خانه / درمان درماتیت/ جوهر آموزش و آموزش پیشرفته در توسعه پرسنل. اهداف و انواع آموزش پرسنل: بازآموزی، آموزش اولیه، آموزش پیشرفته

ماهیت آموزش و آموزش پیشرفته در توسعه پرسنل. اهداف و انواع آموزش پرسنل: بازآموزی، آموزش اولیه، آموزش پیشرفته

پرسنل پیچیده ترین هدف مدیریت در یک سازمان است، زیرا بر خلاف عوامل مادی تولید، "جاندار" است، توانایی تصمیم گیری مستقل، ارزیابی انتقادی الزامات تعیین شده بر روی آن، عمل، منافع ذهنی، بسیار حساس است. به نفوذ مدیریتی، واکنشی که مشخص نیست.

نامناسب بودن انتخاب روش‌های تدریس، ناهماهنگی آن‌ها با اهداف یادگیری یا ویژگی‌های فردی دانش‌آموزان (انگیزه، تجربه حرفه‌ای، سطح تحصیلی) می‌تواند تأثیر بسیار منفی بر نتایج یادگیری داشته باشد. انتخاب روش تدریس نه تنها با ویژگی های اساسی دانش آموزان، بلکه با اهداف نیز تعیین می شود فرآیند آموزشی، قابلیت های سازمانی، اندازه گروه مطالعاتی، سطح صلاحیت معلم.

روش های تدریس مختلف را می توان به سه گروه تقسیم کرد: 5

1. روش های آموزش در حین کار.

2. روش های یادگیری فعال.

3. روش های تدریس سنتی.

آموزش در حین کار با جهت گیری عملی، ارتباط مستقیم با عملکردهای تولیدی کارمند متمایز می شود و به عنوان یک قاعده، فرصت های قابل توجهی برای تکرار و تثبیت آموخته های جدید فراهم می کند. مسئولیت آموزش بر عهده سه شرکت کننده در فرآیند است - خود کارمند، سرپرست او و مدیر منابع انسانی. روند جهانی آموزش شرکتی که حتی قبل از بحران به وجود آمد و با پیشرفت آن تقویت شده است، منجر به این واقعیت می شود که آموزش مستقیماً به محل کار منتقل می شود و مسئولیت نتایج آن تا حد زیادی بر عهده کارمند و مدیر او است. .

روش های آموزش حین کار عبارتند از: 6

جابجایی - شامل انتقال موقت یک کارمند به بخش دیگری در سازمان است. در حال حاضر، رفتن به دوره های کارآموزی در شرکت های دیگر به طور فزاینده ای محبوب شده است؛ به عنوان یک قاعده، این سفرهای کاری پولی هستند، برای تمام وقت طراحی شده و حداکثر تا دوازده ماه طول می کشد.

سایه زدن شامل نظارت بر فرآیند کار است که به شما امکان می دهد نقاط ضعف را در آموزش حرفه ای کارگر شناسایی کنید و یک برنامه آموزشی با هدف از بین بردن آنها ایجاد کنید.

جوانه زدن، راهنمایی غیررسمی است؛ زمانی که یک کارمند در فرآیند فعالیت های شخص دیگری قرار می گیرد، یادگیری متقابل رخ می دهد، توصیه ها و توصیه ها به صورت دوطرفه منتقل می شود، به همین دلیل است که این روش گاهی اوقات مربیگری همتا نامیده می شود. برای حمایت از کارمند در فرآیند انطباق با محل کار جدید، توسعه مهارت های رفتاری، انتقال اطلاعات بین کارکنان و افزایش کارایی تحولات در شرکت استفاده می شود.

منتورینگ عبارت است از یادگیری با مثال شخصی، انتقال هدفمند تجربه حرفه ای، انتقال عملی مهارت ها از یک کارگر با تجربه تر به یک کارگر با تجربه کمتر. همانطور که آموزش پیشرفت می کند، یک مربی با تجربه رویکرد خود را برای حل مشکلات تجاری با استفاده از مثال هایی از گذشته، رویکرد خود برای حل مشکلات خاص به اشتراک می گذارد.

کوچینگ شبیه به منتورینگ است، اما بر خلاف آن، مبتنی بر سازماندهی جستجوی مستقل برای یافتن راه حلی برای یک مشکل با کمک یک کوچ است، بدون ارائه راه حل های الگو به کارآموز برای موقعیت های تولید. در طول فرآیند یادگیری، دانش آموز دقیقاً راه حل خود را برای مشکل پیدا می کند و مربی سؤالات اصلی را می پرسد و تفکر و جستجوی خود را هدایت می کند و از این طریق او را تحریک می کند تا به طور مستقل برای راه حل ها جستجو کند.

دستورالعمل - توسط یک مربی خاص یا یک کارمند با تجربه انجام می شود؛ در طول آموزش، تکنیک های کار به طور مستقیم در محل کار به کارمند توضیح داده شده و نشان داده می شود.

استروتلینگ شامل آموزش کارمندان جوان است که چگونه با استفاده از حقایق و تاریخچه سازمان ها در یک شرکت کار کنند. این روش از قبل در فرآیند انتخاب پرسنل شروع به کار می کند. مصاحبه کننده در مورد شرکت صحبت می کند، بنابراین کارمند جدید را برای فرهنگ، فلسفه و سنت های شرکت آماده می کند.

روش های سنتی برای انتقال و تثبیت طیف گسترده ای از دانش استفاده می شود. نسل‌های زیادی از دانشجویان مطالعه کرده‌اند و ادامه می‌دهند و عمدتاً در طی سخنرانی‌ها و سمینارها دانش کسب می‌کنند؛ محبوبیت این روش‌ها نشان‌دهنده کارایی نسبتاً بالای آن‌ها است. روش های تدریس سنتی عبارتند از: 7

3) فیلم ها و ویدئوهای آموزشی - فرآیند یادگیری شامل تماشای فیلم و مطالب ویدئویی است. چنین آموزش هایی به یاد ماندنی، وضوح و دسترسی بهتر به ارائه مطالب، امکان تکرار و خودآموزی، امکان استفاده مکرر، سهولت استفاده، ارتباط با تمرین، صرفه جویی در هزینه، کمک به معلم یا مربی را تضمین می کند. برای اهداف آموزشی، اکشن هر فیلم در قالب قطعات جداگانه ارائه شده است

به روش های فعالآموزش ها شامل: 8

4) بازی های تجاری - با این روش آموزشی، موضوعات آموزشی بر اساس مطالب و موقعیت هایی که جنبه های مختلفی را که مستقیماً با فعالیت حرفه ای کارمند مرتبط است شبیه سازی می کند، کار می کند. در یک بازی تجاری، فرض بر این است که قوانین عملیات و اطلاعات آب وجود دارد، سناریوی خاصی که مسیر و محتوای بازی را تعیین می کند.

5) بازی های نقش آفرینی - این روش یادگیری فعال به طور فزاینده ای در بین کارفرمایان در هنگام آموزش نامزدهای شغلی محبوب می شود. موقعیت های رهبریو همچنین مدیران فعلی. بازی های نقش آفرینی هنگام آموزش مهارت های ارتباط بین فردی به کارگران.

بسته به نیاز کارفرما، میزان دانش جدید و زمان آموزش، آموزش پیشرفته می تواند: 9- آموزش موضوعی کوتاه مدت (حداقل 72 ساعت) در مورد مسائل خاص تولید باشد. در محل کار اصلی متخصصان انجام می شود و با گذراندن آزمون مناسب، آزمون یا دفاع از یک مقاله به پایان می رسد. - سمینارهای موضوعی و مبتنی بر مشکل (از 72 تا 100 ساعت) در مورد مشکلات علمی، فنی، فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات ناشی از سطح صنعت، منطقه، شرکت (انجمن)، سازمان یا موسسه. - آموزش طولانی مدت (بیش از 100 ساعت) متخصصان در یک موسسه آموزشی برای آموزش پیشرفته برای مطالعه عمیق مشکلات فعلی در علم، فناوری، فناوری، اجتماعی-اقتصادی و سایر مشکلات در نمایه فعالیت حرفه ای. در عین حال، موسسات آموزشی آموزش پیشرفته با در نظر گرفتن نیازها و خواسته های خاص مشتری و همچنین الزامات استانداردهای آموزشی دولتی برای سطح آموزش متخصصان در زمینه مربوطه، تمام برنامه های آموزشی حرفه ای اضافی را به طور مستقل توسعه می دهند. .

آموزش پیشرفته را می توان انجام داد: - با استراحت از کار؛

بدون وقفه در کار؛ - با جدایی نسبی از کار؛

با توجه به فرم های فردی آموزش.

آموزش و توسعه پرسنل به عنوان فرآیند آموزش پرسنل سازمان برای انجام موفقیت آمیز وظایف پیش روی آنها، یعنی بهبود شایستگی های استاندارد تعریف می شود. در عین حال، آموزش حرفه ای مدرن نه تنها بر وظایف متمرکز است امروز، بلکه برای نیازهای آتی سازمان. آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل جزء ضروری توسعه حرفه ای پرسنل است.

در سازمان های مدرن، آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل برای توسعه پرسنل و سازمان به عنوان یک کل استفاده می شود، به عنوان ابزاری برای تحول عمل می کند و نیازهای مدیریت را در مدیریت تغییر برآورده می کند.

در فدراسیون روسیه، مسائل مربوط به آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. با توجه به هنر. 196 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است شرایط لازم را برای کارمندان ایجاد کند تا کار را با آموزش ترکیب کنند. علاوه بر این، کارفرما موظف است صلاحیت کارکنان را ارتقا دهد در صورتی که حرفه ای بودن یک نیاز ضروری برای اجرا باشد. فعالیت کارگریبا توجه به موقعیت هایشان خود کارفرما نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل را برای نیازهای خود تعیین می کند. آموزش حرفه ای کارکنان و آموزش آنها هم در خود سازمان و هم در موسسات آموزشی قابل انجام است. حقوق و تعهدات کارفرما برای آموزش و آموزش پیشرفته توسط ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود؛ حقوق کارمندان برای آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته در هنر تعریف شده است. 197 قانون کار فدراسیون روسیه.

در ژاپن، هزینه های سالانه شرکت ها برای آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل بین 10 تا 20 درصد صورتحساب دستمزد متغیر است. آموزش کارکنان به عنوان یک عنصر اساسی از فعالیت کاری آنها تلقی می شود. این یکی از رازهای "معجزه ژاپنی" است. در فرانسه، یک شرکت باید سالانه حداقل 1.5 درصد از صندوق دستمزد خود را صرف آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل کند. در غیر این صورت، شرکت ها جریمه می شوند و وجوه استفاده نشده به صندوق ملی متمرکز برای آموزش کارکنان واریز می شود. در صورت موفقیت در امتحانات پس از آموزش پیشرفته، کارکنان می توانند تا 20 درصد افزایش حقوق دریافت کنند.

در ایالات متحده، هزینه های شرکت، از جمله پرداخت غرامت برای آموزش پرسنل و آموزش پیشرفته، به 100 میلیارد دلار افزایش یافته است. در عین حال، افزایش دامنه آموزش و آموزش های پیشرفته در شرکت ها نتیجه سیاست های خود آنهاست و نه الزام ارگان های دولتی. در ایالات متحده، تعدادی از اقدامات برای تشویق کارکنان سازمان ها برای آماده سازی و بهبود مهارت های خود استفاده می شود:

اقدامات قانونی - صدور مجوز برای 3-5 سال با صدور گواهینامه بعدی.

اقدامات اداری - ایجاد شرایط عدم تحمل نسبت به کسانی که نمی خواهند تحصیل کنند (به عنوان مثال، محرومیت از ترفیع).

معیارهای نفوذ اخلاقی - ایجاد جوی در سازمان که برای آموزش پرسنل مساعد است

آموزش و آموزش پیشرفته در موارد زیر ضروری است:

اولاً، زمانی که شخصی به یک سازمان می پیوندد.

دوم، زمانی که یک کارمند منصوب می شود موقعیت جدیدیا زمانی که کار جدیدی به او منصوب می شود.

ثالثاً، اگر فردی فاقد مهارت های خاصی برای انجام مؤثر کار خود باشد.

در ادبیات مدرن تعاریف مختلفی از آموزش پرسنل و آموزش پیشرفته ارائه شده است که برخی از آنها در زیر آورده شده است.

آموزش پرسنل- آموزش منظم و سازماندهی شده و تولید پرسنل واجد شرایط برای کلیه زمینه های فعالیت انسانی، دارای مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت ها و روش های ارتباطی خاص.

آموزش- آموزش پرسنل به منظور بهبود دانش، مهارت ها، توانایی ها و روش های ارتباطی در ارتباط با نیازهای روزافزون برای حرفه یا ارتقاء.

اهداف آموزش و آموزش پیشرفتهاز دیدگاه رئیس سازمان و از دیدگاه کارکنان آن متفاوت است. از دیدگاه یک مدیر، اهداف آموزش و آموزش پیشرفتههستند:

افزایش بهره وری نیروی کار (افزایش بازده از یک محل کار)؛

سرمایه گذاری پرسنل (افزایش ارزش هزینه آنها)؛

تشکیل و توسعه پرسنل؛

معرفی نوآوری ها

از دیدگاه کارمند، اهداف آموزشیو آموزش پیشرفته عبارتند از:

حفظ و بهبود صلاحیت های حرفه ای (هرچه صلاحیت های حرفه ای بالاتر باشد، تقاضای منابع در سازمان و بازار بیشتر می شود).

توسعه توانایی های خود، کسب مهارت ها و توانایی ها، گسترش افق های خود.

تشکیل یک محیط اجتماعی (ایجاد محیطی راحت برای زندگی حرفه ای و شخصی)

اصول آموزش و آموزش پیشرفته:

آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل باید با استراتژی سازمان و نیازهای کارکنان مرتبط باشد.

تمرکز اصلی بر آموزش و آموزش پیشرفته کارکنان در محل کار و شکل گیری مهارت های عملی است.

هنگام انتخاب اشکال آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل، عامل تعیین کننده نظر کارکنان سازمان است.

فرصت کسب مهارت های جدید و بهبود مهارت های موجود به کارکنان این امکان را می دهد که برای تغییرات در بازار کار آماده باشند و سازمان ها برای پویایی محیط خارجی آماده باشند.

مدیران به عنوان مربی عمل می کنند و مسئول انتشار بهترین شیوه ها در بخش های خود و سازمان به عنوان یک کل هستند.

مسئولیت اصلی آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل بر عهده مدیران میانی است.

مراحل آموزش و آموزش پیشرفته

مرحله اول شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه حرفه ای است.نیازهای آموزشی بر اساس نیازهای توسعه پرسنل سازمان و همچنین نیاز کارکنان سازمان به انجام مسئولیت های جاری شکل می گیرد. نیازهای مرتبط با انجام وظایف تولیدی بر اساس برنامه های کاربردی و نظرسنجی از خود کارکنان، مدیران آنها و همچنین تجزیه و تحلیل نتایج کار سازمان و کارکنان آن تعیین می شود.

تعیین نیازهای آموزشی و توسعه ای یک کارمند به تلاش مشترک بخش منابع انسانی، کارمند و مدیر او نیاز دارد. هر یک از طرفین دیدگاه خود را در مورد این موضوع ارائه می دهد که بر اساس موقعیت خود در سازمان و نقش آن در فرآیند توسعه حرفه ای تعیین می شود (شکل 8.8 را ببینید).

برنج. 7.8. شناسایی نیازهای توسعه حرفه ای

منبع اطلاعات در مورد نیازها، برنامه های توسعه استراتژیک سازمان و برنامه های توسعه فردی کارکنان است که پس از ارزیابی عملکرد آنها تهیه شده است.

مرحله دوم، تشکیل بودجه برای آموزش و آموزش پیشرفته است.بودجه ریزی برای آموزش و توسعه حرفه ای فرآیند تعیین سطح قابل قبول هزینه های آموزشی است. در عین حال، منابع موجود ارزیابی شده و اولویت های توزیع آنها تدوین می شود.

عوامل زیر بر میزان بودجه آموزش و آموزش پیشرفته تأثیر می گذارد:

وضعیت مالی سازمان؛

نیازهای آن برای آموزش و توسعه پرسنل؛

منافع مالکان در به دست آوردن حداکثر درآمد ممکن؛

نیاز عینی و عوامل ذهنی حفظ نیروی کار در کیفیت و کمیت مورد نیاز؛

منافع کارگران در به دست آوردن حداکثر درآمد ممکن؛

سیستم مالیات بر درآمد ایالتی و کمک های اجباری به صندوق های مختلف.

مرحله سوم، تعیین اهداف آموزش و آموزش پیشرفته و معیارهای سنجش اثربخشی آن است.اهداف آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل بر اساس تجزیه و تحلیل نیازهای شناسایی شده تعیین می شود. آنها باید خاص، قابل اندازه گیری، واقعی، متمرکز بر کسب دانش و مهارت های عملی باشند. شما نمی توانید همه کارکنان یک سازمان را به یک شکل آموزش دهید. در حالت ایده‌آل، برای هر سطح عمودی و افقی در سازمان، هر کارمند باید برنامه آموزشی خود را داشته باشد که دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی را که باید توسعه یابد، مشخص می‌کند.

ایجاد نگرش مناسب نسبت به آموزش برنامه ریزی شده و آموزش پیشرفته ضروری است. عوامل زیر می توانند کارکنان را برای مشارکت فعال در برنامه های آموزشی و توسعه ترغیب کنند:

تمایل به ترفیع یا گرفتن موقعیت دیگری؛

علاقه به افزایش دستمزد;

علاقه به فرآیند کسب دانش و مهارت های جدید؛

تمایل به برقراری تماس با سایر شرکت کنندگان در برنامه

مرحله چهارم توسعه و اجرای برنامه های آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته است. محتوای برنامه با اهداف آن تعیین می شود که نشان دهنده نیازهای آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته در یک سازمان خاص است.

هنگام آموزش کارکنان یک سازمان، باید اصول آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل را در نظر گرفت. این معمولاً شامل:

تعیین اهداف برای آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل؛

انگیزه روشن، قابل درک و پذیرفته شده توسط کارمند برای آموزش و آموزش پیشرفته؛

معنی دار بودن یادگیری، ارزیابی های مستقل، استقلال قضاوت، نگرش انتقادی به مطالب مورد مطالعه، نظرات دیگران، حتی گاهی اوقات به نظر معلم.

ارتباط مطالب مورد مطالعه با تمرین کار و دانش موجود (و دانش مورد نیاز در کوتاه مدت ترجیح داده می شود).

تمرکز بر کسب دانش در درجه اول در مورد روش های خاص عمل، نه در مورد اصول کلی، که از آن می توان اقدامات خاصی را به دست آورد.

حداکثر مشارکت فکری مردم در فرآیند آموزشی؛

فضای غیر رسمی کلاس ها؛

ادغام عملی دانش در فرآیند آموزش و آموزش پیشرفته؛

انواع روش های آموزشی مورد استفاده و آموزش پیشرفته.

مفهوم و ویژگی های آموزش پرسنل. معنی، اهداف و روش های آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل. مدیریت آموزش حرفه ای. علاقه و انگیزه کارکنان در توسعه. صدور گواهینامه سالانه شاخص های عملکرد.

I. مفهوم و ویژگی های آموزش پرسنل.

II. اهمیت و اهداف توسعه کارکنان.

III. روش های آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل.

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

آموزش پیشرفته، آموزش و آموزش کارکنان جدید این روزها به یک وظیفه فوری تبدیل شده است. این می تواند آموزش در حرفه های جدید و همچنین بازآموزی یا بازآموزی باشد. اولویت مسائل آموزش و توسعه پرسنل به دلیل فرآیندهای انتقال به آموزش مفهومی کسب و کار است، یعنی نیاز به بازآموزی و آموزش کارگران مطابق با تخصص آنها در خاص ترین جهت.

در بازاری که به سرعت در حال تغییر و توسعه است، نیاز به ارتقای مهارت های حرفه ای و همچنین توسعه حرفه ای، شرط لازم برای عملکرد موفقیت آمیز هر سازمانی است. یک متخصص بسیار ماهر به طور فزاینده‌ای مجبور است علاوه بر مسئولیت‌های فوری، وظایف شغلی متفاوت‌تری را در کار خود ترکیب کند و تصمیماتی اتخاذ کند که مستلزم دانش مبانی مدیریت، بازاریابی، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی است. چنین تغییراتی نیاز به افزایش اهمیت موضوع آموزش و تربیت پرسنل و ارتقای نظام آموزش پرسنل در سازمان را به دنبال دارد. فقدان مهارت ها و دانش خاص کارمند منجر به کار ناکارآمد و انجام وظایف محول شده می شود و همچنین به افزایش استرس کارکنان و هزینه های انرژی مرتبط با کار و همچنین کاهش انگیزه کمک می کند. بر این اساس، آموزش مؤثر پرسنل سازمان، علاوه بر رشد سود، پیامدهای مهمی برای سازمان به دنبال دارد که از آن جمله می‌توان به اتحاد و بهبود جو روانی-اجتماعی در تیم، گشودن پتانسیل کامل کارکنان، شکل‌گیری اشاره کرد. فرهنگ سازمانی و الگوهای رفتاری مناسب که به دستیابی موفق به اهداف سازمانی، جذب کارکنان جدید به سازمان کمک می کند.

نیاز به تغییرات مداوم در اصول مدیریت و تغییرات سازمانیدر یک محیط رقابت فزاینده، نیاز به رشد حرفه ای مستمر کارکنان، بهبود کیفیت خدمات به مشتریان و نگرش خلاقانه و خلاقانه به کار دارد. مدیریت نیاز به بهبود آموزش حرفه ای را با توجه به اینکه سطح فعلی برای اجرای استراتژی های بازار آتی کافی نیست تشخیص می دهد.

هدف توسعه پرسنل تضمین عملکرد موثر سازمان، افزایش بهره وری نیروی کار بر اساس توسعه توانایی کارکنان برای کار تیمی، تفکر اقتصادی مدرن، حفظ و توسعه منابع انسانی و ارتقای مهارت های حرفه ای کارکنان است.

آموزش پرسنل مهم ترین ابزاری است که مدیریت از طریق آن فرصت افزایش پتانسیل نیروی انسانی و تأثیرگذاری بر شکل گیری فرهنگ سازمانی را دارد.

ارتباط موضوع تحقیق با این واقعیت تعیین می شود که آموزش و توسعه پرسنل یکی از مهمترین مؤلفه های عملکرد مؤثر یک سازمان است. ارتقای صلاحیت کارکنان تأثیر مثبتی بر انگیزه کارکنان دارد، تأثیر مستقیمی بر عملکرد مالی سازمان دارد و همچنین جو مطلوب‌تر در تیم و تداوم مدیریت را تضمین می‌کند.

من.مفهوم و ویژگی های آموزش پرسنل

آموزش حرفه ای فرآیند انتقال مستقیم دانش، مهارت ها یا توانایی های حرفه ای جدید به کارکنان یک سازمان است.

موضوع آموزش عبارت است از: دانش - کسب دانش نظری، روش شناختی و عملی لازم برای یک کارمند برای انجام وظایف خود در محل کار. مهارت ها - توانایی انجام وظایف محول شده به یک کارمند در یک محل کار خاص. مهارت ها - درجه بالایی از توانایی برای به کارگیری دانش کسب شده در عمل؛ مهارت ها چنین معیاری از تسلط بر کار را در زمانی که خودکنترلی آگاهانه ایجاد می شود پیش فرض می گیرد. روش های ارتباط (رفتار) - شکلی از فعالیت زندگی یک فرد، مجموعه ای از اقدامات و اعمال یک فرد در فرآیند برقراری ارتباط با واقعیت اطراف، توسعه رفتاری که نیازهای محل کار را برآورده می کند. روابط اجتماعی، مهارت های ارتباطی.

آموزش و پرورش زمینه های اصلی توسعه حرفه ای پرسنل و همچنین دو طرف یک فرآیند است. در طول فرآیند یادگیری، فرد هوش، توانایی تجزیه و تحلیل فرآیندهای خاص را توسعه می دهد و آموزش با کسب مهارت ها و دانشی مرتبط است که مستقیماً به کار انجام شده مربوط می شود. سیستم آموزش حرفه ایباید توانایی خود را برای پاسخگویی انعطاف پذیر به نیازهای بازار و توانایی خود را برای نوآوری افزایش دهد.

چرخه یادگیری حرفه ای با شناسایی نیازهای آموزشی آغاز می شود. برای انجام این کار، میزان مطابقت بین سطح آمادگی موجود و مورد نیاز کارکنان تعیین می شود. بر اساس تجزیه و تحلیل نیازها و منابع آموزشی (زمان، مادی، فکری) سازمان، یک برنامه آموزشی تشکیل می شود، اهداف آموزش حرفه ای تعیین می شود و همچنین معیارهایی برای ارزیابی اثربخشی آن تعیین می شود. از آنجایی که هزینه آموزش به عنوان سرمایه گذاری در مهارت های کارکنان تلقی می شود، سازمان انتظار بازگشت آن را در قالب افزایش کارایی فعالیت های خود دارد.

نکته کلیدی در مدیریت آموزش حرفه ای تعیین نیازهای سازمان در این زمینه است که عبارت است از شناسایی مغایرت بین الزامات سازمان برای مهارت ها و دانش حرفه ای کارکنان خود با دانش و مهارت هایی که آنها دارند. تعیین نیازهای آموزشی هر یک از کارکنان نیازمند تلاش مشترک بخش منابع انسانی، کارمند و سرپرست وی است. هر یک از طرفین دیدگاه خود را در مورد این موضوع به ارمغان می آورد که با توجه به موقعیت خود در سازمان و نقش در فرآیند توسعه حرفه ای تعیین می شود.

منابع در مورد نیازهای آموزش حرفه ای عبارتند از:

نتایج صدور گواهینامه؛

برنامه های توسعه فردی؛

درخواست ها و خواسته های خود کارمندان؛

استراتژی توسعه سازمان

پس از شناسایی نیازها به مرحله آماده سازی برنامه آموزشی می روند. توسعه برنامه های آموزش حرفه ای هم توسط خود سازمان و هم توسط شرکت های تخصصی قابل انجام است. انتخاب در هر موقعیت خاص با تجزیه و تحلیل مزایا و معایب هر گزینه تعیین می شود.

الگوریتم ایجاد یک برنامه توسعه حرفه ای بسته به رویکرد پیشگیرانه و واکنشی انتخاب شده برای آموزش توسعه می یابد.

مدل یادگیری واکنشی فرض می کند که مشکل خاصی وجود دارد و هدف اصلی یادگیری حذف آن است. با یادگیری فعال، پیشگیری سیستماتیک مستمر از مشکلات مطابق با استراتژی سازمان انجام می شود.

اساس آماده سازی موثرمدیران و متخصصان به طور سیستماتیک فرآیند آموزشی را آماده می کنند. در این مورد، رویکردهای فعال و واکنشی به آموزش به ترتیب با برنامه ریزی بلند مدت (استراتژیک) و کوتاه مدت (عملیاتی) فعالیت های توسعه حرفه ای نشان داده می شوند. برنامه ریزی بلندمدت فرآیند توسعه حرفه ای چارچوب فعالیت های آتی سازمان را تعیین می کند و سیستمی را برای پاسخگویی اولیه به مشکلات در حال ظهور یا نیازهای آتی ایجاد می کند.

در سطح عملیاتی، برنامه ریزی برای یک دوره بیش از یک سال انجام می شود. در عین حال، اهمیت ویژه ای برای حل مشکلات تامین تقاضا برای برنامه های آموزشی پیشرفته و انتخاب درستفرم ها و روش های آموزش پیشرفته

بودجه بندی برای آموزش حرفه ای و توسعه حرفه ای فرآیند تعیین سطح قابل قبول هزینه های آموزشی است. در عین حال، منابع موجود ارزیابی شده و اولویت های توزیع آنها تدوین می شود. در مرحله بودجه بندی برای آموزش حرفه ای، آمار مربوط به آموزش حرفه ای جمع آوری می شود. این فوق العاده است عنصر مهمفرآیند مدیریت آموزش حرفه ای

داده های آماری در زمینه های زیر جمع آوری می شود:

سهم کارکنان سازمان، آموزش حرفه ای در طول دوره گزارش در رابطه با تعداد کل سازمان - این شاخص مقیاس آموزش حرفه ای را مشخص می کند، به شما امکان می دهد تعیین کنید که یک کارمند سازمان به طور متوسط چقدر صلاحیت های خود را بهبود می بخشد.

سهم ساعات صرف شده برای آموزش حرفه ای در تراز کلی زمانی سازمان - این شاخص به شما امکان می دهد مقیاس نسبی برنامه آموزش حرفه ای سازمان را تعیین کنید.

میانگین تعداد ساعات آموزش حرفه ای به ازای هر فرد آموزش دیده، تصوری غیرمستقیم از میزان آموزش کارکنان به دست می دهد.

کل هزینه آموزش حرفه ای از سه جزء تشکیل شده است: هزینه های مستقیم، هزینه های غیر مستقیم و بهره وری از دست رفته.

سهم هزینه ها در حجم فروش - نشان می دهد که چند کوپک از یک روبل فروش محصول برای آموزش پرسنل هزینه می شود.

میزان هزینه های آموزش به ازای هر کارمند سازمان، مبلغی است که برای آموزش یک کارمند هزینه می شود.

هزینه هر ساعت آموزش حرفه ای به عنوان نسبت کل هزینه های آموزش به تعداد ساعات صرف شده برای آموزش حرفه ای در یک دوره معین تعریف می شود. این مقدار برای ارزیابی اثربخشی هزینه های آموزشی و برنامه ریزی بودجه برای سال آینده مهم است.

این شاخص ها به ارزیابی اثربخشی سرمایه گذاری ها در آموزش حرفه ای، نظارت بر سطح کلی آمادگی کارکنان در مقایسه با رقبا و برنامه ریزی صحیح هزینه ها برای دوره های بعدی کمک می کند.

مرحله نهایی در فرآیند آموزش حرفه ای ارزیابی اثربخشی آموزش و توسعه حرفه ای است. این مرحله است مهمترین لحظهمدیریت شخصی. ارزیابی اثربخشی هر برنامه فردی بسیار دشوار است، زیرا همیشه نمی توان تأثیر آن را بر نتایج نهایی کل سازمان تعیین کرد.

به طور کلی، نتایج ارزیابی باید به سه سوال پاسخ دهد:

آیا آموزش به اهداف تعیین شده برای خود دست یافت؟

آیا آموزش می تواند موثرتر و کارآمدتر باشد؟

مفهوم و ارزش آموزش ارائه شده چیست؟

یکی از ویژگی های مهم سازماندهی ارزشیابی آموزشی، نیاز به پوشش مهم ترین نتایج و پیامدهای آموزشی آن و بررسی دقیق سیستم ارزیابی در مرحله برنامه ریزی برنامه آموزشی است. معیارهای ارزیابی باید قبل از آموزش ایجاد و به دانش آموزان ابلاغ شود.

آموزش پرسنل نمی تواند به خودی خود یک هدف برای یک سازمان باشد. این قابل درک است. پول صرف آموزش می شود که اغلب بسیار قابل توجه است. تعداد کمی از مردم حاضر به خرج کردن پول بدون انتظار بازدهی مناسب شوند، فقط به این دلیل که آموزش کارکنان را یک چیز خوب می دانند. آموزش مهمترین رکن سیستم مدیریت پرسنل است و باید با فرآیندهای توسعه سازمانی، با تلاش برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، اطمینان از آمادگی حداکثری افراد شاغل در سازمان برای حل مشکلات پیش روی آنها پیوند ناگسستنی داشته باشد. اگر مدیریت پرسنل به عنوان یک سیستم ساخته شده باشد، پس هر حوزه خاص از فعالیت در این زمینه (انتخاب، ارزیابی، آموزش، انگیزش و تحریک پرسنل) باید تابع یک هدف مشترک باشد - اطمینان حاصل شود. کار کارآمدسازمان و توسعه پویا آن

در حال حاضر در مرحله انتخاب کارکنان جدید، سازمان نه تنها کارکنانی را که نیاز به آموزش دارند شناسایی می کند، بلکه اطلاعات لازم برای روشن شدن محتوای برنامه های آموزشی مربوطه را نیز دریافت می کند. اغلب، در طول مصاحبه یا تست، نه تنها نقاط قوت آشکار می شود، بلکه همچنین طرف های ضعیفتازه واردان این اجازه می دهد تا در اولین مرحله از اقامت کارکنان جدید در سازمان، مراحل اولویت را برای آموزش یا بهبود مهارت های خود ترسیم کنند. در اینجا نیز آمادگی فرد برای کسب دانش جدید و طرز فکر او برای پیشرفت اهمیت زیادی دارد. توانایی یادگیری، جذب دانش جدید و تسلط بر مهارت های جدید یکی از مهمترین معیارها هنگام جستجو و انتخاب کارکنان جدید است. تصادفی نیست که اخیرابسیاری از سازمان ها اهمیت زیادی قائل هستند.

مدیریت آموزش حرفه ای برای حل مشکلات زیر طراحی شده است:

تعیین مهارت ها و دانشی که کارکنان باید در آن آموزش ببینند.

تعیین اینکه کدام یک از پرسنل وجوهی را که به نفع سازمان است، مشارکت خواهند داد.

حسابداری و استفاده مؤثر از وجوه تخصیص یافته برای توسعه پرسنل؛

انطباق فعالیت های آموزشی با اهداف شرکت و استخراج حداکثر سود از آنها.

علاقه و انگیزه خود کارکنان در توسعه و آموزش.

اغلب، برای کارکنان جدید، آموزش بلافاصله از یک روش انتخاب پیروی می کند که طی آن نیازهای آموزشی کارکنان جدید شناسایی می شود. در عین حال، آموزش های دریافتی با فرآیند انطباق آنها با کار در سازمان ارتباط تنگاتنگی دارد. آموزش کارگران جدید، آموزش حرفه ای اولیه افرادی است که قبلاً تخصص کاری نداشته اند.

برای کارکنان منابع انسانی، آموزش اغلب با بررسی عملکرد سالانه (گواهینامه) انجام می شود. در فرآیند ارزیابی شاخص های عملکرد، نیازهای آموزشی کارکنان مشخص می شود تا سطح مهارت آنها با الزامات و استانداردهای تعیین شده در سازمان منطبق شود. در عین حال، کارکنانی که فاقد آموزش حرفه‌ای هستند را می‌توان شناسایی کرد که می‌توانند در نتیجه آموزش شاخص‌های عملکرد خود را بهبود بخشند، همچنین آن دسته از کارمندانی که پتانسیل‌های بالقوه آنها به آنها اجازه می‌دهد تا در ذخیره برای ارتقاء قرار گیرند، که همچنین مستلزم آن است. آموزش رشدی مناسب آموزش کارگران ماهر به طور مستقیم در تولید و به صورت حرفه ای صورت می گیرد موسسات آموزشی.

کارگران جدید از طریق اشکال گروهی، فردی و گروهی در سازمان آموزش می بینند که توسعه مهارت های حرفه ای صلاحیت های اولیه لازم در شرایط کار را تضمین می کند. آموزش با قبولی در آزمون صلاحیت و اعطای رتبه کارگری به پایان می رسد.

شکل فردی آماده سازی- هر دانش آموز کارمند به یک سرکارگر، یک متخصص بسیار ماهر منصوب می شود یا در یک تیم قرار می گیرد؛ در تیم، آموزش او یا توسط سرکارگر یا توسط کارکنان تیم یا شیفت نظارت می شود. درس نظری به صورت مستقل توسط دانشجو مطالعه می شود.

شکل دوره آموزشی برای آموزش حرفه های با پیچیدگی افزایش یافته که نیاز به دانش در مورد حجم مطالب نظری دارند و در مورد مطالعه چنین کارهایی که نمی توانند به طور کامل در محل کار مطالعه شوند استفاده می شود.

فرم گروهی- تیم های آموزشی ایجاد می شود و طبق برنامه درسی تحت هدایت مربیان کار را انجام می دهند.

بازآموزی - یک کارمند در حال یادگیری یک تخصص جدید است، اما در عین حال قبلاً یک حرفه کار دارد و این فرصت را دارد که نیازهای بازار کار و شرکت را در این تخصص برآورده کند.

مدت زمان بازآموزی پرسنل در اسناد نظارتی نشان داده شده است و قابل کاهش نیست. کلاس های آموزشی صنعتی و تئوری در ساعات کاری برگزار می شود. فرآیند مدیریت بازآموزی کارکنان شامل موارد زیر است: انتخاب روش های بازآموزی با موفقیت سریع نتیجه مطلوبو همچنین کاهش هزینه وجوه برای بازآموزی، در میان گروه آزاد شده کارگران انجام می شود. تحقیق جامعه شناختی. ماهیت بازآموزی با توجه به سطح ساختار مشاغل خالی، صلاحیت کارگران آزاد شده و الزامات آنها برای صلاحیت نیروی کار تعیین می شود.

فرآیند یادگیری در یک سازمان شامل مراحل است - تجزیه و تحلیل شرکت از نقطه نظر عامل انسانی. شرح شغل؛ فهرست دانش، مهارت ها و توانایی ها؛ تعریف مهارت های حرفه ای؛ تعیین اهداف آموزشی، ارزیابی فرآیندهای یادگیری.

ساخت برنامه های آموزشی باید با در نظر گرفتن دانش و مهارت های لازم برای فعالیت های حرفه ای پرسنل انجام شود. کار برای دستیابی به نتایج مورد نیاز مطابق با روش های تدریس به خوبی تثبیت شده و اثبات شده انجام می شود، روش هایی برای اطمینان انتخاب می شوند. بهترین نتایجو همچنین قابلیت اطمینان بالای دستیابی به آنها.

عوامل مؤثر بر اینکه چه نوع آموزشی انجام خواهد شد هم به محیط و هم به فرد بستگی دارد. تأثیرات محیطی عبارتند از:

در دسترس بودن منابع، یعنی اینکه چه تعداد کارمند می توانند در زمان های معین برای شرکت در رویدادهای آموزشی آزاد شوند و همچنین کفایت بودجه برای پرداخت هزینه رویدادهای آموزشی.

کیفیت دوره مطالعه - این دوره چقدر رسمی یا غیررسمی، ساختاریافته یا بدون ساختار است و آیا اهداف فراگیران را برآورده می کند.

کیفیت حمایت از کارمند پس از گذراندن دوره آموزشی، یعنی میزان حمایت و کمک به کارمند در انتقال دانش و مهارت های کسب شده به محل کار.

فرهنگ مساعد برای یادگیری - میزانی که سازمان با توجه به خطاها در کار، الهام بخشیدن به کارکنان برای جلوگیری از اشتباه در آینده از طریق آموزش، به جای حذف محاسبات اشتباه در کار از طریق اقدامات سرکوبگرانه، از یادگیری حمایت می کند.

تأثیر کارمند بر آموزش شامل موارد زیر است:

سبک های یادگیری، ترجیح انواع مختلففعالیت های یادگیری و تجربه قبلی که نشان می دهد کارمند در طول آموزش چه چیزی را به بهترین شکل یاد می گیرد.

ایجاد انگیزه بر اساس ارزیابی های مثبت و منفی از استانداردهای رفتاری اتخاذ شده در سازمان.

اهداف شخصی - به عنوان مثال، جاه طلبی، میل به یادگیری برای افزایش شانس توسعه حرفه ای در داخل یا خارج از سازمان.

علایق شخصی بر اساس آنچه که فرد از انجام دادن آن لذت می برد و آنچه می خواهد برای به چالش کشیدن خود انجام دهد (به تشبیه یادگیری رانندگی با ماشین فکر کنید).

موقعیت شخصی کارمند (یعنی چه چیز دیگری در ذهن فرد است) - شرایط شخصی می تواند بر میزان تمرکز فرد بر یادگیری و توسعه تأثیر بگذارد.

دانش بالقوه و فعلی - آیا کارمند مقدار اولیه دانش مورد نیاز را به عنوان پیش نیاز آموزش دارد؟

توانایی ها - یعنی اینکه آیا کارمند قادر به درک عقلانی نظریه، درک مفاهیم و هر آنچه به او آموزش داده می شود یا خیر. آیا او مهارت های کاری کافی برای انجام وظایف خاص دارد؟

این فهرست‌ها همه عوامل مؤثر بر یادگیری را تمام نمی‌کنند، اما نشان می‌دهند که هر گونه آموزش و توسعه ارائه و انجام شود، وضعیت واقعی در زمینه آموزش و توسعه توسط عوامل مختلفی تعیین می‌شود.

II.اهمیت و اهداف توسعه کارکنان

آموزش پیشرفته عبارت است از آموزش یک کارمند به منظور تعمیق و بهبود دانش حرفه ای موجود خود که برای نوع خاصی از فعالیت ضروری است.

مشوق های آموزش پیشرفته، همانطور که توسط V.R. وسنین، ممکن است وجود داشته باشد: "میل به حفظ شغل، یک موقعیت، میل به ترفیع یا گرفتن یک موقعیت جدید، علاقه به افزایش دستمزد، علاقه به دانش جدید، تسلط بر مهارت های جدید، میل به ارتباطات تجاری را گسترش دهید.»

گاهی اوقات آموزش پیشرفته فقط به آموزش هایی اطلاق می شود که در محل کار یا در داخل موسسات آموزشی خاص سازماندهی می شود. در واقع، این روند بسیار گسترده تر است. توسعه حرفه ای باید شامل تبادل تجربه، خودآموزی، بازدید از نمایشگاه ها و خواندن ادبیات تخصصی باشد.

ویژگی آموزش پیشرفته این است که دانش آموزان می توانند از مطالب انتقاد کنند، زیرا کارمند قبلاً دانش عملی و نظری خاصی در مورد انجام کار دارد. آموزش پیشرفته در حرفه فعلی یک کارمند با هدف بهبود مستمر مهارت ها، توانایی ها و دانش حرفه ای و همچنین افزایش مهارت است.

گواه لزوم ارتقای مهارت کارگران، عقب افتادن دسته کارگران از مقوله کار، کاهش مورد انتظار در میانگین طبقه کارگر است. به همین دلیل است که ساختارهای صلاحیت پرسنل موجود و مورد نیاز باید مورد تجزیه و تحلیل سیستماتیک قرار گیرند. اول از همه، لازم است دلایل وضعیت فعلی - تغییرات در فن آوری و تکنیک انجام کار، که کارمند را وظیفه تسلط بر آنها را تعیین می کند - تجزیه و تحلیل کرد. یکی دیگر از شاخص های به همان اندازه مهم افزایش نقص در روند کار کارمند است. سیستم آموزشی پیشرفته ممکن است شامل دوره‌های هدفمند برای مطالعه تجهیزات جدید، فناوری‌های جدید در صنعت خودروسازی، مدارس سرکارگر و سرکارگر، دوره‌های تولید و فنی، فناوری‌ها، دوره‌های آموزشی برای حرفه‌های ترکیبی و دوم باشد.

تجربه داخلی و خارجی سه مفهوم را برای آموزش پرسنل واجد شرایط ایجاد کرده است که در ادامه به ماهیت آن پرداخته خواهد شد.

مفهوم آموزش تخصصی معطوف به امروز یا آینده نزدیک است و مربوط به محل کار مربوطه است. چنین آموزش هایی برای مدت نسبتاً کوتاهی مؤثر است، اما از دیدگاه کارمند به حفظ شغل کمک می کند و همچنین عزت نفس را تقویت می کند. مفهوم آموزش چند رشته ای از دیدگاه اقتصادی موثر است، زیرا تحرک درون تولیدی و غیرتولیدی کارکنان را افزایش می دهد. علاوه بر این، شرایط اخیر نشان دهنده یک خطر شناخته شده برای سازمانی است که کارمند در آن کار می کند، زیرا او فرصت انتخاب دارد و بنابراین کمتر به محل کار مربوطه وابسته است. مفهوم یادگیری شخصیت محور با هدف توسعه ویژگی های انسانی ذاتی در طبیعت یا کسب شده از طریق فعالیت های عملی است. این مفهوم در درجه اول در مورد پرسنلی اعمال می شود که تمایل دارند تحقیق علمیو داشتن استعداد رهبر، معلم، سیاستمدار، بازیگر و غیره.

پیامدها برای سازماندر توسعه کارکنان:

افزایش توانایی پرسنل برای انطباق با شرایط متغیر اجتماعی-اقتصادی و تقاضای بازار. بنابراین ارزش نیروی انسانی در اختیار افزایش می یابد.

به سازمان این امکان را می دهد که به دلیل بهبود کیفیت و بهره وری، کاهش صدمات، کاهش هزینه ها و هزینه های کمتر، سطح رقابتی مورد نیاز را با موفقیت حفظ کند و همچنین با معرفی حوزه های جدید فعالیت های سازمان با موفقیت کنار بیاید.

افزایش تعهد کارکنان به سازمان، کاهش جابجایی کارکنان؛

حمایت و اشاعه ارزش‌ها و اولویت‌های فرهنگ سازمانی در بین کارکنان، ترویج رویکردها و هنجارهای رفتاری جدید طراحی شده برای حمایت از استراتژی سازمانی.

معنی برای کارمند:

افزایش صلاحیت و شایستگی؛

رضایت شغلی بالاتر؛

گسترش چشم انداز شغلی در داخل و خارج از شرکت؛

افزایش عزت نفس؛

اهداف کار در زمینه آموزش پرسنل باید با اهداف سازمان همبستگی داشته باشد.

از جمله وظایف اصلی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. دستیابی به بیشتر سطح بالابهره وری و کیفیت پرسنل؛

2. کسب دانش و مهارتهایی که به افزایش سطح صلاحیت حرفه ای آنها کمک می کند.

3. افزایش سطح انگیزه کاری پرسنل.

4. افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود و توسعه درک متقابل بین کارکنان و مدیریت.

شکل گیری ارزش ها و نگرش هایی در دانشجویان که از استراتژی، اهداف سازمان و فرهنگ کاری موجود در شرکت حمایت می کند.

اهداف آموزشی بسته به متغیرهایی مانند علایق سازمان، استراتژی تجاری انتخاب شده توسط سازمان، محتوای فعالیت های حرفه ای کارآموزان، جمعیت شناختی یا ویژگی های صلاحیتپرسنل، حمایت مالی برای کار در زمینه آموزش پرسنل.

III.روش های آموزش و توسعه کارکنان

نامناسب بودن انتخاب روش‌های تدریس، ناهماهنگی آن‌ها با اهداف یادگیری یا ویژگی‌های فردی دانش‌آموزان (انگیزه، تجربه حرفه‌ای، سطح تحصیلی) می‌تواند تأثیر بسیار منفی بر نتایج یادگیری داشته باشد. انتخاب روش تدریس نه تنها با ویژگی های اساسی دانش آموزان، بلکه با توجه به اهداف فرآیند آموزشی، قابلیت های سازمان، اندازه گروه مطالعه و سطح صلاحیت معلم تعیین می شود.

روش های تدریس مختلف را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

1. روش های آموزش در حین کار.

2. روش های یادگیری فعال.

3. روش های تدریس سنتی.

هنگام انتخاب روش‌های آموزشی، یک سازمان باید اثربخشی تأثیر آن‌ها را بر گروهی خاص از دانش‌آموزان انتخاب کند.

روش های آموزش حین کار عبارتند از:

اعزام(دوره) - کارآموزی، چرخش.

سایه زدن(سایه زدن) - نظارت بر روند کار.

جوانه زدن(جوان زدن) - گنجاندن یک دانش آموز در روند فعالیت شخص دیگر.

منتورینگ(مربی) - انتقال هدفمند تجربه.

مربیگری(کوچینگ) - نشان دادن پتانسیل شخصیت دانش آموز.

تدریس خصوصی(تدریس) - پشتیبانی از فرآیند یادگیری، بحث در مورد تجربه انتقال دانش به دست آمده به عمل واقعی.

خلاصه سازی- نمایش تکنیک های کار در محل کار.

اعزام- شامل انتقال موقت یک کارمند به بخش دیگری در سازمان است. در حال حاضر، رفتن به دوره های کارآموزی در شرکت های دیگر به طور فزاینده ای محبوب شده است؛ به عنوان یک قاعده، این سفرهای کاری پولی هستند، برای تمام وقت طراحی شده و حداکثر تا دوازده ماه طول می کشد.

سایه زدن- شامل نظارت بر روند کار است که به ما امکان می دهد نقاط ضعف را در آموزش حرفه ای کارمند شناسایی کنیم و یک برنامه آموزشی با هدف از بین بردن آنها تهیه کنیم.

جوانه زدن- راهنمایی غیررسمی، هنگامی که یک کارمند در فرآیند فعالیت های شخص دیگری قرار می گیرد، یادگیری متقابل رخ می دهد، توصیه ها و توصیه ها به صورت دو طرفه منتقل می شود، بنابراین این روش گاهی اوقات به عنوان مربی همتا نامیده می شود. برای حمایت از کارمند در فرآیند انطباق با محل کار جدید، توسعه مهارت های رفتاری، انتقال اطلاعات بین کارکنان و افزایش کارایی تحولات در شرکت استفاده می شود.

منتورینگ- آموزش با مثال شخصی، انتقال هدفمند تجربه حرفه ای، انتقال عملی مهارت ها از یک کارگر با تجربه تر به یک کارگر کم تجربه. همانطور که آموزش پیشرفت می کند، یک مربی با تجربه رویکرد خود را برای حل مشکلات تجاری با استفاده از مثال هایی از گذشته، رویکرد خود برای حل مشکلات خاص به اشتراک می گذارد.

مربیگری- شبیه به منتورینگ، اما بر خلاف آن، مبتنی بر سازماندهی جستجوی مستقل برای راه حل یک مشکل با کمک یک مربی است، بدون ارائه راه حل های الگو برای موقعیت های تولید به کارآموز. در طول فرآیند یادگیری، دانش آموز دقیقاً راه حل خود را برای مشکل پیدا می کند و مربی سؤالات اصلی را می پرسد و تفکر و جستجوی خود را هدایت می کند و از این طریق او را تحریک می کند تا به طور مستقل برای راه حل ها جستجو کند.

تدریس خصوصی- یکی از انواع راهنمایی که در حین بحث، تجربه انتقال دانش اکتسابی به تمرین روزانه دانش آموز مورد بحث قرار می گیرد و شیوه های رفتاری مؤثر ایجاد می شود.

خلاصه سازی- توسط یک مربی خاص یا یک کارمند با تجربه انجام می شود؛ در طول آموزش، تکنیک های کار به طور مستقیم در محل کار به کارمند توضیح داده شده و نشان داده می شود.

استروتلینگ- شامل آموزش به کارکنان جوان قوانین کار در شرکت با کمک حقایق و تاریخچه سازمان ها است. این روش از قبل در فرآیند انتخاب پرسنل شروع به کار می کند. مصاحبه کننده در مورد شرکت صحبت می کند، بنابراین کارمند جدید را برای فرهنگ، فلسفه و سنت های شرکت آماده می کند.

1) سخنرانی - معلم به صورت شفاهی اطلاعات را به گروهی از دانش آموزان منتقل می کند، در حالی که معلم می تواند از وسایل کمک آموزشی تصویری، پوسترها و نمایش اسلایدها استفاده کند. ارتباط در این مورد یک طرفه است، تنها استثنا زمانی است که مدرس به سؤالات شنوندگان پاسخ می دهد. جذب مواد تا حد زیادی به ویژگی‌های ماده مورد مطالعه و میزان استفاده گسترده از وسایل کمک بینایی بستگی دارد. این سخنرانی اجازه در نظر گرفتن سطوح مختلف دانش، توانایی ها و تجربه حرفه ای دانش آموزان را نمی دهد؛ سرعت یادگیری به طور مستقل توسط معلم برای کل گروه تعیین می شود. اثربخشی این روش تدریس به عوامل زیادی بستگی دارد: ویژگی های شخصی معلم، دانش او، توانایی برانگیختن علاقه به موضوع مورد مطالعه، و توانایی ارائه واضح و واضح مطالب.

2) سمینارها - معمولاً در پایان مطالعه بخش معینی از مطالب به منظور بررسی همسان سازی مطالب سخنرانی و همچنین کمک به دانش آموزان برای درک بهتر محتوای مطالب مورد مطالعه برگزار می شود. نکته اصلی در سمینار گفتگو بین معلم و دانش آموز است؛ این به شما امکان می دهد مطالب را از زوایای مختلف در نظر بگیرید، آن را با تجربه و دانشی که دانش آموزان در حال حاضر دارند مرتبط کنید. کلاس های سمینار به شما این امکان را می دهد که میزان درک دانش آموزان از مطالب تحت پوشش را کنترل کنید. برای این منظور نظرسنجی انجام می شود و یا تکالیف عملی بر اساس مطالب پوشش داده می شود. اثربخشی یک سمینار به توانایی معلم برای ایجاد محیط و جوی در طول درس بستگی دارد که دانش آموزان را به مشارکت فعال در کار تشویق کند. سمینارها در گروه های نسبتاً کوچک هشت تا بیست و پنج نفره برگزار می شود.

روش های یادگیری فعال عبارتند از:

1) آموزش - در طول آموزش، مهارت ها و توانایی ها تمرین می شود، در حالی که بلوک های مطالب نظری به حداقل می رسد. موقعیت‌های ویژه برای توسعه و تثبیت مهارت‌های لازم در دانش‌آموزان، توسعه مدل‌های جدید رفتار و تغییر احتمالی در نگرش نسبت به تجربه و رویکردهای خود شبیه‌سازی می‌شوند. به طور معمول، آموزش ها به طور گسترده ای از تکنیک ها و روش های مختلف یادگیری فعال استفاده می کنند - بحث های گروهی، تجارت، شبیه سازی و بازی های نقش آفرینی.

2) برنامه نویسی و آموزش کامپیوتر - ماهیت آموزش برنامه ریزی شده ارزیابی گام به گام میزان تسلط بر مطالب و حداکثر درجه ساختار آن است. با این روش اطلاعات به صورت بلوک های کوچک به صورت چاپی یا کامپیوتری در اختیار دانش آموزان قرار می گیرد. پس از آشنایی با مطالب، دانش آموز باید به سوالات پاسخ دهد تا میزان جذب و عمق درک مطالب مورد مطالعه را ارزیابی کند. مزیت اصلی این روش، راحتی مطالعه مطالب است؛ دانش آموز می تواند با سرعت مناسب برای خود حرکت کند.

3) بحث های گروهی - بحث های گروهی بیشتر یک تکنیک آموزشی است تا یک روش آموزشی. این روش به طور گسترده در اشکال دیگر آموزش استفاده می شود. بحث های گروهی در گروه های 4 تا 7 نفره برگزار می شود که هم در کشور ما و هم در خارج از کشور بسیار مورد استفاده قرار می گیرد. استفاده از بحث های گروهی، جذب بهتر مطالب مورد مطالعه را تضمین می کند و از تجربیات دانش آموزان حداکثر استفاده را می کند.

5)بازی های نقش آفرینی- این روش یادگیری فعال هنگام آموزش کاندیداها برای پست های رهبری و همچنین مدیران فعلی در بین کارفرمایان محبوبیت فزاینده ای پیدا می کند. بازی های نقش آفرینی هنگام آموزش مهارت های ارتباط بین فردی به کارگران. موقعیت هایی که هنگام کار مستقیم، تعامل با همکاران، زیردستان و مدیریت خود در آن قرار می گیرند.

6) مدل سازی رفتاری یکی از روش های جدید آموزش کارکنان در زمینه مهارت های تغییر نگرش و ارتباطات بین فردی است. به عنوان بخشی از آموزش هایی استفاده می شود که شامل استفاده گسترده تر از روش های یادگیری فعال است. این روش نگرش ها و مهارت های خاصی را آموزش می دهد که با عملکرد فعالیت های حرفه ای فرد مرتبط است.

7) تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی - این روش در دهه 20 در ایالات متحده شروع به استفاده کرد، با تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی همراه است. یکی از اثبات شده ترین روش ها برای آموزش مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری است. هدف از این روش آموزش دانش‌آموزان برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، ساختار آن، توسعه توانایی شناسایی مسائل کلیدی و ایجاد راه‌حل‌های جایگزین، ارزیابی آنها و انتخاب راه‌حل بهینه و توسعه برنامه‌های عملی است.

8) روش سبد - این روش مبتنی بر شبیه سازی موقعیت هایی است که اغلب در فرآیند کاری مدیران رخ می دهد. در طول فرآیند آموزش، دانش آموز به عنوان یک رهبر عمل می کند؛ مسئولیت های فوری به او محول می شود - تجزیه نامه ها، فکس ها، گزارش ها و انجام اقدامات خاصی در مورد آنها، دانش آموز اطلاعاتی در مورد رهبر که در نقش او عمل می کند دریافت می کند؛ تمرین می تواند با پیچیده تر شود. از جمله بازدید مردم مختلف, تماس های تلفنی، جلسات برنامه ریزی نشده

انتخاب روش تدریس با توجه به ویژگی های خود دانش آموزان، توانایی های سازمان، سطح صلاحیت معلم و اهداف فرآیند آموزشی تعیین می شود. اشتباهات در انتخاب روش می تواند بر اثربخشی آموزش تأثیر منفی بگذارد. مثلا همینطور تعداد زیادی ازکلاس های سخنرانی برای دانش آموزان با سطح تمرین پایین، که مدت ها پیش از یک موسسه آموزشی فارغ التحصیل شده اند، می تواند به طور قابل توجهی جذب را بدتر کند. مطالب آموزشیو علاقه به کلاس ها را کاهش دهد.

نتیجه

آموزش و آموزش پیشرفته امروز کارگران باید مستمر باشد و در تمام طول حرفه آنها انجام شود. شرکت‌ها باید هزینه‌های آموزش پرسنل را به عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه ثابت در نظر بگیرند که به آنها امکان می‌دهد بیشترین استفاده را از آخرین فناوری‌ها داشته باشند.

آموزش پرسنل شامل آموزش مهارت های کاری لازم برای انجام کار با کیفیت است. برای اینکه آموزش مداوم موثر باشد، کارکنان باید به آن علاقه مند باشند. دولت باید جو مساعد برای یادگیری ایجاد کند. که در شرایط مدرنمدیریت هر سازمانی باید بپذیرد که وجود یک شرکت مقرون به صرفه بدون یک سیستم سنجیده توسعه پرسنل به سادگی غیرممکن است و این هم در مورد کارکنان عادی و هم برای مدیران ارشد صدق می کند. ناگفته نماند که چنین سیستمی باید به خوبی سازماندهی شده و در سطح فنی بالایی مجهز باشد. این مهمتر است زیرا تسلط بر اکثر تخصص های مدرن بدون فنی و خاص غیرممکن است نرم افزار ) و البته! - بخشی از استراتژی کلی شرکت باشید. اگر بتوانم بگویم، برنامه های توسعه حرفه ای باید بخشی جدایی ناپذیر از خط مشی شرکت - هر دو داخلی ( پیشرفته ترین برنامه های آموزشیو خارجی ( حفظ ارتباط با دانشگاه های پیشرو و غربالگری نامزدهای احتمالی حتی قبل از پیوستن به تیم سازمان)

باید اذعان داشت که تأکید اقتصاد مدرن به تدریج از «اقتصاد مکانیکی» تولید به «اقتصاد اطلاعاتی» تغییر می‌کند، یعنی یک سیستم اقتصادی که اساساً بر روی متخصصان بسیار ماهر و متخصصان صنایع خود ساخته شده است. اضافه کردن این نکته که صلاحیت های بالای هر متخصصی نتیجه تجربه کاری، تحصیلات و کار مستمر روی خود فرد است، غیر ضروری است. کمک در این فرآیند وظیفه اخلاقی هر مدیر منابع انسانی است. بنابراین می توان بیان کرد که سیستم آموزش پیشرفته برای هر سازمانی که بخواهد به عنوان یک مشارکت کننده برابر وارد سیستم جدید اقتصادی شود، کاملا ضروری است.

شاید سخت ترین وظیفه مدیریت بر دوش مدیر منابع انسانی باشد. فرآیندهای اقتصادی را می توان برنامه ریزی کرد و تا حدی پیش بینی کرد - این بخشی از آن است وظایف شغلیمدیران فروش، توسعه و بازاریابی شما می توانید جریان های حمل و نقل را مدیریت کنید - این کاری است که متخصصان تدارکات انجام می دهند. در عین حال، مدیریت افراد، همان افرادی که هر سازمان موفقی بر آنها تکیه دارد، وظیفه ای کاملا متفاوت است. یک مدیر منابع انسانی موثر باید هنر ریاضی مدیریت را با ویژگی های یک روانشناس حرفه ای ترکیب کند.

در این راستا می‌توان به ارتباط بی‌تردید موضوعات انگیزش پرسنل و پیشرفت حرفه‌ای اشاره کرد. به بیان ساده، وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی را می توان فرمول زیر در نظر گرفت: "برای اطمینان از اینکه کارکنان علاقه مند به بهبود مداوم کیفیت های حرفه ای خود هستند - مشروط بر اینکه این به نفع سازمان باشد و انگیزه ای اضافی برای کارمندان باشد. در این سازمان."

کتابشناسی - فهرست کتب

اقتصاد کار، کتاب درسی / V.V. آدامچوک، یو.پی. کوکین، آر.آ. یاکولف؛ ویرایش شده توسط V.V. آدامچوک. - M.: CJSC [!!! مطابق با قانون فدرال-99 مورخ 05/05/2014، این فرم با یک شرکت سهامی غیر دولتی جایگزین شد] "Finstatinform"، 2002 - 431 p.

آدامچوک V.V.، Romanov O.V.، Sorokina M.V. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: وحدت، 2003 - 343 ص.

سازماندهی و تنظیم کار: آموزشبرای دانشگاه ها / اد. V.V. آدامچوک / VZFEI (دانشگاه مالی). - M.: Finstatinform، 2000 - 301 p.

اقتصاد منابع کار. اد. V.D. آرشچنکو - م.: مدرسه عالی، 2004 - 305 ص.

اقتصاد: کتاب درسی برای دانشگاه ها / V.V. آدامچوک، تی.پی. وارنا، وی. Vorotnikova و دیگران. پروفسور V.V. Adamchuk - M.: UNITY - DANA، 2002 - 254 p.

حرکت درون کارخانه ای و جابجایی کارگران / اد. به عنوان مثال. Antosenkova و Z.V. کوپریانووا. نووسیبیرسک علم، 2005 - 403 ص.

جنکین بی.ام. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی برای دانشگاه ها. ویرایش دوم - M.: گروه انتشارات NORMA - INFRA.M., 2000 - 403 p.

کیبانوف A.L. مدیریت پرسنل سازمانی. M.: INFRA-M.، 2001-572p.

پرایکین بی.وی. تحلیل اقتصادی بنگاه ها کتاب درسی برای دانشگاه ها. - M.: UNITY-DANA، 2000 - 360 p.

10. یو.و. ترومینسکی، A.A. کریلوا. مدیریت پرسنل سازمانی انتشارات.-M.: UNITY-DANA، 2002 - 495 p.

	به دانلود کارشما باید به صورت رایگان به گروه ما بپیوندید در تماس با. فقط روی دکمه زیر کلیک کنید. به هر حال، در گروه ما به صورت رایگان در نوشتن مقالات آموزشی کمک می کنیم. چند ثانیه پس از بررسی اشتراک خود، پیوندی برای ادامه دانلود کار شما ظاهر می شود.
	برآورد رایگان
	ترویج اصالت از این کار دور زدن ضد سرقت ادبی
	REF-Master- یک برنامه منحصر به فرد برای نوشتن مستقل مقالات، دروس، تست ها و پایان نامه ها. با کمک REF-Master، می توانید به راحتی و به سرعت یک مقاله، آزمون یا دوره آموزشی اصلی بر اساس کار تمام شده- ارتقای صلاحیت پرسنل. ابزارهای اصلی مورد استفاده توسط آژانس های انتزاعی حرفه ای اکنون کاملاً رایگان در اختیار کاربران abstract.rf است!
	چگونه درست بنویسیم معرفی؟ رازهای یک مقدمه عالی کار دوره(و همچنین مقاله و دیپلم) از نویسندگان حرفه ای از بزرگترین آژانس های مقاله در روسیه. دریابید که چگونه ارتباط موضوع کار را به درستی فرموله کنید، اهداف و مقاصد را تعریف کنید، موضوع، موضوع و روش های تحقیق و همچنین مبنای نظری، قانونی و عملی کار خود را مشخص کنید.

آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل: انواع و اهداف

تجزیه و تحلیل موجود اسناد نظارتیو قوانین قانونی به ما اجازه می دهد تا چهار نوع آموزش حرفه ای را در چارچوب آموزش و بازآموزی پرسنل تشخیص دهیم که عبارتند از:

· تحصیلات حرفه ای؛
· بازآموزی حرفه ای؛
· آموزش؛
· تحصیلات حرفه جدید

مطابق با هنر. 21 قانون فدرالمورخ 10 ژوئیه 1992 شماره 3266-1 "در مورد آموزش" (اصلاحیه در 24 آوریل 2008)، هر یک از این نوع آموزش های حرفه ای برای دستیابی به اهداف مختلف استفاده می شود، اما همه آنها به معنای افزایش نیستند. سطح تحصیلیو جایگزین آموزش در موسسات آموزشی حرفه ای مربوطه نشوند. آموزش و پرورش یا آموزش حرفه ای شامل یک دوره تصادفی در مهارت های خاص مورد نیاز برای انجام یک نوع خاص از شغل یا چندین نوع شغل است. بازآموزی حرفه ای بر اساس آموزش حرفه ای موجود با استفاده از برنامه های آموزشی ویژه توسعه یافته با هدف انجام می شود:

· بهبود و ارتقاء سطح دانش برای انجام وظایف در یک نوع جدید از فعالیت حرفه ای.
· کسب مهارت های صلاحیت اضافی

اهدافی که از طریق آموزش های پیشرفته به دست می آیند، به روز رسانی دانش عملی و نظری قبلاً به دست آمده و مطابقت آنها با استانداردهای مدرن است. کسب دومین حرفه جدید فقط برای کارگرانی امکان پذیر است که حرفه آنها یقه آبی باشد

تعاریف این نوع آموزش و بازآموزی در بند 14 آیین نامه نمونه آموزش مستمر حرفه ای و اقتصادی پرسنل آمده است. اقتصاد ملی، تایید شده قطعنامه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، آموزش دولتی اتحاد جماهیر شوروی، دبیرخانه شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 15 ژوئن 1988 N 369/92-14-147/20/18-22. این سند فقط در حدی اعمال می شود که با مفاد مغایرت نداشته باشد قانون کار RF

گاهی اوقات ممکن است اتفاق بیفتد که روی یک کارمند که پتانسیل رشد را در او می بینید سرمایه گذاری بیشتری کنید. در یکی از مطالب مجله الکترونیکی "HR Director" در مورد نحوه جلوگیری از ادعاهای سازمان های بازرسی در این مورد صحبت کردیم.

حقوق و تعهدات کارفرما در خصوص آموزش و بازآموزی پرسنل

آموزش پرسنل و ارتقای کارکنان بخشی از نظام روابط حقوق کار است و اگرچه ارتباط مستقیمی با آنها دارد، اما مقوله جداگانه ای از روابط حقوقی است و با توافق جداگانه ای بین کارمند و کارفرما رسمیت می یابد. در عین حال، آموزش و بازآموزی به عنوان مسئولیت مستقیم کارمند تلقی نمی شود، بلکه تنها به عنوان ابزاری کمکی است که با آن می توان کیفیت کار او را در چارچوب مسئولیت های شغلی او ارتقا داد.

در هنر. 197 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارمند حق آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته، از جمله آموزش در حرفه های جدید، داده می شود. اما محتوای این مقاله به ما اجازه نمی دهد که به صراحت بگوییم که کارمند حق دارد از کارفرما درخواست ارجاع به دوره های آموزشی یا آموزش پیشرفته را داشته باشد. تصمیم گیری در مورد اینکه تا چه حد آموزش پرسنل و آموزش پیشرفته بر اساس نیازهای تولیدی تعیین می شود، توسط کارفرما با در نظر گرفتن نیازها و توانایی های مالی اتخاذ می شود. این حق کارفرما در ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. بنابراین، یک کارمند خاص باید حق آموزش حین کار را به عنوان یک فرصت بالقوه در دسترس در نظر بگیرد، بدون اینکه ادعایی از کارفرما داشته باشد.

حقوق و تعهدات کارفرما برای آموزش و بازآموزی پرسنل مطابق با قسمت 2 هنر. 197 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با انعقاد یک توافقنامه دوجانبه قابل اجرا است که طرف دوم آن کارمند است. طبق قانون برای انعقاد چنین سندی رضایت طرفین الزامی است. بنابراین، هنگامی که یکی از آنها - کارفرما - چنین رضایتی را نمی دهد، تنظیم قرارداد به سادگی غیرممکن است. یعنی کارمند حق دارد با درخواست بازآموزی حرفه ای یا آموزش پیشرفته با کارفرما تماس بگیرد، اما کارفرما نیز این حق را دارد که از این امر خودداری کند.

لازم به ذکر است که دسته‌هایی از کارگران و مشاغل وجود دارند که بازآموزی حرفه‌ای پیش‌نیاز تحقق آنهاست. مسئولیت های کاری. به عنوان مثال، چنین کارگرانی شامل پزشکان و داروسازان، پرسنل علمی و آموزشی، کارگران حمل و نقل می شود که در فواصل زمانی معین باید با گواهی ها و گواهی هایی که پس از اتمام دوره آموزشی صادر می شود، شایستگی حرفه ای خود را تأیید کنند.

هنگام اعزام کارمند به آموزش در تعطیلات آخر هفته مراقب باشید. به این ترتیب می توانید کارمندی را بدون وقفه در کار اصلی او آموزش دهید، اما باید به یاد داشته باشید که تمام الزامات را رعایت کنید، به عنوان مثال، پرداخت بورسیه تحصیلی

آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل در شرکت

در مواردی که آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل اجباری نیست و تصمیم در این مورد توسط کارفرما گرفته می شود، شرکت باید بسته ای از اسناد را تنظیم کند که روند آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته پرسنل را تنظیم کند. شرایط و روش آموزش باید توسط یک قرارداد جمعی، یک توافق نامه اضافی به آن ایجاد شود یا در متن منعقد شده مشخص شود. قراردادهای کار، مطابق با قسمت 2 هنر. 196 قانون کار فدراسیون روسیه

شرکت همچنین نیاز به تدوین و تصویب یک قانون نظارتی محلی دارد - مقررات مربوط به آموزش پیشرفته، آموزش و بازآموزی پرسنل، تهیه یک برنامه آموزشی پرسنل، که باید دلایل و اهداف آموزش حرفه ای را نشان دهد. اگر آموزش خارجی خواهد بود، باید موسسه آموزشی را انتخاب کنید که گواهینامه داشته باشد و مناسب باشد برنامه آموزشی، و برای تأمین قرارداد با وی منعقد کنید خدمات پولی. مشتری در این مورد کارفرما است. همچنین باید با کارکنانی که برای آموزش اعزام می شوند توافق نامه منعقد شود یا توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم شود.

نحوه تنظیم مقررات آموزش پیشرفته، آموزش و بازآموزی پرسنل

در این محلی عمل هنجاری، که ضمیمه ای است به قرارداد جمعی، باید مشخص شود که سالانه چند کارمند برای آموزش اعزام می شوند و نحوه تأمین مالی آن چگونه خواهد بود. مقررات باید فهرستی از انواع آموزش های حرفه ای و آن دسته از زمینه های موضوعی را ارائه دهد که در آنها آموزش با هزینه شرکت ارائه می شود و همچنین آن دسته از کارمندان را نشان دهد که می توانند سطح حرفه ای خود را به ابتکار خود و به تنهایی بهبود بخشند. هزینه

مقررات باید شامل بخش هایی از قبیل:

· مقررات عمومیو دامنه کاربرد؛
· انواع و اهداف آموزش.
· سازماندهی آموزش حرفه ای، بازآموزی و آموزش پیشرفته.
· روش تشکیل و کار کمیسیون صلاحیت.
· روش تنظیم و اجرای توافقنامه دانشجویی.
· مقررات نهایی

حتی بیشتر مواد جالباطلاعات بیشتر در مورد این موضوع را در بخش "توسعه پرسنل" وب سایت خواهید یافت.

برای جلوگیری از اختلاف نظر با سند، می توانید بخشی را اضافه کنید که اختصارات را توضیح می دهد و واژه نامه ای از اصطلاحات استفاده شده را ارائه می دهد. به عنوان ضمیمه آیین نامه، لازم است فهرستی از حرفه ها و تخصص هایی که باید تحت آموزش قرار گیرند تهیه شود و همچنین فرم هایی از اسنادی مانند:

· توافق نامه دانشجویی؛
· یادداشت خدماتی در مورد نیاز به کسب آموزش حرفه ای اضافی.
· ویژگی های عملکرد کارمند اعزامی برای آموزش.
· مقاله ارزشیابی؛
· دفتر خاطرات کارآموزی یا آموزش صنعتی.
· دستور کار برای کار عملی

آموزش و آمادگی دو طرف یک فرآیند هستند. تحصیلاتبا توسعه هوش عمومی فرد همراه است و آموزش با کسب دانش مستقیماً مرتبط با کار انجام شده مرتبط است. آموزش حرفه اینشان دهنده آموزش هدفمند است که هدف نهایی آن ارائه تعداد کافی کارمند به شرکت است که کیفیت حرفه ای آنها کاملاً با اهداف تولیدی و تجاری سازمان مطابقت دارد. برنامه های آموزشی باید با در نظر گرفتن ویژگی های خاص ساختار پرسنلی و وظایف توسعه فعلی هر سازمان تهیه شود.

سیستم آموزشی شامل استفاده از اشکال، انواع و روش های خاص آموزش است. انتخاب یک روش یا فرم خاص به عوامل متعددی بستگی دارد، مانند: اهداف سازمان، خط مشی پرسنلی، ویژگی های پرسنل آموزشی (سطح شغل، تحصیلات، سابقه کار، سن و غیره) و همچنین در مورد تعداد دانشجویان و بودجه شرکت برای بهبود صلاحیت کارکنان. انواع آموزش های فردی را نباید جدا از یکدیگر در نظر گرفت. آموزش هدفمند پرسنل واجد شرایط نیاز به ارتباط و هماهنگی نزدیک بین این نوع آموزشها دارد.

اصول آموزش:

آموزش بر اساس الزامات

دید

سیستماتیک و سازگاری

آموزش مبتنی بر عملکرد

قدرت جذب دانش و مهارت.

تعداد محدودی روش برای توسعه شایستگی در بین کارکنان یک سازمان وجود دارد:

منفعل و فعال

انفرادی و گروهی

خارج از محل کار و در حین کار

مهارت های دانش

توانایی ها شایستگی های پرسنل

تکنولوژی آموزشی:

مواد آموزشی تعاملی

همایش ها

آموزش ها

مدارس یکشنبه

پروژه های کوچک

نتایج یادگیری:

دانش خود را

دانش اضافی همکاران

مهارت های عملی برای حل مسائل آموزشی

مهارت های عملی برای حل مشکلات خود

دانش و مهارت حل مسئله عملی

ارزیابی نتایج یادگیری:

مهارت های حل مشکلات آموزشی

مهارت هایی برای حل مشکلات خود

نقش اصلی در آموزش پرسنل واجد شرایط توسط خدمات پرسنلی. ساختارهای زیر در سازماندهی و اجرای برنامه های آموزشی پیشرفته نقش دارند:

1. مرکز آموزش و آموزش تحقیقات صنعت (ONUTC). سازمان مادر مسئول آموزش پیشرفته و توسعه سیستم آموزش مستمر برای مدیران و متخصصان سازمان ها است.

2. اداره پرسنل و توسعه اجتماعی. اصول اساسی عملکرد سیستم یادگیری مادام العمر (CLE) را توسعه می دهد. تصمیمات اساسی در زمینه های امیدوار کننده آموزش و تامین مالی بازآموزی پرسنل اتخاذ می کند. جمعیت دانش آموزی را برنامه ریزی می کند و آموزش کارکنان را سازماندهی می کند.

3. شورای آموزشی و روش شناسی (UMC). برنامه های جامع، بلندمدت و کاری را برای عملکرد کمک به سیستم های ناوبری در نظر می گیرد.

4. مراکز آموزشی بین بخشی (ITC). آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل مدیریت ارشد در صنعت در حال انجام است.

5. دانشکده های آموزش پیشرفته (FPC). آنها در تعدادی از موسسات آموزش عالی فعالیت می کنند. موضوع آموزش با در نظر گرفتن پیشنهادات سازمان های صنعتی در صنعت تعیین می شود.

6. دوره های آموزشی پیشرفته. انجام وظیفه ارتقای صلاحیت مدیران در بخش تولید.

ماهیت آموزش و آموزش پیشرفته در توسعه پرسنل. اهداف و انواع آموزش پرسنل: بازآموزی، آموزش اولیه، آموزش پیشرفته

بازیابی رمز عبور