تخلف انضباطی کارمند مجازات تخلف انضباطی است. برخورد انضباطی علیه یک کارمند

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی عدم انجام یا انجام نادرست توسط کارمند به دلیل تقصیر وی از وظایف محوله. وظایف کاریکارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی زیر را دارد:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) اخراج به دلایل مناسب.

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط (قسمت پنجم ماده 189 این قانون) همچنین ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند.

مجازات های انضباطی به ویژه شامل اخراج کارمند به دلایل مقرر در بندهای 5، 6، 9 یا 10 جزء یک ماده 81، بند 1 ماده 336 یا ماده 348.11 این قانون و همچنین بند 7 است. ، 7.1 یا 8 قسمت یک ماده 81 این قانون در مواردی که اقدامات مجرمانه ای که باعث از بین رفتن اعتماد یا بر این اساس یک جرم غیر اخلاقی توسط کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف کاری خود

هنگام اعمال مجازات انضباطی، باید به شدت تخلف و شرایطی که در آن انجام شده است توجه شود.

نظرات به هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه

1. اگر کارمندی انضباط کار را نقض کرده باشد، اداره موظف است برای او یک اقدام انضباطی یا تأثیر اجتماعی یا یک اقدام اجباری اعمال کند. اجبار - عنصر مهممسئولین.

2 نوع تخلف از انضباط کار وجود دارد:

1) عدم انجام وظایف، از جمله انجام ناقص وظایف، اجرای بی کیفیت وظایف.

2) بیش از حد حقوق، اما فقط به گونه ای که حقوق و آزادی های افراد دیگر را نقض می کند (ماده 17 قانون اساسی فدراسیون روسیه).

وظایف و حقوق در مقررات مختلف تنظیم شده است اعمال حقوقی، از جمله موارد محلی توسعه یافته توسط خود سازمان.

عمل یا عدم اقدام کارمند تحت شرایط خاصی نقض انضباط کار محسوب می شود.

مسئولیت انضباطی برای یک تخلف انضباطی است. ویژگی های اصلی یک تخلف انضباطی شامل موارد زیر است: نقض بی ضرر از نظر اجتماعی از مقررات داخلی کار سازمان. تخلفات انجام شده توسط کارمندی که در رابطه استخدامی با سازمان است. عدم انجام تعهد یا بیش از حد حقوق توسط کارمند که حقوق و آزادی های شخص دیگری را نقض می کند. موضوع نقض مقررات داخلی کار سازمان است. تخلف انضباطیارتکاب به صورت فعل یا انفعال، فعل مجرمانه است، یعنی. عمدا یا از روی سهل انگاری انجام شده است.

علل اصلی نقض انضباط کار به شرح زیر است: کاستی در سازمان کار. شرایط کاری که تخلفات را تشویق می کند یا حتی کارمند را مجبور به ارتکاب تخلف می کند. دستمزدی که کار منظم را تحریک نمی کند. عدم کنترل در فرآیند کار؛ معافیت از مجازات کارگران؛ بی نظمی شخصی کارمند؛ شرایط زندگی خانواده

علل نقض همچنین شامل تناقضات بین:

هنجارهای قانون و هنجارهای واقعی که بر اساس آن روابط کار عمل می کند.

نیروی کار ماهر و غیر ماهر؛

کار ذهنی و جسمی؛

سازمان مالکیت خصوصی و تعاونی کار؛

منافع مردم

2. مجازات با محدودیت یا محرومیت متخلف از مزایای - پاداش، حق بلیط و غیره همراه است. این یک ارزیابی منفی از فعالیت های انسانی توسط موضوع مدیریت - کارفرما و اداره او است.

هدف از مجازات متقاعد کردن فرد برای دست کشیدن از ارتکاب تخلفات در آینده و بازدارندگی سایر کارکنان از تخلفات است. مجازات نتیجه عدم ایفای وظایف مجرم، زیاده روی در حقوق است. برای اینکه مجازات مؤثر واقع شود، قوانین زیر باید رعایت شود:

1) اجتناب ناپذیر بودن تأثیر. اگر همه متخلفان از قبل بدانند که بلافاصله پس از تخلف تحت تحریم قرار خواهند گرفت، به احتمال زیاد فقط بخش بسیار کمی از آنها همچنان مرتکب تخلف می شوند. اما اکثریت متخلفان امیدوارند و حتی مطمئن هستند که مسئولیتی در کار نخواهد بود.

2) فردی کردن مجازات. هنگام اعمال تنبیه، باید در نظر داشت که باید برای کارمند بسیار مهم باشد. به عنوان مثال، یک کارمند نظم و انضباط کار را نقض کرد - او دیر به سر کار آمد. رهبر تصمیم گرفت او را توبیخ کند. اما برای این مرد توبیخ نیست واجد اهمیت زیاد. برای او سلب حق تلفیق مشاغل چشمگیرتر است. اگر نظم و انضباط را زیر پا گذاشت، به او اخطار داده می شود که امکان ترکیب را از او سلب می کنند، و این برای او مؤثرتر از سایر اقدامات است.

3) اهمیت مجازات برای کارمند؛

4) عدالت مجازات. فقط می توان شخص را به دلیل عدم انجام وظایف گناهکار به عهده گرفت.

5) اداره باید شدت تخلف انضباطی و همچنین عواقب اقتصادی آن ، شرایطی که تحت آن مرتکب شده است ، کار قبلی ، نگرش شخص به تخلف خود را در نظر بگیرد.

6) مجازات نباید آبرو و حیثیت انسان را تحقیر کند.

وجود داشته باشد انواع مختلفاقدام انضباطی

برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی. عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی در وظایف کاری محول شده به وی، کارفرما حق دارد مطابق با ماده 12 مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند. 192 TC: تبصره; سرزنش کردن اخراج به دلایل مناسب

اخراج به عنوان یک مجازات انضباطی زمانی قابل اعمال است که کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده باشد که شامل این واقعیت است که وظایف محول شده را به تقصیر خود انجام نداده یا نادرست انجام داده است.

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته خاصی از کارمندان ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را نیز پیش بینی کند.

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است مجاز نیست.

3. قبل از اعمال جریمه باید از متخلف انضباط کار توضیحات کتبی درخواست شود. در عین حال، امتناع کارمند از ارائه توضیح نمی تواند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی باشد. در صورت امتناع از ارائه توضیح، عملی تنظیم می شود که در آن واقعیت امتناع ثبت می شود. این قانون به هر شکلی تنظیم شده و توسط حداقل 2 تا 3 کارمند که از اعتماد تیم برخوردار هستند امضا می شود. برای پی بردن به شرایط تخلف، علل آن و نگرش متخلف نسبت به آن، توضیح لازم است.

مجازات انضباطی بلافاصله پس از تخلف، اما حداکثر تا یک ماه توسط اداره اعمال می شود. از تاریخ کشف آن بدون احتساب زمان بیماری یا مرخصی کارمند و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان. اگر بازیابی دیرتر از این مدت اعلام شود، بازیابی غیرقانونی خواهد بود. مجازات انضباطی بعد از 6 ماه قابل اعمال نیست. از تاریخ ارتکاب تخلف، بر اساس نتایج حسابرسی یا حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا فعالیت های حسابرسی - حداکثر تا 2 سال از تاریخ انجام آن. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود. اگر مثلا اداره بعد از 3 ماه از ارتکاب تخلف انضباطی مطلع شد. پس از ارتکاب می تواند ظرف یک ماه اقدام انضباطی کند. از تاریخ کشف، اما پس از 6 ماه. از تاریخ ارتکاب آن، او حق اعلام جریمه را از دست می دهد.

برای هر تخلف فقط 1 مجازات انضباطی قابل اعمال است. این جریمه طی یک دستور (دستورالعمل) که انگیزه اعمال آن را مشخص می کند به کارمند اعلام می شود و باید ظرف 3 روز کاری از تاریخ صدور آن در مقابل دریافت به کارمند اعلام شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع کرد، در این صورت ثبتی در دستور انجام می شود یا اقدامی تنظیم می شود. به عنوان مثال، یک کارمند در دستوری که در تابلوی اعلانات درج شده بود مورد توبیخ قرار گرفت. با این حال، کارگر در جریان نبود و او دستور را در تابلوی اعلانات ندید. در این صورت تلقی می شود که کارمند جریمه ندارد.

مجازات انضباطی ممکن است توسط یک کارمند تجدید نظر شود بازرسی های دولتینهادهای بازبینی کارگری یا فردی اختلافات کارگری.

شارژ به مدت 1 سال معتبر است. پس از این مدت در نظر گرفته می شود که کارمند جریمه ای ندارد (در این صورت نیازی به دستور نیست). در عین حال، در صورتی که فرد تخلف جدیدی از انضباط کار انجام نداده و خود را کارمند وظیفه شناس نشان داده باشد، ممکن است قبل از انقضای سال، مجازات انضباطی لغو شود.

4. مهمترین وظیفه اداره ثبت تخلفات است. توصیه می شود روشی برای ثبت هر تعهد از شرح شغل. به عنوان مثال سازمان 1 هزار نفر را استخدام می کند. هر کدام 30 وظیفه دارند. در مجموع کارکنان سازمان 30 هزار مسئولیت دارند. تجزیه و تحلیل آنها و تدوین روشی برای ثبت تخلفات هر یک از آنها به مصلحت است.

5. مجازات های انضباطی - اقدامی از اعمال نفوذ قهری که در یک قانون نظارتی پیش بینی شده است که توسط یک مقام رسمی مطابق با صلاحیت او برای یک تخلف انضباطی اعمال می شود. سازمان ها، بنگاه ها حق تغییر انواع مجازات های انضباطی را به تشخیص خود ندارند.

باید از اقدامات تنبیهی انضباطی اقدامات انضباطی که توسط سازمان ایجاد می شود، به عنوان مثال محرومیت از پاداش، عدم ارائه مزایای مختلف متمایز شود. قاعدتا ارائه این مزایا با رعایت نظم و انضباط ارتباط مستقیم دارد.

توبیخ با اخطار و سایر اقداماتی که در ماده تبصره‌ای پیش‌بینی نشده است را می‌توان مجازات انضباطی تلقی کرد، اما مجازات انتظامی نیست.

اقدامات تنبیهی انضباطی با سایر اقدامات انضباطی متفاوت است زیرا در قوانین، منشورها و مقررات مربوط به انضباط مقرر شده است.

مقاله اظهار نظر شده نیازی به اعمال مجازات به ترتیب تعیین شده در آن ندارد. انتخاب مجازات به شدت تخلف، شرایط تخلف و رفتار کارمند بستگی دارد.

اعمال مجازات تکلیف نیست، بلکه حق اداره است. مسئولیت اداره باید در نظر گرفته شود که باید تخلف را ثبت کند و نسبت به متخلف اقدامی اعمال کند که در شرایط موجود معقول ترین و مؤثرترین باشد.

6. مجازات های انضباطی در سایر قوانین نیز پیش بینی شده است. مطابق با هنر. 57 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی" فدراسیون روسیه«به دلیل ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی عدم انجام یا عملکرد نامناسب کارمند دولتی به دلیل تقصیر وی در وظایف محوله. وظایف رسمینماینده کارفرما حق اعمال مجازات های انضباطی زیر را دارد: تبصره; سرزنش کردن هشدار در مورد انطباق رسمی ناقص؛ اخراج از موقعیت شغلی جایگزین؛ اخراج از خدمات ملکی به دلایلی که در بند 2، زیر آن مقرر شده است. "الف" - "گ" ص 3، ص. 5 و 6، بخش 1، هنر. ماده 37 قانون مذکور.

برای هر تخلف انضباطی فقط 1 مجازات انضباطی قابل اعمال است.

ماده 1 کنوانسیون شماره 105 ILO "در مورد لغو کار اجباری" (1957) دولت را ملزم می کند که کار اجباری را به عنوان وسیله ای برای حفظ انضباط کار ترک کند. بنابراین، اگر انتقال به شغل دیگر در قالب مجازات، نوعی کار اجباری تلقی شود، قابل اعمال نیست.

تنزل رتبه ممکن است با تغییر وظایف همراه نباشد، بنابراین جایز است.

به عنوان مثال، برای ارتکاب یک تخلف انضباطی (ماده 27 قانون فدرال 2 مارس 2007 N 25-FZ "در مورد خدمات شهری در فدراسیون روسیه") - عدم انجام یا عملکرد نامناسب توسط یک کارمند شهرداری به دلیل تقصیر او وظایف محول شده به او - نماینده کارفرما (کارفرما) حق دارد مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند: 1) توبیخ. 2) توبیخ؛ 3) اخراج از خدمات شهری به دلایل مقتضی.

کارمند شهرداری که مرتکب تخلف انضباطی شده است ممکن است به طور موقت (اما نه بیش از 1 ماه) تا زمانی که موضوع مسئولیت انضباطی وی حل شود، با حفظ کمک هزینه نقدی از انجام وظایف رسمی معلق شود. عزل کارمند شهرداری از انجام وظایف رسمی در این مورد به موجب قانون شهرداری انجام می شود.

7. نماینده اداره یک مؤسسه، مؤسسه، سازمان حق اعمال اقدامات انضباطی را دارد.

برای داشتن حق اعمال اقدامات انضباطی، یک کارمند سازمان باید در قوانین قانونی نظارتی محلی سازمان به گروه مدیریت منصوب شود: منشور، PWTR، مقررات مربوط به واحد ساختاری. این عمل باید محدوده اختیارات انضباطی او را مشخص کند (مثلاً حق اعلام فقط تذکر، توبیخ و ...). علاوه بر این، دایره افرادی که قدرت انضباطی آن به آنها تسری دارد باید مشخص شود.

حیطه اختیارات انضباطی معمولاً شامل اختیارات زیر می شود: ارائه دستورات الزام آور. تعیین توابع کار؛ اعمال یک اقدام انضباطی؛ اعمال 1 از انواع مشوق ها؛ در صلاحیت خود دستور (دستورالعمل) صادر کند.

شرایط جنحه را می توان به دو قسم تخفیف و تشدید تقسیم کرد.

از جمله شرایط تخفیف مجازات می توان به ارتکاب جرم برای بار اول، از روی سهل انگاری، صغیر، زن باردار، بی اهمیتی ضرر و... اشاره کرد.

شرایطی که مسئولیت را تشدید می کند را می توان در نظر گرفت: تخلف مکرر; عواقب جدی برای سازمان؛ اقدامات عمدی مجرم؛ حالت مسمومیت با مواد مخدر یا سمی؛ تلاش برای پنهان کردن واقعیت نقض؛ امتناع از همکاری با اداره در طول تحقیقات انضباطی؛ دخالت در تخلف سایر کارکنان و غیره

هنگام انتخاب معیار مجازات، کار قبلی مجرم، نگرش او به کار، به عنوان مثال، کار وجدانی یا تخلفات سیستماتیک و غیره در نظر گرفته می شود. رفتار کارمند نیز در نظر گرفته می شود - آیا او از ارتکاب جرم پشیمان می شود یا نه، چگونه در آینده کار می کند و غیره.

طبقه بندی تخلفات بر اساس شدت و فهرستی از شرایط کاهش دهنده و تشدید کننده را می توان در PWTR گنجاند.

8. مقاله مورد نظر به منشورهای زیر اشاره دارد: منشور انضباطی خدمات گمرکی فدراسیون روسیه (فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه در 16 نوامبر 1998 N 1396). منشور در مورد نظم و انضباط خدمه کشتی های تدارکاتی نیروی دریایی(فرمان دولت فدراسیون روسیه 22 سپتامبر 2000 N 715)؛ منشور انضباط کارگران ناوگان ماهیگیری فدراسیون روسیه (فرمان دولت فدراسیون روسیه 21 سپتامبر 2000 N 708). منشور نظم و انضباط کارکنان حمل و نقل دریایی(فرمان دولت فدراسیون روسیه 23 مه 2000 N 395)؛ منشور نظم و انضباط کارکنان سازمان هایی با تولیدات خطرناک در زمینه استفاده انرژی اتمی(فرمان دولت فدراسیون روسیه 10 ژوئیه 1998 N 744)؛ منشور نظم و انضباط کارکنان شرکت ها و سازمان های درگیر در توسعه میادین گاز و نفت با محتوای بالای سولفید هیدروژن (فرمان شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی 30 اکتبر 1987 N 1216). منشور نظم و انضباط کارگرانی که در اکتشافات زمین شناسی برای مواد معدنی جامد در فلات قاره اتحاد جماهیر شوروی و اقیانوس جهانی مشغول هستند (فرمان شماره 749 شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی 6 اوت 1985). منشور نظم و انضباط کارگران و کارکنان شاغل در توسعه منابع نفت و گاز در فلات قاره اتحاد جماهیر شوروی (قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در 16 دسامبر 1982 N 1081). منشور نظم و انضباط کارگران ارتباطات اتحاد جماهیر شوروی (قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی در 20 آوریل 1972 N 284).

9. همچنین نگاه کنید به بند 53 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه". قانون کارفدراسیون روسیه".

10. اخراج کارمند به عنوان مجازات انضباطی در مواردی انجام می شود که اقدامات مجرمانه ای که باعث از بین رفتن اعتماد یا بر این اساس تخلف غیر اخلاقی توسط کارمند در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف کاری خود

مجازات های انضباطی، به ویژه، شامل اخراج کارمند طبق بندهای 5، 6، 9، 10، قسمت 1 هنر است. 81 قانون کار (به تفسیر این مقاله مراجعه کنید).

دلایل فسخ قرارداد استخدامبا یک معلم موسسه تحصیلی(بند 1 ماده 336 قانون کار) ظرف مدت 1 سال تکرار می شود نقض فاحشاساسنامه موسسه آموزشی

مجازات های انضباطی همچنین شامل اخراج کارمند طبق بندهای 7 یا 8 قسمت 1 هنر می شود. 81 TK.

تخلف انضباطی- یکی از مفاهیمی که قانون کار بر آن عمل می کند. منظور از این تعریف، تفاوت آن با سایر تخلفات و نحوه واکنش یک کارفرما به آن، از مقاله ما خواهید آموخت.

تخلف انضباطی چه تفاوتی با سایر تخلفات دارد؟

• اگر قوانینی وجود داشته باشد، بر این اساس، ممکن است کسانی باشند که آنها را نقض کنند. هنجارها و قواعد وضع شده در جامعه به گروه هایی تقسیم می شوند که توسط نهادهای قانونی جداگانه تنظیم می شوند. بسته به اینکه جرم ارتکابی متعلق به کدام شاخه از قانون باشد، می توان آن را در زمره جرم یا جنحه قرار داد. در این صورت تخلف می تواند اداری، انتظامی یا مدنی باشد.

یک کارمند در حالی که در محل کار خود است، ممکن است مرتکب هر یک از تخلفات فوق شود. با این حال، یک تخلف انضباطی فقط برای او یک ویژگی مشخص دارد: او، بر خلاف دیگران، محکم با انجام وظایف کار مرتبط است.

مسئولیت کارفرمای کارمند در قبال ارتکاب تخلف چیست؟

کارمندی که مرتکب نقض هنجارهای قانون یا قوانین انضباط کار شده است، بسته به شدت عمل، ممکن است محاکمه شود. مدل های متفاوت، انواع مختلف، انواع متفاوت، مدل های مختلفمسئوليت. بر این اساس، افراد/سازمان های مختلف حق دارند که مسئولیت پذیر باشند.

بله به مسئولیت کیفرییک کارمند می تواند فقط با تصمیم دادگاه، به یک تصمیم اداری - با تصمیم نهادهای مجاز یا مقامات آنها درگیر شود. فقط کارفرما حق مجازات برای تخلف انضباطی را دارد.

این امر با صدور دستور مقتضی مورد تأیید رئیس سازمان (و یا رئیس واحد در صورتی که این اختیارات به موجب قانون محلی به وی واگذار شده باشد) و آشنایی متخلف با آن صورت می گیرد. در عین حال، کارفرما، حتی قبل از مجازات کارمند به دلیل تخلف انضباطی، باید برای تصمیم گیری در مورد اعمال مجازات و انتخاب مجازات های خاص، با در نظر گرفتن همه موارد، توضیح کتبی از شخص مرتکب آن درخواست کند. موقعیت.

درست است، در برخی موارد، صلاحیت صحیح یک سوء رفتار توسط یک کارمند مشکل ساز است. اگر به عنوان مثال، تقسیم مسئولیت کیفری و اداری را در نظر بگیریم، در قانون جرایم اداری فدراسیون روسیه قانونگذار اغلب از عبارت "اگر چنین اقدامی حاوی عمل مجازات کیفری نباشد" استفاده می کند.

مرز بین تخلفات اداری و انتظامی یا جرم یک مقام رسمی تا حدودی نامشخص است. در نتیجه، گاهی اوقات کارفرما مجبور است منتظر بماند تا مقامات ذیصلاح به دلیل عدم وجود علائم ارتکاب آنها از شروع یک پرونده کیفری و یک پرونده تخلف اداری امتناع کنند و تنها پس از آن به طور مستقل کارمند را به مسئولیت انضباطی بیاورند.

برای هر تخلف انضباطی چند مجازات می توان اعمال کرد؟

در قانون کار فدراسیون روسیه یک قاعده تغییر ناپذیر وجود دارد که در قسمت 5 هنر ذکر شده است. 193 که می گوید برای یک تخلف انضباطی فقط یک مجازات قابل اعمال است. یعنی نمی توان مثلاً یک کارمند را توبیخ کرد و او را بر اساس ماده اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما باید منتظر بماند تا کارمند تخلف انضباطی بعدی را مرتکب شود - در این مورد فقط او می تواند مبنای اخراج باشد.

و فرقی نمی کند که تخلف به گونه ای باشد که فی نفسه دلیل بر عزل باشد و در قانون شرط الزامی در مورد تکرار تخلف وجود داشته باشد. اگر کارفرما در ابتدا به جای اخراج، توبیخ را انتخاب کرد، پس همینطور باشد. مدت احراز مسئولیت انتظامی به مدت 6 ماه از تاریخ ارتکاب آن و یک ماه از تاریخ کشف آن محدود می شود.

با این حال، در زندگی، موقعیت هایی اغلب رخ می دهد که تخلف کارمند از وظایف کار باعث آسیب به کارفرما می شود. به عنوان مثال، ایوانف در حالت مستی، خط را دنبال نکرد و در نتیجه قطعات معیوب مهر خورد. و کارفرما در این مورد چه باید بکند؟

برای چنین مواردی، پیش بینی می شود که کارمند را درگیر کند مسئولیتبه موجب آن خسارت وارده به کارمند به طور کامل یا جزئی جبران می شود. در عین حال، تمایز بین مسئولیت مادی و انضباطی مهم است، زیرا این امر مفاهیم مختلفو دلایل مختلفی برای وقوع خود دارند. بنابراین، اگر یک تخلف انضباطی مبنای وقوع خسارت باشد، کارمند می تواند هم از نظر انضباطی و هم از نظر مالی (یعنی طبق رویه های جداگانه) مجازات شود.

نشانه های تخلف انضباطی

برای اینکه بتوان در مورد ارتکاب تخلف انضباطی صحبت کرد، تخلف باید دارای ویژگی های زیر باشد:

1. نقض در عدم انجام (یا انجام نادرست) وظایف کار توسط یک کارمند خاص بیان می شود.
2. تعهدات نقض شده در چارچوب قانون کار، قرارداد کار یا سایر اقدامات محلی سازمان به کارمند تحمیل می شود.
3. تخلف به عنوان یک فعل (یا ترک) مجرم شناخته می شود. شکل گناه مهم نیست.

علاوه بر این، همه این علائم باید لزوما وجود داشته باشند. یعنی عدم حضور حتی یکی از آنها، فرصت صحبت در مورد تخلف انضباطی و پاسخگویی کارمند را از کارفرما سلب می کند. این گونهتخلفات با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که چنین علامتی مانند پیامدهای منفیبرای کارفرمایی که در بالا ذکر نشده است. به عبارت دیگر، مدیر می تواند کارمند را به خاطر غیبت در محل کار حتی اگر مورد توبیخ قرار دهد فرایند ساختهیچ تاثیری نداشت

انواع تخلفات انضباطی

هیچ بخش خاصی در قانون کار فدراسیون روسیه وجود ندارد که در آن جرایم انضباطی احتمالی و مجازات های خاص برای آنها توضیح داده شود. در هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه، که یک تخلف انضباطی را تعریف می کند، فقط انواع تحریم ها را فهرست می کند.

در عین حال، جدی ترین انواع تخلفات در متن قانون کار فدراسیون روسیه حتی به عنوان دلایل ممکن برای اخراج ذکر شده است. با توجه به هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، موارد زیر به رسمیت شناخته شده است:

1. عدم انجام وظایف کار توسط یک کارمند به شرح زیر است:

• در غیاب کارمند در محل کار؛
• امتناع از ادامه کار پس از تغییر در استانداردهای کار؛
• اجتناب از معاینه پزشکی یا آموزش زمانی که این پیش نیاز برای پذیرش در کار است.

غیبت.

مست در محل کار

افشای رازی که به عنوان بخشی از انجام وظایف کارگری شناخته شد.

ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی.

ارائه مدارک جعلی هنگام درخواست کار.

با این حال، حتی برای این تخلفات انضباطی، ممکن است در صورت تصمیم مدیر، انواع دیگر مجازات ها تعیین شود. از این گذشته ، این او است که مجاز به تعیین مجازات برای ارتکاب یک تخلف انضباطی است - در حالی که انتخاب او باید انگیزه داشته باشد ، زیرا در غیر این صورت کارمند قادر خواهد بود آن را به چالش بکشد.

نمونه های دیگر از تخلفات انضباطی در سراسر متن قانون کار فدراسیون روسیه پراکنده است، اما ممکن است در اقدامات محلی سازمان مشخص شود.

نتیجه

پس ما چه چیزی فهمیدیم؟

1. تخلف انضباطی فقط در چارچوب روابط کار رخ می دهد.
2. در صورت تخلف از ضوابط و مقررات، کارمند توسط رئیس مسئول می باشد. با این حال، اگر این عمل حاوی نشانه هایی از یک جرم یا جرم اداری باشد، ممکن است مجازاتی برای آن توسط دادگاه یا مرجع صالح دیگر (اما قبلاً در چارچوب مسئولیت اداری یا کیفری) اعمال شود.
3. علاوه بر جریمه، کارفرما می‌تواند برای متخلفی که برای او کار می‌کند، مجازات‌های پولی نیز اعمال کند - البته اگر دلایلی برای متهم کردن او وجود داشته باشد.

یعنی عدم انجام یا عملکرد نامناسب کارمند به دلیل وظایف کاری که به او محول شده است، کارفرما حق دارد انواع مجازات های انضباطی زیر را اعمال کند:

• اظهار نظر؛
• سرزنش کردن
• اخراج به دلایل مناسب

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته خاصی از کارمندان ممکن است انواع دیگری از مجازات های انضباطی را نیز پیش بینی کند.

اعمال مجازات های انضباطی که توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط پیش بینی نشده است مجاز نیست.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما باید از کارمند درخواست کند.

در صورت امتناع کارمند از ارائه توضیحات مشخص شده، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

خودداری کارمند از ارائه توضیح مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست.

مجازات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. از کارکنان

مجازات انضباطی نمی‌تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود و براساس نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی بعد از دو سال از روز ارتکاب تخلف، اعمال شود. مهلت های فوق شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.

فقط برای هر تخلف انضباطی یک اقدام انضباطی.

دستور (دستورالعمل) کارفرما در مورد اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور به کارمند در برابر رسید اعلام می شود. اگر کارمند از امضای دستور (دستورالعمل) مشخص شده امتناع کند، اقدام مناسبی تنظیم می شود.

یک تنبیه انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی های کار دولتی یا ارگان ها تجدید نظر شود.

چنانچه ظرف مدت یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی مستخدم مشمول مجازات انضباطی جدیدی نگردد، فاقد مجازات انضباطی محسوب می شود.

کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، این حق را دارد که به ابتکار خود به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست فوری خود یا هیئت نمایندگی کارکنان

کارفرما موظف است درخواست هیئت نمایندگی کارکنان را در مورد تخلف رئیس سازمان، معاونان او از قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار، شرایط بررسی کند. قرارداد جمعی، موافقت می کند و نتایج بررسی را به هیئت نمایندگی کارکنان گزارش می دهد.

در صورت احراز حقایق تخلف، کارفرما موظف است برای رئیس سازمان و معاونان وی تا و اعم از اخراج مجازات انضباطی اعمال کند.

با انضباط ویژه کار، رویه، شرایط اعمال و انواع مجازات های انضباطی ممکن است متفاوت باشد.

به مسئولیت انضباطی رئیس سازمان، رئیس واحد ساختاری سازمان و معاونان آنها به درخواست هیئت نمایندگی کارکنان.

کشاندن مدیر به مسئولیت انضباطیسازمان، رهبر واحد ساختاریسازمان ها، معاونان آنها به درخواست هیئت نمایندگی کارکنان توسط هنر تنظیم می شود. 195، قسمت 6 هنر. 370 قانون کار فدراسیون روسیه.

نهادهای صنفی، به ویژه کمیته صنفی یک سازمان، اختیار اعمال کنترل بر رعایت قوانین کار را دارند. در صورت کشف حقایق نقض در سازمان قانون کار، اقدامات قانونی محلی حاوی هنجارهای قانون کار، پنهان کردن حوادث در محل کار، عدم اجرای شرایط قرارداد جمعی، توافقنامه، کمیته اتحادیه کارگری حق دارد درخواست از کارفرما برای مجازات رئیس سازمان، بخش یا معاونان آنها در این مورد.

کارفرما با توجه به درخواست هیئت نمایندگی کارگران، معمولا کمیته صنفی، اقدامات انضباطی را آغاز می کند. با همان مراحلی مشخص می شود که هنگام تشخیص نقض مقررات داخلی کار توسط یک کارمند، که در بالا ذکر شد. اگر گناه مدیران یا معاونان آنها در نقض قانون کار ثابت شود، کارفرما موظف است "اقدامات انضباطی تا و از جمله اخراج" (بخش 2 ماده 195 قانون کار فدراسیون روسیه) را برای آنها اعمال کند.

کارفرما نتایج رسیدگی انضباطی را به متقاضی (کمیته صنفی) اطلاع می دهد. زمان پاسخگویی در قانون کار تعریف نشده است. اما باید زمانی را که قانونگذار برای اعمال مجازات انتظامی تعیین می کند در نظر گرفت. هنر 3، 4 193 قانون کار فدراسیون روسیه. معمولاً این یک ماه است و با توجه به نتایج حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - دو هدف از روز ارتکاب تخلف انضباطی. در صورتی که به دلیل شرایط مندرج در بیانیه کمیته صنفی، پرونده کیفری علیه رئیس یا معاون وی تشکیل شده باشد، مهلت گزارش به ارگان های صنفی تا مدت زمان رسیدگی به پرونده اصلی تمدید می شود. مورد.

روال اعمال مجازات های انضباطی

نحوه اعمال مجازات انضباطیدر قانون کار فدراسیون روسیه به طور دقیق تنظیم نشده است. این اغلب منجر به نقض حقوق و آزادی های کارگری می شود.

دادرسی انضباطی به عنوان یک رابطه حقوقی

دادرسی انضباطی همواره یک رابطه حقوقی است که موضوع اصلی آن کارفرما و کارمند است. محتوای یک رابطه حقوقی، حقوق و تعهدات طرفین آن تلقی می شود. در قانون کار فعلی، وضعیت حقوقی کارفرما عمدتاً ثابت است. تجزیه و تحلیل اقدامات انضباطی امکان شناسایی مجموعه خاصی از حقوق کارمندی را فراهم می کند که به نظر مدیر قوانین مقررات داخلی کار را نقض کرده است. کارمند موضوع تمام عیار رابطه حقوقی در حدود رسیدگی انضباطی است. او حق دارد با تمام موادی که طبق آنها متهم به رفتار غیرقانونی کارگری شده است آشنا شود تا ارزیابی خود را از محتوای مطالب ارائه شده به او ارائه دهد و خواستار تهیه مطالب جدید شود. در فرآیندهای پیچیده انضباطی، یک کارمند ممکن است نیاز به حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی داشته باشد، یا اگر بر اساس نتایج آن، امکان حل مسئله گناه یا بی گناهی او وجود داشته باشد. قانون فعلی کارمند را از مشارکت متخصصان، نماینده یک سازمان صنفی در رسیدگی های انضباطی به عنوان مشاور منع نمی کند.

در این بخش از قانون کار هنوز نیاز به بهبود بیشتر است. تشریح رسیدگی های انضباطی در آیین نامه ها، قوانین قانونی نظارتی محلی امکان پذیر است. این روش، به عنوان مثال، برای سازمان های بودجه ای معمول است. وزارتخانه ها و ادارات، طرزالعمل انجام ممیزی داخلی و اعمال مجازات های انضباطی را برای کارمندان دولت سازمان های زیرمجموعه خود تدوین و تصویب می کنند. چنین اقدامات قانونی هنجاری یک روش دقیق برای انجام ایجاد می کند چک های اداریو اعمال مجازات های انضباطی برای کارمندان دولت، ترکیب کمیسیونی که انجام حسابرسی را به عهده دارد، اختیارات آن و ثبت نتایج حسابرسی. در آئین نامه اقدامات قانونی نظارتی محلی، بخشی به ویژه اختصاص داده شده است که حقوق کارمندی را که حسابرسی در مورد آن انجام می شود را تعیین می کند: ارائه توضیحات شفاهی و کتبی، ارائه دادخواست، آشنایی با اسناد. در طول حسابرسی، نسبت به تصمیمات و اقدامات کمیسیونی که حسابرسی را انجام می دهد تجدید نظر کنید.

یک رابطه حقوقی انضباطی واحد را می توان به پیچیده نسبت داد روابط حقوقی. این شامل تعدادی از عناصر مشخصه هر مرحله است. روابط حقوقی ابتدایی گسسته است، یعنی در زمان منقطع است، از اجزای خاصی تشکیل شده است. بنابراین، حق کارمند برای ارائه دادخواست، آشنایی با اسناد، تجدید نظر در مورد اقدامات نماینده کارفرما یا کمیسیون انجام بازرسی، مطابق با تعهد کارفرما برای رسیدگی به یک دادخواست خاص، ارائه کارمند با مدارک لازم برای آشنایی، شکایت ارائه شده توسط وی را در نظر بگیرید. این روابط حقوقی ممکن است در هر یک از مراحل رسیدگی انضباطی ایجاد و خاتمه یابد. این ماهیت سیستمی آن، وحدت حقوق و تعهدات شرکت کنندگان در رسیدگی های انضباطی را از بین نمی برد.

مراحل رسیدگی انضباطی

رسیدگی انضباطی شامل چند مرحله است.

ابتدا، قبل از اعمال مجازات انضباطی، رئیس از کارمند دعوت می کند تا در مورد شرایطی که نشان دهنده نقض مقررات داخلی سازمان است، توضیح کتبی بدهد. اگر کارمند از ارائه توضیحات کتبی به کارفرما امتناع ورزد، پس از دو روز کاری، اقدام مقتضی تنظیم می شود. این سند باید حاوی جزئیات زیر باشد: مکان و تاریخ سند. نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، سمت گردآورنده و کارمند، توضیح کوتاهادعای نقض انضباط کار؛ پیشنهاد به کارمند برای ارائه توضیح و امتناع او، واقعی یا به طور پیش فرض؛ توضیحی در مورد آنچه که دقیقاً با شکست کارمند در انجام وظایف کاری خود آشکار شد.

ثانیاً، کارفرما (نماینده مجاز او - رئیس بخش پرسنل، معاون پرسنل) از سرپرست فوری کارمند می خواهد. مدارک مورد نیازبا تأیید تخلف کارمند انضباط کار، صد نظر در مورد انتخاب یک اقدام انضباطی معین (ضروری در شرایط) به متخلف.

ثالثاً ، کارفرما با ارزیابی مواد جمع آوری شده در مورد نقض مقررات داخلی کار ، در مورد گناه کارمند ، یعنی در مورد ارتکاب یک تخلف انضباطی توسط وی تصمیم می گیرد.

رابعاً، کارفرما قبل از اعمال مجازات انضباطی، شدت تخلف مرتکب، شرایطی را که گناه کارمند را تخفیف می دهد، در نظر می گیرد.

پنجم، مطابق با قسمت 1 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما از حق خود برای اعمال مجازات انضباطی برای ناقض مقررات داخلی کار یا محدود کردن خود به سایر ابزارهای تأثیر آموزشی استفاده می کند. اثربخشی مجازات انضباطی تا حد زیادی به این مرحله از رسیدگی انضباطی بستگی دارد. برای تقلیل آن فقط به مجازات، مجازات هم از نظر نظری و هم از نظر عملی غیر قابل توجیه است. نقش آموزشی این مرحله نیز به شخصیت کارمند، به سطح آموزش حرفه ای، حقوقی و فرهنگ اخلاقی. این یک فرآیند نسبتاً پیچیده و مسئول برای کارفرما است. گاهی اوقات گفتگوی مدیر برای اصلاح متخلف کافی است و در برخی موارد اعمال مجازات انضباطی منجر به درگیری، افزایش تنش در روابط کارفرما نه تنها با کارمند، بلکه با تیم تولید اولیه می شود. برای این مرحله، آمادگی آموزشی، روانی رهبر به عنوان یک مدیر بسیار مهم است.

این مرحله با اتخاذ تصمیم مناسب برای تنبیه کارمند یا به تشخیص کارفرما، بدون جابجایی مواد جمع آوری شده به پایان می رسد. در عمل، در مورد اخیر، هیچ عملی از سوی کارفرما صادر نمی شود. به همین ترتیب، کارفرما در صورت آشکار شدن تخلف جزئی از انضباط کار یا ناکافی بودن مواد برای ایجاد آن، اقدام می کند. در مورد دوم، حق کارمند برای حمایت از "حقوق و آزادی های کاری" (ماده 2 قانون کار فدراسیون روسیه) آشکارا نقض می شود، زیرا کارمند نمی تواند از نام نیک، شرافت و حیثیت خود محافظت کند. شما فقط می توانید نسبت به دستور مربوطه کارفرما اعتراض کنید و نه نظر منفی ایجاد شده در حین بررسی در مورد عدم صداقت احتمالی کارمند.

ششم، کارفرما اقدام انضباطی را انتخاب می کند، دستور مناسب را صادر می کند. دستور (دستورالعمل) اعمال مجازات انضباطی بدون احتساب زمان غیبت کارمند از محل کار، ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور به امضای کارمند اعلام می شود. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) در برابر امضا امتناع ورزد، نماینده مجاز کارفرما اقدام مناسبی را تنظیم می کند (بخش 6 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). جزئیات این قانون مشابه مواردی است که برای عمل امتناع از ارائه توضیح در مورد نقض مقررات داخلی کار تعیین شده است.

مراحل انضباطی با محدودیت‌های زمانی مشخص مشخص می‌شود: یک ماه و شش ماه. اگر بیش از یک ماه از روز کشف تخلف گذشته باشد، مجازات انضباطی اعمال نمی شود. دوره ماهانه شامل زمان بیماری کارمند، حضور وی در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان در صورت لزوم مطابق قانون نمی شود (بخش 2). ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).

پس از انقضای مدت شش ماه، کارمند نمی تواند مسئولیت انضباطی داشته باشد. در هنگام انجام حسابرسی، حسابرسی فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی، مدت مجاز مجازات انضباطی به دو سال افزایش می یابد.

محدودیت های زمانی مشخص شده شامل زمان رسیدگی به پرونده جنایی نمی شود (بخش 4 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

روند انضباطی با این قاعده مشخص می شود که فقط یک مجازات انضباطی می تواند برای یک کارمند برای همان تخلف انضباطی اعمال شود.

این امر اعمال اقدامات اداری یا جنایی را برای کارمند مستثنی نمی کند. متخلف از برنامه داخلی کار نیز می تواند مجازات شود، زیرا محرومیت از پاداش یک مجازات انضباطی محسوب نمی شود.

در کنار مراحل اجباری فوق الذکر رسیدگی انضباطی نیز امکان پذیر است اختیاری 1) اعتراض به مجازات انضباطی به ارگان ها برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی. 2) ختم رسیدگی انضباطی در نتیجه بررسی آن توسط مقامات ذیصلاح، به عنوان مثال، توسط یک مدیر بالاتر.

رفع مجازات انضباطی

برخورد انضباطی از نظر حقوقی معمولاً همیشه یک شرط ماندگار است که محدود به مدت معینی در چارچوب یک رابطه استخدامی است. اگر ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، کارمند تخلف جدیدی از مقررات داخلی کار مرتکب نشده باشد، وضعیت مجازات وی خاتمه می یابد و متخلف مطابق با قسمت 1 هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه "در نظر گرفته می شود که مجازات انضباطی ندارد."

قبل از انقضای یک سال، کارفرما می تواند به ابتکار خود و به درخواست سرپرست فوری او یا یک هیئت منتخب نماینده (کمیته اتحادیه کارگری) مجازات انضباطی را از کارمند حذف کند. ابتکار عمل ممکن است از جانب خود ناقض انضباط کار باشد. او، مطابق با قسمت 2 هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه ممکن است با چنین درخواستی به رئیس سازمان اعمال شود.

وضعیت مجازات حاکی از تأثیر مستمر آموزشی سیستماتیک است که می تواند در سازماندهی ثبت نام مناسب متخلفان از برنامه داخلی کار و کنترل بر آنها مؤثر باشد. رفتار کار. در شرکت‌های متوسط ​​و بزرگ، کارفرما می‌تواند این وظایف را به ناظران مستقیم فرآیند کار محول کند که سیاهه‌های ویژه تخلفات و ناقضان مقررات داخلی کار را در تیم‌های تولیدی زیرمجموعه خود نگهداری می‌کنند.

وظایف شغلی- کلیه وظایفی که در رابطه با جایگزینی این سمت به یک کارمند دولتی واگذار می شود، از جمله رعایت محدودیت ها.

انواعاقدام انضباطی:

1) تذکر؛

2) توبیخ؛

3) هشدار در مورد رعایت ناقص رسمی؛

4) معافیت از پست خدمات کشوری جایگزین.

5) اخراج از خدمات کشوری.

*برای هر تخلف انضباطی قابل اعمال است فقط یک انضباطیمجموعه.

بسته به از عواقب:

آ. رسمی- عواقب آن مهم نیست؛

ب مواد- با عواقب

افزایش مسئولیت در قبال برخی سوء رفتارهای مادی رهبران.

81. وضعیت حقوقی نماینده تام الاختیار رئیس جمهور.

انواعنمایندگان مجاز:

الف) در مجمع فدرال RF؛

ب) در ناحیه فدرال؛

ج) در دادگاه قانون اساسی.

نماینده تام الاختیار - یک مقام رسمی به نمایندگی از رئیس جمهور فدراسیون روسیه در محدوده مربوطه منطقه فدرال، که اعمال اختیارات قانون اساسی رئیس دولت را در منطقه فدرال مربوطه تضمین می کند.

تام الاختیار نماینده:

1) کارمند دولت فدرال و عضو اداره ریاست جمهوری است.

2) توسط رئیس جمهور فدراسیون روسیه به سمت منصوب می شود و از سمت خود برکنار می شود.

3) مستقیماً به رئیس جمهور گزارش می دهد

4) برای مدتی که توسط رئیس جمهور تعیین می شود، به سمتی منصوب می شود، اما از مدت زمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه برای اعمال اختیارات خود تجاوز نمی کند.

وظایف:

آ. سازمان در منطقه فدرال مربوطه برای اجرای کار توسط مقامات قدرت دولتیجهت های اصلی داخلی و سیاست خارجیایالات تعیین شده توسط رئیس جمهور؛

ب سازماندهی کنترل بر اجرا در منطقه فدرال تصمیمات مقام اجرایی فدرال.

که در. اطمینان از اجرای سیاست پرسنلی رئیس جمهور در منطقه فدرال؛

ت - ارائه گزارش های منظم در مورد این ماده به رئیس جمهور فدراسیون روسیه امنیت ملیدر منطقه فدرال

کارکرد:

1. هماهنگی فعالیت های نهادهای فدرال را فراهم می کند قدرت اجراییدر ناحیه فدرال مربوطه؛

2. اثربخشی فعالیت ها را تجزیه و تحلیل می کند اجرای قانوندر ناحیه فدرال؛

3. سازماندهی تعامل دستگاههای اجرایی فدرال با مقامات ایالتی موضوعات.

4. کاندیداها را برای انتصاب در پست های کارمندان دولت فدرال و نامزدها برای انتصاب در سایر سمت ها در منطقه فدرال هماهنگ می کند.

5. سازماندهی کنترل بر اجرای قوانین فدرال، فرامین و دستورات رئیس جمهور، تصمیمات و دستورات دولت.

6. پیش نویس تصمیمات ارگان های دولت فدرال را که بر منافع منطقه یا موضوع فدرال تأثیر می گذارد، هماهنگ می کند.

7. در کار مقامات ایالتی موضوعات، و همچنین نهادهای LSG واقع در منطقه فدرال شرکت می کند.

8. ارائه پیشنهادات به رئیس جمهور فدراسیون روسیه در مورد تعلیق اقدامات مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده.

حقوق:

2) معاونین و کارمندان دفتر خود را برای شرکت در کار مقامات دولتی موضوعات اعزام کنند.

3) مطابق روال تعیین شده از بانک های اطلاعاتی ریاست جمهوری استفاده کند.

4) در چارچوب صلاحیت خود، نظارت بر اجرای فرامین و دستورات رئیس جمهور را سازماندهی می کند.

5) حق دسترسی بدون مانع به هر سازمان واقع در منطقه فدرال مربوطه.

84. مفهوم، انواع، اصول خدمات عمومی.

خدمات عمومی:

آ) اساس سازمانی و عملکردی دولتاجرای وظایف و وظایف دولت؛

ب) در مفهوم حقوقی- نهاد پیچیده ای که هنجارهای همه شاخه های قانون را از نظر خدمات عمومی متحد می کند.

که در) در مفهوم سازمانی- سیستمی که توسط دولت برای اجرای وظایف و وظایف خود توسط کارمندان دولت سازماندهی شده است:

1. حس باریک- انجام وظایف کارمندان در ارگان های دولتی؛

2. مفهوم وسیع- انجام وظایف توسط کارکنان در سازمان های دولتی(مدارس، موسسات).

قانون فدرال "در مورد سیستم خدمات عمومی".

خدمات دولتی فدراسیون روسیه- فعالیت های خدمات حرفه ای شهروندان فدراسیون روسیه برای اطمینان از اجرای اختیارات:

2. ارگان های دولت فدرال، سایر فدرال ها سازمان های دولتی;

3. موضوعات فدراسیون روسیه؛

4. مقامات دولتی نهادهای فدراسیون روسیه، سایر نهادهای دولتی از موضوعات فدراسیون روسیه.

5. افرادی که پست های تعیین شده توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه، قانون فدرال برای اجرای مستقیم اختیارات نهادهای ایالتی فدرال را پر می کنند.

6. افرادی که پست های تعیین شده توسط قوانین اساسی، منشورها، قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه را برای اجرای مستقیم اختیارات نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه پر می کنند.

ارگان دولتی- مقامات دولتی، سایر نهادهای عمومی، اشغال شده توسط مناصب عمومی، که ایجاد:

آ. قانون اساسی، قانون فدرال؛

ب قوانین اساسی (منشور)، قوانین موضوعه.

نشانه ها(شاخص):

1) پیاده سازی در پایه حرفه ای(حرفه شهروندان)؛

2) رسمیفعالیت ها (مشروط به اطمینان از اجرای اختیارات افراد تعیین شده در قانون، محتوا - به وظایف و اختیارات برای موقعیت).

3) ناهمگونی موضوعات;

4) به رسمیت شناختن توسط کارمندان دولتهمه افراد دارنده دفتر عمومی;

5) تمایز شغلیدر دولت و غیر دولتی.

انواع:

1. مدنی;

2. نظامی;

3. اجرای قانون.

قانون نظام خدمات کشوری تعیین می کند اصول:

1. فدرالیسم- تضمین وحدت سیستم خدمات ملکی و رعایت قانون اساسی در تعیین صلاحیت و اختیارات بین مقامات فدرالمقامات دولتی و مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛

2. مشروعیت- رعایت دقیق قوانین و مقررات توسط کارمندان دولت، اطمینان از ترکیب صحیح منافع عمومی و خصوصی شهروندان، حمایت از حقوق و آزادی های شهروندان و سازمان ها.

3. اولویت حقوق و آزادی های بشر و شهروندیاثر مستقیم آنها، الزام به تشخیص، رعایت و حمایت آنها.

4. دسترسی برابر شهروندان به خدمات عمومی- حذف تبعیض (الزامات برای نامزد - ماهیت وظایف شغلی)؛

5. وحدت پایه های قانونی و سازمانی خدمات کشوری، که مستلزم ادغام قانونی رویکرد واحد در سازماندهی خدمات عمومی است.

6. رابطه بین خدمات شهری و خدمات شهری;

7. باز بودن خدمات ملکیو دسترسی آن به کنترل عمومی، آگاه کردن جامعه در مورد فعالیت های کارمندان دولتی.

8. حرفه ای بودن و شایستگیکارمندان دولت؛

9. محافظت از کارمندان دولت در برابر مداخلات ناروادر فعالیت های خدماتی حرفه ای خود به عنوان ارگان ها و مقامات دولتی و همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی.

85. وضعیت اداری و حقوقی مؤسسات و مؤسسات.

قواعد حقوقی که وضعیت اداری - حقوقی را ایجاد می کند:

1. مربوط به مؤسسات و مؤسسات از همه اشکال مالکیت - تعامل با OIV.

2. مربوط به مؤسسات و مؤسسات دولتی.

3. مربوط به شرکتها و مؤسسات شهرداری.

4. مربوط به مؤسسات و مؤسسات غیردولتی.

همه اشکال مالکیت	· به عنوان اصول تعیین شده است: الف) ممنوعیت مداخله دولت در تولید و فعالیت های اقتصادی. ب) ثبت نام دولتیشرکت ها؛ ج) نگهداری اجباری حسابداری و گزارش های آماری، ارائه اطلاعات لازم برای مالیات. شرکت ها موظف به رعایت مفاد قانون حمایت هستند محیط، رژیم مدیریت طبیعت و قوانین دیگر. · اجرا - نهادهای دولتی مجاز که می توانند اقدامات اجرایی را اعمال کنند. گاهی اوقات برای شرکت در نوع خاصی از فعالیت مجوز لازم است.
شرکت های دولتی و شهرداری	· صاحب چنین بنگاه هایی دولت است. · حفظ ارگانهای دولتی: 1) تأسیس شرکتها. 2) تعریف موضوع و اهداف فعالیت. 3) تصویب منشور؛ 4) مدیریت؛ 5) انتصاب در منصب و عزل رهبران از آن. · برخی از انواع فعالیت ها - فقط شرکت های دولتی - تولید سلاح، مهمات، تولید و فروش مواد مخدر. · مقامات شرکت ها - قدرت های ماهیت دولتی-امپراتوری. · شرکت های دولتی (و شهری) - شرکت های واحد. · ویژگی های وضعیت شرکت های واحد: الف) بر اساس اموال دولتی یا شهرداری ایجاد می شود. ب) انجام فعالیت هایی برای رفع نیازها در زمینه های تعریف شده توسط قانون فدرال. · انواع: الف) در مورد حق مدیریت اقتصادی (شرکت های دولتی). ب) در مورد حق مدیریت عملیاتی (شرکت های دولتی). · تحکیم قانونگذاریمقررات: الف) قانون مدنی فدراسیون روسیه؛ ب) قانون فدرال در مورد شرکتهای واحد دولتی و شهرداری. · تأسیس: الف) توسط نهادهای دولتی مجاز و LSG. ب) مقامات اجرایی فدرال - فدرال؛ ج) متعلق به دولت فدرال - دولت فدراسیون روسیه. ایجاد - در مواردی که توسط قانون فدرال تعیین شده است (نیاز به تولید محصولاتی که از گردش خارج می شوند). · موسس در اساسنامه - اهلیت حقوقی مدنی خاص را تعیین می کند. · شرکت واحد حق ندارد بدون رضایت مالک، اموال خود را تصرف کند. · صاحب یک شرکت واحد - حق دریافت بخشی از سود. · صاحب اموال مؤسسه دولتی: الف) حق مصادره اموال مازاد (استفاده نشده) از مؤسسه دولتی. ب) دستورات اجباری را بیاورید. ج) برآورد درآمد و هزینه را تصویب می کند. · از طرف فدراسیون روسیه یا یک نهاد تشکیل دهنده، مالک مقامات دولتی فدراسیون روسیه یا نهادهای تشکیل دهنده هستند. رئیس یک شرکت واحد - تنها آژانس اجراییتوسط مالک تعیین می شود و می تواند از طرف شرکت بدون وکالتنامه اقدام کند. · اقدامات: 1) نمایندگی از منافع. 2) تصویب ساختار و کارکنان. 3) اجرای استخدام؛ 4) صدور دستور. 5) سازماندهی اجرای تصمیمات مالک. · کنترل بر فعالیت های یک شرکت واحد - ارگانی که اختیارات مالک را اعمال می کند. · اداره یک شرکت واحد - توابع مدیریت عملیاتی. · قدرت مدیریت - روابط درون سازمانی. · اختیارات صاحب یک شرکت واحد: الف) در مورد مسائل مربوط به فعالیت های سازمانی. ب) اختیارات اعمال شده به ابتکار شرکت (کسب رضایت). ج) اختیار اعمال کنترل.
شرکت های دولتی	· آنها برای اجرای کارکردهای اجتماعی، مدیریتی یا سایر عملکردهای مفید اجتماعی ایجاد شده اند. ایجاد - قانون فدرال. انواع: الف) صنعت; ب) بین بخشی؛ ج) برای کارهای معین. · نهادهای حاکم: الف) هیئت نظارت (عالی). ب) هیئت مدیره (مجری دانشکده)؛ که در) مدیر عامل- ریاست هیئت مدیره و مدیریت فعالیت های شرکت را بر عهده دارد. · NLA های منتشر شده توسط شرکت برای مقامات اجرایی فدرال، مقامات ایالتی افراد و دولت های محلی الزامی است.
شرکت های غیر دولتی	· فعالیت در چارچوب رژیم اداری - حقوقی که برای همه شرکتها در نظر گرفته شده است. نقش دولت ایجاد است مقررات قانونیو کنترل بر رعایت آنها (موضوع خاصی را حل نمی کند). · هنگام تبدیل نهادهای عمومینهادهای دولتی حق ویژه ای برای مشارکت در مدیریت خود دارند. آنها نمایندگان خود را در هیئت مدیره منصوب می کنند که دارای حق وتو (یکی از حق تقدم آنها) در هنگام تصمیم گیری در مورد: الف) اصلاحات و الحاقات منشور هستند. ب) انحلال شرکت، انتصاب کمیسیون تصفیه; ج) تغییر کند سرمایه مجاز; د) انعقاد معاملات معین.

86. مفهوم و انواع اشکال فعالیت مراجع اجرایی.

اشکال فعالیتمقامات اجرایی - بیان بیرونی فعالیت های آنها، پیش بینی شده توسط هنجارهای AP ، متعهد شده است برای اجرابه آنها اختصاص داده شده است وظایف, کارکرد, قدرت ها.

ذاتفعالیت های اجرایی و اداری نیاز دارد:

آ. رسمی کردن اقدامات (برای اطمینان از اطمینان در فعالیت ها)؛

ب ایجاد پیش نیازهای قانونی برای قانونی بودن فعالیت ها.

اشکال اصلی فعالیت- در اعمال قانونی که صلاحیت را ایجاد می کند (فقط در حدود آن می تواند عمل کند).

تشکیل می دهدفعالیت ها:

1) صدور اعمال حقوقی؛

2) انجام اقدامات سازمانی؛

3) اجرای اقدامات لجستیکی.

*وجود دارد بسیاری از طبقه بندی های دیگر(این یکی شوروی است).

همچنین شکل فعالیت شامل اجرای ظرفیت قانونی پیش بینی شده توسط سایر شاخه های قانون توسط مقامات است..

بسته به عواقب (اشکال عمل):

1. اشکال قانونیعمل- اقداماتی که منجر می شود عواقب قانونی :

الف) صدور قوانین حقوقی - اجرای مدیریت دولتی.

ب) انتشار برنامه های برنامه ریزی، برنامه های هدف - دلایل نظری جهت های اصلی در محتوا. فعالیت های دولتی;

ج) انتشار قراردادهای اداری و عمرانی.

د) انعقاد معاهدات بین المللی.

2. اشکال غیرقانونی اقدام- مستقیماً عواقبی را به دنبال نداشته باشد، آنها فقط می توانند آغازگر یا پیش نیاز انجام اقداماتی باشند که عواقبی خواهد داشت:

الف) اقدامات سازمانی؛

ب) برگزاری جلسات؛

عملیات مادی و فنی

88. اداره رئیس جمهور فدراسیون روسیه: مفهوم، اساس وضعیت حقوقی.

89. صلاحیت فدراسیون روسیه در زمینه قوانین مربوط به تخلفات اداری.

قانون گذاری- موضوعات مشترک و فدراسیون روسیه.

اصل: قوانین و سایر اقدامات حقوقی موضوعات مطابق با قانون فدرال تصویب می شود و نمی تواند با آنها مغایرت داشته باشد.

فاعل، موضوع - صلاحیت باقیمانده.

فرمقانون گذاری:

آ. قانون فدرال؛

ب موضوعات - قانون، سایر اعمال حقوقی (شکل را می توان با قانون مشخص کرد).

*قوانین موضوع باید با قانون رسیدگی به تخلفات اداری مطابقت داشته باشد، در صورت تعارض از قانون رسیدگی به تخلفات اداری استفاده می شود.

ترکیب قانوندر مورد تخلفات اداری:

الف) قانون تخلفات اداری (قوانین اضافی در سطح فدرال باید این کد را اصلاح کنند - آنها به طور مستقل عمل نمی کنند).

ب) قوانین مصوب موضوعات منطبق با قانون رسیدگی به تخلفات اداری.

قانون حاکم بر مسئولیت اداری قانون رسیدگی به تخلفات اداری (5 بند) است.

انجام RF(طبق قانون تخلفات اداری) - ایجاد:

1. مقررات عمومیو اصول قانونگذاری در مورد تخلفات اداری؛

2. فهرست انواع مجازات های اداری و قوانین اعمال.

3. مسئولیت اداری در مورد مسائل مهم فدرال (در صورت نقض قانون فدرال).

4. ترتیب رسیدگی در پرونده ها;

5. نحوه اجرای مصوبات در مورد اعمال مجازات.

قانون اداری تعریف می کند:

1) مطابق با قانون در مورد سیستم قضایی- صلاحیت رسیدگی به پرونده ها؛

2) مطابق با قانون حمایت از حقوق خردسالان - صلاحیت رسیدگی به پرونده ها به کمیسیون های خردسالان.

3) مطابق با ساختار تعیین شده مقام اجرایی فدرال - صلاحیت مقام اجرایی فدرال.

نیروی معکوس:

آ. حاضر- قانون تخفیف یا لغو مسئولیت اداری، در غیر این صورت وضعیت یک شخص را بهبود می بخشد.

ب غایب است- قانون مسئولیت را ایجاد یا تشدید می کند و در غیر این صورت وضعیت شخص را بدتر می کند.

*اقدامات- بر اساس قانون لازم الاجرا در زمان رسیدگی.

90. مقامات اجرایی فدرال: اشکال و اختیارات سازمانی آنها.

ویژگی های وضعیت حقوقی مقامات اجرایی فدرال قبل از اصلاحات 2004:

1. استقلالکلیه ارگانها از نظر سازمانی و قانونی؛

2. دولت- هماهنگی مقامات اجرایی فدرال تابعه، بلوک ها می توانند توسط نمایندگان نظارت شوند.

3. توسط فعالیت ها هدایت می شود توسط همه NLA ها;

4. مسئول بودندمجتمع ها و عملکردهای فردی؛

5. تمرکزهمه عملکردها در یک بدن؛

6. اتفاقیاشکال اصلی فعالیت

ویژگی های خاص :

1. وزارت- دستگاه اجرایی فدرال که کلیه وظایف را انجام می دهد به دو دسته تقسیم می شود: صلاحیت بخشی و عمومی.

2. حالت کمیته

حقوق اداری به عنوان شاخه ای از حقوق روسیه. حقوق اداری به عنوان شاخه ای در سیستم حقوق روسیه همراه با قانون اساسی، مدنی و کیفری بازی می کند

تاکید و عدم تعادل رو به رشد سیستم. می توان گفت که سطح سوم ضعیف است و به وظایف خود عمل نمی کند اگر فردی دچار شک و تردید مزمن به خود شود و با آن کنار بیاید.