Sendikalar ve işçi çatışmaları. Kurs devleti ve sendikalar

Bu bölümün incelenmesi sonucunda öğrenci:

Bilmek

• işgücü piyasasının özü ve temel özellikleri;
• kuruluşun işleyişinin temel ilkeleri;

yapabilmek

• personel ihtiyaçlarının öngörülmesi ve planlanması stratejik planlar organizasyon ve onu tanımlamanın etkili yollarını belirleme;
• kuruluşun personel ihtiyaçlarının karşılanması açısından işgücü piyasasının durum ve gelişme eğilimlerini analiz etmek;

sahip olmak

Kuruluşun stratejik planlarına uygun olarak çalışanların sayısını ve mesleki kompozisyonunu planlama yöntemleri.

Ücretli emek ve temel özellikleri

Bir kişinin veya ailenin sonucu nakit gelir olan herhangi bir ekonomik faaliyeti kazançlı bir meslek olarak kabul edilir (Şekil 3.1).

Pirinç. 3.1.

Emeği tüm atom sistemlerinin doğasında olan bir kategori olarak değil, piyasa ekonomisinin bir kategorisi olarak düşünürsek, o zaman sistemdeki ayrılmaz yer ekonomik ilişkileröncelikle işe alınmış emeği içerir.

Çalışanın statüsü, çalışanı kanunun ve bizzat kurumun gözetimi ve koruması altına sokar (Tablo 3.1). İşçileri işe alan, işten çıkaran ve kariyerlerinin büyümesini sağlayan organizasyondur. Çalışanın durumu, ölçünün ötesinde iş gücü olarak kullanılmasına izin vermemektedir; yeterli gerekçe olmaksızın işten çıkarılamaz. Bir çalışan bir sözleşmeye girer ve ona belirli haklar ve sorumluluklar verilir.

Tablo 3.1. Kimler çalışan sayılır?

Dikkate alınan husus	Çalışan	Bağımsız iş
Vergilendirme	Rusya Federasyonu Vergi ve İş Kanunlarına uygun olarak vergi öder	Serbest meslek için Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'na göre
Birden fazla şirkette çalışabilir miyim?	Genellikle tek bir şirkette	Ücretsiz bir işçinin çalışabileceği şirket sayısı genellikle sınırlı değildir
Araçlar, ekipmanlar ve ulaşım araçları	Tedarik edilen iş veren	Genellikle kendilerine ait
Günlük kontrol	Çalışma, kural olarak, belirlenmiş sınırlar ve normlar dahilinde belirlenir	Genellikle işi kendi çerçevesinde organize eder
Çalışmayı reddedebilir mi?	İşi yapmayı reddetmenin çok ciddi sonuçları	Genellikle çok fazla sonuç doğurmadan iş yapmayı reddedebilir

Çalışan, yaptığı iş için, çeşitli tarifelere, emeğin ödeme koşullarına (standartlaştırma), sözleşmelere vb. bağlı olarak, uygulanması (ihlal) işverenlerle çelişkili ilişkilere neden olabilecek bir maaş (maaş) alır.

Merkezi olarak planlanmış bir ekonomide, doğası gereği toplam olan, devlet tarafından işçi alımı en üst seviyedeydi; tüm işçiler (çok az istisna dışında) ana işveren olarak devlete bağlıydı.

1992 yılından bu yana ilk kez üniversite ve diğer okullardan mezunlar Eğitim Kurumları kendilerini serbest işgücü piyasasında buldular.

Reform öncesi dönemlerde işçi, işgücünü elden çıkarma konusunda ekonomik olarak tamamen özgür değildi; Ekonomik hiyerarşinin her düzeyinde bürokratik kontrol ve emeğin baskı altına alınmasına yönelik pek çok farklı önlem mevcuttu. Çalışmak bir hak değil görev olarak görülüyordu. Bu, işe alınan emek alanının her zaman haklı olmayan bir genişleme olasılığını doğurdu.

Gönüllü işsizlik idari ve hatta cezai bir suç olarak görülüyordu. Esasen, ücretli emeğin varlığının ana koşulu yoktu - emeğin sınırsız hareketini ve ekonominin bir alanından diğerine transferini öngören işgücü piyasası, emeğin fiyatının olması gerektiği gerçeğinden bahsetmeye bile gerek yok esas olarak işgücü piyasası tarafından belirlenir ve tüm ülke için merkezi, tek tip bir tarife sistemi ve bir dizi yabancı piyasa dışı faktör tarafından belirlenmez.

Ücretli işçi Bir çalışanın işverenine ve dolaylı olarak bir bütün olarak topluma sağladığı bir emek hizmeti olarak düşünülebilir. Bu “hizmet” çalışana para kazandırdığı gibi, aynı zamanda onun belirli bir statü kazanmasına ve kendini tanımlamasına da temel teşkil etmektedir. Bu nedenle insanlar var gücüyle ona sarılıyor, başarılarını bununla ölçüyor, hem kendilerine hem de ülkelerine dair tüm beklentilerini ona bağlıyorlar; geleceğimi onsuz hayal edemiyorum.

İşgücü hizmetleri işgücü piyasasından satın alınır. Sağlanabilirler, ancak işçilerin kendileri satın alınamaz, ancak aynı zamanda işgücü piyasasında bir kişinin çalışma yeteneğini değil, bu şekilde bir bireyi satın alarak girişimci aynı zamanda kişiye aynı şekilde davranma yükümlülüğünü de üstlenir. bir birey. Bu, yalnızca bir kişiye makul bir kazanç ve uygun bir yaşam standardı sağlanmasında, mesleki vasıflarının düzeyine yakışır şekilde sağlanmasında (ki bunu söylemeye gerek yok) değil, aynı zamanda işverenin, çalışanına ne kadar daha uygun koşullar sağlarsa onu sağlayacağı beklentisinde de ortaya çıkar. Çalışanın ek işgücü çıktısı olarak ifade edilmesi gerekir. Edinme süreci birkaç aşamadan geçer: ilk olarak, alıcı ile işçilik hizmetlerinin satıcısı arasında temas kurulur; daha sonra fiyat ve kalite hakkında bilgi alışverişinde bulunulur; ayrıca, bir anlaşmaya varılması üzerine, ücretlendirme, önerilen işin istikrarı, tasarlandığı süre vb. konularını yansıtan iş garantilerine ilişkin belirli bir iş sözleşmesi yürürlüğe girer; Piyasada emek, firmalar, endüstriler, meslekler ve bölgeler arasında, “emek çabası - ücret” oranıyla belirlenen, kabul edilen anlaşmalara uygun olarak dağıtılır, ancak aynı zamanda çalışan ve işveren eşit ortaklar olarak hareket eder (Şekil 3.2). ).

Bununla birlikte, işgücü hizmetleri işçilerin kendisinden ayrılamaz, bu nedenle hizmetlerin ediniminin gerçekleştiği koşullar, işlemi ve satın alma fiyatını her zaman önemli ölçüde etkiler. Bu tür koşullar şunlar olabilir: piyasa koşullarının durumu, “adalet” ile ilgili mevcut fikirler, çalışma koşulları, talep tarafındaki kısıtlamalar vb. İşlemlerin yapıldığı bu koşullar emek çabasının miktarını artırabilir veya azaltabilir, emeği artırabilir veya azaltabilir. İşlemlerin karlılığı ve buna bağlı olarak emek ile sonuçlar arasında az ya da çok karlı, eşdeğer ya da eşit olmayan değişimlerin oluşması. Sonuç olarak, emek akışında resmi, kaynak ve zaman kısıtlamaları olan, karlı ve kârsız emek istihdamı sektörleri oluşur.

Şu anda işçi ile işveren arasındaki ilişki, parasal tazminat karşılığında emeğin satışına ilişkin basit bir sözleşmeye indirgenmemiştir.

Ücretli emek zorla azaltılıyor çünkü hızlı teknik ilerleme gerekenden daha fazla iş gücü serbest bırakır. Yakın zamana kadar ekonomistler ve politikacılar işten çıkarılanların hizmet sektöründe iş bulacağını umuyordu. Bu arada orada otomasyon süreci de başladı. Birçok yabancı ekonomist ve politikacı, bilgisayar bilgisine bağlı yeni işlere umut bağlıyor

Pirinç. 3.2.İşçi-işveren sisteminde ortaklıklar

ağlar. Ancak bunların, yeni teknolojiler nedeniyle yerlerinden edilen (değiştirilen) milyonlarca işçiyi ve çalışanı istihdam etmeye yetmediği açıktır. Başta bilgi teknolojileri olmak üzere yeni teknolojilerin geliştirilmesi, yalnızca işlerin doğrudan ortadan kaldırılmasına yol açmakla kalmıyor. Küreselleşmenin önünü açarak, geride kalanların yeniden sınıflandırılması ve yeniden dağıtılması gerçekleşiyor.

Bugün geleneksel üretim organizasyonlarıİşçilerine uzun süre istihdam ve iyi ücret garantisi veren şirketler şekilsiz ve belirsiz işletmeler haline geliyor. Büyük işletmeler giderek artan bir şekilde işlevlerinin bir kısmını yüklenicilere devrediyor, üretimi ucuz üretim faktörlerinin olduğu bölgelere taşıyor, personel ile geçici sözleşmelere başvuruyor ve belirli bir süre için işçi çalıştırıyor.

Pirinç. 3.3.

Çalışma gününün bir kısmını harcıyorlar, personel kiralama ve diğer işçi işe alma yöntemlerini uyguluyorlar. Ücretli emek söz konusu olduğunda bu, iyi ücretli, istihdam sağlayan işlerin artık çoğu işçi için garanti edilmediği anlamına geliyor. Gelecekte esneklik, pragmatizm ve çok yönlülük gerektiren kısa vadeli işler daha önemli bir rol oynayacak. İşgücü piyasasındaki bu tür değişimlerin sonucu, hızla değişen dünyanın gereklerine uyum sağlamak çağımızın en önemli sorunu olan eğitim sisteminin de değişmesidir.

Dolayısıyla modern koşullarda piyasa tipi işe alınan emeğin oluşum süreci iki yönlüdür. Bireylerin bakış açısından bu, öncelikle yeni işçilerin ortaya çıkmasıyla veya eski çalışanlardan bazılarının yoksullar veya marjinaller kategorisine geçmesiyle ve ardından sosyo-profesyonel ve maddi kayıplarıyla çözülen bir sorundur. durum. Her iki durumda da, yeni bir devlete dönüşümü kendine özgü bir mekanizmaya sahip olan ve genel ekonomik yasalara tabi olan toplumun bileşimi değişir. Böyle bir mekanizma, özellikle, kiralanan emek ordusunun yavaş yavaş oluşturulduğu gelişmiş işgücü piyasasıdır (Şekil 3.3).

Örneğin bir girişimci, bir iş planı geliştirirken üretmeyi planladığı mallar için piyasayı inceler, hammadde kaynaklarını arar ve gerekli olanı belirler. işletme sermayesi ve üretim alanlarını ve hatta işgücü gereksinimlerini belirler. Ancak ilgili mesleklerdeki işçilere yönelik işgücü piyasası onun ilgisinin dışında kalıyor. İşin içeriği ve niteliği ile bunların çalışanların eğitim ve mesleki düzeylerine uygunluğu konusunda herhangi bir değerlendirme yapılmamaktadır. O zaman girişimci açıklanamaz bir olguyla karşı karşıya kalır: Ekipman ithal edilir, hammaddeler de ithal edilir, ancak ürünler yerlidir.

• Bakınız: Emeğin geleceği üzerine düşünceler // Yönetim teorisi ve uygulamasının sorunları. 2002. Sayı 2. S. 40.

Federal Eğitim Ajansı

Devlet yüksek öğrenim kurumu
mesleki Eğitim

"Ural Devlet Ekonomi Üniversitesi"

Ulusal Ekonomi Bölümü

İŞÇİ KİRALAMA

İş hukuku dersi

Sanatçı: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Öğrenci

Uzaktan Eğitim Merkezi

gr. EPB-09ART

(imza)

Bilimsel danışman Slyusarenko T.V.

_______________________________

(imza)

Ön tahmin________

Savunma tarihi_________________

Seviye_______________________

Ekaterinburg, 2010

Giriş…………………………………………………………………………………………3

1. Teorik temel işe alınan işgücü araştırması……………………..6

1.1. Ücretli işçi kavramı…………………………………………………………….6

1.2. Yasal düzenleme konusu olarak ücretli emek…………………8

2. İşe alınan işgücüne ilişkin düzenlemenin özellikleri……………………………..15

2.1. İşe alınan işgücünü cezbetmek için gerekenler…………………………..15

2.2. Kiralanan emeğin özellikleri………………………………………..16

2.3. Çalışanlara yönelik bir teşvik sistemi oluşturmaya yönelik ilkeler.19

3. OJSC “Artinsky Fabrikası” örneğini kullanarak işe alınan işgücü kullanımının özellikleri……………………………………………………………………………………… ......28

3.1. İşletmenin genel özellikleri………………………………………28

3.2. İşe alınan işgücünün işletmeye çekilmesi ve kullanılması......30

Sonuç………………………………………………………………………………….33

Kaynakça……………………………………………………….36

Ek 1

Ek 2

giriiş

İşe alınan işgücünün incelenmesi, genişleyen piyasa ilişkileri bağlamında önemlidir ve en önemli genel ekonomik sorunlardan biridir. Bu, toplum yaşamının en hassas unsurunun sosyal ve emek alanı olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır, çünkü bunun altında yatan ilişkilerin gerilimi, sonuçları çoğunlukla olumsuz olarak tahmin edilebilen sosyal bir patlamaya neden olabilir. yol.

Ekonomik dönüşümler bağlamında, sosyal ve çalışma alanını olumsuz etkileyen bir takım zorluklar nedeniyle, işe alınan işgücüne ilişkin sorunlar öncelik haline gelmiştir. Bu aynı zamanda toplumdaki sosyal gerilimin artmasının, ülke nüfusunun önemli bir kısmının yaşam standardındaki düşüşün eşlik ettiği sistemik bir krizdir; yasal çerçevenin kusurlu olması ve yürütme organının ilgisizliği sonucu ticari sektördeki işverenlerin keyfiliği; ve ekonominin kamu sektöründe zamanın ve bazı modern liderlerin sorumsuzluğunun dikte ettiği çok sayıda ihlal.
Sosyal ve çalışma ilişkilerindeki sorunların önceliği, aynı zamanda, ücretli emek alanındaki olumsuz eğilimlerin artan dinamikleriyle de açıklanmaktadır; örneğin: işçilerin genel olarak çalışma haklarını koruma fırsatından mahrum kaldığı kayıt dışı ekonominin genişlemesi; ücretlerdeki önemli farklılaşma ve bireysel yöneticileri zenginleştirmeye yönelik bilinçli arzu ile ifade edilen, işgücü ile işletmelerin yönetimi arasındaki çelişkilerin şiddetlenmesi; işletmelerin daha fazla iflas etmesi ve mülkiyet haklarının asgari maliyetle edinilmesi amacıyla durumlarının kötüleştirilmesi; çalışma mevzuatının sıkılaştırılmasının yanı sıra, çalışma ilişkileri sistemindeki çeşitli katılımcıların haklarında artan farklılaşmaya işaret ediyor.
Modern koşullarda gerçekleştirilen reform, ücretli emek ve onun özü hakkında son zamanlarda toplumun ekonomik gerçekleriyle örtüşmeyen birçok yerleşik fikrin yeniden düşünülmesini gerektirmektedir. Ücretli emek, piyasa koşullarında çok yönlü bir olgu olarak hareket etmekte olup, ekonomik özü, sahiplik ve yönetim çeşitliliği ve dinamiklerini önemli ölçüde etkileyen diğer birçok faktörle yakından bağlantılı olarak gelişmektedir. Ancak pek çok görüş ve yargı, ya ücret tipi çalışma ilişkilerinin bu özelliklerini hiç hesaba katmıyor ya da o kadar inandırıcı görünmüyor ki, bunların ciddi bir şekilde yeniden değerlendirilmesine, iş dünyasının yerini belirleyen yeni fikirlerin sentezine ihtiyaç var. Modern ekonomide sosyal ve emek alanı. Özünü yansıtan, ekonomik uygulamada modern tezahür biçimlerinin çeşitliliğini gösterebilen ve optimum performansı sağlayacak olanların kullanımına izin veren yeni bir kiralık emek kavramına ihtiyaç vardır. emek faaliyeti sosyal ve çalışma ilişkileri alanında işçilerin korunması ve tüm kategorilerdeki kiralık emeğin işleyişine ilişkin beklentiler emek kaynakları piyasa ekonomisindeki rekabet güçlerine bakılmaksızın.

Ders çalışmasının amacı, yasal düzenlemenin bir konusu olarak işe alınan emeğin yanı sıra, işe alınan emeğin tezahür biçimlerini, ekonomik dönüşüm koşullarında çeşitli düzeylerde uygulanma özelliklerini incelemektir.

Çalışmanın konusu bir dizi üretimdir.

kiralanan emeğin çeşitli tezahür biçimleriyle işleyişine ilişkin ilişkiler.

Hedefe ulaşmada aşağıdaki görevler:

1) modern koşullarda ücretli çalışma ilişkilerinin gelişimini araştırmak;

2) işe alınan emeğin düzenlenmesinin özelliklerini vurgulamak;

3) işe alınan emeğin kullanımının özelliklerini belirler.

Çalışmanın amacı açık Anonim Şirket Ekonomik dönüşüm koşullarında faaliyet gösteren "Artinsky Fabrikası".

Ders çalışması E.A. gibi yerli yazarların eserlerine dayanmaktadır. Sukhanova, OS Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantov ve diğerleri, seminer materyalleri “Şirket çalışanları ile sözleşmeye dayalı ilişkilerin uygulanması. İşe alınan emeğin çekiciliği, kaydı ve kullanımının özellikleri.” Çalışmanın bilgi temeli toplu sözleşme ve işletmenin yerel düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun medeni kanunu ve çalışma mevzuatıydı. Artinsky Fabrikası OJSC'de işe alınan işgücü örnekleri gerçek materyal olarak verilmiştir.

1. İşe alınan emeğin incelenmesinin teorik temelleri

1.1.İşe alınan emek kavramı

Ücretli işçi - aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen tarihsel bir emek biçimi:

1) Emek sürecinin tamamlanmasının önkoşulu, “işgücü” ürününün işgücü piyasasında alınıp satılmasıdır;

2) emek süreci işverenin veya onun tarafından işe alınan personelin gözetimi altında yürütülür;

3) emeğin ürünü işverene aittir, gerekli ürünün maliyetinden oluşan, emek gücü maliyeti ve artı değerin yerine geçen yeni yaratılan değeri içerir.

Artı değer elde etmek, emeği satın alan ve üretim sürecini düzenleyen işverenin hedefidir.

Tarihsel olarak ücretli emek, ilkel komünal, köle sahibi ve feodal toplumlar. Doğal emek, üretim yöntemi verilerindeki tüm farklılıklarıyla birlikte, işçinin kendi emek gücünün sahibi olmaması, satın alma ve satma koşullarının bulunmaması ile karakterize ediliyordu. Ücretli emek sisteminin ortaya çıkışı ve yayılması, toplumun gelişiminde niteliksel olarak yeni bir aşamadır ve günümüze kadar devam eden tarihi bir dönemi oluşturur.

İşe alınan emeğin ortaya çıkma koşulları:

1) pazar ilişkileri;

2) Belirli bir “emek” ürününün piyasada ortaya çıkışı.

Gelişmiş bir işe alınan emek sistemi, işe alınan işçiler için, işgücünün mülkiyet hakkı da dahil olmak üzere, gelişmiş bir haklar ve sorumluluklar sistemi gerektirir; ödeme düzeyinin, emeğin kalitesine ilişkin gerekliliklerin vb. belirlenmesinde diğer emek satıcılarıyla rekabet etme hakkı; çıkarlarını savunmak için sendikalar oluşturmak; işgücünün alıcısını seçme hakkı, işgücünün satış yerini seçme hakkı (hareket özgürlüğü); yaşamın mallarını seçme hakkı ve yaşam ihtiyaçlarını karşılamanın yolları vb. İşe alınan işçinin yerleştirildiği her türlü özgürlük, kendisine karşı kişisel sorumluluğu, bir işveren seçme konusunda verilen karar, istihdam şartlarına uygunluk ile ilişkilidir. , işgücünün normal durumda tutulması vb. İşçinin durumuna, varlığına ilişkin sorumluluğun önemli bir kısmının sahibine (köle sahibi, köle sahibi) verildiği tüm doğal (ücret öncesi) emek türlerinin aksine, Toprak sahibi), gelişmiş ücretli emek sistemi, işçiyi kendisinden, sizin seçiminizden, karar vermesinden tamamen sorumlu bir birey olarak oluşturur.

"gibi bir kavram iş », « kiralık emek"O var önemli piyasa ilişkilerinin gelişiminin mevcut aşamasında emek sorunlarını, bunların doğru çözümlerini incelemek. Emek, insan toplumunda yaşamın temelidir. İnsan faaliyetinin hiçbir alanında, ilgi alanları ve işiyle ilgili olmayan hiçbir ekonomik sorun neredeyse yoktur.

Mevcut koşullardaki çalışma sorunları o kadar akut hale geldi ki, bunların çözülmemiş doğası, mümkün olan en kısa sürede çözülmesi gereken toplumsal çatışmalara giderek daha fazla neden oluyor. Bu nedenle, işe alınan emeğin ekonomik özünün daha derinlemesine anlaşılması, emeğin pratik dönüşümü, iş faaliyetinin ve çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi sürecinde kullanılmasını mümkün kılar.

İş - bu, nesnel olarak bir kişinin doğasında bulunan, toplumun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve kişinin kullanabileceği şeyin dönüştürülmesi sonucunda gerçekleştirilen bir faaliyettir.

1.2.Yasal düzenleme konusu olarak ücretli emek

İş hukuku normlarının etkisi altında, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi sürecinde gelişen sosyal ilişkiler hukuki bir biçime bürünür ve hukuki ilişkiler haline gelir. Emek alanındaki toplumsal ilişkilerin her ne kadar baskın olsa da her zaman hukuki bir biçimde, yani hukuki ilişkiler biçiminde işlemediğini belirtmek önemlidir. Bazı durumlarda bu ilişkiler gümrükler, kurumsal organizasyon normları, ahlaki standartlar. Ancak kiralanan emeğin kullanımına ilişkin sosyal ilişkiler her zaman yasal bir düzenlemeyi gerektirmektedir.

Rusya'da piyasa ilişkileri bağlamında iş hukuku, politikası iyi bir yaşam ve özgür yaşam sağlayan koşullar yaratmayı amaçlayan Rusya Federasyonu Anayasasında (Madde 7) yer alan sosyal devlet fikrine uygun olmalıdır. Özellikle ücretli emeğin gelişmesi.

Piyasa ilişkilerinde, serbest emek bir meta olarak hem çalışma yeteneğini satan ücretli işçi hem de edinilen emeği kullanan işveren için bir gelir ve kâr kaynağı haline geldiğinden, emeğin fiyatı tarafların anlaşmasıyla belirlenir. artı değer elde etmek.

İşgücü piyasasındaki iki ana katılımcı arasındaki etkileşim - çalışanın ücret karşılığında belirli işleri yapma yeteneğinin kullanımına ilişkin sözleşmeye dayalı bir ilişkiye giren çalışan ve işveren - aralarındaki ilişkinin istikrarı ile karakterize edilir. Hukuk kurallarıyla düzenlenen bu ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının hukuki bir davranış modeli olan hukuki ilişkiler haline gelir. İş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının odaklandığı bu tür ilişkilerin nesneleri, çalışanın işveren tarafından talep edilen çalışma işlevini ve maaşı yerine getirme yeteneği ve yükümlülüğü olarak emektir; işverenin çalışana zamanında ve tam ödeme yapma ve ona ücret ödeme yeteneği ve yükümlülüğü.
Bireysel veya bireysel grup emeğinin aksine, işveren tarafından çalışanın katılımıyla düzenlenen ücretli emek; “kendisi için” emek, sosyal ve kamusal önem kazanır, sosyal emek haline gelir ve bu sayede keskin bir şekilde artar. kamusal önem Bu tür bir emek, yalnızca tarafların mutabakatı ile ortak düzenlemenin (işveren ve çalışan arasında özel hukuk anlaşması) değil, aynı zamanda devlet yasal düzenlemesinin de konusu haline gelir.

Ücretli emeğin toplumun, çalışanın ve işverenin çıkarları doğrultusunda uygulanması ve kullanılmasına ilişkin düzenlemeye katılan devlet, çalışma ilişkilerine katılanların yasal özgürlüğünün yasal sınırlarını belirleyen yasal normları kabul eder. çalışma koşullarını, haklarını ve yükümlülüklerini, iş düzenleme mekanizmasında iş sözleşmesine merkezi bir yer tahsis eden mevcut mevzuatın rehberliğinde bir iş sözleşmesi imzalayarak bağımsız olarak belirlerler.

Ancak işveren ve çalışan sözleşmeye dayalı bir ilişkiye girdikten sonra bile, emeğin kullanımı ve ödenmesine ilişkin temel koşullar belirlendikten sonra bile, bireysel emekten farklı olarak toplumsal emek, emeğin uygulanmasının biçimleri ve kapsamı üzerindeki kontrolden devlet kurtulamaz. yalnızca çalışanın ve işverenin değil tüm toplumun çıkarlarını etkilemektedir. Bu nedenle devlet, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini tamamen sözleşme taraflarına devredemez.
Devlet, emeği düzenlemekten ve bir iş sözleşmesinin imzalanmasını ve yürütülmesini kontrol etmekten kaçınamaz çünkü tarafları - işveren ve çalışan - eşit olmayan bir konumdadır ve ne fiili ne de hukuki eşitliğe sahiptir.

İş sözleşmesinin taraflarının eşit olmayan konumu zaten İş Kanunu'nda da görülmektedir. Rusya Federasyonu işverene çalışanla ilgili olarak disiplin yetkisi verir, ona zorunlu şartlar uygulama, çalışana teşvik ve ceza uygulama hakkı verir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191, 192. Maddeleri), rızasını istemeden . İşverenin çalışma ilişkilerinde, çalışanın karneye bağlanmasında ve ücretlendirilmesinde, ona sosyal yardım sağlanmasında, çalışma için gerekli koşulların yaratılmasında ve ayrıca çalışanların haklarının güvence altına alınmasında liderlik konumunu kötüye kullanma yeteneğini sınırlamak için devlet, Bir iş sözleşmesinin imzalanması, yürütülmesi, değiştirilmesi ve feshedilmesi, iş ilişkilerinin yasal düzenleme ilkeleri, bunların gösterge listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde verilmiştir.

Bu listenin başında, herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkını ve zorla çalıştırmanın ve uygun adil ücret olmadan çalışmanın yasaklanmasını içeren çalışma özgürlüğü ilkesi yer alıyor. Emek özgürlüğü ilkesi, emeğin kullanımına ilişkin tüm yasal düzenleme mekanizmasının temelidir. Sonuçta, yalnızca kullanımı için adil ücret ödenmesini gerektiren ücretsiz ve ücretli emek, yasal ve sözleşmeye dayalı düzenlemelerin konusu olabilir.
Arasında önemli miktarÜcretsiz emeğin ücretli kullanımını düzenleyen çok sektörlü anlaşmaların önemli bir kısmı, işin yapılmasına veya hizmetlerin sağlanmasına ilişkin sivil sözleşmelerden (sözleşmeler, depolama, nakliye, araştırma çalışmalarının yürütülmesine ilişkin görevlendirmeler vb.) oluşmaktadır. medeni kanunun düzenlediği şekilde sonuçlandırılır ve yürütülür. Tarafları, bu tür iş veya hizmeti almakla ilgilenen kişiler (müşteriler) ve bu tür iş veya hizmeti sağlayan kişilerdir (icracılar, yükleniciler).
Ücretli işgücünün ücretli kullanımına ve kullanımına ilişkin ikinci büyük anlaşma grubu, belirli bir alanda iş yapmak üzere devlet (federal veya bölgesel) hizmetine (sivil, askeri veya kolluk kuvvetleri) veya belediye hizmetine giren kişilerle yapılan anlaşmalardan (sözleşmelerden) oluşur. konum. Bu temelde ortaya çıkan resmi ilişkiler çalışma normları tarafından değil, anayasal (devlet), idari, belediye ve diğer hukuk dalları tarafından düzenlenmektedir. Organik bir birlik içinde olan ve ortak bir düzenleme konusuna sahip olan, farklı sektör bağlantılarının bu hukuki normları, bütünlük içinde, son hukuk literatüründe sıklıkla resmi hukuk olarak adlandırılan, sektörler arası karmaşık bir kurum oluşturur.
Ücretli işçilerin emeğin ücretsiz ve ücretli kullanımına ilişkin üçüncü grup sözleşmeler iş sözleşmeleridir. Bunlar doğrudan çalışanlar ve işverenler tarafından iş kanununun öngördüğü şekilde ve esas alınarak sonuçlandırılır.

Ekonomide bir çalışan ve bir işveren iki düzeyde etkileşime girer:

1) ücret oranının belirlendiği ve toplu sözleşmenin yapıldığı işgücü piyasasında;

2) belirli işler, gruplar, işler, meslekler, pozisyonlar ve faaliyet türleri için çalışanların ödemeleri ile iş sonuçları arasındaki belirli bağımlılıkları belirleyen ödeme sistemlerinin kurulduğu işletme içinde.

Bir işletmede çalışanlarla işverenler arasındaki ilişki, çalışma gününü ve emek yoğunluğunu belirleyen çalışma standartları temelinde kurulur.

İşveren, çalışana işin kapsamını sağlar ve ona güvenli koşullar iş gücü. İşe alınan çalışan, kendisine sağlanan iş miktarını mevcut standartlar dahilinde etkin ve verimli bir şekilde yerine getirmelidir.

Bu nedenle, bir işletmede çalışanları teşvik etmek, çemberin açık bir tanımı olan emek standardizasyonunu da içeren emeğin bilimsel organizasyonuyla yakından ilgilidir. iş sorumluluklarıçalışan ve onun için gerekli olan emeğin niteliksel ve niceliksel sonuçları.

Çalışanları teşvik etmekten bahsederken emek motivasyonu gibi bir kavramı da hesaba katmalıyız. Motivasyon iki kavramla tanımlanır: ihtiyaç ve ödül.

İhtiyaçlar birincil ve ikincildir.

Bir kişinin temel fizyolojik ihtiyaçları şunlardır: yiyecek, su, giyim, barınma, dinlenme vb. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyaçları.

Bir çalışana ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı iş karşılığında ücret sağlamak olarak emeği teşvik ederken, farklı insanların bu konuya farklı yaklaştığını, kendileri için farklı değerler tanımladığını hesaba katmak gerekir. Dolayısıyla maddi geliri yüksek olan bir kişi için fazladan dinlenme zamanı, fazla mesai karşılığında alacağı ek kazançtan daha önemli olabilir. Bilgi çalışanları gibi pek çok kişi için meslektaşlarının saygısı ve ilgi çekici işler, ticarete girerek veya ticari temsilci olarak kazanabileceği ekstra paradan daha önemli olacaktır.

İşe alınan emeği kullanmanın ve iş sözleşmesi temelinde emeği çekmenin biçimleri ve yöntemleri, bir kez ve sonsuza kadar değişmeden kalmaz. Ülke ekonomisinin piyasa düzenlemesine, anlamı ve amacı olan piyasa ekonomisine geçişi ile karakterize edilen modern dönemde özellikle dikkat çeken, toplumun sosyo-ekonomik alanında devam eden değişikliklerden önemli ölçüde etkilenirler. kârı en üst düzeye çıkarmak, bu da, özellikle girişimcilik faaliyeti alanında, kullanıcıların işe alınan emeğini, işgücü piyasasında en düşük ücretlerle yüksek verimli ve yüksek nitelikli işgücü elde etmenin yeni yollarını bulmaya ve onu en yüksek getiriyle kullanmaya iter, bakımı için minimum maliyetle.

Aynı zamanda devlet, emeğin ana taşıyıcıları olarak işe alınan işçilerin hak ve çıkarlarının korunma derecesinin, sosyal emeğin verimliliğinin daha yüksek olacağı, emeği kullanma süreci, emeğin daha iyi olacağı gerçeğinden hareket etmektedir. süreç organize edilmektedir. Ve bunda, iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak işçileri işe almak ve onların emeklerini üretiminde kullanmakla kalmayıp, aynı zamanda önemli bir sosyal işlevi de yerine getiren, iş yaratan, iş sözleşmesinin tarafı olarak işverenlere hakim rol düşmektedir. , insanlara iş sağlar ve sonuçta işçilerin refahının ve tüm toplumun maddi refahının iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Dolayısıyla bir iş sözleşmesinde, hem işverenin menfaati doğrultusunda belirli bir işi ücret karşılığında yerine getirme yükümlülüğünü kabul eden işe alınan işçinin işi, hem de önemli ve gerekli işi yapan işverenin işi, işverenin menfaati için koşullar yaratacak niteliktedir. Çalışanın işi, emek sürecinin kendisini organize etmek için bir araya gelir. Bunu dikkate alarak, iş sözleşmesinin yalnızca çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenleyicisi rolünü yerine getirmesi değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen hedefe ulaşılmasına - insana yakışır bir yaşam sağlanması - katkıda bulunulması da amaçlanıyor. ve bir kişinin özgür gelişimi. Ve bu, yalnızca çalışanın değil, aynı zamanda işverenin de hak ve özgürlüklerini kullanma konusunda gerçek güvencelere sahip olması gerektiğini varsayar. İşveren, çalışanlar için gerekli düzeyde çalışma hakları ve garantileri sağlama yükümlülüğünü yerine getirirken girişimci, örgütsel, idari ve diğer faaliyetlerden kar elde etme konusundaki çıkarlarını tatmin edebilmelidir.

Dolayısıyla iş sözleşmesi çerçevesinde yasal düzenlemenin konusu sadece çalışanın işi değil, aynı zamanda çalışandan daha az önemli ve toplumsal açıdan önemli bir figür olmayan işverenin işidir.

Çalışan ve işverenin iş sözleşmesi çerçevesinde emek ve diğer ilgili çıkarlarının birleşimi, iş alanında sosyal ortaklık için uygun koşullar yaratır; iş mevzuatının devlet garantileri oluşturma hedeflerinin uygulanması için yasal bir temel oluşturur. çalışanların ve işverenlerin hakları, özgürlükleri ve çıkarları (İş Kanunu'nun 1. Maddesi).

2. İşe alınan emeğin düzenlenmesinin özellikleri
2.1.İşe alınan işçiyi çekmek için gereklilikler

Mevcut mevzuat, işverenlerin işçi çalıştırmaları durumunda yerine getirmesi gereken şartları açıkça tanımlamaktadır. İş mevzuatından da anlaşılacağı gibi, her çalışanla bir iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir. Yazılı olmalıdır.

Ancak işçi, işverenin veya vekilinin bilgisi dahilinde veya adına işe başlamış olsa bile iş sözleşmesi yapılmış sayılacaktır. Bu durumda işveren, çalışanın fiilen görevlerini yerine getirmesine izin verildiği tarihten itibaren üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesinin 2. Bölümü). Bu yükümlülüğe uyulmaması halinde işverenin yetkili temsilcisi idari sorumluluğa tabi tutulabilir.

İş sözleşmesinin iki tarafı olması nedeniyle: çalışan ve işveren, sözleşme iki nüsha halinde düzenlenir ve bunlardan birinin çalışana verilmesi, diğerinin ise işveren tarafından saklanması gerekir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken işveren, çalışandan aşağıdaki belgeleri talep etme hakkına sahiptir:

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya çalışanın yarı zamanlı çalışmaya başladığı durumlar hariç, çalışma kayıt defteri;

İlk kez iş sözleşmesi akdedildiği durumlar hariç, devlet emeklilik sigortasına ilişkin sigorta belgesi;

Askerlik sicil belgesi - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için;

Eğitim, nitelikler veya özel bilgi veya özel Eğitim.

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının kararnameleri veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararları tarafından öngörülenler de dahil olmak üzere bu listede yer almayan belgelerin talep edilmesi yasaktır.

Bir iş sözleşmesi imzalarken kanunun bazı kısıtlamalar getirdiği dikkate alınmalıdır. Başlıcaları aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalardır:

Çalışanın yaşı;

Sözleşmenin şekline uyma ihtiyacı;

Tıbbi muayeneden geçme ihtiyacı;

Çalışan için bir test oluşturulması;

Bir sözleşme yapmayı reddetme nedenleri.

Tüm işverenlerin yasalara uygun olarak çalışanlara karşı yükümlülüklerini yerine getirmesi gerekmektedir.

2.2.İşe alınan emeğin özellikleri

Bağımsız çalışmanın bir nevi antipodu olarak bağımlı veya ücretli emek diyebiliriz. Bu iki kategoriye bölünme, işçinin üretim araçlarına veya emek sürecinde kullanılan emek araçlarına (mekanizmalar, aletler vb.) karşı tutumuna dayanmaktadır. İşçinin bu tür araçlara sahip olması, daha önce de belirttiğimiz gibi, kişinin emek gücünün kendi üretim araçlarıyla doğrudan veya doğrudan bağlantısı sonucunu doğurur. İşçinin emek gücünün, sahibi olmadığı üretim araçlarıyla bağlantısı doğrudan değil dolaylı olarak gerçekleştirilir: karşılık gelen emek gücünün sahibi ile üretim araçlarının sahibi, öncelikle, bu araçlara dayanarak emeğin kullanım koşulları, yani. bir sözleşmeye girin.

Ücretli emeğin toplumsal örgütlenmesinin ilk unsuru ücretli emeğin doğasıdır, çünkü ücretli emeğin doğası bir dereceye kadar toplumun üretici güçlerinin niteliksel durumunu yansıtır. Dolayısıyla, belirli bir tür ürünün üretimi işbölümünü gerektirmiyorsa, belirli bir tarihsel dönemde mevcut olan üretim ilişkilerinden bağımsız olarak bireysel bir karaktere sahiptir. Üretim maliyetini artırmak ve azaltmak için, işe alınan emeğin bölünmesine ihtiyaç duyulursa, o zaman her iş operasyonu, diğerleriyle organik ve ayrılmaz bir şekilde bağlantılı, bağımsız bir faaliyet türü olarak tanımlanır; emek işbirlikçi bir nitelik kazanır.

Ücretli işbölümüne yalnızca işgücü verimliliğinin ve üretim oranının arttırılması için uygulanmasının gerekli olduğu durumlarda ihtiyaç duyulur. İnsanlık tarihinde, zorunlu işbölümü üretiminin ve üretim araçlarının toplumsallaştırılmasının ters etki yarattığı ve üretim oranının önemli ölçüde düştüğü birçok örnek vardır.

Doğal olarak meydana gelen işbölümü, ancak emeğin üretkenliğinin ve kalitesinin artmasına yol açtığı takdirde, kendi iç yapısını oluşturan üretimde pekiştirilir. Herhangi bir işbölümü için bu vazgeçilmez koşul, derinlemesine bölünmüş (ortak) emeğin ikinci tarafı, yönetim yaratmanın nesnel ihtiyacına neden olan ortak emeğin koordinasyonu olduğundan, derinlemesine bölünmesiyle tanımlayıcı bir kriterin özelliğini kazanır. üretim süreci organları ve yönetim personelinin bakımının maliyetleri şunları içerir: ayrılmaz parçaüretilen ürünlerin maliyeti.

Bu nedenle derinlemesine bir işbölümünün çok faydalı sonuçlar getirmesi gerekir. Uygulanmasının bir sonucu olarak, yönetim aparatının bakım maliyetlerinin, bölünmemiş emeğe dayalı olarak üretilen nihai ürünün maliyetini aşmaması gerekmektedir.

Kiralanan emeğin özelliklerindeki bir sonraki unsur, emeğe duyulan çekim biçimleridir. İşe alınan sosyal-emek ilişkisi, işveren ile çalışan arasında bir iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne dayanmaktadır. Sözleşme yapma özgürlüğü, işveren ile çalışanın, Sanat normlarında son derece açık ve kapsamlı bir şekilde ifade edilen ve yer alan yasal eşitliğinden kaynaklanmaktadır. Sanat. Zorunlu norm dahil olmak üzere Rusya Federasyonu Anayasasının 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ve diğerleri: emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır.

Çalışma özgürlüğü, ülkemiz için geçerli olan ideolojik yönün yanı sıra - bir kişi tüketirken hiç çalışmayabilir, her kişiye özgürce veya kiralık olarak emek biçimini seçme konusunda sınırsız bir fırsat anlamına gelir. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesini gerçekten özgür kılan, bağımsız seçim olanağıdır, çünkü tarafların yasal eşitliği yalnızca birbirleriyle olan ilişkilerindeki biçimsel eşitliğidir ve bu onların toplumsal üretimdeki gerçek ekonomik konumlarını hiçbir şekilde etkilemez. üretim araçlarının sahibi ile taşıyıcı iş gücü arasında nesnel olarak belirlenen eşitsizliğe dayanmaktadır. Ve eğer bir işçinin, Anayasa'da yer alan, devlet desteği (kredi, sosyal yardım vb.) alırken başkası için çalışmak veya kendi üretim araçlarıyla kendisi için çalışmak veya hiç çalışmamak gibi bir alternatifi varsa, bu durum Çalışan ile işveren arasındaki ilişkide sadece resmi eşitlik değil, gerçek bir seçim özgürlüğü olmalıdır.

Emeğin sosyal örgütlenmesinin özelliklerinin bir sonraki unsuru, emek disiplinini sürdürme ve emek sürecini yönetme yöntemidir. Her türlü emekte emek ortaklaşa yürütülüyorsa koordinasyona ihtiyaç vardır. Aksi takdirde üretimin asıl amacına ulaşmak mümkün değildir: belirli bir ürün veya emtia türünün yaratılması. Yani, belirli bir yönetim düzeninin kurulmasının temel nedeni, onun koordinasyonuna yönelik nesnel ihtiyaçtır.

Bu durumun ortak çalışmaya katılanların iradesi üzerinde farklı bir etkisi vardır. Sonuçta, sermayesini üretim araçlarına, teknolojiye, emeğe ve üretimi organize etmeye yatıran üretim araçlarının sahibi, üretilen ürünlerin veya malların satışından kar elde etmeyi beklemektedir. Ancak işçilerin buna hiç ihtiyacı yok. Sonuçta, çalışma yeteneklerini işverene devrediyorlar ve yaptıkları işin sonucunun ekonomik sorumluluğunu üstlenmiyorlar.

2.3. Çalışanlar için teşvik sistemi oluşturma ilkeleri

Rusya'daki ekonomik reformların mevcut aşaması, işletmelerin çeşitli sosyal gruplardan gelen artan taleplerin olduğu bir ortamda faaliyet göstermesi gerçeğiyle karakterize edilmektedir. Bu bağlamda, çalışanlara yönelik etkili bir teşvik sisteminin oluşturulması özellikle önemlidir.

Bu sorunu çözmek için bazı yönergeleri ele alalım.

Bir teşvik sistemi oluştururken, yönetim teorisinde geliştirilen ve piyasa ekonomisinde uygulanan ilkelerden yola çıkılmalıdır:

Karmaşıklık;

Sistematiklik;

Düzenleme;

Uzmanlık;

İstikrar;

Amaçlı yaratıcılık.

Bu ilkelerin özü üzerinde duralım.

İlk prensip karmaşıklıktır. Karmaşıklık, organizasyonel, hukuki, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik gibi olası tüm faktörleri dikkate alan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu ima eder.

Örgütsel faktörler, belirli bir iş düzeninin kurulması, yetkilerin sınırlandırılması, amaç ve hedeflerin oluşturulmasıdır. Daha önce de belirtildiği gibi, üretim sürecinin uygun şekilde organize edilmesi, daha verimli ve kaliteli çalışmanın temelini oluşturur.

Yasal faktörler, kendisine verilen işlevleri dikkate alarak, bir çalışanın çalışma sürecindeki hak ve sorumluluklarının yerine getirilmesini sağlama amacına hizmet eden organizasyonel faktörlerle yakından etkileşim halindedir. Bu, üretimin doğru organizasyonu ve daha fazla adil teşvik için gereklidir.

Teknik faktörler, personele modern üretim araçları ve ofis ekipmanı sağlanmasını içerir. Tıpkı organizasyonel yönler gibi, bu yönler de bir işletmenin çalışması için temeldir.

Maddi faktörler, maddi teşviklerin belirli biçimlerini belirler: ücretler, ikramiyeler, ödenekler vb. ve boyutları.

Sosyal faktörler; çalışanlara çeşitli sosyal faydalar sağlanarak ilgilerinin artırılması, sosyal yardımların sağlanması ve çalışanların ekip yönetimine katılımıdır.

Ahlaki faktörler, amacı ekipte olumlu bir ahlaki iklimi, personelin doğru seçimini ve yerleştirilmesini ve çeşitli ahlaki teşvik biçimlerini sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder.

Fizyolojik faktörler, çalışanların sağlığının korunmasını ve performansının artırılmasını amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılmasına ve rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulmasına yönelik standartları içeren sıhhi, hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak yürütülmektedir. Fizyolojik faktörler, yapılan işin verimliliğini ve kalitesini arttırmada diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.

Yukarıdaki faktörlerin tümü ayrı ayrı değil, kombinasyon halinde uygulanmalıdır; bu da garanti eder. iyi sonuçlar. İşte o zaman verimlilik ve iş kalitesinde önemli gelişmeler gerçeğe dönüşecek.

Zaten adında bulunan karmaşıklık ilkesi, bu faaliyetlerin bir veya birkaç çalışanla değil, işletmenin tüm ekibiyle ilişkili olarak uygulanmasını belirler. Bu yaklaşım, tüm işletme düzeyinde önemli ölçüde daha büyük bir etki sağlayacaktır.

İkinci prensip tutarlılıktır. Karmaşıklık ilkesi, tüm faktörleri dikkate alan bir teşvik sisteminin oluşturulmasını gerektiriyorsa, tutarlılık ilkesi, faktörler arasındaki çelişkilerin ve bunların birbirleriyle bağlantılarının tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını gerektirir. Bu, unsurlarının karşılıklı koordinasyonu nedeniyle iç dengeye sahip ve kurumun yararına etkili bir şekilde çalışabilen bir teşvik sisteminin oluşturulmasını mümkün kılar.

Tutarlılığın bir örneği, kalite kontrolün sonuçlarına ve çalışanın katkısının değerlendirilmesine dayalı olarak çalışanlar için maddi ve manevi teşvik sistemi olabilir; yani işin kalitesi ve verimliliği ile sonraki ücret arasında mantıksal bir ilişki vardır.

Üçüncü prensip ise düzenlemedir. Düzenleme, talimat, kural, yönetmelik şeklinde belli bir düzenin oluşturulmasını ve bunların uygulanmasının izlenmesini içermektedir. Bu bağlamda, talimatlara sıkı sıkıya bağlı kalmayı ve bunların uygulanması üzerinde kontrol gerektiren çalışan faaliyet alanlarını, çalışanın eylemlerinde özgür olması gereken ve inisiyatif alabileceği alanlardan ayırmak önemlidir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri belirli bir çalışanın belirli sorumlulukları, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın sorumluluklarının ne olduğu ve hangi sonuçların beklendiği konusunda tam bir anlayışa sahip olması gerekir. ondan. Ayrıca nihai işin değerlendirilmesi konusunda da düzenleme yapılması yani çalışanın nihai çalışmasının hangi kriterlere göre değerlendirileceği açıkça ortaya konmalıdır. Ancak bu tür bir düzenleme, yaratıcı bir yaklaşımı dışlamamalı ve bu durum, çalışanın daha sonraki ücretlendirmesinde de dikkate alınmalıdır.

Kurumsal çalışanlar tarafından gerçekleştirilen işin içeriğinin düzenlenmesi aşağıdaki görevleri çözmelidir:

1) çalışanlara verilmesi gereken iş ve operasyonların belirlenmesi;

2) çalışanlara kendilerine verilen görevleri yerine getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları bilgilerin sağlanması;

3) rasyonellik ilkesine göre iş ve operasyonların işletmenin bölümleri arasında dağıtılması;

4) spesifik oluşturmak iş sorumlulukları her çalışan için niteliklerine ve eğitim seviyesine göre.

İşin içeriğinin düzenlenmesi, yapılan işin verimliliğinin artırılmasına hizmet eder.

Yapılan işin teşvik edilmesi açısından bakıldığında yapılan işin sonuçlarının düzenlenmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. O içerir:

1) işletmenin bölümlerinin ve her bir çalışanın faaliyetlerini karakterize eden, bölümlerin ve bireysel çalışanların işletme faaliyetlerinin genel sonucuna katkısını dikkate alacak bir dizi göstergenin belirlenmesi;

2) göstergelerin her biri için niceliksel bir değerlendirmenin belirlenmesi;

3) yapılan işin verimliliğini ve kalitesini dikkate alarak, çalışanın genel performans sonuçlarına ulaşılmasına katkısını değerlendirmek için genel bir sistemin oluşturulması.

Dolayısıyla teşviklere ilişkin düzenlemelerin işletmede teşvik sistemini kolaylaştırmada çok önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.

Dördüncü prensip uzmanlaşmadır. Uzmanlaşma, rasyonelleştirme ilkesine uygun olarak belirli fonksiyon ve işlerin işletmenin bölümlerine ve bireysel çalışanlara devredilmesidir. Uzmanlaşma, işgücü verimliliğini artırmaya, verimliliği artırmaya ve işin kalitesini iyileştirmeye yönelik bir teşviktir.

Beşinci prensip istikrardır. İstikrar, yerleşik bir ekibin varlığını, personel değişiminin olmamasını, ekibin karşı karşıya olduğu belirli görev ve işlevlerin varlığını ve bunların gerçekleştirilme sırasını gerektirir. İşletmenin işleyişinde meydana gelen herhangi bir değişiklik, işletmenin belirli bir bölümünün veya çalışanın işlevlerinin normal performansını aksatmadan gerçekleşmelidir. Ancak o zaman yapılan işin verimliliğinde ve kalitesinde herhangi bir azalma olmayacaktır.

Altıncı prensip, amaçlı yaratıcılıktır. Burada şunu söylemek gerekir ki işletmedeki teşvik sistemi çalışanları yaratıcı yaklaşım sergilemeye teşvik etmelidir. Bu, yeni, daha gelişmiş ürünlerin, üretim teknolojilerinin ve kullanılmış ekipman veya malzeme türlerinin tasarımlarının yaratılmasını ve yeni, daha gelişmiş ürünlerin araştırılmasını içerebilir. etkili çözümlerÜretim organizasyonu ve yönetimi alanında.

İşletmenin bir bütün olarak yaratıcı faaliyetinin sonuçlarına dayanarak, yapısal bölüm ve her biri bireysel çalışan maddi ve manevi teşvik tedbirleri sağlanmaktadır. Öne sürdüğü teklifin kendisine maddi ve manevi olarak ek faydalar getireceğini bilen çalışanın yaratıcı düşünme isteği vardır. Araştırma ve geliştirme ekiplerindeki yaratıcı süreci teşvik etmek için özellikle ciddi bir yaklaşım benimsememiz gerekiyor.

Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, basit ve karmaşık işler arasındaki, farklı niteliklere sahip işçiler arasındaki ödeme oranlarının dikkate alınması gerekir.

Bir işletmede teşvik sistemi oluşturulurken sistemin esnekliği ilkesine bağlı kalınması gerekmektedir. Esnek teşvik sistemleri, girişimcinin bir yandan çalışana deneyimi ve mesleki bilgisi doğrultusunda belirli ücret alma garantileri vermesine, diğer yandan çalışanın ödemesini kişisel performans göstergelerine ve performansına bağlı hale getirmesine olanak tanır. bir bütün olarak işletmenin sonuçları.

Esnek teşvik sistemleri artık gelişmiş ekonomilere sahip yabancı ülkelerde de yaygınlaşmış durumda. Üstelik ücretlendirmedeki esneklik, yalnızca ücretlere yapılan bireysel ek katkılar şeklinde kendini göstermemektedir. Esnek ödeme aralığı oldukça geniştir. Bunlar arasında hizmet süresi, deneyim, eğitim seviyesi vb. için bireysel ikramiyeler, öncelikli olarak işçiler için tasarlanmış kolektif ikramiye sistemleri, uzmanlar ve yöneticiler için tasarlanmış kar paylaşım sistemleri ve esnek sosyal yardım sistemleri yer almaktadır. Ancak kurumun tüm çalışanlarına uygulanmak üzere tasarlanan her türlü teşvikin kullanılması istenilen etkiyi verebilir.

Deneyimlerin gösterdiği gibi, Rus işletmelerinde şu anda çalışanları teşvik etme mekanizmasındaki ana sorunlar şunlardır:

1) ücretleri belirleme mekanizmasının yetersiz esnekliği, bireysel bir çalışanın iş verimliliği ve kalitesindeki değişikliklere yanıt verememesi;

2) herhangi bir değerlendirmenin bulunmaması veya girişimcinin, çalışanların bireysel emek göstergelerine ilişkin önyargılı değerlendirmesi;

3) yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara adil ücret verilmemesi; emeklerinin ödenmesinde makul olmayan oranların varlığı;

4) personelin yaptıkları işin ücretine ve mevcut ödeme sistemine karşı olumsuz tutumu.

İşletmelerin ücretlerle ilgili sorunları çözerken karşılaştıkları tüm bu sorunlar, Rus ve yabancı deneyimler kullanılarak aşılabilir.

Böylece, ücretlendirmedeki yetersiz esneklik, iş faaliyetinin sonuçlarına bağlı olan modern ücretlendirme biçimlerinin getirilmesiyle çözülmektedir. Bu tür formlar esnek ödeme sistemleridir; kalıcı parça kazançların kar paylaşımı, toplu ikramiye vb. şeklinde değişken bir kısmı vardır.

İşe alınan çalışanların performansının önyargılı değerlendirilmesi sorunları, yine çalışanın bireysel başarılarını ve bir bütün olarak işletmenin sonuçlarını hesaba katmayan eski ücretlendirme mekanizmasıyla ilgilidir. Maaşın kalıcı kısmının belirlenmesi için iş tanımına ve çalışanın iş sorumluluklarına göre adil bir değerlendirme sistemi oluşturulabilir. Ve kazancın esnek kısmıyla ilgili olarak kar paylaşımı esasına göre.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücretlendirme de aynı ilkelere dayanmalı, ancak çözülen görevlerin karmaşıklığı, sorumluluk düzeyi, astların sayısı vb. dikkate alınarak bu işçi kategorilerine özgü göstergeler kullanılmalıdır.

Olumsuz tutum, esnek ücretlendirme sistemlerinin kullanılması, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir şekilde değerlendirilmesi ve ardından işçilerin karlara katılımı ve işgücü maliyetlerinin üretim maliyetindeki payını azaltmak için toplu ikramiyeler ile birliktedir. Kuruluşun personelinin emeği için mevcut ücretlendirme sisteminin üstesinden gelinebilir ve bu ödemenin miktarı.

İşletmedeki teşvik sisteminin sonucu, işletmenin verimliliğinde bir artış olmalıdır ve bu da işletmenin her çalışanının verimliliğinin ve iş kalitesinin arttırılmasıyla sağlanabilir. Aynı zamanda girişimci, yüksek nitelikli çalışanları uzun süre çekme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürünlerin kalitesini iyileştirme, personele yapılan yatırımın getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacına göre yönlendirilmelidir. kişisel başarılarda, aynı zamanda bir bütün olarak işletmenin tamamının başarılarında ve son olarak işçilerin sosyal statüsünün iyileştirilmesinde.

Bu nedenle, maaşları da içeren hem maddi hem de maddi olmayan personel teşvikleri kullanılmaktadır. çeşitli sistemler kar paylaşımı, kolektif prim sistemleri, ücretlerin bireyselleştirilmesi, manevi teşvikler, esnek çalışma programı aracılığıyla yaratıcı çalışmalar yapan işçilere yönelik teşvikler, çalışanlara yönelik sosyal faydalar.

Bir işveren, bir işletmede çalışan teşvik sisteminin oluşturulmasına karar verirken, çalışanların ve bir bütün olarak işletme personelinin verimliliğine ve iş kalitesine bağlı olmayan bir makro göstergeyi de dikkate almalıdır. Tüketici fiyat endeksi. Buna göre, böyle bir göstergenin varlığı, belirli bir dönem için fiyat endeksindeki değişimler dikkate alınarak ücretlerin otomatik olarak endekslenmesini zorunlu kılmaktadır.

İşletmedeki teşvik sistemi hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini oluşturmalı, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.

Her türlü teşvik hedefe yönelik ve şeffaf olmalıdır, çünkü çalışanlardan ancak işlerinin adil bir şekilde ödendiğini bildiklerinde işlerinin verimliliğini ve kalitesini artırmaları beklenebilir.

Teşvik sistemi şu prensibe uygun olmalıdır: Ücret işe uygun olmalıdır.

İşe alınan işçilere yönelik teşvik sisteminden bahsederken, bunun için temel gereksinimleri vurgulamak gerekir. Bunlar şunları içerir:

1) bir bütün olarak teşvik sisteminin netliği ve özgüllüğü, ücretler ve ek ödemelere ilişkin hükümler;

2) çalışanın iş sorumluluklarının açık bir beyanı;

3) çalışanların objektif değerlendirilmesi ve değerlendirmede subjektifliğin ortadan kaldırılması için bir sistemin oluşturulması;

4) ücret miktarının işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna bağımlılığı;

5) çalışanın bireysel sonuçlarında artışla sınırsız maaş artışı olasılığı;

6) ücretlerde belirli işlerin işletme için önem düzeyinin dikkate alınması;

7) işletmenin çeşitli departmanlarında gerçekleştirilen işin aynı karmaşıklığına ve sorumluluğuna sahip işçiler için eşit ücret (sonuçlara göre ek ödemeler dikkate alınmaksızın temel ücret anlamına gelir).

Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, ücretlerin devlet tarafından düzenlenmesi de dahil olmak üzere her türlü konunun dikkate alınması gerekir.

3. Bir örnek kullanarak işe alınan emeğin kullanımının özellikleri

JSC "Artinsky Fabrikası"

3.1. İşletmenin genel özellikleri

Artinsky fabrikası, 1787 yılında ithal hammadde kullanan bir demir fabrikası olarak kurulan Urallar'daki en eski işletmedir.

Tesis kentsel yerleşim bölgesinde yer almaktadır. Artie, güneybatıda Sverdlovsk bölgesi, Yekaterinburg'a 180 km ve Krasnoufimsk istasyonuna 60 km.

Organizasyonel ve yasal şekli, kurucuları tüzel kişiler ve bireyler olan açık bir anonim şirkettir. Açık Anonim Şirket "Artinsky Plant", kendi yasal adresi ve bağımsız bilançosu olan bağımsız bir şirkettir.

Bir işletme kurmanın amacı, kar elde etmek amacıyla finansal ve ekonomik faaliyetler yürütmektir.

1827 yılında tesis, Rus şam çeliğinin yaratıcısı büyük metalurji P.P. Anosov'un teknolojisi kullanılarak sertleştirilen tarımsal işler için ilk tırpanları üretti. O zamandan beri örgüler bitkinin ana ürünü haline geldi.

Modern dönemde Artinsky Plant OJSC'nin ana faaliyetleri şunlardır:

1) Tüketim mallarının üretimi ve satışı (amaca ve boyuta bağlı olarak çeşitli çim biçme takımları; tarım orakları; bahçe setleri “Dachnik”; merdivenler; zincirler.); endüstriyel ve teknik amaçlı ürünler ve bileşenler; Yapı malzemeleri, nüfusa hizmetler.

2) Araştırma ve geliştirme çalışmalarını yürütmek ve uygulamak;

3) Sermaye inşaatı, onarımı ve Bakım: endüstriyel ve teknik tesisler; Konut inşaatları; sosyal tesisler; Cihazları aktarın.

4) Tomruk işlemlerinin, kereste fabrikalarının, konteyner ve ahşap ürünlerinin üretiminin organizasyonu ve uygulanması.

5) Sergilere, fuarlara, yatırım amaçlı olanlar da dahil olmak üzere çeşitli müzayedelere katılım.

Artinsky Plant OJSC ürünlerinin satış pazarları bölgelere göre bölünmüştür - federal bölgeler RF. Ayrıca alıcılar komşu ülkelerden (Litvanya, Letonya, Ukrayna, Beyaz Rusya, Azerbaycan) ve çok uzaktaki ülkelerden (Macaristan, Bulgaristan, Slovakya, Türkiye, İran) şirketlerdir. İhracat malzemeleri toplam ürün satış hacminde önemli bir paya sahiptir.

Şirketin ürünlerinin ana alıcıları tuhafiye ürünleri, bahçe aletleri satışı konusunda uzmanlaşmış büyük toptan satış şirketlerinin yanı sıra giyim ve ayakkabı endüstrisindeki işletmelerdir.

Hizmetlerin tüketicileri çoğunlukla yerel kuruluşlar ve nüfustur.

Artinsky fabrikasının örgüleri şu anda Almanya, Slovakya, Türkiye, İran, Macaristan, Bulgaristan, Letonya, Estonya ve BDT ülkelerine ihraç ediliyor.

57 yılı aşkın süredir üretim yapan tesis, dikiş, triko, ayakkabı ve deri ürünleri sektörlerine yönelik yaklaşık 500 standart boyutta iğne konusunda uzmanlaştı. Şirket, bahçe aletleri ve tuhafiye ürünleri yelpazesini genişletiyor.

İşletmenin genel yönetimi genel müdür tarafından yürütülür. Aşağıdaki faaliyet alanlarındaki yöneticilerin çalışmalarını koordine eder: teknik, finans, İK direktörü, pazarlama direktörü, kalite direktörü, güvenlik direktörü. Her direktör fonksiyonel bölümlere ve hizmetlere tabidir.

Artinsky Plant OJSC'nin ana öncelikli alanları satışları artırmak ve temel mal ve hizmetlerin kalitesini iyileştirmektir. 2010 yılında üretimin tüm alanlarında, üretilen ürün çeşitliliğinin artırılması, kalitenin iyileştirilmesi, hizmet sunumunun artırılması ve modern bir sipariş organizasyon sisteminin oluşturulması yoluyla büyüme planlanmaktadır. 2010 yılı için öncelik yönü şu şekildedir: önceki yıllar geriye kalan, üretilen (geleneksel) ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, en az on yeni ürünün yıllık geliştirilmesi (sunulması).

3.1. İşe alınan emeğin işletmeye çekilmesi ve kullanılması

JSC Artinsky Fabrikası'nda Rus vatandaşları istihdam edilmektedir; Mart 2010 için ortalama çalışan sayısı 845 kişidir. Her çalışan için yasaya uygun olarak bir iş sözleşmesi ve kişisel çalışan kartı düzenlenir.

Çalışma ilişkilerinde taraflar, işin sosyal, hukuki ve işlevsel yönleriyle belirlenen insanlar arasındaki ilişkileri kabul ederler. Bunlar arasında ilişkiler vardır:

Çalışan ve işveren arasında (düzenlenmiş İş Kanunu RF ve iş sözleşmesi)

İdare ile sendika arasında (“Sendikalar Hakkında” federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme ile düzenlenmiştir)

Patron ile astı arasında (iş tanımlarıyla düzenlenir)

İş kolektifleri arasında (iç yerel düzenlemeler, iç çalışma düzenlemeleri (Ek 1) tarafından düzenlenir).

Bir işletmedeki çalışma ilişkileri, bir çalışanın aşağıdakilerin bir sonucu olarak çalışmaya başlamasıyla ortaya çıkar:

Kurucu belgelere göre, hissedarlar toplantısı kararıyla pozisyona seçim - Genel Müdür

Uygun niteliklere veya eğitime sahip kişilerin yeni bir pozisyona atanması veya onaylanması

Öğrenci sözleşmesi uyarınca iş arayanların mesleki eğitime (yeniden eğitim) kabulü

Bir çalışanın, sözleşme şartları uyarınca Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca belirli işleri yapması için görevlendirilmesi

Bir işe başvururken, iş ilişkileri, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir (Ek 2). İş sözleşmesi belirsiz süreli veya belirli süreli (belirli süreli sözleşme) yapılabilir. Yapılacak işin niteliği veya uygulama şartları dikkate alınarak, belirsiz süreli iş ilişkisi kurulamadığı durumlarda belirli süreli sözleşme akdedilir.

İşveren ve çalışanlar, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uymayı taahhüt ederler. Bu bağlamda İşverenin, Çalışanlarından iş sözleşmesinin öngörmediği işleri yapmalarını talep etme hakkı yoktur. Çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfere yalnızca Sanatta öngörülen durumlarda izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

İş sözleşmesinin şartları, Çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için bir test içerebilir. Deneme süresi iş sözleşmesinde belirtilmelidir; iş sözleşmesinde deneme süresi şartının bulunmaması, Çalışanın duruşmasız işe alındığı anlamına gelir. Deneme süresi üç ayı geçemez (yönetici, muhasebeci ve yardımcıları için altı aydan fazla olamaz).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde tanımlanan kişiler için istihdam testleri yapılmamaktadır.

Test sonucunun tatmin edici olmaması durumunda, İşveren, test süresinin bitiminden önce Çalışanı en geç üç gün önceden yazılı olarak uyararak, tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, Çalışan ile olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu Çalışanın testte başarısız olduğu belirtildi.

Yeni işe alınan her Çalışana iki aydan fazla olmayan bir uyum süresi verilir; bu süre zarfında, iş ve üretim disiplininin kasıtlı olarak ihlal edilmesi durumları dışında, iş ihmalleri nedeniyle kendisine herhangi bir ceza uygulanmaz.

İşveren, işe alırken Çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç işgücü düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Çözüm

Çalışma sonucunda aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır.

Ücretli emek, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir unsurudur; konunun çok geniş olması nedeniyle, bu sorunun tüm yönlerini tek bir eserde ayrıntılı olarak incelemek mümkün değildir. Ancak yukarıdakilerin hepsine dayanarak, Rusya Federasyonu'nda ücretli emeği, emek arzı ve talebi arasındaki ilişkiye, istihdam ve işsizlik arasındaki ilişkiye, oluşumundaki faktörlere ve faktörlere dayanan dinamik bir sistem olarak hayal etmek mümkündür. İşgücünün işleyişi, rekabet gücü ve hareketliliği.

Rusya'da ortaya çıkan işgücü piyasası karmaşık bir yapıya sahiptir. Bir dizi kritere göre segmentasyonunun derinleşmesi var: mülkiyet biçimleri, üretimin emek yoğunluğu, üretim teknolojisinin özellikleri, çalışanların nitelikleri, emeğin bölünme düzeyi ve sosyalleşmesi, tarihsel olarak kurulmuş örgütlenme biçimleri ve emeğin uyarılması , işçilerin motivasyon davranışlarındaki gelenekler. Bölümlendirmeyi belirleyen faktörlerin kapsamlı bir analizi, pazarın yapısını daha iyi anlamamıza, istikrarlı bölümlendirmeyi belirlememize ve buna göre onu düzenlemek için farklı yöntemler geliştirmemize olanak sağlayacaktır.

Ücretli işgücü piyasasındaki sorunları etkili bir şekilde çözmeye başlamak için öncelikle toplumun ekonomik, politik ve sosyal yaşamının tüm alanlarında reform yapmalısınız.

Bir işletmede işe alınan işgücünü düzenlemek için, emek sürecini etkin bir şekilde yönetmek ve emek disiplinini sürdürmek gerekir.

Çalışanlara yönelik teşvikler, verimliliğin ve iş kalitesinin artırılması yoluyla kârın artırılması yoluyla sağlanmaktadır. “İşgücü verimliliği” ve “işgücü kalitesi”, uzun vadede kurumsal kârın artırılmasında temel faktörlerdir.

Çalışanlara yönelik teşvikler girişimcinin izlediği sosyal politikadan etkilenmektedir.

Sosyal faydalar, çalışanların bir işletmenin ekonomik başarısına katılımının bir şeklidir.

Çalışanlar için bir sosyal yardım sistemi oluşturmak için aşağıdaki ilkelerden hareket edilmesi tavsiye edilir:

1) çalışanların maddi ve maddi olmayan ihtiyaçlarının belirlenmesi gereklidir;

2) çalışanları, devlet yardımlarına ek olarak kendilerine sağlanan sosyal yardımların yanı sıra ek nitelikleri hakkında da tam olarak bilgilendirmek gerekir;

3) sağlanan sosyal yardımlar ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve yalnızca işletmenin bütçesi dikkate alınarak uygulanmalıdır;

4) çalışanlara halihazırda devlet tarafından sağlanan sosyal yardımlar işletmede uygulanmamalıdır;

5) sosyal yardım sistemi çalışanlar için anlaşılır olmalı ve her çalışan, neden, hangi haklara göre şu veya bu yardıma hak kazandığını veya almadığını bilmelidir.

Ücretlerin teşvik edici rolünü güçlendirmek için aşağıdaki ilkelere uyulması tavsiye edilir:

1) çalışanların işlerinin sonuçlarıyla ilgilenmelerini sağlamak için ücretlerin yapılan işin verimliliğine, üretkenliğine ve kalitesine bağımlılığı;

2) kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarını ve kar paylaşımı da dahil olmak üzere çalışanın bireysel katkısını dikkate alarak esnek ödeme sistemlerinin getirilmesi;

3) çalışanlara yapılan ödemelerde eşitlemenin hariç tutulması;

4) Çalışanlara ödeme yapmak için bir sistem oluştururken, çalışanlar arasındaki çatışmayı ortadan kaldırarak birleştirici rolünün güçlendirilmesini sağlayın.

Artinsky Fabrikası OJSC'de iş ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Toplu Sözleşme ve iç yerel düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir. Bir çalışan işe alındığında, iş ilişkisi yazılı olarak iki nüsha halinde bir iş sözleşmesi imzalanarak resmileştirilir. Aynı zamanda işveren, iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyar; işgücünün korunmasına ilişkin devletin düzenleyici gerekliliklerine uygun güvenlik ve çalışma koşullarını sağlar; iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, anlaşmaları, yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirir

Kaynakça

Düzenlemeler

1. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarihli Kararı N 324 “Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Yönetmeliğinin onaylanması hakkında.” Rusya Federasyonu mevzuatının toplanması, 2004, No. 28, md. 2901).

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2006.

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı Kararı “Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Yönetmeliğinin Onaylanması Hakkında” (Rusya Federasyonu Toplu Mevzuatı, 2004, No. 28, Madde 2901) ).

Ana literatür

4. Medeni hukuk: 2 cilt halinde: ders kitabı / ed. E. A. Sukhanova. M.: "BEK" Yayınevi, 2000. T. 1. – 816 s.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Çalışma Ekonomisi: Ders notları. - Rostov-na-Donu: Phoenix, 2002. – 154 s.

6. Vorozheikin I. E. Emek ve girişimciliğin tarihi. Öğretici. - M.: GAÜ, 1995. – 56 s.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. Çalışma sosyolojisi ekonomisinin teorik temelleri: Ders Kitabı. - M.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. İşgücü piyasası, istihdam, işgücü kaynaklarının ekonomisi. - M., 2000. – 111 s.

9. İş hukuku: ders kitabı. / ÜZERİNDE. Brilliantova; tarafından düzenlendi O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. baskı, revize edildi. Ve ek – M.: Prospekt, 2009. – 624s

Ek kaynaklar

10. Yasal portal “LavvMix” (www.lavvmix.ru).

11. Web sitesi www. bbest.ru.

12. Web sitesi www.

EK 1

OJSC "Artinsky Fabrikası" çalışanları için iç işgücü düzenlemeleri

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Açık Anonim Şirketin iç çalışma düzenlemeleri
“Artinsky Fabrikası” İş Kanunu'na uygun olarak düzenleyen yerel bir düzenleyici kanundur.
Rusya Federasyonu Kanunu ve diğer federal yasalar, işe alma ve işten çıkarma prosedürü
işçiler, işçi ve işverenin temel hakları, görev ve sorumlulukları, rejim
çalışanlara uygulanan çalışma, dinlenme süresi, teşvik ve ceza tedbirleri ile diğer
organizasyondaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi sorunları.

Bu Kurallar ve bunlara yapılan tüm değişiklikler ve eklemeler, kuruluş çalışanlarının temsili organının görüşü dikkate alınarak kuruluşun genel müdürü tarafından onaylanır.

Kuruluşun tüm çalışanlarının bu Kurallara uyması zorunludur.

Kuruluşun bir çalışanı, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu Kuralları öğrenir.

2. ÇALIŞANLARIN İŞE ALINMASI VE ÇIKARILMASI PROSEDÜRÜ

2.1. Bir çalışanı işe alırken bir iş sözleşmesi yapılır.

2.2 Bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren başvuru sahibinden şunları talep etmekle yükümlüdür:

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

İş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya çalışanın yarı zamanlı çalışmaya başladığı durumlar hariç, çalışma kayıt defteri;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askerlik kayıt belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için;

Eğitim, nitelik veya özel bilgiye ilişkin belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

Sağlık sigortası poliçesi zorunlu sigorta vatandaşlar;

Tıbbi muayeneyi geçmenin sonucu;

18 yaşın altındaki kişiler ancak zorunlu ön tıbbi muayeneden (muayene) sonra işe alınır.

Uzmanların işe alınması rekabetçi bir temelde yapılabilir. Yarışmaya ilişkin düzenlemeler işletme yönetimi ve Sendika Komitesi tarafından onaylanır.

İlk kez bir iş sözleşmesi imzalandığında, işveren tarafından bir çalışma kitabı ve devlet emeklilik sigortası sigorta sertifikası verilir.

Bir çalışanla iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, çalışanın kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak amacıyla test edilmesi için bir koşul öngörülebilir. İş sözleşmesinde deneme süresi hükmünün bulunmaması, işçinin yargılamasız işe alındığı anlamına gelir. İşe alım için deneme süresi pozisyona bağlı olarak 3 ila 6 ay arasında belirlenmektedir. Deneme süresi, çalışanın geçici iş göremezlik sürelerini ve fiilen işe gelmediği diğer dönemleri kapsamaz. Şu tarihte:

Test sonucunun yetersiz olması durumunda, işveren, çalışanı bu konuda yazılı olarak uyararak, test süresinin bitiminden önce çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

En geç 3 gün önceden, böyle bir kararın alınmasına temel oluşturan nedenleri belirten bir form. Çalışanın işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır. Test sonucunun yetersiz olması halinde, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi feshedilir. Deneme süresinin sona ermesi ve çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda, deneme süresini tamamlamış sayılır ve daha sonra sözleşmenin feshine yalnızca genel olarak izin verilir. Deneme süresi içerisinde çalışan, teklif edilen işin kendisine uygun olmadığına karar verirse, kendi talebi üzerine, işverene 3 gün önceden yazılı bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

2.3. Yazılı olarak süresiz veya kesin süreli bir iş sözleşmesi akdedilir.
terim. Belge, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde hazırlanmıştır.
İş sözleşmesinin bir nüshası çalışana verilir, diğeri işverende saklanır.

Çalışanın iş sözleşmesinin bir nüshasını aldığı, işverenin elinde bulunan iş sözleşmesi nüshasının çalışan tarafından imzalanmasıyla teyit edilmelidir.

2.4. İşe alma, imza karşılığında çalışana duyurulan bir emir ile resmileştirilir.
fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün.

Yazılı olmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın | Kuruluşun genel müdürünün bilgisi dahilinde veya adına çalışmaya başladı. Bu durumda, iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanması, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yapılmalıdır.

2.5. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü durumlar haricinde, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile yapılır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.

2.6. Bir çalışanı işe alırken veya onu öngörülen şekilde başka bir işe devrederken, yapısal birimin alıcı başkanı, çalışanı işletmede yürürlükte olan iç iş düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşmeyle tanıştırır. .

2.7. İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluştaki başka bir daimi işe geçiş, yani işin işlevinde veya iş sözleşmesinin esas koşullarında bir değişiklik, başka bir kuruluşta kalıcı bir işe veya başka bir yere geçiş kuruluşla birlikte yalnızca çalışanın yazılı izni ile izin verilir. İhtiyaç sahibi bir çalışan

Başka bir iş sağlanmasındaki tıbbi sonuç uyarınca, işveren, kendi rızasıyla, kendisini sağlık açısından kontrendike olmayan mevcut başka bir işe devretmekle yükümlüdür. Çalışanın devri reddetmesi veya kuruluşun ilgili işi olmaması durumunda iş sözleşmesi feshedilir. Bu, başka bir kalıcı işe transfer değildir ve

Çalışanın kendisini aynı kuruluştan başka bir kuruluşa taşımak için rızasını gerektirir iş yeri, V

Bu organizasyonun aynı bölgedeki başka bir yapısal birimi, iş fonksiyonunda bir değişiklik gerektirmiyorsa başka bir mekanizma veya birime iş verilmesi ve

İş sözleşmesinin temel şartlarının değiştirilmesi.

2.8. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle, işçinin iş fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin esas şartlarının işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilmektedir.

Çalışan, bu değişikliklerin uygulamaya konulmasından en geç 2 ay önce işveren tarafından yazılı olarak bilgilendirilmelidir. Çalışan yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak kuruluşta mevcut, niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle ve böyle bir işin yokluğunda boş bir iş teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın nitelikleri ve sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği daha düşük pozisyon veya daha düşük ücretli iş. Belirtilen işin yokluğunda ve çalışanın teklif edilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Koşulların toplu işten çıkarmalara yol açması halinde, işveren, işleri korumak amacıyla, örgütün seçilmiş sendika organının görüşünü dikkate alarak, bir süre için yarı zamanlı çalışma rejimi getirme hakkına sahiptir. 6 aya kadar. Çalışanın uygun çalışma saatleri şartlarında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi halinde, çalışana uygun teminatlar ve tazminat sağlanarak iş sözleşmesi feshedilir. Yarı zamanlı çalışma rejiminin iptali, kuruluş çalışanlarının temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir.

2.9. Üretimin gerekli olması durumunda, işveren, çalışanı bir aya kadar bir süre için, iş sözleşmesinin öngörmediği, aynı kuruluşta, yapılan işe karşılık ücretle ancak ortalamanın altında olmamak üzere bir işe devretme hakkına sahiptir. önceki iş için kazanç. Bir felaketi önlemek için böyle bir transfere izin verilir, Endüstriyel kaza veya doğal afet; kazaları, kesintileri (ekonomik, teknik veya organizasyonel nedenlerden dolayı işin geçici olarak durdurulması), yıkımı veya mülke zarar verilmesini önlemek ve ayrıca işe gelmeyen bir çalışanın yerini almak. Bu durumda çalışan, sağlık nedenleriyle kendisine kontrendike olan bir işe devredilemez. Göreve gelmeyen çalışanın yerine başka bir işe geçiş süresi bir ayı geçemez. takvim yılı boyunca (1 Ocak'tan 31 Aralık'a kadar). Yazılı izin alınarak çalışanın daha düşük vasıf gerektiren bir işe nakledilmesi mümkündür.

2.10. İş mevzuatı tarafından belirlenen diğer durumlarda işe alınırken, başka bir işe transfer edilirken ve ihtiyaç ortaya çıkarsa, kuruluşun işgücü koruma uzmanı tüm çalışanları işgücü koruma gereklilikleri konusunda bilgilendirir.

Her çalışan için işyeri güvenliği brifingleri düzenler; sonuçların kuruluşun çalışanları için işyeri güvenliği brifingleri Dergisi'ne kaydedilmesiyle birlikte yapısal birimin alıcı başkanı.

Çalışan, iş görevlerini yerine getirirken uygun şartlara uymalıdır.
güvenlik talimatları.

2.11. İşveren, çalışanı işten çıkarmakla (çalışmasına izin vermemekle) yükümlüdür:

İşyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde görünmek;

İşgücü koruması alanında belirlenen prosedüre uygun olarak eğitim ve bilgi ve becerilere ilişkin testlerden geçmemiştir;

Belirlenen prosedüre uygun olarak zorunlu ön veya periyodik Tıbbi muayeneyi geçmemiş;

Sağlık raporuna göre çalışanın iş sözleşmesinin öngördüğü işi yapmasına bir kontrendikasyon tespit edilirse;

İşveren, işten uzaklaştırmaya veya çalışmasına izin verilmemesine temel oluşturan koşullar ortadan kalkana kadar çalışanı tüm süre boyunca işten uzaklaştırır (çalışmasına izin vermez);

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde öngörülen diğer durumlarda.

2.12 İş sözleşmesinin feshi yalnızca iş mevzuatının öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.

2.13 Bir iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla herhangi bir zamanda feshedilebilir.

2.14 Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından farklı bir süre belirlenmediği sürece, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunarak iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır.

2.15Çalışanlarla yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirlenen kurallara uygun olarak feshedilir.

2.16 İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde öngörülen gerekçelerle gerçekleştirilir. Geçici iş göremezlik döneminde ve tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle (kurumun tasfiyesi durumu hariç) bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez.

2.17 İş sözleşmesinin feshi, kuruluşun genel müdürü veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanan bir emirle resmileştirilir. Çalışan bu siparişi imzayla tanır.

2.18 İş sözleşmesinin feshi günü, her durumda, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak çalışanın son işidir. , iş yeri (pozisyon) korundu.

2.19 İş sözleşmesinin feshedildiği gün, kuruluşun İK departmanından bir uzman, çalışana bir çalışma kitabının yanı sıra, çalışanın yazılı başvurusu üzerine işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını verir. Mutabakat gününde kuruluşun departmanı çalışanla nihai bir anlaşma yapar. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak ve ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, paragrafa atıfta bulunularak yapılır. bu belgelerin makalesi.

3. ÇALIŞANLARIN TEMEL HAKLARI, GÖREV VE SORUMLULUKLARI

3.1. Çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlar altında bir iş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesi;

Kendisine iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamak;

İşgücünün korunmasına ilişkin devletin düzenleyici gerekliliklerine ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşullara uygun bir işyeri;

Niteliklerinize, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Normal sürenin belirlenmesi, çalışma saatleri, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izin günlerinin sağlanması, çalışma dışı günler ile sağlanan dinlenme Bayram, yıllık ücretli izin.

Çalışanların diğer hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi ile belirlenir ve toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve iş sözleşmesi ile de sağlanabilir.

3.2. Çalışan şunları yapmakla yükümlüdür:

İş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilen çalışma görevlerini titizlikle yerine getirmek;

Bu Kurallara ve kuruluşun diğer yerel düzenlemelerine uyun;

İş disiplinini koruyun;

Yerleşik çalışma standartlarına uymak;

İşverenin mülküne (eğer işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin bulunduğu üçüncü tarafların mülkleri dahil) ve diğer çalışanlara dikkatli davranın;

İnsanların canını ve sağlığını tehdit eden durumların ortaya çıkması, işverenin mallarının güvenliği (işverenin güvenlikten sorumlu olması durumunda işverenin nezdinde bulunan üçüncü kişilerin malları dahil) hakkında derhal işverene veya acil amirine bilgi verin. bu mülkün).

İşverenin mülküne dikkat edin, ekipmanı, araçları, malzemeleri etkin bir şekilde kullanın, ısı, elektrik, yakıt ve diğer enerji kaynaklarından tasarruf edin;

işin normal üretimini engelleyen veya zorlaştıran nedenleri ve koşulları (duruş süreleri, arızalar, kazalar) derhal ortadan kaldırmak için önlemler alın; bu nedenleri kendi başınıza ortadan kaldırmak mümkün değilse, derhal saha, atölye, fabrika yönetimine rapor verin ;

Her çalışanın niteliklerine, uzmanlığına, pozisyonuna göre yerine getirmesi gereken görev kapsamı, iş sözleşmesi, tarife ve yeterlilik referans kitapları, teknik kurallar, iş tanımları ve öngörülen şekilde onaylanan yönetmeliklerle belirlenir.

4. İŞVERENİN TEMEL HAKLARI, GÖREV VE SORUMLULUKLARI

4.1. İşveren şu haklara sahiptir:

Çalışanlarla iş sözleşmelerini, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında sonuçlandırmak, değiştirmek ve feshetmek;

Toplu müzakereler yürütmek ve toplu sözleşmeler imzalamak;

Çalışanları dikkatli ve etkili çalışmaya teşvik edin;

Çalışanların görevlerini yerine getirmelerini zorunlu kılmak ve dikkatli tutum işverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverenin bulunduğu üçüncü şahısların mülkleri dahil) ve diğer çalışanlara, bu kurallara uyulması;

Çalışanlara, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde disiplin ve mali sorumluluk getirmek;

Yerel düzenlemeleri benimseyin;

İşverenlerin çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla işveren birlikleri oluşturun ve onlara katılın.

4.2. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

İş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

Çalışanlara iş sözleşmesinin öngördüğü işleri sağlamak;

Devletin düzenleyici işgücü koruma gerekliliklerine uygun güvenlik ve çalışma koşullarını sağlayın;

Çalışanlara, iş görevlerini yerine getirmeleri için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

İş mevzuatı ve iş hukuku standartları, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, kuruluşun iç iş düzenlemeleri ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen şartlar dahilinde çalışanlara ödenmesi gereken ücretlerin tamamını ödemek;

Çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili işgücü ihtiyaçlarını sağlamak;

Çalışanların zorunlu sosyal sigortasını federal yasaların belirlediği şekilde yürütmek;

İşçi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararın tazmin edilmesinin yanı sıra, manevi zararın Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında tazmin edilmesi;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku standartlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirin.

Sunumun bireysel slaytlarla açıklaması:

1 slayt

Slayt açıklaması:

2 slayt

Slayt açıklaması:

3 slayt

Slayt açıklaması:

EMEK, üretimin dört ana faktöründen biridir: Çaba ve çalışma gerektiren bilinçli, genel olarak kabul edilen insan faaliyeti. Ücretli emek, üretim araçlarına veya sermayesine sahip olmayan, emek gücünü ve vasıflarını satan işçilerin emeğidir. devlet veya devlet dışı kurum ve kuruluşlarda çalışmak üzere işe alınanlar. Kiralanan işçi, emeğini, zamanını ve vasıflarını belirli bir ücret karşılığında bir işverene (kiralayana) satan, kendisine iş aletleri ve araçları, işyeri ve geçici kullanım için diğer koşulları sağlayan kişidir.

4 slayt

Slayt açıklaması:

Bir iş sözleşmesi ile Rusya Federasyonu İş Kanunu arasındaki fark, bir iş sözleşmesi imzalayarak işe alınan işçinin tatil, hastalık izni ücreti ve diğer gerekli sosyal güvencelere sahip olmasını sağlar. Kira sözleşmesi imzalanırken farklı kurallar uygulanır. Kişi Medeni Kanuna tabi ilişkilere girer ve mahkemede haklarını savunmak zorunda kalır. Uzun süreli çalışan bir kişinin iş sözleşmesi kapsamında işverenden sosyal katkı payı almaması devlet açısından kabul edilemez. Bu vergi gelirleri sağlık ve diğer sosyal kurumları desteklemektedir. Bu nedenle kaçak istihdam, savcılık ve vergi makamlarının yaptırımlarıyla bastırılıyor.

5 slayt

Slayt açıklaması:

Ancak belirli iş türleri için iş sözleşmesi yasaldır. Bu tür ilişkiler şunları içerir: sözleşme; yarı zamanlı bir çalışanla iş sözleşmesi; belirli süreli iş sözleşmesi. Medeni hukuk türü ilişki, işverenin izin vermesini veya hastalık izni için ödeme yapmasını gerektirmez. Uygulamada, tüm yasal gerekliliklere uygun olarak akdedildiği takdirde, sözleşmenin adında çoğu zaman bir farklılık görülmez. Bunlardan en önemlisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan kaynaklanan tüm meşru çıkarlara uymaktır. Bir sözleşme imzalanırken işverenin sağlamakla yükümlü olduğu tüm garantiler dikkate alınmalıdır. Koşullar kanunun öngördüğünden daha iyiyse, böyle bir anlaşma İş Kanunu'na uygundur.

6 slayt

Slayt açıklaması:

Bireysel bir girişimci ile yapılan anlaşmanın özellikleri Bireysel bir girişimci yaratılırsa, o zaman faaliyetin amacı kârdır ve çoğu zaman emeğin çekilmesi gerekir. Ancak bir çalışanı işe almak belirli yükümlülüklerle ilişkilidir ve girişimciler hiçbir yasal gücü olmayan sözlü bir anlaşma yapmaya çalışırlar. Ancak işgücü kaynaklarının yasa dışı kullanımı cezalandırılır. Daha sonra işveren medeni hukuk olan bir iş sözleşmesi hazırlar. Böyle bir belgeye göre emeklilik fonuna ve vergi dairesine katkılar alınıyor ancak sağlık sigortası ve sosyal güvenceler sağlanmıyor. Tipik olarak bu tür anlaşmalar sözleşme anlaşmalarını, yarı zamanlı çalışmayı ve bir kerelik çalışmayı içerir.

7 slayt

Slayt açıklaması:

Belgeler işverenin çıkarlarını daha iyi yansıtacak şekilde düzenlenir. Çalışana karşı yükümlülükleri asgari düzeydedir. Bu ilişki biçimi yerel vergilerin tahsilatını tehlikeye atmakta ve dolayısıyla bölgede yaşamın bozulmasına yol açmaktadır. Mali otoriteler ve savcılar, tekrarlanan kısa vadeli sözleşmeleri analiz ederek yasa dışı faaliyetleri izliyor ve girişimci para cezasıyla cezalandırılabiliyor.

8 slayt

Slayt açıklaması:

Slayt 9

Slayt açıklaması:

10 slayt

Slayt açıklaması:

Sendika (sendika) - gönüllü kamu derneğiüretim, hizmet sektörü, kültür vb. alanlardaki faaliyetlerinin doğası gereği ortak çıkarlarla birbirine bağlanan insanlar. Dernekler, işçilerin çalışma ilişkilerinde haklarının yanı sıra sosyo-ekonomik çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla oluşturulur. Kuruluşun üyeleri, çalışanların işçilerin daha geniş temsili olanağına sahiptir.

11 slayt

Slayt açıklaması:

Sendikaların kökeninin tarihi Sendikaların gelişiminin kökenleri, bireysel olarak işe alınan işçilerin ve girişimcilerin gerçek haklarının asimetrisi ile ilişkilidir. Bir işçi, girişimcinin sunduğu koşulları reddederse işten atılma ve işsiz kalma riskiyle karşı karşıya kalır. Girişimci çalışanın taleplerini reddederse, onu kovabilir ve yenisini işe alabilir ve neredeyse hiçbir şey kaybetmez. Ayni haklarda bir miktar eşitlik sağlamak için, bir işçinin bir çatışma durumunda iş arkadaşlarının desteğini alabilmesi gerekir. Girişimcinin, işçilerin bireysel konuşmalarına ve protestolarına yanıt vermesine gerek yoktur. Ancak işçiler birleştiğinde ve üretim büyük kesintilerle tehdit edildiğinde, işveren yalnızca işçilerin taleplerini dinlemekle kalmıyor, aynı zamanda onlara bir şekilde tepki vermek zorunda kalıyor. Böylece sendika, bireysel hareket ederken mahrum kaldıkları gücü işçilerin eline vermiş oldu. Bu nedenle sendikaların temel taleplerinden biri, girişimci ile tüm üyeleri adına hareket eden sendika arasında bireysel iş sözleşmelerinden toplu sözleşmelere geçişti.

12 slayt

Slayt açıklaması:

Sendikaların ana işlevleri - Sendikaların sorunlarıyla ilgilenen modern bilim adamları, sendikaların iki temel işlevini tanımlar. Bazı ekonomistler bu ikisine üçüncü bir işlevi ekler: 1. koruyucu (ilişki “sendika - girişimciler”) 2. temsili (ilişki “) sendika – devlet”). 3. ekonomik – üretim verimliliğini artırma kaygısı

İş ilişkisi

Ücretli işçi

Ülke nüfusunun ezici çoğunluğu, kendilerine gerekli geçim kaynaklarını sağlamak için, emek hizmetlerini belirli bir parasal ödül karşılığında sunmaya zorlanıyor. ücretler. Nüfusun bu kısmı özel bir ürün satıyor: emek. İçinde ticaret için özel bir pazar var - işgücü piyasası. İkincisi, çalışanların yasal özgürlüğü ve ekonomik baskılarıyla doğrudan ilgilidir: Ne üretim araçlarına ne de geçim araçlarına sahip olmayan “özgür” bir kişi, bir iş ilişkisine girmeye zorlanır. Ancak şiddet yöntemleri (yasaların, polisin ve hatta ordunun işçilere karşı kullanılması) hemen ortadan kalkmadı, ancak ücretli işçileri, büyümeye katkıda bulunan, emeğin alım satımında elverişsiz koşulları kabul etmeye zorlamak için yaygın olarak kullanıldı. işverenlerin kârlarından. Bu da doğal olarak, işe alınan işçi sayısı arttıkça ve hak mücadelesi cephaneliği zenginleştikçe yoğunlaşan bir direnişe neden oldu. Emek ve sermaye ilişkisinde yeni olan, girişimcilerle müzakerelerde çalışanların çıkarlarını temsil eden sendikaların oluşmasıydı.

Sendikalar, aynı meslek, sektör veya işletmede çalışan işçilerin oluşturduğu, işverenlerle koşullar ve ücretler konusunda anlaşmaya vararak kendi çıkarlarını korumak amacıyla oluşturulan derneklerdir. Sendikalar, çalışanları işgücü piyasasında örgütlü bir güce dönüştürdü ve bu da işverenleri onların çıkarlarını dikkate almaya zorladı. Genel olarak bu, iki taraf arasındaki çatışmanın aşırı biçimler almayı bırakmasına katkıda bulundu.

Dünyanın çoğu ülkesinde, emek alım satımının iki ana yöntemi kullanılmaktadır: bireysel iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmeler (sözleşmeler). Toplu sözleşme, tarafların çok çeşitli konulardaki pozisyonları üzerinde anlaşmaya varılmasını sağlar. Ulusal düzeyde genel anlaşmalar imzalanmaktadır. Bunlar tanımlayan belgelerdir Genel terimler emek alım satımı. Genel anlaşma hükümet, işveren birlikleri ve sendikalar arasındaki görüşmelerin ardından imzalanıyor.

İşgücü piyasası, satıcıların (çalışanların) ihtiyaç duydukları işi bulmalarına ve alıcıların (işverenlerin) üretim, ticari veya diğer faaliyetleri yürütmek için ihtiyaç duydukları işçileri işe almalarına olanak tanıyan yöntemleri, sosyal mekanizmaları ve organizasyonları kapsar.

İşgücü piyasasının analizine dönerken, üzerinde görünenin ruhsuz mallar değil, alım satımın nesnesi olan işgücü ile organik bir bütünlük oluşturan insanlar olduğunu unutmamak gerekir. Bu nedenle işgücü piyasasındaki insan davranışının psikolojik, sosyal, ulusal, kültürel, manevi ve diğer yönleri dikkate alınmalıdır.

18. yüzyılın ortalarında Batı Avrupa'da sanayi devrimi başladı. Teknolojide, yani hammadde işleme yöntemlerinde devrim yaratan keşifler ve icatlar birbiri ardına ortaya çıkıyor. Mekanik iplik makinası, mekanik dokuma tezgahı ve son olarak buhar tahrikinin kullanılması - bunlar bu devrimin ana aşamalarıdır.

18. yüzyılın sonlarında yapılan keşifler ve icatlar sayesinde XIX'in başı yüzyılda üretici güçlerin gelişmesinde büyük bir sıçrama yapıldı.

Teknoloji alanında yaşanan devrim, özellikle makine üretiminin ortaya çıkışı, toplumsal ilişkiler alanında da devrimi beraberinde getirdi. Makineli üretimin ortaya çıkışıyla birlikte emeğin ve sermayenin konumu çarpıcı biçimde değişti. Sanayi sermayesi en önemli faktör haline geldi kamusal yaşam. Aynı zamanda, sermayenin büyümesiyle birlikte, herhangi bir mülkten mahrum bırakılan, emek güçlerini üretim araçları ve araçları sahiplerine satmak zorunda kalan kiralık işçilerin yoksulluğu da arttı.

Bu süreç iki şekilde ilerledi. Bir yandan büyük makine endüstrisi, küçük ve orta ölçekli zanaatkarları mahvederek ve onları ücretli işçilerin saflarına iterek piyasaya çok sayıda ucuz ürün fırlattı. Öte yandan, sermaye kırsal kesime sızdı, yan köylü sanayileriyle başarılı bir şekilde rekabet etti ve iflas eden köylüleri şehirlere kaydırdı.

“Vahşi piyasa” koşullarında sanayi sermayesi, hareketsizliği doğrudan bir kayıp olarak kabul edilen makinelerden tam anlamıyla yararlanmaya çalıştı. Bu, iş gününün uzatılması ve ücretlerin mümkün olan en düşük düzeye indirilmesiyle ifade edilen, işgücünün acımasızca sömürülmesine yol açtı. Giderek daha fazla yeni makine tarafından sokaklara atılan emekçi kitleler, boyun eğme veya kendiliğinden protestolar dışında sermayeye hiçbir şeye karşı çıkamadı. 18.-19. yüzyıl mevzuatı, emeğini piyasaya sunan işçiyi başka herhangi bir ürünün satıcısıyla özdeşleştiriyor, koalisyonları kamu düzenine karşı suç olarak yargılıyordu. Böylece çalışan, diğer çalışanlarla yapılan bir anlaşma yoluyla girişimciyle pazarlıkta eşit pozisyon sağlama fırsatından fiilen mahrum bırakıldı. İzole işçi, arkasında benzer birçok emek satıcısının bulunduğunu bilerek, girişimcinin dikte ettiği koşulları sorgusuz sualsiz kabul etti ve hukuken ikili olan sözleşme, aslında tek taraflı bir düzene dönüştü. İşçiler birbirleriyle rekabet etmeye, zaten düşük olan ücretleri düşürmeye ve ayrıca eşlerini ve çocuklarını işletmelere göndermeye zorlandılar. Sadece münferit durumlarda, umutsuzluğa sürüklenen insanlar, sorunlarının ana suçlusunu gördükleri özellikle zalim üreticilere veya makinelere karşı öfkelerini giderdiler.

Yeni ekonomik koşullar ve yeni toplumsal ilişkiler bir takım çelişkileri gizliyordu: Toplumun bir kutbunda zenginliğin artması, diğer kutbunda ise yoksulluğun, güvensizliğin, fiziksel ve ahlaki yozlaşmanın artması. Bir yanda emek verimliliğinde benzeri görülmemiş bir artış yaşandı, bilim ve teknolojide giderek daha fazla yeni icat ortaya çıktı, diğer yanda teknolojik ilerlemenin daha da büyük bir yoksulluğa sürüklediği karanlık ve cahil kitleler vardı.

Avrupa işçi sınıfı arasında sendikal hareketin ortaya çıkışı ve gelişmesi, varoluş mücadelesi yasasının toplumun toplumsal yaşamındaki tezahürlerinden biri haline geldi.

Sendikal hareketin araştırmacıları, kural olarak, bunun ortaya çıkmasının aşağıdaki nedenlerini tespit ediyor:

İş sözleşmesi özgürlüğüne dayalı kapitalist ilişkilerin oluşumu;

Bir iş sözleşmesi imzalanırken işçinin girişimci önünde çaresizliği ve izolasyonu;

Ücretli işçinin toplumsal konumunun istikrarsızlığı;

Aynı üretim dalında ve hatta aynı işletmede ömür boyu ve çoğunlukla birkaç kuşak boyunca istihdam edilen bir sürekli işçiler sınıfının oluşumu;

Üretimin yoğunlaşması ve çalışan kitlelerin tek bir yerde birikmesi;

Girişimcilerle işçilerin çıkarları arasındaki fark, ikincilerin çoğunluğunun bağımsız mülk sahibi olma umudunun kaybolması;

İşçilerin ilk derneklerinin kurulmasına yol açan hakları için mücadelesi;

İşçilerin talepleriyle mücadele etmek için girişimcileri birleştirmek;

Girişimciler ve işçiler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde devletin katılımını ortadan kaldıran laisser faire ilkesinin 19. yüzyılın ilk yarısında devlet ekonomi politikası alanında uygulanması;

Çalışan kitlelerin sosyo-politik gelişimi, mesleki ve sınıfsal çıkarlarının farkındalığı;

Çeşitli siyasi partilerin faaliyetlerinin örgütlü işçi hareketinin gelişimine etkisi.

Sendikaların gelişimini engelleyen nedenler arasında şunlar yer almaktadır: bölgesel izolasyon ve işe alınan işçilerin bazı endüstrilere dağılması; sosyo-ekonomik ve politik cehaletleri; düşük düzeyde yaşam ihtiyaçları; düşük vasıflı işçilerin yoksulluğu; kırsal alanlardan veya az gelişmiş ülkelerden daha iyi çalışma koşullarına sahip bölgelere sürekli göçmen akışı, küçük işletmelerde işverenler ve işçiler arasında ciddi çelişkilerin bulunmaması ve işçi birliklerinin özgür varlığının yasal olarak yasaklanması.

Sendikaların ortaya çıkışı objektif ve doğaldı. Ortaya çıkmalarının nedeni, işçileri, üretim araçlarının özel mülkiyeti ve buna dayalı ücretli emek sisteminin varlığı koşullarında birleştirme ihtiyacında yatmaktadır. İşçiler, sendikalar kurarak işgücü piyasasındaki rekabeti ortadan kaldırmaya ve kendilerini "burjuvazinin tiranlığından ve duyarsız tutumundan" korumaya çalıştılar.

İşçilerin hak mücadelesinin ihtiyaçlarından doğan sendikalar uzun zamandır gizli, yasa dışı dernekler olarak varlığını sürdürüyordu. Bunların yasallaştırılması ancak toplum geliştikçe mümkün oldu. Sendikaların yasal olarak tanınması, onların gelişiminde önemli, ilerici bir rol oynadı.

Sendikalar işçilerin mali durumunun iyileştirilmesinde önemli bir rol oynadı. Sendikaların kurulduğu asıl ve temel işlev, işçilerin çıkarlarını sermayenin tecavüzlerinden korumaktır. Ana içeriği daha yüksek ücretler ve daha iyi çalışma koşulları için verilen mücadeledir. Bu mücadele aynı zamanda işçiler tarafından girişimcilerin karşıt eylemlerinin neden olduğu bir tepki tedbiri olarak algılandı.

Maddi ve ekonomik etkisinin yanı sıra sendikaların faaliyetlerinin manevi önemi de yüksekti. İşçilerin örgütlü protestosu, onların insanlık onurunun korunmasından söz ediyordu. Ekonomik mücadelenin reddedilmesi, kaçınılmaz olarak işçilerin yozlaşmasına, kimliksiz bir kitleye dönüşmesine yol açacaktır. Sivil toplumun oluşumuna ve hukuk kültürünün gelişmesine katkıda bulunanlar sendikalardı.

Sendikaların ortaya çıkışı ve gelişmesindeki genel kalıplara rağmen, her ülkenin faaliyetlerini ve faaliyetlerini etkileyen kendi siyasi ve ekonomik koşulları vardı. örgütsel yapı sendikalar. Bunu Batı Avrupa ve Kuzey Amerika'nın en gelişmiş ülkelerinde sendikal hareketin ortaya çıkışında görmek mümkündür.