Diese einfachen Tipps helfen, die Effizienz Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Effektiv arbeiten: Wesentliche Prinzipien

Halten Sie sich bei der Arbeit für effizient? Während viele von uns gerne glauben, dass wir zu 100 Prozent effizient sind, haben die meisten von uns Stärken und Schwächen, die sich auf unsere Leistung auswirken. Für die meisten Menschen nimmt die Arbeit viel Zeit in Anspruch. Aber hat das einen Nutzen? Was ist zu tun, damit keine Arbeitszeit verschwendet wird? Die Verbesserung der Arbeitseffizienz ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Unternehmen ein Anliegen Mitarbeiter, einschließlich .

Wie kann die Arbeitseffizienz verbessert werden?

Hier ist, was die Manager großer russischer und ausländischer Unternehmen anbieten.
1. Priorisieren. Einer der meisten wichtige Schritte auf dem weg zur effizienz ist es, seine ziele für die arbeit zu kennen. Denn wenn Sie nicht wissen, was Sie erreichen wollen, wie können Sie dann entsprechend priorisieren? Wenn Sie keine Prioritäten setzen, können Sie nicht unterscheiden, was wichtig ist und was nicht. Analysieren Sie Ihre aktuelle Arbeit und decken Sie Ihre wichtigsten Ziele auf.

2. Die Verbesserung Ihrer Arbeitseffizienz hängt weitgehend davon ab, wie Sie Ihre Zeit einteilen. Fangen Sie an, auf Ihren Tagesablauf zu achten. Weißt du, wie du jeden Tag deine Zeit verbringst? Wenn nicht, wird Sie die Antwort vielleicht überraschen! Verwenden Sie das Aktivitätsprotokoll, um zu analysieren, wie viel Zeit Sie für E-Mails, Telefonanrufe, Nebengespräche und mehr aufwenden. Sie werden höchstwahrscheinlich feststellen, dass Sie viel Zeit mit Aufgaben verbringen, die Ihnen nicht helfen, Ihre Ziele zu erreichen.

3. Der nächste wichtige Tipp, der sich direkt auf die Beförderung auswirkt, ist, dass Sie nicht länger bei der Arbeit bleiben sollten, wenn kein Produktionsbedarf besteht. Sie müssen nicht mehr als fünfzig Stunden pro Woche arbeiten, weil dann Müdigkeit einsetzt. Um bei der Arbeit nicht aufbleiben zu müssen, sollten diejenigen, die gerne unermüdlich arbeiten, zunächst etwas Geschäftliches für den Abend einplanen, zum Beispiel eine gesellige Party oder ein Workout im Fitnessstudio. Es ist sehr wichtig, den Arbeitsstress richtig abbauen zu können. Andernfalls kommt es zu Müdigkeit, die schließlich zu Stress führt. Und übermäßiger Stress kann sowohl kurz- als auch langfristig zu gesundheitlichen Problemen führen.

4. Nehmen Sie kleine Dinge in Ihren Arbeitsplan auf. Meistens ist es unmöglich, ernsthafte Projekte anzunehmen, weil kleine Dinge wie ein Schneeball wachsen und von wichtiger Arbeit ablenken. Auch der Kauf von Haushaltswaren u Telefonanrufe Kunden oder Geschäftspartner werden ermutigt, vorauszuplanen.

Verbesserung der Arbeitseffizienz. Wichtige Punkte.

• Wenn wir bei der Arbeit wirklich effektiv sind, verwalten wir unsere Zeit, wir sind in der Lage, unseren Untergebenen ihre Aufgaben klar zu erklären, und das haben wir gute Beziehung im Kollektiv.
• High Performer sind oft die angesehensten und produktivsten, und sie sind oft die ersten, die für eine Beförderung in Betracht gezogen werden. Es lohnt sich also auf jeden Fall, seine Fähigkeiten ständig zu verbessern!
• Analysieren Sie Ihre Arbeit, um Ihre Zeit besser zu verwalten, effektiver zu kommunizieren und jede Art von Stress zu bewältigen.
• Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie genügend Zeit für Weiterbildung und Karriereentwicklung einplanen. Sie wissen nie, wie oder wann sich diese neuen Fähigkeiten auszahlen werden!

Unabhängig davon, welches Produkt ein Unternehmen herstellt, kann die Steigerung der Arbeitseffizienz sein Endergebnis verbessern. mehr machen mit weniger Ressourcen ist eine Realität des heutigen wettbewerbsorientierten Geschäftsumfelds, und diese Dynamik wird sich wahrscheinlich in absehbarer Zeit nicht ändern.

Anton Solovey, Leiter der Falcongaze-Expertendirektion, spricht über Methoden zur Steigerung der Arbeitseffizienz im Unternehmen und gibt Ratschläge, wie man den Arbeitsablauf so organisiert, dass maximale Produktivität erreicht wird.

Im Jahr 2018 scheint es irrelevant, Sie daran zu erinnern, dass Computertechnologie eine großartige Möglichkeit ist, die Unternehmensproduktivität zu steigern und jedem Mitarbeiter zu helfen, in kürzerer Zeit mehr zu erledigen. Dies ist jedoch ein sich so dynamisch entwickelnder Bereich, der eine separate Kontrolle über aufkommende Innovationen erfordert, die die Vorstellung des Workflows verändern.

Bei der Bewertung des Zustands des Unternehmens und des Bedarfs an Computertechnologie ist es notwendig, die manuellen Prozesse, die im Unternehmen verwendet werden, zu untersuchen und zu entscheiden, wie sie mit der richtigen Technologie sein können.

Hinzu kommen Aufgaben der Internetfilterung (wie man verhindert, dass die so eingesparte Zeit verschwendet wird) und die Organisation komfortabler Tools für die Kommunikation im Team: E-Mail und Bulletin Boards, Instant Messenger und so weiter.

Auf Rusbase gab es beispielsweise eine Geschichte über die Optimierung des Managements im Nimax-Studio, in der Ratschläge zur Auswahl gegeben wurden neues System Projektmanagement und Vertrieb sowie einen neuen Messenger. Dabei ist es nicht so wichtig, welches Tool zum Einsatz kommt – viel wichtiger ist, dass es für das gesamte Team gleich ist und einheitlich genutzt wird. Und auch sicher.

Kontrolle und Fristsetzung

Es ist notwendig, zu verfolgen und zu begrenzen, wie viel Zeit ein Mitarbeiter für Aufgaben aufwendet. Dazu können Sie eine der Aktivitätstracking-Anwendungen nutzen und so feststellen, welche Aufgaben im Allgemeinen tagsüber ausgeführt werden. Dies hilft, das Überflüssige aufzugeben und den optimalen Zeitpunkt für die Lösung des Problems festzulegen. Dies ist der sogenannte verwaltete Stress. Wenn ein Mitarbeiter auf seine Uhr schaut, wird er konzentriert und produktiv.

Ein wichtiger Punkt ist, dass der Optimierungsprozess nicht chaotisch, sondern kontrolliert ablaufen sollte.

Obwohl unsere Entwicklung - das SecureTower DLP-System - in erster Linie für die Informationssicherheit gedacht ist, nutzen viele Kunden es auch für die Arbeit mit Geschäftsprozessen. So kann nach der Implementierung beispielsweise analysiert werden, wie der Stand der Informationsflüsse ist, wie Abteilungen miteinander interagieren, wo und welche Informationen gespeichert sind, wie effizient das Managementsystem arbeitet, ob es offensichtlich untreue Mitarbeiter gibt und in welche Gruppen einzuteilen ist entsprechend dem Grad der Aufmerksamkeit "Sicherheit" für sie. Eines der ersten Dinge, die unsere Kundenunternehmen normalerweise entdecken, sind Mitarbeiter, die tagsüber im Internet surfen und Spiele spielen.

Laut einer Umfrage, die im vergangenen Jahr von unseren Managern unter Unternehmen durchgeführt wurde, die unsere Entwicklung nutzen, gaben 80 % der Befragten an, dass das Durchsickern von Informationen mit kommerziellem Wert in ihren Unternehmen verhindert wurde, und 11 % gaben an, dass Versuche unternommen wurden, solche Daten zu extrahieren als 10 mal.

Und was noch?

Eine weitere wichtige Voraussetzung ist die Kontrolle nicht nur der Mitarbeiter, sondern auch der Vorgesetzten. In einem der Unternehmen, in dessen Informationsumgebung eine DLP-Lösung bereits vor langer Zeit implementiert wurde, löste ein mit dem Programm arbeitender Spezialist Sicherheitsregeln aus, die berichteten, dass in der Buchhaltung des Vormonats einer der Computer oft nach dem eingeschaltet blieb Ende der Arbeitszeit, und Buchhaltungsprogramme waren darin aktiv.

Nach einer weiteren Untersuchung stellte sich heraus, dass der Abteilungsleiter gewechselt hatte, der die Arbeit so einteilte, dass einer der Buchhalter ständig länger bleiben musste. Er hat einfach einige seiner Aufgaben auf einen Untergebenen abgewälzt.

So schützen Sie Ihr Unternehmen vor illoyalen Mitarbeitern

Beim Bauen modernes System Beziehungen in der Organisation können nicht ohne starken Schutz auskommen. Einerseits wird das DLP-System den Mitarbeiter psychologisch dazu anregen, seine Arbeitspflichten verantwortungsbewusst einzuhalten und das soziale Klima in der Organisation zu verbessern. Und andererseits, um das Unternehmen vor illoyalen Mitarbeitern und Insidern zu schützen, deren Ziel es ist, dem Unternehmen zu schaden, seine Ressourcen auszunutzen und vertrauliche Informationen zu stehlen.

Beispielsweise wurde in einem Gebäudeplanungsunternehmen festgestellt, dass ein Mitarbeiter Informationen an Wettbewerber weitergegeben hat. Seine Aktivitäten zu verfolgen war nicht einfach, da er die Zeichnungen nicht direkt per Mail oder Instant Messenger verschickte, sondern auf seinen PC kopierte und fotografierte.

Mit Hilfe des Moduls Dateisystemüberwachung hat der Informationssicherheitsdienst eine Datenbank mit besonders wichtigen Dokumentationen angelegt. Das System hat alle Workstations im Netzwerk gescannt und festgestellt, dass diese Dokumentation von einem Benutzer gespeichert wird, der nicht einmal an diesem Projekt beteiligt war.

Die oben genannten Methoden zur Steigerung der Arbeitseffizienz erfordern eine größere Unabhängigkeit vom Arbeitnehmer, was wiederum die Bedeutung der Überwachung seiner Aktivitäten erhöht. Der richtige Aufbau von Beziehungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer kann dazu beitragen, die Arbeit des Unternehmens voranzubringen Neues level und Gewinne steigern.

Der Anteil der „Workaholics“ unter den IT-Profis ist unglaublich hoch: Sie können stundenlang über die Lösung eines Problems diskutieren, tagelang am Computer sitzen, jahrelang in den Urlaub fahren, von Projekt zu Projekt ziehen. Diese Askese darf jedoch aus irgendeinem Grund die Effizienz des Teams der IT-Abteilung in keiner Weise beeinträchtigen.

Die Steigerung der Mitarbeiterleistung ist das Anliegen nahezu jedes CIOs – und kleines Unternehmen, und ein industrieller Riese. Das Personalmotivationssystem wird oft durch Versuch und Irrtum aufgebaut, und die Anzahl der Fehler ist ziemlich groß. Wie lassen sich Motivationsmodelle optimieren? Wie kann man Menschen dazu bringen, in dieser bestimmten Organisation zu arbeiten, um ein Geschäftsergebnis zu erzielen?

In IT-Services entsteht oft eine Situation, in der Menschen hochmotiviert an einem Projekt arbeiten, die Ziele der Arbeit verstehen, Horizonte klar sehen, Verantwortungsbereiche erkennen und mit vollem Einsatz arbeiten. Im Arbeitsalltag zeigt sich oft ein deutlich anderes Bild: Menschen denken nicht über die eigentlichen Ziele ihrer Arbeit nach, verspüren keinen Anreiz, diese so gut wie möglich zu erledigen. Es stellt sich heraus, dass das Team die Sprintdistanzen schnell und reibungslos durchläuft, die Leistungen auf den Steherdistanzen sehen aber deutlich bescheidener aus. Da Führungskräfte oft nicht in der Lage sind, die Situation umzukehren, beginnt die Suche nach externen Einflussfaktoren. Alle Erklärungen verwendet werden - von Allgemeinzustand der russischen Wirtschaft, die sich wie ein Ozean in einem Tropfen in den organisatorischen Merkmalen einzelner Unternehmen widerspiegelt, bis hin zu den Besonderheiten der russischen Mentalität, die es Ihnen natürlich manchmal erlaubt, „schnell zu gehen“, aber nur aufgrund die Tatsache, dass sie vorher lange und langsam „anspannen“. Doch egal wie beruhigend und zuverlässig die Erklärung aussehen mag, sie löst das Problem nicht.

Um den Grund für dieses Phänomen zu verstehen, ist es notwendig, die realen und nicht die erklärten Organisationsprinzipien des Unternehmens im Allgemeinen und der IT-Abteilung im Besonderen zu betrachten.

Erfolgsformel

Sie denken darüber nach, ein Motivationssystem zu schaffen oder zu verbessern, wenn es notwendig wird, die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern, mehr rationelle Nutzung Arbeitsressourcen. Oftmals beschreiben Manager das Problem so: „Die Leute arbeiten wunderbar, lieben ihren Beruf – bis hin zu dem Punkt, an dem sie bereit sind, das Unternehmen und ihre persönliche Zeit zu opfern, indem sie aus eigener Initiative Überstunden leisten. Sie sind gute Fachleute. Aber im Allgemeinen arbeitet der IT-Service nicht so effizient, wie er sein könnte, Zeit- und Arbeitsressourcen werden irrational eingesetzt.“ Oft entsteht das Gefühl einer ineffizienten Nutzung von Arbeitsressourcen auf einer intuitiven Ebene und wird durch keinerlei Indikatoren gestützt. Einen Ausweg aus dieser Situation sehen Führungskräfte oft in einer Änderung des Systems der Mitarbeitermotivation, was in der Regel eine Gehaltserhöhung bedeutet.

„Die Leistungssteigerung eines Unternehmens oder seines Geschäftsbereichs beschränkt sich nicht auf die Schaffung von Motivationsprogrammen. Die Effektivität der Arbeit von Menschen hängt nicht nur von der Motivation ab, sondern muss in Kombination mit anderen signifikanten Einflussfaktoren betrachtet werden. Der von uns praktizierte Ansatz zur Schaffung eines effektiven Systems der Personalarbeit wird im Westen häufig verwendet, hat sich in Russland jedoch noch nicht durchgesetzt“, sagt Dmitry Voloshchuk, Berater im Bereich „Personal Performance Management“ von Ecopsy Consulting.

Innerhalb dieses Ansatzes wird die Effizienz als Ableitung von drei Elementen betrachtet:

Effizienz = Kompetenz / organisatorische Barrieren x Motivation,
wobei Kompetenz fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten (und im Falle eines Mitarbeiters in einer Führungsposition auch Managementfähigkeiten) sind. Führungsqualitäten sind ein wichtiger Bestandteil der Kompetenz von IT-Service-Mitarbeitern, da in einem Geschäftsumfeld, das zu einem erheblichen Teil nach dem Projektprinzip organisiert ist, die meisten Spezialisten von Zeit zu Zeit eine Führungsposition einnehmen - Projektleiter, Leiter der Projektbüro usw .;

Motivation - ein System materieller und immaterieller Anreize, basierend auf den Werten und Orientierungen der Menschen;
organisatorische Barrieren sind Einstellungen und Merkmale organisatorische Struktur die Menschen daran hindern, sich mit vollem Einsatz für das Wohl des Unternehmens einzusetzen. Dies können anorganische Arbeitsregeln sein, Standards, die den Mitarbeitern die Arbeit erschweren, Lücken in der Organisationsstruktur, fehlende Regelungen und Verfahren – zum Beispiel Verfahren zur Reaktion auf Problemsituationen und so weiter.

Basierend auf der Formel ist es möglich, die Aktivitäten der Mitarbeiter in drei Dimensionen zu betrachten - Professionalität, Motivation und Unternehmensumfeld. „Um den Wirkungsgrad der Einheit zu verstehen, muss man sich ansehen, an welcher Stelle in diesem dreidimensionalen Koordinatensystem sie sich befindet: Wie hoch ist die Kompetenz und Motivation und wo liegen die organisatorischen Hürden? Erst danach ist es möglich, eine Schlussfolgerung darüber zu ziehen, welche Schritte zur Verbesserung der Effizienz unternommen werden müssen“, sagt Dmitry Voloshchuk.

Die Professionalität von IT-Fachkräften kann anhand von Berufstests oder anhand der Einschätzung des Linienvorgesetzten gemessen werden. Komplizierter ist die Situation bei ihren Führungsqualitäten und -kompetenzen – häufig werden IT-Spezialisten nicht in Führungsqualitäten geschult und setzen ihre Führungsaufgaben nach eigenen Vorstellungen um. Weit verbreitet ist zudem die Situation, dass der beste IT-Spezialist Leiter des IT-Service wird, unabhängig davon, ob er das Zeug und die Fähigkeiten einer Führungskraft hat oder nicht.

Organisatorische Barrieren in verschiedenen Unternehmen sind sehr individuell. Unzählige Pflichtmitteilungen, die aus irgendeinem Grund geschrieben werden müssen, komplizierte Verfahren zur Koordinierung von Maßnahmen, veraltete Unternehmensstandards und vieles mehr können die Entwicklung einer Organisation aufhalten. „Es ist schwierig für die Menschen, ihre Aktivitäten von außen zu betrachten und Maßnahmen zu ihrer Optimierung zu ergreifen – es gibt so viele aktuelle operative Prioritäten, und für eine kritische Überprüfung ist absolut keine Zeit. Daher wird die Bedeutung organisatorischer Barrieren oft unterschätzt. Inzwischen zeigt die Erfahrung, dass einfache Schritte zur Verbesserung von Geschäftsprozessen 20-30 % der Arbeitszeit der Mitarbeiter freisetzen können, sagt Dmitry Voloshchuk. „Außerdem demotiviert eine Person, wenn sie ‚Affenarbeit‘ verrichtet.“

Theorie und Praxis

Roman Zhuravlev: „Die Praktiken des Managements von IT-Services in Unternehmen bilden kein System.“ Wie jeder andere Prozess im IT-Managementsystem sollte das Personalmanagement klar definierte Ziele haben, die in klarem Zusammenhang mit den Zielen der IT-Abteilung stehen, die, wiederum mit den Unternehmenszielen und -prioritäten abgestimmt sind. Um diese Ziele zu erreichen, sollten Aufgaben, Hauptaktivitäten und Verfahren definiert werden. Die Verantwortung für die Umsetzung sowohl einzelner Verfahren als auch des Prozesses als Ganzes sollte verteilt werden. Die erforderlichen Ressourcen müssen bereitgestellt, die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen sichergestellt werden. Es ist wünschenswert, messbare Indikatoren für die Wirksamkeit des Personalmanagementprozesses zu identifizieren und zu bewerten. Wichtig ist, dass die Aktivitäten des Personalmanagements die Phasen der Planung, Durchführung, Bewertung und Verbesserung umfassen.

„In der Regel bilden die Praktiken zur Verwaltung von IT-Services in Unternehmen kein System“, sagt Roman Zhuravlev, Leiter der IT-Schulungsabteilung bei IT Expert. - Prozesse, falls identifiziert, interagieren ineffizient. Die Ziele des IT-Service sind nicht definiert oder haben keinen Bezug zu den Zielen des Unternehmens. Die Haupttätigkeiten im Bereich Personalmanagement werden seiner Meinung nach in etwa so durchgeführt:

* Planung: quantitativ - im Rahmen des Personalaufbaukontingents in der Regel jährlich. Die Quotenberechnung basiert auf nichts. Im Bildungsbereich - innerhalb der Budgets - einerseits vage Vorstellungen über die Perspektiven der Infrastrukturentwicklung - andererseits.
* Rekrutierung: Quellen sind nicht systematisiert. Die Tätigkeit der entsprechenden Abteilung auf Unternehmensebene bringt keine Ergebnisse, wenn es um IT-Personal geht. Die berufsorientierte Auswahl erfolgt willkürlich. Ausgewählt auf Basis einer Expertenbeurteilung der IT-Abteilungsleiter werden die Mitarbeiter zur Registrierung und formalen Prüfung „zur Belegschaft“ geschickt.
* Training: in voller Übereinstimmung mit der Planung, dh nach dem Zufallsprinzip. (Ein detaillierter Kalenderplan kann nicht nur erstellt, sondern auch beobachtet werden. Die Frage „Warum sind diese Personen und diese Sendungen darin?“ gehört jedoch in die Kategorie der rhetorischen Fragen.)
* Motivation: Mitarbeiter, die an Projekten beteiligt sind, sind finanziell motiviert, das Projekt termingerecht abzuschließen. Operativ tätige Mitarbeiter werden im Rahmen eines unternehmensweiten Motivationsprogramms (Gehalt, Prämien, „Sozialpaket“) zur Bindung motiviert. Daran ist der CIO beteiligt besondere Anlässe wie der Versuch eines Schlüsselmitarbeiters, das Unternehmen zu verlassen.

Die beschriebenen Praktiken ähneln überhaupt nicht den Empfehlungen in moderne Modelle IT-Management, wie COBIT , MOF , Ermittlung des Bedarfs effektives Management Personal, einschließlich Planung, Auswahl, Schulung, Entwicklung, Motivation, Rotation und Entlassung. Die Gründe für diese Diskrepanz laut Roman Zhuravlev sind:

* geringer Reifegrad der Managementprozesse in den meisten russischen Unternehmen;
* Unsicherheit über Status und Ziele des IT-Service im Unternehmen;
* unzureichende Ausbildung der Leiter von IT-Diensten im Bereich Management;
* Mangel an angepassten Methoden des Personalmanagements unter Berücksichtigung der Besonderheiten von IT-Diensten.

„Unter solchen Bedingungen besteht in den meisten Fällen kein praktischer Bedarf, Motivationsmodelle zu optimieren. Sie werden Vorbilder bleiben“, sagt Roman Zhuravlev.

„Das Wichtigste ist, ein Motivationssystem für eine bestimmte Person einzubauen gemeinsames System Zielsetzung des Unternehmens (oder der Abteilung, wenn es um IT-Service geht), - sagt Elena Sharova, stellvertretende Direktorin der Abteilung für Unternehmensmanagementsysteme bei IBS. - Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen und seinen Beitrag zum Gesamterfolg sehen. Und das Motivationsschema sollte in direktem Zusammenhang mit der Erreichung der Geschäftsziele der Einheit und des Unternehmens als Ganzes stehen.

Bei der Festlegung der allgemeinen strategischen Ziele des Unternehmens werden diese auf die Ebene der einzelnen Leistungsträger heruntergebrochen. Jeder Mitarbeiter muss einerseits eine Liste mit klaren Zielen und objektiven Kriterien zu deren Erreichung haben und andererseits sehen, wie seine Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt. All dies erzeugt den wichtigsten psychologischen Effekt – ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer großen Sache. Ohne sie ist es fast unmöglich, einen Mitarbeiter zu interessieren.

Es ist sehr wichtig, dass zunächst die Spielregeln festgelegt werden, nicht nur in Bezug auf die Motivation, sondern auch auf die Arbeitsorganisation im Allgemeinen. Es ist notwendig, klar festzulegen, welche Verantwortungsbereiche die Mitarbeiter haben, wie wir arbeiten, wie wir kommunizieren, wie und wer die Arbeit kontrolliert, wie wir bestrafen. Die Arbeitsregeln (und insbesondere die Motivationsregeln) sollten keine „Black Box“ sein – sie sollten transparent und nachvollziehbar sein. Je weniger Subjektivität, desto besser.“

Quellen der Inspiration

Elena Sharova: „Jeder einzelne Mitarbeiter muss seine Rolle im gesamten „Arbeitsmechanismus“ verstehen.“ Um ein effektives Management- und Motivationssystem für den IT-Service aufzubauen, ist es wichtig, betont Roman Zhuravlev:

* die Ziele der Tätigkeit klar formulieren - der IT-Service als Ganzes, seine einzelnen Bereiche, einzelne Leistungserbringer. Übergeordnete Ziele mit der Unternehmensleitung abstimmen, Mitarbeiter darauf aufmerksam machen;
* Verstärkung nur von den expliziten Ergebnissen der IT-Aktivitäten abhängig machen. Belohnungen für den Erfolg anderer Menschen spornen Sie nicht dazu an, besser zu arbeiten. Boni und andere Anreize, die auf der Unternehmensleistung basieren, können zur Loyalität von IT-Mitarbeitern beitragen, aber nicht zur Verbesserung der Arbeitsqualität;
* die Zwischenpunkte zur Bewertung von Aktivitäten bestimmen - semantisch oder zeitlich. Der Jahresendbonus regt zu besserer Arbeit im Dezember an. Die Ergebnisse von Zwischenbewertungen sollten zeitnah und sichtbar sein. Auszeichnung für Gute Arbeit im ersten Quartal, im September gezahlt, wird als verspätet zurückgezahlte Schuld wahrgenommen;
* das Management- und Motivationssystem der Komplexität der Organisation angemessen gestalten und dabei Einfachheit, Fairness und Genauigkeit der Bewertungen gewährleisten. Berücksichtigen Sie die Funktionen verschiedene Wege Aktivitätsmanagement. Nutzung von Daten aus Automatisierungssystemen für IT-Verwaltungsaktivitäten (Aufzeichnungen über durchgeführte Arbeiten, Berichte, Protokolle usw.);
* Denken Sie daran, dass IT-Mitarbeiter unterschiedlich sind. Ein Benutzerbetreuer, ein Programmierer und ein Netzwerktechniker haben unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale, bevorzugen unterschiedliche Tätigkeitsgegenstände, organisieren ihre Arbeit auf unterschiedliche Weise ... Und ein effektives Management- und Motivationssystem sollte diese Unterschiede berücksichtigen;
* Bieten Sie Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Für IT-Experten ist es normalerweise eine Priorität für eine Karriere. Die Möglichkeit der Weiterbildung sichert die Relevanz des beruflichen Niveaus, den Erhalt und die Verbesserung von Qualifikationen;
* Versuchen Sie, eine effektive Kommunikation mit der Personalabteilung aufzubauen. Oft hilft er dem CIO nicht, weil keine Partei versteht, was die gemeinsamen Herausforderungen sind, und nicht, weil es für diese Herausforderungen keine Lösungen gibt.

Brot, Wissen, spirituelle Atmosphäre!

„Wenn wir das gesamte Motivationssystem mit einem Eisberg vergleichen, dann sind Gehälter, Prämien und andere materielle Vorteile das, was an der Oberfläche liegt, was sichtbar und relativ einfach zu vergleichen ist“, sagt Nadezhda Shalashilina, Personalleiterin der Lanit-Unternehmensgruppe. „Aber die immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs, der viel größer und tiefer ist, und man kann ihn nicht sofort sehen, obwohl er den größten Teil des Blocks ausmacht.“

Bisher ist jedoch für die meisten Menschen die materielle Motivation der Hauptmotivationsfaktor. Aber dieser Faktor muss laut Elena Sharova subtil und kompetent bearbeitet werden: „Die finanzielle Entschädigung ist nicht nur ein Kauf der Qualifikation einer Person, sie sollte ihn motivieren, bestimmte Ziele zu erreichen und ihn zum Wachsen anregen. Die oft vorkommende „rituelle“ Gehaltserhöhung jährlich um einen bestimmten Prozentsatz motiviert keineswegs zum Erfolg. Die Arbeitnehmer nehmen es als Tatsache wahr und sehen keinen Zusammenhang zwischen der Lohnsteigerung und dem Wachstum ihrer Qualifikationen. Und fähigere Mitarbeiter sind nicht für schnelles berufliches Wachstum motiviert, weil sie nicht sehen, wie ihr Einkommen von der Qualität der Arbeit abhängt. Daher sollte eine objektive Bewertung (in monetärer Hinsicht) der Fähigkeiten des Mitarbeiters unter Berücksichtigung des Beitrags des Mitarbeiters zur Erreichung der Projektziele (wenn wir über Projektmanagement sprechen) und der Möglichkeiten für seine berufliche Weiterentwicklung erfolgen.

Einer der wirksamen Mechanismen der materiellen Motivation ist die Zertifizierung von Personal. Während des Zertifizierungsprozesses vereinbart der Mitarbeiter Ziele für das Jahr in Bezug auf die berufliche und berufliche Weiterentwicklung. Im Zertifizierungsformular werden nicht nur seine Aufgaben festgehalten, sondern ein Entwicklungsplan – in welcher neuen Rolle Sie sich ausprobieren müssen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen Sie entwickeln müssen, um eine neue Stufe zu erreichen. Arbeitsziele für das Jahr legen den Grundstein für die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten. Dem Wachstum von Qualifikationen, der Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen folgt eine Veränderung der Vergütung.

Das zweite Werkzeug zum Aufbau von Motivationsschemata ist die Motivation durch Ziele. „Ziele müssen klar sein, und es müssen klare Indikatoren für ihre Erreichung gesetzt werden, damit es keine Diskrepanzen gibt“, betont Elena Sharova. - Das Prinzip ist, dass ein besseres Ergebnis eine größere Belohnung garantiert. Es gibt immer einen Bonusfonds. Es ist nur notwendig, den Boni, die traditionell in verschiedenen Unternehmen jährlich, vierteljährlich oder monatlich ausgegeben werden, eine Bedeutung zu geben, Sie müssen sie an das Erreichen bestimmter Ziele binden. Dieser Mechanismus sollte keine „Black Box“ sein, sondern klar und objektiv.“

„Bei der unbestreitbaren Bedeutung des monetären Faktors ist meiner Meinung nach die immaterielle Motivation am wichtigsten zuverlässiger Weg hochqualifizierte Fachkräfte zu halten, insbesondere angesichts des Personalmangels und der schnellen Lohnerhöhung, - sagt Nadezhda Shalashilina. „Und das alles, weil es die immaterielle Motivation ist, die den Menschen gemeinsame Werte und Ziele, Leidenschaft für ihre Arbeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Selbstverwirklichung, Anerkennung und echte Freude an der Arbeit gibt.“

In der IT-Branche ist der Hauptfaktor der immateriellen Motivation allem Anschein nach das berufliche und berufliche Wachstum. Daher muss geplant werden, wie sich der Mitarbeiter beruflich und beruflich weiterentwickeln wird, für die Perspektive von zwei oder drei Jahren, sagt Elena Sharova. „Hier kommt wieder das Instrument der Leistungsbeurteilung ins Spiel“, fährt sie fort. - Während der Beurteilung (wenn es sich um einen betrieblichen und nicht um einen formellen Vorgang im Unternehmen handelt) werden die Ziele der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters entwickelt und mit den allgemeinen Zielen des Unternehmens abgestimmt.

Um Übereinstimmung zwischen den strategischen Zielen des Unternehmens und den Zielen der einzelnen Mitarbeiter zu gewährleisten, hat IBS einen „Top-down“-Beurteilungsansatz eingeführt – zuerst das Management und dann die Jobleiter hinunter. Dadurch werden die allgemeinen Ziele der obersten Ebene in die spezifischen Ziele jedes Mitarbeiters zerlegt. In Übereinstimmung mit den Arbeitszielen werden dem Mitarbeiter Entwicklungsziele gesetzt - was muss gelernt, was gemeistert werden. Um die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter aufzuzeigen, setzen wir uns außerdem bei der Zertifizierung immer etwas ambitioniertere Ziele, als es die Qualifizierung erfordert. Das spornt und motiviert ihn, sich weiterzuentwickeln, gibt ihm das Vertrauen, dass er viele Perspektiven hat und die Möglichkeit hat, ständig Neues zu lernen.“

Unter anderen wichtigen Faktoren der immateriellen Motivation kann man die Bedeutung der Persönlichkeit der Führungskraft hervorheben. „Natürlich bedeuten der Leiter und die Atmosphäre, die er im Team schafft, viel – die Mission des Unternehmens wird durch den Leiter übertragen, er muss die Herzen entflammen. Dennoch sollte die Organisationsstruktur, insbesondere wenn es um industrielle Größenordnung geht, nicht auf der Persönlichkeit des Leiters basieren, sondern vor allem auf einer bestimmten Kultur, Vorschriften, Interaktionsregeln und Entwicklungsplänen“, Elena Sharova glaubt.

Laut einer Umfrage von Ecopsy Consulting zum Thema „Was hält talentierte Mitarbeiter überhaupt im Unternehmen? Das hohe Einkommensniveau stieg nicht über die dritte Stufe (16,42 %). „Menschen bleiben Menschen. Die materielle Komponente ist wichtig, wichtiger sind aber die Rahmenbedingungen – fachlich und persönlich. Niemand ist bereit, mit Menschen zu arbeiten, die sich selbst unangenehm sind, und Wasser von leer zu leer zu gießen, - fasst Dmitry Voloshchuk zusammen. - Das Thema der immateriellen Motivation Russische Unternehmen immer noch schlecht beherrscht wird, was vor allem darauf zurückzuführen ist, dass das Potenzial der materiellen Motivation nicht ausgeschöpft wurde. Der Wettbewerb um Fachkräfte ist maßgeblich auf diese Ressource zurückzuführen. Da wir uns aber bereits in einer Situation befinden, in der Kandidaten den Markt prägen und die Nachfrage danach das Angebot um ein Vielfaches übersteigt, wird die Frage der ideellen Motivation in den nächsten Jahren akut werden. Wenn die Löhne die Obergrenze erreichen, werden andere Ressourcen gesucht. Und hier Russischer Markt wird den westlichen Weg gehen: Höchstwahrscheinlich wird es eine Motivation sein, die für das Unternehmen kostspielig ist, aber den Mitarbeitern in Form von immateriellen Vorteilen gegeben wird: ein Sozialpaket, Chancen kostenlose Bildung und Erholung, Zahlung für eine Reihe von Familienbedürfnissen - Lebensversicherung, Zahlung für die Ausbildung von Kindern usw. Diese Praktiken sind im Westen weit entwickelt und werden bald aktiv in russischen Unternehmen eingeführt.

Wie das Geheimnis klar wird

Die Entwicklung eines Motivationssystems für jedes Unternehmen ist individuell, sie hängt von vielen internen und externen Faktoren ab. „Bei der Erstellung eines Motivationssystems ist es zunächst notwendig, die inneren Einstellungen der Menschen herauszufinden und wie ihre eigenen Ziele mit den Zielen des Unternehmens zusammenhängen“, betont Dmitry Voloshchuk, Berater bei Ecopsy Consulting. - In dem Moment, in dem ein Motivationssystem für die betriebliche Tätigkeit entwickelt wird, ist es sehr wichtig, einerseits zu verstehen, was das Unternehmen von den Mitarbeitern erwartet und wozu es bereit ist, sie zu motivieren, und andererseits, was die Leute vom Unternehmen erwarten.

Wenn das System für eine Sache motiviert und die Leute von der Firma eine andere erwarten, dann wird das Motivationssystem nicht funktionieren, weil es für diese speziellen Leute nicht geeignet ist. Und umgekehrt – Motivationsprogramme sollten den Erwartungen des Unternehmens an die Mitarbeiter entsprechen. Wenn ein Unternehmen eine Teilung erwartet Zusammenarbeit, aber das Motivationssystem zielt darauf ab, die Manifestation individueller Qualitäten zu fördern, ohne zu berücksichtigen, wie eine Person an der Teamarbeit beteiligt ist und auf ein gemeinsames Ergebnis hinarbeitet, wird ein zusammenhängendes Team nicht funktionieren.

Die inneren Einstellungen von Menschen sind ein schwer zu identifizierender Bereich. Sie setzen sich aus sozialen, Gruppen- und individuellen Vorlieben, Zielen und Traditionen zusammen. Aber trotz aller Vielfalt interner Motive, einige Charakterzüge Inhärente IT-Experten können identifiziert werden.

Leben von Projekt zu Projekt

Nadezhda Shalashilina: „Immaterielle Motivation ist der Unterwasserteil des Eisbergs.“ Bei der Auswahl der Mitarbeiter sympathisieren Manager mit Gleichgesinnten. Dadurch besteht das Team im Laufe der Zeit aus Menschen mit der gleichen Denkweise. Neben den offensichtlichen Vorteilen hat dieser Ansatz einige Nachteile.

Heutzutage sind die Leiter von Unternehmen und ihren Abteilungen in den allermeisten Fällen Personen, die auf ständiges berufliches und berufliches Wachstum abzielen, und der IT-Sektor zeichnet sich, wie bereits erwähnt, dadurch aus, dass berufliches Wachstum Vorrang hat. Jeder nächste Schritt der beruflichen Entwicklung korreliert in der Regel mit der Teilnahme an einem beliebigen Projekt. Dementsprechend haben viele IT-Experten Design Thinking entwickelt. Als Führungskräfte wählen sie Mitarbeiter mit ähnlichen Geschäftsqualitäten aus. Wenn die Arbeit der IT-Abteilung in einer solchen Situation nach dem Projektprinzip organisiert wird, ist sie gerade in einem sich dynamisch entwickelnden Unternehmen sehr effektiv. Doch wenn die aktuellen betrieblichen Tätigkeiten der Mitarbeiter nicht mit klaren Zeiträumen und klar umschriebenen Zielen gekennzeichnet sind, verlieren die Menschen auf dieser „Ebene“ schnell die Lebensfreude und machen sich bald auf die Suche nach neuen Everests. „Die täglichen Aktivitäten solcher Mitarbeiter können in Form von Miniprojekten organisiert werden, mit klaren Zielen und verständliches System Auswertung der Ergebnisse, - sagt Dmitry Voloshchuk. „Die Motivation sollte so aufgebaut sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen und erkennen, was es für sie bedeutet, ihre Ziele zu erreichen oder nicht zu erreichen.“

Design Thinking ist mit einer weiteren Gefahr behaftet. Menschen, die daran gewöhnt sind Projektarbeit, halten es für notwendig, sich an der Umsetzung möglichst vieler Projekte zu beteiligen, unabhängig von der realen Möglichkeit ihrer Umsetzung. Als Hauptindikator für berufliches Scheitern betrachten sie die Ablehnung des Projekts. Daher kann die IT-Abteilung an vielen gleichzeitig durchgeführten internen Projekten beteiligt sein, die darauf abzielen, verschiedene Geschäftsprozesse zu automatisieren oder die erstellten Systeme zu verbessern. Gleichzeitig übersteigt der Gesamtarbeitsaufwand die Möglichkeiten der verfügbaren Ressourcen erheblich. Dementsprechend können Dutzende von Projekten jahrelang in einem unfertigen Zustand sein. „Der wesentliche Unterschied zwischen einer internen IT-Abteilung und einem unabhängigen Unternehmen, das Projekte auf dem Markt umsetzt, besteht darin, dass die interne Abteilung ihre eigene Rentabilität nicht bewertet“, bemerkt Dmitry Voloshchuk. - Dies ist die Situation in den meisten IT-Abteilungen großer Unternehmen. Natürlich müsste der Manager die Vorschläge interner Kunden basierend auf den ihm zur Verfügung stehenden Ressourcen filtern. Aber er selbst ist in der Regel vom Projektdenken geprägt und hat ein Team aus Gleichgesinnten gebildet. Der Kreis schließt sich.

In einer solchen Situation schlagen wir vor, die Wertorientierung zu ändern - Hauptsache nicht die Anzahl der umgesetzten, sondern die Anzahl der erfolgreich umgesetzten Projekte. Damit wird automatisch ein Filter von Kundenvorschlägen erstellt - nur die Projekte, an denen die Funktionseinheiten wirklich interessiert sind, werden zur Arbeit angenommen. Gleichzeitig müssen offensichtlich aussichtslose Projekte beendet werden, damit keine Ressourcen verschwendet werden.“

Player-Coach-Syndrom

Das Problem des „Spieltrainers“ ist sehr typisch für IT-Abteilungen. IT-Mitarbeiter sind großartige Fachleute mit einem hohen Maß an Wissen und reicher Erfahrung. Sie wurden von Programmieranfängern und Systemadministratoren zu Profis hohes Level, kennen das Fachgebiet gründlich und verstehen gut, was ihre Untergebenen auf allen Ebenen tun. Allerdings sie derzeitige Arbeit liegt eher im Bereich Management als in einem bestimmten Fachbereich. Die Hauptfunktion dieser Spezialisten besteht darin, Aufgaben zu stellen und deren Umsetzung zu überwachen. Fachkenntnisse und fehlende Führungsqualitäten führen jedoch dazu, dass sie dazu neigen, jedes Problem der Mitarbeiter zu gründlich zu analysieren oder sich verpflichten, die Mängel selbst zu beheben. Auf jede Bitte um Hilfe oder bei der Überwachung der Ausführung von Aufträgen reagieren sie nicht als Manager, sondern als Ingenieure. „Das ist ein sehr häufiges Problem in der IT“, bemerkt Dmitry Voloshchuk. - Die Einheit arbeitet ineffizient, weil Mitarbeiter eines höheren Beamten u Qualifikationsniveau verbringen ihre Zeit und Energie damit, die Probleme ihrer Untergebenen zu lösen. Sie lieben ihren Job sehr und können interessante Aufgaben im Fachgebiet nicht ablehnen, weil Führungsaufgaben sie nicht so faszinieren. In einer solchen Situation ist es sehr wichtig, im Motivationsschema ein Prioritätensystem aufzubauen. Wenn Mitarbeiter für ein Geschäftsergebnis motiviert sind, lösen sie das Problem als Ganzes, ohne in kleine Details zu gehen.“

Öffentlich vor privat

Dmitry Voloshchuk: „Motivation sollte so aufgebaut sein, dass die Menschen klare Richtlinien sehen.“ Ein weiterer häufiger Fehler bei der Erstellung eines Motivationssystems ist, wenn das System Menschen nur für individuelle Arbeit motiviert und alle Indikatoren die persönliche Effektivität jedes Mitarbeiters widerspiegeln. In einer solchen Situation fehlt es den Mitarbeitern an Teamgeist, kollektiver gegenseitiger Hilfe und Unterstützung für ein angenehmes Arbeiten. Außerdem gibt es in einem Team, in dem sich jeder wie ein „Star“ fühlt, keinen Teameffekt. Nachdem sie es vermasselt haben, neigen die Leute unbewusst dazu, sich für die Prioritäten ihrer Website einzusetzen, was die gemeinsame Sache verlangsamt. Es gibt nicht genügend Synergieeffekte aus der Arbeit des Teams.

„Es ist notwendig, Indikatoren für die kollektive Arbeit der Einheit zu erstellen“, rät Dmitry Voloshchuk, „und das Erreichen dieser Indikatoren durch ein Bonussystem zu unterstützen. Die Prämien werden in diesem Fall aufgeteilt: Ein Teil wird auf der Grundlage von ausgestellt Gesamtindikatoren, und Teil - auf der Grundlage des Individuums. An dieser Motivationsmethode ist nichts Revolutionäres - so war beispielsweise das Prämiensystem in Industrieunternehmen zu Sowjetzeiten organisiert. Aber CIOs kommen fast nie auf die Idee, diese Erfahrung auf die Arbeit ihrer untergeordneten Abteilung anzuwenden. Vielleicht erscheint die Idee, die Arbeit einer Person, die materielle Werte produziert, mit der Arbeit einer Person zu vergleichen, die intellektuelle Werte schafft, auf den ersten Blick absurd. Aber wenn Sie genauer hinsehen, gibt es viele Gemeinsamkeiten in der Organisation ihrer Arbeit und Ziele. Es ist nur notwendig, ein Motivationssystem in strikter Übereinstimmung mit den Erwartungen der Mitarbeiter aufzubauen.“

CIO-Hinweis

Wie jedes Tätigkeitsfeld, das Feld Informationstechnologien durchläuft verschiedene Phasen des Lebenszyklus. Erster neues Gebiet Schöpfer kommen, aber im Laufe der Zeit werden Technologien ausgearbeitet und eine breite Schicht von Handwerkern erscheint. Es erscheint ein klares Verfahren, eine Reihe von Algorithmen und Vorlagen zur Lösung von Problemen. Dies ist notwendig und unvermeidlich. Da die IT-Branche noch recht jung ist, hat sich die Kreativität in ihr erst vor relativ kurzer Zeit zu einem Handwerk entwickelt. Daher z heute eine Situation ist typisch, wenn ein IT-Spezialist, der die höchste berufliche Stufe erreicht hat, das Interesse an dem Fachgebiet verliert, was ihm nicht mehr die Möglichkeit gibt, Probleme mehr und mehr zu lösen hohe Komplexität. Es stellt sich die sakramentale Frage: Was tun? „Es gibt zwei Auswege: Entweder berufliche Prioritäten in den Hintergrund drängen und das Leben genießen, oder nach neuen Anwendungen suchen Professionelle Aktivität- sagt Dmitri Woloschuk. - Wenn die erste Option nicht akzeptabel ist, kann die Lösung des Problems für den CIO darin bestehen, die Rolle zu wechseln und in die Führungstätigkeit einzusteigen. Darüber hinaus ist die IT-Umgebung so gestaltet, dass eine Person ein sehr hohes Karriereniveau erreichen und gleichzeitig Experte bleiben kann.

Heutzutage haben Unternehmen einen ernsthaften Bedarf, die Effizienz von IT-Services zu verbessern, um ihre Verwaltbarkeit zu verbessern. IT-Abteilungen haben große Budgets tolle aussichten, große Risiken mit Analphabeten-Management. Die Situation ist an einem kritischen Punkt angelangt, an dem es notwendig ist, ein qualitativ neues Niveau des IT-Service-Managements zu erreichen. Unternehmen haben bereits damit begonnen, IT-Manager an der Unternehmensführung, an der strategischen Planung, teilhaben zu lassen. Dementsprechend sind nicht nur Spezialisten gefragt, sondern Spezialisten mit dem Zeug und Wissen einer Führungskraft. Wer in der Lage ist, diese beiden Rollen – Experte und Führungskraft – zu vereinen, wird bereits jetzt konkurrenzfähig und für den Markt interessant.“

Ein ganzer Abschnitt „Effektives Arbeiten“ wurde eingeführt. Ich habe zum Beispiel darüber geschrieben, wie und dann und in jüngerer Zeit, wie man sich dazu zwingt .

Diese Artikel beziehen sich jedoch, obwohl sie sich am unmittelbarsten auf die produktive Arbeit beziehen, dennoch auf bestimmte Themen. Deshalb haben wir heute einen ausführlichen Artikel über die wichtigsten, fundamentale Prinzipien Effizienz. Ich wollte es schon lange schreiben, um all meine Erfahrungen auf diesem Gebiet zu sammeln und sozusagen einen Knoten in der Erinnerung zu knüpfen.

1. Zuallererst müssen Sie sich um die Möglichkeit einer effektiven Arbeit in Bezug auf die Fähigkeiten des Körpers kümmern. Konkret bedeutet dies:

- die richtige Arbeits- und Erholungsweise (Arbeitspausen, Wechsel zu anderen Dingen, Entspannung). Arbeiten Sie nicht länger als eine Stunde ununterbrochen. Es ist am besten, mit Müdigkeit fertig zu werden, bevor sie auftritt. Eine Stunde arbeiten – zehn Minuten ruhen. Übrigens wird geistige Arbeit in der Regel um etwa ein Drittel weniger effektiv, wenn eine Person zwei Stunden ohne Pause arbeitet.

- Gesunder Schlaf und Tagesablauf. Ganz einfach: Schlafen Sie mindestens 8 Stunden (für die meisten Menschen), die Abwechslung der Aktivitäten während des Tages.

- täglich ausreichend Bewegung, Sport, Fitness (bei sitzender Tätigkeit). Klar ist auch: Nutzen für die Gesundheit, Ruhe und verbesserte Durchblutung des Gehirns.

2. Art und Intensität der Arbeit. Das zeigt meine Erfahrung Beste Ergebnisse gibt Arbeit in einem "glatten", ruhigen Modus. Sie müssen nicht zucken und sich zwingen, die Stachanowiten-Normen einzuhalten. Du solltest dich auch nicht entspannen. Die Stimmung sollte sein ... Arbeiten =)) Das heißt, die Sache muss sachlich angegangen werden, ohne Eile und ohne auszurutschen.

3. , Konzentration auf die Arbeit, in der Sie sich befinden dieser Moment. Im Allgemeinen ist dies für viele ein Problem - sie sind zur Sache gekommen, und dann lenkt eine Sache ab, eine andere, eine dritte ... Wenn eine Person an einem Computer arbeitet, der mit dem Internet verbunden ist, ist dies im Allgemeinen eine Katastrophe - sie zieht E-Mails an Zehnmal pro Stunde checken, ins ICQ raus, die neusten Nachrichten lesen ... Dadurch vergeht eine Unmenge an Zeit und die gewünschte Stimmung geht verloren. Ablenkungen - kämpfen!

4. Emotionale Stimmung. Hier ist alles interessanter: Es ist mehrdeutig und höchstwahrscheinlich individuell für jede Person. Ich arbeite zum Beispiel am besten in bester Laune mit ein bisschen Wettkampfgeist mit mir selbst – aber kann ich das auch besser und schneller? Es wurde oben gesagt, dass die Stimmung ausgeglichen sein sollte, aber auch in Bezug auf die Intensität der Arbeit und nicht auf Emotionen. Kalt oder negativ an die Arbeit heranzugehen ist vielleicht unklug.

Aber übermäßige Emotionen sind auch schädlich. Ideal ist es, wenn Sie sich selbst beobachten, in welcher Stimmung Sie sich am besten fühlen, sie in Ihrem Gedächtnis fixieren und trainieren, sie immer dann zu rufen, wenn Sie eine Arbeit aufnehmen. Das ist schwer. Aber effektiv.

5. Ein bewusster Umgang mit dem Geschäft (Ich mag das Wort „Motivation“ nicht – es wurde in den letzten Jahren zu viel darum gewickelt). Sie müssen sich vorstellen, warum und warum Sie dies oder jenes tun und warum es Ihnen wichtig ist. Der Grund hier kann sogar "um es loszuwerden" sein. Grund genug, effektives Arbeiten zu fördern (dh Arbeiten, wenn Sie alles schnell genug und mit einem Minimum an Ressourcen erledigen - Zeit und Aufwand).

6. Optimierung einzelner Details in der Arbeit. Es ist immer besser, zuerst die Säge zu schärfen und erst dann mit dem Sägen zu beginnen: effektive Arbeitsmethoden zu beherrschen und erst dann tatsächlich zu arbeiten.

Ich erinnere mich an eine Anekdote (bei Studenten ist nicht klar, warum):

„Was ist der Unterschied zwischen einem Schüler und einem Affen? Aber wenn Sie eine Banane von einem Baum holen müssen, schüttelt der Affe sie zuerst - wenn die Banane nicht fällt, wird er nachdenken und nachdenken und nach einem Stock suchen. Und der Schüler wird denken, denken und sagen - was es zu denken gibt, müssen Sie schütteln!

Nehmen Sie ein Stichwort vom Affen!

7. Optimierung des Zeitmanagements. Ich habe bereits darüber geschrieben, wie man bei Kleinigkeiten Zeit spart:.