Ev / Egzama tedavisi/ Görevlerin atanmasına ilişkin emir: konunun incelikleri. Bir çalışana belirli görevler veren bir emir çıkarılarak ona ifa yükümlülüğü getirilmesi mümkün müdür?

Görev atama emri: konunun incelikleri. Bir çalışana belirli görevler veren bir emir çıkarılarak ona ifa yükümlülüğü getirilmesi mümkün müdür?

İşletme ve kuruluşların çalışanları çeşitli nedenlerle işyerlerinde bulunamayabilir. Ancak üretim süreci Bu durumdan acı çekmemelisiniz. Bu gibi durumlarda, bulunmayan çalışanın başka bir kişiye görevlendirilmesi öngörülmektedir. Bu nasıl doğru şekilde düzenlenir?

Bu durumda hem personel memurunun hem de yöneticinin bilmesi gereken incelikler vardır. Ve çalışanlar zam alıyor Eğitim seviyesi iyi olacak. Geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerinin nasıl belirlendiğine ve sürecin her bir tarafının neye odaklanması gerektiğine bakalım.

Sorunu çözmek için seçenekler

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev atamasının yalnızca yasaya uygun olarak yapıldığı unutulmamalıdır. TC, sorunun çözümü için iki seçenek önermektedir. İdare, çalışana yarı zamanlı iş teklif edebilir, yani bir süre iki kişi için çalışacak. Diğer bir yol ise çeviridir. Bu durumda çalışan asli görevlerinden kurtulur.

Örneğin patronun sekreteri tatile çıkarsa ya da hastalanırsa onun yerine kurye tutulabilir. Yönetim aynı zamanda bu kişinin daha önceki görevlerini yerine getirip getiremeyeceğini de dikkate almalıdır. Eğer buluşmayı başarırsa çalışma zamanı ise bir kombinasyon kullanılır, aksi takdirde transfer kullanılır.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev ataması uygun şekilde resmileştirilmeli ve ek ödemeler dikkate alınmalıdır. Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuatı önceki yasaya dayanan Sovyet sonrası ülkelerde değişikliklerin meydana geldiğini de unutmamak gerekir. Bu, personel memurlarının ulusal düzenleyici çerçeveye dayalı bir çözüm araması gerektiği anlamına gelir.

Temel soru

Devamsız bir çalışanın değiştirilmesine ilişkin prosedür, ilgili ulusal mevzuatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir olayın yalnızca çalışanın rızası ile gerçekleştirildiğini belirtmektedir. Bu, personel memurunun ifade edildiği bir belge alması gerektiği anlamına gelir. Avukatlar ek bir anlaşma imzalanmasını tavsiye ediyor. Aşağıdaki verileri içerir:

Sözleşmenin tarafları.
Görev veya pozisyonların listesi.
İşin kapsamı.
Ek ücret.
Geçerlilik süreleri.

Böyle bir sözleşmenin imzalanması çalışanın yazılı onayı anlamına gelecektir. Buna dayanarak, geçici olarak devam etmeyen bir çalışan derlenir. Böyle bir belge yukarıda listelenen bilgileri içerir.

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) sorumlulukların atanması

Belarus mevzuatı da iki seçenek sunmaktadır. Hakkında ikame ve kombinasyon hakkında. Bunlardan ilki, asıl görevlerden muaf tutulmak ve işe gelmeyen çalışanın ne yaptığının belirlenmesidir. İkinci seçenek çift yükü içerir. İşçinin rızası ile değişiklik yapılabilir.

İstisnalar var. Nüfusun hayati tehlikesinin olduğu durumlarda kişilerin rızası olmadan nakil yapılabilir. Bunların hepsi belgelere yansıyor. Genellikle transfer (birleştirme) anlaşma yoluyla gerçekleşir. Yani çalışana bir süreliğine başka işler yapması teklif edilir. Ödeme şartlarını ve tutarını gösteren uygun kağıdı imzalar. Kişinin daha önce aldığı maaşın altında bir maaş belirlenmesi yasaktır.

Belgeleme

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) görev verilmesi de dahil olmak üzere, çalışma programındaki herhangi bir değişiklik uygun belgelerle belgelenmelidir. Sipariş için bu konu diğer benzer belgelerden hiçbir farkı yoktur. Gereken tüm detayları içerir. İş Kanunu'nun ilgili maddesine bağlantı da gereklidir. Memurun ve birim başkanının yokluğunun nedenini karakterize eden bir emir veya başka bir belge esas olarak belirtilir. İşte bir örnek:

“Maddeye dayanarak. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 67'si ve başkan sekreteri Ivashchenko S.N.'nin işyerinde bulunmaması ile bağlantılı olarak:

Yönetici sekreterinin görevleri, asıl işin yürütülmesi sorumluluğunu sürdürecek şekilde (belirtiniz) bir süre için onun yazılı onayı ile İK uzmanı T.'ye devredilecektir.
Muhasebe departmanı Ishchenko R.T.'ye ek ödeme yapacak. belirtilen süre boyunca sekreterin maaşının %50’si tutarında.”

Bu sırayı aşağıda daha detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Mevzuatın incelikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dönelim. Temel olarak her iki ülkenin yasal ve düzenleyici çerçevesi aynıdır. Ancak her birinin kendi nüansları vardır. Bu nedenle, eğer yönetim atama emri çıkarırsa, işçinin devamsızlığının nedenini iyi düşünmelisiniz. Tatil veya hastalık izni seçenekleri yaygındır. Kendilerini açıklayıcıdırlar.

Ancak bir çalışan çılgına dönerse, önce soruşturmanın başlangıcına ilişkin bir belge yayınlamak (eylem), ancak daha sonra sorumluluklarını başkalarına devretmek gerekir. Yani yokluğun açıklanması gerekir. Ek ücretlerin düzenlenmesi de bu ülkelerin yasalarında farklılık göstermektedir. Rusya Federasyonu'nda miktarları kesin olarak düzenleyecek hiçbir belge bulunmamaktadır. Sözleşmeye bağlı olarak ücretlendirilirler. Ancak Belarus Cumhuriyeti'nde bu yalnızca özel işletmeler için de geçerlidir. Kamu sektörü çalışanlarına yönelik yarı zamanlı işlere ilişkin ek ödemeler hükümet tarafından düzenlenmektedir.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana rızası olmadan görev atamak

Bu tedbir şu ülkelerde uygulanmaktadır: Özel durumlar. Bunlar felaketleri, kazaları, doğal afetleri ve diğer olayları içerir. tehdit edici nüfus (bir kısmı). Böyle bir senaryoda kişiye bir aya kadar başka bir görev verilebilir. Böyle bir norm hem Rusya Federasyonu hem de Belarus mevzuatında mevcuttur.

Doğal olarak personel memurunun tüm bunları bir emirle resmileştirmesi gerekecek. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer durumlarda izinsiz çeviriye izin vermektedir. Bunlar, örneğin arıza süresini veya bir kazanın ortadan kaldırılmasını içerir. Ancak bir çalışanın yazılı izni olmadan daha düşük vasıflı bir göreve devredilmesi yasaktır. Çalışmalarınızda bu dikkate alınmalıdır.

Daha kolay değiştirme yöntemi

Bir uzmanın hastalığı veya tatili nedeniyle üretim sürecinin yavaşlamamasını sağlamak için onun yerine başka bir kişiyi işe alabilirsiniz. Bazen bu yöntem sorumlulukların yeniden dağıtılmasından daha optimaldir. Ancak liderler bunu kabul etme konusunda son derece isteksiz. Her şey finansla ilgili. Yeni işe alınan bir çalışan maaşın tamamını ödemek zorunda kalacak, tam zamanlı bir çalışan için ise yarısı bile yeterli olacaktır. Bu, fonlarda ciddi tasarruf sağlar.

Bir de konuya giriş diye bir nüans var. Yeni kişiÜretimin inceliklerine aşina değil. Sonuç olarak, işi topallayacak ve başkalarını hayal kırıklığına uğratacaktır. Geçici görev devri bir yıla kadar veya asıl çalışanın ayrılmasına kadar yapılabilir. Devir halinde kişi, hizmet yerini korur. Yani asıl çalışan geri döndüğünde “vekiline” aynı yer verilmelidir.

İş sorumlulukları

(iş fonksiyonu) iş sözleşmesinde

İş sorumlulukları, yönetim sisteminin hedeflerine ulaşmayı amaçlayan ve uygulanması zorunlu olan bir dizi çalışan eylemidir. Görev tanımları, yönetmelikler veya kuruluşların tüzükleri ve iç çalışma düzenlemeleri ile oluşturulurlar. İş sözleşmesine dahil edilmesi için çalışma fonksiyonunun adını içeren koşullar zorunludur. Makalemiz size bunu anlatacak.

Çalışanların emek görevi, işverenin çalışandan talep ettiği gerekli davranışın bir ölçüsüdür. Çalışan, iş sözleşmesi imzalarken iki tür görevi yerine getirmeyi taahhüt eder:

1. Madde 21'de tanımlandığı üzere, tüm çalışanlara ilişkin genel çalışma görevleri İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Bu maddeye göre çalışanın aşağıdakileri yapmakla yükümlü olduğunu belirtiyoruz:

- iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini titizlikle yerine getirmek;

– iç çalışma düzenlemelerine uymak;

– iş disiplinini koruyun;

– belirlenmiş çalışma standartlarına uymak;

– iş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uymak;

– işverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverende bulunan üçüncü şahısların mülkleri dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;

– insanların hayatını ve sağlığını tehdit eden bir durumun ortaya çıkması, işverenin mülkünün güvenliği (işverenin sorumlu olması durumunda işverende bulunan üçüncü şahısların mülkleri dahil) hakkında derhal işvereni veya acil amiri bilgilendirin. bu mülkün güvenliği).

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, işçi ve işverenin iş mevzuatı ve diğer düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. yasal işlemlerİş hukuku normları, yerel düzenlemeler ile işçi ve işverenin şartlardan doğan hak ve yükümlülüklerini içeren toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar. Çalışanın ve işverenin belirtilen haklarından ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakların kullanılmasının veya bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinin reddedilmesi olarak değerlendirilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Bu nedenle, çalışanın mevcut iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler ile toplu sözleşme şartlarından kaynaklanan çalışma hakları ve yükümlülükleri, sözleşmelerin çalışan tarafından yürütülmesi zorunludur. iş sözleşmesi metninde yer alıp almadığına bakılmaksızın.

2. Bir çalışanın belirli bir işveren için belirli bir pozisyonda, uzmanlıkta, meslekte çalışmasına ilişkin özel iş sorumlulukları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesine göre, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi, diğer şeylerin yanı sıra, iş fonksiyonunun adının da dahil edilmesi zorunludur (personel tablosuna uygun pozisyona göre çalışma, meslek, nitelikleri belirten uzmanlık; çalışana verilen belirli iş türü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, diğer federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yapılması tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların adı, meslekler veya uzmanlıklar ve kalite gereksinimleri 31 Ekim 2002 tarih ve 787 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik rehberlerinde belirtilen isimlere ve gerekliliklere uymaları gerekmektedir “Birleşik tarife ve işlerin yeterlilik rehberinin onaylanması prosedürü hakkında ve çalışanların meslekleri, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik rehberi" veya mesleki standartların ilgili hükümleri.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik yeterlilik rehberinin uygulanmasına ilişkin prosedür, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararı ile onaylandı. yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar.

Bir çalışanın belirli iş sorumluluklarını tanımlayan ana yasal düzenlemenin iş tanımı olduğunu unutmayın.

Görev tanımları hem bir organizasyonun, işletmenin tasarım aşamasında hem de yerleşik iş ilişkileri olan halihazırda işleyen bir işletmede geliştirilebilir. Her durumda, iş tanımlarını geliştirme prosedürü, genel kabul görmüş bir eylem algoritmasını gerektirir.

İş tanımlarını geliştirme süreci sıralı aşamalar şeklinde temsil edilebilir:

1. Hazırlık aşaması;

2. Taslak iş tanımının geliştirilmesi;

3. Taslak iş tanımının koordinasyonu;

4. Görev tanımının onaylanması.

Görev tanımlarının geliştirilmesinden önce, yetkililerin faaliyetlerini düzenleyen tüm yasal belgelerin ve bu örgütsel ve yasal belgelerin geliştirilmesi ve saklanmasına ilişkin kuralların incelenmesi gelir.

İş tanımlarının içeriğini geliştirmenin temelleri şunlardır:

1. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanan yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için yeterlilik referans kitabı “Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için yeterlilik rehberinin onaylanması üzerine. ” Bu kılavuz iki bölüm içermektedir. İlk bölüm sağlar yeterlilik özellikleri işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda, öncelikle bütçe finansmanı alanlar da dahil olmak üzere ekonominin üretim sektörlerinde yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) endüstri çapındaki pozisyonları. İkinci bölümde araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve araştırma kuruluşları ile editörlük ve yayıncılık departmanlarında görev yapan çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

2. Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan, ekonominin çeşitli sektörlerine yönelik İşçilerin İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberinin (UTKS) konuları (örneğin, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 5 Mart tarihli Kararı, 2004 Sayı 32 “Birleşik Tarife ve İşçilerin Meslekleri İş ve Meslekleri Rehberinin onaylanması üzerine, sayı 48, bölüm " Genel meslekler gıda ürünleri üretimi"; Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 3 Temmuz 2002 tarih ve 47 sayılı Kararı "Birleşik Tarife ve İşçilerin Çalışma ve Meslekleri Yeterlilik Rehberinin onaylanması üzerine, sayı 46, bölüm "Dikiş Üretimi") . Sahiplik şekli, organizasyonel ve yasal biçimleri ne olursa olsun, işin fiyatlandırılmasında ve kuruluşlardaki çalışanlara yeterlilik kategorilerinin atanmasında kullanılması gereken tarife ve yeterlilik özelliklerini içerirler. Her mesleğin tarife ve yeterlilik özellikleri iki bölümden oluşmaktadır:

– “İşin özellikleri” bölümü işçinin yapabilmesi gereken işin tanımını içerir.

- "Bilinmesi Gerekenler" bölümü, işçinin kullanması gereken düzenlemeler, talimatlar ve diğer kılavuz materyaller, yöntemler ve araçlar hakkındaki bilgilerin yanı sıra özel bilgiler açısından işçi için temel gereksinimleri içerir.

3. Tüm Rusya sınıflandırıcısı sınıflar (OK 010-93), 30 Aralık 1993 tarih ve 298 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır. Bu belge, türlerin sistematik bir listesidir emek faaliyeti. Aşağıdaki genişletilmiş grupları kabul eder:

– Kurumların, kuruluşların ve işletmelerin başkanları da dahil olmak üzere her düzeydeki hükümet ve yönetim organlarının başkanları (temsilcileri).

– Uzmanlar Üst düzey nitelikler.

– Orta düzey uzmanlar.

– Bilgilerin, belgelerin, muhasebenin ve bakımın hazırlanmasında görev alan çalışanlar.

– Hizmet sektörü, konut ve toplumsal hizmetler, ticaret ve ilgili faaliyetlerde çalışanlar.

– Tarım ve ormancılıkta nitelikli işçiler, av çiftlikleri, balık yetiştiriciliği ve balıkçılık.

– Büyük ve küçük sanayi işletmelerinde, sanat ve zanaatta, inşaatta, ulaştırmada, iletişimde, jeolojide ve toprak altı araştırmalarında çalışan vasıflı işçiler.

– Operatörler, makine operatörleri, tesisat ve makine operatörleri ve montaj mekaniği.

– Vasıfsız işçiler.

İşin ortaklığını (benzerliğini) ve mesleklerin gruplandırılmasını belirlemek için işaretler olarak mesleklerin özellikleri alınır: işlevlerin içeriği (gerçekleştirilen iş), emeğin nesneleri ve araçları, yönetimin ölçeği ve karmaşıklığı, işin nihai sonuçları İşçilerin niteliklerini ve uzmanlaşmasını belirleyen emek faaliyeti vb.

Lütfen 1 Temmuz 2015'ten itibaren, yeni Tüm Rusya Meslek Sınıflandırması OK 010-2014'ü (MSKZ-08) onaylayan 12 Aralık 2014 tarih ve 2020 sayılı Rosstandart Siparişinin yayınlanması nedeniyle bu belgenin geçerliliğini kaybettiğini unutmayın. .

4. Mesleki standartlar (örneğin, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 22 Ekim 2013 tarih ve 571n sayılı Emri “Mesleki standardın onaylanması üzerine” Uzman) sosyal çalışma", Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 19 Mayıs 2014 tarih ve 315n sayılı Emri ""Radyo Elektronik Mühendisi" mesleki standardının onaylanması üzerine). Bunlar şunları içerir: mesleki standartta yer alan emek fonksiyonlarının bir açıklaması (formun işlevsel haritası) profesyonel aktivite); genelleştirilmiş emek fonksiyonlarının özellikleri.

Kuruluşların uygulamalarına dayanarak taslak iş tanımları aşağıdaki kişiler tarafından geliştirilebilir:

İK uzmanı veya İK departmanı uzmanı;

ilgili yapısal birimin başkanı;

çalışanın kendisi tarafından ve en yakın amiri tarafından.

İşveren, iş tanımlarını geliştirme sorumluluğunu kime devredeceğine bağımsız olarak karar verir: bir grup çalışana mı yoksa belirli bir çalışana mı?

Bir iş tanımının yapısı ve içeriği şu anda düzenlemelerle ayrıntılı olarak düzenlenmemiştir; bu, belirli bir işverenin iş organizasyonunun özellikleri dikkate alınarak oluşturulmasına olanak tanır.

Bir çalışanın pozisyonuna, uzmanlığına veya mesleğine ilişkin sorumlulukları, örneğin bir iş sözleşmesinde başka belgelerde de belirtilebilir. Yani, herhangi bir belge (iş sözleşmesi, iş tanımı) ayrıntıları belirleyebilir (açıklayabilir) iş sorumlulukları Belirli bir işveren için belirli bir çalışanın çalışma koşullarıyla ilgili olarak.

İş görevlerinin zorunlu hale gelebilmesi için aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekir:

1) çalışanın çalışma görevleri belgelenmelidir;

2) çalışan, emek işlevlerini bilmeli, yani imza karşılığında bunlara aşina olmalıdır. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesine göre, çalışanları imza karşılığında doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemelere alıştırmakla yükümlü olan işverendir.

İş sorumluluklarının, pozisyonuna göre çalışana verilen işlev ve görevlerin pratikteki yerine getirilmesinin kapsamını ve sınırlarını belirlediği gibi, işverene karşı sorumluluğun sınırlarını da belirlediğini belirtelim.

Bir çalışanın resmi görevlerini (iş fonksiyonları) yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi nedeniyle yasanın öngördüğü ana sorumluluk türlerini ele alalım.

Yerine getirilmeme sorumluluğu

iş sorumlulukları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi şunu belirtmektedir: disiplin suçu yani çalışanın kendisine verilen görevleri kusuru nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz performansı iş sorumlulukları işverenin disiplin yaptırımı uygulama hakkı vardır. Bu madde aşağıdaki disiplin cezalarını öngörmektedir:

– açıklama;

– kınama;

- Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesinin 5. Bölümü), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları da öngörebilir. Örneğin, Federal yasa 17 Ocak 1992 tarih ve 2202-1 sayılı "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında", yani Madde 41.7, çalışanlara uygulanan genel cezalara ek olarak, diğer şeylerin yanı sıra eksik uyarı gibi ek cezalar da verilmektedir. resmi uyum, sınıf sıralamasında azalma.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre disiplin yaptırımlarıözellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında, 336. maddesinin 1. paragrafında veya 348.11. maddesinde belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması için geçerlidir. ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. bölümünün 7, 7.1 veya 8. paragrafları, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak çalışan tarafından ahlaka aykırı bir suçun işlendiği yerde işlendiği durumlarda iş ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararının 35. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu üzerine” (bundan sonra Karar olarak anılacaktır) Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararı), iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda nelerin geçerli olduğuna dair açıklamalar sağlar.

Bu tür ihlaller özellikle şunları içerir:

a) Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması.

Çalışanla imzalanan iş sözleşmesinin veya işverenin yerel düzenleyici kanununun (sipariş, program vb.) belirli bir şart koşmuyorsa akılda tutulması gerekir. iş yeri bu çalışan, o zaman çalışanın iş görevlerini yerine getirirken nerede olması gerektiği konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesinin 6. Kısmı uyarınca, bir işyeri, işçinin işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan yerdir;

b) bir çalışanın, bir iş sözleşmesi nedeniyle, belirlenen prosedüre uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi) çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi; Çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymak için bu sözleşmeyle tanımlanan iş işlevini yerine getirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplininin ihlali olmadığı, ancak iş sözleşmesinin 7. maddesi uyarınca feshedilmesine temel teşkil ettiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde öngörülen prosedüre uygun olarak.

c) belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra, çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitim almayı ve iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları ile ilgili zorunlu bir durum ise sınavları geçmeyi reddetmesi işe kabul için.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 No'lu Kararının 36. paragrafına göre, iş disiplininin ihlali, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın tam kapsamlı bir anlaşma yapmayı reddetmesi olarak da değerlendirilmelidir. Mali sorumluluk Maddi varlıkların güvenliği için, eğer maddi varlıkların bakımına yönelik görevlerin yerine getirilmesi çalışanın asıl iş fonksiyonunu oluşturuyorsa. Böyle bir ret, eğer çalışan işe alındığında işveren tarafından maddi varlıklara hizmet vermenin ana iş fonksiyonu hakkında bilgilendirilmişse ve mevcut mevzuata uygun olarak tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılabiliyorsa, iş görevlerini yerine getirmede başarısızlık olarak kabul edilir. onunla.

Bir çalışan, hem iş mevzuatı hem de iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, ayrıca bir iş sözleşmesi ve yerel düzenlemeler tarafından belirlenen iş görevlerinden herhangi birinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle disiplin sorumluluğuna maruz kalabilir.

Ayrıca, çalışanın resmi görevi yerine getirmemesi veya gereği gibi yerine getirmemesi, işverene doğrudan fiili zarar vermişse ve çalışanın resmi görevini yerine getirirken yaptığı eylemler ile oluşan zarar arasında neden-sonuç ilişkisi kurulmuşsa, bu durumda, çalışan da sorumlu tutulabilir. Doğrudan fiili zararın, işverenin mevcut mülkünde gerçek bir azalma veya söz konusu mülkün durumundaki bozulma (işverenin bu mülkün güvenliğinden sorumlu olması durumunda, işverenin nezdinde bulunan üçüncü kişilerin malları dahil) olarak anlaşıldığını hatırlatalım. işverenin mülk edinimi, restorasyonu veya çalışanın üçüncü şahıslara verdiği zararın tazmini için masraf veya gereksiz ödeme yapması gerekliliği. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 238. Maddesinde belirtilmiştir.

Aynı zamanda işveren, çalışanı bağımsız olarak disiplin ve mali sorumluluğa getirebilir.

Resmi görevlerin yerine getirilmemesinin niteliğine ve bunun yol açtığı sonuçlara bağlı olarak çalışanın idari ve idari yaptırımlara tabi olabileceği söylenmelidir. cezai sorumluluk. Bu durumda örneğin işveren ilgili kolluk kuvvetleri aracılığıyla çalışan hakkında soruşturma başlatabilir.

Ek olarak, çalışana mali yaptırımlar uygulanabilir, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesinde öngörülen, iş mevzuatına uyulmaması durumunda ortaya çıkan işin yetersiz sonuçları olması durumunda uygulanabilir. standartlar, çalışanın kusuru nedeniyle işçilik (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi, standart kısmın ödenmesi ücretler Yapılan iş hacmine uygun olarak gerçekleştirilir.

Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesinin, özellikle yasal gerekliliklerin, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin, iç iş düzenlemelerinin, iş tanımlarının, düzenlemelerin ve yöneticinin emirlerinin ihlalini içerdiğini belirtelim.

İş tanımında yalnızca çalışanın iş sorumluluklarını değil, aynı zamanda resmi görevleri yerine getirmeme kavramını da ayrıntılı olarak tanımlamak mümkündür.

İş tanımında belirtilen görevler listesinin yalnızca iş ilişkileriyle doğrudan ilgili olanları içermesi gerektiğini ve bu nedenle, örneğin bir çalışanın kamu düzenini yerine getirmeyi reddetmesi veya ihlali gibi resmi görevlerin yerine getirilmemesi olarak değerlendirilemeyeceğini unutmayın. iş yerinde kamu düzeninin sağlanması.

ST 24 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.

1. Vergi acenteleri, bu Kanun uyarınca,
Vergilerin hesaplanması, vergi mükellefinden stopaj yapılması ve aktarılmasına ilişkin sorumluluklar
Rusya Federasyonu'nun bütçe sistemine.

2. Aksi durumlar haricinde, vergi acenteleri vergi mükellefleriyle aynı haklara sahiptir.
bu Kurallar tarafından sağlanmıştır.
Vergi acentelerinin haklarının sağlanması ve korunması 22. madde uyarınca yürütülür.
bu Kuralların.

3. Vergi acenteleri şunları yapmakla yükümlüdür:
1) doğru ve zamanında hesaplamak, Para, paralı
vergi mükellefleri ve vergileri Rusya Federasyonu bütçe sistemine aktarmak
Federal Hazine'nin ilgili hesapları;
2) Kayıtlı olduğunuz yerdeki vergi dairesine stopajın imkansızlığı hakkında yazılı olarak bildirimde bulunun
Vergi mükellefinin borcunun miktarı, verginin ödendiği tarihten itibaren bir ay içinde
vergi temsilcisinin bu tür durumlardan haberdar olması;
3) Vergi mükelleflerine tahakkuk eden ve ödenen gelirlerin hesaplanmış kayıtlarını tutmak,
vergiler dahil olmak üzere Rusya Federasyonu'nun bütçe sistemine aktarılan ve kesilen vergiler
her vergi mükellefi için;
4) kayıt olduğunuz yerdeki vergi dairesine gerekli belgeleri ibraz edin.
vergilerin hesaplanmasının, stopajının ve transferinin doğruluğu üzerinde kontrol uygulamak;
5) Dört yıl süreyle gerekli belgelerin güvenliğini sağlamak
Vergilerin hesaplanması, stopajı ve transferi.

3.1. Vergi acenteleri ayrıca burada belirtilen diğer görevleri de üstlenirler.
Kod.

4. Vergi acenteleri stopaj vergilerini öngörülen şekilde aktarır
Vergi mükellefi tarafından vergi ödenmesine ilişkin bu Kanun.

5. Kendisine verilen görevleri yerine getirmemek veya gereği gibi yerine getirmemek
vergi acentesi Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak sorumluluk taşır.

Sanatın Yorumu. 24 Vergi Kodu

Sanat uyarınca. Yorumlanan Kuralların 9'unda, vergi ve harçlara ilişkin mevzuat tarafından düzenlenen ilişkilere katılanlar, diğer hususların yanı sıra, vergi ve harçlara ilişkin mevzuat uyarınca vergi acentesi olarak tanınan kuruluşlar ve bireyleri de içermektedir. Yorum altındaki makale, bu katılımcıların vergi hukuku ilişkilerindeki hukuki statülerinin belirlenmesine ve faaliyetlerinin düzenlenmesine ayrılmıştır.

Vergi acenteleri, yorumlanan Kanunun ikinci bölümüne uygun olarak, vergi mükellefinden hesaplama, stopaj yapma ve belirli vergileri Rusya Federasyonu bütçe sistemine aktarma görevleriyle görevlendirilen kişi ve kuruluşlar olarak tanınabilir. Yani, örneğin kişisel gelir vergisiyle ilgili olarak, Art. Yorumlanan Kanunun 226'sı, belirtilen vergi için vergi acentesi olarak tanınan kişilerin bir listesini içerir: Rus kuruluşları, bireysel girişimciler, özel muayenehanelerle uğraşan noterler, hukuk büroları kuran avukatlar ve Rusya Federasyonu'ndaki yabancı kuruluşların ayrı bölümleri, bu maddenin 2. paragrafında belirtilen vergi mükellefinin gelir elde ettiği veya bu ilişkilerin bir sonucu olarak; yanı sıra barolar, hukuk büroları ve avukatların gelirlerinden elde edilen gelirler konusunda hukuki danışmanlık. Gelir vergisine ilişkin olarak, Sanat. Yorumlanan Kanunun 289'u, vergi mükellefinin Rusya Federasyonu'ndaki kaynaklardan gelir elde eden ve Rusya Federasyonu'ndaki daimi işyeriyle ilişkili olmayan yabancı bir kuruluş olması durumunda, vergi miktarını belirleme ve bu tutarı stopaj sorumluluğu olarak belirler. vergi mükellefinin geliri ve verginin bütçeye aktarılması Rus organizasyonu veya yabancı kuruluş Rusya Federasyonu'nda faaliyet gösteren işyeri(vergi acenteleri) ilgili geliri vergi mükellefine ödüyor. Katma değer vergisi için vergi acenteleri, Rusya Federasyonu topraklarında el konulan mülklerin, mahkeme kararıyla satılan mülklerin, sahipsiz değerli eşyaların, hazinelerin ve satın alınan değerli eşyaların yanı sıra Rusya Federasyonu topraklarında devredilen değerli eşyaların satışını gerçekleştirmeye yetkili organlar, kuruluşlar veya bireysel girişimcilerdir. miras hakkı devlete aittir. Ayrıca Sanatın 3. maddesi. Yorumlanan Kanunun 161'i, yerel yönetim organlarının Rusya Federasyonu topraklarında belediye mülkünü kiraya vermesi durumunda, vergi matrahının, kiralanan her mülk için vergi acentesi tarafından ayrı ayrı vergi dikkate alınarak kira tutarı olarak belirlenmesini öngörmektedir. ; bu durumda vergi acenteleri belirtilen mülkün kiracılarıdır; kiralayana ödenen fonların hesaplanması, stopaj yapılması ve bütçeye uygun miktarda vergi ödenmesinden sorumludurlar.

Yorumlanan yazıya göre, vergi ve harçlara ilişkin mevzuatta aksi öngörülmediği sürece vergi acenteleri vergi mükellefleriyle aynı haklara sahiptir. Haklarının sağlanması ve korunması Madde uyarınca gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 22'si (yorumlara bakınız). Ayrıca Madde hükümlerini de dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 35'i (yoruma bakınız), buna göre vergi makamları, bu organların yasa dışı eylemleri (kararları) veya eylemsizliği ve yasa dışı eylemlerin bir sonucu olarak vergi acentelerinin neden olduğu zararlardan sorumludur ( Kararlar) veya yetkililerin ve diğer çalışanlarının resmi görevlerini yerine getirirken hareketsizliği.

Vergi temsilcilerinin sorumlulukları yorumlanan makalede belirtilmiştir: 1) vergi mükelleflerine ödenen fonları doğru ve zamanında hesaplamak, stopaj yapmak ve vergileri Rusya Federasyonu bütçe sistemine Federal Hazine'nin uygun hesaplarına aktarmak; 2) vergi dairesinin bu gibi durumlardan haberdar olduğu tarihten itibaren bir ay içinde vergi stopajının imkansızlığı ve vergi mükellefinin borç tutarı hakkında kayıtlı olduğunuz yerdeki vergi dairesine yazılı olarak bildirimde bulunmak; 3) vergi mükelleflerine tahakkuk eden ve ödenen gelirlerin kayıtlarını tutmak, her vergi mükellefi için de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu bütçe sistemine hesaplanan, kesilen ve aktarılan vergileri tutmak; 4) vergilerin hesaplanmasının, stopajının ve transferinin doğruluğunu izlemek için gerekli belgeleri kayıt yerinizdeki vergi dairesine ibraz edin; 5) Vergilerin hesaplanması, tevkif edilmesi ve aktarılması için gerekli belgelerin güvenliğini dört yıl süreyle sağlamak. Ayrıca vergi acenteleri, vergi ve harçlara ilişkin mevzuatın öngördüğü diğer sorumlulukları da üstlenebilir.

Belirli bir verginin ödenmesi sorumluluğu vergi mükellefine aittir. Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 45'i (yorumlara bakınız), vergi ve harçlara ilişkin mevzuatta aksi açıkça belirtilmediği sürece, vergi mükellefi tarafından bağımsız olarak yürütülmelidir. Bir vergi acentesinin “vergi mükellefi - Rusya Federasyonu bütçe sisteminin karşılık gelen seviyesinin bütçesi” ilişkisine dahil edilmesi tam olarak böyle bir istisnadır. Vergi ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmesine ilişkin ilişkilerde vergi acentelerinin belirtilen önemi ile bağlantılı olarak özel dikkat mükellef bu yükümlülüğünü yerine getirdiği anda hukuki bir konuma hak kazanır. Bu pozisyon başlangıçta yargı ve tahkim uygulaması çerçevesinde gelişmiş ve yorumlanan Kanun'un kabul edilmesiyle birlikte buna dahil edilmiştir. Yani, vergi mükellefleriyle ilgili olarak - bireyler Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, 12 Ekim 1998 tarih ve 24-P sayılı Kararında, çok aşamalı gelir vergisi ödeme süreci dikkate alındığında, işverenin tutarı kestiği andan itibaren ödenmiş sayıldığını belirtmiştir. ücretlerden ve karşılık gelen fonlar bütçeden alındığında değil. Zaten Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 45. Maddesinde (yoruma bakınız), vergi acentesi aracılığıyla vergi ödeme yükümlülüğünün yerine getirilmesiyle ilgili olarak, bu görev Vergi tutarlarının vergi acentesi tarafından kesildiği günden itibaren yerine getirilmiş sayılır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 8'i (yorumlara bakınız), vergi yalnızca nakit olarak ödenebilir, yani. Vergi mükellefinin kendisine ait olan fonlarını mülkiyet hakkı, ekonomik yönetim veya operasyonel yönetim yoluyla devrederek. Bu durumda vergi acentesinin vergi mükellefine karşı yükümlülükleri parasal olmayan (ayni) biçimde yerine getirilebilecektir. Bu bağlamda, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu ve Yüksek Tahkim Mahkemesi Genel Kurulunun 11 Haziran 1999 N 41/9 tarihli ortak Kararının 10. paragrafında ifade edilen hukuki konumun dikkate alınması gerekmektedir. Vergi mükellefi tarafından ayni olarak alınan ve vergi mükellefi tarafından vergiye tabi olan gelirin ilgili vergi döneminde vergi mükellefine herhangi bir nakit ödeme yapılmaması durumunda, vergi dairesinin vergi stopajı yükümlülüğü yoktur ve bu durumda gerekli bilgiler vergi acentesi tarafından yorum yapılan makalenin öngördüğü şekilde vergi dairesine sunulur. Bu pozisyon, Yüksek Tahkim Mahkemesi Genel Kurulu'nun 30 Temmuz 2013 N 57 sayılı Kararının 1. paragrafında tekrarlanmıştır; buna göre, vergi dönemi boyunca vergi mükellefine nakit ödeme yapılmaması ve vergi tutarının stopajı yapılması gerekir. imkansız olduğu ortaya çıktığında, yorum yapılan makalenin 3. paragrafının rehberliğinde vergi acentesi yalnızca vergi mükellefi tarafından ödenecek vergi tutarını hesaplamak ve vergi makamını vergi stopajının imkansızlığı ve tutarı hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür. vergi borcu ilgili vergi mükellefi. Söz konusu adli makam ayrıca (2. paragrafta) şunu belirtir: yaptırım Bir vergi acentesinin kendisinden aktarılmamış miktarda vergi ve buna karşılık gelen ceza miktarlarını toplayarak görevleri, yalnızca vergi acentesinin yine de vergi tutarını vergi mükellefinden alıkoyması ancak bütçeye aktarılmaması durumunda mümkündür. Yüksek Tahkim Mahkemesi, Rusya Federasyonu'nda vergi amaçlı kayıtlı olmayan bir yabancı kişiye para öderken verginin vergi acentesi tarafından kesilmemesi durumunda bu kurala bir istisna getirmektedir. Bu koşullar altında vergi acentesinden sadece cezaların değil aynı zamanda verginin tutarının da tahsil edilmesi makul görünmektedir.

Mükellefler için belirlenen kurallar, ancak vergi ve harçlara ilişkin mevzuatta açıkça öngörülen hallerde vergi acentelerine uygulanabilecektir. Bu bağlamda ilgi çekici olan bir dizi yasal pozisyonlarçeşitli adli makamlar. Bu nedenle, Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Genel Kurulu, 30 Temmuz 2013 tarih ve 57 sayılı Kararının 23. paragrafında, alt mahkemelerin Sanatın 3. paragrafından bu yana bunu dikkate almasını tavsiye etti. Yorumlanan Kanunun 76'sı, banka hesaplarındaki işlemlerin askıya alınması olasılığını vergi beyannamelerinin geç verilmesiyle ve Sanatın 1. fıkrası uyarınca bağlamaktadır. Yorumlanan Kanunun 80'i uyarınca, vergi beyannamesi yalnızca vergi mükellefi tarafından sunulabilir; yorumlanan Kanunun ikinci bölümünde öngörülen hesaplamaların sunulması için son tarihleri ihlal etmesi durumunda vergi acentesine ilgili geçici tedbir uygulanamaz. Öte yandan, aynı Kararda, Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Genel Kurulu, Sanat hükümlerini açıklıyor. Yorumlanan Kanunun 78'i, fazla ödenen (toplanan) vergi (ücretler) ve ceza tutarlarının mahsup edilmesine veya iadesine ilişkin kuralların vergi acenteleri için de geçerli olduğunu belirterek, davanın değerlendirilmesi sırasında mahkemenin tutarların aşırı olduğunu tespit etmesi durumunda açıkladığını açıkladı. Vergi acentesi tarafından bütçeye aktarılan tutarlar vergi mükellefinden kesilen tutarları aşmıyorsa, bu tutarların vergi acentesi lehine mahsup edilmesi veya iade edilmesi kararı mahkeme tarafından yalnızca iki durumda verilebilir: 1) iade eğer vergi mükellefine, vergi acentesi tarafından kendisinden aşırı miktarda kesilen miktarların kanunen kendisine dayatılması; 2) vergi mükellefinin talebi üzerine veya kendi inisiyatifiyle, vergi acentesi vergi mükellefine kendisinden makul olmayan bir şekilde kesilen vergi tutarını ödemişse.

Tatil sezonu yaklaşıyor ve çalışanların tatile çıkmasının kurumun faaliyetlerinde aksamalara yol açmamasına dikkat edilmesi gerekiyor. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın sorumluluklarının nasıl dağıtılacağını düşünelim.

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana görev atama seçenekleri

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini kuruluşun başka bir çalışanına aşağıdaki sırayla devredebilirsiniz:

Dahili bir çevirinin nasıl işleneceği ve çeviri sırasında yapılan işin ücretinin nasıl ödeneceği hakkında bilgi için okuyun: 2009, Sayı. 19, s. 77

geçici birleştirme, iş hacminin arttırılması veya hizmet alanının genişletilmesi (buna ikame denir);
dahili yarı zamanlı çalışma;
geçici transfer.

Bu seçenekler birbirine çok benzer. Ancak bunlar farklı şekilde işlenir ve ödenir. Seçmek en iyi seçenek Bu tablo size yardımcı olacaktır.

Kriter	ikame e Sanat. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Dahili yarı zamanlı iş Ö Sanat. 60.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Geçici transfer D Sanat. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Ek çalışma süresi	Çalışma günü boyunca ana iş ile birlikte	Çalışma günü dışında, ancak günde en fazla 4 saat B Sanat. 284 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Ana işten ayrılma ile iş günü boyunca
Dekor	İş sözleşmesine ek anlaşma en Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 60.2. Maddeleri	Ayrı iş sözleşmesi R Sanat. 282 Rusya Federasyonu İş Kanunu	İş sözleşmesine ek anlaşma
Ödeme miktarı	Çalışan ve işveren arasındaki anlaşmayla belirlenir M Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Paralı BEN Sanat. 285 Rusya Federasyonu İş Kanunu: <или>çalışılan süre ile orantılı olarak; <или>yapılan iş miktarına bağlı olarak; <или>iş sözleşmesinde belirtilen şartlarda	Yapılan iş için maaş (tarife oranı)
Çalışma kitabına giriş	Dahil değil	Çalışanın talebi üzerine katkı sağlanacak A Sanat. 66 Rusya Federasyonu İş Kanunu	Dahil değil

Dahili yarı zamanlı işçiler için personel belgelerinin işlenmesine ilişkin ayrıntılar ve çalışmaları için ücret hakkında bilgi edinin: 2008, No. 21, s. 16

Tabii ki seçim sizin. Ancak yine de, tatil için üç seçenek arasında belki de en uygun olanı ikamedir. Sonuçta çalışanın kendi görevlerini yerine getirmekten muaf tutulması gerekmeyecek. Bu nedenle, değiştirme işleminin nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceği ve ödeme yapılacağı hakkında konuşmak istiyoruz.

Çalışanla aynı fikirdeyiz

Yani işçi, asıl işinin yanı sıra, iş günü içerisinde işini yoğunlaştırarak, asıl işi için belirlenen çalışma saatleri içerisinde ek görevler de yerine getirecektir. Hem yaptığı işe benzer bir iş (iş hacmini arttırmak, hizmet alanını genişletmek) hem de farklı bir pozisyon/meslek (birleştirme) ile görevlendirilebilir.

Değiştirme en uygun yoldur Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini başka birine devretmekçalışan. Sonuçta çalışan, iş günü içerisinde kendi görevinin yanı sıra ek görevler de yerine getirir.

Bir çalışan, kendisi için belirlenen çalışma saatleri içerisinde bu ek iş yüküyle başa çıkma becerisine sahip olması durumunda, bulunmayan birkaç çalışanın bile görevlerini yerine getirmek üzere görevlendirilebilir.

Ama önce ihtiyacın var Ö nesne. 60, 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

ek iş yapmak için çalışanın onayını almak;
Ödeme konusunda çalışanla görüşün.

Belgeleri hazırlıyoruz

Çalışanın onayını aldıktan sonra aşağıdakileri yaparız.

AŞAMA 1. Pozisyonların doldurulmasına ilişkin kuralları yerel düzenlemelere dahil ediyoruz

Acil bir şekilde izne ayrılan bir çalışanın sorumluluklarını dağıtmamak için, kuruluşun yerel düzenleyici kanununda (örneğin, iç çalışma mevzuatında) pozisyonların olası değiştirilmesine ilişkin seçenekleri önceden belirlemek daha iyidir. ). Bu aynı zamanda tatil planlarken de yardımcı olacaktır. Sorumlulukların tek bir yapısal birim içinde veya ilgili meslekler ve pozisyonlar arasında yeniden dağıtılmasının daha iyi olduğu açıktır.

Kuruluşun personel tablosunun aşağıdaki pozisyonları sağladığını varsayalım:

baş muhasebeci (1 birim);
kıdemli muhasebeci (1 birim);
muhasebeci (2 adet);
kasiyer (1 adet);
İK departmanı başkanı (1 birim);
kıdemli İK müfettişi (1 birim).

İç işgücü düzenlemelerinde pozisyonları doldurmak için aşağıdaki seçenekler belirlenebilir.

Yerel bir düzenleyici yasada reçete yazmak da mümkündür. Genel kurallar Geçici olarak bulunmayan çalışanların görevlerini yerine getirmek için ek ödeme miktarının belirlenmesi.

ADIM 2.İş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalıyoruz

Belirtmesi gerekiyor B Sanat. 60, Sanat. 60.2, Madde. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

Hangi ekstra işçalışana emanet edilmiştir. Çalışan başka bir pozisyon için sorumlulukları birleştirecekse, kendisine tam olarak hangi sorumlulukların verildiğini belirtin (tüm sorumluluklar veya yalnızca belirli sorumluluklar). Değiştirme benzer bir pozisyon için gerçekleşirse, çalışanın ne kadar ek iş yapması gerektiğini yazın;

Personel memurunu uyarıyoruz

Bir çalışanın geçici olarak başka bir çalışanın yerine geçmesi durumunda, ek bir anlaşma yapmak. Bir sipariş yeterli değil.

terim ikameler. Bu, değiştirilen çalışanın tatilde, iş gezisinde veya hastalık izninde olduğu dönem olacaktır. Ancak “milletvekili”nin bu süre dolmadan ek iş yapmayı reddetme hakkına sahip olduğunu unutmayın. İşveren de değişikliği erken iptal edebilir. Taraflardan her biri (hem çalışan hem de işveren), bu durumu diğer tarafa en geç 3 iş günü içerisinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür;

ek ücret tutarı değişim için. Rusya Federasyonu İş Kanunu asgari veya en büyük boy böyle bir ek ücret. Atanan ek iş miktarı dikkate alınarak ayarlanır. S Sanat. 151 Rusya Federasyonu İş Kanunu:
<или>sabit bir miktarda;
<или>asıl veya değiştirilen pozisyon için maaşın (tarife oranı) yüzdesi olarak.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevleri birden fazla çalışana emanet edilmişse, ek ödeme miktarı herkes için aynı olabilir veya verilen ek iş miktarına bağlı olarak değişebilir. Ancak büyüklüğü, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın maaşıyla sınırlı olmayabilir.

Ek anlaşma
12 Mart 2007 tarih ve 31-TD sayılı iş sözleşmesine

Moskova

Limited Şirket "Sezonu", bundan böyle "İşveren" olarak anılacaktır; genel müdür Bir tarafta Sözleşmeye dayanarak hareket eden Smirnova A.A. ile muhasebeci pozisyonunda bulunan Filippova Ksenia Borisovna (bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır) birlikte "Taraflar" olarak anılacaktır. Bu ek sözleşmeyi “12 Mart 2007 tarih ve 31-TD” tarihli iş sözleşmesine aşağıdaki şekilde akdetmiştir:

1. Kıdemli muhasebeci I.N. Ryabova'nın yıllık ücretli izinde olması nedeniyle. Çalışana, tüm görevlerini yasalara uygun olarak yerine getirmekle görevlendirilmiştir. iş tanımı 23 Mayıs - 5 Haziran 2011 tarihleri arasındaki dönemde, Çalışanı muhasebeci olarak görev yapmaktan muaf tutmaksızın.

2. Çalışana, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi için kıdemli muhasebeci pozisyonuna ilişkin maaşın% 40'ı tutarında ek bir ödeme verilir.

AŞAMA 3. Bir değiştirme siparişi hazırlıyoruz

Çalışanın imza karşılığında bu emre aşina olması gerekir.

Limited Şirket "Sezon"

Moskova

Emir

Kıdemli muhasebeci Ryabova I.N.'nin bir sonraki yıllık izin dönemi için. 23 Mayıs - 5 Haziran 2011 tarihleri arasında görevlerinin yerine getirilmesini muhasebeci K.B. Filippova'ya devredin. onu muhasebeci olarak işinden çıkarmadan.

Filippova K.B'yi yükleyin. belirtilen süre için kıdemli muhasebeci pozisyonu için maaşın% 40'ı oranında ek ödeme.

Aşağıdakiler siparişe aşinadır:

Ek işin yapılmasına ilişkin bilgilerin çalışanın kişisel kartına girilmesine gerek yoktur (Form No. T-2) onaylı Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı) ve çalışma kitabında en Sanat. Rusya Federasyonu'nun 66 İş Kanunu; Çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere verilmesine ilişkin Kuralların 4'üncü maddesi onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Kararı. Ancak çalışanın talebi üzerine bunları kişisel kartın X "Ek bilgiler" bölümüne yansıtabilirsiniz.

Örnek. Değiştirme üzerine ek ödemenin hesaplanması

/ durum / Kıdemli muhasebeci I.N. Ryabova'nın yıllık ücretli izinde olması nedeniyle. muhasebeci K.B.Filippova rızasıyla 23 Mayıs – 5 Haziran 2011 tarihleri arasında kıdemli muhasebeci olarak görevlendirildi.

Değiştirme için ek ödeme, kıdemli muhasebeci pozisyonu için maaşın% 40'ıdır.

Kıdemli bir muhasebecinin maaşı 25.000 ruble.

/ çözüm / Eylemlerin algoritması aşağıdaki gibidir.

AŞAMA 1. Aylık ek ödeme tutarını hesaplıyoruz:

25.000 ovmak. x %40 = 10.000 ovma.

ADIM 2. Mayıs 2011 için ek ücret tutarını belirliyoruz. 23 Mayıs ile 31 Mayıs 2011 arasındaki süre 7 iş günü olup, ek ücret tutarı şu şekilde olacaktır:

10.000 ovmak. / 20 gün x 7 gün = 3500 ovmak.

AŞAMA 3. Haziran 2011 için ek ücretin miktarını belirliyoruz. 1 Haziran - 5 Haziran 2011 arasındaki süre 3 iş günü olup, ek ücretin miktarı şu şekilde olacaktır:

10.000 ovmak. / 21 gün x 3 gün = 1428,57 ovmak.

Yetkileri milletvekiline devrediyoruz

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirme olasılığı da sağlanabilir. Her şeyden önce bu, bir kuruluşun başkan yardımcılarının veya yapısal birimin başkanlarının pozisyonları için geçerlidir. Geçici olarak bulunmayan bir yöneticinin değiştirilmesi, vekil ile yapılan bir iş sözleşmesi veya onun görev tanımı ile belirlenir. Bu durumda kendisiyle iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılmasına gerek yoktur. İş sözleşmesi kapsamındaki çalışma fonksiyonunun bir parçası olarak bu onun sorumluluğunda olduğundan, bunu otomatik olarak yapacaktır. Görevi olmayan bir yöneticinin görevlerini bir müdür yardımcısına devretme emri, ancak çeşitli konularda birden fazla yardımcısı varsa ve bunlardan yalnızca biri müdürün yerini alacaksa gereklidir.

Milletvekili ile yapılan iş sözleşmesi veya görev tanımı, vekilin bu süre içerisinde sözleşme, mali ve diğer belgeleri imzalama hakkına sahip olup olmadığını da yansıtmalıdır. Bu konuda mutabakata varılamaması ve tatil sırasında milletvekiline imza yetkisi verilmesi gerekiyorsa, o zaman vekilin evrak imzalama yetkisi veren bir emir verebilir veya vekil için vekaletname düzenleyebilirsiniz. B Sanat. 185 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

Milletvekiline tatil sırasında mali belgeleri imzalama hakkı da verilmişse, imza örnekleriyle geçici banka kartları vermeniz gerekir. Ve Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın 14 Eylül 2006 tarih ve 28-I sayılı Talimatının 7.16 maddesi. Vekilin imzalayacağı tüm belgelerde pozisyonu (“müdür yardımcısı” (“muhasebeci yardımcısı”)), soyadını, adının ve ikinci harfini ve imzasını belirtmelidir.

Yetkili kaynaklardan

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Ücretler, İş Güvenliği ve Sosyal Ortaklık Dairesi Müdür Yardımcısı

“Birleşmelerin usul ve koşullarına ilişkin Sovyet Kararnamesi, kuruluşların başkanlarına, yardımcılarına ve yöneticilerine yönelik bir yasak içeriyordu yapısal bölümler birleşik pozisyonlar için bölümler, atölyeler, hizmetler ve bunların yardımcıları o alt sayfa SSCB Bakanlar Kurulu'nun 4 Aralık 1981 tarih ve 1145 sayılı Kararının “a” maddesi 15 “Mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesine ilişkin usul ve koşullar hakkında” (Hükümetin kabulü nedeniyle 10 Mart 2009'dan itibaren güç kaybı) Rusya Federasyonu'nun 10 Mart 2009 tarih ve 216 sayılı Kararı).

2003 yılındaki bu yasak, Yüksek Mahkeme tarafından yapısal birimlerin, bölümlerin, atölyelerin, hizmetlerin başkanları ve bunların yardımcıları ile ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olarak kabul edildi. o Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 25 Mart 2003 tarih ve CAS 03-90 sayılı Kararı.

Ve 2009'da bu Sovyet Kararnamesi tamamen geçerliliğini yitirdi en 10 Mart 2009 tarih ve 216 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı. Böylece örgüt başkanları ve yardımcıları da görev birleştirme hakkına kavuştu.

Üst veya orta düzey yöneticilerin, iş sözleşmesine veya iş tanımına uygun olarak pozisyonları birleştirmesi gerekiyorsa, artık onlar için birleşme için ek ödeme konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Dolayısıyla örgütün yetkili organının (yönetim kurulu, örgüt başkanı) kararıyla böyle bir ek ödeme yapabilirler.”

Yani şu anda, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerinin pozisyona göre yerine getirildiği süre boyunca kuruluşun yönetim ekibine ek ödeme yapılması işverenin takdirindedir.

Birleşme şeklinde çalışana ek sorumluluklar verilmesi mümkündür. Bu makalede çeşitli seçenekleri kullanmanın özellikleri anlatılmaktadır.

Artık kuruluşlar personelden tasarruf ederken, krizden önce yeni bir çalışanın işe aldığı birçok fonksiyon eskiler arasında dağıtılıyor.

Sanat uyarınca bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalarken. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 19'u (bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır), işveren ile çalışan arasında, çalışanın emek işlevi belirlenir (bir veya daha fazla meslek, uzmanlık, pozisyon, nitelikleri gösteren iş) işverenin personel tablosuna, fonksiyonel sorumluluklara, iş tanımına uygun olarak).

Her çalışanın mesleği, uzmanlığı, niteliği veya pozisyonunda yerine getirmesi gereken fonksiyonel görev aralığı Birleşik Tarife ile belirlenir. yeterlilik rehberi işçilerin işleri ve meslekleri, Çalışan Pozisyonlarının Birleşik Yeterlilik Dizini, iş (iş) talimatları, yönetmelikler, teknik kurallar, düzenlemeler.

burada fonksiyonel sorumluluklarçalışan iş sözleşmesinin (sözleşme) temel şartlarıyla ilgilidir. Çalışanın işlevsel sorumluluklarının tam bir listesi, kural olarak, iş tanımında (iş) tanımında belirtilir ve iş sözleşmesinde (sözleşme) bu talimatlara doğrudan atıf yapılır.

İşe alırken, işveren, çalışana verilen iş, koşullar ve ücret hakkında imza ile bilgi vermek ve hak ve yükümlülüklerini açıklamakla yükümlüdür (İş Kanunu'nun 54. maddesinin 2. fıkrası). İşveren, yasal düzenlemelerde öngörülen durumlar dışında (İş Kanunu'nun 20. Maddesi), çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen işleri yapmasını talep etme hakkına sahip değildir.

İşveren, çalışma saatleri içinde herkesin akdedilen iş sözleşmesinde tanımlanan pozisyon veya mesleğe uygun olarak kendi uzmanlık ve niteliklerine uygun iş yapmasını sağlayacak şekilde çalışanların işlerini düzenlemekle yükümlüdür. İş Kanunu'nda bir çalışana ek sorumluluklar vermenin 2 benzer yolu vardır: dahili yarı zamanlı iş ve mesleklerin birleşimi (pozisyonlar). Durumunuza hangi seçeneğin daha uygun olduğunu bulalım.

Kombinasyonun dahili kombinasyondan farkı nedir?

Hem mesleklerin (pozisyonların) hem de dahili yarı zamanlı çalışmanın birleşimi, çalışanın organizasyonda asıl işe ek olarak bazı ek işlere sahip olduğu anlamına gelir. Üstelik ana pozisyonla ilgili olması da gerekmez (örneğin, bir telefon operatörünün ve örneğin bir kuryenin işini birleştirmek yasak değildir). Kombinasyon ve yarı zamanlı çalışma arasındaki fark incedir ancak belge akışı için temeldir. Kombinasyon, bir çalışanın organizasyondaki asıl görevinin yanı sıra ek sorumluluklara sahip olması anlamına gelir.

Mevzuat, birleştirmenin, aynı işveren tarafından, bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen asıl işinin yanı sıra, başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın, çalışma süresi boyunca asıl işinden ayrılmadan görevlerini yerine getirmesi olduğunu tespit etmektedir. kanunla belirlenen gün ( iş vardiyası) (İş Kanunu'nun 67. maddesinin birinci kısmı).

BU ÖNEMLİ! Her iki işi (hem birincil hem de ek) birleştirirken, çalışan çalışma saatleri içinde performans gösterir. Ancak dahili yarı zamanlı çalışma, asıl işi tamamlayan çalışanın ek çalışmaya başladığını varsayar. Böylece asıl işinden boş zamanlarında yarı zamanlı çalışma yapmaktadır. Aynı zamanda ilgili boş pozisyonu yarı zamanlı olarak işgal ediyor.

Mevzuat şunu belirtiyor: yarı zamanlı iş - bu, bir çalışanın asıl işinden boş zamanlarında, aynı veya başka bir işveren için bir iş sözleşmesi (İş Kanunu'nun 343. maddesinin birinci kısmı) şartları uyarınca kalıcı olarak ücretli başka bir işin yapılmasıdır. İşveren tarafından yarı zamanlı çalışanlar için belirlenen çalışma süresinin uzunluğu, Sanat tarafından belirlenen normal çalışma süresinin yarısını aşamaz. 111-114 TK (Madde 345 TK).

Sanat hükümlerine uygun olarak. İş Kanunu'nun 346'sı, yarı zamanlı çalışanlara ücret, çalışılan süre ile orantılı olarak yapılır. Yarı zamanlı çalışanlar için zamana dayalı ücretlerle standart görevler belirlendiğinde ödeme, fiilen tamamlanan iş miktarına ilişkin nihai sonuçlara göre yapılır. Yarı zamanlı çalışanların aynı işveren için başka bir işlevi yerine getirirken ve başka bir işveren için asıl çalışma süresini aşan şekilde yaptığı işler fazla mesai olarak kabul edilmez (İş Kanunu'nun 119. maddesinin ikinci bölümünün 3. fıkrası).

Çalışanın ne zaman ana işle meşgul olduğu ve hangi ek zamanda çoğu zaman hiçbir şekilde takip edilmediği açıktır ve bu imkansızdır. Bu nedenle, kural olarak, hem dahili yarı zamanlı bir işi hem de seçtiğiniz bir kombinasyonu ayarlayabilirsiniz. Bunun istisnası, şu veya bu seçeneği kullanmanın daha doğru olduğunun açık olduğu durumlardır. Örneğin kuryeye özellikle akşam saatlerinde telefon operatörlüğü görevi veriliyor.

Bu durumda dahili yarı zamanlı bir iş ayarlamanın daha doğru olduğu açıktır. Ancak kuryenin aynı zamanda telefon operatörü olarak hangi saatlerde çalıştığını tam olarak belirtmezseniz, hem yarı zamanlı iş hem de yarı zamanlı iş ayarlayabilirsiniz. Bu arada, bir kombinasyon düzenlemek daha kolaydır: yarı zamanlı bir işte olduğu kadar çok sayıda belge olmayacak ve muhasebeci, yarı zamanlı işlere yapılan bireysel ödemelerin hesaplanmasında sıklıkla hata bulan müfettişlerle çatışmalardan kaçınabilecektir. zaman işçileri.

Ek olarak, kuruluş artık çalışanın bir ücret karşılığında ek işlevler yerine getirmesine ihtiyaç duymuyorsa, onunla olan sözleşmeyi bir iş kombinasyonuyla feshetmek, yarı zamanlı bir işten çok daha kolaydır.

Kombinasyon yarı zamanlıya göre daha az belge gerektirir

Çalışan sorumlulukları birleştirecekse, yarı zamanlı işte olduğu gibi ikinci bir iş sözleşmesi yapılmasına gerek yoktur. Çalışanla mevcut iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması yeterlidir. Anlaşmada Aşağıdaki koşullar belirtilmelidir:

Ek görevler ve bunların yerine getirilmesi gereken süre;

İş için ek ödeme miktarı;

Çalışanın 2 veya daha fazla mesleği (pozisyon) birleştirmeyi kabul ettiğini not edin.

Sanat uyarınca bir çalışan kurarken. Kombine İş Kanunu'nun 32 ve 67'sine göre, haklı üretim, organizasyonel veya ekonomik nedenlerle bağlantılı olarak, önemli çalışma koşullarındaki bir değişikliğin (birleşmenin kurulması) en geç 1 ay öncesinden çalışana yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. .

Çalışan kabul ederse, birleşmenin kurulması için bir emir (talimat) verin. Bir çalışanın önemli çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda, Sanatın 5. fıkrası uyarınca işten çıkarılmasına ilişkin bir emir verilmesi gerekir. 35 TC, son ödemeyi yapın, giriş yapın çalışma kitabı ve işten çıkarılma gününde çalışana verin.

Ek olarak, başka bir meslekteki (pozisyondaki) bir çalışana ek sorumluluklar (ek işlevler) atamak için, gerekçeli üretim, organizasyonel veya Ekonomik nedenler. Aksi takdirde, bir çalışanın, Sanatın 5. fıkrası uyarınca önemli çalışma koşullarının değişmesiyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması. İş Kanunu'nun 35'i yasa dışı sayılabilir.

Önemli Şartlar

Bir çalışana ek iş verirken veya başka bir mesleğe (pozisyona) ek görevler verirken aşağıdaki önemli koşulları göz önünde bulundurun:

Ek iş (ek işlevler), çalışanın yaptığı ana işin kalitesini bozmamalıdır;

Ek iş tahsisi (ek fonksiyonların tahsisi) ekonomik olarak mümkün olmalıdır;

İlgili meslekte (pozisyonda) ek iş (fonksiyonel sorumluluklar) yapmak, çalışanın uygun niteliklere sahip olmasını gerektirir.

Dolayısıyla ek işler (fonksiyonel sorumluluklar) yalnızca yazılı olarak ve yukarıdaki koşullara tabi olarak devredilebilir. Birleştirirken çalışanın ek işi kaç saat tamamlaması gerektiğinin önemli olmadığını lütfen unutmayın. Ancak yarı zamanlı çalışma, yasaların öngördüğü durumlar dışında (aylık normun% 50'si) günde 4 saatten fazla süremez.

Birleştirildiğinde böyle bir kısıtlama yoktur. Bu, ek ödeme miktarının maaşın yarısı kadar olabileceği anlamına gelmez.

Çalışanın ek görevlerde harcadığı sürenin zaman çizelgesine yansıtılmasına gerek kalmaması da işi kolaylaştırmaktadır. Ek olarak, çalışanın ana iş yerindeki talebi üzerine yarı zamanlı çalışma hakkında çalışanın çalışma kitabına bir giriş yapılır (Çalışanların çalışma kitaplarının tutulmasına ilişkin prosedüre ilişkin Talimatın 6. maddesi, Karar tarafından onaylanmıştır). Belarus Cumhuriyeti Çalışma Bakanlığı'nın 03/09/1998 tarih ve 30 sayılı kararı).

Girişin temeli, yarı zamanlı çalışmayı onaylayan bir belgedir (yarı zamanlı iş bir işveren bünyesinde kurulmuşsa, işverenden gelen bir emir veya çalışanın yarı zamanlı çalıştığı başka bir işverenin emrinin bir kopyası) . Giriş, çalışanın yarı zamanlı olarak işe alındığına dair ek bir göstergeyle birlikte, söz konusu Talimatlarda belirlenen genel kurallara göre yapılır. Kombinasyon durumunda, kural olarak ek bilgiler çalışma kitabına girilmez.

Ek sorumlulukları birleştirirken kaldırmak, yarı zamanlı çalışmaya göre daha kolaydır.

Birleştirirken, çalışanın geçici olarak ek iş yaptığı varsayılır. Kuruluşun herhangi bir zamanda bir çalışanın katılımını durdurma hakkı vardır. ekstra iş, sadece yönetmenden bir emir vermeniz gerekiyor. Yarı zamanlı çalışmaya ilişkin iş sözleşmesini feshetmek için diğer kurallara uymalısınız.

Yönetim yeni bir çalışanı işe almaya karar verirse, dahili yarı zamanlı çalışan bu konuda uyarılmalıdır. Böyle bir durumda onun rızasına gerek yoktur. Ancak başka nedenlerle (örneğin iş miktarının azalması nedeniyle) yarı zamanlı çalışana ihtiyaç yoksa genel kurallar geçerlidir. Yani, yarı zamanlı bir sözleşmenin yalnızca İş Kanunu'nda belirtilen nedenlerle (örneğin tarafların mutabakatı ile) feshedilmesi mümkün olacaktır.

Alexey Parkhimovich, önde gelen çalışma ekonomisti