Kişilerarası çatışmayı çözmenin bir yolu ortaklaşa bir çözüm aramaktır. Kişilerarası ilişkilerde çatışmalar: aşamalar ve önleme tedbirleri. Toplumsal çatışmaların ortadan kaldırılması

1. Kaçınma- Çatışma çözümüne katılma ve kendi çıkarlarını koruma konusundaki isteksizlik, bundan çekilme isteği çatışma durumu.
2. Cihaz- Düşman baskısına boyun eğerek çatışma durumunu yumuşatma ve ilişkileri sürdürme girişimi. Uyarlama, bir patron ile bir ast arasındaki ilişkideki çatışma durumlarına uygulanabilir.
3. Mecburiyet- bu, insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlamak için baskı yoluyla, güç veya güç kullanarak çatışma yönetimidir.
4. Yüzleşme karşı tarafın çıkarlarını dikkate almadan kendi hedeflerine ulaşmaya odaklanmıştır. Zorlamaya yer yok. Bu çatışma çözme yöntemi hiçbir şeyi çözmez.
5. Anlaşmak- Bu, anlaşmazlığın karşılıklı tavizler yoluyla çözülmesidir.
6. İşbirliği tüm tarafların çıkarlarını karşılayan bir çözüm için ortak bir araştırmayı içerir.

Eğer..., ben yapardım...

Alıştırma bir daire içinde gerçekleşir: Bir katılımcı, belirli bir çatışma durumunu belirten bir koşul belirler. Örneğin: "Bir mağazada üzerim değiştirilseydi...". Yanında oturan kişi cümleye devam eder (tamamlar). Örneğin: "... Şikayet defteri talep ederdim."

Bu alıştırmanın, her biri mevcut olan herkesi içeren ve ardından tartışmayı içeren birkaç aşamada gerçekleştirilmesi tavsiye edilir.

Sunucu, hem çatışma durumlarının hem de bunlara yönelik çözümlerin tekrarlanabileceğini belirtiyor.

Alıştırmanın amacı: Bir çatışma durumuna hızla yanıt verme becerilerini geliştirmek.

2. "Talep"

Talimatlar: "Ne kadarı bir kişiden nasıl bir iyilik isteyeceğinize, hangi tonda, hangi ortamda, hangi ruh haliyle isteğinizi ilettiğinize bağlıdır. "Olmak ya da olmamak" esasen buna bağlıdır. Ama yine de var isteğinizin yerine getirilmesi olasılığını önemli ölçüde artırabilecek kesinlikle az sayıda tekniktir.Peki, deneyelim.
Bir partner seçin ve şaka olsun diye ondan bir şey isteyin. Ondan örneğin gözlük veya dolma kalem ödünç almasını isteyin. Daha önemli bir şey yapabilirsiniz, ondan bir tür iyilik isteyebilirsiniz, ancak bu tamamen isteğinizi sunma biçiminize bağlıdır. Muhataplar her zaman inceliğe, diplomasiye, özgünlüğe ve becerikliliğe değer verirler. Bir arkadaştan gelen bir isteği reddetmek zordur, ancak tamamen yabancı birisinde bile kendinize karşı dostane bir tutum yaratabilirsiniz. Talebiniz, hitap ettiğiniz kişinin erdemlerinden, otoritesinden ve öneminden bahseden bir iltifatla başlarsa şansınız artar. Bu elbette partnerinizin kalbini yumuşatacaktır. Bir kadının bir erkeğe bir istekle yaklaştığında daha büyük bir başarı beklenebileceği bilinmektedir. Talep, cevap alınmadan hemen önce dolaylı şükranla, yaklaşan hizmet için şükranla takip edilirse, reddetmek zaten zordur. Öyleyse deneyelim. Bir partner seçin, yanına gidin, yanına oturun ve belki uzaktan başlayarak ondan bir şey istemeye çalışın. Lütfen başla. Artık herkesin sunum yapan kişiye kupalarıyla yaklaşması isteniyor. Tabii ki geri verilmeleri gerekecek ama şampiyonluk yine de en çok kupayı toplayanın elinde kalacak."

3. "Şımarık"

Talimatlar: "Eh, şu şekilde olur: Sırada duruyorsunuz ve aniden birisi önünüze "biniyor"! Durum çok gerçektir, ancak çoğu zaman kızgınlığınızı ve kızgınlığınızı ifade edecek kelimeler yoktur. Ve her kelime değil Bu kadar küstah bir insan için gelecek arayışından vazgeçmek kolaydır ama yine de ne yapabilirsiniz? Sonuçta bu tür durumların kaçınılmaz olduğu gerçeğine katlanamazsınız. Gelin bu durumu analiz etmeye çalışalım. Lütfen , çiftlere bölünmüş. Her çiftte, soldaki partner dikkatli bir şekilde sırada duruyor. "Küstah" olan sağdan geliyor. Lütfen doğaçlama ve yaygın bir uygulama olmayacak şekilde tepki verin. Haydi başlayalım!
Şimdi rolleri değiştirelim. Şimdi küstah olan soldan girecek, her çiftin sağ oyuncuları tepki vermelidir. Hadi başlayalım. Teşekkür ederim. Peki şimdi bu durumda en iyi cevap için bir yarışma düzenleyelim. Lütfen bu yarışmayı düzenleyin, düzenleyin ve bu yarışmadaki en becerikli oyuncuyu değerlendirin. Ev sahibi lütfen! Teşekkür ederim. Bu oyun bitti.

Katılımcılar iki takıma ayrılır. Bir takım daire şeklinde oturur, diğeri oturan takımın etrafında durur. Ayakta duran katılımcı, oturanın “iç sesidir”. Oturan insanlar birbirleriyle konuşuyorlar. Ayakta duranlar dinliyor. Daha sonra eğitmen konuşmayı keser ve ayakta duranlardan oturan kişinin gerçekte ne düşündüğünü söylemelerini ister.
Oyunun başlamasından önce verilir talimatlar: “Ellerinizi oturan kişinin omuzlarına koyun ve “iç sesi” olacağınız kişiyi hissetmeye çalışın.” Anket sırayla veya seçici olarak gerçekleştirilir. Daha sonra oyuncular yer değiştirir. "İç ses", "dış ses"e dönüşür. Oyunun sonunda herkes “iç sesinin” ne kadar doğru olduğunu söylüyor.

©2015-2019 sitesi
Tüm hakları yazarlarına aittir. Bu site yazarlık iddiasında bulunmaz, ancak ücretsiz kullanım sağlar.
Sayfa oluşturulma tarihi: 2016-04-11

Kişilerarası yöntemde çatışmayı çözmenin beş yolu vardır:

1. kaçınma.

2. yumuşatma.

3. zorlama.

4. uzlaşma.

5. problem çözme.

Kaçış. Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçmaya çalıştığını ima eder.

Pürüzsüzleştirme. Bu tarz, öfkelenmenin bir anlamı olmadığı, çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamamız gerektiği" inancının gerektirdiği davranışlarla karakterize edilir. Düzleştirme tarzı sonuçta ciddi çatışmalara yol açabilir çünkü çatışmanın altında yatan sorun çözülmemiştir. "Daha yumuşak", işçiler arasında geçici bir uyum sağlar, ancak içlerinde olumsuz duygular yaşar ve birikir.

Anlaşmak. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmekle karakterize edilir. Uzlaşma yeteneği, kötü niyeti en aza indirdiği için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. bu da çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesini mümkün kılar. Bununla birlikte, ortaya çıkan bir çatışmanın erken bir aşamasında uzlaşmaya başvurulması önemli konu alternatif aramak için harcanan zamanı azaltabilir.

Mecburiyet. Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan kişi başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez, saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için baskı yoluyla güç kullanır. Bu tarz, patronun astları üzerinde önemli bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Bu tarzın dezavantajı, astların inisiyatifini bastırması ve kabul ederken tehlike yaratmasıdır. Yönetim kararı Yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan hiçbir önemli faktör dikkate alınmayacaktır. Bu tarz, özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kırgınlığa neden olabilir.

Anlaşmak. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmekle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak ciddi bir konu üzerindeki anlaşmazlığın erken aşamasında uzlaşmaya başvurmak, sorunun teşhisini engelleyebilir ve olası alternatif arayışını azaltabilir. Sonuç olarak alınan kararlar optimal olmayabilir.

Problem çözme. Bu tarz, fikir farklılıklarını tanır ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak için diğer bakış açılarını dinlemeye isteklidir. Bu tarzı kullanan kişi, sorunlarını başkalarının pahasına çözmeye çalışmaz, bunun yerine kendi sorunlarını çözmeye çalışır. en iyi seçenek bir çatışma durumunun çözümü."

Müzakereler, bireyin faaliyetinin birçok alanını kapsayan, iletişimin geniş bir yönünü temsil eder. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir.

Müzakerelerin mümkün olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekiyor:

Çatışmaya katılan tarafların karşılıklı bağımlılığının varlığı;

Çatışma konularının yeteneklerinde (gücünde) önemli farklılıkların olmaması;

Çatışmanın gelişme aşamasının müzakere olanaklarına uygunluğu;

Mevcut durumda fiilen karar verebilecek taraflar arasındaki müzakerelere katılım.

Her çatışma, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer. Bazılarında müzakereler henüz çok erken olduğu için kabul edilmeyebilir, bazılarında ise müzakereleri başlatmak için çok geç olabilir ve o zaman yalnızca agresif misilleme eylemleri mümkündür.

Yalnızca mevcut durumda güce sahip olan ve olayın sonucunu etkileyebilecek güçlerle müzakere edilmesinin tavsiye edildiğine inanılmaktadır. Çatışmadan çıkarları etkilenen birkaç grup var:

Birincil gruplar - kişisel çıkarları etkilenir, çatışmaya kendileri katılırlar, ancak başarılı müzakere olasılığı her zaman bu gruplara bağlı değildir.

İkincil gruplar - çıkarları etkilenir, ancak bu güçler çıkarlarını açıkça göstermeye çalışmazlar, eylemleri belirli bir zamana kadar gizlenir. Çatışmayla ilgilenen ama daha da gizli olan üçüncü güçler de olabilir.

Düzgün organize edilmiş müzakereler birkaç aşamadan geçer:

Müzakerelerin başlamasına hazırlık (müzakerelerin başlamasından önce);

Ön pozisyon seçimi (katılımcıların bu müzakerelerdeki konumlarına ilişkin ilk beyanları);

Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm arayın (psikolojik mücadele, rakiplerin gerçek konumunun belirlenmesi);

Tamamlanma (bir krizden veya müzakere çıkmazından çıkış).

Usul sorunları da üzerinde çalışılıyor: Müzakerelerin yapılacağı en iyi yer neresi?, Müzakerelerde nasıl bir atmosfer bekleniyor?, Bunlar gelecekte önemli mi? iyi bir ilişki bir rakiple mi?

Deneyimli müzakereciler, eğer düzgün organize edilmişse, gelecekteki tüm faaliyetlerin başarısının %50'sinin bu aşamaya bağlı olduğuna inanmaktadır.

1. Müzakerelerin başlamasına hazırlık. Herhangi bir müzakereye başlamadan önce, onlara iyi hazırlanmak son derece önemlidir: durumu teşhis etmek, güçlü yönleri belirlemek ve zayıf taraflarÇatışmaya katılanlar güç dengesini tahmin eder, kimin müzakere edeceğini ve hangi grubun çıkarlarını temsil ettiğini öğrenir.

Bilgi toplamanın yanı sıra bu aşamada müzakerelere katılma hedefinizi açıkça formüle etmeniz gerekiyor. Bu bağlamda aşağıdaki soruların yanıtlanması gerekmektedir:

Müzakerelerin temel amacı nedir;

Hangi alternatifler mevcut? Gerçekte müzakereler en arzu edilen ve kabul edilebilir sonuçlara ulaşmak için yürütülür;

Eğer bir anlaşmaya varılamazsa bu durum her iki tarafın çıkarlarını nasıl etkileyecektir?

Rakiplerin karşılıklı bağımlılığı nedir ve bu dışa nasıl ifade edilir?

2. İlk pozisyon seçimi (müzakerecilerin resmi beyanları). Bu aşama, müzakere sürecindeki katılımcıların iki hedefini gerçekleştirmenize olanak tanır:

Rakiplerinize onların çıkarlarını bildiğinizi ve onları dikkate aldığınızı gösterin;

Manevra alanını belirleyin ve kendinize mümkün olduğunca fazla alan bırakmaya çalışın.

Tipik olarak müzakereler her iki tarafın da istekleri, arzuları ve çıkarları hakkında bir açıklama yapmasıyla başlar. Gerçeklerin ve ilkeli argümanların (örneğin, “şirket hedefleri”, “ortak çıkarlar”) yardımıyla taraflar konumlarını güçlendirmeye çalışırlar.

Müzakereler bir arabulucunun (lider, müzakereci) katılımıyla gerçekleşirse, o zaman her iki tarafa da kendilerini ifade etme ve rakiplerin birbirlerini rahatsız etmemesi için ellerinden gelen her şeyi yapma fırsatı vermelidir.

Ayrıca kolaylaştırıcı, tarafları kısıtlayan faktörleri belirler ve bunları yönetir: tartışılan konular için izin verilen süre, uzlaşmaya varılamamasının sonuçları. Karar verme yöntemleri sunar: basit çoğunluk, fikir birliği. Usul sorunlarını tanımlar.

3. Üçüncü aşama, karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm arayışı, psikolojik mücadeleden oluşur.

Bu aşamada taraflar birbirlerinin yeteneklerini, her bir tarafın gereksinimlerinin ne kadar gerçekçi olduğunu ve bunların uygulanmasının diğer tarafın çıkarlarını nasıl etkileyebileceğini kontrol eder. Muhalifler sadece kendilerine fayda sağlayacak gerçekleri ortaya koyuyor, her türlü alternatife sahip olduklarını ilan ediyorlar. Burada inisiyatifin herkesin eline geçmesi için lider üzerinde çeşitli manipülasyonlar ve psikolojik baskı mümkündür. olası yollar. Her katılımcının amacı denge veya hafif hakimiyet sağlamaktır. Arabulucunun bu aşamadaki görevi, katılımcıların olası çıkar kombinasyonlarını görmek ve eyleme geçirmek, büyük miktarçözüm seçenekleri, spesifik tekliflerin araştırılmasına yönelik doğrudan müzakereler. Müzakereler taraflardan birini etkileyecek şekilde sertleşmeye başlarsa, kolaylaştırıcının bu durumdan bir çıkış yolu bulması gerekir.

4. Müzakerelerin tamamlanması veya çıkmazın aşılması. Bu aşamada zaten mevcut önemli miktarçeşitli teklifler ve seçenekler var, ancak bunlar üzerinde henüz bir anlaşmaya varılamadı. Zaman dolmaya başlar, gerilim artar ve bir karar verilmesi gerekir. Her iki tarafın da son birkaç taviz vermesi günü kurtarabilir. Ancak burada çatışan tarafların hangi tavizlerin ana hedeflerine ulaşmayı etkilemediğini ve hangilerinin önceki tüm çalışmaları geçersiz kıldığını açıkça hatırlamaları önemlidir.

Çatışma çözümünün aşamaları bir diyagram şeklinde de sunulabilir:

şekil 2

Bu nedenle, yaklaşım çeşitliliğinin ve doğru bilginin benimsenmesi için gerekli olduğu karmaşık durumlarda sağlam karar Hatta çatışan görüşlerin ortaya çıkması teşvik edilmeli ve sorun çözme tarzıyla durum yönetilmelidir.

Şüphesiz her insanın hayatında yüzleşmekten kaçınmak istediği ve çatışmayı nasıl çözeceği sorusunu kendisine sorduğu bir an olmuştur. Ancak ilişkileri sürdürürken zorlu bir çatışma durumundan onurlu bir şekilde çıkma arzusunun olduğu durumlar da vardır. Bazı insanlar, sorunu nihayet çözebilmek için çatışmayı tırmandırma ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Her durumda, her birimiz çatışmanın nasıl çözüleceği veya bundan nasıl kaçınılacağı sorusuyla karşı karşıyaydık.

Öncelikle çatışmanın tamamen normal bir kişilik durumu olduğunu anlamalısınız. Bir kişi bilinçli yaşam faaliyetini gerçekleştirdiği her zaman diğer insanlarla, kişilik gruplarıyla veya kendisiyle çatışma halindedir. Ancak çatışmayı nasıl çözeceğinizi anlamanıza yardımcı olacak becerileri öğrenirseniz kişisel ve profesyonel ilişkilerinizi önemli ölçüde geliştirebilir ve güçlendirebilirsiniz. Sosyal çatışmaları çözmek oldukça faydalı olabilecek oldukça ciddi bir beceridir.

Pek çok insan hangi spesifik çatışmalara dahil oldukları hakkında hiçbir fikre sahip değil; hatta bunun farkında bile değil. gerçek nedenlerçatışmalar. Sonuç olarak bunları etkili bir şekilde yönetemezler. Bireyler arasında çözülmeyen çatışmalar, bir gün kişilerarası çatışmalara ve oldukça istenmeyen sonuçlara yol açacaktır. Gerçekleşmeyen arzular ve sonsuz deneyimler sağlık sorunlarına neden olabilir. Buna ek olarak, çoğu zaman karakteri bozarlar ve kişiyi dünyadaki her şeyden memnun olmayan bir kaybeden haline getirerek kişiyi sosyal merdivenden aşağı iterler. Bu olasılık sizin için çekici olmaktan uzaksa, ortaya çıkması durumunda çatışmayı nasıl çözeceğinizi dikkatlice anlamalısınız. Çatışmaları çözmenin birçok yolu vardır, böylece en gerekli becerilerde kolayca ustalaşabilirsiniz.

Çatışmanın ne olduğunu bulalım. Psikolojide bu terim, bireyler, insan grupları veya bireyin zihnindeki ilişkilerde, olumsuz duygusal deneyimlere yol açan, uyumsuz ve zıt yönlü eğilimlerin çarpışması olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanıma göre, bir çatışma durumunun temeli çıkarların, hedeflerin ve fikirlerin çatışmasıdır. İnsanlar değerleri, motivasyonları, fikirleri, arzuları veya algıları konusunda anlaşamadıklarında çatışma oldukça açıktır. Çoğu zaman bu tür farklılıklar oldukça önemsiz görünür. Ancak çatışma güçlü duyguları içerdiğinde sorunun temeli temel ihtiyaçlar haline gelir. Bunlar güvenlik, mahremiyet, mahremiyet ve kendine değer verme veya önemli olma duygusunu içerir. Doğru çözüm kişilerarası çatışmalar öncelikle insanların temel ihtiyaçlarına odaklanır.

Uzmanlar çeşitli yöntemler geliştirdi çatışmaları çözmenin yolları ve çıkar çatışması veya fikir çatışması durumlarında kişisel davranışın çeşitli yönlerine ilişkin tavsiyeler. Olası çatışma çözümü modellerine, tarafların hedeflerine ve çıkarlarına dayanarak, aşağıdaki çatışma çözümü stilleri mevcuttur.

• Rekabetçi tarz, bir kişi oldukça aktif olduğunda ve bir çatışma durumunu çözmeye yönelik hareket etme niyetinde olduğunda, her şeyden önce kendi çıkarlarını, çoğu zaman diğer insanların çıkarlarına zarar vererek tatmin etmek istediğinde kullanılır. Böyle bir kişi, başkalarını bir sorunu çözme yöntemini kabul etmeye zorlar. Bu davranış modeli, birisi ondan hoşlanmasa bile, bir fikrin güçlü yönlerini fark etme şansı verir. Tüm çatışma çözme yöntemleri arasında bu en zorlarından biridir. Bu tarzı yalnızca çatışmayı lehinize çözmek için gerekli tüm kaynaklara sahip olduğunuzda ve ayrıca kararınızın doğru olduğundan emin olduğunuzda seçmelisiniz. Eğer hakkında konuşursak Liderlik rolleri, o zaman gelecekte olumlu sonuç verecek olan zorlu otoriter kararlar alması onun için periyodik olarak faydalıdır. Tüm çatışma çözme yöntemleri arasında, çalışanlara gereksiz söylenmeler olmadan itaat etmeyi en etkili şekilde öğreten ve aynı zamanda şirketin zor durumlarda başarıya olan inancını yeniden kazanmaya yardımcı olan bu davranış tarzıdır.

Çoğu durumda rekabet oldukça güçlü bir konum anlamına gelir. Ancak zayıflık nedeniyle böyle bir davranış modeline başvuruyorlar. Bu genellikle bir kişinin mevcut çatışmada zafere dair umutları azaldığında ve bir sonraki çatışmayı kışkırtmak için zemin hazırlamaya çalıştığında meydana gelir. Örnek olarak şöyle bir durumu düşünün: en küçük çocuk yaşlıyı kasıtlı olarak kışkırtır, hak ettiği bir "ödül" alır ve ardından mağdur konumundan derhal ebeveynlere şikayette bulunur. Ayrıca kişinin şu veya bu çatışmanın kendisi için ne gibi sonuçlar doğuracağını fark etmeden, yalnızca aptallığından dolayı yüzleşmeye girdiği durumlar da vardır. Bununla birlikte, büyük olasılıkla, bir kişi bu makaleyi okursa, kendisini kasıtlı olarak kendisi için bu kadar dezavantajlı bir durumda bulması pek olası değildir ve özel durumlar arasında bunu seçecektir.

• Zayıflık nedeniyle kaçınma tarzı, genellikle belirli bir çatışmadaki potansiyel kaybın, "kaçış" ile ilişkili ahlaki maliyetlerden önemli ölçüde daha yüksek olduğu durumlarda kullanılır. Üstelik kaçış her zaman bir tür fiziksel eylem olmayabilir. İnsanlar açık liderlik pozisyonlarıİstenmeyen bir toplantıyı veya konuşmayı süresiz olarak ertelerken veya ertelerken sıklıkla tartışmalı bir karar vermekten kaçınırlar. Yönetici, mazeret olarak, belgelerin kaybından bahsedebilir veya bazı konularda ek bilgilerin toplanmasıyla ilgili gereksiz görevler verebilir. Çoğu zaman sorun daha da karmaşık hale gelir, bu nedenle çatışmalardan bu şekilde çok sık kaçınmamalısınız. Elinden gelenin en iyisini dene çatışmaları çözmenin yolları size gerçekten fayda sağladığında bunu seçin.

İktidar adına böyle bir davranış tarzına başvurulması ise bambaşka bir durumdur. O zaman böyle bir yöntem kesinlikle haklıdır. Güçlü kişilikçatışmayı kazanmak için gerekli kaynakları toplamak amacıyla zamanı kendi avantajına kullanabilir. Aynı zamanda, kendinizi kandırmamalı ve çatışmanın tırmanmasından gerçekten korkmadığınıza, yalnızca durumu kendi lehinize çözmek için doğru anı beklediğinize kendinizi inandırmalısınız. Bu anın asla gelmeyebileceğini unutmayın. Bu nedenle, bu çatışma çözümü tarzı akıllıca kullanılmalıdır.

• Uyum tarzı, kişinin kendi çıkarlarını savunmaya çalışmadan, diğer insanların davranışlarına göre hareket etmesidir. Böyle bir durumda rakibinin üstünlüğünü tanır ve çatışmada zaferi ona teslim eder. Bu davranış şekli, birine teslim olmanın fazla bir şey kaybetmediğinizi anladığınızda haklı gösterilebilir. Başka bir kişiyle veya bir grup insanla ilişkileri ve barışı sürdürmeye çalıştığınızda veya hala hatalı olduğunuzu anladığınızda, çatışmaları çözmenin tüm yolları arasından uzlaşma tarzını seçmeniz önerilir. Belirli bir çatışmayı kazanmak için yeterli gücünüz veya başka kaynaklarınız olmadığında veya kazanmanın sizden çok rakibiniz için önemli olduğunu fark ettiğinizde bu davranış modelini kullanabilirsiniz. Bu durumda uzlaşma tarzını uygulayan özne, çatışan her iki tarafı da tatmin edecek bir çözüm bulmaya çalışır.

Zayıflık nedeniyle bu stratejinin kullanılması, herhangi bir nedenle çatışmadan kaçınmanın imkansız olduğu ve direnişin bireye önemli ölçüde zarar verebileceği durumlarda kullanılır. Örnek olarak, geceleri ıssız bir yerde bir grup kibirli holiganla karşılaştığınız bir durumu düşünün. Bu durumda, kişilerarası çatışmaları çözmek için yukarıda açıklanan yöntemi seçmek ve kavgaya girip yine de mülkünüzü kaybetmek yerine telefondan ayrılmak çok daha mantıklıdır. Ancak ikinci durumda sağlığınız ciddi şekilde zarar görebilir.

Bu davranış tarzını iş bağlamında ele aldığımızda, yeni bir şirketin, sizin şirketinizden çok daha güçlü mali, teknik ve idari kaynaklara sahip olarak pazara girmesi durumunda durumu analiz edebiliriz. Böyle bir durumda elbette rakibinizle aktif olarak savaşmak için tüm gücünüzü ve yeteneklerinizi kullanabilirsiniz ancak kaybetme olasılığı çok yüksek olmaya devam ediyor. Bu durumda yeni bir pazar alanı bularak veya son çare olarak şirketi pazardaki daha güçlü bir oyuncuya satarak uyum sağlamaya çalışmak daha mantıklı olacaktır.

Güç nedeniyle uyum sağlama stratejisi, rakibinizin kendi istediğini yapmakta ısrar etmesi durumunda karşılaşacağı tuzakların farkında olduğunuzda kullanılır. Böyle bir durumda, karşınızdaki kişinin eylemlerinin sonuçlarından “tadını çıkarmasına” izin vermiş olursunuz.

• İşbirliği tarzı, kişinin çatışmayı kendi çıkarları doğrultusunda çözmeye çalıştığı, ancak aynı zamanda rakibin çıkarlarını da göz ardı etmediği ve onunla birlikte mevcut durumun sonucunun yollarını bulmaya çalıştığı anlamına gelir. bu her ikisine de faydalıdır. Bu tarzın kullanıldığı tipik koşullar aşağıdakileri içerir: her iki taraf da herhangi bir sorunu çözmek için aynı yeteneklere ve kaynaklara sahiptir; çatışmanın çözülmesi her iki taraf için de faydalıdır ve kimse bundan kaçınmak istemez; rakipler arasında birbirine bağımlı ve uzun vadeli ilişkilerin varlığı; Çatışan tarafların her biri hedeflerini net bir şekilde açıklayabiliyor, düşüncelerini ifade edebiliyor ve alternatif seçenekler durumdan çıkış yolu. Sosyal çatışmaları bu şekilde çözmek en kabul edilebilir yol olabilir.

Zorla işbirliği, her iki tarafın da çatışmaya neden olan ortak çıkarlardan daha önemli ortak çıkarlar bulmak için yeterli zamana ve enerjiye sahip olması durumunda ortaya çıkar. Rakipler küresel çıkarlar konusunda bir anlayışa vardıklarında, daha fazla ülkenin çıkarlarını ortaklaşa gerçekleştirmenin bir yolunu bulmaya başlayabiliriz. düşük seviye. Ne yazık ki, pratikte bu çatışma çözümü yöntemi, karmaşıklığı nedeniyle her zaman etkili değildir. . Dolayısıyla çatışma çözümü süreci her iki tarafta da hoşgörüyü gerektirir.

Zayıflık karşısında işbirliği adaptasyona benzer. Ancak bu tarzı uygulayanlara çoğu zaman işbirlikçi ya da hain denilmektedir. Böyle bir strateji, çatışan tarafların güç dengesinde gelecekte belirgin bir değişiklik beklenmiyorsa etkili olabilir.

• Uzlaşma tarzı, rakiplerin karşılıklı tavizlere dayalı bir çözüm bulma arayışını ima eder. Çatışan tarafların davranışına yönelik bu strateji, aynı şeyi istediklerinde uygundur, ancak aynı anda bunu başarmanın imkansız olduğuna inanırlar. Örnek olarak şu durumları ele alabiliriz: Taraflar eşit kaynaklara sahiptir ancak karşılıklı olarak birbirini dışlayan bir çıkar vardır; geçici bir çözüm, çatışan tarafların her birine uygun olabilir; her iki rakip de kısa vadeli kazançtan memnun kalacak. Uzlaşma tarzı çoğu zaman optimal, hatta sonuncusu olur olası yöntemçatışma çözümü.

Çatışma çözümünün temel yöntemleri

Mevcut tüm çatışma çözme yöntemleri iki gruba ayrılabilir: negatif yöntemler(amacı bir tarafın zaferine ulaşmak olan mücadele türleri) ve olumlu yöntemler. “Negatif yöntemler” terimi, çatışmanın sonucunun, çatışmaya katılan tarafların birlik ilişkilerinin bozulması olacağı anlamında kullanılmaktadır. Olumlu yöntemlerin sonucu çatışan taraflar arasındaki birliğin korunması olmalıdır. Bu içerir Farklı türde Yapıcı rekabet ve müzakereler.

Çatışma çözme yöntemlerinin geleneksel olarak olumlu ve olumsuz olarak ikiye ayrıldığı anlaşılmalıdır. Uygulamada her iki metodoloji de birbirini uyumlu bir şekilde tamamlayabilir. Üstelik çatışma çözümü bağlamında “mücadele” kavramı, içeriğine bakıldığında oldukça geneldir. Müzakere sürecinin sıklıkla belirli konularda mücadele unsurlarını içerdiği bir sır değil. Aynı şekilde çatışan tarafların zorlu mücadelesi de hiçbir şekilde belirli kurallar üzerinde müzakere yapılmasını engellemez. Eski ve yeni fikirlerin yaratıcı rekabeti olmadan ilerlemeyi hayal etmek imkansızdır. Aynı zamanda, çatışan her iki taraf da aynı amacın peşindedir - belirli bir alanın geliştirilmesi.

Pek çok mücadele türü olmasına rağmen her birinin kendine has bir mücadelesi vardır. genel işaretlerçünkü herhangi bir mücadele, birinin diğerine müdahale ettiği iki konunun etkileşimini içerir.

Silahlı bir mücadele durumunda zaferin temel koşulu, kesin bir üstünlük elde etmek ve güçleri ana savaş noktasında yoğunlaştırmaktır. Benzer bir teknik, örneğin satranç oyunu olan diğer mücadele türlerinin temel stratejisini karakterize eder. Kazanan, parçaları rakibin şahına yönelik belirleyici saldırı yönünün bulunduğu yerde yoğunlaştırabilen kişidir.

Herhangi bir mücadelede, belirleyici savaşın alanını doğru seçebilmeli, güçleri bu yerde yoğunlaştırabilmeli ve saldırı anını seçebilmelidir. Herhangi bir mücadele yöntemi bu temel bileşenlerin belirli bir kombinasyonunu içerir.

Mücadelenin temel amacı çatışma durumunu değiştirmektir. Bu, aşağıdaki yollarla başarılabilir:

• Rakibe, savunmasına ve duruma etkisi;
• Güç dengesindeki değişiklikler;
• Kişinin niyeti hakkında düşmandan gelen yanlış veya doğru bilgi;
• Durumun ve düşmanın yeteneklerinin doğru bir değerlendirmesini elde etmek.

Çeşitli kontrol yöntemleri, tüm bu yöntemleri farklı kombinasyonlarda kullanır.

Dövüş sürecinde kullanılan bazı yöntemlere bakalım. Bunlardan biri gerekli hareket özgürlüğünü elde ederek zafere ulaşmaktır. Bu yöntem aşağıdaki tekniklerle uygulanabilir: kişinin kendisi için hareket özgürlüğünün oluşturulması; düşmanın özgürlüğünün kısıtlanması; belirli çıkarları kaybetme pahasına bile olsa çatışmada daha avantajlı konumlar elde etmek vb. Örneğin bir anlaşmazlık sürecinde rakip tarafa beceriksiz olduğu konuları empoze etme tekniği çok etkili olabilir. Böylece kişi kendinden ödün verebilir.

Oldukça etkili bir yöntem, çatışan bir tarafın rakibinin rezervlerini kendi çıkarları için kullanmasıdır. Yöntemin etkinliğini gösteren mükemmel teknikler, düşmanı karşı tarafın yararına olacak eylemlere zorlayabilir.

Önemli bir mücadele yöntemi, çatışan komplekslerin ana kontrol merkezlerinin birincil olarak devre dışı bırakılmasıdır. Bunlar önde gelen kişi veya kurumlar olabileceği gibi, rakibin konumunun ana unsurları da olabilir. Tartışma sırasında (burada olmadan) hitabet sanatı geçinmek zor) düşman tarafının önde gelen temsilcilerini itibarsızlaştırma ve konumlarının tezlerini çürütme yönünde aktif bir uygulama var. Örneğin siyasi mücadele sürecinde liderlerin olumsuz yönlerini eleştirmek ve başarısızlıklarını ortaya koymak oldukça etkili bir yöntem.

Herhangi bir çatışmayı çözmenin temel ilkesi verimlilik ve zamanındalıktır. Ancak mücadele sürecinde “geciktirme yöntemi” olarak da adlandırılan konuyu geciktirme yöntemi oldukça başarılı bir şekilde kullanılabilmektedir. Bu teknik, son darbeyi indirmek için uygun zaman ve yerin seçilmesinin yanı sıra uygun bir güç dengesi yaratılması açısından özel bir durumdur.

Zafere ulaşmak için önemli kaynakların yoğunlaştırılması gerektiğinde kararlı eyleme yavaş bir geçiş uygun olabilir. “Zaman bizden yana” aforizması bu yöntemin ana özünü açıkça anlatmaktadır. Tartışma hakkında konuşursak, bu yöntem, tüm rakipler konuştuğunda en son söz alma arzusunu ima eder. Böyle bir durumda daha önceki konuşmalarda ciddi anlamda saldırıya uğramamış argümanları öne sürme şansı doğar.

Geciktirme yöntemi uzun süredir kullanılmaktadır. Plutarch, bu tarzın Romalı diktatör Sulla tarafından uygulandığı bir durumu anlattı. Önemli düşman kuvvetleri tarafından kuşatıldığını anlayınca, kendisiyle görüşmek üzere ikinci konsolos Scipio'yu çağırdı. Bundan sonra, Sulla'nın her seferinde nihai kararı vermeyi ertelediği uzun istişareler ve toplantılar başladı. Aynı zamanda kurnaz yardımcılarının da yardımıyla düşman askerlerinin moralini bozuyordu. Scipio'nun askerlerine para ve diğer değerli eşyalarla rüşvet verildi. Sonuç olarak Sulla'nın birlikleri Scipio'nun kampına yaklaştığında askerler diktatörün yanına geçti ve ikinci konsolos onun kampında yakalandı.

Kavgadan kaçınmak da oldukça etkili bir yöntemdir ve bu kısmen bir öncekiyle bağlantılıdır. Bu durumda çatışma çözümleme süreci kaçamak bir üslupla gerçekleşir. Birkaç durumda kullanılır: Zafer için kaynakları ve güçleri seferber etme görevi çözülmediğinde; zaman kazanmak ve durumu daha avantajlı hale getirmek için rakibi önceden hazırlanmış bir tuzağa çekmek.

Pozitif çatışma çözüm yöntemleriöncelikle müzakereleri içerir. Bir çatışmanın parçası olarak müzakerelere özel önem verildiğinde, taraflar tek taraflı bir zafer elde etmek amacıyla müzakereleri güçlü bir konumdan yürütme eğilimindedir. Bu tür bir müzakerenin anlaşmazlığın yalnızca kısmi bir çözümüne yol açacağını söylemeye gerek yok. Aynı zamanda müzakereler, rakibe karşı zafere giden yolda yalnızca bir eklentidir. Müzakerelerin bir çatışmayı çözme yöntemi olarak görülmesi durumunda, açık tartışma biçimini alır, karşılıklı tavizleri ve her iki tarafın çıkarlarının kısmen tatminini ima eder.

Belirli ilkelere dayanan bir müzakere yöntemi, her biri müzakerenin bir unsurunu oluşturan ve müzakerenin yürütülmesine yönelik bir öneri olan dört temel kuralla karakterize edilebilir.

• “Müzakereci” ve “müzakere konusu” kavramlarını ayırın. Müzakerelere katılan herhangi bir kişi belirli karakter özelliklerine sahip olduğundan, bireysel kişiliği tartışmaya değmez çünkü bu, duygusal nitelikte bir takım engelleri ortaya çıkaracaktır. İÇİNDE eleştiri süreci katılımcılar, müzakerelerin giderek yoğunlaştığını söylüyor.
• Pozisyonlardan ziyade çıkarlara odaklanın çünkü pozisyonlar müzakerecilerin gerçek hedeflerini gizleyebilir. Aynı zamanda çoğu zaman çatışan konumların temelinde çıkarlar yatmaktadır. Bu yüzden ikincisine odaklanmaya değer. Karşıt konumların her zaman, konumların kendisinde yansıtılan çıkarlardan daha fazlasını gizlediğini hatırlamakta yarar var.
• Her iki taraf için de faydalı olan çatışma çözümü seçeneklerini düşünün. Çıkara dayalı bir düzenleme, katılımcıları her iki tarafı da tatmin edecek seçenekleri analiz ederek kazan-kazan çözümü bulmaya teşvik eder. Böylece tartışma “ben ve sen” tartışması yerine “biz ve sorun” diyalogu karakterine bürünüyor.
• Objektif kriterleri aramaya başlayın. Rıza, rakiplerle ilgili olarak tarafsız kriterlere dayanmalıdır. Ancak bu durumda fikir birliği adil ve kalıcı olacaktır. Sübjektif kriterler, taraflardan birinin ihlaline ve sözleşmenin tamamen bozulmasına yol açmaktadır. Objektif kriterler, sorunların özünün net bir şekilde anlaşılmasına dayanarak oluşturulur.

Adalet alınan kararlar Anlaşmazlıkların kura yoluyla ortadan kaldırılması, karar alma yetkisinin üçüncü bir tarafa devredilmesi vb. gibi çelişkilerin çözümüne yönelik prosedürlere doğrudan bağlıdır. Varyasyonlar son tarzçok sayıda çatışma çözümü var.

Çatışma çözümü sürecindeki yüksek duygusallığın, başarılı çözümün önünde bir engel olduğunu unutmayın. Sosyal çatışmaları etkili bir şekilde çözme yeteneğiniz aşağıdaki gibi becerilerinize bağlıdır:

• Sakinlik ve strese dayanıklılık. Çok kişisel nitelikleri sözlü ve sözsüz iletişimi daha sakin bir şekilde değerlendirmenizi sağlayacaktır.
• Davranışlarınızı ve duygularınızı kontrol etme yeteneği. Bunu nasıl yapacağınızı biliyorsanız, ihtiyaçlarınızı her zaman rakibinize aşırı sinirlenmeden veya korkutmadan ileteceksiniz.
• Başkalarının duygularının sözlerini ve ifadelerini dinleme ve bunlara dikkat etme yeteneği.
• Herkesin durumlarla farklı şekilde başa çıktığını anlamak.
• Saldırgan eylem ve sözlerden kaçınma yeteneği.

Bu tür becerileri elde etmek için stres direncini ve Duygularını kontrol et. Bu sayede kendinizi rahat hissedeceksiniz çatışmaları çözmenin yolları zor seviye.

Çatışma çözümü hakkında bilmeniz gereken başka ne var?

Kişilerarası çatışmaların eksik çözümü onların yeniden başlamasına yol açar. Ancak bunu zarar verici bir eylem olarak algılamamalısınız çünkü her çatışma ilk seferde çözülemez. Örneğin, siyasi partiler durmayan sürekli savaşlar içindeler uzun yıllar tüm varoluşları boyunca.

Çatışma gelişme için bir fırsat olarak görülebilir. Eğer bir ilişkideki çatışmayı çözebilirseniz, güven ile ödüllendirilirsiniz. İlişkinizin çeşitli sıkıntılar yüzünden bozulmayacağına dair güven kazanırsınız.

Bir çatışma gözünüze korkutucu görünüyorsa, bu, bilinçaltınızda, bunun karşılıklı olarak sizin yararınıza çözülmeyeceğini beklediğiniz anlamına gelir. Birçokları için ilişkilerdeki çatışma tehlikeli ve korkutucu bir şey gibi görünüyor. Bazı durumlarda, özellikle de yaşam deneyiminiz sizi güçsüz ve kontrolden çıkmış hissetmenize neden olduysa, gerçekten travmatik olabilir. Bu durumda bir tehdit duygusuyla çatışmaya girersiniz ve dolayısıyla bunu niteliksel olarak çözemezsiniz. Çoğu durumda taviz vereceksiniz veya tam tersine öfkeleneceksiniz.

Dileyen herkes bunları etkili bir şekilde kullanabilir. çatışma çözüm yöntemleri. Bu durumda birey en sık kullandığı çatışma çözme stilinden birine sahip olabilir. Bir kişinin ne kadar iddialı ve aktif olduğuna bağlı olarak şu veya bu stratejiyi seçer. Size uygun olan en uygun çatışma çözümleme stillerini seçebilirsiniz.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

H. Cornelius ve S. Fair'in belirttiği gibi, çatışma çözümü büyük ölçüde kişinin bir anlaşmazlığın veya rahatsızlığın bir çatışma durumuna dönüştüğü anı zamanında fark etme yeteneğine bağlıdır. Çatışmadan önce az çok açık sinyaller gelir - "çatışma sinyalleri":

Bir kriz. Krizin bir sinyal olduğu oldukça açık. Bir kişi iş veya aşk partneriyle bağlantısını kopardığında, görünüşe göre çözülmemiş bir çatışmayla karşı karşıya olduğumuz açıktır. Şiddet aynı zamanda bir krizin yadsınamaz varlığına da işaret eder; tıpkı insanların duygularının kontrolü dışında birbirlerine hakaret ettiği şiddetli tartışmalar gibi. Bir kriz sırasında normal davranış normları artık geçerli değildir. Bir kişi, hayal gücünde ve bazen gerçekte aşırılıklara varabilir.

Gerilim. Bir gerilim durumu, başka bir kişiye ve onun birçok eylemine ilişkin algımızı bozar. İlişkilerimiz olumsuz tutumların ve önyargılı fikirlerin ağırlığı altında eziliyor. Rakibe karşı hisler daha da kötüye doğru önemli ölçüde değişir. Onunla olan ilişki sürekli bir kaygı kaynağı haline gelir. Gerginlik ortamında yanlış anlaşılmalar hızla çatışmaya dönüşebilir.

Yanlış anlama. Bir kişi sıklıkla yanlış anlamalara düşer, bir durumdan yanlış sonuçlar çıkarır, çoğu zaman düşüncelerin yeterince açık ifade edilmemesi veya karşılıklı anlayış eksikliği nedeniyle. Bazen bir yanlış anlaşılma, durumun katılımcılarından birinin duygusal gerilimiyle ilişkili olmasından kaynaklanmaktadır. Bu durumda düşünceleri sürekli olarak aynı soruna dönme eğilimindedir. Algısı bozuk.

Olaylar. Çatışma tohumları taşıyan bir olaya karıştığınızın sinyali genellikle önemsizdir. Küçük bir şey geçici heyecana veya tahrişe neden olabilir, ancak birkaç gün sonra sıklıkla unutulur. Ancak olayın kendisi yanlış algılanırsa çatışmanın tırmanmasına yol açabilir.

Rahatsızlık. Bu, kelimelerle ifade etmek zor olsa da, bir şeylerin yanlış olduğuna dair sezgisel bir duygudur. Ancak rahatsızlık sinyallerini ve olayları tanımayı ve bunlara hızlı bir şekilde yanıt vermeyi öğrenmek çoğu zaman gerilimin, yanlış anlamaların ve krizlerin ortaya çıkmasını önleyebilir.

Çatışma davranışının nedenlerini belirlemenin birkaç yolu veya yöntemi vardır. Örnek olarak bunlardan birini ele alalım: Çatışma haritalama yöntemini. Bu yöntemin özü, D. G. Scott'un belirttiği gibi, çatışmanın bileşenlerinin grafiksel bir gösterimi, katılımcıların çatışma etkileşimindeki davranışlarının tutarlı bir analizi, ana sorunun formülasyonu, tarafların ihtiyaçları ve endişeleridir. katılımcılar ve çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmanın yolları.

Çalışma birkaç aşamadan oluşuyor.

İlk aşamada problem genel hatlarıyla anlatılır. Örneğin, Hakkında konuşuyoruz işteki tutarsızlıkla ilgili, birisinin herkesle birlikte "kayışı çekmemesi" ile ilgili sorun, "yük dağılımı" olarak gösterilebilir. Eğer çatışma birey ile grup arasındaki güven eksikliğinden kaynaklanıyorsa sorun “iletişim” olarak ifade edilebilir. Bu aşamada çatışmanın niteliğinin belirlenmesi önemlidir.

İkinci aşamada çatışmanın ana katılımcıları belirlenir. Listeye bireyleri veya ekiplerin, departmanların, grupların veya kuruluşların tamamını girebilirsiniz. Bir çatışmaya dahil olan kişilerin belirli bir çatışmaya ilişkin ortak ihtiyaçları olduğu ölçüde, bunlar bir arada gruplandırılabilir.

Üçüncü aşama, çatışma etkileşimindeki tüm ana katılımcıların bu ihtiyaçla ilişkili temel ihtiyaçlarının ve korkularının listelenmesini içerir. Katılımcıların bu konudaki tutumlarının ardındaki davranış motiflerini bulmak gerekir. İnsanların eylemleri ve tutumları, onların arzuları, ihtiyaçları ve oluşturulması gereken güdüleri tarafından belirlenir.

Haritanın hazırlanması sonucunda çatışan tarafların çıkarlarının birleştiği noktalar açıklığa kavuşturulur, her bir tarafın korkuları ve endişeleri daha net ortaya konulur ve mevcut durumdan olası çıkış yolları belirlenir.

Genel olarak, çatışmanın çözümünden bahsedersek, V.L. Vasiliev'e göre bu, çatışmaya yol açan nedenlerin tamamen veya kısmen ortadan kaldırılması veya çatışmanın taraflarının hedeflerinde bir değişikliktir.

Çatışma yönetimi, çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmaya (en aza indirmeye) veya çatışmaya katılanların davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli bir etkidir.

Oldukça fazla çatışma yönetimi yöntemi vardır. Toplu olarak, her biri kendi uygulama alanına sahip olan birkaç grup halinde sunulabilirler:

kişisel, yani bir kişiyi etkileme yöntemleri;

yapısal, yani örgütsel çatışmaları ortadan kaldırma yöntemleri;

çatışmalarda kişilerarası yöntemler veya davranış tarzları;

müzakere;

misilleme amaçlı agresif eylemler, bu yöntem grubu, önceki tüm grupların yeteneklerinin tükendiği aşırı durumlarda kullanılır.

Kişilerarası yöntemler, kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, diğer kişinin savunma tepkisine neden olmadan bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur. Bazı yazarlar “Ben bir ifadeyim” yöntemini kullanmayı önermektedir; Belirli bir konuya yönelik tutumunuzu, suçlama veya talep olmaksızın, karşıdaki kişinin tutumunu değiştirecek şekilde başka bir kişiye aktarmanın bir yolu.

Bu yöntem, kişinin bir başkasını düşmanına çevirmeden konumunu korumasına yardımcı olur. "Ben benim ifadesi" her durumda faydalı olabilir, ancak özellikle kişi kızgın, sinirli veya tatminsiz olduğunda etkilidir. Bu yaklaşımın kullanımının pratik ve beceri gerektirdiğini hemen belirtmek gerekir, ancak bu gelecekte haklı gösterilebilir. “Ben bir beyanım” bireyin mevcut duruma ilişkin kanaatini ifade etmesine, isteklerini dile getirmesine olanak tanıyacak şekilde yapılandırılmıştır. Özellikle bir kişi bir şeyi diğerine aktarmak istediğinde ancak onun bunu olumsuz algılamasını ve saldırıya geçmesini istemediğinde faydalıdır.

“Ben”den gelen ifadelerin bileşimi şunlardan oluşur: bir olay, bireyin tepkileri, birey için tercih edilen bir sonuç.

Etkinlik. Mevcut durum, kullanılan yöntem de dikkate alındığında, subjektif ve duygu yüklü ifadeler kullanılmadan, kısa ve objektif bir açıklama yapmayı gerektirmektedir. Şöyle bir cümle başlatabilirsiniz: “Bana bağırdıklarında…”, “Eşyalarımı masama attıklarında…”, “Patrona çağrıldığımı bana söylemedikleri zaman.. .”.

Bireyin tepkisi. Başkalarının davranışlarından neden rahatsız olduğunuzu açıkça ifade etmek onların sizi anlamalarına yardımcı olur ve onlara saldırmadan “ben” diyerek konuştuğunuzda böyle bir tepki, diğerlerini davranışlarını değiştirmeye itebilir. Tepki duygusal olabilir: "Sana kırgınım...", "Beni anlamadığını varsayacağım...", "Her şeyi kendim yapmaya karar veriyorum...".

Etkinliğin tercih edilen sonucu. Bir kişi bir çatışmanın sonucuyla ilgili arzularını ifade ettiğinde, çeşitli seçeneklerin sunulması tavsiye edilir. Bireyin isteklerinin, partnerin yalnızca kendisi için yararlı olanı yapmasını sağlamakla sınırlı olmadığı, doğru şekilde oluşturulmuş bir "Ben bir ifadeyim", yeni karar seçeneklerinin açılması olasılığını ima eder.

Yapısal yöntemler, yani. Yetkilerin yanlış dağılımı, işgücü organizasyonu, benimsenen teşvik sistemi vb. nedeniyle ortaya çıkan öncelikle örgütsel çatışmaları etkileme yöntemleri. Bu tür yöntemler şunları içerir: iş gereksinimlerinin, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının, kuruluş çapındaki hedeflerin ve ödül sistemlerinin kullanımının açıklığa kavuşturulması.

İş gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması, etkili yöntemler yönetim ve çatışma önleme. Her uzman, kendisinden hangi sonuçların beklendiğini, görevlerinin, sorumluluklarının, yetki sınırlarının, çalışma aşamalarının neler olduğunu açıkça anlamalıdır. Yöntem, karşılık gelenlerin derlenmesi şeklinde uygulanır. iş tanımları(pozisyon tanımları), hak ve sorumlulukların yönetim seviyelerine dağılımı,

Koordinasyon mekanizmaları kullanımı temsil eder yapısal bölümler Gerektiğinde müdahale edip çözümleyebilecek kuruluşlarda tartışmalı konular onların arasında.

Örgütsel hedefler. Bu yöntem, tüm çalışanların çabalarının birleşmesi ve bu hedeflere ulaşmayı amaçlaması için organizasyonel hedeflerin geliştirilmesini veya netleştirilmesini içerir.

Ödül sistemi. Uyarım, bir çatışma durumunu yönetmenin bir yöntemi olarak kullanılabilir; insanların davranışları üzerinde uygun etki sağlanarak çatışmalardan kaçınılabilir. Ödül sisteminin bireylerin veya grupların yapıcı olmayan davranışlarını ödüllendirmemesi önemlidir. Örneğin satış yöneticilerini yalnızca satış hacmini arttırdıkları için ödüllendirirseniz, bu durum hedeflenen kâr düzeyiyle çakışmaya yol açabilir. Bu departmanların yöneticileri büyük indirimler sunarak satışları artırabilir ve böylece şirketin ortalama kar düzeyini azaltabilirler.

Kişilerarası yöntemler. Bir çatışma durumu yaratıldığında veya çatışmanın kendisi ortaya çıkmaya başladığında, katılımcıların, çıkarları üzerinde en az etkiye sahip olacak şekilde sonraki davranışlarının biçimini ve tarzını seçmeleri gerekir.

Etkili bir çatışma çözme stili seçerken iki husus çok önemlidir: bir kişinin diğerine göre gücü ve o kişinin nasıl biri olduğu (ondan ne beklenebileceği). Bu faktörlerin korelasyonu, çatışmada "kazanma" açısından en etkili davranış biçimini seçmenize yardımcı olacaktır.

Bir çatışma durumunda çıkarlarınızı hatırlama yeteneği önemlidir. Bir çatışmada "zaferin" farklı bir anlamı varsa büyük önem Bir çatışma durumunda olumsuz duyguların gücüyle karşılaştırıldığında kişi çatışmaya katılmaktan kaçınabilir.

Çatışma durumunun her iki tarafının gerçek sorunlarını ve çıkarlarını belirlemek gerekir. Sorunu çözmenin anahtarı, tarafların ana alanlardaki gerçek çıkarlarını belirlemektir:

tarafların gizli arzuları ve çıkarları;

bu gizli arzuları ve çıkarları tatmin etmek için neyin gerekli olduğu.

Bu bilgiyi edinmenin iki yolu vardır. Birincisi bunları açıkça tartışmak. İkincisi, olup bitenlerin gizli özüne bakmak için sezgiyi kullanmayı içerir.

Başka bir kişinin davranışını tahmin etme yeteneği, tahmin etmeye yardımcı olur olası seçenekler bir çatışma durumundaki davranışı. Çatışma sırasında bir dizi davranış tarzına sahip olan bir kişi, duruma uyum sağlamasına ve sorunu çözmenin en uygun yolunu bulmasına olanak tanıyan daha belirgin bir avantaja sahiptir.

Jeanie Graham Scott, bir çatışma durumunun üstesinden gelmenin rasyonel-sezgisel bir modelini anlatıyor. En başından beri bu yöntem, bir çatışma durumunda bir eylem planı seçerken bilinç ve sezgiyi içerir. Bu yaklaşım, çatışmaya dahil olan kişilerin koşullarının, karakterlerinin, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının yanı sıra kişinin kendi hedeflerinin, çıkarlarının ve ihtiyaçlarının değerlendirilmesine dayanmaktadır. Ciddi çatışmalar her zaman katılımcıların duygularını içerir. Bu nedenle, bir çatışmayı çözmenin ilk adımlarından biri, onun yarattığı olumsuz duyguları (kendinizin ve diğer insanların duygularını) bastırmaktır.

Duygular bastırıldığında, ilgili tüm taraflarca kabul edilebilir olası çözümleri formüle etmek için sırasıyla akıl veya sezgiyi kullanmak mümkün hale gelir.

Helena Cornelius ve Shoshana Fair aşağıdaki çatışma çözüm tekniklerini sunuyor:

bir sorunu çözerken herkesin ihtiyaçlarını dikkate alın;

problem çözmeye yaratıcı yaklaşım: problemi kendiniz ve başkaları için yeni bir şey keşfetme fırsatına dönüştürün;

Empati: Yakınlaşmaya yol açan iletişim teknikleri. Rakibinizin fikrini dinleyin. Ona konuşma fırsatı verin;

optimal kendini olumlama: kişiye değil soruna saldırın. Duyulabilmeniz için fikrinizi ifade edin;

Paylaşılan güç: Güç mücadelelerinin nasıl etkisiz hale getirileceği. “Paylaşılan güce” nasıl ulaşılır;

duygular nasıl yönetilir: korku, öfke, kızgınlık, hayal kırıklığı olumlu değişiklikler için bir teşvik olabilir;

çatışmayı çözmeye hazır olma: olaylara objektif bir bakış açısıyla müdahale eden kişisel tutumları tanıyabilme;

alternatiflerin geliştirilmesi: bunların ortak yaratıcı arayışı;

Müzakere yeteneği: etkili planlama ve fikir birliğine varmak için strateji seçenekleri;

Sorunu daha geniş bir bağlamda ve uzun vadede görebilmek.

N.V. Grishina'nın belirttiği gibi, sosyal çatışmaların etkili çözümünde, sosyal olanı bir bütün olarak korumanın değeri gibi evrensel bir faktöre belirleyici bir rol verilmektedir. Uyuşmazlıkların çözümünde uygun mevzuatın geliştirilmesine ve uygulamaya konulmasına büyük önem verilmelidir. Aslında çalışma ilişkileri alanında ve diğer sosyal ilişkiler alanında, çatışmayı meşrulaştırmayı mümkün kılacak ve aynı zamanda bir anlaşmanın geliştirilmesine katkıda bulunacak kurumsal mekanizmaların arayışından bahsediyoruz. belirli bir denge sağlayarak - bir “kontroller ve dengeler” mekanizması.

“Çatışma yönetimi” kavramı, bir çatışmanın katılımcıların kendileri tarafından veya dış güçler tarafından kontrol edilmesi sürecini ifade eder ( kamu kurumları, yetkililer, girişimciler, özel bilgiler vb.).

“Çatışma çözümü”, çatışma üzerindeki etkinin yanı sıra kısmi veya geçici çözümünü de ifade eder. Bu anlamda uzlaşma, taraflardan birinin diğer tarafa veya arabulucuya fayda sağlayacak bir tür eylemde bulunması için organize, başarılı bir şekilde teşvik edilmesinin (veya zorlanmasının) sonucu olarak tanımlanmaktadır.

“Bir anlaşmazlığın sona ermesi” genellikle bir anlaşmazlığın sona ermesi anlamına gelir ve bu mutlaka çözüm anlamına gelmez.

Ancak esas olan, tarafları ayıran sorunların ortadan kaldırılması veya en aza indirilmesi olarak anlaşılan “çatışma çözümü” kavramıdır; genellikle bir uzlaşma aramak, anlaşmaya varmak vb. yoluyla gerçekleştirilir.

G.N. SmirnovÇatışmaları ortadan kaldırmak için yapısal ve kişilerarası olmak üzere iki grup yöntem tanımlar.

Çatışma çözümünün yapısal yöntemlerine doğru ilgili olmak:

1) iş gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması(her çalışanın beklenen sonuç düzeyi, çeşitli bilgileri kimin sağladığı ve aldığı, yetki ve sorumluluk sistemi vb. hakkında bilgi sahibi olması gerekir);

2) koordinasyon ve entegrasyon yöntemleri(bunlardan biri emir komuta zinciridir. Otorite hiyerarşisi, organizasyon içindeki kişilerin etkileşimini, karar alma sürecini ve bilgi akışını düzenler. Patron, çelişkilere neden olan herhangi bir konuda karar verebilir ve bu sayede çelişkilerin ortaya çıkmasını önleyebilir. Çatışma: İki üretim departmanı arasındaki bir çatışma, bu birimlerin çalışmalarını koordine eden bir ara hizmet oluşturularak çözülebilir);

3) Tüm katılımcıların çabalarını ortak hedeflere ulaşmaya yönlendirmek;

4) ödül sisteminin oluşturulması(minnettarlık, ikramiye, terfi, bir çatışma durumunu yönetme, insanların davranışlarını etkileme yöntemi olarak kullanılabilir).

Kişilerarası çatışma çözümleme yöntemleri:

1) Kaçınma - bu, çatışmanın görmezden gelinmesi ve fiilen inkar edilmesiyle ifade edilen, çatışmaya verilen bir tepkidir. Buradaki bahane zaman, yetki, kaynak eksikliği, sorunun önemsizliği veya yanlış alıcıya atıflar olabilir. Bu davranışın mottosu şudur: “Köstebek yuvasını dağ yapmamalısın.” Suçlanan tarafın amacı, çatışmanın çözümünü ertelemek (bir şekilde kendi kendine çözülecektir), düşmana iddiaları üzerinde düşünme fırsatı vermektir.

2) Pürüzsüzleştirme - bu, diğer tarafın çıkarlarının "adaptasyon" yoluyla tatmin edilmesidir; çoğu zaman kişinin kendi çıkarlarının önemsiz bir şekilde tatmin edilmesini içerir. Burada şu prensiple çalışıyorlar: "Senin kazanman için benim kaybetmem gerekiyor." Bu davranışın nedeni “jest” yapma isteği olabilir iyi niyet”, gelecek için partnerin iyiliğini kazanmak, çatışmanın tırmanmasını önleme arzusu, “düşmanın” haklı olduğunun anlaşılması. Bu tür bir onay kısmi ve harici olabilir.

3) Anlaşmak her iki taraf için de en uygun ve kabul edilebilir çözümü bulmayı amaçlayan görüş ve tutumların açık bir şekilde tartışılmasıdır. Bu sonucun avantajı, hak ve yükümlülüklerin karşılıklı dengesi ve iddiaların yasallaştırılmasıdır. Uzlaşma gerçekten gerilimi azaltır ve en uygun çözümün bulunmasına yardımcı olur. Uzlaşan ortaklar şu gerçeğinden yola çıkıyor:

ortak kazancın faydalı olduğu, bir konuda uzlaşmanın başka bir konuda kazanca yol açabileceği, kötü bir kararın hiç karar vermemekten daha iyi olduğu.

4) Yarışma bir ortağın diğeri üzerinde hakimiyetine ve sonuçta ikincisinin yok olmasına yol açabilir: "Benim kazanmam için senin kaybetmen gerekiyor." Bu, çatışmanın elverişsiz ve verimsiz bir sonucudur, ancak rekabetin yetenek ve yeteneği teşvik edebileceğinin kabul edilmesi gerekir. Rekabet çoğunlukla kendinizi abarttığınızda ve rakibinizi küçümsediğinizde ortaya çıkar. Kişinin çıkarlarını, yaşamını, ailesini koruma ihtiyacının yanı sıra her zaman üstünlük sağlama arzusu ve başkalarına karşı küçümseyici bir tutumdan kaynaklanabilir.

5) İşbirliği Her iki tarafın çıkarlarını tatmin etmenin, sorunu çözmekten daha önemli olduğu bir çatışma çözümü biçimidir. İşbirliği, bir tarafın çıkarlarının, diğer tarafın çıkarları da en azından kısmen karşılanmadıkça karşılanmayacağı anlamına gelir. Taraflardan hiçbiri diğerinin pahasına bir hedefe ulaşmaya çalışmaz.

Bir çatışma durumunun sonucu, yalnızca çatışmanın nedenlerine, faktörlerine ve kalıplarına, uzatma derecesine değil, aynı zamanda katılımcıların kendilerinin çatışma durumuna karşı tutumuna da bağlı olacaktır.

Çatışmalar genellikle düşünmenin, sonuç çıkarmanın veya soruna yaratıcı çözümlere yaklaşmanın zor olduğu duygusal bir duruma yol açtığından, o zaman bir çatışma durumunda aşağıdaki kurallara uyun:

1. Bir kişinin çatışmasında hakim olanın zihni değil, duyguları olduğunu unutmayın. Bu, bilincin basitçe kapandığı ve kişinin daha sonra incindiği ve rahatsız olduğu sözlerinden ve eylemlerinden sorumlu olmadığı durumlarda duygulanımlara yol açar. Bu nedenle iş iletişimi muhatapların onurunu ihlal eden yargı ve değerlendirmeleri, küçümseyici yargıları ve değerlendirmeleri, zayıf bir şekilde gizlenmiş bir üstünlük veya küçümseme duygusuyla ifade edilen ironik açıklamaları ortadan kaldırmak gerekir.

2. Saygılı konuşmaya çalışın. “Kusura bakmayın”, “Çok minnettar olurum”, “Sizi rahatsız etmiyorsa” gibi ifadeler rakibin içsel direnç oluşturmasını engeller ve olumsuz duyguları giderir.

3. Tarafların aldıkları pozisyonları değil, sorunun özüne ilişkin bir tartışma yürütmeye çalışın Objektif kriterlere dayalıdır. Dinleme yeteneği sosyalliğin kriterlerinden biri olduğundan muhatabınızı dinlemeye çalışın.

4. Çok alternatifli bir yaklaşım benimseyin ve teklifinizde ısrar ederek partnerinizin teklifini kendinize şu soruyu sorarak reddetmeyin: "Hiç yanılmaz mıyım?" Her iki teklifi de almaya çalışın ve yakın gelecekte ne kadar fayda ve zarar getireceklerini görün.

5. Çatışma çözümünün kendiniz için öneminin farkına varın, şu soruyu sordu: “Çözüm bulunamazsa ne olur?” Bu, ağırlık merkezini ilişkiden soruna kaydırmanıza olanak tanıyacaktır.

6. Siz ve muhatabınız sinirli ve saldırgansanız, o zaman iç gerilimi azaltmanız ve "gerginliği bırakmanız" gerekir. Ancak başkalarına öfkelenmek bir çözüm değil, bir hiledir. Ancak eğer kendinizin kontrolünü kaybederseniz, tek şeyi yapmaya çalışın: kendinizi kapatın ve bunu partnerinizden talep etmeyin. Partnerinizin olumsuz duygusal durumlarını dile getirmekten kaçının.

7. Bir insandaki olumluya, en iyiye odaklanın. O zaman onu daha iyi olmaya mecbur bırakırsın.

8. Muhatabınızı yerinizi almaya davet edin ve şunu sorun: “Benim yerimde olsaydınız ne yapardınız?” Bu, eleştirel tutumu ortadan kaldırır ve muhatabı duygulardan durumu anlamaya yönlendirir.

9. Değerlerinizi abartmayın veya üstünlük belirtileri göstermeyin. Durumun sorumluluğunu yalnızca partnerinize atmayın veya suçlamayın.

10. Farklılıkları çözmenin sonuçları ne olursa olsun, ilişkiyi bozmamaya çalışın.

İşte bunlardan bazıları Psikolojik stresi hafifletme yöntemleri:

1) Başka bir etkinliğe geçme yöntemi- ile bağlantılı fiziksel aktivite Adrenalin yakar, fiziksel efor gerektirir. Yani, eğer işteyseniz, herhangi bir aktivite yapın: kağıtları ayırın, çiçekleri sulayın, çay yapın, masayı yeniden düzenleyin, koridorda hızlı adımlarla birkaç kez yürüyün, tuvalete gidin ve ellerinizi tuvaletin altında tutun. soğuk su, pencereye gidin ve gökyüzüne ve ağaçlara bakın.

Evdeyseniz dışarı çıkıp 10-15 dakika hızlı koşmaya veya yürümeye çalışın. soğuk ve sıcak duş, biriken bulaşıkları yıkayın. Otokontrolünüzü kaybettiğinizi hissettiğiniz anlarda bu yöntemi mümkün olduğunca sık uygulamaya çalışın. O zaman bu yöntem sizin için alışkanlık haline gelecektir. Ayrıca haftada en az bir kez sizi mutlu edecek, sakinleştirecek, tatmin edecek bir şey yapmaya çalışın.

2) Görselleştirme yöntemi- duygularınızı ve deneyimlerinizi zihinsel olarak ifade edin veya olumsuz tepkiye neden olan kişiye bir şeyler yapın. Öfkenizi örneğin yöneticinizden çıkaramamanız veya öfkenizin zaten gergin olan durumu daha da kötüleştireceğini varsaymanız kabul edilebilir bir durumdur. Sonuç olarak hiçbir şeyi riske atmadan öfkeden özgürlüğe ulaşacaksınız.

3) "Topraklama"- hayal edin: öfke, rakibinizden bir negatif enerji ışını gibi size giriyor. Sonra bu enerjinin ayaklarınıza nasıl indiğini ve özgürce dünyaya aktığını hayal edin.

4) “Rakibinizin boyunu küçültme” yöntemi- iletişim sırasında rakibinizin boyunun o kadar küçüldüğünü, üzerine basabileceğiniz bir toprak yığınına dönüştüğünü ve sesinin gittikçe zayıfladığını hayal edin. Sonuç olarak, daha az önemli ve etkili görünecek.

5) "Ruh hali" yöntemi- renkli kalemler veya kurşun kalemler alın ve sol elinizle rahat bir şekilde herhangi bir tasarımı çizmeye başlayın: çizgiler, noktalar, şekiller vb. Kendinizi deneyimlerinize tamamen kaptırmaya çalışın; sanki deneyimlerinizi kağıt üzerinde hayata geçiriyormuş gibi, ruh halinize göre çizgiler seçin ve çizin. Kağıdın tamamını çizdikten sonra ters çevirin ve arka taraf ruh halinizi (deneyiminizi) yansıtan 8-10 kelime yazın. Aklınıza ilk gelen kelimeleri uzun süre düşünmeden yazın. Ardından, sanki durumunuzu yeniden yaşıyormuş gibi çizime tekrar bakın, kelimeleri yeniden okuyun ve enerjik ve zevkle onu parçalara ayırın. Yırtılmış kağıt parçalarını buruşturup çöp kutusuna atın. Atılan çizimle birlikte kötü ruh halinizden kurtulur ve huzur bulursunuz.

6) İç ışın yöntemi- Tahrişin ilk aşamasında, öz kontrol bozulduğunda, iletişimde psikolojik temas ortadan kalktığında ve yabancılaşma ortaya çıktığında kullanılabilir.

Bunu tamamlamak için rahatlamanız ve aşağıdaki resimleri hayal etmeniz gerekir. Başın üstünde, yukarıdan aşağıya doğru hareket eden ve yüzü, boynu, omuzları ve elleri sıcak, eşit ve hoş bir ışıkla yavaşça aydınlatan bir ışık huzmesi belirir. Işın hareket ettikçe kırışıklıklar yumuşar, başın arkasındaki gerginlik kaybolur, alındaki kıvrımlar zayıflar, kaşlar "düşür", gözler "serinleşir", dudak köşelerindeki kelepçeler gevşer, omuzlar alçalır, ve boyun ve göğüs serbest bırakılır. Parlak bir iç ışın, yeni, sakin, kendine güvenen ve müreffeh bir kişinin görünümünü yaratır.

7) “Benim evim” (“benim odam”) egzersizini yapın. Bunu uygulamak için oturmanız, rahatlamanız ve hayal gücünüzde nehir, göl, orman veya başka bir yer manzaralı en sevdiğiniz evi veya odayı inşa etmeye başlamanız gerekir. İstediğiniz gibi düzenleyin, sandalyenizi, en sevdiğiniz yerini hayal edin. Bunu hatırlayın ve günün herhangi bir saatinde dinlenmek için zihinsel olarak ona girin. İçinde 5-7 dakika kalın ve bir güç dalgası hissedeceksiniz.

Sadece birkaç yöntemi listeledik. Bir krizden verimli bir şekilde geçmenize ve kendinizi daha dengeli ve sakin hissetmenize yardımcı olacaklar.