Ev / Hastalık hakkında/ İş yerindeki çatışmaların nedenleri ve bunlardan kaçınmanın yolları. Çatışma durumlarına örnekler ve bunları başarıyla çözmenin yolları

İşyerinde çatışmaların nedenleri ve bunlardan kaçınmanın yolları. Çatışma durumlarına örnekler ve bunları başarıyla çözmenin yolları

Bugün ciddi bir soruna değineceğiz - bu iş yerindeki çatışmalar. Bunun neden ciddi bir sorun olduğunu soruyor olabilirsiniz? Size cevap vermeye çalışacağım... Öncelikle iş yerinde çatışmaların sık sık yaşanması kişinin refahını, ruh halini ve psikofizyolojik durumunu etkiler. İnsanlar arasındaki herhangi bir çatışmanın rakipler üzerinde olumsuz etkisi vardır ve yıkıcı etkinin gücü doğrudan çatışmanın gücüne bağlıdır. İkincisi, bir çatışma durumu ortaya çıktığında kişi her zamanki performans düzeyini kaybeder. Çoğu zaman çalışan, çatışmayla ilgili duygu ve düşüncelerden bunalır. Aynı zamanda bu faktörün etkisiyle kişinin performansının düşme süresi kişinin sahip olduğu bireysel psikolojik niteliklere de bağlıdır. Dolayısıyla ekip içinde çatışmaların ortaya çıkması, işveren ve çalışanlar açısından ciddi bir sorun haline gelebilmektedir.

Bu yazımızda oluşum nedenlerine bakacağız. çatışma durumları işyerinde ve bu tür çatışmaları yönetmenin yolları. Önceki makalede çatışmanın ne olduğunu ve çelişkiler ortaya çıktığında insanların ne tür davranışlara sahip olduğunu incelemiştik. Bu nedenle burada bu konulara değinmeyeceğiz.

Çatışma durumlarını çözmek için bilmeniz gereken ilk ve en önemli şey, bunların ortaya çıkma nedenleridir. Çatışmanın kaynağını anlayarak çelişkileri çözmek için doğru yaklaşımı bulabilirsiniz.

İş yerindeki çatışmaların nedenleri nelerdir?

Birbirleriyle çalışmaya zorlanan insanların psikolojik uyumsuzluğu. Örneğin, çalışanlardan biri iş yapıyorsa Birlikte çalışma kolerik (daha aktif tip) ve ikinci melankolik (yavaş), o zaman bu insanlar arasında bir çatışma durumunun ortaya çıkması muhtemeldir.
Yanlış dağıtım iş sorumlulukları. Her çalışanın kendi çevresi vardır iş sorumlulukları Bununla birlikte, bir çalışanın maaş aldığı işlevleri çeşitli hilelerle omuzlarından bir başkasının omuzlarına kaydırdığı durumlar vardır. Kimsenin yerine getirmek istemeyeceği açık daha fazla iş aynı para için, dolayısıyla bir çatışma ortaya çıkar.
Bir takımda kişilerarası ilişkiler. Bu neden, hem iki çalışan arasındaki ilişkiyi hem de ekipteki mevcut psikolojik iklimi içerir; ikincisi çatışmanın gelişmesinde en büyük etkiye sahiptir. Yani iki çalışan arasında kişisel düşmanlık ortaya çıktığında çatışma çıkacağını rahatlıkla söyleyebiliriz. Ancak bir çalışana karşı olumsuz bir tutum ekibin tamamı veya bir kısmı tarafından destekleniyorsa, bir çatışma durumu büyük boyutlara ulaşabilir. Çatışmadaki bir veya başka katılımcının ekip üyeleri tarafından desteklenmesi, böyle bir çalışana güven verir ve rakibe karşı daha agresif eylemleri teşvik eder. Aynı zamanda uyumlu bir ekip, çatışmanın taraflarını etkileyerek mevcut durumu hızlı bir şekilde çözebilir.
Birbirimizi yanlış anlamak. Çoğu zaman, yanlış anlaşılmalar nedeniyle çatışmalar ortaya çıkar. Birbirimizle iletişim kurarken muhatabımızı her zaman dinlemiyoruz, hatta daha sık olarak onun sözünü kesiyoruz, ona düşüncelerimizi ifade etme fırsatı vermiyoruz. Ancak bu şekilde bir iletişim kabul edilemez, insanlarla etkileşim halindeyken birbirimize saygı göstermek gerekir. Konuşma engelleri nedeniyle de yanlış anlamalar ortaya çıkabilir: çalışanlar arasındaki iletişim farklı diller, hem kelimenin tam anlamıyla hem de mecazi olarak. Eğitimli bir profesörün düşüncelerini basit bir çalışana aktaramaması mümkündür, çünkü... Farklı iletişim kültürleri ve kelime dağarcığı var.

İşyerindeki çatışma durumlarının ana nedenlerine baktık. Ancak bu şu soruya cevap vermiyor: Nasıl çözülür? takımda çatışma mı var? Daha önce de söylediğimiz gibi, çatışma çözümü ekibin kendisinden, bireysel ekip üyelerinden ve liderden etkilenebilir. Yani belirli bir alanı işgal eden bir kişi liderlik pozisyonuçatışmanın tarafları üzerinde en büyük etkiye sahip olabilir. Bunun nedeni çoğu durumda yönetimin belirli bir sosyal konuma sahip olması ve çalışanlar arasında yetkiye sahip olmasıdır. Yönetici aynı zamanda çatışmanın olumlu çözümüyle de ilgilenmektedir çünkü aksi takdirde bu durum tüm takımın performansını etkileyecektir.

A.B.'nin hangi teknikleri sunduğunu düşünelim. Dobrovich'in anlaşmazlığı lidere çözmesi için:

İşveren sırayla çatışan tarafları bir görüşmeye davet eder; bu sırada çatışmanın nedenlerini belirlemeye çalışır, gerçekleri açıklığa kavuşturur ve çatışmayla ilgili kararlar alır.
Lider, rakipleri tüm ekibin katıldığı genel bir toplantıda birbirlerine karşı iddialarını ifade etmeye davet eder. Çatışmayı çözme kararı, toplantı katılımcılarının görüşlerine göre verilir.
Alınan önlemlere rağmen çatışma azalmazsa, yönetici rakiplere karşı yaptırımlara (azarlamalardan idari cezalara kadar) başvurabilir.
Çatışan tarafların anlaşmaya varamaması durumunda, çatışmanın tarafları arasındaki iletişimi azaltmaya yönelik eylemlere başvurulur.

Yukarıda belirtilen doğrudan yerleşim yöntemlerinin iş yerinde çatışma sadece bunlar değil. Bir çatışma durumunu çözmede en etkili olanlar: dolaylı ilkelerÇatışmanın çözümü, bu durum aşağıdaki makalelerde tartışılacaktır. Bu nedenle, çatışmanın taraflarını nasıl etkileyebileceğinizle ilgileniyorsanız makalelerimize abone olun.

Sonuç olarak, işyerinde bir çatışmayı çözmek için bir yöntem seçerken çelişkinin ortaya çıkmasına neden olan nedenleri dikkate almaya değer olduğunu belirtmek isterim. Bir kişiyi neyin motive ettiğini anlamak, hareketinin gidişatını değiştirmek kolaydır!

Çatışma konusu size yakınsa, yazı hakkındaki düşüncelerinizi yorumlara bırakın veya beğenin.)))

Size son derece minnettar olacağım!

Bazen iş yerinde neden bir çatışma yaşandığını, bu durumda nasıl davranılması gerektiğini anlamak ve gelecekte bundan kaçınmak oldukça zordur. İş yerindeki neredeyse tüm kavgaların doğası farklıdır. Böyle bir krizden çıkış yollarını önceden tahmin etmek imkansızdır, ancak psikologların tavsiyelerine göre sorun önemli ölçüde basitleştirilebilir.

Başlangıçta çatışmanın kökenini ve konusunu belirlemek gerekir. Gizli tehdidi değerlendirmeye çalışın. Tartışmaların her zaman gerçeği bulmakla ilgili olmadığını bilmek önemlidir. Sebep, gizli kızgınlık, kişisel düşmanlık, başkalarının gözünde aşağılanma olasılığı, biriken öfkeden "kurtuluş" olabilir.

Karşı tarafın farklı bir davranış tarzı seçtiğini ve bunun doğru değerlendirilmesi gerektiğini de unutmamalıyız. Kişisel gücüne güvenen bir düşman, onun olaya karışmasını araştırmaktan çekinmeyecektir. Tam tersi, çatışmanın öznesini ortaya çıkarmaz ve amansızca kendi zeminini korur. İş yerindeki çatışmaları çözmek, rakip inatçı, ilkel ve iş yerinde belli bir etki alanına sahipse nasıl davranılacağı zordur.

Duygular tarafından yönlendirilen, entelektüel açıdan dar görüşlü veya dengesiz bir kişi. sağduyu. Onunla olan çatışma mantıksal sonucuna getirilemez. Tüm tartışma bittiğinde, nihai gerekçe fiziksel güç olabilir.

Çatışmanın stratejik mantığı

Bir sonraki aşama, bir çatışma durumunu çözmek için bir strateji seçmektir. Beş ana davranış stili vardır:

Rekabet, rekabet çetin bir üsluptur, her iki tarafın mücadelesi eşittir. Ne zaman başvurulur kendi gücü Rakibinizin yeteneklerini aştığınızda sonuç sizin için anlamlı olur.
Bir anlaşmazlıktan kaçınmak. Basıklığın çözümlenmesinin daha sonraki bir döneme ertelenebileceği ve ertelenmesi gerektiği durumlarda kullanılırlar. Üstlerle olan bir anlaşmazlıkta bu davranış biçimi idealdir. Bu stratejiyi seçmek aşağıdaki durumlarda avantajlıdır:

Korumak kendi görüşleri ilkesiz;
öncelik tutarlılığı ve sükuneti korumaktır;
daha karmaşık bir anlaşmazlığın ortaya çıkma olasılığı;
hatalı olduğunun farkındalığı;
çatışmanın umutsuzluğu;
büyük ölçekli entelektüel ve zaman maliyetleri;
her şeyden önce koruma arzusu iyi bir ilişki rakibinle.

Cihaz. Burada düşmanlığı yumuşatarak, ilkelerinizden feda ederek davranış tarzınızı yeniden inşa etmeniz gerekiyor. Dışarıdan bakıldığında böyle bir anlaşmazlık yokmuş gibi görünüyor. Zaman kazanmanız gerekiyorsa bu tarzı seçmeniz açıktır. Önemli bir teşvik, ahlaki zafer veya karşı tarafla iyi ilişkiler sürdürmektir.
İşbirliği stratejisi. Bu, ortak çabalarla, karşılıklı çıkarlar dikkate alınarak çözümün oluşturulmasıdır. Süreç uzundur, birkaç aşamadan oluşur ancak işletmenin genel faydası açısından faydalıdır. Strateji gerekli olduğu durumlarda uygulanabilir. ortak karar sorunlar ve zaman dilimi bunun yapılmasına izin veriyor. Karşı tarafla ilişkileri sürdürme isteği ağır basıyorsa bu davranış biçimi seçilmelidir. Ve son olarak, rakipler eşit yeteneklere sahip olduğunda strateji iyidir.
Uzlaşma stratejisi. Karşılıklı tavizler anlaşmazlıkların çözülmesine yardımcı olur. Ortak çabalar olmadan nihai sonucun elde edilmesinin mümkün olmadığı anda tercih edilir.

Olası seçenekler:

bir ön sonucu kabul etmek;
başlangıç görevlerini ayarlayın;
Toplam kaybı önlemek için sabit bir kısım alın.

Bu strateji iş yerindeki bir anlaşmazlığı çözmek için idealdir; nasıl davranılacağını anlamak en kolay yoldur. Ancak bu davranış çizgisi şu durumlarda geçerlidir:

argümanlar her iki tarafta da ikna edici;
daha karmaşık sorunları çözmek biraz zaman alır;
kendi üstünlüğünüzü göstermek sizi başarıya götürmez;
çatışan taraflar aynı yetkilere sahiptir ve ortak çıkarlara sahiptir;
kısa vadeli bir çözüm, bir tartışmayı kazanmaktan önceliklidir;
Kısmi bir sonuç almak tüm fırsatları kaybetmekten daha önemlidir.

Çatışma durumundan çıkış yolu

Davranış tarzınızı belirledikten sonra onu net bir şekilde takip etmeniz ve ustaca manevra yapmanız önemlidir. Çıkar çatışması durumunda belirli davranış kuralları vardır:

Sonuç olarak bir şey Genel kural her durumda - bir tartışma sırasında kapalı bir poz almak ve doğrudan rakibin gözlerine bakmak imkansızdır. Bu sadece gereksiz saldırganlığa neden olacaktır.

Bir yetişkinin yaşamının üçte biri uykuda geçer. Bilinçli zamanının geri kalanı (ayda 400 saat) çalışmaya ve boş zamanlara ayrılmıştır. Üstelik 160'ı, yani toplam sürenin 2/5'i toplum yararına çalışmaya veriliyor. Bir kişinin işyerinde çatışmaları varsa, neredeyse zamanın yarısında stresli bir durumdadır.

Kandaki adrenalinin artmasının, yüksek sonuçlara, kayıtlara ve başyapıtların doğuşuna ulaşılmasına katkıda bulunduğu durumlar vardır. Sporcular, sanatçılar, müzisyenler ve sanatçılar böyle bir içsel sınırlama durumunda başarılı bir şekilde çalışabilirler.

Ancak toplumun ortalama bir üyesini güçlü olumsuz duygular yaşamaya zorlayan olağanüstü bir durum, onları uzun süre çalışamaz hale getirebilir. Gözleriniz kırgınlıktan yaşlarla dolmuş, elleriniz titriyor ve koşmak istiyorsanız ne tür bir etkililikten bahsedebiliriz?!

Bir çatışma durumu, kolektif olmaktan çıktığı için ortak çalışmanın sonuçlarını da olumsuz etkiler. Bazen çıkar mücadelesi yalnızca karşılıklı yardımı tamamen dışlamakla kalmaz, aynı zamanda sabotajlara bile yol açar.

Farklı departmanlardan mühendislik çalışanları arasındaki bir çatışma yalnızca ruh hallerini bozabilir, ancak ekipteki uyumsuzluk kesinlikle tüm ekibin çalışmalarının kalitesini ve verimliliğini etkileyecektir.

İş yerindeki çatışmaların nedenleri ve türleri

Meslektaşları ile

Anlaşmazlıklar ve kavgalar

Çatışma insanlar arasındaki anlaşmazlıktır. Ne bir anlaşmazlıkta ne de bir kavgada anlaşma sağlanamıyor. O zaman fark nedir:

Tartışan meslektaşları Kendilerine rakiplerini gücendirme veya aşağılama hedefi koymazlar. Tarafların görevi ise tam tersine, düşmanı kendi müttefiki haline getirerek onu hatalı olduğuna inandırmaktır. Gerçek bu tür tartışmalarda doğar. Bu tür çatışmalara yapıcı denir.
Kavga eden insanlar aynı zamanda bir anlaşmazlık teması da var. Ama kanıtlayıcı deliller sunmazlar, düşmanın duygularını etkileyerek onu korkutmaya, ortadan kaldırmaya, susmaya zorlamaya çalışırlar. Akla değil duygulara hitap ederek gerçeğin derinliklerine inmek mümkün değildir. Her ne pahasına olursa olsun kazanmanın soruna çözüm bulmaktan daha önemli olduğu bu çatışmalar genellikle yıkıcı olarak kabul edilir.

Meslektaşlar arasında her iki davranış türü de mümkündür ancak farklı sonuçları vardır.

Anlaşmazlıklar başarıya yol açıyorsa pozitif sonuçlar, işbirliği konusunda deneyim kazandırır ve takımdaki ilişkileri geliştirir, daha sonra kavgalar tam tersine hoşgörüsüz ilişkiler yaratır, ruh halini kötüleştirir, ortak hedeften uzaklaşır ve iş verimliliğini azaltır.

Kişilerarası çatışma

Çoğu zaman bir takımda bu durum, faydaların, kaynakların, yükün veya yaptırımların dağılımındaki eşitsizlikten kaynaklanan memnuniyetsizlik temelinde ortaya çıkar. Bu durum genellikle birden fazla kişinin aynı işi yaptığı durumlarda meydana gelir.

Hoşnutsuzluk ve hesaplaşmalar sadece kaynak ve mal sıkıntısının olduğu yerlerde değil, yüklerin çok yüksek olduğu ve yaptırımların korkunç olduğu yerlerde de başlamıyor. En müreffeh organizasyonlarda bile adaletsiz dağıtımdan kaynaklanan çatışmalar yaşanıyor.

Kişilik ve grup

Bir takımda davranış, iletişim normlarını ihlal eden bir meslektaşla çatışma varsa, dış görünüş, burada benimsenmişse, bu doğal ve haklıdır. Ama sadece bu değil.

Bazen “boykotun” nedeni, kişisel çıkarları onu çatışmaya iten gayrı resmi bir liderin varlığı olabilir. Etrafında bir destek grubu oluşur. Bu durumdan çıkmak zordur. Ya aynı grup ortakları işe almanız gerekecek ya da gururunuzu aşıp liderle samimi bir konuşma yapmanız gerekecek.

Lider ile

İç çatışma

Çoğu zaman kendilerini tamamen işlerine adayan yöneticiler vardır. Dolu dolu yaşamak için karı koca, baba, anne olma ihtiyacı aile hayatı bunu başaramamak ise insan ruhunu paramparça eder. Müdür astlarına saldırıyor ve mevcut durumun sorumlusu olarak onları görüyor.

Patronu ikna etmek mi?

Yöneticinizle çatışmanın bir anlamı var mı? Evet, eğer dışarıdan ve yukarıdan gerçek bir destek varsa, eğer bir tartışma işten çıkarılmadan önce gelirse.

Ve eğer patron şikayetleri dikkatle dinlerse, ilham alırsa ve ekibin geri kalanının saygısını kaybetme riskine rağmen yanıldığını kabul ederse. Çatışma çözümüne ilişkin bu bakış açısı yalnızca filmlerde bulunur. Gerçekte, "patron her zaman haklıdır ve eğer hatalıysa birinci maddeyi okuyun."

Çatışma durumlarını önlemek ve bunların büyümesine zemin hazırlamak için yöneticinin maddi faydaları adil bir şekilde dağıtması gerekir. Doğru bilgiye sahip olarak “yüze havuç ve tokat” dağıtmak doğrudur.
Dedikodu ve ihbarlar teşvik edilmemelidir.
İşten atılmaktan korkmayın.
Halka açık bir hesaplaşma yapamazsınız.
Bir anlaşmazlığı çözmek için en azından görünüşte taraf tutmamalısınız.
Gerçek bir lider, astlarının sadece şarkı söylemek için bir araya gelip şarkı söylemesi değil, aynı zamanda ondan büyükbaba-koruyucu-gazisini kovmamasını talep etmesinden de mutlu olmalıdır.

Eğer böyle bir ekip yetiştirilebilirse, yöneticinin zor zamanlarda güvenebileceği biri olacaktır.

Bir işe başvururken öğrenin Mesleki sorumluluklarınız, maaşınız, ikramiyeleriniz, bir takımdaki davranış kurallarınız, çalışma saatleriniz, kıyafet kurallarınız vb. hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi verin. Bu bilgi sizi hayal kırıklıklarından, şikayetlerden ve ilk çatışmalardan kurtaracak ve ortaya çıkarsa ne yapmanız gerektiğini size söyleyecektir.
Unutmayın, takımın ihtiyacı yok Herkese ayak uydurun, ancak sürüden çok uzaklaşmanıza izin vermez. Herkesin sigara içmediği bir odada sigara içilmesine izin verilemez. Savurganlığınızla takımı rahatsız etmeyin. İnanın bana buradaki herkes böyle ama işleri ölçülü tutmayı biliyorlar.
Tartışmayın ama tartışın. Fikir ayrılığının kavgaya değil uzlaşmaya yol açması harikadır. sürece asla rakibinizin görünümü veya karakteri hakkında konuşmayın. Hakkında konuşuyoruz Muhasebe raporu hakkında.

İş anlaşmazlıklarını önlemek için nasıl davranılmalıdır?

Önceki bölümde listelenen her şeyin burada tekrarlanması gerekir. Ancak farklı durumlar ekleyebilirsiniz.

Dedikodu

Çoğu zaman dedikodu ve söylentiler nedeniyle çatışmalar ortaya çıkar. Ne kadar kapalı olursanız, ekibin sizin hakkınızda o kadar az bilgisi olur, meslektaşlarınız sizin hakkınızda o kadar çok spekülasyon yapar, spekülasyon yapar. Kişisel hayat. Bir insan böyle çalışır - bilinmeyen her şey onu heyecanlandırır ve ilgisini çeker.

Bununla başa çıkmak kolaydır. Bize kendinizle ilgili her şeyi anlatın. Zaten basılı metnin üzerine yazmak ilginç değil. "olmaktan vazgeçeceksin" boş sayfa”, herhangi bir karalamayla doldurulabilir. Dedikodu kendiliğinden yok olacak.

İmrenmek

Hiçbir şey bu duygunun üstesinden gelemez. Her şeyi kıskanabilen insanlar var. 6 parmağınız bile. Samimi bir konuşma yapmaya çalışın ve elinizde 6 parmağınızın olmasının ne kadar rahatsız edici olduğunu onlara anlatın. Veya şöyle düşünerek olumsuz mesajı görmezden gelin: Eğer kıskanıyorlarsa, o zaman arzulanacak bir şey vardır.

Dürüst ve onurlu davranmalı ve resmi anlaşmazlıklardan asla çekinmemelisiniz. Tartışmalardan kaçının! Bir kavgada size hakaret eden birinin, "Ve seni seviyorum" gibi sakin bir gülümsemeyle cesaretinin kırılabileceğini (hatta mağlup edilebileceğini) unutmayın.

Video: İş yerinde çatışma

Mesleki çatışmalar gerekli bir kötülüktür. Zaman ve kaynak yetersizliği koşullarında bakış açımızı savunmalı, başkalarına hatalarını göstermeli ve hedefimize ulaşmalıyız. Bazen bu zor ve hatta acı verici olabilir, özellikle de çatışmanın tüm tarafları iş ahlakını korumaya istekli değilse.

Bir çalışma ortamında yüzleşme, üretim süreci ve çoğu zaman yerel çatışmalar hızlı ve oldukça doğru bir şekilde gerçekleşir: her iki taraf da kendi rolünü anlar ve sonuç odaklıdır. Sonuç olarak, iş çatışmaları bulunması gereken bir uzlaşmanın kırıntılarını zaten içeriyor. Ancak bazen, iş ortamında günlük skandal yöntemlerini kullanarak "kirli davranan" kişilerle uğraşmak zorunda kalıyoruz: kişisel, örtülü veya doğrudan hakaretler ve kavramların ikamesi. Yapıcı bir sohbeti aile içi bir kavgaya dönüştürmek için her şeyi yapar. Bu tür çatışmaların nedenleri nelerdir?

Saldırgan neyi temsil ediyor?

Psikolog Anatoly Dobin, "Çatışma iletişimine gönüllü olarak giren bir kişi, kural olarak zaten bir aşağılanma duygusu yaşamıştır" diyor. Ne yazık ki hemen hemen herkes bu duyguyu yaşamıştır ancak bazı insanlar için aşağılanma deneyimi yıkıcıdır. Örneğin, çocuklukta çocuk için önemli kişilerden alınmışsa.

Anatoly Dobin, "Böyle insanlar" diye devam ediyor, "şüphe ve çevrelerini sürekli kontrol etme arzusuyla karakterize ediliyorlar. Amaçları kişiliklerinin aşağılanmasının bir daha yaşanmasını önlemektir.” Ne yazık ki bu, alınganlık ve olmadığı yerde saldırı görme eğilimi olarak kendini gösteriyor. Böyle bir kişiye iş teklifleri geldiğinde, bunları kendisini bir kişi ve profesyonel olarak küçümseme girişimi olarak algılayabilir.

Çıkar çatışması değil, durumla ilgili fikir çatışması var. Endüstriyel çatışmaya katılanlardan biri, tartışılması ve ilerletilmesi gereken işle ilgili konulardan bahsettiğimize inanırken, diğeri onurunun ve haysiyetinin tehlikede olduğuna ve bu nedenle bunların derhal savunulması gerektiğine inanıyor. Başkasının onurunu aşağılayarak.

Saldırganın amacı gücendirmek, muhatabın hassas akorunu bulmaktır.

Cinsiyet stereotipleri kullanılıyor (“kadınlar hiçbir şey anlamıyor”), yaşa dayalı hakaretler (“belirtmek için çok gencim”), beceriksizlik ipuçları (“bir reklamdan işe alınmış”) veya birisinin himayesi (“babanın taktığı”) kullanılıyor içeri"). Doğrudan ve kaba ya da örtülü olabilir, ancak daha az saldırgan değildir. Saldırgan için yasak konu yoktur ve er ya da geç amacına ulaşır: Hassas bir akora dokunarak sonunda muhatabını iş durumundan aile içi bir çatışmaya sürükler.

Bir hakarete en az bir kez hakaretle yanıt vermeye değer, hatta sadece sözlerin sizi incittiğini ve saldırganın zaferi kutlayabileceğini göstermeye değer: çalışma teması unutuldu, sonuç alınamadı ama sinirler yıprandı, insan onuru aşağılandı.

Böyle bir durumdan onurlu bir şekilde çıkmanın tek yolu vardır: Girmeyin. Ancak bu yüzleşmeden kaçınmak anlamına gelmiyor. Mesleki bir çatışmayı çözmenin yolu, durumu çalışma müzakereleri çerçevesinde tutmak için sürekli çaba göstermektir. Bırakın karşınızdaki kişi sizi gücendirmeye ya da incitmeye çalışsın, bir sonuç elde etmelisiniz ve önemli olan da bu. Bunun için öncelikle kendinize hakim olmanız gerekiyor.

Çatışmalardan Nasıl Kaçınılır?

Toronto Üniversitesi'nden psikolog Robert Bakel, "Eğer kontrolü kaybettiyseniz, her şeyi kaybetmişsinizdir" diyor. - Manipülatif davranış, sizde duygusal bir tepki yaratmayı, sizi agresif davranmaya veya tam tersine kendinizi savunmaya zorlamayı amaçlamaktadır. Eğer kontrolü kaybedersek, manipülatörlerin bizden yapmamızı istediği şeyi tam olarak yaparız. Ve kaybediyoruz çünkü kazanılması imkansız bir oyuna giriyoruz. Öz kontrol zorunludur ve bu tam olarak davranış kontrolüdür. Seçiminiz buysa öfkelenebilir veya üzülebilirsiniz, ancak davranışlarınıza dikkat etmeniz gerekir.

Dr. Bakel birkaç teklif sunuyor Basit kurallar Kibar, iyi huylu, sosyalleşmiş bir kişi bundan galip çıkabilir. iş çatışması agresif bir manipülatörle.

Cevap vermek için acele etmeyin.İşyerinde bir çatışmaya girmeden önce, rahatsız edici duyguları en aza indirirken ve buna neden olurken bu durumla nasıl başa çıkabileceğinizi düşünün. Ancak o zaman harekete geçin.

Evet, bu sadece kendi duygularınıza değil, muhatabınızın duygularına da dikkat etmeniz gerektiği anlamına gelir. Uygunsuz davransa bile onun da insan olduğunu unutmayın. Bu ona da zarar verebilir. Üstelik şu anda acı çekiyor ve bu sizin hatanız olmasa bile onun acısını daha da ağırlaştırmamak sizin elinizde.

Konuşmanızın hızına ve ses düzeyine dikkat edin. Heyecanlı bir kişi daha hızlı ve daha yüksek sesle konuşma eğilimindedir ve bu da diğer kişinin de sesini yükseltmesine neden olur. Konuşma ne kadar hızlı olursa, içinde o kadar az düşünce olur ve telafisi mümkün olmayan bir şeyin söylenme olasılığı da o kadar yüksek olur. Acele etmeyin. Sözlerinizi tartın.

Mümkünse bir ara verin. Bu, çatışmalardan kaçınmanız gerektiği anlamına gelmez, daha ziyade çatışmayı bir kenara bırakmanız gerektiği anlamına gelir. Rakibinizin olumsuz duygularla dolu olduğunu görürseniz, onu konuşmayı yeniden planlamaya davet edin. "Şu an seninle bu konuyu konuşmaya hazır değilim. Yarın için randevulaşalım." Bu size hazırlanmanız için zaman tanır ve rakibinize soğuması için zaman tanır. Ayrıca çatışma bir takım içinde ve meslektaşların önünde meydana geldiğinden, içlerinden birinin saldırganı sakinleştirmek için nüfuzunu kullanması mümkündür.

Risk almayın. Bazen iyi niyetli bir darbeyle (belki iyi bir şaka ya da özellikle lanetleyici bir tartışma) bir çatışmaya son verebileceğimizi düşünürüz. Ancak komedi dizilerinde bu kadar işe yarayan şey, gerçek hayatta nadiren işe yarar. Doğru olun ve her şeyi bir çırpıda bitirmeye çalışmayın.

Sonuçlara odaklanın. Neye odaklanırsak onu elde ederiz. Birisi agresif davranırsa ve sizi çatışmaya kışkırtırsa, hakaretlere odaklanabilirsiniz ve o zaman daha fazlası olacaktır. Veya provokasyonları ve hakaretleri perde arkasında bırakarak konuşmayı yapıcı bir yöne taşıyabilirsiniz. Bu da bizi asıl öneriye getiriyor.

Yüzleşmeye yardımcı olacak kelimeler

"Evet". Karşı argümanlar bile "evet" kelimesiyle başlamalıdır; insanlar onunla aynı fikirde olduğunda sakinleşmek insan doğasıdır.
"Biz". “Karşınızdayız” değil, “yanınızdayız”. Kendinizi ve diğer tarafı çatışmaya dahil etmeye çalışın sosyal grup: İnsanlar “kendi kabilelerinin” temsilcilerinin yanında daha kolay yer alırlar.
Size hakaret etmeye yönelik tüm girişimlere yanıt olarak "Üzgün olduğunuzu anlıyorum". Bu şekilde hem suçu reddeder hem de affedilirsiniz.
“Gerçekten kolay değil” ve bunu gösterecek diğer ifadeler: Rakibinizin hayatının kolay olmadığını ancak durumun daha fazla çaba gerektirdiğini fark ediyorsunuz.
“Seni duydum” neredeyse yasak bir tekniktir. Yalnızca olumsuz tartışmanın bir daire içine girmesi durumunda kullanın ve bu üçüncü dairedir.
"İkimiz de bir mola verelim ve bir saat sonra buluşalım (üçte, yarın onda)" - eğer muhatabın duyguların saldırısı altında gerçeklikle bağını kaybettiğini anlarsanız.

Yemi yutma.“Yem”, soğukkanlılığınızı, kontrolünüzü ve konuşmanın akışını kaybetmenizi sağlamaktan başka amacı olmayan kelimelerdir. Öfkenizi kaybettiğinizde, gücün dizginlerini sizin çıkarlarınızı gözetmeye meyilli olmayan birine devredersiniz. Tüm küfürler, tüm hakaretler, tüm cinsiyetçi, ırkçı ifadeler dikkatimizi iş çatışmasının özünden uzaklaştırmak için tasarlanmış “yemlerdir”. Bunların cevabı basit: "Üzgün olduğunuzu anlıyorum ama işin yapılması gerekiyor."

Teslim olma. Darbeden darbeye karşılık vermeyin. Darbeyi fark etmiş gibi davranma. Tek yapmanız gereken çizginize sadık kalmak.

Evet, bu çok zor. Şu anda size zarar vermeye çalışan kişi zalim olabilir. Ancak girişimlerinin başarılı olup olmayacağına yalnızca siz karar verebilirsiniz. Bunun sana gerçekten zarar verip vermeyeceğine yalnızca sen karar verebilirsin. Bu arada, hedefinize ulaştığınızda acınız azalacaktır: örneğin, işi Çarşamba gününe kadar tamamlama, teknik destek sağlama veya finansman sağlama sözü verin. Sonuç, yaralı bir ruh için harika bir şifacıdır ve genel olarak yalnızca o önemlidir. Tabii eğer aşktan değil işten bahsediyorsak.

Çoğu zaman en önemsiz durumsal çatışma, uzun süren bir savaşa dönüşebilir ve bu, yalnızca çatışma içinde olanların değil, aynı zamanda etraflarındaki herkesin hayatını zehirleyecektir. Bu sorunu anlıyor psikolog Natalia Isaicheva.

Hemen hemen herkes iş yerinde çatışma durumlarıyla karşı karşıyadır. Çatışma, insanlar ve gruplar arasında süreç içinde ortaya çıkan bir çelişki ve anlaşmazlıktır. emek faaliyeti Karşıt çıkarlar ve taraflar arasındaki anlaşma eksikliği nedeniyle. Bir hastalığa benzetilebilir; zamanında önlem alınmazsa daha fazla insanı etkileyebilir, dolayısıyla kurumun zarar görmesine neden olabilir. Çatışmanın katılımcıların sağlığı üzerinde de yıkıcı bir etkiye sahip olduğu dikkate alınmalıdır.

Bazı çatışmalar nesnel nedenlerle ortaya çıkar ve işle ilgilidir, diğerleri ise öznel nedenlerden dolayı duygusal ve kişisel ilişkileri etkiler. Çatışma durumlarının ana nedenleri iletişim kuramama, nitelikler, hedefler, değerler, yetiştirilme ve davranış farklılıklarıdır. Bir lider, astlarına karşı kendini beğenmişlik veya kabalık göstererek iş ahlakını ihlal ederse bir çatışma kaynağı da olabilir. Patron iş yasalarını ihlal ediyorsa ve her çalışanın iş sonuçlarını adil bir şekilde değerlendiremiyorsa.

İş yerindeki çatışmaları çözmenin bazı yolları nelerdir?

1. Çatışmadan kaçınmak

Anlamı, bir tarafın durumu görmezden gelerek çatışmaya katılmak istememesi gerçeğine indirgeniyor. Çatışma öznel nedenlerden kaynaklanıyorsa, bu yaklaşımın olumlu sonuçları olabilir. Karşı taraf durumu yeniden düşünebilir, sakinleşebilir ve açık bir çatışmanın önüne geçilebilir.

Ancak çatışma profesyonel gerekçelerle ortaya çıktıysa, çatışmaya neden olan sebep ortadan kaldırılmadığı için bundan kaçınmak yalnızca durumu daha da kötüleştirebilir. Bu durumda durum gözetimsiz bırakılamaz.

2. Anlaşmazlıkları yumuşatmak veya uyum sağlamak

Pürüzsüzleştirmenin temel amacı, anlaşmalar, özürler ve tevazu gösterileri yoluyla çatışmayı hızlı bir şekilde önlemektir. Bir yönetici ile bir ast arasında bir çatışma durumu ortaya çıkarsa ve kimse çatışmanın süresiyle ilgilenmiyorsa, bir tarafın pes edip diğerinin istediğini almasına izin verdiği bu taktik olumlu olabilir.

Çatışma hızlı bir şekilde çözülür, durum anlaşılır, işler yeniden başlatılır ve iyi ilişkiler sürdürülebilir. Bu durumda sorunun gelecekte tekrarlanmaması için çatışmanın nedeninin ortadan kaldırılması gerekir.

Shutterstock.com

3. Çatışmayı çözmeye zorlamak

Çatışmayı başlatan kişi, gücünü kullanarak, çalışanın fikrini dikkate almadan kendi iradesine boyun eğdirir. Buna genellikle şantaj, korkutma ve diğer baskı teknikleri eşlik eder.

Karşı taraf kendini aşağılanmış hissettiğinden ve gerginlik devam ettiğinden, bu bir anlaşmazlığı çözmenin en tatsız yoludur. Zorlama şu durumlarda haklı görülebilir: a) zaman sıkıntısı olduğunda; b) acil durumlarda; c) tabiiyet ile.

4. Uzlaşma

Karmaşık ama etkili yöntemçatışma çözümü. Burada her bir tarafın çıkarları dikkate alınır ve alternatifler tartışılır. Uzlaşma, her iki tarafın da bir dereceye kadar iyi bir ilişki sürdürürken istediğini elde ettiğini varsayar. Bu çatışma çözme yönteminin amacı, her şeyi kaybetmek yerine bir şeyler kazanmaktır.

5. Çatışma çözümü

Bu, tarafların görüş farklılıklarını kabul etmeleri ve çatışmanın nedenini çözmek ve tüm taraflarca kabul edilebilir eylemlerde bulunmak için diğer bakış açılarını dinlemeye istekli olmaları en etkili yoldur. Burada anlaşmazlık, analiz ve diyalog yoluyla en uygun çözüme yol açan normal bir olgu olarak kabul edilmektedir.

Bir anlaşmazlığın çözümünde tarafların olgunluğu ve insanlarla iletişim sanatı büyük rol oynamaktadır, bu nedenle durumu ağırlaştırmamak için itidalli davranmak çok önemlidir. Terapötik bir etki kullanarak partiye "sonuna kadar" konuşma fırsatı verin. Açık diyalog ve dostane bir atmosfer, çatışmanın hızlı bir şekilde çözülmesine ve ortadan kaldırılmasına katkıda bulunur.

Herkes haklarını bilir ve sorumluluklarını yerine getirirse ekipte daha az çatışma yaşanabilir.

Herhangi bir çatışma durumunda, sakinliği yaymanız gerekir: sesinizde kibir veya tahriş notları olmadan kendinden emin bir tonlama; kulağa en hoş gelen orta düzeyde konuşma hızı ve düşük ses tonu; Düz bir sırt sizi olumlu bir ruh haline sokar ve güven verir.

Ve çatışmaların derhal çözülmesi gerekiyor, tereddüt etmeye gerek yok ve bunu dostça bir atmosferde yapın.