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不法解雇の場合の従業員の権利の保護。法的な選択肢のみ。苦情を申し立てることができる場所のリスト

不法解雇は解雇です雇用契約書法的正当な理由なく従業員と接触した場合。このように解雇された従業員は何をすべきでしょうか? 自分の権利を守り、職場に復帰するにはどこに行けばよいでしょうか?

同議員は、雇用契約を終了するには、ロシア連邦の労働法およびその他の立法に規定された根拠にのみ従わなければならないと明確に述べている。このリストは最終的なものであり、広範な解釈の対象ではありません。言い換えれば、雇用主は従業員が気に入らないという理由だけで従業員を解雇することはできません。しかし、何らかの理由が従業員に適用できないにもかかわらず、雇用主はそれを無視してその人を解雇する場合があります。

雇用主の主導で

雇用主の主導による契約の終了は、ロシア連邦労働法第 81 条によって規制されています。企業の経営者が不要な従業員を解雇したい場合、特にこの記事に目を向けます。たくさんの根拠。

この条項に基づく不法解雇の最も一般的なケースは次のとおりです。

人員削減による不当解雇。この根拠は 2 つの場合に違法となる可能性があります。1 つは実際には減額がない場合、つまりポジションの名前が変更され (場合によっては同じ名前が残される場合もあり)、別の従業員を雇用する場合と、これが禁止されている従業員のカテゴリーが異なる場合です。法律により減額されます（妊娠中の女性、ひとり親、3歳未満の子供を持つ女性など）。
いくつかの懲戒処分とその後の解雇。この場合、すべての刑罰が合法的に課されたかどうかに注意を払う必要がある。また、同じ違反に対して 2 つの罰則（例えば、戒告と解雇）を課すこともできません。
認定に合格しなかった場合の解雇。職務への適性のテストが 1 人の従業員に関してのみ実施された場合、これは違法です。部門（業務領域）全体、または企業の全従業員の認証を実行する必要があります。認証手順にも従う必要があります。

従業員が法的な理由で解雇されたが、法律で定められた手順に違反した場合、これは契約解除に対する異議申し立ての理由となる場合もあります。たとえば、人員削減の際の通知期間を遵守しない場合などです。

従業員が自主的に退職届を書くのは、自分の自由意志です。従業員自身が解雇について声明を書いた場合、解雇は違法となりますか?

場合によっては、雇用主が個人に圧力をかけ、退職届を書かせるよう強制することもあります。これには、職場での不利な条件の創出（別の施設への異動）、道徳的圧力（つまらない指摘、発言）、ボーナスの剥奪、従業員を「条項に基づいて」解雇に持ち込むことなどが考えられます。

従業員が圧力を受けていると感じた場合には、解雇前に証拠の収集を開始する必要があります。これには、さまざまな書類（注文書、メモ）、雇用主との会話の音声記録などが含まれます。

また、従業員が辞表を書いた後に考えが変わったにもかかわらず、使用者が別の従業員を勧誘していることを理由に退職届の返送を拒否した場合も不法解雇とみなされる。この場合、人権が侵害されることになります。

雇用主が書面ではなく口頭のみで他の従業員を招待した場合。
解雇後、正当な理由なく招待された従業員を受け入れなかった場合。

解雇された従業員は、申請を取り下げようとしたことを証明する必要があります。つまり、これは書面で行う必要があります。

自分の権利を守るにはどこに行けばよいでしょうか?

解雇された従業員が、自分の権利が侵害されており、雇用主には従業員との契約を解除する権利がないと考える場合は、関連組織に連絡することができます。

労働監督官。従業員は自分の権利の侵害について苦情を申し立てることができます。州税務監督局は、個人の申請日から 10 日以内に調査官を派遣して調査を行わなければなりません。まずは検査員に相談してみるのも良いでしょう。
検察庁。異議申し立てのアルゴリズムは同じですが、調査期間は 30 日間に延長されます。状況に応じて、検察庁は検討のために従業員の申請書を労働監督局に送付する場合があります。
裁判所。この場合、従業員は請求書を作成し、雇用主の所在地の裁判所に提出します。この当局は、例えば、以下のような場合には事件を考慮しない州税務調査局とは対照的に、不法解雇のすべてのケースを検討する権利を有するため、最も普遍的である。争点給料について。

すべての当局に一度に申請を提出できます。

雇用主は上記機関の決定に従わなければなりませんが、その決定に対して異議を申し立てる権利もあります。

従業員が解雇に対して異議を申し立てるために必要な期間は、ロシア連邦の労働法によって定められており、1か月です。ただし、従業員が自分の権利が侵害されていることを知らなかったことを証明できれば、延長することができます。

したがって、従業員が解雇に異議を申し立てるつもりであれば、就労証明書を受け取った後、または解雇命令を知らされたらすぐに異議を申し立てる必要があります。

雇用主の行為に対して異議を申し立てる申請書を準備するために、従業員は解雇に関する一連の文書を要求する権利を有し、雇用主はそれを 3 日以内に発行しなければなりません。これは書面で行う必要があります。雇用主が書類を提出しない場合は、申請書にそのことを悪化する状況として記載する必要があります。

従業員が苦情を提出できる期間は 1 か月とされており、手続きの期間は関係ありません。つまり、月の末日であっても申請を提出することができます。

不法解雇された従業員への補償はいくらですか？

従業員の解雇が違法であると宣言された場合、雇用主は従業員をその職に復帰させるだけでなく、以下の支払いも行わなければなりません。

全日数の強制欠勤に対する補償。これは従業員の平均収入に応じて支払われ、解雇日から復職決定日までの全日数が支払われます。
精神的損害の賠償。裁判所の決定によってのみ支払われます。州税務調査局と検察庁には、そのような補償を確立する権限はありません。

さらに、雇用主は作業簿の誤った記載を修正し、従業員が希望する場合には、誤った記載を除いた副本を発行しなければなりません。副本は雇用主の費用負担で発行されます。

人は、一度に複数の場合に不法解雇に対して異議を申し立てる権利を有します。彼はこれを1か月以内にやらなければなりません。解雇が違法であるとみなされた場合、雇用主は従業員を職場に復帰させ、補償金を支払わなければなりません。強制欠勤.

困難な時代においては、安定を保証できるものは何もありません。結局のところ、たとえ正式な雇用先があったとしても、ほとんどすべての従業員が望ましくないことが判明し、雇用契約が打ち切られる可能性があります。この種のケースの多くは、私たちが話しているのは特に不法解雇について。雇用主が従業員の権利を侵害したことは、裁判所を通じてのみ証明することができます。状況が有利に組み合わさり、原告に有利な判決が下された場合、原告は、地位への復帰、強制欠勤期間全体の賃金、訴訟費用の補償、および精神的損害の賠償を請求する権利を有します。しかし、法廷闘争に乗り出す前に、どのような場合に解雇が違法とみなされるのか、最初にどこに相談すればよいのか、この点やその他の微妙な違いにどのような書類が必要なのかを知る必要があります。これらについてはさらに詳しく説明します。

解雇を違法と認めるその根拠と特徴

解雇が必然的に違法とみなされる理由をすべて列挙することは非常に問題です。それぞれの状況を個別に考慮する必要があります。しかし、ほとんどの場合、裁判所が原告の利益を保護する場合に次のようなケースが発生します。

法的理由のない解雇。雇用主のみの要請により従業員を解雇できる法的根拠の完全なリストは、ロシア連邦労働法第 81 条に記載されています。主なものとしては、企業の清算、従業員の削減、労働規律の違反、従業員の資格と就いている地位の不一致などが挙げられます。しかし、裁判所が解雇を合法と認めるだけでは十分ではありません。解雇された人には、法律上の範疇に該当する理由が勤務表に記載されている必要があります。雇用主はさらに、この理由が実際に起こったこと、および解雇が特定の懲戒違反の重大さに応じた懲罰措置であることを証明しなければなりません。
従業員を解雇する際の手続き違反。既存の理由による従業員の解雇は、厳密に確立された方法でのみ可能です。主な段階としては、次のものが挙げられます。従業員の労働規律違反（たとえば、職場での不在行為など）を文書で記録する。作業時間); 規律違反者から犯した犯罪について説明を受ける。解雇命令を発行し、署名に応じて従業員にその内容を周知させる。すべての労働時間と日数について従業員と完全に和解する未使用の休暇; 解雇理由の必須の表示と労働法の条項へのリンクを含む労働簿の記載事項。ただし、解雇のための一定の手続きが守られなかった場合、裁判所は解雇が違法であると認定するほど重要ではないと認める可能性があります。重大な理由には次のようなものがあります。
- 雇用主が従業員に、健康状態に応じた別の職場を提供していない場合（存在する場合）。
- 労働関係を規制する現在の立法の規範に違反して懲戒的な性質の責任を負わせること。
- 雇用主が労働組合の組合員である従業員に関して、解雇に関する決定について労働組合と合意していない場合。
特定のカテゴリーの国民の解雇。たとえば、妊娠中の女性、シングルマザー、14歳未満の子供を一人で育てている父親を解雇することは常に違法とみなされます。唯一の例外は、組織の完全清算によりこれらの国民が解雇された場合です。リストラの場合、雇用主はこれらの国民に優先的に働く場所を提供する義務がある。
休暇中の従業員の解雇。さらに、定期休暇と産休の両方、さらには従業員の病気休暇についても話しています。

裁判所が解雇を違法と宣言するその他の理由としては、次のような状況が挙げられます。

服装規定や企業倫理への違反。
現実には存在しない架空の人員削減。
従業員に自主的に退職届を作成させること。
同時に複数の基地が存在すること。

不法解雇された場合、どの当局にどのくらいの期間内に連絡すべきでしょうか?

この記事の前半で、雇用主についてどこに苦情を申し立てるべきかをすでに見てきましたが、ここでは不法解雇のケースを個別に分析していきます。雇用主があなたを解雇する際にあなたの権利を侵害したと確信できる場合は、直ちに正義を求め始めるべきです。まず第一に、企業の取締役に宛てて請求の手紙を作成して送信するのが最善です。正しく記述し、以下への参照を含める必要があります。規則あなたの意見では、あなたの解雇が違法な性質であることを示す状況を述べてください。そのような手紙は2部書かれるべきです。

雇用主から何の措置も講じられない場合、苦情は次の当局に送られることがあります。

労働組合。労働組合員は、労働組合員の同意を得ずに解雇することはできません。労働組合の権限には、不法解雇された従業員からの苦情を検討し、労働監督局に請求を送付する責任が含まれます。
州労働監督官。この機関への報告は遅滞なく行われるべきであり、申請書は解雇日から 1 か月以内に送付されなければなりません。それは、作業簿を受け取った日、または雇用契約の終了命令を知った瞬間と考えることができます。労働監督官はそのような申請を受理した後、遅くとも10日以内に検査を実施する義務があり、その結果に基づいて雇用主に対し、従業員を元の職に戻し、しかるべき補償金を支払うよう義務付ける。ただし、検査官は証人から説明を求めたり、証拠を収集したりすることには関与しないため、このような検査は主に形式的な性質のものであることを知っておく必要があります。したがって、労働監督局に申請書を送ると同時に、裁判所での訴訟の準備をするのが最善です。
検察庁。不法解雇された国民からの苦情を検討するという点でのこの機関の機能は、州労働監督局の機能と似ています。検察庁も検査を実施し、労働法に違反していると判断した場合には事件を裁判所に送る義務がある。
裁判所。州労働監督局と検察庁の職員の能率がほとんど期待できない場合は、企業の所在地の裁判所に直接連絡してください。これは解雇日から1か月以内に行わなければなりません。で特殊なケースこの期間は延長できますが、解雇時に労働者の権利が侵害されたことを知らなかったことが証明できる場合に限ります。裁判で勝訴すれば、執行吏が判決の執行を監視することになり、悪徳雇用主が原告を復職させて賠償金を支払う法的義務を回避することはできない。

準備と法廷への準備

裁判所に行くことにはいくつかの利点があります。

財務上の観点からの法的手続きの利用可能性。アートによると。 393 ロシア連邦労働法個人労働者の権利を回復するために訴訟を起こす際に州手数料の支払いが免除される。したがって、訴訟にかかる総費用は通常よりもはるかに少なくなります。
効率。おそらく法廷でのみ原告のすべての主張を適切に検討し、雇用主と従業員の関係の背景全体を理解できるのでしょう。
精神的損害を与えた場合に賠償金を請求される可能性。州労働監督局にはそのような権利はありません。

裁判所に行くことの主な欠点は、手続きが長くなるということです。このような場合の検討期間は立法上わずか1か月と定められているが、実際にはそれが守られることは極めて稀である。

したがって、裁判所に行くことにした場合は、準備から始めてください必要な書類、つまり:

雇用契約。従業員の雇用時に締結する必要があります。ただし、すべての雇用主が従業員にそれを与えているわけではありません。したがって、労働の基本条件を定義したこの文書を必ず手元に置いてください。また、実質賃金が示されていることが重要である。そうしないと、休業期間中の賃金を実際に受け取っていた金額で請求することが難しくなります。
雇用と解雇の記録が記載された勤務簿。あなたが非公式に働いていた場合、雇用主は法廷であなたに初めて会うとだけ言うかもしれません。これは非公式に働く労働者の脆弱性を改めて裏付けるものである。
雇用命令と解雇命令のコピー。
従業員の職位、資格、平均月給、従業員の特徴、仕事に対する姿勢などを示す証明書。
労働責任の提起に関する文書（ある場合）。
雇用主の主張が虚偽であることを明確に裏付ける証拠。

雇用主は、要求されたすべての書類を 5 営業日以内に提出する必要があります。この義務を回避した場合は、その旨を請求に反映し、さらに次のことを示さなければなりません。必要な証明書裁判所自らが請求したもの。

請求明細書には、そのサンプルがここ (付録) で表示されており、次の詳細を含める必要があります。

裁判所の名前、原告と被告の詳細。
雇用と解雇の状況、原告が解雇が法律に従って行われなかったと推定する理由。
原告の要求：元の職場への復帰、無断欠勤に対する賃金の受け取り、精神的損害の補償。
添付書類のリスト。

職場復帰の手続き

裁判所が解雇が違法に行われたと判断した場合、執行令状が作成されます。この文書によると、頭は、法人執行吏が執行令状を受け取った瞬間から遅くとも 1 営業日以内に従業員を元の地位に戻す義務があります。

人事部門は従業員の解雇命令を取り消す命令を作成し、従業員はそれを熟知しています。復帰命令は出ていない。その後、従業員は再び職務を開始できる日について知らされ、業務簿の提出を求められます。その中で、最後のエントリは無効とみなされ、裁判所の判決の詳細が示されています。復職した従業員が複製の受け取りを希望する場合仕事の本不法解雇に関する最後の項目を除いて、そこに記入されたすべての項目を復元することにより、雇用主はこれを行う義務があります。同様に、従業員の個人カードも修正され、タイムシートも修正されます。

不法解雇された従業員は、雇用主がすでにそのポジションに新しい人を雇用した（解雇された）場合や、このポジションが削減された（復元された）場合でも、同じ労働条件を維持して以前のポジションに復帰する必要があることが重要です。）。

このようにして、従業員はその地位に復帰する必要があります。しかし、実際には、裁判で敗訴した雇用主のすべてが、法的に有能な従業員を自社のスタッフとして再雇用したいと考えているわけではありません。裁判所が判決の執行を回避した場合、裁判所は企業に追加の罰金を科すことができ、再度同じことが起こった場合にはさらに高額の罰金を支払う決定を下す可能性があります。

不法解雇の法的側面

従業員の解雇が違法であるとみなされる場合、雇用主は次のことを行う義務があります。

彼を復職させます。
彼にお金を払う賃金決められた時間はすべて守る（無断欠席）。
精神的損害を補償する。
訴訟費用を補償し、原告の弁護士の費用を支払います。
裁判所の決定に従わなかった場合には罰金を支払う。
裁判所の決定の執行が繰り返し遅れる場合には、増額された罰金を支払う。

労働者を不法解雇した場合の雇用主への罰金は次のとおりです。

1000〜5000ルーブル - 企業の役員の場合。
1000〜5000ルーブル - 個人起業家または90日間の活動停止の決定の場合。
30,000〜50,000ルーブル - の場合実在物または最長90日間の活動の停止。

これらの措置に加え、団体に対して裁判官による相応の決定がなされた場合には、個人起業家さらに、職員は 1 年から 3 年の資格剥奪の対象となる場合があります。

訴訟の司法的解決が成功するかどうかは、請求の陳述に要件がどの程度適切に記載されているか、また原告に有利な証拠がどのように提示されるかに大きく依存します。したがって、法廷でのあなたの利益を労働法を専門とする経験豊富な弁護士が代理してくれることを事前に確認してください。

不当解雇は従業員の権利の侵害を意味します。労働法に規定されていない理由による解雇は違法であるロシア連邦.

不法解雇の種類

法的根拠なく不当解雇が行われた場合。アートで。ロシア連邦労働法第 77 条には、従業員との雇用関係が終了する一般的な理由の網羅的なリストが記載されています。説明のない解雇も違法です。
解雇の命令（手続き）に違反した場合。例えば、職場に留まる優先権を享受している特定のカテゴリーの人々（研修生や高度な資格を持つ労働者）の解雇。従業員を懲戒責任に問うための手順に違反または違反した場合。

重大な法律違反は、14歳未満の子供を育てている妊婦、シングルマザー、父親が不法に解雇されることである。組織の清算が発生した状況に加えて、障害のある従業員や産休中の従業員の解雇も発生しました。

欠勤による不法解雇

欠勤は労働集約的な解雇事由の一つであると同時に、解雇の措置でもある懲戒処分。人員削減による従業員の解雇とは対照的に、欠勤による雇用関係は従業員の有罪が立証された場合にのみ終了することができる。雇用主は、解雇の合法性を証明するだけでなく、その手続きに従うことを厳しく義務付けられています。正当な理由のない欠勤の事実。

解雇手続きは通常、次の 3 段階で構成されます。

欠勤の事実を正しく登録すること。
欠勤の理由を明確にする。
解雇の決断を下すこと。

手続き上のミスがあった場合、裁判所で解雇が違法と認定される可能性があります。

不法解雇の場合の従業員の権利

労働者の権利を保護する権利。
裁判所に請求を提出する権利。
復帰する権利。
従業員に対する補償を受ける権利。

不法解雇された場合の行き先

この場合、まず国民の労働権を保護する機関に連絡する必要があります。この機関は州労働監督局です。申請は、解雇命令または勤務記録簿の受領日から 1 か月以内に提出しなければなりません。

苦情は 10 日以内に審査されます。さらに、従業員は訴訟を起こす権利を有します。裁判所の決定によって解雇が違法であると宣言された場合、雇用主は従業員を元の職に復帰させるとともに、強制欠勤期間全体で受け取っていなかった賃金を全額支払う義務があります。これらの支払いに加えて、雇用主は精神的損害、法廷で利益を代表した弁護士や弁護士のサービスなど、その他の費用も補償する義務があります。

違法解雇は明らかに不利です法的結果雇用主のために。

「不当解雇」という用語は、明らかな法的理由なしに、または適切な解雇手続きなしに従業員が解雇された状況を説明するために使用される一般的なフレーズです。従業員の利益を保護するために、立法者は解雇の理由を制限し、この手続きを実施するプロセスを複雑にしました。不法解雇はかなり一般的なケースです。

従業員の不法解雇とは何かを理解するには、法的根拠を理解する必要があります。これらの規定は労働法に含まれており、雇用主自身による拡張の対象にはなりません。

解雇事由

従業員を解雇する理由のリストは非常に少ないです。

したがって、雇用主は以下の場合に解雇する権利を有します。

雇用する団体が消滅したとき。破産、任意整理、政府機関の決定による活動の終了など、理由はさまざまです。
客観的な理由により、企業の従業員の数が削減される場合。理由としては、たとえば、財務状況、活動の種類の変更などが考えられます。
従業員がそのポジションに十分な資格を持たない場合。これは従業員の認定時に明らかになります。さらに、企業が資格が十分であると考えられる空席がある場合、雇用主は従業員にこの空席を提供する義務があります。
企業の所有者の変更自体は法的理由にはなりませんが、これには必ず再認定と解雇が伴います。
従業員が企業の社内命令に繰り返し従わない場合。
ポジションに関わる場合金銭的責任従業員である場合、職務遂行手順の度重なる違反により管理者の信頼を失った場合、解雇される可能性があります。
企業によっては、企業倫理または安全コンプライアンスを担当する従業員を配置している場合があります。彼らが施行する責任のある規則に違反した場合、解雇される可能性もあります。
従業員が違法にその職に就いた場合: 誤った情報または偽造書類を提出した場合。
社内で一度だけの重大なルール違反があった場合。

それ以外の理由で人を解雇することは違法です。解雇の各理由は、関連する文書または証言によって裏付けられなければなりません。

重大な違反とは何ですか

職場のルーチンは管理者によって確立され、議員が重大な違反とみなされる状況は限られています。これは、軽微な違反や雇用主の要件の不遵守が解雇の理由にならないようにするために行われます。

以下に従業員の行為による重大なルール違反の事例を紹介します。

重要でない理由で仕事を欠席する、または特別な理由もなく 1 つのシフトで 4 時間を超えて仕事を欠席すること。
薬物または向精神薬の影響下で飲酒して出勤する。
商業的または商業的目的を構成する情報の開示国家機密。他の従業員に関する情報、その個人データ、その他の個人情報の開示も同様です。
意図的な損害、横領、または誤った情報により企業に財産的損害を与えること。このような行為の計画性が決定的な要因となります。
重大な結果をもたらしたり、事故や緊急事態を引き起こした、安全規制およびその他の労働保護規則の違反。

解雇に加えて、そのような状況の発生を許した従業員は、金銭的、管理的、さらには刑事上の責任を負う可能性があります。

信頼の喪失

雇用主が信頼を失ったという事実は、経済的に責任のある従業員側が何らかの罪を犯したことを意味します。ただし、当然のことながら犯罪に分類されない限り、行為の事実自体は解雇の理由にはなりません。

信用失墜による解雇事由：

従業員が自分の行動の影響を最小限に抑えるために必要な措置を講じず、期限までに雇用主に通知しなかった。
従業員は収入と財産に関する情報を雇用主に提供することを拒否した。

しかし、これは雇用主が従業員の有罪を証明する義務があるという事実を排除するものではありません。

特別な解雇理由

特定のカテゴリーの従業員の解雇理由は次のとおりです。

教師向け:

法的規定の不遵守教育機関;
学童、生徒等に対する精神的又は身体的暴力行為。
年齢による買い替え。

スポーツ選手向け:

6 か月を超える失格。
ドーピング禁止違反。

これらのカテゴリーの労働者のそのような行動は、彼らの職業的不適格を示しています。

ただし、無実が明らかになった場合、従業員は相応の補償を受け取る権利があります。

不当解雇の例

法律に規定されていない理由による雇用契約の終了は違法とみなされます。しかし、実践が示すように、これは雇用主が従業員を解雇する障害にはなりません。

不法解雇の最も一般的な状況は次のとおりです。

強要による解雇。
法律で定められた手続きに違反した解雇。
理由の証明のない解雇。

強要による解雇

残念なことに、一般の人々の心理は、経営陣からの最小限の脅しの下で、自らの自由意志で辞表を書くようなものです。このような強制は完全に違法です。

ただし、自分の主張を証明するには、従業員は強制の説得力のある事実を提示する必要があります。これについて雇用主が単純に発言した場合は、強制ではなく申し出とみなされます。

優れた解決策は、次のようなオーディオおよびビデオ素材です。この事実。しかし、雇用主からのそのような脅しや説得に屈しないことが最善です。

解雇手続き違反

たとえ法的根拠があるとしても、解雇手続きに違反した場合は、解雇が違法であると認定する根拠となります。

そこで、法律では次のような解雇手続きが定められています。

人員を削減する場合は、遅くとも 1 か月前までに従業員に通知する必要があります。
他の理由で解雇する場合は、2週間前に従業員に通知しなければなりません。
休暇中または治療中の従業員を解雇することはできません。
従業員には注文書のコピーが提供されなければなりません。
従業員を解雇した後、遅くとも2週間以内に従業員と和解し、勤務表を返却する必要があります。

この手順に従わない場合は、従業員の不法解雇となります。裁判所による検討を経たそのような解雇命令は無効と宣言されます。

証拠のない解雇

根拠として使用者による解雇命令に明記された各理由が、それに応じて確認されます。

それで：

度重なる規制違反により解雇が正当化される場合、それぞれの従業員に戒告またはその他の懲戒処分を科す必要があり、それはマネージャーの命令簿に反映されます。この場合、各注文のコピーを従業員に渡す必要があります。
従業員によって引き起こされた重大な損害は、評価報告書とマネージャーからの命令に記録されなければなりません。
従業員が職場を欠席した場合は、出勤簿に記録する必要があり、これは経理部門によって管理されます。
従業員がその職位に対して不適切であることは、認証委員会の結論によって確認されなければなりません。
人員削減は会計文書と企業トップの決定に反映されなければなりません。

事由が適切に確認されない場合、解雇は無効、違法となります。

どこに苦情を言えばいいでしょうか？

もちろん、従業員が不法解雇されると、人に助けを求め始めます。政府機関。従業員の利益を保護することは、労働法制の最優先事項です。それで、何をすべきか、どこに行くべきか？

これらの規定の実施に協力してください労働法できる：

企業の労働組合。
連邦労働監督局;
検察当局。
地方裁判所。

これらの各機関は、労働者の利益を保護する権限を持っています。

労働組合

企業のほぼすべての正規従業員は労働組合のメンバーです。このような従業員は、労働組合団体の同意なしに解雇することはできません。このようなことが起こった場合は、この当局に苦情を送信する必要があります。

一方、労働組合は労働監督局に苦情を送り、雇用主に従業員を職場に戻すよう強制する権利を有する。

労働監督官

すでに述べたように、連邦労働監督局、または「労働警察」とも呼ばれるには、雇用主に強制する権限があります。さらに、この機関は管理者の責任を問うことができます。

しかし、監督当局の仕事は、解雇事由が法律の要件を満たしているかどうか、また法的手続きを遵守しているかどうかをチェックすることで終了する。その他の事実: 証人の証言、不法解雇はこの機関によって調査されない。

検察庁

この機関には一般的な監督権限があり、法的要件に違反した場合には、まずこの機関に連絡する必要があります。文書のチェックに加えて、検察庁は真実を立証するためにいくつかの捜査措置を実行することができます。したがって、情報の歪曲や企業による従業員に対する根拠のない告発などの事実がある場合には、この機関に連絡する必要があります。

裁判所

実践が示すように、不法解雇事件を解決する最も効果的な方法は、裁判所に申し立てを行うことです。このような場合の裁判所の判決のほとんどは従業員に有利に下されます。

申し立ては、企業が所在地を管轄する地方裁判所に提出されます。裁判所の決定は全員を拘束し、その執行は執行吏の管理下にあります。

最初の 2 つの機関はこの問題を徹底的に調査していないため、検察庁または労働監督局に連絡し、同時に裁判所に申し立てを行う必要があります。

申請期限

雇用主を解雇するという違法な命令に異議を唱える場合には、タイミングも重要です。これらを省略すると、従業員は違法な労働剥奪に対して控訴する権利を剥奪されます。

関係当局への申請期限は以下のとおりです。

連邦労働監督局は、従業員に解雇命令のコピーが渡された日から 1 か月以内に苦情を提出しなければなりません。この期間を延長することはできません。
この請求は、遅くとも 1 か月以内に司法当局に提出しなければなりません。ただし、従業員が解雇の違法性をかなり後になって知ったという証拠を提出し、知った直後に申請した場合には、期間が延長される可能性があります。

割り当てられた時間を守らず、上訴を提出しなかったとしても、雇用主は従業員の不法解雇に対する責任を免除されません。

復帰

裁判所が従業員の解雇が違法であると判断した場合、職場復帰は次のように行われます。

一緒に裁判所の決定裁判所は次の書類を発行します執行機関、直ちに執行吏に送らなければなりません。企業のトップは、この決定後 1 日以内に決定を実行する義務があります。
別の従業員を雇用したり、ポジションが削減されたという事実は、不法に解雇された従業員の復帰を妨げるものではありません。
管理者が解雇命令を取り消し、従業員を復職させないようにする必要があります。これは非自発的失業手当を受け取るときに重要です。
作業開始については書面で本人に通知しなければなりません。同じ手紙には解雇命令の取り消しを示す必要があります。
作品集の表記は修正中です。解雇通知は無効とみなされます。また、個人は、すべての既存の記録を復元して自分のワークブックを更新する権利を有します。
従業員が不法に仕事を奪われる前に働いていた雇用条件は、いかなる理由であっても変更されません。
企業内の従業員の個人ファイルも復元および修正され、裁判所の決定に関する別のメモが付けられます。
作業記録簿を修正・補足しました。失業期間は勤務期間としてカウントされ、適切な報酬が支払われます。

従業員は、不法な剥奪によって生じたあらゆる種類の損害を賠償する権利を有します。職場。損害賠償と不法解雇者の復帰という事実は、雇用主の不法行為に対する責任を免除するものではありません。

したがって、不法解雇されたすべての人は法によって保護されます。残っているのは、法的権利を適切に行使することだけです。資格のある弁護士がこれをお手伝いします。最も重要なことは、裁判中でもすべてを平和的に終わらせることができるリーダーの説得に屈せず、諦めないことです。

従業員が説明なしに解雇されたり、法律で定められていない雇用契約解除の理由を与えられたりした場合、その従業員の権利は侵害されます。彼は連絡して彼らを守らなければなりません国家検査労働とか裁判所とか。これらの当局がどのようにあなたを支援してくれるかについては、この記事から学びましょう。

職場では、組織の経営者が従業員に対して敵意を感じ始める状況が発生する可能性があります。この場合、退職するのが最善ですが、多くの場合、正当な理由がなく、従業員はすべてに満足しており、自分の自由意志で退職したくありません。この場合、一部の雇用主は問題を円満に解決しようとして、退職金やその他の優遇措置の支払いを伴う解雇協定の締結を申し出たり、従業員に自由意思で声明を書くよう圧力をかけ始めたり、解雇さえする企業もいます。説明もなく彼。そうすることで、彼らは人権を侵害し、訴追の脅威にさらされることになります。結局のところ、仕事を解雇された従業員は通常、何をすればよいのかわかりません。彼は会社がどうなるか分からない深刻な問題、彼が自分の権利の保護を求める場合。

解雇の理由としては何が考えられますか？

まず、使用者の主導による解雇について、労働法がどのような法的理由を規定しているかを見てみましょう。これらはすべて、ロシア連邦労働法第 81 条に記載されています。

組織の清算または個人起業家の活動の終了。
組織の従業員の削減。
従業員がその職位または遂行した業務に適合しないこと。
度重なる遵守不履行正当な理由なく労働義務を履行する者（懲戒処分がある場合）。
重大な違反たとえ初めての勤務であっても、これが酩酊状態での出勤、欠勤、企業秘密の開示、または他人の個人データの開示を意味する場合、従業員。
他人の財産の窃盗または職場での横領（評決または裁判所の決定がある場合）。
重大な結果をもたらした場合の労働保護要件の違反。
財務責任のある人物の有罪行為により、経営側の信頼が失墜した。
未解決の利益相反の存在。
教師または教育者の立場と相いれない不道徳な犯罪を犯すこと。
雇用中の学歴、資格または経験に関する虚偽の書類の提供。

さらに、会社の所有者が変わったり、取締役が会社に損害を与えた根拠のない決定を下したりするなど、厳密に組織のリーダーに関連する理由が多数あります。このリストは、第 14 条により公開されています。労働法第 81 条には、連邦法によって定められたその他の理由が示されており、実際には、個々の経済団体や機関にリストを拡大する権利が与えられています。他に選択肢はありません。個人的な敵意や服装規定の違反について作品集に書くことはできません。したがって、実際の解雇理由は法的に定められた解雇理由と矛盾するものではありません。

自分の立場との不一致と自信の喪失

この長いリストの中で、従業員にとって最も危険なのは、保持されている立場との不一致と信頼の喪失であると考えられます。従業員の他の有罪行為には文書証拠が必要であり、ほとんどの国民はこれについて知っています。したがって、彼らは欠勤を単純に雇用主のせいにすることはできないと考えています。しかし、信頼の喪失は主観的な概念であり、証拠を必要としません。応募フォームにそのような解雇理由が記載されると、あなたのキャリアが台無しになる可能性があります。

実際には、すべてがまったく異なります。信頼の喪失は、従業員の有罪行為が証明された場合にのみ発生します。したがって、監督は「この人はもう信用できない」と簡単に判断することはできません。同様に、ある人が職業上の基準や地位の要件を満たしていないことを認識することもできません。このような結論は、特別な資格委員会または認証委員会によってのみ下されます。したがって、この種の脅迫を受けたとしても、違反行為をしておらず、資格を誰もチェックしていなければ、心配する必要はないかもしれません。

退職強要

時々、会社の経営者は、飢餓によって望まれない従業員を雇おうとすることがあります。彼らは「条文に基づく」解雇やその他の懲罰で彼を脅し、自由意志で辞表を書くよう要求した。たとえ同意したとしても、強制の事実を証明できれば法廷で異議を申し立てることができることは注目に値する。

理由もなく仕事を解雇された：どうすればよいか

不法解雇が実際に行われた場合、従業員には自分の権利を守るあらゆる機会があります。彼は以下に連絡することができます:

州労働監督局 (SIT) へ。
検察庁へ。
裁判所へ。

この場合、これらの場所のうち 3 か所に同時に連絡できます。これは、3 つの当局すべてが提供しているという事実によるものです。違う方法権利を侵害した。州税監督官と検察庁が組織を査察し、違反行為の排除命令とともに行政罰金を課すことができれば、裁判所はその人物を直ちに職場に復帰させることができ、さらに雇用主に対して強制欠勤に対する補償金の支払いを義務付けることができる。ロシア連邦労働法第 394 条およびロシア連邦労働法第 396 条に基づく職場復帰に関する裁判所の決定は、直ちに執行されなければなりません。ただし、この問題について裁判所に訴えることができるのは、解雇命令のコピーの交付日または労働手帳の発行日から 1 か月以内に限られます。これらの文書を受け取っていなかった場合、期間のカウントダウンは、権利の侵害を認識した（認識するはずだった）瞬間から始まります。ただし、裁判所へのそのような上訴は国家の義務の対象ではありません。

不法解雇の場合の従業員の権利の保護。 法的な選択肢のみ。 苦情を申し立てることができる場所のリスト