Ev / Çıbanların tedavisi/ Bir çalışana ek sorumluluklar vermek mümkün müdür ve bu nasıl yapılır? Bir çalışana belirli görevler veren bir emir çıkarılarak ona ifa yükümlülüğü getirilmesi mümkün müdür?

Bir çalışana ek sorumluluklar vermek mümkün müdür ve bu nasıl yapılır? Bir çalışana belirli görevler veren bir emir çıkarılarak ona ifa yükümlülüğü getirilmesi mümkün müdür?

İş sorumlulukları

(iş fonksiyonu) iş sözleşmesinde

İş sorumlulukları, yönetim sisteminin hedeflerine ulaşmayı amaçlayan ve uygulanması zorunlu olan bir dizi çalışan eylemidir. Görev tanımları, yönetmelikler veya kuruluşların tüzükleri ve iç çalışma düzenlemeleri ile oluşturulurlar. İş sözleşmesine dahil edilmesi için çalışma fonksiyonunun adını içeren koşullar zorunludur. Makalemiz bundan bahsedecek.

Çalışanların emek görevi, işverenin çalışandan talep ettiği gerekli davranışın bir ölçüsüdür. Çalışan, iş sözleşmesi imzalarken iki tür görevi yerine getirmeyi taahhüt eder:

1. İş Kanunu'nun 21. Maddesinde tanımlanan, tüm çalışanlara ilişkin genel çalışma görevleri Rusya Federasyonu(bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Bu maddeye göre çalışanın aşağıdakileri yapmakla yükümlü olduğunu belirtiyoruz:

- iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini titizlikle yerine getirmek;

– iç çalışma düzenlemelerine uymak;

– iş disiplinini koruyun;

– belirlenmiş çalışma standartlarına uymak;

– iş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uymak;

– işverenin mülküne (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işverende bulunan üçüncü şahısların mülkleri dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;

– insanların hayatını ve sağlığını tehdit eden bir durumun ortaya çıkması, işverenin mülkünün güvenliği (işverenin sorumlu olması durumunda işverende bulunan üçüncü şahısların mülkleri dahil) hakkında derhal işvereni veya acil amiri bilgilendirin. bu mülkün güvenliği).

Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesi, çalışan ve işverenin iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, yerel düzenlemeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenen hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra çalışan ve işverenin hak ve yükümlülüklerini de içerebilir. koşullardan kaynaklanan toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar. Çalışanın ve işverenin belirtilen haklarından ve (veya) yükümlülüklerinden herhangi birinin iş sözleşmesine dahil edilmemesi, bu hakların kullanılmasının veya bu yükümlülüklerin yerine getirilmesinin reddedilmesi olarak değerlendirilemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

Bu nedenle, çalışanın mevcut iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, yerel düzenlemeler ile toplu sözleşme şartlarından kaynaklanan çalışma hakları ve yükümlülükleri, sözleşmelerin çalışan tarafından yürütülmesi zorunludur. iş sözleşmesi metninde yer alıp almadığına bakılmaksızın.

2. Bir çalışanın belirli bir işveren için belirli bir pozisyonda, uzmanlıkta, meslekte çalışmasına ilişkin özel iş sorumlulukları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesine göre, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi, diğer şeylerin yanı sıra, iş fonksiyonunun adının (personel tablosuna göre pozisyona göre çalışma, meslek, uzmanlık belirten) dahil edilmesi zorunludur. nitelikler; çalışana verilen belirli iş türü).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na, diğer federal yasalara uygun olarak, belirli pozisyonlarda, mesleklerde, uzmanlıklarda işin yapılması tazminat ve sosyal yardımların sağlanması veya kısıtlamaların varlığı ile ilişkiliyse, bu pozisyonların adı, meslekler veya uzmanlıklar ve kalite gereksinimleri 31 Ekim 2002 tarih ve 787 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen şekilde onaylanan yeterlilik referans kitaplarında belirtilen isimlere ve gerekliliklere uymaları gerekir “Tek bir tarifenin onaylanması prosedürü hakkında yeterlilik rehberiçalışanların işleri ve meslekleri, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik bir yeterlilik referans kitabı" veya mesleki standartların ilgili hükümleri.

Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonları için birleşik yeterlilik rehberinin uygulanmasına ilişkin prosedür, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararı ile onaylandı. yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar.

Bir çalışanın belirli iş sorumluluklarını tanımlayan ana yasal düzenlemenin iş tanımı olduğunu unutmayın.

Görev tanımları hem bir organizasyonun, işletmenin tasarım aşamasında hem de yerleşik iş ilişkileri olan halihazırda işleyen bir işletmede geliştirilebilir. Her durumda, iş tanımlarını geliştirme prosedürü, genel kabul görmüş bir eylem algoritmasını gerektirir.

İş tanımlarını geliştirme süreci sıralı aşamalar şeklinde temsil edilebilir:

1. Hazırlık aşaması;

2. Taslak iş tanımının geliştirilmesi;

3. Taslak iş tanımının koordinasyonu;

4. Görev tanımının onaylanması.

Görev tanımlarının geliştirilmesinden önce, yetkililerin faaliyetlerini düzenleyen tüm yasal belgelerin ve bu örgütsel ve yasal belgelerin geliştirilmesi ve saklanmasına ilişkin kuralların incelenmesi gelir.

İş tanımlarının içeriğini geliştirmenin temelleri şunlardır:

1. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanan yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için yeterlilik referans kitabı “Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların pozisyonları için yeterlilik rehberinin onaylanması üzerine. ” Bu kılavuz iki bölüm içermektedir. İlk bölüm sağlar yeterlilik özellikleri işletmelerde, kurumlarda ve kuruluşlarda, öncelikle bütçe finansmanı alanlar da dahil olmak üzere ekonominin üretim sektörlerinde yaygın olan yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların (teknik icracılar) endüstri çapındaki pozisyonları. İkinci bölümde araştırma kurumları, tasarım, teknoloji, tasarım ve araştırma kuruluşları ile editörlük ve yayıncılık departmanlarında görev yapan çalışanların pozisyonlarının nitelik özellikleri yer almaktadır.

2. Rusya Çalışma Bakanlığı tarafından onaylanan, ekonominin çeşitli sektörlerine yönelik İşçilerin İş ve Meslekleri Birleşik Tarife ve Yeterlilik Rehberinin (UTKS) konuları (örneğin, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 5 Mart tarihli Kararı, 2004 Sayı 32 “Birleşik Tarife ve İşçilerin Meslekleri İş ve Meslekleri Rehberinin onaylanması üzerine, sayı 48, bölüm " Genel meslekler gıda ürünleri üretimi"; Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 3 Temmuz 2002 tarih ve 47 sayılı Kararı "Birleşik Tarife ve İşçilerin Çalışma ve Meslekleri Yeterlilik Rehberinin onaylanması üzerine, sayı 46, bölüm "Dikiş Üretimi") . Sahiplik şekli, organizasyonel ve yasal biçimleri ne olursa olsun, işin fiyatlandırılmasında ve kuruluşlardaki çalışanlara yeterlilik kategorilerinin atanmasında kullanılması gereken tarife ve yeterlilik özelliklerini içerirler. Her mesleğin tarife ve yeterlilik özellikleri iki bölümden oluşmaktadır:

– “İşin özellikleri” bölümü işçinin yapabilmesi gereken işin tanımını içerir.

- "Bilinmesi Gerekenler" bölümü, işçinin kullanması gereken düzenlemeler, talimatlar ve diğer kılavuz materyaller, yöntemler ve araçlar hakkındaki bilgilerin yanı sıra özel bilgiler açısından işçi için temel gereksinimleri içerir.

3. Tüm Rusya sınıflandırıcısı sınıflar (OK 010-93), 30 Aralık 1993 tarih ve 298 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır. Bu belge, türlerin sistematik bir listesidir emek faaliyeti. Aşağıdaki genişletilmiş grupları kabul eder:

– Kurumların, kuruluşların ve işletmelerin başkanları da dahil olmak üzere her düzeydeki hükümet ve yönetim organlarının başkanları (temsilcileri).

– Uzmanlar Üst düzey nitelikler.

– Orta düzey uzmanlar.

– Bilgilerin, belgelerin, muhasebenin ve bakımın hazırlanmasında görev alan çalışanlar.

– Hizmet sektörü, konut ve toplumsal hizmetler, ticaret ve ilgili faaliyetlerde çalışanlar.

– Tarım ve ormancılıkta nitelikli işçiler, av çiftlikleri, balık yetiştiriciliği ve balıkçılık.

– Büyük ve küçük sanayi işletmelerinde, sanat ve zanaatta, inşaatta, ulaştırmada, iletişimde, jeolojide ve toprak altı araştırmalarında çalışan vasıflı işçiler.

– Operatörler, makine operatörleri, tesisat ve makine operatörleri ve montaj mekaniği.

– Vasıfsız işçiler.

İşin ortaklığını (benzerliğini) ve mesleklerin gruplandırılmasını belirlemek için işaretler olarak mesleklerin özellikleri alınır: işlevlerin içeriği (gerçekleştirilen iş), emeğin nesneleri ve araçları, yönetimin ölçeği ve karmaşıklığı, emeğin nihai sonuçları İşçilerin niteliklerini ve uzmanlaşmasını belirleyen faaliyet vb.

Lütfen 1 Temmuz 2015'ten itibaren, yeni Tüm Rusya Meslek Sınıflandırması OK 010-2014'ü (MSKZ-08) onaylayan 12 Aralık 2014 tarih ve 2020 sayılı Rosstandart Siparişinin yayınlanması nedeniyle bu belgenin geçerliliğini kaybettiğini unutmayın. .

4. Mesleki standartlar (örneğin, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 22 Ekim 2013 tarih ve 571n sayılı Emri “Mesleki standardın onaylanması üzerine” Uzman) sosyal çalışma", Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 19 Mayıs 2014 tarih ve 315n sayılı Emri ""Radyo Elektronik Mühendisi" mesleki standardının onaylanması üzerine). Bunlar şunları içerir: mesleki standartta yer alan emek fonksiyonlarının bir açıklaması (formun işlevsel haritası) profesyonel aktivite); genelleştirilmiş emek fonksiyonlarının özellikleri.

Kuruluşların uygulamalarına dayanarak taslak iş tanımları aşağıdaki kişiler tarafından geliştirilebilir:

İK uzmanı veya İK departmanı uzmanı;

ilgili yapısal birimin başkanı;

çalışanın kendisi tarafından ve en yakın amiri tarafından.

İşveren, iş tanımlarını geliştirme sorumluluğunu kime devredeceğine bağımsız olarak karar verir: bir grup çalışana mı yoksa belirli bir çalışana mı?

Bir iş tanımının yapısı ve içeriği şu anda düzenlemelerle ayrıntılı olarak düzenlenmemiştir; bu, belirli bir işverenin iş organizasyonunun özellikleri dikkate alınarak oluşturulmasına olanak tanır.

Bir çalışanın pozisyonuna, uzmanlığına veya mesleğine ilişkin sorumlulukları, örneğin bir iş sözleşmesinde başka belgelerde de belirtilebilir. Yani, herhangi bir belge (iş sözleşmesi, iş tanımı) ayrıntıları belirleyebilir (açıklayabilir) iş sorumlulukları Belirli bir işveren için belirli bir çalışanın çalışma koşullarıyla ilgili olarak.

İş görevlerinin zorunlu hale gelebilmesi için aşağıdaki şartların yerine getirilmesi gerekir:

1) çalışanın çalışma görevleri belgelenmelidir;

2) çalışan, emek işlevlerini bilmeli, yani imza karşılığında bunlara aşina olmalıdır. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesine göre, çalışanları imza karşılığında doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemelere alıştırmakla yükümlü olan işverendir.

İş sorumluluklarının, pozisyonuna göre çalışana verilen işlev ve görevlerin pratikteki yerine getirilmesinin kapsamını ve sınırlarını belirlediği gibi, işverene karşı sorumluluğun sınırlarını da belirlediğini belirtelim.

Bir çalışanın resmi görevlerini (iş fonksiyonları) yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi nedeniyle yasanın öngördüğü ana sorumluluk türlerini ele alalım.

Yerine getirilmeme sorumluluğu

iş sorumlulukları

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi şunu belirtmektedir: disiplin suçu yani bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz performansı, işverenin disiplin yaptırımları uygulama hakkı vardır. Bu madde aşağıdaki disiplin cezalarını öngörmektedir:

– açıklama;

– kınama;

- Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. Maddesinin 5. Bölümü), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları da öngörebilir. Örneğin, Federal yasa 17 Ocak 1992 tarih ve 2202-1 sayılı "Rusya Federasyonu Savcılığı Hakkında", yani Madde 41.7, çalışanlara uygulanan genel cezalara ek olarak, diğer şeylerin yanı sıra eksik uyarı gibi ek cezalar da verilmektedir. resmi uyum, sınıf sıralamasında azalma.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesine göre disiplin yaptırımlarıözellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 5, 6, 9 veya 10. paragraflarında, 336. maddesinin 1. paragrafında veya 348.11. maddesinde belirtilen gerekçelerle bir çalışanın işten çıkarılması için geçerlidir. ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. bölümünün 7, 7.1 veya 8. paragrafları, güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin veya buna bağlı olarak çalışan tarafından ahlaka aykırı bir suçun işlendiği yerde işlendiği durumlarda iş ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak.

Plenum kararının 35. paragrafı Yargıtay Rusya Federasyonu 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından yapılan başvuru üzerine” (bundan sonra Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 No'lu Kararı olarak anılacaktır) ) iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirememe durumunda nelerin geçerli olduğu konusunda açıklamalar sağlar.

Bu tür ihlaller özellikle şunları içerir:

a) Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması.

Şunu unutmamak gerekir ki, çalışanla akdedilen iş sözleşmesinde veya yerel normatif kanun işveren (sipariş, program vb.) belirli bir şart koşmuyor iş yeri bu çalışan, o zaman çalışanın iş görevlerini yerine getirirken nerede olması gerektiği konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesinin 6. Kısmı uyarınca, bir işyeri, işçinin işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan yerdir;

b) bir çalışanın, bir iş sözleşmesi nedeniyle, belirlenen prosedüre uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi) çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi; Çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymak için bu sözleşmeyle tanımlanan iş işlevini yerine getirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplininin ihlali olmadığı, ancak iş sözleşmesinin 7. maddesi uyarınca feshedilmesine temel teşkil ettiği unutulmamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde öngörülen prosedüre uygun olarak.

c) belirli mesleklerdeki çalışanların tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra bir çalışanın tıbbi muayeneye girmeyi reddetmesi çalışma zamanı işe kabul için zorunlu bir koşul ise, işgücünün korunması, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları konusunda özel eğitim ve sınavları geçmek.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 2 No'lu Kararının 36. paragrafına göre, iş disiplininin ihlali, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın tam kapsamlı bir anlaşma yapmayı reddetmesi olarak da değerlendirilmelidir. Mali sorumluluk Maddi varlıkların güvenliği için, eğer maddi varlıkların bakımına yönelik görevlerin yerine getirilmesi çalışanın asıl iş fonksiyonunu oluşturuyorsa. Böyle bir ret, eğer çalışan işe alındığında işveren tarafından maddi varlıklara hizmet vermenin ana iş fonksiyonu hakkında bilgilendirilmişse ve mevcut mevzuata uygun olarak tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılabiliyorsa, iş görevlerini yerine getirmede başarısızlık olarak kabul edilir. onunla.

Bir çalışan, hem iş mevzuatı hem de iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, ayrıca bir iş sözleşmesi ve yerel düzenlemeler tarafından belirlenen iş görevlerinden herhangi birinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle disiplin sorumluluğuna maruz kalabilir.

Ayrıca, çalışanın resmi görevi yerine getirmemesi veya gereği gibi yerine getirmemesi, işverene doğrudan fiili zarar vermişse ve çalışanın resmi görevini yerine getirirken yaptığı eylemler ile oluşan zarar arasında neden-sonuç ilişkisi kurulmuşsa, bu durumda, çalışan da sorumlu tutulabilir. Doğrudan fiili zararın, işverenin mevcut mülkünde gerçek bir azalma veya söz konusu mülkün durumundaki bozulma (işverenin bu mülkün güvenliğinden sorumlu olması durumunda, işverenin nezdinde bulunan üçüncü kişilerin malları dahil) olarak anlaşıldığını hatırlatalım. işverenin mülk edinimi, restorasyonu veya çalışanın üçüncü şahıslara verdiği zararın tazmini için masraf veya gereksiz ödeme yapması gerekliliği. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 238. Maddesinde belirtilmiştir.

Aynı zamanda işveren, çalışanı bağımsız olarak disiplin ve mali sorumluluğa getirebilir.

Resmi görevlerin yerine getirilmemesinin niteliğine ve bunun yol açtığı sonuçlara bağlı olarak çalışanın idari ve idari yaptırımlara tabi olabileceği söylenmelidir. cezai sorumluluk. Bu durumda örneğin işveren ilgili kolluk kuvvetleri aracılığıyla çalışan hakkında soruşturma başlatabilir.

Ek olarak, çalışana mali yaptırımlar uygulanabilir, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesinde öngörülen, iş mevzuatına uyulmaması durumunda ortaya çıkan işin yetersiz sonuçları olması durumunda uygulanabilir. standartlar, çalışanın kusuru nedeniyle işçilik (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi, maaş ödemelerinin standartlaştırılmış kısmının yapılan iş miktarına göre ödenmesi.

Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesinin, özellikle yasal gerekliliklerin, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerin, iç iş düzenlemelerinin, iş tanımlarının, düzenlemelerin ve yöneticinin emirlerinin ihlalini içerdiğini belirtelim.

İş tanımında yalnızca çalışanın iş sorumluluklarını değil, aynı zamanda resmi görevleri yerine getirmeme kavramını da ayrıntılı olarak tanımlamak mümkündür.

İş tanımında belirtilen görevler listesinin yalnızca iş ilişkileriyle doğrudan ilgili olanları içermesi gerektiğini ve bu nedenle, örneğin bir çalışanın kamu düzenini yerine getirmeyi reddetmesi veya ihlali gibi resmi görevlerin yerine getirilmemesi olarak değerlendirilemeyeceğini unutmayın. iş yerinde kamu düzeninin sağlanması.

İşletme ve kuruluşların çalışanları çeşitli nedenlerle işyerlerinde bulunamayabilir. Ancak üretim süreci Bu durumdan acı çekmemelisiniz. Bu gibi durumlarda, bulunmayan çalışanın başka bir kişiye görevlendirilmesi öngörülmektedir. Bu nasıl doğru şekilde düzenlenir?

Bu durumda hem personel memurunun hem de yöneticinin bilmesi gereken incelikler vardır. Ve çalışanlar zam alıyor Eğitim seviyesi iyi olacak. Geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın görevlerinin nasıl belirlendiğine ve sürecin her bir tarafının neye odaklanması gerektiğine bakalım.

Sorunu çözmek için seçenekler

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev atamasının yalnızca yasaya uygun olarak yapıldığı unutulmamalıdır. TC, sorunun çözümü için iki seçenek önermektedir. İdare, çalışana yarı zamanlı iş teklif edebilir, yani bir süre iki kişi için çalışacak. Diğer bir yol ise çeviridir. Bu durumda çalışan asli görevlerinden kurtulur.

Örneğin patronun sekreteri tatile çıkarsa ya da hastalanırsa onun yerine kurye tutulabilir. Yönetim aynı zamanda bu kişinin daha önceki görevlerini yerine getirip getiremeyeceğini de dikkate almalıdır. Çalışma saatlerine uymayı başarırsa, yarı zamanlı bir iş kullanılır, aksi takdirde transfer yapılır.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana görev ataması uygun şekilde resmileştirilmeli ve ek ödemeler dikkate alınmalıdır. Çalışma ilişkileri alanındaki mevzuatı önceki yasaya dayanan Sovyet sonrası ülkelerde değişikliklerin meydana geldiğini de unutmamak gerekir. Bu, personel memurlarının ulusal düzenleyici çerçeveye dayalı bir çözüm araması gerektiği anlamına gelir.

Temel soru

Göreve gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesine ilişkin prosedür, ilgili ulusal mevzuatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir olayın yalnızca çalışanın rızası ile gerçekleştirildiğini belirtmektedir. Bu, personel memurunun ifade edildiği bir belge alması gerektiği anlamına gelir. Avukatlar ek bir anlaşma imzalanmasını tavsiye ediyor. Aşağıdaki verileri içerir:

Sözleşmenin tarafları.
Görev veya pozisyonların listesi.
İşin kapsamı.
Ek ücret.
Geçerlilik süreleri.

Böyle bir sözleşmenin imzalanması çalışanın yazılı onayı anlamına gelecektir. Buna dayanarak, geçici olarak devam etmeyen bir çalışan derlenir. Böyle bir belge yukarıda listelenen bilgileri içerir.

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) sorumlulukların atanması

Belarus mevzuatı da iki seçenek sunmaktadır. Hakkında ikame ve kombinasyon hakkında. Bunlardan ilki, asıl görevlerden muaf tutulmak ve işe gelmeyen çalışanın ne yaptığının belirlenmesidir. İkinci seçenek çift yükü içerir. İşçinin rızası ile değişiklik yapılabilir.

İstisnalar var. Nüfusun hayati tehlikesinin olduğu durumlarda kişilerin rızası olmadan nakil yapılabilir. Bunların hepsi belgelere yansıyor. Genellikle transfer (birleştirme) anlaşma yoluyla gerçekleşir. Yani çalışana bir süreliğine başka işler yapması teklif edilir. Ödeme şartlarını ve tutarını gösteren uygun kağıdı imzalar. Kurulum yasaktır ücretler miktarı, kişinin daha önce aldığı miktardan daha azdır.

Belgeleme

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışana (RB) görev verilmesi de dahil olmak üzere, çalışma programındaki herhangi bir değişiklik uygun belgelerle belgelenmelidir. Sipariş için bu konu diğer benzer belgelerden hiçbir farkı yoktur. Gereken tüm detayları içerir. İş Kanunu'nun ilgili maddesine bağlantı da gereklidir. Memurun ve birim başkanının yokluğunun nedenini karakterize eden bir emir veya başka bir belge esas olarak belirtilir. İşte bir örnek:

“Maddeye dayanarak. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 67'si ve başkan sekreteri Ivashchenko S.N.'nin işyerinde bulunmaması ile bağlantılı olarak:

Yönetici sekreterinin görevleri, asıl işin yürütülmesi sorumluluğunu sürdürecek şekilde (belirtiniz) bir süre için onun yazılı onayı ile İK uzmanı T.'ye devredilecektir.
Muhasebe departmanı Ishchenko R.T.'ye ek ödeme yapacak. belirtilen süre boyunca sekreterin maaşının %50’si tutarında.”

Bu sırayı aşağıda daha detaylı olarak okuyabilirsiniz.

Mevzuatın incelikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dönelim. Temel olarak her iki ülkenin yasal ve düzenleyici çerçevesi aynıdır. Ancak her birinin kendi nüansları vardır. Bu nedenle, eğer yönetim atama emri çıkarırsa, işçinin devamsızlığının nedenini iyi düşünmelisiniz. Tatil veya hastalık izni seçenekleri yaygındır. Kendilerini açıklayıcıdırlar.

Ancak bir çalışan çılgına dönerse, önce soruşturmanın başlangıcına ilişkin bir belge yayınlamak (eylem), ancak daha sonra sorumluluklarını başkalarına devretmek gerekir. Yani yokluğun açıklanması gerekir. Ek ücretlerin düzenlenmesi de bu ülkelerin yasalarında farklılık göstermektedir. Rusya Federasyonu'nda miktarları kesin olarak düzenleyecek hiçbir belge bulunmamaktadır. Sözleşmeye bağlı olarak ücretlendirilirler. Ancak Belarus Cumhuriyeti'nde bu yalnızca özel işletmeler için de geçerlidir. Kamu sektörü çalışanlarına yönelik yarı zamanlı işlere ilişkin ek ödemeler hükümet tarafından düzenlenmektedir.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışana rızası olmadan görev atamak

Bu tedbir şu ülkelerde uygulanmaktadır: Özel durumlar. Bunlar felaketleri, kazaları, doğal afetleri ve diğer olayları içerir. tehdit edici nüfus (bir kısmı). Böyle bir senaryoda kişiye bir aya kadar başka bir görev verilebilir. Böyle bir norm hem Rusya Federasyonu hem de Belarus mevzuatında mevcuttur.

Doğal olarak personel memurunun tüm bunları bir emirle resmileştirmesi gerekecek. Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer durumlarda izinsiz çeviriye izin vermektedir. Bunlar, örneğin arıza süresini veya bir kazanın ortadan kaldırılmasını içerir. Ancak bir çalışanın yazılı izni olmadan daha düşük vasıflı bir göreve devredilmesi yasaktır. Çalışmalarınızda bu dikkate alınmalıdır.

Daha kolay değiştirme yöntemi

Bir uzmanın hastalığı veya tatili nedeniyle üretim sürecinin yavaşlamamasını sağlamak için onun yerine başka bir kişiyi işe alabilirsiniz. Bazen bu yöntem sorumlulukların yeniden dağıtılmasından daha optimaldir. Ancak liderler bunu kabul etme konusunda son derece isteksiz. Her şey finansla ilgili. Yeni işe alınan bir çalışan maaşın tamamını ödemek zorunda kalacak, tam zamanlı bir çalışan için ise yarısı bile yeterli olacaktır. Bu, fonlarda ciddi tasarruf sağlar.

Bir de konuya giriş diye bir nüans var. Yeni kişiÜretimin inceliklerine aşina değil. Sonuç olarak, işi topallayacak ve başkalarını hayal kırıklığına uğratacaktır. Geçici görev devri bir yıla kadar veya asıl çalışanın ayrılmasına kadar yapılabilir. Devir halinde kişi, hizmet yerini korur. Yani asıl çalışan geri döndüğünde “vekiline” aynı yer verilmelidir.

Endüstriyel ilişkiler sürecinde, genellikle işin, işletmenin dahili işgücü belgeleri tarafından onaylanan çalışma koşulları ve ödeme parametrelerine uyulmadan yapılmasını gerektiren standart dışı durumlar ortaya çıkar. Bir çalışana ek sorumluluklar atamak ancak çalışanın onayı alındıktan ve uygun belgeler tamamlandıktan sonra mümkündür. Ek işin asıl iş niteliğinde olup olmadığı dikkate alınmaz.

Ana işe ek sorumluluklar eklemek

Mevzuat düzenlemesi

Bir çalışana ek sorumluluklar verirken, mevcut yasal normlara ve işletmenin iç belgelerine güvenmek gerekir.

Her çalışanın sorumluluk listesi, unsurları iş tanımına yansıtılması gereken iş sözleşmesinin şartlarına göre belirlenir. Belgeleri hazırlarken, belirli bir mesleğin düzenlediği sorumlulukların kapsamını ve bu mesleğin yeterlilik gerekliliklerini dikkate almalısınız.

Belirli bir çalışan pozisyonu için hazırlanan iç düzenleyici belgelerde dikkate alınmayan bir işin gerçekleştirilmesine yönelik bir üretim ihtiyacı varsa, uygun değişikliklerin yapılması gerekir. Bunu yapmak için iş ilişkilerini düzenleyen belgelerin ayarlanması gerekir.

Yasal normlar

İş Kanunu, bir ticari işletmenin her çalışanının, işverenle yapılan resmi bir anlaşmanın gereklerine uygun olarak çalışma haklarını tanımlar. Ek sorumluluklar verme yetkisi yoktur işe alınan işçiler onların rızasını almadan. İşgücü parametrelerindeki değişiklikleri düzenleyen belgelerde yasal olarak değişiklik yapmak için, planlanan değişikliklerin uygulanmasından en geç 2 ay önce çalışana yazılı olarak bilgi verilmesi gerekir. Görevlerde ayarlamalar ancak olayın gerçekleştiği tarihten itibaren iki ay sonra çalışanın yazılı onayı alındıktan sonra yapılabilir.

İş listesi değiştirildiğinde çalışanın işlevsel sorumlulukları değişmezse, işletmenin iç belgelerinin çalışanların rızası olmadan değiştirilebileceğini belirtmekte fayda var. Dahili dokümantasyon tamamlandıktan ve yürürlüğe girdikten sonra çalışanların yeni baskıda belirtilen yükümlülükler listesine aşina olması gerekir.

Ek sorumluluklar gerektiğinde

Çalışanlara ek yükümlülükler getirilmesini gerektiren standart dışı üretim durumları, sorumlulukları başka kişilerin omuzlarına devredilen bir çalışanın işyerinde bulunmamasından kaynaklanabilir. Olayın nedenleri hastalık, tatil veya tıbbi muayene olabilir. Bir üretim sorununun çözümü, uzmanlığı kadro tablosunda yer almayan, belirli bir yeterliliğe sahip bir uzmanın yetkinliği dahilindeyse, bu tür yükümlülükler uygun eğitim ve becerilere sahip bir çalışana devredilebilir.

İşgücü parametrelerinin ve ücretin, uygulanan ek sorumluluk atama yöntemine bağlılığı

Ürün çıktı hacmindeki artışın yanı sıra üretim düzenlemelerindeki değişiklikler, işletme tarafından daha önce sağlanmayan ek işler gerektirebilir. Bir çalışana yetki sınırları dahilinde yeni sorumluluklar verilebilir.Ücretlendirme ve görevlerin yetersiz performansı ile ilgili olarak çalışanın farkında olmayabileceği daha sonraki anlaşmazlıkları ortadan kaldırmak için çalışanın ek sorumluluklarını doğru bir şekilde resmileştirmek önemlidir.

Bir çalışana görev atama emri Son zamanlarda hemen hemen her işletmede yaygın bir uygulama haline geldi. Böyle bir belge hazırlamak zor değil. Sadece belirli bir eylem sırasını sıkı bir şekilde takip etmeniz ve İş Kanununu ihlal etmemeniz gerekiyor.

Siparişi verme nedenleri

Çalışanlardan birinin herhangi bir nedenle işyerinde bulunmadığı durumlar vardır. Ancak bu süre zarfında işletme olağan çalışma ritmini değiştirmemeli veya tamamen durmamalıdır. Bu durumdan kurtulmanın yolu ise bu çalışanın görevlerinin başkasına devredilmesidir. Ancak bundan önce işverenin bu görevlerin kim tarafından ve ne şekilde yerine getirileceğine karar vermesi gerekir. Tamamen farklı üç seçenek var:

Meslektaşlarınızdan birini geçici olarak mevcut olmayan bir pozisyona transfer edebilirsiniz. şu ançalışan.
Görevlerini başka bir çalışana atayın, o da işini yapmalıdır.
Dışarıdan birini davet edin. Geçici olarak ana çalışanın yerini alacak.

Seçim işletmenin yönetimi tarafından yapılmalı ve ancak bundan sonra sorumlulukların atanmasına ilişkin bir emir hazırlanmalıdır. Kararı yalnızca iki faktör etkileyebilir: emek kaynakları(ek işlevleri yerine getirebilecek çalışanların mevcudiyeti) ve finansal yetenekler (kısmi veya tam ödeme yapma).

Adım adım talimat

Bir işverenin gelecekte belirli sorumlulukların başka bir çalışan tarafından yerine getirilmesine karar vermesinin birkaç nedeni vardır:

Asıl çalışanın geçerli bir sebeple (tatil, iş gezisi vb.) mevcut olmaması.
Kadro tablosunda yer almayan bir pozisyona (mesleğe) karşılık gelen görevlerin yerine getirilmesi gerekmektedir.
Çalışan farklı mesleklerdeki işleri birleştirir.

Bu durumların her birinde sırasıyla aşağıdaki eylemler gerçekleştirilmelidir:

Birimin başkanı, işletme müdürüne hitaben, kendisini uygun kararı vermeye iten nedenleri ayrıntılı olarak belirten bir not hazırlamalıdır.
Konuyu yönetimle koordine edin.
Çalışanın yazılı onayını alın.
Personel servisi, görevleri belirli bir çalışana atayan uygun bir emir yayınlar.

Böyle bir sorunu çatışma yaratmadan çözmek için bu eylemlerin katı bir sırasını takip etmek gerekir.

Gerekli önlem

İşletmelerde sıklıkla farklı bir durum ortaya çıkar. Örneğin, şirketin personel tablosunda şu veya bu birim yer almıyor (veya personel çok az), ancak bu uzmanlığa karşılık gelen görevlerin yerine getirilmesi gerekiyor. Bu durumda ne yapmalı? Durum nasıl meşrulaştırılır? Bu sorun kolayca çözülebilir. Görevlerin tahsisine ilişkin örnek bir emri elinizde bulundurmanız yeterlidir. Prensip olarak keyfi bir şekilde derlenmiştir. Emrin başlığı zaten görevlerinin yerine getirilmesi gereken pozisyonu gösteriyor. Daha sonra asıl nedeni açıklayan açıklama kısmı geliyor. Bundan sonra idari kısım konunun özünü ortaya koyuyor. Örneğin:

RUSYA FEDERASYONU

LİMİTED ŞİRKETİ "VETER"

Samara şehri

Bir tamircinin görevlerini atama hakkında

İşletmenin personel tablosunda baş tamirci pozisyonunun bulunmaması nedeniyle

Emrediyorum:

Baş tamircinin görevlerini baş mühendis Timofeev A.V.'ye atayın.
Bu emrin yerine getirilmesi üzerindeki kontrol bende saklıdır.

Veter LLC Direktörü Karpov I. I.

Talimatı okudum:

Baş mühendis __________ Timofeev A.V.

Tarih İmza

Görevlerin yerine getirilmesi için belirli bir ek ödeme yapılması durumunda, bu durum sıraya ayrı bir paragraf olarak yansıtılır.

Kasiyer sorumlulukları

Eyaletin kasiyer birimi yoksa sipariş benzer görünebilir. Ancak çoğu zaman boş bir pozisyonun olduğu durumlar vardır, ancak yönetimin bu pozisyonu doldurmak için acelesi yoktur. bireysel çalışan. Bu durumda, kasiyer görevlerini başka bir uzmana (muhasebeci) devretmek için biraz farklı bir emir hazırlanır. Aslında bu, mesleklerin bir birleşimi olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi), dolayısıyla eylem sırası aşağıdaki gibi olmalıdır:

İşveren, belirli bir uzmana ek olarak bir kasiyerin işini yapmasını yazılı olarak teklif eder ve ondan yazılı onay alır.
Ödeme tutarını belirten uygun bir emir verilir.
Daha önce imzalanan iş sözleşmesine (sözleşmeye) ek bir sözleşme düzenlenir.
Çalışan, kasiyerin görev tanımını öğrenir ve tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapar.

Bir kasiyerin görevlerinin hiçbir durumda yerine getirilemeyeceğini hatırlamakta fayda var. Baş Muhasebeci“Muhasebe Uzmanları Yönetmeliği” bu uzmanların kişisel sorumluluklarına ilişkin asıl iş sorumlulukları ile birleştirmelerine izin vermediğinden peşin ve işletmede mevcut olan maddi varlıklar.

Bir süre başkasının işi

Çalışanlardan birinin bir süre işyerinde bulunmaması durumunda, bu süre içindeki görevleri ekibin başka bir üyesine devredilir. Bu genellikle hastalık, tatil veya iş gezisi. İki tane olası seçenekler bu sorunun çözümleri:

Değiştirilen pozisyona geçici transfer. Çalışana buna göre ödeme yapılır yeni meslek tüm ek ödemelerin korunmasıyla (kişisel ödenekler hariç). Sonuç olarak, bu miktar hiçbir durumda önceki işyerindeki ortalama maaşından düşük olmamalıdır.
Ana işlerinin yerine getirilmesiyle birlikte görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi. Bu durumda ödeme tutarı yeni uzmanlık için maaşın yüzdesi olarak belirlenir.

Hem birinci hem de ikinci durumda, görevlerin geçici olarak devredilmesine (veya devredilmesine) ilişkin ayrıntılı olarak belirten bir emir hazırlanmalıdır. bir sonraki bilgi: Ek görevlerin yerine getirilme süresi, bu iş için ödenmesi gereken ödeme ve asıl çalışanın işe gelmeme nedeni.

Bir çalışana iş sözleşmesinde öngörülmeyen ek sorumluluklar vermek kesinlikle mümkündür.

Örneğin bölüm uzmanının yokluğunda personel servisi Yeni çalışanların işe alınması, geçici olarak bulunmayan çalışanla aynı kuruluşta çalışan bir sekreter veya muhasebeci tarafından yapılabilir.

Ancak işverenin, işçiye ek sorumluluklar yükleyerek iş miktarını tek taraflı olarak artırma hakkı yoktur.

Öncelikle, mevcut olmayan bir meslektaşın görevlerini yerine getirmek için çalışanın rızasının alınması gerekir. İkinci olarak, çalışma ilişkilerindeki bu değişiklikleri belgeleyin.

Ek sorumluluklar nelerdir?

İş hukukunda “ek görevler” kavramı, bir çalışanın çalışma günü boyunca (iş sözleşmesinde belirlenen) ana sorumluluklarıyla eşit olarak ek olarak atanan iş işlevlerinin bir ücret karşılığında yerine getirilmesi anlamına gelir (Madde 60.2). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Ek görevlerin yerine getirilmesinde yer alabilecek kişilerin çemberiyle ilgili herhangi bir kısıtlama yoktur.

Yönetici, iş yüküne, deneyimine ve mesleki niteliklerine bağlı olarak herhangi bir astına ek sorumluluklar verme hakkına sahiptir. Temel koşul, çalışanın yazılı izninin alınmasıdır.

İş sözleşmesinde öngörülmeyen işlevlerin yerine getirilmesiyle ilgili işçilik ilavedir ve ayrıca ödenir.

Ayakkabı satmak bunlardan biridir. ilginç seçenekler işletme. – bağlantıyı okuyun.

Bir kişi aşağıdaki durumlarda ek çalışmalara dahil olabilir:

Bu görevlerin esas olduğu kişinin işyerinde bulunmaması. Bir çalışanın yasal olarak işyerinde bulunmamasına izin veren bu tür durumların bir listesi oluşturulmuştur iş kanunu RF. Bunlardan en yaygın olanları hastalık, tatil veya çalışanın tıbbi muayeneye girmesi nedeniyle devamsızlıktır.

Tüm bu durumlarda, işe gelmeyen bir meslektaşın sorumlulukları, çalışan meslektaşlar arasında yeniden dağıtılabilir.

Durumunda bir üretim görevi yalnızca belirli bir uzman tarafından gerçekleştirilebilir, ancak bu uzmanlık personel listesine dahil değildir. Eksik bir uzmanın sorumlulukları, gerekli becerilere sahip (meslekleri birleştiren) bir uzmana devredilebilir.
Bir meslekteki iş hacmini arttırmak.Çalışan nitelikli bir uzmandır ve iş günü boyunca temel görevleri yerine getirebilir. iş sorumlulukları diğerleri gibi, ancak mesleklerinin sınırları dahilinde (örneğin, personel azaltıldığında, bir çalışanın sorumlulukları daha nitelikli bir başka çalışana devredilebilir).

Bir çalışana ek sorumluluklar atama emri

Çalışma koşullarındaki herhangi bir değişiklik, işveren tarafından ancak ilgili bir emrin (astların yerine getirmesi için zorunlu emir) verilmesinden sonra yapılabilir.

Ek görevlerin atanması emri personel servisi tarafından verilir.

Bir emir vermeden önce yönetimin ve bu sorumlulukları üstlenen çalışanın onayının alınması gerekir.

Çalışanın rızası genellikle, çalışana verilen sorumlulukların bir listesini, ek emek için ödeme tutarını ve sözleşmenin süresini içermesi gereken ikili bir anlaşma şeklinde resmileştirilir. Sözleşme işçi ve işveren tarafından imzalanır.

Kayıttan sonra sipariş, inceleme için çalışana verilir.Çalışan, siparişi imzalayarak içeriğini kabul eder ve okuduğunu onaylar.

Sorumluluklar atandı. Bu paragraf, kişiye ne ölçüde ve hangi sorumlulukların verildiğini gösterecek şekilde ayrıntılı olarak belirtilmelidir..

Örneğin:

“Muhasebeci Smolina A.P.'yi atayın. ek ücret karşılığında iş sözleşmesiyle belirlenen çalışma saatleri içerisinde kasiyer görevlerini yerine getirmek.”

Ödeme koşulları. Kural olarak, eğer görevler tam olarak yerine getirilirse, o zaman ödeme miktarı, bulunmayan çalışanın maaşı tutarında belirlenir; eğer emek işlevleri kısmen yerine getirilirse, o zaman yapılan iş hacmiyle orantılı olarak belirlenir.

Ancak her durumda, ödeme miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenecektir.

“Smolina A.P.'yi kurun. Kasiyerin görevlerini yerine getirmek için 10.000 ruble tutarında ek ödeme.”

Bir belge tabanı. Teslim edilen belgenin numarası ve tarihine referans ekstra işçalışan başına (ek sözleşme).
İmzaşirket yöneticisi ve çalışanı.

Bir çalışanın emri imzalamayı reddetmesi durumunda, görevleri yerine getirmek üzere başka bir çalışan aday gösterilebilir.

Gereksinimler, bireysel durumlarda belirtilir. Görevlendirmenin pozisyonların birleştirilmesini gerektirdiği durumlarda, atanan pozisyon ayrıca belirtilecektir.