Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücretlendirme prosedürü. Gece çalışması için işçilere nasıl ödeme yapılıyor?

Madde 133. Asgari ücretin belirlenmesi

Asgari ücret bölge genelinde eş zamanlı olarak belirlenir Rusya Federasyonu federal yasa ve çalışan nüfusun geçim seviyesinden daha düşük olamaz Federal yasa tarafından belirlenen asgari ücret, aşağıdakiler tarafından sağlanır: federal bütçeden finanse edilen kuruluşlar - federal bütçe, bütçe dışı fonlar ve fonlar pahasına ticari ve diğer gelir getirici faaliyetlerden alınan; Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçelerinden finanse edilen kuruluşlar - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçeleri, bütçe dışı fonlar ve ayrıca Rusya Federasyonu'ndan alınan fonlar pahasına Girişimcilik ve diğer gelir getirici faaliyetler; masrafları kendilerine ait olmak üzere diğer işverenler tarafından girişimcilik ve diğer gelir getirici faaliyetlerden alınan fonların yanı sıra yerel fon bütçeleri, bütçe dışı fonlar pahasına yerel bütçelerden finanse edilen kuruluşlar. (30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa ile değiştirilen ikinci bölüm N 90-FZ) Bu süre zarfında tam olarak çalışmış bir çalışanın, çalışma saatleri normunun ve çalışma normlarını (iş görevleri) yerine getirenlerin aylık maaşı verilemez. Asgari ücretin altında olan dördüncü bölüm, 1 Eylül 2007'den itibaren geçersiz hale geldi. - 20 Nisan 2007 tarihli Federal Kanun N 54-FZ.

Madde 133.1. Minimum boyutu ayarlama ücretler Rusya Federasyonu'nun bir konusu

Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunda, asgari ücrete ilişkin bölgesel bir anlaşma, Rusya Federasyonu'nun bir kurucu kuruluşundaki asgari ücret tutarını belirleyebilir.Rusya Federasyonu'nun bir kurucu kuruluşundaki asgari ücret miktarı belirlenebilir. federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları hariç, Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun topraklarında çalışan çalışanlar için Rusya Federasyonu'nun bir kurucu kuruluşundaki asgari ücret miktarı, sosyo- ekonomik koşullar ve Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunda çalışan nüfusun yaşam maliyeti Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşundaki asgari ücret miktarı, federal kanunla belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz. Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçelerinden finanse edilen kuruluşlar - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçelerinden, bütçe dışı fonların yanı sıra girişimci ve diğer kuruluşlardan alınan fonlar tarafından sağlanır: gelir getirici faaliyetler; yerel bütçelerden finanse edilen kuruluşlar, - masrafları yerel bütçeler, bütçe dışı fonlar ve girişimcilik ve diğer gelir getirici faaliyetlerden alınan fonlar pahasına; diğer işverenler - masrafları kendilerine ait olmak üzere. Asgari ücrete ilişkin bölgesel anlaşma taslağı ve bu anlaşmanın imzalanması, Rusya Federasyonu'nun ilgili kuruluşunun sosyal-çalışma ilişkilerinin bu Kanunun 47. Maddesinde belirlenen şekilde düzenlenmesine yönelik üçlü bir komisyon tarafından gerçekleştirilir. Asgari ücrete ilişkin bölgesel anlaşma, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun yetkili yürütme organı başkanı, Rusya Federasyonu'nun bu konusunun topraklarında faaliyet gösteren ve bu anlaşmanın imzalanmasına katılmayan işverenlere kendisine katılma teklifinde bulunur. Bu öneri, bu anlaşmanın metniyle birlikte resmi yayına tabidir. Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun yetkili yürütme organı başkanı, çalışma alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme işlevlerini yerine getiren federal yürütme organına, söz konusu teklif ve anlaşmanın yayınlanması hakkında bilgi verir. Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun topraklarında, asgari ücrete ilişkin bölgesel anlaşmaya katılma teklifinin resmi olarak yayınlandığı tarihten itibaren 30 takvim günü içinde Rusya'nın kurucu kuruluşunun yetkili yürütme organına sunulmaması Federasyona katılmanın gerekçeli yazılı reddi halinde, belirtilen anlaşma, bu teklifin resmi olarak yayınlandığı tarihten itibaren bu işverenlere uzatılmış kabul edilir ve onlar tarafından zorunlu olarak yerine getirilmesine tabidir. Söz konusu redde, işverenin, bu işverenin çalışanlarını birleştiren birincil sendika örgütünün seçilmiş organı ile yaptığı istişarelerin bir protokolü ve çalışanların asgari ücretinin belirtilen tutara yükseltilmesinin zamanlamasına ilişkin teklifler eşlik etmelidir. İşverenin asgari ücrete ilişkin bölgesel anlaşmaya katılmayı reddetmesi durumunda, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun yetkili yürütme organı yöneticisi, bu işverenin temsilcilerini ve birincil işverenin seçilmiş organının temsilcilerini davet etme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için üçlü komisyona taraf temsilcilerinin katılımıyla istişarelerde bulunmak üzere bu işverenin çalışanlarını birleştiren sendika örgütü. İşverenin temsilcileri, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının temsilcileri ve söz konusu üçlü komisyonun temsilcilerinin bu istişarelere katılmaları gerekmektedir.İşverenlerin asgari ücrete ilişkin bölgesel anlaşmaya katılmayı yazılı olarak reddetmelerinin kopyaları Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunun yetkili yürütme organı, yürütmeye yetkili federal yürütme organının ilgili bölgesel organına devlet denetimi ve iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluğun izlenmesi Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun topraklarında çalışan ve işverenle iş ilişkisi içinde olan bir çalışanın aylık maaşı. Bu Kanunun 48'inci maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri uyarınca yürürlükte olan veya belirtilen anlaşmanın bu maddenin altıncı ila sekizinci bölümlerinde belirlenen şekilde genişletildiği bölgesel asgari ücret anlaşması, bu Kanundaki asgari ücretten daha düşük olamaz. Rusya Federasyonu'nun konusu, belirtilen çalışanın bu döneme ait çalışma saatleri normunu tam olarak yerine getirmesi ve çalışma standartlarını (iş görevleri) yerine getirmesi şartıyla.

Madde 134. Reel ücret düzeyinde artışın sağlanması

Reel ücret düzeyinde bir artışın sağlanması, mal ve hizmetlerde artan tüketici fiyatlarına bağlı olarak ücretlerin endekslenmesini içermektedir. İlgili bütçelerden finanse edilen kuruluşlar, ücret endekslemesini iş mevzuatı ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde gerçekleştirir; diğer işverenler - belirlenen şekilde toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler.

Madde 135. Ücretlerin belirlenmesi

Çalışanın maaşı, mevcut işverenin ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler dahil olmak üzere ücret sistemleri, normal, teşvik niteliğindeki ek ödeme ve ikramiye sistemleri ve ikramiye sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle kurulur.Rusya'nın sosyal ve düzenlemeye yönelik üçlü komisyonu iş ilişkilerine girmeden önce yıllık olarak Devlet Duması Rusya Federasyonu Federal Meclisi, gelecek yıl için federal bütçeye ilişkin federal yasa taslağı, ilgili bütçelerden finanse edilen kuruluşların çalışanları için federal, bölgesel ve yerel düzeylerde ücret sistemlerinin kurulmasına yönelik birleşik öneriler geliştiriyor. Bu tavsiyeler, sağlık, eğitim, bilim, kültür ve diğer kamu sektörü kurumları için fon hacmini belirlerken Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları ve yerel yönetimler tarafından dikkate alınır. Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un tarafları bir anlaşmaya varamazlarsa, bu tavsiyeler Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanır ve Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkilerinin Düzenlenmesine İlişkin Üçlü Komisyon'un taraflarının görüşleri ve Çalışma İlişkileri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarına iletilir.İşgücü ödeme sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir.Ücret koşulları belirlenir iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenenlerle karşılaştırıldığında kötüleştirilemez Toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemelerle belirlenen koşullar ücretler karşılaştırıldığında kötüleştirilemez iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenenlerle.

Madde 136. Ücretlerin ödenme usulü, yeri ve şartları

İşveren, ücret öderken her çalışana ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretin unsurları, yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri ile ödenecek toplam para miktarını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Maaş bordrosu, yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. maddesinde belirlenen şekilde temsili organ çalışanlarının görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.Ücretler kural olarak çalışana ödenir. işi yaptığı yer veya işçinin belirttiği banka hesabına toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarla aktarılır.Parasal olmayan ücretlerin ödeme yeri ve şartları toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir. Federal yasa veya iş sözleşmesi tarafından başka bir ödeme yönteminin öngörüldüğü durumlar dışında, ücretler doğrudan çalışana ödenir. Ücretler en az günde her yarım ayda bir ödenir, kurallarla kurulmuş iç iş düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi.Belirli çalışan kategorileri için, federal yasa, ücretlerin ödenmesine ilişkin başka şartlar belirleyebilir.Ödeme günü bir izin gününe veya çalışmayan bir tatil gününe denk geliyorsa, ücretler Bu günün arifesinde Tatil ödemesi, tatilin başlamasından en geç üç gün önce yapılır.

Madde 137. Ücretlerden kesintilerin sınırlandırılması

Bir çalışanın maaşından kesintiler yalnızca bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen durumlarda yapılır.Bir çalışanın maaşından, işverene olan borcunu ödemek için kesintiler yapılabilir: bir çalışana ücretler nedeniyle verilen ödenmemiş avansın geri ödenmesi Bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer nedeniyle verilen avansın harcanmadan ve zamanında iade edilmeden geri ödenmesi ve diğer durumlarda; muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların iadesi, çalışanın çalışma standartlarına (bu Kanunun 155. Maddesinin üçüncü bölümü) veya basit işlere (bu Kanunun 157. Bu Kurallar); bir çalışanın, işlenmemiş tatil günleri için halihazırda yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine. 77 nci maddenin birinci kısmının sekizinci fıkrasında veya 81 inci maddenin birinci kısmının 1, 2 veya 4 üncü fıkralarının 1, 2, 5, 6 ve 7 nci fıkralarında belirtilen sebeplerle çalışanın işten çıkarılması halinde bu günlere ait kesinti yapılmaz. Bu Kanunun 83. maddesinin Bu maddenin ikinci kısmının ikinci, üçüncü ve dördüncü fıkralarında öngörülen hallerde işveren, kıdem süresinin bitiminden itibaren en geç bir ay içinde işçinin maaşından kesinti yapılmasına karar verme hakkına sahiptir. avansın iadesi, borcun geri ödenmesi veya yanlış hesaplanan ödemeler için belirlenen süre ve çalışanın kesinti gerekçelerine ve tutarlarına itiraz etmemesi koşuluyla Çalışana fazla ödenen ücretler (iş mevzuatının veya diğer mevzuatın yanlış uygulanması durumu da dahil) iş hukuku normlarını içeren düzenleyici yasal düzenlemeler) aşağıdaki durumlar dışında ondan kurtarılamaz: bir hesaplama hatası; eğer otorite bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alıyorsa, çalışanın çalışma standartlarına uymamaktan suçlu bulunması (üçüncü bölüm) bu Kanunun 155'inci Maddesi) veya kesinti (bu Kanunun 157'nci Maddesinin üçüncü kısmı); mahkeme tarafından belirlenen yasa dışı eylemleriyle bağlantılı olarak çalışana ücretlerin fazla ödenmesi durumunda.

Madde 138. Ücretlerden yapılacak kesinti miktarının sınırlandırılması

Her bir ücret ödemesi için yapılan tüm kesintilerin toplam tutarı yüzde 20'yi geçemez ve federal yasaların öngördüğü durumlarda - çalışana ödenmesi gereken ücretlerin yüzde 50'si.Birkaç idari belge kapsamındaki ücretlerden kesinti yapılırken, çalışan her halükarda elinde bulundurmalıdır. Ücretlerin yüzde 50'si.Bu maddeyle belirlenen kısıtlamalar, ıslah çalışması yaparken ücretlerden yapılan kesintiler, küçük çocuklar için nafaka tahsilatı, başka bir kişinin sağlığına verilen zararın tazmini, zarar gören kişilere verilen zararın tazmini için geçerli değildir. geçimini sağlayan kişinin ölümüyle bağlantısı ve suçun neden olduğu zararın tazmin edilmesi. Bu durumlarda ücretlerden yapılan kesinti miktarı yüzde 70'i geçemez.Federal yasaya göre tahsilata tabi olmayan ödemelerden kesinti yapılmasına izin verilmez.

Madde 139. Ortalama ücretlerin hesaplanması

Bu Kurallar tarafından öngörülen ortalama ücret (ortalama kazanç) miktarının belirlenmesine ilişkin tüm durumlar için, bunun hesaplanmasına yönelik birleşik bir prosedür oluşturulmuştur.Ortalama ücreti hesaplamak için, ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan her türlü ödeme dikkate alınır, Bu ödemelerin kaynağına bakılmaksızın ilgili işveren tarafından uygulanır.Herhangi bir rejim çalışmasında, bir çalışanın ortalama maaşı, kendisine fiilen tahakkuk eden maaş ve dönemden önceki 12 takvim ayı boyunca fiilen çalıştığı süre esas alınarak hesaplanır. çalışanın ortalama maaşını koruduğu. Bu durumda takvim ayı, ilgili ayın 1'inci gününden 30'uncu (31'inci) gününe kadar (Şubat ayında - 28'inci (29) günü dahil) kadar olan süre olarak kabul edilir. Tatil ücreti ve tazminat için ortalama günlük kazanç. Kullanılmayan tatiller için, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden maaş tutarının 12 ve 29,4'e bölünmesiyle hesaplanır (aylık ortalama takvim günü sayısı) Bu Kanunda öngörülen hallerde, iş günlerinde verilen izinler için ödenecek ortalama günlük kazanç ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi, tahakkuk eden ücret miktarının altı günlük çalışma haftası takvimine göre iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir.Bir toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun diğer süreler için öngörebilir çalışanların durumunu kötüleştirmezse ortalama ücretlerin hesaplanması için Prosedürün özellikleri Bu maddeyle belirlenen ortalama ücretin hesaplanması, Rusya Üçlü Komisyonu'nun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir. Sosyal ve Çalışma İlişkileri Yönetmeliği.

Madde 140. İşten çıkarılma durumunda ödeme koşulları

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışanın işten çıkarıldığı gün çalışmamış olması durumunda, ilgili tutarların en geç işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün ödenmesi gerekir. İşten çıkarılma durumunda işveren, itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içerisinde ödemekle yükümlüdür.

Madde 141. Çalışanın ölüm gününe kadar alınmayan ücretinin verilmesi

Çalışanın ölüm gününe kadar alınmayan ücretler, aile üyelerine veya ölüm gününde ölen kişinin bakmakla yükümlü olduğu bir kişiye ödenir. Ücretlerin ödenmesi, ilgili belgelerin işverene sunulduğu tarihten itibaren en geç bir hafta içinde yapılır.

Madde 142. Ücretlerin ve çalışana ödenmesi gereken diğer tutarların ödenmesine ilişkin sürelerin ihlali nedeniyle işverenin sorumluluğu

Çalışanlara ücretlerin ödenmesini ve diğer ücret ihlallerini geciktiren işveren ve (veya) işverenin kendisi tarafından belirlenen şekilde yetkilendirilen temsilcileri, bu Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak sorumludur. Ücretin 15 günden fazla ödenmesi halinde, çalışan, işverene yazılı bildirimde bulunarak, geciken tutar ödenene kadar tüm süre boyunca işi durdurma hakkına sahiptir. İşin askıya alınmasına izin verilmez: askeri müdahale dönemlerinde, olağanüstü hal veya olağanüstü hal mevzuatına uygun olarak özel önlemler; Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin organ ve kuruluşlarında, ülkenin savunmasını ve devlet güvenliğini sağlamakla görevli diğer askeri, paramiliter ve diğer oluşum ve kuruluşlarda, acil kurtarma kolluk kuvvetlerinde, arama kurtarma, yangınla mücadele, doğal afetlerin ve acil durumların önlenmesi veya ortadan kaldırılmasına yönelik çalışmalar; devlet görevlileri; doğrudan özel hizmet veren kuruluşlarda tehlikeli türlerüretim tesisleri, ekipman; iş sorumlulukları doğrudan nüfusun yaşamının sağlanmasıyla ilgili işleri yapmak olan işçiler (enerji temini, ısıtma ve ısı temini, su temini, gaz temini, iletişim, ambulans ve acil durum istasyonları) Tıbbi bakımİşin askıya alındığı süre boyunca, çalışanın çalışma saatleri boyunca işyerinde bulunmama hakkı vardır (Üçüncü bölüm, 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ ile getirilmiştir). İşin durdurulduğu süre boyunca çalışma saatleri içinde, işverenden, işçinin işe döndüğü gün geciken ücretini ödemeye hazır olduğuna dair yazılı bildirim aldıktan sonra en geç ertesi iş günü işten ayrılmak zorundadır. 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanunla yürürlüğe girmiştir)

Madde 143. Ücretlendirmenin tarife sistemleri

Ücret tarife sistemleri, çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırılmasına ilişkin tarife sistemine dayanan ücretlendirme sistemleridir. Çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırılmasına ilişkin tarife sistemi şunları içerir: tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), tarife çizelgesi ve tarife katsayıları Tarife çizelgesi - işin karmaşıklığına ve tarife katsayılarını kullanan işçilerin niteliklerine ilişkin gereksinimlere bağlı olarak belirlenen bir dizi tarife iş kategorisi Tarife kategorisi - işin karmaşıklığını ve çalışanın nitelik düzeyini yansıtan bir değer Yeterlilik kategorisi - çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değer. İşin tarifelendirilmesi - işin karmaşıklığına bağlı olarak emek türlerinin tarife kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine atanması. Yapılan işin karmaşıklığı, aşağıdakilere göre belirlenir: İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin işçilere atanması, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu referans kitapları ve başvuru prosedürleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır Ücret tarife sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler ve iş hukukunu içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir. normlar. Ücret tarife sistemleri, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini ve ayrıca ücrete ilişkin devlet garantileri dikkate alınarak oluşturulur.

Madde 144. Hükümet ve memurlar için ücret sistemleri belediye kurumları

Devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için ücret sistemleri (tarife ücret sistemleri dahil) kurulmuştur: federal devlet kurumları - Rusya Federasyonu'nun federal yasalarına ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerine uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler; Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumlarında - federal yasalara ve diğer düzenleyici kurallara uygun olarak toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri; belediye kurumlarında - toplu sözleşmeler, anlaşmalar, federal yasalara uygun yerel düzenleyici düzenlemeler ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, yasalar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ve yerel yönetimlerin özyönetiminin düzenleyici yasal düzenlemeleri.Rusya Federasyonu Hükümeti temel maaşları (temel resmi maaşlar), mesleki yeterlilik grupları için temel ücret oranlarını belirleyebilir. devlet ve belediye kurumları çalışanlarının temel maaşlarından (temel resmi maaşlar), Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından ilgili mesleki yeterlilik gruplarının belirlediği temel ücret oranlarından daha düşük olamaz.Temel maaşlar (temel resmi maaşlar), temel ücret oranları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından kurulan kuruluşlar tarafından sağlanmaktadır: federal devlet kurumları - federal bütçe pahasına; Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumları - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçeleri pahasına; belediye kurumları - yerel bütçeler pahasına Devlet ve belediye kurumlarının çalışanlarına yönelik ücret sistemleri, işçilerin iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik rehberi, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi dikkate alınarak oluşturulur, ayrıca ücrete ilişkin devlet garantilerini, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemeye yönelik Rusya üçlü komisyonunun tavsiyelerini (bu Kanunun 135. Maddesinin üçüncü kısmı) ve ilgili sendikaların (sendika birlikleri) ve işverenlerin görüşlerini dikkate alarak ' Dernekler Mesleki yeterlilik grupları - mesleki eğitim gereklilikleri ve ilgili mesleki faaliyeti gerçekleştirmek için gerekli yeterlilik düzeyi temelinde faaliyet alanı dikkate alınarak oluşturulan işçi meslek grupları ve çalışanların pozisyonları. Mesleki yeterlilik grupları ve mavi yakalı mesleklerin ve çalışan pozisyonlarının mesleki yeterlilik gruplarına göre sınıflandırılmasına ilişkin kriterler onaylandı federal organÇalışma alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirme işlevlerini yerine getiren yürütme gücü.

Madde 145. Kuruluş başkanları, yardımcıları ve baş muhasebecilerin ücretleri

Federal bütçeden finanse edilen kuruluşlarda kuruluş başkanlarının, yardımcılarının ve baş muhasebecilerin çalışmaları için ücret, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde ve miktarda, Rusya'nın kurucu kuruluşunun bütçesinden finanse edilen kuruluşlarda yapılır. Federasyon - Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun devlet yetkilileri tarafından ve yerel bütçeden finanse edilen kuruluşlarda - yerel yönetim organları tarafından Diğer kuruluşların başkanları, yardımcıları ve baş muhasebecileri için ücret miktarları, Rusya Federasyonu'nun mutabakatı ile belirlenir. iş sözleşmesinin tarafları.

Madde 146. Özel koşullar altında ücret

Ağır işlerde, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilere, özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışan işçilere de yüksek oranda ücret ödenir.

Madde 147. Ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilere ücret ödenmesi

Ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışan işçilere yönelik ücret, tarife oranlarına, maaşlara (resmi maaşlar) göre daha yüksek bir oranda belirlenir. çeşitli türler normal çalışma koşullarında çalışmak, ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen miktarlardan daha düşük olmamak üzere Ağır işlerde çalışan, zararlı ve (veya) tehlikeli ve diğer özel işlerde çalışan işçiler için ücretlerdeki asgari artış miktarları çalışma koşulları ve bu artışın koşulları, Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun görüşü dikkate alınarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde belirlenir (Federal Kanun ile değiştirilen ikinci bölüm). 30 Haziran 2006 N 90-FZ) Yerel düzenlemelerin kabulü için bu Kanunun 372. maddesinde belirlenen şekilde çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirli miktarlarda ücret artışları belirlenir veya toplu sözleşme, iş sözleşmesi.

Madde 148. Özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışma ücreti

Özel iklim koşullarına sahip alanlarda yapılan iş için ücret, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekil ve miktarlarda yapılır.

Madde 149. Normal şartlardan farklı koşullarda yapılan diğer işlerde emeğin ücreti

Normalin, fazla mesainin, gece çalışmasının, hafta sonlarının ve mesai dışı saatlerin dışındaki koşullarda iş yaparken Bayram ve normalden farklı koşullarda iş yaparken), çalışana iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen uygun ödemeler yapılır. Toplu sözleşme, anlaşmalar, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi ile belirlenen ödeme tutarları, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenlemelerle belirlenen tutarlardan daha düşük olamaz.

Madde 150. Çeşitli niteliklerdeki işler için ücret

Süreye dayalı ücret alan bir çalışan, çeşitli niteliklerde bir iş yaptığında, daha yüksek nitelikteki bir iş için yaptığı işe göre ödeme yapılır. Parça başına ücret alan bir çalışan, çeşitli niteliklerde bir iş yaptığında, yaptığı işe, çalışma ücreti oranında ücret ödenir. Üretimin niteliği dikkate alınarak parça başı ücretle çalışan işçilere, kendilerine verilen kategorilerin altında ücretlendirilen işler yapmakla görevlendirilmeleri halinde, işveren onlara, yaptıkları iş ile parça başı ücret arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür. kategoriler.

Madde 151. Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi, iş hacminin arttırılması veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın, iş sözleşmesiyle belirlenen işten ayrılmadan görevlerini yerine getirmesi karşılığında ücret

Meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya iş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirirken, çalışana ek bir ödeme ödenir. içerik ve (veya) hacim dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. ekstra iş(Bu Kanunun 60.2. Maddesi).

Madde 152. Fazla mesai ücreti

Fazla mesai, ilk iki saatlik çalışma için en az bir buçuk katı, sonraki saatler için ise en az iki katı oranında ödenir. Fazla mesai için belirli ödeme miktarları yerel toplu sözleşme ile belirlenebilir. normatif kanun veya bir iş sözleşmesi. Çalışanın talebi üzerine fazla mesai, ücret artışı yerine, fazla mesai süresinden az olmamak üzere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir. İkinci kısım artık yürürlükte değildir. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.

Madde 153. Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışma ücreti

İzin günü veya çalışılmayan tatillerde yapılan çalışmalara en az iki katı ücret ödenir: parça başına çalışanlar için - en az iki katı parça başına ücret; çalışmaları günlük ve saatlik tarife oranları üzerinden ödenen işçiler için - günlük veya saatlik tarifenin en az iki katı ücret ödenir. saatlik tarife oranı; maaş almak (resmi maaş) - maaşı (resmi maaş) aşan en az tek bir günlük veya saatlik ücret (bir gün veya çalışma saati için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) tutarında izinli bir günde veya çalışılmayan bir tatilde çalışma yapılmışsa aylık normçalışma süresi ve eğer işin fazla yapılması durumunda maaşı (resmi maaş) aşan günlük veya saatlik ücretin (bir günlük veya saatlik çalışma için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) en az iki katı tutarında Aylık standart çalışma süresinin İzin günlerinde veya çalışılmayan tatillerde çalışmak için belirli ödeme miktarları, toplu bir sözleşme, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir düzenleyici kanun veya bir istihdam ile belirlenebilir. Sözleşme İzinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışan bir çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme hakkı verilebilir. Bu durumda, hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar tek bir tutarda ödenir ve dinlenme günü ödemeye tabi değildir.Medya, sinematografi alanındaki yaratıcı çalışanlar için hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışma ücreti kuruluşlar, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve bu işçilerin iş, meslek ve pozisyon listelerine uygun olarak, işlerin yaratılmasında ve (veya) icrasında (sergilenmesinde) yer alan diğer kişiler. Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonunun görüşünü dikkate alarak, toplu sözleşme, yerel düzenleyici kanun veya iş sözleşmesi temelinde belirlenebilir.

Madde 154. Gece çalışma ücreti

Gece çalışma saatlerinin her biri, normal koşullardaki çalışmaya kıyasla daha yüksek bir oranda ödenir, ancak iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen tutarlardan daha düşük değildir.Gece çalışması için asgari artan ücret miktarları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin Rusya üçlü komisyonunun görüşleri dikkate alınarak kurulmuştur (30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun ile değiştirilen ikinci bölüm N 90-FZ). gece çalışması için artan ücretler, çalışanların temsili organı olan iş sözleşmesinin görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir düzenleyici kanun olan toplu sözleşme ile belirlenir (Üçüncü bölüm, 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun tarafından getirilmiştir N 90- FZ)

Madde 155. Çalışma standartlarına uymama, çalışma (resmi) görevlerini yerine getirmeme nedeniyle ücret

Çalışma standartlarına uyulmaması, işverenin hatası nedeniyle işçilik (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışanın fiili çalışılan süreye göre hesaplanan ortalama maaşından daha az olmayan bir miktarda ücret yapılır. (30 Haziran 2006 tarihli Federal Yasa ile değiştirilen birinci bölüm N 90-FZ) Çalışma standartlarına uyulmaması, işverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle iş (resmi) görevlerini yerine getirmemesi durumunda, çalışan fiilen çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar. Çalışma standartlarına uyulmaması, çalışma standartlarının yerine getirilmemesi ( resmi görevlerin kusuru nedeniyle) çalışan, maaşın normalleştirilmiş kısmının ödenmesi, yapılan iş hacmine göre yapılır.

Madde 156. Kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatında emeğin ücreti

Çalışanın kusurundan kaynaklanmayan ayıplar, uygun ürünlerle eşit oranda ödenir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan tam ayıplar ödemeye tabi değildir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi ayıplar, ürünün uygunluk derecesine göre indirimli oranlarda ödenir. ürünler.

Madde 157. Arıza süresi için ödeme

İşverenin hatası nedeniyle kesinti (Bu Kanunun 72.2. Maddesi), çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir.İşverenin ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı kesinti, şu miktarda ödenir: Kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaşın) en az üçte ikisi. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez. Çalışan, kesintinin başladığını en yakın amirine veya işverenin başka bir temsilcisine bildirmek zorundadır. ekipman arızası ve çalışanın iş işlevlerini yerine getirmeye devam etmesini imkansız kılan diğer nedenlerden kaynaklanan 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ) Medyanın yaratıcı çalışanları, sinematografi kuruluşları, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar ise Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan, bu işçilerin iş, meslek ve pozisyon listelerine uygun olarak, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve yaratma ve (veya) performans (sergileme) işlerinde yer alan diğer kişiler. Rusya Sosyal ve Çalışma İlişkileri Düzenleme Üçlü Komisyonu'nun görüşüne göre, herhangi bir süre boyunca eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (sergilenmesine) katılmayın veya gerçekleştirmeyin, o zaman belirtilen süre kesinti değildir ve toplu sözleşme, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi ile belirlenen miktar ve şekilde ödenebilir (Beşinci bölüm, değiştirildiği şekliyle 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile getirilmiştir. 28 Şubat 2008 tarihli Federal Kanun N 13-FZ)

Madde 158. Yeni endüstrilerin geliştirilmesi için ücret

Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, çalışanın yeni bir üretimin geliştirilmesi süresince önceki maaşını korumasını sağlayabilir.

Mevcut ve yeterli olanlardan biri etkili yollar Yapılan iş için çalışanların ücreti parça başı ücretlerdir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, ilişkileri resmileştirmek için böyle bir seçenek yasaldır. Parça başı ödemenin kullanılması, birçok organizasyonel ve personel sorununun oldukça etkili bir şekilde çözülmesine olanak tanır ve hem işveren hem de işçiler için eşit derecede faydalı olabilir. Bununla birlikte, bordro mekanizmasının diğer herhangi bir düzenleme şekli gibi, parça başı ücret sisteminin de kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır.

Parça başı ücretler - nedir bu?

Parça başı ücretlerle, her şeyden önce, çalışanlara ücretlerin hesaplanmasını doğrudan bağımlı olarak ve gerçekleştirilen iş görevlerinin hacmine doğrudan atıfta bulunarak aldıkları böyle bir mekanizmayı kastediyoruz. Yani, kuruluşun müşterilerine ve yüklenicilerine veya hizmet kuruluşunun kendisine üretilen veya sağlanan bir ürün birimi açısından. Bu ödeme mekanizmasının derin tarihsel kökleri vardır ve dünya çapında oldukça yaygındır.

Rusya'da parça başı ücret sisteminin uygulanmasına ilişkin yasal düzenleme İş Kanunu hükümleri ile sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu Kanunu tam değil. Özellikle, bu çalışma rejiminin kendisi pratikte hiçbir özel düzenlemeye sahip değildir. Yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri bağlamında bahsedilmektedir:

• Madde 150. İlkeleri, işverenin, çalışanlara, bunu yaparken daha az vasıflı işgücü oranlarına göre değil, kategorilerine uygun olarak parça başına ücret sistemi üzerinden ödeme yapma yükümlülüğünü ortaya koymaktadır.
• Madde 153. Bu madde, parça başı ücretlerin hafta sonları veya tatil günlerinde belirlenen oranların en az iki katına çıkarılması şeklinde ödenmesine ilişkin özel bir rejim oluşturmaktadır.
• Madde 271. Çalışma saatleri kısaltıldığında reşit olmayan çalışanlara parça başı ödeme prosedürünü düzenler ve bu tür işçiler için hem standart parça başı oranların hem de artırılmış oranların belirlenmesine izin verir.

Ücretlerin belirlenen asgari ücrete zorunlu olarak uymasını sağlamak için kanunla belirlenen gereklilikler nedeniyle Rusya'da parça başı ücretlerin saf formatının uygulanması oldukça zordur.

Aynı zamanda işletmede belirlenen üretim standartlarında asgari ücret göstergelerinin dikkate alınması yeterli olup, bunlara uyulmaması durumunda işveren, göreviyle baş edemeyen işçiyi işten çıkarma olanağına sahip olacaktır. Veya birçok girişimci, çalışanlara asgari ücretin tamamının ödenmesi ve üretim standartlarının asgari ücret düzeyine ulaşmasından sonra ürünlere parça başı ücret uygulanmasıyla parça başı ücret standartları oluşturuyor.

Aksi takdirde, düzenlemenin yukarıda belirtilen hususları dikkate alınarak parça başı ödeme sisteminin iş dünyasında kullanılması kabul edilebilir. Aslında parça başı ücretler bir tür tarife ücreti olarak kabul edilir. Yani işçilere yönelik ulusal referans kitaplarının tavsiyelerine ve standartlarına uygun olarak oluşturulmuştur. Ancak tarife dışı bir sistem veya puan sistemi kullanılması durumunda parça başı çalışmanın bazı unsur ve ilkeleri de mevcut olabilir.

Parça başı ödemenin mutlaka bir çalışanın yalnızca bir tür hizmet sunmasını veya bir tür malın üretimini sağlaması zorunlu değildir. Bir işletme, çeşitli türdeki mal ve hizmetler için, belirli konumlara atıfta bulunarak veya belirtmeden, geniş bir tarife oranları listesi belirleyebilir.

Parça başı ücret türleri

Parça başı ücretlendirme şekli, yapılan işin hacmine veya üretilen mallara göre ücretin ödenmesini sağlar. Bununla birlikte, işverenin, çalışanların iş faaliyetlerinin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına ve iş faaliyetlerinden en iyi sonuçları elde etmesine olanak tanıyan birçok olası uygulama şekli ve türü vardır. Parça başı ücretin ana türleri aşağıdaki biçimleri içerir:

• Doğrudan parça başı ödeme veya basit parça başı ödeme.Çalışanlara yönelik ücretlerin hesaplanmasına yönelik bu seçenek en basitidir ve üretilen ürün birimlerinin sayısını veya tek hizmetlerin sağlanmasına ilişkin gerçekleri belirlenen oranlarla çarpmayı içerir. Maaşları hesaplamanın bu yöntemi muhasebe açısından en basit olanıdır ve klasik ilkelerle en tutarlı olanıdır. ekonomik teori olası hesaplamaları ve pazarlama araştırmalarını basitleştirmenize olanak tanır. Ancak parça başı ücrete ilişkin diğer seçeneklerle karşılaştırıldığında bir takım dezavantajlara da sahiptir.
• Parça başı ikramiye ücret sistemi. Bu sistem, işletmede belirlenen üretim standartlarını aşan çalışanlara ikramiye verilmesinin yanı sıra çalışanları motive etmek için ek araçların yaygın olarak kullanılmasını sağlar. Uygulamada en yaygın olanıdır, çünkü aslında çoğu kuruluş şu veya bu şekilde bir ikramiye ve ek ücret sistemi kullanır, örneğin yıl sonu formatında. Bu durumda ikramiye sistemi, hem kazancın belirli bir yüzdesi oranında ikramiye ödenmesini, hem de sabit tutarların ödenmesini veya belirli mal veya hizmetlerin ayni olarak sağlanmasını öngörebilir.
  Bu sistem, belirli bir süre içinde belirli miktarda iş yapılması gerektiğinde kullanılan, ancak tek bir işlem için ödeme yapılmasının imkânı veya tavsiyesi bulunmayan durumlarda kullanılan bir tür parça başı ücrettir. En sık inşaat veya onarım sektöründe ve ayrıca acil siparişleri yerine getirirken kullanılır. Toplu ikramiye sistemi aynı zamanda işçiler için, öncelikle başlangıçta belirlenen son teslim tarihlerini kısaltmak için sağlanan ikramiye mekanizmalarının kullanılması olasılığını da ima eder.
• Parça başı ücretler. Mekanizmaları, hem saatlik ödeme hem de başka bir zamana dayalı ücret sistemi ile parça başı ücret hesaplama mekanizmasının birleşimini sağlar. Çoğu zaman, çalışanlara bir kesinti döneminde veya varsa belirli bir düzeyde kazanç sağlanması sağlanır. geniş aralık hem belirli standartlaştırılmış ve sorumlu eylemlerin performansını içeren iş görevleri hem de doğası gereği çalışanın harcanan çabasını ve emeğini hesaplama olasılığını ima etmeyen iş.
• Parça aşamalı sistem. Bu sistem, temel iş görevlerinin yerine getirilmesi için farklı oranların kullanılmasını sağlar. Özellikle, belirlenen üretim standartlarını aşmaları durumunda, sunulan hizmetler veya üretilen mallar için parça ücretinin artırılması beklenmektedir. Artış genellikle oranı iki katına çıkaracak şekilde ayarlanır. Böyle bir sistemin geriletici bir tarafı da olabilir; eğer üretim standartlarına tam olarak uyulmazsa, bireysel eyleme ilişkin oran, aylık gelir açısından yalnızca asgari ücret sınırına kadar indirilebilir. Organizasyonel verimlilik açısından bakıldığında, böyle bir sistem kendisini en rasyonel olarak geçici olarak gösterir - acil siparişlerin yerine getirilmesi veya organizasyondaki herhangi bir acil durumun olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmanın gerekli olduğu durumlarda.
• Dolaylı parça çalışması. Bu sistem, ilgili çeşitli hizmetleri sağlayan ve üretim birimlerinin faaliyetlerini doğrudan destekleyen departman veya kuruluşların çalışanlarına ücret sağlanması kapsamında kullanılmaktadır. Bu durumda, belirli çalışanların verimliliği ile hizmet ettikleri bölüm ve bölümlerin parça başına ücret üzerinden verimliliği arasında yüzdesel bir bağlantı sağlanır.

Genel olarak, parça başı ücretin mevcut olası biçimleri aralığı, işverenin, işçiler için mevcut ücret hesaplama sistemini dikkatli bir şekilde değerlendirmesine ve gerekirse ticari faaliyetlerin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına olanak tanır. Aynı zamanda işveren, şu veya bu bordro formatının belirli ilkelerini kullanarak çalışma koşullarını değiştirme veya karışık ödeme unsurlarını kullanma hakkına sahiptir. Ancak çalışma koşullarındaki değişikliklere her zaman yerleşik prosedür prosedürlerine uyum eşlik etmelidir.

Ayrıca, parça başı ödeme türlerinin ve biçimlerinin değerlendirilen katılımcı sayısına göre alt bölümlere ayrılmasına da izin verilmektedir. Böylece parça başı ödeme bireysel olabilir ve her çalışanın çabasına bağlı olarak hesaplanabilir. Veya bazı işletmelerde parça başı ödeme ilkeleri, ücretlerin hesaplanması ve hesaplanmasına yönelik diğer mekanizmaların yer alabileceği doğrudan departmanların ve bölümlerin finansmanıyla ilgili olabilir.

Parça başı ücretin avantajları ve dezavantajları

Parça başı ücret sisteminin de diğerleri gibi bir takım artıları ve eksileri vardır. Yani parça başı ücretlerin avantajları şunları içerir:

Ancak yine de yukarıda belirtilen avantajlara rağmen, dünyada saf parça başı ödeme mekanizmalarının kullanım alanı her geçen yıl azalmaktadır. Bunun nedeni, niceliksel göstergelerin etkin bir şekilde değerlendirilmesi olasılığının oldukça düşük, hatta sıfır olduğu hizmet sektörünün genişlemesidir. Parça başı ödeme sisteminin kendisinde de bazı kritik eksikliklerin bulunmasının da etkisi var. Parça başı ödemenin bariz dezavantajları şunlardır:

• Düşük düzeyde ekip etkinliği. Her bir çalışana uygulanan parça başı ücret sistemi pratikte ekip çalışmasını teşvik etmez - bu durumda her çalışan yalnızca yüksek kişisel sonuçlar elde etmekle ilgilenir. Ancak işveren, çeşitli prim sistemleri gibi yöntemler kullanarak veya bireysel departmanlar, ekipler veya diğer çalışan grupları ile ilgili olarak parça başı ücret sistemine başvurarak bu dezavantajı azaltabilir.
• İşgücünün muhasebeleştirilmesindeki zorluk ve ek faktörlerin etkisi. Her şeyden önce, büyük hacimli üretim veya işletmenin bir bütün olarak faaliyeti ile, her çalışanın ve departmanlarının yaptığı işleri kayıt altına almak için her durumda ek kaynakların harekete geçirilmesini gerektiren etkili bir sisteme ihtiyaç vardır. Ayrıca parça başı çalışma sistemi başlı başına işvereni, çalışanların verimliliğini etkileyen, ekipman arızası gibi çeşitli dış ve iç faktörler nedeniyle azalabilecek dolaylı faktörleri dikkate almaya motive etmemektedir. hava durumu, piyasa dalgalanmaları ve diğer olası etkiler.
• Yüksek personel değişimi. Her çalışanın belirli bir dönemde öncelikli olarak kendi maddi refahıyla ilgilenmesi nedeniyle, çalışanlarda uzun süreli çalışma motivasyonu bulunmadığından personel devir hızı artmaktadır. Parça başı tarifelere uygulanan kıdeme göre ek primler içeren daha karmaşık bir tarife sisteminin uygulamaya konulması bu dezavantajı kısmen telafi edebilir.
• İşleme riskleri. Açık küçük işletmeler Parça başı ücret sistemi, fazla çalışmaya neden olan durumlara yol açabilir - üretilen malların hacmi ve daha az sıklıkla sağlanan hizmetler, sonuçta kuruluş tarafından satılma fırsatına sahip olmadığında ve kârda gerçek bir artışa yol açtığında, ancak tam tersi - işçilerin yaptığı işin karşılığında ödeme yapma ihtiyacı nedeniyle kayıpların artması.
• Ürün kalitesinin düşmesi ve ekipmanda daha fazla aşınma ve yıpranma. Parça işçiler öncelikle ürünlerin kalitesiyle değil, kendi ölçülebilir niceliksel göstergelerini artırmakla ilgileniyorlar. Yüksek kaliteli kontrolün getirilmesi bu eksiklikten kurtulmaya yardımcı olabilir, ancak bunun uygulanmasının ve entegrasyonunun maliyetleri, sonuçta bir bütün olarak parça başı sistemden elde edilen haklı ekonomik faydalardan daha yüksek olabilir. Ayrıca, parça başı ödeme sistemiyle üretim araçlarının yıpranması, bunların artan ve çoğu zaman dikkatsiz çalışması nedeniyle sürekli olarak daha yüksektir. Bu faktör, parça işçilerinin kendi ekipmanlarının kullanılmasını gerektirerek çalışmasıyla dengelenebilir, ancak bu, birçok üretim türünde uygulanamaz.
• Belirli faaliyet alanlarında uygulanamazlık. Standart maaş veya zamana dayalı ödeme sistemleri, hem üretimde hem de hizmet sunumunda hemen hemen her faaliyet alanında kullanılabilirken, birçok pozisyonun işi etkin bir şekilde kontrol edilememekte ve hizmetler için parça başı ödeme sağlanamamaktadır. Örneğin, tam zamanlı onarım uzmanlarının işi için parça başı ödeme yapılması, aslında onları daha fazla onarım işi yapmak ve buna bağlı olarak ücretleri artırmak için sabote etmeye motive eder. Örneğin parça başı ödeme araçlarını kullanan bir pazarlamacının veya finansal analistin iş verimliliğini ölçmek neredeyse imkansızdır ve böyle bir olasılık mevcut olsa bile parça başı ödemenin olumlu etkisinin nesnelliği minimum düzeyde olacaktır.
• İstikrarsızlık. Aksine yüksek seviyeİşçilerin motivasyonu, parça başı ücretler de göstergelerini azaltabilir ve işçilerin psikolojik rahatsızlık düzeyini artırabilir, bu da sonuçta iş faaliyetlerinin genel etkinliğini etkileyebilir. Bu nedenle parça başı ücretlerle işçiler dinlenmeye ve güvenlik standartlarına uymaya gereken özeni göstermeyebilir, mümkün olduğu kadar fazla gelir elde etmeye çalışabilirler. Ayrıca işlerinde istikrar eksikliği ortaya çıkacak ve bu da rahatsızlık düzeyini artıracaktır.

Yukarıdaki artılar ve eksiler listesi göz önüne alındığında, işverenin parça başı kazanç sistemi kullanma fikrine dikkat etmesi gerekir. Çoğu durumda kullanımı ekonomik açıdan faydalı olacaktır, ancak diğer durumlarda yalnızca gereksiz maliyetlere ve iş sürecinin karmaşıklığına yol açabilir. Aynı durum işçiler için de geçerlidir; parça başı ücret kullanmak onlar için her zaman yararlı olmayabilir.

Ancak çoğu risk ve olumsuz faktör, gerektiğinde karma yöntemler kullanılarak azaltılabilir. Bu tür mekanizmaları kullanmanın mantığını daha iyi anlayabilmek için parça başı ücretlerin etkili olabileceği mesleklerden örnekler verebiliriz. Bunlar aşağıdaki gibi mesleklerdir:

• Herhangi bir işletmenin üretim atölyesinin çalışanı.
• Çağrı merkezi çalışanı veya satış danışmanı.
• İnşaatçı, etkili bir parça başı ödeme şeklinin (örneğin toplu ödeme) kullanılmasına tabidir.

Parça başı ücretlerin sıfır veya negatif etkinlik göstereceği meslekler şunlar olabilir:

• Müşteri hizmetleri ve kurumsal ilişkiler alanı.
• Lojistik departmanları.
• Güvenlik ve bekçi hizmetleri.

Bir işletmede parça başı ücret sistemi nasıl kurulur?

Bu bordro mekanizmasını kullanmayı düşünürken, parça başı çalışmanın iş için her zaman en iyi seçim olmadığını anlamalısınız. Ancak eğer ön tahmin Bu sistem etkinliğini gösterdiğinden, uygulamaya uygun bir tarife planının oluşturulması ve yapılan işin hesaplanması ve muhasebeleştirilmesi için bir metodolojinin geliştirilmesi ile başlamalıdır. İşletmenin iç yerel düzenlemelerinde yer almalı ve aynı zamanda kolektifte de belirli bir yansıması olmalıdır. iş sözleşmesi, eğer mevcutsa.

Ek olarak, bir çalışanla ilgili olarak parça başı ücretin kullanıldığına dair bir gösterge, kendisiyle doğrudan yapılan iş sözleşmesinde de bulunmalıdır. Ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve bunların sağlanma yöntemleri çalışan tarafından bilinmelidir. Aynı zamanda, ilk iş sözleşmesinde parça başı çalışma sisteminin kullanılması gerçeğine sahip olmak gerekli değildir - işveren, çalışanların çalışmalarının organizasyon yapısını yerel düzenlemelerde değiştirebilir, onları daha önce bu konuda bilgilendirebilir ve ardından uygun ek işlemleri sonuçlandırabilir. iş sözleşmelerine ilişkin anlaşmalar.

Ücretlerin parça başı niteliğine ilişkin bilgiler yalnızca iç düzenlemelerde veya sözleşmelerde değil aynı zamanda boş kadrolarda da bulunmalıdır; eğer eksikse, başvuru sahipleri haklarını korumak için iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemeye başvurma hakkına sahip olacaktır. istihdamın reddedilmesi durumunda.

Temelli Sanat. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu maaş, çalışan için mevcut işverenin ücret sistemine uygun olarak iş sözleşmesi ile belirlenir. Tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve ödeneklerin büyüklüğüne göre hesaplanır. Aynı zamanda, düzenleyici çerçevede kesin yanıtlar bulmanın oldukça zor olduğu çeşitli sorular da ortaya çıkıyor. Ek ödemelerin ve ödeneklerin yanlış hesaplanması, denetim yetkilileriyle anlaşmazlıklara yol açar. Bu nedenle hangi ek ödeme ve ödeneklerin mevcut olduğuna ve bunların nasıl hesaplandığına bakalım.

Toplu sözleşmelerde, anlaşmalarda ve yerel düzenlemelerde kuruluşlar, ek ödemeler ve ödeneklerin bir listesini, bunların verilmesine ilişkin prosedür ve koşulların yanı sıra bunların tutarlarını da sağlar.

Ek ödemeler

Buna göre Sanat. 149 Rusya Federasyonu İş Kanunu Normalden farklı koşullarda iş yaparken, çalışana toplu iş sözleşmeleri tarafından öngörülen telafi edici nitelikte ek tazminat sağlanabilir:

Ağır, zararlı veya tehlikeli işler için;

Özel iklim koşullarına sahip bölgelerde çalışmak için;

Gece çalışması için;

Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak için;

Çeşitli niteliklerde işler yapmak için;

Meslekleri birleştirmek için.

Aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

Belirlenen ek ödeme miktarları kanunda öngörülen tutarlardan daha düşük olamaz;

Ek ödemeler kurum kararı ile iptal edilemez;

İlgili işle uğraşan istisnasız tüm çalışanlar için ek ödemeler yapılır.

Çeşitli niteliklerdeki işler için ücret hesaplama prosedürü, meslekleri (pozisyonları) birleştirme ücretiyle karıştırıldığı için belirli zorluklarla ilişkilendirilen özel ilgiyi hak etmektedir. Çeşitli niteliklerdeki işler için ödeme hesaplamanın, meslekleri (pozisyonları) birleştirmenin ve geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmenin özelliklerini ele alalım.

Çeşitli niteliklerdeki işler için ücretler düzenlenmiştir Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu tür çalışmaların tek bir meslek veya pozisyon (tek iş fonksiyonu) çerçevesinde ve normal çalışma saatleri içerisinde yapıldığı dikkate alınmalıdır. İş Kanunu uyarınca, çeşitli vasıflarda iş yapan bir çalışanın işinin, daha yüksek vasıflara göre ücretlendirilmesi gerekmektedir. Buna göre, örneğin aşağıdakiler için ek ödemeler Özel durumlar iş, iklim koşulları, daha yüksek nitelikler için belirlenen maaşa yapılan ek ödemenin yüzdesi esas alınarak hesaplanır.

Örnek 1.

Kadro tablosuna göre binek araç sürücüsünün maaşı 6 000 ovmak, kargo - 7 000 ovmak. Bir iş sözleşmesine göre sürücü hem otomobillerde hem de kamyonlarda çalışır. Özel çalışma koşulları nedeniyle kendisine maaşının %20'si oranında ek ödeme verilmektedir.

Sürücünün aylık maaşı 8.400 ruble olacak. (7.000 RUB + (7.000 RUB x %20)).

İş Kanunu, çeşitli niteliklerde işler yapan geçici işçilerin ücretlerini, daha yüksek nitelikli işler yapmak için harcadıkları emek miktarına bağlı kılmamaktadır. Bu tür bir işte harcanan fiili süre sayılabilirse ve zamana göre ücret alan çalışan, çalışma süresinin çoğunu daha düşük vasıflı işlerde geçirmişse, buna bakılmaksızın yaptığı işin ücretinin esas alınması gerekir. Daha yüksek vasıflı işler için sağlanan maaş. Parça başına ücret alan bir işçi, çeşitli niteliklerde iş yaptığında, yaptığı işin oranına göre ücreti ödenir. Üretimin mahiyeti dikkate alınarak parça başına ücret alan işçilere, kendilerine verilen derecelerin altında ücretle iş verilmesi durumunda, işveren onlara dereceler arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür.

Bir çalışanın çalışma saatleri içerisinde birden fazla iş işlevi yerine getirmesi durumunda, bu, mesleklerin (pozisyonların) bir birleşimidir. Bu nedenle, mesleklerin (pozisyonların) birleşimi, bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki ana işini ve başka bir meslekte (pozisyon) ek çalışmasını eşzamanlı olarak yerine getirmesi olarak anlaşılmalıdır. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmenin özel bir durumu, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmektir. Bu durumda meslekleri (pozisyonları) birleştirme kuralları Sanat. 150 Rusya Federasyonu İş Kanunu uygulanamaz. Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi, hizmet alanlarının genişletilmesi, iş hacminin arttırılması veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan görevlerini yerine getirmesi karşılığında ödenecek ücret düzenlenmiştir. Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu maddeye göre, aynı işveren adına iş sözleşmesinin öngördüğü asıl işinin yanı sıra başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş yapan veya asıl işinden ayrılmadan geçici olarak devamsızlık yapan işçi, iş sözleşmesine tabidir. miktarı iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen meslekleri (pozisyonları) birleştirmek veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için ek bir ödeme. Bu nedenle, ek ödemelerin hesaplanması, kurumun yerel kanunlarında onaylanan, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkate alan hesaplama yöntemine bağlıdır.

Ancak bu madde, ek ücret miktarının belirlenmesinde tarafların dikkate alması gereken temel kriteri ortaya koymaktadır. Bu kriter, ek çalışmanın içeriği ve (veya) hacmidir. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde sabit miktarda ek ödeme sağlanması mümkündür.

Örnek 2.

Çalışanla yapılan iş sözleşmesi, sürücü (ana meslek) ve nakliye komisyoncusu (ek meslek) mesleklerinin 2 tutarında ek ödeme ile birleştirilmesini sağlar. 000 ovmak. asıl meslekteki ücretler.

Temmuz ayında asıl mesleğindeki çalışana aşağıdaki miktarlarda para tahakkuk ettirildi:

Tarife oranı (aylık) - 7.000 ruble;

Temmuz ayı ödülü - 800 ruble.

Pozisyonların birleştirilmesi için ek ödemeler dikkate alınarak çalışanın maaşı 9.800 ruble olacak. (7.000 + 800 + 2.000).

Ayrıca ek ödemeler tarife oranının (maaşın) yüzdesi olarak belirlenebilir.

Örnek 3.

10 maaşlı bir kuruluşun sekreteri için 000 ovmak. hastalık nedeniyle geçici olarak görevlendirilemeyen ve maaşı12 000 ovmak. Organizasyon başkanının emriyle sekretere iş hacminin artırılması için% 40 oranında ek ödeme belirlendi. (Toplu sözleşme şartlarına göre bu yüzde oranı, çalışanın asıl işi için aldığı maaşa göre belirlenmektedir.)

Maaşlara ek olarak, sekretere maaşın %10'u, İK müfettişine ise %15 oranında ek ödeme ödenir.

Sekreterin maaşı 15.000 ruble olacak. (10.000 RUB + (10.000 RUB x %10) + (10.000 RUB x %40)).

Not: Sekreterin maaşı hesaplanırken İK müfettişinin maaşına yapılan ikramiye dikkate alınmaz.

Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesi yarı zamanlı çalışmadan ayrılmalıdır. Yarı zamanlı çalışırken, yapılan iş sözleşmesine uygun olarak ödemenin tamamı yapılırsa, mesleklerin birleştirilmesi için çalışana, miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen ek ödemeler ödenir. Bugüne kadar mevzuat, meslekleri veya pozisyonları birleştirmek için asgari ek ödeme tutarlarını belirlememiştir, bu nedenle kuruluşun yerel düzenlemeleri, çalışanın maaşının yüzdesi olarak ek bir ödeme de sağlayabilir.

Örnek 4.

Örnek 3'ün koşullarını değiştirelim. Ay için sekretere 800 tutarında aylık ikramiye ödendi.ovmak. ve mali yardım - 1 000 ovmak. İş hacminin arttırılması için yöneticinin emriyle kendisine maaşının %40'ı oranında ek ödeme yapıldı.

İş hacmini artırmak için sekretere 4.720 ruble ödenecek. ((10.000 rub. + (10.000 rub. x %10) + 800 rub.) x %40).

Pozisyonların birleştirilmesi için ek ödemeler dikkate alınarak sekreterin maaşı 17.520 ruble olacak. (10.000 rub. + (10.000 rub. x %10.) + 800 rub. + 4.720 rub. + 1.000 rub.).

Ancak eylem Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu birleşik çalışmanın işgücü maliyeti standartlarında öngörüldüğü, bir iş sözleşmesiyle öngörüldüğü (çalışanın görevleri arasında yer alan) veya mevcut emeğe dayalı iş yükünün yetersiz olması nedeniyle çalışana kanunun öngördüğü şekilde devredildiği durumlar için geçerli değildir. ana iş için maliyet standartları.

Yukarıda, iş günü boyunca yapılan meslekleri birleştirerek çeşitli niteliklerdeki işler için ek ödemelerin hesaplanmasını tartıştık. Bazen sadece mesai saatleri içinde değil, hastalık veya başka sebeplerle işe gelmeyen bir çalışanın yerine başka bir çalışanın getirilmesi gerekebilir. Hasta çalışanın belirtilen sebeplerden dolayı bulunmadığı sürelerde çalışılan saatlerin ödemesi saatliktir. Bu durumda ek ödeme, çalışanın UTS kategorisine göre aylık ücret oranının cari dönemde belirlenen saat standardına bölünmesiyle belirlenen ayda belirtilen işin bir saati için ödeme tutarı esas alınarak hesaplanır, değiştirme saatlerinin sayısıyla çarpılır.

Belirli işçi kategorileri için standart çalışma süresi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenenden farklıysa, bir saat için ödeme miktarını belirleme prosedürü yukarıda tartışılandan farklıdır. İÇİNDE Ch. 5 eklem yeri Eğitim ve Bilim Bakanlığı ve Sendikadan Mektuplar Halk eğitim ve bilim hayır.AF-947/96(Daha öte - Mektup no.AF-947/96) eğitim kurumlarının öğretim elemanları için saatlik ücretler uygulanır:

Hastalık veya başka sebeplerden dolayı okula gelmeyen öğretmenlerin, öğretmenlerin ve diğer öğretim elemanlarının yerine iki aydan fazla sürmeyen saatler boyunca çalıştı;

Saatlerde pedagojik çalışmaöğretmenler tarafından, bir hastanede uzun süreli tedavi gören yazışma öğrencileri ve çocuklarla çalışırken, tarife sırasında kendileri tarafından belirlenen hacmin üzerinde gerçekleştirilen;

Eğitim kurumlarında pedagojik çalışmalara katılan işletmeler, kurumlar ve kuruluşlardan (eğitim yönetimi organlarının çalışanları, metodolojik ve öğretim-metodolojik ofislerin çalışanları dahil) uzmanların pedagojik çalışmaları için ödeme yaparken;

uyarınca tarifeler esas alınarak yarı zamanlı olarak gerçekleştirilen öğretim yüküne ek olarak başka bir eğitim kurumunda (bir veya daha fazla) yılda 300 saat tutarındaki öğretim saatleri için ödeme yaparken Birleşik Tavsiyelerin 4.1 maddesi;

İlk ve orta mesleki eğitim kurumlarının öğretmenleri için azaltılmış yıllık öğretim yükünü aşan öğretim işi için ödeme yaparken.

Buna göre madde 5.1 Mektup No.AF-947/96 Belirtilen işin bir saati için aylık ödeme tutarı, çalışanın aylık ücretinin, belirlenen haftalık öğretim çalışma saati normu için Birleşik Teknik Hizmet kategorisine uygun olarak ortalama aylık çalışma saati sayısına bölünmesiyle belirlenir. Ortalama aylık çalışma saati sayısı, beş günlük bir süre için haftalık standart öğretim çalışma saatlerinin yıllık çalışma günü sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. çalışma haftası ve sonucun 5'e (haftalık iş günü sayısı) ve ardından 12'ye (yıldaki ay sayısı) bölünmesi.

Örnek 5.

Bir okul öncesi öğretmeninin çalışma süresi 36 saattir. hafta içinde. Çalışma gününün yanı sıra hasta bir meslektaşı için 10 saat çalıştı. Öğretmenin maaşı 2 olarak belirlendi 958,48 ovmak, özel çalışma koşulları için ek ödemeler - maaşın %15'i, hizmet süresi için - maaşın %20'si, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u. Hasta meslektaşının maaşı 3 200 ovmak, uzun hizmet ikramiyesi - maaşın %25'i, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u.

Öğretmenin maaşını hesaplayalım.

Hastalık sırasında devamsızlık yapan başka bir öğretmenin yerini alırken bir öğretmenin maaşını hesaplamak için saatlik ücretler için ücret hesaplama kurallarını kullanmalısınız.

5 günlük bir hafta için ortalama aylık çalışma saatini belirleyelim.

2007 yılında, iki gün izinli beş günlük çalışma haftasında, 6 tatil öncesi gün (22 Şubat, 7 Mart, 22 Nisan, 8 Mayıs, 9 Haziran, 29 Aralık) ve 116 gün olmak üzere 249 iş günü vardır. Çalışma dışı tatillerin 7 Ocak, 4 Kasım'daki izin günlerine denk gelmesi nedeniyle 8 Ocak, 5 Kasım'daki 2 ek gün dinlenme dahil olmak üzere izinlidir.

((36 saat x 249 gün / 5 gün) - 6 saat) / 12 ay = 148,9 saat, burada 6 saat. - tatil öncesi saatler.

Maaşları saatlik ücrete ve çalışma saati sayısına göre hesaplıyoruz:

2.958,48 ruble / 148,9 saat x 10 saat = 198,69 ovmak.

Öğretmenin ana iş yerinde maaşı 4.393,35 ruble olacak:

Maaş - 2958,48 ruble;

Özel çalışma koşulları için ödenek - 443,77 ruble. (2.958,48 RUB x %15);

Uzun hizmet bonusu - 591,70 ruble. (2.958,48 RUB x %20);

Valinin ikramiyesi - 399,40 ruble. ((2.958,48 + 443,77 + 591,7) ovmak x %10).

Bir öğretmenin aylık maaşı 4.592,04 RUB'dur. (198,69 + 4,393,35).

Ödenek türleri

Bonuslar teşvik edicidir. Bunlar arasında sınıfa göre ikramiyeler, sürekli çalışma, hizmet süresi, yüksek kalite, işin yoğunluğu ve yoğunluğu ve işteki çeşitli başarılar yer alır. Bunlar, ilgili düzeyde çıkarılan yasalara ve diğer yasal düzenlemelere uygun olarak kuruluşun yerel düzenlemeleri ile belirlenir ve çalışanın ana pozisyon için aylık ücretinin (maaşının) onaylanmış bir yüzdesini veya mutlak bir değeri temsil eder.

Yani, uyarınca Ücretlendirme Yönetmeliğinin 6.1 maddesi Acil sağlık istasyonlarının kıdemli doktorlarına, gezici acil sağlık ekiplerinin doktorlarına, orta düzey ve kıdemsiz personeline ilk üç yıl için tarife maaşının %30'u ve sonraki her iki yıllık sürekli çalışma için %25 oranında ikramiye ödenir. Aynı zamanda toplam büyüklük ikramiye maaşın %80'inden fazla olmamalıdır.

Örnek 6.

P.N.Kruglov, mobil acil sağlık ekibinde kıdemli doktor olarak çalışıyor ve birinci yeterlilik kategorisine sahip. 3 maaşla 14. tarife kategorisine atandı. 434,67 ovmak. Ambulans istasyonunda iş deneyimi - iki yıl. Aynı zamanda P.N.Kruglov, kendisine %30 maaş artışı hakkı veren tecrübeli bir işe girdi.

Çalışan %55 (30 + 25) oranında ikramiye alma hakkına sahiptir.

P. N. Kruglov'un ücretini hesaplayalım:

a) Sürekli çalışma ikramiyesi 1.889,07 RUB olacaktır. (3.434,67 RUB x %55);

b) toplam kazanç - 5.323,74 ruble. (3.434,67 + 1.889,07).

Bir çalışana iki veya daha fazla temelde (yüzde veya ruble cinsinden) oranlarda (maaşlarda) bir artış sağlanırsa, yüzde olarak belirlenen her artışın mutlak tutarı, artış dikkate alınmaksızın maaştan hesaplanır. diğer gerekçeler. Bu durumda oranlar önce yüzdesel artışın büyüklüğü kadar, daha sonra da mutlak değerdeki artışın büyüklüğü kadar artırılır.

Rostrud, resmi web sitesinde "Zorunlu gerekliliklere uyum konusunda rehberlik içeren, hangi davranışın yasal olduğuna ilişkin bir açıklamanın yanı sıra 2017 yılının 3. çeyreği için düzenleyici yasal düzenlemelerin yeni gerekliliklerine ilişkin bir açıklama içeren bir rapor" yayınladı.

Belge, işverenlerin mevzuattaki yenilikleri yönlendirmesine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve yönetmeliklerinin gerekliliklerinin ihlallerini önlemesine yardımcı olacak.

- ücretlere dahil olan tazminat ödemeleri ve buna dahil olmayan ödemeler dahil olmak üzere ücret;

- ücretlerin bir kısmının ödenmesinin yasak olduğu parasal olmayan ücret ödeme biçimleri;

- normal koşullardan farklı ve özel koşullarda yapılan çalışmalar için ücret (özellikle zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışma, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışma, gece çalışması, fazla mesai vb.);

— olası ücret kesintisi durumları (çalışma standartlarına uyulmaması, aksama süreleri, kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin üretimi);

— ücretlerden kesinti gerekçeleri ve prosedürü, kesinti yapılması yasak olan ödeme türleri (tazminat için para miktarları vb. dahil);

- tatil ücreti için ortalama maaşın hesaplanması ve kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi prosedürü.

Aşağıdaki sorulara da hukuki gerekçeli cevaplar verilmektedir:

- izin günlerinde iş için ödeme;

- birleştirme için bir ödenek oluşturmak, birleştirme için bir ödenek emri çıkarmak;

- bölgesel katsayının maaşa dahil edilmesi;

— Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma sonrasında ortalama kazanç.

HANGİ DAVRANIŞIN YASAL OLDUĞUNU AÇIKLAYAN VE 2017 3. ÇEYREĞİNE AİT YENİ DÜZENLEME GEREKSİNİMLERİNİ AÇIKLAYAN UYUM KILAVUZU RAPORU

MAAŞ

Önemli! Bir çalışanın maaşı aşağıdaki unsurlardan oluşur:
1) maaş (resmi maaş); tarife oranı;
2) tazminat ödemeleri (telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler);
3) teşvik ödemeleri.

Maaş (resmi maaş)- Tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışana sabit miktarda ücret.

Tarife oranı- ücret, teşvikler ve sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın, belirli bir karmaşıklıktaki (nitelik) iş standardını birim zaman başına yerine getirmesi karşılığında bir çalışana sabit miktarda ücret.

Önemli! Maaş, iş sözleşmesinde mevcut işverenin ücretlendirme sistemine (parça başı, zamana dayalı, karma) uygun olarak belirlenir ve azami tutarla sınırlı değildir.

Ücretlere dahil edilen tazminat ödemeleri:

Özel iklim koşullarında çalışmak için
radyoaktif kirlenmeye maruz kalan alanlarda çalışmak için;
çalışanın işteki alet veya makinelerini kullanması için;
zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmak;
oluşturan bilgilerle çalışmak için devlet sırrı;
normalden farklı koşullarda çalışmak için (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, fazla mesai, gece çalışması vb.);
ücret sistemi tarafından sağlanan diğer ödemeler.

Onaylanan federal bütçe, özerk ve devlet kurumlarındaki tazminat ödeme türlerinin listesi. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 N 822 tarihli emriyle.

Ücretlere dahil olmayan ödemeler özellikle Sanatta belirtilen ödemeleri içerir. Üretilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 165'i:

İş gezilerine gönderildiğinde;
başka bir alanda çalışmaya taşınırken;
devlet veya kamu görevlerini yerine getirirken;
işi eğitimle birleştirirken;
çalışanın kusuru olmaksızın işin zorla durdurulması durumunda;
yıllık ücretli izin verirken;
bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;
işverenin kusurundan dolayı gecikme nedeniyle çalışma kitabı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine.

Teşvik ödemeleri:

Teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve ikramiyeler (hizmet süresi, akademik derece vb. için);
ikramiyeler (raporlama döneminin sonuçlarına göre belirli bir işi gerçekleştirmek için vb.);
ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan diğer teşvik ödemeleri (sigarayı bırakmak, sarf malzemelerinden tasarruf etmek vb.).

Önemli! Toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya yerel düzenlemelerle belirlenen ücret koşulları, iş mevzuatı tarafından belirlenenlerle karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez.

Gerekli saatlerin tamamını çalıştıran ve çalışma standartlarını karşılayan bir çalışanın maaşı asgari ücretten az olamaz.

Önemli! Asgari ücret (asgari ücret) federal düzeyde belirlenir. Bölgesel düzeyde, Rusya Federasyonu'nun kurucu biriminde asgari ücret belirlenir.

Diğer ödemelerden farklı olarak Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki iş deneyimine ilişkin bölgesel katsayı ve yüzde ikramiyesi asgari ücrete dahil değildir.

Asgari ücret federal kanunla belirlenir ve çalışan nüfusun geçim seviyesinden daha düşük olamaz. Asgari ücretin kademeli olarak çalışan nüfusun geçim seviyesine yükseltilmesine ilişkin prosedür ve zamanlama federal yasa ile belirlenir.

Ayrı çalışanlarla ilgili yapısal birim Bu yapısal birimin bulunduğu federal konunun topraklarında belirlenmiş bir asgari ücret standardı vardır.

Önemli! İşveren, mal ve hizmetlere ilişkin tüketici fiyatlarındaki artışla bağlantılı olarak ücretleri endekslemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi).

Yasama düzeyinde bu tür endekslemeye ilişkin prosedür tanımlanmamıştır. Bu durum işverenin endeksleme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Ücretlerin endekslenmesine ilişkin prosedür toplu sözleşme, sözleşme veya yerel düzenlemelerle belirlenir.

Sonuçlara göre ise Takvim yılı Rosstat'ın tüketici fiyatlarında bir artış kaydettiği, ücret endekslemesinin yapılmadığı, işveren, ilgili yerel kanunu kabul edip etmediğine bakılmaksızın kanunla belirlenen sorumluluğa tabidir. Aynı zamanda, denetleyici veya adli makamlar, onu hem endeksleme açısından hem de yerel bir yasanın kabul edilmesi açısından iş mevzuatı ihlalini ortadan kaldırmaya zorlamak zorundadır.

Önemli! Ücret öderken, çalışanın yazılı olarak aşağıdaki bilgileri içermesi gereken bir maaş bordrosu alması gerekir:
1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin unsurları hakkında
2) çalışana tahakkuk eden diğer tutarlar hakkında

Önemli! Diğer tutarlar, diğerlerinin yanı sıra, işverenin ücretlerin ödenmesi için son tarihi ihlal etmesinden kaynaklanan parasal tazminatı, tatil ücretini, işten çıkarma ödemelerini veya diğer ödemeleri içerir.

3) Yapılan kesintilerin tutarları ve gerekçeleri hakkında

Önemli! Kesinti miktarı, her maaş ödemesi için yüzde 20'yi ve federal kanunla belirlenen durumlarda - yüzde 50'yi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi) ve istisnai durumlarda - yüzde 70'i aşamaz.

İstisnai durumlar kesintileri içerir

Islah işçiliği yaparken;
küçük çocuklar için nafaka toplarken;
bir çalışanın başka bir kişinin sağlığına verdiği zararı tazmin ederken;
geçimini sağlayan kişinin ölümü nedeniyle zarar gören kişilerin zararlarını tazmin ederken;
Bir suçtan kaynaklanan zararın tazmini sırasında.

4) ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Önemli! Maaş bordrosunun şekli, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

Ücret, çalışana işin yapıldığı yerde ödenir.

Önemli! Çalışanın yazılı başvurusu üzerine ücretler, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın bankada (kredi kuruluşu) belirttiği hesaba aktarılır.

Maaşın bir kısmı, ancak tahakkuk eden aylık maaşın yüzde 20'sini aşmamak üzere ayni olarak ödenebilir.

Önemli! Aşağıdaki parasal olmayan form türlerinde maaşın bir kısmının ödenmesi yasaktır:

Tahviller
kuponlar
tahviller
gelirler
alkol
narkotik maddeler
zehirli maddeler
zararlı maddeler
diğer toksik maddeler
silah
mühimmat
serbest dolaşımına yasak veya kısıtlama getirilen diğer kalemler.

Önemli! Parasal olmayan ücretlerin ödenme yeri ve zamanlaması toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Maaşların en az yarım ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Uygulamada bu, ödemeler arasındaki farkın 15 günü aşmaması anlamına geliyor.

Önemli! Ücretlerin ödenmesine ilişkin belirli tarihler, iç iş düzenlemeleri, toplu sözleşme ve iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ücret ödeme şartlarının ihlali nedeniyle işveren, her gecikme günü için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında mali sorumluluk üstlenir. Ayrıca (suçun büyüklüğüne bağlı olarak) idari veya cezai sorumluluğa getirilmesi gerekir.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma durumunda, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar (çalışılan süreye ilişkin ücretler dahil) en geç işin son gününde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. Bölümü). Aksi takdirde, bu ancak tarafların iş ilişkilerini sonlandırdıkları tarafların mutabakatı ile sağlanabilir. Bu durumda ilgili ödemenin zamanlaması ve tutarına ilişkin şartı içeren anlaşmanın yazılı olarak 2 nüsha halinde düzenlenmesi gerekmektedir.

Önemli! Ücret ödeme gününün izin gününe veya çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi halinde, ücret ödemesi bu günün arifesinde yapılır.

NORMALDEN SAPAN KOŞULLARDA İŞGÜCÜ ÖDEMESİ

Özel koşullardaki işgücüne ve normal koşullardan farklı koşullarda yapılan diğer işlere ilişkin ücret, artan miktarda yapılır (uygun tazminatın ödenmesi nedeniyle).

Özel çalışma koşulları şunları içerir:
1) zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları altında çalışmak;
2) Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışmak.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda ücretler, normalden farklı koşullar altında yapılan işin tazminatı dikkate alınarak ödenir:

1) gece çalışmak;
2) çeşitli niteliklerde işler yapmak;
3) mesleği (pozisyonları) birleştirirken;
4) fazla mesai;
5) hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak;
6) yeni endüstriler (ürünler) geliştirirken.

1. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilerin ücretleri normal çalışma koşullarına göre daha yüksek bir tutarda belirlenmektedir.

Önemli! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışmak için ücretlerdeki asgari artış, normal çalışma koşullarındaki çeşitli iş türleri için belirlenen tarife oranının (maaş) %4'üdür.

Çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler zararlı koşullar işveren tarafından çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Önemli! İşverenin temsili bir çalışan organı yoksa, ücret artışlarının belirli miktarları çalışanla yapılan iş sözleşmesiyle belirlenir.

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler için belirli ücret artışı miktarı (varsa) toplu iş sözleşmesinde belirlenebilir.

2. Gece çalışması

İşverenin gece çalışması için (normal koşullardaki çalışmaya kıyasla) daha yüksek tutarlar ödemesi gerekmektedir. Gece saati 22:00 ile 06:00 arası olarak kabul edilir.

Önemli! Gece çalışması için asgari artan ücret miktarı, tüm ücretlendirme sistemleri için Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir ve gece yapılan her çalışma saati için saatlik ücret oranının% 20'sidir (veya bir saat için hesaplanan maaşın% 20'sidir). gece işinden dolayı). İşveren gece çalışması için en az belirlenen oranlarda ücret ödemekle yükümlüdür.

Ek ödeme yalnızca saatlik tarife oranı veya çalışma saati başına hesaplanan maaş üzerinden hesaplanır (çalışanın aldığı diğer ek ödemeler ve/veya ödenekler dikkate alınmaksızın).

Gece çalışması için artan ücretin belirli miktarı, çalışanla yapılan iş sözleşmesiyle belirlenir.

Önemli! Kuruluşun temsili bir işçi organı varsa, gece çalışması için ücretlerdeki belirli artış miktarı, işçilerin temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir kanunla belirlenebilir.

Ayrıca, toplu iş sözleşmesinde (varsa) gece çalışmasına ilişkin ücret artış miktarı da öngörülebilir.

3. Özel iklim koşullarında çalışın

1. Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışma

Önemli! Özel iklim koşullarında çalışmak için, bölgesel katsayılar ve ücretlere yüzdesel ikramiyeler kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Bölgesel katsayıların ve yüzde ödeneklerinin boyutları Rusya Federasyonu Hükümeti ve yönetmelikleri tarafından belirlenir. eski Birlik SSR.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet yetkilileri ve yerel yönetimler, Rusya Federasyonu Hükümeti veya eski SSCB düzenlemeleri tarafından belirlenenlerden daha yüksek düzeyde bölgesel katsayılar oluşturma hakkına sahiptir.

Önemli! Yüzde primi hesaplama prosedürü ve koşulları:

her altı aylık çalışma için ikramiye artışı, daha sonra her çalışma yılı için - yüzde 10 oranında (ücretlerin yüzde 80 - 100'üne kadar - Uzak Kuzey bölgesine bağlı olarak, ücretlerin yüzde 50'sine ulaşana kadar - eşit alanlar için) RKS'ye).

Önemli! Gençlik ikramiyesinin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve koşullar (30 yaşın altındaki çalışanlar için):

Uzak Kuzey veya eşdeğer bölgelerde en az altı ay iş tecrübesine sahip olmak. Hesaplanırken, işe ara verilmesinin süresine ve iş ilişkisinin sona ermesinin gerekçelerine bakılmaksızın hizmet süresi toplanır;
Uzak Kuzey'de veya eşdeğer bölgelerde ikamet - en az 1 yıl;
Her altı aylık çalışma için, daha sonra her çalışma yılı için (RKS için), her altı aylık çalışma için (MKS için) ikramiye artışı (ücretin yüzde 80'ine - RKS, ücretlerin yüzde 50'sine - MKS'ye ulaşana kadar).

2. Kurak, yüksek dağ ve çöl bölgelerinde çalışın

Önemli! Kurak, yüksek dağlık ve çöl alanlarındaki çalışmalar için ücrete uygun katsayılar kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Katsayının uygulanmasına ilişkin prosedür ve koşullar, federal düzeydeki düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.

4. Çeşitli niteliklerde işler yürütmek

Yeterlilik, bir çalışanın belirli bir uzmanlık alanında bir iş işlevini yerine getirmeye yönelik mesleki eğitim ve hazırlık derecesidir.

Önemli! Çeşitli niteliklerde iş yapmak için emeğe ücret verirken, işveren aşağıdaki prosedüre uymalıdır:

1) zamana dayalı ücretlerle - çalışana daha yüksek nitelikli iş için ödeme yapılır;
2) parça başı ücretlerle - çalışanın emeği, yaptığı işin oranlarına göre ödenir.

Önemli! Bir çalışana (üretimin doğası gereği), çalışana atanan kategorinin altında ücretlendirilen işi yapması için parça başı ücret verirken, işveren, çalışana dereceler arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür.

5. Mesleklerin birleşimi (pozisyonlar)

Mesleklerin (pozisyonların) birleşimi tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde gerçekleştirilir. Ondan farkı bu dahili yarı zamanlı iş. Mesleklerin (pozisyonların) birleşimi asıl işten muaf tutulmadan gerçekleştirilir. Bu, başka bir işe geçici olarak transfer edilmekten farklıdır.

Önemli! İLE bu tür Artan ücret, bir çalışanın çalışma günü boyunca asıl işinden ayrılmadan yaptığı aşağıdaki ek iş türlerini içerir:

Mesleklerin birleşimi (pozisyonlar);
hizmet alanlarının genişletilmesi;
iş hacminde artış;
iş yeri muhafaza edilen, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin (bir kısmı) yerine getirilmesi.

Önemli! Belirtilen işin gerçekleştirilmesi için ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. En büyük boy ek ödemeler kanunla sınırlı değildir.

6. Fazla mesai

Fazla mesai, bir çalışan tarafından, çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle yapılan iştir: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma saatlerinin kümülatif muhasebesi durumunda - normal çalışma saati sayısını aşan muhasebe dönemi.

Fazla mesai ücreti artan oranda ödenir. Toplu sözleşme, yerel düzenleme veya iş sözleşmesinde belirli miktarlarda ücret artışı belirlenebilir.

Çalışmayan tatillerde, normal çalışma saatleri dışında çalışmak için artan ücret iki kez ödenemez (ilk olarak fazla mesai ve daha sonra tatilde çalışma için).

Önemli! Normal çalışma saatleri dışında çalışmak için asgari ücret artışı tutarı:

1. Aylık maaş alan çalışanlar

İlk iki saat - maaşa ek olarak bir buçuk saatlik ücret (bir günlük veya saatlik çalışma için maaşın bir kısmı);
sonraki saatler - maaşa ek olarak çift saatlik ücret (bir günlük veya çalışma saati için maaşın bir kısmı).

2. Günlük veya saatlik tarife üzerinden çalışmaları ödenen çalışanlar,

İlk iki saat için bir buçuk günlük veya saatlik ücret, sonraki saatler için iki katı günlük veya saatlik ücret tutarında;

3. Parça işçiler

İlk iki saat en az bir buçuk parça ücretiyle, sonraki saatler ise en az iki katı ücretle ödenir.

Önemli! Çalışanın talebi üzerine fazla mesai, ücret artışı yerine, fazla mesai süresinden az olmamak üzere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir.

7. Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışmak

Aşağıdaki durumlarda tutarın en az iki katı ücret ödenir:

Çalışan, VTR Kuralları tarafından kendisi için belirlenen izin günü (günler) üzerinde çalıştı,

Bir çalışan için VTR Kurallarına göre Cumartesi ve (veya) Pazar izin günleri değilse ve kendisine haftanın diğer günlerinde izin günleri veriliyorsa, o zaman Cumartesi ve Pazar onun için normal çalışma günleridir ve maaşı şu şekilde ödenir: tek bir miktar.

Çalışan, Sanat tarafından belirlenen bir (birkaç) çalışmayan tatilde çalıştı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si.

Önemli! Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için asgari ücret artışı miktarı:

Parça başı ücretler için - çift parça başı ücretlerle;
emeğe günlük ve saatlik tarife oranlarında ücret verirken - günlük veya saatlik tarife oranlarının iki katı olarak;
ayda çalışılan standart çalışma saatlerine bağlı olarak maaş (resmi maaş) alan çalışanlar.

Önemli! Maaş (resmi maaş) alan çalışanlar için tatillerde ve hafta sonlarında çalışma aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:

İzin günündeki çalışma, aylık çalışma süresi standardı sınırları dahilinde gerçekleştirilmişse - tek bir günlük veya saatlik tarife oranı (bir gün veya saatlik çalışma için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) maaş (resmi maaş);
izinli bir günde çalışma, aylık standart çalışma süresini aşan bir şekilde gerçekleştirilmişse - günlük veya saatlik tarife oranının iki katı tutarında (bir gün veya saatlik çalışma için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) maaş (resmi maaş).

Önemli! Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler, toplu sözleşme, yerel bir kanun (temsilci işçi organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen) veya bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Çalışanın talebi üzerine ücret artışı yerine bir gün izinli olarak çalışmak, bir gün daha dinlenme sağlanarak telafi edilebilir. Bu durumda izinli gündeki çalışma ücreti tek tutarda yapılır, diğer izinli gün için ise ödeme yapılmaz.

Önemli! Pozisyon listesinde belirtilen yaratıcı işçiler için hafta sonları ve tatil günlerinde yapılan çalışmalar için ödeme onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Kararnamesi ile toplu sözleşme, yerel kanun veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

8. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi

Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi döneminde çalışan aynı maaşı alabilir.

Önemli! Toplu sözleşmede (varsa) veya iş sözleşmesinde aynı maaşı sürdürme olasılığı sağlanmıştır.

"Önceki maaş" terimi, Sanat kurallarına göre hesaplanan ortalama çalışan kazancı olarak anlaşılmalıdır. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

OLASI MAAŞ İNDİRİMİ DURUMLARI

Ücretlerin azaltılması da dahil olmak üzere iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir, ancak bazı durumlarda aylık ücretler iş sözleşmesinde belirlenen tutardan daha az bir miktarda ödenebilir. Çalışanın rızası alınmadan.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda çalışanın maaşı azaltılabilir:

Çalışma standartlarına uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Çalışma standartlarına uymamak, daha az miktarda iş yapmak, belirlenmiş bir görevi tamamlayamamak, belirlenmiş bir niceliksel sonuca ulaşamamak vb. olarak anlaşılmalıdır.

İşgücü (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Sorumluluklar iş sözleşmesinde, iş tanımında veya işverenin yerel düzenlemelerinde belirtilmeli ve çalışan, makbuz karşılığında bunlara aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 21. Maddesi, 3. Kısmı).

Kesinti süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi),
kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 156. Maddesi).

1. Çalışma standartlarına uymama veya iş görevlerini yerine getirmeme nedeniyle ücretlendirme

Önemli! Çalışma standartlarına uyulmaması (işgücü standartlaştırılmışsa) veya iş (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (işgücü standartlaştırılmamışsa) durumunda ücret miktarı, çalışma standartlarına uymama veya yerine getirilmeme nedenine bağlıdır. çalışma (resmi) görevleri:

Çalışanın kusurundan kaynaklanan sebepler;

Çalışanın suçu, teknik veya teknolojik standartların ihlali, iç çalışma düzenlemelerinin ihlali, iyi bir sebep olmaksızın iş yapmayı reddetmesi vb. ile ifade edilebilir.

İşverenin kusurundan kaynaklanan sebepler;

İşverenin hatası, iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlayamamak, sağlayamamak olabilir. normal koşullarçalışanın çalışma standartlarına vb. uyması için.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki nedenler.

Çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki nedenler, acil, öngörülemeyen nitelikteki durumlarda (doğal afet, karantina vb.) ifade edilebilir.

Önemli! Suçluluğun varlığı (veya yokluğu) tespit edilmeli ve belgelere kaydedilmelidir.

Çalışanın kusurlu olması durumunda, yapılan iş hacmine göre normalize edilen kısmın ödemesi yapılır.

İşverenin kusurlu olması halinde, çalışanın fiilen çalıştığı süreye göre hesaplanan ortalama maaşından daha az olmamak üzere ücret ödenir.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı, fiilen çalışılan süreye göre hesaplanan resmi maaş tarife oranının en az üçte ikisi tutarında ücret yapılır.

2. Kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatında emeğin ödenmesi

Ürünlerin imalatındaki kusurlar, üretim sürecinde belirlenmiş teknik koşullar ve devlet standartlarından, sıhhi norm ve kurallardan, inşaat kuralları ve düzenlemelerinden ve diğerlerinden sapmaların bir sonucu olarak ürünlerin kalitesinde bir azalma olarak anlaşılmalıdır. malların, işlerin, hizmetlerin kalitesi için zorunlu gereklilikleri belirleyen belgeler.

Önemli! Ayıplı çıkan ürünler için ödenecek ücretin miktarı da çalışanın bunda kusuru olup olmamasına bağlıdır.

Ayıplı üretimde çalışanın kusuru yoksa, ayıplı ürün bedeli uygun ürünlerle eşit esasta ödenir. Kusurların nedeni ve yüzdesi ile ürünün uygunluk derecesi önemli değildir.

Önemli! Çalışanın kusurunun bulunmaması, ürünlerin üretildiği ve belgelerle teyit edilen kusurlu hammaddelerin (malzemelerin) varlığından kaynaklanabilir.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi kusurlar, ürünün uygunluğuna göre indirimli oranlarda ödenir.

Önemli! Çalışandan kaynaklanan tam kusurlar ödenmez.

Kusur işleyen çalışanın, kendi kusurundan dolayı kusurlu olan ürünleri düzeltmek için yaptığı işler ücrete tabi değildir.

3. Arıza süresi için ödeme

Önemli! Arıza süresi boyunca çalışanın gerekli miktarda işi yoktur. Çalışma standartlarının karşılanmaması durumunda iş sağlanır, ancak uygulanması için gerekli koşullar sağlanmaz.

Önemli! Kesinti süresi için ödeme, kimin hatasının meydana geldiğine bağlıdır:

iş veren,
çalışan,
işçinin ve işverenin kusurunun bulunmaması durumunda.

Önemli! İşverenin hatası nedeniyle kesinti, teknolojik, ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak askıya alınmasıdır.

İşverenin neden olduğu kesintiler, çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir. Ödeme, ortalama ücrete göre yapılır - saatlik ortalama (kesinti süresi bir iş gününden az sürerse) ve günlük ortalama (kesinti süresi tüm iş günü veya daha uzun sürerse).

İşverenin hatasından kaynaklanan kesinti durumlarından biri, çalışanın yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işi yapmayı reddettiği dönemdir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379. Maddesi).

Önemli! Bir toplu sözleşme veya yerel kanun, işverenin hatası nedeniyle kesintiler için artan miktarda ödeme öngörebilir.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki sebeplerden kaynaklanan kesintiler, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan tarife oranı ve maaşın en az üçte ikisi tutarında ödenir.

Önemli! Bir toplu sözleşme veya yerel yasa, çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı kesintiler için artan miktarda ödeme öngörebilir.

Çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki nedenler, ekipman arızası veya çalışanın iş yapmasını imkansız hale getiren diğer durumlar olabilir. Greve katılmayan ancak grev nedeniyle işini yapamayan işçiye, çalışanın hiçbir kusuru olmaksızın boştaymış gibi ücret ödenir. Ancak bu durumda işverenin de bir kusuru yoktur.

Önemli! Çalışan, belirtilen sebeplerden kaynaklanan kesintilerin başlangıcını en yakın amirine veya işverenin diğer temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

Önemli! Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Çalışanın aksama süresine neden olma suçu, eğer bu koşullar çalışan tarafından biliniyorsa ve kendisi bunları değerlendirebiliyorsa, aksama süresine yol açabilecek durumları işverene bildirmemesiyle ifade edilebilir.

4. Yaratıcı çalışanlar için kesinti süresinin özellikleri

Önemli! Yaratıcı çalışanların eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (sergilenmesine) katılmaması kesinti değildir.

Yaratıcı işçilerin eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (sergilenmesine) katılmadıkları süre, kesinti değildir ve toplu sözleşme, yerel düzenleme veya iş sözleşmesinde öngörülmüşse ödeme yapılabilir.

Yaratıcı işçilere yaratıcı sürece katılmadıkları süre için ödeme yapılmasına ilişkin miktar ve prosedür, toplu sözleşme, yerel düzenlemeler veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Ücretlerden kesintiler yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen gerekçelerle yapılabilir:

İşverene borcun geri ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
çalışanın suçlu eylemlerinden dolayı işverene verilen zararın tazmini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Bölümü);
mahkeme kararının infazı (yürütme belgelerine dayanarak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi);
işverenin kişisel gelir vergisini hesaplamak için vergi acentesi görevini yerine getirmesi sonucunda;
çalışanın tutma iradesinin yerine getirilmesi (federal yasa tarafından böyle bir olasılık sağlanmışsa) (12 Ocak 1996 tarih ve 10-FZ sayılı Federal Yasanın 28. Maddesinin 3. Bölümü).

Önemli! Genel kural olarak, her bir ücret ödemesine ilişkin kesintilerin tutarı, kazanç tutarının yüzde 20'sini geçemez. Birkaç icra emri için kesinti miktarı çalışanın maaşının yüzde 50'sini geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesinin 2. Bölümü).

İstisnai olarak bazı kesinti türlerinde azami kesinti tutarı artırılabilir.

1. İşverene olan borçların ödenmesine ilişkin kesintiler

Önemli! İşverene borcun geri ödenmesi aşağıdaki sebeplerden biriyle yapılır:

Bir çalışana ücret karşılığında verilen ödenmemiş avansın geri ödenmesi;
bir iş gezisiyle bağlantılı olarak verilen harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen avans ödemesini geri ödemek;
başka bir bölgedeki başka bir işe transferle bağlantılı olarak verilen harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen avans ödemesini geri ödemek;
diğer durumlarda harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen avansların geri ödenmesi;
muhasebe hataları nedeniyle bir çalışana fazla ödenen tutarları iade etmek (bir çalışma dönemi için ücretlerin tekrar tekrar ödenmesi, bir iş gezisi için avans ödemesi vb. muhasebe hatası olarak kabul edilmez);
Bireysel iş uyuşmazlıklarını inceleyen organ, çalışanın çalışma standartlarına uymama konusundaki suçunu kabul ederse, fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesinin üçüncü kısmı);
Bireysel iş uyuşmazlıklarını inceleyen organ, çalışanın kesinti sırasındaki suçunu kabul ederse, fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesinin üçüncü kısmı);
Bir çalışanın, işlenmemiş tatil günleri için halihazırda yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda işverenin çalışılmayan tatil günleri için stopaj hakkı yoktur:

Bir çalışan, sağlık raporuna göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddettiği için istifa ederse veya işveren uygun işe sahip değilse (Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 8. fıkrası) Federasyon);
bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 1. fıkrası);
Bir çalışanın kuruluşun sayısında veya kadrosunda azalma nedeniyle istifa etmesi durumunda, Bireysel girişimci(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Kısmının 2. Maddesi);
bir çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik nedeniyle istifa etmesi durumunda (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 4. fıkrası) ;
Bir çalışanın göreve çağrılması nedeniyle istifa etmesi durumunda askeri servis veya onu onun yerine geçecek alternatif bir kamu hizmetine göndermek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
Devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. maddesi, 83. maddesi);
çalışanın tamamen çalışamayacak durumda olduğunun tanınması nedeniyle çalışanın işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
çalışanın ölüm nedeniyle işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
Bir çalışanın işverenin ölümü nedeniyle istifa etmesi durumunda - bireysel(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. bölümü, 83. maddesi);
çalışanın mahkeme tarafından ölü veya kayıp ilan edilmesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
çalışanın işverenin tanınması nedeniyle işten çıkarılması durumunda - ölen veya kayıp bir birey (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
iş ilişkisinin devamını engelleyen acil durumların (askeri harekât, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın hastalık ve diğer acil durumlar) ortaya çıkması nedeniyle çalışanın işine son verilmesi, bu durumun Hükümet kararıyla tanınması halinde Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun bir hükümet organı ( madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi).

Önemli! İşveren, kendisine olan borçlarını ödemek için stopaj tutarlarına ilişkin prosedürü takip etmekle yükümlüdür (bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışılmayan tatil günlerine ilişkin stopaj tutarları hariç):

İşveren, avansın iadesi, borcun geri ödenmesi veya yanlış hesaplanan ödemeler için belirlenen sürenin sona ermesinden itibaren en geç bir ay içinde stopaj kararı vermelidir.
çalışan kesintinin gerekçelerine ve tutarlarına itiraz etmez.

Önemli! Eğer çalışan kesintinin esası veya tutarı konusunda hemfikir değilse, işverenin bunu yapma hakkı yoktur.

Kesintiler yalnızca ücretlerden yapılır; emek ücreti, teşvikler ve tazminat ödemeleri (işten çıkarılma dahil). Çalışana fazla ödenen diğer tutarlar mahkeme yoluyla geri alınabilir.

2. Çalışanın kusuru nedeniyle işverene verilen zararın tazmini için kesintiler

Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. İşveren, çalışandan kaybedilen geliri (kar kaybını) geri alamaz.

Önemli! Ortaya çıkan zararlardan dolayı, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, ortalama aylık kazanç sınırları dahilinde mali sorumluluk taşır.

Önemli! Sanat tarafından belirlenen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü, bir çalışan tam olarak tabi olabilir Mali sorumluluk yani işverene verilen doğrudan fiili zararın tamamının tazmin edilmesi.

3. İcra yazılarına ilişkin mahkeme kararının infazı

İşveren zorunludur ve çalışanın, mahkeme kararına (cümle) dayanılarak düzenlenen icra belgelerinde belirtilen tutarları işverenin ücretlerden kesmesini engelleme hakkı yoktur.

Ücretlerden kesilecek tutar, vergiler düşüldükten sonra kalan tutar üzerinden hesaplanır. Bu durumda kesinti ve kesinti toplanır. Tutarları kazancın yüzde 20'sini (50, 70) geçmemelidir.

Önemli! Bir istisna olarak Genel kural Aşağıdaki durumlarda kesinti miktarı kazancın yüzde 70'ine ulaşabilir:

Düzeltme emeği hizmeti veren bir çalışan,
ıslah emeği hizmeti veren çalışan
küçük çocuklar için nafaka tahsilatı,
Başka bir kişinin sağlığına verilen zararın tazmini,
geçimini sağlayan kişinin ölümü nedeniyle zarara uğrayan kişilere verilen zararın tazmini,
suçun neden olduğu zararın tazmin edilmesi.

Önemli! İşverenin, çalışan nedeniyle aşağıdaki ödemelerden kesinti yapması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 4. kısmı, “İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanunun 101. maddesinin 1. kısmının 8. maddesi):

Tazminat karşılığında para miktarı,
bir iş gezisi, transfer, kabul veya başka bir alanda çalışmak üzere görevlendirme ile bağlantılı ödemeler;
çalışana ait aletlerin aşınması ve yıpranması nedeniyle yapılan ödemeler;
bir çocuğun doğumuyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
evlilik tescili ile bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
Akrabaların ölümüyle bağlantılı olarak bir kuruluş tarafından ödenen meblağlar.

4. Vergi acentesi görevini yerine getirmek için ücretlerden yapılan kesintiler

Vergi acentesi (işveren), tahakkuk eden vergi tutarını fiili ödeme üzerine doğrudan vergi mükellefinin (çalışan) gelirinden kesmekle yükümlüdür.

Önemli! Vergi tutarı, ödeme tutarının yüzde 50'sini geçmemelidir.

Toplam vergi stopajı maaşın yüzde 20'sini geçmemelidir.

5. Çalışanın isteği üzerine ücretlerden kesinti yapılması

Önemli! Çalışanın, maaşından kesinti yapılması için işverene başvurma hakkı vardır. Çalışanın iradesinin yazılı olarak ifade edilmesi gerekmektedir.

Bir çalışanın, maaşından kesilen tutarların sendika üyeliği aidatı olarak aktarılması yönünde başvuruda bulunması halinde, işverenin bunu reddetme hakkı yoktur.

Önemli! İşverenin, sendika üyelik aidatının devri karşılığında çalışanından ücret talep etme hakkı yoktur.

Sendika aidatlarının transferine ilişkin prosedür toplu sözleşme veya sözleşme ile belirlenir.

Önemli! İşveren sendika üyelik aidatlarını aylık ve zamanında ödemekle yükümlüdür.

Çalışan, ücretlerden kesinti yapılması ve ardından kesilen tutarın gönderilmesi için işverenle iletişime geçme hakkına sahiptir. Para diğer amaçlar için - kredi geri ödemeleri, öğrenim ücretleri vb. Sendika aidatlarının aksine, işverenin muhasebe departmanına herhangi bir sorumluluk yüklemesi gerekmemektedir. ek sorumluluklar bu bölümde, ancak bunu çalışanla yapılan bir anlaşma temelinde yapabilir

TATİL ÖDEMESİ VE KULLANILMAYAN İZİN İÇİN TAZMİNAT ÖDEMESİ İÇİN ORTALAMA MAAŞIN HESAPLANMASI PROSEDÜRÜ

Ortalama maaşın hesaplanmasında, ücretlendirme sisteminin öngördüğü ve ilgili işverenin kullandığı her türlü ödeme, bu ödemelerin kaynağına bakılmaksızın dikkate alınır.

Ortalama kazancın hesaplanmasında, sosyal ödemeler ve ücretlerle ilgili olmayan diğer ödemeler (maddi yardım, yiyecek, seyahat, eğitim, kamu hizmetleri, rekreasyon vb.) dikkate alınmaz.

Tatiller için ortalama kazanç hesaplanırken iş günleri değil takvim günleri dikkate alınır.

Önemli! Ortalama maaş hesaplanırken, ortalama günlük kazanç, tatillerin ödenmesi ve kullanılmayan tatillerin tazminatı için kullanılır. Bir çalışanın ortalama kazancı, ortalama günlük kazancının, ödemeye konu dönemdeki takvim günü sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Hesap dönemindeki takvim günlerinin sayısı, belirli bir yılın Üretim takvimine göre türetilir.

Önemli! Tatil ücretine ilişkin ortalama günlük kazanç ve kullanılmayan izinler için tazminat, son 12 takvim ayı (hesaplama dönemi) için hesaplanır.

Bu durumda, bir takvim ayı, ilgili ayın 1'inci gününden 30'uncu (31'inci) gününe kadar (Şubat ayından 28'inci (29'uncu) gününe kadar) dönem olarak kabul edilir.

Belirtilen süre, aşağıdaki durumlarda süreyi ve bu süre içinde tahakkuk eden tutarları içermez:

a) Çalışan, çocuğu beslemek için verilen molalar hariç, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak ortalama kazancını korudu;
b) çalışanın geçici sakatlık yardımları veya analık yardımları alması;
c) çalışanın kendi hatası olmaksızın kesinti nedeniyle çalışmaması;
d) Çalışanın greve katılmaması ancak grev nedeniyle işini yerine getirememesi;
e) çalışana, engelli çocuklara ve çocukluktan beri engelli kişilere bakmak için ek ücretli izin günleri sağlandı;
f) diğer durumlarda çalışan, ücretlerinin tamamen veya kısmen alıkonulmasıyla veya herhangi bir ödeme yapılmadan işten serbest bırakılması.0

İÇİNDEönemli! Aylık ikramiye tahakkuk ettirildi fatura donemi, fatura döneminin her ayı için her bonus göstergesi için bir hesaplamaya dahil edilir.

Bir ayı aşan ancak fatura döneminde tahakkuk eden fatura döneminden daha uzun olmayan bir döneme ait primler, her gösterge için bir tane olmak üzere hesaplamaya dahil edilir.

Fatura döneminde tahakkuk eden fatura döneminden daha uzun bir süreye ait prim, fatura döneminin her ayı için her göstergenin aylık kısmının tutarı hesaplamaya dahil edilir.

Yıl sonu ikramiyesi, ortalama kazancın korunduğu dönemden önceki yıl için tahakkuk etmişse hesaplamaya dahil edilir. Bu bonusun fatura döneminde veya sonrasında tahakkuk etmesi önemli değildir.

Fatura dönemi tam olarak çözülmemişse, fatura döneminde fiilen çalışılan süre dikkate alınarak tahakkuk eden ikramiyeler tam olarak hesaplamaya dahil edilir. Bu durumda, fiili çalışılan süre dikkate alınmadan tahakkuk eden ikramiyeler, fatura döneminde çalışılan süre ile orantılı miktarda dikkate alınır.

Önemli! Ortalama günlük kazançlar (ortalama kazancın hesaplanmasında yer alan ödemeler), çalışanın çalıştığı kuruluşun veya yapısal birimin (şube, departman, atölye vb.) tüm çalışanları için maaşlar artırılmışsa endekslemeye tabidir.

Bu durumda, ikramiyeler ve diğer ek ödemeler aşağıdakiler tarafından belirlenir:

Bir dizi değerde (örneğin maaşın %10'undan %30'una kadar);
mutlak miktarlarda (örneğin 10.000 ruble);
maaşlara değil (örneğin satışların yüzde 2'si).

Ödemeler, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanan bir katsayı ile endekslenir: Katsayı = (Endeksleme sonrası maaş) / (Endeksleme öncesi maaş)

Önemli! Çalışanın son 12 takvim ayı boyunca tahakkuk eden fiili maaşı veya fiilen çalışılan günleri yoksa veya bu süre hesaplama döneminin dışında kalan sürelerden oluşuyorsa, ortalama kazancın hesaplanmasında önceki 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücretler kullanılır.

Bir çalışanın işin ilk ayında tatile çıkması durumunda, işin ilk gününden tatilin başlangıcına kadar olan süre için ortalama günlük kazanç hesaplanır.

Çalışanın, fatura döneminden önceki 12 takvim ayı boyunca fiili tahakkuk eden ücretleri veya fiili çalışılan günleri yoksa, ortalama kazanç, kendisi için belirlenen tarife oranı olan maaş (resmi maaş) esas alınarak belirlenir.

Tatil ücretine ilişkin ortalama kazanç ve kullanılmayan tatil tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

SZ=SDZ×DO,
Nerede:
SZ – ortalama kazanç;
SDZ – ortalama günlük kazanç;
DO – tatil günlerinin sayısı, dahil. kullanılmamış.

Takvim günlerinde sağlanan tatil için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç =(Fatura dönemindeki maaş)/(Fatura dönemindeki gün sayısı)

Tamamen çalışılan bir fatura dönemindeki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Çalışılan gün sayısı=12 ×29,3

Fatura döneminin tamamlanmamış bir ayındaki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

OD=DOV/(KD×29,3),
Nerede:
OD – çalışılan gün sayısı;
DOV – belirli bir ayda çalışılan saat başına takvim günü sayısı*;
CD – bir aydaki takvim günlerinin sayısı.

* Çalışanın aşağıdaki durumlarda takvim günleri dahil değildir:

Tatildeydim;
hastalık iznindeydi ya da iş gezisindeydi;
diğer nedenlerden dolayı ortalama kazancını korurken işten çıkarıldı (örneğin, engelli bir çocuğa bakması için kendisine ek izin verildi).

İş günlerinde sağlanan tatil için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç =(Fatura dönemi maaşı)/(〖Çalışılan gün sayısı〗^*)

* Çalışılan gün sayısı 6 günlük çalışma haftasının takvimine göre hesaplanır.

Kullanılmayan izinlerin tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Telafi=((KM×O)/12-IDO)×SDZ,
Nerede:
KM – ayrılma hakkı veren hizmet süresine dahil edilen çalışma ayı sayısı*;
О – iş mevzuatına ve işverenin yerel düzenlemelerine uygun olarak çalışan için belirlenen izin süresi (veya “iş sözleşmesiyle çalışan için belirlenen”);
İDO – çalışanın çalışmaya başlamasından bu yana kullandığı tatil günlerinin sayısı;
SDZ – ortalama günlük kazanç.

*Yıllık temel ücretli izin hakkı veren hizmet süresine aşağıdakiler dahildir:

Fiili işin zamanı;
çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere iş yerini (pozisyonunu) koruduğu zaman;
yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;
kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;
Çalışanın talebi üzerine sağlanan ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir.

Önemli! Bir toplu sözleşme veya yerel düzenleyici kanun, çalışanların durumunu kötüleştirmezse, ortalama ücretlerin hesaplanması için başka dönemler öngörebilir.

Kullanılmayan izin tazminatı ile izin ücreti aynı kabul edilir. İzin verilen süre ile tazminatın hesaplandığı sürenin farklı olması durumunda tutarda farklılık ortaya çıkabilir. Örneğin şubat ayında izin veriliyor, kasım ayında tazminat ödeniyor. Kazançlar yıl boyunca değişebileceğinden aynı yılın Şubat ve Kasım aylarındaki ortalama günlük kazançlar farklı olabilir.

AÇIKLAYICI ÇALIŞMA

İzin günlerinde iş için ödeme yapın

Soru:

18 Haziran 2017 tarihli N 125-FZ “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair” Federal Kanun ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153. Maddesinde yapılan değişikliklere göre hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma nasıl ödenmelidir? Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışanın, yaptığı iş için iki kat ödeme yapmak yerine hâlâ tek bir günlük ücret ve ek bir dinlenme günü seçme şansı var mı?

Cevap:

Genel bir kural olarak, hafta sonları ve tatil günlerinde yapılan çalışmalara hâlâ en az iki katı ücret ödenmektedir.

Hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar, çalışanın rızası ile bir gün daha dinlenme sağlanarak yine de telafi edilebilir. Bu durumda hafta sonu çalışma veya çalışılmayan tatil günleri için çalışma ücreti tek tutarda ödenir, dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

Yasal dayanak:

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, izinli veya çalışmayan bir tatil gününde çalışmak için bu tutarın en az iki katı ödeme yapılır:

Parça işçileri - en az iki katı parça ücretiyle;
işleri günlük ve saatlik tarife oranları üzerinden ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik tarife oranının en az iki katı tutarında;
maaş (resmi maaş) alan çalışanlar için - maaşı (resmi maaş) aşan en az tek bir günlük veya saatlik ücret (bir günlük veya çalışma saati için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) tutarında, eğer izinli veya çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar, aylık standart çalışma süresi içerisinde ve günlük veya saatlik ücretin (bir gün veya saat çalışma için maaşın (resmi maaş) bir kısmı) iki katından az olmayan bir miktarda gerçekleştirildi ) maaşın (resmi maaşın) aşılması, eğer işin aylık standart çalışma süresini aşan bir sürede gerçekleştirilmesi durumunda.

Bir günlük izin veya çalışma dışı tatilde yapılan iş için belirli ödeme miktarları, toplu sözleşme, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenleyici kanun veya bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Hafta sonu veya çalışılmayan tatil günlerinde fiilen çalışılan saatler için tüm çalışanlara artan ödeme yapılır. Çalışma gününün (vardiya) bir kısmının hafta sonuna veya çalışılmayan tatile denk gelmesi durumunda, hafta sonu veya çalışılmayan tatilde fiilen çalışılan saatler (0 saatten 24 saate kadar) artan oranda ödenir.

Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, bir gün izinli veya çalışmayan bir tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine kendisine bir gün daha dinlenme verilebilir. Bu durumda hafta sonu çalışma veya çalışılmayan tatil günleri için çalışma ücreti tek tutarda ödenir, dinlenme günü ise ödemeye tabi değildir.

Birleştirme için prim oluşturulması

Soru:

A çalışanı yardımcı işçi olarak kabul ediliyor ve 10.000 ruble maaş alıyor. B çalışanı kazıcı olarak işe alınır ve 9.000 maaş alır.Hem A çalışanı hem de B çalışanı sapancılık mesleğini birleştirir, birleştirilmiş mesleğin içeriği ve iş hacmi çalışanlar için aynıdır. Ek iş yapmak için çalışanlara asıl iş için resmi maaşın %10'u oranında ek ödeme yapılır; yani, sapancı mesleğini birleştirmek için A çalışanı 1000 ruble ve B çalışanı - 9000 alır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, ek ödeme miktarının, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlendiğini tespit etmektedir. Aynı içerik ve miktardaki ek iş için A çalışanına ve B çalışanına ödenecek ek ödeme tutarının aynı olması gerekir mi, bu bir ihlal midir?

Cevap:

Evet, açıklanan durumda, sapancı olarak ek iş yapmak için yapılan ek ödeme miktarı, işçiler için aynı miktarda iş yaptıklarından aynı olmalıdır.

Yasal dayanak:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı rızası ile, iş sözleşmesinde belirtilen işin yanı sıra, iş gününün belirlenen süresi boyunca (vardiya), ek iş yapmakla görevlendirilebilir. ek ücret karşılığında farklı veya aynı meslek (pozisyon) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi).

Başka bir meslekte (pozisyonda) bir çalışana verilen ek işler, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesiyle gerçekleştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesinin 2. Bölümü).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken çalışana ek bir ödeme yapılır.

Ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi) tarafların iş sözleşmesine mutabakatı ile belirlenir.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si ücret koşullarını belirlerken ve değiştirirken her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır.

Kombinasyon ödeneği için sipariş hazırlanması

Soru:

Çalışanla, ana işin yanı sıra, çalışanın işi ikinci bir pozisyonda birleştirdiğini hemen belirten bir iş sözleşmesi imzalandı. Çalışanın iş sözleşmesi için asıl pozisyona ilişkin maaşın %10'u tutarında ek ödeme belirlenir. Kuruluş, birleşik bir istihdam emri biçimi kullanıyor. Bu durumda kombine pozisyona ilişkin ek ödemenin “ödenek” satırında belirtilmesi gerekir mi? Peki, form tutarın sayı olarak belirtilmesini gerektiriyorsa, ancak iş sözleşmesi ödemeyi yüzde olarak gösteriyorsa, bunu nasıl belirtebiliriz?

Cevap:

İşveren, ek işin niteliğini, ödeme süresini ve tutarını belirten ayrı bir birleştirme emri düzenlemelidir.

İş emrinde birleşik pozisyon için ek ödeme belirtilmesine gerek yoktur.

Yasal dayanak:

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı rızası ile, iş sözleşmesinde belirtilen işin yanı sıra, iş gününün belirlenen süresi boyunca (vardiya), ek iş yapmakla görevlendirilebilir. ek ücret karşılığında farklı veya aynı meslek (pozisyon) (Kanun'un 151. maddesi).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyonda) verilen ek işler, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesiyle gerçekleştirilebilir. Aynı meslekteki (pozisyondaki) bir çalışana verilen ek işler, hizmet alanlarının genişletilmesi ve iş hacminin artırılması yoluyla gerçekleştirilebilir. Geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın, iş sözleşmesinde belirtilen işten ayrılmadan görevlerini yerine getirebilmesi için, çalışana farklı veya aynı meslekte (pozisyonda) ek iş verilebilir.

Çalışanın ek iş yapacağı süre, içeriği ve hacmi, çalışanın yazılı onayı ile işveren tarafından belirlenir.

Çalışanın, planlanandan önce ek iş yapmayı reddetme hakkı vardır ve işveren, diğer tarafa en geç üç iş günü önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak, planlanandan önce yapılması emrini iptal etme hakkına sahiptir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya iş sözleşmesinde belirtilen işten salıverilmeden geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirirken, çalışana ödeme yapılır. bunlara ek olarak.

Ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak (Yasanın 60.2. Maddesi) iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.

Bölgesel katsayının maaş kompozisyonuna dahil edilmesi

Soru:

Yapılan iş sözleşmesinde belirlenen 40.000 maaşın bölgesel katsayıyı da içerdiğinin belirtilmesi yasal mıdır? Sonuçta maaş, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler dikkate alınmaksızın bir çalışan için sabit bir ücrettir, yani bölgesel katsayı çalışanın maaşının bir parçasını oluşturan bir bileşen değil midir? Düzenlenen maaş bordrosunda maaş bordrosunda bölge katsayısına ilişkin satır yok, sadece yukarıda belirtilen maaş ve ikramiye hesaplanmıyor mu demek oluyor?

Cevap:

1. Hayır, yasa dışıdır. Ücretlerde bölgesel katsayı kullanan bir çalışan için maaş sistemi kurulmuşsa, maaş tutarı ve bölgesel katsayı iş sözleşmesinde ayrı ayrı belirtilmelidir.

2. Bölge katsayısı çalışanın maaşına dahil edilmemelidir.

3. Bir kuruluşun ücretlere bölgesel bir katsayı uygulaması durumunda maaş bordrosunda katsayı büyüklüğünü gösteren ayrı bir satır bulunmalıdır.

Yasal dayanak:

Paragrafa göre. 5 saat 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret koşulları (çalışanın tarife oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullardır.

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ücretler (çalışan ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş ücreti ile tazminat ödemeleri (ek ödemeler ve ödenekler) normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan alanlarda çalışma ve diğer tazminat ödemeleri dahil olmak üzere telafi edici nitelikte olması ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödenekleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Maaş (resmi maaş), bir çalışana, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç olmak üzere, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için sabit bir ücrettir (İş Kanunu'nun 129. Maddesinin 4. Bölümü). Rusya Federasyonu).

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, maaş öderken işveren her çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür:

1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken maaşın unsurları hakkında;
2) işverenin ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarı;
3) yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri hakkında;
4) ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma sonrasında ortalama kazanç

Soru:

Çalışan 7 Haziran 2017'de işten çıkarıldı. 12 Eylül 2017'de üçüncü ay kazançlarının ödenmesi için kuruluşla iletişime geçti. Muhasebe departmanına üçüncü aya ait kazanç ödeme hakkını teyit eden belgeler (çalışma defteri ve pasaport) verilmiş, İstihdam İstihdam Merkezi'nden alınan Sertifika baş muhasebeciye devredilmiş ancak çalışan parayı henüz almamıştır. Kuruluş ödemeyi ne zaman yapmalıdır?

Cevap:

Kuruluşun sayısında veya personelinin azalması nedeniyle işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ve üçüncü aylarda çalışan tarafından tutulan ortalama maaş, ilgili ayın sona ermesinden sonra, başvurusuna en yakın günde çalışana ödenir. ücretlerin ödenmesi için organizasyon.

Yasal dayanak:

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kuruluşun çalışanlarının sayısı veya personelinin azalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir ve aynı zamanda kendisine istihdam süresi boyunca ortalama aylık kazanç, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere (kıdem tazminatı mahsup edilerek).

İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca istihdam hizmeti organının kararıyla işten çıkarılan çalışan tarafından alıkonulur; ancak, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu organa başvurması ve bu kurum tarafından istihdam edilmemesi gerekir. o (RF İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Bölümü).

İşçilerin ve çalışanların serbest bırakılması, istihdamı ve onlara yardım ve tazminat sağlanması prosedürüne ilişkin Yönetmeliğin 12. maddesine göre, SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı ile Tüm Birlik Sekreterliği tarafından onaylandı. Sendikalar Merkez Konseyinin 03/02/1988 tarih ve 113/6-64 sayılı kararıyla, çalışılan süreye ait korunan ortalama kazancın ödenmesi, ücretlerin verildiği günlerde iş yerinden önce olduğu gibi işçinin işten çıkarılmasından sonra da yapılır. belirli bir işletme için pasaport ve çalışma kitabının ibraz edilmesi üzerine ve işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca - ve istihdam makamından alınan bir sertifika (işletmenin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi nedeniyle görevden alınan kişiler hariç).

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan kanunların ve diğer normatif yasal düzenlemelerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu yasaları ve diğer yasal düzenlemelerinin yanı sıra Rusya Federasyonu'nun yasama ve diğer normatif yasal düzenlemelerine uygun hale getirilmesi beklenir. Rusya Federasyonu Anayasası'nın öngördüğü sınırlar ve prosedür dahilinde Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan eski SSCB, RSFSR Yüksek Konseyi'nin 12 Aralık 1991 N 2014-1 tarihli Kararı Milletler Topluluğu'nun kurulmasına ilişkin Anlaşmanın onaylanması Bağımsız Devletler", Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı sürece uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesinin 1. Bölümü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesi "ücret" ve "ücret" kavramlarını eşanlamlı hale getirir ve bunları üç unsur olarak tanımlar:

Ancak, tüm bileşenlerin çalışana ödenmesi gerekmediğini dikkate almakta fayda var.

Aylık kazançlar, Hükümet tarafından belirlenen düzeyden daha düşük olamaz ve işin karmaşıklığı ve özel koşullar (hafta sonları çalışma vb.) için ödenekleri de içerir. Ancak teşvikler işverenin takdirinde kalıyor ve işverenin görüşüne göre ancak çalışanın işini iyi yapması durumunda veriliyor.

Sonuç olarak ücret kavramının ücret kavramından daha geniş olduğu ortaya çıkmaktadır. belirli bir çalışanın ücretlerinin sonradan tahsil edildiği tüm unsurların bir listesidir.

Her işveren, İş Kanununun asgari hükümlerini dikkate alarak ücretlerin nasıl ödeneceğine bağımsız olarak karar verir.

Sanat. Sanat. İş Kanunu'nun 23 ve 132. maddeleri, eşit nitelik, üretim ve iş kalitesine sahip işçilere karşı ayrımcılığın imkansızlığını ortaya koymaktadır. Bu, aynı iş için farklı ücret belirleyemeyeceğiniz anlamına gelir.

Buna göre işveren, ücretleri belirlerken tek tip parametreler uygulamak zorundadır. Bu tür parametrelerin değişimi bir ücretlendirme sistemini temsil eder. Yasal normlara dayanmalı ve bunlara kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmemelidir.

Ücret şekilleri

"Ödeme sistemi" ve "ödeme şekli" kavramlarını karıştırmayın - literatürde birbirlerinin yerine geçseler de aynı değildirler.

Sistem, ücretlendirmeye ilişkin bir dizi kuraldır. Form bu kurallardan biridir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i emeğin ödenebileceği iki biçim belirlemektedir:

1. Nakit - ruble cinsinden yapılır.
2. Parasal olmayan - doğal - yasalarca yasaklanmayan herhangi bir maddi veya manevi biçimde ödenen. Doğal kısmın büyüklüğü ise kişinin tüm maaşının %15'ini geçmez.

Ödeme sistemleri

Ücretlendirme sistemi– bu nasıl tahakkuk edeceğine dair belgelenmiş bir “talimattır” maaş Fon tahakkuk ve kesintisine ilişkin parametrelerin tam listesini içeren, belirli bir süre çalışan çalışan.

İşveren, ticari faaliyetin niteliğine bağlı olarak, ücretleri çıktıyı artırmak ve/veya maliyetleri azaltmak için kullanabilir. Bunu yapmak için seçmeniz gerekir rasyonel sistemlerücretler.

Birçok türe ayrılmış 3 ana sistem vardır. Açıklık sağlamak için hepsi aşağıdaki tabloda sunulmaktadır.

Tarife ücret sistemi

Tarife SOT, hem devlet kurumları hem de ticari kuruluşlar tarafından en yaygın kullanılanıdır. Çalışanların maaşlarının niteliklerine, iş deneyimlerine, edinilen becerilerine, çıktılarına, koşullarına ve işin niteliğine göre sıralanmasına dayanmaktadır. Devlet kurumlarında Birleşik Tarife Tablosu kullanılmaktadır. Ticari olanlarda - buna benzer belgeler, sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır.

Tarifeler birçok endüstri için kanunla düzenlenmektedir. Örneğin eğitim sektöründeki çalışanlar için 05.08.2008 tarih ve 583 sayılı Kanun Hükmünde Kararname uyarınca bireysel SOT tarifesi oluşturulmuştur.

Parça başı ve zamana dayalı olmak üzere iki tür tarife sistemi vardır.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı SOT, üretimi normalleştirmeye ihtiyaç duyulmayan veya fırsatın olmadığı işletmelerde kullanılır. Çalışanların iş fonksiyonları mal veya hizmet üretimini içermediğinden, ücretlerin iş miktarına göre değil zamana göre ödenmesi en uygunudur. Neredeyse tüm idari ve ekonomik personel bu COT'da "oturur". Ödeme, çalışanın niteliklerine ve hesap döneminde fiilen çalışılan süreye göre yapılacaktır.

Farklı zamana dayalı ücret türleri için maaş hesaplamasının özellikleri

Boştayken Süreye dayalı SOT, dönem içinde çalışılan süre için ödenir. Dönemler şu şekilde tanınabilir: saatler, günler, aylar ve bu dönemlerin varyasyonları.

Premium'da– Maaşın belli bir yüzdesi olarak hesaplanan, o zaman için maaşa işin kalitesine ilişkin bir ikramiye eklenir. Bonus tek seferlik olabileceği gibi sürekli olarak da uygulanabilmektedir.

Maaşlı- Çalışanın, iş sözleşmesinde belirlenen miktarda aylık maaş alma hakkı vardır. Belirli bir yeterliliğe ulaşıldığında (işveren tarafından öznel olarak belirlenir) maaş artırılabilir.

Parça başı ücret sistemi

Parça işi; hizmet sağlayan, iş yapan veya mal üreten kuruluşlar tarafından kullanılır. Kârları doğrudan çalışanlarının çalışma hızına bağlıdır, bu nedenle birim zaman başına değil, çıktı birimi başına ödeme yapmak kârlıdır. Ödeme formülü şu şekilde: Ne kadar yaptıysan o kadar aldın. Ürünün adedi birim fiyatla (parça başı) çarpılır. Bu tür SOT, çalışanları çıktılarını ve iş kalitesini sürekli iyileştirmeye teşvik eder. İkinci gösterge daha az önemli değil çünkü Maaşlar, kesinlikle işin analiz edilmesinden sonra dönemin sonuçlarına göre hesaplanır. Onlar. Petrov, 100'ü kullanılamaz durumda olan 200 parça üretirse yalnızca 100'ü ödenecek.

Ücretlerin hesaplanmasının temeli, çalışanların kişisel üretim planlarını yerine getirdiğini doğrulayan belgeler olacaktır. Hesaplamaları kolaylaştırmak ve hataları en aza indirmek için çalışan performansını kayıt altına alan sistemin dikkatle değerlendirilmesi gerekir.

Farklı parça başı ücret türleri için emek nasıl ödenir?

Düz olduğunda- Her biri için aynı fiyattan çıktı birimlerinin sayısı kadar ödeme yapılır.

İlerleyen ile– Planın üzerindeki her birim için parça ücreti artar.

Premium'da– doğrudan parça başı ücret sistemine göre hesaplanan maaşa, planın yerine getirilmesi, son teslim tarihlerinin kısaltılması, kusurların bulunmaması, malzeme tüketiminde tasarruf vb. için bir bonus eklenir.

Dolaylı olarak Destek personelinin işi ödenir, ödeme miktarı asıl çalışanın maaşının yüzdesi olarak belirlenir.

Akorlu genel olarak planın kapsamlı uygulanması için ücretler verilir, bu durumda çıktı birimi bir rol oynamaz. Var:

• bireysel parça işi SOT - kişinin kendi göstergelerine ulaşması için maaş;
• kolektif - bir kişinin maaşı, tüm ekibin hedeflere başarılı bir şekilde ulaşmasına bağlıdır. Bu sistem takımda takım ruhunu geliştirir.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz SOP, startuplardaki opsiyon sistemine benzer. Maaş bordrosu ve çalışanlar var. 100 bin ruble ve 10 kişi olduğunu varsayalım. İşveren şunları tespit eder:

• Şirketin kârının artması durumunda maaş bordrosu artırılabilir,
• Her çalışanın maaşından aldığı pay %10’dur.

Pay, çalışanları işe katılım miktarına göre sıralayabilir veya herkes için aynı olabilir.

İş sözleşmesinde elbette aylık 10 bin ruble - maaş yazacaklar. İş Kanunu'na göre %'den bahsetmek mümkün değil ve şirket açısından da pek karlı değil.

Çalışma koşullarının açıklanmasının ardından ek teşvik oluşturmaya gerek kalmayacak, çalışanlar şirketin gelirini artırmak için kendileri çaba gösterecek. Bu model, halka açılmayan ancak ikramiye parası olmadan çalışanların ilgisini çekmek isteyen küçük, yeni kurulmuş şirketler için geçerlidir.

Karma ücretlendirme sistemi

Karışık bir SOT, tarife ve tarife dışı SOT'yi birleştirir - çalışanın belirli bir maaşı vardır, ancak bu durumda bu doğrudan işinin başarısına bağlıdır: satış sayısına, gelişmelerin kalitesine, çalışılan süreye vb.

Üretim ne kadar fazla olursa maaş da o kadar yüksek olur. Ve tam tersi. Tarifeden farkı maaşın tamamının asgari ücrete indirilmesidir.

Farklı karma iş koruması türleri için maaşlar nasıl hesaplanıyor?

Değişken maaş sistemi, maaşların önceki döneme ait iş sonuçlarına göre aylık olarak yeniden hesaplanmasını içerir.

Komisyon hesaplamalarında bir çalışan, genel olarak şirketin kârının bir yüzdesine veya her bir çıktı birimine güvenebilir. Bu COT sigorta şirketlerinde çok sık kullanılmaktadır.

Bayi ağındaki ücret, medeni sözleşme kapsamındaki ödemeye çok yakındır, ancak iş hukukunda da geçerlidir. Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere satın aldığı belirli miktarda şirket malını satmakla yükümlüdür. Alış fiyatı ile üçüncü kişilere satış fiyatı arasındaki fark ücretler yüzler.