GirişYönetim faaliyetlerinin sosyal psikolojik parametreleri. Yönetim psikolojisinin teorik temelleri
İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
giriiş
1. Yönetim faaliyetlerinin psikolojisi
1.1 Yönetim psikolojisinin konusu, görevleri, özü ve temel kavramları
1.2 Yönetime metodolojik yaklaşımlar
2. Takımdaki sosyal psikolojik sorunlar
Çözüm
Kaynakça
giriiş
Yönetim biliminin bir parçası olarak yönetim psikolojisi hem teorik hem de pratik öneme sahip olduğundan, bu çalışma konusu benim tarafımdan tesadüfen seçilmedi. Uygulamalı bir dal olarak yönetim psikolojisinin diğer bilimsel disiplinlerle, örneğin sosyal ve genel psikoloji, sosyoloji, felsefe vb. ile geniş ve yakın ilişkileri vardır.
Yönetim, insan faaliyetinin en eski alanıdır. İnsanlar topluluklar halinde yaşadığı ve çalıştığı sürece var olur. İnsanlar yalnızca eşgüdümlü eylemler yoluyla gelişebilir ve muazzam maddi ve sosyal değerler yaratabilirler.
Çalışmanın amacı yönetim psikolojisinin görevlerini, özünü ve temel kavramlarını ortaya koymak, takımdaki sosyal psikolojik sorunları tespit etmektir.
İşin hedefleri:
Yönetimin sosyo-ekonomik ve psikolojik tutumlarını incelemek;
Yönetime metodolojik yaklaşımları göz önünde bulundurun;
Takımdaki psikolojik sorunları düşünün.
Çalışmanın amacı yönetim psikolojisidir.
1. Yönetim faaliyetlerinin psikolojisi
1.1 Konu, amaçlar, öz ve temel kavramlaryönetim psikolojisi
Yönetim düşüncesinin evrimine geçmeden önce yönetim psikolojisinin işlediği temel kavramları tanımlayalım.
Yönetim psikolojisinin temel kavramları.
Yönetim, kuruluşun önemli hedeflerine ulaşmayı amaçlayan bir dizi koordineli faaliyet sistemidir.
Yönetim psikolojisi - eşanlamlıları “yönetim”, “örgüt psikolojisi”, “örgüt psikolojisi” kavramlarıdır.
Modern Alman yönetim sorunları araştırmacıları W. Siegert ve L. Lang, yönetimin şu tanımını veriyor: "Yönetim, insanlara liderlik etmek ve verilen görevleri insani, ekonomik ve rasyonel bir şekilde yerine getirmenize olanak tanıyan araçların kullanılmasıdır."
Ünlü Amerikalı bilim adamı P. Drucker da “yönetim” kavramını tanımlıyor. Onun bakış açısına göre "yönetim, örgütlenmemiş bir kalabalığı etkili, odaklanmış ve üretken bir gruba dönüştüren özel bir faaliyet türüdür."
Organizasyon:
1. Belirli önemli hedeflere ulaşmak için belirli faaliyetlerin yürütüldüğü bir yapı.
2. Kontrol işlevlerinden biri.
Bir grubun kuruluş olarak adlandırılabilmesi için bazı zorunlu şartların karşılanması gerekir. Bunlar şunları içerir:
a) kendilerini bu grubun üyesi olarak gören en az iki kişinin varlığı;
b) bu grubun tüm üyeleri için ortak olarak kabul edilen, nihai durum veya sonuç olarak en az bir hedefin varlığı;
c) Hepsi için anlamlı olan bir hedefe ulaşmak için bilinçli ve kasıtlı olarak birlikte çalışan grup üyelerinin varlığı.
Yönetimin başlangıç noktası örgütsel hedeflerin belirlenmesidir. Bir kuruluşla ilgili olarak Hedef, gruplar halinde birleşmiş işçilerin ortak çabaları yoluyla elde edilen belirli bir durum veya istenen sonuçlardır.
Yönetim psikolojisi kapsamlı bir yönetim biliminin parçasıdır.
Yönetim psikolojisinin amacı, örgütsel sistemlerin verimliliğini ve yaşam kalitesini iyileştirmenin yollarını geliştirmektir.
Yönetim psikolojisinin konusu, temel yönetim işlevlerinin yerine getirilmesinde uygulanan liderlerin (yöneticilerin) faaliyetleridir.
Yönetim psikolojisinin kaynakları:
a) yönetim uygulaması;
b) Psikoloji biliminin gelişimi;
c) organizasyon sosyolojisinin gelişimi.
Yönetim psikolojisinde “insan faktörü” kavramı sıklıkla kullanılmaktadır. “İnsan faktörü” kavramı İkinci Dünya Savaşı sırasında kullanılmaya başlandı. Şuradan ödünç alınmıştır: İngilizce. İnsan faktörü, bir kişiye, onun yeteneklerine, arzularına, yeteneklerine vb. bağlı olan her şeydir.
Önemi, çeşitli nesneleri yönetme sürecinde insanın rolünün ve yeteneklerinin artmasıyla belirlenir.
Kontrol ne kadar karmaşıksa, algı ve dikkatten insan yaşamına ilişkin sorumluluğa kadar insanın entelektüel işlevleri ve diğer zihinsel süreçleri üzerindeki talepler de o kadar artar.
İnsanın psikolojik ve psikofizyolojik özelliklerini dikkate alan yöntemlerin uygulamaya geçirildiği durumlarda insan faktörü de önemlidir. Bu durumda belirli bir ürün türünün yaratılması sürecindeki kusurları azaltmak mümkündür.
İnsan faktörünün küçümsenmesi genellikle üretimdeki endüstriyel çatışmaların artmasına, personel değişiminin artmasına ve iş kesintilerinin artmasına yol açarak işgücü verimliliğinde kayıplara neden olur.
İnsan faktörünün makul kullanımı, yani. İnsanların kişisel, sosyo-psikolojik, psikofizyolojik, motivasyonel özelliklerinin dikkate alınması, ekonomik maliyetler olmadan bile önemli bir ekonomik etkinin elde edilmesine yardımcı olabilir. Bunun bir örneği, grup uyumu, grup birliği ve diğer önemli sosyo-psikolojik olguları dikkate alarak küçük grupların oluşturulması olabilir.
Modern bir yöneticinin faaliyetleri doğrudan insan faktörünün ustaca kullanılmasına bağlıdır. Bir yöneticinin, kendisine bağlı olan kişilerin yanı sıra kendisine rapor vermeyen ancak yönettiği tüm organizasyonun işinin bağlı olduğu kişileri uygun şekilde etkilemek için belirli yönetim becerilerine sahip olması gerekir.
Bir yöneticinin faaliyetleri çok çeşitlidir. Tüm yönetim işlevlerinin yerine getirilmesinden sorumludur: stratejik planlama, pazarlama, operasyonel yönetim, personel yönetimi.
Yönetim dediğimizde bir grup yöneticiyi kastediyoruz. Ekonomiden bahsediyorsak şunu kastediyoruz:
Üst düzey yöneticiler;
Müdürlüğe bağlı orta düzey yöneticiler;
Taban yöneticileri (bölüm ve atölye başkanları).
Tanınmış yönetim sorunları araştırmacıları G. Kunz ve S. O'Donnell, “yönetim yalnızca şirket başkanının ve ordu genel komutanının işlevi değil, aynı zamanda atölye başkanı ve şirket komutanının da görevidir” dedi. .”
Bu bakımdan yönetici ile yönetici, yönetici ile amir arasında anlamlı bir farkın olmadığı ortaya çıkmaktadır. Ortak noktaları, hepsinin belirli işlevleri yerine getirmesi, etkili grup etkinliği için gerekli koşulları yaratarak sonuçlara ulaşmasıdır. Psikolojik disiplinler arasında yönetim psikolojisi, psikolojinin bağımsız bir dalıdır. Genel psikoloji, sosyal psikoloji, mühendislik psikolojisi, ergonomi ile bağlantıları, ekonomik psikoloji Felsefe, organizasyon sosyolojisi gibi diğer bilimlerle birlikte.
Yönetim psikolojisi “disiplinlerarası” bir bilim dalı olarak adlandırılmaktadır. Psikolojinin çeşitli alanlarıyla kesişir. Örneğin, genel psikoloji ve yönetim psikolojisi motivasyonu, kişiliği, iradeyi, duygu ve hisleri, stresi vb. inceler.
Ancak asıl sorunun kişilik sorunu olduğu genel psikolojiden farklı olarak, yönetim psikolojisinde uygulamalı açıdan ele alınır: yönetimin konusu ve nesnesi olarak.
Genel psikolojinin en önemli sorunu aynı zamanda motivasyon sorunudur. Yönetim psikolojisinde önemli bir yer tutar çünkü Motivasyon en önemli şeylerden biri olarak kabul edilir karmaşık işlevler yönetmek.
Yönetim psikolojisi ile sosyal psikoloji arasındaki ilişki bilinmektedir. Yönetim psikolojisinde araştırmanın amacı yalnızca bireysel bir kişi değil aynı zamanda sosyal psikolojinin en karmaşık olgularından biri olan küçük gruplardır. Bunlar sadece sosyal psikoloji tarafından değil aynı zamanda sosyoloji tarafından da incelenmektedir; bunlar “çalışma grupları” veya “küçük gruplardır”. Yönetimin ana konusu küçük grupların çalışmalarından sorumlu olan liderdir.
1.2 Yönetime metodolojik yaklaşımlar
Yönetime üç ana yaklaşım vardır: sistemik, durumsal ve süreç.
Yönetime temel metodolojik yaklaşım sistem yaklaşımıdır. Onun yardımıyla organizasyon, en karmaşık bağlantıları ve ilişkilerinin yanı sıra tüm alt sistemlerinin faaliyetlerinin koordinasyonuyla tek bir bütün olarak görülüyor.
Sistem yaklaşımı, parçalar ve bütün arasındaki geri bildirim ilkesinin kullanılmasını gerektirir; bütün ve çevre (yani çevre), ayrıca parçalar ve çevre arasında. Bu ilke, çeşitli özellikler arasındaki karşılıklı bağımlılık diyalektiğinin bir tezahürüdür.
Bir organizasyonun düzgün işleyişi, en önemlileri psikolojik ve sosyo-psikolojik olgular olan birçok faktörden etkilenir.
Sistem, her biri bütünün kendine özgü özelliklerine özgü bir şeyler getiren, birbirine bağlı parçalardan oluşan bir birliktir. Organizasyonlar açık sistemler olarak kabul edilir çünkü dış çevreyle dinamik bir etkileşim içindedirler.
Yönetim sorunlarına gelince sistematik yaklaşım En önemli şey aşağıdakileri yapmaktır:
a) araştırma nesnesinin tanımlanması;
b) sistem hedeflerinin hiyerarşisini ve bunun alt sistem hedeflerine yansımasını belirlemek;
c) alt sistemlerin her birinin, içinde çalıştıkları sistem üzerindeki etkisinin ve sistemin alt sistemin nesneleri üzerindeki ters etkisinin açıklaması;
d) incelenen alt sistemlerin faaliyetlerini iyileştirmenin olası yollarının belirlenmesi.
Durumsal yaklaşım.
Bunun bir diğer adı da “somut yaklaşım”dır. Yöneticiler bunu kullanırken belirli bir durumun uygulamanın temelini oluşturduğunu varsayarlar. olası yöntemler yönetmek. Aynı zamanda en etkili yöntemin, belirli yönetim durumuna en uygun yöntem olduğu düşünülmektedir.
Durumsal yaklaşım, optimal çözümün kuruluşun kendisindeki (iç değişkenler) ve çevredeki (dış değişkenler) çevresel faktörlerin bir fonksiyonu olduğu kavramıdır. Bu yaklaşım ana hükümleri yoğunlaştırmaktadır. ünlü okullar belirli teknikleri birleştirerek kontrol. Bu kavram organizasyonel hedeflere daha etkili bir şekilde ulaşmak için uygundur.
Süreç yaklaşımı. Bu yaklaşım, yönetimin, birbiriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi sonucunda gerçekleştirilen sürekli bir yönetim fonksiyonları zinciri olduğu kavramına dayanmaktadır.
Üretim geliştikçe ve bilimsel araştırma psikoloji, sosyal psikoloji ve örgüt sosyolojisi alanında F.U.'nun hem takipçileri hem de muhalifleri ortaya çıktı. Taylor. Yönetimin belirli bir insan faaliyeti olarak değerlendirilmesine yönelik farklı yaklaşımların varlığı nedeniyle, yorumların belirsizliğine rağmen yönetim teorisine katkıda bulunan “yönetim okulları” olarak adlandırılan okullar ortaya çıkmıştır.
A. Fayol, işletmenin çalışmalarını yönetici konumundan analiz etti. Yönetimin belirli bir şekilde psikolojik faktörlerin etkisiyle bağlantılı olduğunu ilk fark eden oydu. Yönetimin 14 ilkesini belirledikten sonra, üretimin normal işleyişinin olamayacağı beş değişkeni özellikle vurguladı.
Yönetim ilkelerine gelince, A. Fayol bunları üst düzey bir yöneticinin çalışmasıyla ilgili olarak değerlendirdi.
Klasik yönetim ekolünün ortaya çıkışı genellikle A. Fayol'un adıyla ilişkilendirilir. Bu yönün temel amacı örgütün genel ilkelerini formüle etmekti.
A. Fayol'un yönetim teorisine temel katkısı, yönetimi birbiriyle ilişkili birçok işlevden oluşan evrensel bir süreç olarak görmesiydi.
14 yönetim ilkesi (A. Fayol'a göre).
1. İşbölümü. Amacı, diğer her şey eşit olmak üzere, hacim olarak daha büyük ve kalite açısından daha iyi işler yapmaktır. Bu, hedefleri azaltarak elde edilir.
2. Yetki ve sorumluluk. Yetki emir verme hakkıdır, sorumluluk ise bunun tersidir. Yetki verildiği yerde sorumluluk doğar.
3. Disiplin. Disiplin, liderin görevlerinden biridir. Disiplin, yaptırımların adil bir şekilde uygulanmasını içerir.
4. Komuta birliği. Bir çalışan yalnızca bir üstten emir almalıdır.
5. Yön birliği. Aynı amaç çerçevesinde faaliyet gösteren her grubun tek bir plan etrafında birleşmesi ve bir liderinin olması gerekir.
6. Kişisel çıkarların genel çıkarlara tabi kılınması. Bir çalışanın çıkarları kuruluşun çıkarlarının önüne geçmemelidir.
7. Personel ücreti. İşçiler hizmetlerinin karşılığında adil ücret almalıdır.
8. Merkezileştirme. Bireysel grupları ortak bir amaç ve plan doğrultusunda organize etmenin bir yoludur. Kuruluşun çalışma koşullarına bağlıdır ancak bazı durumlarda iş bölümü gereklidir. Merkezileşme işlerin adil gidişatıdır. Merkezileşme ile ademi merkeziyetçilik arasındaki ilişki konusunu dikkate almak önemlidir.
9. Skaler hedef. Bu, liderlik pozisyonlarının hiyerarşisidir.
10. Sipariş verin. Bu, her şeyin yerli yerinde düzenlenmesidir.
11. Adalet. Bu, bir organizasyonun yönetilmesinde nezaket ve adaletin birleşimidir.
12. Personel için işyerinin istikrarı. Personel devir hızının yüksek olması kurumun etkinliğini azaltır.
13. Girişim. Bu bir planın geliştirilmesi ve uygulanmasıdır.
14. Kurumsal ruh. Birlik güçtür. Personelin birbirine bağlı çalışmasının sonucudur.
Yönetimin geliştirilmesinde “okul” özel bir yer tutmaktadır. insan ilişkileri"Bu okulun ortaya çıkışı, yönetimin psikolojik sorunlarını vurgulamayan klasik yaklaşımın eksiklikleriyle ilişkilendirildi. E. Mayo, bir grup işçi arasındaki ilişkilerin, yöneticilerin emeği artırma çabalarının çoğunu aşabileceğini pratikte gösterdi. Parasal yatırımlar olmadan üretkenlik.
İnsan İlişkileri Okulu aslında bu tür yöntemlerin kullanılmasını tavsiye eden bir psikolojik okuldu. psikolojik araçlar sorumluluk, iletişim, küçük gruplarda iyi bir psikolojik iklim vb. gibi. E. Mayo ve meslektaşlarının yürüttüğü çalışmada ana vurgu, sosyal etkileşim, motivasyon, otorite, güç, iletişim, liderlik ve diğer fenomenler.
Yönetimde iki tür işbölümü vardır: yatay ve dikey. Küçük organizasyonlarda yatay işbölümü belirgin olmayabilir.
Karmaşık bir yapıya sahip büyük organizasyonlarda çeşitli “yatay” bölümler vardır; örneğin departmanlar, hizmetler, bölümler, atölyeler vb.
İşbölümünün yatay doğası, yöneticilerin organizasyonun çeşitli bölümlerine yerleştirilmesiyle karakterize edilir. Özelliği, yatay olarak bölünmüş işin koordine edilmesi gerektiği gerçeğinde yatmaktadır.
Yatay işbölümünün yanı sıra dikey işbölümü de olabilir. Bu tür işbölümünün temel amacı, belirli bir organizasyonun ortak yapısında birleşen insanların ortak hedeflere ulaşmak için eylemlerini koordine etmektir. Yönetimin ana seviyelerini daha net anlamak için onları bir piramit şeklinde hayal edelim.
Bir üst yöneticinin ast yöneticilerin çalışmalarını koordine ettiği iş bölümünün dikey olarak yayılması, farklı yönetim düzeylerinin oluşmasına katkıda bulunur.
Aynı zamanda belirli bir yöneticinin bulunduğu pozisyonun unvanı, bu yöneticinin hangi yönetim kademesinde bulunduğunun belirlenmesine de olanak sağlar. Örneğin, bir yönetici şantiye ustabaşı pozisyonundaysa, bunun daha alt düzey bir yönetici olduğunu güvenle söyleyebiliriz.
Bir organizasyonun büyüklüğü, yönetim kademelerinin sayısını belirleyen en önemli faktörlerden biridir. Organizasyonlardaki tüm yönetim seviyeleri genellikle üç ana kategoriye ayrılır:
1) kurumsal düzey;
2) yönetim düzeyi;
c) teknik seviye.
Kurumsal düzeyde, stratejik, yani. perspektif, planlar ve hedefler.
Organizasyon yönetiminin kurumsal düzeyi diğer düzeylerle karşılaştırıldığında en küçüktür. Üst düzey yönetimin en yaygın pozisyonları şirketlerde başkan, başkan yardımcısı ve yönetim kurulu başkanıdır. Memurlar arasında bunlar bakanlardır, orduda ise generallerdir vb.
Üst düzey yöneticiler, en önemli organizasyonel kararları almaktan sorumlu kişilerdir. İşleri oldukça stresli ve yoğundur. Bu kademedeki yöneticiler sürekli olarak tüm şirketin faaliyetleriyle doğrudan ilgili olan yeni bilgileri aramakla meşguldür.
Üst düzey yöneticilerin çalışmalarının özelliği, organizasyon varken net sınırların olmamasıyla da karakterize edilir. psikoloji yönetimi çatışma olayı
Orta düzey yönetim yöneticileri, alt (teknik) düzey yöneticilerin çalışmalarını koordine eden ve izleyen üst düzey yönetim yöneticilerine tabidir. Organizasyonun geniş bir dallanmış yapısı varsa, orta düzey yöneticiler iki ek seviyeye ayrılır (üst düzey orta yönetim ve alt düzey orta yönetim).
Orta düzey yöneticilerin en tipik pozisyonları şunlardır: bölüm başkanı (eğer iş hakkında konuşuyorsak), dekan (yüksek öğrenimde) Eğitim kurumu), sektör başkanı (bir araştırma enstitüsünde), vb. Pek çok kuruluşta orta düzey yöneticiler karar alma sürecine katılır ve üst düzey yöneticilerin aldığı kararlar için bilgi hazırlar.
Alt düzey yönetim yöneticileri, üretim görevlerinin uygulanmasını izler. Bu, doğrudan işçilerin veya vasıfsız temsilcilerin üzerinde yer alan organizasyonel düzeydir. iş gücü. Alt düzey yöneticiler, çok çeşitli faaliyetlerle çok stresli işler yaparlar. Bir görevden diğerine geçmek zorundalar.
2. Takımdaki sosyal psikolojik sorunlar
Psikolojik açıdan çatışma, bir kişinin bilincinde, kişilerarası veya gruplararası ilişkilerde, akut olumsuz deneyimlerle ilişkili, uyumsuz, zıt yönlü eğilimlerin çarpışması olarak düşünülebilir. Not en önemli noktalar bu tanım. İlk olarak, çatışma derken, uyumsuz çıkarlara, ihtiyaçlara veya değerlere dayanan ve bunların eş zamanlı tatmininin imkansız olduğu etkileşimleri ve ilişkileri kastediyoruz.
İkinci olarak, nesnel çelişkilerin ortaya çıktığı ve geliştiği alana bağlı olarak kişi içi, kişiler arası ve gruplar arası çatışmayı ayırt edebiliriz. Üçüncüsü, psikolojik olarak çatışmaya, katılımcıları için olumsuz duygusal durumlar eşlik eder ve bu da zaten zor olan nesnel çelişki durumunu daha da karmaşık hale getirir.
Çatışma türleri
Dört ana çatışma türü vardır:
kişisel çatışma,
Kişilerarası çatışma,
birey ve grup arasındaki çatışma
gruplar arası çatışma.
Kişilerarası çatışma. Potansiyel işlevsel olmayan sonuçları, diğer çatışma türlerininkine benzer. Çeşitli şekillerde olabilir. En yaygın biçimlerden biri, bir kişiden işinin sonucunun ne olması gerektiği konusunda çelişkili taleplerde bulunulduğu rol çatışmasıdır.
Kişisel ihtiyaçlar veya değerlerle tutarsız olan iş taleplerinin bir sonucu olarak kişisel çatışma ortaya çıkabilir. Çatışma aynı zamanda işin aşırı veya az yüklenmesine de bir tepki olabilir. Araştırmalar, bu tür kişisel çatışmaların düşük iş tatmini, düşük özgüven, örgütsel güven ve stresle ilişkili olduğunu gösteriyor.
Kişilerarası çatışma. Bu tür çatışmalar en yaygın olanıdır. Organizasyonlarda farklı şekillerde kendini gösterir. Çoğu zaman bu, sınırlı kaynaklar, sermaye veya çalışma ortamı, ekipmanı kullanma süresi veya bir projenin onaylanması konusunda yöneticiler arasında yaşanan bir mücadeledir.
Kişilerarası çatışma aynı zamanda kişilik çatışması olarak da kendini gösterebilir. Farklı kişilik özelliklerine, görüşlere ve değerlere sahip insanlar bazen birbirleriyle anlaşamayabilirler. Kural olarak, bu tür insanların görüşleri ve hedefleri kökten farklılık gösterir.
Birey ve grup arasındaki çatışma. Kabul edilecek resmi olmayan grup ve dolayısıyla sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için kişinin grup tarafından belirlenen davranış ve gelişim normlarına uyması gerekir. Dolayısıyla grubun beklentileri ile bireyin beklentileri çatışıyorsa çatışma ortaya çıkabilir.
Bir birey ile grup arasında, eğer o birey gruptan farklı bir pozisyon alırsa çatışma ortaya çıkabilir.
Yöneticinin iş sorumluluklarına bağlı olarak da benzer bir çatışma ortaya çıkabilir: Yeterli üretkenliği sağlama ihtiyacı ile organizasyonun kural ve prosedürlerine bağlılık arasında. Yönetici, etkisi olabilecek disiplin cezası almaya zorlanabilir.
Gruplararası çatışma
1. Belirli bir grup içindeki istikrarlı mikro grupların etkileşiminde çatışmalar ortaya çıkabilir. Bu tür gruplar, kural olarak, herhangi bir küçük sosyal toplulukta bulunur; sayıları iki ila 6-8 kişi arasında değişir ve en sık 3 kişilik mini gruplar ortaya çıkar. Daha çok sayıda alt grup, kural olarak çok kararlı değildir. Mini gruplar bir bütün olarak grubun yaşamında büyük bir rol oynar. İlişkileri grubun genel iklimini ve üretkenliğini etkiler. Grup yaşamının normları ve kuralları onların içinde "test edilir" ve kural olarak bu kurallarda değişiklikleri başlatan da mini gruptur. Prensip olarak, bir kişinin kendi küçük grubunda çok nadiren hareket ettiğini söyleyebiliriz. Kural olarak, bir mikro gruba güvenir, ona bağlıdır ve emri için şu veya bu stratejiyi geliştirirken bir uzman olarak ona odaklanır. Kendini yeni bir sosyal ortamda bulan "yeni gelen", kural olarak, öncelikle kendisini kabul edecek ve davranışını onaylayacak bir hedef grup seçme göreviyle karşı karşıyadır. Lider, faaliyetlerinde mini grupların, özellikle de baskın konumlarda bulunanların tepkilerini de dikkate alarak hareket etmelidir.
Bazen bir grupta, gruplararası çatışmaların "kaynağı"nı belirlemek mümkündür - diğer mikro grupların temsilcileriyle çelişkili ilişkiler kuran bir kişi veya istikrarlı bir çift. Büyük olasılıkla, bu çatışmalı ilişkilerde mini toplulukları tarafından desteklenecekler ve grup içi çatışmanın kaynağı ortaya çıkacak.
2. Çatışmalar, belirli, özellikle de yüksek statülü grup üyelerinin, bu gruba veya liderine hedef veya değerlerinde karşı çıkan bir dış referans grubuna yönelmesinin bir sonucu olarak da ortaya çıkabilir. Bu durumda kişi, lider veya diğer grup üyeleriyle memnuniyetsizliği tetikleyebilecek ve grup içi çatışmayı kışkırtabilecek çelişkili bir gereksinimler ve normlar sisteminin taşıyıcısıdır.
3. Bir yöneticinin, yönetici tarafından uygulanan görevlere veya yönetim tarzına uymayan belirli bir gayri resmi grupla etkileşiminde bir çatışma durumu ortaya çıkabilir. Bu tür çatışmaların çoğunlukla grup çatışmaları olarak başlamadığını belirtmek ilginçtir. Çatışan eylemlerin değişiminin ilk aşamalarında, katılımcılar grubun lideri ve bireysel bir üyesi gibi görünebilir. Bununla birlikte, bir kişinin, referans mikro grubun desteğine güvenmeden, daimi üyesi olduğu grup içinde bir çatışmaya karar vermesi son derece nadirdir. Sonuç olarak, küçük bir gruptaki herhangi bir kişilerarası çatışma, lider de dahil olmak üzere, hızla bir grup çatışmasına dönüşür.
4. Çatışma, bir alt grup içindeki ilişkilerdeki bozulmanın bir sonucu olarak da ortaya çıkabilir. Grubun geri kalan üyeleri çatışmaya katılmazlarsa, parçalanmış grubun üyeleri diğer topluluklarda yerlerini bulmak zorunda kalacağından, gruptaki gayri resmi bağlantıların kısmen yeniden yapılandırılmasıyla sonuçlanacaktır. Aksi takdirde grubun tamamında statü ve liderlik hiyerarşileri açısından önemli bir değişiklik olacaktır.
5. Normatif grup çatışmaları mümkündür. Çoğunluğun normlarını ve değerlerini kabul etmek istemeyen bir azınlığa çoğunluğun grup baskısı olgusuyla ilişkilidirler.
6. Liderler arasındaki çatışmalar grup etkinliklerinin tipik bir örneğidir.
7. Son olarak, resmi olmayan lider ile grup lideri arasındaki çatışmalar çok yaygındır.
Sosyal psikolojide çatışmaları analiz ederken çatışmaların nedenlerini, yapılarını, gelişim dinamiklerini ve işlevlerini tartışmak gelenekseldir.
Çatışmaların yapısı ve dinamikleri
Çatışmanın psikolojik yapısı iki şekilde açıklanabilir: en önemli kavramlar: çatışma durumu ve olayı.
Çatışma durumu, tarafların çıkarları ve ihtiyaçlarında gerçek bir çelişkinin ortaya çıkmasını kaydeden bir çatışmanın nesnel temelidir. Aslında bu, çatışmanın kendisi değildir, çünkü mevcut nesnel çelişki, etkileşimdeki katılımcılar tarafından bir süre fark edilmeyebilir.
Çatışma durumunun çok özel bir yapısı vardır:
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
Diyagramdan görülebileceği gibi, nesnel bir çatışma durumunda, bir çatışma nesnesi vardır - anlaşmazlığın nedeni olan gerçek veya ideal bir nesne ve çatışmanın tarafları veya bireyler veya insan grupları olabilen katılımcıları. Tarafların çatışmada iç ve dış konumlara sahip olması normaldir. Dış konum, taraflarca rakiplerine açıkça sunulan bir çatışmaya katılım motivasyonudur (çatışma etkileşimlerindeki katılımcılara çoğunlukla böyle denir). Bir kişiyi veya grubu çatışmaya girmeye zorlayan gerçek çıkarlar, güdüler ve değerlerden oluşan bir dizi iç konumla örtüşebilir veya örtüşmeyebilir. İçsel konumun genellikle sadece rakiplerden ve gözlemcilerden değil, aynı zamanda bilinçsiz olduğu için konunun kendisinden de gizlendiğini belirtelim.
İç ve dış konumlar arasındaki bu tür bir tutarsızlığa bir örnek olarak, bir genç ile bir yetişkin arasındaki tipik bir çatışmadan bahsedilebilir; burada çocuğun dışa dönük saldırgan konumunun arkasında kural olarak tanınma, saygı duyulma ihtiyacı vardır. onun için bilinçdışı olan "ben"inin önemini koruma ihtiyacı.
Çatışma, olayın meydana geldiği andan itibaren katılımcılar için psikolojik bir gerçekliğe dönüşür. Bir olay, katılımcılarının çıkarları ve hedeflerinde nesnel bir çelişkinin varlığını fark etmelerini sağlayan bir etkileşim durumudur. Yani olay, bir çatışma durumunun farkındalığıdır. Çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir. Öncelikle gizli ve açık olay ayrımı yapılıyor. İlk biçiminde olay, katılımcıların olup bitenin çatışma doğasına ilişkin farkındalığı düzeyinde ortaya çıkar, ancak kendilerini hiçbir şekilde gerçek ilişkilerinde ve tepkilerinde göstermeyebilir. Açık bir olay, katılımcıların birbirleriyle ilişkili bir dizi çelişkili eylemi olarak ortaya çıkar.
Çatışmanın dinamikleri, yani gelişim kalıpları, yapısına tamamen uygundur. Çatışma gelişiminin 4 ana aşaması vardır:
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
Böylece, katılımcıların amaç ve çıkarlarında nesnel bir çelişkinin ortaya çıkmasıyla çatışma ortaya çıkar, gerçek bir olaydaki çelişkiyi fark ettikten sonra onlar için psikolojik bir gerçeklik haline gelir, çatışma eylemleri aşamasından geçerek belirli bir çözüme ulaşır.
İki ara aşama isteğe bağlıdır. Dolayısıyla nesnel olarak bir çatışma ortaya çıkabilir, ancak çatışma durumu ortadan kalkana kadar bilinçsiz kalabilir. Çatışma, eyleme geçmeden farkındalık aşamasında çözüm bulabilir. Ancak gerçekte, şu veya bu şekilde sosyo-psikolojik çatışmaların çoğu tüm ana aşamalardan geçer. Çatışma eylemleri aşamasının analizine dönelim.
Çatışma eylemleri aşamasında, tüm çatışma yapılarının daha da gelişmesi meydana gelir. Çatışmanın amacı, kural olarak, yakındaki ilişki alanlarının çatışmaya "çizilmesi" nedeniyle genişler (örneğin, iş alanından bir çatışma kişisel bir çatışmaya dönüşür; farklı görüşlerin alanı gibi görünüyor) katılımcıları başlangıçta olduğundan çok daha geniştir. Çatışmanın tarafları da değişir, özellikle rakiple ilgili statülerini değiştirirler (avukatlar, mahkeme, kamuoyu aracılığıyla resmi çizgiye baskı yapma girişimleri) ve kişilerarası bir çatışmanın sıklıkla gruplararası bir çatışmaya dönüşmesi nedeniyle sempatizanları kendi taraflarına çekerler.
Çatışma sonuçlarının özellikleri
Çatışmanın sonuçları (çözüm biçimleri) çok çeşitlidir. Bir çatışmayı çözmenin iki ana yolundan bahsedebiliriz: olayın ortadan kaldırılması ve nesnel bir çatışma durumunun çözülmesi yoluyla.
Bir olayı ortadan kaldırmak, çatışmayı ya farkındalık aşamasına (çatışma eylemleri olmadan) ya da bilinçsiz bir çatışma durumu aşamasına aktararak söndürme girişimidir. Ana yöntemleri listeliyoruz:
1. Taraflardan birinin kazanmasının sağlanması: Bu durumda, günlük pratikte çok nadir görülen bir durum olan, kaybeden tarafın yenilgiyi kabul etmesi halinde çatışma tamamen çözüme kavuşturulur. Bir tarafın zaferi her zaman bir sonraki ciddi olaya kadar süren geçici bir durumdur.
2. Uyuşmazlığı bilinçsiz bir forma dönüştüren ve tarafların sorunlarını çözmede gecikmesine neden olan yalanlar yardımıyla çatışmayı ortadan kaldırmak.
Çatışma çözümüne yönelik daha radikal fırsatlar, çatışma durumunun kendisini çözmenin yollarını içerir:
1. Katılımcıların fiziksel veya işlevsel olarak tamamen ayrılması. Bu durumda, çatışmanın temeli gerçekten ortadan kalkıyor, ancak eski rakipler arasındaki çatışmalı ilişkiler, çözüme kavuşturulmadıkları için çok uzun süre devam edebiliyor. Ayrıca böyle bir yol gerçek pratikte nadiren uygulanabilmektedir. Örneğin, bir telaş, bir öğretmen için yeni bir iş yerine geçiş, işin doğasında bir değişiklik ve bir öğrenci için - başka bir okula geçiş, yeni bir gruba uyum sağlama ile ilişkilendirilir.
2. Durum imajının içsel olarak yeniden yapılandırılması. Bu tedbirin anlamı, etkileşimdeki katılımcıların iç değer ve çıkar sistemini değiştirmek, bunun sonucunda çatışmanın nesnesinin gözlerinde soluklaşması veya rakiple olan ilişkinin kişisel önem kazanmasıdır. Bu tür çalışmalar psikolojik olarak çok karmaşıktır ve genellikle bir uzmanın - bir psikoloğun - yardımını gerektirir, ancak evlilik veya aile çatışmalarının yapıcı bir çözümüne yol açabilecek olan da bu yoldur.
3. Çatışmaların işbirliğiyle yüzleşme yoluyla çözümü. İçeriği bakımından bir öncekine yakındır, ancak kural olarak insanların derin ilişkilerini etkilemeyen, ancak sosyal veya maddi çıkarlarıyla ilgili iş çatışmalarıyla ilgilidir. Bu tür çatışmalar, ortak çıkar ve hedeflerin bulunmasına yönelik özel olarak organize edilmiş çalışmalarla, anlaşmazlık alanlarının en aza indirilmesiyle ve işbirliği anlaşmalarının yapılmasıyla çözülebilir. Bu tür çatışmaların çözümünde önemli bir rol, anlaşmazlıkları müzakere etme ve çözme konusunda özel becerilere sahip bir kişi olan arabulucunun katılımıyla oynanır.
Çatışmanın nedenleri
Tüm çatışmaların çeşitli nedenleri vardır. Çatışmanın ana nedenleri, paylaşılacak kaynakların sınırlı olması, görevlerin karşılıklı bağımlılığı, hedeflerdeki farklılıklar, fikir ve değerlerdeki farklılıklar, davranış farklılıkları, eğitim düzeyi farklılıkları ve ayrıca kötü olanlardır.
Kaynak dağıtımı. Yönetim, kuruluşun hedeflerine en etkili şekilde ulaşmak için malzemeleri, insan kaynaklarını ve finansmanı çeşitli gruplar arasında nasıl tahsis edeceğine karar vermelidir. Kararın neyle ilgili olduğu önemli değil; insanlar her zaman daha fazlasını almak ister, daha azını değil. Dolayısıyla kaynakları paylaşma ihtiyacı neredeyse kaçınılmaz olarak çeşitli çatışma türlerine yol açmaktadır.
Görev bağımlılığı. Bir kişi veya grup, bir görevi tamamlamak için başka bir kişi veya gruba bağımlı olduğunda çatışma potansiyeli ortaya çıkar. Tüm organizasyonlar birbirine bağımlı unsurlardan oluşan sistemler olduğundan, bir birim veya kişi yeterince performans göstermiyorsa, görev bağımlılığı çatışmaya neden olabilir.
Hedeflerdeki farklılıklar. Organizasyonlar uzmanlaştıkça ve departmanlara bölündükçe çatışma potansiyeli artar. Uzmanlaşmış birimler hedeflerini kendileri belirledikleri ve bu hedeflere ulaşmaya tüm organizasyonun hedeflerinden daha fazla dikkat edebildikleri için.
Fikir ve değerlerdeki farklılıklar çok yaygın bir çatışma nedenidir. Belirli bir durumun fikri, belirli bir hedefe ulaşma arzusuna bağlıdır. İnsanlar bir durumu değerlendirmek yerine yalnızca kendi gruplarına ve kişisel ihtiyaçlarına uygun olduğuna inandıkları görüşleri, alternatifleri ve durumun yönlerini dikkate alabilirler.
Davranış farklılıkları ve hayat deneyimiçatışma olasılığını artırabilir. Araştırmalar, kendilerini özel kılan kişilik özelliklerine sahip kişilerin en yüksek derece otoriter, dogmatik, kendine saygı gibi bir kavrama kayıtsız olanların çatışmaya girme olasılığı daha yüksektir. Diğer çalışmalar yaşam deneyimleri, değerler, eğitim, deneyim, yaş ve sosyal özellikler Farklı departmanların temsilcileri arasındaki karşılıklı anlayış ve işbirliğinin derecesini azaltmak.
Zayıf iletişim çatışmanın hem nedeni hem de sonucudur. Bilginin zayıf iletişimi çatışma için bir katalizör görevi görerek bireylerin veya grupların durumu veya başkalarının bakış açılarını anlamasını engelleyebilir. Çatışmaya neden olan diğer yaygın iletişim sorunları arasında belirsiz kalite kriterleri, doğru şekilde tanımlanamama yer almaktadır. iş sorumlulukları ve tüm çalışanların ve departmanların fonksiyonlarının yanı sıra birbirini dışlayan iş gereksinimlerinin sunumu. Bu sorunlar, yöneticilerin doğru iş tanımlarını geliştirme ve astlarına iletmedeki başarısızlığı nedeniyle ortaya çıkabilir veya daha da kötüleşebilir.
Çatışmanın işlevleri
Günlük yaşamda insanlar, olumsuz bir olgu olarak çatışmalara karşı oldukça katı ve net bir tutum geliştirmişlerdir. Bir çatışmanın ortaya çıkması, işlevsiz bir ilişkinin belirtisi olarak görülüyor ve ilgili tarafların tüm güçleri, çoğu zaman ortaya çıkan çelişkilerin nedenlerine ilişkin ciddi bir ön analiz yapılmaksızın, mümkün olan en kısa sürede "bunun örtbas edilmesine" yönlendiriliyor; bir sonraki ciddi olaya kadar devam eden geçici bir durumdur. Ek olarak, şu ya da bu şekilde tamamen kaçınılmazdır ve bu, hem nesnel çatışma durumlarının ortaya çıkma aşamasında çözülmesine izin verecek bu tür yönetimi organize etmenin nesnel zorluğundan hem de öznel nedenlerden kaynaklanmaktadır: yaşayan insanlar Pek çok çelişkiyi çatışma yoluyla çözmenin neredeyse doğal olduğu bir grup insan.
Bununla birlikte, sözde yıkıcı işlevlerin yanı sıra (ortak faaliyetlerin bozulması, ilişkilerin bozulması veya parçalanması, katılımcıların refahının bozulması vb.), çatışma, nesnel bir amacın yansıması olduğundan önemli bir yapıcı görev gerçekleştirir. çeşitli kişilerarası etkileşimlerde meydana gelen süreçler. Genel olarak çatışmanın yapıcı işlevi şu şekilde özetlenebilir:
Çatışma, bireysel, grup ve kişiler arası ilişkilerin gelişiminin önemli bir kaynağıdır; bu ilişkilerin yeni boyutlara yükselmesine, etkileşimin kapsamını ve yöntemlerini genişletmesine ve değiştirmesine olanak tanır;
Açık yüzleşme yoluyla çatışma, grubu kendisine zarar veren faktörlerden kurtarır, grubun durgunluk ve gerileme olasılığını azaltır;
Çatışma, etkileşimdeki katılımcılar arasında karşılıklı anlayışın gelişmesine katkıda bulunur.
Çözüm
Çalışmayı yürütme sürecinde yönetim psikolojisinin bağımsız, disiplinlerarası bir bilim dalı olduğunu öğrendim. Uygulamalı bir yapıya sahiptir ve psikolojinin dallarıyla yakından etkileşime girer: genel, sosyal, mühendislik psikolojisi.
Yönetim psikolojisi yönetimin temel işlevlerini inceler: planlama, organizasyon, motivasyon, kontrol.
Bir organizasyonda yönetimin ana konusu liderdir (yönetici).Yönetimin ana nesneleri bireysel icracı, küçük (çalışan) grup ve bir bütün olarak organizasyondur. Kuruluşun amacı, kuruluş için önemli olan sorunları ve görevleri çözmede başarıya ulaşmaktır. Yönetim, organizasyonel hedeflerin gerçekleştirilmesini sağlayan koordineli faaliyetler sistemidir.
Yönetim psikolojisinin ana kavramları şunlardır: organizasyon; yönetim (yönetim); Yönetici, hedeflerin belirlenmesinden, kararların alınmasından ve bunların uygulanmasından sorumlu, personelin ve küçük grupların faaliyetlerinden sorumlu olan kişidir.
Organizasyon, kavram olarak yönetim psikolojisinde iki temel anlamda kullanılmaktadır:
a) Bu bireyler için ortak hedeflere ulaşmak amacıyla bilinçli ve gönüllü olarak belirli bir yapı içerisinde birleşen bir grup insan;
b) bireysel birimlerinin faaliyetlerini koordine etme yönetim fonksiyonu.
Organizasyonlar için en tipik olanı kurumsal, yönetsel ve teknik yönetim düzeyleridir.
Organizasyonda mevcut olan yönetim seviyelerine uygun olarak liderler (yöneticiler) ayırt edilir: kıdemli (kurumsal) seviye; orta yönetim ve alt yönetim. Bir organizasyonun yapısı yönetim seviyelerinin sayısına göre belirlenir.
Tüm çatışmaların çeşitli nedenleri vardır. Çatışmanın ana nedenleri, paylaşılacak kaynakların sınırlı olması, görevlerin karşılıklı bağımlılığı, hedeflerdeki farklılıklar, fikir ve değerlerdeki farklılıklar, davranış farklılıkları, eğitim düzeyi farklılıkları ve ayrıca kötü olanlardır. Yönetim, kuruluşun hedeflerine en etkili şekilde ulaşmak için malzemeleri, insan kaynaklarını ve finansmanı çeşitli gruplar arasında nasıl tahsis edeceğine karar vermelidir. Kararın neyle ilgili olduğu önemli değil; insanlar her zaman daha fazlasını almak ister, daha azını değil. Dolayısıyla kaynakları paylaşma ihtiyacı neredeyse kaçınılmaz olarak çeşitli çatışma türlerine yol açmaktadır.
Kaynakça
1. Zinoviev F.V. ve diğerleri Yönetme sanatı: Öğretme. - Serafimovich, 2002
2. Kochetkova A.I. Modern personel yönetiminin temelleri. - E:, 2000
3. Krichevsky R.L. Eğer lidersen... - M, 2003
4. Ladanov Kimliği. Piyasa yapılarını yönetme psikolojisi. - E, 2000
5. Etki psikolojisi. Okuyucu. - St.Petersburg, 2000
6.Rozanova V.A. Yönetim Psikolojisi: Proc. köy - M., 2000
7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. İş psikolojisi: Proc. köy - M., 2003
8. Semyonova A.K., Maslova E.L. Yönetim ve iş psikolojisi ve etiği. - M,. 2006
9. Chaldin R. Etki psikolojisi. - St.Petersburg, 2000
10. Shvadbe V.M. Kişilik, kariyer, başarı. - E, 2003
Allbest.ru'da yayınlandı
Benzer belgeler
Ekibin psikolojisinin, sosyo-psikolojik durumlarının incelenmesi küçük grup. Takımdaki uyum ile sosyo-psikolojik iklim arasındaki ilişki. Bir takımdaki ilişkilerin özellikleri. Takımların sınıflandırılması ve yapısı.
kurs çalışması, eklendi 12/08/2011
Psikolojinin metodoloji düzeylerini ve metodolojik ilkelerini incelemek için psikolojik etki stratejilerinin analizi. Psikolojide kullanılan açıklayıcı ilkeler. Psikolojik sorunların çözümünde uygulanan temel yaklaşımlar.
kurs çalışması, eklendi 12/10/2015
Herhangi bir psikolojik araştırmanın oluşturulmasının temeli olarak psikolojinin metodolojik ilkelerinin incelenmesi. Dış faktörlerin analizi yoluyla iç zihinsel olayları anlamanın bir yolu olarak psikoloji yöntemi. Metodolojik analizin seviyeleri.
test, eklendi: 02/12/2011
Eğitim psikolojisinin konusu, görevleri ve yapısı, psikolojik bilimler sistemindeki yeri. Bilgi edinme düzeyini ve kalitesini teşhis etmek için psikolojik temelin belirlenmesi. Eğitim psikolojisinin araştırma yöntemleri, eğitim yaklaşımları.
özet, 11/18/2010 eklendi
Bir bilim olarak psikoloji, kökeni ve gelişiminin tarihi. Psikolojik bilimlerin kompleksi, temel ve uygulamalı, genel ve özel olarak bölünmesi. Psikolojik araştırma yöntemleri. Antik psikolojide ruhun materyalist doktrini.
özet, 15.01.2012 eklendi
Bilimin konusu, görevleri ve amacı "Yönetim Psikolojisi", insanları yönetme sürecinin psikolojik yasalarının incelenmesi. Yönetim psikolojisinin temel kavramları. Modern toplumdaki çelişkilerin ve yönetim paradokslarının psikolojik nedenleri.
test, 20.03.2013 eklendi
Yönetimin psikolojik yönlerinin özellikleri ve etkinliğinin faktörleri. Liderlik türlerinin analizi - insanları, insan gruplarını, aralarındaki ilişkileri, sosyal varlıkları yönetme yöntemleri. Yönetim psikolojisinin metodolojisi ve teorisi.
özet, 25.02.2010 eklendi
Modern sosyo-psikolojik yönetim teorilerinin özellikleri. Sosyo-psikolojik yönetim yöntemlerinin yapısı ve uygulamadaki uygulamalarının özellikleri. Maslow'un insan ihtiyaçları hiyerarşisi. Farklı etkileme yöntemlerinin karşılaştırılması.
kurs çalışması, eklendi 21.12.2011
Yönetim psikolojisinin temel işlevleri ve ilkeleri. Modern yönetim psikolojisinin ana yönlerinin içerik özellikleri. Yönetim faaliyetlerinin konusu olarak liderin psikolojisi, astlarıyla etkileşiminin yönleri.
test, 11/13/2013 eklendi
Sosyal psikolojide liderlik kavramının içeriğinin belirlenmesi ve liderin kişiliğinin temel psikolojik güdülerinin belirlenmesi. Liderliğin sosyo-psikolojik özelliklerinin analizi. Liderlik ile grup dinamiği mekanizması arasındaki etkileşimin incelenmesi.
Yönetim psikolojisiçalışma ekibi yönetim sistemindeki kişiliği ve sosyal grupları inceleyen bir psikolojik bilim dalıdır; belirlenen sorunları çözmek için kişisel ve grup işlevlerini analiz etmek üzere tasarlanmıştır.
Yönetim psikolojisi, bir çalışma nesnesi olarak, merkezi bir yönetim organizasyonu gerektiren manevi ve maddi değerlerin üretilmesi için ortak çalışma alanındaki farklı insan faaliyet biçimlerini dikkate alır.
Bu bilimsel bilgi dalının konusu, bireyleri veya grupları, insanların özelliklerini ve süreçlerini, değişen derecelerde ve şekilde yönetmeye yönelik bir dizi yöntem ve tekniktir. Farklı yollar genel etkileşim sürecinde kendilerini bireyler olarak ifade ederler.
Günümüzde bir çalışanın kişiliği birçok psikolojik disiplin tarafından incelenmektedir: genel emek, mühendislik psikolojisi, sosyal ve eğitim psikolojisi. Aynı zamanda yönetimin ayırt edici özelliği, çalışmasının amacının insanların organize faaliyetlerine odaklanmasıdır. Bu faaliyet sadece ortak çalışma olarak değil, aynı zamanda ortak çıkarlara, değerlere, sempatilere ve hedeflere dayanan insanların bu organizasyonun kural ve normlarına tabi olarak tek bir grupta birleşmesi olarak anlaşılmaktadır.
Bu gruptaki insanlar bunu yapıyor Birlikte çalışma belirli ekonomik, teknolojik, yasal, organizasyonel ve kurumsal gereksinimlere göre. Organizasyonun normları, takımdaki bireysel üyeler arasındaki yönetimsel ilişkiler arasındaki özel psikolojik ilişkileri gerektirir.
Yönetim ilişkileri işbirliğini koordine ederek onu mantıklı ve organize hale getirir, bu da daha iyi üretim sonuçları elde edilmesine yardımcı olur. Yönetim psikolojisi her bir çalışanı bir unsur olarak görür sosyal grup, yalnızca kişinin davranışını anlayabildiği çerçevede.
Yönetim psikolojisinde önemli olan, bir çalışanın seçilen mesleğe uyumu değil, belirli bir çalışanın çalıştığı veya çalışmak istediği organizasyona uyumu sorunudur. Bu nedenle, bu disiplinin amacı sadece bir takımdaki insanlar arasındaki ilişkiler değil, aynı zamanda insanların belirli bir organizasyona olan bağlılıkları çerçevesinde, yani insanların eylemlerinin emredildiği ve genel kurallara tabi olduğu durumlardaki ilişkileridir. emir. Yönetim psikolojisinin bir kısmı, bir işletmenin çalışanları arasındaki ilişkilerin geliştirilmesine önemli ölçüde yardımcı olan müzakere psikolojisidir.
Yönetim psikolojisinin amacı, faaliyetleri kurumsal açıdan yararlı hedeflere ulaşmayı amaçlayan kuruluşların mali ve yasal olarak parçası olan kişilerdir.
Ticaret alanında, insanlar arasındaki ve ekipler arasındaki ilişkiler ticaret psikolojisi tarafından araştırılır ve koordine edilir. Bu disiplin, yatırımcıların alım satım sırasındaki duygusal ve psikolojik durumunu inceler, ne kadar bilinçli düşündüklerini ve yetkin bir şekilde karar verdiklerini analiz eder.
Bir kuruluş için en acil psikolojik sorunlar şunlardır: her düzeydeki yöneticilerin yetkinliğinin arttırılması, yönetim personelinin eğitimi ve yeniden eğitilmesinin etkinliğinin arttırılması, kuruluşun insan kaynaklarının araştırılması, işletme için yönetici personelin seçilmesi, psikolojik durumun iyileştirilmesi. Kuruluşun ekibi içindeki atmosfer.
İÇERİK
GİRİİŞ
Yönetim sürecinde psikolojinin yeri
Psikoloji ve yönetim konusu
Bireyin örgütteki motivasyonu ve davranışı
ÇÖZÜM
EDEBİYAT
GİRİİŞ
Yönetim psikolojisi- Yönetim faaliyetlerinin psikolojik kalıplarını inceleyen bir psikoloji dalı. Yönetim psikolojisinin temel görevi, yönetim sistemindeki iş verimliliğini ve kalitesini artırmak amacıyla yönetim faaliyetlerinin psikolojik koşullarını ve özelliklerini analiz etmektir.
Yönetim süreci, yönetim psikolojisinin aşağıdaki noktaları vurguladığı yöneticinin faaliyetlerinde uygulanır:
Yönetim alt sisteminin durumunun ve değişikliklerinin teşhisi ve tahmini;
Yönetilen nesnenin durumlarını belirli bir yönde değiştirmeyi amaçlayan astların faaliyet programının oluşturulması;
Kararın icrasının organizasyonu.
Bir yöneticinin kişiliğinde yönetim psikolojisi, onun yönetsel ihtiyaçları ve yeteneklerinin yanı sıra bireysel yönetim anlayışını, yönetim planlarını ve şirket içinde kabul edilen yönetim ilke ve kurallarını da birbirinden ayırır.
Bir liderin faaliyetleri çeşitlidir. Bir işletmenin etkin işleyişini başarılı bir şekilde yürütmek, en uygun kararları vermek ve insanlarla çalışmak için yetenekli bir yöneticinin yetenekleri, deneyimi, bilgiyi ve bunları kullanma yeteneğini birleştirmesi gerekir. Bir liderin yaşamın birçok alanında eğitim almış olması gerekir. Özellikle psikoloji alanında.
Bir yöneticinin işi her şeyden önce insanlarla çalışmaktır ki bu da en zor faaliyetlerden biridir. Bu gerçek tek başına yöneticinin psikolojik hazırlığı ihtiyacını doğurmaktadır. Yönetici, sanatçılara nasıl davranması gerektiğini bilmeli, onların durumlarına göre davranışlarını ayarlamalı ve onları tanımlayabilmelidir. güçlü Personeli en etkili şekilde dağıtmak için icracıları ve eksikliklerini fark edin. Görevi, her üyenin kendi yerini aldığı, oluşma olasılığının en aza indirildiği güçlü, uyumlu bir ekip oluşturmaktır. çatışma durumları Sorunsuz ve verimli bir şekilde çalışabilen kişi. Yönetici, sanatçılar üzerinde olumlu etkisi olan ve ekibin verimliliğini artıran çevresel faktörleri incelemeli ve kullanmalıdır. Eğitim işlevini yerine getiren lider, sanatçılarda, bireysel sanatçının ve bir bütün olarak ekibin daha verimli çalışmasına katkıda bulunan kişisel nitelikleri etkinleştirmeli ve geliştirmelidir.
Bir yöneticinin tüm bu çeşitli işlevleri, psikoloji alanında yeterli bilgi ve bunların pratik faaliyetlerde uygulanmasında deneyim olmadan gerçekleştirilemez.
YÖNETİM SÜRECİNDE PSİKOLOJİNİN YERİ
Sürekli ve hızla değişen modern dünya, psikoloji gibi yalnızca ölçmek ve değerlendirmekle kalmayıp aynı zamanda öngörmek, tasarlamak ve şekillendirmek zorunda olan bir bilime özel talepler getirmektedir. Pek çok araştırmacıya göre psikologlar şu anda kişilik değişikliklerini planlamak zorunda kalıyor. Organizasyon liderlerinin öngörü göstermesi ve organizasyon çalışmalarında psikolojik faktörün yüksek öneminin farkına varması gerekmektedir. Buna karşılık, psikologların da etkili pratik yardım sağlamayı ve etkili iş ilişkileri kurmayı öğrenmeleri önemlidir.
Şu anda, pratik psikolojide çalışma biçimleri ve yöntemleri geliştirilmiş ve tüm çalışan grupları için hedeflenen sosyal ve psikolojik destek programları test edilmiştir. Organizasyonlarda yerli pratik psikolojideki gelişmelerin kullanılması, Batı programlarının uyarlanması, ayrıca uzmanlar için yeni özel ders dizileri, seminerler, iş ve oyun eğitimlerinin oluşturulması organizasyonun etkinliğine katkıda bulunacaktır.
Uygulama, kişilerarası ilişkiler alanının, öznelliği nedeniyle yönetici için her zaman sürekli bir belirsizlik alanı olarak kaldığını, dolayısıyla yöneticinin bu konuda kendini çok güvensiz hissettiğini göstermektedir.
İnsanların ortak çabalarıyla gerçekleştirilmeyen insan faaliyet alanı yoktur. Bu çabaların hızlandırılması, organize edilmesi gerekiyor. onları yönet. Yönetim özel bir faaliyet oluşturur ve bağımsız bir sosyal işlev olarak hareket eder. Karmaşıklık, tutarsızlık ve dinamizm nedeniyle sosyal sistem Birçok yönetim sorunu ortaya çıkıyor. Bilim tek başına bu sorunları çözemez. Farklı disiplinler farklı yönetim sorunlarını inceler ve tanımlar.
Her şeyden önce bu, sibernetiktir; farklı ortamlarda meydana gelen genel kontrol modellerini inceleyen bir bilimdir. Sibernetik, yönetimin genel bir tanımını "sistemin bütünlüğünün korunmasını sağlayan ve belirli bir faaliyet modunu sürdüren organize sistemlerin (biyolojik, teknik, sosyal) bir işlevi" olarak verir.
Daha sonra, yönetimin ilkelerini, mekanizmalarını ve işlevlerinin yanı sıra etkili yönetimin özelliklerini ve yöntemlerini geliştiren ve tanımlayan yönetim teorisi (yönetim).
Kontrol sistemi yönetilen (kontrol nesnesi) ve kontrol (kontrol konusu) alt sistemlerine bölünmüştür. Böyle bir bölünme yoksa yönetim de yoktur.
Canlı bir organizmadaki kontrol alt sistemi gergin sistem, bir arabada - bir kontrol cihazı, toplumda - bir idari ve yönetim sistemi, insanları içeren bir kontrol cihazı.
Diğer bir model ise, yönetimin temelinin “yönetim faaliyetinin ilk, gerekli ve belirleyici anı” olarak hedef olmasıdır. Bir hedefi gerçekleştirme, gerekliliğini ve ona ulaşma olasılığını gerekçelendirme sürecine hedef belirleme denir. Bu süreçte sosyal yönetim sistemi, sosyal hedef belirlemenin sosyal sistemin gelişme sürecine belirli bir yön vermesi gerçeğinde yatan pratik ifadesini alır. Bu nedenle yönetim genellikle hedeflenen etki olarak tanımlanır.
Yönetimin içeriği, hedeflenen etkilerin kontrol nesnesine uygulanması yoluyla sistemin (toplumun) düzenlenmesidir. Düzenleme sürecinde sistemin belirli hedeflere uygunluğu sağlanır. Düzenlemenin özü, öncelikle nesneyi belirli bir durumda tutmaktır; ikincisi, belirli hedeflere uygun olarak bir nesnenin yönlendirilmiş değişiminde.
Dış ve iç düzenlemeler var. Dış, kontrol nesnesi üzerinde dışarıdan etki yoluyla gerçekleştirilir ve iç, sistemin kendi kendini yönetmesidir.
Çok çeşitli yönetim türleri vardır. Her şeyden önce, meydana geldiği sisteme bağlı olarak şunlar vardır:
Biyolojik - canlı organizmalarda meydana gelen süreçlerin kontrolü;
Teknik - makine ve cihazlarda teknik süreçlerin yönetimi;
Sosyal - toplumun yönetimi, sosyal süreçler, insanların faaliyetleri.
Buna karşılık, toplumun yönetimi ekonomik yönetim, politik yönetim ve sosyal alanın yönetimi olarak farklılık gösterir. Ekonomi yönetimi çerçevesinde sanayi yönetimi varsayılır, tarım, inşaat, finans vb. Siyasi yönetim iç ve dış etkilerdir. dış politika devletler. Ve son olarak, sosyal alanın yönetimi, çalışma ve yaşam koşullarının, sağlık ve eğitimin, boş zamanların vb. gerçekleştirildiği insan yaşamı alanı üzerinde hedeflenen bir etkiyi içerir.
Bu nedenle, kelimenin geniş anlamıyla yönetim, karmaşık bir şekilde organize edilmiş nesnelerin (sistemlerin) doğasında bulunan bir özellik olarak anlaşılabilir; bunun özü, (bu özelliğin) sürekli değişim koşullarında sistemi organize etmesi, düzenlemesi, korumasıdır. bütünlüğü, istikrarı ve niteliksel kesinliği.
YÖNETİM PSİKOLOJİSİ VE YÖNETİM KONUSU
Yönetim psikolojisinin çalışma konusu yönetim ilişkileridir. Bu ilişkiler, hedeflenen etki sürecine katılan insanların etkileşimi anlamına gelir; yönetim sürecinde. Bu ilişkiler, kontrol ve yönetilen alt sistemler arasında (özne ile kontrolün nesnesi arasında) ortaya çıkar.
Bu, yönetim ilişkileri sonucunda ne maddi ne de manevi değerlerin doğrudan yaratılmaması ile karakterize edilen özel bir ilişki türüdür. Ancak üretimleri için gerekli bir koşuldurlar. Yönetim ilişkileri, gerçekleştiği alana (ekonomi, politika, kültür vb.) bağlı olarak ekonomik, politik ve ideolojik bir yönelim kazanır.
Her şeyden önce amaç bakımından diğer ilişkilerden (ekonomik, politik vb.) Farklılaşırlar. Örneğin, hedef ekonomik ilişkiler- Bir emek ürününün yaratılması, yönetimin amacı bu ürünü yaratmak için insanların faaliyetlerini organize etmektir. Ayrıca içerik bakımından da farklılık gösterirler, örneğin üretim sürecinin içeriği - üretim ve teknolojik döngü (çeşitli olabilir); içerik Yönetim süreci– her zaman belirli aşamaları içeren bir yönetim döngüsü: hedeflerin seçilmesi, görevlerin belirlenmesi ve bunların uygulanması.
Yönetsel ilişkilerin bir sonraki özelliği, insanlar tarafından her zaman tanınması ve bilinçlerinden geçmesidir. İnsanların bilinçli faaliyetlerinin bir sonucu olarak yaratılırlar. Ekonomik ve siyasi ilişkiler çoğu zaman insanlar tarafından hiç gerçekleştirilememektedir.
Yönetim ilişkileri akıcıdır. Ekonomik, politik, manevi – özlerini koruyun uzun zaman, (toplum türü var olduğu sürece), yönetimsel olanlar sürekli değişmektedir.
Yönetsel ilişkilerin türleri çeşitlidir: itaat, koordinasyon, bağımsızlık, disiplin ve inisiyatif.
Tabiiyet ilişkileri, bazı insanların diğerlerine doğrudan tabi olmasını ifade eder. Bu ilişkiler dikey olarak inşa edilir. Bağlılık, genel yönetim hedeflerinin özel hedeflere göre önceliğini gösterir. Bu ilişki her zaman iki yönlüdür; bir yanda yönetim ve yönetim; diğer yandan - gayret ve teslimiyet. Yöneticiler arasında itaat ilişkileri gelişir farklı seviyeler ve lider ile astları arasında.
Koordinasyon ilişkileri, belirli hedeflerin uygulanmasında konuların faaliyetlerinin koordinasyonunun yanı sıra konuların bağımsızlığının bir tezahürüdür. Bu ilişkiler yatay bağlantılarla karakterize edilir ve aynı yönetim seviyesindeki yöneticiler arasında kurulur.
Disiplin ilişkileri, maddi, teknik ve mali kaynakların kullanılması faaliyetinin yönleriyle ilgili norm ve kurallara uygunluk yoluyla ortaya çıkar.
İnisiyatif ilişkisi, normlara ve talimatlara uyarken kişinin otomatik olarak değil, bilinçli olarak hareket etmesi gerektiğini varsayar.
Dolayısıyla yönetsel ilişkiler belirli bir bağımlılığa sahip ilişkilerdir ve “tabiiyet” ve “liderlik” terimleriyle ifade edilir. Belirli yönetim işlevlerini (hedef belirleme, planlama, organizasyon, motivasyon ve kontrol) yerine getirme konusundaki nesnel ihtiyacın bir sonucu olarak ortaya çıkarlar. Yönetsel ilişkiler de kendilerini psikolojik olarak gösterir, çünkü kendi çerçeveleri içinde, onlar tarafından tükenmese de, ruh üzerinde gönüllü bir etki vardır. Yönetsel ilişkiler, kişiyi yönetimin nesnesi ya da öznesi konumuna yerleştirir. Organizasyonda her türlü yönetsel ilişki kendini gösterir.
BİR ORGANİZASYONDA MOTİVASYON VE KİŞİLİK DAVRANIŞI
psikoloji yönetimi kişilerarası ilişkiler motivasyon
İlkelerden biri modern model Yönetim, bir organizasyonda bireyi motive etme ilkesidir. Hedeflenen bir etki olarak yönetim, büyük ölçüde mevcut kaynaklara ve fonlara bağlıdır. Hem genel grup hem de bireysel hedeflere ulaşmak için insan davranışını etkilemenin yollarından biri motivasyondur.
Motivasyon, “kişisel veya kurumsal hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecini” ifade eder. Motivasyonun ana araçları güdüler ve teşviklerdir.
Uyaran, kişiyi aktif eyleme geçmeye teşvik eden dış bir nedendir. Örneğin emek sürecinde çalışma koşulları, maaş vb. teşvik görevi görür.
Güdü içsel bir itici güçtür. Bazı yazarlar güdünün yalnızca bilinçli iç dürtüler olduğuna inanırken, diğerleri biyolojik dürtüler ve arzular gibi içgüdüsel dürtülerin de güdü olarak sınıflandırılabileceğine inanır.
Tüm motivasyon durumlarında güdülerin temeli ihtiyaçlardır, yani. İhtiyaçlar insan davranışını tamamen belirler. İhtiyaç kavramının kendisi oldukça geniştir. Yerli yazarlar geleneksel olarak üç ihtiyaç grubunu tanımlar:
Temel ihtiyaçlar (gıda, giyim vb.);
Sosyo-kültürel (eğitim, eğlence, spor vb. alanlarda);
Kişisel.
Dolayısıyla insan davranışı karmaşık bir ihtiyaçlar sistemi tarafından belirlenir. Birbirlerini etkileyerek, onu faaliyete motive eden bireysel bir insan ihtiyaçları kompleksi oluştururlar. Bu kompleksin yalnızca bireyin psikolojik özelliklerinden değil, aynı zamanda maddi ve sosyal çevre biçimindeki nesnel koşullardan da etkilendiği unutulmamalıdır. İnsan ihtiyaçları sisteminin dış etkilere bağımlılığı, onun yönetim amacıyla kullanılmasına izin verir.
Bir liderin, insanların davranışlarını belirli bir yöne yönlendirmek amacıyla bilinçlerini etkilemek için kullandığı araçlara psikolojide teşvik denir. İç güdülerden farklıdırlar ama aralarında bir bağlantı vardır. Dolayısıyla içsel tutumlar kişiyi motive etmiyorsa, dışarıdan sunulan uyaranların da motive edici (uyarıcı) etkisi olmayacaktır. Bu nedenle farklı kişilere uygulanan aynı uyarı araçları farklı etkiler verebilmektedir.
Uyarıcılar iki önemli fonksiyona hizmet eder.
Birincisi, yönetimsel: astlar üzerinde hedeflenen etkinin sağlanması. Burada uyarılma araçları, kişiyi bir yandan davranışı ile refahı arasında neden-sonuç ilişkisi olduğuna, diğer yandan gerçekleştirdiği eylemlerin önemi ve sorumluluklarına karşı tutumu, Diğer yandan. Bu bakış açısına göre teşvikler, insan faaliyetinin sosyal değerlendirmesinin ve sosyal kontrolünün özel bir biçimi olarak hareket eder.
İkincisi, teşvik araçları, bireyin davranıştaki olumlu eğilimleri pekiştirmesine ve örgütsel koşullara uyum sağlamasına olanak tanıyan bir sosyalleştirme işlevi yerine getirir.
Geleneksel olarak teşvikler maddi (parasal ödüller) ve manevi (bir kişinin eylemlerinin olumlu veya olumsuz değerlendirilmesi) olarak ikiye ayrılır. Uyarıcının gücü ve yönü, kullanılan araçların doğasına bağlıdır ve uyarımın etkinliği, önemli ölçüde bir takım psikolojik koşullara bağlıdır. Bunlar şunları içerir:
Birey üzerindeki uyarıcı etkilerin sürekliliği;
Kullanılan araçların astın yararlarına (veya eksikliklerine) uygunluğu;
Grupta yerleşik gelenekler;
Olumlu ve olumsuz değerlendirmelerin birleşimi;
Aynı kişiye uygulanan tedbirlerin sürekli artırılması;
Bir gruptaki kişinin özgüvenini ve kamuoyunu dikkate almak.
Bu nedenle, bir veya daha fazla uyarım aracını kullanırken, kullanımının psikolojik özelliklerini dikkate almak gerekir.
ÇÖZÜM
Yönetim faaliyetlerinde psikolojik eğitimin özel bir yeri vardır. Ama özel bir önem psikolojik bilgi Yönetim sürecinde var.
Psikolojik eğitim alan yetenekli bir yönetici, işlevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilecek ve işletmenin çalışmalarını yönetebilecektir.
Psikolojik hazırlık, yöneticinin astlarla iletişim kurmasına yardımcı olacak, onların ihtiyaçlarını ve faaliyetlere yönelik motivasyonlarını daha iyi anlayabilecektir. Hem takım içinde, hem sanatçılar arasında, hem de sanatçılar ile astları arasında çatışma durumlarından kaçınabilecektir. Üretimin gelişmesi için diğer uygun koşullarla birlikte psikolojik bilginin ustaca uygulanması, işletmenin verimliliğinin artmasına ve kârın artmasına yol açacaktır.
Bir yöneticinin kendisini, mesleğini geliştirebilmesi için psikolojik hazırlık yapması gerekir. kişisel nitelikleri ve astları. Sonuçta yönetici, psikolojik eğitimini üst düzey yöneticilerle temas halinde kullanarak onları kendi bakış açısına ikna edebilir.
Yönetim ne kadar karmaşık olursa, yönetim psikolojisinin konusuna ve görevlerine de o kadar çok dikkat edilir. Her yıl, algılama ve dikkatten insan yaşamına ilişkin sorumluluğa kadar insanın zihinsel süreçlerine ve zihinsel yeteneklerine yönelik talepler artıyor. Yönetim psikolojisinin çözdüğü bu sorunlardır.
EDEBİYAT
Velkov I.G. Lider kişiliği ve yönetim tarzı. - M.: Nauka, 2002.-345 s.
Diesel PM, McKinley Runyan. Bir organizasyonda insan davranışı. - M.: Nauka, 2003.-145 s.
Kudryashova L.D., Lider olmak nedir: Yönetim faaliyetlerinin psikolojisi. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 s.
Lebedev V.I. Psikoloji ve yönetim. - M.: 2000.-140'lar.
Yöneticiler için pratik psikoloji: ders kitabı / M.A. Kirillov - M: Poznanie, 2006.-199s.
Samygin S., Stolyarenko L. Yönetim psikolojisi: ders kitabı. Rostov yok. "Phoenix", 2007.-139 s.
Bir ekipte pratik çalışmanın sosyal ve psikolojik yöntemleri: teşhis ve etki. M.: 2000.203s.
Iacocca L. Yöneticinin kariyeri. M., 1991.
KONU 1. Yönetim psikolojisinin konusu ve amacı…………………………..3
Yönetim psikolojisi kavramı…………………………………………………………..3
Psikolojik ve yönetsel sorunların düzeyleri……………………………5
KONU 2. Sosyal olgu olarak yönetim ve liderlik……………7
“Yönetim” kavramları arasındaki ilişki,
“yönetim”, “liderlik”………………………………………………………7
Temel liderlik teorileri………………………………………………………10
Yönetim faaliyetlerinin ana fonksiyonları……………………………13
KONU 3.Kişilik yönetiminde bir faktör olarak motivasyon……………………16
İş motivasyonu yönetimin sosyal temelidir…………………..16
Motivasyon teorileri……………………………………………………………………………….17
İş motivasyonunun ana faktörleri………………………………………...23
Çalışan pasifliğinin nedenleri…………………………………………………25
KONU 4. Koşullarda yönetim psikolojisi
çatışma faaliyeti………………………………………………………..27
Toplumsal bir olgu olarak çatışma……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Çatışmalarda yönetimsel etkinin özellikleri………………29
Çatışma durumlarında yönetim davranışı stratejileri…………….31
EDEBİYAT…………………………………………………………………………………………34
KONU 1. Yönetim psikolojisinin konusu ve amacı
1. Yönetim psikolojisi kavramı
2. Psikolojik ve yönetimsel sorunların düzeyleri
1. Modern yönetim bilimi sürekli olarak sosyolojileşme ve psikolojileşmeye doğru ilerlemektedir. 20. ve 21. yüzyılın başında toplumdaki derin değişiklikler, sosyal bilgiye ilginin artmasına, toplum ile birey, lider ve ast arasındaki ilişkinin sorunlarına dikkat çekilmesine yol açtı. Günümüzde, bir kuruluş içinde insan faktörünü harekete geçirmenin ve personelin sosyo-psikolojik özelliklerini dikkate almanın yollarının araştırılması, herhangi bir kuruluşun ortak faaliyetlerinin verimliliğinin arttırılması için belirleyici bir koşul olarak kabul edilmektedir. Toplumu ve halkla ilişkileri inceleyen disiplinler arasında yönetim psikolojisi önemli bir rol oynamaktadır. Psikoloji biliminin özel, ayrı bir dalı olarak, kendi nesnesi ve araştırma konusu olan yönetim psikolojisinin çok taraflı bir şekilde geliştirilmesi ihtiyacı giderek daha fazla vurgulanmaktadır.
Yönetim kararlarının psikolojik içeriği hakkındaki bilgiyi bütünleştirmek için tasarlanmıştır. Sonuçta yaşayan insanlarla ilgilenen sosyal bir süreç olarak yönetim her zaman talimat ve formlara göre gelişmez. Herhangi bir organizasyonda resmi ilişkilerin yanı sıra, resmi olmayan bağlantılar, bağımlılıklar ve kişilerarası ilişkilerden oluşan karmaşık bir sistem vardır.
Kişisel faktörlerin etkisi altında, yönetim fonksiyonlarının, hakların ve iş sorumluluklarının, sorumlulukların ve yetkilerin kontrolsüz bir şekilde yeniden dağıtılması sıklıkla meydana gelir. Belirli bir memurun fiili işlevleri, iş tanımlarında belirtilenlerden önemli ölçüde farklı olabilir. Bu nedenle yönetim faaliyetlerini rasyonelleştirmeye yönelik önlemler her zaman başarıya yol açmaz, çünkü çalışanların bireysel özellikleri ve onların atanan işle ve kendileriyle ilişkilerinin psikolojik yönleri dikkate alınmaz. Yönetim psikolojisi, yönetim faaliyetlerinde bu sorunları incelememize ve dikkate almamıza olanak tanır.
“Yönetim psikolojisi” terimi ilk olarak 20'li yıllarda SSCB'de kullanılmaya başlandı. Bilimsel Çalışma Örgütü (NOT) (Mart 1924) II. Tüm Birlik Konferansı'nda, raporlardan biri tamamen yönetim psikolojisine ve bununla ilgili sorunlara ayrılmıştı. Yönetim psikolojisi iki sorunu çözmek için tasarlanmıştır: “Çalışanların bireysel özelliklerine göre işlevlere ve birbirlerine seçilmesi; Uyarım yoluyla çalışanların psikolojisi üzerinde etki...”
20'li ve 30'lu yıllarda yayınlanan, emeğin bilimsel organizasyonu üzerine çok sayıda çalışmada (A.K. Gastev, V.V. Dobrynin, P.M. Kerzhentsev, S.S. Chakhotin, vb.'nin çalışmaları), yönetimin psikolojik sorunlarının çözümüne yönelik birçok ilginç yaklaşım vardı. Ancak bu sorunların yeterince gelişmemiş olması, yönetim psikolojisinin bağımsız bir bilgi alanı olarak ortaya çıkmasına izin vermemiştir. Psikolojik bilginin yönetim teorisi ve pratiğine giderek daha aktif bir şekilde uygulandığı dönem 60'ların ortalarıydı.
Yönetim psikolojisini bir bilim olarak geliştirme ihtiyacı sorusunu gündeme getiren ilk araştırmacılardan biri E.E. Vendrov ve L.I. Umansky. Üretim yönetimi psikolojisinin ana yönleri arasında, üretim gruplarının ve ekiplerinin sosyo-psikolojik sorunlarını, bir yöneticinin kişilik ve faaliyet psikolojisini, yönetim personelinin eğitimi ve seçimi vb. konuları saydılar. Farklı bir bakış açısı Yönetim psikolojisi alanına yalnızca sosyo-psikolojik sorunları dahil eden A. G. Kovalev tarafından ifade edilmiştir.
Yönetim psikolojisinin kökeni ve gelişiminin iki ana kaynağı vardır:
* pratik ihtiyaçları. Modern sosyal gelişme, bir kişinin hem yönetimin nesnesi hem de konusu olarak hareket etmesiyle karakterize edilir. Bu, bir kişi hakkındaki zihinsel verileri bu iki açıdan incelemeyi ve dikkate almayı gerektirir;
* Psikoloji biliminin gelişim ihtiyaçları. Psikoloji, zihinsel olayların olağanüstü bir tanımından zihinsel mekanizmaların doğrudan incelenmesine geçtiğinde, zihinsel süreçleri, durumları, özellikleri ve genel olarak insan faaliyetini ve davranışını kontrol etme görevi bir öncelik haline geldi.
İlgili bölümlerde yavaş yavaş emek faaliyeti Yönetimsel faaliyetin psikolojisi hakkında bağımsız bir soru ortaya çıktı. Yönetim psikolojisinin gelişimi, o zamandan bu yana, psikolojinin derinliklerinde ve ilgili bilgi dallarında birbiriyle ilişkili iki yönü izlemiştir.
20. ve 21. yüzyılların başında, yönetim psikolojisi özellikle yoğun bir gelişme yaşıyor, fikirleri ve pratik önerileri modaya uygun hale geliyor. Bu dönemde psikolojik ve yönetimsel konularda birçok kitap ortaya çıktı. Yaşanan dönem bir takım özelliklerle karakterize edilir:
* Yönetim psikolojisinde geliştirilen sorunların uygulamalı doğası. Bu dönemde yayınlanan literatürün çoğu, esasen çeşitli düzeylerdeki yöneticiler için referans materyaldir;
*Psikolojik ve yönetsel bilginin entegrasyonu,çeşitli bilim dallarının kazanımlarını birleştirerek ilerlemek. Mecazi anlamda konuşursak, yönetim psikolojisinin bir tür "doğum belgesi" hâlâ dolduruluyor ve yalnızca ilk girişler yapılıyor;
* asıl vurgu, iş ve iş ilişkileri alanında yönetimin özelliklerinin dikkate alınmasıdır, diğer bilgi dallarına nispeten daha az önem verilmektedir. Yönetim psikolojisini yönetim psikolojisine indirgemeye çalışılıyor.
Bugüne kadar yönetim psikolojisinin konusuna ilişkin iki bakış açısı ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla birinciye uygun olarak amacı, bu sistemlerin yönetimini optimize etmek için düşünülen “insan – teknoloji” ve “insan – kişi” sistemleridir (yönetim faaliyetlerinin fonksiyonel ve yapısal analizi; sistemin mühendislik ve psikolojik analizi). otomatik kontrol sistemlerinin (ACS) inşası ve kullanımı); üretim ve yönetim ekiplerinin sosyo-psikolojik analizi; insanlar arasındaki ilişkiler; liderin psikolojisinin incelenmesi, lider ile yönetilen arasındaki ilişki, seçme ve yerleştirmenin psikolojik yönleri yönetim personelinin eğitimi, yöneticilerin yetiştirilmesinde psikolojik ve pedagojik konular).
Başka bir bakış açısına göre, yönetim psikolojisinin nesnesi olarak yalnızca “kişi – kişi” sistemi sınıflandırılabilir ve bu sistemin yönetimini optimize etmek amacıyla da dikkate alınır. Bu sistemin yanı sıra bir dizi alt sistem de dikkate alınır: “kişi - grup”, “kişi - organizasyon”, “grup - grup”, “grup - organizasyon”, “organizasyon - organizasyon”.
Yönetim psikolojisi konusuna, yani bu bilimin incelediği konuya gelince, en genel haliyle liderlik sürecinin psikolojik yönlerini temsil eder. çeşitli türler Organizasyonlarda ortak faaliyetler ve kişilerarası iletişim, yani Yönetim ilişkilerinin psikolojik yönleri.
Böylece, yönetim psikolojisi - Bu, yönetim sürecinin psikolojik yönlerini inceleme alanında çeşitli bilimlerin başarılarını birleştiren ve bu sürecin verimliliğini optimize etmeyi ve arttırmayı amaçlayan bir psikolojik bilim dalıdır.
2. Yönetim psikolojisi konusunun spesifik bir tezahürü aşağıda sunulabilir psikolojik ve yönetsel sorunların düzeyi.
1. Bir liderin faaliyetinin psikolojik yönleri:
* genel olarak yönetim işinin psikolojik özellikleri, çeşitli faaliyet alanlarındaki özgüllüğü;
* Liderin kişiliğinin psikolojik analizi, liderin kişisel nitelikleri için psikolojik gereksinimler;
* Yönetim kararları vermenin psikolojik yönleri;
* Liderin bireysel yönetim tarzı ve düzeltilmesindeki sorunlar.
2. Yönetimin konusu ve nesnesi olarak kuruluşun faaliyetlerinin psikolojik yönleri:
* Yönetim sorunlarını çözmek için psikolojik faktörleri kullanma olasılığı;
* organizasyonda uygun bir sosyo-psikolojik iklimin oluşum kalıpları;
* Bir organizasyonda optimal kişilerarası ilişkilerin oluşma kalıpları, psikolojik uyumluluk sorunu;
* organizasyonun resmi ve gayri resmi yapıları;
* kuruluş üyelerinin çalışmalarının motivasyonu;
* Organizasyondaki değer yönelimleri, bunların oluşum sürecini yönetmek.
3. Lider etkileşiminin psikolojik yönleriİle örgütün üyeleri:
* etkileşim sürecinde bir iletişim sisteminin oluşturulması ve işleyişi sorunları;
* yönetim iletişimi sorunları;
* “yönetici - ast” bağlantısındaki ilişkilerin optimizasyonu;
* Etkili yönetimi arttırmada bir faktör olarak farkındalık.
Bu sorunları incelemek ve sağlam bilimsel önerilerde bulunmak için yönetim psikolojisi bir dizi bilimin kazanımlarından yararlanmalıdır. Bu, genel, sosyal, eğitimsel, mühendislik ve mesleki psikoloji dahil olmak üzere psikoloji biliminin çeşitli dallarından gelen bilgi ve verilerin aktif kullanımını ifade eder.
Bununla birlikte yönetim psikolojisi de yönetim biliminin elde ettiği ilgili bilgilere dayanmaktadır. Yönetim psikolojisi ile sosyoloji (özellikle örgüt sosyolojisi) arasındaki yakın ilişkiye de dikkat çekelim.
Modern koşullarda, yönetimin psikolojik sorunlarının uygun bir ekonomik bağlam olmadan, yani ekonomik teori, ergonomi, yönetim, etik, iş iletişimi kültürü ve psikolojisi vb. bilgileri kullanılmadan ele alınmasının imkansız olduğu genel olarak kabul edilmektedir.
Yönetim faaliyeti psikolojisi, Rusya'da ortaya çıkışı ve gelişimi sosyal uygulamanın talepleri tarafından belirlenen nispeten genç bir konu alanıdır. Yönetim ve yönetim psikolojisinin yurt dışında yoğun bir şekilde gelişmesine ve bu durumun, Avrupa'da yayınlanan çok sayıda monografiye, ders kitabına ve öğretim yardımcısına yansımasına rağmen Farklı ülkeler Mevcut deneyimin doğrudan Rus topraklarına aktarılmasının birçok nedenden dolayı etkisiz ve başarısız olduğu ortaya çıktı. Bunlardan en önemlisi, Rusların öngörülebilir sonuçlarla yabancı deneyimleri benimsemelerine izin vermeyen zihniyetinin özgüllüğüdür. Duygusal tutumların sosyal bilincin içeriği ve tam olarak yansıtılmayan sosyal deneyimin özellikleri üzerindeki etkisinin bu etkisi, yönetimsel faaliyet psikolojisinde kendini gösterdi.
Rusya'daki toplumsal üretim ilişkilerinin, öncelikle daha yakın kişisel ve duygusal olarak yüklü bağlar nedeniyle, diğer birçok ülkedeki benzerlerinden önemli ölçüde farklı olduğu iyi bilinmektedir; bu, güç işlevlerinin kullanımıyla ilgili birçok yönetim modelinin potansiyel olmadan uygulanmasına izin vermez. çatışma tehdidi. Eğitim yönetiminin özellikleri, kişilerarası iletişimle yakından ilişkili duygusal açıdan yüklü ve öznel olarak önemli faaliyetlere dayanmaktadır, çünkü eğitim sistemindeki profesyonellerin çoğunluğu, genel kabul görmüş görüşe göre, mantıktan çok duygulara dayalı olarak hareket eden kadınlardır. Verimliliğin önemli olduğu bu mesleki alandaki uygulamanın özelliklerini belirler. profesyonel aktivite büyük ölçüde yöneticinin ve liderin kişiliğiyle ilgilidir.
Yönetimin psikolojik temellerinin gelişimine yönelik teorik yaklaşımlar, aynı zamanda, B.F. Lomov'a göre merkezi kategorileri yansıma, aktivite, kişilik ve iletişim olan ev psikolojisinin gelişiminin özelliklerini de tam olarak yansıtmaktadır. Açıkçası, son üçü doğrudan ele alınan sorunlarla ilgilidir. Faaliyetin Rus psikolojisinin merkezi bir sorunu olarak hareket etmesi ve ders kitabının başlığına da yansıması nedeniyle, kısa bir bilgi verilmesi tavsiye edilir. tarihi bilgi Bu kategorinin gelişimi hakkında. Etkinlik kategorisinin Kant ve Fichte'nin çalışmalarından başlayarak felsefi kökenlere sahip olduğu bilinmektedir. Hegel, etkinliği, kendini değiştirmeyle ilişkilendirilen mutlak ruhun bir tezahürü biçimi olarak görüyordu. Marx, Hegel'in felsefi araştırmasına dayanarak, ana tezahürünü emek olarak gördüğü insan faaliyeti kavramlarını tanıttı. İkincisinin amacı emek faaliyeti sürecinin kendisinde değil, ürününde ve toplumsal ürününde yatmaktadır.
K. Marx, insan bilincinin ve kişiliğinin oluşumunun daha sonra psikoloji alanında ele alındığı belirli bir sosyal ilişkiler alanını tanımladı. Faaliyet ve bilinç, faaliyet ve kişilik arasındaki bağlantı, S.L. Rubinstein ve A.N. Leontiev'in gelişimine büyük katkı sağladığı Sovyet psikolojisinin ana konularıdır: onların fikirlerine göre, faaliyet bilinçli ve amaçlı bir davranış biçimidir. A. N. Leontiev'in (1986) çalışmaları, faaliyet sürecinin en derinlemesine yapısal analizini sağlar. Marx'ın eserlerini takiben, faaliyetin temel özelliği, faaliyetin belirli yapısının oluşturulduğu içeriğe bağlı olarak, araçların seçildiği ve operasyonların ve eylemlerin resmileştirildiği hedef olarak kabul edilir.
A. N. Leontyev, herhangi bir bilinçli faaliyetin nesnelliğine vurgu yaptı ve nesnenin ikili bir doğası vardır: birincisi, faaliyetinin yönlendirildiği kişinin bilincinden bağımsız olarak var olan gerçek bir nesnedir ve ikincisi, bir ürün hareket edebilir faaliyetin nesnesi olarak zihinsel yansıma gerçek olaylar ve bu durumda faaliyetin nedeni haline gelen nesneler. Belirli bir aktivitenin dışsal nesnel tarafı, mevcut içsel zihinsel düzlemin dışsallaştırılması süreci olarak hizmet eder. Böylece, her türlü bilinçli, amaçlı faaliyet aynı anda iki düzlemde ortaya çıkar: dışsal sosyal ve kültürel alan ve içsel zihinsel düzlem.
İç sürecin dinamikleri belirli dış dinamiklere karşılık gelir. İç plan ihtiyaçtan güdüye, güdüden hedefe ve sonra da görevlere doğru ilerler. Dış konu faaliyet planı, faaliyetin kendisinde genelden özele doğru bir somutlaştırma sistemine benziyor: eylem operasyona, operasyon - harekete yol açıyor. Genel olarak, herhangi bir faaliyet doğası gereği sistemiktir, kendisini dış ilişkilerde ve eylemlerde gösterir ve aynı zamanda iç zihinsel süreçleri de etkiler. İnsan faaliyetinin en yüksek biçiminin bu özgüllüğünün, bireyin sosyogenezindeki faaliyet gelişiminin belirli aşamalardan geçmesiyle bağlantılı olarak olgun düşünme ve gelişmiş yansıma gerektirdiği açıktır: en doğal olarak belirlenen oyundan eğitime kadar. , eğitimden en olgun profesyonelliğe (işçiliğe) kadar sosyal olarak belirlenir.
Yönetim faaliyeti profesyonel bir faaliyettir, dolayısıyla her şeyden önce sosyal ve kültürel olarak şartlandırılmıştır. Yönetimin bu yönü hakkında oldukça fazla şey yazıldı ve kitabımızın “Yönetim Sosyolojisi ve Psikolojisi” bölümü, yönetimin sosyal olarak belirlenen yönlerinin sorunlarına ayrılmıştır. Yönetimin içsel özgüllüğü doğal olarak yönetimsel çalışma sürecinin en gizli ve samimi özelliklerini yansıtır: stil, duygusal ve entelektüel maliyetler, değer tutumları, yani. Her bireyin işini benzersiz kılan ve yönetim faaliyetlerinin psikolojik analizinin kendi konusunu oluşturan her şey. Özel bir sorun, Rusya psikolojisinde en az geliştirilen bir konu olan yönetim ve güç arasındaki ilişkidir, çünkü Rusya'da yönetimin güç özgüllüğü, genel olarak işin ve özel olarak yönetim işinin sosyal önemi hakkındaki tez tarafından uzun süredir örtülmüştür. Bununla birlikte, sosyal uygulamada, herhangi bir yönetim eylemi sürecinde yeterli sayıda heterojen çıkar ve değer çatışması örneği olmuştur. Bu kitapta, güç ve yönetim arasındaki ilişkiye ilişkin konular, belirli yönetim sistemleri ve durumlarda yetersiz güç biçimlerinin kullanılmasının sonuçlarının açıkça anlaşılması amacıyla özel olarak ele alınmaktadır.
Bir bilim olarak yönetim psikolojisi, iş kolektifinin faaliyetlerini yönetme sorununu çözmede kullanılan psikolojik bilgiyi üretir. Bir çalışanın kişiliği, genel psikoloji, çalışma psikolojisi ve mühendislik psikolojisi gibi bir dizi psikolojik disiplin tarafından incelenir. Aynı zamanda çalışma Grubu veya iş kolektifi sosyal ve eğitim psikolojisi tarafından incelenir. Yönetim psikolojisinin ayırt edici özelliği, amacının insanların organize faaliyetleri olmasıdır. Organize faaliyet yalnızca ortak çıkarlar veya hedefler, sempatiler veya değerler etrafında birleşmiş insanların ortak faaliyeti değildir; tek bir kuruluşta birleşmiş, bu kuruluşun kural ve düzenlemelerine tabi olan ve kendilerine verilen ortak işi belirli bir çerçevede yerine getiren kişilerin faaliyetidir. Ekonomik, teknolojik, yasal, organizasyonel ve kurumsal gerekliliklere uygun olarak.
Sosyo-psikolojik ilişkiler, ortak faaliyetin amaçları, hedefleri ve değerlerinin aracılık ettiği insanlar arasındaki ilişkiler olarak hareket eder, yani. onun gerçek içeriği. Sosyal psikolojide bireysel çalışan bütünün bir parçası, bir unsuru olarak hareket eder; dışında davranışının anlaşılmayabileceği sosyal grup.
Bir organizasyondaki bir çalışanın kişiliğini incelemek, organizasyonun sosyo-psikolojik yapı ve ekibin gelişimi üzerindeki etkisini analiz etmek - tüm bunlar ve çok daha fazlası, bir yöneticinin işinin alaka düzeyini oluşturur ve bu da beni daha kapsamlı bir çalışmaya itti. yönetim psikolojisi çalışması. Yönetim psikolojisinin incelenmesinin amacı, faaliyetleri kurumsal açıdan yararlı hedeflere odaklanan bağımsız kuruluşların mali ve yasal olarak parçası olan kişilerdir. Söylenenlerin hepsini özetleyerek, yönetim psikolojisi alanındaki uzmanlar arasında, organizasyonla en alakalı psikolojik sorunların sunumu konusunda birliğin sağlandığı sonucuna varabiliriz. Bunlar aşağıdakileri içerir:
Her seviyedeki liderlerin (yöneticilerin) mesleki yeterliliğinin arttırılması, ör. yönetim tarzlarını, kişilerarası iletişimi, karar vermeyi, stratejik planlamayı ve pazarlamayı, stresin üstesinden gelmeyi ve daha fazlasını geliştirmek;
Yönetim personelinin eğitim ve yeniden eğitim yöntemlerinin verimliliğinin arttırılması;
Kuruluşun insan kaynaklarının araştırılması ve etkinleştirilmesi;
Kuruluşun ihtiyaçları için yöneticilerin değerlendirilmesi ve seçimi (seçimi);
Sosyo-psikolojik iklimin değerlendirilmesi ve iyileştirilmesi, personelin kuruluşun hedefleri etrafında toplanması.
Henri Fayol'un aşağıdaki yönetim ilkeleri bilinmektedir:
1. İş bölümü veya uzmanlaşma. Şeylerin doğal düzenidir. İşbölümünün amacı hacim olarak daha büyük, kalite olarak daha iyi işi aynı koşullar altında gerçekleştirmektir.
2. Yetki ve sorumluluk. Yetki, emir verme hakkıdır. Sorumluluk bunun tam tersidir. Yetki verildiği yerde sorumluluk mutlaka doğar.
3. Disiplin. Şirket ve çalışanları arasında varılan anlaşmalara itaat ve saygıyı içerir.
4. Komuta birliği. Bir çalışan yalnızca bir kişinin emrini yerine getirmelidir.
5. Yön birliği. Aynı amaç doğrultusunda faaliyet gösteren her işçi grubunun tek bir plan etrafında birleşmesi ve tek bir liderinin olması gerekir.
6. Kişisel çıkarların genel çıkarlara tabi kılınması. Bir çalışanın veya çalışan grubunun çıkarları, şirketin veya daha büyük bir kuruluşun çıkarlarının önüne geçmemelidir.
7. Personel ücreti. Personelin sadakatini ve desteğini sağlamak için, yaptıkları işin karşılığının yeterli şekilde ödenmesi gerekir.
8. Merkezileştirme. İşbölümü gibi merkezileşme de olayların doğal düzenidir, ancak merkezileşmenin derecesi belirli çalışma koşullarına bağlı olarak değişecektir. Mümkün olan en iyi sonuçları sağlayan bir önlemin belirlenmesine ihtiyaç vardır.
9. Skaler zincir. Skaler zincir, en üst pozisyonda bulunan kişiden en alt seviyedeki yöneticiye kadar liderlik pozisyonundaki bireyler dizisidir.
10. Sipariş verin. Her şeyin bir yeri olmalı ve her şey yerli yerinde olmalıdır.
11. Adalet. İyilik ve adaletin birleşimi.
12. Personel için işyerinin istikrarı.
13. Girişim. Bir plan geliştirmek ve başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlamak anlamına gelir. Bu Şirkete güç ve enerji verir.
14. Kurumsal ruh. Her ekibin birlikte çalışması gerekiyor. Herkes elinden geldiği kadar katkı sağlamalı.
Fayol ilkelerini neden yarattı, hangi amaca hizmet etmeyi amaçlıyor? Kasıtlı olarak alıntıladığım yorumlardan da anlaşılacağı üzere, bunlar yönetim kadrosu ile çalışanlar arasındaki ilişkiyi geliştirmeyi amaçlıyor. Peki üst düzey ve üst düzey arasında etkili bir etkileşimin olması neden gerekli? alt parçalarşirketler, çünkü yeri doldurulamaz insanlar olmadığı ve onun yerini başkaları alacağı için istenmeyen bir çalışanı kovmanın daha kolay olduğuna dair bir görüş var. Gerçek şu ki, uygulama, ekibin karşılıklı anlayışının ve istikrarının varlığının her zaman işgücü verimliliği üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu ve kurumsal ruhun varlığının ve personele makul ücret ödenmesinin, çok daha büyük kayıplara yol açan endüstriyel casusluğu önlediğini göstermektedir. Bütün bunlar şirketin uyumlu gelişimine ve çalışmalarının maksimum verimliliğine katkıda bulunur ve bu nedenle pazardaki yerini diğerlerinden daha hızlı kaplayacak ve "güneşteki yerini" bulacak, başarının zirvesine ulaşacak ve Her şirketin varoluş amacı olan orada kalabilecektir. Daha pek çok yönetim ilkesi var, hepsini sıralamaya değmez diye düşünüyorum, yönetim faaliyetinin bir yönüne daha değinmek istiyorum. Henri Fayol'un yönetim ilkeleri, yalnızca yönetimin ekonomik ilkelerini değil, aynı zamanda personeli etkilemenin ve onlarla etkileşim kurmanın psikolojik ilkelerini de yansıtır. Bu açıdan Harvey McKay'in yöneticinin kendi gereksinimlerini tanımlayan ve şirketi verimli bir şekilde yönetebileceği en ilginç 6 temel emrini buldum.
1. Bir işadamı her zaman formda olmalıdır.
2. İş hayatı duramaz.
3. Bilgi, uygulanmadıkça güce dönüşmez.
4. Kendinize inanın ve Başarı size gelecektir.
5. Küçük şeylerin bir yönetici için hiçbir şey ifade etmediğini söyleyen hiç kimseye inanmayın. Küçük şeyler her şeydir.
6. İnsanlara ilgi göstermediğiniz sürece onlara karşı kayıtsız kalacaksınız.