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ロシア連邦の労働法に基づく報酬手続き。 夜間労働の賃金はどのように支払われますか?

第 133 条 最低賃金の設定

最低賃金は領土全体で同時に確立される ロシア連邦連邦法で定められた最低賃金は、連邦法に基づいて定められており、労働人口の生存水準を下回ることはできません。ビジネスおよびその他の収入を生み出す活動から受け取った資金; ロシア連邦の構成主体の予算から資金調達された組織 - ロシア連邦の構成主体の予算、予算外の資金、およびから受け取った資金を犠牲にして起業家活動およびその他の収入創出活動; 地方予算から資金提供される組織 - 地元資金予算、予算外資金、および起業家活動およびその他の収入創出活動から受け取った資金を犠牲にして; 他の雇用主によって - 自己負担で。 (2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ により改正された第 2 部) この期間中フルに働いた従業員、労働時間の標準、および労働の標準 (労働義務) を満たした従業員の月給を支給することはできません。第 4 部は、2007 年 9 月 1 日以降無効となっています。 - 2007 年 4 月 20 日の連邦法 N 54-FZ。

第 133.1 条 最小サイズの設定 賃金ロシア連邦の主題において

 ロシア連邦の構成主体においては、最低賃金に関する地域協定により、ロシア連邦の構成主体における最低賃金の額を定めることができる ロシア連邦の構成主体における最低賃金の額は、定められることができるロシア連邦の対応する構成主体の領域で働く従業員を対象とするもので、連邦予算から資金提供される組織の従業員を除くロシア連邦の構成主体における最低賃金の金額は、社会情勢を考慮して設定されます。最低賃金は、ロシア連邦の対応する構成主体の経済状況と労働人口の生活費を考慮し、ロシア連邦の構成主体における最低賃金の額は、連邦法で定められた最低賃金を下回ることはできません。ロシア連邦の構成主体における活動は以下によって保証される： ロシア連邦の構成主体の予算から資金調達される組織 - ロシア連邦の構成主体の予算、予算外の資金、および起業家やその他の団体から受け取った資金から資金を調達する組織収入を生み出す活動; 地方予算から資金提供される組織 - 地方予算、予算外資金、および起業家活動やその他の収入を生み出す活動から受け取った資金を犠牲にして; 他の雇用主 - 自己負担。最低賃金に関する地域協定草案とこの協定の締結は、本法第 47 条に定められた方法で、ロシア連邦の関連主体の社会労働関係を規制するための三者委員会によって実施される。最低賃金に関する地域協定に参加する場合、ロシア連邦の権限を有する執行機関の長は、ロシア連邦のこの主題の領域内で事業を行っており、この協定の締結に参加していない雇用主に対し、参加するよう提案する。 この提案は、本契約の本文とともに正式に公表される予定です。 ロシア連邦の構成主体の権限を有する執行機関の長は、労働分野における国家政策および法的規制の策定機能を遂行する連邦執行機関に、当該提案および協定の公表について通知する。ロシア連邦の対応する構成主体の領域において、最低賃金に関する地域協定への参加提案の公式発表の日から30暦日以内に、ロシア連邦の構成主体の権限のある執行機関に提案を提出していない。連盟が書面で参加拒否の理由を提出した場合、指定された協定はこの提案の公式発表日からこれらの雇用主に適用されたとみなされ、雇用主による強制的な履行の対象となります。 当該拒否には、雇用主とこの雇用主の従業員を団結させる主要労働組合組織の選出団体との協議の議定書、および従業員の最低賃金を規定の額まで引き上げる時期に関する提案を添付しなければならない。雇用主が最低賃金に関する地域協定への参加を拒否した場合、ロシア連邦の構成主体の権限を与えられた執行機関の管理者は、この雇用主の代表者および選挙で選ばれた地方公共団体の代表者を招待する権利を有する。ロシア連邦の関連構成主体の社会労働関係を規制する三者委員会の当事国の代表の参加を得て、この雇用主の従業員を団結させて協議する労働組合組織。 最低賃金に関する地域協定への参加を雇用主が書面で拒否した場合のコピーは、次の機関から送付されます。ロシア連邦の構成主体の権限を有する執行機関から、行動を権限を有する連邦執行機関の対応する地域機関へ 国家監督ロシア連邦の関連構成主体の領域内で勤務し、雇用主と雇用関係にある従業員の月給。地域最低賃金協定は、本法第 48 条の第 3 部および第 4 部に従って発効しているか、または本条の第 6 部から第 8 部で定められた方法で特定の協定が拡張されている場合、この協定の最低賃金を下回ることはできません。ただし、指定された従業員がこの期間の労働時間の基準を完全に把握し、労働基準（職務）を満たしていることが条件となります。

第 134 条 実質賃金水準の引き上げの確保

実質賃金水準の上昇を確実にするためには、商品やサービスの消費者価格の上昇に関連した賃金のスライド化が含まれます。 関連する予算から資金提供される組織は、労働法および労働法の基準を含むその他の規制法によって定められた方法で賃金スライドを実施し、その他の雇用主は定められた方法で賃金スライドを実施します。 労働協約、協定、現地の規制。

第 135 条 賃金の設定

従業員の給与は、現在の雇用主の報酬制度に従って、雇用契約によって定められます。報酬制度には、関税率、給与（公給）、追加の支払いおよび補償的な性質の手当（基準から逸脱した条件での労働を含む）が含まれます。通常、インセンティブの性質を持つ追加の支払いおよびボーナスのシステム、およびボーナスシステムは、労働法および労働法の規範を含むその他の規制法に従って、労働協約、協約、地方規制によって確立されます。労働関係を締結する前に毎年 国家下院ロシア連邦議会は、来年度の連邦予算に関する連邦法草案を作成し、関連予算から資金提供される組織の従業員に対する報酬制度を連邦、地方、地方レベルで確立するための統一勧告を策定した。 これらの推奨事項は、ロシア連邦政府、ロシア連邦の構成主体の執行当局、および地方自治体によって、医療、教育、科学、文化、その他の公的部門機関への資金提供額を決定する際に考慮されます。 社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の当事者が合意に達していない場合、これらの勧告はロシア連邦政府によって承認され、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の当事者の意見が承認される。労働関係は、ロシア連邦政府によってロシア連邦の構成主体に伝達され、労働の支払いシステムを確立する現地の規制は、従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって受け入れられます。労働契約による労働条件は、労働法規範、労働協約、協約、地方条例を含む労働法その他の規制法によって定められたものと比較して悪化することはありません。労働法および労働法の規範を含むその他の規制法によって定められたものと。

第 136 条 賃金の支払いの手順、場所および条件

賃金を支払う場合、雇用主は各従業員に対し、当該期間に支払うべき賃金の構成要素、控除額とその根拠、支払われる総額を書面で通知する義務があります。給与明細の作成は、地方条例の採用に関して本法第 372 条に定められた方法に従って、代表機関の従業員の意見を考慮して、雇用主によって承認されます。労働協約または雇用契約で定められた条件に従って、労働者が仕事を行う場所、または従業員が指定した銀行口座に振り込まれる 非金銭形式での賃金の支払場所および条件は、労働協約または雇用契約で決定される連邦法または雇用契約によって別の支払い方法が規定されている場合を除き、賃金は従業員に直接支払われます。賃金は少なくとも半月ごとに 1 日あたり支払われます。 ルールによって定められている社内労働規定、労働協約、雇用契約。特定のカテゴリーの従業員については、連邦法が賃金の支払いに関する他の条件を定める場合があります。支払日が休日または非ワーキングホリデーと重なる場合、賃金はその日に支払われます。休暇の支払いは開始の 3 日前までに行われます。

第 137 条 賃金からの控除の制限

従業員の給与からの控除は、この規範およびその他の連邦法で規定されている場合にのみ行われます。従業員の雇用主に対する債務を返済するために、従業員の給与から控除することができます。 ; 出張または別の地域での転勤に関連して発行された前払い金の未使用および適時に返還されなかった場合の返済、およびその他の場合; 会計上の誤りにより従業員に支払われすぎた金額の返還のため、労働基準（本法第 155 条の第 3 部）または単純労働（本法第 157 条の第 3 部）を遵守しなかった従業員の罪に関する個別労働紛争を審査する機関が認めた場合には、従業員に支払われすぎた額も含む。この規定); すでに未労働休暇日数分の年次有給休暇を取得している従業員を労働年度の終了前に解雇する場合。 従業員が第 77 条第 1 部第 8 項または第 81 条第 1 部第 1、2、4 項、第 1、2、5、6 および 7 項に規定された理由で解雇された場合、これらの日数の控除は行われません。本法第 83 条第 2 部第 2 項、第 3 項および第 4 項に規定されている場合、雇用主は、雇用主は、契約期間の満了日から 1 か月以内に従業員の給与を天引きする決定をする権利を有します。前払い金の返還、債務の返済、または誤って計算された支払いのために設定された期間、および従業員が控除の根拠と金額に異議を唱えない場合に限ります。労働法の規範を含む規制法的行為）は、次の場合を除いて、従業員から取り戻すことはできません： 計算ミス; 個別の労働紛争を当局が考慮した場合、従業員は労働基準を遵守しなかったとして有罪とみなされる（パート3） (本法第 155 条の第 3 部) またはダウンタイム (本法第 157 条の第 3 部); 裁判所が認定した不法行為に関連して従業員に賃金が過剰に支払われた場合。

第 138 条 賃金からの控除額の制限

賃金の支払いごとに控除される控除の合計額は、20 パーセントを超えることはできません。連邦法で規定されている場合には、従業員に支払われるべき賃金の 50 パーセントを超えることはできません。複数の行政文書に基づいて賃金から控除する場合、従業員はいかなる場合でも、以下の書類を保持しなければなりません。賃金の 50% この条項で定められた制限は、矯正労働に従事する際の賃金からの控除、未成年の子供の慰謝料の徴収、他人の健康に生じた損害の補償、社会的損害を受けた人の損害の補償には適用されません。稼ぎ手の死亡とその犯罪による損害賠償との関連性。 この場合の賃金からの控除額は 70% を超えてはならず、連邦法に従って徴収の対象とならない支払いからの控除は認められません。

第 139 条 平均賃金の計算

この規範に規定する平均賃金（平均収入）の額を決定するすべての場合について、その計算のための統一的な手順が確立されており、平均賃金を計算するには、報酬制度によって規定されているすべての種類の支払いが考慮されます。どの制度の下でも、従業員の平均給与は、その期間に先立つ 12 暦月に実際に支払われた給与と実際に働いた時間に基づいて計算されます。従業員は平均給与を維持します。 この場合、暦月とは、該当月の 1 日から 30 日（31 日）まで（2 月の場合は 28 日（29 日）まで）となります。未消化休暇については、未払賃金額を 12 と 29.4 (月平均暦日) で割ることにより、過去 12 暦月について計算されます。 , 未使用の休暇に対する補償金の支払いについては、未払い賃金の額を週 6 日労働の暦に従って労働日数で割ることによって決定されます。労働協約または現地の規制法により他の期間が定められる場合があります。従業員の状況を悪化させない場合、平均賃金を計算するための手続きの特殊性 この条項により定められた平均賃金の計算は、ロシア三者委員会の意見を考慮してロシア連邦政府によって決定される。社会的および労働関係の規制。

第 140 条 解雇時の支払い条件

雇用契約が終了した場合、雇用主から従業員に支払われるべき全額は、従業員が解雇された日に支払われます。 従業員が解雇当日に勤務しなかった場合、解雇された従業員が支払い請求を提出した翌日までに、対応する金額を支払わなければなりません。解雇の際、雇用主は、本条の金額に指定された期間内に、異議のない金額を支払う義務があります。

第 141 条 従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金の発行

従業員の死亡日までに受け取らなかった賃金は、従業員の家族、または死亡日に故人に扶養されていた人に支払われます。 賃金の支払いは、雇用主への関連書類の提出日から 1 週間以内に行われます。

第 142 条 従業員に対する賃金その他の支払期限の違反に対する雇用主の責任

従業員への賃金の支払いを遅らせたり、その他の賃金違反をした雇用主および雇用主が定められた方法で権限を与えた雇用主の代表者は、本規範およびその他の連邦法に従って責任を負います。 15 日を超えて賃金を支払わない場合、従業員は雇用主に書面で通知することにより、遅延額が支払われるまでの全期間の労働を停止する権利を有します。 軍事介入期間中は業務の中断は認められません。 非常事態または非常事態に関する法律に基づく特別措置; ロシア連邦軍、その他の軍隊、民兵組織、および国の防衛と国家の安全の確保、緊急救助の確保を担当するその他の組織および組織の組織および組織における、捜索救助、消火活動、自然災害や緊急事態の予防または排除に向けた活動、法執行機関、政府職員、特別なサービスを直接提供する組織 危険な種生産施設、設備、国民の生活の確保に直接関係する仕事（エネルギー供給、暖房および熱供給、給水、ガス供給、通信、救急車および緊急ステーション）を行うことを職務責任とする労働者 医療業務停止期間中、従業員は勤務時間内に職場を休む権利があります (パート 3 は 2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ によって導入されました)。休業期間中の勤務時間中は、従業員が仕事に復帰する日に遅れた賃金を支払う準備ができているという雇用主からの書面による通知を受け取った後、遅くとも次の勤務日までに出勤する義務があります（第 4 部は、 2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ により導入されました)

第 143 条 報酬の関税制度

報酬料金体系とは、さまざまなカテゴリーの労働者の賃金を差別化する料金体系に基づく報酬体系であり、さまざまなカテゴリーの労働者の賃金を差別化する料金体系には、関税率、給与（官給）、料金表および料金係数が含まれます。 . 料金表 - 作業の複雑さと料金係数を使用する労働者の資格要件に応じて決定される、一連の作業の料金カテゴリー 関税カテゴリー - 仕事の複雑さと従業員の資格レベルを反映する値. 資格カテゴリー - 従業員の専門的訓練のレベルを反映する値 作業の関税化 - 作業の複雑さに応じて、料金カテゴリーまたは資格カテゴリーへの労働タイプの割り当て 実行される作業の複雑さは、次の基準に基づいて決定されます。仕事の関税化と労働者への料金カテゴリーの割り当ては、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格名簿、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格名簿を考慮して実行されます。 これらの参考図書とその適用手順は、ロシア連邦政府によって確立された方法で承認されており、報酬の関税体系は、労働法および労働法を含むその他の規制法に従って、労働協約、協約、地方条例によって確立されています。規範。 報酬のタリフシステムは、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格名簿、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格名簿、および報酬に対する国家保証を考慮して確立されます。

第 144 条 政府および公務員の給与制度 地方自治体の機関

州および地方自治体の機関の職員に対する報酬制度（関税報酬制度を含む）が以下のように確立されています。 政府機関 - 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為に基づく労働協約、協約、地方規制; ロシア連邦の構成主体の政府機関において - 連邦法およびその他の規制法に基づく労働協約、協約、地方規制ロシア連邦の法律行為、ロシア連邦の構成主体の法律およびその他の規制法的行為; 地方自治体においては、労働協約、協約、連邦法およびロシア連邦のその他の規制法的行為に基づく地方規制法、法律ロシア連邦の構成主体のその他の規制法行為および地方自治体自治の規制法行為 ロシア連邦政府は、基本給（公務員基本給）、専門資格グループの基本賃金率を制定することができる。国および地方自治体の機関の職員の給与は、ロシア連邦政府が定めた、関連する専門資格グループの給与である基本給（基本公務員給与）、基本賃金率を下回ることはできません。ロシア連邦政府によって設立されたものは、以下によって提供される： 連邦国家機関 - 連邦予算を負担する； ロシア連邦の構成主体の国家機関 - ロシア連邦の構成主体の予算を負担する。州および地方自治体の機関の職員の報酬制度は、労働者の仕事と専門職の統一料金表と資格名簿、管理者、専門家、従業員の職位の統一資格名簿を考慮して確立されています。報酬に対する国家保証、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の勧告（本法第 135 条の第 3 部）、関連する労働組合（労働組合協会）および雇用主の意見を考慮するとともに、専門資格グループ - 専門訓練の要件と、関連する専門活動を実行するために必要な資格のレベルに基づいて、活動分野を考慮して形成された、労働者の専門職および従業員の地位のグループ。 専門資格グループと、ブルーカラーの専門職および従業員の職位を専門資格グループに分類するための基準が承認されています。 連邦機関行政権は、国家政策の策定と労働分野における法的規制の機能を実行します。

第 145 条 組織の長、その代理および会計主任の報酬

ロシア連邦の構成団体の予算から資金調達される組織における、連邦予算から資金調達される組織の組織の長、その代理および会計主任の仕事に対する報酬は、ロシア連邦政府によって決定された方法および金額で支払われる。連邦 - ロシア連邦の対応する構成主体の国家当局によるもの、および地方予算から資金提供される組織 - 地方自治体によるものその他の組織の長、その代理および会計主任の報酬額は、連邦政府の合意によって決定される。雇用契約の当事者。

第 146 条 特別な条件に基づく報酬

重労働、有害、危険、その他の特殊な労働条件で従事する労働者には増額賃金が支払われ、また、特殊な気候条件の地域での労働者には増額賃金が支払われます。

第 147 条 重労働、有害または危険な労働、その他の特殊な労働条件に従事する労働者に対する報酬

重労働、有害および（または）危険な労働、その他の特殊な労働条件に従事する労働者の報酬は、労働者のために定められた関税率、給与（公務員給与）と比較して割増の率で設定されます。 さまざまな種類通常の労働条件で働くが、労働法規範を含むその他の規制法によって定められた額を下回らないこと 重労働、有害および（または）危険な労働、その他の特殊な労働に従事する労働者の賃金の最低引き上げ額労働条件、およびこの増加の条件は、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、ロシア連邦政府によって決定される方法で確立されます（第 2 部は連邦法によって修正されています） 2006 年 6 月 30 日の N 90-FZ) 具体的な昇給額は、地方規制の採用に関して本法第 372 条で定められた方法で従業員の代表団体の意見を考慮して、雇用主によって決定されます。労働協約、雇用契約。

第 148 条 特別な気象条件のある地域での労働に対する報酬

特殊な気候条件のある地域での労働に対する報酬は、労働法および労働法規範を含むその他の規制法によって定められた方法および金額を下回らないように支払われます。

第 149 条 通常を逸脱した条件で行われるその他の場合の労働に対する報酬

時間外労働、夜間労働、休日労働、時間外労働等、通常の業務を逸脱した状態で業務を遂行する場合 休日通常から逸脱したその他の条件で業務を遂行する場合）、従業員には、労働法規範、労働協約、協約、地方条例、雇用契約を含むその他の規制法によって定められた適切な支払いが支払われます。 労働協約、協約、地方条例、雇用契約によって定められた支払額は、労働法および労働法規範を含むその他の規制によって定められた金額より低くてはなりません。

第 150 条 各種資格の業務に対する報酬

時間ベースの賃金を持つ従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、その労働の賃金は、より高い資格の仕事に対して支払われます。出来高払いの従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、その労働の賃金は、生産の性質を考慮して、出来高払い賃金の労働者が、割り当てられたカテゴリーを下回る料金で作業を行うことを委託されている場合、雇用主は、彼らに、そのカテゴリーとの差額を支払う義務があります。カテゴリー。

第 151 条 職業（職位）の組み合わせ、業務範囲の拡大、仕事量の増加、または雇用契約で定められた仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行した場合の報酬

職業（役職）を組み合わせたり、業務範囲を拡大したり、業務量を増やしたり、雇用契約で定められた業務を解除せずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行したりした場合、従業員に追加賃金が支払われます。内容および（または）量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって確立されます 残業(本法典第 60.2 条)。

第 152 条 時間外労働に対する支払い

時間外労働については、最初の 2 時間の労働については少なくとも 1.5​​ 倍の賃金が支払われ、その後の時間については少なくとも 2 倍の賃金が支払われます。 時間外労働に対する具体的な支払い額は、地域の労働協約によって決定される場合があります。 規範的行為または雇用契約書。 従業員の要求に応じて、残業は、昇給の代わりに、残業時間以上の追加の休憩時間を提供することで補償することができます。第 2 部は、もはや施行されません。 - 2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ。

第 153 条 週末および休日の労働に対する報酬

休日または非ワーキングホリデーの労働には少なくとも 2 倍の賃金が支払われます: 出来高労働者の場合 - 少なくとも 2 倍の出来高払いレート; 日払いおよび時間料金で仕事が支払われる労働者の場合 - 日払いまたは時間給の少なくとも 2 倍時間当たりの料金率; 給与 (公給) の受け取り - 給与 (公給) を超える、少なくとも 1 つの日給または時給 (1 日または 1 時間の労働に対する給与 (公給) の一部) の額、休日または休日に勤務した場合は、 毎月の標準労働時間、および超過して労働が行われた場合には、給与（正規の​​給与）を超える日給または時間給（1日または1時間の労働に対する給与（正規の​​給与）の一部）の少なくとも2倍の額休日または非ワーキングホリデーの労働に対する具体的な金額は、労働協約、従業員の代表機関の意見を考慮して採択された地方規制法、または雇用契約によって定めることができます。休日または非労働休日に働いた従業員の要請に応じて、別の休日が与えられる場合があります。 この場合、週末や休日の労働は一括で支払われ、休日は支払われません メディアや映画などのクリエイティブ職の週末や休日の労働に対する報酬によって承認された作品、職業、役職のリストに従って、作品の創作および（または）上演（展示）に関与する組織、テレビおよびビデオクルー、劇場、演劇およびコンサート組織、サーカスおよびその他の人々。ロシア連邦政府は、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、労働協約、現地の規制法、または雇用契約に基づいて決定することができる。

第 154 条 夜間労働に対する報酬

夜間労働の 1 時間あたりの賃金は、通常の条件での労働と比較して増加した率で支払われますが、労働法および労働法の規範を含むその他の規制法によって定められた額を下回ることはありません。夜間労働に対する増加賃金の最低額は、社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見を考慮して、ロシア連邦政府によって制定されたもの（第 2 部、2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ により改正）夜間労働に対する賃金の増加は、従業員の代表機関の意見を考慮して採択された地方規制法である労働協約、雇用契約によって定められます（第 3 部は、2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90- によって導入されました）。 FZ)

第 155 条 労働基準の不遵守、労働（公務）義務の不履行に対する報酬

労働基準を遵守しなかった場合、使用者の過失により労働（公務）義務を履行できなかった場合、実際の労働時間に比例して計算された従業員の平均給与を下回らない額の報酬が支払われます。 (パート 1、2006 年 6 月 30 日の連邦法 N 90-FZ によって改正) 労働基準を遵守しなかったり、雇用主と従業員の制御を超えた理由で労働 (公務) 義務を履行できなかった場合、従業員は実際に働いた時間に比例して計算される関税率、給料（公務給与）の少なくとも3分の2を留保します。従業員には、実行された仕事の量に応じて、給与の正規化された部分の支払いが行われます。

第 156 条 欠陥が判明した製品の製造における労働に対する報酬

従業員の過失によらない欠陥は、適合製品と同等に支払われます 従業員の過失による完全な欠陥は支払いの対象外です 従業員の過失による部分的な欠陥は、製品の適合度に応じて割引率で支払われます製品。

第 157 条 ダウンタイムに対する支払い

雇用主の過失によるダウンタイム（本法第 72.2 条）は、従業員の平均給与の少なくとも 3 分の 2 が支払われます。雇用主と従業員の制御を超えた理由によるダウンタイムは、次の額が支払われます。ダウンタイムに比例して計算されるタリフレート、給与（正式な給与）の少なくとも 3 分の 2 従業員の過失によるダウンタイムは支払われません。従業員はダウンタイムの開始について直属の上司または雇用主の別の代表者に通知しなければなりません機器の故障や、従業員が職務を遂行し続けることが不可能となるその他の理由によって引き起こされるもの (2006 年 6 月 30 日連邦法 N 90-FZ)) メディア、映画撮影組織、テレビおよびビデオ撮影スタッフ、劇場のクリエイティブな労働者の場合、演劇およびコンサート組織、サーカス、および作品の創作および（または）上演（展示）に関与するその他の人々。以下の事項を考慮してロシア連邦政府によって承認された作品、職業、これらの労働者の役職のリストに従っています。社会労働関係規制のためのロシア三者委員会の意見に基づき、一定期間、作品の創作および（または）上演（展示）に参加しないか、または上演を行わない場合、指定された時間はダウンタイムではなく、労働協約、現地の規制、雇用契約によって定められた金額および方法で支払うことができます (第 5 部は、2006 年 6 月 30 日の連邦法第 90-FZ 号によって導入され、修正されました)。 2008 年 2 月 28 日の連邦法 N 13-FZ)

第 158 条 新産業の発展に対する報酬

労働協約または雇用契約では、新しい作品の開発期間中、従業員が以前の給与を維持することが規定されている場合があります。

利用可能で十分なものの 1 つ 効果的な方法行われた仕事に対する従業員の報酬は出来高払い賃金です。ロシア連邦の労働法によれば、関係を正式にするためのそのような選択肢は合法です。 出来高払いを使用すると、多くの組織上および人事上の問題を非常に効果的に解決でき、雇用主と労働者自身の両方にとって同様に利益を得ることができます。 ただし、給与メカニズムの他の組織形態と同様に、出来高払い賃金システムにも独自の利点と欠点があります。

出来高払い賃金 - それは何ですか?

出来高払い賃金とは、まず第一に、従業員に賃金計算を実行するための仕組みを意味し、従業員は実行された職務の量に直接依存し、直接参照して賃金を受け取ります。 つまり、組織のクライアントや請負業者に生産または提供される製品の単位、またはサービスの組織自体の観点からです。 この支払いメカニズムには深い歴史的ルーツがあり、世界中で非常に一般的です。

ロシアにおける出来高払い賃金制度の適用に関する法的規制は、労働法の規定によって確保されています。 ロシア連邦法典完全ではありません。 特に、この労働制度自体には専門的な規制がほとんどありません。 これは、ロシア連邦労働法の次の条項の文脈でのみ言及されています。

  • 第150条。 その原則は、雇用主が従業員に、それを遂行する際に資格の低い労働者の料金ではなく、そのカテゴリーに応じた出来高払いシステムで支払う義務を定めています。
  • 第153条 この条項は、週末または休日における出来高払い賃金の支払いについて、確立された率を少なくとも 2 倍にするという形で特別な制度を確立します。
  • 第271条。 この法律は、未成年の従業員の労働時間が短縮される場合の出来高払いの手順を規制し、標準の出来高払い料金とそのような労働者に対する割増料金の両方を設定することを許可しています。

ロシアでは、確立された最低賃金への賃金の強制遵守を保証するために法律で定められた要件があるため、純粋な出来高払い賃金の実施は非常に困難です。

同時に、企業で確立された生産基準の最低賃金指標を考慮するだけで十分であり、それらが遵守されない場合、雇用主は職務に対処できない労働者を解雇する機会があります。 あるいは、多くの起業家は、最低賃金が従業員に全額支払われ、生産基準が最低賃金レベルに達した後に製品に出来高払いの賃金基準を適用する場合、出来高払いの賃金基準を設けています。

それ以外の場合、出来高払いシステムは、その規制の上記の側面を考慮して、ビジネスでの使用が許容されます。 実際、出来高払い賃金は関税賃金の一種とみなされます。 つまり、国の労働者向け参考書の推奨事項と基準に従って定められています。 ただし、非関税システムまたはポイント システムを使用する場合には、出来高払いの特定の要素および原則が存在する場合もあります。

出来高払いは、従業員による 1 種類のサービスまたは 1 種類の商品の生産のみの提供を必ずしも提供する必要はありません。 企業は、特定のポジションを参照するかどうかに関係なく、さまざまな種類の商品やサービスの関税率の幅広いリストを設定できます。

出来高払い賃金の種類

出来高払い形式の報酬自体は、実行された作業または製造された製品の量に応じて報酬の支払いを規定します。 ただし、導入には多くの形式と種類があり、雇用主が従業員の作業活動の効率を最大化し、事業活動から最適な結果を達成できるようにします。 出来高払い賃金の主な種類には次のような形態があります。

  • 直接出来高払いまたは単純な出来高払い。従業員への賃金を計算するためのこのオプションは最も単純であり、製造された製品の単位数または単一のサービスの提供の事実に確立された率を掛けるだけです。 この給与計算方法は会計の観点から最も単純であり、古典的な給与計算の原則と最も一致しています。 経済理論により、考えられる計算やマーケティング調査を簡素化できます。 ただし、出来高払い賃金の他のオプションと比較すると、多くの欠点もあります。
  • 出来高払い賃金制度. このシステムは、企業で定められた生産基準を超えた従業員にボーナスを与える可能性を提供するとともに、従業員のモチベーションを高めるための追加ツールの普及を可能にします。 実際、ほとんどの組織が何らかの形で、たとえば年末形式のボーナスや追加報酬のシステムを使用しているため、実際にはこれが最も一般的です。 この場合、ボーナス制度は、収益の特定の割合でのボーナスの支払いと、固定金額の支払いまたは特定の商品またはサービスの現物提供の両方を提供する場合があります。
    この制度は、一定期間内に厳密な作業量をこなす必要がある場合に用いられる出来高払い賃金の一種であるが、一回の行為に対して支払う可能性や妥当性は存在しない。 建設業や修理業、また緊急の注文に対応する場合に最もよく使用されます。 一時金ボーナス制度は、主に当初に設定された期限を短縮するために提供されるボーナスメカニズムを労働者に使用する可能性も意味します。
  • 時間給。そのメカニズムは、時間給または別の時間ベースの賃金システムと出来高払い賃金計算メカニズムの両方の組み合わせを提供します。 ほとんどの場合、この制度は、ダウンタイム中またはダウンタイム中に従業員に一定レベルの収入を提供するために提供されます。 広い範囲一定の標準化された責任ある行動の遂行を含む職務と、その性質上、従業員の費やした労力や労力を計算する可能性を示唆しない仕事。
  • ピースプログレッシブシステム。このシステムは、基本的な職務の遂行に対してさまざまなレートを使用することを可能にします。 特に、提供されたサービスや生産された商品が確立された生産基準を超えた場合、出来高払いが増加することが予想されます。 通常、増加率は 2 倍に設定されます。 このようなシステムには逆進的な側面もある可能性があります。生産基準が完全に遵守されていない場合、個々の行為に対する税率が引き下げられる可能性がありますが、その上限は月収の観点から見た最低賃金の上限に限られます。 組織の効率性の観点から、このようなシステムは、緊急の注文を遂行する必要がある場合、または組織内の緊急事態の悪影響を排除する必要がある場合に、一時的に最も合理的に機能します。
  • 間接的な出来高払い。この制度は、さまざまな関連サービスを提供し、生産単位の活動を直接支援する部門や組織の従業員の賃金を確保するという文脈で使用されます。 この状況では、特定の従業員の効率と、その従業員が担当する部門および部門の効率との間の割合のリンクが保証され、出来高払いベースで給与が支払われます。

一般に、出来高払い賃金の既存の可能な範囲の形態により、雇用主は労働者の賃金を計算する既存のシステムを慎重に検討し、必要に応じて事業活動の効率を最大化することができます。 同時に、雇用主は、何らかの給与形式の特定の原則を使用して、労働条件を変更したり、支払いの混合要素を使用したりする権利を有します。 しかし、労働条件の変更には、常に確立された手順の遵守が伴わなければなりません。

また、評価対象となる参加者の数に応じて、出来高払いの種類や形態を細分化することも認められています。 したがって、出来高払いは従業員一人ひとりの努力に応じて個別に計算することができます。 あるいは、一部の企業では、出来高払いの支払い原則が直接の部門や部門の資金調達に関連している場合があり、その中で賃金を計算および計算するための他のメカニズムが行われる場合があります。

出来高払い賃金のメリットとデメリット

出来高払い賃金システムには、他のシステムと同様に、多くの長所と短所があります。 したがって、出来高払い賃金には次のような利点があります。

しかし、上記の利点にもかかわらず、世界中で純粋な出来高払いメカニズムの使用範囲は年々減少しています。 これはサービス部門の拡大によるもので、サービス部門では定量的指標を効果的に評価できる可能性が極めて低い、あるいはゼロですらあります。 出来高払いシステム自体に重大な欠点があるという事実も影響しています。 出来高払いの明らかな欠点は次のとおりです。

  • チーム活動のレベルが低い。個々の従業員に適用される出来高払い賃金システムは、実際にはチームワークを刺激しません。この場合、各従業員は高い個人的成果を達成することだけに興味があります。 ただし、雇用主は、さまざまなボーナス制度などの方法を使用したり、個々の部門、チーム、または他の従業員グループに関連した出来高払いシステムの使用に頼ることによって、この不利な点を軽減することができます。
  • 労働力と追加要因の影響を考慮するのが難しい。まず第一に、大量の生産や企業全体の活動に伴い、各従業員とその部門が行った作業を記録するための効果的なシステムが必要となり、いずれにしても追加のリソースを動員する必要があります。 さらに、出来高払い制度自体は、雇用主が従業員の効率に影響を与える間接的な要因を考慮する動機を持たない。従業員の効率は、設備の故障などのさまざまな外部要因および内部要因によって低下する可能性がある。 天気、市場の変動、その他の影響の可能性があります。
  • 離職率が高い。各従業員は特定の期間における自分の経済的幸福に主に関心があるという事実により、従業員には長期的に働く意欲が欠けているため、離職率が増加します。 出来高払い料金に年功序列の追加割増を適用する、より複雑な料金体系の導入により、この不利な点が部分的に相殺される可能性があります。
  • 処理のリスク。の上 中小企業出来高払い賃金制度は、過重労働を引き起こす状況を引き起こす可能性があります。生産される商品の量と、頻度は低いですが提供されるサービスの量が、最終的には組織によって販売され、実質的な利益の増加につながる機会がなく、逆に、労働者が実際に行った作業に対して支払う必要があるため、損失が増加します。
  • 製品の品質が低下し、機器の磨耗が大きくなります。出来高労働者は主に、製品の品質ではなく、自分自身の測定可能な定量的指標を向上させることに関心があります。 高品質管理の導入はこの欠点を取り除くのに役立ちますが、その導入と統合にかかるコストは、最終的には出来高払いシステム全体から得られる正当な経済的利益よりも高くなる可能性があります。 また、出来高払いシステムでは、生産手段の減価償却費が一貫して高くなり、その増加としばしば不注意な操作が原因です。 この要因は、出来高労働者が自分の設備を使用する必要がある場合に平準化できますが、多くの種類の生産ではこれを実装できません。
  • 特定の活動分野には適用されません。標準的な給与または時間ベースの支払いシステムは、生産とサービスの提供の両方のほぼすべての活動分野で使用できますが、多くの職種の仕事を効果的に管理したり、サービスの出来高払いで提供したりすることはできません。 たとえば、フルタイムの修理専門家の作業に対する出来高払いは、実際に、より多くの修理作業を実行するためのサボタージュを動機付け、それに応じて賃金を増加させます。 出来高払いツールを使用して、たとえばマーケターや財務アナリストの作業効率を定量化することはほとんど不可能であり、たとえそのような可能性があったとしても、出来高払いのプラスの影響の客観性は最小限です。
  • 不安定。にもかかわらず 上級出来高払い賃金は労働者のモチベーションを低下させるだけでなく、労働者の心理的不快感のレベルを高めるだけでなく、その指標を低下させる可能性があり、最終的には労働活動の全体的な効率に影響を与える可能性があります。 したがって、出来高払い賃金では、労働者はできるだけ多くの収入を得ようとして、休憩や安全基準の遵守に十分な注意を払わない可能性があります。 さらに、仕事も安定せず、不快感も増大します。

上記の長所と短所のリストを考慮すると、雇用主は出来高払いの収入システムを使用するという考えに注意を払う必要があります。 多くの場合、その使用は経済的に有益ですが、場合によっては、不必要なコストやビジネス プロセスの複雑化につながるだけです。 同じことが労働者にも当てはまります。出来高払い賃金を使用することが労働者にとって必ずしも有益であるとは限りません。

ただし、必要に応じて、ほとんどのリスクとマイナス要因は、混合方法を使用することで軽減できます。 このようなメカニズムを使用する理論的根拠を最もよく理解するために、出来高払い賃金が効果的である職業の例を挙げることができます。 それは次のような職業です。

  • あらゆる企業の生産工場の従業員。
  • コールセンターの従業員または販売コンサルタント。
  • 建設業者は、一時金などの効果的な出来高払いの使用を条件とします。

出来高払い賃金がゼロまたはマイナスの効果を示す職業は次のとおりです。

  • 顧客サービスと企業関係の分野。
  • 物流部門。
  • 警備・見守りサービス。

企業内で出来高払い賃金制度を確立するにはどうすればよいか

この給与計算メカニズムの使用を検討するときは、出来高払いがビジネスにとって常に最良の選択であるとは限らないことを理解する必要があります。 ただし、 事前見積もりこのシステムはその有効性を実証しているため、その導入は、適切な料金表の確立と、実行された作業の計算および会計方法の開発から開始する必要があります。 これらは企業の社内規定に明記されなければならず、また、組織全体に一定の反映を持たなければなりません。 雇用契約書、 存在する場合。

さらに、従業員との直接締結された雇用契約にも、従業員に関する出来高払い賃金の使用の表示がなければなりません。 賃金の計算手順とその支給方法は従業員に周知されなければなりません。 同時に、最初の雇用契約で出来高払い制度を使用しているという事実を把握する必要はありません。雇用主は、事前に従業員にこれについて通知し、その後適切な追加の協定を締結した上で、現地の規制で従業員の勤務の組織構造を変更することができます。雇用契約への合意。

賃金の出来高払いの性質に関する情報は、社内規定や契約書だけでなく、欠員の場合にも記載されるべきです。情報が欠如している場合、応募者は自分の権利を保護するために労働監督局、検察庁、または裁判所に申請する権利があります。雇用を拒否された場合。

ベース 美術。 135 ロシア連邦労働法従業員の給与は、現在の雇用主の報酬体系に従って雇用契約によって決定されます。 関税率、給与（官給）、割増金、手当などの大きさに基づいて計算されます。 同時に、規制の枠組みの中で明確な答えを見つけるのは非常に難しいさまざまな疑問が生じます。 追加の支払いや手当の計算が間違っていると、検査当局との意見の相違が生じます。 そこで、どのような追加給付や手当があり、どのように計算されるのかを見ていきましょう。

団体は、労働協約、協約、地方条例において、追加の支払いや手当、その発行の手順や条件、金額のリストを提供しています。

追加支払い

によると 美術。 149 ロシア連邦労働法通常とは異なる条件で労働を行う場合、従業員には、労働協約によって規定されている、補償的な性質の追加報酬が提供される場合があります。

重労働、有害または危険な作業。

特殊な気候条件の地域での作業用。

夜間作業用。

週末および休日の勤務の場合。

各種資格の業務を行うため。

職業を組み合わせるため。

以下の点を考慮する必要があります。

追加支払いの設定額は、法律で定められた額を下回ることはできません。

追加の支払いは、教育機関の決定によってキャンセルすることはできません。

追加の支払いは、例外なく、関連する業務に従事するすべての従業員に対して確立されます。

さまざまな資格の仕事に対する報酬を計算する手順は特別な注意を払う必要がありますが、専門職（ポジション）を組み合わせた場合の報酬と混同されるため、特定の困難を伴います。 さまざまな資格の仕事に対する支払いの計算、専門職（ポジション）の組み合わせ、および一時的に欠勤した従業員の職務の実行の特徴を考えてみましょう。

さまざまな資格の仕事に対する報酬が規定されている 美術。 150 ロシア連邦労働法。 このような作業は、1 つの専門職またはポジション (1 つの職務) の枠組み内で、通常の労働時間内に実行されることを考慮する必要があります。 労働法に従って、さまざまな資格の仕事を行う従業員の仕事は、より高い資格の料金に基づいて支払われなければなりません。 したがって、追加の支払いは、例えば、 特別な条件労働、気象条件は、より高度な資格に対して定められた給与に対する追加支給率に基づいて計算されます。

例1.

人員配置表によると、乗用車運転手の給料は6ドルです。 000 摩擦、貨物 - 7 000 こする。 雇用契約に基づいて、ドライバーは乗用車とトラックの両方で働きます。 彼には特別な労働条件として給与の 20% が追加で支払われます。

運転手の月給は8,400ルーブルとなる。 (7,000 ルーブル + (7,000 ルーブル x 20%))。

労働法は、臨時労働者がさまざまな資格の仕事を行う場合の報酬を、より高い資格の仕事を行うために費やした労働量に依存させることを定めていません。 そのような仕事に費やされた実際の時間がカウントでき、時間ベースで賃金が支払われる従業員が、そのことに関係なく、労働時間のほとんどを低資格の仕事に費やした場合、その労働に対する支払いは、次の基準に基づいて行われるべきです。より高い資格の仕事に対して与えられる給与。 出来高払い賃金を持つ従業員がさまざまな資格の仕事を行う場合、その仕事の報酬は、彼が行った仕事の賃金に応じて支払われます。 生産の性質を考慮して、出来高払い賃金で労働者が割り当てられた等級よりも低い賃金で作業を委託されている場合、雇用主は等級間の差額を支払う義務があります。

従業員が勤務時間中に複数の職務を遂行する場合、これは専門職 (ポジション) の組み合わせになります。 したがって、職業（職位）の組み合わせは、従業員が雇用契約に基づいて主な仕事を遂行し、別の職業（職位）で追加の仕事を同時に行うこととして理解されるべきです。 専門職 (ポジション) を組み合わせる特殊なケースは、一時的に欠勤している従業員の職務を遂行することです。 この場合、職業（ポジション）を組み合わせるルールは次のとおりです。 美術。 150 ロシア連邦労働法適用できません。 職業（ポジション）の組み合わせ、サービス領域の拡大、仕事量の増加、または雇用契約で指定された仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行した場合の報酬が規制されています。 美術。 151 ロシア連邦労働法。 この条項によると、同じ雇用主の下で、雇用契約で定められた主な仕事に加えて、別の職業（役職）で追加の仕事をしたり、主な仕事から解放されずに一時的に欠勤したりする労働者は、次の対象となります。職業（ポジション）の組み合わせまたは一時的に欠勤した従業員の職務遂行に対する追加の支払い。その金額は雇用契約の当事者の合意によって設定されます。 したがって、追加の支払いの計算は、機関の現地法で承認されているが、ロシア連邦の労働法の規定を考慮した計算方法に依存します。

ただし、この条項は、課徴金の額を決定する際に当事者が考慮しなければならない主要な基準を確立します。 この基準は、追加作業の内容および（または）量です。 組織の現地法では、定額の追加支払いを提供することが可能です。

例2。

従業員との雇用契約では、運転手（本業）と運送業者（追加職業）の職業の組み合わせが規定されており、追加の支払いは 2 です。 000 こする。 本業の賃金に。

7 月に、この従業員は本業で次の金額の収入を得ました。

関税率（月額） - 7,000 ルーブル;

7月の賞品 - 800ルーブル。

従業員の給与は、ポジションを組み合わせた場合の追加支払いを考慮して、9,800ルーブルとなる。 (7,000 + 800 + 2,000)。

さらに、追加の支払いを料金率（給与）の割合として設定できます。

例 3.

給料が10の組織の秘書の場合 000 こする。 病気のため一時的に欠勤している人事部の検査官の職務を割り当てられており、その給与は12 000 こする。 組織の長の命令により、事務量の増加に対して40％の追加支払いが秘書に設定されました。 (労働協約の条件に従って、この割合は従業員の本業の給与に設定されます。)

給与に加えて、秘書には給与の10％、人事検査官には15％の追加支払いが支払われます。

秘書の給料は15,000ルーブルとなる。 (10,000 ルーブル + (10,000 ルーブル x 10%) + (10,000 ルーブル x 40%))。

注記: 秘書の給与を計算する際、人事検査官の給与に対するボーナスは考慮されません。

職業（ポジション）の組み合わせは、パートタイムの仕事とは区別されるべきです。 パートタイムで働く場合、締結された雇用契約に従って支払いが全額行われる場合、職業を組み合わせる場合、従業員には追加の支払いが支払われます。その額は従業員と雇用主の間の合意によって設定されます。 現在までのところ、法律は専門職や役職を組み合わせた場合の追加支払いの最低額を定めていないため、組織の現地法によって従業員の給与の割合として追加支払いが規定される場合もあります。

例4.

例 3 の条件を変更してみましょう。その月、秘書には毎月 800 円のボーナスが支払われました。こする。 および財政援助 - 1 000 こする。 仕事量の増加に対して、マネージャーの命令により、彼女には給与の 40% が追加で支払われました。

仕事量の増加に対して、秘書には4,720ルーブルが支払われる予定です。 ((10,000 摩擦 + (10,000 摩擦 x 10%) + 800 摩擦) x 40%)。

秘書官の給与は、役職を組み合わせた場合の追加支払いを考慮すると、17,520ルーブルとなる。 (10,000 摩擦 + (10,000 摩擦 x 10%) + 800 摩擦 + 4,720 摩擦 + 1,000 摩擦)。

ただし、アクションは、 美術。 151 ロシア連邦労働法人件費基準で兼業が定められている場合、雇用契約で定められている場合（従業員の職務に含まれる）、または現在の労働力に基づく仕事量が不十分なために法律で定められた方法で従業員に割り当てられている場合には適用されません。本業のコスト基準。

上記では、勤務日に行われる職業を組み合わせた、さまざまな資格の仕事に対する追加支払いの計算について説明しました。 勤務時間内だけでなく、病気などの理由で欠勤した従業員の交代が必要になる場合もあります。 特定の理由により従業員が病気で欠勤した間の労働時間に対する支払いは時間単位で行われます。 この場合、追加支払額は、UTSカテゴリーに応じた従業員の月額賃金率を現期間の定められた基準時間数で割ることにより、月当たりの指定労働時間1時間当たりの支払額に基づいて計算されます。交換時間数を乗じます。

特定のカテゴリーの労働者の標準労働時間がロシア連邦の労働法で定められたものと異なる場合、1時間当たりの支払い額を決定する手順は上記のものとは異なります。 で Ch. 5ジョイント 教育科学省と労働組合からの手紙 公教育そして科学No.AF-947/96（さらに遠く - レターNo.AF-947/96) 教育機関の教員には、時給が適用されます。

病気やその他の理由で欠席した教師、教師、その他の教職員の代わりに働いた時間で、その期間が 2 か月を超えなかった場合。

数時間以内 教育的な仕事、通信制の学生や病院で長期治療を受けている子供たちを扱う際に、料金設定中に教師が設定した量を超えて教師によって計算されます。

教育機関における教育業務に携わる企業、機関、団体（教育管理機関、方法論および教育方法論の事務所の従業員を含む）の専門家の教育業務に対して支払う場合。

別の教育機関（1 つ以上）で、パートタイムで行われる授業時間に加えて、年間 300 時間の授業料を支払う場合、料金表に基づいて支払います。 統一勧告の第 4.1 項;

初等中等職業教育機関の教員の年間授業量の軽減額を超える授業料を支払う場合。

によると 5.1項 レターナンバーAF-947/96月あたりの指定された作業の 1 時間に対する支払い額は、確立された週あたりの指導作業時間の基準に関する統一テクニカル サービス カテゴリに従って、従業員の月額料金を月の平均労働時間で割ることによって決定されます。 月平均勤務時間は、1週間あたりの標準教職時間に5日間の年間勤務日数を乗じて算出します。 労働週そして、その結果を 5 (週あたりの労働日数) で割ってから、12 (年間の月数) で割ります。

例5。

幼稚園教諭の勤務時間は36時間です。 週に。 彼は、勤務時間に加えて、病気の同僚のために 10 時間働きました。 教師の給料は2に設定されています 958,48 特別な労働条件に対する追加支払い - 給与の 15%、勤続年数に対する追加支払い - 給与の 20%、知事の追加支払い - 給与の 10%。 彼の病気の同僚の給料は 3 です 200 こすれ、永年勤続賞与 - 給与の 25%、知事追加支払 - 給与の 10%。

教師の給料を計算してみましょう。

病気で欠席した別の教師の代わりの教師の賃金を計算するには、時給の賃金計算ルールを使用する必要があります。

週 5 日の場合の月の平均労働時間数を求めてみましょう。

2007 年は、週休 2 日で、休日前の 6 日 (2 月 22 日、3 月 7 日、4 月 22 日、5 月 8 日、6 月 9 日、12 月 29 日) と 116 日を含む 249 日の労働日がありました。 1月7日、11月4日は休日と重なるため、1月8日、11月5日はさらに2日間休みます。

((36 時間 x 249 日 / 5 日) - 6 時間) / 12 か月 = 148.9 時間、つまり 6 時間です。 - 休日前の時間。

時給と労働時間に基づいて給与を計算します。

2,958.48 ルーブル / 148.9時間 ×10時間 = 198.69 こすります。

教師の主な勤務先では、彼の給与は 4,393.35 ルーブルになります。

給与 - 2958.48 ルーブル;

特別な労働条件に対する手当 - 443.77 ルーブル。 (2,958.48 ルーブル x 15%);

長期勤続ボーナス - 591.70 ルーブル。 (2,958.48 ルーブル x 20%);

知事ボーナス - 399.40 ルーブル。 ((2,958.48 + 443.77 + 591.7) 摩擦 x 10%)。

教師の月給は 4,592.04 ルーブルです。 (198.69 + 4,393.35)。

手当の種類

ボーナスは刺激的です。 これらには、クラス、継続的な勤務、勤続年数、高品質、仕事の強度と強度、仕事のさまざまな成果に対するボーナスが含まれます。 これらは、法律および適切なレベルで発行されたその他の立法に基づく組織の現地法によって設定され、主なポジションに対する従業員の月給 (給与) の承認されたパーセンテージまたは絶対値を表します。

したがって、に従って、 報酬に関する規則の第 6.1 項救急医療ステーションの上級医師、機動救急医療チームの医師、中堅および下級スタッフには、最初の 3 年間は料金表の給与の 30%、その後の 2 年間の継続勤務ごとに 25% のボーナスが支払われます。 同時に 全体のサイズボーナスは給与の 80% を超えてはなりません。

例6。

P.N.クルグロフ氏は機動救急医療チームの上級医師として勤務しており、第 1 カテゴリーの資格を持っています。 彼には 14 番目の料金カテゴリの報酬が割り当てられ、給与は 3 でした。 434,67 こする。 救急車ステーションでの勤務経験 - 2 年。 同時に、P.N.クルグロフ氏は経験を積んで30％の昇給が認められる仕事に就いた。

従業員は 55% (30 + 25) のボーナスを受け取る権利があります。

P. N. クルグロフの報酬を計算してみましょう。

a) 継続勤務に対するボーナスは 1,889.07 ルーブルとなります。 (RUB 3,434.67 x 55%);

b) 総収入 - 5,323.74 ルーブル。 (3,434.67 + 1,889.07)。

従業員に 2 つ以上の理由 (パーセンテージまたはルーブル) で昇給率 (給与) が提供される場合、パーセンテージとして設定された各昇給額の絶対額は、昇給額を考慮せずに給与から計算されます。他の根拠。 この場合、レートは最初にパーセンテージの増加の大きさによって増加し、次に絶対値の増加の大きさによって増加します。

ロストルドは公式ウェブサイトで、「どのような行為が合法であるかの説明と、2017年第3四半期の規制上の法律行為の新しい要件の説明を提供する、必須要件の遵守に関するガイダンスを含むレポート」を発表した。

この文書は、雇用主が法改正を進め、ロシア連邦の労働法や細則の要件への違反を防止するのに役立つはずだ。

- 賃金に含まれる報酬支払いと賃金に含まれない支払いを含む報酬。

- 賃金の一部の支払いが禁止されている非金銭的賃金支払い形態の種類。

- 通常の条件から逸脱した条件および特殊な条件での労働に対する報酬（特に、有害または危険な労働条件での労働、極北および同等の地域での労働、夜間労働、時間外労働など）。

— 賃金減額の可能性があるケース（労働基準の不遵守、ダウンタイム、欠陥製品の製造）。

− 賃金から控除する根拠と手続き、控除が禁止されている支払いの種類（損害賠償額等を含む）。

— 休暇手当の平均給与を計算し、未使用の休暇に対する補償金を支払う手順。

次の質問については、法的根拠を伴う回答も提供されます。

— 休日の仕事の支払い。

— 結合許容量を設定し、結合許容量の命令を発行する。

— 給与に地域係数を含める。

— 人員削減による解雇時の平均収入。

コンプライアンス ガイダンス レポート、どのような行為が合法であるかを説明し、2017 年第 3 四半期の新しい規制要件を説明

給料

重要！ 従業員の給与は次の要素で構成されます。
1）給与（官給）。 関税率;
2) 補償金の支払い（追加の支払いおよび補償的な性質の手当）。
3) インセンティブの支払い。

給与（官給）— 暦月における一定の複雑さの労働（公務）の遂行に対する従業員に対する固定額の報酬。ただし、報酬、インセンティブおよび社会的支払いは含まれない。

関税率- 報酬、インセンティブ、社会的支払いを考慮せずに、単位時間当たり、一定の複雑さ（資格）の仕事の標準を達成した場合に従業員に支払われる定額の報酬。

重要！ 給与は現在の雇用主の報酬体系（出来高制、時間制、混合）に従って雇用契約で定められており、上限額に制限されません。

賃金に含まれる報酬の支払い:

特殊な気候条件での作業用
放射能汚染にさらされた地域での作業のため。
従業員が仕事で自分の工具や機械を使用する場合。
有害または危険な労働条件下での労働。
を構成する情報を扱う作業のため 国家機密;
正常を逸脱した状態での労働（各種資格の業務、職業（役職）の兼務、時間外労働、夜間労働等）。
報酬制度によって規定されるその他の支払い。

承認された連邦予算、自治政府機関における補償金支払いの種類のリスト。 2007 年 12 月 29 日付ロシア保健社会開発省命令 N 822 による。

賃金に含まれない支払いには、特に第 2 条に規定されている支払いが含まれます。 ロシア連邦労働法第 165 条は次のように作成されています。

出張の場合
別の地域に勤務するために移動するとき。
国家または公務を遂行するとき。
仕事と教育を組み合わせる場合。
従業員に過失がないにもかかわらず仕事を強制的に中止された場合。
年次有給休暇を付与する場合。
場合によっては、雇用契約の終了。
雇用主の過失による発行の遅れによるもの 仕事の本従業員を解雇したとき。

インセンティブの支払い:

インセンティブの性質を持つ追加の支払いおよびボーナス (勤続年数、学位など)。
ボーナス（報告期間の結果などに基づいて、特定の仕事を遂行した場合）。
報酬システムによって提供されるその他のインセンティブ支払い（禁煙、消耗品の節約など）。

重要！ 労働協約、雇用契約、または現地の規制によって定められた報酬条件は、労働法によって定められた条件と比較して悪化することはできません。

所定の時間をフルに働き、労働基準を満たした従業員の給与は、最低賃金を下回ることはできません。

重要！ 最低賃金（最低賃金）は連邦レベルで定められています。 地域レベルでは、最低賃金はロシア連邦の構成主体で定められています。

他の支払いとは異なり、極北および同等の地域での職歴に対する地域係数およびボーナス率は最低賃金に含まれていません。

最低賃金は連邦法によって定められており、労働人口の生活水準を下回ることはできません。 最低賃金を労働人口の生活水準にまで段階的に引き上げる手順と時期は、連邦法によって定められている。

別会社の従業員について 構造単位この構造単位が所在する連邦主題の領域では、最低賃金基準が確立されています。

重要！ 雇用主は、商品やサービスの消費者価格の上昇に関連して賃金を指数化する義務があります（ロシア連邦労働法第134条）。

法律レベルでは、そのような指数化の手順は定義されていません。 これは雇用主をインデックス作成の義務から解放するものではありません。 賃金を指数化する手順は、労働協約、協約、または地方条例で決定されます。

結果によれば 暦年、ロススタットが消費者物価の上昇を記録している間、賃金スライドは実施されなかったので、雇用主は、対応する現地法を採用したかどうかにかかわらず、法律で定められた責任の対象となります。 同時に、監督当局または司法当局は、インデックス化の観点と、現地法がない場合にはその導入の観点から、労働法違反を排除するよう強制する義務がある。

重要！ 賃金を支払う場合、従業員は書面で給与明細を受け取る必要があり、それには次の情報が含まれている必要があります。
1) 当該期間に彼に支払われるべき賃金の構成要素について
2) 従業員に発生したその他の金額について

重要！ その他の金額には、特に、雇用主による賃金、休暇手当、解雇手当、その他の支払期限の違反に対する金銭補償が含まれます。

3) 控除額と控除根拠について

重要！ 控除額は給与支払いごとに 20 パーセントを超えることはできませんが、連邦法で定められている場合は 50 パーセント（ロシア連邦労働法第 138 条）、例外的な場合は 70 パーセントを超えません。

例外的な場合には控除も含まれる

矯正労働に従事している間。
未成年の子供に対して慰謝料を徴収する場合。
従業員によって引き起こされた他人の健康への損害を補償する場合。
稼ぎ手の死亡により損害を被った者に対して損害を賠償するとき。
犯罪によって生じた損害を賠償するとき。

4）お支払い総額について。

重要！ 給与明細の形式は、従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって承認されます。

賃金は、労働を行った場所で従業員に支払われます。

重要！ 従業員の書面による申請により、労働協約または雇用契約で定められた条件に従って、従業員が指定した銀行（信用機関）の口座に賃金が振り込まれます。

未収月給の 20% を超えない範囲で、給与の一部を現物で支払うことができます。

重要！ 以下の種類の非金銭的形式では、給与の一部を支払うことが禁止されています。

債券
クーポン
社債
領収書
アルコール
麻薬物質
有害物質
有害物質
その他の有毒物質
武器
弾薬
その他自由な流通の禁止または制限が定められている物品。

重要！ 非金銭形式での賃金の支払い場所とタイミングは、労働協約または雇用契約によって決定されます。

重要！ 給与は少なくとも半月ごとに支払わなければなりません。 実際には、これは支払い間の間隔が 15 日を超えないことを意味します。

重要！ 賃金の具体的な支払い日は、社内労働規定、労働協約、雇用契約によって定められています。

賃金支払い条件に違反した場合、雇用主は遅延日ごとにロシア連邦中央銀行の借り換え金利の1/300の金銭責任を負う。 また、（犯罪の規模に応じて）彼は行政責任または刑事責任を負わなければなりません。

原則として、解雇の際には、従業員に支払うべき全額（勤務期間中の賃金を含む）を、遅くとも勤務最終日までに支払わなければなりません（ロシア連邦労働法第140条第1部）。 それ以外の場合は、当事者が雇用関係を終了することに応じて、当事者の合意によってのみ提供できます。 この場合、対応する支払いの時期および金額に関する条件を含む契約書を 2 部書面で作成する必要があります。

重要！ 賃金の支払日が休日または休日と重なる場合、賃金の支払いはその日の前夜に行われます。

通常とは異なる労働条件での労働に対する支払い

特殊な条件での労働や、通常の条件から逸脱した条件での労働に対する報酬は増額されます（適切な報酬の支払いにより）。

特別な労働条件には次のようなものがあります。
1) 有害または危険な労働条件下で働く。
2) 極北およびそれに相当する地域で働く。

重要！ 次の場合には、通常とは異なる労働条件での労働に対する対価を考慮して賃金が支払われます。

1) 夜間に働く。
2) 各種資格の業務を遂行する。
３）職業（役職）を組み合わせる場合。
4）時間外労働。
5) 週末および休日に勤務する。
6) 新しい産業（製品）を開発する場合。

1. 有害または危険な労働条件での作業

有害または危険な労働条件で働く労働者の賃金は、通常の労働条件よりも高く設定されています。

重要！ 有害または危険な状況での労働に対する賃金の最低増加額は、通常の労働条件でのさまざまな種類の労働に対して設定されている関税率 (給与) の 4% です。

での労働に対する賃金増加の具体的な金額 有害な状態従業員の代表機関の意見を考慮して雇用主によって定められます。

重要！ 雇用主が従業員の代表機関を持たない場合、昇給の具体的な額は従業員との雇用契約によって定められます。

有害または危険な労働条件にある労働者の具体的な賃金引き上げ額は、労働協約（ある場合）で定めることができます。

2. 夜勤

雇用主は、夜間労働に対して（通常の条件下での労働と比較して）より高い金額を支払う必要があります。 夜間とは22時から6時までを指します。

重要！ 夜間労働に対する昇給の最低額は、すべての報酬体系についてロシア連邦政府によって定められており、夜間労働時間ごとの時給率の 20% (または 1 時間あたり計算された給与の 20%) となります。夜の仕事のこと）。 雇用主は、夜間労働に対して少なくとも指定された料金を支払う義務があります。

追加の支払いは、時間当たりの料金レートまたは労働時間ごとに計算された給与のみに基づいて計算されます (従業員が受け取る他の追加の支払いおよび/または手当は考慮されません)。

夜勤手当の具体的な増額額は従業員との雇用契約によって定められます。

重要！ 組織に労働者の代表団体がある場合、夜間労働の賃金の具体的な引き上げ額は、労働者の代表団体の意見を考慮して採択された地方法によって定めることができる。

さらに、夜間労働に対する賃金の増額額は、労働協約（ある場合）で定めることができます。

3. 特殊な気候条件での作業

1. 極北およびそれに相当する地域での勤務

重要！ 特殊な気候条件での労働については、地域係数と賃金に対するボーナスの割合を使用して報酬が支払われます。

地域係数と許容率のサイズは、ロシア連邦政府と規制によって定められています。 元ユニオン SSR。

ロシア連邦の構成主体の国家当局および地方自治体は、ロシア連邦政府または旧ソ連の規制によって設定されたものよりも高いレベルの地域係数を設定する権利を有します。

重要！ 割合保険料を計算するための手順と条件は次のとおりです。


ボーナスは、勤務6か月ごとに、その後は勤務1年ごとに10パーセント（極北の地域に応じて賃金の80～100パーセントまで、賃金の50パーセントに達するまで）増加する。 RKSに）。

重要！ 若年者ボーナスの計算手順と条件（30歳未満の従業員の場合）：

極北または同等の地域で少なくとも 6 か月の勤務経験があること。 計算の際、勤務期間は、仕事の中断期間や雇用関係の終了理由に関係なく合計されます。
極北または同等の地域に居住 - 少なくとも 1 年;
6 か月の勤務ごとにボーナスが増加し、次に 1 年間の勤務ごと (RKS の場合)、6 か月の勤務ごと (MKS の場合) (賃金の 80 パーセント - RKS、賃金の 50 パーセント - MKS に達するまで)。

2. 乾燥地帯、高山地帯、砂漠地帯での作業

重要！ 乾燥地帯、高山地帯、砂漠地帯での労働については、賃金に適切な係数を使用して報酬が決定されます。

係数を適用するための手順と条件は、連邦レベルの規制法によって確立されます。

4. 各種資格取得業務の遂行

資格とは、従業員が特定の専門分野で職務を遂行するための専門トレーニングと準備の程度を指します。

重要！ さまざまな資格の仕事を行う労働者に報酬を与える場合、雇用主は次の手順に従わなければなりません。

1) 時間ベースの賃金 - 従業員はより高い資格を持った仕事に対して支払われます。
2) 出来高払い賃金 - 従業員の労働力は、彼が行った作業の料金に応じて支払われます。

重要！ 生産の性質上、その従業員に割り当てられたカテゴリー以下の仕事を従業員に出来高払いで委託する場合、雇用主は従業員に等級間の差額を支払う義務があります。

5. 職業（役職）の組み合わせ

専門職（ポジション）の組み合わせは、1つの雇用契約の枠組み内で行われます。 これがそれとの違いです 社内アルバイト。 職業（ポジション）の組み合わせは、本業を免除されることなく行われます。 これは、別の職場への出向とは異なります。

重要！ に この種増給には、従業員が本業から解放されることなく勤務日中に行う次の種類の追加作業が含まれます。

職業（ポジション）の組み合わせ。
サービスエリアの拡大。
仕事量の増加。
一時的に欠勤した従業員の職務（一部）の履行。勤務地は維持されます。

重要！ 所定の業務を遂行する場合の追加賃金の額は、追加業務の内容および量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって決定されます。 最大サイズ追加の支払いは法律によって制限されません。

6. 残業

時間外労働とは、従業員が定めた労働時間外に、雇用主の主導で従業員が行う労働のことです。つまり、毎日の勤務（シフト）であり、労働時間の累積計算の場合は、通常の労働時間を超えています。会計期間。

残業代は割増賃金で支払われます。 具体的な昇給額は、労働協約、現地の規制、または雇用契約で定められる場合があります。

休日以外の通常の労働時間外の労働に対する増額賃金は、2 回（最初は時間外労働、次に休日労働の場合）支払うことはできません。

重要！ 通常の労働時間を超えた労働に対する昇給の最低額:

1. 月給を受け取る従業員

最初の 2 時間 - 給与に加えて 1 時間半の時給（1 日または 1 時間の労働に対する給与の一部）が加算されます。
それ以降の時間 - 給与に加えて 2 倍の時給 (1 日または 1 時間の労働に対する給与の一部) が加算されます。

2. 日払いまたは時間給の料金で仕事を支払われる従業員、

最初の 2 時間は日額または時間料金の 1.5 倍、その後の時間は日額または時間料金の 2 倍になります。

3. ピースワーカー

最初の 2 時間は少なくとも 1.5​​ 個の単価で支払われ、それ以降の時間は少なくとも 2 倍の単価で支払われます。

重要！ 従業員の要求に応じて、残業は、昇給の代わりに、追加の休憩時間を提供することで補うことができますが、残業した時間を下回ることはできません。

7. 週末および休日の勤務

以下の場合には2倍以上の報酬が支払われます。

従業員は、VTR 規則によって定められた休日に勤務し、

VTR 規則に従って、従業員にとって土曜日と日曜日が休日ではなく、他の曜日に休暇が与えられる場合、土曜日と日曜日はその従業員にとって通常の勤務日となり、給与が支払われます。単一の量。

この従業員は、アートが定めた 1 回（数回）の非労働休日に勤務しました。 ロシア連邦労働法第 112 条。

重要！ 週末または休日の労働に対する昇給の最低額は次のとおりです。

出来高払い賃金の場合 - 2 倍の出来高払いレート。
日額および時間当たりの料金率で労働者に報酬を与える場合、日額または時間当たりの料金率の 2 倍となります。
月の標準労働時間に応じて給与（正式な給与）を受け取る従業員。

重要！ 給与（正規の​​給与）を受け取っている従業員の場合、休日や週末の勤務は次の順序で行われます。

休日労働が月の労働時間基準の範囲内で行われた場合、日額または時間当たりのタリフレート（一日または労働時間に対する給与（公給）の一部）を超えた額給与（官給）
休日に月の標準労働時間を超えて労働した場合は、日額または時間当たりの料金表（1日または1時間の労働に対する給与（公給）の一部）の2倍を超えた額が加算されます。給料（官給）。

重要！ 週末または休日の労働に対する具体的な賃金増額は、労働協約、現地法（労働者の代表機関の意見を考慮して採択）、または雇用契約によって定めることができます。

従業員の希望に応じて、給料を増やす代わりに、休日に働いた代わりにもう 1 日の休みを与えることができます。 この場合、休日の労働に対する支払いは一括で行われ、その他の日の休日は支払われません。

重要！ 職種リストに記載されているクリエイティブワーカーの週末および休日の労働に対する支払いが承認されました。 2007 年 4 月 28 日付ロシア連邦政府令第 252 号により、労働協約、現地法、または雇用契約によって決定されます。

8. 新産業（商品）の育成

新しい産業（製品）の開発期間中、従業員は同じ給与を維持することができます。

重要！ 同じ給与を維持する可能性は、労働協約 (存在する場合) または雇用契約に規定されています。

「前給与」という用語は、第 2 条の規則に従って計算された平均的な従業員の収入として理解されるべきです。 139 ロシア連邦労働法。

考えられる減給のケース

賃金の減額などの雇用契約条件の変更は、雇用契約当事者の合意がある場合にのみ認められますが、場合によっては、雇用契約で定めた額を下回る月給が支払われる場合があります。従業員の同意を得ることなく。

重要！ 以下の場合、従業員の給与が減額される場合があります。

労働基準（ロシア連邦労働法第155条）を遵守しない場合、

労働基準を遵守しないことは、作業量が少ないこと、定められた任務を完了できないこと、定められた定量的成果を達成できないことなどとして理解されるべきです。

労働（公務）義務の不履行（ロシア連邦労働法第155条）、

責任は雇用契約書、職務内容、または雇用主の現地規定に記載されなければならず、従業員はそれを受領するまでの間、その責任を熟知していなければなりません（ロシア連邦労働法第21条、第68条の第3部）。

ダウンタイム (ロシア連邦労働法第 157 条)、
欠陥があることが判明した製品の製造（ロシア連邦労働法第 156 条）。

1. 労働基準違反または職務怠慢に対する報酬

重要！ 労働基準を遵守しなかった場合（労働が標準化されている場合）、または労働（公務）義務を履行しなかった場合（労働が標準化されていない場合）の報酬額は、労働基準の不遵守または不履行の理由によって異なります。労働（公務）の義務:

従業員の過失による事由

従業員の罪悪感は、技術的または技術的基準への違反、社内労働規定への違反、正当な理由のない作業の拒否などによって表現されることがあります。

雇用主の過失による理由。

雇用主の過失は、雇用契約で定められた仕事を提供しなかったり、労働条件を提供しなかったりすることにある可能性があります。 通常の状態従業員に労働基準等を遵守してもらうため

従業員または雇用主のいずれかが制御できない理由。

従業員と雇用主の制御を超えた理由は、緊急事態や予期せぬ状況（自然災害、検疫など）で表明される可能性があります。

重要！ 有罪の存在（または無罪）は立証され、文書に記録されなければなりません。

従業員に過失がある場合には、実行した作業量に応じて正規化された部分の支払いが行われます。

雇用主に過失がある場合には、実際に働いた時間に比例して計算された従業員の平均給与を下回らない額の報酬が支払われます。

従業員または雇用主の制御を超えた理由により、報酬は、実際に働いた時間に比例して計算される公定給与である関税率の少なくとも 3 分の 2 の金額で支払われます。

2. 不良品の場合の製造工賃の支払い

製品の製造における欠陥は、確立された技術条件や州の基準、衛生基準や規則、建築基準法や規制などからの製造プロセスの逸脱の結果として生じる製品の品質の低下として理解されるべきです。商品、作品、サービスの品質に対する必須要件を確立する文書。

重要！ 製造した製品に欠陥があった場合の賠償額も、従業員の過失の有無によって異なります。

不良品の製造に従業員の過失がない場合、不良品の代金は適切な製品と同等に支払われます。 欠陥の理由や割合、製品の適合性の程度は関係ありません。

重要！ 従業員の過失がないことは、製品を製造するための原材料（材料）に欠陥があり、文書で確認されている場合に発生する可能性があります。

従業員の過失による部分的な欠陥は、製品の適合性に応じて割引料金で支払われます。

重要！ 従業員に起因する完全な欠陥は支払われません。

欠陥を犯した従業員が、自分の過失により欠陥があった製品を修正するために行った作業は、支払いの対象にはなりません。

3. ダウンタイムに対する支払い

重要！ ダウンタイム中は、従業員は必要な量の仕事をすることができません。 労働基準が満たされていない場合、労働は提供されますが、その実施に必要な条件は提供されません。

重要！ ダウンタイムに対する支払いは、誰の過失によって発生したかによって異なります。

雇用者、
従業員、
従業員と雇用主に過失がない場合。

重要！ 雇用主の過失によるダウンタイムとは、技術的、経済的、技術的、または組織的な性質を理由に、仕事を一時的に中断することです。

雇用主が原因で発生したダウンタイムには、従業員の平均給与の少なくとも 3 分の 2 が支払われます。 支払いは平均賃金、つまり時間平均 (ダウンタイムが 1 稼働日未満の場合) と 1 日平均 (ダウンタイムが 1 稼働日以上続く場合) に基づいて行われます。

雇用主の過失によるダウンタイムのケースの 1 つは、従業員が自分の生命と健康を直接脅かす仕事を拒否した期間です (ロシア連邦労働法第 379 条を参照)。

重要！ 労働協約または現地法により、雇用主の過失によるダウンタイムに対する支払いの増額が規定される場合があります。

従業員または雇用主の制御を超えた理由によるダウンタイムには、ダウンタイムに比例して計算された料金および給与の少なくとも 3 分の 2 が支払われます。

重要！ 労働協約または現地法により、従業員および雇用主の制御を超えた理由によるダウンタイムに対する支払額の増額が規定される場合があります。

従業員と雇用主が制御できない理由としては、機器の故障や従業員が仕事を遂行できないその他の状況が考えられます。 ストライキに参加しなかったが、ストライキによって仕事を遂行できなかった従業員には、従業員に過失はなく怠けていたものとして賃金が支払われます。 ただし、この場合も雇用主には過失はありません。

重要！ 従業員は、指定された理由によって引き起こされるダウンタイムの開始について、直属の上司または雇用主のその他の代表者に通知する義務があります。

重要！ 従業員の過失によるダウンタイムは支払われません。

ダウンタイムを引き起こす従業員の罪悪感は、ダウンタイムを引き起こす可能性のある状況を雇用主に通知しなかったことで表される可能性があります。ただし、そのような状況が従業員に知られており、従業員がそれを評価できる場合に限ります。

4. クリエイティブワーカーのダウンタイムの特徴

重要！ クリエイティブワーカーが作品の作成および（または）パフォーマンス（展示）に参加しないことはダウンタイムにはなりません。

クリエイティブな労働者が作品の制作および（または）パフォーマンス（展示）に参加していない時間はダウンタイムではなく、労働協約、現地の規制、または雇用契約に規定されている場合には、賃金を支払うことができます。

クリエイティブな労働者がクリエイティブなプロセスに参加していない時間に対して支払う金額と手順は、労働協約、地方条例、または雇用契約によって定められています。

重要！ 賃金からの控除は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって定められた根拠に基づいてのみ行うことができます。

雇用主への債務の返済（ロシア連邦労働法第137条）。
従業員の有罪行為によって雇用主に生じた損害の補償（ロシア連邦労働法第39章）。
（行政文書に基づく）裁判所判決の執行（ロシア連邦労働法第138条）。
雇用主が個人所得税を計算する税務代理人の義務を果たした結果として。
従業員の残留意思の実行（そのような可能性が連邦法で規定されている場合）（1996 年 1 月 12 日連邦法第 10-FZ 号第 28 条の第 3 部）。

重要！ 原則として、賃金の支払いごとに控除される金額は、所得金額の 20% を超えることはできません。 複数の執行令状に対する控除額は、従業員の給与の 50% を超えてはなりません (ロシア連邦労働法第 138 条の第 2 部)。

例外として、控除の種類によっては控除上限額が増額される場合があります。

1. 雇用主への負債を返済するための控除

重要！ 雇用主に対する債務の返済は、次のいずれかの理由に基づいて行われます。

賃金として従業員に支払われた未払いの前払い金を払い戻すため。
出張に関連して発行された前払い金を期限内に未使用かつ返還されなかった場合に返済すること。
別の地域での別の仕事への転勤に関連して発行された、未使用かつ返還されていない前払い金を適時に返済すること。
その他の場合には、未使用または期限内に返還されなかった前払い金を返済する。
会計上の過誤により従業員に払いすぎた金額を返還すること（1勤務期間分の賃金の繰り返しの支払い、1回の出張の前払いなどは会計上の過誤とは認められません）。
個別労働紛争の検討機関が従業員の労働基準不遵守の罪を認めた場合、従業員に過払い金を返還する（ロシア連邦労働法第155条第3部）。
個別労働紛争の検討機関がダウンタイム中の従業員の有罪を認めた場合、従業員に過払い金を返還する（ロシア連邦労働法第157条第3部）。
すでに年次有給休暇を未労働休暇として取得している従業員を、勤務年度の終了前に解雇した場合。

重要！ 以下の場合、雇用主は未労働休暇を保留する権利を持ちません。

従業員が健康診断書に従って必要な別の仕事への異動を拒否したために退職した場合、または雇用主が適切な仕事を持っていない場合（ロシア労働法第 77 条第 1 部第 8 項）フェデレーション）;
組織の清算または個人起業家による活動の終了により従業員が解雇された場合（ロシア連邦労働法第81条第1部第1項）。
組織の人数または人員の削減により従業員が退職した場合、 個人事業主(ロシア連邦労働法第 81 条第 1 部第 2 項);
組織の財産の所有者（組織の長、その代理人および会計責任者に関連して）の変更により従業員が退職した場合（ロシア連邦労働法第81条第1部第4項） ;
従業員が招集されたために退職した場合 ミリタリーサービスまたは、それに代わる代替公務員に派遣する（ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 1 項）。
州労働監督局または裁判所の決定により、以前にこの業務に従事していた従業員の復職により従業員が解雇された場合（ロシア連邦労働法第83条第1部第2項）。
従業員が完全に働く能力がないと認識されたために従業員が解雇された場合（ロシア連邦労働法第83条第1部第5項）。
従業員が死亡により解雇された場合（ロシア連邦労働法第83条第1部第6項）。
従業員が雇用主の死亡により退職した場合 - 個人(ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 6 条)。
裁判所が従業員の死亡または行方不明を宣告したために従業員が解雇された場合（ロシア連邦労働法第83条第1部第6項）。
従業員が雇用主の死亡または行方不明者として認定されたために解雇された場合（ロシア連邦労働法第83条第1部第6項）。
雇用関係の継続を妨げる緊急事態（軍事作戦、大災害、自然災害、重大な事故、伝染病、その他の緊急事態）の発生により従業員が解雇された場合、この状況が政府の決定によって認められた場合。ロシア連邦またはロシア連邦の関連主題の政府機関（ロシア連邦労働法第 83 条第 1 部第 7 条）。

重要！ 雇用主は、債務を返済するための源泉徴収手続きに従う義務があります（従業員の解雇時の未労働休暇に対する源泉徴収を除く）。

雇用主は、前払い金の返還、債務の返済、または誤って計算された支払いのために設定された期間の満了日から 1 か月以内に源泉徴収に関する決定を下さなければなりません
従業員は控除の根拠と金額について異議を唱えません。

重要！ 従業員が控除の根拠や金額に同意しない場合、雇用主には控除を行う権利はありません。

控除は賃金からのみ行われます。 労働に対する報酬、インセンティブおよび補償金の支払い（解雇時を含む）。 従業員に超過して支払われたその他の金額は、裁判所を通じて取り戻すことができます。

2. 従業員の過失により事業主に生じた損害賠償控除

従業員は、自分に生じた直接的な実際の損害を雇用主に補償する義務があります。 雇用主は従業員から失われた収入（逸失利益）を取り戻すことはできません。

重要！ 生じた損害については、ロシア連邦労働法またはその他の連邦法に別段の定めがない限り、従業員は平均月収の範囲内で金銭的責任を負います。

重要！ Art.によって確立された場合。 ロシア連邦労働法第 243 条により、従業員は全額罰金の対象となる場合があります。 金銭的責任, つまり、雇用主に生じた直接的な実際の損害を全額補償することになります。

3. 執行令状に対する判決の執行

雇用主には義務があり、従業員には、裁判所の決定（判決）に基づいて発行された執行文書に指定された金額を雇用主が賃金から天引きすることを妨げる権利はありません。

給与からの控除額は、税金を差し引いた残りの金額から計算されます。 この場合、控除額と控除額は合算されます。 その額は収入の 20 (50、70) パーセントを超えてはなりません。

重要！ 例外として、 原則以下の場合、控除額は収入の 70% に達する可能性があります。

矯正労働に従事する従業員、
矯正労働に従事する従業員
未成年の子供に対する慰謝料の徴収、
他人の健康に生じた損害に対する補償、
稼ぎ手の死亡により損害を被った人に対する損害賠償、
犯罪によって生じた損害の賠償。

重要！ 雇用主は、従業員に支払うべき以下の支払いから控除することを禁止されています（ロシア連邦労働法第 138 条第 4 部、連邦法「施行手続きについて」第 101 条第 1 部第 8 項）。

損害賠償の金額、
出張、転勤、入学、または別の地域での勤務に関連した支払い。
従業員が所有する工具の磨耗による支払い。
子供の誕生に関連して組織が支払った金額。
婚姻登録に関連して組織が支払った金額。
親族の死亡に関連して組織が支払う金額。

4. 税務職員の職務遂行のための給与からの控除

税務代理人 (雇用主) は、実際の支払い時に未払い税額を納税者 (従業員) の所得から直接源泉徴収する義務があります。

重要！ 税額は支払額の 50% を超えてはなりません。

源泉徴収税の総額は賃金の 20% を超えてはなりません。

5. 従業員の意思による賃金からの控除

重要！ 従業員は雇用主に給与からの控除を申請する権利を有します。 従業員の意思は書面で表明しなければなりません。

労働組合費として給与から天引きされた金額を従業員から送金する申請があった場合、雇用主はこれを拒否する権利を有しない。

重要！ 雇用主は従業員に労働組合会費の移管手数料を請求する権利を有していない。

労働組合費の移管手順は労働協約または協約によって定められています。

重要！ 雇用主は組合費を毎月、期日通りに支払う義務があります。

従業員は雇用主に連絡して賃金からの控除申請書を提出し、その後源泉徴収票を送付する権利を有します。 お金その他の目的 - ローン返済、授業料など。 組合費とは異なり、雇用主は会計部門にいかなる責任も課す必要はありません。 追加の責任この部分では、従業員との合意に基づいてこれを行うことができます

休日手当及び未消化休暇補償金の平均給与の計算手順

平均給与を計算するには、支払い源に関係なく、関連する雇用主が使用する報酬システムによって提供されるすべての種類の支払いが考慮されます。

平均収入の計算には、社会的支払いや賃金に関係のないその他の支払い（物質的な援助、食費、旅費、訓練、光熱費、レクリエーションなど）は考慮されません。

休暇の平均収入を計算する場合、営業日ではなく暦日が考慮されます。

重要！ 平均給与を計算する場合、平均日給は休暇の支払いと未使用の休暇の補償に使用されます。 従業員の平均収入は、平均日給に支払い対象期間の暦日数を乗じて求められます。

会計期間の暦日数は、特定の年の生産カレンダーに基づいて導出されます。

重要！ 休暇手当および未使用休暇に対する補償の日次平均収入は、過去 12 暦月 (計算期間) について計算されます。

この場合、暦月は、対応する月の 1 日から 30 (31) 日まで (2 月の場合は 28 (29) 日まで) と見なされます。

次の場合、指定された期間には、この期間中に発生した時間と金額は含まれません。

a) 従業員は、子供の食事のための休憩を除き、ロシア連邦の法律に従って平均収入を維持した。
b) 従業員が一時障害手当または出産手当を受け取った。
c) 従業員は、自分の過失ではなく、ダウンタイムのために仕事をしませんでした。
d) 従業員はストライキに参加しなかったが、このストライキのせいで仕事を遂行できなかった。
e) 従業員には、子供の頃から障害のある子供や障害のある人の世話をするために追加の有給休暇が与えられていました。
f) その他のケースでは、従業員は賃金の全部または一部を保留するか、支払いなしで仕事から解放されました。0

で重要！ 毎月発生するボーナス 支払請求周期、請求期間の各月のボーナス指標ごとに 1 つが計算に含まれます。

請求期間内に発生した 1 か月を超え、請求期間を超えない期間の保険料が、指標ごとに 1 つずつ計算に含まれます。

請求期間内に発生した、請求期間を超える期間の保険料は、請求期間の各月の各指標の月額部分の金額の計算に含まれます。

平均収益が維持される期間の前年度に発生した年末賞与は計算に含まれます。 このボーナスが請求期間中に発生するか、請求期間後に発生するかは関係ありません。

請求期間が完全に計算されていない場合、請求期間内に実際に働いた時間を考慮して発生したボーナスは全額計算に含まれます。 この場合、実際の労働時間を考慮せずに発生したボーナスは、請求期間内の労働時間に比例した金額で考慮されます。

重要！ 従業員が勤務する組織または構造単位 (支店、部門、工場など) の全従業員の給与が増額された場合、平均 1 日の収益 (平均収益の計算に含まれる支払い) は指数化の対象となります。

この場合、ボーナスおよびその他の追加支払いは以下によって確立されます。

一定の範囲の値 (たとえば、給与の 10% から 30%);
絶対額（たとえば、10,000ルーブル）。
給与ではありません (たとえば、売上の 2%)。

支払いは係数によって指数化されます。係数は次の式を使用して計算されます: 係数 = (指数化後の給与) / (指数化前の給与)

重要！ 過去 12 暦月にわたって従業員に実際の未払い賃金や実際の労働日数がなかった場合、またはこの期間が計算期間から除外された時間で構成されていた場合、過去 12 暦月に発生した賃金が平均収入の計算に使用されます。

従業員が勤務の最初の月に休暇を取る場合、平均日収は、勤務の最初の日から休暇の開始日までの期間について計算されます。

従業員に請求期間に先立つ 12 暦月に実際の未払い賃金または実際の労働日数がなかった場合、平均収入はその従業員に対して設定された関税率である給与 (正式な給与) に基づいて決定されます。

休暇手当および未使用休暇に対する補償の平均収入は、次の式を使用して計算されます。

SZ=SDZ×DO、
どこ：
SZ – 平均収入。
SDZ – 平均 1 日あたりの収入。
DO – 休暇日数を含みます。 未使用。

暦日で提供される休暇に対して支払われる平均日給は、次の計算式を使用して計算されます（パートタイムの場合を含みます）。

1 日の平均収益 =(請求期間の給与)/(請求期間の日数)

完全に稼働した請求期間の日数を計算する式は次のとおりです。

労働日数＝12×29.3

請求期間の不完全労働月の日数の計算式は次のとおりです。

OD=DOV/(KD×29.3)、
どこ：
OD – 労働日数。
DOV – 特定の月に働いた時間あたりの暦日数*。
CD – 1 か月の暦日数。

* 従業員が以下の場合、暦日は含まれません。

私は休暇中でした;
病気休暇中または出張中だった。
他の理由により、彼は平均収入を維持しながら仕事から解放されました（たとえば、障害のある子供の世話をするために追加の休暇が与えられました）。

勤務日に付与される休暇に対して支払われる平均日給は、次の計算式で計算されます（パートタイム勤務の場合も含みます）。

平均日給 =(請求期間の給与)/(〖勤務日数〗^*)

※勤務日数は週6日勤務のカレンダーで計算しております。

未消化の休暇に対する報酬は、次の計算式で計算されます。

補償=((KM×O)/12-IDO)×SDZ、
どこ：
KM – 退職の権利を与える勤続期間に含まれる労働月数*。
О – 雇用主の労働法および現地の規制に従って従業員に対して定められた休暇期間（または「雇用契約によって従業員に対して定められた」）。
IDO – 従業員が雇用されてから使用した休暇日数。
SDZ – 1 日の平均収益。

※年次基本有給休暇を取得できる勤続年数には以下のものが含まれます。

実際の作業時間。
従業員が実際には働いていないが、勤務場所（地位）を保持していた時間（年次有給休暇、非労働休日、週末およびその他の休日を含む）。
不法解雇または停職により強制欠勤し、その後前職に復帰したとき。
自己の過失がないのに義務的な健康診断を受けなかった従業員の停職期間。
従業員の要請に応じて提供される無給休暇の時間。勤務年中に暦日 14 日を超えないものとします。

有害または危険な労働条件での労働に対して年次追加有給休暇を取得する権利を与える勤続期間には、該当する労働条件で実際に労働した時間のみが含まれます。

重要！ 労働協約または地方規制法は、従業員の状況を悪化させない場合、平均賃金を計算するための他の期間を規定する場合があります。

未消化の休暇に対する補償と休暇手当は同一とみなされます。 休業の付与期間と報酬の計算期間が異なる場合、金額に差が生じる場合があります。 たとえば、休暇は2月に付与され、報酬は11月に支払われます。 収益は年間を通じて変化する可能性があるため、同じ年の 2 月と 11 月の平均日次収益は異なる場合があります。

説明的な仕事

休みの日に仕事代を支払う

質問：

2017 年 6 月 18 日付けの連邦法 N 125-FZ「ロシア連邦労働法改正について」ロシア連邦労働法第 153 条の改正に従って、週末や休日の労働はどのように支払われるべきですか? 週末や休日に働く場合でも、従業員は仕事に対して 2 倍の料金を支払う代わりに、1 日の料金と追加の休日を選択する機会はありますか?

答え：

原則として、土日祝日の労働でも少なくとも2倍の賃金が支払われます。

週末または非休日の勤務でも、従業員の同意を得て別の休日を設けることで補償を受けることができます。 この場合、週末や休日の労働は一括で支払われ、休日は支払対象外となります。

法的根拠:

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 153 条により、休日または非ワーキングホリデーで働いた場合、少なくとも 2 倍の金額が支払われます。

出来高労働者 - 2 倍以上の出来高率。
日額および時間当たりの料金率で仕事に支払われる従業員。日額または時間当たりの料金率の少なくとも 2 倍の金額が支払われます。
給与（正式な給与）を受け取っている従業員の場合 - 給与（正式な給与）を超える、少なくとも 1 日あたりの日給または時給（1 日または 1 時間の労働に対する給与（正式な給与）の一部）の金額休日または非休日労働は、月の標準労働時間内で、日給または時給（一日または労働時間に対する給与（公定給）の一部）の二倍以上の額で行われた場合） 月の標準労働時間を超えて勤務した場合には、給与（正規の​​給与）を超えて支給されます。

休日または非ワーキングホリデーの労働に対する具体的な金額は、労働協約、従業員の代表機関の意見を考慮して採用された地方規制法、または雇用契約によって定められる場合があります。

週末または休日に実際に働いた時間に対して、すべての従業員に増額支払いが行われます。 勤務日 (シフト) の一部が週末または休日に当たる場合、週末または休日に実際に働いた時間 (0 時間から 24 時間まで) が割増賃金で支払われます。

Artのパート4によると。 ロシア連邦労働法第 153 条では、休日または非労働休日に働いた従業員の要請に応じて、別の休日を与えることができます。 この場合、週末や休日の労働は一括で支払われ、休日は支払対象外となります。

組み合わせプレミアムの設定

質問：

従業員 A は補助労働者として受け入れられ、10,000 ルーブルの給与を受け取ります。 従業員 B は採掘師として雇用され、給与は 9,000 です。従業員 A と従業員 B は両方とも投石器という職業を組み合わせており、組み合わせた職業の仕事の内容と量は従業員にとって同じです。 追加の仕事を行う場合、従業員には本業の正規給与の 10% が追加で支払われます。 つまり、投石兵の職業を組み合わせると、従業員 A は 1000 ルーブル、従業員 B は 9000 ルーブルを受け取ります。 ロシア連邦労働法第 151 条では、追加の支払い額は、追加の仕事の内容および（または）量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって設定されると定めています。 同じ内容・量の追加作業に対して、従業員Aと従業員Bの追加支給額を同額とすべきですが、これは違反になりますか？

答え：

はい、前述の状況では、投石器として追加の作業を実行する場合の追加の支払い額は、労働者に対しても同じである必要があります。労働者は同じ量の作業を実行するためです。

法的根拠:

Artのパート1によると。 ロシア連邦労働法第 60.2 条に基づき、従業員の書面による同意を得て、労働日（シフト）の定められた期間中に、雇用契約で指定された業務に加えて、追加の業務を遂行するよう委託される場合があります。別のまたは同じ職業（ポジション）で追加賃金を支払う（ロシア連邦労働法第151条）。

別の職業（ポジション）の従業員に割り当てられた追加の仕事は、職業（ポジション）を組み合わせることで実行できます（ロシア連邦労働法第60.2条の第2部）。

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 151 条により、職業（ポジション）を組み合わせる場合、従業員に追加の支払いが行われます。

追加の支払い額は、追加の仕事の内容および（または）量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって設定されます（ロシア連邦労働法第60.2条）。

Artのパート2によると。 ロシア連邦労働法第 132 条は、賃金条件の設定および変更におけるあらゆる種類の差別を禁止しています。

組み合わせ手当の注文を作成する

質問：

従業員と雇用契約が締結され、その内容には、従業員が本業に加えて副次的な職務を兼務することが直ちに記載されています。 従業員の雇用契約については、主なポジションの給与の 10% が追加支払として設定されます。 この組織は統一された形式の雇用命令を使用しています。 この場合、「引当金」欄に合算ポジションに対する追加支払額を記載する必要はあるのでしょうか？ また、フォームでは金額を数値で示す必要があるが、雇用契約では支払いがパーセンテージで示されている場合、どのようにそれを示すのでしょうか?

答え：

雇用主は、追加作業の性質、期間および支払い額を示す、組み合わせに関して別個の命令を発行する必要があります。

雇用命令書には、組み合わせたポジションに対する追加の支払いを記載する必要はありません。

法的根拠:

アートによると。 ロシア連邦労働法第 60.2 条に基づき、従業員の書面による同意を得て、労働日（シフト）の定められた期間中に、雇用契約で指定された業務に加えて、追加の業務を遂行するよう委託される場合があります。別のまたは同じ職業（役職）に追加賃金を支払う（法第 151 条）。

別の職種（ポジション）の従業員に割り当てられた追加の業務は、職種（ポジション）を組み合わせることで実行できます。 サービスエリアを拡大し、業務量を増やすことで、同じ職業（ポジション）の従業員に割り当てられた追加の業務を実行できます。 雇用契約で定められた仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行するために、その従業員には別のまたは同じ職業（ポジション）で追加の仕事が割り当てられることがあります。

従業員が追加の仕事を行う期間、その内容および量は、従業員の書面による同意を得て雇用主によって定められます。

従業員は追加作業を予定より前倒しで行うことを拒否する権利を有し、雇用主は追加作業を予定より前倒しで行う命令を取り消し、遅くとも3営業日前までに相手方に書面で通知する権利を有します。

芸術に従って。 ロシア連邦労働法第151条では、専門職（役職）を組み合わせたり、サービス分野を拡大したり、仕事量を増やしたり、雇用契約で指定された仕事から解放されずに一時的に欠勤した従業員の職務を遂行したりする場合、従業員に賃金が支払われます。さらに。

追加の支払い額は、追加の仕事の内容および（または）量を考慮して、雇用契約の当事者の合意によって設定されます（法第60.2条）。

給与構成に地域係数を含める

質問：

締結された雇用契約書に、設定給与の 40,000 に地域係数が含まれていると記載することは合法ですか? 結局のところ、給与は、報酬、インセンティブ、社会的支払いを考慮しない従業員の固定報酬です。つまり、地域係数は従業員の給与の一部を形成する要素ではないのですか? 発行される給与明細には、給与明細の地域係数の欄はなく、上記の給与と賞与のみで、計算されていないということでしょうか？

答え：

1. いいえ、それは違法です。 従業員の賃金に地域係数を適用する給与制度を設けている場合には、雇用契約書に給与額と地域係数を別途記載する必要があります。

2. 地区係数は従業員の給与に含めるべきではありません。

3. 組織が賃金に地域係数を適用する場合、給与明細には係数の大きさを示す別の行が必要です。

法的根拠:

段落によると。 5時間 大さじ2。 ロシア連邦労働法第 57 条では、報酬条件 (従業員の関税率または給与 (公給)、追加の支払い、手当およびインセンティブの支払いを含む) は、雇用契約に含めるための必須条件です。

アートのパート 1 に従います。 ロシア連邦労働法第 135 条に基づき、従業員の賃金は、特定の雇用主に施行されている賃金制度に従って雇用契約によって定められます。

Artのパート1によると。 ロシア連邦労働法第 129 条、賃金（従業員の報酬） - 従業員の資格、複雑さ、量、質、および実行される仕事の条件に応じた仕事に対する報酬、および報酬の支払い（追加の支払いおよび手当）通常から逸脱した条件での労働、特殊な気象条件や放射能汚染にさらされる地域での労働、その他の補償金の支払いを含む補償的な性格、および奨励金（追加の支払いおよび奨励金、賞与およびその他の奨励金）。

給与（公務給与）とは、暦月における一定の複雑さの労働（公務）職務の遂行に対する従業員の定額報酬であり、報酬、インセンティブおよび社会的支払いは含まれません（労働法第 129 条の第 4 部）。ロシア連邦）。

アートのパート 1 に従います。 ロシア連邦労働法第 136 条により、雇用主は賃金を支払う際、各従業員に書面で通知する義務があります。

1) 当該期間に彼に支払われるべき給与の構成要素について。
2) 従業員に発生したその他の金額について。これには、雇用主が定められた賃金、休暇手当、解雇手当、および従業員に対するその他の支払い期限に違反したことに対する金銭補償が含まれます。
3) 控除額及び控除根拠について。
4）お支払い総額について。

人員削減による解雇時の平均収入

質問：

この従業員は2017年6月7日に解雇された。 2017 年 9 月 12 日、彼は 3 か月目の収益の支払いについて組織に連絡しました。 3か月目の収入を支払う権利を確認する書類（勤務簿とパスポート）が会計部門に提供され、雇用雇用センターからの証明書が主任会計責任者に渡されたが、従業員はまだお金を受け取っていない。 組織はいつ支払いを行わなければなりませんか?

答え：

組織の人数または職員の削減による解雇後、2 か月目および 3 か月目に従業員が留保する平均給与は、該当月の満了後、申請に最も近い日に従業員に支払われます。賃金を支払うための組織。

法的根拠:

アートのパート 1 に従います。 ロシア連邦労働法第 178 条では、組織の従業員の数または人員の削減により雇用契約が終了した場合、解雇された従業員には平均月収に相当する退職金が支払われるほか、退職金も留保されます。雇用期間中の平均月収、ただし解雇日から 2 か月以内（退職金は相殺）。

例外的なケースとして、従業員が解雇後 2 週間以内に雇用サービス機関に申請し、雇用サービス機関に雇用されなかった場合、雇用サービス機関の決定により、解雇日から 3 か月間、平均月額給与が解雇された従業員によって留保されます。それ（労働法RF第178条の第2部）。

ソ連国家労働委員会の決議によって承認された、労働者および従業員の釈放、雇用および彼らへの手当および補償の手続きに関する規則の第 12 条に従って、全労働組合事務局は1988 年 3 月 2 日付けの労働組合中央評議会 N 113/6-64、雇用期間中の維持平均収入の支払いは、従業員の解雇後、勤務先と同様に、賃金が支払われる日に支払われます。パスポートおよび労働手帳の提示により、解雇日から 3 か月間、雇用当局からの証明書を提出することにより、特定の企業に適用されます (企業の組織再編または清算に関連して解雇された人を除く)。

ロシア連邦の領域で施行されている法律およびその他の規範的な法律行為が、ロシア連邦の労働法、ロシア連邦の法律およびその他の法律行為、ならびにロシア連邦の立法およびその他の規範的な法律行為に適合するまで保留中。 1991 年 12 月 12 日付けのロシア連邦最高評議会決議 N 2014-1「ロシア連邦憲法に定められた制限および手続きの範囲内で、ロシア連邦の領土内で施行される旧ソ連」連邦設立に関する協定の批准 独立国家」は、ロシア連邦労働法（ロシア連邦労働法第 423 条第 1 部）に矛盾しない限り適用されます。

ロシア連邦労働法第 129 条では、「報酬」と「賃金」の概念を同義とし、これらを 3 つの要素のセットとして定義しています。

ただし、すべてのコンポーネントを従業員に支払う必要があるわけではないことを考慮する価値があります。

月収は政府が定めた水準を下回ることはできず、仕事の複雑さや特殊な条件（週末勤務など）に対する手当も含まれます。 しかし、インセンティブは雇用主の裁量に任されており、従業員が雇用主の判断で仕事をうまくやった場合にのみ与えられます。

その結果、報酬の概念は賃金の概念よりも広いことがわかります。 特定の従業員の賃金が後で収集されるすべての要素のリストです。

各雇用主は、労働法の最低限の規定を考慮して、賃金の支払い方法を独自に決定します。

美術。 美術。 労働法第 23 条および第 132 条は、同等の資格、成果、仕事の質を持つ労働者に対する差別の禁止を定めています。 つまり、同じ仕事に対して異なる給与を設定することはできません。

したがって、雇用主は賃金を設定する際に統一パラメータを適用する必要があります。 このようなパラメータのバリエーションは、報酬システムを表します。 それは法的規範に基づいていなければならず、法的規範と比較して従業員の立場を悪化させてはなりません。

報酬の形態

「支払いシステム」と「支払い形式」の概念を混同しないでください。文献では互いに置き換えられていますが、これらは同一ではありません。

システムとは、報酬に関する一連のルールです。 フォームもそのルールの 1 つです。

美術。 ロシア連邦労働法第 131 条では、労働力に支払われる 2 つの形式を定めています。

  1. 現金 - ルーブル製。
  2. 非金銭的 - 自然 - 法律で禁止されていない有形または無形の形式で支払われます。 自然部分の規模は、その人の給与全体の 15% を超えません。

給与体系

報酬制度– これは、獲得方法について文書化された「説明書」です。 給料特定の期間働いた従業員を表し、資金の発生と控除に関するパラメータの完全なリストが含まれています。

雇用主は、事業活動の性質に応じて、賃金を生産量の増加および/またはコストの削減に使用できます。 これを行うには、選択する必要があります 合理的なシステム賃金。

大きく分けて3つのシステムがあり、多くの種類に分かれています。 明確にするために、それらはすべて以下の表に示されています。

報酬の料金体系

Tariff SOT は最も一般的で、政府機関と商業組織の両方で使用されています。 これは、従業員の資格、職歴、習得したスキル、成果、条件、仕事の内容に応じて給与をランク付けしたものです。 政府機関では、統一関税率表が使用されます。 商業的なものでは、労働組合団体の意見を考慮して承認された同様の文書。

関税は多くの業界に対して法律で規制されています。 たとえば、教育部門の従業員に対しては、2008 年 5 月 8 日付けの政令第 583 号に従って、個別料金表 SOT が確立されました。

料金体系には出来高制と時間制の 2 種類があります。

時間ベースの報酬形態

時間ベースの SOT は、生産を正規化する必要がない、またはその機会がない企業で使用されます。 従業員の職務には商品やサービスの生産は含まれないため、労働量ではなく時間に対して賃金を支払うのが最適です。 ほぼすべての行政および経済担当者がこの COT に「座ります」。 給与は従業員の資格と会計期間中の実際の労働時間に基づいて支払われます。

さまざまな種類の時間ベースの賃金の給与計算の特殊性

アイドル時時間ベースの SOT は、期間内の労働時間に対して支払われます。 期間は、時間、日、月、およびこれらの期間のバリエーションとして認識できます。

プレミアムで– 仕事の質に応じたボーナスが、そのレートでの給与のパーセンテージとして計算されて、その時間の給与に追加されます。 ボーナスは 1 回限りまたは継続的に適用されます。

給料あり– 従業員は、雇用契約で定められた金額の月給を期待する権利を有します。 一定の資格（雇用主が主観的に決定）を達成すると、給与が増加する場合があります。

出来高給制

出来高払いは、サービスの提供、作業の実行、または商品の生産を行う組織によって使用されます。 利益は従業員の仕事のスピードに直接依存するため、単位時間当たりではなく、単位生産高当たりで支払う方が有益です。 支払いの計算式は次のとおりです。行った分だけ受け取ります。 製品の数量に単価（個数率）を掛けます。 このような SOT は、従業員が自分の成果と仕事の質を継続的に向上させることを奨励します。 2 番目の指標も同様に重要です。 給与は、業務内容を厳密に分析した上で、期間の実績に基づいて計算されます。 それらの。 ペトロフが 200 個の部品を製造し、そのうちの 100 個が使用できない場合、支払われるのは 100 個だけです。

賃金計算の基礎となるのは、従業員が個人の生産計画を達成したことを確認する文書となります。 計算を容易にし、エラーを最小限に抑えるためには、従業員のパフォーマンスを記録するシステムを慎重に検討する必要があります。

さまざまな種類の出来高払い賃金に対する労働者の支払い方法

真っ直ぐの場合- 支払いは出力ユニットの数に応じて、それぞれ同じ価格で行われます。

プログレッシブ付き– 計画を超えると単位ごとに個数率が増加します。

プレミアムで– 直接出来高払いシステムに従って計算された給与に、計画の達成、期限の短縮、欠陥の有無、材料消費の節約などに対してボーナスが追加されます。

間接的とはサポートスタッフの仕事に対して賃金が支払われる場合、支払額は主な従業員の給与の割合として設定されます。

コード付き賃金は一般に計画の包括的な実施に対して与えられるものであり、この場合の生産高の単位は重要ではない。 がある：

  • 個人の出来高払い SOT - 自分の指標を達成するための給与。
  • 集団 - 1 人の給与は、チーム全体が目標を達成できるかどうかによって決まります。 このシステムはチームのチームスピリットを育みます。

無関税賃金制度

無関税SOPはスタートアップにおけるオプション制度に似ています。 給与計算も従業員もいる。 10万ルーブルと10人だと仮定しましょう。 雇用主は次のことを証明します。

  • 会社の利益が上がれば給料も増やせますし、
  • 各従業員の給与の割合は 10% です。

シェアは、仕事への参加量によって従業員をランク付けすることも、全員に対して同じにすることもできます。

もちろん、雇用契約には、月給1万ルーブルが記載されます。 労働法上％を記載することは不可能であり、会社にとってもあまり利益になりません。

労働条件発表後に追加のインセンティブを設ける必要はなく、従業員自らが会社の収入向上に努めます。 このモデルは、上場はしないが、ボーナスに資金を持たずに従業員に興味を持ってもらいたい小規模な新興企業に適用できます。

混合報酬制度

混合 SOT は関税 SOT と非関税 SOT を組み合わせたものです。従業員には一定の給与がありますが、この場合、それは販売数、開発の品質、時間厳守など、仕事の成功に直接依存します。

生産量が多ければ多いほど給料も高くなります。 およびその逆。 関税との違いは、給与全額が最低賃金まで減額されることです。

さまざまな種類の混合労働保護の給与はどのように計算されますか?

変動給与制度とは、前期の勤務実績に応じて月次で給与を再計算する制度です。

手数料の計算では、従業員は会社全体の利益の割合、または各生産単位からの割合を当てにすることができます。 この COT は保険会社でよく使用されます。

ディーラーネットワークにおける報酬は民事契約に基づく支払いに非常に近いものですが、労働法でも同様です。 従業員は一定量の会社商品を販売する義務があり、それを自分の費用で購入します。 購入価格と第三者への販売価格の差額は、 賃金顔。