ёс;

ажилтнуудын бүрэлдэхүүний тогтмол байдал;

· санаачлага;

ажилтнуудын эв нэгдэл эсвэл корпорацийн сүнс.

Захиргааны сургуулийн төлөөлөгч Л.Урвик үндсэн заалтуудыг боловсруулж, гүнзгийрүүлсэн ГЭХДЭЭ. Файол. Тэрээр захиргааны үйл ажиллагааны үндсэн элементүүд болох төлөвлөлт, зохион байгуулалт, боловсон хүчний нөөц, удирдан чиглүүлэх, зохицуулах, төсөвлөх зэргийг томъёолсон. Тэрээр өнөөг хүртэл ач холбогдлоо алдаагүй албан ёсны байгууллагыг бий болгох зарчмуудыг боловсруулахад гол анхаарлаа хандуулав.

хүмүүсийн бүтцэд нийцсэн байдал;

тусгай болон ерөнхий штабыг бий болгох;

Эрх, үүргийн харьцуулалт;

хяналтын хүрээ;

мэргэшил;

тодорхой байдал.

Хэрэв А.Файол шалгасан бол ажиллагаатайменежментийн тал, дараа нь М.Вебер боловсруулсан

байгууллагынтал . Түүний "Нийгэм ба эдийн засгийн зохион байгуулалтын онол" (1920) гол бүтээл нь манлайллын асуудал, байгууллагын хүнд суртлын хүчний бүтцийг шинжлэхэд зориулагдсан болно. Тэрээр удирдагчийн эрх мэдлийн шинж чанараас хамааран харизматик, уламжлалт, хүнд суртал гэсэн гурван үндсэн төрлийг ялгадаг.

Харизматик(Грек хэлнээс. charisma - өршөөл, нигүүлсэл, онцгой авъяас) удирдагч нь онцгой хувийн шинж чанартай үед зохион байгуулалтын төрөл явагддаг.

УламжлалтБайгууллагын төрөл нь харизматикаас үүсдэг бөгөөд энэ нь удирдагчийг солих явдал бөгөөд байгууллагын гишүүд нь хуучин удирдагчийг сольсон удирдагчдаа захирагддаг уламжлалтай.

Хүнд сурталтайбайгууллагын төрөл (фр. хүнд суртал- оффисын давамгайлал; шууд орчуулгад - хүснэгтийн хүч) - нийгэм дэх нийгмийн байгууллагуудын тодорхой хэлбэр бөгөөд түүний мөн чанар нь үйл ажиллагааны агуулгаас илүү хэлбэрийг давамгайлах, байгууллагын үйл ажиллагааны дүрэм, даалгаврыг тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд захирагдахад оршдог. түүнийг хадгалах, бэхжүүлэх зорилго. Хүнд суртлын хэлбэр нь хөдөлмөрийн мэргэшсэн хуваарилалт, удирдлагын тодорхой шатлал (харьцаат), дүрэм, стандарт, гүйцэтгэлийн үнэлгээний үзүүлэлтүүд, ажилчдыг ур чадварын дагуу сонгох, байрлуулах зарчмуудаар тодорхойлогддог.

Ялангуяа М.Вебер дараахь үндсэн шинж чанаруудтай хүнд сурталт хэлбэрийн байгууллагын шинж чанарыг нарийвчлан боловсруулсан.

Байгууллагын бүх үйл ажиллагаа нь хамгийн энгийн үндсэн үйлдлүүдэд хуваагддаг бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилтийг албан ёсоор бие даасан холбоосуудад хуваарилдаг;

Удирдагч бүр албан ёсоор тогтсон эрх мэдэл, эрх мэдлээр хангагдсан бөгөөд энэ нь зөвхөн байгууллагын хүрээнд шаталсан зарчмын үндсэн дээр ажилладаг;

· байгууллагын гишүүн бүрийн ажлын журам, хариуцлагыг тодорхойлсон тодорхой дүрэм, заавар, стандартын тогтолцоо;

Байгууллагын аливаа удирдагч шаардлагатай "нийгмийн зай" -ыг сахиж, үйлчлүүлэгчид болон доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцахдаа шударга байх ёстой. Бүх хүмүүст тэгш шударга хандахад юу хувь нэмэр оруулах вэ;

Байгууллагын гишүүн бүр өөрийн ур чадварын дагуу албан тушаал хашиж, ажлаас дур мэдэн халагдах магадлалаас хамгаалагдсан байх шаардлагатай бөгөөд албан тушаал ахих тогтолцоог ажлын үргэлжлэх хугацаа, амжилт эсвэл хоёулангийнх нь зарчмаар байгуулж болно.

Манай улсад ч гэсэн судалгаа хийгдсэн заасан чиглэл. Тэгэхээр, А.А. Богданов"Тектологи: ерөнхий зохион байгуулалтын шинжлэх ухаан" (1913) бүтээлдээ байгаль, нийгэм, технологийн бүх төрлийн зохион байгуулалт, менежмент нийтлэг шинж чанарууд. Тэрээр тусгай зохион байгуулалтын шинжлэх ухааныг бий болгож, түүний сэдэв, хууль тогтоомжийг тодорхойлохыг хичээсэн. үндсэн ангилал. A.A-ийн боловсруулсан хэд хэдэн. Богдановын үзэл баримтлал, заалтыг эдийн засаг, зохион байгуулалт, удирдлагын үйл явцын математик загварыг бий болгох, төлөвлөгөөт болон эдийн засгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг.

19-р зууны сүүлчээс хойш хүнд суртал нь аливаа томоохон байгууллагын чухал шинж чанар байсаар ирсэн. Хүнд суртлын давуу тал нь тэдгээрийг янз бүрийн салбарт ашиглах өргөн боломж бүхий оновчтой бүтцийг бий болгох явдал юм. нийгмийн институтууд. Удирдлагын зохион байгуулалтын хүнд суртлын хэлбэрийг ихэвчлэн "хүнлэг бус, хүний ​​хэрэгцээнд хайхрамжгүй" гэж тодорхойлсон байдаг ч энэ нь байгууллагын удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн дэвшилтэт алхам болох нь дамжиггүй.

Байгууллагын хүнд суртлын бүтцийн онцлог шинж нь "өөрөө тусгаарлах" юм. Гэхдээ сөрөг утгаараа хүнд суртал гаргах нь зайлшгүй биш юм. Байгууллагын удирдлагын аппаратад тавих эдийн засгийн хяналт суларсан үед л монополийн нөхцөлд л бодитой болдог. Эдийн засгийн амьдралыг хүнд сурталжуулж байгаа сөрөг талыг хааж байсан туршлага дэлхийн практикт бий.

Ийнхүү Америкийн судлаачдын нэрлэсэн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох зарчим нь "адхократизм" (лат. түр зуурын- энэ тохиолдолд зориулагдсан) нь хүнд суртлын бүтцэд хурдан бөгөөд үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжгүй, эсвэл энэ бүтцэд "бүтэлгүйтэх", "гацах" асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор бий болгосон аливаа зохион байгуулалтын механизмыг хэлнэ. "Дэмократизм"-ийн аргууд нь ялангуяа удирдлагын хатуу төвлөрлийг үгүйсгэх, судалгаа, боловсруулалтыг зэрэгцүүлэн явуулах, компани доторх өрсөлдөөнийг зохион байгуулах, үйлдвэрлэлийн төвлөрлийг сааруулах, салбар, хэлтэст бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэхэд оршино.

"Дэмжих" бодлогыг ашигладаг томоохон компаниудын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх нь дараахь онцлог, давуу талуудыг харуулсан: жижиг аж ахуйн нэгж, хэлтэс, менежментийн хялбар байдал, менежер, ажилтнуудын байнгын хувийн харилцаа холбоо, хатуу зохицуулалтгүй байх, нэмэгдүүлэх. дахь бүтээлч элементүүдийн эзлэх хувь, үүрэг удирдлагын үйл ажиллагаа, бүх ажилчдын дунд "нэг гэр бүл", корпорацийн сүнсийг бий болгох гэх мэт.

Гэвч нийгэм хөгжихийн хэрээр удирдлагын тушаалын хэв маягаас аажмаар шилжиж, удирдлагын шууд бус, албан бус хэлбэр, арга хэлбэрүүд хөгжиж байгаа нь хүний ​​харилцааны сургууль буюу зан үйлийн удирдлагын сургуулийн хөгжилд илэрдэг.

1920-1930-аад онд. Өргөн хүрээнээс эрчимжсэн удирдлагын аргууд руу шилжих эхлэлийн нөлөөн дор "хүний ​​хүчин зүйл" -д илүү мэдрэмтгий удирдлагын шинэ хэлбэрийг хайх шаардлагатай байна. Эдгээр жилүүдэд үүсэх хүний ​​харилцааны сургуулиуд.Энэ сургуулийн судлаачид хэрэв удирдлага нь ажилчдадаа маш их анхаарал халамж тавьдаг бол тэдний ажлын сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг гэсэн үндэслэлийг гаргажээ.

Энэ нь ажилчдын ажлын зөв сэдэл дээр суурилдаг. П.Дракерын хэлснээр “Зөвхөн хүний ​​нөөц л эдийн засгийн үр дүнг гаргах чадвартай. Бусад бүх нөөц нь механикийн хуульд захирагддаг. Тэдгээрийг илүү сайн ашиглаж болох ч тэдний гаралт хэзээ ч гаралтын нийлбэрээс их байх болно."

Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагч, дэмжигчдийн зорилго бол нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн тогтолцоог ашиглан удирдах, тэдэнд үр дүнтэй нөлөө үзүүлэхийг хичээх явдал байв.

Энэ сургуулийг үүсгэн байгуулагч Элтон Майо(1880-1949) байгууллага нь ганц биетэй гэж үздэг нийгмийн бүтэцУдирдлагын үүрэг бол байгууллагын гишүүдийн албан ёсны хамаарлаас гадна гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөөлдөг үр дүнтэй албан бус харилцааг хөгжүүлэх явдал юм. Э.Майо 1924-1936 онд Чикаго (АНУ) дахь Вестерн Электрик компанийн Хонторын үйлдвэрт ажлын хэсгүүдэд хийсэн Хонторын туршилтыг үндэслэсэн нь дараах дүгнэлтийг хийх боломжтой болсон.

· Ажилтны хөгжил нь түүний бие бялдрын чадвараас илүүтэйгээр бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог; эдгээр бүлгийн хэм хэмжээ нь албан бус харилцааг зохицуулдаг бичигдээгүй дүрэм (нийгмийн гадуурхагдахаас айдаг);

ажилчид ихэвчлэн хувь хүмүүсээс илүү бүлгийн гишүүдийн үүрэг гүйцэтгэдэг, шийдвэр гаргадаг, тэдний зан байдал ихэнх тохиолдолд бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог;

· Удирдагчийн зан байдал нь бүлгийн зорилгод хамгийн их нийцдэг гэж үздэг тул бүлгийн зорилгод хүрэх, бүлгийн хэм хэмжээг тогтоох, хадгалахад албан бус удирдагчдын онцгой ач холбогдол.

Э.Майо болон түүний дагалдагчдын албан бус бүтцийн шинжилгээнд хүрсэн амжилт нь байгууллагын шинжилгээний хил хязгаарыг ажлын бүтцийн хязгаараас хэтрүүлэн өргөжүүлэх шаардлагатайг нотолсон юм.

Хүний харилцааны сургуулийн хүрээнд хэд хэдэн онол бий болсон бөгөөд эдгээрээс дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно.

X ба Y онолууд Д.Макгрегор(1906-1964), 1960 онд "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​тал" номондоо ажилчдын ажилд хандах хандлагын талаархи менежерүүдийн санаа бодлыг тодорхойлсон хоёр заалтыг дэвшүүлжээ.

« Онол X"Энэ нь дундаж хувь хүн тэнэг, залхуу, анхны боломжоор ажил хийхээс зайлсхийхийг эрмэлздэг тул компанийн зорилгодоо хүрэхийн тулд шаргуу ажиллахын тулд байнга албадаж, удирдаж, хянаж, шийтгэхээр заналхийлж байх ёстой гэсэн санаанаас бүрддэг. Энгийн хүн байнга удирдагдахыг илүүд үздэг, хариуцлагаас зайлсхийхийг эрмэлздэг, харьцангуй амбицгүй, өөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдлын талаар хамгийн их санаа зовдог.

« Онол Y"Хөдөлмөрийн үйл явцад хүний ​​сэтгэлзүйн болон бие бялдрын хүчин чармайлтын зардал нь тоглоом, амралт гэх мэт байгалийн жам ёсны гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Тохиромжтой сургалт, нөхцөлтэй дундаж хүн хариуцлага хүлээхээс гадна түүнийхээ төлөө зүтгэдэг. Ийм хүнд гадны хяналт шаардлагагүй, хэрэв тэр сонирхож буй зорилгодоо хүрэхийг хичээвэл өөрийгөө хянах чадвартай байдаг.

Судалгаанаас харахад эдгээр онол бүрийн төлөөлөгчид нийт ажилчдын 30% -ийг эзэлдэг. Эдгээр хоёр сэтгэцийн төрлүүдийн хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байгаа тул эхний бүлэг нь өдөөлтөд муу хариу үйлдэл үзүүлдэг (ямар ч нөхцөлд тэд нийгмийн ашиг тустай ажилд дургүй, дургүй байдаг), хоёрдугаар бүлэг нь хөдөлмөрийн өдөөлтийг үр ашиггүй байдлаар нэгтгэдэг. Төлөөлөгчдийг нь "ажлын хомсдол" гэж нэрлэх нь зүйтэй гэж үздэг , ажил нь өөрөө тэдэнд сэтгэл ханамжийг өгдөг тул ядаж материаллаг урамшуулал хэрэггүй.

Үлдсэн 40% нь нийгмийн ашиг тустай хөдөлмөрийг өөртөө болон гэр бүлийнхээ сайн сайхан байдлын эх үүсвэр, хэрэгсэл болгон төвлөрүүлдэг бөгөөд тэдний ажлын үр дүн нь тэдний ажлыг урамшуулах үр дүнтэй байдлаас ихээхэн хамаардаг.

Ф.Герцбергийн сэдэлтэй эрүүл ахуйн онолХөдөлмөр ба хүний ​​мөн чанар (1960) номондоо дурдсан. Энэ нь сэтгэл ханамжийг авчирдаг ажил нь хүний ​​сэтгэлзүйн физиологийн эрүүл мэндэд хувь нэмэр оруулдаг гэсэн диссертацид тулгуурладаг. Энэхүү онол нь ажилтны ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг (хөдөлмөрийн амжилт, гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, хариуцлагын зэрэг, үйлчилгээ, мэргэжлийн өсөлт) авч үздэг. Эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэг нь эсвэл тэдгээрийн хослол нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний ​​эерэг сэдлийг нэмэгдүүлж, хүний ​​​​хөдөлмөрийн сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Хэрэгцээний шаталсан онол,мэдэгдсэн А.Маслоу"Сэдэл ба зан чанар" (1954) номонд хувь хүний ​​зорилгыг ангилж, ач холбогдлын дарааллаар нь эрэмбэлсэн болно. Тэрээр физиологийн эсвэл үндсэн (хоол хүнс, хувцас, орон сууц), аюулгүй байдал, нийгмийн бүлэгт харьяалагдах, өөрийгөө хүндлэх, өөрийгөө батлах гэсэн таван төрлийн хэрэгцээг онцолжээ. Маслоу хүмүүс бол хангагдаагүй хэрэгцээгээ хангахыг эрэлхийлдэг "шуналтай амьтад" гэж үзсэн. Энэ санааг нэрт мэргэжилтэн Н.Холл “Хүнд хэрэгцээгээ нэмэгдүүлэх, хангах хязгааргүй хүсэл эрмэлзэл байдаг” гэж нотолж байна.

Хүний зан үйл нь түүний бүтээмж, нийгмийн амьдралд үзүүлэх нөлөөллийн үзэл баримтлалд тулгуурласан хүмүүсийн харилцааны сургуулийн нэг чиглэл нь шийдвэр гаргах явдал байв. зан төлөв(Англи хэлнээс. зан байдал- зан байдал) - 1913 онд Америкийн сэтгэл судлаачийн нийтлэлийг нийтлүүлснээс үүдэн санаачилсан сэтгэлзүйн чиглэл. Ж.Уотсон"Зан төлөв судлаачийн байр сууринаас сэтгэл судлал". Сэтгэл судлалын субьект болохын хувьд энэ нь хүний ​​субьектив ертөнцийг агуулдаггүй, харин зарим гадны нөлөөллөөс үүдэлтэй зан үйлийн объектив тогтсон шинж чанарыг агуулдаг. Бихевиоризмын уриа нь бие махбодийн гадаад болон дотоод өдөөлтөд үзүүлэх хариу урвалын объектив ажиглагдсан систем болох зан үйлийн тухай ойлголт байв. Энэхүү үзэл баримтлал нь Оросын шинжлэх ухаанд бүтээлүүдэд үүссэн ТЭД. Сеченов, И.П.Павлов, В.М.Бехтерев нар.

Биевиоризмын хамгийн чухал ангилал бол өдөөлт бөгөөд хүрээлэн буй орчноос бие махбодид үзүүлэх аливаа нөлөөлөл, түүний дотор одоогийн нөхцөл байдал, хариу үйлдэл, бэхлэлт зэрэг нь хүний ​​​​хувьд эргэн тойрныхоо хүмүүсийн амаар эсвэл сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл байж болно. Үүний зэрэгцээ орчин үеийн бихевиоризмд субъектив туршлагыг үгүйсгэдэггүй, харин эдгээр нөлөөнд захирагдах байр сууринд байрлуулсан байдаг.

Энэ тохиолдолд өдөөлт (S) ба хариу урвал (R) хоорондын хамаарлыг зан үйлийн шинжилгээний нэгж гэж үздэг. Бүх хариу урвалыг удамшлын (рефлекс, физиологийн урвал ба энгийн "сэтгэл хөдлөл") болон олдмол (дадал зуршил, сэтгэлгээ, яриа, сэтгэл хөдлөлийн нарийн төвөгтэй байдал, нийгмийн зан байдал) гэж хувааж болно. (болзолт) урамшуулал. Дараа нь S-R схемд "завсрын хувьсагч" (зураг, зорилго, хэрэгцээ) гарч ирэв. Сонгодог бихевиоризмыг хянан үзэх өөр нэг хувилбар нь 30-аад онд боловсруулсан Б.Скиннерийн оперант бихевиоризмын үзэл баримтлал байв. Урвалын тухай ойлголт өөрчлөгдсөн XX зуун. Ерөнхийдөө бихевиоризм нь сэтгэлзүйн эмчилгээ, програмчлагдсан сургалтын арга, менежментийг хөгжүүлэхэд ихээхэн нөлөө үзүүлсэн.

Зан төлөвийн хөдөлгөөний анхдагчдын нэг байсан Эдвард Торндайк.Тэр өөрөө өөрийгөө зан үйлчлэгч биш, харин "холбогч" (англи хэлнээс." холболтууд"- холболт).

Э.Торндайк хөдөлгөөний эхний мөчийг урьдчилан бэлтгэсэн хариу арга хэмжээ бүхий биеийн машиныг хөдөлгөдөг гадны импульс биш, харин асуудалтай нөхцөл байдал, өөрөөр хэлбэл бие дасан зохицох гадаад нөхцөлийг авч үзсэн. моторын хариу урвалын бэлэн томъёотой боловч өөрийн хүчин чармайлтаар үүнийг бүтээхээс өөр аргагүй болдог. Тиймээс, "нөхцөл байдал-урвал" холболт нь рефлексээс ялгаатай нь (Э. Торндайкийн мэддэг цорын ганц механик тайлбарт) дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог: 1) эхлэлийн цэг нь асуудалтай нөхцөл байдал; 2) организм бүхэлдээ үүнийг эсэргүүцдэг; 3) тэр сонголтоо идэвхтэй эрэлхийлдэг; 4) дасгал хийж сурдаг.

Дьюи болон бусад Чикагочуудын арга барилтай харьцуулахад Торндайкийн арга барилын дэвшилтэт байдал илт харагдаж байна, учир нь тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд ухамсартай тэмүүлэхийг тайлбарлах шаардлагатай үзэгдэл биш, харин учир шалтгааны зарчим болгон авч үзсэн. Гэвч Торндайк зорилгодоо хүрэх ухамсартай тэмүүллийг арилгасны дараа хүрээлэн буй орчинд дасан зохицохын тулд асуудлыг шийдэхийн тулд организмын идэвхтэй үйл ажиллагааны талаархи санааг хэвээр үлдээжээ.

Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, сонгодог сургууль нь сэтгэл судлал дөнгөж хөгжиж байх үед үүссэн. Иймээс шинжлэх ухааны менежмент, сонгодог хандлагын төлөөлөгчид хүний ​​хүчин зүйлийн ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрсөн боловч шударга цалин, эдийн засгийн хөшүүрэг, албан ёсны функциональ харилцаа тогтоох зэрэг асуудлаар тэдний хэлэлцүүлэг хязгаарлагдмал байв. Хүний харилцааны хөдөлгөөн нь байгууллагын үр дүнтэй байдлын үндсэн элемент болох хүний ​​элементийг бүрэн ойлгож чадаагүйн хариуд үүссэн.

Хүний харилцааны сургууль нь байгууллагын ерөнхий онол, байгууллагын социологи, удирдлагын практикт хүмүүнлэг, өндөр сэтгэлзүйтэй, антропоцентрик чиг хандлага юм. Энэ нь сонгодог сургуулийн постулатуудтай зөрчилдөж бий болсон. Хүний харилцааны сургуулийн хүрээнд ажилтнуудын чадварыг бүх талаар хөгжүүлэх, зохион байгуулалтад бүрэн ашиглах, тэдний олон талт хэрэгцээг хангах, өөрийгөө зохион байгуулах, дотоод (бүлэг, хувийн) хяналтын механизмыг ашиглах зарчим. Тэдний зан байдал, үйл ажиллагаа, бүлгийн динамикийн үйл явцыг өдөөх, менежментийг ардчилах, хөдөлмөрийг хүмүүнжүүлэх зэрэг нь хамгийн чухал зүйл юм. Эдгээр зарчмуудыг хэрэгжүүлсний үр дүнд бүлэгт нэгдэл үзэгдэх үзэгдэл бий болдог.

Хүний хүчин зүйлд хандах нь зохион байгуулалт, менежментийн онолын хувьсгалт хувьсгал юм. Сэтгэл судлалын "хүний ​​хүчин зүйл" -ийн хүрээнд удирдлагын тогтолцоонд багтсан хувь хүн, бүлэг, баг, нийгмийг ойлгодог. Илүү тодорхой утгаараа энэ бол хүмүүсийн дотоод ертөнц, тэдний хэрэгцээ, сонирхол, хандлага, туршлага гэх мэт.Одоо хүний ​​хүчин зүйл бол байгууллагын өрсөлдөх чадвар, үр ашгийг тодорхойлдог. Тиймээс сүүлийн жилүүдэд нэг хүнд ногдох зардлыг зардал биш, харин компанийн зөв зохистой ашиглах ёстой хөрөнгө гэж үзэх болсон.

Хүний харилцааны сургууль үүссэн түүхийг судлаачдын хооронд байдаг өөр өөр үзэл бодолэнэ сургуулийг үүсгэн байгуулагч хэн болох тухай. Жишээлбэл, зарим нь энэ сургууль үүссэн нь Германы сэтгэл судлаач Мюнстерберг Г.-ийн нэртэй шууд холбоотой гэж зарим хүмүүс Америкийн хоёр эрдэмтэн Фоллетт М.П., ​​Майо Э. нарын нэрстэй холбоотой гэж зарим судлаачид үздэг. Энэ сургуулийн хамгийн алдартай төлөөлөгчид болох Майо Э., Роэтлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор, Лайкерт Р., Аргирис К. (сүүлийн дөрөвийг заримдаа тусгай чиглэлийн төлөөлөгчид гэж нэрлэдэг - зохион байгуулалтын онол). зан байдал). Хэд хэдэн зохиогчид мөн энэ сургуульд Левин К., Шелдон О., түүнчлэн манлайллын загвар өмсөгчдийн төлөөлөлд ханддаг.

Менежер хүн юуны түрүүнд машиныг бус хүмүүсийг удирдах ёстой тул удирдлагын үйл явцыг хүмүүн болгохын чухлыг Мюнстерберг анх ухаарсан. Фоллетт менежментийг "бусдын тусламжтайгаар ажлаа дуусгах" гэж анх тодорхойлсон. Тэрээр бүх оролцогч талуудын ашиг сонирхлыг харгалзан зөв урам зоригоор хүрч болох хөдөлмөр ба хөрөнгийн зохицлын санааг дэвшүүлэв. Фоллетт менежер нь удирдлагын чиг үүргийн дагуу биш харин нөхцөл байдлын дагуу удирдах ёстой гэж үздэг. Түүний үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн нэгдэл дэх зөрчилдөөн нь тодорхой нөхцөлд бүтээмжтэй байж болно. Фоллетын хэлснээр аливаа байгууллагын гол асуудал бол ажлын үр дүнд хүрэхийн тулд хүмүүс, багуудын хүчин чармайлтыг зохицуулах, эдгээр хүчин чармайлтын зохицлыг олох явдал юм.

Хүний харилцааны онол, практикийг бий болгоход онцгой гавьяа бол сэтгэл судлаач Майогийнх юм. Нөлөөллийг судлах янз бүрийн хүчин зүйлүүд(хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалт, цалин хөлс, хүмүүс хоорондын харилцаа, манлайллын хэв маяг) аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх талаар Майо үйлдвэрлэлд хүний ​​хүчин зүйл онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг гэж дүгнэсэн. Эмпирик өгөгдлүүдийг нэгтгэн дүгнэх нь түүнд менежментийн нийгмийн философийг ("хүний ​​харилцааны" систем) бий болгох боломжийг олгосон.

Мэйогийн "Долоогонын туршилт" гэгддэг алдарт туршилтууд нь байгууллагын удирдлагын онолын шинэ чиглэлийг нээж өгсөн юм. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар сайн боловсруулсан ажлын журам, сайн цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Майо олж мэдэв. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүссэн хүч нь удирдагчийн хүчин чармайлтаас давж чаддаг байсан. Маслоу А. болон бусад сэтгэл судлаачдын хийсэн сүүлийн үеийн судалгаанууд энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгоход тусалсан. Маслоу хэлэхдээ хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн дэмжигчдийн үзэж байгаагаар эдийн засгийн хүч биш, харин жишээлбэл, мөнгөний тусламжтайгаар зөвхөн хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангагдах янз бүрийн хэрэгцээ юм. Тиймээс Майо хүн бүрийн онцлог шинж чанартай оюун санааны өдөөлтийг идэвхжүүлэхийг уриалсан бөгөөд түүний бодлоор хамгийн хүчтэй нь ажлын хамт олонтойгоо байнга харилцах хүсэл эрмэлзэл юм.

Хүний мөн чанарын талаархи хүмүүсийн харилцааны сургуулийн үзэл бодлын утгыг багасгаж болно дараах заалтууд:

• * хүн бол "нийгмийн амьтан" бөгөөд зөвхөн бүлэгт л эрх чөлөөтэй, аз жаргалтай байж чаддаг;
• * тухайн хүн байгууллагын "машин загвар" -д маш муу ашиглагддаг гайхалтай чадвартай;
• * хүний ​​ажил сонирхолтой, утга учиртай байвал тоглоомоос дутахгүй таашаал авчрах боломжтой;
• * үүрэг эдийн засгийн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн өдөөлт нь хязгаарлагдмал, тэдгээр нь цорын ганц биш, бүр илүү түгээмэл байдаг;
• Үйлдвэрлэлийн байгууллага нь зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх төдийгүй хүний ​​​​нийгмийн хэрэгцээг хангах, асуудлыг шийдвэрлэх салбар юм. нийгмийн асуудлууднийгэм;
• Байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд эрх мэдлийн харилцаа, шатлал, хатуу програмчлал, хөдөлмөрийн мэргэшлийн үндсэн дээр суурилсан удирдлагын зарчмуудаас татгалзах шаардлагатай, учир нь тэдгээр нь байгалийн бус, хүний ​​мөн чанарт харшлах болно;
• * Нийгмийн эв нэгдэл, хамтын ажиллагааг бий болгох асуудал нь зөвхөн төр, нийгмийн үйл ажиллагааны хүрээ төдийгүй үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт юм.

Эдгээр үзэл бодол нь байгууллагын шинэ загварыг бий болгох үндэс суурь болсон бөгөөд үүний дагуу байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа нь ажилчдын хэрэгцээг хангах, тэдний чадавхийг бүрэн ашиглах, тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалаас хамаардаг. . Үүний үр дүнд байгууллагын зан үйлийн үзэгдлийг судлах урьдчилсан нөхцөлүүд бий болсон. Сургуулийн хожмын төлөөлөгчдийн (жишээлбэл, МакГрегор) бүтээлүүдэд зохион байгуулалтын энэ загварыг сонгодог загвар болох "X" онолоос ялгаатай нь "Y" онол гэж нэрлэдэг.

Хүний харилцааны сургуулийн хүрээнд бүлгийн харилцааны үйл ажиллагаа, динамик, байгууллагын амьдрал дахь жижиг бүлгүүдийн үүрэг, бүлгийн нэгдлийн асуудал, нийгэмд таатай харилцааг бий болгоход анхан шатны удирдагчийн үүрэг. баг болон хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох талаар судалсан. Хүмүүсийг удирдахад (ялангуяа удирдлагын шатлалын доод түвшинд) анхаарал хандуулах нь техникийн мэдлэг, зорилтот асуудлыг шийдвэрлэх арга замаас хүмүүсийн харилцааг бий болгоход шилжиж, менежментийн урлагийг үндсэндээ "барилгажуулах чадвар" гэж тайлбарлаж эхлэв. хүмүүсийн харилцаа." Сургуулийн онолын боловсруулалт нь удирдлагын шийдвэр гаргахад ажилчдын оролцоо, хөдөлмөрийг баяжуулах хөдөлгөөний үндэс суурийг тавьж, нийгмийн түншлэлийн үзэл баримтлалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулсан гэх мэт. Үүнээс гадна Энэ сургуульд дунд болон доод түвшний менежерүүдийн байгууллагын үйл ажиллагаанд гүйцэтгэх үүргийн талаархи санаа бодлыг шинэчилсэн бөгөөд энэ нь тэдний сургалтын тогтолцоог өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл нийгмийн чиг үүргийг эзэмшихэд чиглүүлэх боломжийг олгов.

Үүний зэрэгцээ энэ сургуулийн төлөөлөгчид сонгодог сургуулийн шинжлэх ухааны үндэслэлгүй ололт амжилтын талаар хэд хэдэн үндэслэлгүй дүгнэлт хийсэн. Ялангуяа эхлээд албан ёсны бүтэц, шатлал, хөдөлмөрийн хуваагдал, эрх мэдлийн үүргийг үгүйсгэж, байгууллага дахь өөрийгөө зохион байгуулах үйл явц, албан бус харилцааны ач холбогдлыг идеал болгож, ажилчдын хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, сэтгэл ханамж, тэдний үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх хоорондын шууд холбоог нотлох баримтгүйгээр зарлав. Гэсэн хэдий ч зохион байгуулалтын хүмүүнлэгийн загварыг бүхэлд нь хэрэгжүүлэх хүсэл нь сургуулийн хөгжлийн эхэн үеийн онцлог шинж юм. Дараагийн үе шатанд уг загварыг бодит байгууллагуудыг сэргээн босгох загвар гэхээсээ илүү байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв гэж үзсэн.

Хүний харилцааны онол нь дараахь үндсэн санаан дээр суурилдаг.

• Хөдөлмөрийн сэдэл нь үндсэндээ ажилчдын үндсэн хэрэгцээг хангахад зориулагдсан материаллаг урамшууллаар бус тухайн байгууллагад байдаг нийгмийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог;
• Хөдөлмөрийн өндөр үр ашгийг тодорхойлох хамгийн чухал хүчин зүйл бол сайн цалин, ажил мэргэжлийн өсөлт (карьер), менежерүүдийн харьяа ажилтнууддаа анхаарал хандуулах, сонирхолтой, олон янзын ажил зэргийг багтаасан ажлын сэтгэл ханамж юм;
• · их ач холбогдолүр бүтээлтэй ажилд урам зориг өгөхийн тулд тэд нийгмийн хамгаалал, хүн бүрийг халамжилж, ажилчдад байгууллагын амьдралын талаар мэдээлэх, бүх түвшний менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаа холбоог бий болгох.

Хүний харилцааны сургуулийн загвараар менежерүүд ажилчдынхаа нийгмийн хэрэгцээг ухамсарлаж, байгууллагад хэрэгтэй, хэрэгтэй гэдгийг мэдрүүлэх замаар тэдний урам зоригт үр дүнтэй нөлөөлж чаддаг. Удирдлагын практикт энэ загварыг ашиглах нь менежерүүдийг доод албан тушаалтнуудад ажлынхаа талаар шийдвэр гаргахад илүү эрх чөлөө олгохоос гадна менежерүүдийн хүсэл эрмэлзэл, үйл ажиллагааны байдал, олсон амжилт, хэтийн төлөвийн талаар илүү их мэдээлэл өгөхөд түлхэц болсон. байгууллагын хөгжил.

Үүсэх урьдчилсан нөхцөл:Хүний хүчин зүйлийг дутуу үнэлэх, сонгодог сургуулиас үүдэлтэй хүний ​​зан үйлийн сэдэл санааг хялбарчлах нь 30-аад оны эхээр гарч ирэх урьдчилсан нөхцөл болсон. 20-р зуун "хүний ​​харилцаа" эсвэл "хүний ​​зан үйл" гэсэн сургуулиуд.

Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн (хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухаан) ололтод тулгуурладаг.

"Хүний харилцаа" сургуулийг үүсгэн байгуулагчид:Элтон Майо, Фриц Роэтлисбергер нар.

гол төлөөлөгчид.

1. Дуглас МакГрегор бол Массачусетсийн Технологийн дээд сургуулийн аж үйлдвэрийн менежментийн профессор юм.
2. Крис Аргирис бол Йелийн их сургуулийн профессор юм.
3. Ренсис Лайкерт бол Мичиганы их сургуулийн Нийгмийн судалгааны хүрээлэнгийн захирал юм.
4. Харвардын их сургуулийн нийгэм судлаачдын бүлэг "хүний ​​харилцааны" асуудлыг байнга авч үздэг.

Гол утга"хүний ​​харилцааны" сургуулиуд - түүний даалгаварт бус харин ажилчинд анхаарлаа хандуулах.

Судалгааны сэдэв"Хүний харилцааны" сургуулиуд нь:

• харилцааны саад бэрхшээл;
• үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэл зүйн сэдэл;
• бүлгийн хэм хэмжээ;
• бүлгийн харилцаа;
• "мөргөлдөөн ба хамтын ажиллагааны" асуудлууд;
• албан бус байгууллага.

Энэ сургуулийг бий болгосон нь "Долоогонын туршилт"-тай холбоотой юм. Энэ чиглэлийг бий болгоход судалгаа чухал үүрэг гүйцэтгэсэн Мэри Паркер Фоллиет,Менежментийн сэтгэл зүйн талыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах шаардлагатайг нотолсон анхны онолчдын нэг байсан.

Фоллие менежментийн онол нь хүний ​​мөн чанар, түүний зан үйлийн сэдлийн талаархи зөн совингийн санаан дээр биш, харин шинжлэх ухааны сэтгэл судлалын ололт амжилтад үндэслэх ёстой гэж үзсэн. Тэрээр "удирдлагад ажилчдын оролцоо" гэсэн санааг анх дэвшүүлсэн хүмүүсийн нэг бөгөөд "жинхэнэ ашиг сонирхлын хамтын нийгэмлэг"-ийн уур амьсгалыг бий болгохын төлөө тэмцсэн.

Э.Майо, Ф.Ротлисбергер нар үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилтны нийгэм, сэтгэл зүйн байр суурь, сайн сайхан байдлаас харьцангуй бага ач холбогдол бүхий ажил болон үйлдвэрлэлийн үйл явцад тавигдах "цэвэр бие махбодийн шаардлага" гэж үздэг.

"Хүний харилцааны" сургуулийн үндсэн заалтууд.

1. Хүн бол "нийгмийн амьтан" юм.
2. Захиргааны хатуу шатлал, зохион байгуулалтын үйл явцыг албажуулах нь "хүний ​​мөн чанар"-тай нийцэхгүй байна.
3. "Хүний асуудал"-ын шийдэл бол бизнес эрхлэгчдийн бизнес юм.

Байгууллагын үйл явцыг албан ёсны болгохын оронд "сонгодог" онолын онцлог шинж чанартай захирагдах хатуу шатлал, "хүний ​​харилцаа" гэсэн ойлголт нь байгууллагын албан бус талуудыг нухацтай авч үзэх, шинэ арга хэрэгслийг бий болгох шаардлагатай байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх. Энэ сургуулийн онолчдын үзэж байгаагаар эдгээрт "ажилтнуудын боловсрол", "бүлгийн шийдвэр", "паритетийн менежмент", "ажлыг хүнлэгжүүлэх" зэрэг багтана.

"Хүний харилцааны" сургуулийн төлөөлөгчид бүлгийн үнэ цэнэ нь менежментийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын хамгийн чухал нөхцөл гэж үздэг. Тэд ажилчдын хувь хүний ​​хүчин чармайлтыг өдөөх замаар удирдлагын даалгаврыг хязгаарладаг Тейлоризмыг шүүмжилж, хувь хүмүүсийг биш, харин бүлгүүдийг өдөөх хэрэгцээг зөвтгөдөг.

ТАНИЛЦУУЛГА

Хуудас 2

1. ХҮНИЙ ХАРИЛЦААНЫ СУРГУУЛЬ

1.2 Элтон Майогийн судалгаа.

2. ЗАН ШИНЖЛЭХ УХААНЫ СУРГУУЛЬ

2.1 Честер Барнардын онол.

3.1 Абрахам Маслоугийн онол.

4. СӨДӨЛГӨӨНИЙ ПРОЦЕСС ОНОЛ

4.2.Шударга ёсны онол.

5. ОРЧИН ҮЕИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ОЙЛГОЛТ ХҮНИЙ НӨӨЦӨӨР.

ДҮГНЭЛТ

Ашигласан материал

ТАНИЛЦУУЛГА

1920-1930-аад оны зааг дээр урьдчилсан нөхцөл бүрдэж эхэлсэн бөгөөд энэ нь хорин жилийн дараа менежментийн чанарын хувьд өөр нөхцөл байдалд хүргэсэн.

Тэр жилүүдэд эхэлсэн менежментийн өргөн аргаас эрчимжсэн арга руу шилжих нөхцөл байдалд социологи, сэтгэлзүйн илүү тод хэвшмэл байдлаар тодорхойлогддог менежментийн шинэ хэлбэрийг эрэлхийлэх шаардлага гарч ирэв. Эдгээр аргуудын зорилго нь шинжлэх ухааны менежментийн онол, хүнд суртлын загварт бий болсон үйлдвэрлэлийн харилцааг арилгаж, ажилчид, ажил олгогчдын хамтын ажиллагааны үзэл баримтлалаар солих явдал байв. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн зорилгод оновчтой, оновчтойгоор хүрэхийн тулд үйлдвэрлэлийн процесст шинжлэх ухааны хяналтыг нэвтрүүлсэн. үр дүнтэй аргууд. Гэсэн хэдий ч бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааны салбарт үүнтэй төстэй зүйл ажиглагдаагүй.

Хөдөлмөрийн сэдэл, "хүний ​​хүчин зүйл" -ийн асуудлыг 1930-аад онд менежментийн онолчид авч үзсэн. Тэдний заримын үзэж байгаагаар аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох нь зөвхөн материаллаг элементүүдээр хязгаарлагдахгүй, харин аж ахуйн нэгжийн нийгмийн зохион байгуулалтыг сайжруулахаас ихээхэн хамаардаг. ёс зүйн хэм хэмжээажилчдын сэтгэл зүй. Энэ үед засаг захиргааны бүтцийн цар хүрээг олноор үйлдвэрлэх, түгээх эдийн засгийн хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэх шаардлагатай байв. Материаллаг нөөцийг оновчтой ашиглах, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй удирдах нь түүнийг тодорхой хэмжээгээр хангах боломжийг олгосон. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийг урьд өмнө байгаагүй хүчирхэгжүүлэх эрин үе эхэлсэн. Гэсэн хэдий ч удалгүй аж үйлдвэрийн соёл иргэншил оршин тогтнохын тулд бизнесийн зохион байгуулалтад хүний ​​урам зориг, зан үйлийн үүргийн талаарх шинэ ойлголтыг хөгжүүлэх шаардлагатай байна. хүний ​​зан байдалИхэнхдээ логик эсвэл баримтаар бус, харин мэдрэмжээр өдөөгддөг.

1. ХҮНИЙ ХАРИЛЦААНЫ СУРГУУЛЬ

Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо гэсэн хоёр эрдэмтэнийг менежментийн хүний ​​харилцааны сургуулийг хөгжүүлэх хамгийн том эрх мэдэлтнүүд гэж нэрлэж болно. Мэри Паркер Фоллетт анх менежментийг "бусдын тусламжтайгаар ажлаа амжуулах" гэж тодорхойлсон байдаг.

Удирдлагын шинэ хэлбэр, аргыг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх хөдөлгөөний удирдагч нь хожим "хүний ​​харилцааны сургууль" гэж нэрлэгдсэн Америкийн социологич, сэтгэл судлаач Элтон Мэйо (1880 - 1949) байв. Удирдлагын хуучин аргууд нь хамтын ажиллагааг дэмжих бус харин материаллаг үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг гэж тэр үзэж байв. "Хүний харилцааны" сургууль нь аж үйлдвэрийн байгууллага бүрийг тодорхой " гэж үзэх удирдлагын шинэ хүслийг хэрэгжүүлэх явдал байв. нийгмийн тогтолцоо” гэж бичсэн нь удирдлагын сэтгэлгээний эргэлзээгүй ололт байв. Энэ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийн цэвэр технологийн тал, түүнчлэн эдийн засгийн орлогын асуудлыг аж үйлдвэрийн зохион байгуулалтын эдгээр талуудын тухайн салбарын хүн, нийгмийн хүчин зүйлтэй уялдуулах призмээр авч үзэх тухай байв. Мэдээжийн хэрэг, ажилчин бүр физиологийн болон материаллаг тодорхой хэрэгцээтэй байдаг бөгөөд үүнийг эдийн засгийн өндөр хөгжилтэй оронд боломжийн хэмжээгээр хангахад харьцангуй хялбар байдаг. Энд хүн нийгмийн хэрэгцээ, харилцаа холбоо, өөрийгөө таниулах, таних зэрэг хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг анхаарч үзэх нь илүү чухал бөгөөд тэдгээрийг хангахад илүү хэцүү байдаг.

Элтон Мэйогийн алдартай туршилтууд, ялангуяа Хоторн дахь Western Electric үйлдвэрт хийсэн туршилтууд нь хяналтын онолын шинэ чиглэлийг нээж өгсөн юм. Э.Майо ажлын зөв зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа, сайн цалин тэр бүр хөдөлмөрийн бүтээмжид хүргэдэггүй гэдгийг олж мэдсэн. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүссэн хүч нь удирдагчийн хүчин чармайлтаас давж чаддаг байсан. Заримдаа ажилчид удирдлагын хүсэл эрмэлзэл, санхүүгийн урамшууллаас илүүтэй үе тэнгийнхний дарамт шахалтанд илүү хүчтэй хариу үйлдэл үзүүлдэг. Абрахам Маслоу болон бусад сэтгэл судлаачдын сүүлийн үеийн судалгаанууд энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгоход тусалсан. Хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг дэмжигчид болон дагалдагчдын үзэж байсанчлан эдийн засгийн бус хүчнүүд бөгөөд зөвхөн мөнгөний тусламжтайгаар хэсэгчлэн болон шууд бус байдлаар хангагдах янз бүрийн хэрэгцээ юм гэж А.Маслоу үзэж байна.

Эдгээр дүгнэлтэд үндэслэн судлаачид сэтгэл судлалын сургуульУдирдлагууд ажилчдаа илүү их анхаарал халамж тавьдаг бол ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь бүтээмж нэмэгдэхэд хүргэдэг гэж үздэг. Тэд хүний ​​харилцааны менежментийн арга техникийг ашиглах, тэр дундаа шууд удирдлагуудын илүү үр дүнтэй арга хэмжээ авах, ажилтнуудтай зөвлөлдөх, тэдэнд илүү их боломжоор хангахыг зөвлөж байна. боломжуудажил дээрх харилцаа холбоо.

1.1 Мэри П.Фоллеттын судалгаа

Мэри П.Фоллетт (1868-1933) нийгмийн харилцааг жижиг бүлгээр судалсан. Тэрээр өөрийн үзэл бодлоо нас барсны дараа л хэвлэгдсэн номнуудад илэрхийлсэн: Бүтээлч туршлага (1924), Эрчим хүчний удирдлага (1941), Эрх чөлөө ба захирагдах байдал (1949). Түүний бодлоор хөдөлмөрийн нэгдэл дэх зөрчилдөөн нь үргэлж хор хөнөөлтэй байдаггүй; зарим нөхцөлд энэ нь бүтээмжтэй байж болно. Нэг хүнийг нөгөөд захирагдах эрх мэдэл нь хүний ​​​​сэтгэлийг гутааж, үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй зохион байгуулалтын үндэс болж чадахгүй. Ардчилал бол хүн бүрийг ашиглаж, хувь хүмүүсийн төгс бус байдлыг нийгмийн амьдралд сүлжсэн зүйлээр нөхдөг асар том хүч юм. Манлайлал гэдэг бол давамгайлж дассан хүний ​​хувь заяа биш; Удирдагчийг төрөлхийн төрлөөр нь төдийгүй зохих ёсоор бэлтгэж байж л хийдэг. Жинхэнэ удирдагч ирээдүйн нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглахаас гадна түүнийг бий болгох ёстой. "Менежмент нь мэргэжил" (1925) нийтлэлдээ тэрээр менежментийн хэрэгцээ өсөн нэмэгдэж буй дараах хүчин зүйлсийг тодорхойлсон.

Үр дүнтэй менежмент нь үйл ажиллагааг орлодог байгалийн баялагхэний өдрүүд тоологдсон;

· Менежмент нь – ширүүн өрсөлдөөнөөр нөхцөл болдог;

хөдөлмөрийн нөөцийн хомсдол;

хүмүүсийн харилцааны ёс зүйн талаарх өргөн ойлголт; бизнесийг төрийн үйлчилгээ гэдгийг ухамсарлаж, түүнийг үр дүнтэй явуулах үүрэг хариуцлагаа ухамсарлаж байна.

Эхэндээ "хүний ​​харилцааны" онолчид өөрсдийн бүтээлдээ дараахь үндэслэлийг баримталдаг: аж үйлдвэржилтийн өмнөх нийгэмд хүн өөрийн байр суурь, ирээдүйгээ мэддэг байсан, нийгмийн эв нэгдэл түүнд захирч байсан; гэр бүл, ураг төрлийн харилцааны үндсэн дээр үүссэн патриархын тогтолцоо нь хүнийг ажилд сэтгэл ханамжтай болгож, зарим талаараа олон нийтийн амьдрал. Үйлдвэрийн тогтолцоо, түүнийг дагасан хувь хүнийг тусгаарлах үйл явц нь өмнөх нийгмийн эв нэгдлийг устгаж, хувь хүнийг байгалийн нийгмийн үндсээс нь салгасан. Юуны өмнө, нийгмийн харилцааны шинж чанар нь хувь хүнээс албан ёсны бус хараат байдалд шилжсэн томоохон байгууллагуудын өсөлтөөс үүдэлтэй. Үүний үр дүнд ёс суртахууны үнэт зүйлсээс ангид, үндэсгүй, хүмүүсийн хувь хүний ​​шинж чанар алдагдсан, уламжлалт хэлхээ холбоо, тахилгын хамт мартагдсан амьдралын хэв маяг бүрэлдэн тогтсон бөгөөд энэ нь урт удаан хугацааны туршид бүрэн бүтэн байдал, зорилго чиглэлийг баталгаажуулдаг. хүний ​​оршихуй. Нийгэмд өргөн тархсан нэрээ нууцлах нь эцэстээ хүмүүсийн хувийн амьдралыг гажуудуулж, үйлдвэрлэлийн багуудын зохион байгуулалтгүй байдалд хүргэсэн бөгөөд энэ нь үнэ цэнэгүй, нөхөж баршгүй алдагдал, аж үйлдвэрийн соёл иргэншлийн ололт амжилтад гүн урам хугарах мэдрэмжээр илт харагдаж байв. Аж ахуйн нэгжүүдийн нийгмийн уур амьсгал муудсан нь тэдний үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр дүнд сөргөөр нөлөөлсөн. Энэ бүхэн бизнес эрхлэгчид, менежерүүдийн дунд түгшүүр төрүүлэв.

1.2 Элтон Мэйогийн судалгаа.

Э.Майогийн хэлснээр аливаа хөдөлмөрийн байгууллага нь нэгдмэл, нэгдмэл нийгмийн бүтэцтэй байдаг бөгөөд тэдгээрийн гол үзэл баримтлал нь дараах байдалтай байна.

хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрсдийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;

Аж үйлдвэрийн хувьсгал, хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд ажил нь сонирхол татахуйц байдлаа алдсан тул хүн нийгмийн харилцаанд сэтгэл ханамжийг эрэлхийлэх ёстой;

хүмүүс удирдлагаас үүдэлтэй сэдэл, хяналтын арга хэмжээнээс илүүтэй ижил бүлгийн хүмүүсийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;

Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын нийгмийн хэрэгцээ, тэдний ойлгогдох хүслийг хангаж чадвал ажилтан удирдагчийн тушаалд хариулдаг.

Энэ үе шатанд удирдлагын даалгавар бол байгууллагын гишүүдийн хоорондын албан ёсны хамаарлаас гадна үр дүнтэй албан бус харилцааг хөгжүүлэх явдал байсан бөгөөд үүний ач холбогдол нь удирдлагын хүнд суртлын загварыг судлахад илэрсэн юм. Тэд Э.Майо болон түүний хамтран ажиллагсдын хийсэн туршилтаас харахад хүмүүсийн хамтарсан үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнд маш их нөлөө үзүүлдэг. 12 жил (1924 - 1936 он) үргэлжилсэн Western Electric компанийн эзэмшдэг Hawthorne үйлдвэрт (Иллинойс) хийсэн хайгуул нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын бүтцэд гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоо бүхий албан бус бүлгийн үзэгдлийг илрүүлсэн. хөдөлмөрийн хэмнэл, бүтээмжид мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг. Жишээлбэл, бүлэг нь өөрсдийн хэм хэмжээ, үнэт зүйл, байр сууриа хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үйл явцад багийн гишүүдийн зан төлөвт нийгмийн хатуу хяналт тогтоох хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Албан бус бүлгүүд нь байгууллагын албан ёсны бүтцээс бий болсон зан үйлийн хүрээнээс давсан, жам ёсоороо бий болсон нийгмийн формацууд болохыг судалгаагаар нотолсон. Э.Майогийн хэлснээр, бүлэгт хамтран ажиллах хүчин зүйл бол ач холбогдлоороо удирдлагатай харьцуулахуйц туйлын чухал нөхцөл юм. Өөрөөр хэлбэл, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь албан бус харилцаа нь удирдлагын тушаалыг бойкотлох, эсвэл түүний суурилуулалтыг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулах чадвартай зохион байгуулалтын чухал хүчин гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тиймээс албан бус харилцааг хэзээ ч зүгээр орхиж болохгүй, ажилчид, удирдлагын хамтын ажиллагааны үндсэн дээр зохицуулах ёстой.

2.2 Дуглас МакГрегорын онол.

"Хүний нөөц"-ийн онолын өөр нэг алдартай төлөөлөгч бол Дуглас МакГрегор (1906-1964) юм. 1960 онд хэвлэгдсэн "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​тал"-д тэрээр: "Хяналт нь хүнийг өөрийн хүсэл сонирхолд захируулахыг оролдох биш, харин хүний ​​мөн чанарт сонгон дасан зохицох явдал гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байж л бид удирдах чадвараа сайжруулж чадна. . Хэрэв ийм хяналтыг бий болгох оролдлого амжилтгүй болвол үүний шалтгаан нь дүрмээр бол тохиромжгүй арга хэрэгслийг сонгох явдал юм. Д.МакГрегор менежерүүдийг бий болгох нь удирдлагын өөрийгөө хөгжүүлэх албан ёсны хүчин чармайлтын багахан хэсэг юм гэж үзэж байна. Илүү их хэмжээгээр энэ нь удирдлага өөрийн үүрэг даалгаврын мөн чанар, бүх бодлого, үйл ажиллагааныхаа мөн чанарыг ухамсарлаж байсны үр дүн юм. Иймээс менежментийн хөгжлийг зөвхөн удирдлагын хөтөлбөрийн албан ёсны үйл ажиллагааны үүднээс судлах гэж оролдсон хүмүүс буруу зам руу ордог. Өнөөгийн нөхцөлд сайн бэлтгэгдсэн менежерүүдээс ч практик өгөөж бага байна гэж Д.МакГрегор үргэлжлүүлэв. Бид авъяас чадварыг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах, хүний ​​​​өсөлтөд таатай зохион байгуулалтын уур амьсгалыг хэрхэн бүрдүүлэх талаар хараахан сураагүй байгаа бөгөөд ерөнхийдөө хүний ​​​​нөөцийг төлөөлж буй чадавхийг зөв ойлгохоос хол байна.

Д.МакГрегорын үзэл бодлоос харахад байгууллагын хүмүүсийн зан үйлийг хянах арга хэрэгсэлтэй холбоотойгоор түүхийн туршид хоёр үндсэн эргэлтийг ялгаж салгаж болно. Эхнийх нь бие махбодийн хүчирхийллийн хэрэглээнээс албан ёсны эрх мэдэлд найдах руу шилжих явдал байв. Энэ үйл явц олон зуун жил үргэлжилсэн. Хоёрдахь эргэлт нь хамгийн багадаа өнгөрсөн зууны туршид явагддаг, гэхдээ түүний эхлэл нь алс холын үед оршдог; энэ нь албан ёсны эрх мэдлээс манлайлал руу шилжих эргэлт юм. Гэвч өнөөдрийг хүртэл энэ үйл явц дуусаагүй байна. Жишээлбэл, улс төр дэх авторитаризм нь сэжигтэй бөгөөд зөвхөн эрх мэдэлд найдах нь шийдэхээсээ илүү олон асуудал үүсгэдэг гэсэн үнэнийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв хүч байвал цорын ганц зэвсэгМенежерийн тоног төхөөрөмжид тэрээр зорилгодоо амжилттай хүрэх найдваргүй, гэхдээ энэ нь огтхон ч дагаж мөрддөггүй гэж Д.МакГрегор үргэлжлүүлэн, - тэр энэ зэвсгээ хаях үүрэгтэй. Зорилгодоо хүрэхийн тулд өөр юу ч тохирохгүй байх үе ирдэг бөгөөд тэр энэ зэвсгийг ашигладаг.

Манлайлал нь тодорхой нийгмийн хандлага. Үүнд дор хаяж дөрвөн хувьсагч орсон байх ёстой:

· Удирдагчийн шинж чанар;

· Дагагчдынхаа байр суурь, хэрэгцээ, бусад шинж чанарууд;

· Байгууллагын зорилго, бүтэц, хэрэгжүүлэх ажлын шинж чанар зэрэг онцлог;

· Нийгэм, эдийн засаг, улс төрийн орчин.

Д.МакГрегор онолын хоёр талт үзэл баримтлалд тулгуурлан тэдгээрийг уламжлалт байдлаар "X" ба "Y" тэмдгээр тэмдэглэжээ. Тэдний эхнийх нь нийгмийн менежментийн асуудлын талаархи уламжлалт үзэл бодолтой нийцэж байсан бол хоёр дахь нь менежментийн үйл явцад хувь хүн, байгууллагын зорилгыг нэгтгэх урьдчилсан нөхцөлийг тайлбарлаж, шинэ хэлбэрийн менежментийн үндэс гэж үзсэн. "X" онолын үндсэн заалтууд:

· Жирийн хүн дотооддоо ажил хийх дургүй, ямар ч аргаар хамаагүй зайлсхийхийг хичээдэг;

· Иймээс байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зохих хүчин чармайлт гаргахын тулд хүмүүсийн дийлэнх олонхыг албадаж, удирдан чиглүүлэх;

· Жирийн хүн хяналтанд байхыг илүүд үздэг, хариуцлагаас зайлсхийхийг эрмэлздэг;

Тэр маш өчүүхэн амбицтай бөгөөд ихэнхдээ хамгаалалт хэрэгтэй байдаг.

Үнэн хэрэгтээ МакГрегорын хамгаалж буй "Y" онолын урьдчилсан нөхцөл нь шууд эсрэг заалттай байдаг.

· Ажилд бие бялдар, оюуны хүчний зардал нь тоглоом, тэр байтугай амралт гэх мэт байгалийн юм;

· Гадны хяналт эсвэл шийтгэхээр заналхийлэх нь байгууллагын зорилгод хүрэх цорын ганц арга хэрэгсэл биш юм;

Хүн өөртөө даалгасан даалгавраа өөрөө удирдах, өөрийгөө хянах чадварыг эзэмшдэг;

· Цалин хөлс нь хүссэн зорилгодоо хүрэх салшгүй үүрэг байх ёстой;

· Тохиромжтой нөхцөлд жирийн хүн зөвхөн хариуцлага хүлээх төдийгүй түүнийг эрэлхийлэхэд суралцдаг;

Харьцуулж харуулах чадвар өндөр зэрэгтэйбайгууллагын асуудлыг шийдвэрлэх уран зөгнөл, өвөрмөц байдал, бүтээлч байдал хүмүүсийн дунд улам бүр түгээмэл болж байна;

Аж үйлдвэрийн амьдралын өнөөгийн нөхцөлд оюуны боломжууддундаж хүн зөвхөн хэсэгчлэн ашиглагддаг.

"Х" онолын тэнхлэгийг бүрдүүлдэг гол зарчим, өөрөөр хэлбэл удирдлагын уламжлалт хандлага нь эрх мэдлийг шууд хэрэглэх замаар удирдан чиглүүлэх, хянах явдал бөгөөд хүн зөвхөн эрх мэдлийн нөлөөллийн идэвхгүй объект юм. Үүний эсрэгээр Y онолын тулгын чулуу нь интеграцчлал, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжийн арилжааны амжилтыг сурталчлах замаар байгууллагын гишүүд бие даасан зорилгодоо хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн ололт нь хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалын үндэс суурийг тавьсан бөгөөд түүний гол агуулга нь хүний ​​​​онолын онцлог шинж чанар болох байгууллагын ёс суртахууны бүрэлдэхүүн хэсэг, хувийн сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэхээр хязгаарлагдахгүй. харилцаа. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго нь шийдвэр гаргах үйл явц, хяналтын үр нөлөөг сайжруулахад оршино. Хэрэв хүний ​​харилцааны онолд хамаарах хандлагыг хэрэгжүүлэхдээ менежер мэдээлэл солилцож, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлдөж, зөвхөн хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулахын тулд өөрийгөө удирдахыг дэмжсэн бол өсөлтийг нэмэгдүүлэх гол арга хэрэгсэл болно. бүтээмж, дараа нь хүний ​​нөөцийг ашиглах сургаалд менежер нь доод албан тушаалтнууд болон удирдлагын үйл явцад оролцохыг зөвшөөрдөг, учир нь хамгийн үр дүнтэй шийдлүүдшууд нөлөөлөлд өртсөн хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдөх хандлагатай байдаг.

Хүний нөөцийн менежментийн үзэл баримтлал нь аж ахуйн нэгж дэх ёс суртахууны уур амьсгал, түүнчлэн ажилчдын сэтгэл ханамж нь менежментийн ажилчдын оролцооноос үүдэлтэй асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх үр дүн юм. Гэхдээ энэ оролцоо нь хөдөлмөрийн анхан шатны бүлэг болон түүний шууд эрх мэдэлд хамаарах асуудлуудаар хязгаарлагддаг.

3.1 Абрахам Маслоугийн онол.

Абрахам Маслоу бол хүний ​​хэрэгцээний нарийн төвөгтэй байдал, тэдний сэдэлд үзүүлэх нөлөөллийн талаар ажлын удирдагчдаас нь олж мэдсэн анхны зан үйлийн судлаачдын нэг юм. Маслоу 40-өөд онд сэдэл төрүүлэх онолыг бий болгохдоо хүмүүс олон төрлийн хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн боловч эдгээр хэрэгцээг таван үндсэн ангилалд хувааж болно гэж үздэг.

Энэ санааг түүний орчин үеийн Харвардын сэтгэл судлаач Мюррей нарийвчлан боловсруулсан.

1. Физиологийн хэрэгцээ нь амьд үлдэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Үүнд хоол хүнс, ус, орон байр, амрах, бэлгийн хэрэгцээ зэрэг орно.

2. Аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэлийн хэрэгцээнд гадаад ертөнцөөс ирж буй бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, физиологийн хэрэгцээ ирээдүйд хангагдана гэсэн итгэл багтана. Ирээдүйдээ итгэх хэрэгцээний нэг илрэл бол даатгалын бодлого худалдаж авах эсвэл тэтгэвэрт гарах найдвартай ажил хайх явдал юм.

3. Нийгмийн хэрэгцээ, заримдаа харьяалагдах хэрэгцээ гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд харьяалагдах мэдрэмж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх мэдрэмж, нийгмийн харилцан үйлчлэл, энхрийлэл, дэмжлэгийг агуулсан ойлголт юм.

4. Хүндэтгэлийн хэрэгцээнд өөрийгөө хүндлэх, хувийн амжилт, ур чадвар, бусдаас хүндлэх, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ орно.

5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ - өөрийн чадавхийг ухамсарлаж, хүн болж өсөх хэрэгцээ.

Хүсэл эрмэлзэл ба хэрэгцээний шатлал. Маслоугийн онолын дагуу эдгээр бүх хэрэгцээг 1-р зурагт үзүүлсэн хатуу шаталсан бүтэцтэйгээр зохион байгуулж болно. Үүгээр тэрээр доод түвшний хэрэгцээ нь сэтгэл ханамжийг шаарддаг тул дээд түвшний хэрэгцээ хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлж эхлэхээс өмнө хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг гэдгийг харуулахыг хүссэн. Цаг хугацааны тодорхой мөч бүрт хүн өөрт нь илүү чухал эсвэл хүчтэй хэрэгцээгээ хангахыг хичээх болно. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан үйлийн хамгийн хүчтэй тодорхойлогч болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой. Сэтгэл зүйч Калвин Холл, Гарднер Линдсей нар Маслоугийн онолыг тайлбарлахдаа: “Хамгийн хүчирхэг, нэн тэргүүний хэрэгцээ хангагдах үед шатлалын дагуу тэдгээрийг дагаж мөрдөх хэрэгцээ бий болж, сэтгэл ханамжийг шаарддаг. Эдгээр хэрэгцээ хангагдсан тохиолдолд хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн дараагийн шат руу шилжинэ.

Зураг 1. Маслоугийн дагуу хэрэгцээний шатлал.

Хүн хүн болж хөгжихийн хэрээр түүний боломжууд өргөжиж байдаг тул өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хэзээ ч бүрэн хангагдах боломжгүй юм. Тиймээс хэрэгцээгээр дамжуулан зан үйлийг өдөөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Өлссөн хүн эхлээд хоолоо олж идэхийг хичээж, хоол идсэний дараа л хоргодох байр барихыг хичээдэг. Тайтгарал, аюулгүй байдалд амьдарч байгаа хүн эхлээд нийгмийн харилцааны хэрэгцээ шаардлагаас болж үйл ажиллагаанд урам зориг өгч, дараа нь бусдаас хүндэтгэлийг идэвхтэй хайж эхэлдэг. Хүн дотоод сэтгэл ханамж, бусдаас хүндлэлийг мэдэрсний дараа л түүний хамгийн чухал хэрэгцээ нь түүний боломжийн дагуу өсч эхэлнэ. Гэхдээ нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдвөл хамгийн чухал хэрэгцээ нь эрс өөрчлөгдөж болно. Хамгийн дээд хэрэгцээ хэр хурдан бөгөөд хүчтэй буурч, доод түвшний хэрэгцээ хэр хүчтэй болохыг 1975 онд Андын онгоцны ослоос амьд үлдсэн хүмүүсийн зан төлөвийг харуулж байна - эдгээр нэлээд хэвийн хүмүүс амьд үлдэхийн тулд өөрсдийн хоолыг идэхээс өөр аргагүйд хүрчээ. нас барсан нөхдүүд.

Хэрэгцээний шаталсан дараагийн шат нь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлж эхлэхийн тулд доод түвшний хэрэгцээг бүрэн хангах шаардлагагүй. Тиймээс шаталсан шатлал нь салангид алхамууд биш юм. Жишээлбэл, хүмүүс аюулгүй байдлын хэрэгцээгээ хангах эсвэл физиологийн хэрэгцээгээ бүрэн хангахаас өмнө аль нэг нийгэмд байр сууриа хайж эхэлдэг. Хэдийгээр өлсгөлөн, аюул үргэлж оршдог ч Амазон болон Африкийн зарим хэсэг дэх ширэнгэн ойд зан үйл, нийгмийн харилцаа ямар их ач холбогдолтой болохыг энэхүү диссертаци харуулж болно.

Өөрөөр хэлбэл, одоогийн байдлаар аль нэг хэрэгцээ давамгайлж болох ч хүний ​​үйл ажиллагаа зөвхөн үүгээр өдөөгддөггүй. Цаашлаад. Маслоу тэмдэглэв:

"Өдийг хүртэл бид хэрэгцээний шаталсан түвшин нь тогтмол дараалалтай байдаг гэж хэлж байсан ч үнэндээ энэ шатлал нь бидний бодсон шиг "хатуу" байхаас хол байна. Бидний хамтран ажиллаж байсан ихэнх хүмүүсийн үндсэн хэрэгцээ нь бидний заасан дарааллаар байсан нь үнэн. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байсан. Жишээлбэл, хайраас илүү өөрийгөө хүндлэх нь чухал байдаг хүмүүс байдаг."

Маслоугийн онолыг менежментэд ашиглах. Маслоугийн онол хүмүүсийн хөдөлмөрлөх хүсэлд юу оршиж байгааг ойлгоход маш чухал хувь нэмэр оруулсан. Хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл нь тэдний өргөн хүрээний хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг гэдгийг янз бүрийн түвшний менежерүүд ойлгож эхэлсэн. Тодорхой хүнийг идэвхжүүлэхийн тулд менежер нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах үйл ажиллагааны явцад түүний хамгийн чухал хэрэгцээг хангах боломжийг олгох ёстой. Хүмүүсийн зан төлөвийг доод түвшний хэрэгцээ шаардлагаас нь голчлон тодорхойлдог байсан тул саяхан менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа бараг зөвхөн эдийн засгийн хөшүүргээр урамшуулдаг байв. Өнөөдөр байдал өөрчлөгдсөн. Үйлдвэрчний эвлэлийн тэмцэл, засгийн газрын зохицуулалтаар (1970 оны Ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын тухай хууль гэх мэт) олж авсан өндөр цалин, нийгмийн тэтгэмжийн ачаар байгууллагын шатлалын доод хэсэгт байгаа хүмүүс ч харьцангуй өндөр түвшинд байна.Маслоугийн шатлал. Теренс Митчелийн тэмдэглэснээр:

“Манай нийгэмд физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь ихэнх хүмүүсийн хувьд харьцангуй бага үүрэг гүйцэтгэдэг. Хүн амын үнэхээр эрхээ хасуулсан, хамгийн ядуу хэсэг л доод түвшний эдгээр хэрэгцээг удирддаг. Энэ нь хяналтын системийн онолчдын хувьд дээд түвшний хэрэгцээ нь доод түвшний хэрэгцээнээс илүү сайн өдөөгч хүчин зүйл болж чадна гэсэн тодорхой дүгнэлтийг харуулж байна. Энэ хүчин зүйлийг ажилчдынхаа үйл ажиллагааны сэдлийн талаар судалгаа явуулсан судлаачид баталж байна.

Үүний үр дүнд, хэрэв та удирдагч бол харьяа албан тушаалтнуудаа ямар идэвхтэй хэрэгцээг хөдөлгөж байгааг шийдэхийн тулд анхааралтай ажиглах хэрэгтэй гэж бид дүгнэж болно. Эдгээр хэрэгцээ нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгддөг тул нэг удаа ажилласан урам зориг үргэлж үр дүнтэй ажиллана гэж хүлээх боломжгүй юм.

Үндэстэн дамнасан орчинд ажиллах хэрэгцээний шатлал. Олон улсын тавцанд үйл ажиллагаа явуулж буй менежерүүд, түүнчлэн аль ч улс оронд үйл ажиллагаа явуулдаг менежерүүд ажилчдын хэрэгцээг хангах боломжийг бүрдүүлэх ёстой. Хэрэгцээний харьцангуй ач холбогдлыг улс орнууд өөр өөрөөр тодорхойлдог тул олон улсын түвшинд үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын удирдлагууд эдгээр ялгааг мэдэж, анхааралдаа авах ёстой.

Маслоугийн хэрэгцээний шатлалд үндэслэсэн нэлээд цогц судалгаанд таван өөр бүлгийн удирдагчдыг харьцуулсан. Эдгээр бүлгүүд нь газарзүйн үндсэн дээр байгуулагдсан: 1) Британи, Америкийн пүүсүүдийн дарга; 2) Японы удирдагчид; 3) хойд болон төв Европын орнуудын (Герман, Дани, Швед, Норвеги) компаниудын дарга нар; 4) өмнөд болон баруун Европын орнуудын пүүсүүдийн дарга нар (Испани, Франц, Бельги, Итали); 5) хөгжиж буй орнуудын пүүсүүдийн дарга нар (Аргентин, Чили, Энэтхэг). Энэхүү судалгааны үр дүнгийн нэг нь хөгжиж буй орнуудын удирдагчид өгсөн илүү их үнэ цэнэМаслоугийн шатлалын бүх хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн зэрэг нь бусад орны удирдагчдаас илүү. Хөгжиж буй болон баруун өмнөд Европын орнуудын удирдагчид нийгмийн хэрэгцээг хангахад хамгийн их эрмэлздэг. Энэ нь тэдэнтэй хамтран ажиллахдаа статусыг дээшлүүлэх, нийгэмд хүндэтгэл үзүүлэх, гавьяаг нь үнэлэх зэрэг шагналуудыг ашиглах нь чухал болохыг харуулж байна. Судалгааны үр дүнд тулгуурлан, дэлхийн 40 гаруй орны хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхойлоход чиглэгдсэн ижил сэдвээр хийсэн сүүлийн үеийн судалгаагаар Америкийн эрдэмтдийн боловсруулсан сэдэл сэдлийн онолууд нь Америкийн соёлын үнэт зүйлсийн тогтолцоо гэсэн далд таамаглалд үндэслэсэн гэж дүгнэжээ. мөн идеалууд гадаадад ч байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үнэн биш юм

Харамсалтай нь олон улсын түвшинд урам зоригийн системчилсэн судалгаа хийгдээгүй байна. Гэсэн хэдий ч олон улсын түвшинд үйл ажиллагаа явуулж буй удирдагчид харилцаж буй хүмүүсийн соёлын ялгааг байнга анхаарч, ойлгож, анхаарч байх ёстой гэж дүгнэж болно. Менежерүүд нэг үндэстний ажилчдыг нөгөөгөөс илүүд үзэхээс зайлсхийх ёстой. Та гадаадад удирдаж буй хүмүүс танай улсад надтай ижил хэрэгцээтэй байна гэдэгт найдаж болохгүй. Юу хийх вэ? Таны удирдаж буй хүмүүс үр дүнтэй ажиллаж байвал тэдний хэрэгцээг хангах ёстой.

Маслоугийн онолын шүүмжлэл. Хэдийгээр Маслоугийн хүний ​​хэрэгцээний онол удирдагчдад маш их зүйлийг өгсөн юм шиг санагддаг ашигтай тайлбарурам зоригийн үйл явц, дараагийн туршилтын судалгаанууд үүнийг бүрэн баталлаа. Мэдээжийн хэрэг, зарчмын хувьд хүмүүсийг дээд эсвэл доод түвшний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог нэлээд өргөн ангилалд хамааруулж болох боловч Маслоугийн дагуу хэрэгцээний таван түвшний шаталсан бүтэц нь ердөө л байдаггүй бололтой. Хамгийн чухал хэрэгцээний тухай ойлголт ч бүрэн батлагдаагүй байна. Аливаа хэрэгцээг хангах нь хүний ​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх хүчин зүйл болох дараагийн түвшний хэрэгцээг автоматаар идэвхжүүлдэггүй.

Маслоугийн онолын гол шүүмжлэл нь хүмүүсийн хувь хүний ​​ялгааг харгалзан үзэж чадаагүй явдал байв. Эдвард Лоулер эсрэгээр хувь хүний ​​хэрэгцээний шаталсан бүтцийг нэвтрүүлсэн - хүн өөрийн өнгөрсөн туршлага дээрээ үндэслэн бүрдүүлдэг давуу тал. Тиймээс, өнгөрсөн туршлага дээрээ үндэслэн нэг хүн өөрийгөө илэрхийлэхийг хамгийн их сонирхож болох бөгөөд нөгөө хүний ​​зан байдал нь түүнтэй төстэй, бас ажил хийдэг нь юуны түрүүнд хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаална. мэргэжил, нийгмийн хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ. Жишээлбэл, зарим хүмүүс 1930-аад оны их хямралд маш их цочирдсон бөгөөд хожим нь (хэдийгээр тэд баяжиж чадсан ч) амьдралынхаа туршид аюулгүй байдлын хэрэгцээ нь давамгайлсан хэвээр байв.

Эцэст нь Митчелийн онцолсон шиг. "Удирдлагууд урамшууллын системд энэ эсвэл тэр ажилтан юуг илүүд үздэг, таны доод албан тушаалтнуудын аль нэг нь бусадтай ажиллахаас татгалзахад хүргэдэг зүйлийг мэдэх хэрэгтэй. Муухай хүмүүс өөр өөр зүйлд дуртай байдаг бөгөөд хэрэв удирдагч нь доод албан тушаалтнаа үр дүнтэй урамшуулахыг хүсч байвал тэдний хувийн хэрэгцээг мэдрэх ёстой.

3.2 Дэвид МакКлелландын онол

Дээд түвшний хэрэгцээг онцолсон өөр нэг сэдэл нь Дэвид МакКлелландын онол байв. Тэрээр хүмүүст эрх мэдэл, амжилт, харьяалал гэсэн гурван хэрэгцээ байдаг гэж үздэг. Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх хүслээр илэрхийлэгддэг. Маслоугийн шаталсан бүтцийн хүрээнд эрх мэдлийн хэрэгцээ нь хүндэтгэл, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрын хооронд байдаг. Эрх мэдлийн хэрэгцээтэй хүмүүс ихэвчлэн сөргөлдөөнөөс айдаггүй, анхны байр сууриа хамгаалахыг хичээдэг илэн далангүй, эрч хүчтэй хүмүүс байдаг.Тэд сайн илтгэгч бөгөөд бусдаас илүү их анхаарал шаарддаг. Менежмент нь эрх мэдлийн хэрэгцээтэй хүмүүсийг ихэвчлэн татдаг, учир нь энэ нь түүнийг илэрхийлэх, хэрэгжүүлэх олон боломжийг олгодог.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь хүндэтгэл, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хоёрын хооронд байдаг. Энэ хэрэгцээ нь энэ хүний ​​амжилтыг тунхаглах замаар биш, харин түүний статусыг баталгаажуулах замаар биш харин ажлыг амжилттай дуусгах үйл явцаар хангадаг.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ өндөр хөгжсөн хүмүүс асуудлын шийдлийг олохын тулд хувийн хариуцлага хүлээх нөхцөл байдал гэх мэт дунд зэргийн эрсдэлд ордог бөгөөд үр дүнд нь тодорхой шагнал авахыг хүсдэг. МакКлелландын тэмдэглэснээр “Хүний амжилтанд хүрэх хэрэгцээ хэр хүчтэй хөгжсөн нь хамаагүй. Хэрэв тийм боломж байхгүй, байгууллага нь түүнд хангалттай хэмжээний санаачлага гаргаж, хийсэн зүйлийнхээ төлөө шагнуулахгүй бол тэр хэзээ ч амжилтанд хүрч чадахгүй байж магадгүй юм.

Тиймээс, хэрэв та амжилтанд хүрэх хэрэгцээтэй хүмүүсийг урамшуулахыг хүсч байвал тэдэнд дунд зэргийн эрсдэлтэй, бүтэлгүйтэх магадлал өндөртэй даалгавруудыг тавьж, тэдэнд тавьсан зорилтуудыг шийдвэрлэхэд санаачлагыг гаргах хангалттай эрх мэдлийг шилжүүлж, тогтмол, тусгайлан урамшуулах ёстой. хүрсэн үр дүндээ нийцүүлэн.үр дүн.

МакКлелландын хэлснээр харьяалагдах хэрэгцээнд суурилсан сэдэл нь Маслоугийн хэлснээр сэдэлтэй төстэй юм. Ийм хүмүүс танил тал, нөхөрлөл бий болгох, бусдад туслах сонирхолтой байдаг. Харьцах хэрэгцээ өндөртэй хүмүүс нийгэмтэй харилцах өргөн боломжийг олгох ажилд татагдах болно. Тэдний удирдагчид хүмүүс хоорондын харилцаа, харилцаа холбоог хязгаарлахгүй байх уур амьсгалыг хадгалах ёстой. Удирдагч нь тэдэнд илүү их цаг гаргаж, үе үе ийм хүмүүсийг тусдаа бүлэг болгон нэгтгэснээр тэдний хэрэгцээг хангаж чадна.

3.3 Фредерик Герцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онол

1950-иад оны сүүлийн хагаст Фредерик Херцберг болон түүний хамтран ажиллагсад хэрэгцээнд суурилсан сэдэл төрүүлэх өөр нэг загварыг боловсруулсан.Энэ бүлэг судлаачид будаг үйлдвэрлэгч томоохон компанийн 200 инженер, оффисын ажилчдаас дараах асуултад хариулахыг хүссэн: “Та хэзээ, Та үүргээ гүйцэтгэсний дараа маш сайн санагдсан уу?" болон "Та нар жижүүр хоол идэж, ялангуяа муухай санагдсан үед дэлгэрэнгүй тайлбарлаж чадах уу?".

Герцбергийн олж мэдсэнээр хүлээн авсан хариултыг "эрүүл ахуйн хүчин зүйл" болон "сэдэл" гэж нэрлэсэн хоёр том ангилалд хувааж болно (Хүснэгт 1.).

Хүснэгт 1.

эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд

Хүсэл эрмэлзэл

Компанийн бодлого, удирдлага

Ажлын байрны нөхцөл

Ажил мэргэжлийн өсөлт

орлого

Хүлээн зөвшөөрөх, батлах

Удирдагч, хамтран ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа

Хариуцлагын өндөр түвшин

Ажилд шууд хяналт тавих зэрэг

Бүтээлч, бизнесийн өсөлтийн боломжууд

Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь тухайн ажил явагдаж буй орчинтой, харин СЭДЛЭЛ - ажлын мөн чанар, мөн чанартай холбоотой байдаг. Герцбергийн үзэж байгаагаар эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй эсвэл хангалтгүй түвшинд байгаа тохиолдолд хүн ажилд сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгодог. Гэсэн хэдий ч хэрэв тэдгээр нь хангалттай байвал тэд өөрсдөө ажлын сэтгэл ханамжийг үүсгэдэггүй бөгөөд хүнийг юу ч хийхэд өдөөж чадахгүй. Үүний эсрэгээр, урам зориг байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэггүй.

Хэрэгцээний янз бүрийн онолуудын харьцуулалт.

Герцбергийн сэдлийн онол нь Маслоугийн онолтой маш их төстэй юм. Герцбергийн эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь физиологийн хэрэгцээ, аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх хэрэгцээтэй нийцэж байгаа бөгөөд түүний сэдэл нь Маслоугийн хамгийн өндөр түвшний хэрэгцээтэй харьцуулж болно (Зураг 2.). Гэхдээ нэг зүйл дээр хоёр онол эрс ялгаатай. Маслоу эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийг нэг буюу өөр зан үйлийг үүсгэдэг зүйл гэж үзсэн. Хэрэв менежер ажилчдад эдгээр хэрэгцээний аль нэгийг нь хангах боломжийг олговол тэр хариуд нь илүү сайн ажиллах болно. Герцберг, эсрэгээр, ажилтан эрүүл ахуйн хүчин зүйлсийн хэрэгжилт хангалтгүй эсвэл шударга бус гэж үзсэн тохиолдолд л анхаарал хандуулж эхэлдэг гэж үздэг.

Зураг 2. Маслоу ба Герцбергийн хэрэгцээний онолуудын хамаарал.

Маслоу, МакКлелланд, Герцберг загваруудын үндсэн шинж чанаруудыг Хүснэгт 2-т харьцуулсан болно.

Хүснэгт 2. Маслоу, МакКлелланд, Герцберг нарын онолын харьцуулалт

Маслоугийн онол

1. Хэрэгцээг анхдагч ба хоёрдогч гэж хуваадаг бөгөөд тэргүүлэх чиглэлийн дагуу байрладаг таван түвшний шаталсан бүтцийг илэрхийлдэг.

2. Хүний зан төлөв нь шаталсан бүтцийн хамгийн бага хангагдаагүй хэрэгцээгээр тодорхойлогддог.

3. Хэрэгцээг хангасны дараа түүний идэвхжүүлэх нөлөө зогсдог

МакКлелландын онол

нэг . Хүнийг өдөөдөг гурван хэрэгцээ бол эрх мэдэл, амжилт, харьяалагдах хэрэгцээ (нийгмийн хэрэгцээ) юм.

2. Өнөөдөр доод түвшний хэрэгцээг аль хэдийн хангасан тул дээд эрэмбийн хэрэгцээ онцгой чухал юм.

Герцбергийн онол

1. Хэрэгцээг эрүүл ахуйн хүчин зүйл, сэдэл гэж хуваадаг.

2. Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд байгаа нь зөвхөн ажлын байрны сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгохоос сэргийлдэг.

3. Маслоу, МакКлелландын хамгийн дээд түвшний хэрэгцээнд бараг нийцэх сэдэл нь хүний ​​зан төлөвт идэвхтэй нөлөөлдөг.

4. Дэд албан тушаалтнуудын сэтгэл хөдлөлийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежер өөрөө ажлын мөн чанарыг судлах ёстой.

Герцбергийн онолыг удирдлагын практикт хэрэглэх боломж.

Герцбергийн онолын дагуу эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд байгаа нь ажилчдыг урамшуулахгүй. Энэ нь зөвхөн ажилдаа сэтгэл дундуур байх мэдрэмжээс урьдчилан сэргийлэх болно. Удирдагч нь урам зоригийг бий болгохын тулд зөвхөн эрүүл ахуйн шаардлага хангасан төдийгүй өдөөгч хүчин зүйлүүдийг хангах ёстой. Олон байгууллага хөдөлмөрийн НИЙТЛЭЛТ хөтөлбөрөөр дамжуулан эдгээр онолын ойлголтуудыг хэрэгжүүлэхийг оролдсон. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад ажлыг шууд гүйцэтгэгчийнхээ урамшуулалд илүү их сэтгэл ханамжтай байлгах үүднээс бүтцийн өөрчлөлт хийж, өргөжүүлдэг. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" нь ажилчинд хүлээлгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, нэг хэвийн байдал, ердийн үйл ажиллагаа байхгүй байх, энэ ажилд хариуцлага хүлээх, гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагаа ухамсарлахуйц байдлаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад чиглэгддэг. хүн тусдаа, бүрэн бие даасан ажил хийж байгаа мэдрэмж. Ядаргааны сөрөг үр дагавар, бүтээмжийн бууралтыг арилгахын тулд ажлын ENRICHMENT хөтөлбөрийг ашиглаж буй хэдэн зуун пүүсүүдийн дунд IT&T, American Airlines, Texas Instruments зэрэг томоохон компаниуд байдаг. Хэдийгээр “ХӨДӨЛМӨРИЙГ БАЯЖУУЛАХ” гэдэг ойлголт их хэрэглэгдэж байгаа ч олон нөхцөл байдалд хэрэгждэг.

Герцбергийн онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл ахуй, ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилчдад юуг илүүд үздэгийг тодорхойлох, зааж өгөх боломжийг олгох шаардлагатай.

Герцбергийн онолын шүүмжлэл.

Энэ онолыг хэд хэдэн байгууллагад үр дүнтэй ашиглаж байгаа ч шүүмжлэл ч гарч байсан. Тэд голчлон судалгааны арга барилтай холбоотой байв. Үнэн хэрэгтээ хүмүүс ажлаа хийснийхээ дараа сайн эсвэл муу санагдсан нөхцөл байдлыг тайлбарлахыг хүсэхэд тэд зөнгөөрөө таатай нөхцөл байдлыг өөрийн хувийн зан чанар, удирддаг объектын үүрэг, таагүй нөхцөл байдлыг бусад хүмүүсийн үүрэг, объектив зүйлтэй холбодог. судалгаанд оролцогчдоос биш. хамаарна. Тиймээс Герцбергийн олж авсан үр дүн нь зарим талаараа түүний асуулт асуусны үр дүн байв.

Херцберг сэдэл төрлийг ойлгоход чухал хувь нэмэр оруулсан бөгөөд түүний онол нь үүнтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тодорхойлдог олон хувьсагчдыг харгалзан үздэггүй.

4. СӨДӨЛГӨӨНИЙ ПРОЦЕССЫН ОНОЛ

Үйл явцын онолууд сэдэл сэдлийг өөр байдлаар авч үздэг. Тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд хүн хүч чармайлтаа хэрхэн хуваарилж, зан үйлийнхээ чиглэлийг хэрхэн сонгох талаар дүн шинжилгээ хийдэг. Ийм онолд хүлээлтийн онол буюу В.Врумын дагуу сэдэл төрүүлэх загвар, шударга ёсны онол, Портер-Лоулерийн загвар орно.

4.1 Виктор Врумын хүлээлтийн онол.

Хүлээлтийн онолын дагуу хэрэгцээ байгаа эсэх нь урам зориг өгөх цорын ганц зайлшгүй нөхцөл биш юм. Хүн өөрийн сонгосон зан үйл нь зорилгодоо хүрэх болно гэж найдаж (хүлээх) ёстой.

Энэ загварын дагуу хүлээлтийг үйл явдлын магадлалын тооцоо гэж үзэж болно. Урам зоригийг шинжлэхдээ гурван элементийн хамаарлыг харгалзан үзнэ.

зардал - үр дүн;

үр дүн - шагнал;

Валент (шагналдаа сэтгэл хангалуун байх).

Vroom загварыг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Хүсэл эрмэлзэл = ST * RT * Валент

Энд ST нь хүчин чармайлт нь хүссэн үр дүнд хүргэнэ гэсэн хүлээлт юм;

RT - үр дүн нь шагнал авах болно гэсэн хүлээлт;

Валент бол шагналын хүлээгдэж буй үнэ цэнэ юм.

Хэрэв эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэгний үнэ цэнэ бага байвал хүсэл эрмэлзэл бага байх болно.

4.2.Шударга ёсны онол.

Шударга ёсны онол нь хүмүүс авсан шагналаа субьектив байдлаар үнэлж, зарцуулсан хүчин чармайлт, бусад хүмүүсийн шагналтай уялдуулдаг гэж үздэг. Хэрэв хүмүүс өөрсдөдөө шударга бус хандсан гэж үзвэл тэдний урам зориг буурч, хүчин чармайлтынхаа эрчмийг бууруулах хандлагатай байдаг.

Сэдвийн онол Л.Портер - Э.Лоулер.

Энэхүү онол нь хүлээлтийн онол ба шударга ёсны онолын элементүүдийн хослол дээр суурилдаг. Үүний мөн чанар нь цалин хөлс, хүрсэн үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг нэвтрүүлсэн явдал юм.

Л.Портер, Э.Лоулер нар цалин хөлсний хэмжээнд нөлөөлдөг гурван хүчин зүйлийг танилцуулсан: зарцуулсан хүчин чармайлт, хүний ​​хувийн чанар, түүний чадвар, хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг. Энд байгаа хүлээлтийн онолын элементүүд нь ажилтан зарцуулсан хүчин чармайлтын дагуу шагналыг үнэлж, энэ шагнал нь түүний зарцуулсан хүчин чармайлттай тэнцэх болно гэж үзэж байгаагаар илэрдэг. Шударга ёсны онолын элементүүд нь бусад ажилчидтай харьцуулахад цалин хөлсний зөв, буруу эсэх, үүний дагуу сэтгэл ханамжийн зэрэгтэй харьцуулахад хүмүүс өөрсдийн гэсэн дүгнэлттэй байдагт илэрдэг. Эндээс хөдөлмөрийн үр дүн нь ажилчдын сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос эсрэгээр биш гэсэн чухал дүгнэлт юм.

Дотоодын эрдэмтдийн дунд сэдэл төрүүлэх онолыг хөгжүүлэх хамгийн том амжилтыг Л. Выгодский болон түүний шавь нар А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов нар. Гэсэн хэдий ч сэтгэл судлалын асуудлыг зөвхөн жишээн дээр судалж үзсэн тул тэдний ажил хөгжөөгүй байна сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагаа.

Выгодскийн онолд хүний ​​сэтгэхүйд хүний ​​өндөр, бага хэрэгцээг тодорхойлж, зэрэгцэн хөгждөг дээд ба доод гэсэн хоёр зэрэгцэн хөгждөг гэж үздэг. Энэ нь нэг түвшний хэрэгцээг нөгөө түвшний хэрэгслээр хангах боломжгүй гэсэн үг юм.

Жишээлбэл, хэрэв хүн тодорхой цагт хамгийн бага хэрэгцээгээ хангах шаардлагатай бол материаллаг урамшуулал ажилладаг. Энэ тохиолдолд хүний ​​хамгийн дээд хэрэгцээг зөвхөн биет бус хэлбэрээр хэрэгжүүлэх боломжтой. Л.С. Выгодский дээд ба доод хэрэгцээ нь зэрэгцээ, бие даан хөгжиж, хүний ​​зан байдал, үйл ажиллагааг хамтдаа хянадаг гэж дүгнэсэн.

5. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТИЙН ОРЧИН ҮЕИЙН ОЙЛГОЛТ.

Хүмүүсийн оролцоо нийгмийн үйлдвэрлэлавч үзэж, янз бүрийн байр сууринаас авч үзэж болно. Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн зарим ойлголтыг авч үзье.

Л.И. Үйлдвэрлэл дэх боловсон хүчний үүргийн дөрвөн үзэл баримтлалд өөрчлөлт орсон гэж Эвененко үзэж байна.

1. Хөдөлмөрийн нөөц ашиглалтын тухай ойлголт. Цаг хугацаа: 19-р зууны төгсгөл - 20-р зууны дунд үе. Дүгнэлт: үйлдвэрлэлийн хүний ​​оронд зөвхөн түүний функцийг авч үзсэн - ажлын цаг, цалин хөлсөөр хэмжигддэг хөдөлмөр. Баруунд энэ үзэл баримтлал нь Марксист ба Тейлорист онолд, ЗХУ-д хөдөлмөрийг төрийн мөлжлөгт тусгалаа олсон байдаг.

2. Боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт (боловсон хүчний менежмент). Цаг хугацаа: 20-р зууны 30-аад оноос хойш. Энэ нь хүнд суртлын байгууллагын онол дээр суурилдаг бөгөөд тухайн хүнийг албан тушаал, албан тушаалаар нь авч үзэж, хувийн шинж чанаргүй болгож, менежментийг захиргааны механизмаар (зарчим, арга, эрх мэдэл, чиг үүрэг) гүйцэтгэдэг.

3. Хүний нөөцийн удирдлагын тухай ойлголт (хүний ​​нөөцийн менежмент). Хугацаа: 70-аад оноос хойш. Дүгнэлт: хүнийг бүтцийн (албан тушаал) элемент биш, харин нөхөн сэргээгдэхгүй нөөцийн нэг төрөл - гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн (хөдөлмөрийн чиг үүрэг, нийгмийн харилцаа, ажилтны нөхцөл). Оросын практикт энэ үзэл баримтлал 80-аад оны дундуур "перестройк"-ийн жилүүдэд цэцэглэн хөгжиж, "хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх" гэж нэрлэдэг байв.

4. Хүний удирдлагын тухай ойлголт. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу хүн зөвхөн удирдлагын тусгай объект байхаа больсон, харин "нөөц" гэж үзэх боломжгүй менежментийн субъект юм. Хүний хүсэл, чадвар дээр үндэслэн байгууллагын стратеги, бүтцийг бий болгох ёстой. Энэхүү үзэл баримтлалыг үндэслэгч нь Японы К.Мацушита, А.Морита нар юм.

Английн профессор С.Лиз хүний ​​харилцааны онолын үүднээс боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн долоон чиглэлийг тодорхойлсон.

1. Үйлдвэрлэлийн өртөг, ажилчдын цалин хөлсөнд эзлэх хувийг бууруулах.

АНУ болон Европын ажилчдын өндөр цалингаас болж барууны олон пүүсийн бүтээгдэхүүн өрсөлдөх чадваргүй болсон. Үүнээс гарах гарц болгон боловсон хүчнийг хоёр бүлэгт хуваахыг санал болгож байна: өндөр мэргэшсэн, нийгмийн баталгаатай, өндөр цалинтай байнгын ажилчид "цөм"; нийгмийн баталгаагүй, бага цалингүй улирлын чанартай ажилчид ("захын").

2. Ажилчид бол дээд зэргээр нэмэгдүүлэх шаардлагатай нөөц юм.

Зах зээлд урт хугацааны давуу талыг бий болгох цорын ганц эх үүсвэр нь ажилчдынхаа ур чадварыг мэдэж, тэдний ур чадвар, урам зориг, хүний ​​харилцааг дээд зэргээр нэмэгдүүлэх явдал болохоос туршлагаа "хуулбарлах" биш юм гэж үздэг. шилдэг компаниуд. (жишээ нь "IBM", "Hewlett-Packard").

3. Байгууллагын стратеги болон боловсон хүчний менежментийн стратеги хоорондын салшгүй холбоо.

Томоохон компанийн бие даасан хэлтэс зах зээлд уян хатан маркетинг хийх үед (Портер, Фомбрукийн загварууд) компаний төрлөөс хамааран нэг төвөөс төвлөрсөн стратеги (Чандлерын каскадын загвар) болон төвлөрсөн бус стратегийг хэрэглэж болно.

4. Хөгжил байгууллагын соёл: нийтлэг зорилго, хамтын үнэт зүйлс, сэтгэл татам удирдагчид, зах зээлийн хатуу байр суурь, нийгмийн сүлжээгээр дамжуулан ажилчдыг хянах

Энэ тохиолдолд "энгийн хүмүүсийн үйл ажиллагааны үр дүнд онцгой үр дүнд хүрэх" даалгавар байна. Зарим компанийн дотоод зохион байгуулалтын өндөр соёл нь амжилтанд хүрэх түлхүүр гэж үздэг.

5. Японы томоохон компаниудын амжилтын дараа өргөн тархсан боловсон хүчний менежментийн аргуудыг "япончлох".

Энэ нь удирдлагын түвшний тоог багасгах, зохион байгуулалтын өндөр соёл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын уян хатан хэлбэр, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн, ажилчдыг компанид зориулах гэх мэт үр дүнд хүрдэг.

6. Боловсон хүчний менежмент нь стратегийн чиг үүрэг юм.

Энэ чиглэл нь боловсон хүчний стратеги боловсруулах, компанийн философи дээр үндэслэн боловсон хүчнийг сонгох, хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны чанарыг харгалзан цалин хөлс олгох, багасгах зэрэг орно. хөдөлмөрийн маргаанажлын байран дахь эв найрамдлыг бий болгож, компанийн оршин тогтноход чиглэсэн хамтын хүчин чармайлтыг урамшуулах

7. Ажилтны нөлөөлөл, түүнд нөлөөлөх арга зам гэсэн дөрвөн үндсэн талыг харгалзан боловсон хүчинтэй ажиллахдаа удирдлагын сонголтын загварыг ашиглах; компанид ажилтны шилжих журам; урамшууллын систем; ажлын байрны зохион байгуулалт.

Энэхүү загвар нь пүүсийн амжилтанд хувь хүний ​​оруулах хувь нэмрийг нэмэгдүүлэхийн тулд бодлогын сонголтын асуудлыг амжилттай шийдвэрлэдэг.

Боловсон хүчинтэй ажиллах санал болгож буй чиглэлүүд нь амжилттай компаниудын туршлага, барууны орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалыг төвлөрүүлдэг.

Бидний нөхцөл байдал арай өөр. Г.М. Боловсон хүчний менежментийн салбарын нэрт мэргэжилтэн Озеров Орост боловсон хүчний менежментийг дараахь зарчимд үндэслэх ёстой гэж үзэж байна.

1. Хүн бол үндэс Байгууллагын соёл.

Амжилттай бизнесүүд ажилтнуудад ихээхэн ач холбогдол өгдөг; Хүмүүс өөрчлөлтийн тэргүүн эгнээнд тавигдах үед тэд өөрчлөлтийн хөдөлгөгч хүч болдог.

2. Бүх нийтийн удирдлага.

Менежментийг дээд удирдлага, дунд удирдлага (баг) ба доод хэсэг (ажилтан) гэсэн гурван түвшинд явуулах ёстой.

3. Үр ашиг нь байгууллагын амжилтын шалгуур болдог.

Энэ нь нөөцийг оновчтой ашиглах, ашгийг нэмэгдүүлэх замаар зорилгодоо хүрэхэд оршино.

4. Байгууллагын амжилтын шалгуур болох харилцаа.

"Сэтгэл судлалын ертөнц" -өөс гарч ирж буй асуудлуудыг (сэтгэл зүйн харилцаа, харилцаа холбоо, үнэт зүйл, сэдэл) "баримтуудын ертөнц" (техник, технологи, зохион байгуулалт) -тай харьцуулахад тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстой.

5. Үр ашгийн шалгуур болох чанар.

Хувь хүн, багийн чанар, бүтээгдэхүүний чанар, үйлчилгээний чанар, байгууллагын чанар гэсэн харилцан уялдаатай чанарын таван дэд системтэй ажиллах шаардлагатай.

6. Байгууллагын амжилтын шалгуур болох багууд.

Байгууллагын бүх ажилчид ажилчид байдаг. Тэд бүгд нийгмийн бүлгийн (багийн) гишүүд юм. Багийг бүрдүүлдэг бүх баг, хувь хүмүүс байгууллагын амжилт, бүтэлгүйтэлд хувь нэмрээ оруулдаг.

7. Суралцах нь өсөлт, өөрчлөлтийн түлхүүр бөгөөд байгууллагыг урагшлуулах амин чухал үйл явцын салшгүй хэсэг юм.

Дээрх ойлголтуудад дүн шинжилгээ хийснээр боловсон хүчний менежментийн хандлагыг нэгтгэх боломжтой. Олон хэвлэлд нийгмийн үйлдвэрлэлд хүний ​​гүйцэтгэх үүргийн хоёр туйлыг тэмдэглэсэн байдаг.

Хүн бол үйлдвэрлэлийн системийн нөөц (хөдөлмөр, хүн, хүн) нь үйлдвэрлэл, менежментийн үйл явцын чухал элемент юм;

Хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлтэй хүн бол удирдлагын гол субъект юм.

Судлаачдын өөр нэг хэсэг нь ажилтнуудыг дэд системүүдийн онолын үүднээс авч үздэг бөгөөд үүнд ажилтнууд хамгийн чухал дэд систем болдог. Хоёр бүлгийн системийг хамгийн тод ялгаж салгаж болно.

эдийн засгийн, материаллаг баялгийг үйлдвэрлэх, солилцох, хуваарилах, хэрэглэх асуудал давамгайлж байгаа бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчнийг хөдөлмөрийн нөөц буюу хүмүүсийн (баг) зохион байгуулалт гэж үздэг;

хүмүүсийн харилцааны асуудал давамгайлж буй нийгэм, нийгмийн бүлгүүд, оюун санааны үнэт зүйлс, хувь хүний ​​цогц хөгжлийн талууд, боловсон хүчнийг өвөрмөц хувь хүнээс бүрдсэн үндсэн систем гэж үздэг.

ДҮГНЭЛТ.

Хүний харилцааны сургууль, менежментийн зан үйлийн шинжлэх ухааны гол зорилго нь тухайн үед үр ашиггүй байдлаа бүрэн илчилсэн үйлдвэрлэл дэх хатуу албан ёсны, хувь хүнгүй харилцааг зайлуулах явдал байв. Энэ утгаараа аж үйлдвэрийн байгууллагуудыг салшгүй систем гэж тайлбарлах нь хүчийг харуулсан нийгмийн хүчин зүйлүүдүйлдвэрлэлийн процесст . Байгууллагын хувийн хүчин зүйлийг анх удаа хүлээн зөвшөөрч, албан бус харилцааны пүүс, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнд шууд бус нөлөө үзүүлэхэд анхаарлаа хандуулав. Үүний зэрэгцээ эдгээр онолууд зарим дутагдалтай талуудтай байв. Тиймээс тэд нийгмийн зөрчилдөөний ээдрээтэй асуудлыг тойрч, хамтын ажиллагааны асуудалд анхаарлаа хандуулав. Нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудын тусламжтайгаар ажилчдыг ямар түвшинд хүргэж болохыг тэд хэтрүүлэн үнэлдэг. Ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл явцад бие даан нөлөөлдөг "хүчин зүйл" гэж хүлээн зөвшөөрсөн нь мэдээжийн хэрэг урагшлах алхам боловч үйлдвэрлэлд ажилчдын өөрийгөө зохион байгуулалт, өөрийгөө удирдах хэрэгцээ шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхөд хангалтгүй байв. Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдын "оролцоо"-ны тухай асуудал хөндөгдөж байсан ч нааштай шийдэлд хүрсэнгүй.

Үр дүнтэй менежментэд хүрэх зам нь хүний ​​сэдлийг ойлгох замаар оршдог. Хүнийг юу өдөөдөг, түүнийг үйл ажиллагаанд нь юу өдөөдөг, түүний үйл ажиллагааны үндэс нь ямар сэдэл байдгийг мэдэж байж л хүнийг удирдах хэлбэр, аргын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохыг оролдож болно. Үүнийг хийхийн тулд тодорхой сэдэл хэрхэн үүсч, үүсдэг, сэдэл хэрхэн, ямар арга замаар хэрэгжиж болох, хүмүүсийг хэрхэн өдөөж байгааг мэдэх шаардлагатай.

Ашигласан материал

1. V.I. Норринг "Удирдлагын онол, практик, урлаг". "Менежмент" мэргэжлээр их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М-1999, НОРМА-ИНФРА.

2. А.П. Егоршин "Боловсон хүчний менежмент", ред. Н.Новгород - NIMB, 1999 он

3. А.Большаков "Удирдлага". Заавар. SPb, ed. CJSC "PIter", 2000 цуврал Богино хэмжээний курс.

4. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалт" - M. GAU, 1994 он

5. Егоршин A. P. Боловсон хүчний менежмент. Н.Новгород: NIMB, 1997. 607 х.

6. Маслов E. V. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ed. Шеметова П.В.М.: INFRA-M; Новосибирск: NGAEiU, 1998. 312 х.

7. Аж ахуйн нэгжийн захирлын лавлах / Эд. Lapusty M. G. 4-р хэвлэл, зассан, өөрчлөгдсөн. болон нэмэлт М.: INFRA-M, 2000. 784 х.

8. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ред. Базарова T. Yu., Eremina B. L., M .: Банкууд ба биржүүд, UNITI, 1998. 423 х.

9. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. А.Я.Кибанова. М.: INFRA-M, 2000. 512 х.

10. Michael Mescon, Michael Albert, Franklin Hedouri "Удирдлагын үндэс". Пер. Англи хэлнээс - М.: "Дело LTD", 1995 он.

11. Ю.А. Цыпкин, A.N. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили "Менежмент" UNITI Москва, 2001 он.

Де ... (лат. de ...) - салгах, устгах, цуцлах гэсэн угтвар, жишээлбэл: хувь хүнгүй - хувийн бус, эсрэг. - хувийн шинж чанартай (persona (лат. persona) - хүн, зан чанар).

Ёс суртахуун - ёс суртахуунтай холбоотой (ёс зүй (лат.ethika, gr.ethos) - хэм хэмжээний тогтолцоо. ёс суртахууны зан үйлхүн, аль ч анги, нийгмийн болон мэргэжлийн бүлэг); ёс зүйн шаардлага.

Контекст (лат.contextus - ойр дотно холболт, холболт) нь тусад нь оруулсан үг, хэллэгийн утгыг тодорхойлоход шаардлагатай бичгийн болон аман ярианы утгын хэсэг юм.

Устгах - хасах, арилгах.

Мэдрэмж (fr.sentiment - мэдрэмж) - үг, үйлдлээр илэрдэг хэт мэдрэмтгий байдал.

Үзэл баримтлал (лат.conceptio) - 1) үзэл бодлын систем, үзэгдэл, үйл явцын талаархи нэг буюу өөр ойлголт; 2) нэг тодорхойлогч санаа, аливаа ажлын тэргүүлэх санаа; шинжлэх ухааны ажилгэх мэт.

Эмпирик (gr.empeiria - туршлага) - туршлага дээр үндэслэсэн.

Behaviorism (eng.behaviorism, зан төлөв-зан төлөв) - ажилчдын зан үйлийн сэтгэлзүйн талыг судалж, тэдний хүсэл эрмэлзэл, давуу талыг тодорхойлох.

Дискрет (лат. Discretu) - салангид хэсгүүдээс бүрдэх тасалдал; салангид утга - утгуудын хооронд зөвхөн хязгаарлагдмал тооны бусад утгуудыг багтаасан ийм утга; antip нь тасралтгүй утга юм.

Хамтын ажиллагаа (лат.cooperation - хамтын ажиллагаа) нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нэг хэлбэр юм том тооХүмүүс ижил эсвэл өөр өөр боловч харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн үйл явцад хамтдаа оролцдог.

Альтернатив (фр. Alternative, лат. Alter - хоёрын нэг) - 1) бие биенээ үгүйсгэх боломжуудын хооронд сонголт хийх хэрэгцээ; 2) бие биенээ үгүйсгэх боломж бүр.

Дихотоми (гр. Dichotomia, Dicha- хоёр хэсэг болон tome - хэсэг) - бүхэл бүтэн хэсгийг дараалан хоёр хэсэгт хувааж, дараа нь хэсэг бүрийг дахин хоёр болгон хуваах гэх мэт.

Өдөөгч (лат. Stimulus - гэрэлтдэг. Амьтдыг жолооддог шовх мод, модоо) - үйлдэхэд түлхэц өгөх, түлхэц өгөх шалтгаан.

Зөвлөгөө авах боломжийн талаар мэдэхийн тулд яг одоо сэдэвтэй хүсэлт илгээнэ үү.

Туршилт

Сэдвээрээ

Соёлын менежмент

Хүний харилцааны сургууль

Танилцуулга

Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид.

1 Дуглас МакГрегорын онол

Сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид зан үйлийн шинжлэх ухаан

1 Честер Барнардын онол

Практик хэсэг

Дүгнэлт

Ном зүй

Танилцуулга

Удирдлагын үүсэл нь хүн, үйлдвэрлэл, нийгмийн хөгжилд тодорхой тэргүүлэх чиглэлүүд давамгайлж буй удирдлагын сэтгэлгээний хөгжлийн үе шатуудын дараалсан өөрчлөлт юм.

Удирдлагын гарал үүсэл нь өнгөрсөн туршлага, хуримтлуулсан мэдлэгийг судалж, өнөөгийн байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. өнгөрсөн, одоо, ирээдүйг харьцуулж, ирээдүйн менежментийн хөгжлийн чиг хандлагыг хардаг тул үр дүнтэй менежментэд үүнийг судлах шаардлагатай.

Сэдвийн ач холбогдол нь бид сэтгэлгээний арга барил, болж буй үйл явдлуудын хоорондын харилцаа холбоог тогтоох, ирээдүйд эдгээр үйл явдлыг давтах боломжийг үнэлэх талаар ярьж байгаа тул түүхийг судлах нь бүх удирдагчдын хувьд маш чухал ач холбогдолтой болсонтой холбоотой юм. Түүх бол орчин үеийн асуудлуудын нөхцөл байдал юм. Зөвхөн түүхэнд хандах нь болж буй зүйлийн жинхэнэ утгыг илчилж, нөхцөл байдлын хөгжлийг үнэлж, менежерүүдэд байгууллагын хөгжлийн хамгийн ирээдүйтэй чиглэлийг зааж өгөх болно.

Энэхүү ажлын зорилго нь хүний ​​харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааныг судлах явдал юм.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай.

1.Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагч, дэмжигчид, эсэргүүцэгчдийн шинж чанар;

2.Дуглас МакГрегорын онолыг судлах;

.Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийг үүсгэн байгуулагч, дэмжигчид, эсэргүүцэгчдийн онцлог;

.Честер Барнардын онолыг судлах;

.Практик хэсгийг хийж байна.

1. Хүний харилцааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид

Сэдвийн социологи, сэтгэл зүйн хандлага нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг тул тэдгээрийг системчлэх замаар бид сэдэлийн нийгмийн мөн чанарт илүү анхаарал хандуулсан эрдэмтдийг болзолтойгоор онцлон тэмдэглэх болно (Р. Оуэн, Э. Майо, М. Фолетт, Д. МакГрегор, В. Ouchi) болон сэтгэцийн - (А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн ач холбогдлын тухай ойлголтыг 20-р зуунаас өмнө Английн алдарт утопист социалист, менежер Роберт Оуэн (1771-1851) олж авсан. Оуэн 1800-1828 онд Нью Ланарк (Шотланд) дахь хэд хэдэн нэхмэлийн үйлдвэрүүдийн захирлаар ажиллаж байсан. бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааг хүмүүнлэгжүүлэх зорилготой туршилт хийсэн. Ажиллах, амьдрах орчин нөхцөл сайжирч, орон сууц барьж, сайжруулж, ажилчдад зориулсан дэлгүүрийн худалдааг боломжийн үнээр хийж, сургуулиудыг нээж, эмэгтэйчүүд, хүүхдийн хөдөлмөрийг хөнгөвчлөх арга хэмжээ авчээ. Оуэн ч мөн адил ажилчдын ёс суртахууны ач холбогдлыг анх ойлгосон. Нэгэн өдөр тэрээр үйлдвэртээ шар, ногоон, улаан гэсэн гурван ширхэг тууз бариад ирж, улаан туузыг сайн ажилласан ажилчдын машинд, ногоон туузыг дундаж ажилчдын машинд, шар туузыг уяжээ. нэгийг нь дутуу гүйцэтгэлтэй ажилчдын машинд . Ажилчид үүнийг шууд анзаарч, хоёр сарын дараа бүх машинууд улаан туузтай болжээ. Тиймээс Оуэн цалинг нэмэгдүүлэхгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэв. Оуэн өөрийн туршлагаа "Нийгмийн тухай шинэ үзэл бодол, эсвэл хүний ​​зан чанарыг хүмүүжүүлэх зарчмуудын туршлага" (1813) номондоо нэгтгэн бичсэн. Менежментийн хүний ​​харилцааны сургуулийг үндэслэгчдийн нэг бол Харвардын их сургуулийн профессор Элтон Майо юм. Энэ сургууль үүсэх болсон шалтгаан нь ажилчдын үйлдвэрлэлд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судлах, хөдөлмөрийг эрчимжүүлэх шинэ аргыг олох зорилгоор Майо группээс явуулсан нийгэм, сэтгэл зүйн туршилт юм. Уг ажлыг Иллинойс мужийн Хоторн дахь Western Electric үйлдвэрт гүйцэтгэсэн. 1920-иод оны эхээр ажилчдын бүтээмж бага байсан тул аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал хангалтгүй байв. Тиймээс 1926 онд. захиргаа Харвардын их сургуулийн эрдэмтэдтэй хамтран бараг 8 жил үргэлжилсэн туршилтыг эхлүүлсэн. Үүний үр дүнд томоохон нээлтүүд хийгдсэн нь хожим хүмүүсийн харилцааны сургууль үүсэхэд хүргэсэн.

Хоторны туршилтын үндсэн дээр Э.Майо болон түүний хамтран зүтгэгчид “хүний ​​харилцааны тухай” сургаалыг томьёолжээ. Энэ нь дараахь зарчмууд дээр суурилдаг;

Хүн бол бусад хүмүүст чиглэсэн нийгмийн амьтан бөгөөд бүлгийн зан үйлийн хүрээнд багтдаг.

захирагдах хатуу шатлал, хүнд суртлын зохион байгуулалт нь хүний ​​мөн чанарт үл нийцэх,

бизнесийн удирдагчид хүмүүсийн хэрэгцээг хангахад илүү анхаарал хандуулах ёстой.

Нийгэм-сэтгэлзүйн (ёс суртахууны таатай уур амьсгал, ажлын сэтгэл ханамж, ардчилсан манлайллын хэв маяг) -аар хувь хүний ​​цалин хөлсийг бүлэг, хамтын болон эдийн засгийн хөшүүргээр дэмжсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх болно.

Майо гол анхаарлаа багийн харилцааны тогтолцоонд шилжүүлсэн тул хөдөлмөрийн сэдэлийн талаархи эдгээр дүгнэлт нь сонгодог сургууль (захиргааны арга) ба шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн (эдийн засгийн хандлага) үндсэн заалтуудаас ялгаатай байв.

Америкийн социологич Мэри Паркер Фолетт ч хүний ​​харилцааны сургуулийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Тэрээр Майогийн өмнө байсан бөгөөд ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд шийдвэрлэх нөлөө нь материаллаг бус, харин нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлээс хамаардаг гэсэн санааг анх гаргасан юм. Фолетт бол "удирдлагад ажилчдын оролцоо" гэсэн санааг анх дэвшүүлсэн хүмүүсийн нэг юм. Удирдлагад ажилчдын оролцооны жишээ бол тушаалыг хэрхэн хэрэгжүүлэх тухай шийдвэр гаргах явдал юм. Түүний бодлоор аж ахуйн нэгжид “жинхэнэ ашиг сонирхлын нийтлэг байдал давамгайлах ёстой. Фолетт "эдийн засгийн хүн" гэсэн ойлголтыг "нийгмийн хүн" гэсэн ойлголтоор сольсон гэж үздэг. Хэрэв "эдийн засгийн хүн" ажиллах хүчээ зарснаар хамгийн их материаллаг ашиг тусыг олж авахыг эрмэлздэг бол "нийгмийн хүн" нь хүлээн зөвшөөрөгдөх, өөрийгөө илэрхийлэх, оюун санааны шагналыг эрэлхийлдэг.

Хожмын жилүүдэд сэдэлийн тухай ойлголтыг Мичиганы их сургуулийн профессор Дуглас МакГрегор хүний ​​харилцааны сургуулийн уламжлалаар боловсруулсан. "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​тал" (1960) номондоо тэрээр манлайлал, манлайллын хэв маяг, байгууллагын хүмүүсийн зан байдлын талаархи өөрийн үзэл бодлыг тодорхойлсон. МакГрегорын бүтээсэн үзэл баримтлал нь хүний ​​нөөцийн шинж чанар, зан үйлийг харгалзан "нийгмийн шинжлэх ухааны" ололт амжилтыг практикт ашиглах хэрэгцээний тухай заалт дээр суурилдаг. Тэрээр менежерүүдийн зан үйлийн хоёр загварыг боловсруулж, тэдгээрийг X онол ба Y онол гэж тодорхойлдог (Зураг 2.). Х онол нь дарангуйлагч удирдагчид өөрийн хүсэл зоригийг доод албан тушаалтнуудад тулгахад ашигладаг албадлагын болон урамшууллын аргуудыг (лууван, саваа) ашиглах (сэдэлтэй байх захиргааны арга) дээр суурилдаг. Y онол нь ажилчдыг урамшуулах, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэдний санаачлага, авхаалж самбаа, бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Y онолын үндсэн заалтуудыг ардчилсан хэв маягийн удирдагчид удирддаг.

Зураг 2. Мотивацын онолууд

1981 онд Америкийн профессор Уильям Оучи МакГрегорын санааг нөхөж байгаа мэт Z онолыг дэвшүүлсэн. Оучи Японы менежментийн туршлагыг судалсны үндсэн дээр аливаа байгууллагыг удирдах хамгийн сайн арга, тэр дундаа урам зоригийг бий болгохыг хичээсэн. Оучигийн үзэл баримтлалын эхлэл нь хүн аливаа байгууллагын үндэс суурь бөгөөд түүний үйл ажиллагааны амжилт нь юуны түрүүнд түүнээс хамаарна гэсэн байр суурь юм. Удаан хугацаагаар ажилд авах, бүлгийн шийдвэр гаргах, хувь хүний ​​хариуцлага, ажилчдыг иж бүрэн халамжлах зэрэг санаанууд нь Оучигийн үзэл баримтлалын үндэс юм.

"Сонгодог" онолыг дэмжигчид удирдлагын үр нөлөөг албан ёсны удирдлагын бүтэц, зохицуулалт, нарийвчилсан хяналт, сахилга батыг чанд сахих, хувь хүний ​​цалин хөлсний хэмжээ, ажил үүргийн явцуу мэргэшсэн байдал, нэг хүний ​​удирдлага, авторитар арга барилаар тодорхойлдог гэж үздэг. удирдлага, боловсон хүчин, багаж хэрэгслийг зөв сонгох, хүмүүсийн бүтцэд нийцүүлэх. Тэдний өрсөлдөгчид эсрэгээр нь нотолсон: удирдлагын үр нөлөөг албан бус бүтэц, юуны түрүүнд жижиг бүлгүүд, хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, ерөнхий хяналт, хувийн сахилга бат, бүтээлч өсөлтийн боломжууд, хамтын урамшуулал, нарийсгалаас татгалзах зэргээр тодорхойлдог. мэргэшсэн байдал ба нэг хүний ​​удирдлага, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, бүтэц нь хүмүүст тохирсон байх ба эсрэгээр нь биш.

Хоторнийн туршилтад Э.Майогийн хамтран зүтгэгч Ф.Ротлисбергер аж үйлдвэр бол эдийн засгийн нэгэн адил нийгмийн үзэгдэл гэж үздэг. Аж үйлдвэрийн соёл иргэншил нь "сонгодог" онолын санал болгосноос өөр байгууллага дахь хүний ​​урам зориг, хүний ​​зан үйлийн үүргийн талаарх шинэ ойлголтыг хөгжүүлэхгүй бол оршин тогтнох боломжгүй юм. Аж үйлдвэрийн нийгэм гэж Э.Майо түүнийг цуурайтаж, хүмүүсийг хувь хүнгүй болгож, тэдний өвөрмөц байдал, байгалийн зан заншил, уламжлалт үнэт зүйлсийг тэдэнд буцааж өгөх шаардлагатай байна. Хүнд зориулж үйлдвэрлэлийг сэргээж чадвал ийм амжилтад хүрнэ. Удирдлагын үүрэг бол материаллаг үр ашгийг хөөж байгаа эдгээр хүнд сурталт мангасууд болох асар том албан ёсны бүтцийг доороос нь хязгаарлаж, ямар нэгэн байдлаар хазаарлах явдал юм. албан бус байгууллагахүний ​​эв нэгдэл, хүмүүнлэгийн зарчмууд дээр баригдсан. "Хүний харилцааны" онолын онцлог шинж чанарууд:

-албан ба албан бус эрх мэдлийн бүтцийг хослуулах;

-нарийн мэргэжил;

-менежментэд жирийн хүмүүсийн өргөн оролцоо;

-урам зориг, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх ажлын зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх;

-жижиг бүлэг, эв нэгдлийн үүргийг хэтрүүлсэн.

Энэхүү хандлагыг дэмжигчид хоорондоо ялгаатай байсан ч нэг зүйл дээр санал нэгтэй байв: захирагдах хатуу шатлал, зохион байгуулалтын үйл явцыг албан ёсны болгох нь хүний ​​мөн чанарт үл нийцдэг. Эндээс - шинэ зохион байгуулалтын бүтэц, ажлын шинэ хэлбэр, ажилчдын урам зоригийн шинэ аргыг хайх. Хамгийн идэвхтэй хайлтыг А.Маслоу, Д.МакГрегор, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт нар удирдсан. А.Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол нь байгууллагын хүмүүсийн сэдэл, зан төлөвийг судлах шинэ хуудсыг нээсэн юм.

1.1 Дуглас МакГрегорын онол

"Хүний нөөц"-ийн онолын өөр нэг алдартай төлөөлөгч бол Дуглас МакГрегор (1906-1964) юм. 1960 онд хэвлэгдсэн "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​тал" номондоо: "Хяналт нь сонгомол дасан зохицохоос бүрддэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрч байж бид удирдах чадвараа сайжруулж чадна. Дасан зохицох (лат. Adaptatio, Adaptare - дасан зохицох) - дасан зохицох. Организмын бүтэц, үйл ажиллагаа оршин тогтнох нөхцөл хүртэл. хүмүүний мөн чанарт нийцүүлж, хүнийг бидний хүсэлд захируулахыг оролдохдоо биш. Хэрэв ийм хяналтыг бий болгох оролдлого амжилтгүй болвол үүний шалтгаан нь дүрмээр бол тохиромжгүй арга хэрэгслийг сонгох явдал юм. Д.МакГрегор менежерүүдийг бий болгох нь удирдлагын өөрийгөө хөгжүүлэх албан ёсны хүчин чармайлтын багахан хэсэг юм гэж үзэж байна. Илүү их хэмжээгээр энэ нь удирдлага өөрийн үүрэг даалгаврын мөн чанар, бүх бодлого, үйл ажиллагааныхаа мөн чанарыг ухамсарлаж байсны үр дүн юм. Иймээс менежментийн хөгжлийг зөвхөн удирдлагын хөтөлбөрийн албан ёсны үйл ажиллагааны үүднээс судлах гэж оролдсон хүмүүс буруу зам руу ордог. Өнөөгийн нөхцөлд сайн бэлтгэгдсэн менежерүүдээс ч практик өгөөж бага байна гэж Д.МакГрегор үргэлжлүүлэв. Бид авъяас чадварыг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах, хүний ​​​​өсөлтөд таатай зохион байгуулалтын уур амьсгалыг хэрхэн бүрдүүлэх талаар хараахан сураагүй байгаа бөгөөд ерөнхийдөө хүний ​​​​нөөцийг төлөөлж буй чадавхийг зөв ойлгохоос хол байна.

Д.МакГрегорын үзэл бодлоос харахад байгууллагын хүмүүсийн зан үйлийг хянах арга хэрэгсэлтэй холбоотойгоор түүхийн туршид хоёр үндсэн эргэлтийг ялгаж салгаж болно. Эхнийх нь бие махбодийн хүчирхийллийн хэрэглээнээс албан ёсны эрх мэдэлд найдах руу шилжих явдал байв. Энэ үйл явц олон зуун жил үргэлжилсэн. Хоёрдахь эргэлт нь хамгийн багадаа өнгөрсөн зууны туршид явагддаг, гэхдээ түүний эхлэл нь алс холын үед оршдог; энэ бол албан ёсны эрх мэдлээс манлайлал руу шилжих явдал юм. Удирдагч (eng. Leader - удирдагч, удирдагч) - дарга, улс төрийн нам, үйлдвэрчний эвлэлийн дарга гэх мэт. Гэвч өнөөдрийг хүртэл энэ үйл явц дуусаагүй байна. Жишээлбэл, авторитаризм Авторитаризм (Францын Autoritarisme, латин Auctoritas - эрх мэдэл, нөлөө) - автократ, улс төрийн тогтолцоо, хувийн эрх мэдлийн дэглэм, засгийн газрын дарангуйлагч аргуудаар тодорхойлогддог. Эрх мэдэлтэн - 1) эрх мэдэлд эргэлзээгүйгээр дуулгавартай байх, дарангуйлагч; 2) эрх мэдэл, эрх мэдлээ батлахыг эрэлхийлэх; хэт даварсан. Улс төрд сэжигтэй байдаг бөгөөд зөвхөн эрх мэдэлд найдах нь шийдэхээсээ илүү олон асуудал үүсгэдэг гэсэн үнэнийг нийтээрээ хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв менежерийн тоног төхөөрөмжийн цорын ганц зэвсэг бол хүч бол түүнд зорилгодоо амжилттай хүрэх найдвар байхгүй, гэхдээ энэ нь огтхон ч дагаж мөрддөггүй гэж Д.МакГрегор хэлэхдээ, тэр энэ зэвсгийг хаях үүрэгтэй. Зорилгодоо хүрэхийн тулд өөр юу ч тохирохгүй байх үе ирдэг бөгөөд тэр энэ зэвсгийг ашигладаг.

Манлайлал бол нийгмийн тодорхой хандлага юм. Үүнд дор хаяж дөрвөн хувьсагч орсон байх ёстой:

-Удирдагчийн шинж чанар;

-Түүний дагалдагчдын байр суурь, хэрэгцээ, бусад шинж чанарууд;

-Байгууллагын зорилго, бүтэц, гүйцэтгэх ажлын шинж чанар зэрэг шинж чанар;

-Нийгэм, эдийн засаг, улс төрийн орчин.

Д.МакГрегор онолын хоёр талт үзэл баримтлалд тулгуурлан тэдгээрийг уламжлалт байдлаар "X" ба "Y" тэмдгээр тэмдэглэжээ. Тэдний эхнийх нь нийгмийн менежментийн асуудлын талаархи уламжлалт үзэл бодолтой нийцэж байсан бол хоёр дахь нь менежментийн үйл явцад хувь хүн, байгууллагын зорилгыг нэгтгэх урьдчилсан нөхцөлийг тайлбарлаж, шинэ хэлбэрийн менежментийн үндэс гэж үзсэн. "X" онолын үндсэн заалтууд:

-Энгийн хүн төрөлхийн ажилд дургүй байдаг бөгөөд ямар ч аргаар хамаагүй зайлсхийхийг хичээдэг;

-Тиймээс байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд зохих хүчин чармайлт гаргахын тулд хүмүүсийн дийлэнх олонхыг албадаж, удирдан чиглүүлэх ёстой;

-Жирийн хүн хяналтанд байхыг илүүд үздэг, хариуцлагаас зайлсхийхийг эрмэлздэг;

-Тэр маш өчүүхэн хүсэл тэмүүлэлтэй бөгөөд ихэнхдээ хамгаалалт хэрэгтэй.

Үнэн хэрэгтээ МакГрегорын хамгаалж буй "Y" онолын урьдчилсан нөхцөл нь шууд эсрэг заалттай байдаг.

-Биеийн болон оюуны хүчийг хөдөлмөрлөхдөө тоглоомын үеэр эсвэл бүр амрах үед зарцуулах нь байгалийн юм;

-Гадны хяналт эсвэл шийтгэлээр заналхийлэх нь байгууллагын зорилгод хүрэх цорын ганц арга хэрэгсэл биш юм;

-Хүн өөрийгөө удирдах, өөрт нь даалгасан даалгавраа өөрөө хянах чадвартай;

-Шагнал нь хүссэн зорилгодоо хүрэх салшгүй үүрэг байх ёстой;

-Тохиромжтой нөхцөлд энгийн хүн хариуцлага хүлээхээс гадна түүнийг эрэлхийлж сурдаг;

-Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд харьцангуй өндөр төсөөлөл, өвөрмөц байдал, бүтээлч байдлыг харуулах чадвар хүмүүсийн дунд түгээмэл болж байна;

-Аж үйлдвэрийн амьдралын өнөөгийн нөхцөлд дундаж хүний ​​оюуны боломжийг зөвхөн хэсэгчлэн ашиглаж байна.

"Х" онолын тэнхлэгийг бүрдүүлдэг гол зарчим, өөрөөр хэлбэл удирдлагын уламжлалт хандлага нь эрх мэдлийг шууд хэрэглэх замаар удирдан чиглүүлэх, хянах явдал бөгөөд хүн зөвхөн эрх мэдлийн нөлөөллийн идэвхгүй объект юм. Үүний эсрэгээр Y онолын тулгын чулуу нь интеграцчлал, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжийн арилжааны амжилтыг сурталчлах замаар байгууллагын гишүүд бие даасан зорилгодоо хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн ололт нь хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалын үндэс суурийг тавьсан бөгөөд түүний гол агуулга нь хүний ​​​​онолын онцлог шинж чанар болох байгууллагын ёс суртахууны бүрэлдэхүүн хэсэг, хувийн сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэхээр хязгаарлагдахгүй. харилцаа. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго нь шийдвэр гаргах үйл явц, хяналтын үр нөлөөг сайжруулахад оршино. Хэрэв хүний ​​харилцааны онолд хамаарах хандлагыг хэрэгжүүлэхдээ менежер мэдээлэл солилцож, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлдөж, зөвхөн хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулахын тулд өөрийгөө удирдахыг дэмжсэн бол өсөлтийг нэмэгдүүлэх гол арга хэрэгсэл болно. бүтээмж, дараа нь хүний ​​нөөцийг ашиглах сургаалд менежер нь доод албан тушаалтнууд болон удирдлагын үйл явцад оролцохыг зөвшөөрдөг, учир нь хамгийн үр дүнтэй шийдвэрийг дүрмээр бол тэдний шууд нөлөөлдөг хүмүүс гаргадаг.

Хүний нөөцийн менежментийн үзэл баримтлал нь аж ахуйн нэгж дэх ёс суртахууны уур амьсгал, түүнчлэн ажилчдын сэтгэл ханамж нь менежментийн ажилчдын оролцооноос үүдэлтэй асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх үр дүн юм. Гэхдээ энэ оролцоо нь хөдөлмөрийн анхан шатны бүлэг болон түүний шууд эрх мэдэлд хамаарах асуудлуудаар хязгаарлагддаг.

Агуулгын хувьд маш төстэй санаанууд X-Y онолууд", Rensis Likert-ийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын дөрвөн системд илэрхийллийн өвөрмөц хэлбэрийг олсон:

Систем 1. Ажилчдыг үндсэндээ сөрөг урамшууллын (заналхийлэл, албадлагын) тусламжтайгаар, зөвхөн онцгой тохиолдолд урамшууллын тусламжтайгаар ажиллахыг дэмждэг.

Систем 2. Үүний шагналыг 1-р системээс илүү олон удаа ашигладаг боловч заналхийлэл, шийтгэлийн хэлбэрийн сөрөг урамшуулал нь хэм хэмжээг тодорхойлдог. Мэдээллийн урсгал нь удирдлагын шатлалын дээд түвшнээс буудаг бөгөөд зөвхөн бага зэргийн шийдвэрийг удирдлагын доод түвшинд шилжүүлдэг.

Систем 3. Ажилтнууд илүү их итгэл хүлээлгэдэг бөгөөд энэ нь эрх мэдлийг шилжүүлэх өргөн практикт илэрхийлэгддэг боловч бүх чухал шийдвэрийг удирдлагын дээд түвшинд гаргадаг.

Систем 4. Нийгмийн үйлдвэрлэлийн тогтолцоо нь мэдээлэл солилцох хамгийн өргөн боломжийг ашиглан удирдлага болон үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын харилцан итгэлцлийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Шийдвэр гаргалт нь байгууллагын бүх түвшинд, гол төлөв асуултын объект, эгзэгтэй нөхцөл байдалд явагддаг.

Олон тооны судалгааны явцад Ренсис Лайкерт өөрийн боловсруулсан ангиллын хүрээнд нэг буюу өөр удирдлагын тогтолцоог дагаж мөрддөг байгууллагуудын үйл ажиллагааны төлөв байдалд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийж, энэ нь 4-р системийн удирдлагын нөхцөлд байгааг тогтоожээ. Энэ нь ажилтнууд илүү мэргэжлийн сэтгэл ханамжийг мэдэрч, илүү өндөр бүтээмжийн түвшин ажиглагдаж байна. урт хугацаанд.

2. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийг үүсгэн байгуулагчид, дэмжигчид, эсэргүүцэгчид

1930-аад оны сүүлч, ялангуяа 1950-1960-аад оны үе байдал тодорхой өөрчлөлтөд хүргэсэн. Нэгдүгээрт, удирдлагын тогтолцоонд ажиллагсдын тоо эрс нэмэгдсэн. Бүх хяналтын механизмыг үр дүнтэй ажиллуулах шаардлагатай онцгой анхааралажилтны хувийн шинж чанарт. Ажилчин нь удирдлагын тогтолцооны гол элемент хэвээр байв. Ажилчдын тооны өсөлт нь удирдлагын ажилтны урам зориг, түүний санаачлага гэх мэт асуудлын ач холбогдлыг нэмэгдүүлсэн. Ажилтны харилцааны ур чадвар, багаар ажиллах чадварын асуудал маш хурцаар тавигддаг. Ажилтны дасан зохицох чадвар, дасан зохицох чадвар нь чухал биш юм өөр өөр хүмүүс: доод албан тушаалтан, дээд албан тушаалтнууд.

Гуравдугаарт, удирдлагын ажилтны тоо нэмэгдсэнийг дагаад мэргэжлийн менежерүүд бий болсон. Хэдэн зуун инженер, нягтлан бодогч, санхүүч, хуульч гэх мэтийг хувийн чадвараасаа болж удирдах чадваргүй болсон мастеруудын тоо нэмэгдэж байв. Дөрөвдүгээрт, удирдлагын үйл ажиллагааны мөн чанар ч өөрчлөгдсөн. Энэ нь энгийн хичээл зүтгэл, сахилга батыг бус харин мэдлэг, чадварыг бүрэн ашиглахыг улам бүр шаардаж байв.

Дэлхийн 2-р дайны дараа сэтгэл судлал, социологи зэрэг шинжлэх ухааны хөгжил, судалгааны арга барилыг боловсронгуй болгосноор ажлын байран дахь зан үйлийн судалгааг илүү нарийн шинжлэх ухаанч болгосон. Зан төлөвийн хөгжлийн хожуу үеийн хамгийн том тоонуудын нэг бол бихевиорист Бихевиоризм (Англи бихевиоризм, зан төлөв-зан төлөв) - ажилчдын зан үйлийн сэтгэлзүйн талыг судалж, тэдний хүсэл эрмэлзэл, давуу талыг тодорхойлох явдал юм. Эдгээр болон бусад судлаачид нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, эрх мэдлийн мөн чанар, зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллага дахь харилцаа холбоо, манлайлал, ажлын агуулга, ажлын амьдралын чанарыг өөрчлөх.

Бихевиоризмын анхны үндэслэл нь ухамсрын бус харин өдөөлт, түүнд үзүүлэх хариу урвалын үр дүнд бий болсон хүний ​​зан үйлийг судлах хэрэгцээ байв. Сонгодог хэлбэрээрээ бихевиоризм 1920-иод онд дээд цэгтээ хүрсэн. Түүний үндсэн ойлголт, санаанууд нь хүний ​​зан үйлтэй холбоотой хэд хэдэн шинжлэх ухаанд (социологи, антропологи, сурган хүмүүжүүлэх ухаан гэх мэт) өргөн хэрэглэгдэх болсон. Түүгээр ч барахгүй зан үйлийн шинжлэх ухаанд заримдаа нийгмийн бүх шинжлэх ухаанаас гадна менежментийн шинжлэх ухааныг багтаасан байдаг. Зан үйлийн сэтгэл зүй нь бүх нийгмийн шинжлэх ухааны суурь шинжлэх ухааны зэрэглэлд өргөгдсөн байдаг.

Сонгодог бихевиоризм нь хүний ​​хүсэл зориг, ухамсрын үүргийг үл тоомсорлодог. Хүний зан авирыг тайлбарлах ийм арга барилын төлөө түүнийг шүүмжилсэн. Neobehaviorism нь танин мэдэхүйн болон өдөөгч янз бүрийн хүчин зүйлсийн хослол гэж нэрлэгддэг завсрын хувьсах хэмжигдэхүүнийг өдөөгч-хариу харьцаанд оруулах замаар энэ дутагдлыг арилгахыг оролдсон.

Гэсэн хэдий ч бихевиоризмын цөм нь хувь хүний ​​зан үйлийн гол зохицуулагч болох ашиг нь хэвээр байна. Зан төлөвийн хандлагыг удирдлагын онол, практикт ашиглаж эхэлсэн бөгөөд энэ нь үндсэндээ "хүний ​​харилцаа" гэсэн ойлголтын хязгаарлалтыг даван туулах оролдлогыг илэрхийлдэг. Энэ үйл явцын эхлэлийг 1930-аад оны дунд үетэй холбон үзэж болно (Зураг 3.). 1938 онд "Администраторын чиг үүрэг" номоо хэвлүүлсэн Честер Барнард менежменттэй холбоотой "орчин үеийн зан үйлийн шинжлэх ухааны хамгийн ахмад нь" гэж тооцогддог. Дараа нь энэ чиглэлийн гол дүрүүд нь А.Маслоу, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, К.Аргирис нар байв. Тэдний эхний дөрвийнх нь бүтээл менежерүүдийн дунд хамгийн их уншигддаг. Томоохон байгууллагуудын нөхцөлд ажиллаж байгаа хүмүүсийн сэдлийг тэд "харсан" гэж үздэг. Ийм бүтээн байгуулалтууд бизнес эрхлэгчдэд маш их таалагдсан нь гайхах зүйл биш юм. Эцсийн эцэст урам зоригийн нууцыг эзэмших нь удирдлагад "ижил хэмжээний хүчин чармайлтаар илүү өндөр ашиг олох" амлаж байна.

Д.МакГрегор ажилтан өөрөө гагцхүү байгууллагын зан үйлийн үр дүнтэй хэлбэрээр л илэрч чадна гэдгийг харуулсан.

Зураг 3. Байгууллагын үр дүнд хүрэх арга зам

Тиймээс 1950 оноос өнөөг хүртэл зан үйлийн сургуулийн хөгжлийн үе шат эхэлж, үүсгэн байгуулагч нь Честер Барнард (1886 - 1961) юм. К.Барнард профессор, бас бизнесмэн байсан - энэ бол таны мэдэж байгаагаар ер бусын хослол юм. 1922 онд тэрээр байгууллагын чиг үүргийн талаар анхны нийтлэлээ бичсэн. 1925 онд тэрээр "Удирдах чадварыг хөгжүүлэх нь" гэсэн өөр өгүүлэл бичсэн. Ийнхүү 1920-иод оны эхээр Барнард байгууллагын чиг үүргийг судалж эхэлсэн.

К.Барнард зохион байгуулалтын бүтцийн логик дүн шинжилгээ, социологийн үзэл баримтлалыг менежментэд ашиглах сонирхолтой байсан бөгөөд 1938 онд "Менежерийн чиг үүрэг" номонд ("Администраторын чиг үүрэг" тусдаа эх сурвалжид) эдгээр асуудлыг тодорхойлсон. Түүний ажил менежментийн судалгаанд маш чухал нөлөө үзүүлсэн.

Барнард эрх мэдлийг мэдээлэл солилцохтой холбосон. Үнэн хэрэгтээ тэрээр эрх мэдлийг "мэдээллийн холболт" гэж тодорхойлсон бөгөөд үүний ачаар мэдээллийг байгууллагын бүтцийн гишүүд өөрсдийн үйл ажиллагааг удирдах хэрэгсэл гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Ихэвчлэн тушаалыг хууль ёсны бөгөөд шаардлагатай гэж үзвэл эрх мэдлийг ажилчид хүлээн зөвшөөрдөг. Барнард эрх мэдлийн тухай алдартай онолоо дэвшүүлсэн бөгөөд үүний дагуу удирдагчийг удирдахыг хүсдэг хүмүүс эрх мэдэлтэй болгодог. Тиймээс Барнардын хэлснээр эрх мэдлийн бодит байдал нь ажилчдаас илүү менежерүүдтэй бага холбоотой байдаг.

Жинхэнэ эрх мэдлийг эзэмшигч нь тухайн байгууллагаас өөрт нь олгосон албан ёсны эрхийг эзэмшиж, удирдлагаа боловсон хүчинд тулгадаг менежер биш, харин ажилтнууд нь өөрөө юм.

Дэд албан тушаалтнуудын энэхүү хүчийг хүлээн авах түвшин нь дараахь нөхцлөөс хамаарна.

-Менежерээс ирж буй мессежийн утгыг доод албан тушаалтан хэр ойлгож байна. Ажилтнууд түүнийг илүү сайн ойлгохын тулд менежер нь тушаалаа тайлбарлах шаардлагатай болдог.

-Тухайн тушаал нь байгууллагын зорилгод хэр нийцэж байна

-Энэ мессеж нь доод албан тушаалтнуудын хувийн хэрэгцээ, ажилтнуудын ашиг сонирхолд хэр нийцэж байна вэ?

-Дэд албан тушаалтны сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвар юу вэ.

Барнард "Администраторын чиг үүрэг" номондоо доод албан тушаалтнуудыг хамтран ажиллахад урамшуулах нь чухал гэдгийг онцолсон байдаг. Дэд албан тушаалтнууд дуулгавартай дагахаас татгалзаж болзошгүй тул зөвхөн тушаал өгөх эрх мэдэлтэй байх нь хангалтгүй юм. Энэхүү судалгааны үр дүн нь эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрөх онол байв. Эрх мэдэл буюу тушаал өгөх эрх нь доод албан тушаалтнууд дуулгавартай байх уу, эс дуулгавартай байх уу гэдгээс хамаарна. Мэдээжийн хэрэг, менежер нь хориг арга хэмжээ авах үүрэгтэй гэж маргаж болох боловч энэ нь тушаалыг хүлээн зөвшөөрөх баталгаа болохгүй, учир нь ажилтан менежерийн түүнд ногдуулсан зүйлийг зүгээр л тэвчиж чаддаг. Хамтран ажиллахын тулд доод албан тушаалтнуудын зөвшөөрлийг авахад амархан гэдгийг Барнард ойлгов.

Нэгдүгээрт, эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрөхөд ихэвчлэн дөрвөн нөхцөл шаардлагатай байдаг (дээр дурдсан), тиймээс ажилтнууд харилцааг эрх мэдлийн эх үүсвэр гэж үздэг.

Хоёрдугаарт, хүн бүрт Барнардын хэлснээр "хайхрамжгүй бүс" байдаг. Энэ бүсэд хамаарах захиалгыг болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг. Бусад нь төвийг сахисан шугамд ордог эсвэл хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг. Тухайн хүн ямар урам зоригоор удирдуулж, байгууллагынхаа төлөө ямар золиослол гаргаж байгаагаас хамааран хайхрамжгүй байдлын талбар нь өргөн эсвэл нарийн байж болно. Үр дүнтэй менежер нь бүх ажилчдад байгууллагаас өгч байгаагаас илүү ихийг авч байгаа гэдгээ мэдрүүлэх ёстой. Энэ нь хайхрамжгүй байдлын хүрээг тэлж, доод албан тушаалтнууд ихэнх захиалгыг дуртайяа хүлээж авдаг.

Гуравдугаарт, аливаа ажилтан дагаж мөрдөхөөс татгалзах нь байгууллагын үр дүнд нөлөөлнө. Энэ нь бусад гишүүдэд аюул учруулж байна. Ийм зүйл тохиолдоход ажилчид тухайн хүнд дарамт шахалт үзүүлж, үүний үр дүнд байгууллагын ерөнхий тогтвортой байдал нэмэгдэнэ.

Ч.Барнард “Байгууллагад хувь хүн ямагт стратегийн хүчин зүйл байдаг” гэж үздэг байв. Нийгмийн байгууллагуудын эрч хүч нь хүмүүсийн хийсэн хүчин чармайлт боловч зөвхөн урамшууллын дагуу л үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн ололт амжилт нь хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үзэл баримтлалын үндэс суурь болсон бөгөөд түүний гол агуулга нь хүний ​​​​онолын онцлог шинж чанар болох байгууллагын ёс суртахууны бүрэлдэхүүн хэсэг, хувийн сэтгэл ханамжийн түвшинг нэмэгдүүлэхээр хязгаарлагдахгүй. харилцаа. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго нь шийдвэр гаргах үйл явц, хяналтын үр нөлөөг сайжруулахад оршино. Хэрэв хүний ​​харилцааны онолд хамаарах хандлагыг хэрэгжүүлэхдээ менежер мэдээлэл солилцож, харьяа албан тушаалтнуудтайгаа зөвлөлдөж, зөвхөн хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулахын тулд өөрийгөө удирдахыг дэмжсэн бол өсөлтийг нэмэгдүүлэх гол арга хэрэгсэл болно. бүтээмж, дараа нь хүний ​​нөөцийг ашиглах үзэл баримтлалд менежер нь доод албан тушаалтнууд болон удирдлагын үйл явцад оролцох боломжийг олгодог.

Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь хүний ​​харилцааны сургуулиас ихээхэн салсан бөгөөд энэ нь үндсэндээ зан төлөвийг бий болгох арга зүйд анхаарлаа хандуулдаг. хүн хоорондын харилцаа. Шинэ хандлага нь зан үйлийн шинжлэх ухааны үзэл баримтлалыг байгууллагын бүтээн байгуулалт, менежментэд ашиглах замаар ажилчдад өөрийн чадварыг ойлгоход нь туслах зорилготой байв. Энэ сургуулийн гол зорилго нь хүний ​​нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв.

Зан төлөвийн хандлага маш их алдартай болсон тул 60-аад оны үед менежментийн бүх салбарыг бараг бүхэлд нь хамарсан. Өмнөх сургуулиудын нэгэн адил энэ арга нь удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх ганц "хамгийн сайн арга"-ыг сурталчилсан. Түүний гол үзэл баримтлал бол зан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь тухайн ажилтан болон байгууллагын үр ашгийг үргэлж нэмэгдүүлэх явдал байв. Гэсэн хэдий ч ажлын агуулгыг өөрчлөх, аж ахуйн нэгжийн удирдлагад ажилчдын оролцоо зэрэг арга техник нь зөвхөн зарим ажилчдад, зарим тохиолдолд үр дүнтэй байдаг. Олон чухал эерэг үр дүнг үл харгалзан бихевиорист хандлага нь түүний баримтлагчдын судалж үзсэнээс ялгаатай нөхцөл байдалд заримдаа бүтэлгүйтдэг. Менежмент судлаач Линделл Урвикийн хэлснээр энэ сургуулийн дутагдал нь майонистууд:

-нийгэм, технологийн томоохон тогтолцооны онцлогийн талаарх мэдлэгээ алдсан;

-ажилчдыг одоо байгаа үйлдвэрлэлийн тогтолцоонд залруулж болно гэж тэдний үндэслэл гэж үзсэн;

-хамтын ажиллагаа, хамтын ажиллагаа нь нийгмийн зөрчилдөөн дэх илүү төвөгтэй асуудлуудыг тойрч гарах байгалийн бөгөөд хүсүүштэй зүйл гэдгийг үндэслэсэн;

-төөрөгдүүлсэн зорилго, арга хэрэгсэл нь ирээдүйд таашаал, аз жаргал нь ажилчдыг эв нэгдэлтэй тэнцвэртэй, байгууллагад амжилтанд хүргэх болно гэдгийг харуулж байна.

Америкийн аж үйлдвэрийн сэтгэл зүйч Рэнсис Лайкерт хүний ​​чадавхийг ашиглахад хувь нэмрээ оруулсан. Лайкерт хамгийн их ашиг, хөдөлмөрийн харилцаа, өндөр бүтээмжийг бий болгохын тулд байгууллага бүр хүний ​​нөөцөө оновчтой ашиглах ёстой гэж үздэг. Үүнд хүрэх зохион байгуулалтын нэг хэлбэр нь бусад ижил төстэй үр дүнтэй бүлгүүдтэй зэрэгцэн холбогдсон өндөр үр дүнтэй ажлын хэсгүүдийг зохион байгуулах явдал юм.

Өнөөдөр байгууллагуудад маш олон төрлийн манлайллын хэв маяг байдаг бөгөөд үүнийг Лайкерт дараах байдлаар тодорхойлсон.

Мөлжигч-дарангуйлагч тогтолцоо. Ийм тогтолцоонд шийдвэрийг доод албан тушаалтнуудад ногдуулдаг; сэдэл нь заналхийллээр явагддаг; дээд түвшний удирдлага асар их үүрэг хариуцлага хүлээдэг, доод түвшнийх нь бараг байхгүй; харилцаа холбоо хангалтгүй.

Бэлгийн эрх мэдэлтнүүдийн тогтолцоо. Ийм тогтолцоонд манлайлал нь дунд боловсон хүчнийг үл тоомсорлох хэлбэрээр явагддаг; урам зориг - урамшууллаар дамжуулан; удирдлагын ажилтнууд хариуцлага хүлээх боловч доод түвшний хүмүүс хариуцлага хүлээхгүй; харилцааны ур чадвар бага, бүлгийн ажил хязгаарлагдмал.

зөвлөх системүүд. Ийм тогтолцоонд манлайллыг том, гэхдээ тийм биш дээд тушаалтнууд гүйцэтгэдэг бүрэн итгэлтэдний харьяанд; урам зориг - урамшуулал, удирдлагатай зарим холболтоор дамжуулан; ажилтнуудын нэлээд хэсэг нь, ялангуяа дээд түвшний ажилтнууд байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хариуцлага хүлээх; тодорхой харилцаа холбооны холбоосууд (босоо болон хэвтээ аль аль нь) байдаг; багийн ажлын дундаж хэмжээ байдаг.

Бүлгийн оролцооны систем. Ийм тогтолцоонд дээд албан тушаалтнууд доод албан тушаалтнуудад бүрэн итгэдэг; урам зориг - оролцооны явцад тавьсан зорилгод үндэслэн эдийн засгийн урамшууллаар дамжуулан; бүх түвшний ажилтнууд байгууллагын зорилгын төлөө бодит хариуцлага хүлээх ёстой; олон харилцааны холбоосууд байдаг; орон нутгийн багийн ажил нэлээд их байна. Likert нь сүүлийн системийг ашгийн төлөө ажилладаг байгууллагуудад хамгийн тохиромжтой гэж үзэж, бүх байгууллагыг энэ системийг нэвтрүүлэхийг уриалж байна. Байгууллагыг өөрчлөхийн тулд Лайкерт нь практикт хэрэгжүүлэх ёстой үр дүнтэй менежментийн үндсэн шинж чанаруудыг онцолж өгдөг.

Удирдлагын хэв маягийн өөр нэг ангиллыг Техасын их сургуулийн Роберт Блэйк, Жэйн Мутон нар санал болгосон.

1.Администратор - үр дүнтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог нөхцөл байдлыг харгалзан чухал асуудал, өндөр түвшний харилцааг шийдвэрлэхэд чиглэсэн менежер.

2.Эвлэрүүлэн зуучлагч нь үүнийг шаарддаггүй нөхцөл байдалд өндөр түвшний даалгавар, харилцааны чиг баримжаа ашигладаг менежер юм. Тиймээс ийм менежер үр дүн багатай байдаг.

.Сайхан сэтгэлтэй автократ нь ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрдөг нөхцөл байдалд ажлын өндөр түвшний чиг баримжаа, харилцааны бага түвшний чиг баримжааг хэрэгжүүлдэг менежер юм; Тиймээс энэ нь илүү үр дүнтэй байдаг.

.Автократ - ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдалд ажлын чиг баримжаа өндөр, бага зэрэг чиг баримжаа олгодог менежер; тиймээс үр ашиг багатай.

.Дэвшилтэт хүн бол ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч, илүү үр дүнтэй болгодог нөхцөл байдалд харилцааны өндөр чиг баримжаа, бага зэргийн чиг баримжаа бүхий менежер юм.

.Номлогч нь ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдалд харилцааны өндөр түвшний чиг баримжаа, ажлын чиг баримжаа багатай байдаг тул үр нөлөө нь бага байдаг.

.Хүнд сурталтан бол ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч, илүү үр дүнтэй болгодог нөхцөл байдалд бага зэргийн үүрэг даалгавар, харилцааны чиг баримжаа ашигладаг менежер юм. Цөллөгч гэдэг нь ийм зан үйлийг хүлээн зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдалд бага зэргийн үүрэг даалгавар, харилцааны чиг баримжаа ашигладаг менежер бөгөөд үүнийг үр дүн муутай болгодог.

2.1 Честер Барнардын онол

Хамтын ажиллагааны асуудлууд хүний ​​үйл ажиллагааЧестер Барнардын (1886 - 1961) 1938 онд хэвлэгдсэн "Администраторын чиг үүрэг" ном үүнд зориулагдсан болно. C. Barnard нь тусдаа хэсгүүдээс бүрдэх тасалдалтай, салангид Discrete (лат. Discretu) гэж хувь хүнтэй хамтран ажиллах системийн онолын загварыг барьж эхэлсэн; салангид утга - утгуудын хооронд зөвхөн хязгаарлагдмал тооны бусад утгуудыг багтаасан ийм утга; antip нь тасралтгүй утга юм. амьтад. Үүний зэрэгцээ, хувь хүн бүр бусад хүмүүстэй хамтын ажиллагаа, харилцаа холбоогүйгээр ганцаараа ажилладаггүй. Хувь хүмүүс өвөрмөц, бие даасан, тусгаарлагдсан байдаг бол байгууллага нь хоршоолол юм Хамтын ажиллагаа (лат. хамтын ажиллагаа - хамтын ажиллагаа) нь олон тооны хүмүүс ижил буюу өөр өөр боловч харилцан уялдаатай хөдөлмөрийн үйл явцад хамтран оролцдог хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын нэг хэлбэр юм. Бие даасан хувь хүмүүс учраас энэ хоршооллын системд орох, орохгүй байх эсэхээ өөрсдөө сонгох боломжтой. Тэд өөрсдийн зорилго, хүсэл эрмэлзэл, импульс дээр тулгуурлан сонголтоо хийдэг, эсвэл боломжтой бүх хувилбаруудын оновчтой дүн шинжилгээний тусламжтайгаар Альтернатив (фр. Alternative, лат. Alter - хоёрын нэг) - 1) бие биенээ үгүйсгэх хоёрын аль нэгийг сонгох хэрэгцээ боломжууд; 2) бие биенээ үгүйсгэх боломж бүр.

К.Барнард хамтын ажиллагаа нь хүний ​​биологийн хязгаарлалтын үндсэн баримттай холбоотой гэж үздэг, учир нь хамтын ажиллагаа нь эдгээр хязгаарлалтыг даван туулах хамгийн үр дүнтэй арга юм. Гэхдээ хамтын ажиллагаа нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог тул хувь хүний ​​зорилго биш харин хамтын зорилгод хүрэхийг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ хүмүүсийн хоорондын харилцааны явцад тэдний анхны сэдэл, сонирхол өөрчлөгддөг. Энэ тохиолдолд хамтын ажиллагааг хадгалах нь үр дүнтэй, үр дүнтэй байхаас хамаарна. Үр ашиг нь хамтын ажиллагааны зорилгод хүрэхийг тодорхойлдог бөгөөд нийгмийн шинж чанартай байдаг бол үр ашиг нь хувь хүний ​​сэдэл сэтгэл ханамжийг илэрхийлдэг бөгөөд хувийн шинж чанартай байдаг. Хамтын ажиллагааны хувийн сэдэл, зохион байгуулалтын даалгавруудын хоорондын зөрүү нь Ч.Барнардыг дихотоми (гр. Dichotomia, Dicha - хоёр хэсэг, tome - хэсэг) - бүхэл бүтэн хэсгийг дараалан хоёр хэсэгт хуваах, дараа нь хэсэг тус бүрийг бий болгох таамаглал дэвшүүлэхэд хүргэв. дахин хоёр болон бусад. үр ашиг, үр ашиг. Хамтын ажиллагааны албан ёсны тогтолцоо нь тодорхой зорилтуудыг агуулсан байх ёстой бөгөөд хэрэв хамтын ажиллагааны үйл явц амжилттай болсон бол зорилгодоо хүрч, бүхэл бүтэн тогтолцоо үр дүнтэй гэж тооцогддог. Үр ашгийн мөн чанар нь өөр юм. Хамтын ажиллагааны үр ашиг нь хувь хүний ​​бүтээмжийн үр дагавар бөгөөд хамтын ажиллагаанд оролцогчдод хамгийн бага сэтгэл ханамжгүй, хамгийн бага зардлаар зорилгодоо хүрэх гэсэн үг юм. Тиймээс үр ашиг нь хувь хүний ​​хамтын ажиллагааны сэдэл сэтгэл ханамжийн үзүүлэлт болдог бөгөөд зөвхөн тухайн хүн өөрөө энэ нөхцөл хангагдсан эсэхийг тодорхойлох боломжтой байдаг.

3. Практик хэсэг

Ашигласан гол санаанууд орчин үеийн менежментхүний ​​харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулиудад тулгуурлан:

-харилцааны хүчин зүйлс, бүлгийн динамик, сэдэл, манлайллыг ашиглах;

-байгууллагын гишүүдийг идэвхтэй хүний ​​нөөц гэж үзэх.

Удирдлагын харилцааны үйл явцыг сайжруулах үндсэн чиглэл нь харилцааны үйл явцад оролцогч бүх хүмүүсийн харилцааны ур чадварыг дээшлүүлэх явдал юм.

Хүн хувийн зорилго, хувийн ашиг сонирхолд хөтлөгдөн байгууллагад ирдэг. Байгууллага ч гэсэн өөрийн гэсэн зорилго, сонирхолтой байдаг. Тухайн хүн аль нэг байгууллагад ажиллахад боловсон хүчний зорилго, байгууллагын зорилго харилцан уялдаатай байдаг. Энэ үйл явцад мэдээлэл нь энэхүү зохицуулалтыг хэрэгжүүлэх технологийн үндэс болдог.

Удирдлагын технологийн суурь үүргийг гүйцэтгэхийн тулд мэдээлэл нь тодорхой шинж чанар, шинж чанартай байх ёстой - үүний тулд янз бүрийн мэдээллийн эх сурвалжийг ашигладаг бөгөөд мэдээллийн дэмжлэгт нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд, мэдээллийг ашиглахад одоо байгаа хязгаарлалтуудыг харгалзан үздэг.

Удирдлагын харилцаа холбоо нь нэгтгэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Харилцааны үйл явцад оролцогчдыг нэгтгэх нь хэл шинжлэлийн харилцааны тусламжтайгаар явагддаг. Харилцааны хувьд түүний хувийн болон мэдээллийн гэсэн хоёр талыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Өдөр тутмын амьдрал, ажил, амралтаараа хүмүүс хоорондоо байнга харилцдаг. Байнгын харилцаа холбоо удаан үргэлжилбэл хүмүүсийн хооронд ойр дотно байх мэдрэмжийг төрүүлдэг. Хувь хүний ​​хувьд түүний харилцаж буй хүмүүсийн санаа бодол үл тоомсорлодог бөгөөд энэ нь түүний эдгээр хүмүүст хандах хандлагад нөлөөлдөг. Гэхдээ түүнтэй харьцаж байгаа хүмүүс тухайн хүнд бас нөлөөлнө. Хэрэв хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн дунд ийм сэтгэлзүйн үйл явц явагддаг бол эдгээр хүмүүс нэг бүлэг болж хувирдаг.

Бүлэг гэдэг нь хүн бүр бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг бусад хүмүүсийн нөлөөлөлд өртөх үед ийм харилцаанд ордог хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс юм. Бүлэг гэдэг нь гэр бүл, тухайн хүний ​​ажилладаг хэлтэс, найз нөхөд, оюутнууд болон бусад олон бүлгүүдийг хэлдэг.Байгууллагыг хэд хэдэн бүлгүүдийн нэгдэл гэж үзэж болно. Аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, түүний удирдлагын түвшинг бий болгосноор удирдлага нь бүлгүүдийг үүсгэдэг. Том байгууллага олон бүлгээс бүрдэж болно. Эдгээр нь бүгд үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах удирдлагын хүсэл зоригоор бий болсон бөгөөд албан ёсны бүлгүүд гэж нэрлэгддэг. Тэдний чиг үүрэг нь тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх, тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжүүдийн жишээ бол нөхөрлөл, хязгаарлагдмал хариуцлагатай компани, хувьцаат компани, хаалттай хувьцаат компани, хоршоо, нэгдмэл аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхлэгчид гэх мэт аливаа аж ахуйн нэгж юм.

Дүгнэлт

Хүний харилцааны сургууль, менежментийн зан үйлийн шинжлэх ухааны гол зорилго нь үйлдвэрлэл дэх хатуу, хувийн бус харилцааг орлуулах явдал байсан бөгөөд энэ нь тэдний үр ашиггүй байдлыг бүрэн илчилсэн юм. Энэ утгаараа аж үйлдвэрийн байгууллагуудыг салшгүй систем гэж тайлбарлах нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад нийгмийн хүчин зүйлсийн хүчийг харуулж байна. Байгууллагын хувийн хүчин зүйлийг анх удаа хүлээн зөвшөөрч, албан бус харилцааны пүүс, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнд шууд бус нөлөө үзүүлэхэд анхаарлаа хандуулав.

Үүний зэрэгцээ эдгээр онолууд зарим дутагдалтай талуудтай байв. Тиймээс тэд нийгмийн зөрчилдөөний ээдрээтэй асуудлыг тойрч, хамтын ажиллагааны асуудалд анхаарлаа хандуулав. Нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудын тусламжтайгаар ажилчдыг ямар түвшинд хүргэж болохыг тэд хэтрүүлэн үнэлдэг. Ажилчдыг үйлдвэрлэлийн үйл явцад бие даан нөлөөлдөг "хүчин зүйл" гэж хүлээн зөвшөөрсөн нь мэдээжийн хэрэг урагшлах алхам боловч үйлдвэрлэлд ажилчдын өөрийгөө зохион байгуулалт, өөрийгөө удирдах хэрэгцээ шаардлагыг хүлээн зөвшөөрөхөд хангалтгүй байв. Шийдвэр гаргах үйл явцад ажилчдын "хамтарсан" тухай асуудал хөндөгдөж байсан ч эерэг шийдэл олоогүй.

Барнардын хүний ​​харилцааны онол

Ном зүй

1."Удирдлагын түүх: үндсэн сургуулиудын үүсэл" N.V. Кузнецова, Владивосток: Алс Дорнодын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2002 - 387 х.

2."Удирдлагын түүх" А.И. Кравченко, М: Эрдмийн төсөл, Мир сан, 2002 - 290 х.

."Менежмент" ред. Ю.А. Цыпкина, М: Эв нэгдэл 2001 - 489 х.

.А.Большаков "Удирдлага". Заавар. SPb, ed. CJSC "Piter", 2000 цуврал Богино хэмжээний курс. - 189 х.

.БА. Норринг "Удирдлагын онол, практик, урлаг". "Менежмент" мэргэжлээр их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. М - 2000, НОРМА-ИНФРА. - 328 х.

.Веснин В.Р. Хүн бүрт зориулсан менежмент. М .: Дело, 2000. - 742 х.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. М .: Дээд сургууль, 2000. - 720 х.

.Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. Сурах бичиг. М., 2001. - 528 х.

.Дойл П. Менежмент: стратеги ба тактик: Сурах бичиг. SPb., 2001. - 560 х.

.Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менежер: мэргэжлийн сэтгэлзүйн нууц. М .: Дело, 2001. - 264 х.

.Ильин Е.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл. Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 420 х.

.Норринг V.I. Удирдлагын онол, практик, урлаг. Сурах бичиг. М., 2001. - 528 х.

.Кузнецов Ю.В. Удирдлагын онол ба практикийн асуудлууд. Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын их сургууль, 2001. - 350 х.

.Кузьмин I. Сэтгэл судлал ба үр дүнтэй менежмент. М.: ESHB, 2000. - 469 х.

.Лафта Ж.К. Менежмент: Сурах бичиг. М., 2002. - 264 х.

.Лафта Ж.К. Байгууллагын удирдлагын үр нөлөө: Прок. тэтгэмж. М., 1999. - 320 х.

.Лебедев О.Т., Канковская А.Р. Менежментийн үндэс. Санкт-Петербург: МиМ, 2000. - 361 х.

.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедури "Удирдлагын үндэс". Пер. Англи хэлнээс - М.: "Дело LTD", 2005. - 274 х.

.Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менежмент. Сурах бичиг. М., 2001. - 359 х.

.Байгууллагын удирдлага / Эд. Румянцева З.П. болон Саломатина Н.А. М.: INFRA-M, 2000. - 237 х.

.Мескон М.Х. гэх мэт менежментийн үндэс. Пер. англи хэлнээс. М.: Дело, 2001. - 489 х.

.Ричард Л.Дафт "Менежмент", "Питер" 2000 - 290 х.

.С.Н. Чудновская "Удирдлагын түүх", Хэвлэлийн газар. Хаус "Петр" 2004. - 261 х.

.Смолкин А.М. Менежмент: байгууллагын үндэс суурь. М., 2001. - 248 х.

.Травин В.В., Дятлов В.А. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. М .: Дело, 2000. - 320 х.

.Ю.А. Цыпкин, A.N. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили "Менежмент" UNITI Москва, 2001 он. - 366 х.

Багшлах

Сэдэв сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж байна.