Ev / Dermatit tedavisi/ Personel gelişiminde eğitimin ve ileri eğitimin özü. Personel eğitiminin hedefleri ve türleri: yeniden eğitim, başlangıç eğitimi, ileri eğitim

Personel gelişiminde eğitimin ve ileri eğitimin özü. Personel eğitiminin hedefleri ve türleri: yeniden eğitim, başlangıç eğitimi, ileri eğitim

Personel, bir kuruluştaki yönetimin en karmaşık nesnesidir, çünkü üretimin maddi faktörlerinden farklı olarak “canlıdır”, bağımsız karar verme, kendisine verilen gereksinimleri eleştirel olarak değerlendirme, hareket etme, öznel çıkarlara sahip olma ve son derece hassas olma yeteneğine sahiptir. Yönetsel etkiye, belirlenmemiş bir tepki.

Öğretim yöntemlerinin seçiminin yetersizliği, öğrenme hedefleri veya öğrencilerin bireysel özellikleri (motivasyon, mesleki deneyim, eğitim düzeyi) ile tutarsızlığı, öğrenme çıktıları üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Öğretim yöntemlerinin seçimi yalnızca öğrencilerin temel özelliklerine göre değil aynı zamanda hedeflere göre de belirlenir. Eğitim süreci, organizasyon yetenekleri, büyüklük çalışma Grubu, öğretmenin yeterlilik düzeyi.

Çeşitli öğretim yöntemleri üç gruba ayrılabilir: 5

1. İşbaşı eğitim yöntemleri;

2. Aktif öğrenme yöntemleri;

3. Geleneksel öğretim yöntemleri.

İş başında eğitim, pratik yönelimi, çalışanın üretim fonksiyonlarıyla doğrudan bağlantısı ile ayırt edilir ve kural olarak yeni öğrenilenlerin tekrarlanması ve pekiştirilmesi için önemli fırsatlar sağlar. Eğitimin sorumluluğu süreçteki üç katılımcıya aittir - çalışanın kendisi, amiri ve İK yöneticisi. Krizden önce ortaya çıkan ve ilerleyerek güçlenen küresel kurumsal eğitim eğilimi, eğitimin doğrudan işyerine aktarılmasına ve sonuçlarının sorumluluğunun büyük ölçüde çalışana ve yöneticisine düşmesine yol açmaktadır. .

İş başında eğitim yöntemleri şunları içerir: 6

Geçici görev - bir çalışanın kuruluş içindeki başka bir departmana geçici olarak transfer edilmesinden oluşur. Şu anda, diğer şirketlerde staj yapmak giderek daha popüler hale geliyor, kural olarak, bu iş gezileri ücretli, tam zamanlı olarak tasarlanmış ve on iki aya kadar sürüyor.

Gölgeleme, bir çalışanın mesleki eğitimindeki zayıflıkları tespit etmenize ve bunları ortadan kaldırmayı amaçlayan bir eğitim programı oluşturmanıza olanak tanıyan iş sürecinin izlenmesini içerir.

Yetişme gayri resmi mentorluktur; bir çalışan başka bir kişinin faaliyetleri sürecine dahil edildiğinde karşılıklı öğrenme gerçekleşir, tavsiye ve tavsiyeler iki taraflı olarak iletilir, bu nedenle bu yönteme bazen akran koçluğu da denir. Çalışanın yeni iş yerine uyum sağlaması, davranışsal becerilerini geliştirmesi, çalışanlar arasında bilgi aktarımı yapması ve şirketteki dönüşümlerin verimliliğinin artırılması sürecinde destek olmak amacıyla kullanılır.

Mentorluk, kişisel örnek yoluyla öğrenme, mesleki deneyimin hedefli aktarımı, becerilerin daha deneyimli bir çalışandan daha az deneyimli bir çalışana pratik aktarımıdır. Eğitim ilerledikçe deneyimli bir mentor, geçmişten örnekler kullanarak iş sorunlarının çözümüne yönelik yaklaşımını, belirli sorunların çözümüne yönelik yaklaşımını paylaşır.

Koçluk, mentorluğa benzer ancak ondan farklı olarak, stajyerlere üretim durumlarına şablon çözümler sunmadan, bir koçun yardımıyla bir soruna çözüm bulmak için bağımsız bir araştırma organize etmeye dayanır. Öğrenme sürecinde öğrenci soruna tam olarak kendi çözümünü bulur ve koç yönlendirici sorular sorarak onun düşünmesini ve araştırmasını yönlendirir, böylece onu bağımsız olarak çözüm aramaya teşvik eder.

Talimat - özel bir eğitmen veya deneyimli bir çalışan tarafından gerçekleştirilir; eğitim sırasında çalışma teknikleri doğrudan işyerinde çalışana açıklanır ve gösterilir.

Strotelling, genç çalışanlara gerçekleri ve kuruluşların geçmişini kullanarak bir şirkette nasıl çalışacaklarını öğretmeyi içerir. Bu yöntem zaten personel seçme sürecinde çalışmaya başlıyor. Görüşmeyi yapan kişi şirket hakkında konuşur ve böylece yeni çalışanı şirketin kurum kültürü, felsefesi ve geleneklerine hazırlar.

Çok çeşitli bilgileri aktarmak ve pekiştirmek için geleneksel yöntemler kullanılır. Birçok nesil öğrenci, çoğunlukla dersler ve seminerler sırasında bilgi edinerek çalıştı ve çalışmaya devam ediyor; bu yöntemlerin popülaritesi, oldukça yüksek verimliliklerini göstermektedir. Geleneksel öğretim yöntemleri şunları içerir: 7

2) Seminerler - genellikle ders materyalinin özümsenmesini kontrol etmek ve öğrencilerin çalışılan materyalin içeriğini daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için materyalin belirli bir kısmının incelenmesinin sonunda düzenlenir. Seminerdeki en önemli şey öğretmen ve öğrenci arasındaki diyalogdur; materyali farklı açılardan değerlendirmenize, öğrencilerin halihazırda sahip olduğu deneyim ve bilgilerle ilişkilendirmenize olanak tanır. stajyerlerin çalışmaya aktif olarak katılmasını teşvik eden bir ortam ve iklim. Seminerler sekiz ila yirmi beş kişiden oluşan nispeten küçük gruplar halinde düzenlenmektedir.

3) Eğitici filmler ve videolar - öğrenme süreci, film ve video materyallerinin izlenmesini içerir. Bu tür bir eğitim, materyalin sunumunun daha iyi akılda kalıcılığını, netliğini ve erişilebilirliğini, tekrarlama ve kendi kendine öğrenme olanağını, tekrarlanan kullanım olanağını, kullanım kolaylığını, pratikle bağlantı kurmayı, maliyet tasarrufu sağlamayı, öğretmene veya eğitmene yardım etmeyi sağlar. Eğitim amaçlı olarak her filmin aksiyonu ayrı parçalar halinde sunulur

İLE aktif yöntemler eğitimler şunları içerir: 8

4) İş oyunları - bu öğretim yöntemiyle eğitim konuları, çalışanın mesleki faaliyetiyle doğrudan ilgili çeşitli yönleri simüle eden materyal ve durumlar temelinde işlenir. Bir iş oyununda, oyunun gidişatını ve içeriğini belirleyen belli bir senaryo olan işleyiş kuralları ve su bilgilerinin olduğu varsayılır.

5) Rol yapma oyunları - bu aktif öğrenme yöntemi, iş adaylarını eğitirken işverenler arasında giderek daha popüler hale geliyor liderlik pozisyonları ve mevcut yöneticilerin yanı sıra. Çalışanları kişilerarası iletişim becerileri konusunda eğitirken rol yapma oyunları.

6) Davranışsal modelleme, çalışanları tutum değiştirme ve kişilerarası iletişim becerileri konusunda eğitmenin yeni yöntemlerinden biridir. Aktif öğrenme yöntemlerinin daha geniş kullanımını içeren eğitimlerin bir parçası olarak kullanılır.

İşverenin ihtiyaçlarına, yeni bilgi miktarına ve eğitimin zamanlamasına bağlı olarak ileri eğitim şu şekilde olabilir: 9 - belirli üretim konularında kısa süreli (en az 72 saat) tematik eğitim. Uzmanların ana çalışma yerinde gerçekleştirilir ve uygun sınavın, sınavın veya bir makalenin savunmasının geçilmesiyle sona erer; - sanayi, bölge, işletme (dernek), organizasyon veya kurum düzeyinde ortaya çıkan bilimsel, teknik, teknolojik, sosyo-ekonomik ve diğer sorunlara ilişkin tematik ve soruna dayalı seminerler (72'den 100 saate kadar); - bilim, teknoloji, teknoloji, sosyo-ekonomik ve mesleki faaliyet profilindeki diğer sorunların derinlemesine incelenmesi için ileri eğitim için bir eğitim kurumunda uzmanların uzun vadeli (100 saatin üzerinde) eğitimi. Aynı zamanda, ileri eğitim eğitim kurumları, müşterinin ihtiyaçlarını ve özel isteklerini ve ilgili alandaki uzmanların eğitim düzeyine ilişkin devlet eğitim standartlarının gerekliliklerini dikkate alarak tüm ek mesleki eğitim programlarını bağımsız olarak geliştirir. .

İleri eğitim şu şekilde gerçekleştirilebilir: - işe ara vererek;

İşe ara vermeden; - işten kısmi ayrılma ile;

Bireysel eğitim biçimlerine göre.

Personel eğitimi ve gelişimi, kuruluşun personelinin karşı karşıya oldukları görevleri başarılı bir şekilde yerine getirmeleri, yani standart yeterliliklerin iyileştirilmesi için eğitilme süreci olarak tanımlanır. Aynı zamanda modern mesleki eğitim sadece görevlere odaklanmaz. Bugün ama aynı zamanda kuruluşun gelecekteki ihtiyaçları için de. Personelin eğitimi ve ileri eğitimi, personelin mesleki gelişiminin önemli bir parçasıdır.

Modern organizasyonlarda personelin eğitimi ve ileri eğitimi, personelin ve bir bütün olarak organizasyonun gelişimi için kullanılır, dönüşüm için bir araç görevi görür ve değişimi yönetmede yönetimin ihtiyaçlarına hizmet eder.

Rusya Federasyonu'nda personelin eğitimi ve ileri eğitimi konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196'sı, işveren, çalışanların işi eğitimle birleştirmesi için gerekli koşulları yaratmakla yükümlüdür. Ayrıca, profesyonelliğin uygulamanın vazgeçilmez bir şartı olması halinde işveren, çalışanların niteliklerini geliştirmekle yükümlüdür. emek faaliyeti konumlarına göre. İşveren, mesleki eğitim ve personelin kendi ihtiyaçları için yeniden eğitilmesi ihtiyacını kendisi belirler. Çalışanların mesleki eğitimi ve eğitimleri hem kuruluşun kendisinde hem de eğitim kurumlarında gerçekleştirilebilir. İşverenin eğitim ve ileri eğitime ilişkin hak ve yükümlülükleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesinde düzenlenmiştir; çalışanların mesleki eğitim ve ileri eğitim hakları Sanatta tanımlanmıştır. 197 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Japonya'da şirketlerin personel eğitimi ve ileri düzey eğitimine yönelik yıllık giderleri, ücret faturasının %10 ila %20'si arasında değişmektedir. Çalışan eğitimi, iş faaliyetlerinin önemli bir unsuru olarak görülmektedir. Bu “Japon mucizesinin” sırlarından biridir. Fransa'da bir şirketin yıllık olarak ücret fonunun en az %1,5'ini personelin eğitimi ve ileri düzey eğitimine harcaması gerekmektedir. Aksi takdirde işletmelere para cezası kesiliyor ve kullanılmayan fonlar, çalışan eğitimi için merkezi bir ulusal fona aktarılıyor. Çalışanlar ileri eğitim sonrasında sınavları başarıyla geçmeleri halinde %20'ye kadar maaş artışı alabilecekler.

Amerika Birleşik Devletleri'nde, personel eğitimi ve ileri eğitim için tazminat ödemeleri de dahil olmak üzere şirket maliyetleri 100 milyar dolara yükseldi. Aynı zamanda kurumlarda eğitim ve ileri eğitim kapsamının artması devlet kurumlarının bir zorunluluğu değil, kendi politikalarının bir sonucudur. ABD'de kuruluşların çalışanlarını becerilerini hazırlamaya ve geliştirmeye teşvik etmek için bir dizi önlem kullanılmaktadır:

yasal önlemler - 3-5 yıllık lisanslama ve ardından sertifikasyon;

idari önlemler - okumak istemeyenlere karşı hoşgörüsüzlük koşulları yaratmak (örneğin terfinin reddedilmesi);

Ahlaki etki ölçütleri - organizasyonda personel eğitimine elverişli bir iklim yaratmak

Aşağıdaki durumlarda eğitim ve ileri eğitim gereklidir:

Birincisi, kişi bir kuruluşa katıldığında;

ikincisi, bir çalışanın atanması yeni pozisyon veya kendisine yeni bir iş atandığında;

üçüncüsü, eğer bir kişi işini etkili bir şekilde yerine getirmek için belirli becerilere sahip değilse.

Modern literatürde personel eğitimi ve ileri eğitimin çeşitli tanımları verilmekte olup bunlardan bazıları aşağıda verilmektedir.

Personel eğitimi- insan faaliyetinin tüm alanları için bir dizi özel bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerine sahip nitelikli personelin sistematik ve organize eğitimi ve üretimi.

Eğitim- mesleğe veya terfiye yönelik artan gereksinimlerle bağlantılı olarak bilgi, beceri, yetenek ve iletişim yöntemlerini geliştirmek amacıyla personelin eğitimi.

Eğitimin ve ileri eğitimin hedefleriörgütün başkanının bakış açısından ve çalışanların bakış açısından farklıdır. Bir yöneticinin bakış açısından, eğitim ve ileri eğitimin hedeflerişunlardır:

işgücü verimliliğinin arttırılması (bir işyerinden elde edilen çıktının arttırılması);

personelin aktifleştirilmesi (maliyet değerlerinin arttırılması);

personelin oluşumu ve gelişimi;

yeniliklerin tanıtılması.

Çalışanın bakış açısından, eğitim amaçlı ve ileri eğitim şunlardır:

Mesleki niteliklerin sürdürülmesi ve iyileştirilmesi (mesleki nitelikler ne kadar yüksek olursa, kuruluşta ve piyasada kaynak o kadar çok talep görür);

yeteneklerinizi geliştirmek, beceri ve yetenekler edinmek, ufkunuzu genişletmek;

sosyal bir çevrenin oluşturulması (mesleki ve kişisel yaşam için rahat bir ortam yaratmak)

Eğitim ilkeleri ve ileri eğitim:

personelin eğitimi ve ileri eğitimi kuruluşun stratejisi ve çalışanların ihtiyaçları ile ilgili olmalıdır;

ana odak noktası çalışanların işyerinde eğitimi ve ileri eğitimi ve pratik becerilerin oluşturulmasıdır;

Personelin eğitim ve ileri eğitim biçimlerini seçerken belirleyici faktör kuruluş çalışanlarının görüşüdür;

yeni beceriler edinme ve mevcut becerileri geliştirme fırsatı, çalışanların işgücü piyasasındaki değişikliklere ve kuruluşların dış çevrenin dinamiklerine hazır olmalarına olanak tanır;

yöneticiler eğitimci olarak hareket eder ve kendi departmanları ve bir bütün olarak organizasyon içindeki en iyi uygulamaları yaymaktan sorumludur;

Personelin eğitimi ve ileri eğitimine ilişkin asıl sorumluluk orta düzey yöneticilere aittir.

Eğitim aşamaları ve ileri eğitim

İlk aşama eğitim ve mesleki gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesidir. Eğitim ihtiyaçları, kurum personelinin gelişim ihtiyaçlarının yanı sıra kurum çalışanlarının mevcut sorumluluklarını yerine getirme ihtiyacına göre şekillenmektedir. Üretim görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ihtiyaçlar, çalışanların kendilerinin, yöneticilerinin uygulamaları ve anketlerinin yanı sıra kuruluşun ve çalışanlarının çalışma sonuçlarının analizine dayanarak belirlenir.

Bireysel bir çalışanın eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, İK departmanının, çalışanın ve yöneticisinin ortak çalışmasını gerektirir. Her bir taraf, organizasyondaki konumu ve mesleki gelişim sürecindeki rolüne göre belirlenen bu konuya kendi bakış açısını getirir (bkz. Şekil 8.8).

Pirinç. 7.8. Mesleki Gelişim İhtiyaçlarının Belirlenmesi

İhtiyaçlara ilişkin bilginin kaynağı kurumun stratejik gelişim planları ve çalışanların performansları değerlendirilerek hazırlanan bireysel gelişim planlarıdır.

İkinci aşama, eğitim ve ileri eğitim için bütçenin oluşturulmasıdır. Eğitim ve mesleki gelişim için bütçeleme, eğitim maliyetlerinin kabul edilebilir düzeyinin belirlenmesi sürecidir. Aynı zamanda mevcut kaynaklar değerlendirilerek dağıtımına ilişkin öncelikler geliştirilmektedir.

Aşağıdaki faktörler eğitimin ve ileri eğitim bütçesinin büyüklüğünü etkiler:

kuruluşun mali durumu;

personelin eğitimi ve geliştirilmesine yönelik ihtiyaçları;

mümkün olan maksimum geliri elde etmede sahiplerin çıkarları;

gerekli nitelik ve nicelikte işgücünün sürdürülmesine ilişkin nesnel ihtiyaç ve öznel faktörler;

mümkün olan maksimum geliri elde etmede işçilerin çıkarları;

devlet gelir vergisi sistemi ve çeşitli fonlara zorunlu katkılar.

Üçüncü aşama, eğitim ve ileri eğitim hedeflerinin ve etkililiğinin değerlendirilmesine yönelik kriterlerin belirlenmesidir. Personelin mesleki eğitimi ve ileri eğitiminin hedefleri, belirlenen ihtiyaçların analizine dayanarak belirlenir. Spesifik, ölçülebilir, gerçek olmalı, bilgi ve pratik beceriler edinmeye odaklanmalıdırlar. Bir kuruluşun tüm çalışanlarını aynı şekilde eğitemezsiniz. İdeal olarak, organizasyondaki her dikey ve yatay seviye için her çalışanın, geliştirilmesi gereken bilgi, beceri ve yeteneklerin ana hatlarını çizecek kendi eğitim programına sahip olması gerekir.

Planlanan eğitime ve ileri eğitime yönelik uygun bir tutum oluşturmak gerekir. Aşağıdaki faktörler çalışanları eğitim ve gelişim programlarına aktif olarak katılmaya motive edebilir:

terfi etme veya başka bir pozisyon alma arzusu;

artan ilgi ücretler;

yeni bilgi ve beceriler edinme sürecine ilgi;

diğer program katılımcılarıyla iletişim kurma arzusu.

Dördüncü aşama mesleki eğitim ve ileri eğitim programlarının geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.. Programın içeriği, belirli bir kuruluşta mesleki eğitim ve ileri eğitim ihtiyaçlarını yansıtan hedeflere göre belirlenir.

Bir kuruluşun çalışanlarını eğitirken, personelin eğitimi ve ileri eğitimi ilkelerini dikkate almak gerekir. Bu genellikle şunları içerir:

personelin eğitimi ve ileri eğitimi için hedeflerin belirlenmesi;

Eğitim ve ileri eğitim için çalışan tarafından açık, anlaşılır ve kabul edilen motivasyon;

öğrenmenin anlamlılığı, bağımsız değerlendirmeler, yargının bağımsızlığı, çalışılan materyale karşı eleştirel tutum, başkalarının görüşleri, hatta bazen öğretmenin görüşü;

çalışılan materyalin iş pratiği ve mevcut bilgi ile bağlantısı (ve kısa vadede ihtiyaç duyulan bilgi tercih edilir);

öncelikli olarak belirli eylem yöntemleri hakkında bilgi edinmeye odaklanın. Genel İlkeler belirli eylemlerin elde edilebileceği;

insanların eğitim sürecine maksimum entelektüel katılımı;

sınıfların resmi olmayan atmosferi;

eğitim sürecinde ve ileri eğitimde bilginin pratik olarak pekiştirilmesi;

kullanılan eğitim yöntemlerinin çeşitliliği ve ileri eğitim.

Personel eğitimi kavramı ve özellikleri. Personelin eğitimi ve ileri eğitiminin anlamı, amaçları ve yöntemleri. Mesleki eğitimin yönetimi. Personelin gelişime ilgisi ve motivasyonu. Performans göstergelerinin yıllık sertifikasyonu.

I. Personel eğitimi kavramı ve özellikleri.

II. Personel gelişiminin önemi ve amaçları.

III. Personelin eğitim yöntemleri ve ileri eğitimi.

Çözüm

Kaynakça

GİRİİŞ

Yeni çalışanların ileri düzeyde eğitimi, eğitimi ve yetiştirilmesi bugünlerde acil bir görev haline geliyor. Bu, yeni mesleklerde eğitimin yanı sıra yeniden eğitim veya yeniden eğitim olabilir. Eğitim ve personel gelişimi konularının önceliği, kavramsal işletme eğitimine geçiş süreçlerinden, yani işçilerin uzmanlıklarına göre en spesifik yönde yeniden eğitilmesi ve eğitilmesi ihtiyacından kaynaklanmaktadır.

Hızla değişen, gelişen bir pazarda, mesleki becerilerin yanı sıra mesleki gelişimin de geliştirilmesi ihtiyacı, herhangi bir kuruluşun başarılı çalışması için gerekli bir koşul haline gelir. Yüksek nitelikli bir uzmanın, acil sorumluluklarına ek olarak, giderek daha fazla farklı iş fonksiyonlarını işinde birleştirmesi ve yönetim, pazarlama, psikoloji ve sosyolojinin temelleri hakkında bilgi gerektiren kararlar alması gerekir. Bu tür değişiklikler, personelin eğitimi ve yetiştirilmesi konusunun öneminin arttırılması ve organizasyondaki personel eğitim sisteminin iyileştirilmesi ihtiyacını doğurmaktadır. Çalışanın belirli beceri ve bilgilere sahip olmaması, verimsiz çalışmaya ve verilen görevleri yerine getirmesine yol açtığı gibi, çalışanın stresinin ve işle ilgili enerji maliyetlerinin artmasına ve motivasyonunun azalmasına da katkıda bulunur. Buna göre, kuruluş personelinin etkili eğitiminin, kâr artışının yanı sıra kuruluş için bir takım önemli sonuçları vardır: ekipte sosyo-psikolojik iklimin birlik ve iyileştirilmesi, çalışanların tüm potansiyelinin ortaya çıkarılması, oluşumun sağlanması. Örgütsel hedeflerin başarıyla gerçekleştirilmesine katkıda bulunan, yeni çalışanları örgüte çeken uygun bir örgüt kültürü ve davranış kalıplarının geliştirilmesi.

Yönetim ilkelerinde sürekli değişiklik ihtiyacı ve organizasyonel değişiklikler Sürekli artan rekabet ortamında, personelin sürekli profesyonel gelişimini, müşteri hizmetlerinin kalitesinin iyileştirilmesini ve yenilikçi, yaratıcı bir çalışma tavrını gerektirir. Yönetim, mevcut seviyenin gelecekteki pazar stratejilerini uygulamak için yetersiz olması nedeniyle mesleki eğitimin iyileştirilmesi ihtiyacının farkındadır.

Personel gelişiminin amacı, kuruluşun etkin işleyişini sağlamak, çalışanların takım halinde çalışma yeteneğini geliştirmeye, modern ekonomik düşünceye, insan kaynaklarını sürdürme ve geliştirmeye ve çalışanların mesleki becerilerini geliştirmeye dayalı olarak işgücü verimliliğini artırmaktır.

Personel eğitimi, yönetimin insan kaynağı potansiyelini artırma ve örgüt kültürünün oluşumuna etki etme fırsatına sahip olduğu en önemli araçtır.

Araştırma konusunun alaka düzeyi, personel eğitimi ve gelişiminin bir kuruluşun etkin işleyişinin en önemli bileşenlerinden biri olduğu gerçeğiyle belirlenir. Personel niteliklerinin iyileştirilmesi, çalışan motivasyonunu olumlu yönde etkiler, kurumun finansal performansına doğrudan etki eder ve aynı zamanda ekipte daha olumlu bir iklim ve yönetimde süreklilik sağlar.

BEN.Personel eğitimi kavramı ve özellikleri

Mesleki eğitim, yeni mesleki bilgi, beceri veya yeteneklerin bir kuruluşun çalışanlarına doğrudan aktarılması sürecidir.

Eğitimin konusu: bilgi - bir çalışanın işyerindeki görevlerini yerine getirebilmesi için gerekli teorik, metodolojik ve pratik bilgilerin elde edilmesi; beceriler - belirli bir işyerinde bir çalışana verilen görevleri yerine getirme yeteneği; beceriler - edinilen bilgiyi uygulamada yüksek derecede uygulama yeteneği; beceriler, bilinçli öz kontrol geliştirildiğinde böyle bir iş ustalığı ölçüsünü gerektirir; iletişim yöntemleri (davranış) - bir kişinin yaşam faaliyetinin bir biçimi, bireyin çevredeki gerçeklikle iletişim kurma sürecinde bir dizi eylem ve eylemi, işyerinin gereksinimlerini karşılayan davranışın gelişimi, sosyal ilişkiler, iletişim yetenekleri.

Eğitim ve öğretim, personelin mesleki gelişiminin ana alanları olduğu gibi aynı sürecin iki tarafıdır. Öğrenme süreci sırasında, kişi zekayı, belirli süreçleri analiz etme yeteneğini geliştirir ve eğitim, doğrudan yapılan işle ilgili bilgi ve becerilerin kazanılmasıyla ilişkilidir. Sistem mesleki Eğitim pazar ihtiyaçlarına esnek bir şekilde yanıt verme yeteneğini ve yenilik yapma yeteneğini arttırmalıdır.

Profesyonel öğrenme döngüsü eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesiyle başlar. Bunu yapmak için, mevcut ve gerekli çalışan hazırlık düzeyi arasındaki yazışma derecesi belirlenir. Kuruluşun eğitim ihtiyaçlarının ve kaynaklarının (zaman, materyal, entelektüel) analizine dayanarak, bir eğitim planı oluşturulur, mesleki eğitimin hedefleri ve etkinliğini değerlendirme kriterleri belirlenir. Eğitimin maliyeti, çalışanların becerilerine yapılan bir yatırım olarak görüldüğünden, kuruluş, faaliyetlerinin verimliliğinin artması şeklinde bir geri dönüş beklemektedir.

Mesleki eğitimin yönetilmesinde kilit nokta, kuruluşun bu alandaki ihtiyaçlarının belirlenmesidir; bu, kuruluşun çalışanlarının mesleki bilgi ve becerilerine yönelik gereksinimleri ile sahip oldukları bilgi ve beceriler arasındaki tutarsızlığın belirlenmesinden oluşur. Bireysel bir çalışanın eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, insan kaynakları departmanının, çalışanın ve amirinin ortak çalışmasını gerektirir. Her bir taraf, organizasyondaki konumu ve mesleki gelişim sürecindeki rolüne göre belirlenen bu konuya kendi bakış açısını getirir.

Mesleki eğitim ihtiyaçlarına ilişkin kaynaklar şunları içerir:

Sertifikasyon sonuçları;

Bireysel gelişim planları;

Çalışanların kendilerinden gelen başvuru ve dilekler;

Organizasyon geliştirme stratejisi.

İhtiyaçları belirledikten sonra eğitim programı hazırlama aşamasına geçerler. Mesleki eğitim programlarının geliştirilmesi hem kuruluşun kendisi tarafından hem de uzman şirketler tarafından gerçekleştirilebilir. Her özel durumdaki seçim, her seçeneğin avantaj ve dezavantajlarının analizi ile belirlenir.

Mesleki gelişim programı oluşturma algoritması, seçilen proaktif ve reaktif eğitim yaklaşımına bağlı olarak geliştirilmiştir.

Reaktif öğrenme modeli, belirli bir sorunun var olduğunu ve öğrenmenin asıl amacının onu ortadan kaldırmak olduğunu varsayar. Proaktif öğrenme ile zorlukların sürekli sistematik olarak önlenmesi, kuruluşun stratejisine uygun olarak gerçekleştirilir.

temel etkili hazırlık yöneticiler ve uzmanlar eğitim sürecini sistematik olarak hazırlıyorlar. Bu durumda, eğitime proaktif ve reaktif yaklaşımlar sırasıyla mesleki gelişim faaliyetlerinin uzun vadeli (stratejik) ve kısa vadeli (operasyonel) planlanmasıyla temsil edilir. Mesleki gelişim sürecinin uzun vadeli planlanması, kuruluşunun gelecekteki faaliyetlerinin çerçevesini belirler ve ortaya çıkan sorunlara veya gelecekteki ihtiyaçlara erken müdahale için bir sistem oluşturur.

Operasyonel düzeyde planlama bir yıldan fazla olmayan bir süre için yapılır. Aynı zamanda ileri eğitim programlarına olan talebin karşılanması ve sorunların çözümüne de özel önem verilmektedir. doğru seçim ileri eğitim formları ve yöntemleri.

Mesleki eğitim ve mesleki gelişim için bütçeleme, eğitim maliyetlerinin kabul edilebilir düzeyinin belirlenmesi sürecidir. Aynı zamanda mevcut kaynaklar değerlendirilerek dağıtımına ilişkin öncelikler geliştirilmektedir. Mesleki eğitime bütçe ayırma aşamasında mesleki eğitime ilişkin istatistikler toplanır. Bu son derece önemli unsur Mesleki eğitim yönetimi süreci.

İstatistiksel veriler aşağıdaki alanlarda toplanır:

Kuruluşun çalışanlarının payı, raporlama dönemi boyunca mesleki eğitimin kuruluşun toplam sayısına göre payı - bu gösterge mesleki eğitimin ölçeğini karakterize eder, kuruluşun bir çalışanının niteliklerini ortalama olarak ne sıklıkla geliştirdiğini belirlemenize olanak tanır;

Mesleki eğitim için harcanan saatlerin kuruluşun genel zaman dengesindeki payı - gösterge, kuruluşun mesleki eğitim programının göreceli ölçeğini belirlemenize olanak tanır;

Eğitim alan kişi başına ortalama mesleki eğitim saati sayısı, çalışan eğitiminin kapsamı hakkında dolaylı bir fikir verir;

Mesleki eğitimin toplam maliyeti üç bileşenden oluşur: doğrudan maliyetler, dolaylı maliyetler ve verimlilik kaybı;

Satış hacmindeki maliyetlerin payı - personel eğitimine bir ruble ürün satışından kaç kopek harcandığını gösterir;

Kuruluşun çalışanı başına eğitim maliyeti miktarı, bir çalışanı eğitmek için harcanan para miktarıdır;

Mesleki eğitim saat başına maliyeti, toplam eğitim maliyetinin belirli bir dönemde mesleki eğitim için harcanan saat sayısına oranı olarak tanımlanır. Bu değer, eğitim maliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek ve gelecek yıl için bütçeyi planlamak açısından önemlidir.

Bu göstergeler, mesleki eğitime yapılan yatırımların etkinliğinin değerlendirilmesine, rakiplerle karşılaştırıldığında çalışanların genel hazırlık düzeyinin izlenmesine ve sonraki dönemler için maliyetlerin doğru şekilde planlanmasına yardımcı olur.

Mesleki eğitim sürecinin son aşaması, eğitimin ve mesleki gelişimin etkinliğinin değerlendirilmesidir. Bu aşama en önemli an Personel Yönetimi. Her bir programın etkinliğini değerlendirmek oldukça zordur, çünkü tüm organizasyonun nihai sonuçları üzerindeki etkisini belirlemek her zaman mümkün değildir.

Genel olarak değerlendirme sonuçları üç soruyu yanıtlamalıdır:

Eğitim belirlenen hedeflere ulaştı mı?

Eğitim daha etkili ve verimli olabilir mi?

Verilen eğitimin anlamı ve değeri nedir?

Eğitim değerlendirmesini organize etmenin önemli bir özelliği, eğitimin en önemli sonuçlarını ve sonuçlarını kapsama ve eğitim programının planlama aşamasında değerlendirme sistemini dikkatlice düşünme ihtiyacıdır. Değerlendirme kriterleri eğitimden önce oluşturulmalı ve öğrencilere iletilmelidir.

Personel eğitimi bir kuruluş için başlı başına bir amaç olamaz. Bu anlaşılabilir. Eğitime harcanan para genellikle oldukça önemlidir. Çok az insan, sırf personel eğitiminin iyi bir şey olduğunu düşündükleri için, uygun bir getiri beklemeden para harcamayı kabul edecektir. Eğitim, personel yönetim sisteminin en önemli unsurudur ve organizasyonel gelişim süreçleriyle, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşma çalışmaları ile, organizasyonda çalışan kişilerin karşılaştıkları sorunları çözmeye maksimum hazır olmalarını sağlamak için ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olmalıdır. Personel yönetimi bir sistem olarak inşa edilmişse, bu alandaki her bir spesifik faaliyet alanı (personelin seçimi, değerlendirilmesi, eğitimi, motivasyonu ve uyarılması) tek bir ortak hedefe tabi olmalıdır - sağlanması verimli çalışma organizasyon ve dinamik gelişimi.

Zaten yeni çalışanların seçilmesi aşamasında, kuruluş yalnızca eğitime ihtiyacı olan çalışanları belirlemekle kalmıyor, aynı zamanda ilgili eğitim programlarının içeriğini netleştirmek için gerekli bilgileri de alıyor. Çoğunlukla mülakatlar veya testler sırasında sadece güçlü yönler ortaya çıkmaz, aynı zamanda zayıf taraflar yeni gelenler. Bu, yeni çalışanların kuruluşta kalmalarının ilk aşamasında, becerilerini eğitmek veya geliştirmek için öncelikli adımların belirlenmesine olanak tanır. Burada kişinin yeni bilgiler edinmeye hazır olması ve gelişmeye yönelik zihniyeti de büyük önem taşıyor. Öğrenme, yeni bilgileri özümseme ve yeni becerilerde uzmanlaşma yeteneği, yeni çalışanları ararken ve seçerken en önemli kriterlerden biridir. Bu bir tesadüf değil Son zamanlarda birçok kuruluş büyük önem veriyor.

Mesleki eğitim yönetimi aşağıdaki sorunları çözmek için tasarlanmıştır:

Çalışanların eğitilmesi gereken bilgi ve becerilerin belirlenmesi;

Kuruluşa fayda sağlayacak fonlara hangi personelin katkıda bulunacağının belirlenmesi;

Personel gelişimine ayrılan fonların muhasebeleştirilmesi ve etkin kullanımı;

eğitim faaliyetlerinin işletmenin hedeflerine uygunluğu ve bunlardan maksimum faydanın sağlanması;

Personelin gelişim ve eğitime ilgisi ve motivasyonu.

Genellikle yeni çalışanlar için eğitim, yeni çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlendiği bir seçim prosedürünün hemen ardından gelir. Aynı zamanda gelen eğitimler, onların organizasyondaki işe uyum sağlama süreciyle de yakından ilişkilidir. Yeni çalışanların eğitimi, daha önce çalışma uzmanlığı olmayan kişilerin ilk mesleki eğitimidir.

İK çalışanları için eğitimden önce genellikle yıllık performans incelemesi (sertifikasyon) yapılır. Performans göstergelerinin değerlendirilmesi sürecinde çalışanların eğitim ihtiyaçları netleştirilerek beceri düzeylerinin organizasyonda belirlenen gereksinimler ve standartlarla uyumlu hale getirilmesi sağlanır. Aynı zamanda, belirli bir mesleki eğitim eksikliğine sahip olan ve eğitim sonucunda performans göstergelerini iyileştirebilecek çalışanların yanı sıra, potansiyeli terfi için yedek rezerve alınmasına olanak tanıyan çalışanlar da belirlenebilir. uygun gelişimsel eğitim. Vasıflı işçilerin eğitimi doğrudan üretimde ve mesleki alanda gerçekleşir. Eğitim Kurumları.

Yeni çalışanlar, çalışma koşullarında gerekli olan temel niteliklerin mesleki becerilerinin geliştirilmesini sağlayan grup, bireysel ve grup eğitim biçimleri aracılığıyla kuruluşta eğitilmektedir. Eğitim, yeterlilik sınavının geçilmesi ve işçi rütbesinin atanması ile sona erer.

Bireysel hazırlık şekli- her öğrenci çalışana bir ustabaşı, yüksek vasıflı bir uzman atanır veya bir ekibe dahil edilir; ekipte eğitimi ustabaşı veya ekip veya vardiya çalışanları tarafından denetlenir. Teorik ders öğrenci tarafından bağımsız olarak çalışılır.

Kurs eğitim şekli, teorik materyalin hacmi hakkında bilgi gerektiren, artan karmaşıklığa sahip meslekleri öğretirken ve işyerinde tam olarak çalışılamayan bu tür çalışmaların incelenmesi durumunda kullanılır.

Grup formu- Eğitim ekipleri oluşturulur ve eğitmenlerin rehberliğinde müfredata uygun çalışmalar yapılır.

Yeniden eğitim - bir çalışan yeni bir uzmanlık öğreniyor, ancak aynı zamanda zaten bir çalışma mesleğine sahip ve bu uzmanlık alanında işgücü piyasasının ve işletmenin ihtiyaçlarını karşılama fırsatına sahip.

Personelin yeniden eğitiminin süresi düzenleyici belgelerde belirtilir ve azaltılamaz. Endüstriyel eğitimler ve teorik dersler mesai saatleri içerisinde yapılmaktadır. Çalışanların yeniden eğitimini yönetme süreci şunları içerir: hızlı başarıya sahip yeniden eğitim yöntemlerinin seçilmesi İstenen sonuç serbest bırakılan işçiler arasında yeniden eğitim için fon harcamalarının azaltılmasının yanı sıra sosyolojik araştırma. Yeniden eğitimin niteliği, boş işlerin yapısının düzeyine, serbest bırakılan işçilerin niteliklerine ve işgücünün niteliklerine ilişkin gereksinimlerine göre belirlenir.

Bir organizasyondaki öğrenme süreci aşamalardan oluşur - işletmenin insan faktörü açısından analizi; iş tanımı; bilgi, beceri ve yeteneklerin listesi; mesleki becerilerin tanımı; Eğitim hedeflerinin belirlenmesi, öğrenme süreçlerinin değerlendirilmesi.

Eğitim programlarının oluşturulması, personelin mesleki faaliyetleri için gerekli bilgi ve beceriler dikkate alınarak yapılmalıdır. İstenilen sonuçlara ulaşmak için çalışmalar köklü ve kanıtlanmış öğretim yöntemlerine uygun olarak yürütülür, yöntemlerin seçilmesini sağlayacak şekilde seçilir. en iyi sonuçlar ve başarılarının yüksek güvenilirliği.

Ne tür bir eğitimin gerçekleştirileceğini etkileyen faktörler hem çevreye hem de bireye bağlıdır. Çevresel etkiler şunları içerir:

Kaynakların mevcudiyeti, yani belirli zamanlarda kaç çalışanın eğitim etkinliklerine katılmak üzere serbest bırakılabileceğinin yanı sıra eğitim etkinlikleri için ödenecek fonların yeterliliği;

Eğitim kursunun kalitesi - kursun ne kadar resmi veya resmi olmayan, yapılandırılmış veya yapılandırılmamış olduğu ve öğrencilerin hedeflerini karşılayıp karşılamadığı;

Eğitim kursunu tamamladıktan sonra çalışana verilen desteğin kalitesi, yani çalışana edinilen bilgi ve becerileri işyerine aktarmada destek ve yardım düzeyi;

Öğrenmeye yardımcı olan bir kültür: İş yerindeki yanlış hesaplamaları baskıcı önlemlerle ortadan kaldırmak yerine, organizasyonun işteki hataları fark ederek, eğitim yoluyla personele gelecekte hata yapmaktan kaçınma konusunda ilham vererek öğrenmeyi ne ölçüde desteklediği.

Çalışanın eğitim üzerindeki etkisi şunları içerir:

Öğrenme stilleri, tercih çeşitli türler Eğitim sırasında çalışan tarafından en iyi neyin öğrenildiğini gösteren öğrenme faaliyetleri ve önceki deneyimler;

Organizasyonda benimsenen davranış standartlarının olumlu ve olumsuz değerlendirmelerine dayanan motivasyon;

Kişisel hedefler - örneğin hırs, kişinin organizasyonu içinde veya dışında mesleki gelişim şansını arttırmayı öğrenme arzusu;

Bir kişinin yapmaktan hoşlandığı şeye ve kendisine meydan okumak için ne yapmak istediğine dayanan kişisel ilgiler (araba kullanmayı öğrenme benzetmesini düşünün).

Çalışanın kişisel durumu (yani kişinin aklındaki başka neler var) - kişisel koşullar, kişinin öğrenmeye ve gelişmeye ne kadar odaklanabileceğini etkileyebilir;

Potansiyel ve güncel bilgi: Çalışan, eğitimin ön koşulu olarak gereken temel bilgi miktarına sahip mi?

Yetenekler - yani çalışanın teoriyi entelektüel olarak anlayıp anlayamadığı, kavramları ve kendisine öğretilen her şeyi algılayıp algılayamadığı. Belirli görevleri yerine getirmek için yeterli iş becerisine sahip mi?

Bu listeler, öğrenmeyi etkileyen tüm faktörleri kapsamamaktadır ancak sunulan ve yürütülen eğitim ve gelişim ne olursa olsun, eğitim ve gelişim alanındaki fiili durumun çeşitli faktörler tarafından belirlendiğini göstermektedir.

II.Personel gelişiminin önemi ve amaçları

İleri eğitim, bir çalışanın belirli bir faaliyet türü için gerekli olan mevcut mesleki bilgisini derinleştirmek ve geliştirmek amacıyla eğitimidir.

V.R. tarafından belirtildiği gibi ileri eğitim teşvikleri. Vesnin'e göre, şunlar olabilir: "bir işi, tutulan bir pozisyonu sürdürme arzusu, terfi alma veya yeni bir pozisyon alma arzusu, ücretleri artırmaya ilgi, yeni bilgilere ilgi, yeni becerilere hakim olmaya ilgi, yeni bir pozisyon alma arzusu, iş bağlantılarını genişletin.”

Bazen ileri eğitim yalnızca işyerinde veya özel eğitim kurumları bünyesinde düzenlenen eğitimi ifade eder. Aslında bu süreç çok daha geniştir. Mesleki gelişim, deneyim alışverişini, bireysel çalışmayı, sergileri ziyaret etmeyi ve özel literatürü okumayı içermelidir.

İleri düzey eğitimin özelliği, çalışanın işin yapılmasına ilişkin belirli pratik ve teorik bilgilere zaten sahip olması nedeniyle öğrencilerin materyali eleştirebilmesidir. Bir çalışanın mevcut mesleğinde ileri eğitim, becerilerin, yeteneklerin ve mesleki bilginin sürekli olarak geliştirilmesinin yanı sıra yeterliliğin arttırılmasını amaçlamaktadır.

İşçilerin becerilerini geliştirme ihtiyacının kanıtı, işçi kategorisinin iş kategorisindeki gecikmesi, ortalama işçi kategorisinde beklenen azalmadır. Bu nedenle mevcut ve ihtiyaç duyulan personel yeterlilik yapılarının sistematik analize tabi tutulması gerekmektedir. Her şeyden önce, mevcut durumun nedenlerini analiz etmek gerekir - teknolojideki ve iş yapma tekniğindeki değişiklikler, çalışana bunlara hakim olma görevini verir. Aynı derecede önemli bir diğer gösterge, çalışanın emek sürecindeki kusurların artmasıdır. İleri eğitim sistemi, yeni ekipmanların incelenmesine yönelik hedefli kursları, otomotiv endüstrisindeki yeni teknolojileri, ustabaşı ve ustabaşı okullarını, üretim ve teknik kursları, teknolojileri, birleşik ve ikinci mesleklere yönelik eğitim kurslarını içerebilir.

Yurt içi ve yurt dışı deneyimler, nitelikli personel yetiştirmek için özü aşağıda tartışılacak olan üç kavram geliştirmiştir.

Uzmanlık eğitimi kavramı bugüne veya yakın geleceğe yöneliktir ve ilgili işyeriyle ilgilidir. Bu tür bir eğitim nispeten kısa bir süre için etkilidir, ancak çalışanın bakış açısına göre işini sürdürmeye katkıda bulunur ve aynı zamanda özgüvenini güçlendirir. Multidisipliner eğitim kavramı, çalışanın iç ve dış hareketliliğini arttırdığı için ekonomik açıdan etkilidir. Üstelik ikinci durum, çalışanın çalıştığı kuruluş için bilinen bir riski temsil etmektedir; çünkü çalışanın seçim yapma şansı vardır ve dolayısıyla ilgili işyerine daha az bağlıdır. Kişilik odaklı öğrenme kavramı, doğada var olan veya pratik faaliyetler yoluyla edinilen insan niteliklerini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu kavram öncelikle eğilimi olan personel için geçerlidir. bilimsel araştırma ve bir liderin, öğretmenin, politikacının, aktörün vb. yeteneğine sahip olmak.

Organizasyon için çıkarımlar personel gelişiminde:

Personelin değişen sosyo-ekonomik koşullara ve pazar taleplerine uyum sağlama yeteneğinin arttırılması. Böylece elindeki insan kaynağının değeri artıyor;

Kuruluşun, artan kalite ve üretkenlik, azalan yaralanmalar, azalan maliyetler ve daha düşük maliyetler nedeniyle gerekli rekabet gücü seviyesini daha başarılı bir şekilde sürdürmesine ve ayrıca kuruluşun faaliyetlerine yeni alanların getirilmesiyle başarılı bir şekilde başa çıkmasına olanak tanır;

Personelin kuruluşa bağlılığını arttırmak, personel devir hızını azaltmak;

Örgüt kültürünün değerlerini ve önceliklerini çalışanlar arasında desteklemek ve yaymak, örgüt stratejisini desteklemek için tasarlanan yeni yaklaşımları ve davranış normlarını teşvik etmek.

Çalışan için anlamı:

Artan nitelikler ve yeterlilik;

Daha yüksek iş tatmini;

Şirket içinde ve dışında kariyer olanaklarını genişletmek;

Artan benlik saygısı;

Personel eğitimi alanındaki çalışmanın hedefleri kuruluşun hedefleri ile ilişkilendirilmelidir.

Ana görevler arasında aşağıdakiler yer almaktadır:

1. Daha fazlasını başarmak yüksek seviye personelin verimliliği ve kalitesi;

2. Öğrencilerin mesleki niteliklerinin düzeyini artırmaya katkıda bulunacak bilgi ve becerileri edinmeleri;

3. Personelin iş motivasyonu düzeyinin artırılması;

4. Çalışanların kuruluşlarına olan bağlılıklarını artırmak ve personel ile yönetim arasında karşılıklı anlayışı geliştirmek.

Öğrencilerde örgütün stratejisini, hedeflerini ve şirketteki mevcut çalışma kültürünü destekleyen değer ve tutumların oluşması.

Eğitim hedefleri, kuruluşun çıkarları, kuruluş tarafından seçilen iş stratejisi, kursiyerlerin mesleki faaliyetlerinin içeriği, demografik veya yeterlilik özellikleri personel, personel eğitimi alanındaki çalışmalara mali destek.

III.Eğitim ve personel geliştirme yöntemleri

Öğretim yöntemlerinin seçiminin yetersizliği, öğrenme hedefleri veya öğrencilerin bireysel özellikleri (motivasyon, mesleki deneyim, eğitim düzeyi) ile tutarsızlığı, öğrenme çıktıları üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Öğretim yöntemlerinin seçimi yalnızca öğrencilerin temel özelliklerine göre değil, aynı zamanda eğitim sürecinin hedeflerine, organizasyonun yeteneklerine, çalışma grubunun büyüklüğüne ve öğretmenin yeterlilik düzeyine göre de belirlenir.

Çeşitli öğretim yöntemleri üç gruba ayrılabilir:

1. İşbaşı eğitim yöntemleri;

2. Aktif öğrenme yöntemleri;

3. Geleneksel öğretim yöntemleri.

Bir kuruluş, eğitim yöntemlerini seçerken, bunların özel olarak seçilmiş bir öğrenci grubu üzerindeki etkisinin etkinliğini dikkate almalıdır.

İş başında eğitim yöntemleri şunları içerir:

Görevlendirme(geçici görev) - stajlar, rotasyonlar.

Gölgeleme(gölgeleme) - iş sürecinin izlenmesi.

Tomurcuklanan(tomurcuklanma) - bir öğrencinin başka bir kişinin faaliyet sürecine dahil edilmesi.

Mentorluk(mentorluk) - hedeflenen deneyim aktarımı.

Antrenörlük(koçluk) - öğrencinin kişiliğinin potansiyelini ortaya çıkarmak.

özel ders(özel ders) - öğrenme sürecinin desteklenmesi, edinilen bilginin gerçek uygulamaya aktarılması deneyiminin tartışılması.

Bilgilendirme-İşyerinde çalışma tekniklerinin gösterilmesi.

Görevlendirme- Bir çalışanın kuruluş içindeki başka bir departmana geçici olarak transfer edilmesinden oluşur. Şu anda, diğer şirketlerde staj yapmak giderek daha popüler hale geliyor, kural olarak, bu iş gezileri ücretli, tam zamanlı olarak tasarlanmış ve on iki aya kadar sürüyor.

Gölgeleme- Çalışanın mesleki eğitimindeki zayıflıkları tespit etmemize ve bunları ortadan kaldırmaya yönelik bir eğitim programı hazırlamamıza olanak tanıyan emek sürecinin izlenmesinden oluşur.

Tomurcuklanan- Gayri resmi mentorluk, bir çalışan başka bir kişinin faaliyet sürecine dahil edildiğinde karşılıklı öğrenme gerçekleşir, tavsiye ve tavsiyeler iki taraflı olarak iletilir, bu nedenle bu yönteme bazen akran koçluğu denir. Çalışanın yeni iş yerine uyum sağlaması, davranışsal becerilerini geliştirmesi, çalışanlar arasında bilgi aktarımı yapması ve şirketteki dönüşümlerin verimliliğinin artırılması sürecinde destek olmak amacıyla kullanılır.

Mentorluk- kişisel örnekle eğitim, mesleki deneyimin hedefli aktarımı, becerilerin daha deneyimli bir çalışandan daha az deneyimli bir çalışana pratik aktarımı. Eğitim ilerledikçe deneyimli bir mentor, geçmişten örnekler kullanarak iş sorunlarının çözümüne yönelik yaklaşımını, belirli sorunların çözümüne yönelik yaklaşımını paylaşır.

Antrenörlük- mentorluğa benzer, ancak ondan farklı olarak, stajyerlere üretim durumlarına şablon çözümler sunmadan, bir koçun yardımıyla bir soruna çözüm bulmak için bağımsız bir araştırma organize etmeye dayanır. Öğrenme sürecinde öğrenci soruna tam olarak kendi çözümünü bulur ve koç yönlendirici sorular sorarak onun düşünmesini ve araştırmasını yönlendirir, böylece onu bağımsız olarak çözüm aramaya teşvik eder.

özel ders- Tartışma sırasında edinilen bilgiyi öğrencinin günlük pratiğine aktarma deneyiminin tartışıldığı ve etkili davranış yollarının geliştirildiği mentorluk türlerinden biri.

Bilgilendirme- Özel bir eğitmen veya deneyimli bir çalışan tarafından gerçekleştirilir; eğitim sırasında çalışma teknikleri çalışana doğrudan işyerinde açıklanır ve gösterilir.

Gezinti- genç çalışanlara şirkette çalışmanın kurallarını gerçeklerin ve kuruluşların geçmişinin yardımıyla öğretmekten oluşur. Bu yöntem zaten personel seçme sürecinde çalışmaya başlıyor. Görüşmeyi yapan kişi şirket hakkında konuşur ve böylece yeni çalışanı şirketin kurum kültürü, felsefesi ve geleneklerine hazırlar.

1) Dersler - öğretmen bir grup öğrenciye sözlü olarak bilgi aktarırken, öğretmen görsel öğretim yardımcılarını, posterleri ve slayt gösterilerini kullanabilir. Bu durumda iletişim tek yönlüdür; bunun tek istisnası, öğretim görevlisinin dinleyicilerden gelen soruları yanıtlamasıdır. Materyalin özümsenmesi büyük ölçüde çalışılan malzemenin özelliklerine ve görsel yardımcıların ne kadar yaygın kullanıldığına bağlıdır. Ders, öğrencilerin farklı bilgi, yetenek ve mesleki deneyim seviyelerinin dikkate alınmasına izin vermez; öğrenme hızı, tüm grup için öğretmen tarafından bağımsız olarak belirlenir. Bu öğretim yönteminin etkinliği birçok faktöre bağlıdır: öğretmenin kişisel özellikleri, bilgisi, çalışılan konuya ilgi uyandırma yeteneği, materyali açık ve net bir şekilde sunma yeteneği.

2) Seminerler - genellikle ders materyalinin özümsenmesini kontrol etmek ve öğrencilerin çalışılan materyalin içeriğini daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için materyalin belirli bir kısmının incelenmesinin sonunda düzenlenir. Seminerdeki en önemli şey öğretmen ve öğrenci arasındaki diyalogdur; materyali farklı açılardan değerlendirmenize, öğrencilerin halihazırda sahip olduğu deneyim ve bilgilerle ilişkilendirmenize olanak tanır. Seminer sınıfları, öğrencilerin kapsanan materyali anlama derecesini kontrol etmenize olanak tanır. Bu amaçla, kapsanan materyale göre anketler yapılır veya pratik ödevler verilir. Bir seminerin etkililiği, öğretmenin ders sırasında öğrencileri çalışmaya aktif olarak katılmaya teşvik edecek ortam ve iklimi yaratabilmesine bağlıdır. Seminerler sekiz ila yirmi beş kişiden oluşan nispeten küçük gruplar halinde düzenlenmektedir.

Aktif öğrenme yöntemleri şunları içerir:

1) Eğitimler - eğitimler sırasında beceri ve yetenekler uygulanırken teorik materyal blokları en aza indirilir. Öğrencilerde gerekli becerilerin geliştirilmesi ve pekiştirilmesi, yeni davranış modellerinin geliştirilmesi ve kendi deneyim ve yaklaşımlarına yönelik olası tutum değişikliği için özel durumlar simüle edilir. Tipik olarak, eğitimlerde aktif öğrenmenin çeşitli teknikleri ve yöntemleri (grup tartışmaları, iş dünyası, simülasyon ve rol yapma oyunları) yaygın olarak kullanılır.

2) Programlama ve bilgisayar eğitimi - programlanmış eğitimin özü, materyale hakimiyet derecesinin ve maksimum yapı derecesinin adım adım değerlendirilmesidir. Bu yöntemle öğrencilere bilgiler küçük bloklar halinde basılı veya bilgisayar ortamında sunulur. Materyale aşina olduktan sonra öğrenci, çalışılan materyalin asimilasyon derecesini ve anlayış derinliğini değerlendirmek için soruları yanıtlamalıdır. Bu yöntemin temel avantajı materyali incelemenin kolaylığıdır; öğrenci kendisine uygun bir hızda hareket edebilir.

3) Grup tartışmaları - grup tartışmaları bir öğretim yönteminden çok didaktik bir tekniktir. Bu yöntem diğer eğitim türlerinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Grup tartışmaları 4 ila 7 kişilik gruplar halinde yapılmakta olup, hem ülkemizde hem de yurt dışında yaygın olarak kullanılmaktadır. Grup tartışmalarının kullanılması, üzerinde çalışılan materyalin daha iyi özümsenmesini sağlayarak öğrencilerin deneyimlerinden maksimum düzeyde faydalanılmasını sağlar.

5)Rol yapma oyunları- Bu aktif öğrenme yöntemi, mevcut yöneticilerin yanı sıra liderlik pozisyonları için adayları eğitirken işverenler arasında giderek daha popüler hale geliyor. Çalışanları kişilerarası iletişim becerileri konusunda eğitirken rol yapma oyunları. Doğrudan çalışırken, meslektaşlarıyla, astlarıyla ve yönetimiyle etkileşimde bulunurken kendilerini içinde buldukları durumlar.

7) Pratik durumların analizi - yöntem ABD'de yirmili yıllarda kullanılmaya başlandı, pratik durumların analiziyle ilişkilendirildi. Problem çözme ve karar verme becerilerini öğretmek için en kanıtlanmış yöntemlerden biridir. Bu yöntemin amacı, öğrencilere bilgiyi analiz etme, yapılandırma, temel sorunları belirleme ve alternatif çözümler üretme yeteneğini geliştirme, ayrıca bunları değerlendirme ve en uygun çözümü seçme ve eylem programları geliştirme becerisini kazandırmaktır.

8) Sepet yöntemi - bu yöntem, yöneticilerin çalışma sürecinde sıklıkla meydana gelen durumların simüle edilmesine dayanmaktadır. Eğitim süreci boyunca öğrenci bir lider olarak hareket eder; kendisine acil sorumluluklar verilir - mektupları, faksları, raporları ayrıştırmak ve bunlar üzerinde belirli eylemlerde bulunmak; öğrenci, rolünü üstlendiği lider hakkında bilgi alır; alıştırma karmaşık hale gelebilir. ziyaretler dahil farklı insanlar, telefon çağrıları, planlanmamış toplantılar.

Öğretim yönteminin seçimi, öğrencilerin kendi özelliklerine, kuruluşun yeteneklerine, öğretmenin nitelik düzeyine ve eğitim sürecinin hedeflerine göre belirlenir. Yöntem seçiminde yapılacak hatalar eğitimin etkinliğini olumsuz yönde etkileyebilir. Mesela çok sayıda Uzun zaman önce bir eğitim kurumundan mezun olan, uygulama düzeyi düşük öğrencilere yönelik ders dersleri, asimilasyonu önemli ölçüde kötüleştirebilir Eğitim materyali ve derslere olan ilgiyi azaltın.

Çözüm

Günümüzde çalışanların eğitimi ve ileri eğitimi sürekli olmalı ve tüm kariyerleri boyunca gerçekleştirilmelidir. İşletmeler, personel eğitim maliyetlerini, en son teknolojilerden en etkin şekilde yararlanmalarını sağlayacak sabit sermaye yatırımları olarak değerlendirmelidir.

Personel eğitimi, yüksek kaliteli iş gerçekleştirmek için gerekli işgücü becerilerinin öğretilmesinden oluşur. Sürekli eğitimin etkili olabilmesi için çalışanların buna ilgi duyması gerekir. Yönetimin öğrenmeye elverişli bir ortam yaratması gerekiyor. İÇİNDE modern koşullar Herhangi bir kuruluşun yönetimi, iyi düşünülmüş bir personel geliştirme sistemi olmadan uygun maliyetli bir şirketin varlığının imkansız olduğunu kabul etmelidir ve bu hem sıradan çalışanlar hem de üst düzey yöneticiler için geçerlidir. Böyle bir sistemin iyi organize edilmesi ve yüksek teknik düzeyde donatılması gerektiğini söylemeye gerek yok ( bu daha da önemlidir çünkü modern uzmanlıkların çoğunda uzmanlaşmak özel teknik ve teknik olmadan düşünülemez. yazılım ) ve tabi ki! - Şirketin genel stratejisinin bir parçası olun. Öyle diyebilirsem, mesleki gelişim programları şirket politikasının ayrılmaz bir parçasını oluşturmalıdır - hem dahili ( en ileri eğitim programları) ve harici ( Önde gelen üniversitelerle bağlantıların sürdürülmesi ve potansiyel adayların daha kuruluş ekibine katılmadan önce taranması)

Modern ekonominin vurgusunun yavaş yavaş üretimin "mekanik ekonomisinden" "bilgi ekonomisine", yani öncelikle yüksek vasıflı uzmanlara ve sektörlerindeki profesyonellere dayanan bir ekonomik sisteme doğru kaydığı kabul edilmelidir. Herhangi bir uzmanın yüksek niteliklerinin iş deneyimi, eğitim ve kendi üzerinde sürekli çalışmanın sonucu olduğunu eklemeye gerek yoktur. Bu sürece yardımcı olmak her İK yöneticisinin etik görevidir. Dolayısıyla yeni ekonomik sisteme eşit katılımcı olarak girmek isteyen her kuruluş için ileri düzeyde bir eğitim sisteminin mutlaka gerekli olduğu ifade edilebilir.

Belki de en zor yönetim görevi İK yöneticisinin omuzlarına düşüyor. Ekonomik süreçler planlanabilir ve kısmen öngörülebilir; bu, iş sorumlulukları satış, geliştirme ve pazarlama yöneticileri. Taşıma akışlarını yönetebilirsiniz; lojistik uzmanlarının yaptığı da budur. Aynı zamanda, başarılı bir organizasyonun dayandığı insanları yönetmek, tamamen farklı bir görevdir. Etkili bir İK yöneticisinin, matematiksel yönetim sanatını profesyonel bir psikoloğun nitelikleriyle birleştirmesi gerekir.

Bu bağlamda, personel motivasyonu ile mesleki gelişim konuları arasındaki şüphesiz bağlantıdan bahsetmeye değer. Basitçe söylemek gerekirse, İK yöneticisinin asıl görevi şu formülasyon olarak düşünülebilir: “Personelin mesleki niteliklerini sürekli olarak geliştirmekle ilgilenmesini sağlamak - bunun kuruluşa fayda sağlaması ve çalışanların çalışması için ek bir teşvik olması koşuluyla Bu organizasyonda."

Kaynakça

Çalışma Ekonomisi, Ders Kitabı / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev; Düzenleyen: V.V. Adamçuk. - M.: CJSC[!!! 05/05/2014 tarihli Federal Kanun-99 uyarınca bu formun yerini halka açık olmayan bir anonim şirket almıştır] “Finstatinform”, 2002 - 431 s.

Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.V. Ekonomi ve emek sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. - M.: BİRLİK, 2003 - 343 s.

Emeğin organizasyonu ve düzenlenmesi: öğreticiüniversiteler için / Ed. V.V. Adamçuk / VZFEI (Finans Üniversitesi). - M .: Finstatinform, 2000 - 301 s.

İşgücü kaynaklarının ekonomisi. Ed. V.D. Areshchenko. - M.: Yüksekokul, 2004 - 305 s.

Ekonomi: Üniversiteler için ders kitabı / V.V. Adamchuk, T.P. Varna, V.V. Vorotnikova ve diğerleri, Ed. prof. V.V. Adamchuk - M.: BİRLİK - DANA, 2002 - 254 s.

Fabrika içi hareket ve işçilerin devri / Ed. ÖRNEĞİN. Antosenkova ve Z.V. Kupriyanova. Novosibirsk Bilim, 2005 - 403 s.

Genkin B.M. Ekonomi ve emek sosyolojisi: Üniversiteler için ders kitabı. 2. baskı - M.: Yayın grubu NORMA - INFRA.M., 2000 - 403 s.

Kibanov A.L. Organizasyonel personel yönetimi. M.: INFRA-M., 2001-572s.

Prykin B.V. İşletmelerin ekonomik analizi. Üniversiteler için ders kitabı. - M.: BİRLİK-DANA, 2000 - 360 s.

10. Yu.V. Truminsky, A.A. Krylova. Kurumsal personel yönetimi. Yayınevi.-M.: UNITY-DANA, 2002 - 495 s.

	İle işi indir grubumuza ücretsiz katılmanız gerekmektedir Temas halinde. Aşağıdaki butona tıklamanız yeterli. Bu arada grubumuzda ücretsiz olarak eğitim makalelerinin yazılmasına yardımcı oluyoruz. Aboneliğinizi kontrol ettikten birkaç saniye sonra çalışmanızı indirmeye devam etmeniz için bir bağlantı görünecektir.
	Ücretsiz tahmin
	Terfi özgünlük bu çalışmanın. İntihal karşıtlığını atlayın.
	REF-Master- makalelerin, derslerin, testlerin ve tezlerin bağımsız olarak yazılması için benzersiz bir program. REF-Master'ın yardımıyla kolayca ve hızlı bir şekilde orijinal bir makale, test veya kurs çalışması oluşturabilirsiniz. bitmiş iş- Personel niteliklerinin iyileştirilmesi. Profesyonel soyut ajansların kullandığı ana araçlar artık tamamen ücretsiz olarak abstract.rf kullanıcılarının hizmetinde!
	Doğru nasıl yazılır giriiş? Mükemmel Bir Girişin Sırları ders çalışması(bir makale ve diplomanın yanı sıra) Rusya'nın en büyük makale ajanslarının profesyonel yazarlarından. Çalışma konusunun uygunluğunu nasıl doğru bir şekilde formüle edeceğinizi, amaç ve hedefleri nasıl tanımlayacağınızı, konuyu, nesneyi ve araştırma yöntemlerini ve ayrıca çalışmanızın teorik, yasal ve pratik temellerini nasıl belirteceğinizi öğrenin.

Personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi: türleri ve hedefleri

Mevcut analiz düzenleyici belgeler ve yasal düzenlemeler, personelin eğitimi ve yeniden eğitimi çerçevesinde dört tür mesleki eğitimi ayırmamıza izin verir, bunlar:

· profesyonel eğitim;
· profesyonel yeniden eğitim;
· eğitim;
· eğitim yeni meslek

Sanat uyarınca. 21 Federal yasa 10 Temmuz 1992 tarih ve 3266-1 Sayılı “Eğitim Hakkında” (24 Nisan 2008'de değiştirilen şekliyle), bu mesleki eğitim türlerinin her biri farklı hedeflere ulaşmak için kullanılır, ancak hepsi bir artış anlamına gelmez. Eğitim seviyesi ilgili mesleki eğitim kurumlarındaki eğitimin yerine geçmez. Mesleki eğitim veya öğretim, belirli bir iş türünü veya çeşitli iş türlerini gerçekleştirmek için gereken belirli becerilere yönelik hızlandırılmış bir kursu içerir. Profesyonel yeniden eğitim, aşağıdakileri amaçlayan özel olarak geliştirilmiş eğitim programları kullanılarak mevcut mesleki eğitim temelinde gerçekleştirilir:

· Yeni bir mesleki faaliyet türü çerçevesinde görevlerin yerine getirilmesi için bilgi düzeyinin iyileştirilmesi ve yükseltilmesi;
· Ek yeterlilik becerileri edinme

İleri eğitimle ulaşılan hedefler, daha önce edinilen pratik ve teorik bilgilerin güncellenerek çağdaş standartlara uygun hale getirilmesidir. İkinci bir yeni meslek edinmek ancak meslekleri mavi yakalı olan işçiler için mümkündür.

Bu tür eğitim ve yeniden eğitime ilişkin tanımlar, Personelin Sürekli Mesleki ve Ekonomik Eğitimine İlişkin Model Yönetmeliğin 14. maddesinde yer almaktadır. Ulusal ekonomi, onaylı SSCB Devlet Çalışma Komitesi, SSCB Devlet Eğitimi, Tüm Birlikler Sendikalar Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 15 Haziran 1988 tarihli Kararı N 369/92-14-147/20/18-22. Bu belge yalnızca hükümlere aykırı olmadığı ölçüde geçerlidir. İş Kanunu RF

Bazen büyüme potansiyeli gördüğünüz bir çalışana daha fazla yatırım yapmanız gerekebilir. Elektronik dergi “İK Direktörü” nün materyallerinden birinde, bu durumda denetim kurumlarının iddialarından nasıl kaçınılacağı hakkında konuştuk.

Personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesine ilişkin işverenin hak ve yükümlülükleri

Personel eğitimi ve personel gelişimi, iş hukuku ilişkileri sisteminin bir parçasıdır ve bunlarla doğrudan ilgili olsa da ayrı bir hukuki ilişki kategorisidir ve çalışan ile işveren arasında ayrı bir anlaşma ile resmileştirilir. Aynı zamanda eğitim ve yeniden eğitim, çalışanın doğrudan sorumluluğu olarak değil, yalnızca iş sorumlulukları çerçevesinde yaptığı işin kalitesinin iyileştirilebileceği yardımcı bir araç olarak değerlendirilmektedir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 197'sinde, çalışana yeni mesleklerde eğitim de dahil olmak üzere mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim hakkı verilmektedir. Ancak bu makalenin içeriği, çalışanın işverenden eğitim veya ileri eğitim kurslarına yönlendirilmesini talep etme hakkına sahip olduğunu açıkça belirtmemize izin vermiyor. Personel eğitimi ve ileri eğitimin üretim ihtiyaçlarına göre ne ölçüde belirleneceğine ilişkin karar, hem ihtiyaçlar hem de finansal yetenekler dikkate alınarak işveren tarafından verilir. İşverenin bu hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. maddesinde yer almaktadır. Bu nedenle, belirli bir çalışan, işverenden herhangi bir talepte bulunmaksızın, iş başında eğitim hakkını potansiyel olarak mevcut bir fırsat olarak görmelidir.

İşverenin, Sanatın 2. Bölümü uyarınca personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesine ilişkin hak ve yükümlülükleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 197'si ancak ikinci tarafı çalışan olan ikili bir anlaşma yapılarak uygulanabilir. Kanuna göre böyle bir belgenin akdedilmesi için her iki tarafın da rızası gerekiyor. Bu nedenle, bunlardan biri - işveren - böyle bir onay vermediğinde, sözleşmenin yapılması kesinlikle imkansızdır. Yani, çalışanın mesleki yeniden eğitim veya ileri eğitim talebiyle işverenle iletişime geçme hakkı vardır, ancak işveren de onu bunu reddetme hakkına sahiptir.

Profesyonel yeniden eğitimin yerine getirilmesi için bir ön koşul olduğu bazı işçi ve meslek kategorilerinin bulunduğunu belirtmek gerekir. iş sorumlulukları. Bu tür çalışanlar arasında örneğin doktorlar ve eczacılar, bilimsel ve pedagojik personel, ulaştırma çalışanları yer alır ve bunlar mesleki yeterliliklerini belirli aralıklarla eğitim kursunu tamamladıktan sonra verilen sertifikalar ve sertifikalarla doğrulamak zorundadır.

Hafta sonları bir çalışanı eğitime gönderirken dikkatli olun. Bu şekilde bir çalışanı asıl işine ara vermeden eğitebilirsiniz, ancak burs ödemesi gibi tüm gerekliliklere uymayı da unutmamalısınız.

İşletmedeki personelin eğitimi ve ileri eğitimi

Personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitiminin zorunlu olmadığı ve bu konuda kararın işveren tarafından verildiği durumlarda, işletmenin mesleki eğitim ve personelin ileri eğitimi prosedürünü düzenleyen bir belge paketi hazırlaması gerekir. Eğitim koşulları ve prosedürü bir toplu sözleşme veya buna ek bir sözleşme ile belirlenmeli veya sonuçlandırılan sözleşmenin metninde belirtilmelidir. iş sözleşmeleri, Sanatın 2. Bölümüne uygun olarak. 196 Rusya Federasyonu İş Kanunu

İşletmenin ayrıca yerel bir düzenleyici kanun geliştirmesi ve onaylaması gerekiyor - Personelin ileri eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimine ilişkin Yönetmelik, mesleki eğitimin nedenlerini ve hedeflerini göstermesi gereken bir personel eğitim planı hazırlıyor. Eğitim dışarıdan verilecekse sertifikası olan ve uygun bir eğitim kurumu seçmelisiniz. eğitici program sağlanması konusunda kendisiyle bir anlaşma imzalayabilir. ücretli hizmetler. Bu durumda müşteri işverendir. Eğitime gönderilecek çalışanlarla da sözleşme yapılmalı veya iş sözleşmesine ek sözleşme hazırlanmalıdır.

Personelin ileri eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimine ilişkin yönetmelikler nasıl hazırlanır?

Bu yerelde normatif kanun, bir ektir toplu iş sözleşmesi Yılda kaç çalışanın eğitime gönderileceğinin ve finansman prosedürünün ne olacağının belirlenmesi gerekecektir. Düzenlemeler, mesleki eğitim türlerinin ve eğitimin masrafları işletme tarafından sağlanacak tematik alanların bir listesini sağlamalı ve ayrıca mesleki seviyelerini kendi inisiyatifiyle ve kendi başlarına geliştirebilecek çalışan kategorilerini belirtmelidir. gider

Düzenlemeler aşağıdaki gibi bölümleri içermelidir:

· Genel Hükümler ve uygulama kapsamı;
· eğitim türleri ve amaçları;
· Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimin organizasyonu;
· yeterlilik komisyonunun oluşumu ve çalışmasına ilişkin prosedür;
· öğrenci sözleşmesi hazırlama ve yürütme prosedürü;
· Nihai hükümler

Hatta daha fazla ilginç malzemeler Bu konuyla ilgili daha fazla bilgiyi web sitemizin “Personel Gelişimi” bölümünde bulabilirsiniz.

Belgeyle ilgili anlaşmazlıkları önlemek için kısaltmaları açıklayacak ve kullanılan terimlerin sözlüğünü sağlayacak bir bölüm ekleyebilirsiniz. Yönetmeliğin ekleri olarak, eğitim alması gereken meslek ve uzmanlıkların bir listesinin hazırlanmasının yanı sıra aşağıdaki gibi belgelerin formlarının sağlanması gerekmektedir:

· Öğrenci sözleşmesi;
· Ek mesleki eğitim alma ihtiyacına ilişkin hizmet notu;
· Eğitime gönderilen çalışanın performans özellikleri;
· Değerlendirme kağıdı;
· Staj veya endüstriyel eğitim günlüğü;
· Pratik işler için iş emri

Eğitim ve hazırlık aynı sürecin iki yüzüdür. Eğitim bir kişinin genel zekasının gelişimi ile ilişkilidir ve eğitim, yapılan işle doğrudan ilgili bilgilerin edinilmesiyle ilişkilidir. Profesyonel eğitim Nihai amacı, işletmeye mesleki nitelikleri kuruluşun üretim ve ticari hedeflerine tam olarak karşılık gelen yeterli sayıda çalışan sağlamak olan hedefli eğitimi temsil eder. Personel yapısının kendine özgü özellikleri ve her kuruluşun mevcut gelişim görevleri dikkate alınarak eğitim programları hazırlanmalıdır.

Eğitim sistemi belirli eğitim biçimlerinin, türlerinin ve yöntemlerinin kullanılmasını içerir. Belirli bir yöntemin veya biçimin seçimi, kuruluşun hedefleri, personel politikası, eğitim personelinin özellikleri (iş seviyesi, eğitim, iş deneyimi, yaş vb.) gibi bir dizi faktöre bağlıdır. Personel niteliklerini iyileştirmek için öğrenci sayısı ve şirket bütçesi hakkında. Bireysel eğitim türleri birbirinden ayrı düşünülmemelidir. Nitelikli personelin hedefe yönelik eğitimi, bu eğitim türleri arasında yakın bağlantı ve koordinasyon gerektirir.

Eğitimin ilkeleri:

İhtiyaçlara göre eğitim

Görünürlük

Sistematiklik ve tutarlılık

Performansa dayalı eğitim

Bilgi ve becerilerin özümsenmesinin gücü.

Bir kuruluşun çalışanları arasında yeterliliği geliştirmeye yönelik sınırlı sayıda yöntem vardır:

Pasif ve aktif

Bireysel ve grup

İş dışında ve iş başında

Bilgi Yetenekler Beceriler

Yetenekler Personel yeterlilikleri

Eğitim teknolojisi:

İnteraktif öğrenme materyalleri

Konferanslar

Öğreticiler

Pazar okulları

Mini projeler

Öğrenme sonuçları:

Kendi bilgisi

Meslektaşların ek bilgileri

Eğitim problemlerini çözmek için pratik beceriler

Kendi problemlerinizi çözmek için pratik beceriler

Bilgi ve pratik problem çözme becerileri

Öğrenme çıktılarının değerlendirilmesi:

Eğitim problemlerini çözme becerileri

Kendi problemlerinizi çözme becerileri

Nitelikli personel yetiştirilmesinde öncü rol, personel hizmetleri. İleri eğitim programlarının organize edilmesi ve uygulanmasında aşağıdaki yapılar yer almaktadır:

1. Endüstri araştırma eğitim ve öğretim merkezi (ONUTC). Kuruluşların yöneticileri ve uzmanları için ileri eğitim ve sürekli eğitim sisteminin geliştirilmesinden sorumlu ana kuruluş.

2. Personel ve Sosyal Gelişim Dairesi Başkanlığı. Hayat boyu öğrenme sisteminin (CLE) işleyişinin temel ilkelerini geliştirir; umut verici eğitim alanları ve personelin yeniden eğitiminin finansmanı konusunda temel kararlar alır; Öğrenci nüfusunu planlar ve personel eğitimini düzenler.

3. Eğitim ve Metodoloji Konseyi (UMC). Navigasyon sistemlerine yardımın işleyişi için kapsamlı, uzun vadeli ve çalışan programlar değerlendirir.

4. Sektörler arası eğitim merkezleri (ITC). Sektördeki üst düzey yönetim personelinin eğitimleri ve ileri eğitimleri devam etmektedir.

5. İleri eğitim fakülteleri (FPC). Birçok yükseköğretim kurumunda faaliyet göstermektedirler. Eğitimin konusu sektördeki sanayi kuruluşlarının önerileri dikkate alınarak belirlenmektedir.

6. İleri eğitim kursları. Üretim sektöründeki yöneticilerin niteliklerinin geliştirilmesi görevini gerçekleştirmek.

Personel gelişiminde eğitimin ve ileri eğitimin özü. Personel eğitiminin hedefleri ve türleri: yeniden eğitim, başlangıç ​​eğitimi, ileri eğitim

Şifre kurtarma

Personel gelişiminde eğitimin ve ileri eğitimin özü. Personel eğitiminin hedefleri ve türleri: yeniden eğitim, başlangıç eğitimi, ileri eğitim