روش های حقوق و دستمزد در اشکال و سیستم های مختلف. روش حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد باید در فواصل منظم انجام شود. فردی که وارد بنگاه اقتصادی می شود باید با مدیر قرارداد کار منعقد کند، در برخی موارد قراردادی منعقد می شود که شامل کلیه حقوق و تعهدات طرفین است. به منظور. واسه اینکه. برای اینکهکارمند به طور رسمی به حقوق آنها وارد شده است، لازم است دستوری ایجاد شود که استخدام شخص خاصی را تأیید کند.

• باز کردن کارت شخصی کارمند؛
• افتتاح حساب شخصی؛
• ثبت مطالب در کتاب کار

حقوق و دستمزد بر اساس دستور مدیریت با در نظر گرفتن تاریخ دریافت و شرایط کاری فعالیت انجام می شود. تایپ کنیدمحاسبه حقوق و شرط اشتغال است. انواع اصلی وجود دارد sn:

• تکه تکه
• ساعتی

درست محاسبه کنیدپرداخت ساعتیکارگران دشوار نخواهد بود، برای این روش ها و فرمول های خاصی استفاده می شود،مثال ها که در ادامه به آنها پرداخته می شود.

نظم مشخصی دارد ، وجوه از یک ویژه ایجاد شده کسر می شودسرمایه شرکتی با یک هدف این باید مفاهیمی مانند:

• تعرفه های سازمانی؛
• حقوق و دستمزد
• نرخ قطعه؛
• کل ساعات کار؛
• کل حجم محصولات تولید شده توسط یککارگر.

شمردن حجم کار فقط در صورتی امکان پذیر است که مجموعه خاصی از مقالات وجود داشته باشد:

• برنامه کارکنان؛
• موقعیت نشان دهنده دستمزد؛
• دستور رئیس در مورد پذیرش کارمند در یک موقعیت خاص؛
• قرارداد.

مجموعه این کاغذها اصلی ترین برایمحاسبه حقوق و دستمزد هر کارمند ، انتخاب شکل و روش پاداش. در جریان فعالیت های سازمان، میزان وجوه نقد می تواند چه به صورت مثبت و چه در داخل تغییر کند جنبه منفی، بدون در نظر گرفتن حالات و لحظاتی که در قرارداد طرفین مقرر شده است.

به منظور افزایش پاداش نقدی، باید از تعدادی سند استفاده کنید:

• حکم جایزه؛
• یادداشت های اداری

قانون دستمزد می گوید که دستمزدتعلق گرفته است ، هم برای کار اصلی و هم برای کار اضافی. در همان زمان، اضافی به روشی برتر پاداش داده می شود.حقوق و دستمزد برای همه انجام شدروزها ، که توسط کارمند کار شده است، تنها در نظر گرفته نمی شودتعطیلات. اگر یک دستمزد پرداخت شده، به این معنی که تعهدی روزانه از روز جدید تقویم شروع می شود.مثال چنین محاسباتی را می توان در اینترنت یا در ادبیات تخصصی یافت.

محاسبه دستمزد ساعتی کار

اساس آن هزینه یک محصول است که کارمند تولید کرده است. برای به دست آوردن مثالی از محاسبه دستمزد بر اساس زمان، باید قیمت محصول را در تعداد کل محصولاتی که در دوره گذشته توسط یک کارمند خاص تولید شده است ضرب کنید. روش محاسبه به شدت توسط هنجارها و قوانین شرکت تنظیم می شود.

قطعات ساخته شده توسط مدیران مجاز به حساب می آیند:

• کارشناسی ارشد؛
• سرکارگر؛
• نگهبانان

این متخصصان همچنین با نظارت بر سطح عیوب و محصولات نهایی، مسئولیت نظم و انضباط و کارایی بخش خاصی از فروشگاه تولید را بر عهده دارند.

روی هر کارخانه تولیدباید فرمی برای تولید محصولات وجود داشته باشد که در آن اطلاعات مربوط به مقدار محصولات تولید شده وارد شود. کاغذ به صلاحیت اسناد اولیه اشاره دارد، که توسط هر شرکت به صورت جداگانه و با در نظر گرفتن تمام ویژگی ها و ویژگی های تولید ایجاد می شود. فقط افراد مجاز می توانند در فرم حسابداری ثبت نام کنند. چنین اسنادی همچنین شامل موارد زیر است:

• عمل پذیرش وظایف تکمیل شده؛
• برنامه های سفر

حقوق و دستمزد ساعتی با در نظر گرفتن تمام زمانی که کارمند برای وظایف فوری خود صرف کرده است انجام می شود. به منظور پیگیری رسمی زمان، معمولاً از فرم های زیر استفاده می شود:

• T-13.

مثال ها اسناد رسمی از این نوع تنظیم می شود و دارای ویژگی های زیر است:

• تایید شده توسط کمیته آمار دولتی؛
• باید استفاده شود؛
• ثبت و ایجاد مطابق با کلیه الزامات و قوانین قانون صورت می گیرد.

با یک مثال استفاده از هنجارهای قانونی را می توان در وب سایت رسمی حسابداری در هر مورد یافتروزها.

اسناد اولیه ای که ممکن است هنگام پرداخت هزینه کار یک کارمند مورد نیاز باشد

فرمان Goskomstat فدراسیون روسیه تقریباً تمام اشکال اسناد حسابداری اولیه را تنظیم می کند که حاوی اطلاعات مربوط به پاداش فعالیت کار و مربوطه است.منابع مالی . به چنین اوراقی باید به عنوان اشاره کردمثال:

1. برگه زمانی - برای تعیین خودکار حضور کارکنان استفاده می شود، فقط در شرکت هایی استفاده می شود که تجهیزاتی با ویژگی های زیر دارند:

• سیستم های ویژه برای خواندن و پردازش اطلاعات؛
• تعیین زمان و تاریخ واقعی حضور کارمند در شرکت.

2. برگه حسابداریمحاسبه حقوق و زمان کار واقعی - مورد استفاده در اکثر شرکت ها، برای محاسبه زمانی که کارکنان صرف وظیفه مستقیم خود می کنند، ضروری است، دارای ویژگی های زیر است:

• شخصیت جهانی؛
• تاییدی است کهکارمند در مدت معینی به فعالیت مستقیم خود مشغول بود.

3. برگه محاسبه حقوق و پرداخت - به منظور محاسبه صحیح و صدور وجوه کسب شده به کارکنان به دو صورت استفاده می شود:

• T-49 یک سند تمام عیار و جهانی است.
• T-51 - در مواردی استفاده می شود که لازم است پول را از طریق یک سازمان بانکی به کارت اعتباری یک کارمند پرداخت کنید.

4. رکورد - بیانیه خاتمه کار - با اخراج یک کارمند فعال می شود، به استثنای برخی موارد، زمانی کهمحاسبه حقوق و دستمزد در نظر گرفته می شود:

• تعطیلات و تعطیلات که استفاده نشده اندکارمند؛
• پرداخت ها، کمک هزینه ها، پاداش ها را بخوانید.

5. عصاره محاسبه حقوق مرخصی وتعطیلات عمومی- تعلق گرفته پرداخت تعطیلات ازمحاسبه حقوق

6. حساب شخصی شخصی - برای اهداف زیر استفاده می شود:

• نمایش تمام اطلاعات لازم در مورد سابقه پرداخت یک کارمند خاص؛
• حسابداری برای کسورات و پرداخت های کامل با رعایت اجباریمحاسبه حقوق

7. گواهی قبولی مقدار معین کار انجام شده - قابل استفاده با قرارداد مدت معین یا با رابطه بلند مدتکارمند با شرکت

تمام پرداخت ها از یک صندوق واحد است که برای کل شرکت یا بخش ایجاد شده است، تعطیلات در محاسبات در نظر گرفته نمی شود. روش استفاده از اسناد اولیه توسط قانون تنظیم می شود، بنابراین، مشمول هیچ تغییری نمی شود.

پرداخت برای همه کارکنانتعلق گرفته است تحت شرایط و قوانین مساوی. بامثال ها با مراجعه به وب سایت رسمی حسابداری فدراسیون روسیه می توانید با تمام اسناد فوق آشنا شوید.

روش محاسبه پرداخت ها

فرمول حقوق و دستمزد ممکن است از منبعی به منبع دیگر کمی متفاوت باشد. با وجود این، قوانین و مقررات کلی وجود دارد.سفارش تعیین دستمزد مرخصی برای همه شرکت ها و شرکت ها یکسان استبه کارمند تعلق می گیرد قبل از تعطیلات محاسبه میانگین حسابی حقوق سال گذشته ضروری است. مبلغ دریافتی باید بر میانگین حسابی ماه تقویم تقسیم شود - این عدد تقریباً 29.4 است تا متوسط ​​دستمزد یک روز به دست آید. عدد حاصل در تعداد روزهای تعطیل ضرب می شود تا مقدار پول مرخصی مشخص شود.

از یک به طور جداگانه ایجاد شده استسرمایه دستمزد بیماری برای همه کارمندان شرکت های بیمه تا حدی توسط شرکت ها جذب می شوند تا هزینه مرخصی استعلاجی را کاهش دهند.سفارش محاسبه مرخصی استعلاجی برای همه شرکت ها یکسان است. بهدرست مرخصی استعلاجی را محاسبه کنیدروزها و پرداخت برای آنها، شما باید تجربه یک شخص را بدانید. مرخصی استعلاجی در روسیهتعلق گرفته است به روش زیر:

• صد در صد - تجربه کاری بیش از هشت سال؛
• هشتاد درصد - تجربه از پنج تا هشت سال؛
• شصت درصد - کمتر از پنج سال سابقه کار.

اقلام تعهدی از یک مشترک انجام می شودسرمایه شرکت ها یا سازمان ها با انتظار یک کارمند تمام وقت.سفارش محاسبه مرخصی استعلاجی در روزهای تقویمی انجام می شود، در نظر گرفته نمی شود وتعطیلات . برای مبنای یک پرداخت اجتماعی به دلیل ناتوانی موقتدرست میانگین دستمزد بیست و چهار ماه گذشته را بگیرید. از ژنرالسرمایه پرداخت شرکت هاتعلق گرفته است کارمند گاهی اوقات محاسبه مقدار کمک هزینه روزانه ضروری می شود. برای این کار باید میانگین درآمد را بر هفتصد و سی (برای دو سال) تقسیم کنید.سفارش محاسبه پرداخت های اجتماعی تقویم طبق قوانین مشترک برای همه شرکت ها انجام می شودمثال می توانید در زیر مشاهده کنید.

هر شرکتی یک برگه اجرایی دارد که با آن می توانیددرست میزان نفقه کودک را محاسبه کنید چنین پرداخت هایی را می توان هم به صورت درصد و هم به مقدار مشخص محاسبه کرد. ماهانه ازسرمایه حقوق یک کارمند مقدار مشخصی پول محاسبه می شود،سفارش محاسبه ممکن است متفاوت باشد، در نظر گرفته نمی شودتعطیلات.با وجود این، قوانین کلی برای همه وجود دارد که مربوط به موارد زیر استمثال:

• یک چهارم درآمد - 1 فرزند؛
• یک سوم درآمد - 2 فرزند؛
• پنجاه درصد درآمد - بیش از سه فرزند.

طبق قانون، بیش از هفتاد درصد دستمزد به هیچ وجه قابل برداشت نیست. بیشترین مقدار- پنجاه درصد، در موارد خاص اغراق جزئی جایز است.سفارش محاسبه نفقه همچنین شامل پرداخت به سازمان اداره مالیات است. پرداختتعلق گرفته است پس از طی مراحل قضایی، میزان دقیق پرداخت ها تعیین می شود. برخی از قوانین ممکن است در طول دوره آزمایشی تغییر کنند.سفارش پرداخت‌ها، ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد:

• موقعیت مالی؛
• توانایی های محدود کودک؛
• عوامل دیگر

پرداخت نفقه پس از آن انجام می شودحقوق و دستمزدکارگر از صندوق عمومی خود.

مالیات و سایر کسورات

حقوق در نظر گرفته شده است تمام هزینه ها، از جمله مالیات بر درآمد شخصی (PIT). پرداختتعلق گرفته است در سیزده درصد هر ماه 13 درصد از دستمزد هر کارمند کسر می شود که این مبلغ ثابت بوده و طبق قوانین ایالتی قابل تغییر نیست.

هر گونه کسر ازمحاسبه حقوق اجباری هستند، طبق قانون تولید آنها حتی بدون رضایت شخص نیز امکان پذیر است. قانون ایالتی فدراسیون روسیه انواع کسرهای زیر را برای افراد پیش بینی می کند:

• مالیات بر درآمد شخصی؛
• تفریق خسارت معنوی؛
• مجازات ها؛
• کسورات تحت اسناد اجرایی؛
• نگهداری برای عیوب مشتقات مواد خام یا محصولات.

توجه داشته باشید!!! کسر کسورات از یک فرد غیرممکن است که مجموع آن بیش از بیست درصد کل درآمد باشد. در برخی موارد، کسر پنجاه درصد از درآمد کارمند مجاز است. کسورات پس از پرداخت حقوق و دستمزد انجام می شود.

همه کسرها به یک واحد می رسدسرمایه شرکت ها، پس از آن برای اهداف مختلف توزیع می شوند،تعطیلات در نظر گرفته نمی شوند. روشحقوق و دستمزدیکی از مسئولیت‌پذیرترین وظایف حسابداری، پرداخت نیروی کار استتعلق گرفته است فقط از طریق اسناد رسمی

پست های مرتبط:

هیچ ورودی مرتبطی یافت نشد

مسئله روش محاسبه دستمزد کارمندان هرگز اهمیت خود را از دست نمی دهد.

در عین حال، حسابداران باید هوشیاری بیشتری به خرج دهند، زیرا دولت به طور دوره ای قوانین کار را اصلاح می کند.

بنابراین، لازم است در صورت تصویب مقیاس تعرفه جدید برای محاسبه دستمزد، صندوق حقوق و دستمزد چیست و چگونه محاسبه می شود، با جزئیات بیشتری درک شود.

اطلاعات اولیه

صرف نظر از شکل مالکیت شرکت و سطح صلاحیت کارمند، کارفرما موظف به پرداخت دستمزد به صورت ماهانه است.

این نوع درآمد نیز هنگام خروج کارکنان پرداخت می شود. نحوه پرداخت توسط قانون تعیین می شود.

در نتیجه دستمزدها به دو قسمت تقسیم می شود که قسمت اول در واقع پیش پرداخت است ().

پیش پرداخت ها هر نیم ماه یکبار به روش مقرر یا.

دو نوع دستمزد وجود دارد:

1. دستمزد زمانی
2. دستمزد قطعه.

طرح: سیستم ها و اشکال پاداش

از آنجایی که دستمزد زمانی به مدت زمان کار بستگی دارد، کارفرما موظف است یک برگه زمانی داشته باشد.

سند باید روزانه تکمیل شود. جدول اطلاعات زیر را نشان می دهد:

1. تعداد ساعات کار در روز
2. تعداد ساعات شب
3. تعداد ساعات کار در روزهای تعطیل یا آخر هفته.
4. وقفه های کاری:

• به دلیل بیماری؛
• در ارتباط با تعطیلات؛
• به دلیل تعطیلات

برگه زمانی سند اصلی است که مسئول محاسبه صحیح دستمزد کارکنان است. بنابراین، این سند باید با یکپارچه مطابقت داشته باشد.

برگه زمان باید شامل تمام جزئیات لازم باشد و به درستی پر شود. در همان زمان، حسابداری تحلیلی دستمزد برای هر کارمند نگهداری می شود.

برای این، بخش حسابداری شرکت از حساب های شخصی کارمندان استفاده می کند (). این سند برای هر کارمند از لحظه استخدام رسمی شروع می شود.

پر کردن حساب شخصی در کل انجام می شود سال تقویمی. پس از آن، بخش حسابداری واحد قبلی را می بندد و برای سال آینده یک واحد جدید باز می کند.

مدت نگهداری این اسناد 75 سال است. اطلاعات مربوط به درآمد کارمند از اسناد زیر گرفته شده است:

• برگه زمان؛
• مرخصی استعلاجی؛
• لیست عملکرد؛
• اسناد دیگر

هنگام محاسبه دستمزد برای افرادی که حقوق دارند، شرکت باید توسعه یابد.

دستمزدها بسته به دسته کارمند در اینجا نمایش داده می شود. در مورد درآمد حاصل از کار، همه چیز به میزان کار انجام شده بستگی دارد.

در نتیجه، شرکت باید از نرخ های مناسب در رابطه با کار انجام شده و حجم آن استفاده کند. این شرکت می تواند به طور مستقل فرم اسناد حسابداری را توسعه دهد.

ممکن است از اسناد اولیه زیر استفاده شود:

• لباس؛

تغییری از دستمزد کار جزئی، دستمزد کار جزئی است. تفاوت در این واقعیت نهفته است که کارفرما علاوه بر آن پاداش ثابت یا درصدی را به کارمند می پردازد.

اگر شرکت تولید کمکی داشته باشد، می تواند دستمزد غیرمستقیم کار را پرداخت کند.

چنین سیستم پاداش مستلزم انباشت درآمد به کارکنان تولید کمکی به عنوان درصدی از درآمد کارکنان واحد اصلی است.

با این حال، صرف نظر از نوع حقوق، محاسبه صحیح صندوق دستمزد به عوامل زیر بستگی دارد:

• مقدار تعلق گرفته از درآمد؛
• پرداخت های انجام شده:

1. برای مرخصی تحصیلی
2. به دلیل تعطیلی کسب و کار
3. برای سفرهای اجباری
4. در ارتباط با ارتقای صلاحیت کارکنان شاغل.

• مکمل حقوق؛
• پرداخت های حق بیمه

طرح: اضافه هزینه و کمک هزینه

در آستانه پرداخت دستمزد، کارفرما باید به هر کارمند اطلاع دهد:

• حقوق ماهیانه شامل چه مواردی است؟
• در مورد مبلغ کلیه مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد؛
• در مورد چه چیزی و در چه اندازه هایی کسر انجام شد.
• در مورد کل پرداخت

کارفرما می تواند از فرم یکپارچه حقوق و دستمزد () استفاده کند یا سند نمونه خود را توسعه دهد.

درآمد تعهدی را می توان در محل کار پرداخت کرد یا به حساب بانکی کارمند واریز کرد. اگر پرداخت دستمزد در تعطیلات آخر هفته باشد، باید آن را به آخرین روز کاری هفته منتقل کنید.

در حسابداری، هزینه های شرکت برای پاداش کارکنان مربوط به فعالیت های عادی سازمان است. برای خلاصه کردن اطلاعات مربوط به تسویه حساب با کارکنان، از حساب 70 "تسویه حساب با پرسنل ..." استفاده کنید.

جدول: سیم کشی اولیه

در نتیجه، هزینه های حقوق و دستمزد مطابق Dt 20، 26 "هزینه های تولید" و Kt 70 "تسویه حساب با پرسنل ..." نمایش داده می شود.

تعاریف

صندوق حقوق و دستمزد	این مقدار کل پول در شرکت است که بین کارکنان توزیع می شود. این امر نتایج، کمیت و کیفیت کار انجام شده را در نظر می گیرد.
حق الزحمه	این حق الزحمه ماهانه کار است که کارفرما به کارمند می پردازد. میزان حقوق بستگی به صلاحیت کارمند، پیچیدگی و شرایط کار انجام شده دارد. سیستم پاداش ممکن است شامل پرداخت های جبرانی و تشویقی نیز باشد.
دستمزد زمانی	این نوعی از پاداش کارکنان است که در آن میزان درآمد بستگی به زمان واقعی کارکرده دارد.
دستمزد قطعه	این نوعی از پاداش کارکنان است که در آن میزان درآمد به میزان محصولات تولید شده یا میزان کار انجام شده بستگی دارد.
هزینه های از پیش پرداخت شده	مقدار معینی پول که در مقابل پرداخت های آتی برای کار انجام شده پرداخت می شود
ضریب ناحیه	شاخصی که در رابطه با دستمزد استفاده می شود، با هدف جبران هزینه های اضافی و افزایش هزینه های نیروی کار در عملکرد کار. اغلب، عامل ضرب در مناطق با شرایط آب و هوایی شدید استفاده می شود. اندازه ضریب بستگی به منطقه بندی منطقه دارد. به عنوان مثال، در جمهوری یاکوتیا یا چوکوتکا، این ضریب 2٪ است. در حالی که برای شهرهای تیومن، یکاترینبورگ یا پرم، شاخص های منطقه ای در سطح 1.15٪ تعیین شده است.
هزینه های اضافی شمالی	شاخصی که به صورت درصدی نسبت به حقوق کارمند بیان می شود. میزان کمک هزینه به مدت خدمت کارمند در مناطق شمال دور و منطقه ای که فعالیت کارگری انجام می شود بستگی دارد. کمک هزینه بهره برای همه انواع درآمد کارمندان، از جمله پاداش خدمت طولانی، اعمال می شود. حداقل کمک هزینه 30٪ و حداکثر 100٪ است.
نوبت کاری	نوعی برنامه کاری در تولید که شامل تغییر ساعت کاری بسته به شیفت کاری است. به عنوان مثال، یک کارمند می تواند دوشنبه از ساعت 7 صبح تا 7 بعد از ظهر و چهارشنبه از ساعت 19 تا 7 صبح روز بعد کار کند.
اخراج	خاتمه رابطه کاری به ابتکار کارمند یا کارفرما. اخراج معمولاً با خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ ناشی از کارمند و صدور دفترچه کار همراه است.

از چه چیزی تشکیل شده است

حقوق یک کارمند ممکن است شامل پرداخت های زیر باشد:

• حقوق؛
• درآمد حاصل از کار قطعه ای؛
• پاداش از مقدار کالاهای فروخته شده، به عنوان درصد پرداخت می شود.
• سود غیر پولی؛
• دستمزد هنگام جایگزینی پست های عمومی؛
• کمک هزینه اضافه کاری؛
• حق الزحمه نویسنده؛
• مکمل حقوق؛
• مشوق های ماهانه

با این حال، هنگام محاسبه میانگین سود، موارد زیر در نظر گرفته نمی شود:

• کمک مالی؛
• حقوق مرخصی استعلاجی؛
• هزینه های غذا یا سفر؛
• هزینه های مرتبط با آب و برق؛
• درآمد دریافتی خارج از دوره صورتحساب؛
• پاداش هایی که توسط سیستم دستمزد پیش بینی نشده است.

پایه هنجاری

نحوه محاسبه و پرداخت حق الزحمه ماهانه توسط قانون کار تعیین می شود. برای محاسبه میانگین دستمزد، علاوه بر این باید در نظر بگیرید.

در این مورد، پرداخت درآمد به پرسنل نظامی بر اساس انجام می شود.

ضمانت های دولتی برای شهروندانی که در شرایط سخت آب و هوایی کار می کنند یا زندگی می کنند در این چارچوب ارائه می شود

هنگام محاسبه کمک هزینه، شما همچنین باید آن را در نظر بگیرید. شاخص بندی دستمزد برای کارمندان دولت بر اساس.

در حالی که سایر کارفرمایان موظفند درآمد کارکنان را به روشی که در اسناد داخلی شرکت تعیین شده است، نمایه کنند ().

سیگنال نمایه سازی معمولاً دستور مربوطه دولت فدراسیون روسیه است.

علاوه بر این، اگر اسناد داخلی روند افزایش درآمد پرسنل شاغل را پیش بینی نکند، به گفته مقامات، کارفرما موظف است تغییرات لازم را در اسناد محلی شرکت ایجاد کند.

فرم های یکپارچه اسناد اولیه برای حسابداری و کارمزد تصویب شده است.

لیست اسناد اجرایی با هدف کسر مبالغ از حقوق کارمند تعریف شده است.

مالیات بر درآمد اشخاص حقیقی و حقوقی در چارچوب قوانین مالیاتی انجام می شود. بنابراین، مالیات بر درآمد داده می شود.

کسر حق بیمه بر اساس. معاملات تجاری به ترتیب تعیین شده محاسبه می شود.

روش پرداخت حقوق و دستمزد

روش کلی برای محاسبه دستمزد توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر مقررات مصوب مطابق قانون تعیین می شود.

با این حال، محاسبه دستمزد ماهانه کارمندان شامل تعدادی از عوامل است که نه تنها بر میزان حقوق، بلکه روی روش پرداخت آن نیز تأثیر می گذارد. بنابراین در ادامه به اجزای این اندیکاتور با جزئیات بیشتری پرداخته خواهد شد.

فرمول اعمال شد

شما می توانید حقوق و دستمزد خود را به صورت زیر محاسبه کنید:

فرمول محاسبه حقوق و دستمزد:

کجا، Zp - دستمزد،

یا - حقوق کارمند،

دکتر - روزهای کاری طبق تقویم،

عجیب و غریب - روزهای کار،

Pr - جوایز،

Pd - مالیات بر درآمد،

عود - نگه دارید.

فرمول محاسبه دستمزد کار:

کجا، Zp - دستمزد،

چهارشنبه - قیمت قطعه برای محصولات،

کیپ - تعداد واحدهای محصولات تولیدی،

Pr - جوایز،

DV - پاداش اضافی،

Pd - مالیات بر درآمد،

عود - نگه دارید.

کسر شامل پرداخت های زیر است:

1. مبالغی با هدف جبران خسارات مادی.
2. بازپرداخت به کارمند ارائه می شود.
3. بدهی طبق اسناد اجرایی.
4. کسر حقوق اتحادیه
5. کمک های داوطلبانه به صندوق بازنشستگی.
6. وجوه اشتباه صادر شده
7. کسورات اضافی به درخواست کارمند.

همچنین، صرف نظر از نحوه محاسبه دستمزد، کسر مبلغ پیش پرداخت قبلی را فراموش نکنید.

نحوه محاسبه حقوق

برای محاسبه حقوق و دستمزد برای حقوق یک کارمند، یک حسابدار باید به فرمول اصلی پایبند باشد (به زیر عنوان "فرمول درخواست" مراجعه کنید).

اگر شرکت مقیاس تعرفه جدیدی را تأیید کرده باشد، از ماه آینده، محاسبات مطابق با تغییرات ایجاد شده انجام می شود.

با ضریب شمالی و منطقه ای

هنگام محاسبه سود، باید در نظر گرفت که ضریب منطقه بر درآمد واقعی اعمال می شود، یعنی قبل از کسر مالیات بر درآمد.

بنابراین، هنگام محاسبه دستمزد، حسابدار باید حقوق رسمی و سایر پرداخت های مربوط به کارمند را جمع کند و نتیجه را در مقدار ضریب ضرب کند.

فرض کنید به یک کارمند 35 هزار روبل حقوق پرداخت می شود. در قلمرو یکاترینبورگ، ضریب منطقه ای 1.15 است.

حقوق و دستمزد به شرح زیر محاسبه می شود:

با این حال، اکنون باید مالیات بر درآمد را کسر کنید، که در محاسبه اولیه درآمد در نظر گرفته نشده است.

بنابراین حسابدار باید موارد زیر را انجام دهد:

در نتیجه، کارمند حق دریافت حقوق 35017.5 روبل را دارد. با توجه به استفاده از کمک هزینه شمالی، در اینجا لازم است درصدی را که در یک منطقه خاص اعمال می شود در نظر بگیریم (به زیر عنوان "تعریفات" مراجعه کنید).

بازنشستگی (به صورت داوطلبانه)

اخراج کارمند به درخواست خود نوعی فسخ قرارداد کار است. با این حال، باید دو هفته قبل از رویداد ارسال کنید.

اگر کارفرما با اخراج بدون کار دو هفته ای موافقت کند، محاسبه را می توان در یک روز انجام داد.

بنابراین، رئیس شرکت نیاز به صدور دستور مناسب (). فرم یکپارچه دستور در قطعنامه کمیته آمار دولتی ذکر شده است.

کارمند باید دستور را بخواند و امضا کند. آخرین روز کاری کارمند، تاریخ رسمی فسخ قرارداد کار است.

پرداخت مبالغ مقرر، از جمله حقوق ماهانه، متوسط ​​درآمد روزهای سفر کاری یا پاداش برای تعطیلات استفاده نشده، مستقیماً در روز اخراج انجام می شود ().

بر اساس نتایج تسویه حساب نهایی، کارفرما باید دفترچه کار را برای کارمند صادر کند و. محاسبه مبلغ بر اساس ساعات واقعی کار انجام شده است.

به عنوان مثال، یک کارمند آخرین حقوق خود را در تاریخ 1394/01/01 دریافت کرده است. بر اساس دستور اخراج در تاریخ 1394/01/21 صورت گرفت.

ضمناً کارمند از تاریخ 1393/06/16 لغایت 1393/07/17 در مرخصی سالیانه بوده است. در نتیجه، حقوق و دستمزد برای بازه زمانی 1394/01/01 تا 1394/01/21 محاسبه خواهد شد.

در حالی که محاسبه روزهای مرخصی استفاده نشده و در نتیجه پرداخت های مرخصی باید برای دوره از 1393/07/18 تا 1394/01/21 انجام شود.

اگر بعد از تعطیلات

هر کارمند شرکت حق اخراج سالانه با حقوق را دارد (). در طول دوره تعطیلات، کارمند محل کار و درآمد متوسط ​​را حفظ می کند.

در عین حال، انواع دیگری از تعطیلات وجود دارد که می تواند بر نحوه محاسبه دستمزد و اندازه آنها تأثیر بگذارد. این شامل:

الگو: تعطیلات

تنوع موقعیت ها امکان تحلیل مقایسه ای هر یک از آنها را نمی دهد. بنابراین روشی را برای محاسبه حقوق بعد از مرخصی استحقاقی پایه سالانه در نظر خواهیم گرفت.

فرض کنید یک کارمند 14 روز تقویمی از تاریخ 1394/09/15 تا 2015/09/28 مرخصی گرفته است. در حالی که بقیه ماه به طور کامل توسط او کار می شود.

حقوق یک کارمند 25 هزار روبل است. محاسبه دستمزد یک ماه ناقص به شرح زیر است:

در نتیجه، کارمند مستحق دریافت درآمد به مبلغ 13636.36 روبل است.

مثال محاسبه

برای درک نحوه صحیح محاسبه پیش پرداخت یا حقوق، باید یک مثال عملی را در نظر بگیرید. فرض کنید یک کارمند S. N. Krevtsov به مدت یک سال در شرکت Rosselmash کار می کند.

حقوق پایه یک کارمند 30 هزار روبل است. دستمزد دو بار در ماه پرداخت می شود. پیش پرداخت 10 و قسمت دوم حقوق در 3 ماه بعد پرداخت می شود.

ماه تسویه حساب آوریل 2019 خواهد بود که در آن 22 روز کاری و 8 روز تعطیل است. پیش پرداخت از 1 تا 10 فروردین محاسبه می شود.

بنابراین، کارگر تنها 8 خواهد داشت روزهای کاری. محاسبه به صورت زیر انجام می شود:

با این حال، در اینجا لازم است مالیات بر درآمد را کسر کنید، که هنگام محاسبه پیش پرداخت در نظر گرفته نشده است.

بنابراین حسابدار باید عملیات زیر را انجام دهد:

بنابراین، کارمند مستحق دریافت حقوق به مبلغ 15191 روبل است. اگر پیش پرداخت در شرکت 40٪ باشد، محاسبات باید به شرح زیر انجام شود:

قسمت دوم حقوق به شرح زیر محاسبه می شود:

در نتیجه، کارمند مستحق دریافت حقوق 14100 روبل است.

تفاوت های ظریف در حال ظهور

هنگام محاسبه دستمزد، سؤالات زیر به طور موازی مطرح می شود:

1. روند کسر مالیات چگونه است.
2. حقوق سیزدهم چگونه محاسبه می شود.
3. اگر کارمندی برنامه کاری شیفتی داشته باشد چه باید کرد؟
4. نحوه محاسبه حقوق معلم چگونه است.

مالیات تکلیفی

پرداخت حقوق به کارمند مستقیماً به عهده کارفرما می باشد. علاوه بر این، به عنوان یک عامل مالیاتی، شرکت باید مالیات بر درآمد را از سود کارکنان کسر کند ().

نرخ مالیات برای شهروندان روسیه 13٪ از مقدار درآمد دریافت شده است ().

مالیات بر درآمد ماهی یک بار از کل دستمزد تعلق گرفته کسر می شود. بنابراین، هیچ مالیات بر درآمد شخصی به طور جداگانه از پیش پرداخت کسر نمی شود.

مبلغ مالیات نگهداشته شده حداکثر تا روز بعد پس از صدور دستمزد به کارمند به بودجه واریز می شود.

مبلغ 13 حقوق

حقوق سیزدهم نوعی پاداش است که در پایان سال پرداخت می شود. تصمیم گیری در مورد پاداش توسط کارفرما انجام می شود. قانون مکانیزمی برای محاسبه چنین مشوق هایی پیش بینی نکرده است.

بنابراین، پرداخت هایی از این نوع باید توسط یک قرارداد جمعی یا مقرراتی در مورد پاداش تنظیم شود.

محاسبه و پرداخت مبلغ تشویقی فقط پس از پایان سال تقویمی قابل انجام است. معمولاً اندازه 13 حقوق برابر با حقوق ماهانه کارمند است.

نحوه برخورد با نوبت کاری

معمولاً در آن دسته از شرکت‌هایی که مدت زمان آن طول می‌کشد، از یک برنامه کاری پلکانی استفاده می‌شود فرایند تولیدبیش از ساعات کاری قانونی است.

نوبت کاری اغلب با معرفی خلاصه ای از حسابداری ساعات کار همراه است ().

بنابراین، اداره شرکت باید زمان کار کارکنان را به گونه ای توزیع کند که شاخص ماهانه کمتر از پایه نباشد. نرخ ماهانهزمان کار (176 ساعت).

در چنین شرکت هایی معمولاً یک برنامه شیفت ایجاد می شود که طبق آن کار برای دو شیفت متوالی مجاز نیست ().

نمودار هشت ساعته به این صورت است:

برنامه شیفت دوازده ساعته به این صورت است:

حقوق و دستمزد بر اساس ساعات واقعی کار است. نرخ ساعتی از فرمول زیر استفاده می کند:

کجا، Zp - دستمزد،

کخ - تعداد ساعات کار،

PS - نرخ ساعتی.

نرخ روزانه از فرمول زیر استفاده می کند:

کجا، Zp - دستمزد،

کخ - تعداد روزهای کار،

Ps - نرخ روزانه.

نحوه محاسبه حقوق معلمان

در یک مؤسسه بودجه، میزان دستمزد می تواند تحت تأثیر سطح ارشد و مهارت معلم باشد.

ساختار غرامت کار معمولاً شامل موارد زیر است:

• حقوق رسمی؛
• پارامترهای مدرسه در مورد شرایط کاری مضر.
• در دسترس بودن پرداخت غرامت؛
• موقعیت منطقه نسبت به شمال دور؛
• افزایش ضرایب؛
• سایر شاخص ها

نمونه ای از محاسبه حقوق معلمان در اکسل:

در پایان بررسی قانون کار در موضوع حقوق و دستمزد، یادآوری چند مورد ضروری است امتیاز کلیدی. حقوق دو بار در ماه پرداخت می شود.

سند اصلی که مسئول محاسبه صحیح دستمزد است، برگه زمانی است.

اگر درآمد بر اساس حقوق رسمی محاسبه شود، شرکت باید یک جدول پرسنل تهیه کرده باشد.

حق الزحمه کارکنان بر اساس نرخ تعرفه ساعتی و ماهانه (حقوق) تعیین شده در قرارداد جمعی، توافقنامه یا توسط کارفرما انجام می شود. نرخ های تعرفه و حقوق رسمی بیانگر قدر مطلق دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران در واحد زمان (ساعت، روز، ماه) بیان شده به صورت پولی است که برای هر دسته از شرایط تعیین می شود. آنها با در نظر گرفتن اهمیت اجتماعی کار صرف شده، درجه پیچیدگی و شدت و ویژگی های محیط تولید، دستمزد اولیه کارمندان را برای کار انجام شده تعیین می کنند.

بسته به واحد زمان انتخابی، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه (حقوق رسمی) متمایز می شود.

نرخ تعرفه ماهانه C t m (حقوق رسمی (O k)) با ضرب نرخ تعرفه دسته 1 (C 1 t) در ضریب تعرفه مربوطه ETC (T k) تعیین می شود.

C t m (O k) \u003d C 1 t x T k,

جایی که به- دسته مربوطه

نرخ تعرفه روزانه با تقسیم نرخ تعرفه ماهانه بر تعداد روزهای کاری تعیین می شود.

هنگام اعمال دستمزد ساعتی، از نرخ های تعرفه ساعتی استفاده می شود که با تقسیم نرخ تعرفه ماهانه کارمند بر میانگین تعداد ماهانه ساعات کار، با در نظر گرفتن تعادل سالانه ساعات کار تعیین می شود.

اشکال پاداش روش هایی برای ایجاد وابستگی دستمزد کارمند به کار اجتماعی ضروری که توسط او صرف شده است با استفاده از مجموعه ای از شاخص ها که منعکس کننده نتایج کار و زمان واقعی صرف شده است.

شاخص های اصلی هزینه های نیروی کار تعداد عملیات انجام شده، تعداد محصولات تولیدی و ساعات کار (روز، ساعت) است.

مترهای هزینه با دو شکل دستمزد مطابقت دارد: کار تکه ای و زمان. در عین حال، هر یک از اشکال پاداش با وظایف خاصی مطابقت دارد:

وظایف اشکال پاداش عبارتند از:

در روش های ارزیابی میزان کار (کار برای پرداخت آن اندازه گیری می شود): از طریق ساعات کار، محصول کار، اجرای آن؛

در حسابداری نتایج کار: نتایج نهایی جمعی (انفرادی).

در ماهیت وابستگی و نسبت کارکردی که بین میزان کار و پرداخت آن برقرار است.

در عمل سازماندهی دستمزدها، از دو شکل دستمزد استفاده می شود - تکه تکه و زمان.

زمان- دستمزد تعلق گرفته برای ساعات واقعی کار، بر اساس نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) تعیین شده.

تکه تکه- دستمزد تعلق گرفته برای هر واحد از محصولات تولیدی، کار انجام شده، بر اساس نرخ قطعه تعیین شده

تکه تکه ها و اشکال پاداش مبتنی بر زمان به سیستم هایی تقسیم می شوند.

سیستم دستمزد- این روشی برای محاسبه میزان دستمزدی است که برای نتایج کار اجتماعی ضروری صرف شده توسط کارمند قابل پرداخت است. هدف این سیستم اطمینان از برقراری رابطه صحیح بین میزان کار و میزان پرداخت آن است. استفاده از این یا آن شکل و سیستم پاداش بستگی به شرایط تولید دارد.

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان. شکل پاداش مبتنی بر زمان برای پاداش دادن به مدیران، متخصصان و کارکنان، کارگران بخش‌های اقتصاد در آن دسته از سایت‌های تولیدی استفاده می‌شود که:

خروجی فردی به کارگر بستگی ندارد، بلکه توسط خود فرآیند تکنولوژیکی تعیین می شود.

تعیین نرخ های تولید مشخص ممکن یا از نظر اقتصادی امکان پذیر نیست.

تحریک کیفیت بالای محصولات تولیدی مهمتر از رشد تولید است.

دستمزد زمانی معمولاً در مواردی استفاده می‌شود که کار یک کارگر نمی‌تواند به وضوح تنظیم شود، جایی که ارائه گزارش دقیق از حجم کار انجام شده غیرممکن است، و همچنین در تعدادی از موارد دیگر. با این حال، حتی با دستمزدهای زمانی، کارگر یک وظیفه استاندارد تعیین می کند، که بر اساس استانداردهای مترقی بین بخشی و بخشی هزینه کار (استانداردهای تعداد، استانداردهای خدمات و غیره) توسعه یافته است.

اثربخشی استفاده از فرم پاداش پیش از موعد باید با استفاده صحیح از استانداردهای خدمات و استانداردهای تعداد کارمندان و همچنین کارگران مطابق با صلاحیت آنها و با در نظر گرفتن ساعات کار تعیین شود.

فرم مبتنی بر زمان به پاداش زمانی و ساده مبتنی بر زمان تقسیم می شود:

ساده مبتنی بر زمان

دبلیو پ = سی تی ساعت x O ساعتیا دبلیو پ = O به (حقوق)

حق بیمه زمان

دبلیو پ = سی تی ساعت x O ساعت + پیا دبلیو پ = O به (حقوق) + پ

جایی که با تی ساعت- نرخ ساعتی O ساعت- تعداد ساعات کار، O به-- حقوق و دستمزد برای ساعت در واقع کار کرده است پ- مقدار حق بیمه

با توجه به روش تعهدی، دستمزدهای زمانی به ماهانه و ساعتی تقسیم می شوند:

ماهانه - دستمزدها بر اساس نرخ ثابت ماهانه (حقوق)، تعداد روزهای کاری پیش بینی شده توسط برنامه کاری برای یک ماه معین و تعداد روزهای کار واقعی تعیین می شود.

ساعتی - دستمزد بر اساس نرخ دستمزد ساعتی کارگر و تعداد ساعات کار واقعی او تعیین می شود. دوره صورتحساب.

الزامات اصلی شکل مبتنی بر زمان پاداش . با توجه به دستمزدهای زمانی، رعایت الزامات اساسی زیر مهم است:

تخصیص صحیح رده های صلاحیت به کارگران با رعایت دقیق تعرفه و راهنمای صلاحیت و با در نظر گرفتن سطح صلاحیتکاری که آنها در واقع انجام می دهند، زیرا ارزیابی صحیح پیچیدگی کار به این بستگی دارد.

وجود و بکارگیری صحیح استانداردهای خدماتی معقول و استاندارد تعداد کارگران که امکان بارهای مختلف را در طول روز کاری از بین می برد.

محاسبه دقیق زمان واقعی کار هر کارگر که برای پرداخت صحیح کار آنها متناسب با مقدار آن لازم است.

سند اصلی برای محاسبه حقوق و دستمزد، برگه زمانی است. در کارنامه موارد حضور و عدم حضور کارمند (در مرخصی، بیماری، غیبت و ...) ثبت می شود. در پایان ماه، برگه زمانی به بخش حسابداری منتقل می شود که تعداد ساعات (روز) کار را می شمارد و دستمزد را محاسبه می کند.

در شکل دستمزد مبتنی بر زمان، دستمزدها با ضرب نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) در تعداد ساعات (روز) واقعی تعیین می شود.

برای متخصصان و مجریان فنی حقوق به شرح زیر تعیین می شود:

اگر کارمند تمام روزهای ماه جاری را کار کرده باشد، حقوق همان حقوقی است که برای او تعیین شده است.

اگر کارمند تمام روزهای ماه جاری را کار نکرده باشد، حقوق با یافتن میانگین درآمد روزانه تعیین می شود که سپس در روزهای واقعی کار ضرب می شود.

دستمزد قطعه کار.شکل تکه ای پاداش، به عنوان یک قاعده، در شرکت هایی استفاده می شود که هدف اصلی تولید افزایش بازده است، در درجه اول در آن مناطق و انواع کار که در آن امکان ارائه وجود دارد:

الف) حسابداری برای شاخص های کمی تولید محصولات یا کارهایی که به درستی هزینه های کار کارگر را منعکس می کند.

ب) امکان افزایش خروجی یا حجم کار بر خلاف هنجار تعیین شده در شرایط فنی و سازمانی موجود تولید.

ج) افزایش بازده تولید، حجم کار به دلیل تشدید کار کارگران.

د) انطباق با رژیم های تکنولوژیکی و الزامات ایمنی.

ه) استفاده منطقی از مواد خام، مواد، انرژی؛

و) بهبود کیفیت محصولات (کارها).

شکل تکه ای پاداش به سیستم های زیر تقسیم می شود:

کار مستقیم

Zc \u003d ρ x B;

حق بیمه نرخ قطعه

Zc \u003d ρ x B x (1+)؛

تکه تکه - مترقی

Zc \u003d ρ x H + ρ x ΔH x K;

کار غیر مستقیم

Zs = خیابان ساعت x O ساعت x (1+)؛

دسته جمعی (تیپ)

Zc = ρ br x V،

جایی که ρ - نرخ قطعه در هر واحد تولید، AT- تعداد محصولات تولید شده، ∑پ- میزان پاداش بر حسب درصد برای اجرا و تحقق بیش از حد شاخص های برنامه ریزی شده، اچ- تعداد محصولات تولید شده بر اساس هنجار، ΔN- تعداد محصولات تولید شده بیش از حد معمول، به- عامل تقویت کننده St ساعت – نرخ ساعتی، O ساعت- ساعات واقعی کار، ∑پ که در - درصد برآورده شدن بیش از حد هنجارهای تولید کارگران در منطقه خدمات، ρ br – نرخ تیپ به ازای هر واحد تولید

با توجه به روش محاسبه دستمزد، دستمزد کار به دو دسته فردی و جمعی تقسیم می شود:

فرد - اندازه دستمزد یک کارگر به تعداد محصولات مناسب تولید شده توسط او در واحد زمان و نرخ تعیین شده قطعه در هر واحد از این محصولات بستگی دارد. درآمدهای جمعی - کمی بر اساس نتایج کلی کار تیپ با نرخ های جمعی محاسبه می شود و بر اساس دسته بندی تعرفه کارگران و زمان واقعی کار بین اعضای تیپ توزیع می شود.

الزامات اساسی فرم کار جزئی پاداش. ویژگی اصلی فرم پاداش قطعه این است که دستمزد برای مقدار محصولات تولیدی یا کار انجام شده با نرخ قطعه به ازای هر واحد تولید (کار) محاسبه می شود که بر اساس نرخ تعرفه دسته مربوطه کار تعیین می شود. و هنجار زمان اجرای آن. درآمد یک کارگر از طریق ضرب قیمت در تعداد قطعات ساخته شده (عملیات انجام شده) محاسبه می شود.

با دستمزد کار، دستمزد با نتایج کار مرتبط است و به رشد بازده فردی کارگر و در نتیجه افزایش بهره‌وری کار کمک می‌کند. با این حال، دستمزد کار تنها در صورتی قابل اعمال است که شرایط زیر برآورده شود:

وجود هنجارهای معقول زمان (تولید)، که حساب دقیقی از میزان کار صرف شده توسط هر کارگر یا تیم ارائه می دهد.

تعرفه گذاری کار مطابق دقیق دستورالعمل تعرفه و صلاحیت یکپارچه، که به شما امکان می دهد کیفیت کار را به درستی ارزیابی کنید.

حسابداری دقیق کار انجام شده یا محصولات تولید شده و کنترل دقیق بر کیفیت آن؛

سازماندهی مناسب کار و محل کار، بدون احتساب زمان از کار افتادگی و هزینه های غیرمولد، بار کامل کارگران در طول شیفت.

تحت سیستم دستمزد مستقیم قطعه، دستمزدها بر اساس تعداد واحدهای تولیدی تولید یا کار انجام شده تعیین می شود.

نرخ قطعه مبلغ پرداختی برای یک واحد تولید یا انجام یک عملیات معین است. در شرکت با کمک کتابچه راهنمای تعرفه و صلاحیت یکپارچه، پیچیدگی کار مشخص شده و دسته بندی تعرفه برای آنها تعیین می شود. مقدار نرخ به هنجار زمان برای یک بخش یا عملیات خاص و پیچیدگی آن با توجه به دسته بندی تعیین شده بستگی دارد. نرخ با ضرب نرخ تعرفه مربوط به دسته کار در هنجار تعیین شده زمان محاسبه می شود.

ρ = خیابان ساعت ایکستی nv یا ρ = St ساعت / ن که در

جایی که ρ - قیمت (قیمت قطعه)؛ تی nv - هنجار زمانی، اچ که در – نرخ تولید، St ساعت- نرخ ساعتی.

درآمد واقعی تکه تکه‌ای با نرخ مستقیم کار با جمع‌بندی محصولات نرخ‌های تکه‌ای مربوطه با مقدار محصولات واقعی تولید شده برای هر نوع کار انجام‌شده برای دوره صورت‌حساب تعیین می‌شود.

دستمزد کار غیر مستقیمدر شرایط تولید مدرن به شدت مکانیزه، نتایج کار کارگران اصلی تا حد زیادی به عملکرد دقیق و بدون وقفه ماشین‌آلات و مجموعه‌ها، تهیه به موقع ابزار، وسایل، قطعات و اجزای سازنده بستگی دارد. به منظور علاقه مندی کارگرانی که درگیر تنظیم و تعمیر تجهیزات تکنولوژیکی هستند، و همچنین فراهم کردن مشاغل با همه چیز لازم، در نتایج نهایی کار سایتی که در آن خدمت می کنند، از یک سیستم دستمزد غیرمستقیم قطعه کار استفاده می شود. ماهیت این سیستم در این واقعیت نهفته است که دستمزد یک کارگر کمکی مستقیماً به نتایج کار کارگران اصلی بستگی دارد. در این مورد، به عنوان یک قاعده، قیمت برای کارگران کمکی بر اساس نرخ تولید کارگران اصلی و تعداد امکانات خدماتی تعیین می شود.

استفاده از سیستم دستمزد غیرمستقیم کار به بهبود استفاده از ظرفیت های تولید و افزایش بهره وری کارگران کمک می کند. در مواردی که درآمد کارگر مستقیماً به انجام وظایف تولید توسط کارگران اصلی بستگی دارد، و نه به استانداردهای خروجی، که به دلیل کیفیت پایین آنها، اغلب به طور قابل توجهی بیش از حد برآورده می شوند، بستگی دارد و منجر به افزایش غیر منطقی می شود، بیشترین تأثیر را دارد. دستمزد

با توجه به سیستم تکه کاری غیرمستقیم، کار دسته‌هایی از کارگران کمکی مانند: اپراتور جرثقیل، تنظیم‌کننده تجهیزات، زنجیر زن که به تولید اصلی خدمت می‌کند قابل پرداخت است.

دستمزدهای تصاعدی.سیستم قطعه پیشرونده، بر خلاف سیستم تکه کاری مستقیم، با این واقعیت مشخص می شود که کارگران با نرخ های ثابت فقط در نرخ اولیه تعیین شده حقوق می گیرند و خروجی بیش از این نرخ با نرخ هایی پرداخت می شود که بسته به نرخ به تدریج افزایش می یابد. برآورده شدن بیش از حد نرخ های تولید افزایش قیمت ها، که به صورت درصدی از حق بیمه قیمت پایه به ازای هر واحد تولید بیش از حد معمول بیان می شود، در مقیاس معینی شامل چندین مرحله ایجاد می شود. تعداد مراحل بسته به شرایط تولید برابر است.

افزایش تدریجی قیمت محصولات تولید شده توسط کارگر بیش از حد معمول باید به گونه ای طراحی شود که هزینه کار به طور کلی افزایش نیابد، بلکه برعکس، به طور سیستماتیک با کاهش سهم سایرین کاهش یابد. کاهش هزینه ها به ازای هر واحد تولید

استفاده از سیستم تکه پیشرو فقط در صورت نیاز فوری به افزایش بهره وری نیروی کار در مناطقی که تولید شرکت را به طور کلی محدود می کند، استانداردهای تولید و در نتیجه میزان هزینه های اضافی پیش رونده را محدود می کند، توصیه می شود. برای در نظر گرفتن دقیق ساعات کار ضروری است.

تحت یک سیستم تکه ای مترقی، درآمد کارگر سریعتر از تولید او رشد می کند. این شرایط امکان کاربرد انبوه و دائمی آن را رد کرد.

شکل جمعی (تیپ) سازماندهی و تحریک نیروی کار یکی از جهت گیری های اصلی افزایش کارایی کار گروه های کارگری و مشارکت گسترده آنها در مدیریت تولید است.

دستمزد جمعی (تیپ) زمانی استفاده می شود که یک تیم از کارگران متشکل از چندین نفر با تخصص های مختلف باشد. پرداخت برای کل محدوده کار با نرخ تعیین شده انجام می شود. تعیین دستمزد اعضای تیپ با محاسبه مجموع درآمد تکه تکه تیپ بر اساس لباس تیپ آغاز می شود. سپس این درآمد بین اعضای تیپ توزیع می شود.

سرپرستی تیپ را یک سرکارگر - ماهرترین کارگر - بر عهده دارد.

با یک سازمان جمعی (تیم)، دستمزد کار را می توان بر اساس نرخ های تک تک بر اساس نتایج نهایی کار تیم یا بر اساس نرخ های جمعی برای کار انجام شده محاسبه کرد. قیمت های فردی برای هر عملیات تکنولوژیکی بر اساس نرخ تعرفه کار انجام شده و نرخ کلی تولید تیم تعیین می شود.

ارسال کار خوب خود را در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

نوشته شده در http:// www. همه بهترین ها. en/

معرفی

1. مبانی نظری دستمزد

1.1 ماهیت و ارزش دستمزد

1.2 ساختار شرکت پرسنلی

1.4 فرم ها و سیستم های دستمزد

1.5 سیستم دستمزد بدون تعرفه

1.6 محاسبه و پرداخت مرخصی

1.7 محاسبه پرداخت ناتوانی موقت

1.8 پرداخت ها و پاداش ها به عنوان عناصر تحریک نیروی کار در سازمان

1.9. کسر از دستمزد

2. محاسبه دستمزد در JSC "Foundry and Mechanical Factory Balashikha"

2.1. شرح مختصری از OJSC "کارخانه ریخته گری و مکانیکی بالاشیخا"

2.2 حسابداری حقوق و دستمزد

2.3 روش های محاسبه حقوق و دستمزد در JSC "Foundry and Mechanical Plant Balashikha"

2.4 محاسبه دستمزد در OJSC "BLMZ" به عنوان مثال از فروشگاه متالورژی پودر

نتیجه

ضمیمه

معرفی

دستمزد به عنوان شکلی از هزینه نیروی کار، سهم اصلی صندوق معیشت کارکنان، بخشی از درآمد شرکت است که بر اساس کمیت و کیفیت کاری که صرف کرده‌اند و بسته به نتایج نهایی کار، بین کارکنان توزیع می‌شود. جمعی کارگری

هدف از کار مطالعه روش های محاسبه دستمزد در شرکت است.

به نظر من این موضوع مربوط به دنیای مدرن است، جایی که بیشتر ما برای کسب درآمد سر کار می رویم. معمولاً هر چه بیشتر حقوق بگیریم، بهتر کار می کنیم و بهتر پول بیشترشرکت را به خانه بیاورید ولی وظیفه اصلیکارفرمای ما - مطمئن شویم که شرکت تا حد امکان سود به ارمغان می آورد. بنابراین - برای اینکه ما حتی بهتر کار کنیم. در یک کلام بده توجه ویژهمسائل حقوق و دستمزد یک سیستم شفاف حقوق و نرخ به کارفرما اجازه می دهد تا نه تنها هزینه دستمزد را بهینه کند، بلکه کارایی کارکنان را نیز افزایش دهد و جو روانی را در تیم بهبود بخشد.

وظایف کار عبارتند از:

بررسی مبانی نظری حق الزحمه، یعنی ماهیت و کارکردها، اصول دستمزد، روشهای محاسبه دستمزد.

محاسبه دستمزد برای دسته خاصی از کارگران به عنوان مثال یک شرکت. هدف این مطالعه، کارخانه ریخته گری و مکانیک بالاشیخا JSC می باشد.

موضوع تحقیق دستمزد می باشد.

کار اطلاعاتی اصلی بود آئین نامهبه ویژه قانون کار فدراسیون روسیه، راهنمای مطالعه"اقتصاد شرکت ها و شرکت ها" L.I. Gamkrelidze و دیگران.

1 . نظریاصول اولیهپرداختکار یدی

1.1 ماهیت و ارزش دستمزد

چی برای فروش بر روی بازار کار یدی

دستمزد در ابتدا پدیده ای ساده و واضح به نظر می رسد. در بازار کار، معامله شامل یک کارآفرین و یک کارمند است. طبق قراردادی که بین آنها منعقد شده است ، شخصی که نیاز به کار دارد متعهد می شود برای مدت معینی در یک شرکت (موسسه) کار کند و کارفرما متعهد می شود برای این کار مبلغ معینی را - دستمزد - بپردازد. به نظر می رسد همه چیز روشن است، به جز یک چیز: چه محصولی فروخته و خریداری می شود؟

اگر برای توضیح به یک وکیل مراجعه کنیم، ظاهراً او با اشاره به قانون کار فدراسیون روسیه موارد زیر را خواهد گفت. دستمزد هر کارمند به سهم کار شخصی و کیفیت کار بستگی دارد. معلوم می شود موضوع خرید و فروش نیروی کار است و شما باید هزینه این محصول را متناسب با کمیت و کیفیت آن بپردازید ...

با این حال، در قرن نوزدهم. بسیاری از اقتصاددانان شک دارند که در هنگام استخدام، فردی نیروی کار خود را می فروشد و قیمت این محصول دستمزد است. AT نظریه اقتصادیسوال در شایستگی مطرح شد: آیا یک کارمند می تواند فروش مال خودم کار مانند تولید - محصول؟

اگر فرض کنیم که شخصی این کار را انجام دهد، پس او به عنوان صاحب کالا باید قبل از معامله بازار آن را داشته باشد. از آنجایی که وسایل تولید در حین کار به مصلحت مورد استفاده قرار می گیرند، فروشنده کار نیز باید آنها را در اختیار داشته باشد، سپس محصولات معمولی را بفروشد، نه نیروی کار.

بیایید سعی کنیم از موضع تئوری اقتصادی بفهمیم که آیا کار اصلاً می تواند یک کالا باشد و ارزش داشته باشد؟ اگر فرض کنیم که ارزش دارد، پس باید بپذیریم که ارزش کالای کار (و همچنین هر کالایی) به طور طبیعی توسط کار ایجاد می شود. با این حال، در اینجا ما خود را در یک دایره منطقی باطل می یابیم: جوهر یک مفهوم خاص تلاش برای کشف کردن با کمک خود است. از آنجایی که کار جوهره ارزش است، به همان اندازه ارزش ندارد و نمی تواند داشته باشد نه هست یک کالاهاپس چه مقدار پولی به نام دستمزد مطابقت دارد؟ ارزش آن چه کالایی است؟ شک به کالا بودن نیروی کار نیز به دلایل دیگری به وجود می آید. اگر یک کارآفرین تمام کارش را با تمام هزینه به یک نفر بپردازد، پس چگونه می تواند برای خودش سودی داشته باشد؟

مشکلات آشکاری در استدلال ما وجود دارد. اگر در واقع کارگر نیروی کار خود را نمی فروشد، در این صورت می پرسد که تاجر بر چه اساسی به او پاداش پولی می دهد؟ و سپس باید از به ظاهر «بدیهی» به آنچه «باور نکردنی» به نظر می رسد حرکت کنیم: کارگر کار نمی فروشد، بلکه ظاهراً کالای دیگری را می فروشد.

راهی برای خروج از بن بست می توان یافت اگر مرزبندی کردن دو مفاهیم: کار و نیروی کار کار کردنزور-توانایی یک فرد برای کار کردن این ترکیبی از نیروهای فیزیکی و نیروهای دیگر است که کارگر دارد و در تولید کالاها و خدمات مادی به کار می رود. مربوط به کار یدی،پس این فعالیت مصلحت‌آمیز بچه‌ها، فرآیند استفاده از نیروی کار آنهاست.

تمایز بین نیروی کار و نیروی کار درک ماهیت معامله استخدام را ممکن می سازد. به طور رسمی، در این قانون حقوقی ما داریم صحبت می کنیمدر مورد چگونگی یک شخص می فروشدبرای مدت معینی کار می کند و پاداشی به صورت دستمزد دریافت می کند. اما در واقع به کارآفرین می دهد درست به طور موقت استفاده کنید خود کار کردن استحکام - قدرت.به نوبه خود، تاجر برای تمام کار خود پول نمی پردازد، بلکه فقط برای نیروی کار پرداخت می کند.

بنابراین صاحب نیروی کار به عنوان فروشنده آن و کارفرما به عنوان خریدار این کالا برای اجاره وارد روابط اقتصادی می شوند. ماهیت و محتوای روابط بین این افراد تا حد زیادی ناشی از ویژگی های خود کالا «نیروی کار» است. موضع طرفین معامله اغلب کاملاً مخالف است.

زحمتکشان اولاً به این موضوع علاقه دارند که توانایی کار آنها به ملک دائمی تاجر تبدیل نشود. این محصول فقط برای چنین مواردی می تواند تحت کنترل کارآفرین وارد استفاده اقتصادی شود زمان،کهنهتضعیف می کندحیاتینیروهاشخصثانیاً، صاحب نیروی کار از استفاده مولد آن مراقبت می کند معمولیشرایطکار یدی،اطمینان از ایمنی آن ثالثاً، او تلاش می کند تا از توانایی های خلاقیت طبیعی خود استفاده کند که درمطابقتشرکتآنهاحرفه(تخصص) و صلاحیتچهارم، هدف اولیه کارگر بدست آوردن چنین قیمتی برای کالای خود است که تضمین می کند کاملتولید مثلخودکار کردناستحکام - قدرت،نگهداری از اعضای خانواده معلول، تحصیلات و صلاحیت ها، فرصت های تفریحی و فعالیت های فرهنگی.

بنابراین، هر آنچه در مورد محصول گفته شد موضوع معامله بین کارمند و کارفرما است، به ما امکان می دهد نتیجه گیری زیر را انجام دهیم: ماهیت درآمد کارمند بیان می شود. اقتصادیقانونحقوقهزینه هااین قانون وابستگی اقتصادی عینی زیر را بیان می کند: حقوقپرداختمشخصهزینهیادر قیمتکار کردناستحکام - قدرتمانندچنین.اگر هزینه نیروی کار افزایش یابد، طبیعتاً دستمزدها باید افزایش یابد و بالعکس.

چند نتیجه گیری از این به دست می آید:

Ø دستمزد نمی تواند برابر با ارزش محصول کامل باشد و کارگر نمی تواند چنین ارزشی را ادعا کند.

Ш عادلانه است که چنین پاداشی برای کاری که مطابقت دارد به رسمیت شناخته شود هزینه کار کردن استحکام - قدرت و فراهم می کند معمولی شرایط او تولید مثل؛

Ш قانون برای حمایت از حقوق کارگران برای دریافت طراحی شده است اجتماعی نمایشگاه مقادیر حقوق هزینه ها

ارزش کار به چه عواملی بستگی دارد؟

بدیهی است که دستمزد ماهیتی دوگانه دارد. از یک طرف، بخشی از ارزش جدید ایجاد شده در تولید را نشان می دهد که در آن هزینه های نیروی کار تجسم یافته است. برای اینکه فرد بتواند دائماً نیروی کار بفروشد، باید به همان اندازه منظم تولید مثل کند و توانایی خود را برای کار و ارضای سایر نیازهای اجتماعی توسعه دهد. بنابراین، در درجه اول در مورد اجتماعی قابل تکرار عوامل تعیین دستمزد در مرحله دوم، مهم است که در نظر داشته باشید بازار شرایطخرید و فروش نیروی کار، بر قیمت آن تأثیر می گذارد. بیایید این عوامل را در نظر بگیریم.

1. عامل اصلی تولید مثل اجتماعی - قیمتحیاتیمنابع مالی،برای بازتولید طبیعی نیروی کار ضروری است. چنین وجوهی باید نه تنها برای احیای ظرفیت کاری کارگر، بلکه برای حمایت از اعضای معلول خانواده او نیز کافی باشد.

توجه به شرایط زیر ضروری است. نیروی کار یک کالای کاملاً غیرعادی است - یک کالای زنده و شاید بتوان گفت متحرک. برخلاف بیشتر چیزهای مفید، ارزش نیروی کار دارای دو محدودیت کمی است. پست تر-فیزیکی - گروهبرابر است با هزینه کالاها و خدمات زندگی که برای بازتولید عملکرد فردی با پایین ترین سطح صلاحیت کافی است. بالایکسانمرزشامل ارزش کل کالاها و خدمات فرهنگی اجتماعی است که برای بازتولید نیروی کار بسیار ماهر مورد نیاز است. چنین مجموعه ای از نظر تاریخی بسته به درجه توسعه اقتصاد و تمدن در هر کشور متفاوت است. در حال حاضر در بیشتر کشورهای توسعه یافتهمثلاً ممکن است شامل یک آپارتمان چند اتاقه برای یک خانواده یا یک کلبه روستایی، اتومبیل های شخصی و موارد دیگر باشد.

2. مهمترین عامل اجتماعی – تولید مثلی که میزان دستمزد را تعیین می کند. - مرحلهصلاحیت هایکارگران

برای اینکه دستمزد کار دشوار را تحریک کند، شرکت ها رابطه مستقیمی بین سطح آن و صلاحیت کارمند، پیچیدگی کار و میزان مسئولیت برقرار می کنند. با توجه به سطح درآمد نیروی کار در بین کارگران، کسانی که تجهیزات مدرن را حفظ می کنند برجسته می شوند - مکانیک تعمیر، تنظیم کننده، مکانیک مکانیک. دستمزد آنها دو تا سه برابر بیشتر از کارگران در خط مونتاژ است. کمترین دستمزد، کارگرانی هستند که در حرفه ای نیاز به مدت طولانی ندارند آموزش ویژه(نظافتچی ها، اپراتورها ماشین های لباسشویی، جابجایی ها و غیره)

مرکز ثقل در فرآیند کار اکنون صرف انرژی جسمانی یک فرد برای نشاط ذهنی است. روشنفکریکار یدیبه طور کلی بیان شده است سطح بالافرهنگ فنی کارکنان، درک هر یک از کارکنان از جایگاه خود در فرآیند تولید محصولات، توانایی پیروی دقیق از قوانین فناوری و اطمینان از نتایج اقتصادی نهایی بالا. با گذار به جامعه اطلاعاتی، یک شرط ضروری به ویژه برای کارگران مهندسی، تحقیقاتی و مدیریتی، دانش کامل علوم کامپیوتر و تسلط بر مهارت های استفاده از فناوری کامپیوتر است.

3. میزان پاداش به طور قابل توجهی تحت تاثیر قرار می گیرد ملیتفاوتدر درجه توسعه اقتصادی و شرایط اجتماعیزندگی در کشورهای مختلف این تفاوت در دستمزدها در تحلیل نهایی به سطح علمی و فنی تولید و کارایی کار اجتماعی، میزان توسعه نیروی کار، کیفیت زندگی عادی اجتماعی به دست آمده و عوامل دیگر بستگی دارد.

4. تاثیر زیادی بر دستمزد دارد تقاضاوپیشنهاددر بازار کار میزان دستمزد نیروی کار ممکن است مطابق با قوانین قیمت‌ها برای عرضه انبوه و قیمت‌ها برای تقاضای انبوه تغییر کند.

5. با توجه به تأثیر آن، عامل بازار مؤثر بر میزان پاداش است رقابتوانحصاربه بازار کار در اینجا رقابت طبیعتاً منجر به تقریب سطح دستمزدها به قیمت تعادلی نیروی کار می شود. این بدان معنی است که رقابت به عنوان یک تساوی کننده درآمد عمل می کند. به زبان ساده، بازار کار این اصل را تأیید می کند: دستمزد برابر برای کار برابر.

انحصار قدرت خود را در بازار کار نیز نشان می دهد. اول از همه، کارفرمایان، که به عنوان انحصار عمل می کنند، سعی می کنند شرایط دستمزد خود را به کارگران دیکته کنند. آنها به بیکاری علاقه مند هستند که نیروی مخالف را ضعیف می کند و امکان کاهش دستمزدها را فراهم می کند. به نوبه خود، سازماندهی کارگران به اتحادیه های کارگری آزاد و مستقل به آنها اجازه می دهد تا از طریق آن قراردادهای جمعیضد حمله با کارآفرینان، دفاع از منافع اقتصادی مشترک.

درگیری بین کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری می‌تواند گاهی اوقات، به‌ویژه در شرایط بد اقتصادی، خشونت‌آمیز باشد. مبارزات اعتصابی گاهی به چنان شدتی می رسد که حتی می تواند کل زندگی اقتصادی را فلج کند. تصادفی نیست که در بسیاری از موارد دولت در روابط بین تجار و کارگران، اتحادیه های کارگری آنها دخالت می کند. در نتیجه نوعی مثلث تشکیل می شود. این اتحادیه با اتحادیه کارآفرینان، اتحادیه های کارگری و دولت تعامل دارد که از این طریق بسیاری از جنبه های روابط کار و دستمزد را تنظیم می کند.

1.2 ساختار پرسنل شرکت

حقوقپرداخت نیروی کار

برای پرسنل سیاستمداران، حسابداری دقیق کارگران مورد نیاز است ، کلیه پرسنل شرکت به دو دسته تقسیم می شوند:

پرسنل صنعتی - تولیدی (PPP)

پرسنل بخش های غیر صنعتی (PNP)

کنترل بر ساختار پرسنل شرکت از طریق انجام می شود فهرست ترکیبکارگران پایه ای و جزئیفعالیت های روزانه پرسنل با در نظر گرفتناستفاده همه کارگران از زمان کار

به به صورت صنعتی - تولید ترکیب بندی مربوط بودن کارگران پایه ای فعالیت ها، مشغول تولید محصولات، پیاده سازی آثار مربوط با تولید فعالیت ها(تنظیم، تنظیم، تنظیم تجهیزات، ماشین های اتوماتیک، خطوط اتوماتیک، نصب و برچیدن ماشین ابزار، مکانیزم ها و ...) و همچنین فراهم آوردن خدمات (حمل و نقل، بارگیری و تخلیه، تعمیر، انبارداری و تامین انرژی تولیدی).

علاوه بر این، PPP است اداری مالی دستگاهمدیریت کارخانه: بخش مالی و اقتصادی، بخش حسابداری، بخش پرسنل، بخش تحقیق و توسعه، مراکز کامپیوتر، آزمایشگاه ها، بخش فناوری، مهندس ارشد مکانیک و نیرو.

به کارکنان غیر صنعتی تولیدمربوط بودن کارگران جزئی فعالیت هاشاغل در مسکن و خدمات عمومی (مسکن و خدمات اشتراکی) و مزارع فرعی، در موسسات بهداشتی و درمانی و آموزشی.

کلیه کارکنان استخدام شده توسط شرکت بر اساس تقسیم بندی می شوند طبقه بندی حرفه ها و نوشته هابه دسته های زیر:

دبلیو کارگران (R)- تراشکارها، نصب‌کنندگان، آسیاب‌ها، ابزارسازان، کارگران ریخته‌گری، مکانیک‌ها، تنظیم‌کننده‌ها، برق‌کارها، اپراتورهای رادیویی، سیگنال‌دهندگان، Elektra -، جوشکارهای گاز، مونتاژکنندگان، رانندگان، کارگران کمکی، کارگران امنیتی، پرسنل خدماتی کوچک (MOS).

دبلیو کارمندان (با) - کارمندان، منشی ها، آمارگیران، کارگزاران، اقتصاددانان، سرمایه داران، وکلا، حسابداران، پیک ها، صندوقداران، حمل و نقل کالا و غیره.

دبلیو متخصصین (با)- مهندسان، طراحان، فناوران، مهندسان سیستم، متخصصان اطلاعات و غیره.

دبلیو رهبران (R)- کارکنانی که سمت مدیران شرکت را دارند، آن بخش های عملکردی، تقسیمات

لازم به ذکر است که طبقه بندی کننده مشاغل و سمت ها با دو گروه ها:«کارگران» و «کارمندان».

در گروه "کارمندان" دسته بندی ها متمایز می شوند "رهبران" "متخصصان"و "... در حقیقت خدمتکاران… کارگران، اجرا کردن آموزش و ثبت مستندات », سرانجام « کارگران، اجرا کردن تسویه حساب مالی، عرضه و بازاریابی و دیگر کارکرد.

1.3 حقوق و دستمزد کارکنان شرکت

جیره بندی نیروی کار

سازماندهی پاداش کارکنان شرکت ها بر اساس عناصر اصلی زیر است (شکل 1):

Ш جیره بندی نیروی کار

Ш مقیاس تعرفه

Ш شکل و سیستم دستمزد.

سهمیه بندی کار یدی - یکی از عناصر اصلی سازماندهی کار، که اندازه کار متناسب با اندازه پرداخت آن را در شرایط سازمانی و فنی خاص تعیین می کند. هنجار اولیه زایمان، هنجار زمان است.

هنجار زمان ( اچ ( تی ) ) میزان کار (T) را نشان می دهد ساعات استاندارد(n-h) باید یک کارگر یا گروهی از کارگران (H) دارای صلاحیت های مناسب را در شرایط خاص (مرجع) سازمانی و فنی برای تولید یک واحد خروجی (Q)، واحد کار، واحد خدمات ارائه شده (واحد تولید) صرف کند. .)

N-h / واحد تولید

در این فرم هنجار زمان مطابقت دارد نظارتی زحمت کشیدن تولید واحدها محصولات، واحدهای کار انجام شده، واحدهای خدمات ارائه شده.

مقدار معکوسهنجار زمان است هنجار کار می کند (H (که در) ) نشان دادن چند محصول ( س ) باید در واحد زمان تولید شود ( تی ) یک یا گروهی از کارگران (H) دارای صلاحیت مناسب در شرایط خاص (استاندارد) سازمانی و فنی:

N-h / واحد

در این فرم هنجار کار می کند نشان می دهد هنجاری زحمت کشیدن کار کرد محصولات از تعریف هنجارها زمان واضح است که میزان کار یدی (T)در هنجار - ساعت (n-h) برای ساخت یک واحد تولید محصول زمان صرف شده (t) بر حسب ساعت توسط تعداد کارگران (H) با یک صلاحیت خاص (افراد) است.

تی = تی *H شخص

که در شرایط نرمال شده (استاندارد) محاسبه می شود normo- ساعت ها.

از این رو، هنجار زمانبازگشت هنجار کار می کنداگر همه شرایط اولیه از نظر زمانی برابر باشند ( تی ) شماره (H) شرایط سازمانی و فنی از جمله فشار معمولی(760 میلی متر جیوه)، رطوبت (50-60%) و دما (15-12 درجه):

, n-h/واحد تولید

این باید نه تنها برای انطباق ابعاد، اطمینان حاصل شود قابلیت مقایسه و قابل مقایسه بودنانواع مختلف محصولات تولیدی، انواع کارهای انجام شده و خدمات ارائه شده، بلکه برای ضروری استتفاوت هنجارها، محاسبه می شود مطلقارزش، از استانداردها- مقادیر نسبت فامیلیمتناسب با هزینه های واقعی نیروی کار در شرایط واقعی تولید است.

هزینه های واقعی نیروی کار، محاسبه شده بر حسب ساعت کار، همیشه بالاتر از هزینه های استاندارد نیست، بلکه می تواند زیر، که رشد واقعی بهره وری نیروی کار در شرکت را در تولید محصولات با کاهش شدت کار واقعی تعیین می کند.

هنجار سرویس (H (obs) ) نشان می دهد که چند شغل، تجهیزات، فضا را می توان به یک کارگر یا گروه اختصاص داد (H) کارگران دارای صلاحیت مناسب در شرایط سازمانی و فنی خاص. این هنجار برای کارهای چند ماشینی، برای تعمیر و نگهداری خطوط تولید مداوم، تعمیر و نگهداری تجهیزات برای تعیین میزان کار مجری یا تیم و میزان تولید استفاده می شود.

هنجار سرویس (H (obs) ) محاسبه شده است

واحدها سرویس ( تجهیزات، منطقه، محل کار)

جایی که تی سانتی متر - مدت زمان عادی شیفت، n-h در هر شیفت.

به ساعت - ضریب بار کاری یک کارگر هنگام سرویس دهی به یک قطعه تجهیزات، یک قطعه تجهیزات، یک منطقه، یک محل کار، با در نظر گرفتن اضافات عملکردهای خاصی که توسط هنجار زمان در نظر گرفته نشده است (حسابداری، توجیه، نظارت). فرآیند و غیره)

اچ ( تی ) - هنجار زمان برای سرویس یک قطعه تجهیزات، منطقه، محل کار، n-h / واحد خدمات.

هنجار مدیریت پذیری (H (y) ) - تعداد بهینه کارمندان یا بخش های شرکت، کارگاه، خدمات، سایت سایت.

هنجار شماره (H (ح) ) - تعداد کارگران با تخصص و صلاحیت مربوطه (H) برای انجام دائمی، اما غیر پایدار از نظر تکرار و محتوا، عملیات یا کار (به عنوان مثال، نگهداری تجهیزات تعمیرگاه ها (سرویس، بخش های سازمانی) در نسبت معمولی، و همچنین برای سرویس دهی به اشیاء خاص (خانگی، کار) ضروری است. محل ها، انبارها) در شرایط سازمانی - فنی خاص.

آئین نامه شماره (H متر ( ح) ) - تعیین تعداد کارمندان (H) تخصص و صلاحیت مربوطه مورد نیاز برای ساخت یا پردازش یک واحد تولیدی، انجام کار، ارائه خدمات. آنها استانداردهای تعداد کار را برای انواع مختلف کار، عملیات برای تولید محصولات، خدمات ارائه شده، که در آن تعیین زمان دشوار است، اعمال می کنند.

نظارتی عدد کارگران (H (ن) ) طبق قوانین زمانه

دومین عنصر اصلی نیروی کار، نظام تعرفه است.

سیستم تعرفه.

سیستم تعرفه از عناصر مرتبط زیر تشکیل شده است:

Ш راهنمای صلاحیت تعرفه؛

Ш مقیاس تعرفه;

Ш نرخ تعرفه;

Ш ضرایب بازار.

تعرفه صلاحیت فهرست راهنما (tks) - سند هنجاری که حاوی ویژگی های صلاحیت انواع کار است که با در نظر گرفتن پیچیدگی اجرای آنها متمایز شده است. TCS از دو بخش تشکیل شده است: عمومیو واجد شرایط بودن مشخصات،شامل سه بخش: «شرح کار»، «باید بدانیم»، «نمونه‌هایی از کار».

در بخش "ویژگی های کار" شرح مختصری از پیچیدگی و میزان استقلال کار انجام شده توسط کارگران ارائه شده است.

بخش "باید بدانید" الزامات اساسی برای آموزش حرفه ای و الزامات اضافی برای دانش عمومی و ویژه کارگر را تعریف می کند.

بخش «نمونه‌های کار» شامل کار معمولی یا مرجع یا به عبارت بهتر، صورت‌حساب بر اساس حرفه و دسته است، که برای تکمیل آن زمانی که به کارگر یک دسته صلاحیت اختصاص داده می‌شود، اجباری است.

تعرفه خالص - مجموعه ای از مقوله ها و ضرایب تعرفه که نشان دهنده تفاوت در پیچیدگی و شرایط کاری، در صلاحیت ها و تجربه کاری یک کارگر است.

تعرفه پیشنهاد نشان دهنده مقدار مطلق دستمزد برای کار ساده (کارگر دسته اول) در واحد زمان است که باعث تحریک آموزش پیشرفته، تحقق هنجارهای خروجی ساعتی، روزانه، ماهانه و سالانه می شود.

ناحیه شانس - هزینه های اضافی , کارگران علاقه مند مادی به کار در شرایط خاص طبیعی و اقلیمی و مناطق ناکافی اساسی کشور.

سیستم صلاحیت نیروی کار در برنامه ریزی شده اقتصادپوشش همه انواع مواد فعالیت کار و نه فعالیت مادیحوزه های مادی و غیر مادی تولید اجتماعی. همه صنایع از شبکه های تعرفه شش رقمی، شبکه های هشت رقمی در صنعت متالورژی و شبکه های تعرفه هفت رقمی در شرکت های انرژی استفاده می کنند.

پایگاهی برای آن ایجاد شده است ساده و مجتمع نیروی کار، پایه برای منطقه ای پرداخت منطقه اینیروی کار، سطح صلاحیت کارمند، سطح تحصیلات او، سطح سازمان کار. شکل گیری نظام تعرفه بر این اساس بود تحلیلی، کارشناس روش هایی برای تعیین هزینه های کار صحیح مربوط به روش هنگام ارزیابی پیچیدگی کار، که در صورتحساب آثار، در ایجاد هزینهانجام کار از طریق ضرایب تعرفه.

1.4 اشکال و سیستم های دستمزد

فرم ها و سیستم های دستمزد کارکنان شرکت ارتباطی بین میزان دستمزد و نتایج واقعی کار فراهم می کند که می تواند با پرداخت های اضافی و کمک هزینه های مناسب از بین برود.

تشکیل می دهد و سیستم های پرداخت کار یدی برای هر اقتصادی مهم هستند، زیرا آنها روش محاسبه دستمزد را بسته به نتایج به دست آمده تعیین می کنند، رشد بهره وری نیروی کار را تحریک می کنند، و در صورت اعمال مناسب، می توانند انجام دهند. انگیزشی کارکرد، کارکنان را به بهترین نتایج هدف قرار دهید .

در صنعت و حمل و نقل، دو شکل دستمزد توسعه یافته و مورد استفاده قرار می گیرد - زمان و کار جزئی.

زمان فرم دستمزد پرداختی است با نرخ تعرفه و حقوق رسمی برای مدت زمان کسب شده، برای کار با مدت زمان معین. شکل پاداش مبتنی بر زمان در مواردی استفاده می‌شود که تعیین نرخ‌های خروجی زیر برای محصولاتی که تولید آنها به فرآیندهای ابزاری، بهره‌وری ماشین‌آلات و تجهیزات بستگی دارد، توصیه نمی‌شود.

تکه تکه فرم حقوق هزینه ها - دستمزد برای مقدار تولید تولید شده است. اگر از شکل دستمزد مبتنی بر زمان در جایی که زمان واقعی کار شده نگهداری می‌شود، استفاده می‌شود، در آن صورت از فرم کار جزئی پاداش استفاده می‌شود که در آن نتایج کار به حسابداری کامل و دقیق با نرخ قطعه ارائه می‌شود.

ساده مبتنی بر زمان (ساعتی، روزانه) سیستم پرداخت کار یدیبدون احتساب مکمل ها و هزینه های اضافی با ضرب نرخ دستمزد مربوطه کارگر: ساعتی محاسبه می شود. (با ساعت ( قیر) ) ، روز (با د ( قیر) ), بر روی تعداد ساعات کار ( تی ساعت ( م) ), روزها ( ن سوم (متر) ) برای ماه دوره صورتحساب:

, مالیدن

, مالیدن

پی ماهانه پرداخت تعیین شده است جامد ماهانه حقوق ( دی (متر) ) ، که بدون توجه به تعداد روزهای تقویم در ماه به طور کامل به کارگر پرداخت می شود. ماهانه حقوق یا ماهانه تعرفه پیشنهاد ( دی متر -З n (متر) ) با ضرب نرخ ساعتی تعیین می شود (با ساعت ( قیر) ) برای میانگین ماه کاری ( تی ساعت - ( م) ), مربوط به 173.1 ساعت برای یک روز کاری هفت ساعته و 152.6 ساعت برای یک روز کاری شش ساعته:

, مالیدن

پاداش زمانی سیستم پرداخت کار یدی , مانند یک سیستم دستمزد ساده مبتنی بر زمان، برای پرداخت به تمام دسته‌های کارگران استفاده می‌شود، بر خلاف آن، کارگران را به عملکرد با کیفیت بالا و انجام بیش از حد وظایف تولیدی علاقه‌مند می‌کند که برای آن پاداش پرداخت می‌شود.

سپس حقوق ماهانه یک کارمند که است حقوق سیستم، با در نظر گرفتن مواد افزودنی اختصاص داده شده به آن (به ( n ) ), هزینه های اضافی (به (اضافی) ), ضریب منطقه (به (R) ) و جوایز (به (و غیره) ) محاسبه شده به صورت:

, مالیدن

میزان کمک هزینه، پرداخت اضافی، پاداش توسط مدیریت بنگاه ها، سازمان ها و مؤسسات با توافق اتحادیه های صنفی تعیین می شود.

در سر راست تکه تکه پرداخت کار یدی حقوق ماهانه کارگر (Z n (با) ) بستگی به کمیت محصولات تولیدی با در نظر گرفتن کیفیت آن دارد و با ضرب قیمت زیر محاسبه می شود. ( آر ) بر اساس تعداد واحدهای محصولی که تولید می کند ( س ):

, مالیدن

متوسط نرخ ( آر ) با محاسبه مجدد مقیاس تعرفه کاری مربوط به صلاحیت ایجاد می شود (با ساعت (قطر) ) به هنجار زمان ( اچ ( تی ) ) یا نرخ تولید (H (که در) ):

, rub./unit.prod.

, مالیدن /واحد

در با ساعت (قطر) - نرخ تعرفه ساعتی، روبل./ساعت

اچ ( تی ) - هنجار زمان، n-h / واحد. تولید;

اچ (AT) - نرخ تولید واحد تولید / n-h

تکه کار حق بیمه سیستم پرداخت کار یدی به کارگر علاقه مند است که نه تنها شاخص های کمی، بلکه شاخص های کیفی را نیز بهبود بخشد. درآمد ماهانه تحت چنین سیستم کار شامل موارد زیر است:

, مالیدن

جایی که - اندازه پاداش به عنوان درصدی از دستمزد مستقیم کار برای انجام وظیفه تولید و شرایط پاداش،٪

به np - ضریب هنجاری که مقدار هنجاری پاداش را به عنوان درصدی برای هر یک برای هر درصد بیش از حد انجام وظیفه تولید و شرایط پاداش تعیین می کند.

آر دوشنبه - درصد بیش از حد انجام وظیفه تولید و شرایط پاداش درصد

غیر مستقیم تکه تکه پرداخت کار یدی - برای پرداخت نیروی کار کارگران کمکی استفاده می شود و با توجه به خروجی کارگران اصلی خدمت شده توسط آنها پرداخت می شود.

درآمد کل (Z پ (k-s) ) کارگران کمکی به طور غیر مستقیم از طریق نرخ قطعه تعیین می شود ( آر (k-s) ) با تقسیم نرخ تعرفه کارگران کمکی (با ساعت (قطر) ) برای میانگین نرخ تولید ( (که در) ) کارگرانی که به آنها خدمت می کنند:

(که در) , مالش./واحدتولید

و حجم تولید ( س ) برای مدت زمان تخمینی، با در نظر گرفتن تمام پرداخت های مثبت از صندوق حقوق و دستمزد (FZP). سپس مجموع درآمد یک کارگر کمکی که نیروی کار او طبق این سیستم پرداخت می شود به شرح زیر محاسبه می شود:

، مالش.

قطعه-پیشرو سیستم پرداخت کار یدی (Z پ (s-pr) ) در موارد استثنایی که اصطلاحات توسعه تولید، تجهیزات، فناوری، نوسازی تأسیسات در یک کلام برای «گلوگاه زدایی» استفاده می شود. ماهیت استفاده از این سیستم پاداش استفاده از پا گذاشت نرخ ها ( آر 1 (s-pr) , آر 2 (s-pr) ,), تعیین اندازه یا مقیاس افزایش قیمت برای برآورده شدن بیش از حد استانداردهای اولیه تولید ( آر مرجع )

سپس تکه کار ترقی خواه درآمدبدون احتساب کمک هزینه، اضافه بها و ضرایب منطقه ای عبارتند از:

، مالش

وتر سیستم پرداخت کار یدی کارگران را هدایت می کند تا زمان لازم برای تکمیل کار تولید را کاهش دهند. مهلت های تکمیل کار تولید، میزان کل درآمد و اندازه پاداش برای انجام به موقع و با کیفیت کار از قبل توافق شده و در دستور صادر شده تعیین می شود.

از این رو مقدار کل درآمد تحت چنین سیستمی از پاداش با قراردادی , در اصل، نرخ ها و حق بیمه به صورت زیر محاسبه می شود:

مالیدن

به صورت جمعی (تیپ) - تکه تکه یا پیمانکار سیستم پرداخت کار یدی در مواردی استفاده می شود که به دلیل ماهیت تجهیزات یا در مورد فناوری های خاص، کار همزمان گروهی از کارگران ضروری است. سپس یک توافق دوجانبه بین وجود دارد مشتری و پیمانکاران،بر اساس آن یکی از طرفین موظف به انجام محدوده کار، و دیگری پرداخت هزینه کار پس از اتمام آن است. کل درآمد تیپ ( ) از طریق تکه تکه تیپ محاسبه می شود ( آر br ) و حجم تکمیل شده ( س ) آثار:

, مالیدن

در سایر بخش های اقتصاد ملی، در حمل و نقل و به ویژه در حمل و نقل هوایی برای دستمزد پرواز ترکیب بندی (Z پ ( اسب بخار) ) کاربردی ترکیب شده سیستم پرداخت کار یدی، ترکیب جزء پاداش زمانی دستمزدها، با در نظر گرفتن حقوق رسمی ماهانه ( دی متر ) ضرایب کلاس (به کلاس ) ، حق بیمه (به و غیره ) ، ضرایب ناحیه (به آر ) و یک جزء نرخ قطعه از نرخ قطعه در هر کیلومتر (ساعتی و در هر هکتار) ( آر ک ) و حجم تولید انواع کار حمل و نقل یا کار در اقتصاد ملی ( س ):

, مالیدن

علاوه بر سیستم های دستمزد ذکر شده در بالا، می توان آنها را با سیستم های دستمزد دوره گذار به بازار و سیستم های دستمزدی اقتصاد بازار تکمیل کرد. این سیستم های دستمزدی شامل بدون تعرفه سیستم پرداخت کار یدی، با در نظر گرفتن دستمزد کمترین اندازه پرداخت کار یدی (SMIC) و قرارداد سیستم پرداخت کار یدی.

1.5 سیستم دستمزد بدون تعرفه و قراردادی

به سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان شرکت انتقالی عادت زنانهاول از همه باید نسبت داده شود بدون تعرفه سیستم پرداخت کار یدیبه عنوان اولین تلاش برای دموکراتیک کردن سیستم توزیع، جهت گیری نتایج نهایی آن. مکانیسم سیستم بدون تعرفه ساده است:

سطح صلاحیت کارمند j-ام تعیین شده است، ما حقوق واقعی او را برای گزارش تقسیم می کنیم ( من -1)- دوره ام (Z ni -1, j ) بر روی کمترین دستمزد برای همان دوره (Z مایل -1 ( دقیقه ) ) کل کارگر:

;

هر کارمند، از کارگر گرفته تا مدیر، بر اساس سیستم مشخصی از شاخص ها، با فرکانس معین، به تصویب شورای کارگری می رسید. ضریب کار یدی مشارکت (KTU من -1, j ) ;

هنگام گلزنی ( م من -1, j ) ، به دست آورده j-mکارگر در (من-1) دوره، با در نظر گرفتن زمان واقعی کار توسط او (F من -1, j (آه) ) در این دوره، یعنی صندوق زمان کار موثر با در نظر گرفتن تلفات برنامه ریزی نشده زمان کار در نظر گرفته می شود.

الگوریتم اتهامات حقوق هزینه ها شخصی j- کارگر من در ( من-1)- متر دوره است:

در شمارش عمومی سرمایه پرداخت کار یدی (Ф omi (z)) از همه کارکنان در یک دوره معین؛

تعریف عمومی مقادیر نکته ها (م من -1 ( z ) ) کارکنان در همان دوره، محاسبه می شود:

نکته ها

جایی که اچ من -1, j - تعداد کارکنان شرکت به تفکیک دسته ها در (i-1)-امین دوره مورد بررسی، افراد؛

در شمارش سهامیا خاص وزن (دی-1 ( م ) ) یکی نکته ها همان دوره:

مالش / نقطه;

حقوق و دستمزد برای همه j-ام کارمند در در نظر گرفته شده است (من-1) -دوره:

مالش.،

تعداد امتیازات کسب شده کجاست j-ام کارمند در دوره -ام با فرمول محاسبه می شود:

نکته ها.

برای j=1 و =1, نکته ها

این سیستم دستمزد کارکنان شرکت ها که در دوره گذار گسترده شد، بدون اشکال نیست. اشکال اصلی ذهنیت جمعی ارزیابی سهم کار کارکنان است که فقط به طور رسمی با نتایج نهایی شرکت مرتبط است. داده های شروع متفاوت برای گروه ها و دسته های کارگران در ارزیابی سطح صلاحیت آنها، که عملاً منعکس کننده سیستم تعرفه یک اقتصاد برنامه ریزی شده است. در نهایت مشخص نیست که صندوق دستمزد بنگاه مستقیماً چگونه محاسبه می شود؟ با رای گیری گروه کارگری یا در نظر گرفتن نرخ های رشد برنامه ریزی شده بهره وری نیروی کار، توجیه شده با کاهش شدت مادی، شدت سرمایه محصولات تولیدیبدون اینکه کیفیتش کم بشه؟

قرارداد سیستم، در کشور ما برای پرداخت به مدیران و کارکنان مستمری بگیران استفاده می شود. مزیت آن در تعریف واضح حقوق، تعهدات، شرایط، رژیم ها، میزان پرداخت و شرایط قرارداد (قرارداد) است.

سیستم دستمزد، که در اقتصاد بازار برای دستمزد همه دسته‌های کارکنان بخش دولتی گسترده شده است، بر اساس استفاده کمترین اندازه کار یدی (SMIC)

حداقل دستمزد به عنوان پایه اولیه برای محاسبه دستمزد برای یک کارمند، با در نظر گرفتن ساعات کار، الزامات صلاحیت تعیین شده توسط سیستم تعرفه، تنظیم شده توسط هزینه های اضافی و کمک هزینه استفاده می شود. اساساً این سیستم دولتیتنظیم دستمزد، ساخته شده در شرایط سیستم عاملمالیات، تعرفه، مترحداقل مصرف كننده بودجهزندگی (MPB) و حداقل دستمزد.

بین المللی سازمان کار یدی (ILO)تنظیم بر شیپور فقر (PB)در سطح 60 درصد از MPB،آن ها PB - 0,6 MPB، زیر که BCHنباید کاهش یابد، زیرا این حداقل سطح کالاها و خدمات از نظر ارزشی است که بازتولید طبیعی نیروی کار و زندگی عادی اعضای معلول جامعه را تضمین می کند.

حداقل دستمزد: نیروی کار حداقل سطح مجاز پرداخت نقدی یا سایر پرداخت ها به یک کارمند برای کار انجام شده است که توانایی او برای کار مولد و بازتولید نیروی کار را تضمین می کند.

چه استانداردهایی وجود دارد ILO کمترین اندازه پرداخت کار یدی (SMIC)باید 66.7٪ باشد و کمترین امرار معاش ny کمترین (MPM) -برای حداقل بودجه مصرف کننده کافی است (MPB) - 50 درصد از سطح متوسط ​​(z«) دستمزد در کشور، در منطقه، یعنی.

حداقل دستمزد=0.667 Zp Ї

MMM=MPB=0.5 Zp Ї

بعد خط فقر (PB) از سطح متوسط ​​دستمزد در کشور یا منطقه خواهد بود PB - 0,6 ¦ 0,5 z "..

لازم به ذکر است که اندازه واقعی حداقل دستمزد انجام عملکرد اصلی تولید مثل خود را تضمین نمی کند، یک ارزش هنجاری محدود کننده خط فقر در کشور نیست.

دولت اقداماتی را برای افزایش انجام می دهد حداقل دستمزد با بازنگری در حداقل دستمزد حداقل دستمزد پایه اولیه، سازمان اساسی اساسی دستمزد و تامین اجتماعی است.

1.6 محاسبه و پرداخت مرخصی

قوانین اساسی برای اعطای، محاسبه و پرداخت برای تعطیلات در قانون کار فدراسیون روسیه (قانون کار فدراسیون روسیه) ذکر شده است.

طبق ماده 114 قانون کار فدراسیون روسیه، کارکنان با حفظ محل کار خود و پرداخت متوسط ​​دستمزد، مرخصی سالانه تضمین می شوند.

مرخصی پایه با حقوق سالانه به مدت 28 روز تقویمی به کارکنان تعلق می گیرد. مرخصی استحقاقی اضافی سالانه به کارمندان شاغل در مشاغل با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک، کارمندان با ماهیت خاص کار، کارمندان با ساعات کاری نامنظم، کارمندان شاغل در شمال دور و مناطق مشابه، و همچنین در سایر موارد اعطا می شود. موارد ارائه شده است قوانین فدرال(ماده 115، 116 قانون کار فدراسیون روسیه).

محاسبه مدت مرخصی (پایه سالانه و اضافی) در روزهای تقویمی انجام می شود و حداکثر محدودیت برای پرداخت مرخصی محدود نمی شود. تعطیلات غیر کاری که در طول دوره تعطیلات می گذرد در تعداد روزهای تقویمی مرخصی لحاظ نمی شود و پرداخت نمی شود.

اسناد مشابه

دستمزد: مفهوم، انواع، کارکردها، اصول. صندوق دستمزد: ترکیب و فرم ها، روش های محاسبه. برنامه ریزی حقوق و دستمزد. تشکیل و تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد در یک شرکت پذیرایی عمومی به عنوان مثال از رستوران "Galaktika".

تست، اضافه شده در 1394/05/18


سازماندهی و برنامه ریزی حقوق و دستمزد. اشکال و سیستم های پاداش. روش های برنامه ریزی حقوق و دستمزد محاسبه تعداد پرسنل و حقوق و دستمزد اصلی. تهیه برآورد هزینه تعمیرات، ارزیابی بازده اقتصادی.

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/06/26


حقوق و ساختار آن سیستم های دستمزد: زمان و کار، تعرفه و بدون تعرفه، قراردادی و بودجه. تجزیه و تحلیل دستمزد در یک شرکت پذیرایی عمومی. محاسبه صندوق دستمزد برای دسته های خاصی از کارمندان.

مقاله ترم، اضافه شده 01/21/2011


دستمزد به عنوان عنصر اصلی بازتولید نیروی کار. انواع، اشکال، سیستم های پاداش. روش شناسی برای تجزیه و تحلیل صندوق دستمزد. ویژگی های فعالیت های مالی و اقتصادی LLC "Brigantina". میانگین حقوق ماهانه کارکنان.

مقاله ترم، اضافه شده 02/01/2013


بررسی شاخص های اصلی بهره وری نیروی کار. ویژگی های استفاده از روش های آماری برای محاسبه رابطه بین سطح بهره وری نیروی کار در شرکت و پویایی دستمزد کارکنان. محاسبه هزینه نیروی کار

مقاله ترم، اضافه شده در 2010/11/26


مفهوم بازار کار و دستمزد، سطح کلی آن. رابطه دستمزد و درآمد با عوامل تولید. دستمزد به عنوان شکلی از درآمد برای کارکنان میزان دستمزد، عوامل تعیین کننده آن. اشکال و سیستم های اساسی

چکیده، اضافه شده در 2010/12/20


ماهیت و کارکرد دستمزد. جنبه های نظری تحلیل دستمزد کارگران. تجزیه و تحلیل شاخص های کار به عنوان مثال OJSC "کارخانه متالورژی آشینسکی"، تعداد کارمندان و بهره وری نیروی کار، صندوق دستمزد.

مقاله ترم، اضافه شده در 2008/11/28


پرداخت هزینه های نیروی کار یک کارگر اجیر شده. فرم های حقوق و دستمزد مقیاس تعرفه یکپارچه برای حقوق کارمندان فدرال نهادهای عمومی. ویژگی های شکل گیری، روند حرکت دستمزدها در روسیه. مصرف مواد غذایی.

تست، اضافه شده در 2013/04/05


ماهیت و کارکرد دستمزد. دستمزد اسمی، واقعی، پایه و اضافی. اصول و عناصر اساسی سازماندهی دستمزد. نظام تعرفه ای دستمزد. انواع اصلی سیستم های دستمزد زمان و کار.

مقاله ترم، اضافه شده در 2011/09/23


هدف و روش تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی شرکت. تجزیه و تحلیل ساختار و استفاده از صندوق دستمزد، شاخص های بهره وری نیروی کار، تغییرات متوسط ​​دستمزد در شرکت "کارخانه ودکا Zhigulevskiy" LLC.

مقدمه 3

1. مبانی نظری دستمزد 4

1.1 ماهیت و وظایف دستمزد 4

1.2 اصول حقوق و دستمزد 9

1.3 روش های حقوق و دستمزد 10

1.4 اشکال و سیستم های پاداش 11

2. محاسبه حقوق و دستمزد به عنوان مثال Vostok LLC 17

2.1 شرح مختصر Vostok LLC 17

2.2 محاسبه دستمزد کارگران قطعه کار 19

2.3 حقوق و دستمزد کارگران موقت 25

نتیجه گیری 27

مراجع 28

پیوست 1 حقوق و دستمزد Vostok LLC برای ژانویه 2006 29

معرفی

دستمزد به عنوان شکلی از هزینه نیروی کار، سهم اصلی صندوق معیشت کارکنان، بخشی از درآمد شرکت است که بر اساس کمیت و کیفیت کاری که صرف کرده‌اند و بسته به نتایج نهایی کار، بین کارکنان توزیع می‌شود. جمعی کارگری

هدف از کار مطالعه روش های محاسبه دستمزد در شرکت است.

به نظر من، موضوع، البته، در دنیای مدرن، جایی که اکثر ما برای کسب درآمد سر کار می رویم، مرتبط است. معمولاً هر چه حقوق بیشتری دریافت کنیم، بهتر کار می کنیم و پول بیشتری به شرکت خانگی خود می آوریم. و وظیفه اصلی کارفرمای ما این است که اطمینان حاصل کند که شرکت تا حد امکان سود به ارمغان می آورد. بنابراین - برای اینکه ما حتی بهتر کار کنیم. در یک کلام به مسائل دستمزد توجه ویژه داشته باشید. یک سیستم شفاف حقوق و نرخ به کارفرما اجازه می دهد تا نه تنها هزینه دستمزد را بهینه کند، بلکه کارایی کارکنان را نیز افزایش دهد و جو روانی را در تیم بهبود بخشد.

وظایف کار عبارتند از:

بررسی مبانی نظری حق الزحمه، یعنی ماهیت و کارکردها، اصول دستمزد، روشهای محاسبه دستمزد.

محاسبه دستمزد برای دسته خاصی از کارگران به عنوان مثال یک شرکت

هدف این مطالعه شرکت ماشین سازی Vostok LLC است.

موضوع تحقیق دستمزد می باشد.

کار اصلی اطلاعاتی اقدامات هنجاری، به ویژه قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین کتاب های درسی و مقالات نویسندگانی مانند: Sklyarenko V.، Savchenko P.V. دیگر.

1. مبانی نظری دستمزد

1.1 ماهیت و وظایف دستمزد

اقتصاددان مشهور انگلیسی قرن هجدهم، A. Smith، معتقد بود که دستمزد پاداش کاری است که یک کارمند به یک کارفرما می فروشد. از دیدگاه او، یک کالا در بازار کار همان فرآیند فعالیت برای ایجاد یک محصول (خدمت) است. آ. اسمیت این موضع را مطرح کرد که دستمزد بهای کار است و به هزینه حداقل وسایل معیشت لازم برای کارگر و خانواده او تقلیل می یابد.

بر اساس یکی دیگر از کلاسیک های علم اقتصاد، دی. ریکاردو، نیروی کار مانند سایر کالاها دارای ارزش طبیعی و بازاری است. در عین حال، او هزینه طبیعی وسایل معیشت کارگر و خانواده اش را درک کرد و دستمزد بازار را که حول پایه آن - قیمت طبیعی - در نوسان است، تحت تأثیر عرضه و تقاضا در نظر گرفت.

مفهوم دستمزد توسعه یافته توسط ک. مارکس بر اساس تمایز بین مفاهیم "کار" و "نیروی کار" است. ویژگی خاص نیروی کار استیجاری به عنوان یک فعالیت انسانی مصلحتی این است که پس از انعقاد قرارداد کار انجام می شود. قبل از این، بر خلاف سایر کالاها که قبل از فروش شکل مادی دریافت می کنند، کار وجود ندارد. بنابراین موضوع خرید و فروش نیروی کار نیست، بلکه نیروی کار است - توانایی کار به عنوان ترکیبی از توانایی های جسمی و روحی که یک فرد دارد.

به عقیده ک. مارکس، نیروی کار، مانند هر کالایی، دارای ارزش و ارزش مصرفی است. ارزش استفاده شامل این واقعیت است که شخصی که دارد نیروی کارقادر است کار کند، ارزشی بیشتر از بازتولید هزینه های نیروی کار خود ایجاد کند.

ارزش نیروی کار، که در پول بیان می شود، به عنوان قیمت آن در قالب دستمزد ظاهر می شود. بر اساس نظریه ک. مارکس، منبع دستمزد، زمان کار ضروری است، اما شرط دریافت آن، ایجاد همزمان ارزش اضافی توسط کارکنان است. بنابراین، دستمزد ظاهر پرداخت را برای کل کار یک کارمند ایجاد می کند. همچنین به این دلیل است که یک کارمند تنها پس از مدت زمان مشخصی می تواند حقوق دریافت کند و هر چه این مدت طولانی تر باشد، حقوق بیشتر می شود.

عوامل موثر بر میزان حقوق و دستمزد:

الف) عوامل افزایشی:

افزایش تقاضا برای کارمندان در بازار کار (افزایش تقاضا برای نیروی کار)

رشد صلاحیت ها و بر این اساس، رشد قیمت نیروی کار
- مبارزه کارکنان برای زندگی آبرومندانه تر (افزایش نیازهای خود کارگران و خانواده هایشان، ارتقای سطح عمومی زندگی مردم و ...)

وضعیت پایدار در کشور (در منطقه)

ب) عوامل کاهنده:

حضور و میزان بیکاری (رشد ارتش بیکاران)

کاهش تقاضای نیروی کار (یا افزایش عرضه نیروی کار)

افزایش قیمت، تورم، مالیات

ویژگی های حقوق و دستمزد:

منبع اصلی بازتولید نیروی کار است

وضعیت اجتماعی-اقتصادی یک کارمند، جایگاه او در نردبان اقتصادی و در سیستم اجتماعی را تعیین می کند.

ایفای نقش می کند:

الف) در دستان کارآفرین - ابزاری برای تأثیرگذاری بر کارمند به منظور افزایش کارایی کار، بهره وری کار.
///////////////////

هدف از عملکرد تشویقی دستمزد تعیین سطح نسبی و تمایز دستمزدها بسته به کمیت، کیفیت و نتایج کار است. تمایز دستمزدها برای ارتقاء فعالیت مؤثر کار کارکنان، ایجاد شرایط برای رشد بهره وری نیروی کار و بهبود کیفیت محصولات طراحی شده است. به کارفرما نتیجه تولید معینی را از استفاده از نیروی کار اکتسابی ارائه می دهد که در نهایت به او امکان می دهد سود مورد انتظار یا درآمد ناخالص را دریافت کند.

نقش محرک دستمزد به عوامل داخلی و خارجی بستگی دارد. عوامل داخلی، اول از همه، شامل اشکال سازماندهی دستمزد است که رابطه واقعی بین کمیت و کیفیت کار و میزان پرداخت آن، ترکیبی از عناصر دیگر (سهره بندی، سیستم تعرفه، پاداش ها، پرداخت های اضافی، کمک هزینه). عوامل بیرونی با دگرگونی سیستم مدیریت مرتبط هستند، ساختارهای سازمانیتولید، چارچوب قانونی و هنجارهای مدیریت، تطابق عرضه و تقاضا برای کالاها و خدمات، حذف انواع درآمدهای غیرحضوری و غیره.

اشکال اصلی در زمینه دستمزد امروزه این است که تا حد زیادی ماهیت اقتصادی خود را از دست داده است - مشوقی در روابط کار، برای انعکاس نتایج کار. در اقتصاد واقعی، حقایقی وجود دارد که دستمزدها در بنگاه‌های عقب‌افتاده بیشتر از شرکت‌های دارای بدهی است. در همان محل، شرکت های مشابه یا همان حرفه ها دستمزدهای متفاوتی را برای محتوا و شدت کار دریافت می کنند. اگر در مورد عوامل اقتصادی صحبت کنیم، حرکت توسط فرآیندهای تورمی و عمدتاً مالی و سفته بازی تعیین می شود. در بین غیر اقتصادی، همبستگی نیروهای سیاسی، فعالیت اتحادیه های کارگری، اما نه وضعیت تولید در بنگاه، در صنعت، در منطقه موثرتر است. همه چیز به‌طور آشفته، غیرسیستماتیک، به شکل‌های تحریف‌شده و اغلب در سایه اتفاق می‌افتد.

1.2 اصول سازماندهی دستمزد

وظیفه اصلی سازمان دستمزد این است که دستمزدها را به تیم خود و کیفیت سهم نیروی کار هر کارمند وابسته کند و در نتیجه عملکرد تحریک کننده سهم هر یک را افزایش دهد. سازماندهی دستمزد شامل موارد زیر است:

تعیین اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد کارکنان شرکت؛

توسعه معیارها و تعیین میزان پرداخت اضافی برای دستاوردهای فردی کارکنان و متخصصان شرکت.

توسعه سیستم حقوق و دستمزد رسمی کارکنان و متخصصان؛

اثبات شاخص ها و سیستم پاداش برای کارکنان.

از الزامات قوانین اقتصادی می توان سیستمی از اصول سازماندهی دستمزدها را تدوین کرد که عبارتند از:

اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج که از کلیه قوانین فوق ناشی می شود. برای مدت طولانی، کل سیستم سازماندهی دستمزدها در ایالت توزیع بر اساس هزینه های نیروی کار بود که الزامات سطح فعلی توسعه اقتصادی را برآورده نمی کند. در حال حاضر اصل پرداخت با توجه به هزینه ها و نتایج کار، و نه تنها بر اساس هزینه ها، سختگیرانه تر است.

اصل افزایش سطح دستمزد بر اساس رشد کارایی تولید که در درجه اول ناشی از اعمال قوانین اقتصادی مانند قانون افزایش بهره وری نیروی کار، قانون افزایش نیازها است. از این قوانین چنین استنباط می شود که رشد دستمزد کارگر فقط باید بر اساس افزایش کارایی تولید انجام شود.

اصل پیشبرد رشد بهره وری کار اجتماعی در مقایسه با رشد دستمزدها که از قانون افزایش بهره وری کار ناشی می شود. برای اطمینان از انباشت لازم و گسترش بیشتر تولید طراحی شده است.

اصل منفعت مادی در افزایش کارایی کار از قانون افزایش بهره وری کار و قانون ارزش ناشی می شود. لازم است نه تنها منافع مادی در نتایج خاصی از کار فراهم شود، بلکه باید به کارمند در بهبود کارایی کار نیز علاقه داشت. اجرای این اصل در سازماندهی دستمزدها به دستیابی به تغییرات کیفی خاصی در عملکرد کل مکانیسم اقتصادی کمک می کند.

1.3 روش های حقوق و دستمزد

انتخاب یکی از روش های محاسبه حقوق و دستمزد عمدتاً به پیچیدگی سیستم حقوق و دستمزد در یک سازمان خاص بستگی دارد (تعداد کارمندان، تعداد اشخاص حقوقی، انواع اقلام تعهدی و کسر در ساختار حقوق و دستمزد، دسته های کارکنان، نوع). سیستم مالی، نوع سیستم پرداخت و غیره) و همچنین منابع مالی، نیروی کار و زمانی در دسترس شرکت.

به عنوان یک قاعده، مدیریت صندوق دستمزد انجام می شود:

1) استفاده از سیستم حقوق و دستمزد داخلی

2) با انتقال فرآیند حقوق و دستمزد به یک سازمان تخصصی خارجی.

هنگام استفاده از سیستم داخلی، روش های مربوط به محاسبه دستمزد در حالت دستی یا نیمه اتوماتیک با استفاده از یک دستگاه ویژه انجام می شود. نرم افزار. به طور معمول، این فرآیند شامل محاسبه حقوق خالص کارکنان با در نظر گرفتن انواع اقلام تعهدی و کسورات موجود در شرکت و همچنین محاسبه مالیات و مشارکت از لیست حقوق و دستمزد مقرر در قانون است. تنظیم دستی یا خودکار صورت‌حساب حقوق و دستمزد و مالیات، فیش‌های حقوق کارکنان، فیش حقوقی (هنگام پرداخت دستمزد از طریق صندوق نقدی)، دستورات بانکی پرداخت و ثبت بانک (هنگام انتقال دستمزد به حساب‌های بانکی شخصی کارکنان)، دستور پرداخت بانکی برای انتقال مالیات. و سهم از حقوق و دستمزد. ورودی های حقوق و دستمزد معمولاً به صورت دستی در دفتر کل سازمان وارد می شود. در اکثر شرکت ها، حقوق و دستمزد مسئول است سر حسابدار. این در درجه اول توسط امکان سنجی اقتصادی و / یا وجود محدودیت های شدید در تعداد پرسنل در سازمان دیکته می شود. در نتیجه، کارمند مجبور است وظایف اصلی خود را با وظایف اضافی و غیر معمول ترکیب کند که در شرایط عادی در حوزه مسئولیت یک واحد کارکنان جداگانه قرار دارد. برای دوره محاسبه / تهیه و ارائه گزارش اجباری، شرکت ها می توانند حسابداران موقت را برای حقوق و دستمزد نیز استخدام کنند.

2. محاسبه حقوق و دستمزد به عنوان مثال Vostok LLC

2.1 شرح مختصر Vostok LLC

شرکت با مسئولیت محدود وستوک یک شرکت ماشین سازی متخصص در تولید تجهیزات الکتریکی ضد انفجار برای نیازهای صنایع شیمیایی، نفت، گاز و زغال سنگ است.

محدوده اصلی محصولات شامل:

الکتروموتورهای ضد انفجار از 7.5 تا 160 کیلو وات. - هوا خنک و تا 315 کیلو وات. با آب خنک کننده؛

استارترهای الکترومغناطیسی ضد انفجار برای جریان های 63، 125، 250 آمپر و قطع کننده های مدار برای جریان های 250 و 400 آمپر؛

بخاری برقی خانگی: اجاق گاز یک و دو شعله و دو شعله با فر.

AT سال های گذشتهتولید الکتروموتورهای جدید با ارتفاع محور چرخش 250-280 میلی متر، الکتروموتورهای خنک شونده با آب مسلط شد، استارترهای الکترومغناطیسی جدید مبتنی بر کنتاکتورهای خلاء توسعه یافته و در مرحله تسلط بر تولید انبوه هستند که این امکان را فراهم می کند. افزایش ایمنی آنها و کاهش پارامترهای وزن و اندازه، در آماده سازی برای تولید کلیدهای مدار جدید با خاموش شدن از راه دور، دسته های آزمایشی استارت 315A و ​​استارت برای کنترل موتورهای دو سرعته تولید شد.

شرکت یک شخص حقوقی است. حقوق و تعهدات نهاد قانونیشرکت از لحظه ثبت دولتی خود کسب می کند. وضعیت حقوقی شرکت بر اساس قوانین جاری و اساسنامه تعیین می شود.

شرکت دارای اموال جداگانه ای است که در ترازنامه مستقل خود ثبت شده است، به منظور دستیابی به اهداف قانونی خود، و همچنین برای انجام هر نوع فعالیتی که توسط قوانین فدرال منع نشده است، می تواند دارایی و حقوق غیر دارایی شخصی را به دست آورد و اعمال کند. از طرف خود، حقوق و تعهدات را به دست آورد و همچنین در دادگاه شاکی و متهم باشد.

تعداد کارکنان شرکت Vostok LLC 17 نفر است.

ساختار سازمانی Vostok LLC در شکل نشان داده شده است. یکی

2.2 محاسبه دستمزد کارگران قطعه کار

روش محاسبه دستمزد Vostok LLC را در نظر بگیرید.

Vostok LLC دارای سیستم های دستمزد زیر است:

دستمزد تک نرخی؛

سیستم مبتنی بر زمان ساده؛

سیستم پاداش زمانی

سیستم پاداش قطعه در پاداش کارگران در محل تولید وجود دارد. به آنها دستمزد بر اساس نرخ قطعه تعیین شده در سازمان و مقدار محصولاتی که کارمند تولید کرده است پرداخت می شود. در صورت تکمیل مقدار بیش از حد محصولات تولیدی که در قرارداد مشخص شده است، پاداش پرداخت می شود.

یک سیستم ساده پاداش مبتنی بر زمان در پاداش نظافتچی و منشی وجود دارد. بر اساس حقوق و دستمزد طبق قرارداد یا طبق لیست کارکنان با در نظر گرفتن ساعات واقعی کار انجام می شود.

سیستم پاداش زمانی در پاداش مدیر کل، معاون، بخش حسابداری، کارکنان بخش فروش محصولات نهایی وجود دارد.

در ژانویه 2006، به کارکنان OOO Vostok 176470 روبل پرداخت شد.

تعداد کارمندان - 17 نفر. از این تعداد، Akulov O.Ya.، Boyarsky A.A.، Gerasimenko K.A.، Soldatkin V.A.، Veselov V.A.، Paromonov S.V.، Telenkov V.L. کارگران هستند.

کوزنتسوف A.A. - رئیس سازمان،

Vishnyakov S.A. - معاون مدیر کل،

Yulueva V.A. - سر حسابدار،

تیموشنکو D.A.، Vlasova S.Yu. - یک حسابدار

لوکیانوا A.V. - دبیر، منشی،

فیالکووا N.N.، Blesnev V.K. - بخش فروش (مدیر)

ریاخوفسکی A.V. – بخش تولید (مهندس)

Ponomareva V.N، - خانم نظافتچی.

کارکنان سازمان دارای فرزندان هستند: Akulov O. Ya - یک فرزند. Yulueva V.A. - دو فرزند؛ سولداتکین V.A. - تک فرزند؛ کوزنتسوف A.A. - تک فرزند.

طبق مقررات مربوط به پاداش Vostok LLC، پاداش ماهانه به کارکنان سایت تولید سازمان در صورت تکمیل بیش از حد برنامه تولید محصولات نهایی 30٪ دستمزد است. پاداش ماهانه برای پرسنل مدیریت Vostok LLC 40٪ از حقوق است.

مالیات بر درآمد افراد به شرح زیر محاسبه می شود:

برای کارمندان دارای فرزند، کسورات برای هر کودک 300 روبل و 400 روبل - کسر مالیات استاندارد است.

برای کارمندان بدون فرزند، کسر 400 روبل است.

400 روبل - کسر مالیات استاندارد (تا زمانی که کل درآمد از 20000 روبل تجاوز کند)

300 روبل - کسر برای هر فرزند (تا زمانی که کل درآمد از 20000 روبل تجاوز کند)

اقلام تعهدی با نرخ قطعه برای مقدار مشخصی از کار انجام شده به ترتیب انجام می شود. لباس ها معمولاً قبل از شروع کار صادر می شوند و به عنوان وظیفه ای هستند که یک یا چند مجری را نشان می دهند.

درآمد تکه تکه مغازه تراشکاری در ژانویه به 14924 روبل رسید.

ترنر آکولوف O.Ya. برای ژانویه، با توجه به لباس، جزئیات زیر را ارائه کرد:

A - 102 عدد. 40 مالش.

B - 60 عدد. 30 مالش.

حق الزحمه Akulov O.Ya در ماه ژانویه بالغ بر:

5880 روبل. \u003d (40 روبل. 102 عدد) + (30 روبل. 60 عدد).

در ژانویه 2006، کارگران کارخانه تراشکاری طرح تولید قطعات موتورهای الکتریکی را تا 25 درصد بیش از حد برآورده کردند، بنابراین 30 درصد از دستمزد خود را پاداش دریافت کردند.

آکولوف او.یا. برای ژانویه 1764 روبل است.

کل جمع آوری شده - 7644 روبل.

مالیات بر درآمد شخصی Akulova O. Ya در ژانویه 2006 به مبلغ: 7644 - 300 - 400 = 6944 روبل بود.

6944 * 13٪ = 902.72 روبل.

حقوق Akulova O.Ya. برای صدور - 6741.28 روبل.

توکار بویارسکی A.A. 140 قطعه برای 40 روبل ساخته شده است. پاداش Boyarsky A.A. به 5600 روبل رسید. حق بیمه 1680 روبل است،

کل تعلق گرفته - 7280 روبل.

مالیات بر درآمد شخصی Boyarsky A.A. در ژانویه 2006 به: 7280-400 = 6880 روبل رسید.

6880 * 13٪ = 894.4 روبل.

بر اساس دستور رئیس درآمد Boyarsky A.A. ، کسورات ماهانه برای خسارت مادی وارد شده به سازمان به مبلغ 300 روبل انجام می شود.

بنابراین، حقوق و دستمزد صادر شده به 6085.6 روبل رسید.

کار کارگاه جوشکاری به ترتیب توسط یک تیم 3 نفره انجام می شود، دستمزدها با توجه به صلاحیت و میزان نیروی کار صرف شده بین اعضای تیم توزیع می شود.

درآمد تکه تکه تیپ در ماه به 20560 روبل رسید. ما زمان واقعی کار تیپ و نرخ دستمزد ساعتی را می دانیم، درآمد هر کدام را تعیین خواهیم کرد.

برای این منظور جدول 1 را پر می کنیم

جدول - محاسبه دستمزد کارکنان

درآمد تعرفه هر کارگر مغازه قفل سازی بالغ بر: Gerasimenko K.A. - 2100 روبل. (100 * 21 ساعت)؛ در Soldatkin V.A. - 1600 روبل. (80 * 20 ساعت)، Veselov V.A. - 288 روبل. (80*18 ساعت).

مجموع درآمد تعرفه همه کارگران برابر با 5140 روبل خواهد بود.

ضریب توزیع سود اضافی از تقسیم مقدار سود واقعی بر میزان درآمد تعرفه به دست می آید:
20560: 5140 = 4

بنابراین این درآمد واقعی Gerasimenko K.A. به 8400 روبل رسید. (2100 * 4); در Soldatkin V.A. -6400 روبل. (1600 * 4)، Veselov V.A. -5760 روبل. (1440 *4).

مالیات بر درآمد شخصی به مبلغ:

گراسیمنکو K.A. - 8400-400 \u003d 8000 روبل.

8000 * 13٪ = 1040 روبل.

سولداتکین V.A. - 6400-300-400 \u003d 5700 روبل.

5700 * 13٪ = 741 روبل.

Veselov V.A. - 5760 - 400 \u003d 5360 روبل.

5360 * 13٪ \u003d 696.8 روبل.

با تصمیم دادگاه Gerasimenko K.A. ماهانه به مبلغ 900 روبل نفقه پرداخت می کند.

بنابراین این دستمزد است که Gerasimenko K.A. برای ژانویه 2006 بالغ بر: 8400-1040-900 = 6460 روبل؛

Soldatkina V.A. 6400-741 = 5659 روبل؛

Veselova V.A. 5760 -696.8 \u003d 5063.2 روبل.

کارگران کارگاه مونتاژ در ژانویه 2006 برنامه تولید را تا 20 درصد بیش از حد برآورده کردند.

نرخ تعرفه ساعتی برای کارگران در مغازه مونتاژ 180 روبل است. هنجار زمان برای ساخت یک واحد تولیدی 40 دقیقه است. قیمت هر واحد -120 روبل. (180*40:60).

پارومونوف S.V. در ژانویه 75 واحد از محصولات تولید شده است. بنابراین، میزان درآمد به 9000 روبل رسید. (120 * 75).

Telenkov V.L. تولید 60 دستگاه مقدار درآمد 7200 روبل بود. (120*60).

جایزه این بود:

پارومونوا S.V. - 2700 روبل،

Telenkova V.L. - 2160 روبل.

حقوق تعهدی عبارت است از:

پارومونوا S.V. - 11700 روبل.

Telenkova V.L. - 9360 روبل.

مالیات بر درآمد شخصی Paromonova S.V. در ژانویه 2006 به: 11700-400 = 11300 روبل رسید.

11300 * 13٪ = 1469 روبل.

حقوق و دستمزد پارومونوف S.V. که باید صادر شود 10231 روبل است.

مالیات بر درآمد شخصی Telenkova V.L. در ژانویه 2006 مبلغ: 9360 - 400 \u003d 8960 روبل بود.

8960 * 13٪ = 1164.8 روبل.

حقوق صادر شده - 8195.2 روبل.

مدیران بخش فروش Vostok LLC Fialkova N.N.، Blesnev V.K. دستمزد 20 درصد ارزش محصولات فروخته شده توسط آنها تعیین می شود.

در ژانویه 2006، Fialkova محصولاتی به ارزش 70000 روبل فروخت. (بدون مالیات بر ارزش افزوده).

حقوق فیالکووا 70000 روبل خواهد بود. x 20٪ = 14000 روبل.

به کارمندان بخش فروش پاداش ماهیانه 40٪ داده شد، بنابراین دستمزد تعلق گرفته Fialkova N.N. برای ژانویه 19600 روبل بود.

مالیات بر درآمد شخصی بالغ بر: 19600 - 400 = 19200 روبل.

19200 * 13٪ = 2496 روبل.

حقوق صادر شده - 17104 روبل.

Blesnev V.K. محصولات را به مبلغ 50000 روبل فروخته است. (بدون مالیات بر ارزش افزوده).

حقوق Blesnev خواهد بود: 50000 روبل. x 20٪ = 10000 روبل.

پاداش Blesnev 4000 است، دستمزد تعلق گرفته - 14000 روبل.

مالیات بر درآمد شخصی: 14000 - 400 = 13600 روبل.

13600 * 13٪ = 1768 روبل.

حقوق صادر شده -12232 روبل.

نتیجه

در تاریخ علم اقتصاد، تصوری از دستمزد به عنوان مقدار وجوهی که یک کارآفرین (کارفرما) به یک کارمند می پردازد وجود داشته است. با این حال ، علم و عمل به این سؤال که چه چیزی سطح و پویایی دستمزدها را تعیین می کند ، که برای آن به کارمند پرداخت می شود ، پاسخ روشنی نمی دهد.

در بنگاه اقتصادی، در فرآیند کار، دستمزدها دیگر به عنوان قیمت نیروی کار عمل نمی کنند، بلکه به عنوان پرداختی برای کار عمل می کنند. این فرم جدیدحقوق به عنوان دستمزد برای کار توسط عوامل زیر ایجاد می شود:

کارآفرین نه تنها به توانایی آینده کارمند برای کار، بلکه به خود کار نیز علاقه دارد.

اکنون میزان دستمزدها نه به هزینه نیروی کار، بلکه به میزان و کیفیت کار مرتبط است (هرکس بیشتر و بهتر کار کند، بیشتر می‌شود)

به موقع، دستمزد بعد از کار پرداخت می شود، نه قبل از آن.

دستمزد در شرایط فعلی و آینده باید نقش عمده ای در ایجاد انگیزه در کار داشته باشد. برای انجام این کار، از آن خواسته می شود تا سه عملکرد اصلی را انجام دهد: تولید مثل، تنظیم و تحریک. هر تابع وظیفه خاص خود را دارد. اما در عین حال، آنها با یکدیگر در هم تنیده شده اند، هر یک از آنها در بخشی خاص با بخشی از دیگری همپوشانی دارند.

در این کار، تجزیه و تحلیلی از محاسبه دستمزد در شرکت Vostok LLC، که یک شرکت ماشین سازی است، انجام شد.

محاسبه دستمزد کارگران قطعه انجام شد که دستمزد آنها بسته به حجم ساخته شده (تولید شده) محاسبه می شود.

محاسبه برای کارگران وقت که حقوق و دستمزد آنها بر اساس میزان حقوق دوره کارکرده و پاداش مقرر تعیین می شود.

فهرست ادبیات استفاده شده

الکساندروا A.B. حقوق برای شرکت مدرن-م. : دنیای کتاب، 2002. - 424 ص.

Belova V.N. محاسبات حقوق و دستمزد برای کارمندان با برنامه شیفت // حسابدار ارشد. - 2004. - شماره 2. - ص 57-61.

Volgin N. چند متغیره مدل های دستمزد // انسان و کار. - 2003. - شماره 4. - ج.79-81.

Vorobieva E.V. حقوق در سال 2006. M .: Eksmo. 2006.، 736 ص.

Kovyazina N. نحوه در نظر گرفتن حق بیمه // روابط کار. - 2004. - N 8. - 2004. - N 8. - S. 8.

Krikunov S. سیستم پاداش. //www.d-mir.ru/

سیاست درآمد و دستمزد: کتاب درسی / ویرایش. P.V. ساوچنکو، یو.پی. کوکینا. - م.: فقیه، 1383. - 456 ص.

مشکلات توجیه اقتصادی نظام دستمزد. // اقتصاد و زندگی. 2004. - شماره 17

Sklyarenko V. Enterprise Economics: Textbook. 2006.-528c.

قانون کار فدراسیون روسیه 30 دسامبر 2001 شماره 197-FZ//www.garant.ru

شیروکوا ام، پی. حقوق: محاسبه و حسابداری. مسکو: آلفا پرس. 2005. - 224 ص.

Yakovlev R. A. دستمزد نیروی کار در سازمان. ویرایش دوم .M. 2005. - 528c.

پیوست 1 حقوق و دستمزد Vostok LLC برای ژانویه 2006

فرم یکپارچه شماره T-51

مصوبه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه

آخر هفته ها و تعطیلات

		آکولوف او.یا
		بویارسکی A.A.
		گراسیمنکو K.A.
		سولداتکین V.A.
		Veselov V.A.
		پارومونوف S.V.	مناسب تر
		Telenkov V.L.	مناسب تر
		فیالکووا N.N.	مدیر
		Blesnev V.K.	مدیر
		کوزنتسوف A.A.	کارگردان
		Vishnyakov S.A.	قائم مقام کارگردانان
		Yulueva V.A.	فصل حسابدار
		تیموشنکو D.A.	حسابدار
		Vlasova S.Yu.	حسابدار
		لوکیانوا A.V.	دبیر، منشی
		ریاخوفسکی A.V.
		پونوماروا V.N.	زن نظافتچی

مالیات بر درآمد

دیگر

2a01:4f8:192:2::2