Menü
Ücretsiz
Kayıt
Ev  /  Dermatit türleri/ İş uyuşmazlıklarını değerlendiren organlar. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi

İş uyuşmazlıklarını değerlendiren kurumlar. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi

Bir iş ilişkisi ortaya çıktığında veya sona erdiğinde ve işleyişi sırasında, çalışanlar ve işverenler arasında sıklıkla anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Bunların ortaya çıkmasının nedeni, kural olarak, mevcut iş ve diğer sosyal mevzuatın ihlalidir.

Ancak her anlaşmazlık hukuki bir anlaşmazlığa dönüşmeyebilir. İş hukukuyla düzenlenen ilişkilerde taraflar, aralarındaki uyuşmazlıkları gönüllü, barışçıl, müzakereler yoluyla çözebilir ve aralarında ortaya çıkan anlaşmazlıkların iş uyuşmazlığı aşamasına gelmesini önleyebilirler. Ayrıca tamamen psikolojik faktörler de göz ardı edilemez. Dolayısıyla işçilerin büyük bir kısmı, işverenin hukuka aykırı eylemlerinden memnun olmamasına rağmen, kendileri açısından olumsuz sonuçlar doğuracağı korkusuyla haklarının korunması için yetkili makamlara başvurmaktan kaçınmaktadır.

Ancak çatışma, katılımcıları tarafından çözülmezse ve bunu çözmeye yetkili özel organların katılımına ihtiyaç duyulursa, o zaman iş anlaşmazlığına dönüşür. Yukarıdakilere dayanarak, iş uyuşmazlıklarının bir tanımını formüle edelim:

İş uyuşmazlıkları, bir çalışan (işçiler) ile bir işveren arasında, mevcut çalışma standartlarının ve diğer sosyal mevzuatın oluşturulması ve uygulanmasına ilişkin, işverenle doğrudan müzakereler sırasında çözülemeyen ve özel yetkili organlarda dava konusu haline gelen anlaşmazlıklardır.

İş uyuşmazlıklarını çözmek için yasa uygun bir prosedür oluşturmuştur; başvuruların (taleplerin) yapılmasına ilişkin formlar (prosedür) ve son tarihler, bunların değerlendirilmesi, bunlarla ilgili kararların alınması ve bunların uygulanması belirlenir.

Anlaşmazlıkların ortaya çıkma koşulları, iş ilişkilerini doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen, çalışanlar ile yönetim arasında çözülmemiş anlaşmazlıklara neden olan koşullar, koşullardır. İş uyuşmazlıklarının nedeni, çalışan (işçiler) ile idare arasında doğrudan anlaşmazlıklara neden olan hukuki gerçeklerdir. İş anlaşmazlıklarında ortak olan nedenler bile, bir iş anlaşmazlığını çözmeye yönelik belirli bir hukuki ilişkide özel niteliktedir. Bunlar, bir çalışanın belirli haklarının ihlali veya işletmeye karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesidir (örneğin, Mali sorumluluk oluşan hasar için).



İş anlaşmazlığının ortaya çıktığı koşullar ikincisinin nedeni haline gelir. Örneğin, bir kuruluş başkanının iş mevzuatı konusundaki bilgisizliği veya ihmali, çalışanın haklarının ihlaline ve bireysel bir iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasına yol açar. Çoğu zaman, iş uyuşmazlıkları çeşitli koşulların (nedenlerin) birleşimi sonucu ortaya çıkar. Bunların bir kısmı ekonomik, bir kısmı sosyal ve bir kısmı da hukuki niteliktedir.

Örneğin, ekonomik nitelikteki koşullar, kuruluşların tam ve zamanında ödeme yapılmasını engelleyen mali zorluklarıdır. ücretler, çalışanlara (tehlikeli koşullarda işyerinde süt, tedavi edici ve önleyici beslenme vb.), işgücünün korunmasına yönelik fonların eksikliği veya yetersizliği nedeniyle garanti ve faydaların sağlanması.

Ekonomik anlaşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olan koşullar ciddi sorunlara yol açmaktadır. sosyal sonuçlar Bu da sırasıyla veya ekonomik sonuçlarla birlikte iş uyuşmazlıklarına yol açmaktadır. Dolayısıyla fon eksikliği, çalışan sayısının azalmasına veya bir kuruluşun tasfiyesine ve işsizliğin giderek artmasına neden olur. İşten atılan işçiler çalışma haklarını savunuyor ( iş yeri), iş anlaşmazlıklarını çözmek ve haklarını korumak için sıklıkla yargıya başvuruyor.

Sosyal koşullar arasında örneğin düşük ücretli ve yüksek ücretli çalışanların gelir düzeyleri arasında giderek artan bir fark yer alıyor.

Yasal nitelikteki koşullar arasında, özellikle karmaşıklık, tutarsızlık ve ayrıca idare ve özellikle çalışanlar için çalışma mevzuatının yetersiz erişilebilirliği yer alır; bunun sonucunda çalışanlar tarafından çalışma hakları ve işverenlerin yükümlülükleri, korunma yolları hakkında yetersiz bilgi vardır. onların hakları; birçok kuruluş başkanının ve idari yetkilinin iş kanunlarına uyma konusundaki isteksizliği; Sendika liderlerinin ve sendika aktivistlerinin işçileri çalışma mevzuatı temelinde korumaya yönelik hazırlıklarının zayıf olması.

Piyasa ekonomisine geçiş, birçok kuruluştaki durumu ağırlaştırdı ve iş uyuşmazlıklarının nedenlerini ağırlaştırdı. Fon eksikliği nedeniyle birçok kuruluş geçici olarak çalışmayı tamamen veya kısmen durdurmak zorunda kalıyor. İşletmelerin önemli bir kısmı tasfiye edildi. İflas eden işletmeler ortaya çıktı. Çok sayıda işçi işten çıkarıldı. İşsizlik yaygınlaştı. Çalışma koşulları ve ücretlerdeki farklılıklar keskin bir şekilde arttı. Bir yandan asgari ücretin geçim seviyesinden önemli ölçüde düşük olduğu ortaya çıktı. Öte yandan ücretler artık azami tutarla sınırlı değil. Bu, çalışma mevzuatında meydana gelen önemli değişikliklerle kolaylaştırılmıştır. son yıllar:

§ çalışma ilişkilerinin merkezi zorunlu düzenlemesinin kapsamının daraltılması ve yerel düzenlemenin genişletilmesi, ayrıca bireysel iş sözleşmeleri (sözleşmeler) yoluyla çalışma koşullarının oluşturulması;

§ Rusya Federasyonu Anayasası, çalışma mevzuatını Rusya Federasyonu ve kurucu kuruluşlarının ortak yargı yetkisine ve bunun sonucunda da iş ilişkilerini yasaların yardımıyla düzenleme olanağını verir,

§ Rusya Federasyonu ve onun kurucu kuruluşlarının yetkili organları tarafından kabul edilen diğer normatif düzenlemeler;

§ zorunlu (boşlukları önlemek için yasal düzenlemeçalışma ilişkileri) Rus mevzuatının korunmasıyla birleşimi hukuki anlam mevzuat eski SSCB(Rusya mevzuatına aykırı değilse ve Rusya Federasyonu'nun çözdüğü konulara ilişkin bir mevzuatı yoksa);

§ Uluslararası yasal normların ve eylemlerin Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı sistemine dahil edilmesi.

Sendikalar, doğası gereği, işçilerin çıkarlarını temsil etmeyi ve haklarını korumayı amaçlayan tüzük ve mevzuatları gereği, işçiler ile yönetim arasındaki anlaşmazlıkların çözümüne her zaman aktif ve etkili bir şekilde katkıda bulunamamakta ve ellerindeki tüm araçları kullanmamaktadır. bu amaçla imha edin.

İş kanunlarına uyum konusundaki denetim ve kontrolün zayıflaması da olumsuz bir rol oynadı. Çalışma mevzuatına uygunluğu denetlemek ve kontrol etmek için yeni devlet organlarının (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı bünyesinde Rostrudinspektsii) oluşturulmasına, halen oluşturulmakta olan iş müfettişliğinin yetkisinin kaldırılması eşlik ediyor. Sendikaların ve devlet gücünün yargı yetkisi (zorunlu emirler çıkarmak, para cezaları vermek). Sonuç olarak, işçilerin çalışma haklarına yönelik ihlallerin sayısı keskin bir şekilde arttı ve idare yetkililerinin bu tür ihlallere ilişkin yasal sorumluluğu azaldı.

İş uyuşmazlıklarının nedenlerini ortadan kaldırmak için her birini etkileyen araç ve yöntemlerin kapsamlı bir şekilde kullanılması gerekir. Ancak gerekli tüm önlemler alınsa bile iş uyuşmazlığının nedenlerini tamamen ortadan kaldırmak gerçekçi değildir. İş anlaşmazlıkları ortadan kalkmayacak. Düşebilir

bunların toplam sayısı. Sebepleri tamamen ortadan kaldırılmış belirli konularda herhangi bir anlaşmazlık olmayabilir. Daha önce var olmayan diğer konularda anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Sonuç olarak iş uyuşmazlıkları öngörülebilir gelecekte de devam edecektir.

İşçilerin çalışma haklarını korumanın etkili bir aracı, iş uyuşmazlıklarını çözmek için kanunla belirlenen prosedürdür. Bu düzeni düzenleyen düzenlemeleri isimlendirelim.

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin ana düzenlemeler Rusya Federasyonu yasalarıdır. Her şeyden önce, bu, çalışma alanında temel hakları belirleyen ve bunların arasında kişinin haklarını koruma hakkını (adli koruma dahil) içeren Rusya Federasyonu Anayasasıdır. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesini düzenleyen en önemli düzenlemeler arasında, 5. kısmı özellikle işçi hak ve özgürlüklerinin korunmasına ayrılmış olan Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) bulunmaktadır.

İş uyuşmazlıklarını çözerken, mahkeme gibi önemli bir organ, yalnızca maddi hukuk normlarını (Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer yasalar ve diğer düzenleyici) uygulamaz. yasal işlemler), ama aynı zamanda normlar usul hukuku- her şeyden önce, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun normları (bundan sonra Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu olarak anılacaktır).

Modern Rus iş mevzuatı, mümkün olduğunca dünya deneyimini ve uluslararası yasal düzenlemeleri dikkate almaya çalışmaktadır. Ayrıca Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca genel kabul görmüş ilke ve normlar Uluslararası hukuk ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmaları hukuk sisteminin ana bileşenidir. Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşması kanunun öngördüğü kuralların dışında kurallar koyarsa, uluslararası antlaşmanın normları geçerli olur. Benzer bir prensip endüstri kanunlarında da sabittir. Rus hukuk sisteminin bu yeni durumu, Rus mahkemeleri ve yetkililerinin uluslararası hukuk normlarını uygulama bilgi ve becerisini gerektirmektedir. Devlet gücü Ve yönetim.

Ayrıca, Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesine göre, Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarına uygun olarak her vatandaşın, tüm ulusal mevzuatın mevcut olması durumunda, insan hak ve özgürlüklerinin korunması için devletlerarası kuruluşlara başvurma hakkını güvence altına almaktadır. çareler tükendi. Bu sadece teorik bir konum değil. Rusya Federasyonu'nun, İnsan Hakları Komitesi tarafından insan haklarının korunmasına yönelik bir mekanizma içeren 1966 tarihli Uluslararası Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi İhtiyari Protokolüne katılması sonucunda vatandaşlar bu fırsattan yararlanabilmektedir. Bu anayasal normun gelecekte pratikte uygulanması, günümüz hukuk sistemi için standart olmayan durumlara yol açabilir.

Rusya'nın 1966'da Avrupa Konseyi'ne katılımı, Rus vatandaşlarına haklarını koruma konusunda ek garantiler vermekte ve hükümet organlarına yükümlülükler getirmektedir. ek sorumluluklar insan haklarına saygı (çalışma ilişkileri alanı dahil).

Uluslararası yasal düzenlemenin Rus çalışma mevzuatına "nüfuz etmesi" iki yönde gerçekleşir: birincisi, Rusya'nın katılımcısı (üyesi) olduğu uluslararası kuruluşların ve bunların organlarının sözleşmelerinin ve diğer eylemlerinin onaylanması yoluyla ve ikinci olarak, Rusya'nın diğer devletlerle ikili ve çok taraflı uluslararası hukuki anlaşmalar imzalaması.

Birinci yön Birleşmiş Milletlerin normatif faaliyetleriyle ilgilidir. Uluslararası organizasyonİşçi Partisi (ILO), Avrupa Konseyi'nin Avrupa bölgesel devletler birliği, İngiliz Milletler Topluluğu Bağımsız Devletler(BDT). Öncelikle bunlar ILO sözleşmeleri ve tavsiyeleridir. İkinci yön, çalışma mevzuatı sorunlarının karşılıklı veya bölgesel olarak çözümüyle ilgilenen iki veya daha fazla spesifik devletin ortak kural koyma uygulaması biçiminde gelir.

Bu da Rusya hukuk sisteminin oluşumunda ve hukuk normlarının uygulanmasında mevcut stereotiplerin değişmesine yol açmaktadır. İlk olarak, uluslararası normların doğrudan (derhal) uygulanması, Rusya Federasyonu tarafından onaylanması halinde mümkün ve gerekli hale gelir. İkincisi, bu, uluslararası hukuk normlarının Rus mevzuatına, belirli yasaların yapısına dahil edilmesidir. Son olarak, üçüncüsü, bu, Rus hukuk sisteminin ilgili düzenlemelerinin ve kanun uygulama uygulamalarının kabul edilmesi yoluyla uluslararası hukuk normlarında yer alan hükümlerin uygulanmasıdır.

Böylece, iş ilişkilerinin uluslararası yasal düzenlemesi, iş anlaşmazlıklarını çözerken dikkate alınması gereken Rus iş hukukunun en önemli bölümlerinden biri haline geliyor.

Ayrıca büyük önem iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için arbitraj uygulaması. Elbette, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun kararları hukukun kaynağı değildir ve normatif kanunlar sisteminin bir parçası değildir. Bununla birlikte, ilgili konuların yargısal bir yorumunu içerirler ve mahkemeler belirli davaları değerlendirirken bunlar tarafından yönlendirilir ve bunları tek tip bir yargı politikası geliştirmek için kullanırlar.

İş uyuşmazlıklarının sınıflandırılması, bunları çözme prosedürünü anlamak için gerekli bir koşuldur. İş uyuşmazlıklarını sınıflandırmak için aşağıdaki gerekçeleri kullanacağız: 1) iş uyuşmazlıklarına katılanlar; 2) iş uyuşmazlıklarının içeriği.

Dolayısıyla, iş anlaşmazlığına katılan konulara göre, ikincisi bireysel ve kolektif olarak ikiye ayrılır:

§ Bireysel iş uyuşmazlıkları, bir yanda çalışanı, diğer yanda idareyi ilgilendirmektedir (örneğin, bir çalışanın hukuka aykırı olarak işten çıkarılmasına ilişkin bir uyuşmazlık);

§ toplu iş uyuşmazlıkları, bir yandan bir grup işçiyi, bir kuruluşun (kuruluşların) çalışanlarını, diğer yandan bir veya daha fazla kuruluşun yönetimini içerir (bu tür anlaşmazlıklar, toplu sözleşme ve diğer sözleşmeler imzalanırken ortaya çıkar). çalışma veya sosyal koruma, yani tüm emek kolektifinin veya onun yapısal biriminin hakları, yetkileri ve meşru çıkarları sorgulanır ve korunur).

İş uyuşmazlıklarını türlere ayırmanın ikinci işareti bunların içeriğidir. İçeriklerine göre iş uyuşmazlıkları, çalışma koşullarının oluşturulmasına ilişkin uyuşmazlıklar ve belirlenmiş çalışma koşullarının uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar olarak ikiye ayrılır:

§ çalışma koşullarının belirlenmesi, bunların yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (sözleşmeler, toplu sözleşmeler ve diğer yerel düzenlemeler dahil) yardımıyla belirlenmesi anlamına gelir. Bu şekilde belirlenen çalışma koşulları genel niteliktedir ve tüm veya belirli işçi kategorileri için geçerlidir (örneğin asgari ücret ve kanunla belirlenen asgari yıllık izin). Bireysel çalışma koşulları, çalışanın kuruluşla yaptığı iş sözleşmesi (sözleşme) (örneğin, belirli bir maaş) ile belirlenir (kurulur);

§ yerleşik çalışma koşullarının uygulanması, kullanımdır Genel Şartlar idarenin emri (talimatları) temelinde bireysel çalışma ilişkilerinde (örneğin, fazla mesai yapma ve işçileri buna çekme prosedürü; disiplin yaptırımları uygulama prosedürü, işten çıkarma prosedürü). Bireysel iş ilişkilerini farklı bir şekilde düzenlemek için - iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile - genel çalışma koşullarının kullanılması, çalışma koşullarının uygulanması olarak değil, kuruluş olarak anlaşılmalıdır. bireysel koşullar yasalar ve diğer yasal düzenlemeler temelinde emek (örneğin, bir iş sözleşmesinde belirlenen ücret miktarı yasayla belirlenen sınırdan az olamaz).

Yerleşik çalışma koşullarının (iş mevzuatı) uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar, doğası gereği dava edilebilir, çünkü bunlar, yargı makamları tarafından ilgili bir başvuru (talep) temelinde değerlendirilen, ihlal edilen bir hakkın veya meşru menfaatin restorasyonuna ilişkin anlaşmazlıklardır.

Çalışma koşullarının belirlenmesine ilişkin anlaşmazlıklar, dava konusu olmayan anlaşmazlıklardır, çünkü burada ihlal edilen bir hakkın (meşru menfaatin) restorasyonundan değil, yeni bir hakkın tesis edilmesinden bahsediyoruz.

Uyuşmazlıkları kurumlara ve hatta iş hukukunun alt kurumlarına göre sınıflandırmak da mümkündür. Bu kritere göre bireysel iş uyuşmazlıkları şu şekilde sınıflandırılabilir:

§ Toplu sözleşme ve sözleşmeler ile iş sözleşmelerinin şartlarına ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklardan kaynaklanan anlaşmazlıklar.

§ “İş sözleşmesi” kurumunda yer alan normların uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar. Bu tür bireysel iş uyuşmazlıkları, belirli iş davalarında bir iddianın konusu olarak ortaya çıkan ve dolayısıyla bunların değerlendirilmesinde belirli farklılıklara sahip olan alt türlere ayrılabilir:

§ İş sözleşmesinin işe alınması ve imzalanmasıyla ilgili anlaşmazlıklar;

§ çalışma kitabına giriş yapılmasıyla ilgili anlaşmazlıklar;

§ işten uzaklaştırmayla ilgili anlaşmazlıklar;

§ başka bir işe transfer, yer değiştirme veya önemli çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili anlaşmazlıklar;

§ işe iadeyle ilgili anlaşmazlıklar;

§ Zamanın ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar zorunlu devamsızlık;

§ kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin anlaşmazlıklar;

§ iade anlaşmazlıkları çalışma kitabı ve gecikme süresine ilişkin ödeme;

§ işe iadeye ilişkin mahkeme kararının uygulanmasındaki gecikmeye ilişkin ödeme konusundaki anlaşmazlıklar.

§ Çalışma süresi mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Dinlenme zamanlarına ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin uyuşmazlıklar.

§ Çalışma standartları ve parça başı ücretler de dahil olmak üzere ücret kurumunda yer alan standartların uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Garantiler ve tazminatlara ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İş ilişkisinde tarafların mali sorumluluğuna ilişkin mevzuatın uygulanmasından kaynaklanan uyuşmazlıklar.

§ Disiplin sorumluluğunun uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İşgücünün korunması alanındaki anlaşmazlıklar.

§ Kadın emeğine ilişkin mevzuatın uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ Gençlerin çalışma mevzuatının uygulanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İşi eğitimle birleştiren çalışanlara fayda sağlanmasına ilişkin anlaşmazlıklar.

§ İş kanunlarına uygunluğun denetlenmesi ve kontrolüne ilişkin faaliyetlerden kaynaklanan uyuşmazlıklar.

Literatürde iş uyuşmazlıklarını sınıflandırmanın başka gerekçeleri de vardır; örneğin bu uyuşmazlıkların ortaya çıktığı hukuki ilişkilere bağlı olarak. Bu, aşağıdakilerden kaynaklanan anlaşmazlıkları ifade eder:

§ iş ilişkilerinden önce gelen istihdam ve istihdamla ilgili hukuki ilişkiler;

§ çalışma ilişkileri;

§ Üretimde personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimine ilişkin hukuki ilişkiler;

§ belirli bir işletmede işgücü yönetimine ilişkin hukuki ilişkiler;

§ sosyal ortaklıklar;

§ disiplin sorumluluğunun getirilmesine ilişkin hukuki ilişkiler;

§ Tarafların iş ilişkisinde neden olduğu zararın tazmini için hukuki ilişkiler;

§ İş mevzuatına uygunluğun denetlenmesi ve kontrolüne yönelik hukuki ilişkiler.

Bu sınıflandırmanın içeriğine göre işbölümü uyuşmazlıklarına çok yakın olduğunu ancak onunla örtüşmediğini belirtmek gerekir. Ayrıca iş uyuşmazlıklarının çözümü de önemlidir. farklı şekillerçalışma ilişkilerinin “usul” özgüllüğü vardır. Konu, ispat yükü ve delil türleri bakımından farklılık gösterirler.

Toplu iş uyuşmazlıkları ise, iç sınıflandırması olan özel bir iş uyuşmazlıkları türüdür ve bunların çözümü için özel bir prosedür sağlanmıştır, ancak bu çalışma bireysel iş uyuşmazlıklarına ayrıldığından, bu konuyu daha ayrıntılı olarak geliştirmeyeceğiz. .

Daha sonra iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlar sistemini inceleyeceğiz. Bu organlara yasayla yetki verilmiştir ve bu tür anlaşmazlıkları çözme sorumluluğu vardır. Bunu yapmak için onlara belirli yetkiler verilir. Bu bağlamda, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine yönelik organlar yetkili kabul edilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin iş uyuşmazlıklarına ayrılan bölümde çok temel olduğu ortaya çıktı. Böylece, bu anlaşmazlıkları değerlendiren organların yapısı değiştirildi; artık sendika komiteleri yok. Genel olarak bu mantıklı bir karardır, çünkü sendikalar, yasal görevlerine dayanarak uyuşmazlık çözüm sürecinin objektif bir katılımcısı olamazlar ve sendika komiteleri, iş uyuşmazlıkları konusunda bağlayıcı kararlar veren bir organ olamazlar. Sonuç olarak, bu organların yapısının iki katmanlı olduğu ortaya çıktı. Doğal olarak bu durum sendikaların haklarını yaygın biçimde kullanmasını ve yasal sorumluluklarını yerine getirmesini hiçbir şekilde dışlamamaktadır. Hakkında Uyuşmazlıkların ve bunları yaratan durumların önlenmesi aşamasında çalışanların temsil organlarını kullanma şekil ve yöntemlerinin değiştirilmesine ilişkin hükümler yer almaktadır.

Şu anda, Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışan ile bir işveren veya onun temsilcileri (bir kuruluşun, kurumun, işletmenin yönetimi) arasında iş, toplu sözleşme ve diğer emekle ilgili yasal ve diğer düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları anlaşmalar ve koşullar

iş sözleşmesi (sözleşme), aşağıdakiler dikkate alınır:

kuruluşlardaki iş uyuşmazlıkları komisyonları (LCS);

bölge (şehir) halk mahkemeleri.

Ek olarak, belirli iş uyuşmazlığı kategorilerinin duruşma öncesi değerlendirilmesi için özel bir prosedür kullanmak mümkündür. Bu şekilde, örneğin, bir çalışanın istihdamı sırasında yaralanma, meslek hastalığı veya diğer sağlık zararları nedeniyle uğradığı zararın işveren tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar çözülür. iş sorumlulukları. Mağdurlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler, işverenin zarar tazminatı konusundaki kararına Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı bünyesindeki Federal Çalışma Müfettişliği'ne veya Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet iş müfettişliğine itiraz etme hakkına sahiptir.

Toplu iş uyuşmazlıkları ise uzlaştırma komisyonları ve iş tahkimleri tarafından değerlendirilmektedir.

Ancak bireysel iş anlaşmazlıklarına dönelim. Çoğu ya doğrudan CCC tarafından değerlendiriliyor ya da sırayla her iki aşamadan geçiyor: CCC, ardından mahkeme. Bu prosedür uygundur çünkü anlaşmazlıklar doğrudan kuruluşta çözülebilir; Kanıtların daha hızlı ve kolay bir şekilde toplanıp değerlendirilebildiği iş yerinde.

Bölüm 4'ü çalıştıktan sonra öğrenci:

Bilmek

  • bireysel iş uyuşmazlıklarını inceleyen organ türleri ve bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye yönelik prosedürler;
  • toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendiren organ türleri ve toplu iş uyuşmazlıklarını değerlendirirken uzlaşma prosedürlerinin aşamaları;
  • toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için devlet organlarının hukuki statüsü;

yapabilmek

  • Bireysel ve kolektif iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözülmesine yönelik prosedürleri yönlendirmek;
  • iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organların avantaj ve dezavantajlarını belirlemek;

sahip olmak

  • belirli bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi sürecinde doğru prosedürü seçme yeteneği;
  • Toplu iş anlaşmazlığı çerçevesinde uzlaşma prosedürlerini yürütme becerisi.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organ türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382. Maddesi, bireysel iş uyuşmazlıklarının CCC ve mahkemeler tarafından değerlendirileceğini öngörmektedir. Ayrıca Sanatın 2. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 383'ü, bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinin ayrıntılarının federal yasalarla belirlendiğini belirlemektedir. Bu standartlar şu anda aşağıdakilerin olduğu sonucuna varmamızı sağlar: Bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye ve çözmeye yetkili yargı organları.

1. İş Uyuşmazlıkları Komisyonları. Çalışanların (çalışanların temsili organı) ve (veya) işverenin (kuruluş, bireysel girişimci) eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinin inisiyatifiyle oluşturulurlar. Çalışan temsilcileri, çalışanların genel toplantısı (konferansı) tarafından seçilir veya çalışanların temsili bir organı tarafından yetkilendirilir ve daha sonra çalışanların genel kurulunda (konferansında) onaylanır ve işverenin temsilcileri kuruluş başkanı tarafından atanır. işveren - bireysel bir girişimci.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 385'i, CCC, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasaların değerlendirilmesi için farklı bir prosedür oluşturduğu anlaşmazlıklar haricinde, bireysel iş anlaşmazlıklarının değerlendirilmesine yönelik bir organdır.

2. Mahkemeler. Bireysel iş uyuşmazlıkları, ilk derece mahkemesi olarak, federal mahkeme sisteminin bir parçası olan bölge mahkemeleri tarafından değerlendirilmeye yetkilidir ve 30 Temmuz 2008'e kadar, kurucu kuruluşların genel yargı yetkisine sahip hakimler olan sulh hakimleri tarafından değerlendirilebilecektir. Rusya Federasyonu'nun.

Barış adaletleri kurumunun oluşturulması, 31 Aralık 1996 tarihli ve 1-FKZ sayılı “Rusya Federasyonu Yargı Sistemi Hakkında” Federal Anayasa Kanunu ile sağlanmıştır. 17 Aralık 1998 tarihli ve 188-FZ sayılı “Rusya Federasyonu'ndaki Sulh Hakimleri Hakkında” Federal Kanunu (18 Temmuz 2011'de değiştirilen şekliyle), sulh hakiminin, davalar hariç, iş ilişkilerinden kaynaklanan tüm davaları ilk etapta değerlendirmesini sağlamıştır. işe iade ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin davaların yanı sıra mahkeme kararı verilmesine ilişkin davalar.

22 Temmuz 2008 tarih ve 147-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu'ndaki Sulh Hakimleri Hakkında Federal Kanunun 3. Maddesi ve Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanununun 23. Maddesinde Değişiklik Yapılması Hakkında” alt paragrafını geçersiz kılmıştır. 7 fıkra 1 md. “Rusya Federasyonu'nda Barış Hakimleri Hakkında” Federal Kanunun 3'ü ve Sanatın 1. Bölümünün 6. paragrafı. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 23'ü, bunun sonucunda iş ilişkilerinden kaynaklanan davalar sulh hakiminin yetkisi dışında bırakıldı. Bu Federal Yasayı kabul etme girişimi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinden geldi. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 147-FZ sayılı yasa taslağına ilişkin açıklayıcı notta belirttiği gibi, iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan hukuk davaları "delil toplama ihtiyacı nedeniyle hakimler için belirli bir zorluk teşkil ediyor."

İş ilişkilerinden kaynaklanan davaların yargı yetkisinde bir değişiklik başlatan Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, idari suç davalarıyla sulh hakimlerine göre daha az yüklenen bölge mahkemesi hakimlerinin hazırlık ve değerlendirme konusunda daha büyük fırsatlara sahip olduğu gerçeğini dikkate aldı. bu hukuk davaları kategorisi.

Ancak, bu hukuk davaları kategorisi bölge mahkemesi hakimleri için yeni olmaktan çok uzaktır: daha önce işe iadeyle ilgili iş anlaşmazlıklarını çözmüşlerdi. Bölge mahkemesi hakimleri, iş mevzuatını analiz etme ve kanıtları inceleme konusunda yeterli deneyime sahiptir; bu, aynı zamanda iş ilişkilerinden kaynaklanan davaların değerlendirilme kalitesi üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olmalıdır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 147-FZ sayılı Federal Kanunun kabul edilmesinin ana nedenleri olarak, kendileri tarafından değerlendirilen idari suç davalarının artan hacmi nedeniyle sulh hakimlerinin iş yükündeki artışı; iş ilişkilerinden kaynaklanan davalar için karmaşık kanıt tabanı; yürürlükteki mevzuatın karmaşıklığı.

Dolayısıyla, şu anda, bireysel iş uyuşmazlıklarını ilk derece mahkemesi olarak değerlendirmeye yetkili olan yalnızca İlçe mahkemeleri.

Son yıllarda şu eğilim açıkça ortaya çıkmıştır: Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alan ana organ mahkemelerdir. bağımsız organ devlet gücü yalnızca Rusya Federasyonu Anayasasına ve federal yasaya tabidir. Bu, ilk etapta Rus mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş davalarının sayısına ilişkin istatistiksel verilerle doğrulanmaktadır. Böylece, 2001 yılında, bir bütün olarak Rusya'da, mahkemeler yaklaşık 540 bin iş davasını değerlendirdi; 2002'de - 630 binden fazla, 2003'te - yaklaşık 660 bin, 2004'te - 675 binden fazla, 2005'te - yaklaşık 690 bin, 2006'da - 725 binden fazla, 2007'de - yaklaşık 740 bin, 2008'de - 900 binden fazla, 2009'da - 2400 bin, 2010'da - 2350 bin iş vakası.

Son üç yılda bireysel iş uyuşmazlıklarının sayısındaki keskin artış, elbette, genel olarak dünya ekonomisinde ve özel olarak Rusya ekonomisinde yaşanan ve işçi haklarının ve meşru çıkarların çok sayıda ihlalinin eşlik ettiği kriz olgusuyla ilişkilidir. ev işçileri.

Son yıllarda iş hukuku bilimi, yargı sisteminde reform yapılması ve iş mahkemelerinin oluşturulması gerektiği konusunda görüşler dile getirmiştir.

Bu tür açıklamalar tesadüfi değildir ve hükümete aittir. program belgeleri ve kolluk kuvvetleri uygulamaları.

Böylece, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 26 Şubat 1997 tarih ve 222 sayılı Kararnamesi ile onaylanan 1996-2000 dönemi için Rusya Federasyonu Sosyal Reform Programı, vatandaşların çalışma haklarını korumaya yönelik önlemler öngörmüştür. Şunu kaydetti: "İçinde Son zamanlarda Vatandaşların iş ve diğer sosyal haklarına ilişkin ihlallerin sayısı önemli ölçüde arttı. Yasadışı işten çıkarma vakaları sıklaştı, ücretlerin zamanından ödenmemesi ve işçilerin zorunlu ücretsiz izne gönderilmesi yaygınlaştı. Yeni kurulan birçok ülkede ticari organizasyonlarçalışma ilişkileri kanunun öngördüğü şekilde resmileştirilmemiştir..." ve "reformun temel hedefleri sosyal ve çalışma ilişkilerinin yeni koşullarda düzenlenmesi ve devlet ve sosyal sistemin geliştirilmesidir." kamu kurumları Modern bir düzenleyici çerçeve temelinde vatandaşların çalışma haklarını korumak."

Programda vatandaşların çalışma haklarının korunması alanında iki şekilde reform yapılması öngörülüyor: en önemli alanlar: Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nun kabul edilmesi ve iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için özel organlardan oluşan bir sistemin oluşturulması; bunun için ilk aşamada, iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesi için yapıların oluşturulması planlandı. Sosyal ortakların eşitlik temeli. Mevcut organlarda yargı Bireysel ve kolektif iş uyuşmazlıklarını ele almak ve çözmek için yargı çalışanlarından oluşan özel paneller oluşturulmalıdır.

Ayrıca Program, özel yargı heyetlerinin tahsis edilmesi ve bunların çalışmalarının organize edilmesinin, adli yargının geliştirilmesini gerektireceğini belirtmiştir. Rusya Federasyonu'nun işgücü usul kanunu, (çalışanlardan ve işverenlerden) davaların değerlendirilmesine çalışma ilişkilerine taraf temsilcilerinin katılımının sağlanması.

Bir sonraki aşamada, Programın uzmanlaşmış iş mahkemeleri oluşturması gerekiyordu.

Ne yazık ki Sosyal Reform Programının yukarıda belirtilen hükümleri uygulanmamıştır.

Öyle görünüyor ki, Rusya Federasyonu İş Usul Kanunu'nun Rusya'da şu anda kabul edilmesi erken ve tutarsız olacaktır. Hukuk davaları kategorilerinden biri olan iş davaları, henüz tüm hukuk davaları arasında öne çıkmalarına ve bunların değerlendirilmesinde ve çözümlenmesinde kullanılmasına olanak sağlayacak niteliksel bir özgüllüğe sahip değildir. özel normlar Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu hükümlerinden farklı. Bunu fark etmemek mümkün değil gerekli bir durum Rusya Federasyonu İş Usul Kanunu'nun kabul edilmesi, uzmanlaşmış iş mahkemeleri sisteminin oluşturulmasıdır. Ülkemizde iş mahkemelerinin kurulması için henüz ekonomik, mali ve organizasyonel koşulların bulunmadığı açıktır. Bu durum, Rusya Federasyonu'nda ortaya çıkan anlaşmazlıkların çözümü için uzlaştırıcı bir prosedür gerektiren sosyal ortaklık sisteminin oldukça az gelişmiş olmasından da etkilenmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu temel olarak şunları içerir: yeni yaklaşım CCC'nin yetkisi ile mahkeme arasındaki ilişki sorununa. Daha önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu döneminde, bu komisyonlar, nadir istisnalar dışında, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için zorunlu birincil organdı. Bilindiği gibi, Sanat. Rusya Federasyonu Anayasasının 46'sı, hak ve özgürlüklerinin yargısal olarak korunmasını insan ve vatandaşın temel haklarından biri olarak tanır ve garanti eder. Buna göre, bir iş uyuşmazlığının değerlendirilmek üzere CCC'ye sunulması zorunlu bir aşama olmaktan çıkmıştır.

Aslında iş anlaşmazlığı komisyonları çeşitli nedenlerden ötürü, iş uyuşmazlıklarının duruşma öncesi değerlendirilmesi için etkili bir organ olarak kanunun kendilerine verdiği rolü yerine getirememektedirler. Bunun gibi birkaç neden var.

İlk olarak, bireysel iş uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı yalnızca mahkemelerde değerlendirmeye tabidir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi). Dolayısıyla iş uyuşmazlıklarının çoğunda mahkemeler, iş ilişkilerinde adaletin yeniden tesis edilebileceği tek alternatif olmayan organdır.

İkincisi, birçok kuruluşta (bireysel girişimcilerde), işçilerin ve (veya) işverenin inisiyatif eksikliği veya personel sayısının azlığı nedeniyle işçi sendikaları oluşturulmamıştır ve bu tür kuruluşlarda (bu tür bireysel girişimcilerde) işçi haklarının ihlali Çalışanları koruyabilecek güçlü sendikal örgütlerin olduğu ülkelere kıyasla, çalışanların meşru çıkarları daha sık gözetilmektedir.

Üçüncüsü, CCC üyelerinin beceriksizliği ciddidir. Kendilerine verilen görevleri yerine getirmek için yeterli hazırlık yapılmaması ve özellikle hukuk eğitimi ve ilgili uygulama eksikliği nedeniyle mevcut çalışma mevzuatının karmaşık konularını anlayamamaktadırlar.

Dördüncüsü, komisyonlar onlar için yetkili organlar olmadığından ve icra memurları çeşitli nedenlerle CCC kararlarını uygulamayı reddettiği için CCC tarafından alınan kararlar çoğu zaman işveren tarafından gönüllü olarak yerine getirilmez. ağır ihlaller mevcut standartlar ve davaların değerlendirilmesi ve karar verilmesine ilişkin kurallar, icra belgelerinin komisyonlar tarafından verilmesi için eksik son tarihler veya bu belgelerin icraya sunulması için son tarihler vb.

Sonuç olarak, CCC genellikle iş kanunlarının ihlallerini önleyemiyor, sorunu dostane bir şekilde çözemiyor veya adil ve makul bir karar alıp bunu uygulayamıyor; İş uyuşmazlıklarının yargılama öncesi çözümü görevini yerine getirmezler. Uygulamada kendilerini yeterince kanıtlayamadıkları ve mahkemelere göre avantajları bulunmadığı için, bir anlaşmazlık çıktığında yardımlarına başvurmak isteyen neredeyse hiç kimse yok. Başka bir deyişle, Sovyet mevzuatının eksikliklerini taşıyan bu komisyonlar, mahkemeleri iş davalarının önemli bir bölümünü incelemekten kurtarabilecek bir yargı organı olmadı ve olamaz.

CCC ile karşılaştırıldığında mahkemelerde dava değerlendirme kalitesi çok daha yüksektir. Aşağıdaki veriler kanıt olarak kullanılabilir: Son 10 yılda, ilk derece mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarındaki kararlarının en fazla %1-1,5'i yüksek mahkemeler tarafından her yıl bozuldu.

Son olarak, 27 Temmuz 2010 tarih ve 193-ΦZ sayılı Federal Kanunun yürürlüğe girmesiyle “Arabulucunun katılımıyla uyuşmazlıkların çözümü için alternatif bir prosedür (arabuluculuk prosedürü)” (bundan sonra Arabuluculuk Kanunu olarak anılacaktır) , A iş anlaşmazlıklarını çözmenin yeni bir yolu – bir aracının katılımıyla.

Sanatın 2. paragrafına göre. Arabuluculuk Kanununun 2. maddesi arabuluculuk prosedürü Karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak amacıyla, tarafların gönüllü rızasına dayalı olarak, bir arabulucunun yardımıyla uyuşmazlıkların çözülmesi yöntemini ifade eder. Arabuluculuk prosedürü, iş ve diğer işlerin uygulanmasıyla bağlantılı olanlar da dahil olmak üzere medeni hukuk ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar için geçerlidir. ekonomik aktivite iş ve aile hukuku ilişkilerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların yanı sıra.

Sanatın 5'inci maddesi uyarınca not edilmelidir. Arabuluculuk Kanunu'nun 1. maddesi uyarınca toplu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk usulü uygulanmamaktadır.

Sanatın 5. paragrafına göre. Arabuluculuk Kanunu'nun 2. maddesinde, tarafların arabuluculuk prosedürünün kullanılmasına ilişkin bir anlaşma yapma hakkı vardır. Taraflar, söz konusu anlaşmaya tarafların mahkemeye gitmemeyi taahhüt ettikleri bir şartı dahil etme hakkına sahiptir. Ancak bu koşul, hukuki ehliyeti sınırlamayı amaçladığı için geleneksel olarak geçersiz kabul edilmektedir. Bununla birlikte, bu durumda, kısıtlama olasılığı doğrudan kanunla öngörülmüştür ve bu nedenle buna izin verilmektedir (bkz. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 22. maddesinin 3. paragrafı).

Böyle bir koşul ancak arabuluculuk prosedürünün kullanılmasına ilişkin bir anlaşma çerçevesinde mevcut olabilir. Ancak uygulamada taraflar herhangi bir sözleşmeye mahkemeye başvurmayı sınırlayan bir madde koyabilecek ve bunu arabuluculuk prosedürünün kullanımına ilişkin bir anlaşmayla kapsayabilecek. Bu yaratacak geniş fırsatlarözellikle taraflardan birinin ekonomik olarak daha güçlü olduğu ve sözleşmeye böyle bir koşulun dahil edilmesini "zorlayabildiği" ilişkilerde kötüye kullanım için.

Bir durumu hayal edelim: Bir işveren, bir çalışanla arabuluculuk prosedürünün kullanılması konusunda bir anlaşma yapıyor ve buna, tarafların arabuluculuk prosedürü için ayrılan süre boyunca mahkemeye gitmemeyi taahhüt etmeleri şartını da dahil ediyor. Daha sonra işveren çalışanı kovuyor ve işçi bu yasadışı işten çıkarmaya itiraz etmek istiyor. Arabuluculuk prosedürünün toplam süresi 60 gündür. İade taleplerinde zaman aşımı süresi 1 aydır. İşveren arabuluculuk prosedürünü yürütmek için bir sözleşme yapmadığından zaman aşımı süresi durdurulmaz. Bu durumda mahkemeye gitme kısıtlaması geçerli olur mu? Öyle görünüyor ki hayır, aksi takdirde Rusya Federasyonu Anayasası tarafından güvence altına alınan adli koruma hakkı ihlal edilecektir.

Açıklananlara benzer durumlarda, mahkemeler büyük olasılıkla Sanatın 1. paragrafının son hükümlerine dayanacaktır. Arabuluculuk Kanunu'nun 4. maddesine göre, mahkemeye başvurmanın sınırlandırılması koşulu, "taraflardan birinin kendi görüşüne göre haklarını koruma ihtiyacı duyması halinde" geçerli değildir.

Açıkçası, bu ifade, mahkemeye başvuruyu sınırlandıran şartın etkisinin, taraflardan birinin takdirine bağlı olduğu anlamına gelmemelidir. Koşul yalnızca, koşulun yerine getirilmesinin taraflardan birinin haklarını koruma olasılığını tehlikeye atması durumunda geçerli olmayacaktır.

Arabuluculuk prosedürünün bir uyuşmazlığa veya uyuşmazlıktaki bireysel anlaşmazlıklara uygulanması sonucunda yazılı olarak arabuluculuk sözleşmesi akdedilir (Arabuluculuk Kanununun 2. maddesinin 7. fıkrası).

İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi ve uyuşmazlıkları ele alan organın yetkisi birbiriyle yakından ilişkili kavramlardır, ancak aynı veya eşitsiz değildir.

Bir iş anlaşmazlığını inceleyen organın yetkisi, iş anlaşmazlıkları alanındaki çeşitli işlevleriyle belirlenen yasal faaliyet alanıdır (bir anlaşmazlığı değerlendirmeye alma yetkisi, anlaşmazlıkları belirli bir usul düzenine uygun olarak değerlendirme yetkisi ve anlaşmazlıklar hakkında karar vermek).

Anlaşmazlıkların yargı yetkisi, yalnızca bu organın yargı yetkisi dahilindeki bir anlaşmazlığın değerlendirilmek üzere kabul edilmesi hakkını etkiler. Kanunla belirlenir. Ancak yasa, iş uyuşmazlıkları konusunda belirli bir organın yargı yetkisine ilişkin bilimsel temelli kriterler oluşturmamıştır.

İş uyuşmazlıklarında yargı yetkisi, iş uyuşmazlığının niteliğine ve içeriğine bağlı olarak, öncelikle hangi organda çözülmesi gerektiğinin belirlenmesidir. Bu nedenle, her bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisini belirlerken, ne tür bir uyuşmazlığın bireysel veya kolektif olduğunu bulmak gerekir. Anlaşmazlık bireysel ise, ortaya çıktığı hukuki ilişkinin kurulması gerekir. Doğrudan iş ilişkisiyle ilgili hukuki ilişkilerden kaynaklanan tüm uyuşmazlıklar, iş uyuşmazlığı komisyonunun yetkisi dahilinde değildir. Belirli bir iş anlaşmazlığının yargı yetkisinin doğru belirlenmesi, büyük bir pratik öneme sahiptir, çünkü bir anlaşmazlığın yetkisiz bir kurum tarafından çözülmesinin yasal gücü yoktur ve uygulanamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından oluşturulan bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme prosedürü, çalışanların seçmeli ücretli pozisyonlardan erken tahliyesine ilişkin anlaşmazlıklar için geçerli değildir. kamu kuruluşları ve diğer vatandaş dernekleri organlarının kararıyla hakimler, savcılar, onların yardımcıları ve yardımcıları ile savcılık müfettişleri ve memurlar arasında nakil, görevden alınma (sebeplerin tarih ve metninin değiştirilmesi dahil) konularındaki anlaşmazlıklara İşten çıkarılma için), işe iade çalışması üzerine zorunlu devamsızlık ücreti ödenmesi ve bunlara disiplin yaptırımlarının uygulanması. Bu çalışan kategorilerinin anlaşmazlıklarının dikkate alınmasının özellikleri, diğer yasal düzenlemeler, özellikle özel yasalar tarafından belirlenir. Ancak memurlar, anlaşmazlığın çözümü için yalnızca ilgili devlet kurumlarına değil, aynı zamanda Federal Yasanın “Temelleri Hakkında” 9. Maddesinden bu yana mahkemeye de başvurabilirler. sivil hizmet Rusya Federasyonu" kendi seçtikleri anlaşmazlıklar için alternatif yargı yetkisi oluşturmuştur.

Mahkeme, iş uyuşmazlıklarını değerlendirirken yalnızca iş hukukunun değil aynı zamanda medeni usul hukukunun ilgili normlarını da uygular.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun yol gösterici kararları, bireysel iş uyuşmazlıkları değerlendirilirken mevzuatın tek tip uygulanması açısından büyük önem taşımaktadır. Bunlar hukuk kaynakları değildir ancak belirli durumlarda iş mevzuatının tek tip uygulanması konusunda mahkemelere rehberlik sağlar.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alan yargı organları iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkemelerdir.

Şu anda, Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışan ile bir işveren veya onun temsilcileri (bir kuruluşun, kurumun, işletmenin yönetimi) arasında iş, toplu sözleşme ve diğer emekle ilgili yasal ve diğer düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları anlaşmaların yanı sıra koşullar iş sözleşmesi (sözleşme), aşağıdakiler dikkate alınır:

kuruluşlardaki iş uyuşmazlıkları komisyonları;

belirli işçi kategorileri (hakimler ve diğerleri) için daha yüksek makamlar ve federal iş müfettişliği.

İş uyuşmazlığı davalarının her türü bağımsızdır. Aynı anlaşmazlık art arda iki tür yargılamadan geçebilir: iş uyuşmazlığı komisyonunda ve mahkemede (anlaşmazlık yapan taraf, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararından memnun değilse, isterse). İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesiyle ilgili tüm organlar, devlet tarafından hükümet yetkileriyle donatılmıştır. Bu nedenle kararları bağlayıcıdır ve özel onay gerektirmez, yani (temyiz edilmediği takdirde) kesindir.

Ek olarak, belirli iş uyuşmazlığı kategorilerinin duruşma öncesi değerlendirilmesi için özel bir prosedür kullanmak mümkündür. Bu şekilde, örneğin, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirirken yaralanma, meslek hastalığı veya diğer sağlık zararları nedeniyle uğradığı zararın işveren tarafından tazmin edilmesine ilişkin anlaşmazlıklar çözüme kavuşturulur. Mağdurlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler, işverenin zarar tazminatı konusundaki kararına Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı bünyesindeki Federal Çalışma Müfettişliği'ne veya Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet iş müfettişliğine itiraz etme hakkına sahiptir.

Çoğu bireysel iş anlaşmazlığı ya doğrudan iş anlaşmazlığı komisyonunda değerlendirilir ya da sırayla her iki aşamadan geçer: iş anlaşmazlığı komisyonunda, ardından mahkemede. Bu prosedür, anlaşmazlıkların doğrudan kuruluşta, yani kanıt toplamanın ve değerlendirmenin daha hızlı ve daha kolay olduğu iş yerinde çözülebilmesi açısından uygundur.

İş uyuşmazlığı komisyonları, işçilerin ve (veya) işverenin inisiyatifiyle, eşit sayıda işçi ve işveren temsilcisinden oluşturulur.

İş uyuşmazlığı komisyonu, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde işçi ve işverenin huzurunda uyuşmazlığı değerlendirmekle yükümlüdür. Bir çalışanın yokluğunda bir anlaşmazlığın değerlendirilmesine yalnızca onun yazılı başvurusu üzerine izin verilir.

İş Uyuşmazlık Komisyonu kararına, komisyon kararı örneklerinin teslim tarihinden itibaren on gün içinde çalışan veya idare tarafından mahkemeye itiraz edilebilir. Belirtilen son tarihin kaçırılması, başvurunun kabul edilmemesi için gerekçe değildir. Devamsızlık sebeplerini geçerli kabul eden mahkeme, bu süreyi geri verebilir ve uyuşmazlığı esastan değerlendirebilir. (Ek 1)

Uygulama, işverenlerin, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına mahkemeye itiraz etmek için son başvuru tarihlerini çalışanlardan daha sık kaçırdığını göstermektedir. Ek olarak, bazen anlaşmazlığın taraflarını yanlış bir şekilde belirterek kendilerine davacı ve işçi sanık diyorlar. Bununla birlikte, “mahkemede davayı kim başlatırsa başlatsın - iş uyuşmazlığı komisyonunun kararına katılmayan bir çalışanın veya idarenin talebi üzerine mahkeme, bu iş anlaşmazlığını davacının başvurduğu iddia davası şeklinde çözer. çalışan, davalı ise iddialarına itiraz eden işletme, kurum, kuruluştur.”

Öyleyse, Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarıyla ilgili yetki ve yargı yetkisini karakterize etmeye geçelim.

Bazı iş uyuşmazlıkları kategorileri, iş uyuşmazlığı komisyonlarını atlayarak, başlangıçta (zaten ilk aşamada) bunların doğrudan mahkemede değerlendirilmesini gerektirir. İş uyuşmazlık komisyonlarının seçilmediği veya herhangi bir nedenle oluşturulmadığı işletme, kurum, kuruluş çalışanları;

çalışanlar, iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi gerekçelerine bakılmaksızın işe geri dönme, işten çıkarılma nedeninin tarihini ve metnini değiştirme, zorunlu devamsızlık süresi için ödeme veya daha düşük ücretli iş yapma konusunda;

işletmeye, kuruma, kuruluşa verilen maddi zararın çalışan tarafından tazmin edilmesine ilişkin idare.

İşe alınmanın reddedilmesine ilişkin anlaşmazlıklar da doğrudan mahkemelerde görülür:

başka bir işletme, kurum, kuruluştan transfer yoluyla davet edilen kişiler;

yüksek veya ortaöğretim uzmanlarından mezun olan genç uzmanlar Eğitim kurumu belirli bir işletme, kurum, kuruluş için çalışmak üzere öngörülen şekilde gönderilen;

işletme, kurum, kuruluş idaresinin kanuna göre iş sözleşmesi yapmak zorunda olduğu diğer kişiler.

İş uyuşmazlığı komisyonu ile mahkeme arasındaki yetki dağılımının, iş uyuşmazlığı komisyonunun öncelikle iş ilişkilerinde işçilerin bireysel haklarının korunmasıyla ilgilenecek şekilde olduğu söylenebilir. Mahkemeye çalışma hakkının korunması görevi verilmiştir. iş sözleşmesi(sözleşme) ve diğer uyuşmazlıkların iş uyuşmazlığı komisyonundan sonra veya iş uyuşmazlığı komisyonunun bulunmadığı durumlarda değerlendirilmesi.

Adli istatistikler, mahkemeler tarafından değerlendirilen bireysel iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunun işçiler lehine çözümlendiğini göstermektedir. Bu, işçilerin çalışma haklarının yargısal olarak korunmasının etkinliğini göstermektedir. Bu davadaki eksiklikler (özellikle iş uyuşmazlıklarının mahkemelerden geçmesi için gereken sürenin önemli ölçüde artması), mahkemelerin davayı başarıyla uygulamasını engellemektedir. devlet koruması vatandaşların hakları ve çıkarları.

Daha sonra bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organlar sistemini inceleyeceğiz. Bireysel iş uyuşmazlıkları, yukarıda da belirtildiği gibi, iş uyuşmazlık komisyonları ve mahkemeler tarafından değerlendirilir. Yani, işverenin iş mevzuatını uygulamasına veya bir iş sözleşmesine ilişkin iş ilişkisinin konuları arasındaki, işveren ve çalışan tarafından çözülmeyen anlaşmazlıklar, yargı organları tarafından çözülür: CCC ve mahkeme, sınırlar dahilinde kendilerine tanınan haklardandır.

Belirli bir bireysel anlaşmazlığın nerede çözülmesi gerektiği sorusu - CCC'de mi yoksa mahkemede mi - kendi yargı yetkisine göre belirlenir.

İş uyuşmazlıklarının yargı yetkisi, iş uyuşmazlıklarını değerlendirmeye ve kendi konuları için yasal olarak bağlayıcı kararlar almaya yetkili organlar arasında bunları çözme yetkisinin dağıtılmasıdır. Belirli bir iş uyuşmazlığının yargı yetkisinin doğru belirlenmesi, büyük bir pratik rol oynar; çünkü bir uyuşmazlığın yetkili olmayan bir organ tarafından çözümlenmesinin hiçbir yasal gücü yoktur ve uygulanamaz.

Bu nedenle, bireysel bir iş uyuşmazlığının yargı organları tarafından değerlendirilmesinden bahsederken, öncelikle onların yetkileri üzerinde durmak, yani çözecekleri iş uyuşmazlıklarının kapsamını belirlemek gerekir.

Adli makamlar birçok durumda bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate almaktadır. Her şeyden önce, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. maddesinde yer alan çalışanın veya işverenin CCC'nin kararına katılmaması ve buna itiraz etmesi durumunda anlaşmazlığı değerlendiren ikinci organ olarak hareket ederler. Ayrıca, çalışan adına ve onun çıkarları adına sendika, İşçi Sendikası'nın kararına da itiraz edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi).

Komisyon kararının kopyalarının teslim edildiği tarihten itibaren hesaplanan on günlük bir itiraz süresi vardır. Son teslim tarihinin kaçırılması, başvuruyu kabul etmeme gerekçesi değildir. Geçerli sebeplerden dolayı kaçırılan bir süre mahkeme tarafından geri getirilebilir. Geçerli bir sebep olmaksızın dava açma süresinin kaçırılması halinde, davayı esastan değerlendiren mahkeme, zamanaşımı süresinin kaçırılması nedeniyle talebi karşılamayı reddeder.

İş Kanunuİş uyuşmazlığı komisyonunun kararına yalnızca mahkemeye itiraz etme olasılığını belirtir. Ancak bölgelerde sulh yargıçlarının varlığını da akılda tutmak gerekir; iş ilişkilerinden kaynaklanan tüm uyuşmazlıklar kendi yargı yetkisi altında olduğundan, iş uyuşmazlıkları komisyonundan sonra davaları görenler onlardır. işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü davaları hariç ( Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 23. Maddesi).

Bir iş anlaşmazlığının mahkemede değerlendirildiği diğer bir durum, iş anlaşmazlığı komisyonunun anlaşmazlığın değerlendirilmesi için son tarihe uymaması ile ilgilidir. Bir çalışan, komisyonun on gün içinde değerlendirmeye almaması durumunda, bireysel bir hukuki anlaşmazlığı mahkemeye götürme hakkını kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 390. Maddesi). Bu bağlamda, işçinin belirtilen hakkının aynı zamanda sulh hakimine başvurma imkânını da kapsaması gerektiğini belirtmek gerekir.

Çalışanın haklarının ve meşru çıkarlarının hızlı ve etkili bir şekilde korunmasını sağlamak için, bir anlaşmazlığın değerlendirilmesinin mahkemeye (sulh hakimine) devredilmesi olanağı sağlanmıştır. Davanın değerlendirilmesi başlamış olsa bile, iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için belirlenen son tarihin ihlal edilmesi durumunda komisyonun kararını beklemek zorunda değildir.

Bir anlaşmazlığın değerlendirilmesini yeniden planlarken mahkemeye (sulh hakimine) başvurmak için herhangi bir son tarih yoktur. Çalışan muhtemelen komisyonun on günlük süreyi ihlal ettiğinin farkına varır varmaz bunu yapmalıdır. Bununla birlikte, her halükarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesinde belirlenen genel sürelere, yani çalışanın hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken tarihten itibaren üç ay uymak gerekir.

Bir çalışan, herhangi bir nedenle kuruluşta bir iş anlaşmazlığı komisyonu oluşturulmamışsa, bireysel iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için mahkemeye (sulh hakimine) başvurabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi uyarınca, bir çalışan "iş anlaşmazlığı komisyonunu atlayarak" mahkemeye (sulh hakimine) gidebilir. Kanunun bu düzenlemesi, esas olarak bireysel iş uyuşmazlıkları için alternatif yargı yetkisini tesis etmektedir; diğer bir deyişle, çalışan, işverenle olan anlaşmazlıklarını değerlendirecek organı seçme hakkına sahiptir. Bu bir iş uyuşmazlığı komisyonu veya mahkeme olabilir.

Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesinin herkese adli koruma hakkını garanti ettiği ve Kanunun, iş anlaşmazlığının bir iş anlaşmazlığı komisyonu tarafından mahkeme dışında zorunlu ön çözümüne ilişkin hükümler içermediği göz önüne alındığında, şuna inanan bir kişi: hakları ihlal edildiğinde, kendi takdirine bağlı olarak, bireysel iş anlaşmazlığını çözme yöntemini seçer ve başlangıçta iş anlaşmazlığı komisyonuna başvurma hakkına sahiptir (doğrudan mahkeme tarafından değerlendirilen davalar hariç) ve kararıyla ilgili anlaşmazlık, komisyon kararının bir kopyasının teslim edildiği tarihten itibaren on gün içinde mahkemeye başvurmak veya derhal mahkemeye itiraz etmek (Madde 382, ​​390. maddenin 2. kısmı, Rusya İş Kanunu'nun 391. maddesi) Federasyon)

Bireysel bir iş uyuşmazlığı, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren on gün içinde iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından değerlendirilmezse, değerlendirmeyi mahkemeye devretme hakkına sahiptir (İş Kanunu 387. maddenin 2. kısmı, 391. maddenin 1. kısmı). Rusya Federasyonu Kanunu).

Aynı zamanda, daha önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 382-386. Maddesi), bir çalışanın bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için bir komisyona veya adli makamlara, yani iki kişiye başvurabileceği belirtilmemişti. Bir iş anlaşmazlığının aşamalı olarak değerlendirilmesi üstlenildi - önce komisyonda, sonra mahkemede (doğrudan mahkemenin yetki alanına giren davalar hariç).

Bu çelişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. maddesinin normunun yorumlanmasıyla aşılabilir. İlk yorumlama seçeneği: Bu makale, kuruluşun bir iş uyuşmazlığı komisyonu oluşturmadığı durumlara atıfta bulunmaktadır. Böyle bir durumda, önceki mevzuat mahkemeye başvurulmasına izin veriyordu. Bu "dar bir yaklaşımdır". Yorumun ikinci versiyonu, bir çalışanın “iş anlaşmazlıkları komisyonunu atlayarak” mahkemeye gitme hakkına sahip olduğunu belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi normunun tam anlamıyla okunmasına dayanmaktadır. , organizasyonda bir komisyon oluşturulmuş ve faaliyet göstermektedir, ancak çalışanın derhal mahkemeye (sulh hakimi) başvuruda bulunma hakkı vardır.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürünü değerlendirirken, İş Kanunu'nun getirdiği ciddi yenilik üzerinde durmaktan başka bir şey yapılamaz. Bir dizi konuda, çalışanlara ve temsilcilerine, işverenin eylemlerine karşı yalnızca adli makamlara değil, aynı zamanda Federal Çalışma Müfettişliği'ne de itiraz etme hakkı verilmektedir. Bu tür durumlar arasında özellikle çalışma alanında ayrımcılık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi); endüstriyel kazaların soruşturulması, kaydedilmesi ve kaydedilmesine ilişkin anlaşmazlıklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 231. Maddesi); disiplin yaptırımlarına itiraz etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi); yasadışı yerel eylem (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi); bir sendika üyesinin yasa dışı işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

Böylece çalışan, işverenle olan anlaşmazlıklarının hangi organ tarafından ve dolayısıyla hangi sırayla dikkate alınacağını bağımsız olarak belirler. Buna bağlı " Zayıf taraf» Çalışma ilişkileri belirli avantajlara sahiptir. Ancak, anlaşmazlıkların çözümü için Federal Çalışma Müfettişliği organlarına başvurma olasılığının, bireysel iş uyuşmazlıklarının idari açıdan değerlendirilmesi için pratik olarak paralel bir yapı getirdiğini belirtmek gerekir. Bunun teorik olarak haklı olduğu düşünülemez, çünkü öncelikle denetleyici makamlara kendileri için alışılmadık görevleri yerine getirmekle görevlendirilmiştir. İkinci olarak, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için mükerrer yapıların yaratılması, işçilerin çalışma haklarının korunmasını sağlayan çeşitli hükümet organlarının yetkilerinin net bir şekilde tanımlanmasını ortadan kaldırmaktadır. Üçüncüsü, çalışan ile işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları çözmek için eşit derecede meşru iki yolun varlığı, kaçınılmaz olarak çelişkili kolluk uygulamalarının oluşmasına yol açacaktır.

Yargı organlarının bireysel iş uyuşmazlıklarını değerlendirme yetkisini inceledikten sonra, bu organlarla temasa geçmek için yerleşik prosedüre ve anlaşmazlığı çözme prosedürüne geçmek gerekir.

Adli makamlara başvurmadan önce iş davalarının yargı yetkisini belirlemek gerekmektedir. Medeni usul mevzuatı hükümlerine göre belirlenir. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 28, 29. maddeleri uyarınca, çalışma haklarının restorasyonuna ilişkin talepler kuruluşun bulunduğu yere veya davacının (çalışanın) ikamet ettiği yere getirilebilir.

Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 54. maddesinin 2. fıkrasına göre, tüzel kişiliğin yeri, yasaya uygun olarak kurucu belgelerinde aksi belirtilmedikçe, devlet tescilinin yapıldığı yere göre belirlenir. 8 Ağustos 2001 tarihli “Tüzel Kişilerin Devlet Tesciline İlişkin” Federal Kanunun 8. Maddesinin 2. fıkrasına göre, bir tüzel kişiliğin devlet tescili, kurucular tarafından devlet başvurusunda belirtilen daimi ikametgahın bulunduğu yerde gerçekleştirilir. kayıt Yürütme organı böyle bir yürütme organının yokluğunda - vekaletname olmadan tüzel kişilik adına hareket etme hakkına sahip başka bir organ veya kişinin bulunduğu yerde. Rusya Federasyonu'ndaki tüzel kişiler hakkında gerekli tüm bilgiler, “Tüzel Kişilerin Devlet Tescili Hakkında” Federal Kanunun 5. Maddesi kurallarına uygun olarak devlet sicilinde yer almaktadır.

Davacının ikamet ettiği yerde dava açılmasına gelince. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 20. Maddesi ve 25 Haziran 1993 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 2. Maddesi uyarınca “Rusya Federasyonu vatandaşlarının hareket özgürlüğü, kalış yeri ve yer seçimi hakkı hakkında Rusya Federasyonu'nda ikamet yeri”, vatandaşın ikamet yeri, vatandaşın kalıcı olarak veya esas olarak bir konut binasında, apartman dairesinde, yurtta vb. yaşadığı yer olarak kabul edilmektedir. mal sahibi olarak, bir kira (alt kiralama) sözleşmesi kapsamında veya yasaların öngördüğü diğer gerekçelerle.

Şimdi iş ilişkilerinden, sulh hakiminden ve bölge mahkemesinden kaynaklanan hukuk davalarının yargı yetkisi üzerinde duralım. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 23. maddesine göre, sulh hakiminin yargı yetkisi, işe iade davaları ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü davaları hariç, bireysel iş uyuşmazlıkları davalarını içermektedir. Özellikle, iddialarla ilgili davaları ele almaktadır: işten çıkarılma nedenlerinin tarihinin ve ifadesinin değiştirilmesi; başka bir işe transferin yasa dışı olduğunun kabul edilmesi; para çekme hakkında disiplin eylemi; bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun mülküne verilen zararın bir çalışandan kurtarılması üzerine.

Yüksek Mahkeme, sulh hakiminin yalnızca işe iade davalarında değil, aynı zamanda işe iade taleplerinden doğan davalarda da yargı yetkisine sahip olmadığını açıkladı. Bunlar özellikle hukuka aykırı işten çıkarmanın neden olduğu manevi zararın tazmini davalarını içermektedir.

İş ilişkilerinden kaynaklanan mülkiyet anlaşmazlıklarına ilişkin davalar, iddianın değerine bakılmaksızın sulh hakiminin yetkisine girer.

Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, sulh hakiminin yetkisi dışında kalan hukuk davaları, federal yasaya göre diğer federal mahkemelerin yetkisine girmediği sürece, ilk derece bölge mahkemesi tarafından değerlendirilir. genel yetkili mahkemeler. Bölge mahkemesi aynı zamanda bu sözleşmeye girmeyenleri kontrol etmek için doğrudan üst makam görevi de görür. yasal güç sulh hakimlerinin kararları ve kararları, davaya katılan kişilerin temyiz yoluyla bunlara itiraz edilmesi durumunda. Belirli koşullar altında, yasanın bir sulh yargıcının yetkisine bıraktığı davalar, ilk etapta bölge mahkemesi tarafından değerlendirilir. Özellikle, 17 Aralık 1998 tarihli "Rusya Federasyonu'nda Sulh Hakimleri Hakkında" Federal Kanunun 12. Maddesinin 2. Kısmına göre, Sulh Hakimi atanmamış veya seçilmemişse.

Bu nedenle, yargı organlarının bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alma yetkisinin yanı sıra iş davalarının yargı yetkisini belirleme konusunu inceledikten sonra, doğrudan bireysel iş anlaşmazlığını ilk derece mahkemesinde çözme prosedürüne geçelim.

Madde 70. Bireysel hizmet anlaşmazlıklarını değerlendirecek organlar

1) komisyon Devlet kurumu hizmet anlaşmazlıkları hakkında;

2. Resmi anlaşmazlıkları değerlendirme organlarındaki resmi anlaşmazlıkları değerlendirme prosedürü, bu Yönetmelik ile düzenlenir. Federal yasa ve diğer federal yasalar ve resmi anlaşmazlık davalarının mahkemelerde değerlendirilmesi prosedürü de Rusya Federasyonu'nun medeni usul mevzuatı tarafından belirlenir.

3. Bir devlet organının hizmet anlaşmazlıkları komisyonu (bundan sonra hizmet anlaşmazlıkları komisyonu olarak anılacaktır), bu devlet organının seçilmiş sendika organının eşit sayıda temsilcisinden işveren temsilcisinin kararı ile oluşturulur ve işverenin bir temsilcisi.

4. Belirli bir devlet organının seçilmiş sendika organının temsilcileri, devlet organının memurlarının katıldığı bir konferansta hizmet anlaşmazlıkları komisyonuna seçilir. Hizmet uyuşmazlıkları komisyonuna işveren vekilinin temsilcileri işveren vekili tarafından atanır.

5. Resmi anlaşmazlıklar komisyonunun kendi mührü vardır. Komisyonun resmi anlaşmazlıklara ilişkin faaliyetlerine yönelik organizasyonel ve teknik destek bir devlet organı tarafından yürütülmektedir.

6. Resmi anlaşmazlıklar komisyonu, üyeleri arasından komisyonun başkanını ve sekreterini seçer.

7. Devlet memurunun, bağımsız olarak veya temsilcisinin katılımıyla, işveren temsilcisi ile doğrudan müzakereler sırasında anlaşmazlıkları çözememesi durumunda, resmi anlaşmazlık, resmi anlaşmazlıklar komisyonu tarafından değerlendirilir.

1) kamu hizmetine girmenin hukuka aykırı olarak reddedilmesi hakkında;

2) ayrımcılığa maruz kaldıklarına inanan devlet memurlarının yazılı beyanlarına dayanmaktadır.

16. Kamu hizmetinde değiştirilen bir pozisyondan salıverilme ve bu Federal Yasa tarafından öngörülmeyen gerekçelerle kamu hizmetinden çıkarılma veya kamu hizmetinde değiştirilen bir pozisyondan salıverilme ve işten çıkarılma için belirlenmiş prosedürün ihlal edilmesi durumunda kamu hizmeti veya kamu hizmetindeki başka bir göreve yasa dışı transfer durumunda Mahkeme, bir kamu görevlisinin yazılı başvurusu üzerine, kendisine verilen manevi zararın parasal olarak tazmin edilmesine karar verme hakkına sahiptir. Tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

17. Resmi bir anlaşmazlığın değerlendirilmesi için mahkemeye başvurunun zamanlaması ve devlet memurlarının yasal masraflardan muaf tutulmasına ilişkin prosedür, kamu hizmeti pozisyonundan çıkarılma ve kamu görevinden çıkarılmaya ilişkin resmi anlaşmazlıklar hakkında karar verme prosedürü, nakil Devlet memurunun rızası olmadan başka bir kamu hizmeti pozisyonuna atanması, devlet memurlarının parasal taleplerinin karşılanması prosedürü, kamu hizmetinde daha önce doldurulan bir pozisyona işe iade kararlarının uygulanması ve ödenen tutarların geri ödenmesinin, değerlendirme için organların kararıyla sınırlandırılması. Hizmet uyuşmazlıklarının kapsamı federal yasayla belirlenir.