Çeşitli form ve sistemler için bordro yöntemleri. Bordro hesaplama yöntemi

Maaş bordrosu belirli bir sıklıkta yapılması gerekmektedir. Bir işletmeye giren kişi, yönetici ile bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır; bazı durumlarda, tarafların tüm hak ve yükümlülüklerini içeren bir sözleşme yapılır. İçinçalışan resmi olarak haklarına girmişse, belirli bir kişinin işe alınmasını onaylayacak bir emir oluşturmak gerekir.

• bir çalışanın kişisel kartını açmak;
• kişisel bir hesap açmak;
• çalışma kitabına giriş yapmak.

Maaş bordrosu alındığı tarih ve faaliyet çalışma koşulları dikkate alınarak yönetimden gelen bir emir esas alınarak gerçekleştirilir. Tip maaş hesaplama ve istihdamın bir koşuludur. Bu ana türler var maaş:

• parça işi;
• saatlik.

Doğru hesaplasaatlik ödeme işçiler zor olmayacak, bunun için özel teknikler ve formüller kullanılıyor,örnekler Bunlar aşağıda tartışılmaktadır.

Açık bir düzeni var fonlar özel olarak oluşturulmuş bir hesaptan hesaplanır fon, sermaye tek amacı olan bir şirket. Bu durumda aşağıdaki gibi kavramlar ortaya çıkar:

• işletme tarifeleri;
• maaşlar;
• parça oranları;
• toplam çalışma saati;
• bir kişi tarafından piyasaya sürülen tüm ürün hacmiçalışan.

Hesaplamak emek hacmi ancak belirli bir dizi kağıt olması durumunda mümkündür:

• personel programı;
• ücrete ilişkin hüküm;
• yöneticinin çalışanın belirli bir pozisyona kabulüyle ilgili emri;
• Sözleşme.

Bu kağıtların seti ana olanıdır. her çalışanın maaşının hesaplanması , ücretlendirme şeklini ve yöntemini seçmek. Kuruluşun faaliyetleri sırasında fon düzeyi hem olumlu hem de olumsuz olarak değişebilir. olumsuz taraf Tarafların sözleşmesinde belirtilen durum ve hususlar dikkate alınmadan.

Artırmak için Parasal ödül, bir dizi belge kullanmanız gerekir:

• ikramiye siparişi;
• resmi notlar.

İş faaliyeti için ücret emri, ödemenin tahakkuk eden hem ana iş hem de ek iş için. Aynı zamanda ek olan da premium bir şekilde ödüllendirilir. Maaş hesaplama her şey için gerçekleştirilen günler yalnızca çalışanın çalıştığı durumlar dikkate alınmazBayram. Eğer tahakkuk eden ücretlerBu, günlük tahakkuk işleminin takvimin yeni bir gününde başlayacağı anlamına gelir.Örnek Bu tür hesaplamalar internette veya özel literatürde bulunabilir.

Zamana dayalı parça başı ücretlerin hesaplanması

Temel, çalışan tarafından üretilen bir ürünün maliyetidir. Zamana dayalı parça başı ücretlerin hesaplanmasına ilişkin bir örnek almak için, ürünün fiyatını, belirli bir çalışan tarafından geçmiş dönemde üretilen toplam ürün miktarıyla çarpmanız gerekir. Hesaplama prosedürü, işletmenin normları ve kuralları tarafından sıkı bir şekilde düzenlenmektedir.

Üretilen parçaların muhasebesi yetkili yöneticiler tarafından gerçekleştirilir:

• ustalar;
• ustabaşı;
• gardiyanlar.

Bu uzmanlar aynı zamanda kusurların ve bitmiş ürünlerin seviyesini de izlerler; üretim atölyesinin belirli bir alanının disiplininden ve verimliliğinden sorumludurlar.

Herhangi birinde üretim tesisiÜretilen ürün miktarına ilişkin bilgilerin girildiği ürün üretim formu bulunmalıdır. Makale, birincil belgelerin niteliğine atıfta bulunur; üretimin tüm özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak her işletme tarafından ayrı ayrı geliştirilir. Muhasebe formuna yalnızca yetkili kişiler giriş yapabilir. Bu tür belgeler ayrıca şunları içerir:

• tamamlanan görevlerin kabul belgesi;
• siparişleri yönlendir.

Maaş hesaplama saatlik, çalışanın acil görevleri için harcadığı her zaman dikkate alınarak gerçekleştirilir. Zamanı resmi olarak kaydetmek için genellikle aşağıdaki formlar kullanılır:

• T-13.

Örnekler Bu tür resmi evraklar düzenlenir ve aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• Goskomstat tarafından onaylanmıştır;
• zorunlu kullanıma tabidir;
• Kayıt ve oluşturma, hukukun tüm gerekliliklerine ve kurallarına uygun olarak gerçekleşir.

Örnek ile Yasal normların kullanımı herhangi bir zamanda resmi muhasebe web sitesinde bulunabilir. günler.

Bir çalışana iş için ödeme yaparken gerekli olabilecek birincil belgeler

Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi, işgücü faaliyetleri ve ilgili ücretler hakkında bilgi içeren hemen hemen tüm birincil muhasebe belgelerini düzenlemektedir. para kaynağı . Bu tür kağıtlar şu şekilde sınıflandırılmalıdır:örnek:

1. Çalışma zaman çizelgesi - çalışanların katılımını otomatik olarak belirlemek için kullanılır ve yalnızca aşağıdaki özelliklere sahip ekipmanlara sahip şirketlerde kullanılır:

• bilgilerin okunması ve işlenmesi için özel sistemler;
• çalışanın şirkete geldiği gerçek saat ve tarihin kaydedilmesi.

2. Zaman çizelgesi maaş hesaplama ve çoğu şirkette çalışanların acil görevleri için harcadıkları zamanın muhasebeleştirilmesi için gerekli olan fiili çalışma süresi aşağıdaki özelliklere sahiptir:

• evrensel karakter;
• bunun teyidiçalışan belli bir süre doğrudan faaliyetleriyle meşgul oldu.

3. Maaş hesaplama tablosu ve ödeme - kazanılan parayı doğru bir şekilde hesaplamak ve çalışanlara vermek için iki form kullanılır:

• T-49 tam teşekküllü ve evrensel bir belgedir;
• T-51 - bir bankacılık kuruluşu aracılığıyla bir çalışanın kredi kartına para ödemenin gerekli olduğu durumlarda kullanılır.

4. Bir çalışan işten çıkarıldığında, belirli durumlar haricinde, bir kayıt (iş akdinin feshi bildirimi) kullanılır. Maaş hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınır:

• tatiller ve tatiller kullanılmamışçalışan;
• ödemeleri, ödenekleri, ikramiyeleri okuyun.

5. Tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin beyan veBayram– tahakkuk eden tatil ücreti için fon ödenmesi maaş hesaplama

6. Kişisel kişisel hesap – aşağıdaki amaçlarla kullanılır:

• belirli bir çalışanın maaş geçmişine ilişkin gerekli tüm bilgilerin görüntülenmesi;
• kesintilerin ve tam ödemelerin zorunlu uyumla muhasebeleştirilmesi maaş hesaplama

7. Yapılan işin belirli bir miktarının kabul belgesi - sabit süreli bir sözleşmeyle veya uzun vadeli ilişkilerde kullanılabilirşirket çalışanı.

Tüm ödemeler işletmenin tamamı veya bölümü için oluşturulan tek bir fondan yapılır; tatiller hesaplamalarda dikkate alınmaz. Birincil belgelerin kullanılmasına ilişkin prosedür kanunla düzenlenmiştir ve bu nedenle herhangi bir değişikliğe tabi değildir.

Tüm çalışanlara ödeme tahakkuk eden eşit koşullar ve kurallar altında. İLEörnekler Rusya Federasyonu muhasebesinin resmi web sitesine bakarak yukarıdaki belgelerin tümüne aşina olabilirsiniz.

Ödemeleri hesaplama metodolojisi

Maaş hesaplama formülü kaynaktan kaynağa biraz farklılık gösterebilir. Buna rağmen genel kurallar ve düzenlemeler vardır. Emir tatil ücreti atamaları tüm şirket ve firmalar için aynıdır,çalışana tahakkuk eden tatilden önce. Son yılın maaşlarının aritmetik ortalamasını hesaplamak gerekiyor. Ortaya çıkan tutarın takvim ayının aritmetik ortalamasına bölünmesi gerekir - bir günlük ortalama ücreti elde etmek için bu sayı yaklaşık 29,4'tür. Tatil parasının miktarını belirlemek için ortaya çıkan sayıyı tatildeki gün sayısıyla çarpıyoruz.

Ayrı olarak oluşturulan fon, sermaye Tüm çalışanlar için hastalık maaşı alınır. Sigorta şirketleri kısmen hastane masraflarını azaltmak için işletmeler tarafından kiralanıyor. Emir Hastalık izni hesaplaması tüm işletmelerde aynıdır. İle Sağ hastalık iznini hesapla günler ve bunların ödemesini almak için kişinin hizmet süresini bilmeniz gerekir. Rusya'da hastalık izni tahakkuk eden Aşağıdaki şekilde:

• yüzde yüz - sekiz yıldan fazla iş deneyimi;
• yüzde seksen – beş ila sekiz yıllık deneyim;
• yüzde altmış – beş yıldan az iş deneyimi.

Tahakkuklar genelden yürütülür fon, sermaye bir tam zamanlı çalışanı olan işletme veya kuruluşlar. Emir Hastalık izni takvim günlerine göre hesaplanır ve dikkate alınmaz Bayram . Geçici sakatlık nedeniyle tek bir sosyal yardıma dayalı Sağ önceki yirmi dört ayın ortalama maaşını alın. Genelden fon, sermaye kurumsal ödeme tahakkuk eden çalışan. Bazen günlük fayda tutarını hesaplamak gerekli hale gelir. Bunu yapmak için ortalama gelir miktarını (iki yıl boyunca) yedi yüz otuza bölmeniz gerekir. Emir takvim sosyal ödemeleri, tüm işletmeler için ortak kurallara göre hesaplanır;örnek aşağıdan kontrol edebilirsiniz.

Her işletmenin, kullanabileceğiniz bir icra emri vardır. Sağ nafaka miktarını hesaplayın. Bu tür ödemeler yüzde olarak veya kesin olarak belirlenmiş bir miktarda hesaplanabilir. Aylık itibaren fon, sermaye Çalışanın maaşından belli bir miktar para hesaplanır, emir hesaplamalar farklılık gösterebilir, dikkate alınmazBayram.Buna rağmen herkes için aşağıdakilere karşılık gelen genel kurallar vardır:örnek:

• gelirin dörtte biri – 1 çocuk;
• gelirin üçte biri – 2 çocuk;
• gelirin yüzde ellisi – üçten fazla çocuk.

Kanuna göre ücretlerin yüzde yetmişinden fazlası hiçbir durumda geri alınamaz, en yüksek miktar– yüzde elli, özel durumlarda hafif abartıya izin verilir. Emir Nafakanın hesaplanması aynı zamanda vergi dairesine yapılan ödemeleri de içerir. Ödemek tahakkuk eden Adli prosedürden sonra ödemelerin kesin miktarı belirlenir. Duruşma sırasında kurallarda bazı değişiklikler yapılabilir emir ödemeler, bu durumdan etkilenebilir:

• Finansal durum;
• çocuğun sınırlı yetenekleri;
• diğer faktörler.

Çocuk nafakası ödemeleri şu tarihten sonra yapılır:maaş hesaplama genel fonundan çalışan.

Vergi ve diğer stopajlar

Hesaplamada maaş dikkate alınır kişisel gelir vergisi (NDFL) dahil tüm maliyetler. Ödeme tahakkuk eden yüzde on üç. Her ay her çalışanın maaşından %13 kesinti yapılır; bu miktar sabittir ve eyalet yasalarına göre değiştirilemez.

Herhangi bir kesinti maaş hesaplama Zorunludur, kanuna göre kişinin rızası olmadan da yapılabilir. Rusya Federasyonu'nun devlet mevzuatı bireyler için aşağıdaki kesinti türlerini öngörmektedir:

• kişisel gelir vergisi;
• manevi zararların çıkarılması;
• cezalar;
• idari belgelere göre kesintiler;
• Hammadde veya ürünlerin türev kusurları için kesintiler.

Not!!! Toplam tutarı toplam gelirinin yüzde yirmisini aşan bir kişiden katkı payı kesintisi yapamazsınız. Bazı durumlarda çalışanın gelirinden yüzde elli oranında kesinti yapılmasına izin verilmektedir. Kesintiler maaş bordrosu hesaplandıktan sonra yapılır.

Tüm kesintiler tek bir hesapta toplanıyor fon, sermaye işletmeler, daha sonra çeşitli amaçlarla dağıtılırlar, Bayram dikkate alınmaz. Prosedürmaaş bordrosuen sorumlu muhasebe görevlerinden biridir, emek için ödeme tahakkuk eden yalnızca resmi belgeler aracılığıyla.

İlgili Mesajlar:

Benzer giriş bulunamadı.

Çalışanlara yönelik ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedür sorunu hiçbir zaman alaka düzeyini kaybetmez.

Aynı zamanda, hükümetin periyodik olarak çalışma mevzuatında değişiklikler yapması nedeniyle muhasebecilerin ekstra dikkatli olması gerekiyor.

Bu nedenle ücret fonunun ne olduğunu ve ücretlerin hesaplanmasına ilişkin yeni bir tarife tarifesinin onaylanması durumunda hesaplamaların nasıl yapılacağını daha ayrıntılı olarak anlamak gerekmektedir.

Temel bilgiler

İşletmenin mülkiyet şekli ve çalışanın nitelik düzeyi ne olursa olsun, işveren aylık olarak ücret ödemekle yükümlüdür.

Bu tür gelir, çalışanlar işten ayrıldığında da ödenir. Ödeme prosedürü kanunla belirlenir.

Sonuç olarak maaş iki kısma bölünür; bunlardan ilki aslında avanstır ().

Peşin ödemeler her yarım ayda bir, belirlenen şekilde veya yapılır.

İki tür ücret vardır:

1. Zamana dayalı ücretler.
2. Parça ücreti.

Şema: ücretlendirme sistemleri ve biçimleri

Zamana dayalı kazançlar çalışılan süreye bağlı olduğundan, işverenin bir zaman çizelgesi tutması gerekmektedir.

Belge günlük olarak doldurulmalıdır. Zaman çizelgesi aşağıdaki bilgileri görüntüler:

1. Günde çalışılan saat sayısı.
2. Gece saatlerinin sayısı.
3. Tatillerde veya hafta sonlarında çalışılan saat sayısı.
4. İşten devamsızlıklar:

• hastalık nedeniyle;
• tatille bağlantılı olarak;
• hafta sonları nedeniyle.

Muhasebe sayfası, çalışanlara verilen ücretlerin doğru hesaplanmasından sorumlu olan ana belgedir. Bu nedenle bu belgenin birliğe uygun olması gerekir.

Zaman çizelgesi gerekli tüm ayrıntıları içermeli ve doğru şekilde doldurulmalıdır. Aynı zamanda her çalışan için ücretlerin analitik muhasebesi yapılmaktadır.

Bu amaçla işletmenin muhasebe departmanı çalışanların kişisel hesaplarını kullanır (). Bu belge, resmi olarak işe başladığı andan itibaren her çalışana verilir.

Kişisel hesap tüm süreç boyunca doldurulur Takvim yılı. Daha sonra muhasebe departmanı eski hesabı kapatır ve bir sonraki yıl için yeni bir hesap açar.

Bu belgelerin saklama süresi 75 yıldır. Çalışanın gelirine ilişkin veriler aşağıdaki belgelerden alınır:

• zaman planı;
• hastalık izni;
• performans listesi;
• diğer belgeler.

Maaş alan kişilerin ücretlerini hesaplarken işletmenin gelişmesi gerekir.

Burada çalışanın kategorisine bağlı olarak resmi maaşlar görüntülenir. Parça başı kazançlara gelince, her şey yapılan iş miktarına bağlıdır.

Sonuç olarak işletmenin yapılan işe ve hacmine göre uygun fiyatları kullanması gerekmektedir. Bir işletme muhasebe belgelerinin biçimini bağımsız olarak geliştirebilir.

Aşağıdaki birincil belgeler kullanılabilir:

• kıyafet;

Parça başı ücretlerin bir çeşidi de parça başı ikramiye ücretleridir. Aradaki fark, işverenin ayrıca çalışana sabit veya yüzdesel bir ikramiye ödemesidir.

İşletmenin yardımcı üretimi varsa dolaylı parça başı ücretler burada ödenebilir.

Böyle bir ücretlendirme sistemi, ana departman çalışanlarının kazancının bir yüzdesi olarak yardımcı üretim çalışanlarına kazanç tahakkuk etmesini içerir.

Ancak maaş türüne bakılmaksızın ücret fonunun doğru hesaplanması aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

• tahakkuk eden kazanç miktarı;
• yapılan ödemeler:

1. Öğrenim izni için.
2. Tesisin aksama süresi nedeniyle.
3. Zorunlu devamsızlıklar için.
4. Çalışan personelin niteliklerinin iyileştirilmesi ile bağlantılı olarak.

• maaş takviyeleri;
• ikramiye ödemeleri.

Program: ek ödemeler ve ödenekler

Ücretlerin ödenmesi arifesinde, işveren her çalışana şunları bildirmelidir:

• aylık ücret nelerden oluşur?
• çalışana tahakkuk eden tüm tutarların tutarı hakkında;
• ne için ve ne miktarda kesinti yapıldı;
• toplam ödeme tutarı hakkında.

İşveren, birleşik bir maaş bordrosu formu () kullanabilir veya kendi örnek belgesini geliştirebilir.

Tahakkuk eden gelir iş yerinde ödenebilir veya çalışanın banka hesabına aktarılabilir. Ücret ödemesi hafta sonuna düşerse, bunu haftanın son iş gününe kaydırmanız gerekir.

Muhasebede, bir işletmenin çalışanlara ödeme yapmasına ilişkin harcamaları, kuruluşun normal faaliyetlerine dahil edilir. Çalışanlarla yapılan yerleşimler hakkındaki bilgileri özetlemek için 70 numaralı “Personelli yerleşimler…” hesabını kullanın.

Tablo: ana ilanlar

Sonuç olarak, ücret maliyetleri Dt 20, 26 "Üretim maliyetleri" ve Kt 70 "Personel ile yerleşimler..." altında görüntülenir.

Tanımlar

Maaş fonu	Bu, işletmede çalışanlar arasında dağıtılan toplam para miktarıdır. Bu, gerçekleştirilen işin sonuçlarını, miktarını ve kalitesini dikkate alır.
Maaş	Bu, işverenin çalışana ödediği aylık ücrettir. Maaş, çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına ve koşullarına bağlıdır. Ücretlendirme sistemi aynı zamanda tazminat ve teşvik ödemelerini de içerebilir.
Zaman maaşı	Bu, kazanç miktarının çalışılan fiili süreye bağlı olduğu bir tür çalışan ücretidir
Parça ücreti	Bu, kazanç miktarının üretilen ürün miktarına veya gerçekleştirilen iş miktarına bağlı olduğu bir tür çalışan ücretidir.
Peşin ödenen gider	Yapılan iş için gelecekteki ödemelere karşılık olarak ödenen belirli bir miktar para.
Bölgesel katsayı	Ücretlerle ilgili olarak kullanılan, iş yaparken ek maliyetleri ve artan işçilik maliyetlerini telafi etmeyi amaçlayan bir gösterge. Çoğu zaman, artan faktör şiddetli iklim koşullarına sahip bölgelerde kullanılır. Katsayının büyüklüğü alanın imarına bağlıdır. Örneğin Yakutya Cumhuriyeti veya Çukotka'da katsayı% 2'dir. Tyumen, Yekaterinburg veya Perm şehirlerinde ise bölgesel göstergeler %1,15 olarak belirlendi
Kuzey ödenekleri	Çalışanın maaşına göre yüzde eşdeğeri olarak ifade edilen bir gösterge. Ödeneğin büyüklüğü, çalışanın Uzak Kuzey'deki hizmet süresine ve işin yapıldığı bölgeye bağlıdır. Yüzde ödenekler, uzun hizmet ücreti de dahil olmak üzere her türlü çalışan geliri için geçerlidir. Minimum prim %30'dur ve maksimum %100'e ulaşır
Vardiyalı iş	Üretimde, iş vardiyasına bağlı olarak çalışma saatlerinin değiştirilmesini içeren bir tür çalışma programı. Örneğin, bir çalışan Pazartesi günü sabah 7'den akşam 7'ye kadar ve Çarşamba günü akşam 7'den ertesi gün sabah 7'ye kadar çalışabilir.
İşten çıkarılma	Çalışanın veya işverenin inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi. İşten çıkarmaya genellikle iş sözleşmesinin feshi, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi ve çalışma kitabının verilmesi eşlik eder.

Ne içeriyor?

Bir çalışanın maaşı aşağıdaki ödemelerden oluşabilir:

• maaş;
• parça işinden elde edilen gelir;
• satılan mal miktarından yüzde olarak ödenen ücret;
• parasal olmayan kar;
• hükümet pozisyonlarını değiştirirken ücretler;
• fazla mesai ödeneği;
• telif hakları;
• maaşa ek ödeme;
• aylık teşvikler.

Ancak ortalama kazanç hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• finansal asistan;
• hastalık izni ücreti;
• yiyecek veya seyahat masrafları;
• kamu hizmetleriyle ilgili maliyetler;
• fatura dönemi dışında elde edilen gelir;
• Ücret sisteminde sağlanmayan ikramiyeler.

Normatif temel

Aylık ücretin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin prosedür İş Kanunu tarafından belirlenir. Ortalama maaşı hesaplamak için ayrıca dikkate almanız gerekir.

Bu durumda askeri personele kazanç ödemesi esasına göre yapılır.

Zor iklim koşullarında çalışan veya yaşayan vatandaşlara yönelik devlet garantileri çerçevesinde sağlanıyor

Ödenekleri hesaplarken, ayrıca dikkate almanız gerekir. Memur maaş endekslemesi esas alınıyor.

Diğer işverenlerin, çalışanların gelirini işletmenin iç belgeleri () tarafından belirlenen şekilde endekslemeleri gerekmektedir.

Endeksleme sinyali genellikle Rusya Federasyonu hükümetinin ilgili sırasıdır.

Ayrıca, eğer iç belgeler çalışan personelin gelirini artırmaya yönelik bir prosedür sağlamıyorsa, o zaman yetkililere göre işveren, işletmenin yerel belgelerinde gerekli değişiklikleri yapmakla yükümlüdür.

İşçiliğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesine ilişkin birincil belgelerin birleşik formları onaylandı.

Çalışanın maaşından kesinti yapılmasına yönelik icra evraklarının listesi belirlendi.

Gerçek ve tüzel kişilerin gelirlerinin vergilendirilmesi Vergi mevzuatı çerçevesinde yürütülmektedir. Yani gelir vergisi tahsis ediliyor.

Sigorta primleri esas alınarak kesilir. Ticari işlemler belirlenen prosedüre uygun olarak muhasebeleştirilir.”

Bordro hesaplama prosedürü

Ücretlerin hesaplanmasına ilişkin genel prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve kanuna uygun olarak kabul edilen diğer düzenlemeler tarafından belirlenir.

Bununla birlikte, aylık çalışan ücretinin hesaplanması, yalnızca maaşın büyüklüğünü değil aynı zamanda ödeme prosedürünü de etkileyen bir dizi faktörü içerir. Bu nedenle bu göstergenin bileşenleri aşağıda daha detaylı olarak ele alınacaktır.

Formül uygulandı

Maaş tutarını şu şekilde hesaplayabilirsiniz:

Maaş hesaplama formülü:

Nerede, Zp – maaş,

Veya – çalışanın maaşı,

Dr – takvime göre çalışma günleri,

Tek – çalışılan günler,

Halkla ilişkiler - ödüller,

Pd – gelir vergisi,

Ud - tutma.

Parça başı ücretlerin hesaplanması için formül:

Nerede, Zp – maaş,

Ürünler için çrş adet adet fiyatları,

Kip - üretilen ürünlerin birim sayısı,

Halkla ilişkiler - ödüller,

Дв – ek ödül,

Pd – gelir vergisi,

Ud - tutma.

Stopaj aşağıdaki ödemeler anlamına gelir:

1. Maddi kayıpların telafisine yönelik tutarlar.
2. Çalışana geri ödeme sağlandı.
3. İcra belgeleri kapsamında borç.
4. Sendika aidatlarının kesilmesi.
5. Emeklilik fonuna gönüllü katkılar.
6. Yanlış verilen fonlar.
7. Çalışanın talebi üzerine ek kesintiler.

Ayrıca, ücretlerin hesaplanma yöntemi ne olursa olsun, önceden ödenen avans miktarının stopajını yapmayı unutmayın.

Maaş nasıl hesaplanır

Bir çalışanın maaşına dayalı bordro hesaplamaları yapmak için, bir muhasebecinin temel bir formüle uyması gerekir ("Uygulanacak Formül" alt başlığına bakın).

İşletmede yeni bir tarife tarifesi onaylanmışsa bir sonraki aydan itibaren yapılan değişikliklere göre hesaplamalar yapılır.

Kuzey ve bölgesel katsayılı

Kazançları hesaplarken, bölgesel katsayının fiili kazançlara, yani gelir vergisi düşülmeden önce uygulandığını dikkate almak gerekir.

Bu nedenle, ücretleri hesaplarken muhasebecinin, çalışana ödenmesi gereken resmi maaşı ve diğer ödemeleri toplaması ve sonucu katsayı ile çarpması gerekir.

Diyelim ki bir çalışana 35 bin ruble maaş ödeniyor. Yekaterinburg'da bölgesel katsayı 1,15'tir.

Maaşlar şu şekilde hesaplanır:

Ancak artık, ilk kazanç hesaplamasında dikkate alınmayan gelir vergisini kesmeniz gerekiyor.

Bu nedenle muhasebecinin aşağıdaki işlemleri yapması gerekir:

Sonuç olarak, çalışan 35.017,5 ruble tutarında maaş alıyor. Kuzey ek ücretlerinin uygulanmasına gelince, burada belirli bir bölgede uygulanan yüzdeyi dikkate almak gerekir (“Tanımlar” alt başlığına bakınız).

İşten çıkarılma durumunda (kendi isteğiniz üzerine)

Bir çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılması, bir tür iş sözleşmesinin feshidir. Ancak etkinlikten iki hafta önce teslim edilmelidir.

İşveren iki haftalık çalışma olmadan işten çıkarmayı kabul ederse, ödeme bir gün içinde yapılabilir.

Bu nedenle işletme başkanının uygun bir emir vermesi gerekir (). Emrin birleşik şekli Devlet İstatistik Komitesinin kararı ile belirlenir.

Çalışanın emri okuması ve imzalaması gerekir. Çalışanın son iş günü, iş sözleşmesinin resmi olarak feshedildiği tarihtir.

Aylık ücret, iş gezisi günleri için ortalama kazanç veya kullanılmayan tatil ikramiyesi dahil olmak üzere ödenmesi gereken tutarların ödenmesi doğrudan işten çıkarılma gününde () yapılır.

Nihai ödemenin sonuçlarına göre, işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermeli ve. Tutar, çalışılan fiili süreye göre hesaplanır.

Örneğin bir çalışan son maaşını 01/01/2015 tarihinde almıştır. Karara göre işten çıkarma 21 Ocak 2015'te gerçekleşti.

Aynı zamanda çalışan 16.06.2014 ile 17.07.2014 tarihleri ​​arasında yıllık izindeydi. Sonuç olarak, ücretler 01/01/2015 ile 01/21/2015 tarihleri ​​arasındaki dönem için hesaplanacaktır.

Kullanılmayan tatil günlerinin ve dolayısıyla tatil ödemelerinin hesaplanmasının 18.07.2014 ile 21.01.2015 tarihleri ​​arasındaki dönem için yapılması gerekmektedir.

Tatilden sonra ise

Bir işletmenin her çalışanının yıllık ücretli işten çıkarılma hakkı vardır (). Tatil döneminde çalışan işini ve ortalama kazancını korur.

Ancak ücretlerin hesaplanma şeklini ve tutarını etkileyebilecek başka izin türleri de vardır. Bunlar şunları içerir:

Şema: tatil

Durumların çeşitliliği, her birinin karşılaştırmalı analizine izin vermez. Bu nedenle yıllık temel ücretli izin sonrası ücretlerin hesaplanması yöntemini ele alacağız.

Bir çalışanın 15.09.2015 ile 28.09.2015 tarihleri ​​arasında 14 takvim günü tatil yaptığını varsayalım. Ayın geri kalanında tamamen çalıştı.

Çalışanın maaşı 25 bin ruble. Kısmi aylarda maaşlar şu şekilde hesaplanır:

Sonuç olarak, çalışan 13.636,36 ruble tutarında kazanç alma hakkına sahiptir.

Hesaplama örneği

Bir avansın veya maaşın nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağını anlamak için pratik bir örneği düşünmek gerekir. Diyelim ki bir çalışan S.N. Krevtsov Rosselmash işletmesinde bir yıldır çalışıyor.

Bir çalışanın temel maaşı 30 bin ruble. Ücretler ayda iki kez ödenir. Avans ayın 10'unda verilir ve maaşın ikinci kısmı bir sonraki ayın 3'ünde ödenir.

Fatura ayı, 22 iş günü ve 8 hafta sonunun olduğu Nisan 2019 olacaktır. Avans 1 Nisan'dan 10 Nisan'a kadar hesaplanacak.

Bu nedenle çalışanın yalnızca 8 hakkı olacaktır. İş günleri. Hesaplama şu şekilde yapılır:

Ancak burada avans ödemesi hesaplanırken dikkate alınmayan gelir vergisi stopajına ihtiyaç duyulmaktadır.

Bu nedenle muhasebecinin aşağıdaki işlemleri yapması gerekir:

Böylece çalışan 15.191 ruble tutarında maaş alıyor. İşletmedeki avans tutarı %40 ise hesaplamalar şu şekilde yapılmalıdır:

Maaşın ikinci kısmı şu şekilde hesaplanır:

Sonuç olarak, çalışanın 14.100 ruble maaş alma hakkı var.

Ortaya çıkan nüanslar

Ücretleri hesaplarken paralel olarak aşağıdaki sorular ortaya çıkar:

1. Vergi stopajı prosedürü nedir?
2. 13. maaş nasıl hesaplanır?
3. Bir çalışanın vardiyalı çalışma programı varsa ne yapmalı?
4. Öğretmen maaşlarının hesaplanmasında prosedür nedir?

Stopaj vergileri

Çalışanın maaş bordrosu doğrudan işverenin sorumluluğundadır. Ayrıca bir vergi acentesi olarak şirketin, çalışanın kârı üzerinden gelir vergisi kesmesi gerekir ().

Rus vatandaşları için vergi oranı, alınan gelir miktarının% 13'üdür ().

Tahakkuk eden ücretlerin toplam tutarından ayda bir kez gelir vergisi kesilir. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisi avanstan ayrı olarak kesilmez.

Stopaj vergisi tutarı, çalışana ücretlerin ödenmesinden sonraki en geç ertesi gün bütçeye aktarılır.

Tutar 13 maaş

On üçüncü maaş, yıl sonlarında ödenen bir ikramiye türüdür. İkramiyelere ilişkin karar işveren tarafından verilir. Bu tür teşviklerin hesaplanmasına ilişkin mekanizma kanunla sağlanmamıştır.

Bu nedenle, bu nitelikteki ödemelerin toplu sözleşme veya ikramiye düzenlemeleri ile düzenlenmesi gerekmektedir.

Teşvik tutarının hesaplanması ve ödenmesi ancak takvim yılı sonundan sonra yapılabilecektir. Tipik olarak 13. maaşın büyüklüğü çalışanın aylık maaşına eşittir.

Vardiyalı çalışma programında ne yapılmalı?

Sürenin uzun olduğu işletmelerde genellikle kayan çalışma programı kullanılır. üretim süreci Yasal olarak belirlenen çalışma gününü aşıyor.

Vardiyalı çalışmaya genellikle özet çalışma süresi kaydının () getirilmesi eşlik eder.

Bu nedenle işletme yönetimi, çalışanların çalışma süresini aylık göstergenin tabandan düşük olmayacak şekilde dağıtması gerekir. aylık normçalışma saatleri (176 saat).

Bu tür işletmelerde genellikle arka arkaya iki vardiya çalışmasına izin verilmeyen bir vardiya programı geliştirilir ().

Sekiz saatlik grafik şöyle görünüyor:

On iki saatlik vardiya programı şuna benzer:

Maaş bordrosu fiilen çalışılan süreye göre hesaplanır. Saatlik ücret aşağıdaki formülü kullanır:

Nerede, Zp – maaş,

Koch – çalışılan saat sayısı,

Ps – saatlik ücret.

Günlük oran aşağıdaki formülü kullanır:

Nerede, Zp – maaş,

Koch – çalışılan gün sayısı,

Ps – günlük ücret.

Öğretmen maaşı nasıl hesaplanır

Bir bütçe kurumunda maaş seviyesi, hizmet süresinden ve öğretmenin nitelik seviyesinden etkilenebilir.

İşgücü tazminatının yapısı genellikle şunları içerir:

• resmi maaş;
• tehlikeli çalışma koşullarına ilişkin okul parametreleri;
• tazminat ödemelerinin mevcudiyeti;
• bölgenin Uzak Kuzey'e göre konumu;
• artan katsayılar;
• diğer göstergeler.

Bir öğretmenin maaşını Excel'de hesaplamaya bir örnek:

Maaş bordrosu konusunda çalışma mevzuatının incelemesini sonuçlandırırken, birkaçını hatırlamak gerekiyor. anahtar noktaları. Maaşlar ayda iki kez ödenmektedir.

Ücretlerin doğru hesaplanmasından sorumlu ana belge zaman çizelgesidir.

Kazançlar resmi maaşa göre hesaplanıyorsa, şirketin bir personel tablosu geliştirmiş olması gerekir.

Çalışanlara toplu sözleşme, sözleşme veya işveren tarafından belirlenen saatlik ve aylık tarife oranları (maaşlar) esas alınarak ücret ödenir. Tarife oranları ve resmi maaşlar, her yeterlilik kategorisi için belirlenen, çeşitli grup ve işçi kategorileri için birim zaman başına (saat, gün, ay) parasal olarak ifade edilen ücretin mutlak değerini temsil eder. Harcanan emeğin sosyal önemini, karmaşıklık ve yoğunluk derecesini ve üretim ortamının özelliklerini dikkate alarak, yapılan iş için işçilere verilecek başlangıç ​​ücretini belirlerler.

Seçilen zaman birimine bağlı olarak saatlik, günlük ve aylık tarife oranları (resmi maaşlar) ayırt edilmektedir.

Aylık tarife oranı C t m (resmi maaş (O k)) 1. kategorinin tarife oranının (C 1 t) ilgili tarife katsayısı ETC (T k) ile çarpılmasıyla belirlenir.

C t m (O k) = C 1 t x T k,

Nerede İle- ilgili kategori.

Günlük tarife oranları, aylık tarife oranının iş günü sayısına bölünmesiyle belirlenir.

Saatlik ücret uygulanırken, çalışanın aylık tarife oranının, yıllık çalışma süresi dengesi dikkate alınarak belirlenen ortalama aylık çalışma saati sayısına bölünmesiyle belirlenen saatlik tarife oranları kullanılır.

Ücret şekilleri emeğin sonuçlarını ve harcanan gerçek zamanı yansıtan bir dizi göstergeyi kullanarak, çalışanın ücretlerinin kendisi tarafından harcanan sosyal olarak gerekli emeğe bağımlılığını belirleme yöntemlerini temsil eder.

İşgücü maliyetlerinin ana ölçüleri gerçekleştirilen işlem sayısı, üretilen ürün sayısı ve çalışma süresidir (gün, saat).

Maliyet ölçümleri iki tür ücrete karşılık gelir: parça başı ve zamana dayalı. Aynı zamanda, her ücretlendirme şekli belirli işlevlere karşılık gelir:

Ücret biçimlerinin işlevleri şunlardır:

Emeğin ölçüsünü değerlendirme yöntemlerinde (emek, bunun karşılığını ödemek için ölçülür): çalışma süresi, emeğin ürünü, uygulanması yoluyla;

İşgücü sonuçlarının muhasebeleştirilmesinde: kolektif (bireysel) nihai sonuçlar;

Emeğin ölçüsü ile ödenmesi arasında kurulan işlevsel bağımlılık ve oranın doğasında.

Ücretlendirmenin düzenlenmesi uygulamasında parça başına ve zamana dayalı olmak üzere iki ücretlendirme biçimi kullanılmaktadır.

Zamana dayalı- belirlenen saatlik (günlük) tarife oranına göre çalışılan fiili süre için tahakkuk eden ücretler.

Parça işi- belirlenmiş parça başı ücretlere dayalı olarak, üretilen her birim ürün veya yapılan iş için tahakkuk eden ücretler

Parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri sistemlere ayrılmıştır.

Ücretlendirme sistemi- bu, kendisi tarafından harcanan sosyal olarak gerekli emeğin sonuçları için çalışana ödenmesi gereken ücret miktarını hesaplamanın bir yöntemidir. Sistemin amacı emeğin ölçüsü ile ödemenin ölçüsü arasında doğru ilişkilerin kurulmasını sağlamaktır. Bir veya başka bir ücretlendirme biçiminin ve sisteminin kullanılması üretim koşullarına bağlıdır.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli. Zamana dayalı ücretlendirme biçimi, aşağıdaki üretim alanlarındaki ekonomi sektörlerindeki yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara, işçilere ücret vermek için kullanılır:

Bireysel çıktı işçiye bağlı değildir, teknolojik sürecin kendisi tarafından belirlenir;

Belirli üretim standartlarını belirlemek imkansız veya ekonomik açıdan mümkün değil;

Üretimdeki büyümeden ziyade yüksek kaliteli ürünleri teşvik etmek daha önemlidir.

Zamana dayalı ücretler genellikle işçinin emeğinin açıkça düzenlenemediği, yapılan iş hacminin doğru bir şekilde hesaplanmasının mümkün olmadığı ve diğer bazı durumlarda kullanılır. Ancak, işçiye zamana dayalı ödeme yapılsa bile, endüstriler arası ve sektörel işgücü maliyeti standartlarının (sayı standartları, hizmet standartları vb.) ilerlemesi temelinde standartlaştırılmış bir görev oluşturulmakta, geliştirilmektedir.

Zaman öncesi ücretlendirme biçiminin kullanılmasının etkinliği, hizmet standartlarının ve personel sayısı standartlarının yanı sıra çalışanların niteliklerine uygun olarak ve çalışılan sürenin muhasebeleştirilmesiyle en doğru şekilde kullanılmasıyla belirlenmelidir.

Zamana dayalı form, zamana dayalı premium ve basit zamana dayalı olarak ikiye ayrılır:

Basit zamana dayalı

Z P = C T H xO H veya Z P = Ç İle (maaş)

Zamana dayalı bonus

Z P = C T H xO H + P veya Z P = Ç İle (maaş) + P

Nerede İLE T H- saatlik tarife oranı, HAKKINDA H- çalışılan saat sayısı, HAKKINDA İle- fiilen çalışılan süreye ilişkin maaş, P– ikramiye tutarı

Hesaplama yöntemine göre, süreli ücretler aylık ve saatlik olarak ayrılır:

Aylık - ücretler, sabit aylık oranlara (maaşlar), belirli bir ay için çalışma programının öngördüğü çalışma günü sayısına ve fiilen çalışılan gün sayısına göre belirlenir;

Saatlik - ücretler, işçinin saatlik tarife oranına ve işçinin fiilen çalıştığı saat sayısına göre belirlenir. fatura donemi.

Zamana dayalı ücretler için temel gereksinimler . Zamanlı ücret öderken aşağıdaki temel gereksinimlere uymak önemlidir:

Yeterlilik kategorilerinin, Tarife ve Yeterlilik Rehberine tam olarak uygun olarak ve dikkate alınarak işçilere doğru şekilde atanması kalite seviyesi işin karmaşıklığının doğru değerlendirilmesi buna bağlı olduğundan gerçekte yaptıkları iş;

Geçici işçi sayısı için makul hizmet standartlarının ve standartlarının mevcudiyeti ve doğru uygulanması, böylece iş günü boyunca farklı iş yükü olasılığının ortadan kaldırılması;

Her işçinin fiili olarak çalıştığı sürenin, emeğinin miktarına göre doğru şekilde ödenmesi için gerekli olan sürenin doğru kaydedilmesi.

Ücretlerin hesaplanmasına ilişkin ana belge zaman çizelgesidir. Karne, çalışanların devam ve gelmeme durumlarını (tatilde, hasta, devamsızlık vb.) kaydeder. Ayın sonunda, çalışılan saat (gün) sayısını hesaplayan ve ücretleri hesaplayan muhasebe departmanına zaman çizelgesi sunulur.

Zamana dayalı ücretlendirme biçiminde ücretler, saatlik (günlük) tarife oranının gerçekte çalışılan saat (gün) sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.

Uzmanlar ve teknik icracılar için ücretler aşağıdaki gibi belirlenir:

Çalışan cari ayın tüm günlerinde çalışmışsa, maaş kendisi için belirlenen maaştır;

Çalışan cari ayın tüm günlerinde çalışmadıysa, maaş, ortalama günlük kazanç bulunarak belirlenir ve bu daha sonra fiilen çalışılan günlerle çarpılır.

Parça başı ücretlendirme şekli. Parça başı ücretlendirme şekli, kural olarak, üretimin asıl amacının üretim çıktısını artırmak olduğu işletmelerde, öncelikle aşağıdakileri sağlamanın mümkün olduğu alanlarda ve iş türlerinde kullanılır:

a) çalışanın işgücü maliyetlerini doğru şekilde yansıtan üretim veya işin niceliksel göstergelerini dikkate almak;

b) mevcut teknik ve organizasyonel üretim koşullarında yerleşik normlara göre çıktıyı veya iş hacmini artırma olasılığı;

c) işçi emeğinin yoğunlaşması nedeniyle üretim çıktısının ve iş hacminin arttırılması;

d) teknolojik rejimlere ve güvenlik gerekliliklerine uygunluk;

e) hammaddelerin, malzemelerin, enerjinin rasyonel kullanımı;

f) ürünlerin (işlerin) kalitesinin iyileştirilmesi.

Ücretin parça başı şekli sistemlere ayrılmıştır:

Doğrudan parça işi

Zs = ρ x B;

Parça bonusu

Zs = ρ x B x (1+);

Parça işi – ilerici

Зс = ρ x Н+ ρ x ΔН x K;

Dolaylı parça işi

Z = St H xO H x(1+);

Kolektif (tugay)

Zs = ρ br x B,

Nerede ρ - Birim üretim başına parça fiyatı, İÇİNDE- Üretilen ürün miktarı, ∑P– Planlanan hedeflerin gerçekleştirilmesi ve aşılması karşılığında yüzde cinsinden ikramiye tutarı, N- normlara göre üretilen ürünlerin miktarı, ΔH- normun üzerinde üretilen ürün sayısı, İLE- artan katsayı, St. H – saatlik ücret, HAKKINDA H- Gerçek çalışılan saatler, ∑P V – hizmet bölgesindeki işçiler için üretim standartlarını aşanların yüzdesi, ρ br – üretim birimi başına tugay fiyatı.

Ücret hesaplama yöntemine göre parça başı ücretler bireysel ve toplu olarak ayrılır:

Bireysel - Bir işçinin ücretinin büyüklüğü, birim zaman başına ürettiği uygun ürün sayısına ve bu ürünlerin birimi başına belirlenmiş parça fiyatlarına bağlıdır. Toplu - niceliksel parça başı kazançlar, ekibin toplu parça başı oranlarındaki çalışmasının genel sonuçlarına göre hesaplanır ve çalışanların tarife kategorilerine ve çalışılan fiili süreye göre ekip üyeleri arasında dağıtılır.

Parça başı ücretler için temel gereksinimler. Parça başı ücretlendirme şeklinin ana özelliği, ücretlerin, ilgili iş kategorisi ve ilgili iş kategorisi için tarife oranı esas alınarak belirlenen ürün birimi (iş) başına parça başı oranlarında üretilen ürün veya gerçekleştirilen iş miktarı için hesaplanmasıdır. tamamlanması için zaman standardı. Bir işçinin parça başı kazancı, fiyatın üretilen parça sayısı (gerçekleştirilen işlemler) ile çarpılmasıyla hesaplanır.

Parça başı ücretlerde ücretler emeğin sonuçlarıyla ilişkilidir ve işçinin bireysel çıktısının artmasına ve dolayısıyla emek üretkenliğinin artmasına katkıda bulunur. Ancak parça başı ücretler ancak aşağıdaki koşulların karşılanması durumunda uygulanabilir:

Her işçi veya ekip tarafından harcanan emek miktarının doğru bir şekilde muhasebeleştirilmesini sağlayacak makul zaman (üretim) standartlarının mevcudiyeti;

İşin kalitesinin doğru bir şekilde değerlendirilmesine olanak tanıyan, Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberine tam olarak uygun olarak iş tarifesi;

Yapılan veya üretilen ürünlerin doğru muhasebesi ve kalitesi üzerinde sıkı kontrol;

İşgücü ve işyerlerinin uygun şekilde organize edilmesi, aksama sürelerinin ve verimsiz maliyetlerin ortadan kaldırılması, vardiya sırasında işçilerin tam iş yükünün ortadan kaldırılması.

Doğrudan parça başı ücret sisteminde ücretler, üretilen ürün veya yapılan iş miktarına göre parça başı ücret üzerinden belirlenmektedir.

Parça ücreti, belirli bir işlemin üretim birimi veya performansı başına yapılan ödeme miktarıdır. İşletmede Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberi yardımıyla işin karmaşıklığı belirlenmekte ve buna göre tarife kategorileri oluşturulmaktadır. Oran, belirli bir parça veya operasyon için zaman standardına ve atanan kategoriye göre karmaşıklığına bağlıdır. Fiyat, iş türüne karşılık gelen tarife oranının belirlenen zaman standardı ile çarpılmasıyla hesaplanır.

ρ = St H XT nv veya ρ = St H /N V

Nerede ρ – fiyat (parça ücreti); T nv - zaman standardı N V – üretim hızı St. H– saatlik tarife oranı.

Doğrudan parça başı ücretlerdeki gerçek parça işi kazançları, karşılık gelen parça işi oranlarının çarpımlarının, fatura dönemi boyunca gerçekleştirilen her iş türü için fiilen üretilen ürün sayısına göre toplanmasıyla belirlenir.

Dolaylı parça başı ücretler. Modern yüksek derecede mekanize üretim koşullarında, ana işçilerin emeğinin sonuçları büyük ölçüde makinelerin ve birimlerin düzgün ve kesintisiz çalışmasına, aletlerin, demirbaşların, iş parçalarının ve bileşenlerin zamanında sağlanmasına bağlıdır. Hizmet verdikleri sitenin nihai sonuçlarında teknolojik ekipmanların kurulumu ve onarımı ile işyerlerine gerekli her şeyin sağlanmasıyla uğraşan işçilerin ilgisini çekmek için dolaylı parça başı ücret sistemi kullanılmaktadır. Bu sistemin özü, yardımcı işçinin ücretinin doğrudan asıl işçilerin emeğinin sonuçlarına bağlı olmasıdır. Bu durumda, kural olarak, yardımcı işçi fiyatları, asıl işçilerin üretim standartlarına ve hizmet tesislerinin sayısına göre belirlenmektedir.

Dolaylı parça başına ücret sisteminin kullanılması, üretim kapasitesinin kullanımının iyileştirilmesine ve işçi verimliliğinin artırılmasına yardımcı olur. İşçinin kazancının, düşük kaliteleri nedeniyle genellikle önemli ölçüde fazla karşılanan ve makul olmayan şekilde şişirilmiş bir ücrete yol açan üretim standartlarına değil, doğrudan ana işçiler tarafından üretim görevlerinin yerine getirilmesine bağlı olduğu durumlarda en büyük etkiyi verir. .

Dolaylı parça başı sistem, vinç operatörleri, ekipman ayarlayıcıları, ana üretime hizmet eden sapancılar gibi yardımcı işçi kategorilerinin işi için ödeme yapabilir.

Parça başı artan ücretler. Aşamalı parça başı ücret sistemi, doğrudan parça başı ücret sisteminin aksine, işçilere yalnızca belirlenen başlangıç ​​normu dahilinde sabit oranlarda ödeme yapılması ve bu normu aşan üretime giderek artan oranlarda ödeme yapılmasıyla karakterize edilir. üretim normlarının fazlalığına bağlı olarak. Normun üzerinde üretilen bir birim ürün için primin temel fiyata yüzdesi olarak ifade edilen fiyat artışı, birkaç adımdan oluşan belirli bir ölçekte belirlenir. Üretim koşullarına bağlı olarak adım sayısı eşittir.

İşçiler tarafından üretilen ürünlerin fiyatlarında normun üzerinde kademeli bir artış, bir bütün olarak işin maliyetinin artmayacağı, aksine, kişi başına düşen diğer maliyetlerin payının azaltılmasıyla sistematik olarak azaltılacağı şekilde yapılandırılmalıdır. üretim birimi.

Parça başı artan oranlı sistemin kullanılması, yalnızca işletmenin bir bütün olarak üretim çıktısını sınırlayan alanlarda işgücü verimliliğini artırmaya acil ihtiyaç duyulması durumunda tavsiye edilir; üretim standartları ve dolayısıyla artan ek ödemelerin boyutu belirlenmelidir. çalışma saatleri doğru bir şekilde dikkate alınmıştır.

Aşamalı parça başı ücret sisteminde işçinin kazancı, çıktısından daha hızlı artar. Bu durum, kitlesel ve kalıcı kullanım olasılığını dışladı.

Emeği organize etmenin ve teşvik etmenin kolektif (ekip) biçimi, iş kolektiflerinin verimliliğini ve üretim yönetimine geniş katılımlarını artırmanın ana yönlerinden biridir.

Toplu (ekip) ücretler, bir işçi ekibi farklı uzmanlıklara sahip birkaç kişiden oluştuğunda kullanılır. Ödeme, iş hacminin tamamı için belirlenmiş parça oranları üzerinden yapılır. Ekip üyelerinin ücretlerinin belirlenmesi, tugay düzenine göre ekibin toplam parça başı kazancının hesaplanmasıyla başlar. Bu gelir daha sonra ekip üyeleri arasında dağıtılır.

Ekibe, en nitelikli işçi olan bir ustabaşı başkanlık ediyor.

Kolektif (ekip) bir organizasyonda, parça başı ücretler, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına dayalı olarak bireysel parça başına ücretlere veya yapılan iş için toplu ücretlere göre hesaplanabilir. Her teknolojik işlem için bireysel fiyatlar, yapılan işin tarife oranlarına ve genel üretim oranına göre belirlenmektedir.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Yayınlanan http:// www. en iyi. ru/

giriiş

1.Ücretlendirmenin teorik temelleri

1.1 Ücretlerin özü ve miktarı

1.2 Personel işletmesinin yapısı

1.4 Ücret biçimleri ve sistemleri

1.5 Tarifesiz ücret sistemi

1.6 Tatilin hesaplanması ve ödenmesi

1.7 Geçici sakatlık için ödemenin hesaplanması

1.8 Bir organizasyonda emeği teşvik eden unsurlar olarak ödemeler ve ödüller

1.9. Ücretlerden kesinti

2. OJSC Balashikha Dökümhane Mekanik Tesisinde ücretlerin hesaplanması

2.1. kısa bir açıklaması OJSC Balashikha Dökümhane Mekanik Tesisi

2.2 Ücret ve maaşların muhasebeleştirilmesi

2.3 OJSC Balashikha Dökümhane Mekanik Fabrikasında ücret hesaplama yöntemleri

2.4 OJSC “BLMZ”de ücretlerin Toz Metalurji Atölyesi örneğini kullanarak hesaplanması

Çözüm

Başvuru

giriiş

Bir işgücü maliyeti biçimi olarak ücretler, işletmenin gelirinin bir parçası olan işçilerin geçim fonunun ana payıdır ve işçiler arasında, onlar tarafından harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre ve işin nihai sonuçlarına bağlı olarak dağıtılır. kolektif çalışın.

Çalışmanın amacı bir işletmede ücretleri hesaplama yöntemlerini incelemektir.

Bana göre bu konu, çoğumuzun para kazanmak için işe gittiği modern dünyayla alakalı. Tipik olarak, ne kadar çok maaş alırsak, o kadar iyi çalışırız ve o kadar çok çalışırız. daha fazla para Yerli şirketimize getiriyoruz. A Ana görev işverenimiz - şirketin mümkün olduğunca fazla kâr getirmesini sağlamak. Bu nedenle daha iyi çalışmamızı sağlayın. Tek kelimeyle ver Özel dikkatücret sorunları. Açık bir maaş ve oran sistemi, işverenin yalnızca ücret maliyetlerini optimize etmesine değil, aynı zamanda personelin verimliliğini artırmasına ve ekipteki psikolojik iklimi iyileştirmesine de olanak tanır.

Çalışmanın amaçları şunlardır:

Ücretlendirmenin teorik temellerinin, yani özü ve işlevleri, ücretlerin ilkeleri, ücretleri hesaplama yöntemlerinin incelenmesi

Bir işletme örneğini kullanarak belirli çalışan kategorileri için bordro hesaplaması. Çalışmanın amacı “Balashikha Dökümhanesi ve Mekanik Tesisi OJSC”

Çalışmanın konusu ücretlerdir.

Ana bilgilendirme çalışması şuydu: düzenlemelerözellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu, öğretim yardımcıları“İşletmelerin ve Firmaların Ekonomisi” L.I. Gamkrelidze ve diğerleri.

1 . Teoriktemel bilgilerödemeiş gücü

1.1 Ücretlerin özü ve miktarı

Ne satılık Açık pazar iş gücü

Ücretler başlangıçta basit ve açık bir olgu gibi görünmektedir. İşgücü piyasasında bir işlem bir girişimciyi ve bir çalışanı kapsar. Aralarında yapılan sözleşmeye göre, işe ihtiyacı olan kişi bir işletmede (kurumda) belirli bir süre çalışmayı taahhüt eder ve işveren de bunun karşılığında belirli bir miktar para - ücret - ödemeyi taahhüt eder. Tek bir şey dışında her şey açık görünüyor: Hangi mallar alınıp satılıyor?

Açıklığa kavuşturmak için bir avukata başvurursak, görünüşe göre o, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na atıfta bulunarak şunu söyleyecektir. Her çalışanın maaşı, kişisel emek katkısına ve işin kalitesine bağlıdır. Meğer alım satımın konusu emekmiş ve bu ürüne miktarına ve kalitesine göre para ödemek gerekiyormuş...

Ancak 19. yüzyılda. Pek çok iktisatçı, bir kişinin çalışmak üzere işe alındığında, iddiaya göre emeğini sattığından ve bu ürünün fiyatının ücret olduğundan şüphe duymuştur. İÇİNDE ekonomik teori soru esasa ilişkin olarak soruldu: bir çalışan bunu yapabilir mi? satmak bana ait iş Nasıl ürün?

Bir kişinin bunu yaptığını varsayarsak, malın sahibi olarak onun piyasa işleminden önce ona sahip olması gerekir. Üretim araçları çalışma sırasında amaca uygun kullanıldığı için, emek satıcısının da bunlara sahip olması, sonra emeği değil sıradan ürünleri satması gerekir.

Ekonomi teorisi açısından emeğin bir meta olup olamayacağını ve bir değere sahip olup olamayacağını bulmaya çalışalım. Değeri olduğunu varsayarsak, o zaman emek metasının değerinin (herhangi bir meta gibi) doğal olarak emek tarafından yaratıldığını kabul etmek zorunda kalacağız. Ancak burada kendimizi kısır bir mantıksal döngünün içinde buluyoruz: Belli bir kavramın özü, kendisinin yardımıyla açıklığa kavuşturulmaya çalışıyor. Emek değerin özü olduğuna göre kendisi de değere sahip değildir ve olamaz. Olumsuz dır-dir mal. Peki ücret denilen para miktarı neye tekabül ediyor? Maliyet, hangi ürün? Emeğin bir meta olduğuna dair şüpheler başka nedenlerden de kaynaklanmaktadır. Bir girişimci bir kişiye tüm işi için tam bedelini öderse, kendisi için herhangi bir fayda elde edebilecek mi?

Açıkçası, akıl yürütmemizde zorluklar ortaya çıkıyor. Eğer işçi gerçekten emeğini satmıyorsa, o zaman iş adamının ona parasal ödülü neye dayanarak verdiği sorulabilir. Ve sonra "açık" görünen şeyden "inanılmaz" görünen şeye geçmeliyiz: İşçi emeğini değil, görünüşe göre başka bir malı satıyor.

Kilitlenme durumundan çıkmanın bir yolu şu şekilde bulunabilir: sınırlamak iki kavramlar: emek ve işgücü. Çalışmagüç- kişinin çalışma yeteneği. Bu, bir işçinin sahip olduğu ve maddi mal ve hizmetlerin üretiminde kullanılan bir dizi fiziksel ve diğer güçtür. İlişkin iş gücü, o zaman bu, teknelerin amaca uygun faaliyeti, onların emek gücünü kullanma sürecidir.

Emek ve emek arasındaki ayrım, istihdam işleminin özünü anlamamızı sağlar. Resmi olarak bu yasal düzenlemede Hakkında konuşuyoruz bir insanın nasıl olduğu hakkında satıyor belirli bir süre için emeğini kullanır ve ücret şeklinde tazminat alır. Ama aslında girişimciye veriyor Sağ geçici kullanmak onun çalışma kuvvet. Buna karşılık, işadamı tüm işi için değil, yalnızca işgücü için ödeme yapar.

Dolayısıyla emeğin sahibi olarak satıcısı ve işveren olarak bu ürünün alıcısı olarak emek kiralama ekonomik ilişkilerine girmektedir. Bu bireyler arasındaki ilişkinin niteliği ve içeriği büyük ölçüde ürünün kendi “emek gücü”nün özellikleri tarafından belirlenmektedir. İşlemin taraflarının pozisyonları çoğu zaman tamamen zıttır.

İşçiler öncelikle çalışma yeteneklerinin iş adamının kalıcı mülkiyeti haline gelmemesini sağlamakla ilgileniyorlar. Bu ürün ancak girişimcinin kontrolü altında ekonomik kullanıma sunulabilir. zaman,HangiOlumsuzzayıflatırhayatkuvvetkişi.İkinci olarak, emek gücünün sahibi, onun üretken kullanımıyla ilgilenir. normalkoşullariş gücü, güvenliğinin sağlanması. Üçüncüsü, doğal yaratıcı yeteneklerini kullanmaya çalışır. Vuymaileonlarınmeslek(uzmanlık) ve nitelikler. Dördüncüsü, işçinin temel amacı, ürünü için garanti eden bir fiyat elde etmektir. tamamlamaküremeonunçalışmakuvvet, engelli aile üyelerinin bakımı, eğitim ve niteliklerin edinilmesi, dinlenme ve kültürel boş zaman fırsatları.

Yani çalışan ile işveren arasındaki işleme konu olan ürün hakkında söylenen her şey şu sonuca varmamızı sağlıyor: Çalışanın gelirinin özü ifade ediliyor ekonomikkanunenmaaşücretler. Bu yasa aşağıdaki nesnel ekonomik bağımlılığı ifade eder: maaşödemekazimlimaliyetveyafiyattaçalışmakuvvetNasılçok. Eğer emeğin maliyeti artarsa, o zaman doğal olarak kazançların da artması gerekir ve bunun tersi de geçerlidir.

Bundan bir takım sonuçlar çıkmaktadır:

Ш Ücretler ürünün tam değerine eşit olamaz ve çalışan bu değeri aldığını iddia edemez;

Ш İş için adil bir ücret, aşağıdakilere karşılık gelen bir ücret olarak kabul edilebilir: maliyet çalışma kuvvet Ve sağlar normal koşullar o üreme;

Ш Mevzuat, çalışanların maaş alma haklarını koruyacak şekilde tasarlanmıştır. sosyal olarak adil miktarları maaş panolar

Emek miktarı hangi faktörlere bağlıdır?

Açıkçası, ücretlerin ikili bir doğası vardır. Bir yandan üretimde yeni yaratılan ve emek maliyetlerini de içeren değerin bir kısmını temsil eder. İşgücünü sürekli olarak satabilmek için, kişinin eşit derecede düzenli olarak yeniden üretmesi, çalışma yeteneğini geliştirmesi ve diğer sosyal ihtiyaçları karşılaması gerekir. Bu nedenle, öncelikle hakkında konuşuyoruz sosyal olarak tekrarlanabilir faktörler, ücret miktarının belirlenmesi. İkinci olarak şunu unutmamak gerekiyor pazar koşullar işgücünün alım ve satımı fiyatlarını etkiler. Bu faktörleri ele alalım.

1. Ana sosyal üreme faktörü fiyathayatpara kaynağı,İşgücünün normal yeniden üretimi için gereklidir. Bu tür fonlar yalnızca işçinin çalışma kapasitesini yeniden sağlamak için değil, aynı zamanda ailesinin engelli üyelerini desteklemek için de yeterli olmalıdır.

Aşağıdaki duruma dikkat etmek önemlidir. Emek tamamen alışılmadık bir canlı ve diyebiliriz ki canlı bir metadır. Çoğu faydalı şeyin aksine, emek maliyetinin iki niceliksel sınırı vardır. En düşük-fiziksel- grup en düşük vasıflara sahip bir kişinin çalışma kapasitesini yeniden üretmeye yeterli olan hayati mal ve hizmetlerin maliyetine eşittir. ÜstAynısınır Yüksek nitelikli işgücünün yeniden üretimi için gerekli olan sosyal kültürel mal ve hizmetlerin toplamının maliyetini içerir. Bu bütünlük, her ülkedeki ekonominin ve medeniyetin gelişmişlik derecesine bağlı olarak tarihsel olarak değişmektedir. Şimdi en çok Gelişmiş ülkelerörneğin bir aile için çok odalı bir daire veya kır evi, kişisel arabalar ve çok daha fazlasını içerebilir.

2. Ücret miktarını belirleyen en önemli sosyal ve üreme faktörü, - seviyeniteliklerişçiler.

Ücretlerin karmaşık işleri teşvik etmesi için işletmeler, düzeyi ile çalışanın nitelikleri, işin karmaşıklığı ve sorumluluk derecesi arasında doğrudan bir bağlantı kurar. İşgücü geliri düzeyine göre, modern ekipmanlara bakım yapanlar işçiler arasında ayrılır - tamirciler, ayarlayıcılar, tamirciler; maaşları montaj hattında çalışanların ücretinden iki ila üç kat daha fazla. En düşük ücret alan kesim ise uzun çalışma saatleri gerektirmeyen mesleklerde çalışan işçilerdir. özel Eğitim(temizleyiciler, operatörler çamaşır makineleri, yükleyiciler vb.)

Emek sürecinin ağırlık merkezi artık insan canlılığının zihinsel olana fiziksel olarak harcanmasıdır. Entelektüelleştirmeiş gücü genel olarak ifade edilir yüksek seviye personelin teknik kültürü, her çalışanın üretim sürecindeki yerinin anlaşılması, teknolojinin kurallarına sıkı sıkıya uyma ve yüksek nihai ekonomik sonuçlar sağlama yeteneği. Bilgi toplumuna geçişle birlikte, özellikle mühendislik, teknik, araştırma ve yönetim çalışanları için vazgeçilmez bir koşul, bilgisayar bilimi konusunda mükemmel bilgi ve bilgisayar teknolojisini kullanma becerilerinde ustalıktır.

3. Ücret miktarı önemli ölçüde etkilenir ulusalfarklılıklar Ekonomik gelişmenin derecesi ve sosyal durumlar farklı ülkelerde yaşam. Ücretlerdeki bu farklılıklar, sonuçta üretimin bilimsel ve teknik düzeyine ve toplumsal emeğin verimliliğine, işgücünün gelişmişlik derecesine, ulaşılan toplumsal açıdan normal yaşam kalitesine ve diğer faktörlere bağlıdır.

4. Ücretlerin büyüklüğü büyük ölçüde şunlardan etkilenir: talep etmekVeteklif iş marketinde. Emeğin ücretinin miktarı, kitlesel arza dayalı fiyatlar ve kitlesel talebe dayalı fiyatlar kanunlarına göre değişebilir.

5. İşgücü ücreti miktarını etkileyen önemli bir piyasa faktörü yarışmaVeTekel işgücü piyasasında. Burada rekabet doğal olarak ücret düzeyinin emeğin denge fiyatına yaklaşmasına yol açmaktadır. Bu, rekabetin ücret eşitleyici işlevi gördüğü anlamına gelir. Basitçe söylemek gerekirse, işgücü piyasası şu prensibi onaylıyor: eşit işe eşit ücret.

Tekel aynı zamanda işgücü piyasasında da gücünü göstermektedir. Öncelikle tekelci bir yapıya sahip olan işverenler, ücret koşullarını çalışanlara dikte etmeye çalışmaktadır. Karşıt gücü zayıflatan ve kazançların azalmasını mümkün kılan işsizlikle ilgileniyorlar. Buna karşılık, işçileri özgür, bağımsız sendikalar halinde örgütlemek onlara şu yollarla olanak sağlar: Toplu sözleşmeler girişimcilerle karşı saldırı yürütmek ve ortak ekonomik çıkarları savunmak.

İşverenler ile sendikalar arasındaki çatışmalar zaman zaman, özellikle de ekonomik koşulların kötü olduğu durumlarda, şiddetli olabiliyor. Grev mücadelesi bazen o kadar yoğun oluyor ki, hatta tüm ekonomik hayatı felç edebiliyor. Pek çok durumda devletin işadamları ile işçiler ve onların sendikaları arasındaki ilişkilere müdahale etmesi tesadüf değildir. Sonuç bir tür üçgendir. Girişimciler birliği, sendikalar ve devletle etkileşim içindedir ve bu sayede çalışma ilişkileri ve ücretlendirmenin birçok yönünü düzenler.

1.2 İşletmenin personel yapısı

maaşemek ödemesi

İçin personel politikacılar, işçilerin sıkı muhasebesi gereklidir, tüm işletme personeli iki kategoriye ayrılır:

Ш Sanayi ve üretim personeli (PPP)

Ш Endüstriyel olmayan birimlerin personeli (PNP)

İşletmenin personel yapısı üzerindeki kontrol, maaş bordrosu birleştirmek işçiler temel Ve çekirdek olmayan günlük aktiviteler zaman kartı hesaba katarakÇalışma süresinin tüm çalışanlar tarafından kullanılması.

İLE endüstriyel olarak - üretme kompozisyon ilgili olmak işçiler temel aktiviteler, Meşgul üretme ürünler, uygulamak İşler ilgili İle üretme aktiviteler(ekipmanın, makinelerin, otomatik hatların düzenlenmesi, ayarlanması, ayarlanması, makinelerin, mekanizmaların vb. kurulumu ve sökülmesi) ve ayrıca sağlama Hizmetler (nakliye, boşaltma, onarım, depolama ve üretim için enerji temini).

Ayrıca, PPP şunları içerir: idari olarak parasal aparat tesis yönetimi: finans ve ekonomi departmanı, muhasebe, personel departmanı, araştırma ve geliştirme departmanları, bilgisayar merkezleri, laboratuvarlar, teknoloji departmanı, baş tamirci ve enerji mühendisi.

İLE kadro endüstriyel olmayan üretme ilgili olmak işçiler çekirdek olmayan aktiviteler, konut ve toplumsal hizmetlerde (HCS) ve yan çiftliklerde, sağlığın iyileştirilmesi ve tıbbi kurumlarda ve eğitim kurumlarında istihdam edilmektedir.

İşletmede çalışan tüm çalışanlar aşağıdakilere göre bölünmüştür: sınıflandırıcı meslekler Ve pozisyonlar aşağıdaki kategorilere ayrılır:

Ş İşçiler (R)- tornacılar, tesisatçılar, değirmenciler, alet imalatçıları, dökümhane işçileri, tamirciler, ayarlayıcılar, elektrikçiler, telsiz operatörleri, işaretçiler, Electra -, gaz kaynakçıları, montajcılar, sürücüler, yardımcı işçiler, güvenlik çalışanları, kıdemsiz servis personeli (MOP).

Ş Çalışanlar (İLE) - katipler, sekreterler, istatistikçiler, acenteler, ekonomistler, finansörler, avukatlar, muhasebeciler, kuryeler, kasiyerler, nakliyeciler vb.

Ş Uzmanlar (İLE)- mühendisler, tasarımcılar, teknoloji uzmanları, sistem mühendisleri, bilgi uzmanları vb.

Ş Yöneticiler (R)- İşletmenin yönetim pozisyonunda bulunan çalışanlar, fonksiyonel bölümler, bölümler.

Meslek ve pozisyonların sınıflandırılmasının şu şekilde farklılaştığına dikkat edilmelidir: iki gruplar:"işçiler" ve "çalışanlar".

Kategoriler “çalışanlar” grubunda ayrıştırılıyor "liderler" "uzmanlar" Ve "...Aslında çalışanlar",... işçiler, uygulamak hazırlık Ve dekor dokümantasyon », Sonunda « işçiler, uygulamak finans ve muhasebe, tedarik ve satış Ve diğer işlevler.

1.3 İşletme çalışanlarının ücretlendirilmesi

İşçi karnesi

İşletme çalışanlarına yönelik ücretlerin organizasyonu aşağıdaki ana unsurlara dayanmaktadır (Şekil 1):

Ш İş gücü tayınlaması

Sh Tarife ölçeği

Ш Ücretlerin şekli ve sistemi.

Tayınlama iş gücü - Belirli organizasyonel ve teknik koşullar altında ödeme miktarına karşılık gelen emeğin ölçüsünü belirleyen işgücü organizasyonunun ana unsurlarından biri. Başlangıçtaki çalışma standardı zaman standardıdır.

Norm zaman ( H ( T ) ) ne kadar emek (T) olduğunu gösterir standart saatler(n-h), bir ürün biriminin (Q), bir iş biriminin, sağlanan bir hizmet biriminin üretimi için belirli (referans) organizasyonel ve teknik koşullarda uygun niteliklere sahip bir işçi veya işçi grubu (H) tarafından harcanmalıdır. (ürün birimi.)

N-h/birim devamı

bu formda norm zaman karşılık gelir normatif emek yoğunluğu üretme birimler ürünler, gerçekleştirilen iş birimleri, sağlanan hizmet birimleri.

Boyut tersi zamanın normu norm üretme (N (V) ) ne kadar üretim yapıldığını gösteren ( Q ) birim zamanda üretilmeli ( T ) bir veya bir grup işçi (H) belirli (standartlar) organizasyonel ve teknik koşullardaki niteliklere karşılık gelen:

N-h / birim devamı

bu formda norm üretme temsil etmek normatif emek yoğunluğu gelişmiş ürünler. Tanımdan normlar zaman bu açık miktar iş gücü (T) normda - bir birim ürünün üretimi için saat (n-h), belirli bir niteliğe (kişilere) sahip işçi (H) sayısına göre saat cinsinden harcanan zamanın (t) ürünüdür, yani.

T = T *H, adam-saat

standartlaştırılmış (standart) koşullarda hesaplanır Tamam-saat.

Buradan, norm zaman geri normal üretme tüm başlangıç ​​koşulları zaman açısından eşit olduğunda ( T ) sayı (H) organizasyonel ve teknik koşullar da dahil olmak üzere normal basınç(760 mm Hg), nem (%50-60) ve sıcaklık (15-12°):

, n-h/birim devamı

Bu sadece aşağıdakiler için dikkate alınmamalıdır: uyma boyutlar, karşılık ölçülebilirlik Ve karşılaştırılabilirliküretilen çeşitli ürün türleri, gerçekleştirilen iş türleri ve sağlanan hizmetler, aynı zamanda gerekli farklılıklar normlar olarak hesaplanır mutlak değer, itibaren standartlar- miktarları akraba, gerçek üretim koşullarındaki gerçek işçilik maliyetlerine uygundur.

Adam-saat cinsinden hesaplanan fiili işçilik maliyetleri her zaman standarttan yüksek değildir; aynı zamanda altında fiili emek yoğunluğunu azaltarak, ürün üretiminde işletmedeki emek verimliliğindeki fiili artışı belirler.

Norm hizmet (N (gözlem) ) bir işçiye veya gruba kaç iş, ekipman parçası ve alanın atanabileceğini gösterir (H) belirli organizasyonel ve teknik koşullarda uygun niteliklere sahip çalışanlar. Bu standart, çok makineli çalışmalarda, sürekli üretim hatlarının bakımında, ekipmanların tamir ve bakımlarında, hem uygulayıcının ya da ekibin iş hacmini hem de üretim hızını belirlemek amacıyla uygulanır.

Norm hizmet (N (gözlem) ) olarak hesaplanır

birimler hizmet ( ekipman, alan, iş yerleri)

Nerede T santimetre - normalleştirilmiş vardiya süresi, vardiya başına n saat.

İLE H - zaman standardı tarafından dikkate alınmayan belirli işlevlerin (muhasebe, talimat, süreç izleme vb.) eklenmesi dikkate alınarak, bir ekipman parçasına, bir ekipman parçasına, bir alana, bir işyerine bakım yaparken işçi iş yükü faktörü.

H ( T ) - Bir ekipman birimine, alana, işyerine, n-h/üniteye hizmet vermek için standart süre tartışıldı.

Norm kontrol edilebilirlik (N (y) ) - bir işletmenin, atölyenin, hizmetin veya şantiye alanının optimum çalışan veya departman sayısı.

Norm sayı (N (H) ) - ilgili uzmanlık ve niteliklere sahip çalışan sayısı (H) kalıcı olarak gerçekleştirmek için gerekli, ancak tekrarlama ve içerik, işlemler veya işler açısından istikrarlı olmayan (örneğin, tamir atölyelerinin (servis, işletmenin departmanları) ekipmanının normal bir oranda bakımının yanı sıra belirli nesnelere servis yapılması için) (ev, işyeri, depolar) belirli organizasyonel-teknik koşullar altında.

Standartlar sayı (N M ( H) ) - Çalışan sayısını belirlemek (H) Bir birim ürünün üretimi veya işlenmesi, işin yapılması, hizmetlerin sağlanması için gerekli olan ilgili uzmanlık ve nitelikler. Zaman belirlemenin zor olduğu çeşitli iş türleri, üretim operasyonları ve sağlanan hizmetler için personel sayısı standartlarını uygularlar.

Düzenleyici sayı işçiler (H (N) ) zaman standartlarına göre

Emeğin ikinci ana unsuru tarife sistemidir.

Tarife sistemi.

Tarife sistemi birbiriyle ilişkili aşağıdaki unsurlardan oluşur:

Ш Tarife ve yeterlilik referans kitabı;

Ш Tarife ölçeği;

Sh Tarife oranı;

Ш Piyasa oranları.

Tarife yeterliliği dizin (TCS) - Uygulamalarının karmaşıklığı dikkate alınarak farklılaştırılmış, iş türlerinin nitelik özelliklerini sağlayan düzenleyici bir belge. TKS iki bölümden oluşur: genel Ve eleme özellikler,üç bölümden oluşmaktadır: “İşin özellikleri”, “Bilinmesi gerekenler”, “İş örnekleri”.

“İşin özellikleri” bölümü, işçiler tarafından gerçekleştirilen işin karmaşıklığının ve bağımsızlık derecesinin kısa bir tanımını sağlar.

“Bilinmesi Gerekenler” bölümü, mesleki eğitim için temel gereklilikleri ve işçinin genel ve özel bilgisine yönelik ek gereklilikleri tanımlar.

“İş Örnekleri” bölümü, bir işçiye yeterlilik kategorisi atanırken yapılması gereken meslek ve kategoriye göre tipik veya standart, daha doğrusu tarife bazlı işleri içerir.

Tarife açık - işçinin nitelikleri ve iş deneyimindeki karmaşıklık ve çalışma koşullarındaki farklılıkları gösteren bir dizi kategori ve tarife katsayıları.

Tarife teklif etmek Basit emek (birinci sınıf işçi) için birim zaman başına mutlak ücret miktarını yansıtır; bu, ileri eğitimi ve saatlik, günlük, aylık ve yıllık üretim standartlarına uyumu teşvik eder.

Semt ihtimaller - ek ücretler , İşçileri belirli iklim koşullarında ve ülkenin yetersiz temel alanlarında çalışmaya maddi olarak teşvik etmek.

İşgücü yeterlilik sistemi planlanmış ekonomi maddi ve maddi olmayan her türlü emek faaliyeti kapsanıyordu maddi faaliyetler toplumsal üretimin maddi ve maddi olmayan alanları. Tüm endüstriler altı bitlik tarife ölçekleri kullanıyor, metalurji endüstrisinde sekiz bitlik ölçekler ve enerji işletmelerinde yedi bitlik ölçekler kullanılıyor.

Yaratmanın temeli basit Ve karmaşık emeğin temeli semt ödeme semt emek, işçinin nitelik düzeyi, eğitim düzeyi, işgücü örgütlenme düzeyi. Tarife sisteminin oluşumu şu esaslara dayanıyordu: analitik, uzman işin karmaşıklığını değerlendirirken yönteme karşılık gelen doğru işçilik maliyetlerini belirleme yöntemleri; tarifelendirme İşler, kurulmasında maliyet tarife katsayıları üzerinden iş yapmak.

1.4 Ücret biçimleri ve sistemleri

Bir işletmenin çalışanlarına yönelik ücretlendirme biçimleri ve sistemleri, ödeme miktarı ile işin fiili sonuçları arasında uygun ek ödemeler ve ödeneklerle desteklenebilecek bir bağlantı sağlar.

Formlar Ve sistemler ödeme iş gücü Elde edilen sonuçlara göre ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedürü belirledikleri, işgücü verimliliğindeki artışı teşvik ettikleri ve uygun şekilde kullanıldığında aynı zamanda tatmin edici sonuçlar da sağladıkları için her ekonomi için önemlidirler. motivasyonel işlevler, Daha iyi sonuçlar için çalışanları hedeflemek .

Sanayi ve taşımacılıkta zamana dayalı ve parça başına ücret olmak üzere iki tür ücret geliştirilmiş ve kullanılmaktadır.

Zamana dayalı biçim Ücretler, belirli bir süre boyunca yapılan iş karşılığında kazanılan süreye ilişkin tarife oranlarındaki ödemeyi ve resmi maaşı temsil eder. Zamana dayalı ücretlendirme şekli, üretimi araçsal süreçlere, makine ve ekipmanların verimliliğine bağlı olan ürünler için aşağıdaki üretim oranlarının belirlenmesinin tavsiye edilmediği durumlarda kullanılır.

Parça işi biçim maaş panolar - Bu, üretilen ürün miktarına göre ücrettir. Çalışılan fiili zamanın kaydedildiği yerde zamana dayalı ücretlendirme şekli kullanılıyorsa, o zaman emek sonuçlarının parça başına ücret üzerinden tam ve doğru muhasebeye sunulduğu parça başı ücret biçimi kullanılır.

Basit zamana dayalı (saatlik, günlük) sistem ödeme iş gücü Takviyeler ve ek ödemeler dikkate alınmaksızın, işçinin ilgili tarife oranının saat başı çarpılmasıyla hesaplanır. (İLE H ( katran) ) , gündüz (İLE D ( katran) ), çalışılan saat sayısına göre ( T H ( M) ), günler ( N üçüncü (M) ) fatura dönemi ayı için:

, ovmak.

, ovmak.

Pi aylık maaşlar belirlendi sağlam aylık maaş ( D (M) ) Aylık takvim günü sayısına bakılmaksızın işçiye tam olarak ödenen tutar. Aylık maaş veya aylık tarife teklif etmek ( D M -Z N (M) ) saatlik tarife oranının çarpılmasıyla belirlenir (İLE H ( katran) ) ortalama çalışma ayı için ( T H - ( M) ), yedi saatlik işgünü için 173,1 saate ve altı saatlik işgünü için 152,6 saate karşılık gelir:

, ovmak.

Zamana dayalı bonus sistem ödeme iş gücü , Basit bir zamana dayalı ücret sistemi gibi, tüm işçi kategorilerine ödeme yapmak için kullanılır; aksine, işçileri yüksek kaliteli performansla ve karşılığında ikramiye ödenen üretken görevlerin ötesinde ilgilendirir.

Daha sonra bir çalışanın aylık maaşı aşağıdakilerden oluşur: düzenli maaş Sistem, kendisine öngörülen katkı maddelerini dikkate alarak (İLE ( N ) ), ek ödemeler (İLE (ekstra) ), bölgesel katsayı (İLE (R) ) ve ödüller (İLE (vesaire) ) şu şekilde hesaplanır:

, ovmak

Ödeneklerin, ek ödemelerin, ikramiyelerin miktarı, sendikalarla mutabakata varılarak işletme, kuruluş ve kurumların yönetimi tarafından belirlenir.

Şu tarihte: dümdüz parça işi ödeme iş gücü işçinin aylık maaşı (3 N (İle) ) üretilen ürünün kalitesi dikkate alınarak miktarına bağlıdır ve aşağıdaki fiyat çarpılarak hesaplanır. ( R ) ürettiği ürün birimi sayısına göre ( Q ):

, ovmak.

Ortalama fiyat ( R ) niteliklere karşılık gelen çalışma ücreti skalasının yeniden hesaplanmasıyla oluşturulur. (İLE H (katran) ) standart zamana ( H ( T ) ) veya üretim hızı (N (V) ):

, RUR/birim üretim.

, ovmak. /devam birimi

en İLE H (katran) - saatlik tarife oranı, rub./saat.

N ( T ) - standart zaman, n-h/birim. devamı;

N (İÇİNDE) - birim üretim oranı devamı/n-h

Parça işi ödül sistem ödeme iş gücü İşçiyi yalnızca niceliksel göstergeleri değil aynı zamanda niteliksel göstergeleri de iyileştirmeye ilgilendirir. Böyle bir çalışma sistemi altında aylık kazançlar:

, ovmak

Nerede - Üretim görevlerini ve ikramiye koşullarını yerine getirmek için doğrudan parça başı ücretlerin yüzdesi olarak ikramiye tutarı,%

İLE np - Üretim hedefinin aşılmasının her bir yüzdesi ve prim koşulları için her biri için bir yüzde olarak ikramiyenin standart büyüklüğünü belirleyen standart katsayı.

R Pazartesi - üretim hedeflerinin ve prim koşullarının aşılma yüzdesi %

dolaylı olarak parça işi ödeme iş gücü - Yardımcı işçilere ödeme yapmak için kullanılır ve hizmet verdikleri asıl işçilerin çıktılarına göre ödeme yapılır.

Toplam kazanç (3 P (k-s) ) Yardımcı işçiler dolaylı olarak parça başı ücretler aracılığıyla belirlenir ( R (k-s) ) Yardımcı işçilerin tarife oranlarının bölünmesi (İLE H (katran) ) ortalama üretim hızına ( (V) ) onlara hizmet eden parça işçiler:

(V) , ovmak/birimdevamı

Ve üretilen ürünlerin hacmi ( Q ) fatura dönemi için, ücret fonundan (WF) yapılan tüm pozitif ödemeler dikkate alınarak. Daha sonra bu sisteme göre işi ödenen yardımcı işçinin toplam kazancı şu şekilde hesaplanacaktır:

,ovmak.

Parça ilerici sistem ödeme iş gücü (3 P (s-pr) ) üretim, ekipman, teknoloji ve tesislerin modernizasyonunda uzmanlaşma zamanlamasının tek kelimeyle "darboğazları çözmek" için kullanıldığı istisnai durumlarda kullanılır. Bu ücretlendirme sistemini kullanmanın özü, kademeli Fiyat:% s ( R 1 (s-pr) , R 2 (s-pr) ,), Orijinal üretim standartlarını aşmak için fiyatlardaki artışın boyutunu veya ölçeğini belirlemek ( R referans )

Daha sonra parça işi ilerici kazanç primler, ek ücretler ve bölgesel katsayılar hariç:

,ovmak

Akor sistem ödeme iş gücü Bir üretim görevini tamamlamak için gereken süreyi kısaltmak için çalışanları hedefler. Üretim görevinin tamamlanması için son tarihler, toplam kazanç miktarı ve görevin zamanında ve kaliteli tamamlanması için ikramiye miktarı önceden kararlaştırılır ve verilen iş emrinde sabitlenir.

Dolayısıyla böyle bir ücretlendirme sistemi kapsamındaki toplam kazanç miktarı sözleşmeye bağlı , Temel olarak fiyatlar ve bonuslar şu şekilde hesaplanır:

ovmak

Toplu olarak (tugay) - parça işi veya müteahhitlik sistem ödeme iş gücü Ekipmanın doğası veya teknolojinin özellikleri nedeniyle bir grup işçinin eşzamanlı çalışmasının gerekli olduğu durumlarda kullanılır. Daha sonra arasında ikili bir anlaşma yapılır. müşteri Ve müteahhitler, buna göre bir taraf işin kapsamını tamamlamakla yükümlüdür, diğer taraf ise işin tamamlanmasından sonra işin bedelini ödemek zorundadır. Toplam mürettebat kazancı ( ) tugay parça başına hesaplanır ( R br ) ve tamamlanan hacmi ( Q ) İşler:

, ovmak.

Ulusal ekonominin diğer sektörlerinde, ulaştırmada ve özellikle ücretler için hava taşımacılığında uçuş kompozisyon (3 P ( ÖĞLEDEN SONRA) ) geçerlidir kombine sistem ödeme iş gücü, Aylık resmi maaşlar dikkate alınarak ücretlerin zaman ikramiyesi bileşeninin birleştirilmesi ( D M ) sınıf katsayıları (İLE cl ) , ikramiyeler (İLE vesaire ) , bölgesel katsayılar (İLE R ) ve kilometre başına parça işi (saatlik ve hektar başına) oranından parça işi bileşeni ( R k ) ve ulusal ekonomideki ulaştırma işi veya işin üretim türlerinin hacmi ( Q ):

, ovmak.

Yukarıda sayılanlara ek olarak ücretlendirme sistemleri, piyasaya geçiş döneminin ücretlendirme sistemleri ve piyasa ekonomisinin ücretlendirme sistemleri ile desteklenebilir. Bu tür ücretlendirme sistemleri şunları içerir: tarifesiz sistem ödeme iş gücü, dikkate alınarak ücretler minimum boyut ödeme iş gücü (asgari ücret) Ve sözleşmeye bağlı sistem ödeme iş gücü.

1.5 Tarifesiz ve sözleşmeli ücret sistemi

Kurumsal çalışanların ücretlendirme sistemlerine geçiş dönem her şeyden önce buna atfedilmelidir tarifesiz sistem ödeme iş gücü nihai sonuçlarına odaklanarak dağıtım sistemini demokratikleştirmeye yönelik ilk girişim olarak. Tarifesiz sistemin mekanizması basittir:

J'inci çalışanın yeterlilik seviyesi belirlenir ve raporlama dönemine ait fiili maaşını bölüştürürüz. ( Ben -1)- dönem (3 hayır -1, J ) Açık minimum aynı dönemdeki maaş düzeyi (3 mi -1 ( dk. ) ) toplam çalışan:

;

İşçiden yöneticiye kadar her çalışan için, belirli bir gösterge sistemine göre, belirli bir sıklıkta, işçi kolektifi konseyi onayladı katsayı iş gücü katılım (KTÜ Ben -1, J ) ;

Puan toplarken ( M Ben -1, J ) , kazanılmış J-Mçalışan (Ben-1) fiilen çalıştığı süre dikkate alınarak (F Ben -1, J (ah) ) bu dönemde, yani planlanmamış çalışma süresi kayıpları dikkate alınarak efektif çalışma süresi fonu dikkate alınır.

Algoritma tahakkuklar maaş panolar ayırmak J- içindeki çalışana ( Ben-1)- M dönem:

sayarken genel fon, sermaye ödeme iş gücü ( Belirli bir dönemdeki tüm çalışanların F omi (z))'si;

tanım genel miktarlar puan (M Ben -1 ( z ) ) Aynı dönemdeki çalışanlar şu şekilde hesaplanır:

puan,

Nerede H Ben -1, J - incelenen (i-1) döneminde kategoriye göre işletmenin çalışanlarının sayısı, kişiler;

sayarken hisseler veya özel ağırlık (di-1 ( M ) ) bir puan Aynı dönem:

ovalama/nokta;

Herkese maaş bordrosu J dikkate alınan çalışan (Ben-1) -inci dönem:

ovmak.,

Kazanılan puan sayısı nerede J-'inci dönemdeki -'inci çalışan, aşağıdaki formülle hesaplanır:

puan.

j=1 olduğunda ve =1, puan

Geçiş döneminde yaygınlaşan işletme çalışanlarına yönelik bu ücretlendirme sisteminin dezavantajları da yok değil. En büyük dezavantaj, yalnızca resmi olarak işletmenin nihai sonuçlarıyla ilgili olan, işçilerin emek katkısının değerlendirilmesindeki kolektif öznelliktir; planlı bir ekonominin tarife sistemini pratik olarak yansıtan, nitelik seviyelerini değerlendirirken işçi grupları ve kategorileri için farklı başlangıç ​​​​verileri. Son olarak, bir işletmenin ücret fonunun doğrudan nasıl hesaplandığı açık değil mi? İş kolektifinin oylanmasıyla ya da malzeme yoğunluğundaki azalmayla gerekçelendirilen emek üretkenliğinin planlanan büyüme oranı dikkate alınarak, sermaye yoğunluğu endüstriyel Ürünler kalitesini düşürmeden mi?

Sözleşme sistem, Ülkemizde yönetici ve emekli çalışanların ücretlendirilmesinde kullanılmaktadır. Avantajı, anlaşmanın (sözleşmenin) haklarının, yükümlülüklerinin, koşullarının, modlarının, ödeme tutarlarının ve geçerlilik sürelerinin açık bir şekilde tanımlanmasında yatmaktadır.

Kamu sektörü çalışanlarının tüm kategorilerinin ücretlendirilmesi için piyasa ekonomisinde yaygınlaşan ücretlendirme sistemi, minimum boyut iş gücü (asgari ücret)

Asgari ücret, çalışılan süre, tarife sistemi tarafından belirlenen yeterlilik gereklilikleri ve uygun ek ödemeler ve ödeneklerle ayarlanan yeterlilik koşulları dikkate alınarak, bir çalışanın maaşının hesaplanmasında ilk temel olarak kullanılır. Esasen bu hükümet sistemiücret düzenlemesi, yerleşik koşullar mevcut sistem vergilendirme, tarifeler, Men az tüketici bütçejeta (MPB) ve asgari ücret.

Uluslararası organizasyon iş gücü (ILO) Kurulmuş İle korna yoksulluk (PB)%60'ında MPB, onlar. PB - 0,6 MPB, hangisinin altında MPB Bu, işgücünün normal şekilde yeniden üretilmesini ve toplumun engelli üyelerinin normal yaşam faaliyetlerini sağlayan, değer açısından mal ve hizmetlerin asgari düzeyi olduğundan düşürülmemelidir.

Asgari ücret, bir işçinin yaptığı iş karşılığında, onun üretken iş yapabilmesini ve işgücünü yeniden üretebilmesini sağlayan, kabul edilebilir asgari parasal veya diğer ödeme düzeyidir. / Asgari ücret, nüfusun gelirine ilişkin devlet düzenlemesinin düzeyidir ve bunun üzerindedir. tamamı, periyodik indeksleme gerektiren rekabetçi olmayan nüfus.

Standartlar nelerdir? ILO minimum boyut ödeme iş gücü (asgari ücret)%66,7 olmalı ve minimum geçim yeni minimum (MPM),- Asgari tüketici bütçesine uygun (MPB), - Ülkedeki, bölgedeki ortalama (z“) ücretin %50’si, yani.

Asgari ücret=0,667 Maaş Ї

MPM=MPB=0,5 Maaş Ї

Daha sonra yoksulluk eşiği (PB) bir ülke veya bölgedeki ortalama ücret seviyesinden PB - 0,6 ¦ 0,5 S..

Şunu da belirtmek gerekir ki gerçek boyut Asgari ücret temel üreme işlevinin yerine getirilmesini sağlamaz ve ülkedeki yoksulluk sınırını sınırlayan standart bir değer değildir.

Devlet artırıcı tedbirler alıyor Asgari ücret Asgari ücretin revize edilmesi nedeniyle Asgari ücret ücretlerin ve sosyal güvenliğin temel organizasyonunun ilk temelidir.

1.6 Tatilin hesaplanması ve ödenmesi

İzinlerin sağlanması, hesaplanması ve ödenmesine ilişkin temel kurallar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (LC RF) yer almaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi uyarınca, çalışanlara iş yerlerinin korunması ve ortalama kazançların ödenmesi ile yıllık izin garanti edilmektedir.

Çalışanlara 28 takvim günü boyunca yıllık temel ücretli izin verilmektedir. Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara, özel nitelikli işlere sahip çalışanlara, çalışma saatleri düzensiz olan çalışanlara, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlara ve diğer çalışanlara yıllık ek ücretli izin verilmektedir. alanlar. için sağlanan durumlar Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115, 116. maddeleri).

Tatil süresi (yıllık temel ve ek ücretli) takvim günü üzerinden hesaplanır ve izin ücreti bir üst sınırla sınırlı değildir. Tatil süresine denk gelen çalışılmayan tatiller, tatil takvim günü sayısına dahil edilmez ve ödenmez.

Benzer belgeler

Maaş: kavramı, türleri, işlevleri, ilkeleri. Bordro fonu: kompozisyon ve formlar, hesaplama yöntemleri. Bordro planlaması. Galaktika restoranı örneğini kullanarak bir catering işletmesinde ücret fonunun oluşumu ve analizi.

test, 18.05.2015 eklendi


Ücretlerin organizasyonu ve planlanması. Ücretlendirme formları ve sistemleri. Bordro planlama yöntemleri. Personel sayısının ve ana ücret fonunun hesaplanması. Onarımlar için maliyet tahminlerinin hazırlanması, ekonomik verimliliğin değerlendirilmesi.

kurs çalışması, eklendi 26.06.2014


Maaş ve yapısı. Ücretlendirme sistemleri: zamana dayalı ve parça başı ücret, tarife ve tarife dışı, sözleşme ve bütçe. Bir catering şirketinde maaş analizi. Belirli işçi kategorileri için ücret fonunun hesaplanması.

kurs çalışması, eklendi 01/21/2011


İşgücünün yeniden üretiminin ana unsuru olarak ücretler. Türler, formlar, ücretlendirme sistemleri. Ücret fonunu analiz etme metodolojisi. Brigantina LLC'nin mali ve ekonomik faaliyetlerinin özellikleri. Personelin ortalama aylık maaşı.

kurs çalışması, eklendi 02/01/2013


İşgücü verimliliğinin ana göstergelerinin incelenmesi. Bir işletmedeki işgücü verimliliği düzeyi ile personel ücretlerinin dinamikleri arasındaki ilişkiyi hesaplamak için istatistiksel yöntemlerin kullanımının özellikleri. İşçilik maliyeti hesaplaması.

kurs çalışması, 26.11.2010 eklendi


İşgücü piyasası ve ücret kavramı, genel düzeyi. Ücretler ile gelir ve üretim faktörleri arasındaki ilişki. Çalışanlar için bir gelir biçimi olarak ücretler. Ücretlerin miktarı, bunları belirleyen faktörler. Temel formlar ve sistemler.

özet, 20.12.2010 eklendi


Ücretlerin özü ve işlevleri. İşçi tazminatı analizinin teorik yönleri. OJSC "Asha Metallurgical Plant" örneğini kullanarak işgücü göstergelerinin analizi, çalışan sayısı ve işgücü verimliliği, ücret fonu.

kurs çalışması, 28.11.2008 eklendi


İşe alınan bir işçinin işçilik maliyetlerinin ödenmesi. Maaş formları. Federal çalışanların ücretlendirilmesi için birleşik tarife planı Devlet kurumları. Formasyonun özellikleri, Rusya'da ücretlerin hareketindeki eğilimler. Gıda tüketimi.

test, eklendi: 04/05/2013


Ücretlerin özü ve işlevleri. Nominal, reel, temel ve ek ücretler. Ücret organizasyonunun temel ilkeleri ve unsurları. Tarife ücret sistemi. Zamana dayalı ve parça başı ücret sistemlerinin ana türleri.

kurs çalışması, eklendi 23.09.2011


Bir işletmenin ekonomik faaliyetlerini analiz etmenin amacı ve metodolojisi. Ücret fonunun yapısının ve kullanımının analizi, işgücü verimliliği göstergeleri, Zhigulevsky Vodka Factory LLC'de ortalama ücretlerdeki değişiklikler.

Giriş 3

1. Ücretlendirmenin teorik temelleri 4

1.1 Ücretlerin özü ve işlevleri 4

1.2 Ücretlerin düzenlenmesine ilişkin ilkeler 9

1.3 Bordro yöntemleri 10

1.4 Ücretlendirme biçimleri ve sistemleri 11

2. Vostok LLC örneğini kullanarak bordro hesaplaması 17

2.1 Vostok LLC'nin kısa açıklaması 17

2.2 Parça başına çalışanlar için ücretlerin hesaplanması 19

2.3 Geçici işçilerin ücretlerinin hesaplanması 25

Sonuç 27

Referanslar 28

Ek 1 Vostok LLC'nin Ocak 2006'ya ait maaş bordrosu 29

giriiş

Bir işgücü maliyeti biçimi olarak ücretler, işletmenin gelirinin bir parçası olan işçilerin geçim fonunun ana payıdır ve işçiler arasında, onlar tarafından harcanan emeğin miktarına ve kalitesine göre ve işin nihai sonuçlarına bağlı olarak dağıtılır. kolektif çalışın.

Çalışmanın amacı bir işletmede ücretleri hesaplama yöntemlerini incelemektir.

Bana göre bu konu, çoğumuzun para kazanmak için işe gittiği modern dünyayla elbette alakalı. Tipik olarak, ne kadar çok maaş alırsak, o kadar iyi çalışırız ve kendi şirketimize o kadar çok para getiririz. Ve işverenimizin asıl görevi şirketin mümkün olduğu kadar fazla kar getirmesini sağlamaktır. Bu nedenle daha iyi çalışmamızı sağlayın. Kısacası ücretlendirme konularına özellikle dikkat edin. Açık bir maaş ve oran sistemi, işverenin yalnızca ücret maliyetlerini optimize etmesine değil, aynı zamanda personelin verimliliğini artırmasına ve ekipteki psikolojik iklimi iyileştirmesine de olanak tanır.

Çalışmanın amaçları şunlardır:

Ücretlendirmenin teorik temellerinin, yani özü ve işlevleri, ücretlerin ilkeleri, ücretleri hesaplama yöntemlerinin incelenmesi

Bir işletme örneğini kullanarak belirli çalışan kategorileri için bordro hesaplaması

Araştırmanın amacı makine imalat şirketi Vostok LLC'dir.

Çalışmanın konusu ücretlerdir.

Ana bilgi çalışması, düzenlemeler, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yanı sıra ders kitapları ve yazarların makaleleri tarafından sağlandı: Sklyarenko V., Savchenko P.V. ve diğerleri.

1. Ücretlendirmenin teorik temelleri

1.1 Ücretlerin özü ve işlevleri

18. yüzyılın ünlü İngiliz iktisatçısı A. Smith, ücretlerin, çalışanın işverene sattığı emeğin karşılığı olduğuna inanıyordu. Onun bakış açısına göre, işgücü piyasasındaki ürün, bir ürün (hizmet) yaratmaya yönelik faaliyet sürecinin kendisidir. A. Smith, ücretlerin emeğin fiyatını temsil ettiği ve işçi ve ailesi için gerekli olan asgari geçim araçlarının maliyetine indirgendiği görüşünü ileri sürdü.

Bir başka ekonomi klasiği olan D. Ricardo'ya göre emeğin de diğer mallar gibi doğal ve piyasa değerleri vardır. Aynı zamanda doğal olarak işçinin ve ailesinin geçim araçlarının maliyetini anladı ve arz ve talebin etkisi altında tabanı - doğal fiyat - etrafında dalgalanan piyasa ücretlerini dikkate aldı.

K. Marx'ın geliştirdiği ücret kavramı “emek” ve “emek gücü” kavramları arasındaki ayrıma dayanmaktadır. Uygun bir insan faaliyeti olarak kiralanan emeğin belirli bir özelliği, bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra gerçekleştirilmesidir. Bundan önce, satılmadan önce maddi bir biçim alan diğer malların aksine emek yoktur. Bu nedenle alım satımın konusu emek değil, emek gücüdür - bir kişinin sahip olduğu bir dizi fiziksel ve ruhsal yetenek olarak çalışma yeteneği.

K. Marx'a göre emek gücünün de her meta gibi kullanım değeri ve değeri vardır. Kullanım değeri, bir kişinin sahip olduğu gerçeğinden oluşur. işgücüçalışabilir ve işgücünün maliyetinin yeniden üretiminden daha fazla değer yaratabilir.

Emek gücünün parayla ifade edilen değeri, ücret biçimindeki fiyatı olarak ortaya çıkar. K. Marx'ın teorisine göre ücretlerin kaynağı gerekli çalışma süresidir, ancak onu almanın koşulu, işe alınan işçiler tarafından eşzamanlı olarak artı değer yaratılmasıdır. Dolayısıyla ücret, çalışanın yaptığı tüm işin karşılığı olarak ödeniyormuş gibi bir görüntü oluşturur. Bunun nedeni, çalışanın ancak belirli bir süre çalıştıktan sonra ücret alabilmesi ve bu süre ne kadar uzun olursa ücretin de o kadar yüksek olmasıdır.

Maaş tutarını etkileyen faktörler:

a) artan faktörler:

İşgücü piyasasında işe alınan işçilere olan ihtiyacın artması (işgücü talebinin artması)

Niteliklerin artması ve buna bağlı olarak işgücü fiyatlarının artması
- işe alınan işçilerin daha insana yakışır bir yaşam için mücadelesi (işçilerin kendilerinin ve ailelerinin ihtiyaçlarının arttırılması, insanların genel yaşam standartlarının iyileştirilmesi vb.)

Ülkede (bölgede) istikrarlı durum

b) azaltıcı faktörler:

İşsizliğin varlığı ve düzeyi (işsiz ordusunun büyümesi)

İşgücü talebindeki düşüş (veya iş gücü arzındaki artış)

Artan fiyatlar, enflasyon, vergiler

Maaş fonksiyonları:

İşgücü üretiminin ana kaynağıdır

Çalışanın sosyo-ekonomik durumunu, ekonomik merdivendeki ve sosyal sistemdeki yerini belirler

Roller:

a) girişimcinin elinde - işgücü verimliliğini ve işgücü verimliliğini artırmak için çalışan üzerinde bir etki aracı.
///////////////////

Ücretlerin teşvik fonksiyonunun amacı, emeğin miktarına, kalitesine ve sonuçlarına bağlı olarak ücretlerin göreceli düzeyini ve farklılaşmasını belirlemektir. Ücretlerin farklılaştırılması, işçilerin etkili çalışmasını teşvik etmek, işgücü verimliliğinin artması ve ürün kalitesinin iyileştirilmesi için koşullar yaratmak üzere tasarlanmıştır; işverene, edinilen emeğin kullanımından belirli bir üretim sonucu sağlayarak, sonuçta beklenen karı veya brüt geliri elde etmesini sağlar.

Ücretlerin teşvik edici rolü iç ve dış faktörlere bağlıdır. İç faktörler, her şeyden önce, emeğin miktarı ve kalitesi ile ödeme miktarı arasında gerçek bir ilişki sağlayan ücret organizasyonu biçimlerini, bir dizi başka unsuru (rasyon, tarife sistemi, ikramiyeler, ek ödemeler, ödenekler) içermelidir. . Dış faktörler yönetim sisteminin dönüşümü ile ilişkilidir, Örgütsel yapılarüretim, yasal çerçeve ve iş normları, mal ve hizmetlere yönelik arz ve talebin eşleştirilmesi, çeşitli kazanılmamış gelirlerin ortadan kaldırılması vb.

Bugün ücretler alanındaki en büyük dezavantaj, ekonomik niteliğini - çalışma ilişkilerinde bir teşvik olma, emeğin sonuçlarını yansıtma - büyük ölçüde kaybetmiş olmasıdır. Reel ekonomide, geri kalmış işletmelerin, ödeme gücü olan işletmelerden daha yüksek ücretler kazandığına dair gerçekler vardır; aynı bölgede, benzer işletmeler veya aynı meslekler, aynı içerik ve yoğunluktaki işler için çok farklı ücretler alıyor. Ekonomik faktörlerden bahsedersek, hareket enflasyonist ve esas olarak finansal ve spekülatif süreçler tarafından belirleniyor. Ekonomik olmayanlar arasında siyasi güçler dengesi ve sendikaların faaliyetleri daha etkilidir, ancak işletmedeki, sanayideki veya bölgedeki üretimin durumu bu kadar etkili değildir. Her şey kaotik, sistematik olmayan bir şekilde, çarpık, çoğunlukla gölge biçimlerde gerçekleşiyor.

1.2 Ücret organizasyonunun ilkeleri

Ücretleri organize etmenin temel görevi, ücretleri ekibe ve her çalışanın emek katkısının kalitesine bağlı hale getirmek ve böylece her çalışanın katkısının teşvik edici işlevini arttırmaktır. Ücretlendirme organizasyonu şunları içerir:

İşletme çalışanları için ücret formlarının ve sistemlerinin belirlenmesi;

İşletme çalışanlarının ve uzmanlarının bireysel başarıları için kriterlerin geliştirilmesi ve ek ödeme miktarının belirlenmesi;

Çalışanlar ve uzmanlar için maaş sisteminin geliştirilmesi;

Göstergelerin gerekçelendirilmesi ve çalışanlara yönelik prim sistemi.

Ekonomik yasaların gerekliliklerinden, ücretlendirmeyi düzenlemek için aşağıdakileri içeren bir ilkeler sistemi formüle edilebilir:

Yukarıdaki yasaların hepsinden kaynaklanan maliyet ve sonuçlara dayalı ödeme ilkesi. Uzun bir süre boyunca, devletteki ücretlerin düzenlenmesine ilişkin tüm sistem, modern ekonomik gelişme düzeyinin gerekliliklerini karşılamayan işgücü maliyetlerine göre dağıtımını hedefliyordu. Şu anda, yalnızca maliyetlere değil, emeğin maliyetlerine ve sonuçlarına dayalı ödeme ilkesi daha katıdır;

Her şeyden önce, emek verimliliğini artırma yasası, artan ihtiyaçlar yasası gibi ekonomik yasaların etkisiyle belirlenen, üretim verimliliğindeki artışa dayalı ücret düzeyini artırma ilkesi. Bu yasalardan, çalışanların ücretlerindeki artışın yalnızca üretim verimliliğinin artırılması temelinde yapılması gerektiği sonucu çıkmaktadır;

Emek üretkenliğini artırma yasasından çıkan, ücret artışına kıyasla sosyal emek üretkenliğinin daha hızlı artması ilkesi. Gerekli tasarrufları ve üretimin daha da genişletilmesini sağlamak için tasarlanmıştır;

İşgücü verimliliğinin artırılmasındaki maddi çıkar ilkesi, emek verimliliğinin artırılması yasasından ve değer yasasından kaynaklanmaktadır. Yalnızca emeğin belirli sonuçlarına maddi bir ilgi sağlamak değil, aynı zamanda çalışanın emek verimliliğini artırmaya ilgisini de sağlamak gerekir. Bu prensibin ücretlendirme organizasyonunda uygulanması, tüm ekonomik mekanizmanın işleyişinde belirli niteliksel değişikliklerin gerçekleştirilmesine katkıda bulunacaktır.

1.3 Bordro yöntemleri

Ücretleri hesaplamak için bir veya başka bir yöntemin seçimi esas olarak belirli bir kuruluştaki ücret sisteminin karmaşıklığına bağlıdır (çalışan sayısı, tüzel kişilik sayısı, ücret yapısındaki tahakkuk ve kesinti türleri, çalışan kategorileri, tür) finansal sistem, ödeme sistemi türü vb.) yanı sıra şirketin kullanabileceği finansal, işgücü ve zaman kaynakları.

Kural olarak, ücret fonu yönetimi gerçekleştirilir:

1) dahili bordro sistemini kullanmak

2) bordro sürecini uzman bir dış kuruluşa devrederek.

Dahili sistem kullanıldığında bordro hesaplamalarına ilişkin işlemler özel bir sistem kullanılarak manuel veya yarı otomatik olarak gerçekleştirilir. yazılım. Tipik olarak süreç, şirketteki mevcut tahakkuk ve kesinti türlerini dikkate alarak çalışanların net maaş miktarının hesaplanmasını ve ayrıca yasaların gerektirdiği bordrodan vergi ve katkı paylarının hesaplanmasını içerir. Maaş bordrosu ve vergi beyannamelerini, çalışanlar için maaş bordrolarını, maaş bordrosunu (maaşları yazar kasa aracılığıyla öderken), banka ödeme talimatlarını ve banka kaydını (ücretleri çalışanların kişisel banka hesaplarına aktarırken), banka ödeme emirlerini manuel veya otomatik olarak hazırlayın. maaş bordrosundan alınan vergiler ve katkılar. Maaş bordrosu girişleri kuruluşun genel muhasebe defterine genellikle manuel olarak girilir. Çoğu şirkette bordro işlemlerinden sorumlu kişi Baş Muhasebeci. Bu, her şeyden önce ekonomik fizibilite ve/veya kuruluştaki personel sayısına ilişkin katı kısıtlamaların varlığı tarafından belirlenir. Sonuç olarak çalışan, ana sorumluluklarını, normal koşullar altında ayrı bir personel biriminin sorumluluğunda olan ek, atipik işlevlerle birleştirmeye zorlanır. Zorunlu raporlamanın hesaplanması/hazırlanması ve sunulması döneminde şirketler ayrıca geçici bordro muhasebecileri de çalıştırabilirler.

2. Vostok LLC örneğini kullanarak bordro hesaplaması

2.1 Vostok LLC'nin kısa açıklaması

Limited Şirket "Vostok", kimya, petrol, gaz ve kömür endüstrilerinin ihtiyaçlarına yönelik patlamaya dayanıklı elektrikli ekipmanların üretiminde uzmanlaşmış bir makine mühendisliği şirketidir.

Ana ürün yelpazesi şunları içerir:

7,5 ila 160 kW gücünde patlamaya dayanıklı elektrik motorları. - hava soğutmalı ve 315 kW'a kadar. su soğutmalı;

63, 125, 250 A akımlar için patlamaya dayanıklı elektromanyetik yol vericiler ve 250 ve 400 A akımlar için devre kesiciler;

Ev tipi elektrikli ısıtma cihazları: bir ve iki brülörlü sobalar ve fırınlı iki brülörlü sobalar.

İÇİNDE son yıllar 250 -280 mm dönme ekseni yüksekliğine sahip yeni elektrik motorlarının üretiminde, su soğutmalı elektrik motorlarında uzmanlaşıldı; vakum kontaktörlerine dayalı yeni elektromanyetik yolvericiler geliştirildi ve seri üretimde uzmanlaşma sürecindedir, bu da şunları mümkün kılar: güvenliklerini artırmak ve ağırlığı ve boyutları azaltmak, üretim öncesi aşamada uzaktan kapatmalı yeni otomatik devre kesiciler, 315A yol vericilerin pilot serileri ve iki hızlı motorları kontrol etmek için yol vericiler üretildi.

Şirket tüzel kişiliktir. Haklar ve yükümlülükler tüzel kişilikşirket devlet tescili anından itibaren edinir. Şirketin hukuki statüsü yürürlükteki mevzuat ve tüzük ile belirlenir.

Şirket, bağımsız bilançosunda muhasebeleştirilen ayrı bir mülke sahiptir; yasal hedeflerine ulaşmak ve federal yasalarca yasaklanmayan her türlü faaliyeti yürütmek amacıyla, kendi adına satın alabilir ve alabilir. Mülkiyet ve kişisel mülkiyet dışı hakları kullanmak, haklar kazanmak ve yükümlülükler üstlenmek ve ayrıca mahkemede davacı ve davalı olmak.

Vostok LLC'nin çalışan sayısı 17 kişidir.

Vostok LLC'nin organizasyon yapısı Şekil 2'de gösterilmektedir. 1.

2.2 Parça işçiler için ücretlerin hesaplanması

Vostok LLC'nin ücretlerini hesaplama prosedürünü ele alalım.

Vostok LLC aşağıdaki ücretlendirme sistemlerine sahiptir:

Parça başı ikramiye ücretleri;

Basit zaman sistemi;

Zamana dayalı bonus sistemi.

Üretim yerinde çalışanların ücretlendirmesinde parça başı ikramiye sistemi mevcuttur. Kuruluşta belirlenen parça başı ücretlere ve çalışanın ürettiği ürün miktarına göre ücret ödenir; Sözleşmede belirtilen üretim miktarının aşılması durumunda ikramiye ödenir.

Temizlikçi ve sekreter ücretlerinde zamana dayalı basit bir ücret sistemi mevcuttur; fiili çalışılan süre dikkate alınarak sözleşme kapsamındaki maaşlar esas alınarak veya personel tablosuna göre yapılır.

Genel müdür, müdür yardımcısı, muhasebe departmanı ve mamul satış departmanı çalışanlarının ücretlendirmesinde zamana dayalı prim sistemi mevcuttur.

Ocak 2006'da Vostok LLC çalışanları 176.470 ruble tutarında ücret aldı.

Çalışan sayısı - 17 kişi. Bunlardan Akulov O.Ya., Boyarsky A.A., Gerasimenko K.A., Soldatkin V.A., Veselov V.A., Paromonov S.V., Telenkov V.L. işçidir.

Kuznetsov A.A. - Organizasyon başkanı,

Vishnyakov S.A. - Genel Müdür Yardımcısı,

Yulueva V.A. - Baş Muhasebeci,

Timoshenko D.A., Vlasova S.Yu. - muhasebeci,

Lukyanova A.V. - Sekreter,

Fialkova N.N., Blesnev V.K. – satış departmanı (yönetici)

Ryakhovsky A.V. – üretim departmanı (mühendis)

Ponomareva V.N., temizlikçi.

Kuruluş çalışanlarının çocukları var: Akulov O.Ya - bir çocuk; Yulueva V.A. - İki çocuk; Soldatkin V.A. - bir çocuk; Kuznetsov A.A. - bir çocuk.

Vostok LLC'nin ikramiyelerine ilişkin Yönetmeliğe göre, bitmiş ürünlerin üretim planının aşılması durumunda kuruluşun üretim tesisi çalışanlarına verilen aylık ikramiye, ücretlerin% 30'udur; Vostok LLC'nin yönetim personeli için aylık ikramiye, ücretlerin% 40'ıdır.

Kişisel gelir vergisi şu şekilde hesaplanır:

Çocuklu çalışanlar için kesintiler her çocuk için 300 ruble, 400 ruble ise standart vergi kesintisidir.

Çocuğu olmayan çalışanlar için kesinti 400 ruble.

400 ruble – standart vergi indirimi (toplam gelirin 20.000 rubleyi aşmasına kadar)

300 ruble – çocuk başına kesinti (toplam gelir 20.000 rubleyi aşana kadar)

Yapılan belirli bir iş miktarı için parça başına tahakkuk, bir iş emrinde gerçekleştirilir. İş emirleri genellikle iş başlamadan önce yazılır ve bir veya daha fazla icracıyı belirten bir görev görevi görür.

Torna atölyesinin Ocak ayı parça başı kazancı 14.924 ruble olarak gerçekleşti.

Turner Akulov O.Ya. Ocak ayında siparişlere göre aşağıdaki parçaları yaptım:

bir - 102 adet. 40 ovmak.

B-60 adet 30 ovmak.

Akulov O.Ya'nın Ocak ayı ücreti şöyleydi:

5880 ovmak. = (40 ovmak. 102 adet.) + (30 ovmak. 60 adet.)

Ocak 2006'da torna atölyesindeki işçiler, elektrik motoru parçalarına ilişkin üretim planını %25 oranında aştılar ve bu nedenle kendilerine ücretlerinin %30'u oranında ikramiye verildi.

Akulov O.Ya.Ödülü Ocak ayı için 1764 ruble.

Toplam tahakkuk eden - 7644 ruble.

O.Ya.Akulova'nın Ocak 2006'daki kişisel gelir vergisi şu şekildeydi: 7644 – 300 – 400 = 6944 ruble.

6944 * %13 = 902,72 ruble.

Maaş Akulova O.Ya. ihraç için – 6741,28 ruble.

Turner Boyarsky A.A. 40 ruble için 140 parça yaptı. Boyarsky A.A.'ya ücret 5600 ruble olarak gerçekleşti. Bonus 1680 ruble,

Tahakkuk eden toplam - 7280 ruble.

Kişisel gelir vergisi Boyarsky A.A. Ocak 2006'da bu miktar: 7280–400 = 6880 ruble.

6880 * %13 = 894,4 ovmak.

Yöneticinin emri üzerine Boyarsky A.A.'nın gelirinden kuruluşa verilen maddi zarar için aylık 300 ruble tutarında kesinti yapılıyor.

Böylece ödenecek maaş 6085,6 ruble oldu.

Kaynakhanenin çalışmaları 3 kişilik bir ekip tarafından yürütülmekte olup, buna göre ekip üyeleri arasında niteliklerine ve harcanan iş miktarına göre ücret dağıtılmaktadır.

Mürettebatın aylık parça başı kazancı 20.560 ruble olarak gerçekleşti. Mürettebatın fiili olarak çalıştığı süreyi ve saatlik tarife oranlarını biliyoruz, herkesin kazancını biz belirleyeceğiz.

Bu amaçla Tablo 1'i doldurun.

Tablo – Çalışan ücretlerinin hesaplanması

Metal işleme atölyesindeki her işçinin tarife kazancı şöyleydi: Gerasimenko K.A. – 2100 ovmak. (100*21 saat); Soldatkin V.A.'dan – 1600 ovmak. (80*20 saat), V.A. Veselov'dan – 288 ovmak. (80*18 saat).

Tüm işçilerin toplam tarife kazancı miktarı 5140 rubleye eşit olacak.

Gerçek kazanç tutarını tarife kazanç tutarına bölerek kazanç dağıtım katsayısını elde ederiz:
20560: 5140 = 4

Böylece Gerasimenko K.A.'nın gerçek kazancı. 8400 ruble olarak gerçekleşti. (2100*4); Soldatkin V.A.'dan –6400 ovmak. (1600*4), V.A. Veselov'dan –5760 ovmak. (1440 *4).

Kişisel gelir vergisi şu tutardaydı:

Gerasimenko K.A. – 8400-400 = 8000 ovmak.

8000 * %13 = 1040 ovma.

Soldatkin V.A. – 6400-300-400 = 5700 ovmak.

5700 * %13 = 741 ovmak.

Veselov V.A. – 5760 – 400 = 5360 ovma.

5360*%13 = 696,8 ovma.

Mahkemenin kararıyla Gerasimenko K.A. 900 ruble tutarında aylık nafaka ödüyor.

Böylece Gerasimenko K.A.'ya ödenecek maaş. Ocak 2006 için şu tutardaydı: 8400-1040-900 = 6460 ruble;

Soldatkina V.A. 6400-741 = 5659 ruble;

Veselova V.A. 5760 –696,8 = 5063,2 ovmak.

Ocak 2006'da montaj atölyesindeki işçiler üretim planını %20 oranında aştılar.

Montaj atölyesi çalışanlarının saatlik ücreti 180 ruble. Bir birim ürünün üretilmesi için standart süre 40 dakikadır. Birim başına fiyat – 120 ruble. (180*40:60).

Paromonov S.V. Ocak ayında 75 adet ürün üretti. Böylece kazanç miktarı 9.000 ruble olarak gerçekleşti. (120*75).

Telenkov V.L. 60 adet ürün ürettik. Kazanç miktarı 7200 ruble idi. (120*60).

Ödül şu miktardaydı:

Paromonova S.V. – 2700 ovmak.,

Telenkova V.L. - 2160 ovmak.

Tahakkuk eden ücretler şunlardır:

Paromonova S.V. – 11.700 ovmak.

Telenkova V.L. – 9360 ovmak.

Kişisel gelir vergisi Paromonova S.V. Ocak 2006'da bu miktar: 11.700–400 = 11.300 ruble.

11300 * %13 = 1469 ovmak.

Paromonov S.V.’nin verilecek maaşı 10.231 ruble.

Kişisel gelir vergisi Telenkova V.L. Ocak 2006'da bu miktar: 9360 – 400 = 8960 ruble.

8960 * %13 = 1164,8 ovmak.

Ödenecek maaş – 8195,2 ruble.

Vostok LLC'nin satış departmanı yöneticileri Fialkova N.N., Blesnev V.K. ücretler sattıkları ürünlerin maliyetinin %20'si olarak belirlenmektedir.

Ocak 2006'da Fialkova 70.000 ruble değerinde ürün sattı. (KDV hariç).

Fialkova'nın maaşı: 70.000 ruble olacak. x %20 = 14.000 ovma.

Satış departmanı çalışanlarına aylık %40 oranında ikramiye ve dolayısıyla N.N. Fialkova'nın tahakkuk eden maaşı veriliyor. Ocak ayı için 19.600 ruble olarak gerçekleşti.

Kişisel gelir vergisi şu tutardaydı: 19.600 – 400 = 19.200 ruble.

19200 *%13 = 2496 ovmak.

Ödenecek maaş – 17.104 ruble.

Blesnev V.K. 50.000 ruble tutarında ürün sattı. (KDV hariç).

Blesnev'in maaşı: 50.000 ruble olacak. x %20 = 10.000 ovma.

Blesnev'in ikramiyesi 4.000, tahakkuk eden ücretler 14.000 ruble.

Kişisel gelir vergisi şu tutardaydı: 14.000 – 400 = 13.600 ruble.

13600 *%13 = 1768 ovma.

Ödenecek maaş – 12.232 ruble.

Çözüm

İktisat bilimi tarihinde ücretin bir girişimcinin (işverenin) bir çalışana ödediği para miktarı olduğu düşüncesi ortaya çıkmıştır. Ancak ücretlerin düzeyi ve dinamiklerinin nasıl belirlendiği ve çalışana ne karşılığında ödendiği sorusuna bilim ve uygulama net bir cevap vermiyor.

İşletmede, emek sürecinde, ücretler artık emek gücünün fiyatı olarak değil, emeğin karşılığı olarak hareket etmektedir. Bu yeni üniforma Emek karşılığında ücret olarak ücretler aşağıdaki faktörlere yol açar:

Girişimci yalnızca çalışanın gelecekteki çalışma yeteneğiyle değil aynı zamanda işin kendisiyle de ilgilenir.

Ücret miktarı artık emeğin maliyetiyle değil, emeğin büyüklüğü ve kalitesiyle yakından bağlantılıdır (kim daha çok çalışırsa ve daha iyi çalışırsa, o daha fazla kazanır).

Zaman açısından ücretler işten önce değil işten sonra ödenir.

Mevcut koşullarda ve gelecekte ücretler, işi motive etmede önemli bir rol oynamalıdır. Bunu yapmak için üç ana işlevi yerine getirmesi istenir: üreme, düzenleme ve uyarıcı. Her fonksiyonun kendine özel görevi vardır. Ama aynı zamanda birbirleriyle iç içe geçmiş durumdalar, her biri belirli bir yerde diğerinin bir parçasıyla örtüşüyor.

Çalışma, bir makine imalat işletmesi olan Vostok LLC işletmesindeki ücretlerin hesaplanmasını analiz etti.

Ücretleri yapılan (üretilen) hacme bağlı olarak hesaplanan parça işçilerin ücretleri hesaplandı.

Ücretleri çalışılan döneme ait maaş miktarına ve ödenmesi gereken ikramiyeye göre belirlenen geçici işçiler için hesaplama.

Kullanılmış literatür listesi

Aleksandrova A.B. Maaş modern işletme-M. : Kitap Dünyası, 2002. - 424 s.

Belova V.N. Vardiya programı olan çalışanlar için maaş hesaplamaları // Glavbukh. - 2004. - No.2. - S.57-61.

Volgin N. Çok değişkenli ücret modelleri // İnsan ve emek. - 2003. - Sayı 4. - S.79-81.

Vorobyova E.V. 2006 yılında maaşlar. M.: Eksmo. 2006., 736 s.

Kovyazina N. Bonuslar nasıl dikkate alınır // Çalışma ilişkileri. - 2004. - N 8. - 2004. - N 8. - S. 8.

Krikunov S. Ücretlendirme sistemi. // www.d-mir.ru/

Gelir ve ücret politikası: Ders Kitabı / Ed. P.V. Savchenko, Yu.P. Kokina. - M .: Yurist, 2004. - 456 s.

Ücretlendirme sisteminin ekonomik fizibilite sorunları. //Ekonomi ve yaşam. 2004. - Sayı 17

Sklyarenko V. İşletme Ekonomisi: Ders Kitabı. 2006. -528c.

Rusya Federasyonu'nun 30 Aralık 2001 tarihli ve 197-FZ//www.garant.ru sayılı İş Kanunu

Şirokova M, P. Maaş: hesaplama ve muhasebe. M.: Alfa Basın. 2005. – 224 s.

Yakovlev R. A. Organizasyonda ücret. 2. baskı. .M. 2005. - 528c.

Ek 1 Vostok LLC'nin Ocak 2006'ya ait maaş bordrosu

Birleşik form No. T-51

Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin kararıyla onaylandı

Hafta sonları ve tatiller

		Akulov O.Ya
		Boyarsky A.A.
		Gerasimenko K.A.
		Soldatkin V.A.
		Veselov V.A.
		Paromonov S.V.	yükleyici
		Telenkov V.L.	yükleyici
		Fialkova N.N.	müdür
		Blesnev V.K.	müdür
		Kuznetsov A.A.	müdür
		Vishnyakov S.A.	milletvekili yönetmenler
		Yulueva V.A.	Ch. muhasebeci
		Timoşenko D.A.	muhasebeci
		Vlasova S.Yu.	muhasebeci
		Lukyanova A.V.	Sekreter
		Ryakhovsky A.V.
		Ponomareva V.N.	temizlikçi kadın

Gelir vergisi

Diğer

2a01:4f8:192:2::2