قرارداد قرارداد طبق قانون کار. تمایز قرارداد کار و قرارداد کار

طبق قانون جاری در قلمرو فدراسیون روسیهروابط کار بین کارفرما و شهروندانی که به عنوان کارمند خدمات خود را به او ارائه می دهند باید تامین شود سند رسمی. برای این منظور، یک قرارداد کاری وجود دارد که تمام جنبه های روابط آنها را به شدت تنظیم می کند.

شرایطی وجود دارد که یک کارفرما برای انجام کار خاصی برای مدت کوتاهی نیاز به استخدام متخصصان دارد. در این صورت صدور TD معمولی برای او سودی ندارد. راه برون رفت از وضعیت، تنظیم قرارداد است، که به شما امکان می دهد همکاری را رسمی کنید. تفاوت قرارداد با قرارداد استخدام، و در چه شرایطی استفاده از آن سودمندتر است ، در زیر خواهیم فهمید.

قبل از درک تفاوت یک قرارداد کار با یک قرارداد کار، لازم است درک کنیم که ماهیت آن چیست.

قرارداد کار سندی است که بر اساس آن قراردادی بین کارفرما و کارمندان به منظور انجام مقدار مشخصی از کار منعقد می شود.

روابط حقوق مدنی مشابهی در گذشته شناخته شده بود رم باستانو با موفقیت برای اطمینان از همکاری سودمند متقابل استفاده شده است.

امروزه، طبق فصل 37 قانون مدنی فدراسیون روسیه، انواع قراردادهای زیر وجود دارد:

1. داخلی.
2. قراردادی که برای انجام کار در پروژه ها یا انجام بررسی ها صادر شده است.
3. قراردادی برای کارهای ساختمانی منعقد شده است.
4. کار قراردادی که به دستور دولت یا از طرف خدمات شهری انجام می شود.

توجه داشته باشید! کلیه قراردادهای این نوع بر اساس بازپرداخت منعقد می شوند. آنها نیز دو جانبه و توافقی هستند.

هنگام تنظیم یک DP، احزاب زیر متمایز می شوند:

1. مشتری- شخصی که مقدار معینی کار را فراهم می کند و پس از اتمام آن پرداخت می کند.
2. پیمانکار- طرفی که متعهد می شود مقدار مشخص شده کار را به طور مؤثر و به موقع انجام دهد. بسته به نوع DP، افراد ممکن است به عنوان پیمانکار عمل کنند. کارآفرینان فردیو اشخاص حقوقی.
3. پیمانکاران فرعی- اشخاصی که مقدار مشخصی از کار را که توسط مشتری تعیین می شود انجام می دهند و بسته به شرایط قرارداد منعقد شده مسئولیت کلی یا شخصی را بر عهده دارند.

تفاوت قرارداد با قرارداد کار

یک قرارداد کار، مانند یک TD، اساساً برای انجام همان عملکرد در نظر گرفته شده است - تنظیم روابط کار بین کارفرما و کارمندانش. با این حال، تعدادی تفاوت جدی بین آنها وجود دارد. تفاوت قرارداد کار با قرارداد به شرح زیر است:

1. تنظیم قانونی TD بر اساس قانون کار انجام می شود، در حالی که DP بر اساس قانون مدنی تنظیم می شود.
2. موضوع قرارداد هنگام انعقاد TD، اجرای کار معینی توسط کارمند با توجه به حرفه یا سمت وی ​​است. در DP، موضوع توافق، انجام یک محدوده کاری خاص است که توسط کارفرما تعیین می شود.
3. مسئولیت های کارمندی که TD را منعقد کرده است مطابق با او تعیین می شود شرح شغلیا همانطور که به طور خاص در توافقنامه توضیح داده شده است. هنگام انعقاد یک DP، وظایف کارکنان انجام یک کار به وضوح تعریف شده است که هدف نهایی آن تحویل کار تکمیل شده است.
4. یک TD می تواند برای مدت نامحدود یا برای یک دوره ثابت که بیش از 5 سال نباشد منعقد شود. ثبت نام DP فقط برای مدت معینی انجام می شود که توسط کارفرما ایجاد می شود.
5. ساعات کار کارکنانی که فعالیت های خود را تحت TD انجام می دهند مطابق با مقررات کار تعیین شده در شرکت تعیین می شود. DP برنامه روزانه مشخصی برای کارمندان ایجاد نمی کند. تمام کارها به روشی مناسب برای پیمانکاران انجام می شود.
6. هنگام ثبت TD، کارفرما باید نکات قانونی مورد نیاز را در دفترچه کار کارمند انجام دهد. علاوه بر این، مدارک ویژه لازم برای ثبت پرسنل ورودی پر می شود. هنگام امضای DP، نیازی به تهیه اسناد اضافی نیست.
7. طبق TD، کارمند باید به طور مستقل وظایف محول شده را انجام دهد. DP به پیمانکار اجازه می دهد تا کار را شخصاً یا از طریق استفاده از پیمانکاران فرعی انجام دهد، در صورتی که چنین اقداماتی با قرارداد منعقد شده مغایرت نداشته باشد.
8. حق الزحمه و شرایط آن هنگام انعقاد قرارداد بر اساس سیستم تعیین شده تنظیم می شود. هنگام انعقاد DP، پرداخت در خود قرارداد مشخص می شود و پرداخت آن پس از تحویل کار به کارفرما صورت می گیرد.
9. هنگامی که یک کارمند تحت یک TD استخدام می شود، یک بسته تضمین اجتماعی دریافت می کند. DP چنین عملکردی را ارائه نمی دهد.
10. ایمنی کارکنان و حمایت از کار هنگام انعقاد قراردادهای تجاری بر دوش کارفرما است. در صورت انعقاد DP، پیمانکار تمام این وظایف را برای خود سازماندهی می کند.
11. هنگام تهیه TD ، کارمند با استفاده از منابع ارائه شده توسط کارفرما فعالیت های کاری را انجام می دهد. پیمانکاران از مواد و تجهیزات خود استفاده می کنند مگر اینکه خلاف آن ذکر شده باشد.

مهم!علاوه بر تفاوت هایی که در بالا توضیح داده شد، هنگام تنظیم TD و DP، کارفرما باید مالیات های مختلفی را بپردازد.

مزایا و معایب DP برای یک کارمند

از جمله مزایایی که یک کارمند هنگام انعقاد DP دریافت می کند موارد زیر است:

1. آزادی عمل و عدم وابستگی به مشتری از نظر سازماندهی فرآیند کار.
2. نیازی به اطاعت از مقررات محلی موجود در شرکت مشتری نیست.
3. به استثنای مواردی که در قرارداد توضیح داده شده است، نیازی به تسلیم به کارکنان شرکت نیست.
4. اگر کارفرما کسر مالیات مناسب را انجام دهد، کار تحت قرارداد شامل مدت خدمت می شود.

معایب عبارتند از:

1. عدم برخورداری از مزایا و ضمانت های اجتماعی توسط مدیریت برای کارکنان.
2. کارفرما در دفترچه کار کارمندی که بر اساس DP نزد او ثبت شده است، یادداشت نمی کند.
3. کارفرما این حق را دارد که در هر زمان با فسخ یکطرفه رابطه با پیمانکار قطع همکاری کند. تنها شرط لازم برای انجام چنین اقدامی، نیاز به پرداخت مبلغ کار قبلی خواهد بود.

مزایا و معایب قرارداد برای کارفرما

مزایایی که کارفرما هنگام ثبت نام کارمندان تحت DP دریافت می کند شامل موارد زیر است:

1. برای آن دسته از کارمندانی که مطابق با DP کار می کنند، نیازی به پرداخت مرخصی و مرخصی استعلاجی نیست.
2. معافیت از پرداخت حق بیمه.
3. کارفرما نیازی به مسئولیت در قبال تامین مواد مصرفی و تجهیزات کارگران ندارد.

به جنبه های منفیاز نتیجه گیری DP برای مشتری، ویژگی های زیر را می توان برجسته کرد:

1. فقدان فرصت برای مداخله در سازماندهی فرآیند کار.
2. در صورتی که کارفرما هر یک از شرایط قرارداد را نقض کرده باشد، ممکن است پیمانکار از انجام کار به صورت یکطرفه امتناع کند.

در پایان ، می خواهم توجه داشته باشم که تهیه DP در مواردی که کارفرما باید مقدار مشخصی کار را در مدت زمان کوتاهی انجام دهد ، راه بسیار مناسبی برای خروج از وضعیت است. برای انجام این کار، او مجبور نیست مجموعه ای از اسناد را پر کند و مسئولیت کارمند استخدام شده را بر عهده بگیرد.

در موارد دیگر، TD گزینه جذاب تری است، زیرا به شما امکان می دهد بر سازماندهی روز کاری و سایر جنبه های فرآیند کار تأثیر بگذارید.

قانون ثبت نام کارمندان را نه تنها تحت یک قرارداد کار، بلکه تحت یک قرارداد مدنی یا خدمات پرداخت شده نیز پیش بینی می کند

بیایید در نظر بگیریم که اگر قراردادی برای کارمندان تحت یک قرارداد مدنی تنظیم شود، اوضاع با کارفرما چگونه است.

قانون کار مستلزم انعقاد قرارداد کار با هر فرد استخدام شده است.

انعقاد قرارداد کار کتبی به این معنی است که کارمند در یک سازمان در یک تخصص، صلاحیت یا موقعیت خاص (مشخص شده در قرارداد کار) کار می کند.

کارمند باید مقررات داخلی کار را رعایت کند (به موقع سر کار حاضر شود و غیره)؛ برای تخلف از این قوانین، کارمند می تواند مشمول مجازات انضباطی شود.

جزئیات و شرایطی که باید در قرارداد کار با یک کارمند باشد توسط ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است:

• نام خانوادگی،
• نام میانی کارمند،
• نام کارفرما (یا نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارفرما - یک فرد)؛

شرایط اساسی قرارداد:

• محل کار (از جمله واحد ساختاری)؛
• تاریخ شروع کار؛
• نام موقعیت، تخصص، حرفه و صلاحیت ها مطابق با جدول پرسنل یا یک کار خاص؛
• حقوق و تعهدات کارمند و کارفرما؛
• ویژگی های شرایط کار، غرامت و مزایای کارکنان برای کار در شرایط سخت، خطرناک یا شرایط خطرناک;
• برنامه کار و استراحت (اگر برای یک کارمند مشخص با آن متفاوت باشد قوانین عمومینصب شده در سازمان)؛
• شرایط پاداش (از جمله اندازه نرخ تعرفه یا حقوق رسمی کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی)؛
• انواع و شرایط بیمه اجتماعی که مستقیماً با کار مرتبط است.

کارفرما نیز به نوبه خود موظف است برای اطمینان از شرایط کاری مناسب (انطباق با الزامات حمایت از کار و غیره) حقوقی را به کارمند پرداخت کند که میزان آن نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد.

حضور کارکنان در یک سازمان مستلزم حفظ مدارک پرسنلی (سفارشات، کارت های شخصی کارکنان، دفترچه کار و ...) است.

با انعقاد قرارداد کار، سازمان، در میان موارد دیگر، مسئولیت های زیادی را بر عهده می گیرد (ارائه مرخصی برای کارمند، و همچنین سایر تضمین ها و مزایای پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه). عدم رعایت این تعهدات منجر به مسئولیت طبق قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه می شود.

کارمندان تحت قرارداد کار را نمی توان در هر زمانی بدون داشتن شرایط خاص اخراج کرد.

همانطور که می بینید، انعقاد قرارداد کار با یک کارمند برای یک سازمان یک روش نسبتاً مشکل ساز است، بنابراین کارفرمایان قراردادهای قانون مدنی را منعقد می کنند.

طبق یک قرارداد مدنی، کارمند طبق قانون کار فدراسیون روسیه به هیچ وجه مستحق مزایا و غرامت نیست، زیرا قرارداد مدنی بر اساس اصول کاملاً متفاوت از قرارداد کار است.

یک قرارداد مدنی کارفرما را با تعدادی از مسئولیت ها بر عهده نمی گیرد:

• ارائه کار یا پرداخت هزینه از کار افتادگی؛
• ارائه مرخصی با حقوق پس از شش ماه یا پرداخت غرامت پس از اخراج؛
• پرداخت مرخصی استعلاجی؛
• پرداخت دستمزد به موقع؛
• فسخ قرارداد فقط به دلایل پیش بینی شده توسط قانون کار،
• از محل حق الزحمه پرداخت حق بیمه برای بیمه اجباری حوادث صنعتی و بیماری های شغلی ضروری نیست (مگر اینکه الزام به تعلق آنها به صراحت در شرایط قرارداد پیش بینی شده باشد).
• برای این دستمزدها لازم نیست UST در بخشی که به صندوق بیمه اجتماعی فدرال روسیه پرداخت می شود، جمع آوری شود.

طبق قرارداد مدنی، روند کار مهم نیست، بلکه نتیجه آن است که کارمند موظف است آن را به مشتری تحویل دهد. بر این اساس، خود کارمند روند کار خود را سازماندهی می کند. نیازی به تعیین روز کاری ثابت برای او نیست. اگر کارمند به صورت قراردادی کار کند مسئولیتی در قبال غیبت، تأخیر و ... ندارد. حتی نمی توان صحبت کرد

وضعیت مشابهی در مورد پاداش رخ می دهد؛ تحت قراردادهای مدنی، پرداخت منحصراً برای نتایج انجام می شود. در نتیجه دیگر نیازی به پرداخت ماهانه دستمزد نیست و میزان پرداختی در قرارداد قید شده و الزاماً با حداقل دستمزد مرتبط نیست.

طبق قراردادهای مدنی، کارمندان نیازی به دریافت مرخصی، مرخصی استعلاجی با حقوق و غیره ندارند، اما اعمال پذیرش و انتقال کار (خدمات)، اسناد تأیید کننده پرداخت و غیره مورد نیاز است.

در مقایسه، معلوم می شود که قرارداد مدنی برای کارفرما بسیار سودآورتر است.

اما در عین حال، کارفرمایی که قرارداد مدنی را برای ثبت نام کارمندان انتخاب کرده است، با خطری مواجه می شود که دادگاه قرارداد منعقد شده با کارمند را نه یک قرارداد مدنی، بلکه یک قرارداد کار تشخیص می دهد.

دادگاه می تواند در صورت لزوم این کار را انجام دهد بازرسی کار، و به "اراده" خود کارمند. اگر دادگاه تشخیص دهد که نه یک قرارداد مدنی، بلکه یک قرارداد کار با کارمند منعقد شده است، کارفرما باید رسمیت دهد. کتاب کارو کلیه مزایا را تحت قانون کار فدراسیون روسیه ارائه می دهد. از جمله، پرداخت تمام مبالغ پرداخت نشده به کارمند ضروری خواهد بود - حقوق مرخصی، مرخصی استعلاجی، سفرهای تجاری.

تفاوت بین قرارداد مدنی و قرارداد کار در بند 3 نامه وزارت مالیات فدراسیون روسیه مورخ 19 ژوئن 2001 شماره SA-6-07/463 @ "در جهت شفاف سازی" توضیح داده شده است.

قراردادهای دارای ماهیت قانون مدنی که موضوع آنها انجام کار (ارائه خدمات) و حق الزحمه است که مشمول مالیات یکپارچه اجتماعی (سهم) می شوند (به استثنای بخشی از مالیات مشمول اعتبار). به صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه)، شامل قراردادهایی برای کارهای اجرایی (ارائه خدمات) منعقد شده مطابق با قانون مدنی فدراسیون روسیه است.

طبق ماده 420 قانون مدنی فدراسیون روسیه، قرارداد توافقی است بین دو یا چند نفر برای ایجاد، تغییر یا فسخ. حقوق شهروندیو مسئولیت ها

این قراردادها:

• قرارداد،
• اجاره دادن،
• ارائه خدمات پرداختی،
• حمل و نقل،
• اکسپدیشن حمل و نقل،
• ذخیره سازی،
• دستورالعمل ها،
• کمیسیون ها،
• مدیریت اموال اعتماد،
• قرارداد نمایندگی

بند 2 ماده 421 قانون مدنی فدراسیون روسیه مقرر می دارد که طرفین می توانند توافق نامه ای را منعقد کنند که در قانون یا موارد دیگر پیش بینی نشده است. اعمال حقوقی.

طبق بند 3 ماده 421 این قانون، طرفین می توانند قراردادی را منعقد کنند که حاوی عناصر مختلف قراردادهای مقرر در قانون یا سایر اعمال حقوقی (قرارداد مختلط) باشد. روابط طرفین در قرارداد مختلط در قسمت های مربوط به قواعد مربوط به قراردادها اعمال می شود که عناصر آن در قرارداد مختلط موجود است، مگر اینکه از توافق طرفین یا ماهیت قرارداد مختلط نتیجه دیگری حاصل شود.

تحت یک قرارداد مدنی، یک کار خاص به صورت جداگانه انجام می شود. موضوع چنین توافقی نتیجه نهایی کار است.

به عنوان مثال، طبق یک قرارداد مطابق با ماده 702 قانون مدنی فدراسیون روسیه، پیمانکار متعهد می شود که کارهای خاصی را که در قرارداد مقرر شده است را طبق دستورالعمل مشتری انجام دهد و نتایج آن را ارائه دهد.

کسانی که تحت قراردادهای مدنی کار می کنند به طور مستقل روش ها و روش های انجام سفارش را تعیین می کنند. برای آنها نتیجه نهایی کار مهم است - اجرای شرایط قرارداد با کیفیت مناسب و به موقع.

طبق قراردادهای قانون مدنی، یکی از طرفین انواع خاصی از کار یا خدمات مقرر در قرارداد (صرف نظر از صلاحیت یا تخصص و همچنین سمت) را برای طرف دیگر انجام می دهد.

قراردادهای مدنی مطابق با الزامات قانون مدنی منعقد می شود. چنین قراردادهایی عبارتند از:

• قرارداد کاری،
• قرارداد خدمات پولی،
• قرارداد نمایندگی،
• قرارداد نمایندگی،
• قرارداد کپی رایت

روش انعقاد قراردادهای فوق، حقوق و تعهدات طرفین توسط قانون مدنی فدراسیون روسیه تعیین می شود.

یک سازمان حق دارد قرارداد مدنی منعقد کند:

• با یکی از کارمندان سازمان
• با فردی که با سازمان رابطه استخدامی ندارد.
• یک سازمان حق دارد تعیین کند که تحت چه قراردادی یک فرد را استخدام می کند:
• با توجه به کار
• قانون مدنی.

قراردادهای مدنی با اشخاص ثالث قبل از هر چیز به دلیل نبود متخصصان لازم در سازمان منعقد می شود.

اگر سازمانی با کارمندی که از کارکنان این سازمان است قرارداد عمرانی منعقد کرده باشد، کارمند باید فهرست کارهای قرارداد منعقده را در ساعات غیر کاری انجام دهد در غیر این صورت این کار به عنوان کار پاره وقت محسوب می شود. .

طبق قراردادهای مدنی، پرداخت برای نتیجه نهایی کار انجام شده یا خدمات ارائه شده انجام می شود؛ واقعیت تکمیل کار (ارائه خدمات) با گواهی پذیرش تأیید می شود.

فرم خاصی از عمل تحویل - پذیرش ایجاد نشده است ، اما می توان آن را به هر شکل یا با استفاده از فرمی که برای پذیرش و تحویل کار تحت قرارداد کار ارائه می شود (فرم شماره T-73) تهیه کرد. ). فرم تحویل و پذیرش با فرمان کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 6 آوریل 2001 شماره 26 تأیید شد. در پیوست شماره 1 آورده شده است).

در قرارداد قانون مدنی باید موارد زیر رعایت شود:

• تاریخ شروع و پایان کار،
• روش پرداخت برای کار؛
• لیست کارهای (خدمات) که کارمند باید انجام دهد (ارائه کند).
• روش تحویل و پذیرش کار؛
• الزامات کیفیت کار؛
• مسئولیت طرفین برای نقض شرایط قرارداد.

در صورتی که کارمندی به موجب قرارداد، متحمل هزینه‌های مربوط به انجام کار شود، سازمان موظف است آن را به کارمند بازپرداخت کند، نحوه پرداخت این هزینه‌ها و میزان حق الزحمه مربوطه در قرارداد تعیین می‌شود.

مالیات بر حقوق بر اساس قرارداد

روش اخذ مالیات بر حقوق طبق قرارداد بستگی به این دارد که آیا شخصی که تحت چنین قراردادی کار می کند یک کارآفرین انفرادی است یا خیر.

اگر کارمند شما یک کارآفرین انفرادی است، پس باید همه مالیات ها را برای خود محاسبه و پرداخت کند. بنابراین سازمان نباید این کار را انجام دهد.

اگر کارمند کارآفرین نباشد، حق الزحمه او طبق قرارداد مدنی مشروط به موارد زیر است:

• مالیات بر درآمد شخصی؛
• UST (شامل مشارکت در بیمه بازنشستگی اجباری)، به استثنای بخشی از آن که به صندوق بیمه اجتماعی منتقل می شود.
• حق بیمه در برابر حوادث صنعتی و بیماری های شغلی در صورتی که در قرارداد پیش بینی شده باشد.

حسابداری حقوق و دستمزد

پاداش های تحت قراردادهای قانون مدنی می تواند شامل موارد زیر باشد:

• به عنوان بخشی از هزینه های فعالیت های عادی؛
• به عنوان بخشی از سرمایه گذاری در دارایی های غیرجاری؛
• در بهای تمام شده موجودی های به دست آمده؛
• به عنوان بخشی از هزینه های غیرعملیاتی یا عملیاتی؛
• شامل هزینه های معوق؛
• شامل هزینه های اضطراری می شود.

برای هزینه های آتی می توان از ذخیره پاداش پرداخت کرد.

حساب های مربوطه (20، 44، 08، 10، 91، 97، 99 و ...) باید بر اساس نوع کار یا خدمات انجام شده بر اساس قرارداد انتخاب شوند.

همچنین باید نگرش کارمندان را نسبت به سازمان خود در نظر بگیرید. پس اگر کار توسط کارمند سازمان انجام شود، میزان حق الزحمه در اعتبار حساب 70 و اگر فردی که پرسنل نباشد در اعتبار حساب 76 منعکس می شود.

اگر کار تحت قرارداد برای نیازهای تولید اصلی (کمکی، خدماتی) انجام شود، باید پست زیر انجام شود:

بدهی 20 (23، 29) اعتبار 70 (76)

- دستمزد تحت یک قرارداد مدنی برای کار برای نیازهای تولید اصلی (کمکی، خدماتی) تعلق گرفت.

اگر کار مربوط به مدیریت یک سازمان باشد (مثلاً مرمت یا حسابداری)، در حسابداری ورودی زیر انجام می شود:

بدهی 26 اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه طبق قرارداد قانون مدنی برای کارهای مربوط به مدیریت سازمان تعلق گرفته است.

دستمزد کار مربوط به فروش محصولات نهایییا کالاها با ورودی منعکس می شوند:

بدهی 44 اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه طبق قرارداد قانون مدنی برای کارهای مربوط به فروش محصولات یا کالاهای نهایی تعلق گرفته است.

پاداش تحت قراردادهای مدنی می تواند به عنوان بخشی از سرمایه گذاری در دارایی های غیرجاری منعکس شود. این باید در صورتی انجام شود که کار شامل ایجاد، خرید، نوسازی یا بازسازی دارایی های ثابت و همچنین رساندن آنها به وضعیت مناسب برای استفاده باشد.

علاوه بر این، پاداش کار مربوط به ایجاد یا خرید دارایی های نامشهود نیز باید در حساب 08 منعکس شود:

DEBIT 08 CREDIT 70 (76)

- حق الزحمه بر اساس یک قرارداد قانون مدنی برای کارهای مربوط به ایجاد دارایی های غیرجاری تعلق گرفت.

اگر کار مربوط به کسب اقلام موجودی باشد، پاداش آنها باید به شرح زیر منعکس شود:

بدهی 10 (41) اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه تحت یک قرارداد مدنی برای کارهای مربوط به کسب اقلام موجودی تعلق گرفت.

در صورتی که کار انجام شده مربوط به تولید و فروش محصولات سازمان نباشد، حق الزحمه قراردادهای قانون مدنی جزو هزینه های غیرعملیاتی محسوب می شود. به عنوان مثال، سازماندهی تفریح ​​برای کارکنان، برگزاری رویدادهای ورزشی.

اگر کار مربوط به دریافت درآمد عملیاتی باشد (مثلاً تعمیرات دارایی ثابت اجاره شده) ، مقدار پاداش به عنوان بخشی از هزینه های عملیاتی در نظر گرفته می شود.

در هر صورت، این در حسابداری با نوشتن منعکس می شود:

DEBIT 91-2 CREDIT 70 (76)

- حق الزحمه طبق قرارداد قانون مدنی تعلق گرفته است که در هزینه های غیرعملیاتی یا عملیاتی گنجانده شده است.

هزینه های اضطراری شامل پاداش کار برای از بین بردن عواقب حوادث اضطراری (به عنوان مثال، بلایای طبیعی، آتش سوزی و غیره) است:

بدهی 99 اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه تحت یک قرارداد قانون مدنی برای کارهای مربوط به از بین بردن عواقب شرایط اضطراری تعلق گرفت.

اگر کار تحت یک قرارداد قانون مدنی انجام می شود که هزینه های آن به عنوان هزینه های معوق در نظر گرفته می شود، میزان حق الزحمه تحت چنین قراردادی باید با ارسال پست منعکس شود:

بدهکاری 97 اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه تحت یک قرارداد مدنی برای کار تعلق گرفته است که هزینه های آن به عنوان هزینه های معوق در نظر گرفته می شود.

علاوه بر این، سازمان می تواند برای پرداخت هزینه های خاص (مثلاً برای تعمیرات گارانتی) از قبل رزرو ایجاد کند. سپس میزان حق الزحمه طبق قرارداد برای انجام این کارها را می توان با نوشتن منعکس کرد:

بدهکاری 96 اعتبار 70 (76)

- حق الزحمه طبق قرارداد قانون مدنی به هزینه اندوخته قبلی ایجاد شده است.

عملیات: سازمان با کارمند قراردادی منعقد کرد

IGREC LLC با شهروند پتروف که کارمند این سازمان نیست و کارآفرین فردی نیست، قرارداد قراردادی منعقد کرد.

طبق قرارداد، پتروف باید تعمیرات معمول تجهیزات کوچک را در IGREC انجام دهد.

این کار به نحو احسن و در بازه زمانی تعیین شده در قرارداد انجام شد. مبلغ پاداش 20000 روبل است. هزینه های کارمند توسط اسناد اولیه تأیید شد و به 10000 روبل رسید.

قرارداد بیمه کارمند پتروف در برابر حوادث صنعتی و بیماری های شغلی را ارائه نمی دهد.

"IGREK" UST را با نرخ 35.6٪ پرداخت می کند.

بازتاب معاملات در حسابداری:

بدهی 26 اعتبار 76

- 20،000 روبل - پاداش تعلق گرفته تحت قرارداد؛

حساب فرعی DEBIT 26 CREDIT 68 "تسویه حساب تحت مالیات یکپارچه اجتماعی"

- 5600 روبل (20000 روبل x 28%) - مالیات اجتماعی یکپارچه تعلق گرفته در بخشی که به بودجه فدرال پرداخت می شود.

حساب فرعی DEBIT 68 «تسویه حساب تحت مالیات یکپارچه اجتماعی» اعتبار 69-2

- 2,800 روبل (20,000 روبل x 14%) - مشارکت های تعلق گرفته برای بیمه بازنشستگی اجباری با پرداخت مالیات اجتماعی یکپارچه به بودجه فدرال جبران می شود.

بدهی 26 اعتبار 69-3

- 720 روبل (20000 روبل x 3.6%) - مالیات اجتماعی یکپارچه تعلق گرفته در بخشی که مشمول پرداخت به صندوق بیمه اجباری پزشکی است.

حساب فرعی 76 اعتبار 68 "پرداخت مالیات شخصی"

- 1300 روبل ((20000 روبل - 10000 روبل) x 13%) - مالیات بر درآمد شخصی که از مبلغ پاداش به پتروف تحت قرارداد منهای مخارج وی کسر می شود.

بدهی 76 اعتبار 50

- 18700 روبل (20000 روبل - 1300 روبل) - طبق قرارداد به پتروف پاداش داده شد.

مالیات بر درآمد شخصی

هر سازمان موظف است سوابق حق الزحمه قراردادهای مدنی را در کارت مالیاتی ویژه در فرم شماره 1-NDFL نگهداری کند.

برای هر فردی (به استثنای کارآفرینان) که سازمان در طول سال به آنها حق الزحمه ای را طبق قراردادهای مدنی پرداخت کرده است، گواهی در فرم شماره 2-NDFL تنظیم می شود.

سازمان ها موظفند حداکثر تا اول فروردین ماه سال بعد از سال پرداخت حق الزحمه این گواهی ها را به اداره مالیات ارائه کنند.

یک شرکت باید مالیات بر درآمد شخصی را با نرخ 13 درصد از پاداش تحت قراردادهای مدنی کسر کند.

لطفا توجه داشته باشید که میزان پاداش با کسر مالیات استاندارد کاهش نمی یابد. یک کارمند می تواند این کسورات را هنگام ارائه اظهارنامه مالیات بر درآمد سال خود از اداره مالیات خود دریافت کند.

با این حال، میزان پاداش را می توان با کسر مالیات حرفه ای کاهش داد؛ این مجموع تمام هزینه های مستندی است که کارمند تحت یک قرارداد مدنی انجام داده است.

برای دریافت چنین کسر، کارمند باید درخواست بنویسد.

مالیات اجتماعی یکپارچه

اگر حق الزحمه ای که یک سازمان تحت یک قرارداد مدنی پرداخت می کند سود آن را کاهش ندهد، نیازی به تعلق مالیات اجتماعی یکپارچه نیست (بند 3 ماده 236 قانون مالیات فدراسیون روسیه). و بالعکس، اگر هزینه های پرداخت حق الزحمه هنگام محاسبه مالیات بر درآمد در نظر گرفته شود، لازم است مالیات یکپارچه تعلق گیرد.

مطابق بند 5 ماده 237 قانون مالیات فدراسیون روسیه، میزان پاداش تحت قراردادهای حق چاپ، مشمول مالیات اجتماعی یکپارچه، می تواند با تمام هزینه های مستند برای اجرای آنها کاهش یابد. اگر این هزینه ها با اسناد قابل پشتیبانی نباشد، میزان پاداش را فقط می توان تا درصد معینی کاهش داد.

بر اساس بند 3 ماده 238 قانون مالیات فدراسیون روسیه، پاداش تحت قراردادهای مدنی در بخشی که به صندوق بیمه اجتماعی منتقل می شود مشمول UST نمی شود.

حق بیمه حوادث

حق بیمه حوادث در صورتی که در خود قرارداد مدنی پیش بینی شده باشد با نرخی که سازمان برای کارکنان تمام وقت خود اعمال می کند باید دریافت شود.

اگر قرارداد چنین بیمه ای را پیش بینی نکرده باشد، نیازی به دریافت حق بیمه نیست.

شما می توانید در مورد حسابداری و مالیات در زمینه انجام فعالیت های تحت قراردادهای قراردادی در توسعه Intercom-Audit CJSC "Contracting" اطلاعات بیشتری کسب کنید.

مدرس رشته های ایمنی شغلی و ایمنی آتش نشانی مرکز آموزش و علوم بیوتا

الکساندر ایوانوویچ ژادان

با توسعه جامعه مدنیبا حذف تمرکز بیش از حد سازمان، در کشور ما روابط مربوط به اجرا انواع مختلفکارها و ارائه خدمات تنظیم شده توسط قانون مدنی فدراسیون روسیه.

با عطف به فصول 37 و 39 قانون مدنی (قانون مدنی فدراسیون روسیه) که مفاهیم پیمانکاری و خدمات را بیان می کند، می توان دریافت که انجام کار تحت قراردادهای پیمانکاری و ارائه خدمات شباهت های زیادی دارد. در هر دو صورت، بر اساس قرارداد، پیمانکار به صورت قابل استرداد، تعهد انجام هر کار یا ارائه خدمات را بر عهده می گیرد و متعهد می شود کار را با کیفیت بالا و در مدت مقرر در قرارداد تحویل دهد و مشتری تعهد به پذیرش این کار و پرداخت هزینه آن را بر عهده می گیرد.

قانون مدنی فدراسیون روسیه (فصل 37) انواع مختلفی از قراردادهای پیمانکاری را ارائه می دهد: پیمانکاری خانگی، قرارداد ساخت و ساز، قرارداد برای کار طراحی و نقشه برداری، کار پیمانکاری برای نیازهای دولتی و غیره. به همین ترتیب، در فصل 39 تعهد پیمانکار طبق قرارداد برای انجام برخی اقدامات یا انجام برخی فعالیت ها پیش بینی شده است و مشتری متعهد می شود برای کار انجام شده پرداخت کند.

در عین حال، باید بدانید که در 28 دسامبر 2013، 421 تصویب شد و در 1 ژانویه 2014 لازم الاجرا شد. قانون فدرال(421-FZ)، بر اساس آن تعدادی از تغییرات قابل توجهی در قانون کار فدراسیون روسیه (LC RF) ایجاد شد. بر اساس این تغییرات، به ویژه، ممنوعیت قاطع در قانون کار در مورد جایگزینی روابط کار انواع مختلف با روابط حقوقی مدنی وارد شده است. علاوه بر این، همین قانون مسئولیت اداری کارفرما را برای جایگزینی روابط کار با روابط حقوقی مدنی، اجرای نادرست قراردادهای کاری یا عدم انعقاد قرارداد کار با کارکنان تشدید می کند.

طبیعتاً این سؤال مطرح می شود که روابط قراردادهای مدنی (ارائه خدمات) چه تفاوت هایی با روابط کار دارد؟

اول از همه، شما باید اصطلاحات اساسی را که برای تعریف طرفین کار و روابط مدنی استفاده می شود، بدانید.

در قانون کار دو طرف قرارداد کار وجود دارد: کارمند و کارفرما. ماده 20 قانون کار فدراسیون روسیه کارمند و کارفرما را تعریف می کند:

کارگر– شخصیکه با کارفرما وارد رابطه کاری شده است.

کارفرما- شخص حقیقی یا حقوقی (سازمان) که با یک کارمند رابطه استخدامی برقرار کرده است. در عین حال، یک فرد می تواند شهروندی باشد که دارای وضعیت کارآفرین فردی است یا شهروندی که وضعیت کارآفرینی را ندارد، یعنی شخصی که برای رضایت شخصی با یک کارمند قرارداد کاری منعقد می کند. نیازها (پرستار، فرماندار، باغبان و غیره). برای تعیین یک شخص حقوقی، می توانید از تعریف ارائه شده در آن استفاده کنید. این تعریف می تواند به عنوان راهنما در رابطه با روابط کار مورد استفاده قرار گیرد. وجود، موجودیت- این سازمانی است که دارای اموال جداگانه در مالکیت، مدیریت اقتصادی یا مدیریت عملیاتی است و نسبت به این اموال مسئول تعهدات خود است، می تواند به نام خود، اموال و حقوق غیرمالی شخصی را تملک و اعمال کند، مسئولیت داشته باشد، شاکی و متهم در دادگاه اشخاص حقوقی باید ترازنامه و بودجه مستقل داشته باشند.

در روابط حقوقی مدنی پیمانکاری (ارائه خدمات) طرفین قرارداد هستند مشتریو پیمانکار. قانون مدنی فدراسیون روسیه به وضوح طرفین قرارداد را تعریف نمی کند. پیمانکار را می توان شخصی دانست که به دستور مشتری انجام کار خاصی (ارائه خدمات) را برعهده می گیرد و نتیجه آن را به مشتری تحویل می دهد و مشتری شخصی است که متعهد می شود نتیجه کار را بپذیرد و پرداخت کند. برای این. در عین حال، هم اشخاص حقوقی و هم کارآفرینان فردی و هم شهروندان می توانند به عنوان مشتری و پیمانکار عمل کنند.

با تمرکز بر شرایط اساسی بالا، برای درک تفاوت های اصلی قرارداد کار و قرارداد مدنی (برای ارائه خدمات)، می توانید از جدول مقایسه ای زیر استفاده کنید.

علاوه بر تفاوت های نشان داده شده در این جدول، انعقاد قرارداد کار و قرارداد حقوق مدنی پیامدهای مالیاتی متفاوتی را به دنبال دارد.

در برخی موارد، ممکن است به یک کارمند در همان مکانی که به طور دائم کار می کند، کار دیگری واگذار شود. در این مورد، مقررات (کار پاره وقت) یا (ترکیب حرفه ها یا موقعیت ها) باید اعمال شود، زیرا تغییرات ایجاد شده در قانون کار 421-FZ باید در نظر گرفته شود. این تغییرات () ممنوعیت جایگزینی روابط کار با روابط قانون مدنی (قرارداد یا ارائه خدمات) را ایجاد کرد.

شرایطی وجود دارد که روابط مربوط به استفاده از کار شخصی یک شهروند با قراردادهایی رسمیت می یابد که شامل عناصر یک قرارداد کار و عناصر یک قرارداد قانون مدنی است. در چنین شرایطی یا موارد مشابه، مقرراتی اعمال می‌شود که می‌گوید: «تردیدهای اجتناب‌ناپذیر زمانی که دادگاه به اختلافات مربوط به تشخیص روابط ناشی از قرارداد مدنی به عنوان روابط کار به نفع روابط کار رسیدگی می‌کند».

با در نظر گرفتن همه موارد فوق می توان نتیجه گرفت: روابط حقوقی مدنی مربوط به استفاده از کار شخصی همچنان به کار خود ادامه می دهد؛ هیچ کس آنها را لغو یا منع نکرده است. با این حال، توسعه قانون در این زمینه با هدف از بین بردن حداکثر امکان جایگزینی روابط مدنی برای روابط کار با استفاده از اقدامات اداری علیه روسای سازمان ها (کارفرمایان) در صورت شناسایی موارد چنین جایگزینی انجام می شود. بر این اساس، کارفرمایان باید به وضوح مفاد قانون کار و مدنی را به منظور جلوگیری از اشتباهات و تخلفات، اول از همه، با توجه به حقوق کارکنان مقرر در قوانین جاری بررسی کنند و کلیه تغییرات اعمال شده در قوانین قانونی را به دقت رصد کنند. .

هنگام درخواست شغل، برخی از کارفرمایان پیشنهاد می کنند که یک توافقنامه عدم انطباق را امضا کنند. یک قرارداد کار و یک قرارداد. آیا چنین پیشنهادی قانونی است؟ و آیا اجرای قرارداد به منزله استخدام رسمی خواهد بود؟ ما در مقاله خود به این سؤالات و سؤالات دیگر پاسخ می دهیم.

تفاوت قرارداد کار با قرارداد چیست؟

قراردادی است بین کارمند و کارفرما که بر اساس قانون کار منعقد می شود.

قرارداد کاری- قرارداد کار، قرارداد مدنی با یک فرد نیز نامیده می شود. این یک قرارداد مدنی است که بین دو طرف منعقد می شود که یکی از آنها متعهد به تأمین کار و پرداخت هزینه آن و دیگری متعهد به انجام آن است. قرارداد کار قراردادی است که مطابق قانون مدنی تنظیم می شود.

قرارداد کار با قرارداد متفاوت استدقیقاً به اندازه تفاوت کره با روغن زیتون. همه روغن ها، اما کاملاً متفاوت، کره نامیده می شوند - یکی روی نان پخش می شود، دیگری برای سرخ کردن استفاده می شود.

اینجا هم همین‌طور است: بر اساس قرارداد کار، شروع می‌شود فعالیت کاریکارمند، و بر اساس قرارداد، فعالیت حقوقی مدنی آغاز می شود. در واقع طبق یک قرارداد مدنی، کارمند به عنوان یک شخص جداگانه (هرچند فردی) عمل می کند.

چرا به جای قرارداد کار، قرارداد می بندند؟

انعقاد قرارداد کار عواقب خاصی را به دنبال دارد: کارفرما موظف است برای کارمند مالیات بپردازد (یعنی اقدام کند)، باید تعطیلات را فراهم کند، مرخصی استعلاجی در صورت استعلاج پرداخت می شود و همچنین اخراج یک نفر غیرممکن است. شخص بدون دلیل

هنگام انعقاد قرارداد، مشتری (کسی که هزینه کار را پرداخت می کند) موظف به ارائه ضمانت اضافی به پیمانکار (متعهد کننده اجرای قرارداد) نیست. اگر مثلاً پیمانکار بیمار شود، این به هیچ وجه تأثیری بر مشتری ندارد و کار باید به موقع انجام شود. هیچکدام هم پرداخت نمی شوند.

بنابراین، برای فردی که می خواهد شغلی پیدا کند، ورود به آن سودآور نیست قرارداد کاری.

زمانی امکان انعقاد قرارداد وجود دارد که فردی از قبل بر اساس قرارداد کار مشغول به کار باشد. این گزینه زمانی مفید است که شما نیاز به انجام کارهای یکباره دارید، اما کارفرما نمی خواهد کار پاره وقت را ترتیب دهد.

باید به خاطر داشت که هنگام نتیجه گیری قراردادهای قراردادباید به خاطر داشت که خود فرد مسئول پرداخت مالیات، مشارکت و سایر پرداخت ها است. در این صورت، پیمانکار (کارمند) باید تمام کارهای اداری را خودش انجام دهد.

آیا ارزش انعقاد قرارداد را دارد؟

اگر فردی به دنبال شغل دائمی است، پس او نتیجه گیری بی فایده است قرارداد کاری ، زیرا کارمند هیچ حمایتی را که توسط قانون کار ارائه شده است دریافت نمی کند. اگر شخصی به دنبال شغل پاره وقت است یا آماده شرکت در یک پروژه یکباره است، می توان قراردادی منعقد کرد؛ این یک کار رسمی خواهد بود که خود کارمند در برابر دولت مسئول خواهد بود ( مالیات).

برای کارمندان، قرارداد کاری که از منافع کارمند محافظت می کند قابل اعتمادتر است. برای کارفرمایان، قرارداد قرارداد سودمند است.

قرارداد کار چیست؟

اصطلاحی به عنوان قرارداد یا قرارداد کار قرارداد کارنه در قانون کار فدراسیون روسیه و نه در قانون مدنی وجود ندارد. اگر کارفرما پیشنهاد انعقاد چنین توافقی را دارد، به احتمال زیاد پیشنهاد می شود که قرارداد کاری منعقد نشود، بلکه قرارداد کاری، که به وضوح برای کارمند زیان آور است.

علیرغم اینکه هر دو نوع قرارداد روابط مشابهی را بین طرفین در مورد انجام کار تنظیم می کنند، تفاوت اساسی بین آنها وجود دارد. تجزیه و تحلیل قواعد حقوقی حاکم بر روابط حقوقی تحت این نوع قراردادها به شناسایی تفاوت های بین قرارداد کار و قرارداد کار کمک می کند.

تفاوت قرارداد کار با قرارداد کار

نگرش هر روزه ی سفسطه گرایانه که برای من مهم نیست چه نوع قراردادی با من بسته می شود، نکته اصلی این است که پرداخت به موقع است، در عمل باعث درگیری های زیادی می شود، که اگر هر یک از طرفین تفاوت را درک می کردند، می شد از آنها جلوگیری کرد. بین یک قرارداد کار و یک قرارداد کار و می تواند ارزیابی شود عواقب احتمالیانعقاد یک یا آن توافقنامه

تفاوت های اصلی بین قرارداد کار و قرارداد کار عبارتند از:

• حوزه حقوقی تنظیم قراردادها متفاوت است. قانون کار شامل ضمانت‌های اجتماعی، مزایا، مرخصی‌ها، شرایط کار و روش‌های پرداخت برای قرارداد کار می‌شود. دستمزدبرای کار روابط بین طرفین تحت یک قرارداد توسط قانون مدنی اداره می شود.
• تساوی طرفین فقط در روابط حقوقی مدنی وجود دارد: طرفین با یکدیگر برابر هستند، تبعیت یک طرف از طرف دیگر غیرقابل قبول است. با انعقاد قرارداد کار، کارمند تعهد به رعایت قوانین داخلی و رعایت رژیم کاری را بر عهده می گیرد.
• کار تحت قرارداد کار مبنای ثبت کار در دفترچه کار است و در طول خدمت کارمند لحاظ می شود. کار تحت قرارداد چنین حقوقی را به کارمند نمی دهد.
• قرارداد کار همیشه یک قرارداد با مدت معین است و با مهلت های اولیه و نهایی برای تکمیل کار () محدود می شود. به عنوان یک قاعده کلی، کارفرما در حق انعقاد قرارداد کار با مدت معین محدود است، به استثنای مقررات ویژه مندرج در ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه. مدت قرارداد کار نامحدود است؛
• به عنوان بخشی از قرارداد کار، کارمند تعهد به انجام وظایف کاری روزانه را بر عهده می گیرد. هدف از قرارداد این است که طرفین به نتیجه معینی از کار دست یابند که باید به مشتری منتقل شود;
• حق الزحمه در چارچوب رابطه استخدامی تضمین شده و به طور منظم و حداقل دو بار در ماه انجام می شود. دستمزد به دستیابی به نتایج کار بستگی ندارد. تعهد به پرداخت آن به سررسید پرداخت بستگی دارد. استفاده ممکن سیستم های مختلفحق الزحمه، پاداش، حفظ و غیره. طبق قرارداد، قیمت کار ثابت است.
• تحت یک قرارداد کار، کار شخصاً در محل کارفرما (در محل کار) انجام می شود، تحت یک قرارداد قرارداد - یا اجرای شخصی کار، یا ممکن است قرارداد امکان دخالت اشخاص ثالث (پیمانکاران فرعی) را فراهم کند.
• کارمند از قوانین داخلی و رژیم انضباط کار پیروی می کند. در چارچوب یک قرارداد مدنی، مشتری علاقه ای ندارد که کار در کجا و چه زمانی انجام شود.
• طبق قرارداد کار، حق مرخصی و حفظ شغل خود در مدت مرخصی یا ازکارافتادگی موقت برای کارمند تضمین می شود. در این صورت کارفرما موظف به پرداخت حقوق مرخصی اخیر و مزایای از کارافتادگی می باشد.

قرارداد قرارداد: مزایا و معایب برای کارمند

مزایا برای کارمند عبارتند از:

• برابری طرفین؛
• رژیم کار آزاد، عدم تبعیت؛
• قیمت قرارداد ثابت

از جمله معایب ما به موارد زیر اشاره می کنیم:

• عدم شمول کار در دوره بیمه؛
• فقدان تضمین های اجتماعی؛
• حق پرداخت برای کار طبق قرارداد به شرطی ایجاد می شود که مشتری نتیجه کار را بپذیرد.