کار مزدی و مقررات قانونی آن

آژانس فدرالآموزش و پرورش

موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی
آموزش حرفه ای

"دانشگاه اقتصادی دولتی اورال"

گروه اقتصاد ملی

استخدام نیروی کار

درس حقوق کار

مجری: مارینا آناتولیونا

تکتاوا

دانشجو

مرکز آموزش از راه دور

گرم EPB-09ART

(امضا)

ناظر علمی Slyusarenko T.V.

_______________________________

(امضا)

برآورد اولیه ________

تاریخ دفاع ________________

مقطع تحصیلی_______________________

یکاترینبورگ، 2010

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

1. مبانی نظریتحقیق در مورد نیروی کار استخدامی……………………..6

1.1. مفهوم نیروی کار استیجاری……………………………………………………………………………

1.2. کار اجیر به عنوان موضوع مقررات قانونی………………………

2. ویژگی های تنظیم نیروی کار اجیر…………………………………………………………………..

2.1. الزامات جذب نیروی کار استخدامی………………………………………………………………………………………

2.2. ویژگی های نیروی کار استیجاری……………………………………………………………………………………………………

2.3. اصول ایجاد سیستم تشویقی برای کارکنان.19

3. ویژگی های استفاده از نیروی کار استخدامی با استفاده از مثال OJSC "Artinsky Plant"………………………………………………………………………………………… ......28

3.1. مشخصات کلی شرکت………………………………………………………………………………………………………

3.2. جذب و استفاده از نیروی کار اجیر در بنگاه......30

نتیجه گیری………………………………………………………………………………….33

کتابشناسی - فهرست کتب……………………………………………………….36

پیوست 1

ضمیمه 2

معرفی

مطالعه نیروی کار استخدامی در زمینه گسترش روابط بازار مرتبط است و یکی از مهمترین مشکلات عمومی اقتصادی است. این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که این حوزه اجتماعی و کار است که حساس ترین عنصر زندگی جامعه است، زیرا تنش روابط زیربنای آن می تواند باعث انفجار اجتماعی شود که عواقب آن عمدتاً به صورت منفی قابل پیش بینی است. مسیر.

در چارچوب تحولات اقتصادی، به دلیل مشکلات متعددی که بر حوزه اجتماعی و کار تأثیر منفی می‌گذارد، مسائل مربوط به نیروی کار مزدور در اولویت قرار گرفته است. این نیز یک بحران سیستماتیک است که با افزایش تنش اجتماعی در جامعه، کاهش سطح زندگی بخش قابل توجهی از جمعیت کشور همراه است. و خودسری کارفرمایان در بخش تجاری در نتیجه ناقص بودن چارچوب قانونی و بی تفاوتی قدرت اجرایی; و تخلفات متعدد در بخش عمومی اقتصاد، دیکته شده توسط زمان و بی مسئولیتی تعدادی از رهبران مدرن.
اولویت مشکلات روابط اجتماعی و کار نیز با افزایش پویایی روندهای منفی در زمینه کار استخدامی توضیح داده می شود، مانند: گسترش اقتصاد سایه، که کارگران آن به طور کلی از فرصت حمایت از حقوق کار خود محروم هستند. تشدید تضادهای بین نیروی کار و اداره شرکت ها، که در تفاوت قابل توجه در دستمزدها و تمایل آگاهانه برای ثروتمند کردن مدیران فردی بیان می شود. در بدتر شدن وضعیت بنگاه ها با هدف ورشکستگی بیشتر آنها و کسب حقوق مالکیت با حداقل هزینه. و همچنین تشدید قوانین کار، نشان دهنده افزایش تمایز حقوق شرکت کنندگان مختلف در سیستم روابط کار است.
اصلاحات انجام شده در شرایط مدرن مستلزم بازنگری در بسیاری از ایده های جا افتاده در مورد کار مزدی و ماهیت آن است که در اخیرابا واقعیت های اقتصادی جامعه همخوانی ندارد. کار مزدی در شرایط بازار به عنوان یک پدیده چند وجهی عمل می کند که ماهیت اقتصادی آن در ارتباط نزدیک با تنوع مالکیت و مدیریت و بسیاری از عوامل دیگر که تأثیر بسزایی در پویایی آن دارند، توسعه می یابد. با این حال، بسیاری از دیدگاه‌ها و قضاوت‌ها یا اصلاً این ویژگی‌های روابط کار نوع دستمزد را در نظر نمی‌گیرند، یا آنقدر قانع‌کننده به نظر نمی‌رسند که نیاز به ارزیابی مجدد جدی آن‌ها، ترکیب ایده‌های جدیدی است که جایگاه کار را تعیین می‌کند. حوزه اجتماعی و کار در اقتصاد مدرن نیاز به مفهوم جدیدی از نیروی کار استیجاری وجود دارد که ماهیت آن را منعکس می کند، قادر به نشان دادن تنوع اشکال مدرن تجلی آن در عملکرد اقتصادی و اجازه استفاده از آنهایی است که بهره وری بهینه فعالیت کار، حمایت از کارگران را تضمین می کند. در زمینه روابط اجتماعی و کار و چشم انداز عملکرد نیروی کار استیجاری. منابع کار، صرف نظر از رقابت پذیری آنها در اقتصاد بازار.

هدف کار دورهمطالعه کار استیجاری به عنوان موضوع مقررات قانونی، و همچنین اشکال تجلی کار استیجاری، ویژگی های کاربرد آن در سطوح مختلف در شرایط تحولات اقتصادی است.

موضوع مطالعه مجموعه ای از تولید است

روابط مربوط به عملکرد کار مزدی در اشکال مختلف تجلی آن.

در دستیابی به هدف، وظایف زیر انجام می شود:

1) توسعه روابط کار مزدی در شرایط مدرن را بررسی کنید.

2) ویژگی های تنظیم کار استخدامی را برجسته کنید.

3) ویژگی های استفاده از نیروی کار را تعیین کنید.

موضوع مطالعه باز است شرکت سهامی"گیاه آرتینسکی" که در شرایط تحولات اقتصادی فعالیت می کند.

کار دوره بر اساس آثار نویسندگان داخلی مانند E.A. سوخانوا، O.S. بلوکریلوا، E.V. میخالکینا، N.A. Brilliantov و دیگران، مواد سمینار "عمل روابط قراردادی با کارکنان شرکت. ویژگی های جذب، ثبت و استفاده از نیروی کار استیجاری. پایگاه اطلاعاتی این مطالعه، قرارداد جمعی و مقررات محلی شرکت، قانون مدنی و قانون کار فدراسیون روسیه بود. نمونه هایی از نیروی کار استخدامی در کارخانه Artinsky OJSC به عنوان مطالب واقعی ارائه شده است.

1. مبانی نظری برای مطالعه نیروی کار استیجاری

1.1. مفهوم نیروی کار استیجاری

کار مزدی - شکل تاریخی کار که با ویژگی های زیر مشخص می شود:

1) پیش شرط تکمیل فرآیند کار، خرید و فروش محصول "نیروی کار" در بازار کار است.

2) فرآیند کار تحت نظارت کارفرما یا پرسنل استخدام شده توسط وی انجام می شود.

3) محصول کار متعلق به کارفرما است، حاوی ارزش جدید ایجاد شده، متشکل از هزینه محصول ضروری است که جایگزین هزینه نیروی کار و ارزش اضافی می شود.

به دست آوردن ارزش اضافی هدف کارفرمایی است که نیروی کار را خریداری می کند و فرآیند تولید را سازماندهی می کند.

از نظر تاریخی، کار مزدی جایگزین کار طبیعی شد، که مشخصه جوامع ابتدایی جمعی، برده‌داری و فئودالی است. کار طبیعی، با همه تفاوت هایش در داده های روش تولید، با این واقعیت مشخص می شد که کارگر مالک نیروی کار خود نبود، هیچ شرایطی برای خرید و فروش آن وجود نداشت. ظهور و گسترش نظام کار مزدی مرحله کیفی جدیدی در توسعه جامعه است که دوران تاریخی را شکل می دهد که تا امروز ادامه دارد.

شرایط ظهور نیروی کار اجیر:

1) روابط بازار؛

2) ظهور یک محصول خاص در بازار "کار".

سیستم توسعه‌یافته نیروی کار مستلزم یک سیستم توسعه‌یافته از حقوق و مسئولیت‌ها برای کارگران اجیر شده، از جمله حق مالکیت نیروی کار آنها است. حق رقابت با سایر فروشندگان کار در تعیین سطح پرداخت، الزامات کیفیت کار و غیره؛ ایجاد اتحادیه های کارگری برای دفاع از منافع خود؛ حق انتخاب خریدار نیروی کار خود، انتخاب محل فروش نیروی کار (آزادی حرکت). حق انتخاب کالاهای زندگی و راه‌های برآورده کردن نیازهای زندگی و غیره. همه اشکال آزادی که کارگر استخدام شده در آن قرار می‌گیرد با مسئولیت شخصی او در قبال خودش، برای تصمیم گیری در مورد انتخاب کارفرما، رعایت شرایط استخدام همراه است. بر خلاف تمام اشکال کار طبیعی (پیش دستمزدی) که بخش مهمی از مسئولیت وضعیت کارگر، وجود او، کار به مالک (صاحب برده، مالک زمین)، سیستم توسعه یافته کار مزدی، کارگر را به عنوان فردی تشکیل می دهد که مسئولیت کامل خود، انتخاب شما، تصمیم گیری را بر عهده دارد.

مفهومی مانند " کار کردن », « نیروی کار اجاره ای"برای مطالعه مشکلات کار در مرحله فعلی توسعه روابط بازار، آنها مهم است تصمیم درست. کار اساس زندگی در جامعه بشری است. در هیچ زمینه ای از فعالیت انسان که به علایق و کار او مربوط نباشد عملاً مشکل اقتصادی وجود ندارد.

مسائل کارگری در شرایط کنونی به قدری حاد شده است که حل نشدن آنها به طور فزاینده ای باعث بروز آن می شود درگیری های اجتماعیمسائلی که باید در سریع ترین زمان ممکن حل شوند. بنابراین، درک عمیق تر جوهره اقتصادیکار مزدی امکان استفاده از آن را در فرآیند تحول عملی کار، بهبود فعالیت های کاری و روابط کار می دهد.

کار کنید - این فعالیتی است که به طور عینی ذاتی یک فرد است که با هدف رفع نیازهای جامعه انجام می شود و در نتیجه تغییر آنچه در دسترس یک فرد است انجام می شود.

1.2. کار مزدی به عنوان موضوع مقررات قانونی

تحت تأثیر هنجارهای قانون کار، روابط اجتماعی که در فرآیند اعمال و سازماندهی کار توسعه می یابد، شکل قانونی پیدا می کند و به روابط حقوقی تبدیل می شود. توجه به این نکته حائز اهمیت است که روابط اجتماعی در حوزه کار همیشه به شکل قانونی، یعنی در قالب روابط حقوقی عمل نمی کند، اگرچه غالب است. در برخی موارد، این روابط توسط آداب و رسوم، هنجارهای سازمان های شرکتی و استانداردهای اخلاقی تنظیم می شود. با این حال، روابط اجتماعی در مورد استفاده از نیروی کار اجاره ای همیشه ایجاب می کند فرم حقوقیمقررات.

قانون کار در روسیه در چارچوب روابط بازار باید با ایده یک دولت اجتماعی مندرج در قانون اساسی فدراسیون روسیه (ماده 7) مطابقت داشته باشد، که سیاست آن با هدف ایجاد شرایطی است که زندگی مناسب و آزاد را تضمین می کند. توسعه، به ویژه کار مزدی.

در روابط بازار، قیمت نیروی کار با توافق طرفین تعیین می شود، زیرا کار رایگان به عنوان کالا هم برای کارگر اجیر شده که توانایی کار خود را می فروشد و هم برای کارفرمایی که از نیروی کار اکتسابی استفاده می کند منبع درآمد و سود می شود. برای بدست آوردن ارزش اضافی

تعامل بین دو شرکت کننده اصلی در بازار کار - کارمند و کارفرما که وارد یک رابطه قراردادی در مورد استفاده از توانایی کارمند برای انجام کار معین در ازای پرداخت شده اند - با ثبات رابطه بین آنها مشخص می شود. این روابط که توسط قواعد قانون تنظیم می شود، به روابط حقوقی تبدیل می شود، یک الگوی حقوقی رفتار طرفین قرارداد کار. اهداف چنین روابطی که منافع طرفین قرارداد کار بر آن متمرکز است، نیروی کار به عنوان توانایی و تعهد کارمند برای انجام وظیفه و حقوق مورد نیاز کارفرما است. توانایی و تعهد کارفرما در پرداخت به موقع و کامل کارمند و پرداخت دستمزد او.
نیروی کار استیجاری سازماندهی شده توسط کارفرما با مشارکت کارمند، بر خلاف کار فردی یا گروهی، یعنی. کار "برای خود" اهمیت اجتماعی و عمومی پیدا می کند ، به کار اجتماعی تبدیل می شود ، به همین دلیل اهمیت اجتماعی چنین کار به شدت افزایش می یابد و نه تنها موضوع تنظیم مشترک با توافق طرفین - یک توافق نامه حقوق خصوصی بین کارفرما و کارمند، بلکه مقررات قانونی ایالتی.

دولت با مشارکت در تنظیم درخواست و استفاده از نیروی کار اجاره ای به نفع جامعه و همچنین کارمند و کارفرما می پذیرد. هنجارهای قانونی، که مرزهای قانونی آزادی قانونی شرکت کنندگان در روابط کار را تعیین می کند ، که در آن آنها به طور مستقل شرایط کار ، حقوق و تعهدات خود را با انعقاد قرارداد کار تعیین می کنند ، با هدایت قانون فعلی ، که در مکانیسم تنظیم کار یک مرکزی را تعیین می کند. محل قرارداد کار

اما حتی پس از انعقاد رابطه قراردادی بین کارفرما و کارمند، پس از تعیین شرایط اولیه استفاده و پرداخت نیروی کار، دولت از کنترل اشکال و میزان اعمال آن خارج نمی‌شود، زیرا کار اجتماعی بر خلاف کار فردی، منافع نه تنها کارمند و کارفرما بلکه کل جامعه را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. بنابراین دولت نمی تواند تنظیم روابط کار را به طور کامل به طرفین قرارداد واگذار کند.
دولت نمی تواند از تنظیم کار و کنترل انعقاد و اجرای قرارداد کار اجتناب کند، زیرا طرفین آن - کارفرما و کارمند - در موقعیت نابرابر قرار دارند و نه برابری واقعی و نه قانونی دارند.

موقعیت نابرابر طرفین قرارداد کار قبلاً در این واقعیت دیده می شود که قانون کار فدراسیون روسیهبه کارفرما قدرت انضباطی در رابطه با کارمند می دهد، به او این حق را می دهد که الزامات اجباری را بر او تحمیل کند، مشوق ها و مجازات ها را برای کارمند اعمال کند (ماده 191، 192 قانون کار فدراسیون روسیه)، بدون درخواست رضایت او. . محدود کردن توانایی کارفرما در سوء استفاده از موقعیت رهبری خود در روابط کار، سهمیه بندی و پاداش کارمند، در ارائه مزایا، ایجاد شرایط لازمبرای کار و همچنین برای تضمین حقوق کارگران ، دولت قوانینی را برای انعقاد ، اجرا ، اصلاح و خاتمه قرارداد کار ، اصول تنظیم حقوقی روابط کار تعیین می کند که فهرستی از آنها در ماده 2 آمده است. قانون کار فدراسیون روسیه.

در راس این فهرست اصل آزادی کار قرار دارد که شامل حق کاری است که همه آزادانه انتخاب می کنند یا آزادانه با آن موافق هستند و ممنوعیت کار اجباری و کار بدون دستمزد منصفانه مناسب. اصل آزادی کار برای کل مکانیسم تنظیم قانونی استفاده از کار اساسی است. به هر حال، تنها نیروی کار رایگان و با حقوق که مستلزم پرداخت عادلانه برای استفاده از آن است، می تواند موضوع مقررات قانونی و قراردادی باشد.
در میان تعداد قابل توجهی از قراردادهای چند صنعتی که استفاده از نیروی کار رایگان را تنظیم می کند، سهم قابل توجهی را قراردادهای مدنی برای انجام کار یا ارائه خدمات (قراردادهای ساخت و ساز، ذخیره سازی، حمل و نقل، واگذاری، برای اجرای کارهای تحقیقاتی و غیره) که به نحوی که در قانون مدنی تنظیم و اجرا می شود. طرفین آنها افرادی هستند که علاقه مند به دریافت چنین کار یا خدماتی هستند (مشتریان) و افرادی که چنین کار یا خدماتی را ارائه می دهند (اجرا، پیمانکاران).
دومین گروه بزرگ از قراردادها برای استفاده با حقوق و استفاده از نیروی کار استیجاری شامل قراردادها (قراردادهایی) است که با افرادی که برای انجام کار در یک بخش خاص وارد خدمات دولتی (فدرال یا منطقه ای) (مدنی، نظامی یا اجرای قانون) یا خدمات شهری می شوند. موقعیت برآمده از این اساس روابط خدماتینه با هنجارهای کار، بلکه توسط قانون اساسی (دولتی)، اداری، شهرداری و سایر شاخه های قانون تنظیم می شوند. این هنجارهای حقوقی وابستگی‌های صنعتی مختلف، با قرار گرفتن در وحدت ارگانیک و داشتن موضوع تنظیمی مشترک، در مجموع یک نهاد پیچیده بین بخشی را تشکیل می‌دهند که در ادبیات حقوقی اخیر غالباً قانون رسمی نامیده می‌شود.
سومین گروه از قراردادهای استفاده رایگان و پولی از نیروی کار توسط کارگران اجیر، قراردادهای کار است. آنها مستقیماً توسط کارمندان و کارفرمایان بر اساس و به روشی که قانون کار تعیین می کند منعقد می شود.

در اقتصاد، یک کارمند و یک کارفرما در دو سطح تعامل دارند:

1) در بازار کار که در آن نرخ دستمزد تعیین می شود و قرارداد جمعی منعقد می شود.

2) در داخل شرکت، جایی که سیستم های پرداخت ایجاد می شود که برای مشاغل، گروه ها، مشاغل، حرفه ها، موقعیت ها و انواع فعالیت های خاص وابستگی خاصی بین پرداخت کارگران و نتایج کار آنها ایجاد می کند.

در داخل یک شرکت، رابطه بین کارمندان و کارفرمایان بر اساس استانداردهای کار ایجاد می شود که روز کاری و شدت کار را تعیین می کند.

کارفرما محدوده کار را در اختیار کارمند قرار می دهد و شرایط کاری ایمن را برای او فراهم می کند. کارمند استخدام شده نیز به نوبه خود باید میزان کاری را که به او ارائه می شود در محدوده استانداردهای موجود به طور موثر و کارآمد انجام دهد.

بنابراین، تحریک کارگران اجیر شده در یک شرکت ارتباط تنگاتنگی با سازمان علمی کار دارد که شامل استانداردسازی کار است که تعریف روشنی از دامنه مسئولیت های کاری کارمند و نتایج کمی و کیفی کار مورد نیاز است. از او.

هنگام صحبت در مورد تحریک کارکنان، باید مفهومی مانند انگیزه کار را نیز در نظر بگیریم. انگیزه با دو مفهوم تعریف می شود: نیاز و پاداش.

نیازها اولیه و ثانویه هستند.

نیازهای فیزیولوژیکی اولیه انسان عبارتند از: غذا، آب، پوشاک، مسکن، استراحت و غیره. نیازهای ثانویه ماهیت روانی دارند: نیاز به محبت، احترام، موفقیت.

هنگام تحریک کار به عنوان ارائه پاداش به کارمند برای کار، که او از آن برای برآوردن نیازهای خود استفاده می کند، باید در نظر داشت که افراد مختلف به طور متفاوتی به این موضوع برخورد می کنند و ارزش های متفاوتی را برای خود تعریف می کنند. بنابراین، برای فردی که درآمد مادی بالایی دارد، زمان اضافی برای استراحت ممکن است مهمتر از درآمد اضافی باشد که او برای اضافه کاری دریافت می کند. برای بسیاری از افراد، مانند کارکنان دانش، احترام همکاران و کار جالباز پول اضافی که می توانست با وارد شدن به تجارت یا تبدیل شدن به یک عامل تجاری به دست آورد.

شکل‌ها و روش‌های استفاده از نیروی کار استیجاری و جذب نیروی کار بر اساس قرارداد کار، یکبار برای همیشه، بدون تغییر باقی نمی‌ماند. آنها به طور قابل توجهی تحت تأثیر تغییرات مداوم در حوزه اجتماعی-اقتصادی جامعه هستند، که به ویژه در دوره مدرن قابل توجه است، که مشخصه آن انتقال اقتصاد کشور به تنظیم بازار، به یک اقتصاد بازار است که معنا و هدف آن این است که به حداکثر رساندن سود، که به نوبه خود، استفاده کنندگان از نیروی کار استخدام شده، به ویژه در زمینه فعالیت های کارآفرینی را وادار می کند تا راه های جدیدی را برای به دست آوردن نیروی کار با بهره وری بالا و با کیفیت بالا در بازار کار با کمترین دستمزد، بیابند تا از آن با بیشترین بازده استفاده کنند. با حداقل هزینه برای نگهداری آن

در عین حال، دولت از این واقعیت ناشی می شود که درجه حمایت از حقوق و منافع کارگران اجیر شده به عنوان حاملان اصلی کار، بازده کار اجتماعی بالاتر خواهد بود، هر چه روند استفاده از نیروی کار، کار بهتر باشد. فرآیند، سازماندهی شده است. و در این میان، نقش غالب متعلق به کارفرمایان به عنوان طرف قرارداد کار است که نه تنها کارگران را استخدام می کند و از نیروی کار آنها در تولید خود مطابق با شرایط قرارداد کار استفاده می کند، بلکه کارکرد اجتماعی مهمی را انجام می دهد - ایجاد شغل. ، زمینه کار را برای مردم فراهم می کند و در نهایت به بهبود رفاه کارگران و رفاه مادی کل جامعه کمک می کند.

بنابراین در قرارداد کار، هم کار کارمند اجیر شده که تعهد انجام کار خاصی را در قبال دستمزد به نفع کارفرما پذیرفته است و هم کار کارفرمایی که کارهای مهم و ضروری را انجام می دهد تا شرایطی را فراهم کند. کار کارمند، برای سازماندهی فرآیند کار، با هم ادغام می شود. با در نظر گرفتن این موضوع، قرارداد کار در نظر گرفته شده است که نه تنها نقش تنظیم کننده روابط بین کارمندان و کارفرمایان را ایفا کند، بلکه در دستیابی به هدف اعلام شده توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه - تضمین یک زندگی آبرومندانه نیز کمک کند. و رشد آزاد یک فرد. و این مستلزم آن است که نه تنها کارمند باید ضمانت واقعی اعمال حقوق و آزادی های خود را داشته باشد، بلکه کارفرما نیز باید تضمین های واقعی داشته باشد. کارفرما باید ضمن ایفای تعهد برای تامین سطح لازم از حقوق و ضمانت‌های کار برای کارکنان، بتواند منافع خود را در کسب سود از فعالیت‌های کارآفرینی، سازمانی، اداری و غیره برآورده کند.

در نتیجه موضوع تنظیم حقوقی در چارچوب قرارداد کار تنها کار کارمند نیست، بلکه کار کارفرما نیز از اهمیت و اهمیت اجتماعی کمتری نسبت به کارمند برخوردار نیست.

ترکیب کار و سایر منافع مربوط به کارمند و کارفرما در چارچوب قرارداد کار، شرایط مساعدی را برای مشارکت اجتماعی در حوزه کار ایجاد می کند، مبنای قانونی برای اجرای اهداف قانون کار برای ایجاد تضمین های دولتی. حقوق، آزادی ها و منافع کارکنان و کارفرمایان (ماده 1 قانون کار).

2.ویژگی های تنظیم نیروی کار استیجاری
2.1. الزامات جذب نیروی کار استخدامی

قانون فعلی به وضوح الزاماتی را که کارفرمایان در صورت استخدام کارمندان باید رعایت کنند، تعریف می کند. همانطور که در قانون کار آمده است، قرارداد کار باید با هر کارمند منعقد شود. باید به صورت مکتوب باشد.

با این حال، قرارداد کار منعقد شده تلقی می شود حتی اگر کارمند با آگاهی یا از طرف کارفرما یا نماینده وی شروع به کار کرده باشد. در این مورد، کارفرما موظف است ظرف سه روز از زمانی که کارمند مجاز به انجام وظایف خود است، قرارداد کار تنظیم کند (بخش 2 ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت عدم رعایت این تعهد، نماینده مجاز کارفرما ممکن است مشمول مسئولیت اداری باشد.

با توجه به اینکه در یک قرارداد کار دو طرف وجود دارد: کارمند و کارفرما، قرارداد در دو نسخه تنظیم می شود که یکی از آنها باید به کارمند داده شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار، کارفرما حق دارد مدارک زیر را از کارمند بخواهد:

گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی؛

دفترچه کار به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند.

گواهی بیمه بازنشستگی کشوری به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود.

سند ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

مدرک تحصیلی، صلاحیت یا دانش خاص یا آموزش ویژه.

اسنادی که در این لیست گنجانده نشده اند، از جمله مواردی که توسط احکام رئیس جمهور فدراسیون روسیه یا قطعنامه های دولت فدراسیون روسیه ارائه شده است، ممنوع است.

هنگام انعقاد قرارداد کار باید در نظر داشت که قانون محدودیت هایی را در نظر گرفته است. اصلی ترین آنها محدودیت های مربوط به موارد زیر است:

سن کارمند؛

لزوم رعایت فرم قرارداد؛

نیاز به معاینه پزشکی؛

ایجاد آزمون برای کارمند؛

دلایل امتناع از انعقاد قرارداد.

کلیه کارفرمایان موظفند طبق قانون به تعهدات خود در قبال کارکنان عمل کنند.

2.2.ویژگی های نیروی کار استیجاری

به عنوان نوعی پادپای کار مستقل، می‌توانیم کار وابسته یا استخدامی نام ببریم. تقسیم به این دو دسته بر اساس نگرش کارگر نسبت به وسایل تولید خود یا ابزارهای کار (مکانیسم ها، ابزارها و غیره) است که در فرآیند کار استفاده می شود. مالکیت چنین وسایلی توسط کارگر، همانطور که متوجه شدیم، باعث ایجاد اثر ارتباط مستقیم یا بی واسطه نیروی کار یک فرد با وسایل تولید خود می شود. ارتباط نیروی کار کارگر با وسایل تولیدی که او مالک آن نیست، نه مستقیم، بلکه غیرمستقیم انجام می‌شود: مالک نیروی کار مربوطه و مالک ابزار تولید ابتدا باید بر سر شرایط استفاده از نیروی کار بر اساس این وسایل، یعنی. منعقد کردن قرارداد

اولین عنصر سازمان اجتماعی کار مزدی ماهیت کار مزدی است، زیرا ماهیت کار مزدی تا حدی نشان دهنده وضعیت کیفی نیروهای مولد جامعه است. بنابراین، اگر تولید نوع خاصی از محصول مستلزم تقسیم کار نباشد، صرف نظر از روابط تولیدی موجود در یک دوره تاریخی خاص، ویژگی فردی دارد. اگر به منظور افزایش و کاهش هزینه تولید، نیاز به تقسیم کار استیجاری ایجاد شود، آنگاه هر عملیات کاری به عنوان یک نوع فعالیت مستقل شناخته می شود که به طور ارگانیک و جدایی ناپذیر با سایر فعالیت ها مرتبط است، یعنی. کار خصلت مشارکتی به خود می گیرد.

تقسیم کار مزدی تنها در جایی لازم است که اجرای آن برای افزایش بهره وری کار و افزایش نرخ تولید ضروری باشد. در تاریخ بشر نمونه های زیادی وجود دارد که تولید تقسیم کار اجباری و اجتماعی شدن ابزار تولید نتیجه معکوس داشت و میزان تولید به میزان قابل توجهی کاهش یافت.

تقسیم کار که به طور طبیعی اتفاق می افتد، تنها در صورتی که منجر به افزایش بهره وری کار و کیفیت آن شود، در تولید تثبیت می شود و ساختار درونی آن را تشکیل می دهد. این شرط ضروری برای هر تقسیم کار، با تقسیم عمیق خود، خاصیت یک معیار تعیین کننده را به دست می آورد، زیرا طرف دوم کار عمیق تقسیم شده (مشترک) هماهنگی کار مشترک است که باعث نیاز عینی به ایجاد مدیریت می شود. بدنه برای فرآیند تولید، و هزینه های نگهداری پرسنل مدیریت شامل بخشی جدایی ناپذیرهزینه محصولات تولیدی

بنابراین، تقسیم کار عمیق باید نتایج بسیار مفیدی به همراه داشته باشد. لازم است در نتیجه اجرای آن، هزینه های نگهداری دستگاه مدیریت از هزینه محصول نهایی تولید شده بر اساس نیروی کار تقسیم نشده بیشتر نباشد.

عنصر بعدی در ویژگی های نیروی کار اجاره ای، اشکال جذب نیروی کار است. رابطه اجتماعی-کار استخدامی مبتنی بر آزادی انعقاد قرارداد کار بین کارفرما و کارمند است. آزادی انعقاد قرارداد از برابری قانونی کارفرما و کارمند ناشی می شود که به طور بسیار واضح و جامع بیان شده و در هنجارهای هنر گنجانده شده است. هنر 17، 18، 19، 34، 35، 36، 37 و سایر قانون اساسی فدراسیون روسیه، از جمله هنجار ضروری: کار رایگان است، کار اجباری ممنوع است.

آزادی کار علاوه بر جنبه ایدئولوژیکی که به کشور ما مربوط می شود - یک فرد در عین حال که مصرف می کند، ممکن است اصلاً کار نکند، به معنای فرصت نامحدود برای هر فرد برای انتخاب شکل کار - آزادانه یا اجاره ای - است. این امکان انتخاب مستقل است که انعقاد قرارداد کار را واقعاً آزاد می کند، زیرا تساوی حقوقی طرفین فقط برابری رسمی آنها در رابطه با یکدیگر است که به هیچ وجه بر موقعیت واقعی اقتصادی آنها تأثیر نمی گذارد. تولید اجتماعیکه مبتنی بر نابرابری تعیین شده عینی بین صاحب ابزار تولید و حامل نیروی کار است. و اگر کارگری جایگزینی برای کار کردن برای کسی یا کار کردن برای خود با وسایل تولیدی خود در حالی که از حمایت های دولتی (وام، مزایا و غیره) برخوردار است یا اصلاً کار نمی کند که در قانون اساسی آمده است، داشته باشد. این آزادی واقعی انتخاب خواهد بود و نه فقط برابری رسمی در رابطه بین کارمند و کارفرما.

عنصر بعدی ویژگی های سازمان اجتماعی کار، روش حفظ انضباط کار و مدیریت فرآیند کار است. در هر شکلی از کار، اگر کار مشترک انجام شود، نیاز به هماهنگی دارد. در غیر این صورت، دستیابی به هدف واقعی خود تولید امکان پذیر نیست: ایجاد نوع خاصی از محصول یا کالا. یعنی دلیل اصلی ایجاد نظم مدیریتی خاص، نیاز عینی به هماهنگی آن است.

این شرایط تأثیر متفاوتی بر اراده شرکت کنندگان در زایمان مشترک دارد. از این گذشته، صاحب ابزار تولید با سرمایه گذاری در ابزار تولید، فناوری، نیروی کار و سازماندهی تولید، انتظار دارد از فروش محصولات یا کالاهای ساخته شده سود دریافت کند. اما کارگران اصلاً به این نیاز ندارند. بالاخره توانایی کار خود را به کارفرما منتقل می کنند و مسئولیت اقتصادی نتیجه کار خود را بر عهده نمی گیرند.

2.3. اصول ایجاد سیستم تشویقی برای کارکنان

مرحله مدرناصلاحات اقتصادی در روسیه با این واقعیت مشخص می شود که شرکت ها در محیطی با تقاضاهای رو به رشد گروه های مختلف اجتماعی فعالیت می کنند. در این راستا، ایجاد یک سیستم تشویقی مؤثر برای کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

بیایید چند جهت برای حل این مشکل در نظر بگیریم.

هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی، باید از اصول توسعه یافته در تئوری مدیریت و اعمال در اقتصاد بازار استفاده کرد:

پیچیدگی؛

سیستماتیک بودن؛

مقررات؛

تخصص؛

ثبات؛

خلاقیت هدفمند.

اجازه دهید در اصل این اصول صحبت کنیم.

اولین اصل پیچیدگی است. پیچیدگی بیانگر آن است که یک رویکرد جامع با در نظر گرفتن همه عوامل ممکن: سازمانی، قانونی، فنی، مادی، اجتماعی، اخلاقی و جامعه شناختی مورد نیاز است.

عوامل سازمانی عبارتند از: ایجاد نظم خاصی در کار، تحدید حدود اختیارات و تنظیم اهداف و مقاصد. همانطور که قبلاً ذکر شد، سازماندهی مناسب فرآیند تولید، اساس کار کارآمد و باکیفیت بیشتر را ایجاد می کند.

عوامل قانونی از نزدیک با عوامل سازمانی تعامل دارند که با در نظر گرفتن وظایفی که به او محول شده است، به منظور اطمینان از رعایت حقوق و مسئولیت های یک کارمند در فرآیند کار است. این امر برای سازماندهی مناسب تولید و ایجاد انگیزه های عادلانه بیشتر ضروری است.

عوامل فنی شامل فراهم کردن پرسنل با وسایل مدرن تولید و تجهیزات اداری است. درست مانند جنبه های سازمانی، این جنبه ها برای کار یک شرکت اساسی هستند.

عوامل مادی اشکال خاصی از مشوق های مادی را تعیین می کنند: دستمزد، پاداش، کمک هزینه و غیره. و اندازه آنها

عوامل اجتماعی شامل افزایش علاقه کارکنان از طریق ارائه مزایای اجتماعی مختلف، ارائه کمک های اجتماعی و مشارکت کارکنان در مدیریت تیم است.

عوامل اخلاقی مجموعه‌ای از اقدامات را نشان می‌دهند که هدف آن تضمین جو اخلاقی مثبت در تیم، انتخاب صحیح و قرار دادن پرسنل و اشکال مختلف انگیزه‌های اخلاقی است.

عوامل فیزیولوژیکی شامل مجموعه ای از اقدامات با هدف حفظ سلامت و افزایش عملکرد کارکنان است. این فعالیت ها مطابق با الزامات بهداشتی، بهداشتی، ارگونومیک و زیبایی شناسی انجام می شود که حاوی استانداردهایی برای تجهیز محل کار و ایجاد رژیم های منطقی کار و استراحت است. عوامل فیزیولوژیکی نقش کمتری در افزایش کارایی و کیفیت کار انجام شده نسبت به سایرین ندارند.

همه عوامل فوق باید نه به صورت جداگانه، بلکه به صورت ترکیبی اعمال شوند که تضمین می کند نتایج خوب. این زمانی است که بهبود قابل توجهی در کارایی و کیفیت کار به واقعیت تبدیل می شود.

اصل پیچیدگی در حال حاضر به نام خود اجرای این فعالیت ها را نه در رابطه با یک یا چند کارمند، بلکه در رابطه با کل تیم شرکت تعیین می کند. این رویکرد تأثیر قابل توجهی بیشتری در سطح کل شرکت خواهد داشت.

اصل دوم سازگاری است. اگر اصل پیچیدگی مستلزم ایجاد یک سیستم انگیزشی با در نظر گرفتن همه عوامل آن باشد، پس اصل سازگاری مستلزم شناسایی و حذف تضادهای بین عوامل، پیوند آنها با یکدیگر است. این امر امکان ایجاد یک سیستم تشویقی را فراهم می کند که به دلیل هماهنگی متقابل عناصر خود از درون متعادل باشد و بتواند به طور موثر به نفع سازمان کار کند.

یک نمونه از سازگاری می تواند سیستمی از انگیزه های مادی و معنوی برای کارکنان باشد که بر اساس نتایج کنترل کیفیت و ارزیابی سهم کارمند است، یعنی بین کیفیت و کارایی کار و پاداش متعاقب آن رابطه منطقی وجود دارد.

اصل سوم مقررات است. مقررات شامل ایجاد نظم خاصی در قالب دستورالعمل ها، قوانین، مقررات و نظارت بر اجرای آنها است. در این راستا، مهم است که بین آن حوزه هایی از فعالیت کارکنان که مستلزم رعایت دقیق دستورالعمل ها و کنترل بر اجرای آنها هستند، از آن حوزه هایی که کارمند باید در اعمال خود آزاد باشد و بتواند ابتکار عمل کند، تمایز قائل شود. هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی، اهداف مقررات باید مسئولیت های خاص یک کارمند خاص، نتایج خاص فعالیت های او، هزینه های کار باشد، یعنی هر کارمند باید درک کاملی از مسئولیت های خود داشته باشد و چه نتایجی مورد انتظار است. از او. علاوه بر این، مقررات در موضوع ارزیابی کار نهایی نیز ضروری است، یعنی معیارهایی که کار نهایی کارمند بر اساس آن ارزیابی می شود باید به وضوح مشخص شود. با این حال، چنین مقرراتی نباید رویکرد خلاقانه را کنار بگذارد، که به نوبه خود باید در پاداش بعدی کارمند نیز در نظر گرفته شود.

تنظیم محتوای کار انجام شده توسط کارکنان شرکت باید وظایف زیر را حل کند:

1) تعیین کار و عملیاتی که باید به کارمندان واگذار شود.

2) ارائه اطلاعات مورد نیاز کارکنان برای انجام وظایف محول شده به آنها.

3) توزیع کار و عملیات بین بخشهای شرکت طبق اصل عقلانیت.

4) تعیین مسئولیت های شغلی مشخص برای هر کارمند متناسب با صلاحیت و سطح تحصیلات وی.

تنظیم محتوای کار در خدمت افزایش کارایی کار انجام شده است.

از نقطه نظر تحریک کار انجام شده، تنظیم نتایج کار انجام شده نقش بسیار مهمی دارد. آن شامل:

1) تعیین تعدادی از شاخص های مشخص کننده فعالیت های بخش های شرکت و هر کارمند به طور جداگانه، که سهم بخش ها و کارکنان فردی را در نتیجه کلی فعالیت های شرکت در نظر می گیرد.

2) تعیین ارزیابی کمی برای هر یک از شاخص ها.

3) ایجاد یک سیستم کلی برای ارزیابی سهم کارمند در دستیابی به نتایج عملکرد کلی با در نظر گرفتن کارایی و کیفیت کار انجام شده.

بنابراین، می توان گفت که مقررات در موضوعات مشوق ها نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و سیستم تشویقی را در شرکت ساده می کند.

اصل چهارم تخصص است. تخصص عبارت است از واگذاری برخی وظایف و مشاغل به بخش های یک شرکت و کارکنان فردی مطابق با اصل منطقی سازی. تخصص انگیزی برای افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش کارایی و بهبود کیفیت کار است.

اصل پنجم ثبات است. ثبات مستلزم حضور یک تیم مستقر، عدم جابجایی کارکنان، وجود برخی وظایف و وظایف پیش روی تیم و ترتیب انجام آنها است. هرگونه تغییری که در عملکرد شرکت رخ می دهد باید بدون ایجاد اختلال در عملکرد عادی عملکرد یک بخش خاص از شرکت یا کارمند رخ دهد. تنها در این صورت است که هیچ کاهشی در کارایی و کیفیت کار انجام شده وجود نخواهد داشت.

اصل ششم، خلاقیت هدفمند است. در اینجا لازم است بگوییم که سیستم تشویقی در شرکت باید کارکنان را تشویق به نشان دادن یک رویکرد خلاقانه کند. این ممکن است شامل ایجاد محصولات جدید و پیشرفته تر، فن آوری های تولید و طراحی تجهیزات یا انواع مواد استفاده شده و جستجوی راه حل های جدید و مؤثرتر در زمینه سازماندهی تولید و مدیریت باشد.

بر اساس نتایج فعالیت خلاقانه شرکت به عنوان یک کل، واحد ساختاریو برای هر یک از کارکنان اقدامات تشویقی مادی و معنوی ارائه می شود. کارمندی که می داند پیشنهاد ارائه شده توسط او مزایای مادی و معنوی بیشتری را برای او به ارمغان می آورد، تمایل به تفکر خلاقانه دارد. ما باید رویکردی جدی برای تحریک فرآیند خلاق در تیم های تحقیق و توسعه داشته باشیم.

هنگام سازماندهی یک سیستم تشویقی در یک شرکت، لازم است که نسبت پرداخت بین کار ساده و پیچیده، بین کارگران با صلاحیت های مختلف در نظر گرفته شود.

هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی در یک شرکت، باید به اصل انعطاف پذیری سیستم پایبند بود. سیستم های تشویقی منعطف به کارآفرین این امکان را می دهد که از یک سو تضمین های معینی را برای دریافت دستمزد مطابق با تجربه و دانش حرفه ای خود در اختیار کارمند قرار دهد و از سوی دیگر، پرداخت کارمند را به شاخص های عملکرد شخصی وی وابسته کند. نتایج کل شرکت. .

سیستم های تشویقی انعطاف پذیر در حال حاضر در کشورهای خارجی با اقتصادهای توسعه یافته گسترده شده است. علاوه بر این، انعطاف پذیری در دستمزد نه تنها در قالب مکمل های فردی اضافی به دستمزد ظاهر می شود. دامنه پرداخت های انعطاف پذیر بسیار گسترده است. اینها شامل پاداش‌های فردی برای مدت خدمت، تجربه، سطح تحصیلات و غیره، و سیستم‌های پاداش جمعی، که عمدتاً برای کارگران طراحی شده‌اند، و سیستم‌های تقسیم سود، طراحی‌شده برای متخصصان و مدیران، و سیستم‌های انعطاف‌پذیر مزایای اجتماعی است. تنها استفاده از انواع مشوق هایی که برای همه کارکنان سازمان طراحی شده است می تواند اثر مطلوب را به همراه داشته باشد.

همانطور که تجربه نشان می دهد، در شرکت های روسی در حال حاضر مشکلات اصلی در مکانیسم تحریک کارکنان عبارتند از:

1) انعطاف ناکافی مکانیسم تعیین دستمزد، ناتوانی آن در پاسخگویی به تغییرات در کارایی و کیفیت کار یک کارمند.

2) عدم وجود هرگونه ارزیابی یا ارزیابی مغرضانه کارآفرین از شاخص های کار فردی کارکنان.

3) فقدان پاداش عادلانه برای مدیران، متخصصان و کارکنان. وجود نسبت های نامعقول در پرداخت کار آنها؛

4) نگرش منفی کارکنان نسبت به میزان پاداش کار خود و نسبت به سیستم پرداخت موجود.

تمام این مشکلاتی که شرکت ها هنگام حل و فصل مسائل مربوط به دستمزد با آن مواجه هستند را می توان با استفاده از تجربه روسی و خارجی برطرف کرد.

بنابراین، انعطاف ناکافی در پاداش با معرفی اشکال مدرن پاداش که به نتایج فعالیت کاری بستگی دارد، حل می شود. چنین فرم هایی سیستم های پرداخت انعطاف پذیر هستند، که در آن، همراه با قسمت دائمیسود دارای بخش متغیری به صورت تقسیم سود، پاداش جمعی و غیره است.

مسائل مربوط به ارزیابی مغرضانه عملکرد کارگران استخدام شده مجدداً به مکانیسم منسوخ شده پاداش مربوط می شود که دستاوردهای فردی کارمند و نتایج شرکت به عنوان یک کل را در نظر نمی گیرد. یک سیستم ارزیابی منصفانه می تواند بر اساس شرح شغل و مسئولیت های شغلی کارمند برای تعیین سهم دائمی حقوق ایجاد شود. و بر اساس تقسیم سود در رابطه با بخش قابل انعطاف سود.

دستمزد عادلانه برای مدیران، متخصصان و کارکنان نیز باید بر اساس همین اصول باشد، اما با استفاده از شاخص های مختص این دسته از کارگران، با در نظر گرفتن پیچیدگی وظایف در حال حل، میزان مسئولیت، تعداد زیردستان و غیره.

با استفاده از سیستم های پاداش منعطف، با استفاده از ارزیابی معقول از محل کار و مسئولیت های شغلی و متعاقب آن مشارکت کارگران در سود و پاداش های جمعی برای کاهش سهم هزینه های نیروی کار در هزینه تولید است که نگرش منفی از پرسنل سازمان نسبت به سیستم موجود حق الزحمه نیروی کار خود غلبه کرده و بر میزان این پرداخت می توان غلبه کرد.

نتیجه سیستم تشویقی در شرکت باید افزایش کارایی شرکت باشد که به نوبه خود با افزایش کارایی و کیفیت کار هر یک از کارکنان شرکت می توان به آن دست یافت. در عین حال، کارآفرین باید بر اساس نیاز به جذب و حفظ کارگران بسیار ماهر برای مدت طولانی، افزایش بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصولات، افزایش بازگشت سرمایه در پرسنل، افزایش علاقه کارکنان نه تنها هدایت شود. در موفقیت های شخصی، بلکه در موفقیت های کل شرکت به عنوان یک کل و در نهایت ارتقاء موقعیت اجتماعیکارگران

بنابراین، از هر دو شکل مادی و غیر مادی از مشوق های پرسنلی استفاده می شود که شامل دستمزد، سیستم های مختلف تقسیم سود، سیستم های پاداش جمعی، فردی سازی دستمزدها، مشوق های اخلاقی، مشوق هایی برای کارگرانی که از طریق استفاده از یک برنامه کاری رایگان مشغول به کار خلاق هستند. ، مزایای اجتماعی برای کارکنان.

یک کارفرما هنگام تصمیم گیری در مورد ایجاد یک سیستم تشویقی کارکنان در یک شرکت، باید چنین شاخص کلان را نیز در نظر بگیرد که به کارایی و کیفیت کار کارکنان و کارکنان شرکت به عنوان یک کل بستگی ندارد. شاخص قیمت مصرف کننده بر این اساس، وجود چنین شاخصی باعث می شود تا با در نظر گرفتن تغییرات شاخص قیمت برای یک دوره معین، دستمزدها به طور خودکار شاخص شود.

سیستم تشویقی در شرکت باید اهداف خود را به وضوح تعریف کند، انواع مشوق ها را مطابق با نتایج به دست آمده ایجاد کند، سیستم ارزیابی، دوره و زمان پرداخت پاداش را تعیین کند.

هر نوع انگیزه ای باید هدفمند و شفاف باشد، زیرا تنها زمانی می توان از کارکنان انتظار داشت که کارایی و کیفیت کار خود را بهبود بخشند که بدانند کارشان به طور عادلانه پرداخت می شود.

سیستم تشویقی باید با این اصل مطابقت داشته باشد: پرداخت باید با کار مطابقت داشته باشد.

با صحبت در مورد سیستم تشویقی برای کارگران استخدام شده، لازم است الزامات اصلی برای آن برجسته شود. این شامل:

1) وضوح و ویژگی سیستم تشویقی به عنوان یک کل، مقررات مربوط به دستمزد و پرداخت های اضافی.

2) بیانیه روشن مسئولیت های شغلی کارمند؛

3) ایجاد سیستمی برای ارزیابی عینی کارکنان و حذف ذهنیت در ارزیابی.

4) وابستگی میزان دستمزد به پیچیدگی و مسئولیت کار؛

5) امکان رشد نامحدود حقوق با افزایش نتایج فردی کارمند.

6) در نظر گرفتن سطح اهمیت کارهای خاص برای شرکت در دستمزد.

7) دستمزد برابر برای کارگران با همان پیچیدگی و مسئولیت کار انجام شده در بخش های مختلف شرکت (به پرداخت پایه بدون در نظر گرفتن پرداخت های اضافی بر اساس نتایج اشاره دارد).

بنابراین، هنگام ایجاد یک سیستم تشویقی، لازم است که طیف وسیعی از مسائل، از جمله مقررات دولتی دستمزدها را در نظر بگیریم.

3. ویژگی های استفاده از نیروی کار اجاره ای با استفاده از یک مثال

JSC "Artinsky Plant"

3.1. مشخصات کلی شرکت

کارخانه Artinsky قدیمی ترین شرکت در اورال است که در سال 1787 به عنوان یک کارخانه آهن با استفاده از مواد خام وارداتی تاسیس شد.

این کارخانه در شهرک شهری قرار دارد. آرتی، در جنوب غربی منطقه Sverdlovsk 180 کیلومتری یکاترینبورگ و 60 کیلومتری ایستگاه کراسنوفیمسک.

شکل سازمانی و حقوقی آن یک شرکت سهامی باز است که موسسین آن اشخاص حقوقی و حقیقی هستند. شرکت سهامی باز "کارخانه آرتینسکی" یک شرکت مستقل با آدرس قانونی و ترازنامه مستقل است.

هدف از ایجاد بنگاه اقتصادی، انجام فعالیت های مالی و اقتصادی با هدف کسب سود است.

در سال 1827 ، این کارخانه اولین داس ها را برای کارهای کشاورزی تولید کرد که با استفاده از فناوری خالق فولاد داماس روسی ، متالورژیست بزرگ P.P. Anosov سخت شده بودند. از آن زمان، قیطان به محصول اصلی گیاه تبدیل شده است.

در دوره مدرن، فعالیت های اصلی Artinsky Plant OJSC عبارتند از:

1) تولید و فروش کالاهای مصرفی (دستگاه های ماشین چمن زن مختلف بسته به هدف و اندازه؛ داس های کشاورزی؛ مجموعه های باغبانی "Dachnik"؛ نردبان ها؛ زنجیر). محصولات برای اهداف و اجزای صنعتی و فنی؛ مصالح ساختمانی، خدمات به مردم

2) انجام و اجرای کار تحقیق و توسعه.

3) ساخت، تعمیر و نگهداری سرمایه: تأسیسات صنعتی و فنی. ساختمان های مسکونی؛ امکانات اجتماعی؛ دستگاه های انتقال

4) سازماندهی و اجرای عملیات چوب بری، چوب بری، تولید ظروف و مصنوعات چوبی.

5) شرکت در نمایشگاه ها، نمایشگاه ها، انواع حراج ها از جمله سرمایه گذاری.

بازارهای فروش محصولات Artinsky Plant OJSC بر اساس منطقه تقسیم می شود - مناطق فدرال RF. همچنین خریداران شرکت هایی از کشورهای همسایه (لیتوانی، لتونی، اوکراین، بلاروس، آذربایجان) و خارج از کشور (مجارستان، بلغارستان، اسلواکی، ترکیه، ایران) هستند. منابع صادراتی سهم قابل توجهی در حجم کل فروش محصولات را به خود اختصاص داده است.

خریداران اصلی محصولات این شرکت، شرکت‌های عمده‌فروشی بزرگ و متخصص در فروش کالاهای مغازه‌دار، ابزارآلات باغبانی و همچنین شرکت‌های صنایع پوشاک و کفش هستند.

مصرف کنندگان خدمات عمدتاً سازمان های محلی و جمعیت هستند.

در حال حاضر قیطان های کارخانه آرتینسکی به کشورهای آلمان، اسلواکی، ترکیه، ایران، مجارستان، بلغارستان، لتونی، استونی و کشورهای مستقل مشترک المنافع صادر می شود.

بیش از 57 سال تولید، این کارخانه در حدود 500 اندازه استاندارد سوزن برای صنایع خیاطی، لباس بافتنی، کفش و محصولات چرمی تسلط داشته است. این شرکت در حال گسترش دامنه ابزارهای باغبانی و محصولات آرایشی است.

مدیریت کل شرکت توسط مدیر کل انجام می شود. او کار مدیران را در زمینه های زیر هماهنگ می کند: فنی، مالی، مدیر منابع انسانی، مدیر بازاریابی، مدیر کیفیت، مدیر امنیت. هر مدیر تابع بخش ها و خدمات عملکردی است.

اولویت اصلی در کارخانه Artinsky OJSC افزایش فروش و بهبود کیفیت کالاها و خدمات اساسی است. در تمامی زمینه های تولید، رشد در سال 2010 با افزایش دامنه محصولات تولیدی، ارتقای کیفیت آنها و همچنین افزایش ارائه خدمات و ایجاد برنامه ریزی شده است. سیستم مدرنسازماندهی سفارشات جهت اولویت برای سال 2010، همانطور که در سال های گذشته، آنچه باقی می ماند بهبود کیفیت محصولات تولیدی (سنتی)، توسعه (معرفی) سالانه حداقل ده محصول جدید است.

3.1. جذب و استفاده از نیروی کار استخدامی در شرکت

کارخانه JSC Artinsky شهروندان روسی را استخدام می کند؛ میانگین تعداد کارمندان برای مارس 2010 845 نفر است. برای هر کارمند مطابق قانون قرارداد کار و همچنین کارت کارمند شخصی تنظیم می شود.

در روابط کار، طرفین روابط بین افراد را می پذیرند که توسط جنبه های اجتماعی، قانونی و عملکردی کار تعیین می شود. از جمله روابط:

بین کارمند و کارفرما (تنظیم شده قانون کار RF و قرارداد کار)

بین دولت و اتحادیه کارگری (تنظیم شده توسط قانون فدرال "در مورد اتحادیه های کارگری"، قانون کار فدراسیون روسیه و قرارداد جمعی)

بین رئیس و زیردستان (تنظیم شده توسط شرح وظایف)

بین گروه های کاری (تنظیم شده توسط مقررات داخلی داخلی، مقررات داخلی کار (پیوست 1).

روابط کار در یک شرکت زمانی ایجاد می شود که یک کارمند در نتیجه کار خود را شروع می کند:

انتخاب به سمت با تصمیم مجمع سهامداران - مدیر کل، با توجه به اسناد تشکیل دهنده

انتصاب به سمت یا تایید در موقعیت جدیدافراد با مدارک یا تحصیلات مناسب

پذیرش کارجو برای حرفه آموزی (بازآموزی) طبق توافق نامه دانشجویی

استخدام کارمند برای انجام کارهای خاصی مطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه تحت شرایط قرارداد

هنگام درخواست شغل، روابط کار با انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی در دو نسخه - یک نسخه برای هر طرف (پیوست 2) رسمی می شود. قرارداد کار می تواند برای مدت نامحدود یا برای مدت معین (قرارداد معین) منعقد شود. قرارداد مدت معین در مواردی منعقد می شود که با در نظر گرفتن ماهیت کار یا شرایط اجرای آن، رابطه کار برای مدت نامحدود برقرار نشود.

کارفرما و کارکنان متعهد می شوند که شرایط قرارداد کار منعقد شده را رعایت کنند. در این راستا، کارفرما حق ندارد کارمندان را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، نداشته باشد. انتقال به شغل دیگری بدون رضایت کارمند فقط در موارد مقرر در هنر مجاز است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

شرایط قرارداد کار ممکن است شامل آزمایشی برای تأیید شایستگی کارمند برای کار تعیین شده باشد. شرط آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود، عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است. دوره آزمایشی نمی تواند از سه ماه تجاوز کند (برای مدیران، حسابداران ارشد و معاونان آنها - حداکثر شش ماه).

آزمون های استخدامی برای افراد تعریف شده در ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد نمی شود.

در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای دوره آزمون با اخطار کتبی حداکثر سه روز قبل و با ذکر دلایلی که مبنای تشخیص قرار داده است، فسخ کند. این کارمند در آزمون مردود شده است.

به هر کارمند تازه استخدام شده حداکثر دو ماه مهلت انطباق داده می شود که در این مدت هیچ مجازاتی برای قصور در کار برای وی اعمال نخواهد شد، مگر در موارد نقض عمدی انضباط کار و تولید.

هنگام استخدام، کارفرما موظف است کارمند را با مقررات داخلی کار در حال اجرا در سازمان، سایر مقررات محلی مربوط به کار کارگر و قرارداد جمعی آشنا کند.

نتیجه

در نتیجه مطالعه، نتایج زیر حاصل شد.

کار مزدی یک عنصر جدایی ناپذیر از اقتصاد بازار است؛ به دلیل گستردگی بیش از حد این موضوع، بررسی دقیق همه جوانب این مشکل در یک اثر غیرممکن است. با این حال، بر اساس همه موارد فوق، می توان نیروی کار استخدامی در فدراسیون روسیه را به عنوان یک سیستم پویا تصور کرد که مبتنی بر رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار، رابطه بین اشتغال و بیکاری، عوامل در شکل گیری و عملکرد نیروی کار، رقابت پذیری و تحرک آن.

بازار کار که در روسیه به وجود آمده ساختار پیچیده ای دارد. بر اساس تعدادی از معیارها، تقسیم بندی آن عمیق تر می شود: اشکال مالکیت، شدت کار تولید، ویژگی های فن آوری تولید، صلاحیت کارکنان، سطح تقسیم و اجتماعی شدن کار، اشکال سازمان دهی تاریخی و تحریک کار. ، سنت ها در رفتار انگیزشی کارگران. درک بهتر ساختار بازار، شناسایی بخش‌بندی پایدار آن و بر این اساس، توسعه روش‌های متمایز تنظیم آن، این امکان را فراهم می‌کند. تحلیل جامععمل عوامل ایجاد کننده تقسیم بندی

برای شروع به حل مؤثر مشکلات در بازار کار دستمزدی، ابتدا باید تمام حوزه های زندگی اقتصادی، سیاسی و اجتماعی جامعه را اصلاح کنید.

برای تنظیم نیروی کار استخدامی در یک شرکت ضروری است مدیریت موثرفرآیند کار و حفظ انضباط کار.

انگیزه برای کارکنان از طریق افزایش سود از طریق افزایش کارایی و کیفیت کار فراهم می شود. «بازده نیروی کار» و «کیفیت نیروی کار» عوامل کلیدی در افزایش سود شرکت در بلندمدت هستند.

مشوق های کارکنان تحت تأثیر سیاست اجتماعی که کارآفرین دنبال می کند.

مزایای اجتماعی شکلی از مشارکت کارکنان در موفقیت اقتصادی یک شرکت است.

توصیه می شود برای ایجاد سیستم مزایای اجتماعی برای کارکنان از اصول زیر پیروی کنید:

1) شناسایی نیازهای مادی و غیر مادی کارکنان ضروری است.

2) لازم است به طور کامل کارکنان را در مورد مزایای اجتماعی ارائه شده به آنها و همچنین در مورد ماهیت اضافی آنها علاوه بر مزایای دولتی آگاه کنید.

3) مزایای اجتماعی ارائه شده باید توجیه اقتصادی داشته باشد و فقط با در نظر گرفتن بودجه شرکت اعمال شود.

4) مزایای اجتماعی که قبلاً توسط دولت به کارکنان ارائه شده است نباید در شرکت اعمال شود.

5) سیستم مزایای اجتماعی باید برای کارکنان قابل درک باشد و هر کارمند باید بداند چرا و به چه شایستگی از این یا آن مزایا برخوردار است یا ندارد.

برای تقویت نقش محرک دستمزدها، رعایت اصول زیر توصیه می شود:

1) وابستگی دستمزدها به کارایی، بهره وری و کیفیت کار انجام شده به منظور اطمینان از اینکه کارکنان به نتایج کار خود علاقه مند هستند.

2) معرفی سیستم های پرداخت منعطف بر اساس در نظر گرفتن نتایج نهایی کار سازمان و مشارکت فردی کارمند از جمله تقسیم سود.

3) حذف برابری در پرداخت کارمندان.

4) هنگام ایجاد یک سیستم برای پرداخت به کارکنان، تقویت نقش وحدت بخش آن، از بین بردن تقابل بین کارکنان را فراهم کنید.

در کارخانه Artinsky OJSC، روابط کار توسط قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی و مقررات داخلی داخلی تنظیم می شود. زمانی که کارمند استخدام می شود، رابطه کار با انعقاد قرارداد کار کتبی در دو نسخه رسمیت می یابد. در عین حال ، کارفرما از قوانین کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی ، شرایط قرارداد جمعی ، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری پیروی می کند. ایمنی و شرایط کاری را که با الزامات نظارتی دولتی برای حفاظت از کار مطابقت دارد تضمین می کند. سایر وظایف مقرر در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کاری را انجام می دهد.

کتابشناسی - فهرست کتب

آئین نامه

1. فرمان دولت فدراسیون روسیه 30 ژوئن 2004 N 324 "در مورد تصویب مقررات خدمات فدرال کار و اشتغال". مجموعه قوانین فدراسیون روسیه، 2004، شماره 28، هنر. 2901).

2. قانون کار فدراسیون روسیه. م.، 2006.

3. فرمان دولت فدراسیون روسیه 30 ژوئن 2004 شماره 324 "در مورد تصویب مقررات خدمات فدرال کار و اشتغال" (مجموعه قانون فدراسیون روسیه، 2004، شماره 28، هنر 2901). ).

ادبیات اصلی

4. حقوق مدنی: در 2 جلد: کتاب درسی / ویرایش. E. A. Sukhanova. M.: انتشارات "BEK"، 2000. T. 1. – 816 p.

5. Belokrylova O. S.، Mikhalkina E. V. اقتصاد کار: یادداشت های سخنرانی. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. – 154 p.

6. Vorozheikin I. E. تاریخچه کار و کارآفرینی. آموزش. - M.: GAU، 1995. - 56 ص.

7. Rofe A, I., Zhukov A. L. مبانی نظری اقتصاد جامعه شناسی کار: کتاب درسی. - M.: MIK، 2005. - 254 ص.

8. Rofe A.I.، Zbyshko B.G.، Ishin V.V. بازار کار، اشتغال، اقتصاد منابع کار. - م.، 2000. - 111 ص.

9. قانون کار: کتاب درسی. / بر روی. برلیانتووا ویرایش شده توسط O.V. اسمیرنوا، I.O. اسنگیروا. – ویرایش چهارم، بازبینی شده. و اضافی - M.: Prospekt، 2009. - 624s

منابع اضافی

10. پورتال حقوقی "LavvMix" (www. lavvmix.ru).

11. وب سایت www. bbest.ru.

12. وب سایت www.

ضمیمه 1

مقررات داخلی کار برای کارکنان OJSC "Artinsky Plant"

1. مقررات عمومی

1.1. آیین نامه داخلی کار شرکت سهامی باز
"کارخانه Artinsky" یک قانون نظارتی محلی است که مطابق با کار تنظیم می کند
کد فدراسیون روسیه و دیگران قوانین فدرالمراحل استخدام و اخراج
کارگران، حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های کارگران و کارفرمایان، رژیم
کار، زمان استراحت، اقدامات تشویقی و تنبیهی برای کارکنان و همچنین سایر اقدامات اعمال می شود
مسائل تنظیم روابط کار در سازمان.

این قوانین و همچنین کلیه تغییرات و الحاقات به آنها مورد تایید می باشد مدیر کلسازمان با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان.

رعایت این قوانین برای کلیه کارکنان سازمان الزامی است.

یک کارمند سازمان قبل از امضای قرارداد کار با این قوانین آشنا می شود.

2. رویه استخدام و اخراج کارکنان

2.1. هنگام استخدام کارمند، قرارداد کار منعقد می شود.

2.2 کارفرما موظف است هنگام انعقاد قرارداد کار از متقاضی بخواهد:

گذرنامه یا سایر مدارک شناسایی؛

دفترچه کار به استثنای مواردی که برای اولین بار قرارداد کار منعقد می شود یا کارمند به صورت پاره وقت شروع به کار می کند.

گواهی بیمه بازنشستگی کشوری؛

مدارک ثبت نام نظامی - برای افراد مسئول خدمت سربازی و افراد مشمول خدمت اجباری برای خدمت سربازی.

مدرک تحصیلی، مدارک تحصیلی یا دانش ویژه - هنگام درخواست شغلی که نیاز به دانش خاص یا آموزش خاص دارد.

بیمه نامه پزشکی برای بیمه اجباری شهروندان؛

نتیجه گیری در مورد گذراندن معاینه پزشکی؛

افراد زیر 18 سال فقط پس از معاینه پزشکی اجباری اولیه (معاینه) استخدام می شوند.

استخدام متخصصان می تواند به صورت رقابتی انجام شود. مقررات مربوط به مسابقه توسط اداره شرکت و کمیته صنفی تصویب می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار برای اولین بار دفترچه کار و گواهی بیمه بیمه بازنشستگی کشوری توسط کارفرما صادر می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارمند، می تواند با توافق طرفین، شرطی را برای آزمایش کارمند به منظور بررسی انطباق وی با کار محول شده شرط کند. عدم وجود بند آزمایشی در قرارداد کار به این معنی است که کارمند بدون محاکمه استخدام شده است. دوره آزمایشی استخدام بسته به موقعیت از 3 تا 6 ماه تعیین می شود. دوره آزمایشی شامل دوره های ناتوانی موقت کارمند و سایر دوره هایی که او واقعاً از کار غیبت کرده است نمی شود. در

در صورت رضایت‌بخش نبودن نتیجه آزمون، کارفرما حق دارد با تذکر کتبی، قرارداد کار با کارمند را قبل از انقضای مدت آزمون فسخ کند.

فرم حداکثر 3 روز قبل، با ذکر دلایلی که مبنای اتخاذ چنین تصمیمی بوده است. کارمند حق دارد از تصمیم کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند. در صورت نامطلوب بودن نتیجه آزمایش، بدون در نظر گرفتن نظر نهاد صنفی مربوطه و بدون پرداخت حقوق پایان کار، قرارداد کار فسخ می شود. در صورتی که دوره آزمایشی منقضی شده باشد و کارمند به کار خود ادامه دهد، دوره آزمایشی را به پایان رسانده است و فسخ بعدی قرارداد فقط به صورت کلی مجاز است. اگر در طول دوره آزمایشی کارمند تشخیص دهد که شغل پیشنهادی برای او مناسب نیست، در این صورت حق دارد به درخواست خود با اطلاع کتبی از 3 روز قبل به کارفرما، قرارداد کار را فسخ کند.

2.3 قرارداد کار به صورت کتبی برای مدت نامحدود یا معین منعقد می شود
مدت، اصطلاح. این سند در دو نسخه تنظیم شده است که هر یک به امضای طرفین رسیده است.
یک نسخه از قرارداد کار به کارمند داده می شود و دیگری توسط کارفرما نگهداری می شود.

دریافت یک نسخه از قرارداد کار توسط کارمند باید با امضای کارمند روی نسخه ای از قرارداد کار که نزد کارفرما نگهداری می شود تأیید شود.

2.4. استخدام با دستوری رسمیت می یابد که در مقابل امضا به کارمند اعلام می شود
سه روز از تاریخ شروع واقعی کار.

قرارداد کاری که کتبی نباشد در صورتی منعقد تلقی می شود که کارمند | با اطلاع یا از طرف مدیر کل سازمان شروع به کار کرد. در این مورد، اجرای کتبی قرارداد کار باید حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار انجام شود.

2.5. تغییرات در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین با توافق بین کارمند و کارفرما انجام می شود، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود.

2.6. هنگام استخدام کارمند یا انتقال وی به روش مقرر به شغل دیگری، رئیس واحد ساختاری، کارمند را با مقررات داخلی کار در حال اجرا در شرکت، سایر مقررات محلی مربوط به کار کارگر و قرارداد جمعی آشنا می کند. .

2.7. انتقال به شغل دائمی دیگر در همان سازمان به ابتکار کارفرما، یعنی تغییر کارکرد شغلی یا تغییر شرایط اساسی قرارداد کار، انتقال به شغل ثابت در سازمان دیگر یا محل دیگری. همراه با سازمان فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است. یک کارمند نیازمند

طبق نتیجه پزشکی در ارائه شغل دیگر، کارفرما موظف است با رضایت وی، وی را به شغل موجود دیگری که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد منتقل کند. در صورتی که کارمند از انتقال امتناع کند یا سازمان کار مربوطه را نداشته باشد، قرارداد کار فسخ می شود. انتقال به شغل دائمی دیگر نیست و نیست

مستلزم رضایت کارمند برای انتقال او در همان سازمان به سازمان دیگر است محل کار، V

واحد ساختاری دیگر این سازمان در همان منطقه، واگذاری کار به مکانیسم یا واحد دیگری، در صورتی که مستلزم تغییر در کارکرد کارگری نباشد و

تغییر شرایط اساسی قرارداد کار

2.8. به دلایل مربوط به تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی، مجاز است شرایط اساسی قرارداد کاری را که طرفین تعیین می کنند به ابتکار کارفرما در حالی که کارمند بدون تغییر کارکرد شغلی به کار خود ادامه می دهد، تغییر دهد.

کارفرما باید کتباً از معرفی این تغییرات حداکثر 2 ماه قبل از معرفی آنها مطلع شود. در صورتی که کارمند با ادامه کار در شرایط جدید موافقت نکند، کارفرما موظف است شغل دیگری را که در سازمان با شرایط و صلاحیت وی مطابقت دارد، به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد و در صورت عدم وجود چنین کاری، شغل خالی را به او پیشنهاد کند. موقعیت کمتر یا شغلی با دستمزد کمتر که کارمند بتواند با در نظر گرفتن صلاحیت و وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در صورت عدم وجود کار مشخص شده و همچنین در صورت امتناع کارمند از کار پیشنهادی، قرارداد کار فسخ می شود.

در صورتی که شرایط منجر به اخراج دسته جمعی کارگران شود، کارفرما به منظور حفظ مشاغل حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت منتخب اتحادیه صنفی سازمان، رژیم کار پاره وقت را برای مدتی 100 درصد در نظر بگیرد. تا 6 ماه. در صورتی که کارمند از ادامه کار تحت شرایط ساعات کاری مناسب امتناع ورزد، در این صورت قرارداد کار با ارائه تضمین های مناسب و جبران خسارت به کارمند فسخ می شود. لغو رژیم کار پاره وقت توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان سازمان انجام می شود.

2.9. کارفرما حق دارد در صورت نیاز تولیدی، کارمند را برای مدت حداکثر یک ماه به شغلی که در قرارداد کار مقرر نشده در همان سازمان با دستمزد کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی چنین انتقالی برای جلوگیری از فاجعه مجاز است، حادثه صنعتییا بلایای طبیعی؛ جلوگیری از حوادث، توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی یا سازمانی)، تخریب یا آسیب به اموال و همچنین جایگزینی کارمند غایب. در این صورت کارمند به دلایل بهداشتی نمی تواند به شغلی که برای او منع مصرف دارد منتقل شود. مدت انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب نمی تواند بیش از یک ماه باشد. در طول سال تقویمی (از 1 ژانویه تا 31 دسامبر). با رضایت کتبی، یک کارمند ممکن است به شغلی منتقل شود که به مدارک پایین تری نیاز دارد.

2.10. هنگام استخدام، انتقال به شغل دیگری در سایر موارد تعیین شده توسط قانون کار، و همچنین در صورت نیاز، متخصص حفاظت از کار سازمان همه کارکنان را با الزامات حفاظت از کار آشنا می کند.

جلسات توجیهی ایمنی محل کار را برای هر کارمند انجام می دهد. مسئول پذیرش واحد سازه با ثبت نتایج در مجله جلسات توجیهی ایمنی محیط کار برای کارکنان سازمان.

کارمند هنگام انجام وظایف شغلی خود باید موارد مناسب را رعایت کند
دستورالعمل های ایمنی.

2.11. کارفرما موظف است کارمند را از کار اخراج کند (اجازه نمی دهد):

ظاهر شدن در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار قرار نگرفته است.

معاینه پزشکی اولیه یا دوره ای اجباری را طبق روال تعیین شده گذرانده است.

اگر مطابق گزارش پزشکی، منع مصرفی برای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار شناسایی شود.

کارفرما کارمند را از کار تعلیق می کند (به او اجازه کار نمی دهد) برای تمام مدت تا زمانی که شرایطی که به عنوان مبنای تعلیق از کار یا عدم اجازه به کار از بین برود.

در سایر موارد مندرج در ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه.

2.12 خاتمه قرارداد کار فقط می تواند به دلایلی که توسط قانون کار پیش بینی شده است انجام شود.

2.13 قرارداد کار ممکن است در هر زمان با توافق طرفین قرارداد کار فسخ شود.

2.14 کارمند حق فسخ قرارداد کار را با اطلاع کتبی به کارفرما حداکثر دو هفته قبل دارد، مگر اینکه دوره متفاوتی توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. پس از انقضای مهلت اخطار اخراج، کارمند حق توقف کار را دارد.

2.15 قراردادهای کار با مدت معین با کارمندان با رعایت قوانین مقرر در ماده 79 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ می شود.

2.16 خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (مگر در مورد انحلال سازمان) در مدت ناتوانی موقت وی و در مرخصی مجاز نیست.

2.17 فسخ قرارداد کار با دستوری که به امضای مدیر کل سازمان یا شخص مجاز از طرف وی می رسد رسمیت می یابد. کارمند با امضای خود با این دستور آشنا می شود.

2.18 روز خاتمه قرارداد کار در همه موارد آخرین روز کار کارمند است، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال. ، محل کار (مقام) وی حفظ شد.

2.19 در روز خاتمه قرارداد کار، یک متخصص از بخش منابع انسانی سازمان به کارمند صادر می کند. کتاب کارو همچنین در صورت درخواست کتبی کارمند، رونوشت های معتبر از اسناد مربوط به کار. در روز تسویه حساب، بخش سازمان تسویه حساب نهایی را با کارمند انجام می دهد. نوشته های کتاب کار در مورد اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار مطابق با مفاد قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال و با اشاره به ماده مربوطه، بخشی از ماده، بند انجام می شود. از مقاله این اسناد.

3. حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های کارکنان

3.1. کارمند حق دارد:

انعقاد، اصلاح و خاتمه قرارداد کار به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

ارائه کار مقرر در قرارداد کار برای او؛

محل کار که مطابق با الزامات نظارتی ایالتی برای حفاظت از کار و شرایط پیش بینی شده توسط قرارداد جمعی است.

پرداخت به موقع و کامل دستمزد مطابق با صلاحیت، پیچیدگی کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده؛

استراحت با ایجاد مدت زمان عادی، ساعات کار، کاهش ساعات کار برای مشاغل و دسته های خاص کارگران، ارائه روزهای تعطیل هفتگی، تعطیلات غیر کاری، مرخصی سالانه با حقوق تضمین می شود.

سایر حقوق کارمندان توسط ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است و همچنین ممکن است با توافق جمعی ، مقررات محلی سازمان و قرارداد کار پیش بینی شود.

3.2. کارمند موظف است:

وظایف کاری خود را که در قرارداد کار و شرح شغل به او محول شده است با وجدان انجام دهد.

پیروی از این قوانین و سایر مقررات محلی سازمان؛

حفظ انضباط کار؛

مطابق با استانداردهای کار تعیین شده؛

با احتیاط با اموال کارفرما (از جمله دارایی اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی این دارایی است) و سایر کارمندان رفتار کنید.

فوراً کارفرما یا سرپرست فوری را در مورد وقوع شرایطی که خطری برای زندگی و سلامت افراد است، ایمنی اموال کارفرما (از جمله اموال اشخاص ثالث واقع در کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئول ایمنی باشد، مطلع کنید. از این ملک).

مراقبت از دارایی کارفرما، استفاده موثر از تجهیزات، ابزار، مواد، صرفه جویی در گرما، برق، سوخت و سایر منابع انرژی؛

اقداماتی را برای از بین بردن فوری علل و شرایطی که تولید عادی کار را مختل یا پیچیده می کند (وقفه، خرابی، تصادف) انجام دهید، در صورتی که رفع این علل به تنهایی غیرممکن است، بلافاصله به مدیریت سایت، کارگاه، کارخانه گزارش دهید. ;

محدوده وظایفی که هر یک از کارکنان با توجه به صلاحیت، تخصص، سمت خود باید انجام دهد توسط قرارداد کار، تعرفه و دفترچه مرجع صلاحیت، ضوابط فنی، شرح وظایف و مقررات مصوب به ترتیب مقرر تعیین می شود.

4. حقوق اساسی، وظایف و مسئولیت های کارفرما

4.1. کارفرما حق دارد:

انعقاد، اصلاح و فسخ قراردادهای کاری با کارمندان به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال.

انجام مذاکرات جمعی و انعقاد قراردادهای دسته جمعی؛

تشویق کارکنان برای انجام کارهای وظیفه شناسانه و مؤثر؛

از کارکنان بخواهید که وظایف شغلی خود را انجام دهند و از اموال کارفرما (از جمله اموال اشخاص ثالث متعلق به کارفرما، در صورتی که کارفرما مسئولیت ایمنی این اموال را بر عهده دارد) و سایر کارکنان مراقبت کنند و این قوانین را رعایت کنند.

کارکنان را به مسئولیت انضباطی و مالی به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است، برسانید.

تصویب مقررات محلی؛

ایجاد انجمن های کارفرمایان به منظور نمایندگی و حفظ منافع آنها و پیوستن به آنها.

4.2. کارفرما موظف است:

مطابق با قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار، مقررات محلی، شرایط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

کار مقرر در قرارداد کار را به کارمندان ارائه دهید.

اطمینان از ایمنی و شرایط کاری که مطابق با الزامات نظارتی دولتی حفاظت از کار باشد.

تجهیزات، ابزار، اسناد فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف شغلی کارکنان را فراهم کند.

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی شامل استانداردهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی و قراردادهای کاری.

پرداخت کامل دستمزد کارکنان در شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد جمعی، مقررات داخلی کار سازمان و قراردادهای کاری.

تامین نیازهای نیروی کار کارکنان مرتبط با انجام وظایف شغلی آنها.

بیمه اجتماعی اجباری کارکنان را به روشی که توسط قوانین فدرال تعیین شده است انجام دهید.

جبران خسارت وارده به کارمندان در رابطه با انجام وظایف کاری خود و همچنین جبران خسارت معنوی به روش و شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه ، قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی.

انجام سایر وظایف مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل استانداردهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری.

بازارهای منابع

1. نیروی کار اجاره ای

2. حقوق و دستمزد

3. عرضه و تقاضای نیروی کار

4. اشتغال و بیکاری

5. مدل های استخدامی

6. بیکاری، دستمزد و تورم

7. انواع بیکاری و اشکال تجلی آنها

فصل 16. بازار سرمایه

1. مفهوم "سرمایه"

2. سرمایه واقعی

3. گردش سرمایه

4. سرمایه وام

5. سرمایه موهوم و بازار اوراق بهادار

6. کارکرد بازار سرمایه

فصل 17. بازار زمین

1. مشخصات روابط ارضی

2. تقاضا و عرضه زمین

3. انواع سنوات

4. رابطه رانت مطلق و افتراقی

5. اموال دولتی و اجاره

6. روابط اجاره در روسیه

بخش V. بازارهای منابع

فصل 15. کار مزدی. بازار کار

1. نیروی کار اجاره ای

رابطه استخدامی

اکثریت قریب به اتفاق جمعیت کشور برای تامین وسایل زندگی خود مجبورند خدمات کار خود را در قبال پاداش پولی معینی به نام دستمزد ارائه دهند. این بخش از جمعیت یک محصول خاص - نیروی کار را می فروشد. یک بازار ویژه برای تجارت در آن وجود دارد - بازار کار. این دومی مستقیماً با آزادی قانونی کارگران و اجبار اقتصادی آنها مرتبط است: یک فرد "آزاد" که نه ابزار تولید دارد و نه وسایل امرار معاش، مجبور است وارد یک رابطه شغلی شود. اما روش های خشونت (استفاده از قانون، پلیس و حتی ارتش علیه کارگران) بلافاصله ناپدید نشدند، بلکه به طور گسترده به منظور وادار کردن کارگران اجیر به پذیرش شرایط نامطلوب برای خرید و فروش نیروی کار، که به رشد کمک می کند، استفاده شد. از سود کارفرمایان این، طبیعتاً باعث مقاومت شد که با افزایش تعداد کارگران اجیر شده و غنی‌تر شدن زرادخانه مبارزه آنها برای حقوقشان، تشدید شد. آنچه در رابطه بین کار و سرمایه جدید بود، تشکیل اتحادیه های کارگری به نمایندگی از منافع کارکنان در مذاکره با کارآفرینان بود.

کارگران مزدبگیر و اتحادیه های کارگری

اتحادیه‌های کارگری انجمن‌هایی از کارگران یک حرفه، صنعت یا شرکت هستند که برای حفظ منافع آنها و در عین حال توافق با کارفرمایان در مورد شرایط و دستمزد ایجاد شده‌اند. اتحادیه های کارگری کارمندان را به یک نیروی سازمان یافته در بازار کار تبدیل کردند که کارفرمایان را مجبور کرد که منافع آنها را در نظر بگیرند. به طور کلی، این به این واقعیت کمک کرد که رویارویی بین دو طرف به شکل های افراطی متوقف شود.

در اکثر کشورهای جهان از دو روش اصلی خرید و فروش نیروی کار استفاده می شود: قراردادهای کار فردی و قراردادهای جمعی (قراردادها). قرارداد جمعی توافق مواضع طرفین را در مورد طیف گسترده ای از موضوعات تعیین می کند. موافقت نامه های عمومی در سطح ملی امضا می شود. آنها اسنادی هستند که شرایط عمومی خرید و فروش نیروی کار را مشخص می کنند. موافقت نامه عمومی پس از مذاکرات دولت، انجمن های کارفرمایی و اتحادیه های کارگری امضا می شود.

بازار کار روش‌ها، مکانیسم‌های اجتماعی و سازمان‌هایی را پوشش می‌دهد که به فروشندگان (کارکنان) اجازه می‌دهد کار مورد نیاز خود را پیدا کنند و خریداران (کارفرمایان) کارگران مورد نیاز خود را برای انجام فعالیت‌های تولیدی، تجاری یا دیگر استخدام کنند.

هنگامی که به تحلیل بازار کار می پردازیم، لازم است به یاد داشته باشیم که این کالاهای بی روح نیستند که روی آن ظاهر می شوند، بلکه افرادی هستند که با نیروی کار، که موضوع خرید و فروش است، اتحاد ارگانیک ایجاد می کنند. بنابراین باید ابعاد روانی، اجتماعی، ملی، فرهنگی، معنوی و غیره رفتار انسان در بازار کار مورد توجه قرار گیرد.

رابطه استخدامی

کار مزدی

اکثریت قریب به اتفاق جمعیت کشور برای تامین وسایل معیشت لازم مجبور به ارائه خدمات کار خود برای مدت معینی هستند. پاداش پولی، دستمزد نامیده می شود. این بخش از جمعیت یک محصول خاص - نیروی کار را می فروشد. یک بازار ویژه برای تجارت در آن وجود دارد - بازار کار. این دومی مستقیماً با آزادی قانونی کارگران و اجبار اقتصادی آنها مرتبط است: یک فرد "آزاد" که نه ابزار تولید دارد و نه وسایل امرار معاش، مجبور است وارد یک رابطه شغلی شود. اما روش های خشونت (استفاده از قانون، پلیس و حتی ارتش علیه کارگران) بلافاصله ناپدید نشدند، بلکه به طور گسترده به منظور وادار کردن کارگران اجیر به پذیرش شرایط نامطلوب برای خرید و فروش نیروی کار، که به رشد کمک می کند، استفاده شد. از سود کارفرمایان این، طبیعتاً باعث مقاومت شد که با افزایش تعداد کارگران اجیر شده و غنی‌تر شدن زرادخانه مبارزه آنها برای حقوقشان، تشدید شد. آنچه در رابطه بین کار و سرمایه جدید بود، تشکیل اتحادیه های کارگری به نمایندگی از منافع کارکنان در مذاکره با کارآفرینان بود.

اتحادیه‌های کارگری انجمن‌هایی از کارگران یک حرفه، صنعت یا شرکت هستند که برای حفظ منافع آنها و در عین حال توافق با کارفرمایان در مورد شرایط و دستمزد ایجاد شده‌اند. اتحادیه های کارگری کارمندان را به یک نیروی سازمان یافته در بازار کار تبدیل کردند که کارفرمایان را مجبور کرد که منافع آنها را در نظر بگیرند. به طور کلی، این به این واقعیت کمک کرد که رویارویی بین دو طرف به شکل های افراطی متوقف شود.

در اکثر کشورهای جهان از دو روش اصلی خرید و فروش نیروی کار استفاده می شود: قراردادهای کار فردی و قراردادهای جمعی (قراردادها). قرارداد جمعی توافق مواضع طرفین را در مورد طیف گسترده ای از موضوعات تعیین می کند. موافقت نامه های عمومی در سطح ملی امضا می شود. آنها اسنادی هستند که شرایط عمومی خرید و فروش نیروی کار را مشخص می کنند. موافقت نامه عمومی پس از مذاکرات دولت، انجمن های کارفرمایی و اتحادیه های کارگری امضا می شود.

بازار کار روش‌ها، مکانیسم‌های اجتماعی و سازمان‌هایی را پوشش می‌دهد که به فروشندگان (کارکنان) اجازه می‌دهد کار مورد نیاز خود را پیدا کنند و خریداران (کارفرمایان) کارگران مورد نیاز خود را برای انجام فعالیت‌های تولیدی، تجاری یا دیگر استخدام کنند.

هنگامی که به تحلیل بازار کار می پردازیم، لازم است به یاد داشته باشیم که این کالاهای بی روح نیستند که روی آن ظاهر می شوند، بلکه افرادی هستند که با نیروی کار، که موضوع خرید و فروش است، اتحاد ارگانیک ایجاد می کنند. بنابراین باید ابعاد روانی، اجتماعی، ملی، فرهنگی، معنوی و غیره رفتار انسان در بازار کار مورد توجه قرار گیرد.

شرح ارائه توسط اسلایدهای جداگانه:

1 اسلاید

توضیحات اسلاید:

2 اسلاید

توضیحات اسلاید:

3 اسلاید

توضیحات اسلاید:

نیروی کار یکی از چهار عامل اصلی تولید است: فعالیت آگاهانه و به طور کلی شناخته شده انسانی که مستلزم تلاش و کار است. کار مزدی، کار کارگرانی است که مالک ابزار تولید یا سرمایه نیستند و نیروی کار و صلاحیت خود را می فروشند، یعنی. کسانی که برای کار در مؤسسات و مؤسسات دولتی یا غیر دولتی استخدام می شوند. کارگر اجیر به شخصی گفته می شود که نیروی کار، زمان و صلاحیت خود را در قبال هزینه معینی به کارفرما (موجر) می فروشد، کارفرما ابزار و وسایل کار، محل کار و سایر شرایط را برای استفاده موقت برای او فراهم می کند.

4 اسلاید

توضیحات اسلاید:

تفاوت بین قرارداد کار و قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند که با انعقاد قرارداد کار ، کارگر استخدام شده حق مرخصی ، پرداخت مرخصی استعلاجی و سایر تضمین های اجتماعی مورد نیاز را دارد. هنگام انعقاد قرارداد اجاره، قوانین متفاوتی اعمال می شود. شخص وارد روابط مشمول قانون مدنی می شود و مجبور است در دادگاه از حقوق خود دفاع کند. برای دولت غیرقابل قبول است که یک فرد شاغل طولانی مدت طبق قرارداد کار از کارفرما کمک های اجتماعی دریافت نکند. این درآمدهای مالیاتی از مراقبت های بهداشتی و سایر نهادهای اجتماعی حمایت می کند. بنابراین، اشتغال غیرقانونی با تحریم های دادسرا و سازمان مالیاتی سرکوب می شود.

5 اسلاید

توضیحات اسلاید:

اما قرارداد کار برای انواع خاصی از کار قانونی است. این نوع روابط عبارتند از: قرارداد; قرارداد کار با کارگر پاره وقت؛ قرارداد کار با مدت معین نوع رابطه قانون مدنی کارفرما را ملزم به ارائه مرخصی یا پرداخت مرخصی استعلاجی نمی کند. در عمل، اگر قرارداد با رعایت تمام الزامات قانونی منعقد شود، اغلب تفاوتی در نام آن وجود ندارد. یکی از موارد اصلی رعایت تمام منافع قانونی است که از قانون کار فدراسیون روسیه پیروی می کند. هنگام انعقاد قرارداد باید تمامی تضمین هایی که کارفرما موظف به ارائه آن است در نظر گرفته شود. اگر شرایط بهتر از شرایط ارائه شده توسط قانون باشد، چنین توافقی با قانون کار مطابقت دارد.

6 اسلاید

توضیحات اسلاید:

ویژگی های توافق با یک کارآفرین فردی اگر یک کارآفرین فردی ایجاد شود، هدف از فعالیت سود است و اغلب به جذب نیروی کار نیاز است. اما استخدام کارمند با تعهدات خاصی همراه است و کارآفرینان سعی می کنند یک توافق شفاهی منعقد کنند که هیچ نیروی قانونی ندارد. اما استفاده غیرقانونی از منابع نیروی کار مجازات دارد. سپس کارفرما قرارداد کار را تنظیم می کند که قانون مدنی است. با توجه به چنین سند، کمک به صندوق بازنشستگیو بازرسی مالیاتی دریافت می شود اما بیمه درمانی و ضمانت های اجتماعی ارائه نمی شود. به طور معمول، چنین قراردادهایی شامل قراردادهای قراردادی، کار پاره وقت و کار یکباره است.

7 اسلاید

توضیحات اسلاید:

اسناد به گونه ای تنظیم می شوند که منافع کارفرما را بهتر منعکس کنند. تعهدات او در قبال کارمند حداقل است. این شکل از رابطه جمع آوری مالیات های محلی را به خطر می اندازد و در نتیجه منجر به وخامت زندگی در منطقه می شود. مقامات مالی و دادستان ها با تجزیه و تحلیل قراردادهای کوتاه مدت مکرر بر فعالیت های غیرقانونی نظارت می کنند و ممکن است کارآفرین با جریمه مجازات شود.

8 اسلاید

توضیحات اسلاید:

اسلاید 9

توضیحات اسلاید:

10 اسلاید

توضیحات اسلاید:

اتحادیه کارگری (اتحادیه کارگری) یک انجمن عمومی داوطلبانه از مردم است که با منافع مشترک در ماهیت فعالیت های تولیدی، خدماتی، فرهنگی و غیره مرتبط هستند. انجمن ها به منظور نمایندگی و حمایت از حقوق کارگران ایجاد می شوند. در روابط کار و همچنین منافع اجتماعی-اقتصادی اعضای سازمان با امکان نمایندگی گسترده تر کارکنان.

11 اسلاید

توضیحات اسلاید:

تاریخچه پیدایش اتحادیه‌های کارگری خاستگاه توسعه اتحادیه‌های کارگری با عدم تقارن حقوق واقعی کارگران و کارآفرینان منفرد مرتبط است. اگر کارگر شرایط پیشنهادی کارآفرین را رد کند، در معرض خطر اخراج و بیکار شدن قرار می گیرد. اگر کارآفرین خواسته های کارمند را رد کند، می تواند او را اخراج کند و یک نفر جدید را استخدام کند و تقریباً چیزی از دست ندهد. برای دستیابی به یکسان سازی حقوق واقعی، یک کارگر باید بتواند از حمایت همکاران در شرایط درگیری برخوردار شود. کارآفرین نیازی به پاسخگویی به سخنرانی ها و اعتراضات فردی کارگران ندارد. اما زمانی که کارگران متحد می شوند و تولید در معرض خطر تعطیلی گسترده قرار می گیرد، کارفرما مجبور است نه تنها به خواسته های کارگران گوش دهد، بلکه به نوعی به آنها واکنش نشان دهد. بنابراین، اتحادیه قدرتی را در دستان کارگران قرار داد که هنگام فعالیت فردی از آن محروم بودند. بنابراین، یکی از خواسته های اصلی اتحادیه های کارگری، گذار از قراردادهای انفرادی کار به قراردادهای دسته جمعی بین کارآفرین و اتحادیه کارگری به نمایندگی از همه اعضای آن بود.

12 اسلاید

توضیحات اسلاید:

کارکردهای اصلی اتحادیه های کارگری - دانشمندان امروزی که با مشکلات اتحادیه ها سروکار دارند، دو کارکرد اصلی آن ها را شناسایی می کنند که برخی از اقتصاددانان به این دو کارکرد سومی را اضافه می کنند: 1. حمایتی (رابطه «اتحادیه کارگری - کارآفرینان») 2. نماینده (رابطه « اتحادیه کارگری - دولت»). 3. اقتصادی - نگرانی برای افزایش کارایی تولید

در اواسط قرن هجدهم، انقلاب صنعتی در کشورها آغاز شد اروپای غربی. یکی پس از دیگری، اکتشافات و اختراعاتی ظاهر می شوند که تکنولوژی، یعنی روش های فرآوری مواد خام را متحول می کنند. ماشین ریسندگی مکانیکی، ماشین بافندگی مکانیکی و در نهایت استفاده از نیروی محرکه بخار - اینها مراحل اصلی این انقلاب هستند.

به لطف اکتشافات و اختراعات اواخر هجدهم و اوایل XIXقرن، یک جهش بزرگ در توسعه نیروهای مولد انجام شد.

انقلاب در عرصه فناوری، به ویژه ظهور تولید ماشینی، انقلابی را در عرصه روابط اجتماعی به وجود آورد. با ظهور تولید ماشینی، موقعیت کار و سرمایه به طرز چشمگیری تغییر کرد. سرمایه صنعتی به مهمترین عامل تبدیل شده است زندگی عمومی. همزمان با رشد سرمایه، فقر کارگران اجیر نیز افزایش یافت که با محرومیت از هرگونه دارایی، مجبور شدند نیروی کار خود را به صاحبان ابزار و ابزار تولید بفروشند.

این روند به دو صورت پیش رفت. از یک طرف، صنعت ماشین سازی بزرگ، انبوهی از محصولات ارزان قیمت را به بازار پرتاب کرد و صنعتگران کوچک و متوسط ​​را نابود کرد و آنها را به صف کارگران اجیر کشاند. از سوی دیگر، سرمایه به روستاها نفوذ کرد و با موفقیت با صنایع زیرمجموعه دهقانی رقابت کرد و دهقانان ورشکسته را به شهرها آواره کرد.

در شرایط "بازار وحشی"، سرمایه صنعتی به دنبال استفاده کامل از ماشین آلات بود که عدم عمل آنها زیان مستقیم تلقی می شد. این امر موجب استثمار بی‌رحمانه نیروی کار شد که در طولانی‌تر کردن روز کاری و کاهش دستمزدها به کمترین حد ممکن بیان شد. توده‌های کارگر که توسط ماشین‌های جدید و بیشتر به خیابان‌ها پرتاب می‌شدند، نمی‌توانستند با چیزی مخالفت کنند جز تسلیم یا اعتراضات خودجوش. قوانین قرن هجدهم تا نوزدهم، کارگری را که نیروی کار خود را در بازار عرضه می‌کرد، با فروشنده هر محصول دیگری شناسایی می‌کرد و ائتلاف‌ها را به عنوان جنایت علیه نظم عمومی تحت تعقیب قرار می‌داد. بنابراین، کارمند در واقع از طریق توافق با سایر کارمندان، از موقعیت برابر در چانه زنی با کارآفرین محروم شد. کارگر منزوی با علم به اینکه فروشندگان کار مشابه زیادی پشت سر او هستند، بدون چون و چرا شرایط دیکته شده توسط کارآفرین را پذیرفت و قرارداد، از نظر قانونی دو طرفه، در واقع به یک دستور یک طرفه تبدیل شد. کارگران مجبور شدند با یکدیگر رقابت کنند و دستمزدهای ناچیز را کاهش دهند و همچنین همسران و فرزندان خود را به بنگاه ها بفرستند. تنها در مواردی مجزا، افرادی که ناامید شده بودند، خشم خود را بر تولیدکنندگان یا ماشین‌های ظالمانه که مقصر اصلی مشکلات خود را در آنها می‌دیدند، فرو می‌بردند.

شرایط جدید اقتصادی و روابط اجتماعی جدید تعدادی از تضادها را پنهان می کرد: رشد ثروت در یک قطب جامعه و رشد فقر، ناامنی، انحطاط فیزیکی و اخلاقی در قطب دیگر. از یک سو افزایش بی‌سابقه‌ای در بهره‌وری نیروی کار رخ داد، اختراعات جدید روز به روز در علم و فناوری ظاهر شد، از سوی دیگر، توده‌های تاریک و نادانی وجود داشتند که پیشرفت فناوری آنها را به سمت فقر حتی بیشتر سوق داد.

ظهور و توسعه جنبش سندیکایی در میان طبقه کارگر اروپا یکی از مظاهر قانون مبارزه برای هستی در زندگی اجتماعی جامعه شد.

محققان جنبش صنفی، به عنوان یک قاعده، دلایل زیر را برای وقوع آن شناسایی می کنند:

شکل گیری روابط سرمایه داری بر اساس آزادی قرارداد کار.

درماندگی و انزوای کارگر در مقابل کارآفرین هنگام انعقاد قرارداد کار.

بی ثباتی موقعیت اجتماعی کارگران مزدبگیر؛

تشکیل طبقه ای از کارگران دائمی که مادام العمر و اغلب برای چندین نسل در یک شاخه تولید و حتی در یک بنگاه به کار گرفته می شوند.

تمرکز تولید و انباشت توده های کارگر در یک مکان؛

تفاوت در منافع کارآفرینان و کارگران، از دست دادن امید در میان اکثریت دومی ها برای تبدیل شدن به مالکان مستقل.

مبارزه کارگران برای حقوق خود که منجر به ایجاد اولین انجمن های آنها شد.

اتحاد کارآفرینان برای مبارزه با مطالبات کارگران؛

اجرای اصل laisser faire در زمینه سیاست اقتصادی دولتی در نیمه اول قرن نوزدهم، که مشارکت دولت را در تنظیم روابط بین کارآفرینان و کارگران حذف کرد.

توسعه سیاسی اجتماعی توده های کارگر، آگاهی آنها از منافع حرفه ای و طبقاتی خود؛

تأثیر فعالیت های مختلف احزاب سیاسیبرای توسعه یک جنبش کارگری سازمان یافته.

دلایلی که مانع توسعه اتحادیه های کارگری شد عبارتند از: انزوای ارضی و پراکندگی کارگران اجیر شده در برخی صنایع. بی سوادی اجتماعی-اقتصادی و سیاسی آنها. سطح پایین نیازهای زندگی؛ فقر کارگران کم مهارت؛ هجوم مداوم مهاجران از مناطق روستایی یا کشورهای توسعه نیافته به مناطق با شرایط کاری بهتر، عدم وجود تضادهای حاد بین کارفرمایان و کارگران در شرکت های کوچک و ممنوعیت قانونی وجود آزاد انجمن های کارگری.

پیدایش اتحادیه های کارگری عینی و طبیعی بود. دلیل ظهور آنها در نیاز به اتحاد کارگران در شرایط وجود مالکیت خصوصی بر وسایل تولید و نظام کار مزدی مبتنی بر آن نهفته است. کارگران با ایجاد اتحادیه های کارگری به دنبال حذف رقابت در بازار کار و محافظت از خود در برابر «ظلم و نگرش سنگدلانه بورژوازی» بودند.

برخاسته از نیازهای مبارزه کارگران برای حقوق خود، اتحادیه های کارگری برای مدت طولانیبه عنوان انجمن های مخفی و غیرقانونی وجود داشت. قانونی شدن آنها تنها با توسعه جامعه امکان پذیر شد. به رسمیت شناختن قانونی اتحادیه های کارگری نقش مترقی مهمی در توسعه آنها ایفا کرد.

اتحادیه های کارگری نقش عمده ای در بهبود وضعیت مالی کارگران داشتند. کارکرد اصلی و اساسی که اتحادیه های کارگری برای آن ایجاد شدند، حفظ منافع کارگران در برابر تجاوزات سرمایه است. محتوای اصلی آن مبارزه برای دستمزد بیشتر و شرایط کاری بهتر است. در همان زمان، این مبارزه توسط کارگران به عنوان یک اقدام واکنشی ناشی از اقدامات مخالف کارآفرینان درک شد.

فعالیت اتحادیه های کارگری علاوه بر اثر مادی و اقتصادی، از اهمیت اخلاقی بالایی برخوردار بود. اعتراض سازمان‌یافته کارگران از حفظ کرامت انسانی آن‌ها خبر داد. امتناع از مبارزه اقتصادی ناگزیر به انحطاط کارگران منجر می شود و آنها را به توده ای بی چهره تبدیل می کند. این اتحادیه های کارگری بودند که به شکل گیری جامعه مدنی و توسعه فرهنگ حقوقی کمک کردند.

علیرغم الگوهای عمومی پیدایش و توسعه اتحادیه های کارگری، هر کشور شرایط سیاسی و اقتصادی خاص خود را داشت که بر فعالیت ها و فعالیت ها تأثیر می گذاشت. ساختار سازمانیاتحادیه های کارگری این را می توان در پیدایش جنبش سندیکایی در توسعه یافته ترین کشورهای اروپای غربی و آمریکای شمالی مشاهده کرد.