Yasadışı işten çıkarma durumunda çalışanların haklarının korunması. Yalnızca yasal seçenekler. Şikayette bulunabileceğiniz yerlerin listesi

Kanuna aykırı olarak işten çıkarma fesihtir iş sözleşmesi Yasal bir gerekçe olmaksızın bir çalışanla. Bu şekilde işten çıkarılan bir çalışan ne yapmalıdır? Haklarınızı korumak ve işe geri dönmek için nereye başvurmalısınız?

Yasa koyucu, bir iş sözleşmesini feshetmek için kişinin yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer yasal düzenlemelerde belirtilen gerekçelere göre yönlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. Bu liste nihaidir ve geniş bir yoruma tabi değildir; diğer bir deyişle, bir işveren, bir çalışanını sırf onu sevmediği için işten çıkaramaz. Ancak bir çalışana şu veya bu gerekçenin uygulanamadığı durumlar vardır ancak işveren bu gerçeği görmezden gelerek kişiyi işten çıkarır.

İşverenin inisiyatifinde

İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi ile düzenlenmektedir. Bir işletmenin yönetiminin istenmeyen bir çalışandan kurtulmak istemesi durumunda, öncelikle bu makaleye başvurulur, özellikle de oldukça kapsamlı olduğu için. çok sayıda gerekçesiyle.

Bu makale kapsamında en yaygın yasadışı işten çıkarma vakaları:

1. Personel azaltımı nedeniyle yasa dışı işten çıkarma. Bu temel iki durumda yasa dışı olabilir: gerçekte bir azalma olmadığında, yani pozisyonun yeniden adlandırıldığı (ve bazen aynı adın bırakıldığı) ve başka bir çalışanın işe alındığı ve bunun kendileri için yasak olduğu çalışan kategorilerinin olduğu durumlarda. kanunen azaltılmıştır (hamile kadınlar, bekar ebeveynler, üç yaşın altında çocuğu olan kadınlar, vb.).
2. Çeşitli disiplin cezaları ve ardından işten çıkarılma. Bu durumda tüm cezaların hukuka uygun olarak verilip verilmediğine dikkat etmek gerekir. Aynı suçtan dolayı iki ceza verilmesi de mümkün değildir (örneğin kınama ve işten çıkarma).
3. Sertifikayı geçemediği için işten çıkarılma. Pozisyona uygunluk testi yalnızca bir çalışanla ilgili olarak yapılmışsa, bu yasa dışıdır. Tüm departmanın (çalışma alanı) veya işletmenin tüm çalışanlarının sertifikasyonunun yapılması gerekmektedir. Sertifikasyon prosedürünün de takip edilmesi gerekir.

Bir çalışanın yasal nedenlerle işten çıkarılması ancak kanunla belirlenen prosedürün ihlal edilmesi durumunda, bu aynı zamanda sözleşmenin feshine itiraz etme gerekçesi de olabilir. Örneğin personel azaltımı sırasında ihbar sürelerine uyulmaması.

Bir çalışanın inisiyatifi, kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmasıdır. Çalışanın kendisi bu konuda bir açıklama yazarsa işten çıkarılma yasa dışı olabilir mi?

Bazı durumlarda işveren, bir kişiyi istifa mektubu yazmaya zorlamak için baskı yapabilir. Bu, işyerinde elverişsiz koşulların yaratılması (başka bir binaya transfer), ahlaki baskı (niteliklerin toplanması, açıklamalar), ikramiyelerden mahrum bırakılması, çalışanın "madde uyarınca" işten çıkarılmasına neden olması vb. olabilir.

Eğer çalışan kendisine baskı yapıldığını hissediyorsa işten çıkarılmadan önce delil toplamaya başlamak gerekir. Bu, çeşitli belgeler (siparişler, notlar), işverenle yapılan görüşmelerin ses kayıtları vb. olabilir.

Ayrıca, bir çalışanın istifa mektubu yazması ve daha sonra fikrini değiştirmesi, ancak işverenin başka bir çalışanı daha önce davet ettiğini öne sürerek mektubu geri vermeyi reddetmesi durumu da yasadışı işten çıkarma olarak kabul edilir. Bu durumda insan hakları ihlal edilecektir:

• İşveren başka bir çalışanı yazılı olarak değil, yalnızca sözlü olarak davet ederse.
• İşten çıkarıldıktan sonra davet edilen çalışanı geçerli bir sebep olmaksızın kabul etmediyse.

İşten çıkarılan çalışanın başvuruyu geri çekmeye çalıştığını kanıtlaması gerekecek, yani bunun yazılı olarak yapılması gerekiyor.

Haklarınızı korumak için nereye başvurabilirsiniz?

İşten çıkarılan bir çalışan, haklarının ihlal edildiğine ve işverenin kendisiyle olan sözleşmeyi feshetme hakkına sahip olmadığına inanıyorsa ilgili kuruluşlarla iletişime geçebilir:

• İş Müfettişliği. Bir çalışan, haklarının ihlali konusunda oraya şikayette bulunabilir. Devlet Vergi Müfettişliği ise kişinin başvuru tarihinden itibaren 10 gün içinde soruşturma yürütmek üzere bir müfettiş göndermelidir. Ayrıca önce bir müfettişle görüşebilirsiniz.
• Savcılık. İtiraz algoritması aynı ancak soruşturma süresi 30 güne çıkarıldı. Duruma göre savcılık, çalışanın başvurusunu değerlendirilmek üzere iş müfettişliğine gönderebilir.
• Mahkeme. Bu durumda çalışan bir talep beyanı yazar ve bunu işverenin bulunduğu yerdeki mahkemeye sunar. Bu makam en evrensel olanıdır, çünkü örneğin aşağıdakileri içeriyorsa davaları dikkate almayan Devlet Vergi Müfettişliği'nin aksine, tüm yasadışı işten çıkarma vakalarını değerlendirme hakkına sahiptir. tartışmalı konular maaş hakkında.

Tüm yetkililere aynı anda başvuruda bulunabilirsiniz.

İşveren yukarıdaki organlardan herhangi birinin kararına uymak zorundadır, ancak aynı zamanda karara itiraz etme hakkına da sahiptir.

Bir çalışanın işten çıkarılmaya itiraz etmek için zamana sahip olması gereken süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenir ve bir aydır. Ancak çalışanın haklarının ihlal edildiğini bilmediğini ispat etmesi durumunda bu süre uzatılabilecek.

Bu nedenle, bir çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etmek istemesi durumunda, buna çalışma belgesini alır almaz veya işten çıkarılma kararının kendisine bildirildiği anda başlaması gerekir.

İşverenin eylemlerine itiraz etmek için bir başvuru hazırlamak için çalışanın, işverenin kendisine üç gün içinde vermesi gereken işten çıkarılmasına ilişkin bir belge paketi talep etme hakkı vardır. Bu yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren belge sunmuyorsa, bu durum başvuruda ağırlaştırıcı neden olarak belirtilmelidir.

Çalışana şikâyette bulunması için bir aylık süre tanınır, yargılamanın ne kadar süreceği önemli değildir. Yani ayın son günü bile başvuru yapabiliyor.

Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan işçinin tazminatı ne kadar?

Bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışı ilan edilirse, işveren onu yalnızca görevine geri getirmekle kalmamalı, aynı zamanda aşağıdaki ödemeleri de yapmalıdır:

• Zorunlu devamsızlık günlerinin tamamı için tazminat. Çalışanın ortalama kazancı tutarında ödenir ve işten çıkarılma gününden işe iade kararının verildiği tarihe kadar tüm günler için ödenir.
• Manevi zararın tazmini. Sadece mahkeme kararıyla ödenir. Devlet Vergi Müfettişliği ve savcılığın böyle bir tazminat belirleme yetkisi yoktur.

Ayrıca işverenin çalışma defterindeki yanlış girişi düzeltmesi ve çalışanın dilerse yanlış girişin olmayacağı bir kopya vermesi gerekir. Kopya, masrafları işverene ait olmak üzere verilir.

Bir kişinin, yasadışı olarak işten çıkarılmasına aynı anda birkaç durumda itiraz etme hakkı vardır. Bunu bir ay içinde yapması gerekiyor. İşten çıkarmanın yasa dışı olduğu düşünülürse, işveren çalışanı işyerine geri döndürmeli ve ona tazminat ödemelidir. zorunlu devamsızlık.

Zor zamanlarımızda hiçbir şey istikrarı garanti edemez. Sonuçta, resmi bir çalışma yeri olsa bile, hemen hemen her çalışan istenmeyen biri haline gelebilir ve iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu tür birçok durumda Hakkında konuşuyoruzözellikle yasadışı işten çıkarmayla ilgili. Bir işverenin, çalışanının haklarını ihlal ettiğini ancak mahkeme yoluyla ispatlamak mümkündür. Koşulların olumlu bir birleşimi meydana gelirse ve davacı lehine bir karar verilirse, görevine iade talebinde bulunma, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ücret alma, yasal ücretler için tazminat ve manevi tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak hukuki bir mücadeleye başlamadan önce, hangi durumlarda işten çıkarmanın yasa dışı kabul edildiğini, önce nereye gideceğinizi, bunun için hangi belgelere ihtiyaç duyulduğunu ve diğer nüansları öğrenmeniz gerekir. Daha fazla tartışılacaklar.

İşten çıkarmanın yasa dışı olduğunu kabul etmek: gerekçeler ve özellikler

İşten çıkarılmanın zorunlu olarak yasa dışı sayılmasının tüm nedenlerini kesinlikle listelemek çok sorunlu. Her durum ayrı ayrı ele alınmalıdır. Ancak çoğu zaman aşağıdaki durumlar mahkemenin davacının çıkarlarını koruduğu durumlarda ortaya çıkar:

1. Yasal sebep olmaksızın işten çıkarılma. Bir çalışanın yalnızca işverenin talebi üzerine işten çıkarılabileceği yasal gerekçelerin tam listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde yer almaktadır. Bunlardan başlıcaları şunlardır: işletmenin tasfiyesi, işgücünün azaltılması, iş disiplininin ihlali, çalışanın nitelikleri ile işgal ettiği pozisyon arasındaki tutarsızlık vb. Ancak mahkemenin işten çıkarmayı yasal olarak tanıması yeterli değildir. İşten çıkarılan kişinin çalışma kitabında hukuki kategoriye giren bir gerekçesinin bulunması. İşveren ayrıca bu nedenin gerçekten oluştuğunu ve işten çıkarmanın belirli bir disiplin suçunun ağırlığına karşılık gelen bir ceza tedbiri olduğunu da kanıtlamalıdır.
2. Bir çalışanı işten çıkarırken prosedürün ihlali. Bir çalışanı mevcut nedenlerden herhangi biri nedeniyle ancak kesin olarak belirlenmiş bir şekilde işten çıkarmak mümkündür. Ana aşamalar arasında aşağıdakiler tespit edilebilir: bir çalışanın iş disiplinini ihlal ettiğinin belgesel kaydı (örneğin, onun yokluğu eyleminin yerinde olması). çalışma zamanı); Disiplini ihlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklama alınması; işten çıkarma emri çıkarmak ve çalışana bunu imza karşılığında tanıtmak; Çalışılan tüm zamanlar ve günler için çalışanla tam bir anlaşma yapılması kullanılmayan tatil; işten çıkarılma nedeninin zorunlu olarak belirtildiği ve İş Kanunu'nun bir maddesine bağlantı içeren çalışma kitabına bir giriş. Ancak işten çıkarmaya ilişkin bazı prosedürlere uyulmaması durumunda mahkeme, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu ilan etmek için bunların önemsiz olduğunu kabul edebilir. Önemli nedenler şunları içerir:
   • işveren, çalışana sağlık durumuna (varsa) uygun başka bir iş yeri teklif etmediyse;
   • çalışma ilişkilerini düzenleyen mevcut yasal düzenlemelerin normlarını ihlal ederek disiplin niteliğinde sorumluluk getirmek;
   • işveren, sendikaya üye olan çalışanlarla ilgili olarak sendika ile işten çıkarılma kararı üzerinde anlaşmaya varmadıysa.
3. Belirli vatandaş kategorilerinin işten çıkarılması. Örneğin hamile kadınların, bekar annelerin ve 14 yaş altı çocuk/çocukları tek başına büyüten babaların işten çıkarılması her zaman yasa dışı kabul edilir. Tek istisna, bu vatandaşların işten çıkarılmasının örgütün tamamen tasfiyesi nedeniyle meydana geldiği durumlardır. Yeniden yapılanma durumunda işveren öncelikli olarak bu vatandaşlara iş yeri sağlamakla yükümlüdür.
4. Tatilde çalışanların işten çıkarılması. Üstelik hem normal izinden, hem doğum izninden, hem de çalışanın hastalık izninde olmasından bahsediyoruz.

Mahkemenin işten çıkarmayı yasa dışı ilan edebileceği diğer gerekçeler arasında aşağıdaki durumlar tespit edilebilir:

• kıyafet kurallarına veya kurumsal ahlak kurallarına uyulmaması;
• gerçekte mevcut olmayan hayali personel azaltımı;
• bir çalışanı kendi inisiyatifiyle bir istifa mektubu hazırlamaya zorlamak;
• aynı anda birkaç bazın varlığı.

Yasadışı bir şekilde işten çıkarılmanız durumunda hangi yetkililerle ve hangi zaman dilimi içerisinde iletişime geçmelisiniz?

Yazının başlarında işveren hakkında nereye şikayette bulunabileceğimize bakmıştık ancak şimdi yasadışı işten çıkarma durumunu ayrı ayrı analiz edeceğiz. Eğer işvereninizin sizi işten çıkarırken haklarınızı ihlal ettiğinden eminseniz derhal adalet aramaya başlamalısınız. Her şeyden önce, işletmenin müdürüne hitaben bir talep mektubu hazırlayıp göndermek en iyisidir. Doğru ve referanslarla yazılmalıdır. düzenlemeler Sizce işten çıkarılmanızın yasa dışı niteliğini gösteren koşulları belirtin. Böyle bir mektup iki nüsha halinde yazılmalıdır.

İşveren tarafından herhangi bir işlem yapılmazsa şikayetleriniz aşağıdaki makamlara gönderilebilir:

1. Ticaret Birliği. Hiçbir sendika üyesi, kendisinin rızası alınmadan görevden alınamaz. Sendikanın yetkisi, yasa dışı olarak işten çıkarılan çalışanların şikayetlerini değerlendirme ve talepleri Çalışma Müfettişliği'ne iletme sorumluluğunu da içerir.
2. Devlet Çalışma Müfettişliği. Bu organa bildirimde herhangi bir gecikme olmamalıdır - başvuru, işten çıkarılma tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde gönderilmelidir. Çalışma kitabının alındığı gün veya iş sözleşmesinin feshi emrine alışma anı olarak kabul edilebilir. Böyle bir başvuruyu kabul ettikten sonra, iş müfettişi en geç 10 gün içinde bir inceleme yapmakla ve sonuçlarına göre işvereni, çalışanı eski pozisyonuna döndürmeye ve ona gerekli tazminatı ödemeye mecbur etmekle yükümlüdür. Ancak, müfettiş tanıklardan açıklama alma, delil toplama vb. işlerle meşgul olmayacağı için böyle bir incelemenin öncelikle resmi nitelikte olduğunu bilmelisiniz. Bu nedenle, başvuruyu İş Müfettişliğine göndermekle eş zamanlı olarak mahkemede dava hazırlamak en iyisidir.
3. Savcılık. Bu organın, yasadışı olarak ihraç edilen vatandaşlardan gelen şikayetleri dikkate alma konusundaki işlevleri, Devlet Çalışma Müfettişliği'nin işlevlerine benzer. Savcılık ayrıca inceleme yapmakla ve iş mevzuatının ihlal edildiğini tespit etmesi halinde dosyayı mahkemeye göndermekle yükümlüdür.
4. Mahkeme. Devlet Çalışma Müfettişliği ve Savcılık çalışanlarının verimliliği konusunda çok az umut varsa, doğrudan işletmenin bulunduğu yerdeki mahkemeyle iletişime geçin. Bu, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. İÇİNDE özel durumlar Bu süre, işten çıkarılma sırasında çalışma haklarınızın ihlal edildiğinden habersiz olduğunuzu kanıtlamanız durumunda uzatılabilir. Mahkemeyi kazanırsanız, icra memurları kararın uygulanmasını denetleyecek ve bu da vicdansız bir işverenin davacıyı eski durumuna döndürme ve ona tazminat ödeme yönündeki yasal yükümlülükten kaçınmasına izin vermeyecektir.

Hazırlık ve mahkemeye gitme

Mahkemeye gitmenin birçok avantajı vardır:

1. Mali açıdan hukuki sürecin mevcudiyeti. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu 393 İş Kanunu bireyselçalışma haklarını geri almak için dava açarken devlet ücreti ödemekten muaf tutuldu. Bu nedenle toplam dava maliyeti normalden çok daha azdır.
2. Yeterlik. Belki sadece mahkemede davacının tüm iddialarını doğru bir şekilde değerlendirebilir ve işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin tüm arka planını anlayabilirler.
3. Manevi zarara neden olan tazminat alma imkanı. Devlet Çalışma Müfettişliği'nin böyle bir hakkı yoktur.

Mahkemeye gitmenin en büyük dezavantajı yargılamanın uzunluğudur. Bu tür davaların değerlendirilmesi için yasama süresi yalnızca bir ay olarak belirlenmiş olmasına rağmen, gerçekte buna çok nadiren uyulmaktadır.

Dolayısıyla mahkemeye gitmeye karar verirseniz, hazırlık yaparak başlayın gerekli belgeler, yani:

• İş sözleşmesi . Çalışanın işe alındığı tarihte sonuçlandırılması gerekir. Ancak her işveren bunu çalışanlarına vermez. Bu nedenle temel çalışma koşullarını tanımlayan bu belgeyi mutlaka yanınızda bulundurun. Ayrıca gerçek ücretlerin belirtilmesi de önemlidir. Aksi takdirde, zorunlu devamsızlık süresine ilişkin ücreti daha önce aldığınız tutarda talep etmeniz zor olacaktır.
• İşe alma ve işten çıkarma kayıtlarını içeren çalışma kitabı. Gayri resmi olarak çalıştıysanız, mahkemede işveren sizinle ilk kez görüştüğünü söyleyebilir. Bu durum kayıt dışı çalışan işçilerin kırılganlığını bir kez daha doğrulamaktadır.
• İşe alma ve işten çıkarma emirlerinin kopyaları.
• Tutulan pozisyonu, nitelikleri, ortalama aylık maaşı, çalışanın özelliklerini ve işe karşı tutumunu gösteren bir sertifika.
• İşgücü sorumluluğunun getirilmesine ilişkin belgeler (varsa).
• İşverenin iddialarının çarpıtıldığını açıkça doğrulayan deliller.

İşveren, talep ettiğiniz tüm belgeleri beş iş günü içerisinde sağlamak zorundadır. Bu yükümlülükten kaçınılırsa, bu durum talebe yansıtılmalı ve ayrıca şunu belirtmelidir: gerekli sertifikalar bizzat mahkeme tarafından talep edilmiştir.

Bir örneğini burada (Ek) görebileceğiniz talep beyanı aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

1. Mahkemenin adı, davacı ve davalının ayrıntıları.
2. İşe alınma ve işten çıkarılma koşulları, davacının işten çıkarmanın hukuka uygun yapılmadığını varsaymasının nedenleri.
3. Davacının talebi: eski işyerine dönme, zorunlu devamsızlıklar için ücret alınması, manevi zararın tazmin edilmesi.
4. Ekli belgelerin listesi.

İşe iade prosedürü

Mahkeme işten çıkarmanın yasadışı olarak yapıldığına karar verirse, bir icra yazısı düzenlenir. Bu belgeye göre, başkan tüzel kişilikİcra yazısının icra memurları tarafından alındığı andan itibaren en geç bir iş günü içinde çalışanı eski pozisyonuna döndürmekle yükümlüdür.

İK departmanı, çalışanı işten çıkarma emrini iptal etmek için bir emir hazırlar ve çalışan buna alışır. Göreve iade kararı yok. Daha sonra çalışana tekrar görevine başlayabileceği gün bildirilir ve çalışma kitabını vermesi istenir. İçinde son giriş geçersiz sayılır ve mahkeme kararının ayrıntıları belirtilir. Eğer yeniden işe alınan bir çalışan bir kopya almak isterse çalışma kitabı Yasadışı işten çıkarmaya ilişkin sonuncusu hariç, yapılan tüm girişlerin restorasyonu ile işveren bunu yapmakla yükümlüdür. Benzer şekilde çalışanın özlük kartında düzeltmeler yapıldığı gibi, zaman çizelgesinde de düzeltmeler yapılır.

Yasadışı bir şekilde işten çıkarılan bir çalışanın, işveren bu pozisyon için halihazırda yeni bir kişiyi işe almış olsa (kovulmuşsa) veya bu pozisyon azaltılmış olsa (geri getirilse bile) aynı çalışma koşullarını koruyarak önceki pozisyonuna geri getirilmesi önemlidir. ).

Bu şekilde çalışanın görevine iade edilmesi gerekmektedir. Ancak uygulamada, mahkemede kaybeden işverenlerin tümü, yasal olarak yetkin bir çalışanı kadrosuna yeniden almak istememektedir. Mahkemenin mahkeme kararının icrasından kaçması durumunda mahkeme ayrıca işletmeye para cezası verebilecek, tekrarı halinde ise daha büyük bir para cezasının ödenmesine karar verebilecek.

Yasadışı işten çıkarmanın hukuki yönleri

Bir çalışanın işten çıkarılması yasa dışı kabul edilirse, işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

• onu eski durumuna getirin;
• ona ödeme yap ücretler tüm süre boyunca (zorunlu devamsızlıklar);
• manevi zararı telafi etmek;
• yasal masrafları telafi etmek, davacının avukatının hizmetlerinin bedelini ödemek;
• mahkeme kararına uyulmaması durumunda para cezası ödemek;
• Mahkeme kararının infazında sürekli gecikme olması halinde artırılmış para cezası ödersiniz.

İşte yasadışı işçi çıkarma durumunda işverenlere verilecek cezalar:

• 1000-5000 ruble - işletmenin bir yetkilisi için;
• 1000-5000 ruble - bireysel bir girişimci veya faaliyetlerini 90 gün süreyle askıya alma kararı için;
• 30.000-50.000 ruble - için varlık veya 90 güne kadar bir süre için faaliyetin sona erdirilmesi.

Bu tedbirlere ek olarak, hâkim tarafından örgütler için de buna uygun karar verilmesi halinde, bireysel girişimciler ve yetkililer ayrıca bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilebilir.

Bir davanın adli çözümünün başarısı, büyük ölçüde, iddia beyanında şartların ne kadar yetkin bir şekilde belirtildiğine ve delillerin davacı lehine nasıl sunulduğuna bağlıdır. Bu nedenle, mahkemede çıkarlarınızın iş hukuku alanında uzmanlaşmış deneyimli bir avukat tarafından temsil edildiğinden önceden emin olun.

Hukuka aykırı işten çıkarma, çalışanın haklarının ihlali anlamına gelir. Böyle bir işten çıkarma, İş Kanunu'nda belirtilmeyen nedenlerle yapılmışsa yasa dışıdır. Rusya Federasyonu.

Yasadışı işten çıkarma türleri

1. Yasal gerekçe olmaksızın işten yasadışı olarak çıkarılma meydana gelmişse. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bir çalışanla iş ilişkisinin feshedildiği genel gerekçelerin kapsamlı bir listesini ortaya koymaktadır. Açıklama yapılmadan işten çıkarılma da yasa dışıdır.
2. İşten çıkarma emri (prosedür) ihlal edilmişse. Örneğin, işyerinde kalma konusunda imtiyazlı haktan yararlanan belirli kategorilerdeki kişilerin işten çıkarılması: stajyerlerin yanı sıra yüksek vasıflı çalışanlar; Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün ihlali veya uyulmaması durumunda.

Ağır bir yasa ihlali, on dört yaşın altındaki bir çocuğu büyüten hamile kadınların, bekar annelerin ve babaların yasa dışı bir şekilde işten çıkarılmasıdır. Kuruluşun tasfiyesinin gerçekleştiği durumların yanı sıra, engelli veya doğum izninde olan çalışanların işten çıkarılması.

Devamsızlık nedeniyle hukuka aykırı işten çıkarma

Devamsızlık, işten çıkarılmanın yoğun emek gerektiren nedenlerinden biridir ve aynı zamanda bir önlemdir. disiplin eylemi. Personelin azaltılması nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasının aksine, devamsızlık nedeniyle bir iş ilişkisi yalnızca çalışanın suçluluğunun tespit edilmesi durumunda feshedilebilir. İşveren kesinlikle prosedüre uymakla ve bu tür bir işten çıkarmanın yasallığını kanıtlamakla yükümlüdür; geçerli bir sebep olmadan devamsızlık gerçeği.

İşten çıkarma prosedürü geleneksel olarak üç aşamadan oluşur:

• Devamsızlık gerçeğinin doğru kaydı.
• Devamsızlığın nedenlerini belirlemek.
• İşten çıkarma kararı almak.

Usul hataları, işten çıkarmanın mahkemede yasadışı ilan edilmesiyle sonuçlanabilir.

Yasadışı işten çıkarma durumunda çalışan hakları

1. İşçi haklarının korunması hakkı.
2. Mahkemede dava açma hakkı.
3. Göreve iade hakkı.
4. Çalışandan dolayı tazminat hakkı.

Yasadışı işten çıkarılma durumunda nereye başvurmalı?

Bu durumda öncelikle vatandaşların çalışma haklarının korunmasına yönelik kurumla iletişime geçmeniz gerekiyor. Bu organ devletin çalışma müfettişliğidir. Başvuru, işten çıkarma emrinin veya çalışma kayıt defterinin alındığı tarihten itibaren en geç 1 ay içinde yapılmalıdır.

Şikayet 10 gün içinde incelenir. Ayrıca çalışanın dava açma hakkı da bulunmaktadır. İşten çıkarmanın mahkeme kararıyla yasa dışı ilan edilmesi durumunda, işveren, çalışanı eski pozisyonuna geri getirmek ve zorunlu devamsızlık süresi boyunca almadığı tüm ücretleri ödemekle yükümlüdür. Bu ödemelere ek olarak, işveren diğer masrafları da karşılamakla yükümlüdür: manevi zarar, mahkemede çıkarları temsil eden bir avukatın veya avukatın hizmetleri.

Açıkçası, yasadışı işten çıkarma olumsuzlukları da beraberinde getiriyor hukuki sonuçları işveren için.

"Haksız fesih" terimi, bir çalışanın görünürde yasal bir neden olmaksızın veya uygun fesih prosedürleri olmaksızın işten çıkarıldığı durumları tanımlamak için kullanılan yaygın bir ifadedir. Kanun koyucu, çalışanın çıkarlarını korumak amacıyla işten çıkarma gerekçelerini sınırlamış ve bu prosedürün uygulanma sürecini karmaşıklaştırmıştır. Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma oldukça yaygın bir durumdur.

Bir çalışanın yasa dışı işten çıkarılmasının ne olduğunu anlamak için yasal gerekçeleri anlamanız gerekir. Bu hükümler iş mevzuatında yer almaktadır ve işverenin kendisi tarafından genişletilmeye tabi değildir.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Bir çalışanı işten çıkarmanın nedenlerinin listesi oldukça küçüktür.

1. İşveren örgütünün varlığı sona erdiğinde. Bunun çeşitli nedenleri olabilir: iflas, gönüllü tasfiye, bir devlet kurumunun kararıyla faaliyetlerin sona ermesi vb.
2. Nesnel nedenlerden ötürü, çalışan sayısında - işletmedeki personel - bir azalma olduğunda. Bunun nedeni, örneğin mali durum, faaliyet türündeki değişiklik vb. olabilir.
3. Çalışan pozisyon için yeterince nitelikli değilse. Bu, çalışan sertifikasyonu sırasında ortaya çıkar. Ayrıca işletmenin nitelikleri yeterli görülen açık bir pozisyonu varsa, işveren bu boşluğu çalışana teklif etmekle yükümlüdür.
4. Bir işletmenin sahibinin değişmesi tek başına hukuki bir sebep olamaz ancak buna her zaman yeniden belgelendirme ve işten çıkarmalar eşlik eder.
5. Bir çalışanın işletmenin iç düzenine tekrar tekrar uymaması.
6. Pozisyon şunları içeriyorsa Mali sorumlulukçalışan, daha sonra pozisyonundaki işleri yürütme prosedürünün tekrar tekrar ihlal edilmesi nedeniyle yöneticinin güvenini kaybederse kovulabilir.
7. Bazı işletmelerde kurumsal etik veya güvenlik uyumluluğundan sorumlu çalışanlar bulunur. Uygulamakla yükümlü oldukları kuralları ihlal etmeleri durumunda işten de çıkarılabilirler.
8. Bir çalışan yasa dışı bir pozisyona girdiğinde: Yanlış bilgi veya sahte belgeler sundu.
9. İşletmedeki kuralların bir defaya mahsus ağır ihlali durumunda.

Bir kişiyi başka nedenlerle işten çıkarmak yasa dışıdır. Her işten çıkarma nedeninin ilgili belgeler veya ifadelerle desteklenmesi gerekir.

Ağır ihlal nedir

İşyeri rutini yönetici tarafından belirlenir; yasa koyucunun ağır ihlal olarak değerlendirilebilecek durumları sınırlıdır. Bu, herhangi bir küçük ihlalin veya işverenin gereksinimlerine uymamanın işten çıkarılma nedeni haline gelmemesi için yapılır.

1. Önemsiz nedenlerle işe gelmemek veya özel bir neden olmaksızın bir vardiyada 4 saatten fazla işe devamsızlık yapmak.
2. Uyuşturucu veya psikotrop maddelerin etkisi altındayken işe sarhoş gelmek.
3. Ticari veya ticari amaç teşkil eden bilgilerin açıklanması devlet sırları. Ayrıca diğer çalışanlara ilişkin bilgilerin, onların kişisel verilerinin ve diğer kişisel bilgilerin açıklanması.
4. Kasıtlı zarar verme, zimmete para geçirme veya yanlış bilgilendirme yoluyla bir işletmenin malına zarar vermek. Böyle bir eylemin önceden tasarlanması belirleyici faktördür.
5. Ciddi sonuçlara yol açan veya bir kazaya veya acil duruma neden olan güvenlik düzenlemelerinin ve diğer iş koruma kurallarının ihlali.

Bu tür durumların oluşmasına izin veren çalışanlar, işten çıkarmanın yanı sıra mali, idari ve hatta cezai sorumluluğa tabidir.

Güven kaybı

İşverenin güvenini kaybetmesi, mali açıdan sorumlu çalışanın belirli bir suçlu eylemde bulunduğunu ima eder. Ancak fiilin kendisi, elbette suç olarak sınıflandırılmadığı sürece, işten çıkarılma nedeni değildir.

• çalışanın, eylemlerinin sonuçlarını en aza indirmek için gerekli önlemleri almaması ve işverene zamanında bildirimde bulunmaması;
• çalışan, işverene geliri ve mülkü hakkında bilgi vermeyi reddetti.

Ancak bu durum işverenin işçinin suçunu ispat etmekle yükümlü olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz.

İşten çıkarılmanın özel nedenleri

Belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılma nedenleri şunlar olabilir:

1. yasal hükümlere uyulmaması Eğitim kurumu;
2. okul çocuklarına, öğrencilere vb. karşı zihinsel veya fiziksel nitelikteki şiddet eylemleri;
3. yaşa göre değiştirme.

1. altı aydan fazla diskalifiye;
2. doping yasağının ihlali

Bu işçi kategorilerinin bu tür eylemleri, onların mesleki uygunsuzluğuna bir referanstır.

Ancak masumiyetlerinin ortaya çıkması durumunda çalışanlara orantılı tazminat hakkı tanınmaktadır.

Yasadışı işten çıkarma örnekleri

İş sözleşmesinin kanunda belirtilmeyen nedenlerle feshi hukuka aykırı kabul edilir. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi bu, işverenlerin çalışanlarını işten çıkarmasına engel değildir.

• baskı altında işten çıkarılma;
• kanunla belirlenen prosedüre aykırı olarak işten çıkarılma;
• sebep gösterilmeden işten çıkarılma.

Baskı altında işten çıkarma

Ne yazık ki, sıradan insanların zihniyeti öyle ki, yönetimin asgari düzeyde tehdidi altında, kendi özgür iradeleriyle istifa mektupları yazıyorlar. Bu tür bir zorlama tamamen yasa dışıdır.

Ancak, iddiasını kanıtlamak için çalışanın zorlamaya ilişkin ikna edici gerçekleri sunması gerekir. İşverenin bu konuda yapacağı basit bir açıklama zorlama değil, teklif olarak değerlendirilebilir.

Mükemmel bir çözüm, yakalayan ses ve video materyalleri olacaktır. bu gerçek. Ancak işverenin bu tür tehditlerine ve iknalarına boyun eğmemek en iyisidir.

İşten çıkarma prosedürünün ihlali

Yasal gerekçeler bulunsa bile, işten çıkarma prosedürünün ihlali, bu tür bir işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesinin gerekçesidir.

• personel azaltıldığında, çalışanlara en geç bir ay önceden bilgi verilmelidir;
• başka nedenlerle işten çıkarıldığında, çalışana iki hafta önceden bilgi verilmesi gerekir;
• Tatilde olan veya tedavi gören bir çalışanı kovamazsınız;
• çalışana emrin bir kopyası verilmelidir;
• Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra en geç iki hafta içinde onunla bir anlaşma yapmanız ve çalışma kitabını iade etmeniz gerekir.

Bu prosedüre uyulmaması, çalışanın hukuka aykırı olarak işten çıkarılması anlamına gelir. Mahkeme tarafından incelendikten sonra böyle bir işten çıkarma kararı geçersiz ilan edilir.

Kanıt olmadan işten çıkarma

İşverenin işten çıkarma kararında dayanak olarak belirtilen her bir sebep buna göre teyit edilir.

1. İşten çıkarmanın, düzenlemelerin tekrarlanan ihlalleri nedeniyle haklı olduğu durumlarda, bunların her birine, yöneticinin sipariş defterine yansıtılan bir kınama veya başka bir disiplin yaptırımı uygulanmalıdır. Bu durumda her siparişin bir kopyası çalışana verilmelidir.
2. Bir çalışanın neden olduğu maddi hasar, bir değerlendirme raporuna ve yöneticinin talimatına kaydedilmelidir.
3. Bir çalışanın işyerinde bulunmaması, muhasebe departmanı tarafından tutulan yoklama cetveline kaydedilmelidir.
4. Çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığı belgelendirme komisyonu kararıyla teyit edilmelidir.
5. Personeldeki azalma muhasebe belgelerine ve işletme başkanının kararına yansıtılmalıdır.

Gerekçelerin doğru bir şekilde teyit edilmemesi, işten çıkarmanın geçersizliğini ve hukuka aykırılığını gerektirir.

Nereye şikayet edilmeli?

Elbette bir çalışan yasa dışı bir şekilde işten çıkarıldığında yardım aramaya başlar. Devlet kurumları. Çalışanın çıkarlarının korunması iş mevzuatının en yüksek önceliğidir. Peki ne yapmalı ve nereye gitmeli?

• işletmenin sendikası;
• Federal Çalışma Müfettişliği;
• savcılık makamları;
• yerel mahkeme.

Bu kurumların her biri işçilerin çıkarlarını koruma yetkisine sahiptir.

Ticaret Birliği

İşletmenin hemen hemen her daimi çalışanı bir sendikanın üyesidir. Böyle bir çalışan, sendika organının izni olmadan işten çıkarılamaz. Böyle bir durumda bu makama bir şikayet gönderilmelidir.

Sendikanın da İş Müfettişliği'ne şikayette bulunma hakkı vardır ve bu da işvereni çalışanı işine geri göndermeye zorlayabilir.

İş Müfettişliği

Daha önce de belirtildiği gibi, Federal Çalışma Müfettişliği veya diğer adıyla “iş polisi” işvereni zorlama yetkisine sahiptir. Ayrıca bu organ yöneticiyi sorumlu tutabilir.

Ancak müfettişliğin işi, işten çıkarılma gerekçelerinin kanun gereklerine uygun olup olmadığının yanı sıra yasal prosedüre uygunluğun kontrol edilmesiyle sona eriyor. Diğer gerçekler: tanık ifadeleri, yasadışı işten çıkarmalar bu organ tarafından incelenmemektedir.

Savcılık

Bu organın genel denetim yetkileri vardır ve yasal gerekliliklerin ihlali durumunda öncelikle bu kurumla iletişime geçilmelidir. Savcılık, belgeleri kontrol etmenin yanı sıra gerçeği ortaya çıkarmak için bazı soruşturma tedbirleri de uygulayabilir. Bu nedenle, bilgilerin çarpıtıldığı, işletme tarafından bir çalışana yönelik asılsız suçlamaların olduğu vb. durumlarda bu kuruluşla iletişime geçilmelidir.

Mahkeme

Uygulamada görüldüğü gibi, hukuka aykırı işten çıkarma davalarını çözmenin en etkili yolu mahkemede dava açmaktır. Bu tür davalarda mahkeme kararlarının çoğu çalışan lehine verilmektedir.

İddia beyanı işletmenin bulunduğu bölge mahkemesine sunulur. Mahkeme kararı herkes için bağlayıcıdır ve icrası icra memurlarının kontrolü altındadır.

İlk iki organ konuyu kapsamlı bir şekilde incelemediğinden, savcılığa veya iş müfettişliğine başvurmanız ve aynı zamanda mahkemede dava açmanız gerekir.

Başvuru tarihleri

Bir işverenin işten çıkarılmasına yönelik yasa dışı emirlere karşı çıkarken zamanlama da önemlidir. Bunları göz ardı etmek, çalışanı yasadışı işten yoksun bırakmaya itiraz etme hakkından mahrum bırakır.

1. Federal Çalışma Müfettişliği, çalışana işten çıkarma kararının fotokopisinin verildiği tarihten itibaren bir ay içinde şikayette bulunmalıdır. Bu sürenin uzatılması mümkün değildir.
2. İddianın ayrıca en geç bir ay içerisinde adli makamlara sunulması gerekmektedir. Ancak çalışanın, işten çıkarılmasının hukuka aykırı olduğunu çok sonra öğrendiğine dair delil sunması ve öğrenir öğrenmez başvuruda bulunması halinde süre uzatılabilecek.

Tahsis edilen sürenin kaçırılması ve itirazda bulunulmaması, işvereni, çalışanın kanuna aykırı olarak işten çıkarılmasından doğan sorumluluktan kurtarmaz.

Eski durumuna döndürme

Mahkemenin bir çalışanın işten çıkarılmasını hukuka aykırı bulması durumunda işe dönüş şu şekilde gerçekleşir:

1. Birlikte mahkeme kararı mahkeme bunun için bir belge verir Yürütme organı derhal icra memurlarına gönderilmesi gerekir. İşletme başkanı, kararı bundan en geç bir gün sonra uygulamakla yükümlüdür.
2. Başka bir çalışanın işe alınması veya pozisyonunun azaltılmış olması, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan çalışanın geri dönmesine engel değildir.
3. Yöneticinin işten çıkarma kararını iptal etmesini ve çalışanı işe iade etmemesini sağlamak gerekir. Bu, gönülsüz işsizlik ödemeleri alırken önemlidir.
4. İşe başlamanın kişiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Aynı mektupta işten çıkarma kararının iptali de belirtilmelidir.
5. Çalışma kitabındaki yazılar düzeltiliyor. İşten çıkarılma bildirimi geçersiz sayılır. Kişi ayrıca mevcut tüm kayıtların restorasyonu ile çalışma kitabını güncelleme hakkına da sahiptir.
6. Kanuna aykırı olarak işten çıkarılma öncesinde çalışanın çalıştığı çalışma koşullarından herhangi biri herhangi bir sebeple değiştirilmez.
7. Çalışanın işletmedeki kişisel dosyası da mahkeme kararıyla ilgili ayrı bir notla geri yüklenir ve düzeltilir.
8. İş kayıt sayfası düzeltilir ve eklenir. Bir kişinin işsiz kaldığı süre, uygun ücretle birlikte hizmet süresi olarak sayılır.

Çalışanın, yasa dışı mahrumiyet nedeniyle kendisine verilen her türlü zararın tazmin edilmesi hakkı vardır. iş yeri. Zararın tazmin edilmesi ve hukuka aykırı olarak işten çıkarılan bir kişinin iadesi gerçeği, işvereni yasa dışı eylemlerden dolayı sorumluluktan kurtarmaz.

Böylece hukuka aykırı olarak işten atılan her kişi kanunla korunmaktadır. Geriye kalan tek şey yasal haklarınızı yetkin bir şekilde kullanmaktır. Nitelikli bir avukat bu konuda yardımcı olabilir. Önemli olan dava sırasında bile her şeyi barışçıl bir şekilde sonlandırabilen liderin iknalarına boyun eğmemek ve pes etmemektir.

Bir çalışanın herhangi bir açıklama yapılmadan işten çıkarılması veya iş sözleşmesinin kanunda öngörülmeyen bir fesih nedeni gösterilmesi durumunda hakları ihlal edilir. temasa geçerek onları korumalıdır. Devlet denetimi iş veya mahkeme. Bu yetkililerin size nasıl yardımcı olabileceğini bu makaleden öğreneceksiniz.

İş yerinde, kuruluşun yönetiminin bir çalışana karşı düşmanlık hissetmeye başladığı bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda ayrılmak en iyisidir, ancak çoğu zaman meşru nedenler yoktur ve çalışan her şeyden memnundur ve kendi özgür iradesiyle ayrılmak istemez. Bu durumda, bazı işverenler sorunu dostane bir şekilde çözmeye çalışıyor ve kıdem tazminatı ve diğer tercihlerin ödenmesiyle işten çıkarma sözleşmesi yapmayı teklif ediyor, bazıları ise çalışana kendi özgür iradesiyle bir beyan yazması, hatta işten çıkarması için baskı yapmaya başlıyor. hiçbir açıklama yapmadan ona. Bunu yaparak insan haklarını ihlal ediyorlar ve kendilerini kovuşturma tehdidine maruz bırakıyorlar. Sonuçta işten kovulan bir çalışanın genellikle ne yapacağına dair hiçbir fikri yoktur. Şirketin ne elde edeceğini bilmiyor ciddi sorunlar Haklarının korunmasını istiyorsa.

İşten çıkarılma nedenleri neler olabilir?

Öncelikle, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın hangi yasal nedenlerinin iş mevzuatı tarafından sağlandığını öğrenelim. Hepsi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde listelenmiştir:

• bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi;
• kuruluşun işgücünün azaltılması;
• çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle uyumsuzluğu;
• sürekli olarak uymama iyi bir sebep olmadan iş görevlerini yerine getiren kişi (disiplin yaptırımı varsa);
• ağır ihlal Sarhoşken işe gelme, devamsızlık, ticari sırların ifşa edilmesi veya başka bir kişinin kişisel verilerinin ifşa edilmesi anlamına geliyorsa, ilk kez bile olsa iş görevlerinde bulunan bir çalışan;
• işyerinde başkasının malını çalmak veya zimmete para geçirmek (bir mahkeme kararı veya mahkeme kararı varsa);
• ciddi sonuçlara yol açmışsa, işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
• mali açıdan sorumlu bir kişinin, yönetim açısından güven kaybına yol açan suçlu eylemleri;
• çözülmemiş bir çıkar çatışmasının varlığı;
• öğretmenin veya eğitimcinin konumuyla bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemek;
• istihdam sırasında eğitim, nitelik veya deneyime ilişkin sahte belgelerin sağlanması.

Ek olarak, şirketin sahibinin değişmesi veya yöneticinin şirkete zarar veren asılsız bir karar vermesi gibi, kuruluşun liderleriyle sıkı bir şekilde ilgili olan bir takım nedenler vardır. Bu liste Sanatın 14. maddesinden beri açıktır. İş Kanunu'nun 81'i, uygulamada bireysel ekonomik kuruluşlar ve kurumlar için listeyi genişletme hakkı veren federal mevzuat tarafından belirlenen diğer nedenleri belirtir. Başka seçenek yok. Çalışma kitabınıza kişisel düşmanlık veya kıyafet kurallarının ihlali hakkında yazamazsınız. Bu nedenle, işten çıkarılmanın asıl nedeni, yasal olarak belirlenmiş olanla çelişemez.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık ve güven kaybı

Bu uzun listenin çalışanlar için en tehlikeli olanı, bulunulan pozisyonla tutarsızlık ve güven kaybı olarak değerlendirilebilir. Çalışanın diğer suçlu eylemlerinin belgesel kanıtları olması gerekir ve çoğu vatandaş bunu bilir. Bu nedenle devamsızlığı sadece işverene atfetmenin mümkün olmayacağına inanıyorlar. Ancak güven kaybı subjektif bir kavramdır ve kanıt gerektirmez. Başvuru formunda böyle bir işten çıkarılma nedeni kariyerinizi mahvedebilir.

Gerçekte her şey tamamen farklıdır. Güven kaybı ancak çalışanın kanıtlanmış suçlu eylemlerinin bir sonucu olabilir. Bu nedenle yönetmen artık bu kişiye güvenmediğine karar veremez. Aynı şekilde, bir kişinin mesleki bir standardın veya pozisyonun gerekliliklerini karşılamadığını da fark edemez. Böyle bir sonuca ancak özel bir yeterlilik veya sertifikasyon komisyonu tarafından varılabilir. Dolayısıyla bir kişi bu tür tehditler alıyorsa, herhangi bir ihlal yapmamışsa ve niteliklerini kimse kontrol etmemişse endişelenmeyebilir.

Zorla istifa

Bazen şirketin yönetimi, dedikleri gibi, açlıktan ölmek üzere istenmeyen bir çalışanı işe almaya çalışır. Onu “madde uyarınca” işten atılmakla ya da başka cezalarla tehdit ediyorlar, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazmasını talep ediyorlar. Bir kişinin aynı fikirde olsa bile, zorlama gerçeğini kanıtlayabildiği takdirde mahkemede buna itiraz edebilmesi dikkat çekicidir.

Sebepsiz işten kovuldu: ne yapmalı

Yasadışı işten çıkarma gerçekleşirse, çalışanın haklarını savunmak için her türlü şansı vardır. Şu kişilerle iletişime geçebilir:

• Devlet Çalışma Müfettişliği'ne (SIT);
• savcılığa;
• mahkemeye.

Bu durumda bu yerlerin üçüyle aynı anda iletişime geçebilirsiniz. Bunun nedeni, her üç otoritenin de sağladığı Farklı yollar hakları ihlal etti. Devlet Vergi Müfettişliği ve savcılık, kuruluşu denetleyebilir ve ihlalleri ortadan kaldırmak amacıyla idari para cezası verebilirse, mahkeme kişiyi derhal işe iade edebilir ve işvereni ona zorla devamsızlık nedeniyle tazminat ödemeye mecbur edebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. maddesi ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 396. maddesi uyarınca işe iadeye ilişkin mahkeme kararı derhal yerine getirilmelidir. Ancak kişi bu konuda mahkemeye ancak işten çıkarılma kararının bir nüshasının teslim edildiği tarihten veya çalışma kitabının düzenlendiği tarihten itibaren bir ay içinde başvurabilir. Bu belgeleri almamışsa, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği (farkında olması gerektiği) andan itibaren sürenin geri sayımı başlar. Ancak mahkemeye yapılan bu tür itirazlar devlet görevine tabi değildir.