Personel işletmede çalışmaktadır. İK hizmet faaliyetlerinin organizasyonu

Personel kayıtlarının düzenlenmesi ve muhafaza edilmesi, personel hizmetleri çalışanlarının doğrudan sorumluluğundadır. Yeni bir organizasyon oluşturma, eski bir organizasyonu veya diğer yeniden organizasyon seçeneklerini dönüştürme durumlarında, yönetim ve personel departmanının işin ana yönlerini bilmesi gerekir: çalışanların eğitimi ve aranması, personelin işe alınması, transferi ve işten çıkarılmasının yanı sıra belgelerin hem arşivlenmesi hem de operasyonel saklanması için kurallar.

Şirketin istikrarının temeli olarak personel kayıtlarının yetkili organizasyonu

Sahiplik şekli ne olursa olsun her kuruluşun personeli vardır. Boyut ve bileşim, gerçekleştirilen işlevler ve yeterlilik düzeyi bakımından farklılık gösterir. İK departmanının görevi, işletme çalışanları ile ilgili tüm konu ve sorunların mümkün olduğunca hızlı ve yetkin bir şekilde çözülmesini sağlamaktır.

Bir kuruluşun istikrarlı işleyişi doğrudan çalışanlarına bağlıdır. Personel servisinin öncelikli görevi, çalışanların yetkin ve zamanında seçilmesi, personel kayıtlarının kanuna uygun olarak tutulması ve belgelerin zamanında arşive sunulmasıdır. Bu, herhangi bir işletmenin istikrarlı çalışmasının temelidir.

İnsan kaynakları ile çalışacak personelin eğitimi

Personel kayıtlarının yönetimine ilişkin talimatlar, personel uzmanları için mesleki eğitim ihtiyacını açıkça göstermektedir. Ancak uygulamada, gerekli profilde çalışanların yetiştirilmesinde sıklıkla sorun yaşanmaktadır.

Yüksek ve orta düzeyde uzmanlaşmış eğitim kurumları, “personel kayıtlarının yönetimi” gibi dar bir yeterliliğe sahip uzmanları mezun etmemektedir. Eğitim genellikle sahada veya özel kurslarda yapılır. Mentorluk yoluyla bir çalışanı doğrudan iş başında eğitmek de mümkündür.

Personel kayıtları yönetimi, uzmanların aşağıdaki şekillerde eğitilmesini içerir:

• ikinci bir yüksek öğrenim temelinde yeniden eğitim;
• “belge yönetimi”, “hukuk”, “personel yönetimi”, “bilgi güvenliği” gibi ilgili bir alanda yüksek öğrenim görmek;
• uzun süreli uzmanlık kursları (en az üç ay) eğitimi ve ardından bir sınavı geçme;
• pratik çalışma ve ardından düzenli mesleki gelişim.

Personel hizmetlerinin çalışmalarını düzenleyen düzenleyici belgeler

Personel departmanının faaliyetleri ve personel kayıt yönetiminin genel organizasyonu büyük ölçüde mevcut mevzuata ve iç düzenleyici belgelere bağlıdır. Bu özellik, genellikle gizli olan çok sayıda kişisel belgeyle çalışmanın nüanslarıyla ilişkilidir.

Personel hizmetinde kayıt tutma aşağıdaki kanunlarla düzenlenir:

• Anayasa, Medeni ve İş Kanunları ile kısmen Ceza ve Aile Kanunları;
• personelle çalışmayla ilgili konularda kuruluşun profiline ilişkin mevzuat düzenlemeleri;
• yerel düzenlemeler;
• federal düzeyde çeşitli sınıflandırıcılar, kurallar ve talimatlar;
• iç düzenleyici belgeler, örneğin personel kayıtlarının yönetimine ilişkin talimatlar;
• yönetimin emirleri ve talimatları.

Personel hizmetleri çalışanları, yönetmeliklerin ve her şeyden önce İş Kanunu'nun gerekliliklerine kesinlikle uymakla yükümlüdür.

Çalışanların aranması ve belgelenmesi

Personel kayıtlarının tutulması, personelin aranması ve kayıt edilmesiyle başlar. Öncelikle yeni çalışanlar bulma seçeneklerine karar vermeniz gerekiyor. Bunlar arasında aşağıdakiler öne çıkıyor:

• iş bulma kurumları ve büroları;
• iş;
• iş fuarları;
• Eğitim kurumları;
• çeşitli kaynaklardaki iş panoları ve özgeçmişler;
• diğer kuruluşlar;
• tanıdıklar ve arkadaşlar.

Tüm çalışan arama seçeneklerinin avantajları ve dezavantajları vardır; bir İK çalışanı, boş bir pozisyonu doldurmak için tüm fırsatlardan en iyi şekilde yararlanmalıdır.

Başvuru sahibi bulunduğunda kendisiyle röportaj yapılır. İlerlemenin belgelenmesi tavsiye edilir: bu, işe alma veya reddetme konusunda bilinçli bir karar vermeyi kolaylaştırır. İkinci durumda, gerekçesi kişiye beş iş günü içerisinde yazılı olarak bildirilir. Başvuru sahibi açık pozisyona uygun ise kayıt yaptırmalıdır. Belirli bir çalışanın kaydının başladığı yer burasıdır.

• bir iş sözleşmesinin imzalanması;
• bir kabul emrinin verilmesi;
• yeni bir çalışan veya onun kuruluşu;
• kişisel kartın kaydı;
• kuruluşta kabul edilirse - kişisel bir dosyanın açılması;
• çalışanın iç düzenleme ve talimatları tanıması ve imzalaması.

Personel kayıtları (kişisel kartlar, personel tablosu)

Personel kayıtlarının yürütülmesi, muhasebe belgelerinin, özellikle personel programlarının ve kişisel kartların zorunlu olarak hazırlanmasını gerektirir. Bu belgeler her türlü mülkiyete sahip kuruluşlar için zorunludur.

Personel ve sayılar güncel olmalı ve kuruluşun ihtiyaçlarını karşılamalıdır. Belirli bir süre için boş pozisyonları gösteren tüm pozisyonların adlarını, oran sayısını içerir.

Kişisel kartlar, kişisel kartlar hakkında kısa bilgiler içeren birleştirilmiş belgelerdir. emek faaliyetiçalışan ve kişisel bilgiler. Zarar görmelerini ve çalınmalarını önleyecek yerlerde sıkı muhasebe ve özel saklama koşullarına tabi tutulurlar.

Personel siparişleri, farklılıklar ve tasarım özellikleri

Personel işlerinde genel ofis işleri esas olarak yönetimin emir ve talimatlarıyla ifade edilir. Bu belgeler hem bireysel çalışanları hem de bir bütün olarak tüm personeli ilgilendirebilir. Tasarım ve uygulama özellikleri bakımından farklılık gösterirler.

Bir çalışanla yapılan belirli eylemlere ilişkin emir ve talimatların çoğu birleşik bir biçime sahiptir. İlgili tüm taraflarla zorunlu anlaşmaya tabidirler ve çalışanın imza karşılığında bilgilendirilmesine tabidirler. Personel emirlerinin kopyaları özlük dosyasında, orijinalleri ise ayrı klasörlerde saklanır.

Personel günlüklerini kaydeder, kayıt ve saklama kuralları

Personel hizmetindeki hareketi kaydetmek için özel günlüklerin tutulması gerekir. Bunlar, çoğunlukla birleştirilmiş, çok sayfalı formattaki elektronik tablo belgeleridir. Genellikle ya büyük defterlerde tutulurlar ya da özel mağazalardan hazır olarak satın alınırlar.

Personel günlüklerinin türleri:

• mektuplar da dahil olmak üzere gelen ve giden belgelerin kaydı;
• siparişlerin kaydı;
• çalışanların iş gezilerine geliş ve ayrılışlarının kaydedilmesi;
• beyanların, sunumların, bildirimlerin, resmi ve hizmet notlarının kaydı;
• çalışma kitabı formlarının ve eklerinin kaydı;
• çeşitli personel belgelerinin vb. hareketlerini kaydetmek için kitaplar.

Tüm dergiler ciltlenip mühürlenmeli ve sayfalar numaralandırılmalıdır. Tüm belgelerden ayrı olarak saklanmalıdırlar. Tercihen kasa veya özel bir dolapta.

Kişisel dosyaları koruma ve saklama özellikleri

Kişisel dosyaların tutulması zorunlu değildir. Ancak çoğu kuruluş, çalışan kayıtlarını şu veya bu şekilde toplar. Elbette bunu tek bir klasörde yapmak daha uygundur.

Kişisel dosya, bir çalışan hakkında belirli bir sırayla toplanan ve derlenen bir dizi belgelenmiş kişisel bilgidir. Çeşitli belge ve kopyaları içerebilir:

• çalışan siparişlerinin kopyaları;
• beyanların kopyaları;
• nitelikleri, eğitimi, sosyal hakları ve medeni durumu doğrulayan kimlik belgelerinin kopyaları;
• anket;
• özellikler ve incelemeler;
• sertifikalar vb.

Kişisel dosyalar kişisel bilgileri içerir ve diğer belgelerden uzak tutulmalıdır. Bunlara erişime yalnızca katı bir şekilde sınırlı sayıda yetkiliye izin verilmektedir. Personel işten çıkarıldığında özlük dosyaları arşivlenmek üzere teslim edilir.

Çalışma kitaplarının yanı sıra eklerin kaydedilmesi, saklanması ve verilmesine ilişkin kurallar

Yarı zamanlı çalışanlar hariç, tüm kuruluşların personeli için çalışma defterleri tutması gerekmektedir. İlk randevu sırasında işveren bağımsız olarak boş formlar satın alır ve bunlara ilk girişi yapar. Çalışana ait ilgili bilgiler başlık sayfasına girilir. Daha sonra bunların alaka düzeyini izlemek ve zamanında değişiklik yapmak gerekir.

Ana bölümün yayılımında, çalışanın işgücü ve sosyal faaliyetleri, kadrolu çalışanlarla çalışması hakkında girişler yapılır.Tüm girişler genel bir şekilde numaralandırılır ve bir sıra esasına göre yapılır. İşten çıkarılma bildirimine kuruluşun mührü ve yöneticinin imzası eşlik eder.

El yazısıyla, mavi tükenmez kalemle, açık ve anlaşılır bir el yazısıyla yazılmıştır. Girilen verilerin uygunluğunu ve doğruluğunu dikkatle izleyin. Bilgilerin düzeltilmesi gerekiyorsa, tek satırla dikkatlice çizilmeli ve ilgili bilgiler girilmelidir. Bu eylem yöneticinin imzası ve mührü ile onaylanmalıdır.

Çalışma kayıtları diğer belgelerden ayrı olarak kasada saklanır. Sorumlu makamlardan özel bir karar alınmadan bunların çalışanlara veya üçüncü şahıslara devredilmesi yasaktır.

Personel belgelerinin operasyonel ve arşivsel olarak saklanmasının özellikleri

Personel belgelerinin saklanması, özel önemlerine göre belirlenir. Kişisel bilgiler içerirler ve gizlidirler. Bu tür veriler yetkisiz açıklamaya tabi değildir. Aksi takdirde personel hizmetleri çalışanlarına ve kuruluş başkanına para cezası uygulanacaktır.

Personel belgelerinin personel servisinde uygun şekilde saklanmasını düzenlemek için ayrı bir odanın bulunması tavsiye edilir. Tek bir girişi olmalı ve alarmlı metal bir kapı ile donatılmalıdır.

Belgelerin kendileri metal dolaplarda veya kasalarda saklanmalıdır. Güneş ışığına ve toza, ayrıca sıcaklık değişimlerine ve aşırı neme maruz kalmaktan kaçının. Bu basit adımlar kişisel verilerinizi kaydetmenize yardımcı olacaktır.

Sahiplik şekli, faaliyet alanı ve çalışan sayısına bakılmaksızın her işletmede personel kayıtları gereklidir. Bunu yetkin ve profesyonel bir şekilde yürütmek için iş hukukunda bilgili olmanız, mevzuattaki değişiklikleri izlemeniz ve personel kayıt yönetimi alanında beceriye sahip olmanız gerekir.

Personel muhasebesi nedir ve neden gereklidir?

Her şirketin faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası personel kayıtlarıdır. Kuruluş çalışanlarının hareketinin kaydedilmesi, muhasebeleştirilmesi ve izlenmesine ilişkin kanunla düzenlenen çalışmaları temsil eder.

Personel faaliyetleri aşağıdakilerin kaydını içerir:

• çalışanların kabulü;
• işten çıkarmalar;
• yatay (bölümler arası transfer) ve dikey (örneğin kariyer gelişimi) hareketler;
• iş seyahatleri;
• hastalık izni;
• zaman planı;
• izinler (her türden - yıllık, ücretsiz, hamilelik vb. için);
• her çalışan için kişisel kartlar vb.

İK muhasebesi ayrıca şunları içerir:

• askeri kayıtların tutulması;
• çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi;
• çeşitli emir ve talimatların oluşturulması ve kaydedilmesi (örneğin, bir çalışanın işe alınması, ödüllendirilmesi vb.);
• işgücü organizasyonu ve diğer konular.

Tüm belgeler yalnızca gerekli norm ve kurallara uygun olarak hazırlanır. Bazı formlar birleştirilmiştir, diğerleri ise işletmenin kendisine yüklenir.

Personel kayıtlarının yetkili organizasyonu, şirketin birçok sorununu ve görevini çözer. Elbette binlerce nüans var ama her işletme için geçerli olan temel noktalar var.

Personel kayıtlarının tutulması nasıl organize edilmeli ve kime emanet edilmelidir?

Muhasebeyi düzenlemenin birkaç yolu vardır. Her şey yalnızca işletmenin özelliklerine ve yöneticinin hangi seçimi yaptığına bağlıdır. En yaygın seçenekler:

Şirkette çok sayıda insan çalışıyorsa tam bir İK departmanı oluşturun

Personel az olduğunda bir uzman kiralayabilirsiniz. Bu yöntemin avantajları, işin yöneticinin istediği şekilde düzenlenmesi ve kendi ilkelerine göre düzenlenmesi ve kontrol edilmesidir.

Dezavantajları da var: işe alınan uzmanın profesyonelliğini kontrol etmek zordur, bu nedenle tamamen yetkin olmayan bir personel memurunun işe alınma riski vardır.

Eğitime zaman ve para harcamanız veya başka bir çalışan aramanız gerekecek.

Muhasebeyi organize etmek için bu seçeneğin avantajları, eğer bir kişiye tavsiye edilirse, o zaman (belki de) işi gerçekten yapması, yani bir durumda test edilmiş olmasıdır. Elbette çalışma koşullarını böyle bir personel memuruyla görüşmeniz gerekiyor ki her iki tarafa da uygun olsun.

İK konularını bir muhasebeciye veya iyi bir sekretere emanet edin

Artıları: Zamandan ve paradan tasarruf sağlar. Yani personel memuru seçmeye gerek yoktur ve kayıt tutmanın maliyeti yoktur.

Dezavantajları: Bu yöntemi seçerken asıl sorun çalışanların performans göstermesidir. ekstra iş hatalara, gözden kaçırmalara, boşluklara ve temel yokluklara yol açan ana olaydan sonra gerekli belgeler. Ve tabii ki burada personel kayıtları konusundaki mesleki bilgi önemlidir. Ve eğer aynı sekreter bunlara sahipse, bu durumda komplikasyon riski en aza indirilir. Ve tam tersi.

İK kayıtlarını dış kaynak kullanan bir kuruluşa emanet edin

İyi: Tüm personel faaliyetleri, bir sözleşme temelinde bu sorumluluğu üstlenen dış kaynak şirketinin omuzlarına düşer. Personel konularında sürekli, sürekli yardım sağlanmasının yanı sıra bu yöntemin seçilmesi maliyetleri önemli ölçüde azaltır.

Dezavantajları: Köklü, ciddi bir firma seçmeniz gerekiyor, aynı zamanda etkileşim kurmanız, ofis dışında çalışacak uzmanlarla çalışma konsepti oluşturmanız gerekiyor.
Yöneticinin, her yöntemin artılarını ve eksilerini tartarak, personel kayıtlarını tutmanın kendisi için en uygun ve uygun yolu seçmesi yeterlidir.

Bir personel çalışanının iş fonksiyonları

İK görevlisine talimatlar ve iş sözleşmesi uyarınca aşağıdaki sorumluluklar verilmiştir:

Bu, bir personel çalışanının sorumluluklarının eksik bir listesidir; gereksinimler yaklaşıktır. Yukarıdakilerden daha fazlası (veya daha azı) olabilir, ancak toplamda bunlar bir İK uzmanının sahip olması gereken beceri ve yeteneklerdir.

Personel kayıtları: Hangi belgelere ihtiyaç var?

Normalde her işletmenin personele ilişkin aşağıdaki türde belgelere sahip olması gerekir:

• idari (kişisel ve üretim siparişleri);
• iş faaliyetinin onaylanması;
• bilgi ve hesaplama;
• iç yazışmalar;
• kontrol ve kayıt günlükleri.

İşletmede bazı personel belgelerinin bulunması gerekmektedir. Bunlar şunları içerir:
PVTR (iç çalışma düzenlemeleri);

Tüm belgeler belirli bir süre boyunca saklanır. Düzenlenmiş:

• İş Kanunu'nun maddesi veya bölümü;
• Devlet İstatistik Komitesi Kararı;
• Federal Yasa ve diğer düzenlemeler.

Bir şey (talimatlar, siparişler vb.) mevcut değilse, o zaman ihtiyacınız olacak bu gerçek düzeltmek. Genel olarak İK yöneticisinin çalışmasının ilkelerinden biri zamanındalıktır. Günlük işleri çok daha kolay hale getiriyor ve hatta bazı kanunlara yasal güç veriyor. Güncel olayları ihmal etmemek aslında çok önemli. Aksi takdirde kartopu gibi büyümeye eğilimlidirler.

Personel kayıtlarının organizasyonu: nasıl saklanmalı, nereden başlamalı?

Personel memuru olarak yeni bir pozisyona yerleştikten sonra, öncelikle zorunlu belgelerin denetimini yapmanız gerekir. Listedeki bazı önemli belgelerin eksik olduğu ortaya çıkarsa (ve bu gerçekleşirse), bunların geri yüklenmesi gerekir. Elbette böyle bir çalışmayı bir günde gerçekleştirmek mümkün olmayacaktır.

Bu nedenle en önemli pozisyonları vurgulamalı ve onlarla başlamalısınız. Tasarımın varlığını ve doğruluğunu kontrol edin (ve yeni bir belgeyi düzeltmeniz veya hazırlamanız gerekiyorsa): personel programı, tatil programı, iş sözleşmeleri, siparişler, iş kayıtlarındaki kayıtlar.

Günlük defterlerini saklayın iş sözleşmeleri, personel emirleri. Bir çalışma kayıt defteri oluşturun. Kişisel kartları anlayın (T-2). Yerel düzenlemelerle çalışın.
Önemli olan tüm mevcut belgeleri zamanında tamamlamaktır. İş Kanunu ve ofis çalışma kurallarına uygun olarak çalışmak. Ve personel evraklarını imha etmeyin. Saklanma süreleri Federal Arşiv tarafından onaylanmıştır (“Liste…”, 10/06/2000 tarihli).

Çalışma ilişkilerinin şeffaflığı için tüm muhasebe belgelerine ihtiyaç vardır. Personel sistemi, kuruluş çalışanlarına istikrar sağlayan norm ve ilkeleri oluşturur ve yönetimler, personel yönetimi için uygun koşulları yaratır.

Muhasebe otomasyonu - 1C: programla çalışmanın avantajları

Özellikle büyük bir şirkette personel kayıtlarını tutmak inanılmaz derecede sorumlu ve devasa bir iştir. Ancak burada hatalara izin verilmiyor! Ancak bugün, departmanın çalışmalarını önemli ölçüde kolaylaştırabilen ve basitleştirebilen, faaliyetleri kolaylaştırabilen ve hata riskini önemli ölçüde azaltabilen personel memurlarının faaliyetlerini otomatikleştirmenin bir yolu var.

1C programını kullanarak kayıtları yasal gerekliliklere uygun olarak tutabilirsiniz. Veritabanı, çalışanlara ilişkin gerekli bilgilerin güvenilir bir şekilde saklanmasını sağlar. Birikim yaptıkça işin analiz edilmesine ve yeni yönler geliştirilmesine yardımcı olabilecek çeşitli raporlar oluşturmak mümkün hale gelir. Örneğin raporlar şu şekilde olabilir:

• personel devir hızı;
• personel istatistikleri;
• İşçilerin hareketi vb.

Program, personel muhasebesinin neredeyse tüm sorunlarını ve görevlerini çözmeye yardımcı olur. Bir işletmenin başkanı, 1C sayesinde belirli bir departmandaki durum hakkında bilgi edinme, analiz yapma ve doğru kararları verme olanağına sahiptir. yönetim kararları. Otomasyon ayrıca, iş verimliliğini artıran ve aynı zamanda maaşların zamanında ödenmesi için tüm koşulları yaratan çeşitli şirket hizmetlerinin (muhasebe, insan kaynakları, bordro departmanı) faaliyetlerini senkronize etmenize de olanak tanır.

Hangi psikolojik hizmetlere ihtiyaç duyulabilir? Bu makale size testlerin tüm sırlarını anlatacak.

Vergi denetimi yapmak için şu makaleyi okuyun: vergi denetimi uzmanı seçmenin tüm sırları.

Çözüm

Yani özetlemek gerekirse şunları söyleyebiliriz:

• Personel kayıtları herhangi bir işletmenin en önemli parçasıdır.
• Muhasebeyi düzenlemenin birkaç yolu vardır. Seçim lidere kalmış.
• Personel çalışanın iş sorumlulukları talimatlar ve iş sözleşmesi ile belirlenir.
• Her şirkette bulunması gereken personel işleri ile ilgili belgelerin bir listesi bulunmaktadır. Siz de bu belgeleri kontrol ederek İK departmanındaki kariyerinize başlamalısınız.
• Otomatikleştirilmişse kayıt tutmak çok daha kolaydır.

Personel muhasebesi normal ve verimli çalışma herhangi bir işletme. Bu nedenle yönetimine tam sorumlulukla yaklaşılmalıdır.

Temas halinde

Bir kuruluşun personel servisi (HS), personel üzerindeki kontrol sorumluluklarını yerine getiren yapısal bir dernektir. CS'nin ilk görevi emek sürecinin optimizasyonunu sağlamaktır. Bu hizmetin nasıl organize edildiğine bakalım.

CS yönetiminin yeterlilik düzeyi ve bir işletmeyi yönetme sürecindeki yetki sınırları türlere ayrılabilir:

• CS'nin yönetim yöneticisine tam bağlılığı (tüm koordinasyon şemaları tek bir alt sistemde bulunur).
• KS'nin doğrudan işletmenin müdürüne tabi olması.
• İK departmanı, organizasyonun başkanından sonra ikinci düzey yönetim statüsüne sahiptir.
• KS işletmenin yönetimine dahil edilmiştir.

İK hizmetinin organizasyon şeması birçok faktöre bağlıdır, örneğin:

• İşletmenin faaliyet türü.
• Şirketin personel hacmi.
• CS'nin yönetim potansiyeli düzeyi vb.

Personel departmanının organizasyon yapısı

Personel departmanının organizasyon yapısı belirlenen gereksinimleri ve yetenekleri karşılamalıdır:

• Personel kayıtları ile ilgili değişiklik ve eklemelere hızlı cevap verebilme.
• Daha sonra doğrudan kontrolün alt yönetime devredilmesiyle çalışan fonksiyonlarının optimizasyonu.
• Dağıtım ve konsolidasyon işlevsel amaçlar organizasyon içerisinde.
• Belirli bir yöneticiye bağlı rasyonel sayıda çalışanın düzenlenmesi ve sağlanması.
• İşletme çalışanlarının hak ve yükümlülüklerine uyum (uyumsuzluk sorumluluğu).
• Organizasyonel yetkilerin net dağılımı.
• Bir yönetim yapısının oluşturulması ve işletilmesine yönelik maliyetlerin en aza indirilmesi.

Bu, İK'nın yaptıklarının tam listesi değildir. Bir organizasyonel yapılanma planının geliştirilmesi çeşitli faktör gruplarından etkilenir:

• Organizasyonun yapısının ve faaliyetlerinin özellikleri.
• Çalışma teknolojilerinin kullanımı ve üretim şekli.
• Kurumsal etik tarzı ve kişisel nüanslar.
• Etkili mevcut yapısal organizasyon şemalarını geliştirmek veya takip etmek.

Bir kuruluşun personel hizmetinin organizasyon yapısının tasarımı aynı anda bir veya birkaç faktörden etkilenebilir. Aşağıdaki göstergeler başlangıç ​​verileri olarak alınmıştır:

• Liderlik seviyelerinin sayısı.
• Personel sayısı.
• Yönetim yapısının türü.

İK departmanının yapısı, işlevsel ve doğrusal olmak üzere iki yönetim düzeyini birleştirir. Kesinlikle fonksiyonel tip yönetim, işletmenin yönetimi ile bölümleri arasındaki işlevsel bölümü görüntülemenize olanak tanır. Fonksiyonel yönetim oluşturmak ve üretimin teknolojik sırasını her yöneticiye (veya yetkili kişiye) atamak için matris ilkesi kullanılır.

İK departmanı ne yapar?

İK departmanının iş sorumlulukları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda formüle edilmiştir.

İK hizmetinin ana odağı, işletmenin personel kaynaklarının etkin yönetiminin uygulanmasıdır. Bu içerir:

• İş sürecinde ilişkilerin iyileştirilmesi.
• Bir pozisyon için başvuru sahibini seçerken mesleki uygunluğun değerlendirilmesi.
• Şirket çalışanlarına yönelik eğitim programlarının ve sosyal projelerin geliştirilmesi ve uygulanması.
• vesaire.

CS'nin eylemleri, iş sürecini organize ederken doğası gereği ağırlıklı olarak analitiktir. Bu tür faaliyetler, düzenli iç yenilikleri, kuruluşun CS'sinde daha sonraki çalışmalar için yeni uzmanların eğitilmesini ve modern trendlere uygun mesleki becerilerin kazanılmasına yönelik bir eğitim programının geliştirilmesini gerektirir.

Bu tür eylemler, personel hizmetinin bir takım işlevsel görevlerini niteliksel olarak yerine getirme ihtiyacından kaynaklanmaktadır:

• Mevcut ekonomik gereksinimlere uygun yeterlilik seviyesinin oluşturulması.
• İş sürecinin sağlanması için maliyet artışlarının kontrol edilmesi.
• Formasyon kurumsal politika iç işgücü piyasasında işe alınan ve yabancı uzmanları cezbeden çalışanların yerleşik çok uluslu birleşimi dikkate alınarak.
• Personel seçim departmanı, çalışma ilişkilerinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak düzenlenmesinden sorumludur.
• Organizasyonel kaynaklara uzaktan erişimi kullanarak çalışanların çalışmasını sağlama yeteneğinin geliştirilmesi ve uygulanması.

Geleneksel olarak CS'nin iki işlevsel yönü ayırt edilebilir:

1. Çalışma ilişkilerinin yönetim kontrolü.
2. İş sözleşmesi şartlarının belgesel kaydı.

Çalışma ilişkilerinin kontrolü şu anlama gelir:

• Personel planlaması.
• İşletmenin personeli.
• çalışılan pozisyon.
• Kuruluşun çalışanlarına mesleki gelişim için eğitim ve fırsatlar sağlamak.
• Sosyal alanda bir ödül ve büyüme sisteminin kullanılması.
• Uygulama ve Uyumluluk güvenli koşullar iş gücü.

İş sözleşmesinin şartları belgelenmelidir. İK departmanı belgeleri:

• Emirler, emirler.
• Yerleşik muhasebe bilgi formlarının doldurulması.
• Çalışan işgücü belgelerinin kaydı ve müteakip bakımı.
• Formasyon.
• Danışmanlık servisleri.
• Çalışma saatlerinin hesaplanması.
• Bir çalışanın çeşitli türde ödemeler (yardımlar, ödenekler vb.) alması için gerekli belgelerin düzenlenmesi.

CS'nin kapsamlı işlevsel yelpazesi, İK departmanındaki pozisyonlar için yüksek kaliteli çalışanların seçilmesini gerektirir.

İK departmanının organizasyonu

CS için uzman sayısı, her bir işletmenin iş sürecinin rasyonel olarak sınırlandırılması ve istikrara kavuşturulması ile haklı çıkar. Bunu yapmak için aşağıdaki pozisyonları tanımlayan “Yeterlilik Rehberini” kullanın:

• yönetim personeli;
• uzmanlar;
• teknik sanatçılar.

Belirlenen her pozisyonun zorunlu gereklilikler de dahil olmak üzere karşılık gelen bir özelliği vardır:

• tutulan pozisyonla bağlantılı olarak atanan sorumlulukların kapsamı;
• özel bilgi;
• kalite gereksinimleri.

Çalışma, hizmetin atanan görevlerinin karmaşıklık düzeyine ve kapsamına uygun olarak düzenlenir. Her çalışanın özel bilgi ve becerilere sahip olması gerekir:

• İşletmenin faaliyet alanı ve özellikleri hakkında tam bilgiye sahip olmak.
• Yönetim ve liderlik nitelikleri.
• Öğrenme yeteneği.
• Finansal oluşumun temelleri bilgisi.
• Diplomatik beceriler vb.

Kuruluşların insan kaynakları hizmetlerinin çoğu aşağıdaki boş pozisyonları sağlar:

1. İK Servisi Başkanı.
2. Müdür:
   • personel çalışması konusunda;
   • sosyal faydalar;
   • tazminat;
3. Uzman:
   • başvuru sahipleriyle çalışma konusunda;
   • eğitimde;
   • istihdam konusunda;
   • personel kayıt yönetimi.

Pozisyonların mevcudiyeti, işletmenin özelliklerine ve personel hizmetinin fonksiyonel görevlerine göre belirlenir.

giriiş

Personel hizmetlerinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı.

1.1 İK hizmetinin temelleri

2 İK departmanı çalışanlarının görev tanımları

3 İşletmenin personel yapısı

4 Kurumsal personel hizmetinin işlevleri

2. Modern koşullarda personel hizmeti

2.1 Modern koşullarda İK'nın rolü ve bilgisi

3. Personel hizmetlerinin modern koşullarda çalışmasını iyileştirmenin yolları

Çözüm

giriiş

Personel departmanı geleneksel olarak işletmenin bağımsız bir yapısal birimi olmuştur ve işletmenin başkanına veya personel çalışmalarından sorumlu yardımcısına tabidir. İşletmenin türüne ve endüstrisine bağlı olarak insan kaynaklarının miktarı ve yapısı, personel hizmetinin yapısı ve sayısal bileşimi değişmiştir.

Hızlı ilerleme, pazar ilişkileri ve rekabetçi ekonomi koşullarında, stratejik ve taktiksel görevlerin zamanında ve doğru çözümü, bir şirketin veya kuruluşun yaşayabilirliğini belirler.

Personel, işletmede istihdam edilen ve maaş bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki nitelikli gruplara ait çalışanlardan oluşan bir koleksiyondur.

Bu konu bence önemli çünkü... İşletmedeki ana üretim faktörleri şunlardır: emek araçları, emek nesneleri ve personel. İşletmedeki ana rol insan kaynaklarına aittir. Üretim sürecinde ana rolü oynayan personeldir; işletmede üretim araçlarının ne kadar etkili kullanıldığına ve işletmenin bir bütün olarak ne kadar başarılı çalıştığı onlara bağlıdır. İşletme kaynaklarının toplamı içinde işgücü kaynakları özel bir yere sahiptir. Maddi kaynakların dönüşümü, üretim araçları ile üretim faaliyetlerine katılan insanların emeğinin etkileşimi sonucu ortaya çıkar. Ancak işgücü kaynakları diğer kaynak türlerinden önemli ölçüde farklıdır. Bu fark aşağıdaki şekillerde ortaya çıkmaktadır:

Bir kişi üretim sürecine hayati bir anlam katar ve yalnızca kuruluşun hedeflerine ulaşma aracı olarak hizmet edemez. Kendi fiyatı vardır ve çevresinden kendi taleplerini yapar; iş tanımı personel personel departmanı

bir kişi üretimde yalnızca kısmen gerçekleşir. Yokluğu sadece üretim faaliyetleriyle sınırlı değil, çeşitli sosyal temaslarda kendini ifade ediyor;

bir kişinin yetenekleri, inisiyatifi, iradesi vardır ve bu nedenle yalnızca pasif bir kontrol nesnesi değil, aynı zamanda bağımsız bir davranış çizgisinin de şefidir;

Bir kişi yalnızca bir kuruluşun resmi yapısının bir üyesi değildir, aynı zamanda insanların birbirlerinin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu küçük grupların da üyesi olabilir;

bir kişi tamamen bir işletmeye ait olamaz. Yalnızca işgücü belli bir ücret karşılığında kuruluşun hizmetine sunulur. Çalışan bağımsız olarak kişisel politikasını oluşturur ve belirli bir işletmede çalışıp çalışmayacağına veya ondan istifa edip etmeyeceğine karar verir.

Bireysel bir işletme düzeyinde, “işgücü kaynakları” terimi yerine çoğunlukla personel veya personel terimleri kullanılır.

Çalışmanın amacı genel olarak “personel hizmetleri” kavramının ne anlama geldiğini, yapısının ne olduğunu ve personel hizmetlerinin hangi işlevleri yerine getirdiğini ortaya koymaktır.

Bu hedefe ulaşmak için bir dizi görev dikkate alınmalı ve çözülmelidir:

) Personel servisinin organizasyonunu, yapısını ve görev tanımlarını göz önünde bulundurun.

) Modern koşullarda personel hizmetini açıklar.

) Personel hizmetini iyileştirmenin yollarını düşünün.

1. Personel hizmetinin organizasyonu, personel departmanına ilişkin düzenlemelerin yapısı

.1 İK hizmetinin temelleri

Herhangi bir birimin faaliyetlerinin organizasyonu, bu birime ilişkin yönetmeliklerin hazırlanmasıyla başlamalıdır. İK Hizmet Yönetmeliği aşağıdaki bölümlerden oluşmalıdır: genel hükümler; görevler; yapı; işlevler; diğer departmanlarla ilişkiler; Haklar; sorumluluklar; sorumluluk.

Personel hizmetlerinin sayısal bileşimi ve yapısı esas olarak kuruluşun büyüklüğüne bağlıdır. Belirli bir kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki örgütsel personel çalışması biçimleri ayırt edilir:

örgütün başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı olan bağımsız bir yapısal birim;

İK fonksiyonlarının kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

İK işlevlerini diğer işlerle birlikte gerçekleştirmek.

İK departmanının fonksiyonel sorumlulukları aşağıdaki gibidir:

belirli bir kuruluşun gelişim programına uygun olarak personel planlarının geliştirilmesi;

İş mevzuatına uygun olarak çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı Rusya Federasyonu;

personel muhasebesi;

personelle çalışmaya ilişkin emir ve talimatların bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin izlenmesi;

kuruluşun uzmanlarının bileşiminin, çalışanların iş niteliklerinin rasyonel kullanımları açısından analizi;

İşçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmeye yönelik tekliflerin hazırlanması;

çalışanların terfi ve ödüllere sunulmasına yönelik materyallerin hazırlanması;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrolün düzenlenmesi;

Personelle ilgili tüm raporlamaların yapılması

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel servisi onlardan işçi ve uzmanların işe alınmasına yönelik başvurular, teşvik teklifleri, tatil programları vb. alır.

Personel servisinden departmanlara aşağıdakiler gönderilir:

iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

yeni çalışanların kabulüne, kuruluş içindeki hareketlere, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin kopyaları;

iç çalışma düzenlemelerinin onaylanması (değişiklik) için emirlerin kopyaları;

iş disiplinine uyum konularıyla ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel servisi, personel programları, işgücü gereksinimleri hesaplamaları, yaşlılık, sakatlık, hayatta kalanlar vb. için emekli maaşlarının kaydedilmesi için maaş sertifikaları alır.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışan sayısı, devamsızlık, personel değişimi, zaman çizelgeleri, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların düzenli tatilleri hakkında bilgiler vb. Hakkında bilgiler sunar.

Personel servisi kural olarak aşağıdaki yetkilere sahiptir:

kuruluşun tüm departmanlarının çalışmaları için gerekli malzemeleri sunmasını zorunlu kılmak;

yer değiştirme ve işten çıkarma konularında çalışanları ve kuruluşları kabul etmek;

personel seçimi konusunda diğer kuruluşlarla etkileşimde bulunmak;

diğer departmanlardan personel departmanına ilişkin yönetmeliklerde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep etmek.

Personel departmanına ilişkin düzenlemeler, personel departmanı başkanının departmana verilen görevlerin yerine getirilmesine ilişkin sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirlemektedir.

Personel departmanı çalışanının iş tanımına gelince, diğer iş tanımları gibi, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı kararının 5. paragrafına göre “Prosedürün onaylanması üzerine” Yönetici, uzman ve çalışanların pozisyonlarına ilişkin Birleşik Yeterlilik Dizini'nin uygulanması" üç bölümden oluşmalıdır: "İş Sorumlulukları", "Bilgi Gereksinimleri" ve "Yeterlilik Gereksinimleri".

Ana iş sorumluluklarıİK departmanının başkanları:

departmanın çalışmalarının yönetimi;

işin yürütülmesinin sağlanması;

maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması;

ticari sır niteliğindeki bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

iş yükünün departman çalışanları arasında rasyonel dağılımının sağlanması;

personelin ileri eğitimi için koşullar yaratmak;

çalışanların şirket içi çalışma düzenlemelerine, güvenlik kurallarına ve düzenlemelerine, üretim ve çalışma disiplinine uyumunun izlenmesi;

seçkin çalışanları ödüllendirmek ve üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

Yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

İK departmanı başkanı şunları bilmelidir:

bakanlığın faaliyetleriyle ilgili yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer idari ve düzenleyici belgeleri;

ekonominin, işgücü organizasyonunun ve yönetiminin temelleri;

iç çalışma düzenlemeleri;

iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve düzenlemeleri.

Bütçe kuruluşlarında maaş notları için belirli yeterlilik gereklilikleri vardır. Genel gereklilik, yüksek mesleki eğitim ve ilgili alanda en az 5 yıllık iş deneyimidir. Ticari kuruluşlar için bu tür gereksinimler yalnızca boyutu ayarlarken yol gösterici olabilir. ücretler.

Orta ölçekli bir kuruluşun tam teşekküllü bir personel departmanında, personel tablosu aşağıdaki pozisyonları içerebilir: personel alımı ve yönetim hizmeti başkanı (personel departmanı); İK müfettişi; psikolog; İK uzmanı; zaman tutucu ve diğerleri.

.2 İK departmanı çalışanlarının görev tanımları

personel servis şefi personeli

Bir işletmede personel hizmetini organize etmenin klasik şekli bir personel departmanının oluşturulmasıdır. Sayısal bileşimi ve yapısı büyük ölçüde işletmenin ölçeğine ve hedeflerine ulaşma yöntemlerine bağlıdır. Herhangi bir işletmenin organizasyonu, birimin görevlerini, işlevlerini, haklarını ve sorumluluklarını listeleyen bir yönetmeliğin hazırlanmasıyla başlar.

İK Departmanı Yönetmeliği şu bölümlerden oluşur: genel hükümler; görevler; yapı; işlevler; işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler; Haklar; sorumluluk.

“Genel Hükümler” bölümü, İK departmanının işletme müdürüne bağlılığını belirler.

“Görevler” bölümü İK departmanının açıkça formüle edilmiş faaliyet alanlarını içerir; bunlardan en önemlisi çalışanların ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; personel rezervinin oluşturulması; personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

“Yapı” bölümü, departmanın yapısını, sayısal yapısını, belirli çalışma alanlarını ve onlara atanan departmanın bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürünü gösterir.

"İşlevler" bölümünde ele alıyoruz fonksiyonel sorumluluklar personel çalışması alanında, özellikle:

kurumsal gelişim programına uygun olarak personel planlarının geliştirilmesi;

çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

işletme personelinin muhasebesi;

çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışma belgelerinin bakımı;

personelle çalışmaya ilişkin emir ve talimatların bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin kontrolü;

personel hareketini incelemek, personel cirosunu analiz etmek, ortadan kaldırmak için önlemler geliştirmek;

rasyonel kullanım amacıyla işletmenin uzmanlarının kompozisyonunun ve iş niteliklerinin analizi;

uzmanların eğitim ve nitelik seviyelerinin iyileştirilmesi için koşullar yaratmak;

adaylık için bir yedek oluşturmak için çalışmak;

İşçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmeye yönelik tekliflerin hazırlanması;

sertifikasyon komisyonu için materyallerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

teşvik ve ödüller için işçi, uzman ve çalışanların sağlanmasına yönelik materyallerin hazırlanması;

İşten çıkarılan işçilerin iş bulmasına yönelik tedbirlerin alınması;

personel departmanı çalışanlarının izlenmesi ve eğitilmesi;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrolün düzenlenmesi;

Personelle ilgili tüm raporlamaların yapılması.

“İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler” bölümü, personel departmanı tarafından alınan belgelerin ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Üretim departmanlarından personel departmanı, işçi ve çalışanların işe alınmasına yönelik başvuruları, teşvik tekliflerini ve tatil programlarını alır.

Personel departmanından, iş disiplinini ihlal edenler, kabul emirlerinin kopyaları, işletme içi hareket, işçi ve çalışanların işten çıkarılması, iç iş düzenlemelerindeki değişiklikler ve iş disiplini konularıyla ilgili bilgiler üretim birimlerine gönderilir.

İK departmanı, muhasebe departmanından personel programlarını, işgücü gereksinimleri hesaplamalarını ve yaşlılık ve maluliyet aylıklarının işlenmesi için maaş sertifikalarını alır.

Muhasebe departmanına, İK departmanı çalışanların maaş bordrosu sayısı, devamsızlık, personel değişimi, zaman çizelgeleri, mali açıdan sorumlu kişilerin kabulü, transferi ve işten çıkarılmasına ilişkin taslak emirler, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, kabul hakkında bilgi sağlar, Çalışanların işletmelerinin transferi, işten çıkarılması ve düzenli tatilleri.

“Haklar” bölümü İK departmanına verilen ana yetkileri belirtir, özellikle: İK departmanının tam çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm bölümlerinden talep etme hakkı; kabul, yer değiştirme ve işten çıkarılma konularında işletmenin çalışanlarını kabul etme hakkı; personel seçimi konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı; personel departmanına ilişkin yönetmeliklerde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer departmanlardan talep etme hakkı.

“Sorumluluk” bölümü, personel departmanı başkanının departmana verilen fonksiyonların yerine getirilmesine ilişkin sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirler.

Bir kuruluş çalışanı için herhangi bir iş tanımının üç bölümü vardır: iş sorumlulukları, bilgi gereklilikleri ve maaş derecesine göre nitelik gereklilikleri.

Personel departmanı başkanının ana iş sorumlulukları şunlardır: departmanın işlerini yönetmek; işin yürütülmesinin sağlanması; gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi; maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması; ticari sır niteliğindeki bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak; iş yükünün departman çalışanları arasında rasyonel dağılımının sağlanması; personelin büyümesi ve ileri eğitimi için koşullar yaratmak; çalışanların şirket içi çalışma düzenlemelerine, iş güvenliği kurallarına ve düzenlemelerine uyumunu izlemek ve yangın Güvenliğiüretim ve emek disiplini; seçkin çalışanları ödüllendirmek ve üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak; Yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

Personel departmanı başkanı şunları bilmelidir: departmanın faaliyetleriyle ilgili yüksek ve diğer organların kararları, talimatları, emirleri, diğer idari ve düzenleyici belgeleri; düzenlemeler ve yönergeler departmandaki iş sırasını tanımlamak; ekonominin, işgücü organizasyonunun ve yönetiminin temelleri; iç çalışma düzenlemeleri; iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve düzenlemeleri.

Personel departmanının büyüklüğü ve ana iş türlerinin listesi, organizasyondaki çalışan sayısına göre belirlenir.

Gerekli sayıda İK departmanı çalışanı oluşturmak için, personel alımı ve muhasebe çalışmalarındaki çalışma süresinin maliyetini ve standartlaştırılmış görevleri belirlemeyi amaçlayan personel alımı ve muhasebe çalışmaları için standart zaman standartlarının kullanılması tavsiye edilir.

İK departmanının ana çalışma türleri, işçi ve çalışanların işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin belgelerin hazırlanması, çalışma kitaplarının kaydedilmesi ve muhasebeleştirilmesi, personel kayıtlarına ilişkin istatistiksel raporların derlenmesi, sertifikaların hazırlanması, planların geliştirilmesi ve personel sayısının hesaplanmasıdır. zaman çizelgeleri.

.3 İşletmenin personel yapısı

Bireysel kategorilerin ve işletmenin çalışan gruplarının bileşimi ve niceliksel ilişkileri, personelin yapısını karakterize eder. İşletmenin, ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreciyle doğrudan ilgili olan, yani ana üretim faaliyetlerinde bulunan personeli, endüstriyel üretim personelidir. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis departmanlarının tüm çalışanlarını içerir; işletmenin bilançosunda araştırma, tasarım, teknolojik organizasyonlar ve laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile tesis yönetiminin yanı sıra işletmenin ekipman ve araçlarının büyük ve güncel onarımlarıyla ilgili hizmetler.

İşletmenin bilançosunda yer alan ticaret ve kamu catering, konut, sağlık ve sağlık kurumları, eğitim kurumları ve kursları ile okul öncesi eğitim ve kültür kurumlarında çalışanlar, işletmenin endüstriyel olmayan personeli olarak kabul edilir.

Endüstriyel üretim personeli mavi yakalı çalışanlar ve beyaz yakalı çalışanlar olmak üzere iki ana gruba ayrılmaktadır. İşçiler ana ve yardımcı olmak üzere ikiye ayrılır. Çalışan grubunda aşağıdaki işçi kategorileri ayırt edilir:

Yöneticiler, yönetim kararları alma ve bunların uygulanmasını organize etme yetkisine sahip kişilerdir. Bunlar doğrusal olarak, nispeten ayrı ekonomik sistemlere ve işlevsel, işlevsel departmanlara veya hizmetlere yönelirler;

uzmanlar - mühendislik, teknik, ekonomik, muhasebe, hukuk ve diğer benzeri faaliyetlerle uğraşan işçiler;

çalışanların kendileri, belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ticari hizmetler ve ofis işleriyle ilgilenen işçilerdir (acenteler, kasiyerler, kontrolörler, katipler, muhasebeciler, ressamlar vb.).

Şirketin personeli mesleklere, uzmanlıklara ve beceri düzeylerine ayrılmıştır. Meslek, belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren özel bir iş faaliyeti türü anlamına gelir ve uzmanlık, belirli özelliklere sahip olan ve çalışanların ek özel bilgi ve becerilerini gerektiren bir meslek dahilindeki bir faaliyet türü anlamına gelir. Örneğin, ekonomistler (meslek) planlamacılara, pazarlamacılara, finansörlere, Trudoviklere vb. Ayrılır. Bir tornacı mesleği uzmanlıklara bölünmüştür - atlıkarınca tornacısı, sıkıcı makine tornacısı vb.

Yeterlilik, çalışanların belirli bir mesleğe veya uzmanlığa hakim olma derecesini karakterize eder ve teorik ve pratik eğitimlerine bağlı olarak kendilerine atanan yeterlilik (tarife) kategorileri ve kategorilerine yansıtılır. Tarife kategorileri ve kategorileri aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. Detaylı Açıklama Her kategorideki pozisyonlar ve bunlara ilişkin gereklilikler, yalnızca çalışanları kapsayan yönetici, uzman ve çalışanlara yönelik Tarife ve Yeterlilik Rehberinde yer almaktadır. Tüm Rusya sınıflandırıcısı Meslekler, işgücü piyasasında istihdam edilen herkes hakkında bilgi içerir.

.4 İşletme personel hizmetinin işlevleri

Bir işletmenin personel hizmetinin (veya personelle çalışmaktan sorumlu bir çalışanın) en önemli işlevlerinden biri iş ilişkilerini belgelemektir. En çok sayıda olanı, işletmedeki personel hareketi süreçlerine eşlik eden belgelerdir. Personelin hareketi geleneksel olarak şu şekilde anlaşılmaktadır: çalışanların işe alınması, devredilmesi ve işten çıkarılması; tatil verilmesi; iş gezisi. İşe alırken çalışanın temel biyografik verileri, istihdam koşulları ve ücreti kaydedilir. Tüm bu bilgiler gelecekte değişebilir, bu nedenle personel hareket süreçlerini belgeleyen belgeler, biyografik verilerdeki değişikliklere ve koşullar ve ücretlerdeki değişikliklere ilişkin belgeleri içerir.

Bir işletmenin personelinin hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürleri ve bu durumda oluşturulan belgeleri ayrı ayrı ele alalım.

Çalışma kitabı ve pasaport ibraz edilmeden işe alım yasaktır. Askerlik hizmetinden sorumlu olanların ayrıca askerlik belgesi ibraz etmeleri gerekmektedir. Gerektiğinde, işletme yönetimi, bir pozisyon veya işyeri için başvuran kişiden, rütbeyi (yeterliliği) belirten eğitim veya edinilmiş mesleğe ilişkin bir belge talep etme hakkına sahiptir.

İstihdamın temeli yazılı bir iş sözleşmesidir (sözleşme). Başvuru sahibi, istihdam talebinde bulunan kişisel bir beyan yazar. Gerekirse kişisel personel kayıt formunu (veya anketini) doldurun ve bir otobiyografi derleyin.

İşe alım personel siparişi ile resmileştirilir. Daha sonra T-2 kişisel kartı doldurulur ve çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır.

Başka bir işe geçiş kural olarak çalışanın rızasıyla gerçekleştirilir. Transferin temeli kişisel bir beyan veya transfer teklifi olabilir. Kanunların izin verdiği hallerde, örneğin üretimin zorunlu olması halinde, çalışanın rızası aranmaz. Bu durumda, transferin temeli şu şekildedir: yöneticilerden gelen notlar, yapısal bölümler, temel faaliyetlere ilişkin siparişler, mevcut üretim durumuyla bağlantılı olarak personelin geçici olarak yeniden görevlendirilmesinin nedenlerini kaydeden kanunlar veya diğer belgeler.

Başka bir işe transfer, personel emriyle resmileştirilir.

Bir işletmenin çalışanlarının işten çıkarılması, 2002 tarihli İş Kanunu'nun maddelerinde belirtilen nedenlerle, çalışanın sunduğu kişisel beyana dayanarak veya belirli bir süre için akdedilen bir sözleşmenin sona ermesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilir, veya iş disiplininin ihlali vb. Çalışanların işten çıkarılması personel emriyle resmileştirilir.

Şirket çalışanlarının geçici olarak görevlendirilmesi kural olarak yöneticinin vereceği bir yazı ile gerekçelendirilir. yapısal birim(öncü uzman) ve personel emriyle verilir.

Bir işletmenin çalışanlarının koşullarını ve ücretlerini değiştirirken, ana faaliyetlere ilişkin siparişler önceden verilebilir (örneğin, işletmenin yapısının yeniden düzenlenmesi hakkında) veya yapısal bölüm başkanları (lider) tarafından notlar hazırlanabilir. uzmanlar) ve ardından personele emirler verilir.

Biyografik verileri değiştirirken (soyadı, adı, soyadı vb.), çalışan, diğer kuruluşlardan alınan gerekçeleri (örneğin, içinde kayıtlı soyadı değişikliği olan bir evlilik cüzdanı) personel hizmet belgelerine ibraz etmekle yükümlüdür. nüfus dairesi tarafından verilir).

Böylece, personelin hareketini kaydederken personel servisi tarafından gerçekleştirilen prosedürler, aşağıdaki temel belgelerin oluşturulması yoluyla belgelenir: personel siparişleri, işletme çalışanlarının kişisel beyanları, sözleşmeler, transfer teklifleri, tatil programları, notlar, eylemler.

Personel siparişleri, ana faaliyetlere ilişkin siparişlerden kesinlikle ayrı olarak hazırlanır ve muhafaza edilir. Aynı zamanda her iki emir türü de aynı formlar üzerinden verilmektedir. Personel emirlerinin çoğunun metninde, ana faaliyetlere ilişkin emirlerde olduğu gibi, belirten bir kısım ve “sipariş veriyorum” fiili yoktur. Bu nedenle personel emirleri derhal idari bir işlemle başlar: kabul et, atama, devretme, görevden alma, isim değiştirme, izin verme, gönderme vb.

Personel için basit (bireysel) ve karmaşık (konsolide) siparişler vardır. Bireysel olanlar yalnızca bir çalışan hakkında bilgi içerirken, birleştirilmiş olanlar hangi yönetim eylemlerinin kapsamına girerse girsin (işe alma, transfer, işten çıkarma, isim değişikliği vb.) birden fazla çalışan hakkında bilgi içerir. Birleştirilmiş siparişler hazırlanırken, bir belgenin farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemesi gerektiği dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, 75 yıl süreyle saklanan diğer personel siparişlerinin aksine, raf ömrü kısa (3 yıl) olan çalışanlara izin ve geçici görev verilmesine ilişkin siparişlerin öne çıkarılması önerilir. Kural olarak, ödül ve ceza emirleri, özel eğitim rolleri dikkate alınarak ayrı ayrı hazırlanır.

Personel emrinin her paragrafı, İş Kanunu'nun gerekliliklerine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir. Herhangi bir personel emri için kalıcı bilgi, idari işlemin (işten çıkarma, transfer), çalışanın soyadı ve baş harflerinin (tam adı ve soyadı - işe alınırken), pozisyonun ve yapısal birimin (işletmenin yapısal birimleri varsa) bir göstergesidir. , bu paragraf emrinin yürürlüğe girdiği tarih (emrin tescil tarihi ile örtüşmüyorsa).

Personel emrinin paragraflarında diğer bilgilerin varlığı, idari işlemin özelliklerine göre belirlenir.

İşe alırken, belirlenen ücret miktarını (maaş, ikramiye, endeksleme, tarife oranı) ve gerekirse çalışma koşullarını belirttiğinizden emin olun: geçici (...'den...'e), deneme süresiyle (onun süre), vb. P.

Başka bir işe transfer olurken - yeni pozisyon ve departman, transfer türü (geçici transferler için - süreyi gösterir), transfer nedeni (İş Kanunu gereklerine tam uygun olarak), ücretlerdeki değişiklik (gerçekleşirse).

İşten çıkarılma durumunda - İş Kanunu maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

İzin verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri.

Bir iş gezisinde seyahat ederken - iş gezilerinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Personel emrinin her paragrafı, bu idari eylemin yazılı dayanağına bir atıfla bitmelidir.

İş Kanunu'na göre personele ilişkin emirler, makbuz karşılığında çalışanların bilgisine sunulur. İşçi alıştırma vizeleri, emrin her paragrafının metninin hemen ardından veya işletme başkanının imzasından sonra bulunabilir.

Personele ilişkin taslak emir üzerinde genellikle şu ilgili yetkililerle mutabakata varılır: baş muhasebeci, hukuk danışmanı ve emirde çalışanlarının adı geçen yapısal bölümlerin başkanları. Personel siparişlerinin zorunlu onayı, personel servisi başkanı tarafından sağlanır (küçük kuruluşlarda - personel belgelerinin bakımından sorumlu çalışan tarafından).

Personel siparişleri kaydedilmelidir (ana faaliyetlere ilişkin siparişlerden ayrı olarak). Bir kayıt defteri (dergi), bir kayıt formu (bir takvim yılı boyunca verilen nispeten az sayıda personel siparişi için) veya kayıt kartları (referans ve arama çalışması kolaylığı için büyük sipariş dizileri için) olarak kullanılır.

Kayıt formunda şunlar belirtilir: siparişin tarihi ve numarası, içeriği ve siparişi kimin imzaladığı.

Personel siparişlerinin raf ömründeki farklılıklar dikkate alınarak aşağıdaki kurala göre indekslenmesi (numaralandırılması) tavsiye edilir. Personelin seri numarasına, ana faaliyet emrinden numara ile ayırt edilmesi için bir harf tanımı eklenir. Farklı içeriklere sahip personel siparişleri için farklı harf tanımlarının getirilmesi tavsiye edilir, örneğin: No. 28-k - personelin hareketine ilişkin emir (kabul, transfer, işten çıkarma, personel bilgilerinde değişiklik), No. 12-km - on iş gezileri, No. 45-o - tatilde, No. 32-p - teşvik hakkında.

Personel emirlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışanların çalışma defterlerine kaydedilir.

Bir çalışanın kabul, transfer veya işten çıkarılma ile ilgili kişisel beyanı, kural olarak elle, serbest biçimde veya işletmede geliştirilen bir şablon formuna yazılır. Başvuruda şunlar belirtilmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, işletme başkanının baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın transkripti. Daha sonra başvuruya yönetici kararı ve belgenin düzenlenip dosyaya gönderildiğini belirten bir not eklenir.

Bir çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasındaki bir iş sözleşmesinin yazılı şekli olan bir iş sözleşmesi, aşağıdaki zorunlu ayrıntılara sahip olmalıdır: belge türünün adı, tarih, indeks, hazırlandığı yer, metin, imzalar, mühürler. Sözleşme, biri işletmede, diğeri çalışanda kalacak şekilde iki orijinal nüsha halinde düzenlenir.

Çeviri sunumu birleşik bir forma sahiptir ve ayrıntıları içerir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, hazırlandığı yer, muhatap, karar, metnin başlığı, metin, imza, vizeler. Transfer teklifi, yapısal birimin başkanı tarafından hazırlanır, işletmenin başkanına sunulur ve ilgili taraflarla üzerinde mutabakata varılır. Başvuruyu değerlendirdikten sonra, işletme başkanı daha sonra bir transfer emrinin hazırlanacağı bir karar verir. Başvuru metni, çalışanın üretim faaliyetlerine ilişkin değerlendirmeyi yansıtmalı ve devir gerekçelerini gerekçelendirmelidir.

Şirket çalışanları için yıllık tatillerin sırası, yaklaşan tatiller için düzenli tatillerin dağılımını belirleyen bir belge olan tatil programına yansıtılmaktadır. Takvim yılı. Büyük işletmelerde, her yapısal birimde tatil programları hazırlanır ve ardından personel departmanı tüm işletme için konsolide bir program hazırlar.

Bir tatil programı hazırlarken aşağıdakiler dikkate alınır: mevcut mevzuat, işletmenin özellikleri, çalışanların kişisel istekleri vb. İşletmede sendikal örgütlenme mevcutsa tatil programı sendika komitesi ile kararlaştırılır. Konsolide tatil programı, personel servisi başkanı tarafından imzalanır ve işletme başkanı tarafından onaylanır.

Tatil programı formu birleştirilmiştir ve aşağıdaki ayrıntıları içerir: işletmenin adı, belge türünün adı, tarih, indeks, hazırlandığı yer, onay damgası, metnin başlığı, metin, imza, onay vizeleri, onay damgası ile sendika örgütü.

Tatil süresinin başka bir zamana ertelenmesi gerekiyorsa personel servisi başkanı, çalışanın ve çalıştığı yapısal birim başkanının rızasıyla tatil programında değişiklik yapar.

Dahili belge sayısını azaltmak için tatil zamanının netleştirilmesi önerilir. hızla, başvuruda bulunmadan. Yıl içinde her çalışanın bir sonraki izin fiili süresi ve önceden belirlenen izin sürelerinde değişikliğe neden olan nedenler çizelgeye girilir.

2. Modern koşullarda personel hizmeti

.1 Modern koşullarda personel hizmetlerinin rolü ve bilgisi

Artık ülkemizde personel hizmetlerinin artan rolü aşağıdaki nesnel koşullar tarafından belirlenmektedir:

Günümüzde personel hizmetinin geliştiği koşullar önemli ölçüde değişmiştir. Bu değişiklikler, sürekli bir işgücü kaynağı sıkıntısının fazlalığına geçişle ilişkilidir. Ana yedekler, personelin en iyi şekilde kullanılması, işler arasında en uygun şekilde dağıtılması ve her ekip üyesinin iş yükünün artmasıdır. Piyasa ekonomisine geçişin ilk aşamasında üretim verimliliğinin artırılması için personel sayısının azaltılması en önemli kaldıraçtır.

Çalışan sayısındaki azalma, daha fazla emek yoğunluğu ve dolayısıyla çalışanın daha yüksek nitelikleri ile telafi edilmelidir. Bu bağlamda, çalışanların nitelik artışına yönelik alanların seçiminde, eğitim biçimlerinin etkinliğinin arttırılmasında ve çalışmalarının teşvik edilmesinde personel hizmetlerinin sorumluluğu artmaktadır.

Personel politikasının yeniden yapılandırılmasının uygulanması, personel hizmetleri çalışanlarının fonksiyonel sorumluluklarının genişletilmesini ve personel sorunlarının çözümünde bağımsızlıklarının arttırılmasını gerektirmektedir.

Günümüzde personel hizmetleri artık personel politikasının yeni gerekliliklerini karşılayamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması ve personel belgelerinin işlenmesiyle ilgili sorunların çözülmesiyle sınırlıdır. İşletmeler ayrıca, personel ile çalışmak için birleşik bir sistemden, öncelikle yetenek ve eğilimlerin bilimsel temelli bir çalışması, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine uygun olarak mesleki ve mesleki terfilerinden oluşan bir sistemden yoksundur. Personel hizmetlerinin yapısı, niteliksel bileşimi ve çalışanlarının ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama hedeflerine uymuyor. Ülkede personel hizmetlerinde çalışacak uzman eğitimi neredeyse yoktur.

Modern koşullarda personel servisi, işletmedeki personel ile yapılan tüm çalışmaların organizatörü ve koordinatörü olmalıdır. Personel politikalarının yapısal bölümlerde uygulanmasının izlenmesi, ücretlerin denetlenmesi, çalışanlar için tıbbi bakım, ekipteki sosyo-psikolojik iklim ve çalışanların sosyal korunması işlevini yerine getirmek üzere tasarlanmıştır.

Gerçekleştirilen işlevlerin ve çözülmesi gereken görevlerin niteliği, aynı zamanda personel hizmetinin gereksinimlerini de belirler; özellikle araştırma geliştirmeleri yapma ihtiyacını (örneğin, çalışma ilişkileriyle ilgili faktörleri, nedenleri, sonuçları belirlemek için araştırmalar), bölgesel işgücü yönetimi organları, istihdam hizmeti ve kariyer rehberliği, üniversiteler ve teknik okullar (kolejler), işgücü piyasasındaki durumu, personel seçimini, eğitimlerini ve ileri eğitimlerini inceleme ihtiyacı nedeniyle personel seçiminde uzmanlaşmış özel yapılar , vesaire.

Bir işletmede İK hizmetinin etkinliği aşağıdakilere bağlıdır:

her yapısal birimin işlevlerinin yapılandırılması ve spesifikasyonu;

hizmetin kendi içindeki yapısal birimlerin birbirine bağlı çalışması;

personel hizmetinin çalışmaları ile işletmenin teknik ve ekonomik hizmetinin çalışmaları arasındaki organik bağlantı;

hizmetin personel alımı.

Sıradan personel departmanının amacı genellikle personel kayıtlarının tutulması ve personelin işe alınmasına gelir. Büyük şirketlerdeki İK departmanları personel politikası sistemi geliştirir, personeli eğitir, uyarlar, yerleştirir, eğitimler düzenler, personelin şirket içindeki hareketlerini kayıt altına alır, ekip oluşturur ve şirket kültürü, motivasyon şemalarının geliştirilmesi. İK departmanının işlevleri şunları içerir: şirketin gelecekteki personel alımını planlamak, mevcut çalışanların personel potansiyelini araştırmak, gelecek vaat eden uzmanların şirket içinde terfisini planlamak. İK yöneticileri profesyonelleri değerlendirir ve kişisel nitelikleri yedek uzmanlar, eğitim ve ileri eğitim süreçlerinin yanı sıra çalışanların sertifikasyonunu da organize eder. İK yöneticileri ayrıca iş tanımlarının geliştirilmesi, adayların aranması, görüşmelerin yapılması ve gerekli açık pozisyonlar için personelin seçilmesiyle de ilgilenmektedir. İK departmanı psikologları, personel değişiminin nedenlerini analiz eder, çalışma ortamının durumunu ve şirket departmanlarındaki disipline uyumu izler ve izler, çalışanlar arasında ortaya çıkan çatışma durumlarında en uygun çözümün bulunmasına yardımcı olur. İK departmanı müfettişleri, personel mevzuatına uygun olarak çalışanların işe alınması, transferi ve işten çıkarılmasıyla ilgili belgeleri hazırlar, ayrıca işletme personelinin çalışma kitaplarının hazırlanması, bakımı ve muhasebesiyle de ilgilenir. İK departmanı müfettişleri ayrıca emeklilik fonuna ve vergi dairesine sunulmak üzere belgelerin hazırlanmasında da görev almaktadır.

Genel olarak günümüz ekonomik koşullarında özellikle organizasyonel ve ekonomik faaliyetler yürüten işletmeler için personel hizmetinin rolünün yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

Şunu vurgulamak önemlidir: modern dünyaİşletmedeki personel hizmeti çok önemli bir rol oynamaktadır önemli rol. Personelle yapılan tüm çalışmaların, personel politikasının ve personelle çalışmaya ilişkin diğer faaliyetlerin koordinatörü ve organizatörü olmalıdır.

Modern işletmelerin İK departmanları üç gruba ayrılabilir.

Muhafazakarlar. Teknik İK işlevlerini yerine getirerek eski usul şekilde çalışırlar.

Orta düzeyde yenilikçiler. Personel kayıt yönetiminin yanı sıra, insan kaynakları yönetiminin belirli işlevlerini yerine getirirler: personel seçimi, çalışanların sertifikalandırılması ve eğitim programlarının oluşturulması. Bazen İK departmanına bir psikolog dahil edilir ve daha sonra bu birim ekipteki sosyo-psikolojik mikro iklimle ilgilenir.

Yenilikçiler. Gelişmiş İK teknolojilerini aktif olarak uyguluyorlar. Son zamanlarda Hatta büyük şirketler, yalnızca kendi çalışanlarıyla değil, diğer şirketler için de açık ve kurumsal eğitimler yürüten bağımsız bir yapı olan “Personel Değerlendirme, Geliştirme ve Eğitim Merkezi” oluşturuyor. Bu, bölümün yalnızca kendi kendini idame ettiren değil, aynı zamanda karlı olmasını da mümkün kılar. Çalışan sayısının çok olması durumunda, personel hizmetleri içerisinde her bir personel yönetimi fonksiyonu ayrı bir birim tarafından gerçekleştirilebilmektedir. Ancak gerçek bir durumda, organizasyonu sırasında tüm işlevler uygulanmaz.

Çalışanları “almaya” karar veren her kuruluş, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına uygun olarak bu sürecin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini bilmelidir.

Dahası dokümantasyon sadece işçilerin işe alınmasını değil, aynı zamanda onların transferlerini, mevcut çalışma koşullarındaki değişiklikleri, iş sözleşmelerinin feshedilmesini ve çalışma sürecinde meydana gelen daha birçok şeyi de gerektirir. Kuruluşun ayrıca iç işgücü düzenlemelerine, ikramiye düzenlemelerine ve çalışanların çalışmalarını düzenleyen bir dizi başka belgeye de ihtiyacı var. Bir şirkette personel belgelerinin bulunmaması, işveren için hem iş müfettişliği tarafından para cezalarına hem de çalışanlarla sorunlara yol açacak korkunç sonuçlara yol açabilir. Personel departmanı geleneksel olarak işletmenin bağımsız bir yapısal birimi olmuştur ve işletmenin başkanına veya personel çalışmalarından sorumlu yardımcısına tabidir. İşletmenin türüne ve endüstrisine bağlı olarak, insan kaynaklarının miktarı ve yapısı, işletmenin personel hizmetinin yapısı ve sayısal bileşimi değişmiştir.

3. Personel hizmetlerinin modern koşullarda çalışmasını iyileştirmenin yolları

Günümüzde personel hizmetleri artık personel politikasının yeni gerekliliklerini karşılayamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak aşağıdakilerle sınırlıdır:

Personel işe alma ve işten çıkarma sorunlarının çözülmesi,

Personel dokümantasyonunun hazırlanması.

İşletmeler ayrıca, personel ile çalışmak için birleşik bir sistemden, öncelikle yetenek ve eğilimlerin bilimsel temelli bir çalışması, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine uygun olarak mesleki ve mesleki terfilerinden oluşan bir sistemden yoksundur.

Personel hizmetlerinin yapısı, niteliksel bileşimi ve çalışanlarının ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama hedeflerine uymuyor.

Ülkede personel hizmetlerinde çalışacak uzman eğitimi neredeyse yoktur.

Ancak İK hizmetinin daha verimli çalışabilmesi için iyileştirilmesi gerekiyor. İK departmanının çalışmalarında akıllı değişiklikler yaparak organizasyonumuzu önceden başarıya mahkum ediyoruz çünkü başarının yarısı İK departmanının çalışmasına bağlıdır.

Personel hizmetleri faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması aşağıdaki yönlerde yapılmalıdır:

) tüm bileşenlerin yönetimini esas alarak, kaliteli oluşum ve insan kaynaklarının etkin kullanımı sorunlarına kapsamlı bir çözüm sunmak insan faktörü: gençlere yönelik iş eğitimi ve kariyer rehberliğinden, emek gazilerinin bakımına kadar;

) İşletme ve sanayi için ihtiyaç duyulan çalışanların aktif araştırma yöntemlerinin ve hedeflenen eğitimlerinin yaygın olarak uygulanması.

İşletmelere gerekli uzman ve nitelikli işçi çekmenin temel yolu eğitim kurumlarıyla yapılan sözleşmeler olmalıdır. Uzmanlık için işçi ve uzmanların ileri eğitimi yeni teknoloji personel eğitimi planlamasını iyileştirmek için personel hizmetleri gerektiren ulusal ekonomi sektörlerinde teknoloji ve teknoloji;

) bir iş kariyeri planlama, adayları aday göstermeye hazırlama gibi organizasyonel formlara dayanması gereken adaylık rezervi ile yönetim personeli ile sistematik çalışma bireysel planlar yöneticilerin ve uzmanların rotasyon hareketleri, özel kurslarda eğitim ve ilgili pozisyonlarda staj;

) emek kolektiflerini istikrara kavuşturmak, emeği artırmak ve sosyal aktivite sosyo-kültürel ve ahlaki-psikolojik teşviklerin iyileştirilmesine dayalı çalışanlar;

) istihdam alanındaki işçiler için, İK çalışanlarının serbest bırakılan işçilerin istihdamı ve yeniden eğitilmesine ilişkin prosedürlere uymasını gerektiren, onlara belirlenmiş sosyal haklar ve tazminat sağlayan sosyal garantilerin sağlanması;

) ağırlıklı olarak idari komuta personel yönetimi yöntemlerinden demokratik değerlendirme, seçme ve yerleştirme biçimlerine ve personel çalışmalarında geniş tanıtıma geçiş.

Modern koşullarda işletmelerin personel hizmetleri, seçim ve rekabet edebilirliğin örgütsel ve metodolojik desteği, yetkililerin iş kolektiflerine periyodik olarak raporlanması, İK çalışanlarının psikolojik test yöntemlerini, kamuoyunu incelemenin sosyolojik yöntemlerini, değerlendirmesini gerektirecek organlar haline geliyor. adayın meslektaşları, astları vb. tarafından aday gösterilmek üzere incelendiği;

) personel hizmetlerinin nitelikli uzmanlarla güçlendirilmesi, yetkilerinin arttırılması, bununla bağlantılı olarak personel hizmetleri uzmanlarının yetiştirilmesi, yeniden eğitilmeleri ve ileri eğitim için bir sistem oluşturulması;

Bu bağlamda, endüstrilerde ve bölgelerde, personel sorunlarını geliştirecek ve personel hizmetlerine pratik yardım sağlayacak bilimsel kuruluşların ve danışmanlık firmalarının belirlenmesi tavsiye edilir.

) personel çalışmasına yönelik maddi, teknik, bilimsel ve metodolojik desteğin güçlendirilmesi çoğu işletme için acil bir görevdir.

Piyasa ekonomisinin ortaya çıktığı koşullarda, temelde açılır yeni aşama niteliksel olarak farklı işlev ve görevlere sahip personel hizmetlerinin geliştirilmesinde.

Ayrıca, kuruluşun başarısının yanı sıra, her bir departmanının çalışmasının personel hizmetiyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğunu ve personel hizmetinin çalışma koşullarını ve iç yapılarını iyileştirerek, örgütün bir bütün olarak çalışması.

Çözüm

Bir işletmenin personeli bütünlük olarak anlaşılır çalışanlar personel tablosuna göre işletmede istihdam edilen çeşitli meslek ve nitelik grupları ile işletmede (şirkette) ücret alan kuruluşun çalışan sahipleri.

Personel üretim sürecinde önemli bir rol oynadığından, her işletmenin aşağıdakileri içeren bir personel politikası geliştirmesi ve uygulaması gerekir: personelin seçimi ve terfisi; personel eğitimi ve sürekli eğitim; yarı zamanlı çalışanların işe alınması; işçilerin mevcut üretim sistemine uygun olarak yerleştirilmesi; emeğin uyarılması; işgücü organizasyonunun iyileştirilmesi; Şirketin çalışanları için uygun çalışma koşulları yaratmak.

Personel politikası aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlamalıdır: sağlıklı ve verimli bir ekip oluşturmak; işletme çalışanlarının nitelik düzeyinin arttırılması; cinsiyet ve yaş yapısı ile nitelik düzeyi açısından optimal bir işgücünün yaratılması; Değişen koşullara esnek bir şekilde yanıt verebilen, yeni ve gelişmiş her şeyi hissedip uygulayabilen, ileriyi görebilen son derece profesyonel bir yönetim ekibi oluşturmak.

Bir işletmede işgücü kullanımının verimliliği, işletmenin personel yapısına - personelin kategoriye göre bileşimine ve toplam sayı içindeki payına ve bu personelin gerçekleştirdiği işlevlere bağlıdır.

Kullanılan kaynakların listesi

1.Anisov, L. M. Personel hizmetleri çalışmalarının organizasyonu / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, Öğr. ve predpr., 2009. - 55 s.

.Armstrong, M. İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Personel yönetimi: Ders Kitabı / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ekolojik perspektif, 2007. - 352 s.

.Zaitsev, G. G. Personel yönetimi: Ders Kitabı / G. G. Zaitsev. - St. Petersburg: Kuzey-Batı, 2008. - 346 s.

.Kulapov, M. N. Personel yönetimi: acemi yöneticiye yardım etmek için: Ders Kitabı / M. N. Kulapov. - Moskova: Dashkov ve K, 2008. - 190 s.

.Odegov, Yu.G. Personel yönetimi / Yu.G. Odegov, P.V. Zhuravlev. - Moskova: Delo, 2007. - 290 s.

.Popov, S.G. Personel yönetimi / S.G. Popov. - Moskova: Os-89, 2008. - 450 sn.

.Travin, V.V. Personel yönetiminin temelleri / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. - Moskova: Infra-M, 2008. - 358 s.

.Fedorova, N.V. Bir kuruluşun personel yönetimi / N.V. Fedorova, O. Yu.Minchenkova. - Moskova: KnoRus, 2007. - 415 s.

.Alekseenko, L. Personel departmanının yapısı ve kadrolaşması: bireysel bir yaklaşım / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Personel memuru. Personel Yönetimi. - 2007. - Sayı. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Personel tasarımı yöntemleri / R. D. Gutgarts // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - Sayı. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Personel servisinin çalışmaları nasıl organize edilir? / D. A. Kilyakova // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - Sayı. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personel servisi / E. A. Uspenskaya // Personel Rehberi. - 2003. - No. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Personel hizmetlerinde çalışan sayısı hakkında / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personel hizmeti. - 2008. - Sayı. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Personel departmanına ilişkin düzenlemeler / L. Yanovskaya // Personel servisi. - 2009. - Sayı. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu.M. Personel hizmetlerinin geliştirilmesine yönelik beklentiler / Yu.M. Yanovskaya // Personel yönetimi el kitabı. - 2009. - Sayı. 8. - S. 79.

giriiş

1. Personel hizmetinin kavramı, görevleri ve işlevleri

2. İK hizmetinin temelleri

2.1 İK departmanına ilişkin düzenlemeler

2.2 İK departmanı çalışanlarının görev tanımları

2.3 Personel hizmetinin yapısı ve biçimleri

2.4 İK çalışanları için çalışma standartları

3. Konuları düzenleyen düzenlemeler Rusya'da İK yönetimi

4. İK belgeleri

4.1 İş sözleşmesi

4.2 Personele yönelik siparişler

4.3 Çalışan kişisel kartı

4.4 İstihdam geçmişi

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

giriiş

Ders çalışmasının konusu “Personel hizmetinin çalışmalarının organizasyonu” dur.

İK hizmeti işletmenin kartvizitidir. Bir kişinin bir işletmede ilk adımı personel hizmetidir. Ve çeşitli olayların başlangıcını ve sonunu hatırlamak insan doğasıdır. Bu psikologlar tarafından tespit edilmiştir. Her kişi için sadece yerinizi bulmanız gerekir. Bir yerde çalışan etkisizken, başka bir yerde bir dahidir. Her birinde, bir kişinin belirli bir alanda maksimum verimlilikle çalışmasına olanak sağlayacak yetenekler bulunabilir.

Konunun alaka düzeyi, gerekli personel alımının, seçimin rasyonelliğinin ve personel strateji planının, gerekli personel sayısının personel hizmetleri faaliyetlerinin doğru organizasyonuna bağlı olacağı gerçeğiyle doğrulanmaktadır, böylece gelecekte personel azaltımına veya işten çıkarmaya izin vermeden personel politikalarını uygulayabilecektir.

Bu dersin amacı bir işletmedeki İK hizmetinin organizasyonunu analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

işletmenin personel hizmetinin görev ve işlevlerini belirlemek;

İK departmanının faaliyetlerini düzenleyen düzenleyici belgeleri incelemek ve analiz etmek;

Personel belgelerinin özelliklerini keşfedin.

Çalışmanın amacı kuruluşun personel hizmetidir.

Çalışmanın konusu kuruluşun personel servisinin çalışmalarını düzenleyen belgelerdir.

Ders çalışması Giriş, dört bölüm, sonuç, kullanılan kaynakların listesi ve eklerden oluşmaktadır.

1. Personel hizmetinin kavramı, görevleri ve işlevleri

Personel servisi (personel yönetimi hizmeti), işletmede uygulanan personel yönetimi faaliyetlerinin organizasyonel ve metodolojik yönetimini ve personel yönetimini yürütmeye yetkili yapısal bir birimdir.

Şu anda İK hizmetleri aşağıdaki işlevleri gerçekleştirebilmektedir:

· işgücü planlaması - kuruluşun stratejisine bağlı olarak personel ihtiyaçlarının belirlenmesi, uzmanların aranması, personel rezervinin oluşturulması;

· personel temini - adayların seçimi ve yedek gruptan personelin seçimi;

· ofis işlerinin organizasyonu - personel belgelerinin (sözleşmeler, siparişler, çalışma kitapları vb.) hazırlanması ve yürütülmesi, onlarla çalışmanın organizasyonu (kayıt, kontrol, mevcut depolama, vakaların isimlendirilmesi, değerin incelenmesi, hazırlanması ve depoya aktarılması) Arşiv);

· kuruluş çalışanlarının sertifikasyonunun yapılması;

· personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

· hareket ve personel değişiminin analizi;

· takımdaki sosyal gerilimi tespit etmek ve hafifletmek;

· çalışma koşullarını istikrara kavuşturmak ve güvenlik önlemlerine uymak için işin koordinasyonu;

· disiplin yönetimi.

Son yıllarda, personel hizmetinin işlevlerinin, işlerin belgelendirilmesini, ücret yapısının ve sosyal yardımların yapısının belirlenmesini, işgücü göstergeleri sistemini ve analizini içeren ücretlendirme organizasyonunu içerdiği öne sürülmüştür. işgücü piyasası.

Bir işletmede personel çalışmasının ana görevleri aşağıdaki alanlara ayrılabilir:

.Personel çalışmasının muhasebe ve kontrol yönü aşağıdaki ana görevlerin çözülmesini içerir:

· işletmeye işçi almak;

· çalışan muhasebesi;

· çalışanların işten çıkarılması;

· İşletmede geçici olarak bulunmayan çalışanlarla çalışmak (tatilde olanlar, hastalık nedeniyle devamsızlık yapanlar, iş gezilerine gidenler vb.).

2. Planlama ve düzenleyici yön:

· işletme için çalışanların seçimi (arama ve seçme);

· kurumsal çalışanların yerleştirilmesi;

· kurumsal çalışanların yer değiştirmesi;

· çalışanların pozisyona girişi ve adaptasyonu.

3. Personel çalışmasının raporlanması ve analitik yönü:

· çalışan araştırması;

· çalışan performans değerlendirmesi;

· analitik çalışma;

· raporların hazırlanması.

4. Koordinasyon ve bilgilendirme yönü:

· işçilerin mesleki eğitimi (eğitim ve yeniden eğitim);

· şirket çalışanlarının kabulünü organize etmek (resmi ve kişisel konularda);

· kurumsal çalışanlardan gelen yazılı taleplerle çalışmak;

· arşiv ve referans çalışması.

5. Organizasyonel ve metodolojik yön:

· işletme çalışanlarının faaliyetlerinin belgelenmesi;

· işletmenin departmanlarında personel çalışması;

· İK planlaması;

· personel çalışmalarının yönetimi.

İK departmanının tüm görevleri, aşağıdakiler dikkate alınarak kuruluşun çalışmalarının özelliklerine göre belirlenir:

· organizasyonun büyüklüğü;

· iş yönetimi (üretim, ticaret, nüfusa hizmet sağlanması);

· kuruluşun stratejik hedefleri;

· organizasyonun gelişim aşaması;

· personel sayısı;

· öncelikli görevler personel ile çalışın.

Yapım ilkeleri modern sistem personel yönetimi dikkate alınır:

· çalışanların seçimi ve yerleştirilmesinin etkinliği;

· ücretlendirme ve motivasyonda adalet; sadece bireysel değil kolektif başarıların da ödüllendirilmesi;

· çalışanların işgücü sonuçlarına, niteliklerine, yeteneklerine, kişisel çıkarlarına ve kuruluşun ihtiyaçlarına uygun olarak terfi ettirilmesi;

· hızlı ve etkili çözüm kişisel sorunlar.

Personel hizmetlerinin çalışmasının iki yönü vardır: taktik ve stratejik.

Taktik yön çerçevesinde devam eden personel çalışmaları yürütülmektedir:

· durumun analizi ve personel ihtiyaçlarının planlanması, personel programlarının geliştirilmesi, personelin işe alınması, değerlendirilmesi ve seçimi;

·test yapmak;

· acil personel hareketleri ve işten çıkarmaların planlanması, mevcut muhasebe ve kontrol, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, terfi için rezerv oluşturulması, örgütsel değerlerin teşviki ve personelin ruhuna uygun eğitimi.

Personel hizmetlerinin ana faaliyeti, işgücü kaynaklarının oluşturulması olarak kabul edilir: bunlara olan ihtiyacın planlanması ve personelin işe alınması, çatışmaların çözülmesi, sosyal politikanın uygulanması için pratik faaliyetlerin düzenlenmesi.

Personel çalışmasının özü, personel yönetimi alanında belirli bir anda uygulamada tam olarak neyin, kim tarafından, nasıl ve hangi yardımla yapılması gerektiğini belirlemektir. Bu günlük görevlerin çözümü idari yöntemlere dayanmaktadır.

Personel hizmetleri çalışmalarının stratejik yönü, kuruluşun personel politikasının oluşturulmasına odaklanmıştır - teorik görüşler, fikirler, gereksinimler, personel ile çalışma alanındaki pratik faaliyetler, ana formları ve yöntemleri.

Bu bölüme dayanarak, personel hizmetinin bir işletmenin organizasyonunda zorunlu bir bağlantı olduğunu ve personel hizmetinin görevlerinin işletmenin faaliyet alanlarına bağlı olduğunu not edebiliriz. Ayrıca personel kayıt yönetiminin doğru organizasyonu, işletmenin refahının anahtarıdır, ancak personel hizmetinin çalışması, işletmenin potansiyelinin analizi ve planlanmasının temelini oluşturduğu için muhasebe ve istatistiklerle sınırlı değildir.

2. İK hizmetinin temelleri

1 İK departmanına ilişkin düzenlemeler

Bir işletmenin çalışmalarını organize etmenin ilk aşamalarından biri personel departmanına ilişkin düzenlemelerin hazırlanmasıdır. Kuruluş personelinin görev, fonksiyon, hak ve sorumluluklarını içerir.

· İK Departmanı Yönetmelikleri birkaç bölüm içerir:

· Genel Hükümler;

·görevler;

·yapı;

işlevler;

· işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler;

·Haklar;

· sorumluluk.

“Genel Hükümler” bölümü, İK departmanının işletme müdürüne bağlı olduğunu gösterir.

“Görevler” bölümü, departmanın faaliyetlerinin açıkça formüle edilmiş alanlarını içerir; bunların en önemlileri, çalışanların ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini ve kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; bir rezervin oluşturulması; personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

“Yapı” bölümü, bölümün yapısını, sayısal yapısını, çalışma alanlarını ve bölümün atanmış bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürünü gösterir.

“Görevler” bölümü personel çalışması alanındaki işlevsel sorumlulukları tartışmaktadır:

· personel planlarının geliştirilmesi;

· çalışanların iş mevzuatına uygun olarak kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

· işletme personelinin muhasebesi;

· çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışma belgelerinin bakımı;

· personelle çalışmaya ilişkin emir ve talimatların bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin kontrolü;

· personel hareketini incelemek, personel cirosunu analiz etmek, ortadan kaldırmak için önlemler geliştirmek;

· rasyonel kullanım amacıyla işletmenin uzmanlarının kompozisyonunun ve iş niteliklerinin analizi;

· uzmanların eğitim ve nitelik seviyelerinin iyileştirilmesi için koşullar yaratmak;

· adaylık için bir yedek oluşturmak için çalışmak;

· İşçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmeye yönelik tekliflerin hazırlanması;

· sertifikasyon komisyonu için materyallerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

· teşvik ve ödüller için işçi, uzman ve çalışanların sağlanmasına yönelik materyallerin hazırlanması;

· İşten çıkarılan işçilerin iş bulmasına yönelik tedbirlerin alınması;

· personel departmanı çalışanlarının izlenmesi ve eğitilmesi;

· iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerinde kontrolün düzenlenmesi;

· Personelle ilgili tüm raporlamaların yapılması.

“İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler” bölümü, personel departmanı tarafından alınan belgelerin ve personel departmanından diğer bölümlere gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Diğer departmanlardan personel departmanı işçi ve çalışanların işe alınmasına yönelik başvuruları, teşvik tekliflerini ve tatil programlarını alır.

İK departmanından, iş disiplinini ihlal edenler, işe alım emirlerinin kopyaları, işletme içinde transfer, personelin işten çıkarılması, iş mevzuatındaki değişiklikler ve iş disiplini sorunlarına ilişkin bilgiler departmanlara gönderilir.

“Haklar” bölümü İK departmanının ana yetkilerini gösterir:

· İK departmanının tam çalışması için gerekli olan işletmenin tüm bölümlerinden malzeme talep etme hakkı;

· kabul, yer değiştirme ve işten çıkarılma konularında işletmenin çalışanlarını kabul etme hakkı;

· personel seçimi konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı;

· personel departmanına ilişkin yönetmeliklerde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer departmanlardan talep etme hakkı.

“Sorumluluk” bölümü, personel departmanı başkanının departmana verilen fonksiyonların yerine getirilmesine ilişkin sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirler.

2.2 İK departmanı çalışanlarının görev tanımları

İK departmanı çalışanının iş tanımı, diğer iş tanımları gibi, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararının 5. paragrafı uyarınca “Uygulama Prosedürünün onaylanması üzerine” Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları Birleşik Yeterlilik Dizini, “Görev Sorumlulukları”, “Bilgi gereksinimleri” ve “Yeterlilik gereksinimleri” olmak üzere üç bölümden oluşmaktadır.

İK departmanı başkanının görevleri şunlardır:

· departmanın çalışmalarının yönetimi;

· işin yürütülmesinin sağlanması;

· gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi;

· maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması;

· ticari sır niteliğindeki bilgilerin korunmasına yönelik çalışmalar yapmak;

· iş yükünün departman çalışanları arasında rasyonel dağılımının sağlanması;

· personelin ileri eğitimi için koşullar yaratmak;

· çalışanların şirket içi çalışma düzenlemelerine, güvenlik kurallarına ve düzenlemelerine, üretim ve çalışma disiplinine uyumunun izlenmesi;

· seçkin çalışanları ödüllendirmek ve üretim ve çalışma disiplinini ihlal edenlere ceza vermek için önerilerde bulunmak;

· Yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

İK departmanı başkanı şunları bilmelidir:

· bakanlığın faaliyetleriyle ilgili yüksek ve diğer organların kararları, emirleri, emirleri, diğer idari ve düzenleyici belgeleri;

· ekonominin, işgücü organizasyonunun ve yönetiminin temelleri;

· iç çalışma düzenlemeleri;

· iş güvenliği, güvenlik, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma kuralları ve düzenlemeleri.

Bütçe kuruluşlarında ücretlerin belirlenmesi için yeterlilik gereklilikleri vardır. Örneğin, daha yüksek mesleki eğitime sahip olmak ve ilgili alanda en az 5 yıllık iş tecrübesine sahip olmak. Ticari kuruluşlar için bu tür gereklilikler, ücretlerin belirlenmesinde yalnızca bir kılavuz görevi görebilir.

Kural olarak, İK departmanının personel tablosu aşağıdaki pozisyonları içerir: İK departmanı başkanı; İK müfettişi; psikolog; İK uzmanı ve diğerleri.

2.3 Personel hizmetinin yapısı ve biçimleri

Personel hizmetinin organizasyon biçimleri aşağıdaki gibi olabilir:

· Personel Departmanı;

· Personel Yönetimi;

·İnsan Kaynakları Departmanı;

· İnsan kaynakları bölümü;

personel merkezi

Personel servisindeki ofis işleri bir kişi tarafından yapılabilir - bir personel müfettişi (yönetici) veya yöneticinin sekreteri.

Personel hizmetinin organizasyon biçimini seçerken yönetici, kararının kuruluşun personel düzeyine göre belirlendiğini anlamalıdır.

Çalışan sayısına bağlı olarak kuruluşlar üç kategoriye ayrılabilir:

)Büyük, kuruluşun birkaç yüz (bin) çalışanı olduğunda;

)Orta, çalışan sayısı üç yüz kişiyi geçmediğinde;

)Birkaç çalışandan oluşan küçük.

İÇİNDE büyük organizasyonlarÖzellikle Rusya bölgelerinde iştirakleri bulunanlarda personel yönetimi, personel yönetimi ve orta ölçekli personel departmanlarının oluşturulması tavsiye edilmektedir. Küçük kuruluşlarda, personel dokümantasyonu ile çalışmak, personel müfettişlerine (yöneticilere) veya yönetici sekreterlerine emanet edilebilir. Bu durumda bu fonksiyonun performansının müfettiş veya sekreterin görev tanımına yansıtılması gerekir.

Personel hizmetinin yapısı ve personel seviyesi bir dizi faktöre bağlıdır; bunların başlıcaları:

işletmenin endüstri bağlantısı;

işletmenin ekonomideki yeri (dünya düzeyinde, eyalet, bölgesel, yerel);

yönetimin merkezileşme düzeyi;

işletmenin türü (yerel şirket, holding);

ekonomik göstergelerin tanımlanması;

işletmenin çalışan sayısı;

personel yönetimi kavramı;

personel politikası (öncelikler, strateji, taktikler);

bölgesel işgücü piyasasının durumu;

bölgesel eğitim altyapısının mevcudiyeti;

çalışanların cinsiyeti ve yaşı;

üretimin teknolojik özellikleri;

personel servis uzmanlarının mesleki eğitim düzeyi.

Belirli bir kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki örgütsel personel çalışması biçimleri ayırt edilir:

· örgütün başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı olan bağımsız bir yapısal birim;

· İK fonksiyonlarının kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

· İK işlevlerini diğer işlerle birlikte gerçekleştirmek.

İÇİNDE küçük şirketler(100 kişiye kadar), iki İK çalışanı yeterlidir; orta ölçekli kuruluşlarda (500 kişiye kadar), üç ila dört İK uzmanından oluşan bir İK departmanının oluşturulması tavsiye edilir; daha büyük şirketlerde (1.500'den fazla kişi), yedi ila on İK çalışanı.

Şekil 1 - Kurumsal personel hizmetinin yapısı

Kuruluşun diğer departmanlarıyla etkileşim sırasında, personel servisi onlardan işçi ve uzmanların işe alınmasına yönelik başvurular, teşvik teklifleri, tatil programları vb. alır.

Personel servisinden departmanlara aşağıdakiler gönderilir:

) iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

2)yeni çalışanların kabulüne, kuruluş içindeki hareketlere, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin kopyaları;

)iç çalışma düzenlemelerinin onaylanması (değişiklik) için emirlerin kopyaları;

)iş disiplinine uyum konularıyla ilgili bilgiler.

Muhasebe departmanından personel servisi, personel programları, işgücü gereksinimleri hesaplamaları, yaşlılık, sakatlık, hayatta kalanlar vb. için emekli maaşlarının kaydedilmesi için maaş sertifikaları alır.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışan sayısı, devamsızlık, personel değişimi, zaman çizelgeleri, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların düzenli tatilleri hakkında bilgiler vb. Hakkında bilgiler sunar.

Personel servisi kural olarak aşağıdaki yetkilere sahiptir:

· kuruluşun tüm departmanlarının çalışmaları için gerekli malzemeleri sunmasını zorunlu kılmak;

· yer değiştirme ve işten çıkarma konularında çalışanları ve kuruluşları kabul etmek;

· personel seçimi konusunda diğer kuruluşlarla etkileşimde bulunmak;

· diğer departmanlardan personel departmanına ilişkin yönetmeliklerde öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını talep etmek.

Personel departmanına ilişkin düzenlemeler, personel departmanı başkanının departmana verilen görevlerin yerine getirilmesine ilişkin sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirlemektedir.

2.4 İK çalışanları için çalışma standartları

Personel hizmetleri çalışanları ve kuruluşun diğer yapısal bölümlerinin çalışanları için, Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları garanti eder:

· işgücü düzenlemesinin sistemik organizasyonuna devlet yardımı;

· seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen veya toplu sözleşmeyle oluşturulan iş standardizasyon sistemlerinin kullanımı.

Çalışma standartları (çalışma standartları) üretim, zaman ve hizmet standartlarıdır. Ulaşılan teknoloji, üretim ve iş organizasyonu düzeyine uygun olarak işçiler için kurulurlar. İşveren sağlamakla yükümlüdür normal koşullarÇalışanların üretim standartlarını karşılaması için. Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 159, 160, 163) aşağıdaki koşullar için neyin geçerli olduğunu tanımlar:

· tesislerin, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipman ve ekipmanların iyi durumu;

· iş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;

· işin gerçekleştirilmesi için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitede olması, bunların çalışana zamanında sağlanması;

· işgücünün korunması ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları.

Her bir İK çalışanının iş sorumluluklarına uygun üretim standartları ve İK çalışanlarının sayısı, "Personel oluşturma ve personel muhasebesi çalışmaları için sektörler arası konsolide zaman standartları" kullanılarak hesaplanabilir.

Bu bölümde, personel hizmeti faaliyetlerinin temelinin, personel hizmeti çalışanları da dahil olmak üzere işletme çalışanlarının organize çalışmasında yattığını öğrendik. Personel servisinin sorumlu olduğu fonksiyonları ve organizasyondaki diğer departmanlarla ilişkileri belirledik. Personel departmanındaki hiyerarşiyle de tanıştık.

3. Rusya'da personel kayıtlarının yönetimi konularını düzenleyen düzenleyici kanunlar

Tablo 1 - Personel belgeleriyle çalışma prosedürünü düzenleyen kanunlar:

Hayır Belgenin adı ve onay tarihi Personel servis çalışanı için faydalı bilgiler 1 Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu). Kabul edilmiş Devlet Duması RF 21 Aralık 2001 Dokümantasyon alanında Rusya Federasyonu İş Kanunu: - Bir dizi yasal işlemin zorunlu uygulamasını belirler; iç çalışma düzenlemeleri, tatil programları vb. (Madde 123, 190, vb.). - Personel prosedürlerini belgeleyen belgeleri belirler: çalışanlara yönelik işe alma, transfer, iş sözleşmelerinin feshi, tatiller, teşvikler ve cezalar (Madde 67, 68, 84, vb.). - Belgelerin işlenmesi için son tarihleri ​​ve 9. Maddenin çalışanlarını tanıma prosedürünü belirler. 14, 67, 68) - Çalışanların kişisel verilerinin aktarılması prosedürünü düzenlemesi gereken belgelerin zorunlu olarak geliştirilmesini tanıtır (Madde 88). - Belgelerin onaylanması veya temsili bir organın görüşünün dikkate alınması prosedürünü oluşturur (Madde 8, 136, 190, vb.).220 Şubat 1995 tarihli Federal Kanun No. 24-FZ “Bilgi, bilgilendirme ve bilginin korunması hakkında” (Rusya Federasyonu Mevzuatı Koleksiyonu. 1995 No. 8. Madde 609) Bilgiyi belgeleme yükümlülüğünü güçlendirir ve devlet kurumlarına bilgi sağlama yükümlülüğünü belirler. Madde 5. Bilgilerin belgelenmesi Otomatik bilgi sisteminden alınan bir belge, Rusya Federasyonu mevzuatında belirlenen şekilde bir yetkili tarafından imzalandıktan sonra yasal güç kazanır. Madde 15. Malikin görev ve sorumlulukları bilgi kaynakları Bilgi kaynaklarının sahibi, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde bilgilerle çalışma kurallarının ihlal edilmesinden yasal olarak sorumludur.3 “Anonim Şirketlere İlişkin Federal Kanun” (Madde 89) ve “Sınırlı Sorumluluk Hakkında Federal Kanun” Şirketler” (Madde 50) Şirketlerin belgelerin saklanması ve düzenlenmesi konusundaki sorumluluklarını belirler. Kanun, yalnızca belgeleri yürütme organının bulunduğu yerde saklama yükümlülüğünü değil, aynı zamanda belgeleri devlet deposuna aktarma yükümlülüğünü de belirler. “Şirket, belgelerin düzenlenmesinden sorumludur ve Rusya Federasyonu arşiv yetkililerinin talimat ve tavsiyelerine uygun olarak bunları korumak için çalışmalar yapmalıdır.”4 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi "Çalışma kitaplarında." Çalışma Bakanlığı Kararı ve sosyal Gelişim 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı RF “Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatların onaylanması hakkında” Çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve bunların işverenlere sağlanmasına ilişkin kuralları belirler. Çalışma kitabının biçimini ve çalışma kitabındaki ekin biçimini ve bunların bakımına ilişkin genel prosedürü belirler.5 Federal organlarda ofis çalışmalarına ilişkin standart talimatlar yürütme gücü 27 Kasım 2000 tarihinde Rusya Federal Arşiv Servisi tarafından onaylanmıştır. Talimatlar, belge formları, ayrıntıların bileşimi ve tasarımları için temel gereksinimleri içerir. Belgelerin işlenmesine ilişkin kurallara ek olarak, işleme teknolojisi ve saklama prosedürleriyle ilgili konular burada tartışılmaktadır. Ticari kuruluşlarda ofis işleri için dahili talimatlar geliştirmek için kullanılabilir 6 İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgeleri formlarından oluşan albüm. NIPI statinform Goskomstat of Russia, 2004. Birincil muhasebe belgelerinin birleştirilmiş formları, tüm kurumsal ve yasal biçim ve mülkiyet biçimlerine sahip tüzel kişiler için ve çalışma süresinin kullanımının muhasebeleştirilmesi ve ücretler için personel ile yapılan yerleşimlerin muhasebeleştirilmesi için - tüm tüzel kişiler için geçerlidir. bütçe kurumları hariç örgütsel ve yasal biçimler ve sahiplik biçimleri.7 Kuruluşların faaliyetlerinde oluşturulan, saklama sürelerini gösteren standart belgelerin listesi. Rosarkhiv. 2000. Saklama sürelerini gösteren, neredeyse tüm olası yeniden düzenleme belgelerinin bir listesini içerir 8GOST R 6.30-2003 “Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Belgelerin hazırlanmasına ilişkin gereklilikler.” Tavsiye niteliğindedir. Tanımlar Genel Gereksinimler belgelerin hazırlanmasına ve ayrıntılarının oluşturulmasına9 Kuruluşların arşivlerinin çalışmasına ilişkin temel kurallar. Rosarkhiv Kurulu'nun 6 Şubat 2002 tarihli kararıyla onaylanmıştır. Ofis işleri ve arşivlerde belge depolama sistemini kuran ana belge. Belge koruma teknolojisini düzenler, dosyaların isimlendirilmesine ilişkin gereklilikleri içerir, bunların derlenmesi, koordinasyonu, onaylanması, kullanılması ve saklanması için prosedür oluşturur.10 İşçi mesleklerinin tüm Rusya sınıflandırıcısı, çalışan pozisyonları ve tarife kategorileri OK 016-94 ( OK PDTR).Çalışanlar hakkında anket-biyografik bilgiler, eğitim hakkında bilgiler, tutulan pozisyon vb. Personel hizmetinde kullanılan bir dizi muhasebe formunu (T-2) doldurmak için kullanılır.11 Tümü- Rus eğitim uzmanlıkları sınıflandırıcısı OK 009-93 (OKSO).Uzmanlıklar, uzmanlıklar, bilgi alanları (bilimler), eğitim alanları hakkındaki bilgileri kodlamak için tasarlanmıştır.12 Tüm Rusya Nüfus Bilgi Sınıflandırıcısı (OKIN).Hazırlarken kullanılır anketler, kişisel sayfalar, kişisel T2 kartları ve diğer muhasebe formları. Rusya Federasyonu halklarının yaşı, vatandaşlığı, uyruğu, dilleri hakkında bilgilerin doldurulması ve yabancı Diller, dil bilgisi derecesi, medeni durum vb. sınıflandırıcıda yer alan ifadelere uygun olmalıdır.13 Pozisyonlar, yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için birleşik yeterlilik referans kitabı Görev tanımlarının geliştirilmesine temel oluşturur.14 Endüstriler arası işe alım ve personel muhasebesi çalışmaları için entegre zaman standartları Eylemlerinin son tarihi - 1996'ya kadar, yine de gerekli personel departmanı çalışanı sayısını hesaplamak için metodolojik bir temel olarak kullanılabilir. Birazcık Araç seti personel servisi tarafından gerçekleştirilen iş için çalışma süresinin maliyetini belirlemek. Aynı zamanda İK çalışanlarının sayısını haklı çıkarmaya da hizmet eder. Ek olarak, gerekli tüm belgeleme işlemlerinin bir listesini içerir, belgelerle çalışma sırasını belirler, belgeleri kaydetme teknolojisini ve bunların saklanmasına ilişkin prosedürü belirler. Askerlik hizmetinden sorumlu olanların kayıt kayıtları da dahil olmak üzere, personelin işe alınması ve kayıt altına alınması için önerilen formları içerir.15 Federal Menkul Kıymetler Piyasası Komisyonu'nun prosedüre ilişkin düzenlemelerin onaylanmasına ilişkin 16 Temmuz 2003 tarih ve 03-33/PS Kararı ve Anonim şirketlerin belgelerinin saklanma şartları Anonim şirketler topluluklarında belgelerin saklanması ve imha edilmesine ilişkin prosedürü belirler.1627 Temmuz 2006 tarihli ve 152-FZ sayılı Federal Kanun “Kişisel Verilere İlişkin” İşleme ile ilgili ilişkileri düzenler. Kişisel verilerin tüzel kişiler tarafından otomasyon araçları kullanılarak veya kullanılmadan işlenmesi. Çalışanların (dahil) kişisel verilerinin alınması, saklanması, işlenmesi, kullanılması ve aktarılmasına ilişkin prosedürü belirler.

Bu belgelerin bazıları devlet ve bütçe kuruluşları için geçerlidir, ancak düzenleyici bir çerçevenin bulunmaması durumunda ticari kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir ve kuruluşun yerel düzenlemelerinin hazırlanmasında metodolojik yardım olarak kullanılabilir.

Rusya'da personel kayıtlarının yönetimi konularını düzenleyen düzenlemelere aşina olma sürecinden sonra, bu kanunların sayısının personel hizmeti organizasyonunun koordineli çalışması için oldukça yeterli olduğu sonucuna varabilirim.

personel kayıtları yönetimi muhasebe yetkilisi

4. İK belgeleri

Bir kuruluşun personel hizmetinin faaliyetleri, yönetim için dokümantasyon desteği gibi önemli ve son derece sorumlu bir alanın ayrılmaz bir parçasıdır. Belge yürütmenin doğruluğunu, kuruluştaki belge akışının organizasyonunu vb. Düzenleyen belirli bir düzenleyici ve metodolojik çerçeve vardır.

“Personel belgeleri” veya “personel belgeleri” kavramları, işletmenin çalışanları ve personel hizmetinin faaliyetleri hakkında bilgi içeren bir dizi belge anlamına gelir: kişisel ve muhasebe belgeleri, organizasyonel ve idari, planlama ve raporlama ve istatistiksel belgeler. Personel belgeleri vatandaşların iş deneyimine ilişkin temel bilgi kaynağıdır ve bu bakımdan onların anayasal haklarının güvence altına alınmasıyla doğrudan ilgilidir.

Personel belgeleri, uzun süreli depolama belgeleri kategorisine aittir.

İK belgeleri aşağıdaki kategorilere ayrılır:

· Personel belgeleri (personel hizmeti sürecinde, personel ile çalışmayı belgeleme sorumluluklarını yerine getirerek oluşturulmuştur. Personel belgeleri her zaman belirli bir çalışana "bağlanır" ve pozisyonunun (mesleğini), istihdam koşullarını, iş sonuçlarını vb. . .).

· İdari belgeler (bu tür iç belgeler, başkanın emir ve direktiflerini içerir. Onların yardımıyla, kuruluş başkanı, bu kuruluşun tüzüğünde öngörülen organizasyonu yönetme yetkilerini kullanır. Şirketin birinci memurunun emirleri; iki bağımsız gruba ayrılmıştır).

· Çalışanın çalışma geçmişini doğrulayan belgeler (bu belgelerin amacı, çalışanın iş deneyimini mümkün olduğunca doğru yansıtmaktır).

· Bilgi ve hesaplaşma belgeleri (çalışanların kişisel verilerini kaydetmek, iş faaliyetleriyle ilgili bilgilerin güvenliğini sağlamak amacıyla personel servisi tarafından tutulur).

Personel kayıtları için aşağıdaki birleşik formların şu anda yürürlükte olduğunu bilmek de önemlidir; bunların bakımı, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararının 2. maddesi uyarınca, Mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için zorunludur:

iş sözleşmesi;

No. T-1 - bir çalışanın işe alınmasına ilişkin emir (talimat);

No. T-1a - işçi alımına ilişkin emir (talimat);

No. T-2 - çalışanın kişisel kartı;

Hayır. T-2GS (MS) - bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartı;

Hayır. T-3 - personel masası;

No. T-4 - bilimsel, bilimsel ve pedagojik bir çalışanın kayıt kartı;

No. T-5 - çalışanı başka bir işe devretme emri (talimat);

No. T-5a - işçilerin başka bir işe devredilmesine ilişkin emir (talimat);

No. T-6 - çalışana izin verilmesine ilişkin emir (talimat);

No. T-6a - çalışanlara izin verilmesine ilişkin emir (talimat);

Hayır. T-7 - tatil programı";

Sayı T-8 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarma) hakkında emir (talimat);

No. T-8a - çalışanlarla yapılan iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarılma) hakkında emir (talimat);

No. T-9 - bir çalışanı iş gezisine gönderme emri (talimat);

No. T-9a - işçileri bir iş gezisine gönderme emri (talimat);

No. T-10 - seyahat belgesi;

No. T-10a - bir iş gezisine göndermek için resmi görev ve bunun uygulanmasına ilişkin bir rapor;

No. T-11 - çalışanı teşvik etme emri (talimat);

No. T-11a - çalışanları teşvik etme emri (talimat);

No. T-12 - zaman çizelgesi ve ücretlerin hesaplanması;

Hayır. T-13 - zaman çizelgesi;

Hayır. T-49 - maaş bordrosu beyanı;

Hayır. T-51 - maaş bordrosu;

Hayır. T-53 - maaş bordrosu;

Hayır. T-53a - bordro kaydı;

Hayır. T-54 - kişisel hesap;

Hayır. T-54a - kişisel hesap (svt);

No. T-60 - çalışana izin verilmesine ilişkin not hesaplaması;

No. T-61 - bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma);

T-73 sayılı - belirli bir işin süresi boyunca akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan işin kabulüne ilişkin kanun.

4.1 İş sözleşmesi

İş sözleşmesi, çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasında yazılı olarak yapılır ve ana ayrıntıları içerir:

belgenin adı;

derleme yeri;

Sözleşme iki nüsha halinde hazırlanır, biri işletmede kalır, ikincisi çalışana verilir.

4.2 Personele yönelik siparişler

Personel siparişleri, personel hizmetinin işlevlerini belgeleme sürecinde hazırlanan en önemli belgedir. Emirler çalışanların işe alınmasını, transferini ve işten çıkarılmasını resmileştirir; tatiller, iş gezileri verilmesi; çalışma koşulları ve ücretlerdeki değişiklikler, notların verilmesi ve kişisel verilerdeki değişiklikler; teşvikler ve cezalar.

Personel emirleri yazılı gerekçeye dayanılarak verilmektedir (örneğin; çalışanın beyanı, çalışanın soyadı değişikliğini gösteren evlilik cüzdanı, tutanak).

Bir çalışanın kabul, transfer veya işten çıkarılma ile ilgili kişisel beyanı elle veya kuruluşun antetli kağıdına yazılır. Başvuruda şunlar belirtilmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, yöneticinin baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın metni. Daha sonra başvuruya yönetici kararı ve belgenin yürütüldüğünü ve davaya gönderildiğini belirten bir not eklenir.

Personel emir metninin belirten bir kısmı yoktur (“Sipariş veriyorum” fiili). Personel emirleri idari işlemle başlar. Kabul edin, atayın, devredin, görevden alın, soyadını değiştirin, izin verin.

Personel için bireysel ve konsolide siparişler bulunmaktadır. Bireysel olanlar bir çalışan hakkında bilgi içerirken, birleştirilmiş olanlar hangi yönetim eylemlerinin kapsamında olduğuna bakılmaksızın birden fazla çalışan hakkında bilgi içerir. Birleştirilmiş siparişler, farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemelidir. Raf ömrü kısa olan tatil ve iş gezileri için siparişlerin vurgulanması tavsiye edilir. Ödül ve cezalara ilişkin emirler bireysel olarak verilir.

Personel emrinin her paragrafı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak formüle edilmelidir.

İşe alırken ücret miktarı (maaş, ikramiye) ve gerekirse çalışma koşulları belirlenir: geçici olarak, deneme süresiyle.

Başka bir işe geçerken yeni pozisyon ve departman, transfer türü, transfer nedeni (Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca) ve ücretlerdeki değişiklik belirtilir.

İşten çıkarılma durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

İzin verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihi.

Bir iş gezisinde seyahat ederken - iş gezilerinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Ödüller ve cezalar için - ödülün veya cezanın nedeni ve türü.

Kararın her paragrafı, idari eylemin yazılı dayanağına bir atıfla bitmelidir.

Personele ilişkin talimatlar imza karşılığında çalışanın bilgisine sunulur. Çalışanlara alışma vizeleri, emrin her paragrafındaki metinden sonra veya yöneticinin imzasından sonra bulunabilir.

Personele ilişkin taslak emir üzerinde baş muhasebeci, yapısal bölüm başkanları ve hukuk danışmanı gibi yetkililerle mutabakata varılır.

Personel siparişleri kayıt altına alınmalıdır. Kayıt defteri kayıt formu olarak kullanılır. Kayıt defteri şunu belirtir: emri imzalayan emrin tarihi ve numarası. Personel siparişlerinin raf ömrü farklılığından dolayı aşağıdaki kurala göre numaralandırılması tavsiye edilir. Siparişin seri numarasına bir harf tanımı eklenir (bunu ana faaliyet siparişinden ayırmak için).

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışma kitaplarına girilir.

İş emri (talimat), kullanımı tüm kuruluşlar için zorunlu olan birleşik birincil muhasebe belgelerinin biçimlerinden biridir. (Ek No. 1)

Bir çalışanın bir yapısal birimden diğerine transferini kaydederken, başka bir işe transfer emri (talimat) (Form No. T-5) kullanılır. İK çalışanı tarafından tek nüsha halinde doldurulacaktır. (Ek No. 2)

Emir (talimat), önceki ve yeni iş yerinin yapısal birimi başkanı tarafından onaylanır ve kuruluş başkanı tarafından imzalanır. İK departmanı bu sıraya göre kişisel karta, çalışma kitabına ve diğer belgelere notlar alır.

Arka tarafta, çalışanın önceki işyerindeki teslim edilmemiş mal ve maddi varlıkları hakkında notlar yapılır.

İzin verilmesine ilişkin bir emir (talimat) (Form No. T-6), İş Kanunu, yürürlükteki mevzuat ve düzenlemelere uygun olarak çalışanlara sağlanan yıllık ve diğer izin türlerini resmileştirmek için kullanılır, toplu iş sözleşmesi ve tatil programları. (Ek No. 3)

İki nüsha halinde doldurulur: biri İK departmanında kalır, diğeri muhasebe departmanına aktarılır. Yapısal birim başkanı ve organizasyon başkanı tarafından imzalanır.

İzin verilmesi talimatına göre İK departmanı çalışanın özlük kartına not alır ve muhasebe departmanı izin için ödenmesi gereken ücreti hesaplar. Ücretsiz izin verilirken izin gün sayısı ibaresinin yanında “ücretsiz” ibaresi gösterilir. 1. sütundaki “Tahakkuk eden” bölümünde boş satırlar ücretlerin tahakkuk ettiği ayları göstermektedir.

4.3 Çalışan kişisel kartı

Kişisel kart (form No. T-2) belgelere göre tek nüsha halinde doldurulur (Ek No. 4):

pasaportlar;

askeri kimlik;

çalışma kitabı;

çalışan anketine dayanmaktadır.

Serbest hatlar kuruluşun takdirine bağlı olarak verilerle doldurulabilir. İş başvurusunda bulunan kişi, “Genel Bilgiler” bölümünü doldurduktan sonra kişisel kartını imzalayarak işin tamamlanma tarihini koyar.

Ayrıca 1. bölümde yüksek veya orta mesleki eğitimin ikinci eğitim kurumunun adları ve mezuniyet tarihleri ​​​​belirtilmektedir.

2. bölümü doldururken not edin askeri servis konumu belirtiyor.

Bölüm 3'te idare, çalışanı makbuz karşılığı sipariş temelinde yapılan her giriş konusunda bilgilendirmekle yükümlüdür.

Kişisel kartın 4. “Sertifikasyon” bölümü doldurulurken tüm sütunlar ve sütunlar doldurulur. Şunları belirtirler:

· sertifikasyon tarihi;

· komisyonun kararı, örneğin: “bir pozisyona transfer”, “ileri eğitime gönder”;

“Temel” sütunu boş olabilir. Alternatif olarak, kuruluştan bir çalışanı sertifikasyon için gönderme emrini veya sertifikasyon sonuçlarını onaylama emrini belirtebilir.

İleri eğitime ilişkin veriler, çalışan tarafından sunulan belgeler esas alınarak kaydedilir.

Bölüm 5 “Niteliklerin geliştirilmesi” şunları belirtir:

· eğitimin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;

· ileri eğitim türü;

· eğitim kurumunun adı, yükseköğretimde ileri eğitim fakültesi Eğitim kurumu, orta mesleki eğitim kurumundaki ileri eğitim fakültesi, ileri eğitim enstitüsü, bakanlıktaki ileri eğitim kursları, işletmelerde ileri eğitim kursları, araştırma ve tasarım kuruluşları, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumları, ileri eğitim enstitüleri ve bunların şubeleri);

· belge türü (sertifika, kimlik);

· "Temel" sütunu boş olabilir veya kuruluştan bir çalışanı ileri eğitime gönderme emrini gösterebilir.

Benzer şekilde, bölüm 6, yeniden eğitimin gerçekleştiği uzmanlığı (yön, meslek) belirten mesleki yeniden eğitim hakkında bilgi içerir.

7. "Teşvikler ve Ödüller" bölümünü doldururken, çalışana uygulanan teşvik türlerini (hem organizasyon düzeyinde hem de bakanlıklar ve bölümler düzeyinde) ve devlet ödüllerini listelemelisiniz.

Bölüm 8 “Tatil”, kuruluştaki çalışma süresi boyunca çalışana sağlanan her türlü tatilin kaydını tutar. Giriş yapmanın temeli, izin verilmesine ilişkin emirlerdir.

Siparişe göre tatil tablosu doldurulurken sadece tatilin başlangıç ​​tarihi girilir. Tatilin bitiş tarihi, çalışanın tatilden dönmesinden sonra girilir. Bunun nedeni, bir çalışanın tatilden geri çağrılması veya kesintiye uğraması durumunda, "Bitiş tarihi" sütununun, emredildiği gibi tatilin planlanan bitiş tarihini değil, çalışanın işe döndüğü tarihi göstermesidir.

Ücretsiz izin aynı tabloda belirtilmelidir. Maddeye göre yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca toplam sürenin 14 takvim gününü aşması durumunda, bir çalışana ücretsiz izin verilmesi süresini içermez.

Bölüm 9 "Sosyal faydalar", Federal Yasa, tüzükler ve kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından çalışana sağlanan faydaların bir listesini ve bunların gerekçelerini belirtmelidir.

Gerekirse Bölüm 10 “Ek bilgiler” doldurulur:

· yarı zamanlı (akşam) eğitim, yazışmalar, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarının dış bölümleri hakkında bilgi (eğitim kurumuna kabul ve mezuniyet tarihleri ​​de belirtilmelidir);

· çalışan engelli kişi hakkında sertifikayı, engelli grubunu ve kuruluş tarihini (değişim), engellilik nedenini belirten bilgiler;

· uzman komisyonunun işin koşulları ve niteliği hakkında sonuçlandırılması.

Bir çalışanın kuruluştan ihraç edilmesinin ardından, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda verilen tam ifadeye uygun olarak çalışanın işten çıkarılma gerekçelerinin bir dökümünü gösteren işten çıkarılma gerekçelerinin XI. Bölümüne girişler yapılır. İşten çıkarılma tarihi ve işten çıkarılma kararının numarası.

T-2 kişisel kartını kapatırken İK çalışanı, transkript ve pozisyon göstergesiyle birlikte kişisel imzasını atar. Çalışanın kendisi de aynı şekilde imza atar. Bu durumda çalışanın imzası, kişisel kartına yapılan tüm girişleri kabul ettiğini teyit eder.

4.4 Çalışma kaydı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. maddesine göre, oluşturulan formdaki bir çalışma kitabı, çalışanın iş faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belgedir. Çalışanın organizasyondaki faaliyet süresi boyunca kendisiyle ilgili bilgiler bu belgeye yansıtılır. (Ek No. 5)

Çalışma kitaplarıyla çalışmak ve bunlara giriş yapmak katı bir şekilde düzenlenmiştir: Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanmasına ilişkin form, prosedür ile çalışma kitaplarının formlarının üretilmesi ve işverenlere sağlanmasına ilişkin prosedür Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı “Çalışma kitapları hakkında” Kararı, çalışma kitabının biçimini, çalışma kitabındaki ekin biçimini ve çalışma kitaplarının bakımı ve saklanması, iş üretilmesi kurallarını onayladı kitap formları ve bunları işverenlere sağlamak. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatları onayladı.

Bu kurallara göre, işveren, kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için, eğer çalışan için asıl iş ise, bir çalışma defteri tutmakla yükümlüdür. İlk kez işe giren çalışana, işe alındığı tarihten itibaren en geç bir hafta içinde onun huzurunda doldurulan bir çalışma kitabı verilir. Bireysel işverenin, çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapma ve ilk kez işe alınan çalışanlara çalışma kitapları verme hakkı yoktur.

Sahte çalışma kitaplarının kullanımını önlemek için, Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nı, işverenlere çalışma kitabının yeni formlarını ve ekini sağlama prosedürünü onaylamaya ve işverenlere, sahte çalışma kitaplarının muhasebeleştirilmesini sağlamaya zorunlu kıldı. çalışma kitaplarının yanı sıra çalışma kitabının ve ekinin formları.

Çalışma kitabına aşağıdaki bilgiler girilir:

· çalışan hakkında;

· yaptığı iş hakkında;

· başka bir kalıcı işe transfer hakkında;

· bir çalışanın işten çıkarılması hakkında;

· iş sözleşmesinin feshi nedenleri;

· işteki başarı ödülleri hakkında.

Disiplin yaptırımının işten çıkarma olduğu haller dışında, cezalara ilişkin bilgi çalışma kitabına girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler, destekleyici bir belge esas alınarak ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir.

İşe alma, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, ödüller ve teşviklerle ilgili tüm girişler, emir verildikten sonra idare tarafından çalışma kitabına girilir, ancak işten çıkarılma durumunda en geç bir hafta içinde - işten çıkarılma gününde. Çalışma kitabındaki girişler siparişin metnine uygun olmalıdır. İş sözleşmesinin feshi nedenlerine ilişkin kayıtlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ifadelerine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır veya Federal yasa ve ilgili makaleye, paragrafa bir bağlantı.

Bir çalışma kitabını kaydederken ilk önce çalışanla ilgili bilgileri içeren bir başlık sayfası doldurulur. Soyadı, adı ve soyadı ve doğum tarihi pasaport veya doğum belgesi esas alınarak belirtilir.

Eğitim - ortaöğretim, uzmanlaşmış ortaöğretim veya daha yüksek - belgeler (sertifika, sertifika, diploma) temelinde belirtilir. Tamamlanmamış ortaöğretim veya tamamlanmamış yükseköğretimin kaydı ilgili belgelere dayanılarak da yapılabilir.

Bir meslek veya uzmanlık, bir eğitim belgesine dayalı olarak çalışma kitabına kaydedilir.

Çalışan, çalışma kitabını doldurma tarihini belirttikten sonra girilen bilgilerin doğru olduğunu imzasıyla tasdik eder.

Çalışma kitabının ilk sayfası, çalışma kitaplarını düzenleyen kişi tarafından imzalanır ve ardından çalışma kitabının ilk kez doldurulduğu kuruluşun mührü yapıştırılır.

Çalışma kitaplarındaki soyadı, adı, soyadı ve doğum tarihi ile ilgili girişlerde yapılan değişiklikler, son iş yerindeki idare tarafından belgeler (pasaport, doğum belgesi, evlilik veya boşanma, soyadı değişikliği, ad, soyadı değişikliği) esas alınarak yapılır. ) ve belgelerin numarasına ve tarihine atıfla.

Bu değişiklikler çalışma kitabının ilk sayfasında yapılır. Örneğin, önceki soyadının üzeri tek satırla çizilir ve yeni veriler yazılır.

Girişler siyah, mavi veya tükenmez kalem kullanılarak dikkatlice yapılır. mor.

Çalışma kitabında ilgili bölümlerin tüm sayfalarının doldurulması durumunda çalışma kitabı bir ek ile doldurulur.

Ek çalışma kitabına dikilir, işyerindeki işletme yönetimi tarafından çalışma kitabıyla aynı sırayla doldurulur ve muhafaza edilir.

Çalışma kitabı olmayan ek geçersizdir.

Verilen her bir ek için, çalışma kitabının ilk sayfasının üstüne “Eklenen ek” yazısını içeren bir pul yerleştirilir ve ekin serisi ve numarası da burada belirtilir.

İşe alma, başka bir daimi işe transfer ve işten çıkarılma hakkında çalışma kitabına veya eke verilen bir sipariş temelinde yapılan her girişte, kuruluşun yönetimi kitabın sahibine (ek) bir imza ile bilgi vermekle yükümlüdür. kişisel kart, T-2 numaralı form, çalışma kitabından tam bir giriş (ekleyin).

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kuruluşta çalıştığı süre boyunca çalışma defterine girilen tüm çalışma kayıtları, işletme başkanının veya kendisi tarafından özel olarak yetkilendirilmiş bir kişinin imzası ve işletmenin mührü ile onaylanır. İdare, işçiye veya işçiye işten çıkarılma gününde, içinde işten çıkarılma notu bulunan çalışma defterini vermekle yükümlüdür.

4.5 Muhasebe ve kontrol kayıtları ve dahili resmi yazışmalar

Personel dokümantasyonunu (personel siparişleri, çalışma kitapları, kişisel dosyalar, kimlik kartları) kaydetmek için kuruluşta kayıt defterleri (kitaplar) tutulur. Bir belgenin doğru kaydedilmesi (belirli bir numara atanmış ve kayıt tarihinde bir işaret ile), işverenin bir çalışanla bir iş anlaşmazlığını güvenle kazanabilmesi sayesinde ona yasal güç (kanıt gücü) verir.

İK departmanı personele ilişkin belgeleri kaydeder ve aşağıdaki kayıt formlarını kullanır veya diğer yetkili kişiler tarafından saklanır:

· iş sözleşmelerinin tescili dergisi;

· çalışanların işe alınması, transferi ve işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin kaydı;

· izin verilmesine ilişkin emirlerin kaydı;

· çalışanların iş gezileri için siparişlerin kaydı;

· seyahat sertifikalarının tescil günlüğü;

· iş atamalarının günlüğü;

· yerel düzenlemelerin kayıt günlüğü;

· çalışma kitaplarının ve bunlara yönelik eklerin hareketi için bir muhasebe kitabı;

· çalışma kitabı formlarının ve içindeki eklerin muhasebeleştirilmesi için makbuz ve harcama defteri;

· ödül emirlerinin kaydı ve disiplin yaptırımlarının uygulanması;

· personele sertifika veren dergi;

· hastalık izni kaydı;

· endüstriyel kaza günlüğü.

Bazı dergi ve kitapların formları resmi kurumlar tarafından onaylanırken, bazı formlar ise kurumun kendisi tarafından geliştirilmektedir.

Örneğin, çalışma kitaplarının ve bunlara yönelik eklerin hareketini kaydetmeye yönelik kitabın şekli, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli kararı ile onaylandı. No. 69. Kişisel ilişkiler günlüğü veya tıbbi muayene günlüğünün önerilen bir formu yoktur, bu nedenle kuruluşun kendisi tarafından kendi takdirine bağlı olarak geliştirilir.

Personel belgelerinin saklanmasını düzenlerken, öncelikle sosyo-yasal nitelikleri dikkate alınır, çünkü bu belgeler esas olarak vatandaşların sosyal ve yasal ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılır (özellikle iş deneyimini doğrulamak için).

Bir kuruluş içindeki iç yazışmalar, tüm personel kararlarını belgelemek için kullanılır. Örneğin bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilebilmesi için çalışandan açıklama alınması gerekmektedir.

Bir çalışanı ödüllendirmekten bahsediyorsak, onun en yakın amiri, organizasyonun başkanına çalışanı ödüllendirmek için bir teklif gönderir.

Dahili kullanma resmi yazışmalar Ayrıca örgüt yetkilileri arasında, yetkililerle örgüt yönetimi arasında resmi bir görüş alışverişi de söz konusudur.

Bu bölümde personel hizmetinin belgelerini tanımaya yönelik çalışmalar yapılmış, ayrıca bu belgelerin analizi ve açıklaması da yapılmıştır.

Çözüm

Tüm işlerin hacmi ve zamanındalığı, kuruluşlara işgücü kaynakları sağlanmasına ve bunların kullanımının verimliliğine bağlıdır. Bu nedenle İK departmanının bir organizasyonda oynadığı rol çok önemlidir.

İK hizmetinin çalışmalarını organize etmenin en önemli işlevlerinden biri, İK yöneticilerinin karşı karşıya olduğu tüm görevlerin uygulanmasını düzenleyen belgelerin kaydedilmesi işlevidir.

Elektronik bilgilerle çalışma sorunu acil hale geliyor. Bu nedenle, personel hizmetini iyileştirmenin ilk adımı, elektronik veri tabanlarının arşivlerini oluşturacak ve elektronik belge akışlarını birleştirecek bilgi teknolojisinin yönetim sürecine dahil edilmesidir.

Bir kuruluşun başarısının anahtarı etkili personeldir, bu nedenle uzmanlara ihtiyaç duyulmaktadır. Çoğu zaman, İK yöneticisi yeni fikirlerin iletkeni haline gelir, yöneticiyi gelişmiş personel yönetimi yöntemleriyle tanıştırır ve tüm organizasyonel sorunları çözer.

Günümüzde İK departmanı için sadece personel dokümantasyonunu doğru bir şekilde doldurmak değil, aynı zamanda üretim hacmini uygun seviyede tutabilmek için boş pozisyonların zamanında doldurulmasını sağlamak da önemlidir. Personel yönetim sistemi, iyi bilgi ve becerilere sahip kişilerin işletmenin işgücünde sürekli bir artış sağlayacak ve bu tür çalışanların giderek daha fazla olmasını sağlayacak şekilde planlanmalıdır.

Çalışma sonucunda aşağıdaki görevler tamamlandı: İşletmenin personel hizmetinin özünün belirlenmesi; İK departmanının faaliyetlerini düzenleyen düzenleyici belgelerin incelenmesi ve analizi; personel belgelerinin özelliklerinin incelenmesi.

Görevleri tamamladıktan sonra şu hedefe ulaşıldı: İşletmedeki İK hizmetinin organizasyonunun analizi.

Kullanılan kaynakların listesi

personel kayıtları yönetim yetkilisi

1.Rusya Federasyonu Anayasası - M.: Yurist, 2005.- 63 s.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. 1 Eylül 2007 itibarıyla değişiklik ve eklemeler yapılan metin. - M.: Eksmo, 2007. -272 s.

Yönetim belgelerinin tüm Rusya sınıflandırıcısı. Tamam 011-93. 30 Aralık 1993 tarih ve 229 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır. 12/17/2007 tarihinde düzenlendi.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Kararı “Çalışma kitapları hakkında”

Verkhovtsev A.V. Personel hizmetinde kayıt tutma - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Personel servisinin faaliyetlerine ilişkin dokümantasyon desteği. Orta mesleki eğitim için ders kitabı. - M .: "Akademi" yayınevi, 2007. -189 s.

Grudtsyna L.Yu. Personel memuru. 2. baskı, genişletilmiş ve revize edilmiştir. - M.: Eksmo, 2007. -304s.

Kirsanova M.V. Çalışma kitabı: bakım ve depolama için yeni kurallar. 2. baskı, düzenlendi. - M.: OMEGA-L, 2006. -58 s.

Krasavin A.Ş. Çalışanların iş faaliyetlerini belgelemek. - M.: INFRA-M, 2006. -101'ler.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personel kayıtlarının yönetimi - M .: Kitap Servisi, 2006. -144'ler.

Mitrofanova V.V. Personel dokümanlarını hazırlıyoruz: bir uygulama el kitabı. - ed. 2. revize edildi ve genişletildi. - M .: "Alfa-Press" yayınevi. 2008. - 304 s.

Sankina L.V. Personel kayıt yönetimi el kitabı. 3.baskı, genişletilmiş ve revize edilmiştir. - M.: M CFR, 2003. -98'ler.

Personel servisi //Wikipedia, Özgür Ansiklopedi

Personel kayıtları yönetimi //Siriniti. 2014

15. Çalışanın özlük kartı T-2 // Personel konuları.

Metodolojik materyaller //İş dünyası.2014

Form T-5 “Bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri” //HRMaximum

Yönetim nesnesi olarak organizasyon personeli //ORGTM.ru. 2012

İK web sitesi // 2013.

İşgücü kaynakları//İlk materyaller çevrimiçi. 2014

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.