فرهنگ شرکتی به عنوان یک قاعده، اهداف و استراتژی توسعه شرکت با هنجارهای فرهنگ شرکتی مرتبط است، که به نوبه خود علاقه مدیریت را در تحریک و تشویق توسعه سنت های شرکتی تعیین می کند. به صورت پویا izme

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

تأثیر فرهنگ سازمانی بر موفقیت شرکت و ویژگی های مقاومت در برابر تغییر. تشخیص، روش برای تعیین سطح توسعه فرهنگ شرکتی و تأثیر آن بر روند تغییرات سازمانی LLC TD Sibiriada.

پایان نامه، اضافه شده 09/10/2010


مفهوم، ماهیت، عناصر تشکیل دهنده و عوامل فرهنگ سازمانی. روند بهبود فرهنگ شرکتی یک شرکت با استفاده از مثال LLC STC "Diatex". نیاز و وظایف اشکال جمعی خلاقیت. بهینه سازی فرهنگ سازمانی

پایان نامه، اضافه شده در 2012/08/29


راه های اصلی شکل گیری، توسعه و حفظ فرهنگ شرکتی. ویژگی های اساسی فرهنگ شرکتی تجزیه و تحلیل و تشخیص فرهنگ شرکتی در شرکت فدرال واحد ایالتی NMZ "Iskra". توسعه یک برنامه عملیاتی برای ایجاد فرهنگ شرکتی.

پایان نامه، اضافه شده 01/01/2014


مفاهیم کلیو جوهر فرهنگ شرکتی تأثیر فرهنگ سازمانی بر زندگی بیرونی و درونی سازمان. ویژگی های شکل گیری فرهنگ شرکتی. اسطوره های شرکتی، ارزش ها، شعارها، شعارها، نمادها، آیین ها.

چکیده، اضافه شده در 11/09/2010


مبانی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی و تنظیم آن در سازمان مدرنبا استفاده از مثال Oft Group. نقش فرهنگ سازمانی در فرآیند مدیریت. توصیه هایی برای بهینه سازی استفاده از آن به عنوان یک ابزار مدیریتی.

کار صدور گواهینامه، اضافه شده در 2014/02/09


روند افزایش اهمیت فرهنگ سازمانی و نقش آن در مدیریت سازمان ها. تحلیل مدل ها، انواع، ساختار و عناصر فرهنگ شرکتی. استفاده از فرهنگ سازمانی برای بهبود عملکرد شرکت

پایان نامه، اضافه شده 10/20/2011


مفهوم فرهنگ شرکتی. انواع و اقسام اصلی آن. تأثیر فرهنگ شرکتی بر فعالیت های مجموعه آسایشگاه-توچال. ویژگی های فعالیت های آسایشگاه دان، پیاتیگورسک. توصیه هایی برای بهبود فرهنگ سازمانی آن

پایان نامه، اضافه شده در 2010/05/28

به سختی می توان اهمیت تأثیر فرهنگ سازمانی (یا همانطور که در حال حاضر بیشتر به آن گفته می شود، شرکتی) بر عملکرد شرکت دست بالا گرفت. "چه چیزی خوب است و چه چیزی بد" به طور متفاوت در هر تیم درک می شود، اما تجربه سازمان هایی که به موفقیت چشمگیری دست یافته اند اهمیت ویژه "دارایی های نامشهود" را نشان می دهد.

سبک عملیاتی شرکت تحت تأثیر عوامل خارجی و داخلی بسیاری از جمله فعالیت مشتری، تغییرات در قوانین و فناوری، تغییر استراتژی، کوتاه شدن چرخه تجاری، ناهمگونی است. نیروی کارو تنوع سبک زندگی مردم، اما مهمترین آنها همیشه باقی می ماندرقابت. فرهنگ شرکتی- یکی از عوامل کلیدی تعیین کننده موفقیت شرکت است، بنابراین تغییرات آن باید به دقت تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی شود. منابعی که برای توسعه فرهنگ تخصیص داده می شود هزینه نیست، بلکه سرمایه گذاری مدبرانه است.

شرکت مشاوره بین المللیگروه هیهفت سال است که در اوکراین کار می کند. در طول این مدت، او بسیاری از پروژه های جالب در مقیاس بزرگ را اجرا کرد. چالش‌های پیش روی شرکت‌های مشتری ما معمولاً نیازمند تحولات پیچیده است. به عنوان مثال، برای ایجاد یک سیستم پاداش موثرتر، منصفانه تر و انگیزشی درونی یا یک سیستم ارزیابی و توسعه پرسنل، تغییر ابزار یا رویکرد روش شناختی کافی نیست. چنین دگرگونی هایی مستقیماً با تغییر شیوه های کاری و ذهنیت، قوانین رفتاری و روابط میان کارکنان مرتبط است. بنابراین، اغلب ما یک پروژه را با تشخیص فرهنگ سازمانی آغاز می کنیم - آن "آزمون تورنسل" که به لطف آن بسیاری از مشکلات شناسایی می شوند و گلوگاه ها ظاهر می شوند. داده های به دست آمده در نتیجه تجزیه و تحلیل اثربخشی سازمان و شناسایی فرهنگ هدف به مدیران کمک می کند تا کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را یکپارچه کنند. در نتیجه، شرکت شروع به حمایت از آن دسته از رفتارهای کارکنان می کند که منجر به نتایج مطلوب می شود.

بیایید مفهوم اصلی را تعریف کنیم:فرهنگ سازمانی شامل مجموعه‌ای از ارزش‌ها، قوانین، هنجارها، باورها، سنت‌ها، کلیشه‌ها و الگوهای رفتاری (مدل‌ها) است که توسط کارکنان یک سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود. به عبارت دیگر، فرهنگ نحوه کار، فکر و عمل ما را در یک شرکت تعریف می کند. هر جامعه ای از مردم که با اهداف مشترک متحد شده اند، روش کار خود را توسعه می دهند، صرف نظر از اینکه به آن توجه کنیم یا سعی کنیم به نحوی بر آن تأثیر بگذاریم.

ایجاد یک سیستم مدیریت یکپارچه پرسنل مدرن (HRMS) در حال حاضر یکی از شروط اصلی برای اجرای استراتژی شرکت تلقی می شود.طرح). در عین حال، این فرهنگ سازمانی است که تا حد زیادی تعیین می کند که ساختار سازمان، فرآیندهای تجاری اصلی آن، سیستم های انتخاب، انگیزه، توسعه، پاداش و غیره چیست.

نمودار یک سیستم مدیریت یکپارچه پرسنل

1.4 روش شناسی مطالعه نوع فرهنگ سازمانی یک سازمان و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان

هدف اصلی تشخیص یا پایش فرهنگ سازمانی، ایجاد ابزار و مبنایی برای تصمیم گیری مدیریت در زمینه وظایف جاری کسب و کار، در زمینه وظایف استراتژیک (افزایش سهم بازار، افزایش سودآوری) و همچنین برای پیش بینی وضعیت شرکت است. پتانسیل در موقعیت تغییر (تحولات ساختاری، ادغام، تصاحب، ورود مالکان جدید). تشخیص فرهنگ سازمانی به طور جامع سازماندهی فرآیندهای کسب و کار و اثربخشی تعامل کارکنان را در آنها ارزیابی می کند. تشخیص فرهنگ نیز قبل از برنامه ریزی برای تغییرات در خود فرهنگ ضروری است.

یک طرح گام به گام برای تشخیص کشت ممکن است شامل مراحل زیر باشد:

1. تعریف موضوع تشخیص: تعیین تکلیف مدیریتی و تعیین اهداف مطالعه.

2. تعریف موضوع تشخیصی: انتخاب جنبه های فرهنگی مورد مطالعه.

3. انتخاب استراتژی اندازه گیری. توسعه ابزارهای روش شناختی و عملی.

4. اندازه گیری.

5. تجزیه و تحلیل ویژگی های به دست آمده از فرهنگ، تعیین نوع آن.

6. مبنای پیش بینی و اتخاذ تصمیمات مدیریتی. توسعه مجموعه ای از اقدامات (توصیه های خاص). پیش بینی مشکلات احتمالی در زمینه مدیریت پرسنل و به طور کلی در کار شرکت.

ابزارهای تشخیص فرهنگ سازمانی عبارتند از: تجزیه و تحلیل اسناد، بررسی شرکت، نظرسنجی پرسشنامه، مشاهده، مصاحبه، آزمایش.

به طور سنتی، سه استراتژی اصلی برای مطالعه فرهنگ سازمانی وجود دارد که هر یک شامل روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل خاص خود است:

استراتژی هولیکشامل غوطه ور شدن عمیق محقق در فرهنگ و عمل در آن به عنوان یک ناظر عمیق، مشاور، یا حتی عضوی از تیم است. اینها به اصطلاح روشهای میدانی مطالعه یک موقعیت از طریق غوطه ور شدن واقعی در آن هستند. هدف اصلی محقق تبدیل شدن به یک "خودی" و سپس استفاده از کل زرادخانه ابزار مشاهده و کسب اطلاعات است. ابزارهای چنین تحلیلی: زمان‌بندی، یادداشت‌های روزانه، روش مشاهدات تجربی، تمرینات توقف، تجربه اعتراف و غیره. مشاوران مدرن همچنین از این گونه کارها به عنوان گروه های کاری متشکل از مشاوران و کارمندان شرکت، سمینارها و گفتگو با مقامات کلیدی شرکت استفاده می کنند.

استراتژی استعاری (زبانی).شامل مطالعه نمونه هایی از اسناد نظارتی و روش شناختی موجود است. اسناد تنظیم کننده سیستم روابط و تبادل اطلاعات بین بخش های مختلف سازمان. گزارش، و همچنین ویژگی های زبان این اسناد، داستان ها و افسانه ها، داستان ها و افسانه ها، حکایات و جوک ها، کلیشه های ارتباطی، عامیانه، سرودها و شعارهای شرکت. به عنوان مثال، E. Schein به عنوان یکی از روش‌های کشف و توصیف ارزش‌ها، تحلیل محتوای اسناد درون سازمانی را ارائه می‌کند.

استراتژی کمیشامل استفاده از نظرسنجی، پرسشنامه، مصاحبه، گروه های متمرکز و سایر روش های مشابه که عمدتاً از جامعه شناسی وام گرفته شده اند، و همچنین روش های تحلیل مدل. از مزایای پرسشنامه ها این است که به شما امکان می دهد در مدت زمان کوتاهی تمام لایه های سازمان را پوشش دهید و تصویری عینی از ارزش ها و نگرش های افراد به دست آورید. برای اینکه این روش ها واقعاً مؤثر واقع شوند، لازم است سؤالات به گونه ای ساخته شوند که منعکس کننده سیستم های ارزشی اساسی کارکنان (یعنی خود فرهنگ) باشند و نه نگرش ثانویه نسبت به ماهیت پدیده ها (برای مثال). به عنوان مثال، جو اجتماعی در تیم). K. Cameron و R. Quinn استفاده از این روش را به عنوان روشی برای تجزیه و تحلیل سناریوهای خاصی پیشنهاد می کنند که در آن واکنش های پاسخ دهندگان نشان دهنده میزان اهمیت سناریوهای نوشته شده برای فرهنگ سازمان خودشان است. پاسخ دهندگان ممکن است از ویژگی های فرهنگی مهم آگاه نباشند تا زمانی که با اشاره ای که در متن پرسشنامه گنجانده شده است، تحت تأثیر قرار نگیرند.

یکی از مهمترین منابع اطلاعاتی در مورد فرهنگ سازمانی مطالعه رویه های ایجاد شده برای کار با پرسنل در شرکت است: شیوه های انضباطی و سیستم های پاداش و مجازات، سبک رهبری، ویژگی های تصمیم گیری مدیریت، سیستم های کنترل - همه اینها. عناصر به وضوح نوع فرهنگ سازمانی شرکت را مشخص می کنند.

روش های زیادی برای تشخیص فرهنگ سازمانی وجود دارد. در مطالعه خود از روش شناسی K. Cameron و R. Quinn استفاده کردیم

ماهیت این روش این است که بر اساس معیارهای مختلف، انواع اصلی فرهنگ سازمانی شناسایی و با فرهنگ سازمان آنها همبستگی می شود.

K. Cameron و R. Quinn شاخص های عملکرد شرکت های بزرگ را در دو بعد بررسی کردند. بعد اول معیارهای عملکردی را که بر انعطاف پذیری، گسستگی و پویایی تاکید دارند از معیارهایی که بر ثبات، نظم و کنترل تاکید دارند جدا می کند. بعد دوم معیارهای عملکردی را که بر جهت گیری درونی، یکپارچگی و وحدت تاکید دارند از معیارهای مرتبط با جهت گیری بیرونی، تمایز و رقابت جدا می کند. هر دوی این ابعاد چهار مربع را تشکیل می دهند که هر کدام مجموعه ای از شاخص های اثربخشی سازمانی را به وضوح قابل تشخیص است. به عبارت دیگر، این چهار گروه از معیارها، ارزش‌های اصلی را تعیین می‌کنند که براساس آنها درباره سازمان قضاوت می‌شود (شکل 5).

برنج. 5. گونه شناسی فرهنگ شرکتی از نظر کی کامرون و آر کوین

این گونه شناسی ارزش عملی دارد، زیرا ویژگی های کلیدی فرهنگ ها را پوشش می دهد. در زمینه مدیریت پرسنل، به شما امکان می دهد ارزیابی های کمی و کیفی آنها را به دست آورید و تغییرات در فرهنگ شرکت ها را تشخیص دهید. ابزاری برای ارزیابی فرهنگ فعلی و وضعیت ترجیحی آن، پرسشنامه ای است که توسط نویسندگان گونه شناسی (پیوست 3.4) ایجاد شده است.

روش ساخت پروفایل های فرهنگ سازمانی (OCAI) در بین مشاوران غربی و داخلی کاملاً شناخته شده و محبوب است.

مطالعات متعددی که در شرکت‌های روسی انجام شده است نشان می‌دهد که بیشتر شرکت‌ها با تمایل کارکنان به توسعه در جهت فرهنگ قبیله‌ای مشخص می‌شوند، به‌ویژه در موضوعات سبک رهبری، که در واقع رشته اتصال بین سازمان و کارکنان آن است. بنابراین، برای یک رهبر مدرن روسیه، توسعه مهارت ها و شایستگی های قبیله بسیار امیدوارکننده و ضروری به نظر می رسد تا بتواند یک مروج فعال فرهنگ سازمانی در بین کارکنان باشد.

اندازه‌گیری مقادیر رقابتی در مدل با استفاده از پرسشنامه‌های «مقیاس‌شده» انجام می‌شود. شش بعد فرهنگ در سطوح فعلی و مطلوب ارزیابی می شود: مهمترین ویژگی های سازمان، سبک رهبری و مدیریت، مدیریت کارکنان، جوهره سازمان، تمرکز استراتژیک، معیارهای موفقیت.

در این پرسشنامه، پارامتر «الف» با فرهنگ سازمانی قبیله، «ب» به وابستگی، «ج» با فرهنگ بازار و «د» با فرهنگ سلسله مراتبی مطابقت دارد. مطابق با داده های به دست آمده، دو نمایه سازمان ترسیم می شود - فرهنگ موجود و مورد نظر.

مزایای این پرسشنامه:

ابتدا، مدل کلی، ارزش‌های فرهنگ یک سازمان را در رابطه با هر رویکرد عملکرد فردی توصیف می‌کند و دیدگاه یک رویکرد را با رویکردهای دیگر در تضاد قرار می‌دهد.

ثانیاً، به شما امکان می دهد سازمان ها را بر اساس تعلق به یک نوع فرهنگ خاص طبقه بندی کنید و قدرت این فرهنگ را تعیین کنید.

ثالثاً، استفاده از پروفایل های گرافیکی می تواند به عنوان یک ابزار موثر برای تشخیص سازمانی باشد. بر اساس تجزیه و تحلیل مناطق دارای بیشترین تفاوت در پروفایل های محصول موجود و مورد نظر، می توان راه هایی برای تغییر و بهبود آن ترسیم کرد.

مقایسه نمودارهای پارامترهای مختلف برای فرهنگ یکسان یا نمایه های کلی برای بخش های مختلف به ما امکان می دهد در مورد سازگاری یا ناسازگاری فرهنگی شرکت نتیجه گیری کنیم. وضعیت تعادل جنبه های مختلف فرهنگ در بخش های مختلف منجر به افزایش انسجام شرکت و ایجاد فضای اجتماعی مطلوب برای تصمیم گیری های مدیریتی می شود. همچنین مقایسه فرهنگ سازمانی یک سازمان با میانگین پروفایل شرکت‌ها از همان صنعت یا حوزه فعالیتی که در آن فعالیت می‌کند، جالب است. با مشخصات رقبای اصلی؛ با شرکت هایی که در یک نهاد سرزمینی یا منطقه فعالیت می کنند.

روش دیگری که برای مطالعه تأثیر فرهنگ شرکتی بر اثربخشی یک سازمان استفاده می شود، بررسی تشخیص سریع فرهنگ شرکتی است (پیوست 5.6). این تست امکان ارزیابی عوامل تاثیرگذار را به صورت مستقیم، جایی که شاخص کلیبیش از 175 امتیاز نشان دهنده جهت مثبت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر فعالیت های سازمان است.

اندازه‌گیری ویژگی‌های درونی فرهنگ شرکتی دشوار است؛ مطالعه آنها با هزینه‌های اداری زیادی همراه است، زیرا نیاز به تحقیق و کار تحلیلی جدی دارد. متخصصان فرهنگ سازمانی به طور مرتب به حوزه های مختلف اقتصاد، جامعه شناسی و روانشناسی و همچنین فعالیت های عملی در جستجوی مناسب ترین مدل ها، اصطلاحات و تکنیک ها روی می آورند. استفاده از کل مجموعه فناوری ها و ابزارهای پژوهشی عینی ترین تصویر را ارائه می دهد و به ما امکان می دهد لایه ها و جنبه های مختلف فرهنگ را کشف کنیم.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

عناصر ساختار فرهنگ سازمانی، نقش و جایگاه آن در شکل گیری تصویر سازمان. روش‌شناسی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، انواع اصلی آن. استفاده از فرهنگ شرکتی به عنوان ابزار مدیریتی در شرکت هواپیمایی باشکریا OJSC.

پایان نامه، اضافه شده 08/01/2012


مفهوم و ماهیت فرهنگ شرکتی یک شرکت، ساختار و محتوای آن، شکل گیری و توسعه. توسعه توصیه هایی برای بهبود فرهنگ شرکت در Alatyr Paper Mill LLC، ارزیابی کارایی اقتصادی آنها.

پایان نامه، اضافه شده 10/15/2014


نتایج مالی فعالیت های شرکت سهامی خاص «ماسکم». ارزیابی فرهنگ سازمانی و سازمانی، شناسایی ضعیف و نقاط قوت. تدوین توصیه های عملی برای بهبود مکانیسم فرهنگ سازمانی در یک سازمان.

گزارش تمرین، اضافه شده در 2016/04/27


وضعیت شکل گیری فرهنگ شرکتی در شرکت های اوکراینی، جهت گیری های اصلی توسعه آن. ارزیابی تأثیر فرهنگ شرکتی بر نتایج کار کارکنان سوداک TC، توصیه هایی برای بهبود آن. توسعه پیش نویس استاندارد.

پایان نامه، اضافه شده در 2013/02/06


مفهوم و معنای فرهنگ سازمانی، انواع و عوامل آن. ویژگی های اجتماعی و اقتصادی، تجزیه و تحلیل محیط خارجی و داخلی، تجزیه و تحلیل ساختار و حرکت پرسنل در شرکت، توصیه هایی برای بهبود فرهنگ شرکت.

کار دوره، اضافه شده در 2016/11/29


مفهوم، ساختار، کارکردهای فرهنگ سازمانی، روش ها و رویکردهای تشخیص آن. تحلیل اقتصادی و شاخص های مالی BCR-Auto Plus Service LLC. تشخیص فرهنگ سازمانی سازمان و پیشنهادات برای بهبود آن.

پایان نامه، اضافه شده در 11/12/2012


مفهوم، کارکردها و ماهیت فرهنگ سازمانی یک شرکت. شرح مختصری ازنوع فرهنگ شرکتی شرکت OJSC "روسی راه آهنتوسعه تعدادی از اقدامات برای بهبود آن، ارزیابی کارایی اقتصادی آنها.

پایان نامه، اضافه شده در 2014/06/27

روش های مطالعه فرهنگ سازمانی بسیار متنوع است. انتخاب یک روش خاص با توجه به اهداف مطالعه این فرهنگ و منابع موجود برای این مطالعه تعیین می شود، زیرا برخی از روش ها مستلزم هزینه های زمانی و مالی قابل توجهی هستند.

در فرآیند تشخیص فرهنگ شرکتی، لازم است همه چیزهایی که فرهنگ امروز شرکت را تشکیل می دهد - زبان مصنوعات قابل مشاهده با "چشم غیر مسلح" به دقت تجزیه و تحلیل شود. تغییر فرهنگ سازمانی // مشکلات روانشناسی عمومی و کاربردی: مطالب کنفرانس علمی و عملی "مشترک المنافع". -یاروسلاول، 2001

معماری ساختمان ها، چیدمان اماکن و محل کار به ما چه می گوید؟

لباس کارمندان چه می گوید؟ ظاهراین نه تنها مظهر فردیت است، بلکه فرصتی برای ابراز نگرش نسبت به دیگران، نوعی پیام ذهنی است.

چگونه کارمندان یکدیگر را خطاب می کنند - با نام و نام خانوادگی و فقط شما، یا به صورت دموکراتیک و آیا عامیانه خاصی وجود دارد؟ از مراجعین، بازدیدکنندگان گاه به گاه چگونه استقبال می شود، چگونه تلفنی از آنها استقبال می شود و آیا از آنها استقبال می شود؟ آنها در مورد رئیس چه می گویند، چه داستان ها و داستان هایی از "قدیمی به جدید" منتقل می شود و چگونه گفته می شود - مخفیانه با کنایه یا آشکارا با طنز خوب؟ آیا آنها "قدیمی ها" را دوست دارند، چه نوع مقاماتی هستند - آیا برای کمک به آنها مراجعه می کنند، آیا به عقیده آنها احترام می گذارند یا سعی می کنند از آنها دوری کنند، از ترس اینکه "با جانبداری بازجویی شوند" یا مورد قضاوت قرار نگیرند. : "خب عزیزم اینجا چیکار کردی؟" آیا آنها اطلاعات و ایده های خود را در سازمان به اشتراک می گذارند یا همه چیز را تحت "هفت مهر" نگه می دارند زیرا می ترسند "از آنها جلو بزنند و از آنها سوء استفاده کنند"؟ آیا آنها به توسعه و رقابت پذیری شرکت اعتقاد دارند یا با شک به یک تازه وارد می گویند: "در ابتدا همه ما باور داشتیم، تلاش کردیم، اما وقتی با شرکت ما کار کنید، متوجه خواهید شد که چیست." بنابراین، با پاسخ به سؤالات، ویژگی های فرهنگ به تدریج نمایان می شود: انعطاف یا ثبات، پویایی یا نظم و کنترل، اتحاد یا رقابت، یکپارچگی و یکپارچگی یا تمایز و جدایی. در مرحله بعد، تصویر فرهنگ شرکت را با نتایج یک مطالعه تشخیصی تکمیل می کنیم. در میان انواع فرهنگ های شرکتی، چندین فرهنگ اصلی برجسته است (به گفته کیم کامرون و رابرت کوین):

· نوع سلسله مراتبی - فرهنگی متمرکز بر ثبات و نظم.

نوع قبیله - فرهنگی که بر کیفیت روابط متمرکز است.

· نوع ادوکراتیک - فرهنگی متمرکز بر کارآفرینی و خلاقیت.

· نوع بازار- فرهنگی که در درجه اول بر نتایج و تکمیل وظایف به هر قیمتی متمرکز است. همانطور که در شخصیت یک فرد، که اساس آن ترکیبی از چندین نوع خلق و خو است، چندین نوع فرهنگ اساسی در فرهنگ شرکتی یک شرکت متجلی می شود.

این مطالعه لزوماً شامل همه مدیران شرکت و همچنین کارمندان معتبر، کارمندان با تجربه و تازه واردان با نگاهی تازه به شرکت می شود. اگر شرکت قبلاً خود را در بازار تثبیت کرده است، ما نظر مشتریان را می‌پرسیم - «یک دیدگاه بیرونی»: آنها شرکت را چگونه می‌بینند؟ دوست دارند او چگونه باشد؟

نکته مهم بعدی در تعریف فرهنگ سازمانی، شناسایی ارزش‌های اصلی شرکت است، یعنی آنچه در حوزه ایده‌ها و نگرش‌های اساسی نهفته است: نگرش کارکنان نسبت به شرکت، انگیزه برای کار، تمرکز بر مشتری، سبک مدیریت و روابط

به نظر می رسد کاربردی ترین فرآیند، فرآیند اجرای تغییرات استراتژیک باشد که به گفته کرت لوین، از سه مرحله تشکیل شده است: انجماد، حرکت، انجماد. Gritsai A. اهمیت فرهنگ سازمانی برای مدیریت و توسعه یک شرکت مدرن // مجموعه مقالات کنگره بین المللی روانشناسی اجتماعی قرن 21، یاروسلاول 2002

انجماد از این واقعیت است که در نتیجه یک جلسه تشخیصی سه ساعته، همه اعم از رئیس شرکت - رهبر و تیم مدیریت - گروه رهبری و کارکنان - تیم باید از وضعیت خود آگاه شوند. ملاحظات و مفروضات خود سازمان، تشابهات و تفاوت ها را در چشم انداز واقعیت درون شرکتی شناسایی می کند. به عبارت دیگر، هدف از چنین تشخیصی شناسایی عملکرد روزانه سازمان، شناسایی هنجارهای واقعی و قوانین نانوشته، تشخیص اینکه چه ایده ها و باورهایی تعیین کننده کار روزانه، نحوه عمل و روش تصمیم گیری در مدیریت است. تیم در این مرحله باید سوالات خاصی مطرح و حل شود.

حرکت عبارت است از اجرای عملی تغییر، معرفی یک فرهنگ جدید از طریق تغییر شیوه عمل و رفتار، که در اصل به معنای کار با رهبر، گروه رهبری و تیم، تغییر شیوه عمل در عمل است، در حالی که عملا کار بر روی مشکلات خاص شرکت در طول سمینارها - جلسات.

انجماد یک ارزیابی و محافظت از فرآیند تغییر است به طوری که "لغزش" به موقعیت های قبلی وجود ندارد. این امر مستلزم ثبت تصمیمات اتخاذ شده و توافق شده در اسناد اداری، مقررات، استانداردها و تثبیت رفتار جدید و روش های جدید مدیریت است.

در شرایط تغییر مستمر، زمانی که ردیابی سریع و کم هزینه پویایی تغییرات در فرهنگ سازمانی مورد نیاز است، روش OCAI در ترکیب با روش مصاحبه انتخابی می‌تواند توصیه شود. از ویژگی های این روش می توان به پرسشنامه ساده و وضوح بیشتر نتایج اشاره کرد. این برای بحث در مورد نتایج با مدیریت و کارکنان شرکت مورد مطالعه بسیار راحت است. علاوه بر این، این روش انجام اندازه گیری های مکرر فرهنگ سازمانی را بسیار ساده می کند، که امکان ردیابی پویایی تغییرات و تنظیم سریع برنامه ها برای اجرای آنها را فراهم می کند.

روش در تست شده است مقادیر زیادسازمان ها و پایایی داخلی بالایی و روایی همگرا و متمایز مبتنی بر شواهد پیدا کردند. برای افزایش پایایی روش، توصیه می شود پرسشنامه را با مصاحبه فردی تکمیل کنید. این امکان به دست آوردن کلیت محتوای ذهنی که آزمودنی ها در پارامترهای پرسشنامه های ارائه شده به آنها قرار می دهند را می دهد و اطمینان حاصل می کند که این محتوا با مدل های زیربنایی روش مطابقت دارد.

این روش بر اساس یک مدل 4 عاملی از یک توصیف سیستماتیک از فرهنگ شرکت است. این مدل چهار نوع فرهنگ سازمانی را ترکیب می کند: فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ رقابت (بازار)، فرهنگ وابستگی (خلاقیت) و فرهنگ خانواده.

فرض بر این است که فرهنگ سازمانی هر سازمان واقعی ترکیبی از چهار فرهنگ ذکر شده در بالا است. این ترکیب به صورت گرافیکی در قالب یک نمایه سازمانی به اصطلاح بیان می شود. مجموع نقاط هر چهار محور این نیمرخ همیشه برابر با 100 است.

شناسایی عامل از یک لیست استاندارد از پارامترهای توسعه یافته در این مدل استفاده می کند. از پاسخ دهندگان خواسته می شود برای دو موقعیت یک پرسشنامه را تکمیل کنند. وضعیت اول این است وضعیت فعلیسازمان ("همانطور که هست"). وضعیت دوم وضعیت مطلوب ("آنطور که ما می خواهیم") سازمان است.

یک نمایه سازمانی به شما امکان می دهد:

ارزیابی سهم هر نوع فرهنگ ابتدایی در فرهنگ کلی شرکت (بر اساس موقعیت نقاط روی محورهای مختصات).

ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییر و جهت مورد نظر تغییر (با تفاوت در نمایه ها در حالت های "همانطور که هست" و "آنگونه که ما می خواهیم").

- مقایسه کنید فرهنگ های سازمانیبخش های مختلف؛

نه تنها وضعیت سازمان را به عنوان یک کل، بلکه جنبه های فردی فعالیت های آن را نیز توصیف کنید، مانند: سیستم مدیریت، سبک رهبری، نیروهای نگهدارنده سازمان، سیستم هدف گذاری، سیستم تصمیم گیری و حل تعارض، انگیزش کارکنان. ، معیارهای موفقیت;

- ارزیابی همخوانی جنبه های مختلف فرهنگ شرکتی؛

- ارزیابی پویایی تغییرات در فرهنگ شرکتی.