EntréeInfraction disciplinaire. Qu'entend-on par une infraction disciplinaire - une liste de violations flagrantes. Exemples d'application de pénalités
L'activité de travail exige que les citoyens s'acquittent correctement des devoirs qui leur sont assignés et se conforment à la routine établie, aux règles de conduite, dont la violation est une faute disciplinaire. Ce concept implique de traduire les auteurs en justice sous la forme d'une sanction disciplinaire.
Dans le même temps, cette mesure est utilisée par l'employeur à sa discrétion, c'est-à-dire que la législation ne l'oblige pas à appliquer des mesures d'influence contre l'employé qui a commis une faute, mais lui donne seulement un tel droit (partie 1 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, la décision d'imposer une sanction est prise par lui de manière indépendante.
Cependant, la responsabilité disciplinaire d'un employé nécessite que la direction de l'entreprise se conforme à la procédure établie par la loi. Elle prévoit l'obligation d'exiger des explications écrites de la part du contrevenant, ainsi que la conduite, si nécessaire, d'une enquête officielle.
La nécessité de prouver la culpabilité de l'employé dans l'apparition de conséquences négatives dues à la commission d'actions intentionnelles de sa part, au non-respect de ses obligations fonctions officielles ou placés par négligence sur l'employeur. En l'absence de motifs suffisants pour engager une responsabilité disciplinaire, une sanction ne peut être infligée au travailleur.
Ceci s'applique également aux situations où conséquences négatives ou l'inexécution de ses fonctions officielles n'était pas la faute de cette personne. Les infractions disciplinaires ne comprennent pas non plus les infractions d'un citoyen qui ne sont pas liées à l'exercice de ses fonctions officielles.
La législation du travail établit deux types de responsabilité disciplinaire : générale et spéciale. La première s'applique à tous les travailleurs et peut être appliquée à tout travailleur s'il commet des violations de la discipline du travail. Les sanctions dans ce cas sont établies par la réglementation fédérale, ainsi que par des documents locaux, qui s'appliquent à tous les employés de l'entreprise.
La responsabilité spéciale, à son tour, s'étend à une catégorie distincte de travailleurs et est fixée par les réglementations sectorielles pertinentes ou les documents locaux. Il prévoit l'imposition de sanctions plus sévères aux auteurs.
En général, conformément à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les types de mesures disciplinaires suivants peuvent être appliqués à un employé délinquant :
- Commenter;
- Réprimander;
- Rupture d'un contrat de travail.
Lors de l'établissement des documents, la direction de l'entreprise ou un employé autorisé par elle doit indiquer le type de sanction appliquée dans le libellé spécifié dans le Code du travail. Par conséquent, la clause sur la résiliation des relations de travail, en tant que mesure de responsabilité disciplinaire, devrait contenir le libellé - "licenciement", sinon l'employé qui a reçu la sanction peut faire appel de cette décision.
Séparément, il convient de mentionner les fautes, pour la commission desquelles il est envisagé de porter à la justice administrative ou la responsabilité pénale. Dans ce cas, l'imposition d'une sanction disciplinaire n'est possible que si l'infraction comporte des éléments d'une faute disciplinaire. Dans le cas contraire, l'imposition d'une sanction par la direction de l'entreprise est impossible.
En ce qui concerne la combinaison de la responsabilité matérielle et disciplinaire, un employé peut y être amené en même temps, si une telle opportunité est prévue par la réglementation industrielle ou locale.
Différences entre une infraction disciplinaire et d'autres types de violations
Une infraction disciplinaire est un type particulier d'inconduite qui est associé à la mise en œuvre par une personne activité de travail. Tout travail impose aux citoyens certaines responsabilités et établit des règles de conduite. Dans le même temps, ces restrictions sont fixées dans les réglementations fédérales, sectorielles et locales.
La violation des règles établies, selon sa gravité, peut être qualifiée de crime ou de délit. Sur cette base, ainsi que des circonstances de la commission de l'infraction, la responsabilité à laquelle le citoyen est impliqué est déterminée.
Au travail, une personne peut commettre à la fois un crime et un délit. Mais toutes ne peuvent pas être considérées comme une faute disciplinaire. Ce groupe comprend une action ou une inaction directement liée à l'exécution par le travailleur de ses fonctions officielles.
Une autre différence entre la responsabilité disciplinaire et ses autres types réside dans les spécificités de son imposition. Premièrement, l'imposition d'une sanction est effectuée par le chef de l'entreprise, et si le directeur est le coupable, alors l'organisation mère, le cas échéant. Deuxièmement, porter à ce type de responsabilité n'est pas obligatoire. Autrement dit, lorsqu'une infraction disciplinaire est détectée, l'employeur détermine de manière indépendante s'il imposera ou non une sanction à l'employé.
Malgré le fait qu'un travailleur puisse commettre un crime et un délit sur le lieu de travail, l'employeur n'a pas le droit de l'amener, par exemple, à une responsabilité administrative. Selon le type d'infraction commise et sa gravité, l'imposition d'une mesure d'influence appropriée est effectuée par une personne ou une organisation autorisée.
Le chef d'entreprise, quant à lui, ne peut sanctionner un salarié que pour une infraction directement liée à l'exercice de ses fonctions. En revanche, un travailleur ne peut être tenu responsable de violations similaires commises par d'autres personnes ou organismes.
Pour imposer une sanction à l'employeur, il est nécessaire d'effectuer un certain nombre d'actions obligatoires:
- Demander des explications écrites au coupable et, en cas de refus de les fournir, rédiger un acte approprié signé par au moins deux témoins.
- Recueillir des preuves confirmant la culpabilité de la personne spécifiée dans l'apparition des conséquences négatives.
- Si nécessaire, menez une enquête interne complète.
- Émettre une ordonnance imposant une sanction disciplinaire au salarié coupable et la remettre au salarié contre signature.
Lors de la détermination de la mesure d'influence sur l'employé, il est nécessaire de prendre en compte la gravité de l'infraction commise, ainsi que le degré de sa culpabilité. Par exemple, un type de sanction tel que le licenciement ne peut être appliqué qu'à un employé qui a commis une faute incompatible avec la poursuite du travail dans ce poste.
Dans certaines situations, la qualification d'une infraction peut être difficile en raison de la formulation plutôt vague contenue dans les normes de la législation actuelle. Dans de tels cas, l'employeur doit souvent s'adresser aux organismes compétents et attendre longtemps une réponse de leur part pour engager ou refuser d'engager des poursuites contre le coupable. Ce n'est qu'après cela que la direction de l'entreprise a le droit d'imposer au travailleur des mesures disciplinaires.
Dans le même temps, il faut tenir compte des conditions de mise en responsabilité, après l'expiration desquelles il ne sera plus possible de punir le coupable. Dans la procédure générale, l'imposition d'une sanction disciplinaire est possible dans un délai d'un mois après la découverte de l'infraction, à l'exception du délai d'attente d'une réponse des instances compétentes. Mais en même temps, le coupable peut être tenu pour responsable au plus tard 6 mois à compter de la date de l'infraction commise par lui.
Nombre de sanctions pour une faute disciplinaire
Conformément à la partie 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une seule mesure d'influence peut être imposée au coupable pour avoir commis une infraction disciplinaire. Ainsi, l'employeur ne peut choisir qu'une seule sanction pour punir l'infraction commise par le travailleur. Et s'il a choisi une mesure d'influence lors de la prise de décision, il ne pourra pas la changer plus tard.
Si un employeur, par exemple, veut licencier un salarié, mais que la gravité de son délit ne permet pas de lui imposer cette espèce sanctions, il devra se borner à émettre un blâme. Mais lorsqu'une autre faute est commise par ces salariés avant la levée de la sanction, l'employeur a le droit, conformément au paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie de mettre fin aux relations de travail avec lui.
Selon les normes de la législation en vigueur, la durée de validité d'un blâme annoncé à un salarié est d'un an. Passé ce délai, la sanction disciplinaire est levée de plein droit. Si l'employeur, pour quelque raison que ce soit, souhaite supprimer la réprimande de l'employé plus tôt que prévu, il a alors ce droit. Pour ce faire, il devra émettre une ordonnance appropriée et faire une inscription dans le dossier personnel de l'employé.
Dans le même temps, si le responsable a choisi la résiliation des relations de travail comme mesure d'influence, il ne pourra plus tard annuler sa décision ou la modifier. La réintégration d'un salarié au travail ne peut être effectuée que par décision des organes compétents. L'employeur a le droit de reprendre le salarié après le licenciement, mais il ne sera plus facturé.
En ce qui concerne l'attraction responsabilité, alors il peut être appliqué à la fois séparément et conjointement avec celui disciplinaire. Dans le même temps, il est important de se rappeler que les motifs de ces types de responsabilité sont différents et que, pour imposer une sanction appropriée, il est nécessaire d'établir l'existence des circonstances nécessaires et de suivre la procédure établie par la loi.
Signes d'une faute disciplinaire
Lorsqu'elle examine la question de l'imposition d'une sanction disciplinaire à un employé, la direction doit d'abord évaluer les actions de l'employé, déterminer s'il y a lieu de le tenir responsable. Les signes d'une faute disciplinaire sont :
- La présence d'un fait de violation des règles de travail établies ou d'une mauvaise exécution par un employé de son travail, exprimée sous la forme d'actions intentionnelles ou d'inaction criminelle.
- Les fonctions officielles que le salarié était censé exercer lui sont imposées par la législation en vigueur, le contrat de travail ou les réglementations locales de l'entreprise.
- Un lien direct doit être établi entre les actions de l'employé et la violation des règles établies ou les conséquences négatives qui en découlent. Dans le même temps, la présence d'une intention criminelle de la part de l'employé n'est pas obligatoire.
L'employeur est tenu d'établir la présence de tous ces signes avant de prendre une décision définitive et d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié. Dans le même temps, il convient de tenir compte du fait que les actions d'un employé, dont il peut être tenu responsable, ne peuvent pas entraîner de conséquences négatives. S'il a commis une violation des règles établies, par exemple s'il était en retard au travail, mais que cela n'a entraîné aucune conséquence négative, l'employeur a le droit de lui imposer une sanction disciplinaire.
Types d'infractions disciplinaires
La législation du travail actuelle ne contient pas de liste exhaustive des fautes des citoyens pour lesquelles ils peuvent être passibles de sanctions disciplinaires. Dans le même temps, l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie indique les infractions entraînant la rupture des relations de travail. Parmi eux figurent de telles infractions disciplinaires, exemples:
- Absentéisme;
- Refus d'accomplir les tâches assignées à l'employé ;
- Travailler dans un état d'intoxication toxique, alcoolique ou autre ;
- Refus de se soumettre à un examen médical. examens ou prof. la formation, si elle est prévue pour le poste occupé par le citoyen;
- Divulgation de données protégées par la loi en tant que secret commercial, d'État ou autre ;
- Vol dans l'exercice de fonctions officielles (dans ce cas, des dommages peuvent être causés à la fois à l'employeur et aux autres employés de l'entreprise);
- Fournir des informations délibérément fausses (documents falsifiés) lors d'une candidature à un emploi.
Cependant, même en relation avec ces infractions, l'employeur peut imposer une mesure d'influence différente, et non le licenciement, puisque c'est lui qui décide d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié.
50. Le concept et la composition d'une faute disciplinaire
La responsabilité disciplinaire est un type de responsabilité légale qui prévoit une condamnation par l'État (réprimande) pour avoir commis une infraction disciplinaire sous la forme d'une sanction disciplinaire.
La base de l'action disciplinaire est faute disciplinaire- l'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute du salarié des tâches de travail qui lui sont confiées. Composition d'une faute disciplinaire- objet, côté objectif, sujet, côté subjectif. L'objet d'une faute disciplinaire est ce sur quoi le contrevenant empiète (règlement intérieur du travail, propriété de l'organisation). Le côté objectif d'une infraction disciplinaire est constitué par des actions illégales (inaction), des conséquences préjudiciables et une relation causale entre ces actions (inaction) et les conséquences préjudiciables qui se sont produites. Le sujet d'une infraction disciplinaire est un employé qui est dans une relation de travail spécifique avec l'employeur et qui a violé la discipline du travail. Le côté subjectif d'une faute disciplinaire contient la culpabilité, exprimée sous forme d'intention et de négligence.
En cas de violation de la discipline du travail, l'administration peut appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :
a) remarque ;
b) réprimande ;
c) licenciement.
Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline pour certaines catégories d'employés peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires.
Le licenciement est possible dans les cas suivants :
l'inexécution répétée par un salarié sans motif valable des devoirs de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
une seule violation flagrante des obligations de travail par un employé ;
la commission d'actions coupables par un employé servant directement des valeurs monétaires ou marchandes, si ces actions entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur ;
la commission par un salarié exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail ;
prendre une décision déraisonnable de la part du chef de l'organisation, de ses adjoints et du chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation ;
une seule violation flagrante par le chef de l'organisation, ses adjoints de leurs devoirs de travail ;
remise par le salarié à l'employeur de faux documents ou de fausses informations sciemment lors de la conclusion d'un contrat de travail ;
prévu par le contrat de travail avec le chef de l'organisation, les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation ;
dans d'autres cas établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.
51. Sanctions disciplinaires en vertu de la législation sur l'État. Service, règles pour leur rendez-vous
Le moyen d'amener à la responsabilité disciplinaire est une sanction disciplinaire. Les sanctions disciplinaires sont des mesures d'influence inscrites dans des actes juridiques réglementaires et imposées par des sujets compétents et spécialement autorisés de l'autorité linéaire aux employés qui ont commis une faute dans l'exercice de leurs fonctions officielles ou commis d'autres actes qui affectent leur statut juridique particulier. La finalité de leur application est double : d'une part - punir les coupables, d'autre part - la prévention générale et particulière des délits - est atteinte tant par le contenu que par la procédure de leur nomination. L'application de sanctions aux coupables non seulement oblige le contrevenant à se conformer aux normes de la discipline officielle, mais les encourage également à accomplir consciemment leur devoir officiel, tout en exerçant un effet préventif général non seulement sur le contrevenant lui-même, mais aussi sur les autres employés. . Les sanctions disciplinaires étant exécutées dans le cadre d'équipes stables, il existe parmi elles de nombreuses sanctions morales et légales (remarque, réprimande), sanctions qui changent, mettent fin à la relation d'une personne avec l'équipe (rétrogradation, licenciement).
Caractéristique pour tous les types de service public est la présence de sanctions "générales", telles que : remarque, blâme, réprimande sévère, avertissement pour non-conformité du service, licenciement. Cependant, pour certains types services établissaient d'autres types de sanctions. Ainsi, par exemple, pour les policiers, il y a une "rétrogradation", et pour les militaires, il y a "leurs" types spécifiques de sanctions, telles que "la privation d'un autre renvoi du lieu d'une unité militaire", "la nomination hors du recours à un ordre de travaux », « privation d'un signe de cuirasse » et quelques autres. Pour ceux-ci et d'autres, il existe des sanctions sous la forme de "réduction d'un rang spécial d'un échelon", et pour le service des douanes et le service des organes du Service national de contrôle des drogues, ces types de sanctions ne sont pas du tout prévus.
Une caractéristique du service militaire est la différenciation des peines en fonction : des conditions de service (sous contrat, sur conscription) ; d'appartenir à une certaine composition (soldats, marins, sergents ; enseignes, aspirants ; officiers) ; par sexe (certains types de sanctions ne sont pas infligés aux femmes).
Une question très importante est mécanisme de mise en responsabilité disciplinaire, ordre de superposition et l'application de mesures disciplinaires à l'encontre des fonctionnaires. Il y a un certain nombre de fonctionnalités ici. Tout d'abord, ce mécanisme a été soigneusement développé pour les fonctionnaires, les militaires, ainsi que pour les policiers, les douanes et les autorités nationales de contrôle des stupéfiants, mais pour les huissiers, il est pratiquement inexistant. Jusqu'à présent, les employés du Service fédéral des huissiers du ministère de la Justice de la Russie étaient passibles d'une responsabilité disciplinaire sur la base et de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie.
Deuxièmement, le représentant de l'employeur, qui, en règle générale, est le chef de l'organisme de l'État, a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire dans la fonction publique civile, tandis que dans la fonction publique d'application de la loi, le supérieur direct désigne le sanction. Au personnel militaire, des sanctions disciplinaires peuvent être imposées non seulement par les supérieurs hiérarchiques, mais aussi par grade, conformément au pouvoir disciplinaire du commandant. Troisièmement, la décision de mise en cause doit être mise en œuvre dans la fonction publique immédiatement après la découverte d'une faute disciplinaire, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Une procédure similaire est prévue pour les agents des douanes. Et au service militaire, service dans les organes des affaires intérieures et au service du Service national de contrôle des drogues - au plus tard 10 jours à compter du jour où le commandant (chef) a pris connaissance de l'inconduite commise.
Quatrièmement, il est interdit d'infliger plusieurs sanctions disciplinaires pour une même infraction ou de cumuler une sanction avec une autre. Cinquièmement, dans le service militaire, il est interdit d'infliger une sanction à l'ensemble du personnel de l'unité. Sixièmement, l'imposition d'une sanction disciplinaire pour faute commise par un militaire alors qu'il servait dans le cadre d'un ordre quotidien est effectuée après un changement ou un remplacement par un autre militaire.
Septièmement, en ce qui concerne les personnes en état d'ébriété, les sanctions disciplinaires ne peuvent être appliquées qu'après avoir dégrisé. Huitièmement, l'état de sanction des militaires ne s'arrête pas automatiquement, comme pour les autres fonctionnaires, après un certain délai (en règle générale, un an à compter de la date d'imposition de la peine), puisque la Charte disciplinaire des forces armées de la Fédération de Russie établit qu'une sanction ne peut être supprimée par ordonnance que de la manière encourageante. Pour les fonctionnaires auxquels s'applique le Règlement sur le service de la Direction des affaires intérieures de la Fédération de Russie et les employés des organes de Gosnarcocontrol, des délais ont été fixés pour la levée des sanctions, en fonction de la procédure dans laquelle elles ont été annoncées. Les oraux sont supprimés dans un mois à compter de la date d'imposition, et ceux annoncés dans l'ordonnance, dans un an.
Ce ne sont là que quelques-unes des caractéristiques de l'application des sanctions disciplinaires pour certains types de service public.
La dernière chose sur laquelle je voudrais me concentrer est la possibilité d'appliquer des mesures disciplinaires au personnel militaire, aux personnes appelées à suivre une formation militaire, ainsi qu'aux employés des organes de l'intérieur, des organes du système pénitentiaire, des pompiers de l'État, des organes du Contrôle national des stupéfiants et autorités douanières pour avoir commis des infractions administratives. Conformément à l'art. 2.5 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, ces catégories de fonctionnaires "sont responsables des infractions administratives conformément aux chartes disciplinaires" et aux "actes juridiques réglementaires régissant la procédure de service dans ces organes". Les exceptions sont les violations de la législation sur les élections et les référendums, dans le domaine de la garantie du bien-être sanitaire et épidémiologique de la population, les règles du régime de la frontière d'État de la Fédération de Russie, le régime frontalier, le régime aux points de contrôle à travers l'État frontière, règles de circulation, etc. Dans ces cas, la responsabilité administrative s'exerce sur une base générale .
Il semble que la consolidation de cette règle dans les conditions actuelles d'évolution de la législation sur la fonction publique ne corresponde pas à l'esprit même, au sens de son existence pour un certain nombre de raisons. Premièrement, elle viole les principes d'unité de la fonction publique et les principes de légalité dans l'application de la responsabilité administrative, notamment, consacrés à l'art. 1.4 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie le principe d'égalité devant la loi. Deuxièmement, en règle générale, le fonctionnement de cette norme signifie soit une atténuation déraisonnable de la responsabilité, soit inversement - son renforcement déraisonnable. Troisièmement, s'il s'agit d'une garantie supplémentaire pour les fonctionnaires soumis à des conditions spécifiques d'activité officielle, pourquoi la question de la possibilité d'appliquer des mesures disciplinaires est-elle donnée aux autorités (fonctionnaires) qui ont le droit d'imposer des sanctions administratives ? Et, enfin, quatrièmement, seule la Charte disciplinaire des forces armées de la Fédération de Russie fournit une base pour engager la responsabilité disciplinaire des militaires pour "violations de l'ordre public", ce qui n'est pas la même chose que de commettre une infraction administrative. Dans d'autres, nommés à l'art. 2.5 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, actes juridiques réglementaires, cette question n'est même pas stipulée.
Ainsi, dans les conditions modernes, pour déterminer le statut juridique des employés militarisés, les caractéristiques de la responsabilité disciplinaire sont tout à fait pertinentes. L'amélioration du cadre juridique dans ce sens apparaît comme une condition essentielle pour accroître l'efficacité de ce type de service public fédéral. Il convient également de penser à introduire les Principes fondamentaux de la responsabilité disciplinaire et des procédures disciplinaires communs à tous les types de service militarisé, avec des critères uniformes, des sanctions et un mécanisme d'application des mesures disciplinaires.
Le non-respect ou le non-respect par un employé des obligations de travail est qualifié de faute disciplinaire. La pratique montre que de nombreux managers ne font pas la distinction entre faute disciplinaire et faute administrative. Cela crée de la confusion lorsqu'il s'agit de punir un employé.
L'action disciplinaire peut être considérée comme le moyen le plus difficile, du point de vue de la loi, d'assurer la discipline du travail. Cela est particulièrement vrai en cas de licenciement pour manquements disciplinaires. Un salarié licencié intente souvent une action en justice, exigeant sa réintégration et le paiement des indemnités afférentes : absentéisme forcé et préjudice moral. Pour que le tribunal n'ait aucune raison de reconnaître une sanction disciplinaire comme illégale, la procédure pour l'imposer doit être menée conformément aux normes légales.
Une infraction disciplinaire est un défaut d'exécution (ou une mauvaise exécution) des tâches de travail prescrites dans un contrat de travail, causé par les actions coupables de l'employé.
Lors d'inspections ou de procédures judiciaires conflit de travail l'employeur doit prouver :
- que cet employé est coupable de ne pas avoir rempli ses devoirs de travail ;
- que la procédure d'imposition d'une peine qui a suivi a été menée conformément à toutes les normes et règles législatives.
Cette procédure comprend les étapes suivantes :
- Fixation d'une faute disciplinaire.
- Des documents explicatifs, ou un acte sur le refus du salarié de les rédiger.
- L'imposition d'une sanction disciplinaire.
Des actes de refus de donner des explications écrites ou de témoigner par une signature le fait de prendre connaissance de l'ordonnance d'entrée en vigueur d'une sanction disciplinaire sont dressés à chaque étape. Les actes sont dressés par des fonctionnaires dont la compétence comprend la constatation des fautes disciplinaires. Si l'entreprise ne prévoit pas de postes spéciaux à cet effet, les actes sont rédigés par le chef d'unité ou un employé du service du personnel.
- Sanction disciplinaire : remarque, blâme ou licenciement
Quels sont les types d'infractions disciplinaires
Les fautes disciplinaires sont divisées en :
- durable;
- répété;
- retiré;
- résilié.
Une faute disciplinaire continue est une faute disciplinaire qui n'a pas été arrêtée par la mesure disciplinaire initiale. Il est important de faire la distinction entre l'inconduite continue et l'inconduite répétée, c'est-à-dire suivant, même s'il est le même que le premier. Une infraction disciplinaire persistante peut entraîner une nouvelle sanction disciplinaire, y compris le licenciement.
Une faute disciplinaire continue est une faute non corrigée par l'auteur après la sanction disciplinaire initiale. Par exemple, un employé qui a été réprimandé pour avoir violé un délai de travail, malgré cela, continue à violer régulièrement les mêmes délais, la faute est considérée comme continue, c'est-à-dire décochée avec de l'aide. des mesures disciplinaires. Dans cette situation, l'employeur peut exercer son droit à des mesures disciplinaires pour une faute disciplinaire continue, à condition que les actions coupables de l'employé qui viole les délais de livraison du travail soient prouvées.
La récidive est une faute disciplinaire secondaire, similaire à celle pour laquelle le salarié a précédemment reçu une sanction disciplinaire, et qui a été stoppée par cette sanction. Considérons cette situation sur l'exemple d'être en retard. Un employé en retard au travail reçoit une remarque, après quoi il suffit Longtemps arrive à l'heure, mais encore en retard sans raison valable. Ces fautes disciplinaires sont considérées comme deux épisodes distincts, pour chacun desquels une sanction peut être prononcée.
PDG parlant
Alexandre Yelin, directeur général de la société d'audit "Audit Academy", Moscou
Nous essayons de ne pas abuser des sanctions disciplinaires, bien que, bien sûr, le poste interne permette de les appliquer. Avec un employé coupable, j'agis comme suit - je lui confie une tâche qui dépasse en importance celles qu'il accomplissait auparavant. Cette méthode atteint presque toujours objectif principal– arrêtez d'autres violations disciplinaires! L'employé commence à sentir sa valeur et essaie de ne plus violer la discipline.
La raison d'une amende ou d'un blâme est le plus souvent des infractions répétées, surtout si elles causent des pertes financières à l'entreprise.
Sanction disciplinaire supprimée - la sanction disciplinaire a une durée de validité d'un an. Si, au cours de l'année, aucune autre sanction disciplinaire n'a été infligée à l'employé, la sanction précédente est considérée comme supprimée (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, partie 1). Ce point est important à considérer pour déterminer si une nouvelle infraction est une récidive. Avant de le définir comme tel, lisez les procès-verbaux des sanctions disciplinaires et assurez-vous que la sanction précédemment prononcée n'est pas devenue invalide en raison de la prescription.
L'employeur a le droit de retirer par anticipation une sanction disciplinaire à l'employé (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie, partie 1). Cela peut arriver :
- A l'initiative du chef. Si l'employé sanctionné démontre une bonne exécution de ses fonctions officielles, un travail de haute qualité, le respect de la discipline, l'employeur peut ordonner la levée anticipée d'une sanction disciplinaire sur la base de ses propres observations (ou des informations fournies par le service du personnel, qui, en règle générale, est chargé de surveiller le comportement de l'employé contrevenant).
- À la demande du travailleur. Si l'employé tente de corriger les conséquences de son comportement négatif qui a conduit à l'acte disciplinaire et fait preuve d'un travail de qualité et d'une discipline irréprochable, il peut lui-même demander la suppression anticipée de la sanction. La demande est faite par écrit, sous la forme d'une requête adressée à la personne qui a signé l'acte de sanction.
- A l'initiative du chef de service. Le chef de l'unité structurelle, dans la subordination directe de laquelle se trouve l'employé délinquant, peut soumettre à la direction une «pétition» ou une «représentation», qui contient une proposition de supprimer la sanction du subordonné, puisque la personne a réalisé ses erreurs et ne donne plus lieu de se considérer comme un contrevenant à la discipline.
- A l'initiative de l'instance représentative des travailleurs. L'organe représentatif des salariés peut adresser à l'employeur une « pétition » ou une « réclamation » similaire à celle faite par le chef d'unité structurelle, ou le procès-verbal de la réunion du collectif de travail (si la décision sur la pétition a été prise au Rencontre).
La décision finale (quel que soit l'initiateur de la levée anticipée de la sanction disciplinaire - le salarié lui-même, son supérieur immédiat ou l'équipe de travail) est prise par l'employeur ou la personne qui a signé l'acte administratif imposant une sanction disciplinaire. En cas de décision positive, la personne autorisée délivre un document administratif approprié - un ordre ou une instruction. Sur la base de cette ordonnance, les informations pertinentes sont inscrites dans les dossiers du personnel.
Faute arrêtée - la faute est considérée comme terminée lorsque l'employé qui l'a commise met tout en œuvre pour éliminer les conséquences négatives de son erreur ou de son manquement, cela peut (et doit) être considéré par la direction comme une circonstance atténuante. Un tel comportement d'un employé délinquant peut servir de base pour atténuer la sanction (dans certains cas, même pour refuser d'appliquer la sanction).
Les types de sanctions disciplinaires sont prescrits à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci comprennent le préavis, la réprimande et le congédiement. Il convient de garder à l'esprit que le licenciement nécessite le respect d'un certain nombre de conditions supplémentaires. L'employeur a le droit d'appliquer toute sanction disciplinaire prévue par la loi. D'autres types de sanctions ne sont possibles que sous réserve des lois fédérales ou de chartes et règlements spécifiques régissant la discipline de catégories particulières de travailleurs.
20 façons de punir un employé sans recourir à des sanctions pécuniaires
Dans un article du CEO e-zine, vos collègues expliquent comment ils réagissent à l'inconduite et à l'inconduite des employés.
Amendes et autres déductions les salaires car les retards, le non-respect du code vestimentaire ou toute autre inconduite dont certains employeurs profitent sont illégaux et fautifs.
Si la faute de l'employé est qualifiée de violation flagrante des obligations de travail (paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'employé peut être licencié immédiatement. L'imposition préalable d'une sanction disciplinaire dans ce cas n'est pas nécessaire. Les infractions graves comprennent : aller travailler dans un état d'ébriété, l'absentéisme, la divulgation de secrets commerciaux.
Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de choisir n'importe quel type de sanction disciplinaire légalement fixé. Certains types d'infractions disciplinaires impliquent deux types de responsabilité - disciplinaire et matérielle. La finalité de la responsabilité disciplinaire est la répression d'un acte, la finalité matérielle est la réparation du préjudice matériel qu'une société ou entreprise a subi du fait de cette violation disciplinaire. Cette procédure est régie par la partie 6 de l'article 248 du Code du travail de la Fédération de Russie: "les dommages sont indemnisés indépendamment de la responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale de l'employé pour les actions ou l'inaction qui ont causé un préjudice à l'employeur". Avec l'imposition simultanée de sanctions disciplinaires et matérielles à l'employé, l'employeur est tenu de se conformer aux dispositions des chapitres 30 et 37 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La suspension du travail pour violation de l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas une sanction disciplinaire. Parallèlement à la suspension du travail pour passage intempestif d'un examen médical périodique, d'une formation ou d'un test de connaissances et de compétences dans le domaine de la sécurité, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire au salarié. Par exemple, le retrait du travail d'une personne qui s'est présentée sur le lieu de travail en état d'ébriété relève de la responsabilité directe de l'employeur. Mais en même temps, il a le droit d'imposer une sanction disciplinaire à l'employé.
Chaque employeur a le droit d'appliquer des sanctions disciplinaires à ses employés, conformément à la partie 1 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie. Une personne physique ou morale peut agir en tant qu'employeur (partie 4, article 20 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les droits et obligations de l'employeur entité légale mis en œuvre par les organes directeurs ou des personnes autorisées par les organes directeurs. L'ordre de leurs actions est régi par les lois et règlements, les documents constitutifs et les règlements de l'organisation.
Habituellement, le droit d'amener les subordonnés à la responsabilité disciplinaire est dévolu agence exécutive représenté par le responsable de l'organisation (président de la société, directeur général, directeur, etc.) Ce droit fixé dans le contrat de travail du chef, en documents fondateurs et autres réglementations (règlements) de l'entreprise. Des exemples de tels règlements sont le "Règlement sur le directeur général", le "Règlement sur les incitations morales et matérielles pour le personnel", etc.
L'organe exécutif unique (chef) de l'organisation peut déléguer ces pouvoirs à un fonctionnaire subalterne, par exemple un adjoint au personnel. S'il existe des descriptions de poste, elles peuvent établir un droit similaire pour certains fonctionnaires.
Les chefs des divisions structurelles ont le droit d'appliquer des sanctions à leurs subordonnés extrêmement rarement. En règle générale, les supérieurs hiérarchiques qui contrôlent directement le travail du personnel ont le droit d'envoyer des documents officiels ou des rapports au nom de la personne imposant le droit d'imposer des sanctions disciplinaires contenant des propositions de sanctionner tel ou tel employé. Ce sont eux qui sont le plus souvent à l'origine de l'imposition de sanctions disciplinaires, car ils sont les principaux témoins de la mauvaise exécution de leurs fonctions officielles par l'employé et d'autres violations de la discipline du travail.
Une sanction disciplinaire infligée à un salarié par une personne qui n'en a pas le droit sera annulée par la commission le conflits de travail, contrôle d'inspection de l'État ou autorité judiciaire. Si une sanction illégale (quoique bien méritée) est annulée, l'employeur peut ne pas avoir le temps d'appliquer une sanction disciplinaire similaire à l'employé fautif, car il peut manquer les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie pour l'application des sanctions disciplinaires. les sanctions.
Le praticien raconte
Mariana Dorozh, conseiller juridique principal, groupe d'entreprises informatiques Telecom-Service, Moscou
Je ne recommande pas de se précipiter pour appliquer des mesures disciplinaires. Ainsi, un salarié qui s'absente plus de quatre heures peut se référer, par exemple, à un examen médical complexe associé à une prise de sang. Ce droit est accordé au salarié par la loi. Il faut aussi garder à l'esprit qu'il n'y a pas de délai légal pour demander un congé sans solde. Par conséquent, le travailleur peut le faire à son retour sur le lieu de travail. Ainsi, il peut s'avérer qu'il n'y a rien pour punir l'employé.
Si vous allez licencier un employé pour vol, rappelez-vous que même si votre service de sécurité, y compris non départemental, a constaté le vol de biens, cela ne constituera pas un motif de licenciement. Le service de sécurité n'a pas le droit de prendre des décisions sur l'imposition d'une sanction disciplinaire.
Comment bien punir pour une faute disciplinaire
Étape 1. Corriger l'inconduite de l'employé
Une violation commise par un employé doit présenter tous les signes d'une infraction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui est définie dans l'article comme l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches assignées à l'employé (en raison à la faute du salarié). L'employeur doit être sûr à 100 % que tous les signes et circonstances de telles actions de l'employé sont présents :
- Certaines actions (ou s'abstenir de certaines actions) sont l'obligation légale de travail de l'employé. S'il y a un besoin de litige, l'employeur devra prouver que cette action est bien l'obligation directe de travail de cet employé particulier.
- L'obligation de travail prévue dans le contrat de travail n'a pas été exécutée ou a été exécutée de manière incorrecte. Comme preuve de ce fait, des documents doivent être présentés (par exemple, un calendrier de nettoyage pour une pièce qui n'a pas la signature nécessaire de l'entrepreneur, une feuille de temps, etc.) et des témoignages de témoins. La mauvaise exécution des tâches est déterminée par la situation (par exemple, après le nettoyage, le sol est recouvert de flaques d'eau sales, par conséquent, le nettoyage a été effectué de manière incorrecte) ou documentée (si les tâches du secrétaire, selon Description de l'emploi, comprend la remise de la correspondance au chef immédiatement après réception, et elle a été remise trois heures plus tard)
- Le comportement de l'employé était illégal (non conforme à la loi et aux obligations inscrites dans le contrat de travail). Le gestionnaire n'a pas le droit d'imposer des sanctions disciplinaires à l'employé pour un comportement licite. Par exemple, un employé qui n'a pas respecté les instructions du chef de se retirer du congé annuel légal ne devrait pas être tenu responsable par la loi (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique également au refus de diviser le congé annuel en plusieurs parties et à d'autres situations similaires.
- L'action illégale doit être directement liée à l'exécution des tâches de travail. Les comportements illégaux non liés aux devoirs de travail (atteinte à l'ordre public, évasion des missions publiques, etc.) ne sont pas passibles de sanctions disciplinaires.
- L'action (ou l'inaction) de l'employé doit être intentionnelle ou imprudente, c'est-à-dire coupable.
S'il existe des raisons valables pour ne pas s'acquitter de ses fonctions, la sanction disciplinaire infligée à l'employé sera illégale. La liste des bonnes raisons est la suivante :
- handicap (confirmé par un certificat médical);
- appel aux forces de l'ordre, au tribunal, au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire ;
- catastrophes naturelles ou causées par l'homme (inondations, chutes de neige, accidents de la circulation);
- manque de conditions et de matériaux nécessaires pour le travail.
Pour qu'une sanction disciplinaire soit qualifiée de légale, toutes les circonstances ci-dessus doivent être réunies. En l'absence d'une ou plusieurs circonstances, la sanction disciplinaire infligée à l'employé sera considérée comme illégale et le comportement de l'employé ne sera pas considéré devant les tribunaux comme une faute disciplinaire.
Prenons un exemple. Si l'employé refuse de se conformer à l'ordre du chef, arguant que ces actions ne relèvent pas de sa responsabilité, il est nécessaire de savoir si cela est vrai et dans quelle mesure l'ordre du chef est légitime. L'employeur n'a pas le droit (conformément à l'article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie) d'exiger des employés qu'ils effectuent un travail qui dépasse le cadre du contrat de travail (à l'exception des cas spécialement prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et certaines lois fédérales). Si l'ordre du directeur contredit réellement le contrat de travail, les actions de l'employé ne peuvent être considérées comme une faute disciplinaire.
Il arrive qu'un employé se trompe honnêtement, croyant qu'il a des raisons de ne pas suivre les instructions de la direction. Dans ce cas, avant de le soumettre à une sanction disciplinaire, les personnes habilitées à appliquer des sanctions disciplinaires sont tenues d'expliquer au salarié l'incohérence de sa position et de l'avertir des conséquences - s'il insiste sur son appréciation erronée de la situation, il être déclaré sanction disciplinaire légale.
Résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n° 2 analyses pratique judiciaire dans le domaine des conflits du travail liés spécifiquement à l'imposition de sanctions disciplinaires, et indique quels cas devraient être qualifiés sur la base des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie comme une infraction disciplinaire. Ceux-ci inclus:
- L'absence d'un employé sur le lieu de travail pendant 4 heures pendant la journée de travail (sans raison valable). L'absence du lieu de travail est considérée non seulement comme l'absence d'un salarié au travail en général, mais également comme sa présence dans un lieu autre que celui déterminé par sa fonction principale.
- Refus direct sans motif valable d'exercer des fonctions de travail, dans une situation où les normes du travail changent conformément à l'article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que le contrat de travail prévoit le respect des réglementations internes locales du travail (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que la mise en œuvre des normes de travail établies (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie), un tel comportement des employés peut être considérée comme une faute disciplinaire. Mais, s'il y a eu des changements importants dans les conditions de travail qui ont conduit au refus de l'employé d'exercer ses fonctions, cela ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail, mais constitue la base de la résiliation du contrat de travail (clause 7, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) . La procédure de résiliation d'un contrat de travail est établie à l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie.
- Contournement ou refus de l'examen médical régulier obligatoire (pour les travailleurs de certaines professions), refus et contournement de la formation et délivrance des autorisations obligatoires de fonctionnement et de sécurité s'ils sont effectués pendant les heures de travail.
- Refus d'un employé dont la principale fonction de travail (spécifiée lors de l'emploi) est l'entretien des biens matériels à partir de la conclusion d'un accord sur la pleine responsabilité (sans motif valable).
Étape 2. Exigez des explications de l'employé
Avant de prendre une décision sur l'application d'une sanction, le responsable est tenu de prendre connaissance des explications de l'employé. L'explication doit être écrite.
Il existe plusieurs formes d'explications écrites. La meilleure option est une note explicative, rédigée à la main, sous quelque forme que ce soit. Dans certaines organisations (principalement où il est difficile pour la plupart du personnel de décrire les événements de manière cohérente et logique par écrit), des modèles de formulaires sont pratiqués où les lignes (colonnes, cellules) doivent être remplies, répondant aux questions :
- Quelle était la raison (motif) pour commettre cette infraction ?
- Admettons-nous que l'employé est coupable de cette inconduite ?
- si le travailleur se croit innocent, qui, à son avis, est coupable et doit être puni ?
Le destinataire de la note explicative est déterminé par les réglementations locales d'une organisation particulière - le chef de l'organisation, le chef du service du personnel, le chef de l'unité structurelle, etc.
Une autre explication est possible - rédiger un acte sur le fait d'une violation disciplinaire, y fixer les circonstances de l'affaire et certifier cet acte avec la signature de l'employé qui a commis la violation disciplinaire.
Le fait qu'un employé refuse de donner une explication ne peut pas être un obstacle à l'imposition d'une sanction disciplinaire à son encontre (Partie 2, article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutefois, l'application d'une sanction disciplinaire sans pièces justificatives reçues du salarié fautif peut être contestée en justice. Si le salarié refuse de rédiger des explications, un acte de refus doit être légalement rédigé en présence et signé par des témoins désintéressés.
La résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 (paragraphe 53) a exprimé ce qui suit Position juridique. Les principes constitutionnels : légalité, culpabilité, justice, proportionnalité, égalité, humanisme - doivent être respectés en cas d'application de sanctions disciplinaires à un salarié.
Le représentant de l'employeur devra fournir des preuves qu'il a prises en compte lors de l'imposition d'une sanction :
- la gravité de la violation ;
- les circonstances accompagnant la faute commise ;
- le comportement de l'employé avant qu'il ne commette une faute disciplinaire ;
- l'attitude du travailleur délinquant envers le travail, dont il a fait preuve avant de commettre l'inconduite.
Si le tribunal décide que le licenciement de l'employé a été effectué sans tenir compte de ces circonstances (bien que la violation disciplinaire soit reconnue comme commise), la demande de l'employé licencié de réintégration et de paiement d'une indemnité appropriée peut être satisfaite.
Étape 3. Imposer une sanction pour une infraction disciplinaire
Le fait d'imposer une sanction disciplinaire se traduit par la délivrance d'un ordre approprié et la familiarisation obligatoire du salarié fautif avec celui-ci (sous signature). Il est conseillé d'effectuer la remise de l'ordre devant témoins, de sorte qu'en cas de refus du salarié de signer l'ordre émis, rédiger un acte constatant le refus du salarié de signer.
Erreurs typiques commises dans le processus d'imposition d'une sanction disciplinaire
- La règle principale est "une infraction - une pénalité". Si l'employé continue de violer la discipline du travail, il est permis de lui imposer une nouvelle sanction disciplinaire (y compris le licenciement en vertu de l'article pertinent). Pour ce faire, ses actes doivent être qualifiés de faute continue. Cependant, dans le cas d'une seule infraction (par exemple, "retard" au début de la journée de travail de 4 heures ou plus), pour laquelle le salarié a été réprimandé, on considère que l'employeur a déjà usé de son droit de choisir une punition. Imposer une autre peine plus sévère au coupable pour le même acte, par exemple le licencier en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (alinéa "a", partie 6), il n'a pas le droit. Cependant, si le salarié continue d'être "en retard" pendant 4 heures ou plus, l'employeur a le droit de considérer cette faute comme continue et d'imposer une nouvelle sanction au salarié, y compris des licenciements en vertu du présent article.
- Pour fixer des actes coupables, il est nécessaire d'obtenir une explication écrite de l'employé fautif sans faute avant qu'une sanction ne soit prononcée. Si une explication est demandée après l'annonce de la sanction, la sanction est considérée comme illégale, même si, en fait, une faute disciplinaire a été commise et que le salarié est réellement coupable. Si le contrevenant refuse de donner une explication écrite de ses actes, celle-ci peut être remplacée par un acte de refus. L'acte doit fixer : la date calendaire, le lieu et le motif de l'établissement de l'acte. L'acte est signé par une personne habilitée et plusieurs personnes désintéressées comme témoins (la tâche de l'employeur est de s'assurer de la présence de tels témoins lorsqu'il tente d'obtenir une explication du salarié fautif). Comme mentionné ci-dessus, le refus de l'employé de donner des explications ne peut faire obstacle à l'imposition légale (avec respect de toutes les procédures nécessaires) d'une sanction.
- Ce qui compte, c'est le temps qui s'est écoulé entre la découverte d'une infraction et l'imposition d'une sanction. Le jour de la découverte est la date à laquelle l'inconduite d'un subordonné est découverte par son supérieur immédiat. La peine peut être considérée comme légale si elle est infligée dans le mois qui suit la découverte de l'infraction. Cette période ne comprend pas le temps d'absence du salarié pour cause de maladie ou de vacances. Les autres motifs d'absence ne sont pas considérés comme valables, y compris les jours libres du salarié dont il a bénéficié pour effectuer des heures supplémentaires. Pour une infraction découverte plus de 6 mois après la commission, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée. Dans le cas où une infraction serait révélée à la suite d'un audit (audit, révision, financier et économique), le délai de prescription est porté à 2 ans. La durée de la procédure dans une affaire pénale n'est pas comprise dans les délais spécifiés.
- Un employé qui a fait l'objet d'une sanction disciplinaire doit être informé (sous signature) de l'ordre (instruction) correspondant dans un délai ne dépassant pas trois jours ouvrables. Le non-respect du délai de trois jours peut fonder un recours judiciaire contre la sanction. Le refus de signer n'empêche pas l'entrée en vigueur de la peine et est remplacé par un acte signé par une personne habilitée et des témoins désintéressés.
- Si, néanmoins, l'affaire est portée devant les tribunaux, il est important que l'employeur, de sa propre initiative, fournisse la preuve de la légitimité de sa position, des documents confirmant le fait que l'employé a commis une faute disciplinaire, et que l'imposition de la sanction a été effectuée dans le respect de toutes les procédures nécessaires. Sinon, une décision positive du tribunal peut être annulée par une autorité supérieure avec la mention "en raison d'une enquête insuffisante sur les circonstances".
- Les documents soumis par l'employeur au tribunal ne doivent pas contenir de contradictions. Pour ce faire, il convient de veiller à remplir les documents connexes tout au long de l'histoire du conflit de travail. Il arrive que le retard du salarié ne soit pas noté sur la feuille de temps (bien qu'il soit régulièrement en retard), et par la suite le salarié se réfère devant le tribunal à la feuille de temps, qui indique le nombre total d'heures de travail, bien que d'autres documents soient explicatifs et notes de service, commandes, entrées dans cahier de travail- témoigner autrement.
La preuve devant le tribunal est :
- Témoignage par écrit.
- Documents : actes, contrats, correspondance commerciale, certificats, ordonnances judiciaires et demandes connexes de tout format (originaux, télécopies, documents reçus par courrier électronique).
- Enregistrements audio et vidéo ou autres preuves matérielles.
- Avis d'experts.
Faute administrative et faute disciplinaire : quelle est la différence
Dans certains cas, un acte disciplinaire peut être simultanément une infraction administrative. Ces délits sont appelés infractions administratives et disciplinaires.
La différence entre une infraction disciplinaire et une infraction administrative est déterminée par le type de relations sociales visées par l'acte illégal. Les infractions disciplinaires violent la routine interne (travail) d'une seule organisation (entreprise) et la discipline du travail dans une seule entreprise. D'un tel genre relations sociales ne font pas l'objet d'une infraction administrative.
- Exigences de sécurité au travail que le gestionnaire doit connaître
PDG parlant
Mikhaïl Plynski, directeur général de Faber Electrical Company, Oryol
Comme dans beaucoup d'autres, dans notre entreprise, il y a eu des cas de violation de la discipline du travail par les employés. Retard, absentéisme, ivresse, vol, oisiveté pendant la journée de travail. Alors qu'il n'y avait pas plus de 30 à 40 personnes dans notre personnel, les problèmes ont été résolus par des conversations éducatives ordinaires - soit personnellement avec le coupable, soit lors d'une assemblée générale de l'équipe. Lorsque l'entreprise a commencé à se développer rapidement, nous avons été confrontés à la nécessité d'augmenter considérablement le personnel, sans pouvoir sélectionner avec soin les candidats. Au lieu de cela, nous avons développé une certaine échelle des violations, selon laquelle nous avons évalué la gravité de la faute et le préjudice qu'elle a causé à l'entreprise, et conformément à celle-ci, nous avons choisi une mesure de retenue. Les retards mineurs ont été ignorés. Pour l'absentéisme ou un long retard, ils grondent et exigent une note explicative. L'ivresse au travail était un motif de licenciement immédiat. Ces mesures ne portaient aucune charge pédagogique, elles étaient purement sanitaires - elles libéraient l'équipe d'éléments peu fiables.
Au fil du temps, nous avons réalisé qu'il était temps de changer d'approche. Il est nécessaire de ne pas réagir aux violations qui se sont déjà produites, afin de minimiser la possibilité même d'infractions disciplinaires. Cela n'est possible que dans une entreprise avec une culture de travail bien développée. Nous avons commencé à créer une culture de travail dans notre entreprise en introduisant le système de gestion Harzburg. Dans une large mesure, nous avons réussi. Je vais énumérer les moyens que nous avons utilisés, qui ont permis d'atteindre une haute discipline de travail.
Tables rondes. Ces réunions réunissent les cadres supérieurs des différents départements, qui analysent ensemble les situations problématiques. Les décisions prises lors de ces réunions sont mises en pratique avec l'aide des niveaux supérieurs de gestion. De telles réunions renforcent la fidélité des salariés à la direction et à l'entreprise dans son ensemble, car ils ressentent leur importance, leur signification et prennent une réelle part personnelle dans la gestion de l'entreprise dans laquelle ils travaillent.
Collaboration de managers et d'employés ordinaires de différents départements. Auparavant, les employés des départements adjacents ne montraient aucune initiative pour coopérer les uns avec les autres. Maintenant, ils sont prêts à partager leur expérience et trouvent souvent des solutions efficaces (souvent originales et non standard) rentables qui profitent à toute l'entreprise. Par exemple. Nous avons plusieurs sites de production, qui emploient des ouvriers de diverses spécialités (serruriers, peintres, soudeurs). Lors d'une des réunions, les employés de divers départements se sont mis d'accord et ont partagé ressources en main-d'œuvre(en fonction des besoins de production et de la charge de travail des ouvriers). Nous avons formé des employés de différents services et élaboré un plan de réaffectation des travailleurs « transitoires ».
La composante variable des salaires. C'est un outil extrêmement efficace pour lutter contre l'ivresse, la paresse et autres manifestations de sabotage ! La rémunération de chaque employé est déterminée non seulement par ses résultats personnels, mais aussi par la performance globale de ses collègues du service. Nous avons mis en place un système d'accumulation d'une composante variable des salaires. Récompense en argent calculé par la méthode du facteur ponctuel.
Pour chaque employé, l'efficacité du travail (S) est déterminée, qui prend en compte trois facteurs :
- le degré de mise en œuvre du plan (A);
- qualité du travail (B);
- discipline du travail (C).
Le respect personnel de chaque collaborateur de ces conditions est évalué sur une échelle en cinq points. Différents facteurs ont une signification différente, donc la formule finale ressemble à ceci : S = 2,5A + 1,5B + C. Cette formule détermine le pourcentage de la prime d'un employé à partir de la taille du fonds de prime. Et la taille du fonds de bonus dépend de la production de l'ensemble de l'unité (section). Autrement dit, les indicateurs personnels du salaire de l'employé dépendent des résultats du travail de l'unité et les affectent en même temps.
Sélection des candidats en fonction du profil du poste. Les exigences de profil pour chaque poste que nous avons compilées ont fixé les principales exigences pour les candidats à des postes vacants spécifiques. Cette mesure nous a permis de sélectionner plus soigneusement les candidats pour le travail et, par conséquent, d'améliorer la qualité du personnel.
Suivi du temps automatisé. Notre société a mis en place un système d'accès séparé équipé de platines et de serrures magnétiques. Ils sont installés à toutes les entrées - sur le territoire général de l'entreprise, dans les ateliers, dans les bureaux. Ainsi, nous avons eu la possibilité de contrôler non seulement l'heure d'arrivée et de départ de chaque employé, mais également l'emplacement exact des employés pendant le quart de travail. Le point de contrôle principal est équipé d'écrans avec des photos des laissez-passer des employés qui y sont entrés, et la sécurité s'assure que le propriétaire du laissez-passer passe par la barre horizontale, et personne d'autre. Nous avons également pris une décision collective et installé un système de vidéosurveillance (les dossiers sont conservés pendant 180 jours et sont constamment disponibles pour un employé autorisé). La combinaison de systèmes de vidéosurveillance et d'accès séparés nous permet d'analyser l'implication dans le processus de travail de chacun de nos employés.
Plan
1. La notion de faute disciplinaire 4
2.Éléments d'une faute disciplinaire 6
3. Composition d'une faute disciplinaire 8
4. Classification des fautes disciplinaires 10
5. Types de sanctions disciplinaires 11
Références 14
1. La notion de faute disciplinaire
La responsabilité disciplinaire des employés se produit en cas de violation de la discipline du travail, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution due à la faute de l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées. Une telle infraction qui n'entraîne pas de responsabilité pénale est appelée infraction disciplinaire (partie 1 de l'article 192 du Code du travail). Pour la première fois dans la législation, le concept juridique d'infraction disciplinaire est donné, ce qui, à son tour, condition nécessaire qualifier un acte spécifique d'infraction disciplinaire et le distinguer des crimes et des infractions administratives.
Une infraction disciplinaire se distingue par un caractère illégal, c'est-à-dire un comportement d'un employé qui viole la loi applicable, d'autres règlements sur le travail.
Le caractère illégal se manifeste par la violation des obligations de travail imposées au salarié par un contrat de travail, une convention collective, un règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, etc., et ne se limite pas à l'exercice d'une fonction de travail. Un exemple de comportement illégal des employés peut être l'absentéisme, être en retard, se présenter au travail dans un état d'ébriété ou autre, le non-respect des normes du travail, la participation à une grève illégale. Étant donné que l'objet du contrat de travail n'est que les obligations de travail de l'employé, et non ses obligations en général (c'est-à-dire quel que soit l'objet de la relation de travail), par conséquent, les actions qui, bien que adjacentes à la relation de travail, ne ne découlent pas de son contenu, ne constituent pas une faute disciplinaire, par exemple Refus de suivre des cours de remise à niveau. Cela ne s'applique pas aux cas où la formation est une condition nécessaire à l'exercice de la fonction de travail de l'employé.
Le refus ou l'évasion d'un examen médical sans motif valable pour les catégories de travailleurs pour lesquels un tel examen est une condition nécessaire à l'admission au travail devrait également être considéré comme une violation de la discipline du travail. Le refus d'un employé sans motif valable d'effectuer des tâches liées à une modification de la procédure établie pour les conditions de travail (par exemple, normes de production, normes de service) est une infraction disciplinaire.
Le refus d'un employé de conclure un accord sur la pleine responsabilité peut être considéré comme un manquement à l'exercice de ses fonctions si l'accomplissement de ses fonctions pour l'entretien des biens matériels constitue pour l'employé sa principale fonction de travail, qui est convenue lors de l'embauche, et conformément à la loi applicable, il doit être signé un accord sur la pleine responsabilité. Le non-respect par un employé des exigences de l'employeur ne constitue une violation de la discipline du travail que dans les cas où ces exigences étaient légales. Ainsi, par exemple, il est impossible d'engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé de se conformer à l'exigence de l'employeur de retourner au travail avant la fin des vacances, ou d'un salarié avec un enfant de moins de trois ans qui a refusé de reprendre le travail un voyage d'affaires. Il ne peut être considéré comme une violation de la discipline du travail et une suspension du travail conformément à l'art. 142 du Code du travail en cas de non-paiement du salaire au salarié.
2. Éléments d'une faute disciplinaire
La commission d'une infraction disciplinaire est une circonstance juridiquement significative pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé. A cet égard, il convient de reconnaître que la notion d'"infraction disciplinaire" est légale. Cette notion se décline également en circonstances juridiquement significatives dont la preuve permet de conclure qu'un salarié a commis une faute disciplinaire.
De la définition d'une faute disciplinaire, il résulte qu'elle se caractérise par la présence des éléments suivants :
illicéité ;
Culpabilité;
Non-exécution ou mauvaise exécution des tâches de travail ;
La présence d'un lien de causalité entre les actions illégales (inaction) de l'employé et les conséquences qui en découlent.
Les actes (actions ou omissions) d'un employé qui enfreignent les obligations de travail spécifiques prévues par les actes juridiques pertinents (par exemple, les règlements, les descriptions de poste, les règlements internes du travail, les chartes, le contrat de travail, etc.) sont reconnus comme illégaux.
Le deuxième élément obligatoire d'une infraction disciplinaire est la culpabilité de l'employé d'avoir commis un acte illégal, qui peut s'exprimer sous forme d'intention ou de négligence. Si l'incapacité de l'employé à s'acquitter (ou la mauvaise exécution) de ses fonctions de travail s'est produite sans qu'il y ait faute de sa part, il n'y a aucune raison de considérer ce comportement comme une faute disciplinaire. Par exemple, être en retard au travail en raison d'un accident dans les transports en commun ne peut être considéré comme une faute disciplinaire, car. aucune faute de l'employé. De la même manière, il est nécessaire de considérer le manquement d'un employé à remplir ses fonctions de travail pour des raisons indépendantes de sa volonté en raison de qualifications ou d'une capacité de travail insuffisantes (invalidité), de conditions de travail insuffisantes, etc.
Une infraction disciplinaire n'inclut pas les actions illégales d'un employé qui ne sont pas liées aux fonctions de travail. Cependant, il convient de garder à l'esprit que certains fonctionnaires (par exemple, les procureurs, les enquêteurs, les avocats, les fonctionnaires) portent une responsabilité disciplinaire en cas de faute qui ne constitue pas une violation de leurs fonctions. Ceci n'est autorisé que dans les cas prévus par la loi.
L'inexécution ou la mauvaise exécution des devoirs de travail se traduit par l'inexécution (ou la mauvaise exécution) par le salarié des devoirs de travail définis pour lui par un contrat de travail ou découlant des normes de la législation du travail. Ce ne sera pas une violation de la discipline du travail pour un employé de refuser d'effectuer un travail non stipulé par un contrat de travail (par exemple, un employé-ingénieur refuse d'effectuer le travail d'un serrurier, etc.).
Le dernier élément obligatoire d'une infraction disciplinaire est la présence d'un lien de causalité direct entre les actions illégales (inaction) de l'employé et les conséquences qui se sont produites (par exemple, la survenance de dommages matériels à l'employeur ou le vol des biens de l'employeur ).
L'absence d'au moins un de ces éléments ne constitue pas une faute disciplinaire et la responsabilité disciplinaire du salarié ne peut être engagée.
3. Composition d'une faute disciplinaire
La preuve qu'un employé a commis une faute disciplinaire n'entraîne pas toujours le droit de l'employeur de lui appliquer une mesure disciplinaire. Pour appliquer une mesure de responsabilité disciplinaire, la composition d'une faute disciplinaire doit être prouvée. Cette composition comprend : sujet, objet, côté subjectif et côté objectif.
Le sujet est individuel qui a conclu une relation de travail et a atteint un certain âge. Dans l'art. 63 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'âge minimum à partir duquel l'emploi est autorisé est fixé à 14 ans. Par conséquent, les personnes qui sont entrées en relations de travail avant cet âge ne peuvent être reconnues comme sujettes à responsabilité disciplinaire. En règle générale, les représentants légaux (parents, tuteurs) sont tenus responsables de leurs actes. Cependant, ils ne sont pas dans une relation de travail avec l'employeur. Considérant que des mesures disciplinaires peuvent être appliquées aux personnes qui ont conclu un contrat de travail. A cet égard, pour une faute disciplinaire commise par un salarié de moins de 14 ans, la responsabilité disciplinaire ne peut être engagée. En conséquence, ces personnes ne peuvent pas être reconnues non seulement comme sujets de responsabilité disciplinaire, mais aussi de droit du travail.
Le côté subjectif est l'attitude mentale de l'employé face à une action illégale (inaction). La culpabilité sous quelque forme que ce soit ne peut être prouvée qu'à l'égard d'un employé qui est en mesure de rendre compte de ses actes et de les gérer. A cet égard, un salarié reconnu incompétent par le tribunal ne peut commettre d'actes coupables et, par conséquent, faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire.
Objet - une disposition spécifique du règlement interne du travail ou des tâches de travail spécifiques qui ne sont pas exécutées par l'employé ou exécutées de manière inappropriée par lui. L'absence d'une violation spécifique des règles de l'activité de travail ne permet pas non plus d'amener légalement l'employé à une responsabilité disciplinaire.
Le côté objectif est la survenance de conséquences néfastes pour l'employeur, qui sont en relation causale avec les actions coupables et illégales (inaction) commises par l'employé.
La preuve des circonstances juridiquement significatives considérées, ainsi que la présence des éléments énumérés de la composition de l'infraction disciplinaire, qui sont largement liés à ces circonstances, et vous permet de résoudre légalement le problème de la responsabilité disciplinaire de l'employé.
4. Classification des fautes disciplinaires
Les infractions disciplinaires peuvent être classées en types selon différents motifs :
Selon l'objet qui est devenu l'objet de la violation. En particulier, un employé peut commettre des violations des règles de sécurité, des règles de travail internes de l'organisation, du régime de travail et de repos, etc.
Selon l'employé qui les a faites, c'est-à-dire selon le critère subjectif. Une faute disciplinaire peut être commise par un ouvrier, un employé, un employé mineur. Cette classification a également une portée juridique, puisqu'il existe une procédure spéciale pour engager la responsabilité disciplinaire des mineurs.
Selon les conséquences juridiques qui peuvent survenir pour le salarié qui a autorisé sa commission. Dans ce cas, il est possible de distinguer la faute, qui peut être suivie d'une mesure disciplinaire par le renvoi, et les autres fautes disciplinaires passibles d'autres mesures de responsabilité disciplinaire.
Selon les conséquences qu'elles entraînent pour l'employeur. Cette classification a également une importance juridique pour justifier la mesure disciplinaire appliquée au salarié.
Selon la forme de culpabilité de l'employé qui les a commises. En particulier, ils peuvent être commis intentionnellement ou par négligence. Cette classification peut également être importante lors de l'application d'une mesure disciplinaire à un employé.
5. Types de sanctions disciplinaires
Contrairement à un crime, une faute disciplinaire n'est pas caractérisée par un danger public, mais est un acte socialement nuisible. En conséquence, elle entraîne l'application de mesures disciplinaires.
L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les types de sanctions disciplinaires suivants :
Commenter;
Réprimander;
Licenciement pour des motifs appropriés.
Parallèlement, il est indiqué que les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline de certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Il n'est pas permis d'appliquer des sanctions disciplinaires qui ne sont pas prévues par les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline, c'est-à-dire les règlements locaux.
Toutes les mesures disciplinaires sont imposées par l'employeur.
La mesure disciplinaire la plus sévère et la plus extrême est le congédiement. C'est possible dans les cas suivants :
1) échec répété un employé sans motif valable pour exercer ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
2) une seule violation flagrante des devoirs du travail par un employé, à savoir :
l'absentéisme (absence du travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail) ;
Se présenter au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;
Divulgation de secrets légalement protégés (d'État, commerciaux, officiels et autres), dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail ;
Commission sur le lieu de travail de vol (y compris minime) du bien d'autrui, de détournement de fonds, de sa destruction ou dégradation volontaire ;
Constatation par la commission de protection du travail ou le commissaire à la protection du travail d'une violation par le salarié des obligations de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences.
En outre, le licenciement est possible lorsque des actes coupables donnant lieu à une perte de confiance et à un délit immoral, respectivement, sont commis par l'employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.
Des motifs distincts de licenciement à l'initiative de l'employeur sont prévus pour les chefs de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable (clauses 9 et 10 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie):
Prendre une décision déraisonnable entraînant une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation ;
Violation flagrante unique des devoirs du travail.
L'employeur est tenu d'examiner la demande de l'organe représentatif des salariés concernant la violation par le chef de l'organisation, le chef de l'unité structurelle, leurs adjoints de la législation du travail et d'autres actes contenant le droit du travail, les termes de la convention collective, accord et rendre compte des résultats de son examen à l'instance représentative du personnel.
Dans le cas où le fait d'une violation est confirmé, l'employeur doit appliquer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement au chef de l'organisation, au chef de l'unité structurelle, à leurs adjoints.
Bibliographie
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Soutenir niveau normal la discipline du travail dans les entreprises, des règles sont introduites, des instructions sont approuvées, procédés technologiques. Leur violation donne à l'employeur le droit d'appliquer au salarié diverses sanctions prévues par la loi.
Ce que c'est
Les actions coupables d'un employé visant à violer délibérément la discipline du travail, technologique ou de service sont appelées faute disciplinaire. Toutes les actions d'un employé dans l'entreprise sont régies par un règlement intérieur (règles régissant les conditions de travail, description de service ou de poste, documents d'instructions sur la protection du travail), qui sont remis à l'employé avant de commencer à travailler contre signature.
L'administration pourra mettre le salarié en responsabilité disciplinaire dans cas, lorsque:
- le fait du non-respect des dispositions en vigueur document normatif;
- la culpabilité d'un employé en particulier a été prouvée ce fait;
- l'employé a été préalablement familiarisé avec les documents (règles, instructions, règlements) interdisant les actions illégales contre la signature ;
- s'il est prouvé que l'action coupable a été commise consciemment, aucune circonstance n'exonère l'employé de sa responsabilité.
Tout cela devrait être vérifié dans le cadre d'une enquête interne. avant la décision de sanctionner le salarié.
Existe-t-il un concept dans les lois/règlements
La notion d'"infraction disciplinaire" est régie par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le législateur interprète ce terme comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par un citoyen des fonctions de travail qui lui sont assignées par sa faute.
Comme mesure punitive, remarque, réprimande, congédiement. Ici, il est nécessaire d'indiquer que l'employeur a le droit d'appliquer à l'employé un seul des types énumérés.
Spécial Lois fédérales, divers statuts, règlements régissant la discipline des fonctionnaires, peuvent contenir d'autres types de mesures d'exécution.
La différence entre faute administrative et faute disciplinaire
Une infraction administrative est considérée comme une action illégale des citoyens visant le non-respect mineur des règles publiques définies par le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. De telles actions sont divisés en catégories et fonctionnalités distinctes.
Considéré par les fonctionnaires autorisés ayant les droits des fonctions de sécurité dans une industrie particulière.
La principale différence entre une infraction administrative et une infraction disciplinaire est champ d'application et procédure d'application. La sanction est infligée exclusivement par l'employeur à l'égard de son subordonné. En vertu du droit administratif, tout citoyen (même étranger) qui a violé un article du Code des infractions administratives peut être tenu pour responsable.
La notion d'« infraction administrative » a été remplacée par "délit administratif". La notion d'« infraction disciplinaire » n'a pas changé.
Signes, composition, variétés
Vous pouvez tenir un employé responsable juste pour une vraie mauvaise action. Auparavant, l'employeur doit désigner les règles dans un règlement intérieur spécifique. Leur liste comprend généralement :
- réglementation interne du travail en vigueur ;
- instructions de travail officielles, technologiques;
- documentation réglementant les questions de protection du travail;
- contrat de travail individuel;
- documents législatifs généraux.
L'employé doit être conscient de tout cela. avant le début de l'activité professionnelle contre signature. Si, en raison d'actions coupables, au moins l'un des points de ces documents est violé (même sans l'apparition de conséquences graves), l'employeur a la possibilité de tenir l'employé responsable.
Une violation du droit du travail est considérée toute activité illégale s'écartant de la discipline de travail, technologique et exécutive établie dans l'entreprise.
Dans le processus d'examen d'un cas disciplinaire, il est nécessaire de prendre en compte toutes les nuances dans lesquelles il a été autorisé. Tous les écarts doivent être considérés comme ensemble de facteurs:
- La présence d'une violation du document réglementaire en vigueur.
- La présence d'une faute d'un employé.
- La relation entre la violation et l'employé (comment il pourrait personnellement influencer le résultat de ce qui s'est passé). Ici, il convient de considérer la situation du point de vue de l'action ou de l'inaction.
- Les actes illégaux devraient faire partie des devoirs individuels de l'employé.
Avant d'appliquer une sanction à un employé, l'employeur est tenu d'étudier toutes les circonstances dans lesquelles un écart par rapport aux instructions a été enregistré, de les considérer sous différents angles et d'exiger des explications écrites sur ce fait de la part de toutes les personnes impliquées (coupables).
Les normes pour la violation desquelles la responsabilité est prévue peuvent être établies au niveau législatif (par exemple, absentéisme, violation de la protection du travail, présence sur le lieu de travail en état d'ébriété, etc.), réglementations locales en matière de discipline (éthique communication d'entreprise, uniforme lors de l'exercice des fonctions de travail), ainsi qu'un contrat de travail (volume et direction du travail par poste).
Degré de punition directement dépendra des conséquences résultantes ou possibles d'une violation particulière. Le législateur a déterminé que l'employeur peut, mais n'est pas obligé, de tenir ses subordonnés responsables de tous les types de manquements à la discipline. À l'avenir, si un tel droit n'était pas exercé, et que cela entraînait des conséquences plus graves, l'employeur en serait blâmé.
Par exemple, un employeur a trouvé un employé en état d'ébriété sur le lieu de travail, mais ne l'a pas licencié. À l'avenir, l'employé en raison de état d'ébriété crée urgence industrielle. Lors de l'examen d'un cas spécifique, le blâme peut être partagé entre l'employé (exercice de fonctions de travail en état d'ébriété) et l'administration (défaut de prendre des mesures contre le contrevenant qui se trouvait auparavant dans un tel état).
Employeur tout seul détermine le niveau de responsabilité d'un employé pour de mauvaises actions. Par exemple, pour l'absentéisme, la loi vous permet d'exécuter immédiatement le licenciement d'un employé. Mais si l'administration décide de réprimander ou d'avertir un tel employé, cela ne sera pas une violation.
Par conséquent, chaque violation doit être considérée de manière globale, en tenant compte des mérites passés d'un citoyen, de son professionnalisme, de ses qualifications et de ses caractéristiques dans une équipe. Parfois, la conclusion des syndicats peut être importante.
Responsabilité en cas d'inconduite
La loi prévoit trois principaux types de responsabilité disciplinaire. Ceci comprend:
- Un avertissement est une note.
- Réprimander.
- Congédiement.
Chaque violation doit être correctement documentée, l'employé est informé de la sanction qui lui est infligée par écrit contre signature. Le document confirmant le fait de la sanction est conservé dans le dossier personnel. La mesure de la responsabilité dépendra de la gravité de l'inconduite, ainsi que de la présence d'une répétition de tels actes de la part du travailleur.
Les lois fédérales peuvent prévoir des types de sanctions supplémentaires pour les employés (par exemple, une réprimande sévère, un avertissement concernant l'inadéquation du service, la rétrogradation).
La responsabilité est réglementée uniquement sur la base des dispositions légales.
Y a-t-il une pénalité pour tout ?
Tenir ou non le salarié responsable, l'employeur décide après une enquête interne appropriée. Ici, il faut tenir compte nuance:
- si l'employé est directement lié à l'inconduite qui s'est produite ;
- si l'employeur du salarié a familiarisé le salarié avec les dispositions du document réglementaire, qui n'a pas été respecté ;
- dans le processus d'examen du dossier, il est obligatoire d'exiger une note explicative de l'employé;
- l'employeur (ayant le droit d'embaucher et de licencier des employés) est tenu d'examiner la faute et de prendre une décision sur la sanction ;
- toute la procédure d'examen du fait doit être suivie.
Le degré de culpabilité des employés est établi individuellement. Dans le processus de prise de décision sur les sanctions, il convient de prendre en compte tous les mérites antérieurs du travailleur, la présence d'autres violations, les récompenses.
Lorsqu'une violation de la discipline du travail est commise pour la première fois, n'a pas de conséquences graves (par exemple, un employé a eu 30 minutes de retard au travail pour la première fois), l'employeur a le droit de se limiter à la remarque habituelle.
Il est conseillé de déterminer quand et quelles sanctions doivent être appliquées.
- Commenter. Il est considéré comme la forme de punition la plus légère. Habituellement, cela « signale » simplement que l'employé a enfreint la loi pour la première fois. règles établies. En même temps, dans conventions collectives pour une telle violation, une réduction du niveau de rémunération de la prime d'un certain pourcentage peut être prévue.
- Réprimander. Le type de sanction le plus courant pour une infraction disciplinaire. Elle s'applique lorsque la violation a entraîné certaines conséquences, ou pour des violations mineures systématiques qui ont été enregistrées précédemment. Avec ce type de peine, tous les types d'incitations sont supprimés pendant la durée de la peine.
- Congédiement. La forme de punition la plus sévère. Pour licencier un employé en vertu de l'article, il est nécessaire de prouver qu'une telle violation a effectivement eu lieu (par exemple, état d'ébriété au travail, prouvé par un rapport médical, perte de confiance due à des actions illégales ayant causé une perte pour le entreprise, absentéisme, absence du travail de plus de 4 heures pour une journée de travail).
Les réglementations locales régissant les primes peuvent prévoir une réduction du montant des primes en cas de certaines actions qui ne sont pas considérées comme un écart de travail grave.
Est-il possible d'infliger une double peine
La loi ne prévoit pas la possibilité de sanctionner deux fois la même violation de la discipline du travail. La sanction peut être appliquée au plus tard 6 mois à compter du jour où l'infraction s'est produite (en ce qui concerne les infractions financières, le délai de prescription est de 2 ans).
Il est délivré par un ordre, qui est donné pour familiarisation au contrevenant pendant trois jours après inscription. L'absence de sa signature n'arrête pas l'action de la commande.
Ces règles ne s'appliquent pas aux cas où différents types de responsabilité sont envisagés. Le citoyen peut à deux reprisesêtre puni en cas d'application de la responsabilité disciplinaire, matérielle, administrative et pénale.
Par example en faisant son travail, le citoyen a volé la propriété de l'entreprise. Il peut être licencié de son travail et en même temps mis en responsabilité administrative (pour des larcins mineurs) ou pénale (le vol était un vol majeur). Exemple suivant : pour avoir enfreint les règles la sécurité incendie un employé peut être réprimandé (pour non-respect de la description de poste), ainsi que payer une amende administrative (en tant que personne responsable).
Un autre exemple. En raison de la faute avérée d'un comptable financièrement responsable, l'entreprise a subi des pertes importantes. Un employé peut être réprimandé (voire licencié), ainsi que légalement obligé de réparer les dommages matériels causés.
Ce qui n'est pas considéré comme une faute disciplinaire
Dans le processus d'examen des actions illégales, l'employeur est tenu de prendre en compte les positions de toutes les parties, assurez-vous d'exiger une explication écrite de l'employé. Si au cours de l'enquête interne sont établis des motifs objectifs prouvant que le salarié n'a pas eu une possibilité réelle de remplir les obligations qui lui sont assignées, l'employeur n'a pas le droit de le réprimander.
Exemples:
- L'employé s'est absenté du travail en raison d'une visite chez le médecin et a apporté le certificat approprié. Ce ne sera pas une promenade.
- L'employé n'a pas été initialement familiarisé avec les instructions pour l'utilisation correcte de l'équipement, à cause de quoi il a endommagé l'unité avec ses actions. C'est aussi la faute de l'administration.
- L'employeur décide d'obliger le salarié à effectuer travail supplémentaire, non décrit dans son instructions de travail. Après le refus de l'employé a décidé de le porter à la responsabilité disciplinaire. De telles actions à l'avenir seront également reconnues comme illégales.
raisons objectives qui sont considérées comme respectueuses et dispensent le citoyen de toute sanction sont :
- défaut de fournir à l'employé le matériel et l'équipement nécessaires au travail;
- violation des conditions de travail et création d'une situation dangereuse pour la vie et la santé;
- incapacité temporaire;
- visiter (à l'ordre du jour) le tribunal du bureau du procureur et d'autres organismes chargés de l'application de la loi ;
- urgence, catastrophe naturelle, autre cas de force majeure.
Si de telles circonstances ne sont pas prises en compte lors de l'enquête initiale, à l'avenir, la peine peut être annulée par le tribunal.
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