入り口雇用契約を終了する一般的な理由と手順。 雇用契約の終了
雇用契約の終了の一般的な理由は第 2 条に示されています。 77 ロシア連邦の労働法。 それらのいくつかについては上ですでに触れました。
一般的な理由は次のとおりです。
1. 当事者の合意。
Artより以下の通り。 ロシア連邦労働法第 78 条によれば、雇用契約は当事者の合意によりいつでも終了することができます。 関係を終了したいという当事者の意思だけでなく、契約を終了する時期（期間、日付）についての合意も重要です。
ロシア連邦労働法第 79 条は、有期契約の終了について従業員に警告する雇用主の義務を課しています。 雇用契約書解雇の少なくとも3日前までに書面で通知しなければ、有期雇用契約は無期限に締結される雇用契約に変更される（ロシア連邦労働法第58条）。
アートでも。 ロシア連邦労働法第 79 条は、特定の有期雇用契約の終了時期を定義しています。 したがって、特定の仕事の期間、欠勤している従業員の職務の期間、季節労働の期間にわたって雇用契約を締結する場合、そのような契約はそれに応じて終了します。シーズンの終わりには、代わりの従業員が仕事に戻ります。
いずれの場合も、雇用主は従業員に警告し、対応する書面による命令を発行し、署名を経て従業員に届けなければなりません。
3. 従業員の主導による雇用契約の終了。
契約は従業員自身の要請により終了します（ロシア連邦労働法第80条）。 この場合、従業員は少なくとも2週間前までに雇用関係を終了したい旨を書面で雇用主に通知しなければなりません。 異なる期間は、当事者の合意によって固定されるか、法律で指定される場合があります（たとえば、管理者は少なくとも1か月前に雇用主に通知しなければなりません - ロシア連邦労働法第280条）。 また、最長 2 か月の期間の従業員または季節労働者と雇用契約が締結された場合、雇用主は 3 暦日前までに雇用契約の早期終了を通知されます（労働法第 292 条、第 296 条）。ロシア連邦法典）。
解雇通知を提出した後に従業員が決定を変更した場合、従業員は解雇通知期間の満了前でいつでも通知を撤回する権利を有します。 これは、退職した従業員の代わりに別の従業員が書面で招待される場合を除き、いつでも可能です。 ロシア連邦労働法第 64 条またはその他の連邦法により、雇用契約の締結を拒否することはできません。
4. 雇用主の主導による雇用契約の終了。
この段落は独立して適用されるものではなく、第 2 条を参照します。 81 には、雇用主の主導による契約解除の理由が概説されています。 これらの理由をさらに検討していきます。
芸術に従って。 ロシア連邦民法第 61 条によれば、組織の清算は、権利と義務を他の者に継承することなく終了させることを意味します。
別の地域にある組織の支店、駐在員事務所、またはその他の独立した構造単位の活動が終了する場合、これらの構造単位の従業員との雇用契約の終了は、組織の清算の場合に規定された規則に従って行われます。組織（ロシア連邦労働法第 81 条の第 4 部）。 従業員には、解雇の少なくとも 2 か月前までに書面で通知しなければなりません (ロシア連邦労働法第 180 条)。
解雇された従業員には、雇用主の負担で平均月収に相当する退職金が支払われます。 さらに、雇用期間中の平均月額給与を留保しますが、解雇日から 2 か月を超えないものとします（退職金を含む）。
例外的なケースとして、従業員が解雇後 2 週間以内に雇用サービス機関に申請し、雇用サービス機関に雇用されなかった場合、雇用サービス機関の決定により、解雇日から 3 か月間、平均月額給与が解雇された従業員によって留保されます。それ（労働法RF第178条の第2部）。 地方にある組織から解雇された場合 はるか北方、給与保留は4、5、6ヶ月間可能です（ロシア連邦労働法第318条）。
従業員の書面による同意があれば、雇用主は2か月前に解雇通告することなく従業員との雇用契約を終了する権利を有し、同時に通告期間の短縮に応じて追加の補償金を支払うことができる（第2条および第3条）。ロシア連邦労働法第 180 条）。
臨時労働者（契約期間が最長 2 か月の労働者）は、3 日前までに人員整理と削減について警告され、契約に退職金が規定される場合があります（ロシア連邦労働法第 292 条）。 、季節労働者は7日前に警告され、退職金は2週間の収入を下回ることはありません（ロシア連邦労働法第296条）。
使用者（個人）が事業活動の終了により従業員を解雇する場合、解雇予告の条件、退職金やその他の補償金の支給対象と金額は雇用契約で定められています（労基法第307条）。ロシア連邦法典）。 契約にこれらの保証が明記されていない場合は、法律の規定が適用されます。
2. 組織の従業員の数または人員の削減。
これらの活動を実行する場合、雇用主は従業員に別の可能な仕事（空席）を提供する義務があります。 従業員が就く（実行できる）すべてのポジション（仕事）は、従業員のスキルと健康状態を考慮して提供されなければなりません。
人員削減が労働者の解雇につながる場合、より高い労働生産性や資格を持つ労働者が有利になります。
労働生産性と資格が等しい場合、次のような人は仕事を続けることが優先されます。
- 家族 - 2 人以上の扶養家族（障害のある家族）がいる場合 完全なコンテンツ従業員、または従業員から援助を受けており、これが彼らの永続的かつ主な生計源となっている）。
- 家族の中に他に独立した労働者がいない人。
- この組織内で労働災害または職業病を受けた従業員。
- 偉大な障害者たち 愛国戦争そして祖国を守る障害のある戦闘員。
- 仕事を中断することなく雇用主の指示に従って資格を向上させる従業員（ロシア連邦労働法第179条の第2部）。
- 組織の労働協約で指定されたその他の人物。
アートのパート 1 に従います。 組織の従業員の数または人員を削減する決定、およびこれに基づく従業員との雇用契約の終了の可能性について、ロシア連邦労働法第 82 条に従う場合、雇用主はまた、この組織の選出された労働組合組織に書面で通知しなければなりません、および組織の従業員の数または人員を削減する決定が従業員の大量解雇につながる可能性がある場合、関連する活動の開始の3か月前までに。
労働組合に加入している労働者を解雇する場合には、労働組合と調整する必要があります。
3. 認定結果によって確認された資格不足により、従業員がその職位または実行した業務に対して不適切であること。
これに基づき、従業員の同意を得て他の職務に配置転換することが不可能な場合には、従業員を解雇することができます。 労働者の権利を保護するために、認証委員会には、選出された関連する労働組合組織からの委員が含まれなければなりません（ロシア連邦労働法第 82 条の第 3 部）。
4. 組織の財産の所有者の変更。
組織の所有者の変更に関連して組織の長、その代理者および会計主任との雇用契約が終了した場合、新しい所有者はこれらの従業員に少なくとも3ドルの補償金を支払う義務があります。従業員の平均月収（ロシア連邦労働法第181条）。 また、事前に使用した未労働休暇などについても控除することはできません（ロシア連邦労働法第137条）。
ポイント5から10アート。 ロシア連邦労働法第 81 条は懲戒解雇 (罰則 - ロシア連邦労働法第 192 条) であるため、適用手順は適用手順に厳密に従わなければなりません。 懲戒処分（ロシア連邦労働法第193条）。
5. 従業員が正当な理由なく遵守を繰り返さない場合 労働責任、懲戒処分を受けた場合。
これに基づく雇用契約の終了は、従業員がすでに懲戒違反を犯しており、その違反に対して所定の方法で懲戒処分が適用されており、この従業員が再度違反を犯した場合に可能です。 懲戒違反, そして現時点では前回のペナルティはまだ解除されていません。 懲戒処分は、雇用主の命令により早期に解除されない限り、申請から 1 年後に自動的に解除されます。
ペナルティを適用するための一般的なルールは次のとおりです。
- 説明が行われるか、行為が作成されなければなりません。
- 各違反事例に対する命令は、従業員の病気、休暇期間、および従業員の意見を決定するのに必要な時間を除いて、不正行為の発見日から 1 か月以内に発行されます。ただし、いかなる場合も不正行為の日から 6 か月以内、監査、財務経済活動の検査または監査の結果に基づいて、不正行為の日から 2 年以内犯罪。
6. 従業員による 1 回の重大な労働義務違反。
単一の重大な労働義務違反は次のことを意味します。
a) 欠勤、つまりシフト全体の欠勤、または正当な理由なく勤務日中に連続 4 時間を超えて職場を欠席すること。
b) アルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態で職場に現れる。
従業員が次の場合にのみ解雇が可能です。 作業時間にいた 酔っ払い組織や施設の領域で、経営陣に代わって労働職務を遂行しなければならなかった。
従業員がアルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態にあること、および従業員がそのような状態で勤務しているという事実は、雇用主によって証明されなければなりません。 証拠は、医療報告書またはその他の証拠 (証人の証言など) になります。
c) 職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務その他）で保護されている秘密の開示、および他の従業員の個人データの開示。
d) 勤務先で他人の財産の窃盗（小規模なものを含む）、横領、故意の破壊または損傷を犯したこと。 法的強制力裁判所の判決または行政罰を適用する権限を有する機関の決議による。
e) 従業員による労働保護要件の違反。この違反が重大な結果（産業事故、事故、大惨事）を伴うか、意図的にそのような結果の現実の脅威を引き起こした場合。
7. 金銭資産または商品資産に直接サービスを提供する従業員による有罪行為の実行（これらの行為が雇用主による従業員に対する信頼の喪失を引き起こす場合）
この基準が適用できる労働者は、金融資産および商品資産にサービスを提供する人々です。 これに基づき、金銭や商品の価値を提供（保管、加工、製造）しない監視員や清掃員などは、業務の過程で使用することはできるが、解雇することはできない。
この根拠の適用は、他の種類の責任や、完全な責任に関する合意の存在には依存しません。 金銭的責任。 この状況では、従業員の有罪は雇用主自身が入手可能な証拠に基づいて立証されます。
8. この業務の継続と両立しない不道徳な犯罪の教育的役割を果たしている従業員による行為。
法律には不道徳行為の定義はありません。 認められた違反行為と理解すべきだそうです 法的規範、道徳に直接関係しており、従業員が職場と家庭の両方で犯したものであり、未成年者の養育に関連して従業員が就いている役職または従事する仕事に必要な道徳的資質に対応していないもの。
これに基づいて、教育的職務を遂行する従業員、つまり教師、社会教育者、教育者などのみを解雇することができます。技術的職務のみを遂行する従業員をこれに基づいて解雇することはできません。
9. 組織の長（支店、駐在員事務所）、その代理人および会計責任者による、財産の安全性の侵害、その違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害を伴う不当な決定を下すこと。
10. 組織（支店、駐在員事務所）の長またはその代理人による 1 回限りの重大な労働義務違反。
管理者は、一般的な 1 回限りの重大な違反 (ロシア連邦労働法第 81 条および第 6 条) のほか、従業員との個別の契約または現地の規制に明記する必要があるその他の重大な違反に対しても解雇される可能性があります。管理人は塗装に精通しています。
11. 労働者が雇用契約を締結する際に、虚偽の書類を雇用主に提出した場合。
労働法に従って、従業員はさまざまな文書のパッケージ全体を提示します（ロシア連邦労働法第65条）。これは、場合によっては、仕事の詳細を考慮して法的に拡張される可能性があります。
文書の偽造は、形式 (文書全体が偽造された場合) と内容 (有効な文書に虚偽の記載が含まれている場合) で発生する可能性があります。
12. この段落は、入学許可の終了を意味します。 国家機密- 議員によってアートに移されました。 83 TK.
13. 組織の長、議員との雇用契約に定めのある場合 執行機関組織。
当事者の制御を超えた事情による契約の終了
芸術に従って。 ロシア連邦労働法第 83 条により、雇用契約は、当事者の制御が及ばない以下の状況により終了される可能性があります。
1. 従業員に電話をかける ミリタリーサービスあるいは、それに代わる代替の民間サービスに彼を派遣する。
指定に基づいて労働関係が終了した場合、従業員には 2 週間の平均収入に相当する退職金が支払われます (ロシア連邦労働法第 178 条)。
これに基づく雇用契約の終了は、従業員が軍登録・入隊局からの召集状を提出して勤務のために新兵募集所に出頭し、従業員からの申請に基づいて行われます。 この場合にのみ、連邦法「軍人の地位に関する」は、徴兵前に州（地方）企業で働いていた軍人が復員日から6か月以内に元の職場に戻る権利を保証している。
2. 以前にこの業務を行っていた従業員の決定による復職 状態検査労働とか裁判所とか。
これに基づく雇用契約の終了は、従業員の同意を得て別の仕事に異動することが不可能な場合にのみ可能です。 さらに、この場合、従業員には2週間の平均収入に相当する退職金が支払われます（ロシア連邦労働法第178条）。
3. 公職に選出されていないこと。
論理的には、この条項は、特定の役職にある従業員が新しい任期で再選されない場合に適用されます。 競争人事では、当該従業員に加えて他のポジションに就いている人も参加することができ、選出されなかった場合でもそのポジションに留まり、解雇する必要はありません。 また、街頭からの応募者、つまり組織の従業員ではない人も競争選考に参加することができ、選出されなかった場合でも、従業員になっていないため解雇される必要はありません。
4. 法的効力を発した裁判所の判決に従って、以前の仕事の継続を妨げる懲罰で従業員に有罪判決が下された場合。
芸術に従って。 ロシア連邦刑事訴訟法第 392 条により、法的効力を有する裁判所の判決はすべての当局に義務付けられています。 国家権力、地方自治体、公的団体、職員、その他の個人または法人は、ロシア連邦の全領土にわたって厳格な執行の対象となります。
判決で選択された懲罰により従業員が仕事を続けることができなくなった場合 労働活動（例えば、自由の剥奪、特定の地位に就く権利の剥奪、または特定の活動に従事する権利の剥奪）、この場合、雇用主が適切な命令を出すことにより、雇用契約は終了することになります。
アートのパート3によると。 ロシア連邦労働法第 77 条では、従業員の解雇日が勤務の最終日となります。 従業員が裁判前に逮捕されていた場合、解雇日が勤務最終日とみなされます。 これは先月以降に従業員が解雇された数少ない事例の一つである。
5. 医師の診断書に基づいて従業員が完全に障害者であると認定される。
この場合、雇用主は従業員との雇用関係を終了する義務があります。 適切な命令を出す根拠となるのは、MSEC（医療社会専門家委員会）の認定専門家からの医学報告のみである。
6. 従業員または雇用主の死亡 - 個人、裁判所が従業員または雇用主、つまり個人を死亡または行方不明であると認定するだけでなく。
この根拠の前半が十分に明確であれば、ある人を行方不明または死亡と認定する問題は時間の経過とともに延長され、その人が法廷でそのように認定された後の過去の解雇にもつながる。
7. 労働関係の継続を妨げる緊急事態（軍事行動、大惨事、その他の災害、重大な事故、疫病その他の緊急事態）の発生。この状況がロシア連邦政府の決定または決定によって認められた場合。ロシア連邦の関連主題の政府機関。
イベントは発生するだけでなく、関連当局による緊急事態としての認識の決定も必要です。
8. 雇用契約に基づく職務の履行を妨げる資格剥奪その他の行政処分。
9. 連邦法およびその他の規定に基づく、従業員の特別な権利 (免許、車両を運転する権利、武器を携帯する権利、その他の特別な権利) の失効、2 か月を超える有効期間の停止、または剥奪。規制上の法律行為 ロシア連邦, これにより、従業員が雇用契約に基づく義務を果たすことが不可能になる場合。
10. 実行される作業で国家機密へのアクセスが必要な場合、国家機密へのアクセスを終了する。
アートで。 1993 年 7 月 21 日のロシア連邦法第 5485-1 号「国家機密について」第 23 条は、公務員または国民による国家機密へのアクセスを終了するための条件を定義しています。
そこに記載されている理由のいずれかにより、従業員の国家機密へのアクセスが終了し、その結果、労働職務をさらに遂行する機会を失った場合、雇用主は第 12 条に基づいて雇用契約を終了することができる。 81 ロシア連邦労働法。
従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事（欠員のポジションまたは従業員の資格に対応する仕事、または欠員の下位ポジションまたは低賃金のポジション）に従業員を異動させることが不可能な場合、第8条から第10条に基づいて解雇が許可されます。仕事）、従業員は健康状態を考慮して実行できます。 この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、他の場所での欠員があれば、それを提供する義務があります。 労働協約、協定、雇用契約。
11. 裁判所の決定の取り消し、または従業員を職場に復帰させるという州労働監督局の決定の取り消し（違法との認定）。
12. 外国国民または無国籍者である従業員の総数を、ロシア連邦領土内で特定の種類の経済活動を行う雇用主に対してロシア連邦政府が定めた当該従業員の許容割合に準拠させること。
13. 従業員が雇用契約に基づいて職務を遂行する可能性を排除する、労働法およびその他の連邦法によって定められた、特定の種類の労働活動に従事することに対する制限の出現。
このような解雇は、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事に転勤することが不可能な場合に許可されます。 この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。
特定のカテゴリーの従業員との契約を終了するための追加の理由。
現在の労働法は、雇用契約の終了理由の重要なリストを規定しています。 これらは、ロシア連邦の労働法および他の連邦法に直接含まれています。
アートで。 ロシア連邦労働法第 278 条は、組織の長との雇用契約を終了するための追加の理由を規定しています。 アートで。 ロシア連邦労働法第 288 条には、パートタイムで働く人との雇用契約を終了するための追加の根拠が含まれています。 アートで。 ロシア連邦労働法第 336 条では、教職員との雇用契約の終了に関する追加の理由を規定しています。 アートで。 ロシア連邦労働法第 241 条は、ロシア連邦の海外駐在員事務所における従業員の解雇に関する追加の理由を概説しています。 アートで。 248.11 は、選手の解雇に関する追加の理由を規定しています。
公務員、職員の解雇には特別の事由がある 法執行機関、裁判官の辞任など。
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第 56 条から第 62 条:基本規定。 雇用契約の概念。 雇用契約の当事者 雇用契約の内容。 有期雇用契約。 パートタイムの仕事。 |
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第63条から第71条：雇用契約の締結。 雇用契約の形式。 雇用の登録。 健康診断。 採用試験とその結果。 |
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第 72 条から第 76 条:雇用契約の変更。 労働条件の変更。 別の仕事への異動を含む。 一時的かつ 医学的適応症。 移動中。 停職処分 |
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第 77 条から第 84 条:雇用契約の終了。 雇用契約の終了事由。 従業員の主導または雇用主の主導による雇用契約の終了。 |
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第 86 条から第 90 条:従業員の個人データの保護。 一般的な要件個人データを処理し、その保護を保証する場合。 個人データの保管と使用。 |
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第 91 条から第 99 条:作業時間。 通常勤務時間と短縮勤務時間。 パートタイムの仕事。 夜間の仕事。 残業。 |
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第 100 条から第 105 条:労働時間。 不規則な労働時間。 交代制勤務。 作業時間を要約して記録します。 勤務日をいくつかの部分に分割します。 |
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第 106 条から第 113 条:休憩時間の種類。 仕事の休憩。 週末と 休日。 休憩と食事のための休憩。 ウォーミングアップと休息のための特別な休憩。 |
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第 114 条から第 128 条:休暇。 休暇の種類、期間、付与手順。 休暇中の振り返り。 年次有給休暇を金銭補償に置き換える。 |
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第 129 条から第 135 条:給料。 賃金。 基本的な概念と定義。 報酬の形態。 作業に応じた支払い。 最低賃金の確立。 |
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第 136 条から第 145 条:支払いの手順、場所、条件 賃金。 平均賃金の計算。 賃金を期日までに支払わなかった場合の雇用主の責任 |
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第 146 条から第 163 条:残業代。 夜勤の給料を払う。 ダウンタイムに対する支払い。 週末や休業日の仕事の支払い。 労働基準。 |
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第 164 条から第 177 条:保証や補償を提供する場合。 労働者を派遣する際の保証 出張。 出張時の経費精算。 |
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第 178 条から第 188 条:退職金。 人員削減時に優先的に勤務を続ける権利。 組織清算時の保証と補償。 |
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第 189 条から第 195 条:社内就業規則の承認手続き。 懲戒処分を適用する手順。 懲戒処分の解除。 |
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第 196 条から第 208 条:開発、承認、申請の手順は専門的です。 標準学生協定。 学生契約の期間、形式および内容。 実習費 |
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第 209 条から第 215 条:雇用主の提供義務 安全な状況そして労働保護。 労働者の健康診断。 労働保護の分野における従業員の責任。 |
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第 216 条から第 218 条:労働保護の組織。 州 労働安全管理。 州 労働条件の審査。 組織内の労働保護サービス。 労働保護に関する委員会、委員会 |
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第 219 条から第 227 条:労働者が労働保護を受ける権利を確保する。 設備 個人保護。 牛乳と治療用および予防用栄養の配布。 事故の会計処理 |
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第 228 条から第 229 条:事故が起きた場合の雇用主の責任。 事故調査委員会の設置手順。 事故調査の期間 |
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第 230 条から第 231 条:調査を実施し、事故調査資料を作成する手順。 労働災害の登録と記録の手順 |
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第 232 条から第 250 条:雇用主と従業員が完全に経済的責任を負うケース。 生じた損害額の決定。 損害賠償の手続き。 |
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第 251 条から第 264 条:女性の労働規制の特殊性。 女性の労働力の活用が制限されている仕事。 産休。 育児休暇。 |
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第 265 条から第 281 条:組織の管理者と18歳未満の労働者の労働規制の特殊性。 18歳未満の雇用が禁止されている職種 |
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第 282 条から第 302 条:パートタイム、季節限定、交代制で働く人の労働規制の特殊性。 ローテーション勤務時の労働時間の記録 |
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第 303 条から第 312 条:零細企業で働く人々と雇用主である個人の労働規制の特殊性。 リモートワーカーの労働規制。 |
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第 313 条から第 327 条:極北およびそれに相当する地域で働く人々の労働規制の特殊性。 保証と補償。 給料。 休暇。 |
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第 327.1 条から第 327.7 条:外国人または無国籍者の労働者に対する労働規制の特殊性。 就職のための書類。 |
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第 328 条から第 330 条:輸送労働者および地下作業に従事する労働者に対する労働規制の特殊性。 健康診断、労働時間と休憩時間の管理。 |
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第 331 条から第 336 条:教職員の就業規則の特殊性。 占領の権利 教育活動。 教師の仕事からの削除の特徴。 |
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第 337 条から第 341 条:人事機関の従業員およびロシア連邦の駐在員事務所に海外勤務に派遣される従業員に対する労働規制の特殊性。 |
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第 342 条から第 348 条:スポーツ選手やコーチ、宗教団体の従業員に対する労働規制の特殊性。 スポーツ選手を競技会への参加から除外すること。 |
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第 349 条から第 351 条:他のカテゴリーの労働者に対する労働規制の特殊性: 国営企業および国営企業の従業員、信用機関の従業員、医療従事者 |
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第 352 条から第 369 条:労働者の権利と自由を保護する方法。 状態制御労働法の遵守を監視すること。 連邦労働監督局の権限。 |
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第 370 条から第 378 条:労働組合による労働者の権利と正当な利益の保護。 労働法の遵守を監視する労働組合の権利。 |
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第 379 条から第 397 条:従業員による労働権の自衛。 自己防衛の形態。 個人のレビューと解決 労働争議。 個別労働紛争の概念。 |
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第 398 条から第 408 条:集団労働紛争の検討と解決。 労働者とその代表者の要求を提起します。 調停手続き。 |
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第 409 条から第 418 条:攻撃する権利。 ストライキを発表。 打撃を主導する体。 違法なストライキ。 違法なストライキに対する労働者の責任。 |
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セクション III. 雇用契約書
第 13 章 雇用契約の解除
第 77 条 雇用契約の一般終了事由
雇用契約の終了事由は次のとおりです。
1) 当事者の合意（本法第 78 条）。
2) 雇用関係が実際に継続しており、どちらの当事者もその終了を要求していない場合を除き、雇用契約の終了（法第 79 条）。
3) 従業員の主導による雇用契約の終了（本法第 80 条）。
4) 雇用主の主導による雇用契約の終了（本法第 71 条および第 81 条）。
5) 従業員の要請または同意に基づく、別の雇用主のもとで働くための、または選択的な仕事（ポジション）への異動。
6) 組織の財産の所有者の変更、組織の管轄権（従属）の変更または組織の再編成、州または地方自治体の機関の種類の変更に関連して従業員が勤務を続けることを拒否した場合（法第75条）このコード);
7) 当事者が決定した雇用契約条件の変更による従業員の就労継続の拒否（本法第 74 条の第 4 部）。
8) 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって定められた方法で発行された医療報告書に従って要求された、従業員の別の仕事への異動の拒否、または雇用主による関連業務の欠如（第 3 条および第 4 条）この規範の 73);
9) 従業員が雇用主とともに別の地域に転勤することを拒否する（本法第 72.1 条の第 1 部）。
10) 当事者の制御を超えた状況（本法第 83 条）。
11) 。 本法またはその他の連邦法によって定められた雇用契約締結規則の違反（この違反により就労継続の可能性が排除される場合）（本法第 84 条）。
雇用契約は、本法およびその他の連邦法に定められたその他の理由により終了する場合があります。
第 78 条 当事者の合意による雇用契約の終了
雇用契約は、当事者の合意によりいつでも終了することができます。
第 79 条 有期労働契約の終了
有期雇用契約は、有効期間が満了すると終了します。 従業員は、欠勤した従業員の職務期間中に締結された有期雇用契約が満了する場合を除き、解雇の少なくとも3暦日前までに、満了による雇用契約の終了を書面で通知しなければなりません。 。
特定の業務の期間中に締結された雇用契約は、その業務が完了した時点で終了します。
欠勤した従業員の職務期間中に締結された雇用契約は、当該従業員が職場に復帰した時点で終了します。
一定の期間（シーズン）中に季節労働を行うために締結された雇用契約は、その期間（シーズン）の終了とともに終了します。
第 80 条 従業員の主導による雇用契約の終了（従業員自身の要求による）
従業員は、本規範またはその他の連邦法によって別の期間が定められている場合を除き、遅くとも 2 週間前までに書面で雇用主に通知することにより、雇用契約を終了する権利を有します。 指定された期間は、雇用主が従業員の退職届を受け取った翌日から始まります。
従業員と雇用主の合意により、解雇予告期間が満了する前であっても雇用契約を終了することができます。
従業員が職務の継続が不可能であること（教育機関への入学、退職等）を理由として自主的（本人の希望）に解雇を申し入れた場合、及び使用者による明らかな違反行為があった場合労働法規範、現地の規制、労働協約、協約、または雇用契約の条項を含む、労働法およびその他の規制法に準拠する場合、雇用主は従業員の申請で指定された期間内に雇用契約を終了する義務があります。
解雇予告期間が終了する前であれば、従業員はいつでも解雇申請を撤回する権利を有します。 この場合の解雇は、別の従業員が書面で代わりに招待されない限り実行されず、この規範およびその他の連邦法に従って、その従業員は雇用契約を拒否することはできません。
解雇予告期間が満了すると、従業員は仕事をやめる権利を有します。 勤務の最終日に、雇用主は従業員に次のことを行う義務があります。 仕事の本、その他の仕事に関連する書類を従業員の書面による申請に基づいて提出し、従業員と最終的な和解を行います。
解雇予告期間の満了時に雇用契約が終了しておらず、従業員が解雇を主張しない場合には、雇用契約は継続します。
第 81 条 雇用主の主導による雇用契約の終了
以下の場合、雇用主は雇用契約を解除することができます。
1) 組織の清算または個人起業家による活動の終了。
2) 組織や個人の起業家の従業員の数またはスタッフの削減。
3) 認定結果によって確認された不十分な資格により、従業員が保持している役職または実行されている業務と一致していない。
4) 組織の財産の所有者の変更（組織の長、その代理者、および主任会計士に関連して）。
5) 従業員が懲戒処分を受けている場合、正当な理由なく労働義務の履行を繰り返し怠った場合。
6) 従業員による単一の重大な労働義務違反：
A)欠勤、つまり、期間に関係なく、勤務日（シフト）全体を通して正当な理由なく職場を欠席すること、および正当な理由なく勤務中に連続 4 時間を超えて職場を欠席する場合。勤務日（シフト）;
b)職場（職場または組織の領域、つまり雇用主または雇用主に代わって従業員が労働機能を遂行しなければならない施設）における従業員がアルコール、麻薬、またはその他の中毒状態にある様子。
V)別の従業員の個人データの開示を含む、職務の遂行に関連して従業員に知られた、法律（国家、商業、公務など）で保護されている秘密の開示。
G)法的効力を発した裁判所の判決、または行政訴訟を検討する権限を与えられた裁判官、機関、職員の決定によって確立された、職場での他人の財産の盗難（小規模なものを含む）、横領、意図的な破壊または損傷。犯罪。
d)労働安全委員会または労働安全委員会が定めた従業員による労働安全要件の違反。この違反が重大な結果（労働災害、事故、災害）を伴う場合、または意図的にそのような結果の現実の脅威を引き起こした場合。
7) 金銭資産または商品資産に直接サービスを提供する従業員による有罪行為の実行（これらの行為が雇用主側の従業員に対する信頼の喪失を引き起こす場合）。
7.1) 従業員が当事者である利益相反を防止または解決するための措置を講じなかった場合、従業員の収入、支出、財産および財産上の義務に関する不完全または信頼性の低い情報を提供または提出しなかった場合、または故意に情報を提供または提供しなかった場合。収入、支出、配偶者および未成年の子供の財産および財産上の義務、口座（預金）の開設（保有）、ロシア連邦領土外にある外国銀行での現金および貴重品の保管、所持および（または）に関する不完全または信頼性の低い情報本法典、その他の連邦法、ロシア連邦大統領およびロシア連邦政府の規制法的行為によって規定される場合における従業員、その配偶者および未成年の子供による外国金融商品の使用（これらの行為が以下の行為を引き起こす場合）雇用主側の従業員に対する信頼の喪失。
8) この仕事の継続と両立しない不道徳な犯罪の教育的役割を遂行する従業員による委託。
9) 組織の長（支店、駐在員事務所）、その代理人および会計主任によって、財産の安全性の侵害、その違法な使用、または組織の財産に対するその他の損害を伴う不当な決定を下すこと。
10) 組織（支店、駐在員事務所）の長またはその代理人による単一の重大な労働義務違反。
11) 従業員が雇用契約を締結する際に虚偽の書類を雇用者に提出した場合。
12) 力を失った。
13) 組織の長、組織の合議執行機関のメンバーとの雇用契約に規定されている。
14) この規範およびその他の連邦法によって定められたその他の場合。
認定の手順 (この記事のパート 1 の第 3 項) は、労働法および地域の労働法規範を含むその他の規制法によって確立されています。 規則、労働者の代表機関の意見を考慮して採択されました。
本条第 1 部の第 2 項または第 3 項に規定された理由による解雇は、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用可能な別の仕事（欠員のポジションまたは従業員の資格に対応する仕事の両方）に従業員を異動させることが不可能な場合に許可されます。 、および従業員が健康状態を考慮して実行できる、空席のある下位のポジションまたは低賃金の仕事）。 この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。
別の地域にある組織の支店、駐在員事務所、またはその他の独立した構造単位の活動が終了する場合、この単位の従業員との雇用契約の終了は、組織の清算の場合に規定された規則に従って行われます。組織。
本条第 1 部第 7 項または第 8 項に規定する理由に基づく従業員の解雇。信頼を失う原因となる有罪行為、または従って不道徳行為が従業員によって職場外で行われた場合。または、労働義務の履行に関連しない職場での勤務は、雇用主による不正行為の発見日から 1 年を経過すると許可されません。
従業員が一時的に働けなくなった期間中や休暇中に、雇用主の主導で従業員を解雇することは認められません（組織の清算や個人事業主による活動の終了の場合を除きます）。
第 82 条 雇用主の主導による雇用契約の終了に関する問題の検討における主要労働組合組織の選出団体の強制的参加
本法典第 81 条第 1 部第 2 項に従って、組織、個人事業主の従業員の数または人員の削減、および従業員との雇用契約の終了の可能性を決定する場合、雇用主は選出された者に通知する義務がある。この件については、関連活動開始の遅くとも 2 か月前までに主要労働組合組織の団体に書面で通知し、従業員の数または人員削減の決定が労働者の大量解雇につながる可能性がある場合には、遅くとも 3 名までに通知する必要があります。関連する活動が開始される数か月前。 大量解雇の基準は、部門別および（または）地域別の協定で決定されます。
本法典第 81 条第 1 部の第 2 項、第 3 項または第 5 項に規定された理由に基づく労働組合の組合員である従業員の解雇は、主要な労働組合組織の選出団体の合理的な意見を考慮して行われる。本法第 373 条に従って。
本法典第 81 条第 1 部第 3 項に基づく従業員の解雇の根拠となる認証を実施する場合、関連する主要労働組合組織の選出団体の代表者を認証委員会に含めなければなりません。
労働協約は、雇用主の主導による雇用契約の終了に関連する問題の検討において、主要労働組合組織の選出団体の強制参加のための別の手順を確立する場合があります。
第 83 条 当事者の制御を超えた事情による雇用契約の終了
雇用契約は、当事者の制御を超えた状況により終了される場合があります。
1) 従業員を兵役に徴兵したり、それに代わる代替の民間サービスに派遣したりすること。
2) 州労働監督局または裁判所の決定により、以前にこの業務を行っていた従業員の復職。
3) 公職に選出されなかった。
4) 法的効力を発した裁判所の判決に従って、従業員に以前の仕事の継続を妨げる懲罰で有罪判決を下す。
5) 連邦法およびロシア連邦のその他の規制法によって定められた方法で発行された診断書に従って従業員が完全に就労する能力がないとの認識。
6) 従業員または雇用主（個人）の死亡、および裁判所による従業員または雇用主（個人）の死亡または行方不明の認定。
7) 労働関係の継続を妨げる緊急事態（軍事作戦、大災害、自然災害、重大な事故、伝染病、その他の緊急事態）の発生（この状況がロシア連邦政府または政府機関の決定によって認められた場合）ロシア連邦の関連構成主体の；
8) 従業員が雇用契約に基づく義務を果たすことを妨げる資格剥奪またはその他の行政処分。
9) 連邦法およびその他の規制法に基づく、有効期限の満了、2 か月を超える期間の有効停止、または従業員の特別な権利 (免許、車両を運転する権利、武器を携帯する権利、その他の特別な権利) の剥奪。ロシア連邦の法令（これにより従業員が雇用契約に基づく義務を果たすことが不可能になる場合）
10) 政府への入学の打ち切り 実行される作業でそのようなアクセスが必要な場合の機密保持。
11) 裁判所の決定の取り消し、または従業員を職場に復帰させるという州労働監督局の決定の取り消し（違法との認定）。
12) 力を失った。
13) この規範やその他の連邦法によって定められた特定の種類の労働活動に従事することに対する制限の発生、および従業員が雇用契約に基づく義務を果たす可能性の排除。
本条第 1 部の第 2 項、第 8 項、第 9 項、第 10 項または第 13 項に規定された理由に基づく雇用契約の終了は、書面による同意を得て従業員を雇用主が利用できる別の仕事に転勤させることが不可能な場合に認められます（いずれかの場合）。従業員の健康状態を考慮して実行できる、従業員の資格に対応する空席または仕事、または従業員が実行できる空席の下位または低賃金の仕事）。
この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。
第 84 条 本法またはその他の規定で定められた規定の違反による雇用契約の終了。 雇用契約の締結に関する法律の規則
雇用契約は、本法またはその他の連邦規制によって定められた規定に違反したために終了します。 以下の場合、これらの規則に違反することで作業を継続する可能性が排除される場合、法律によりその結論に関する規則（本法典第 77 条第 1 部第 11 項）が定められています。
特定の人物から特定の地位に就く権利、または特定の活動に従事する権利を剥奪する裁判所の判決に違反して雇用契約を締結する。
連邦法で定められた方法で発行された診断書に従って、健康上の理由によりこの従業員に禁忌とされている業務を遂行するための雇用契約を締結する。 ロシア連邦の法律およびその他の規制法的行為。
連邦法またはその他の法規制に従って業務に特別な知識が必要な場合、教育および（または）資格に関する適切な文書がないこと。
従業員が雇用契約に基づく職務を遂行する可能性、または雇用契約を締結する可能性を妨げる、行政犯罪、資格剥奪またはその他の行政罰の事件を検討する権限を有する裁判官、団体、職員の決議に違反した雇用契約の締結。確立された連邦法の違反。 州または地方自治体の公務員から解雇された国民の仕事への関与に関する制限、禁止および要件に関する法律。
この規範またはその他の連邦法によって定められた特定の種類の労働活動に従事することに対する制限に違反して雇用契約を締結する。
連邦法によって規定されるその他の場合。
本条の第 1 部に規定されている場合において、従業員の書面による同意を得て、雇用主が利用できる別の仕事 (欠員のポジションまたは従業員の資格に対応する仕事の両方) に従業員を異動させることが不可能な場合、雇用契約は終了します。従業員が自分の健康状態を考慮して実行できる、空いている下位のポジションまたは低賃金の仕事）。 この場合、雇用主は、指定された要件を満たす、指定された地域で利用可能なすべての求人を従業員に提供する義務があります。 雇用主は、労働協約、協約、または雇用契約で規定されている場合、他の地域での欠員を提供する義務があります。
この法規またはその他の連邦法によって定められた雇用契約締結規則への違反が従業員の過失によるものではない場合、従業員には平均月収額の退職金が支払われます。 これらの規則への違反が従業員の過失によるものである場合、雇用主は彼に別の仕事を提供する義務はなく、従業員には退職金は支払われません。
第 84.1 条 雇用契約の終了を登録するための一般的な手順
雇用契約の終了は、雇用主の命令（指示）によって正式に終了します。
従業員は、署名がなければ雇用契約を終了するという雇用主の命令（指示）をよく知っていなければなりません。 従業員の要請に応じて、雇用主は指定された命令（指示）の正式に認証されたコピーを従業員に提供する義務があります。 雇用契約を終了する命令（命令）を従業員に知らせることができない場合、または従業員が署名に反して命令（命令）を理解することを拒否した場合には、命令（命令）に対応する記載が行われます。
すべての場合において、雇用契約の終了日は、従業員が実際に働いておらず、その後に勤務していた場合を除き、従業員の最終勤務日となります。 コードまたはその他の連邦政府 法律により、勤務地（地位）は保持されます。
雇用契約の終了日に、雇用主は従業員に勤務簿を発行し、本法第 140 条に従って給与を支払う義務があります。 従業員による書面による申請があった場合、雇用主はまた、業務に関連する文書の正式に認証されたコピーを従業員に提供する義務があります。
注記：雇用主はまた、退職日に従業員に対し、退職の年から遡って 2 暦年間の収入額の証明書を発行する義務があります。
雇用契約の終了の根拠と理由についての作業簿への記入は、本規範またはその他の規定の文言に従って厳密に行われなければなりません。 連邦法また、本法規またはその他の連邦法の関連する条文、条項の一部、条項の段落への言及。
雇用契約終了日に従業員が不在または受け取りを拒否したため、従業員に作業簿を発行できない場合、雇用主は従業員に作業簿の発行のために出頭する必要がある旨の通知を送る義務があります。または郵送で送信することに同意します。 この通知を送信した日から、雇用主は作業簿の発行の遅延に対する責任を免除されます。
また、雇用主は、矛盾が生じた場合の作業簿の発行の遅延についても責任を負いません。 最後の日第 1 条第 1 部第 6 項「a」に規定されたことに基づいて、従業員の解雇に伴う労働関係終了の登録日と連動する。 第 81 条または第 1 部第 4 条。 83 現在 規定、および第 2 条第 2 部に従って妊娠終了または産休終了まで雇用契約が延長された女性の解雇時。 261 現在 コード。 解雇後に勤務簿を受け取っていない従業員からの書面による要請があった場合、雇用主は従業員の申請日から遅くとも 3 営業日以内に勤務簿を発行する義務があります。
雇用主と従業員の関係は正式に確立されなければならず、そのためには雇用契約が使用されます。 正しい形式で作成され、多くの重要な情報が含まれている必要があります。 やむを得ない理由がある場合にのみ終了することができます。 開始者は雇用主または従業員のいずれかになります。 したがって、雇用契約の終了がどのように発生するのか、このプロセスがどのように正式に行われるのか、また、事業主がどのようにして雇用契約の解除を回避できるのかを理解する必要があります。 マイナスの結果.
一般規定
解雇は、企業の代表者と雇用された専門家との間で作成された雇用契約またはその他の契約の終了によって表されます。 各当事者は、関係を終了することを目的とした特定の行動を実行します。 プロセスの微妙な違いには次のようなものがあります。
- 雇用主は、多額の罰金を支払わなければならないさまざまな違反を防ぐために、労働法の規定を考慮しなければなりません。
- 専門家が事前の通知なしに、またはやむを得ない理由なしに解雇された場合、その専門家は裁判所を通じてこの訴訟に異議を申し立てることができます。
- 国民を解雇する場合には、退職金やその他の資金を支払うとともに、勤務簿に必要なマークを付ける必要がある。
雇用契約が適切に終了すれば、労働監督局や企業代表者裁判所に問題が発生しないことが保証されます。
契約の概念
雇用契約は、雇用主と従業員によって作成され署名される二者間協定です。 それに基づいて、雇用されたスペシャリストは特定のポジションに就きます。 彼には、迅速かつ正確に遂行しなければならない特定の職務責任が割り当てられています。
この文書は、両当事者間に生じる関係を規定します。
雇用は登録なしで提供されることが多いため、すべての企業がそのような契約を使用しているわけではありません。 この場合、企業は税金やさまざまな社会基金への拠出を節約できる。 しかし、専門家にとってそのような解決策は受け入れられない。将来の年金が減額され、社会的支援を当てにできず、労働法の規範に違反して退職する可能性もあるからだ。 したがって、各人は仕事を始める前に雇用契約を必要とする必要があります。 これにより、不当解雇の場合にあなたの権利を守る機会が保証されます。
契約終了の理由
存在する さまざまな理由雇用契約を終了すること。 従業員と事業主の両方が利用できます。 開始者が雇用主である場合、理由なく専門家の仕事を奪うことはできません。 したがって、さまざまなニュアンスや要件を考慮する必要があります。
理由はいくつかあります。
- 当事者の合意による雇用契約の終了。これは、従業員が特定の企業で働き続けることが不適切であると両当事者が同意した場合に行われます。
- 雇用主による国民の解雇。これは通常、雇用された専門家が職務に対処できない、定期的に労働規律に違反する、またはその他のやむを得ない理由があるという事実によるものです。
- 従業員自身の要求による解雇。たとえば、労働条件に満足できない場合、別の仕事を見つける場合、または完全に別の都市に移動する必要がある場合。
- 専門家の別の会社への異動、またはある会社の別の役職への異動。
- 組織の原則と規則に重大な変更が加えられたことに基づいて関係を終了する。
- 経営者または専門家自身による契約の延長または更新の拒否。これは通常、労働条件の根本的な変更の導入に関連します。
- 双方の制御が及ばない状況により、関係を終了しなければならない場合。
- 契約は法的要件を満たしていないため、専門家がそのような雇用主とさらに協力することは不可能です。
これらは、関係を終わらせる最も一般的な理由です。 ほとんどの場合、雇用契約の終了は、経営者または従業員自身の決定の結果として行われます。 契約が自主的に終了することに基づいて契約書が作成されることもよくあります。
従業員はどのようにして契約を終了するのでしょうか?
多くの場合、開始者は雇われた専門家自身です。 これには彼にはさまざまな理由があるかもしれません。 従業員の意思による雇用契約の終了は自主解雇とも呼ばれます。 ただし、次のような特定の条件を満たす必要があります。
- 例えば、退職する、企業の労働条件が変わる、異動が計画されている、または長期の治療が計画されているなど、協力を継続できない場合。
- 雇用主が雇用法または雇用契約自体の直接の条項に違反した場合。
かかる事由があれば、各個人は当社との関係を終了することができます。 従業員による雇用契約の終了には、特別な申請書を作成し、会社の経営陣に提出する必要があります。 これには退職理由を明らかにすることが求められ、また、それに基づいて契約を終了する申し立ても記載されています。 この場合、必須の作業割り当てが割り当てられ、その後、スペシャリストは彼に支払われるべき資金と、変更が加えられた作業簿を受け取ります。
雇用主による関係終了の微妙な違い
特定の会社の経営者がイニシエーターになることもあります。 このような手順にはさまざまな理由が関係している可能性があり、それらは正当化される必要があります。 以下の条件が満たされる場合、雇用主の主導により雇用契約を終了することができます。
- 会社または個人起業家の閉鎖。
- 企業で削減手続きを実行する。
- 従業員が、割り当てられた仕事に対処するために必要な知識、スキル、または経験を欠いている。
- 会社の運営に使用される資産の所有者が変更された場合。
- 従業員が契約に定められた職務を遂行せず、そのようなケースが繰り返されるが、従業員を懲戒責任に問わせて記録する必要がある。
- 国民による就業規則違反。これは、正当な理由なく勤務シフト全体で仕事を欠席すること、酩酊状態で出勤すること、または仕事の機密情報を漏らすことによって代表される。
- 会社に属する財産または貴重品の盗難。
- 会社の他の従業員に対して不道徳な行為を行うこと。
上記の理由が最も一般的であると考えられます。 雇用主による雇用契約の終了は、かなり複雑なプロセスであると考えられています。 これは多くの条件に基づいて満たされる必要があり、満たされない場合、労働法に違反して解雇された従業員は罰金と精神的損害の回復を求めて訴訟を起こす可能性があります。
従業員はどのようにして人間関係を解消するのでしょうか?
雇用された専門家に代表される国民自身が解雇の必要性を決定する場合、彼はそれを達成するために自分がどのような行動をとっているのかを知らなければなりません。 従業員の主導による雇用契約の終了は、段階的に行われます。 これを行うには、次の手順を実行します。
- 最初に、国民を解雇する必要性を示す特別な申請書が作成されます。
- 当事者の氏名、国民が会社で働き続けたくない理由を文書に記載し、状況に応じて異なる事実を記載した主文も作成する必要があります。
- そのような申請書の末尾には、申請者の署名がなければなりません。
- 理由が会社自体の業務の中断に関連している場合は、経営者がその要件に違反している法的行為への言及を残すことをお勧めします。
- 申請日が入力されます。
- 文書は組織の直属のマネージャーまたは人事部門に転送されます。
- 会社の従業員または取締役はこの申請を受け入れなければなりません。
- 次の 14 日間、従業員は引き続き職務に対処し、全日分の給与は通常どおり支払われます。
- 最終日には、雇用の過程で仕事の本やその他の書類が会社の経営陣に渡されます。
雇用契約の終了はこの方法で行われることが非常に多いです。 従業員の申請書のサンプルは単純であると考えられていますが、その書類は解雇の理由や専門家の勤務地によって大きく異なる場合があります。
申請を取り下げることは可能ですか？
14日間の勤務期間中、従業員は申請を取り下げることができ、マネージャーは申請を拒否することはできない。 例外は、雇用の特権を持つ別の専門家がすでに雇用されている場合です。
14日たっても考えが変わる国民もいるかもしれない。 これらには軍人も含まれており、彼らには以前と同じ場所が提供されるべきである。
雇用主はどのようにして関係を解消するのでしょうか?
多くの場合、会社の取締役自身が従業員を解雇する必要性を決定します。 従業員の権利と労働法の規範を考慮する必要があるため、雇用主の主導による雇用契約の終了は特別なプロセスとみなされます。
実行する前に、その人が解雇できるかどうかを確認することが重要であり、作業プロセスが悪化するかどうか、労働生産性が低下するかどうかも確認する必要があります。
手順は次の段階に分かれています。
- 会社の経営陣が適切な決定を下します。
- 従業員には、命令の形で雇用契約の終了通知が渡されます。
- 文書には解雇された国民の名前と雇用関係が終了する理由が記載されている。
- 通知の受理日は指定されており、契約終了の2か月前に従業員に通知されなければなりません。これにより、従業員は次の仕事を見つけることができます。
- この間、作業プロセスは通常どおり行われます。
- 最終日には市民の作業簿やその他の書類が彼に手渡されます。
従業員がこの決定に同意しない場合は、訴訟を起こすことができます。 多くの場合、違反は、雇用契約の終了通知が作成されなかったり、通知が遅れたりすることに関連しています。 他の障害がある可能性もあります。 それらが特定された場合、裁判所はそのような手続きを無効と宣言する可能性があります。
当事者間の合意作成の微妙な違い
多くの場合、双方が関係を終わらせる必要があるという結論に達します。 両者の間に矛盾や意見の相違はないため、双方の合意により雇用契約を終了するための特別協定を締結します。
このプロセスは書面で文書化され、多くの場合、人事部門責任者の承認が必要になります。
契約を使用するメリットとデメリット
労働者は必要な報酬を受け取り、管理者は法的手続きや苦情に対処する必要がないため、多くの利点があります。 労働監督.
文書を作成する際に、関係が終了した理由を示す必要はありません。 当事者の解雇による雇用契約の終了により、従業員は退職後に登録されていれば労働取引所から高額の支払いを受け取ることができます。 試用期間終了前でも関係を解消することは可能です。 従業員の勤続期間にはさらに 1 か月追加されます。
従業員が病気休暇中または休暇中である場合、あるいはその他の重大かつやむを得ない理由により欠勤している場合、当事者の解雇による雇用契約の終了が認められます。
しかし、そのような状況下での雇用主の活動が労働組合によって管理されないという欠点もいくつかあります。 したがって、そのような決定が疑わしい、または違法であるとみなされる状況が発生する可能性があります。
有期契約はどのようにして終了するのですか？
専門家を登録するには、従業員が労働の義務を負う期間を明確に示す有期契約が使用されることがよくあります。 通常、この期間は 5 年を超えません。
有期雇用契約の終了は次の期間に行う必要があります。 正しい順序行動を検討し、いくつかの重要な要素を考慮に入れます。 この場合、文書に指定された条件が考慮されます。 有効期限が 2 年間のみであることが示されている場合、この期間を過ぎると関係は終了し、会社の責任者はこれについて専門家に事前に警告する必要があります。 このプロセスは予定日の 3 日前に実行されます。
何らかの作業を行うために文書が作成された場合、その作業の完了後に関係は終了します。 この場合、文書のすべての条件が満たされている必要があります。
また、このような契約は別の専門家を交代するために必要となることが多いため、前の従業員が復帰すると契約は無効になります。
有期雇用契約の終了は通常自動的に行われ、対応する期限は事前に文書で定められています。 さまざまな理由により、どちらかの当事者が早期に関係を終了することも可能です。
違反が発見された場合、国民は訴訟を起こすことができる。
したがって、雇用契約を終了する手続きは特定のプロセスとみなされます。 それが合法かつ正確であるためには、各当事者は多くの要件と規則を考慮する必要があります。 開始者は従業員または組織の責任者のいずれかになります。 雇用契約を終了するための合意書が作成されることが多く、これにより各当事者が多くのメリットを享受できるようになります。 雇用主による違反があった場合、雇用された専門家は裁判所に訴えて契約や解雇に異議を申し立てることができます。
解雇または雇用契約の解除は、いずれかの当事者の主導により、従業員と雇用主との関係を終了します。 他のものと同じように 人事業務、解雇には次のような確立された手順を伴う必要があります。
- 契約を終了する意図を事前に警告する。
- 仕事をしている。
- 文書化;
- 従業員との最終和解。
雇用契約を終了する手続きには、解雇の理由、そして何よりも雇用者と従業員のどちらが開始したかによって、独自の微妙な点があります。
従業員の要請に応じた雇用契約の終了手順（ロシア連邦労働法第80条）
解雇理由で最も多いのは本人の希望です。 そのような場合には、 一般的なルール雇用関係の終了は以下のとおりです。
- 従業員は上司宛てに書面による退職届を提出します。
- 原則として、申込日から契約終了まで14日間となります。 これはいわゆる「休暇」であり、その間に従業員は現在の業務を完了し、責任のある財産を譲渡します。 この期間中、雇用主は空席の新しい候補者を見つけ、従業員から作業書類や貴重品を受け取り、監査を実施し、必要なすべての注文を準備し、未払いの支払いを行う機会があります。 現金。 労働期間については、使用者と労働者の合意により短縮することができます。 この期間中、退職する従業員は「考えを変え」、申請を取り下げる権利があります。
- 従業員の要請による雇用契約の終了には、雇用主側のさまざまな措置が伴います。
- 解雇命令が発令される。
- 作業簿が記入されます - 解雇の記録が作成され、その理由、ロシア連邦労働法の関連条項へのリンク、命令の詳細が記載され、責任のある従業員の署名と印鑑によって証明されます。組織;
- 実際に働いた日の賃金、未消化の休暇の補償、時間外労働の支払いなどを含む現金支払いが計算されます。
- 解雇当日、従業員は命令内容を知り（署名付き）、（要求に応じて）コピーを渡され、作業簿が返却されます。 未払い額は全額支払われます。
- 解雇日は従業員の最後の勤務日とみなされ、従業員は人事文書を確認し、必要な箇所に署名し、勤務簿を受け取る必要があります。
原則として、自らの希望により退職する人を登録する場合、複雑な問題は発生しません。 しかし、従業員が何らかの理由で文書を取得したくない、または取得できなかった場合、ここでいくつかのニュアンスが生じる可能性があります。 このような場合、人事担当者は次のように対応します。
- 命令書に解雇者の署名がない場合は、正本と副本に適切な記入をする。
- ワークブックを受け取りに来なかった従業員に、雇用主から受け取るよう要求する通知を送信します。
- 解雇された者が期日までにワークブックを申請しなかった場合、3営業日以内にワークブックを発行することを保証する。
- 従業員の要望に応じて、ワークブックを郵送することも可能です。
遅くとも労働契約が終了する日までに手続きを完了することが極めて重要です。そうしないと、解雇が無効とみなされる可能性があります。これは、「遡って」文書を作成することが認められる場合には当てはまりません。
従業員の主導による雇用契約の終了が、基準からわずかに逸脱する状況があります。 標準スキーム。 基本的に、強制的な「休暇」の期間に関して変更が発生します。つまり、次のとおりです。
- 組織の長は、解雇予定日の1か月前に退職の意思を通知する必要があります。
- 従業員は、以下の状況により雇用関係を終了することができる場合、休暇をとらずに雇用関係を終了することができます。
- 大学または中等職業教育機関への入学。
- 退職;
- 別の場所に移動する。
- 解雇は雇用主側の労働法違反が原因です。
当事者の合意
当事者の合意による解雇は、従業員と雇用主の間の「妥協」の選択肢とみなされます。 これは従業員の希望による場合もあれば、雇用主の決定による場合もありますが、いずれにしても、当事者が「友好的な」合意に達することができれば、これは可能です。 雇用関係の終了は、次のように当事者の合意によって正式に行われます。
- 従業員は第 2 条に基づいて解雇を要求する申請書を記入します。 ロシア連邦労働法第77条第1項。
- 雇用主は、雇用契約を終了するための命令書と同意書を作成し、合意による解雇について作業簿に記入します。
この定式化により、雇用主からの金銭補償、必要に応じて賃金額に基づく失業手当を申請する機会など、解雇された人に一定の利益が提供される可能性があります。 雇用主もこの合意に興味を持つ可能性があります。たとえば、合意による解雇の場合の声明には遡及的な効果がないため、この方法で雇用主は従業員が特定の日に組織を退職するという保証を得ることができます。
雇用主の主導による雇用関係の終了
ロシア連邦の労働法（第 81 条）は、雇用主による雇用契約の終了に関する多くの事由を規定しています。 特定のカテゴリーを除くすべての従業員に適用される一般的根拠には、次のものが含まれます。
- 人員削減。
- 認定活動によって証明された、資格の低さによる従業員の公的不適格。
- 重大な労働規律違反（正当な理由なく出勤しない、職場で飲酒）、機密情報の漏洩。
- 組織的な遵守不履行 仕事の責任（いくつかの懲戒処分の存在）。
- 雇用主に対して意図的に引き起こされた重大な損害。
- 安全および労働保護の要件に違反し、緊急事態を引き起こし、人々の生命と健康に危害を与え、財産に損害を与える。
- 雇用中に虚偽の情報や偽造書類を提供すること。
特定の役職に特有の解雇事由もあり、個別の立法によって規定されています。たとえば、金銭に関連した従業員の信頼の喪失などです。 教師の不道徳な行為や、自分のビジネスを所有する公務員の発見。
雇用主による雇用契約解除の根拠となるには、行為、医療報告書、メモやメモ、裁判所の判決など、これらすべての事実を確立し、文書化する必要があります。
従業員の解雇の唯一の無条件の根拠は会社の清算であり、その他すべての場合には次のような制限があります。
- 妊娠中の女性。
- 3歳未満の子供を持つ労働者。
- シングルマザーおよび母親のいない 14 歳未満の子供を育てている人。
- 障害のある子供を持つ従業員 - 彼が成人するまで。
- 従業員が一時的に働けなくなったり休暇をとったりしている間は、従業員を解雇することはできません。
雇用主の主導による契約の終了には、解雇の具体的な理由によってさまざまなニュアンスが生じます。 例えば、整理・減額に関する手続きとしては、まず、解雇の2か月前に従業員に雇用契約の終了通知を送付し、退職金を支払います。 場合によっては、雇用主はまず従業員に別のポジションへの異動を申し出る義務があり、拒否された場合には雇用関係を終了することができます。
規律違反者の解雇はさらに困難な作業であり、証拠の収集を伴ういくつかの段階で実行されます。
したがって、契約解除の手続きは解雇時に適用される労働法の条項に依存し、それぞれを個別に検討する必要があります。
有期労働契約の終了
有期契約で働く - 特別な場合。 署名することにより、双方は一定期間後に雇用関係が終了することに同意します。 さらに、その延長の可能性は提供される場合と提供されない場合があります。 ただし、そのような契約は、契約書に指定された日に自動的に終了するわけではありません。
契約の緊急性により、雇用主は解雇日の 3 日前に従業員に警告することが免除されるわけではありません。通知は従業員に直接与えるか、郵送する必要があります。 そうしないと、契約は無期限に延長されたとみなされ、無期限になります。
通常、有期雇用契約の終了は、その人が組織に導入された仕事（臨時的、季節的）の完了、または一時的に欠勤した従業員の退職に関連して発生します。解雇された人は働いていました。 有期契約と通常の契約の違いは、たとえ契約が終了するまでに病気休暇や休暇中であっても、雇用主が臨時従業員と別れる権利を与えられることです。
契約期間が定められているということは、派遣社員が自己都合で退職することを妨げるものではありません。 雇用関係を早期に終了するには声明を書く必要があり、2週間後には職務から解放されます。 企業の主導により、当事者の合意により、その他の解雇オプションも徴兵に適用されます。
雇用主にとって問題が生じるのは、妊娠中の女性が有期契約の労働者であることが判明した場合だけです。 この状況を理由に彼女を解雇することは不可能ですが、彼女が産休に入る権利を得るまで待つことはできます。 現時点まで、人事担当者は3か月ごとに女性に妊娠証明書を要求し、それに基づいて契約を更新する権利を持っています。 産休に入るのを急いでおらず、「ずっと」それ以降も働き続ける女性は、雇用主が妊娠終了の情報を受け取った日から1週間以内に完全に合法的な理由で解雇できる。
妊娠中の従業員が勤務している職場に復帰した場合、雇用主は何をすべきでしょうか? この場合、正社員が優先されるため、議員は、正社員が別の仕事に移ることに同意しない場合には後任者を解雇できるようにすることで組織を「保護」した。 雇用主が提供する場所は、妊婦の健康状態に対応するという 1 つの要件のみを満たしていればよく、給与や地位の点で必ずしも同等である必要はありません。
労働法は、雇用契約の終了を必要とするその他の状況についても規定しています。 これらは通常の人事慣行として分類することはできませんが、次のようなケースはよく発生します。
- 従業員の申請と新しい雇用主からの確認に基づいて、別の組織への異動。
- 雇用主が従業員に適した別の仕事を持っていない場合の健康上の理由による解雇（解雇の理由 - 医療報告書、従業員の書面による拒否）。
- 組織の内部変更（所有者の変更、基本的な労働条件の悪化、企業の別の地域への移転）による従業員の退職 - このような場合の雇用主の行動は一時解雇に似ています。
- 不可抗力および当事者の制御を超えたその他の状況（従業員の動員など） 徴兵制、従業員の死亡、自然災害 - 事件の事実を確認する文書がある場合、雇用契約は終了します。
契約終了の開始者は雇用主または従業員のいずれかになります。 手続きの各根拠を詳細に分析し、当事者の権利と保証について簡単に説明します。
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雇用契約の終了理由: ロシア連邦労働法
ワークブックでは、ほとんどの場合、解雇記録に、契約終了の条件の完全なリストを含むロシア連邦労働法第 77 条へのリンクが表示されます。 労働法第 13 章の条文には、解雇に関する規則のみが記載されているものもあれば、理由が詳しく記載されているものもあります。 たとえば、Art. ロシア連邦労働法第 81 条には、企業が従業員の退職を開始できる事例が含まれています。
当事者の合意
当事者の合意による雇用契約の終了は、第 1 条第 1 項に規定されています。 77 ロシア連邦の労働法。 この根拠は、どちらの当事者も関係を延長することに興味がない場合に適用されます。
すべての合意は、雇用契約への追加合意として書面で締結されます。 それは次のように述べています：
- 解雇日。
- 補償金の支払い。
- 書類の発行と収入。
- その他の条件。
契約書にすべてを含める必要はないことに注意してください。 これらの条件がすでに規定されており、解雇プロセス中に満たされる場合は、書き留める必要はありません。 しかし、従業員が解雇日に勤務表を受け取ることができない場合には、文書で直ちに従業員が勤務表を郵送で受け取りたいことを示し、送付先の具体的な住所を示すことができます。
双方が解雇に同意しているにもかかわらず、開始者はまだ 1 人だけです。 それが従業員であれば、マネージャーに声明を書きます。 会社の場合、マネージャーは従業員にオファーを送ります。
契約の満了
この基準は有期雇用契約にのみ適用されます。 この場合、契約書には解雇日を明記するか、解雇の発生により任期終了に至る出来事を記載しなければなりません。 例外は、従業員が記載された日付以降も勤務を続ける場合です。 この場合、契約は自動的に無制限とみなされます。
有効期限切れの理由としては、次のことが考えられます。
- 契約の最終日が到来した。
- 主な従業員の退職。
- 作業の完了。
- シーズンの終わり。
従業員には、遅くとも 3 暦日前までに契約終了日を書面で通知する必要があります。 例外は、契約終了の理由が主な従業員の退職である場合です。 これは、主たる従業員には職場復帰日を雇用者に通知する義務がなく、復帰日に解雇が行われるためである。
自分の願い
従業員の主導による雇用契約の終了は、第 3 条第 3 項に従って行われます。 77 ロシア連邦の労働法。 従業員はなぜそのような決定を下したのかについて報告する必要はありません。 要求日の 2 週間前に、彼は解雇要求を含む申請書を雇用主に送ります。 会社の判断により、勤務時間を短縮または中止させていただく場合がございます。
雇用主には解雇を阻止する権利はない。 従業員が規定の期間を過ぎても解雇されなかった場合、労働監督局または検察庁に告訴することができる。
雇用主の取り組み
会社の要請による雇用契約の終了には、さまざまな理由が含まれます。 それらはすべてアートに収集されています。 ロシア連邦労働法第 71 条および第 81 条。
雇用主が新入社員を解雇する最も早い方法は、試用期間中に行うことです。 同時に、新人の知識の評価を実行する必要があります。 弱い面。 被験者には、テストのスコアが満足できないことと、テストを辞退する意思があることを通知しなければなりません。 通知期間は予定日の 3 暦日前です。
試用期間を満了しない場合は、解雇手続きを開始する前に雇用契約書を確認してください。 TD の終了日が試用期間外の場合、解雇は違法となります。
第81条に基づくその他の解雇事由 ロシア連邦の労働法:
- 会社の清算。
- 保持されている地位に対して不適切。
- 所有者の変更。
- 労働義務違反。
- その他の雇用契約の終了理由。
解雇事由はケースごとに異なるため、手続きも異なります。 整理・縮小と言ったら、その理由は経営陣の判断になります。 これら2件の解雇は長期であり、少なくとも2か月を要します。 解雇の意思については少なくとも2か月前までに従業員に告げる必要があるため。
労働義務および労働規律の違反は文書化され、関連する法令および命令が作成されなければなりません。
別の雇用主への異動
また、他の組織への異動による解雇も雇用契約の終了事由の一つとなる場合があります。 これは、雇用主と従業員の間の事前の合意によって可能になります。 この場合、従業員は異動順に退職届を書きます。
多くの人は、このような異動により休暇が節約できると誤解していますが、そうではありません。 1 つの法人内の内部移転について話している場合には、これが可能になる可能性があります。 ただし、他の法人に譲渡する場合には承継はありません。
当事者が影響力を及ぼすことのできない雇用契約の終了理由は、第 2 条に記載されています。 83 ロシア連邦労働法。 同時に、両当事者は関係を終了するという願望を表明していませんでしたが、特定の状況の発生により契約の終了を余儀なくされました。 これらには次のものが含まれます。
- 兵役（代替）への徴兵。
- 従業員の死亡。
- 緊急事態。
- 以下の状況での労働は医学的に禁止されています。
- 公職に選出されなかった。
- 有罪判決を受けて刑務所に服役している。
- 失格;
- 免許証、運転免許証、その他の特別な権利がなければ2か月を超えて仕事を遂行することが不可能な場合、その権利を没収する。
- 裁判所等による不法解雇された従業員の復職。
雇用契約の解除手続き
理由に応じて、手順が大幅に異なる場合があります。 違いは主に解雇の準備段階にあります。 一方、命令に署名した後は、あらゆる種類の解雇のアルゴリズムは同じです。
当事者の合意
開始者に応じて、最初の段階は従業員からの申請か雇用主からの申し出であり、書面または文書で作成されます。 口頭で（ステップ1）。 交渉の結果得られた合意は、雇用契約への追加合意の形で正式に締結されます（ステップ2）。
ステップ 3. 解雇当日に、フォーム T-8 で解雇命令が発行され、マネージャーと従業員が署名します。
ステップ 4. セクション 11 で個人カードにエントリを作成します。
ステップ 5. ワークブックにエントリが作成され、従業員に発行されます。
ステップ 6. 獲得資金と未使用休暇の補償の計算と支払いが行われます。 資金は従業員の口座に送金されます。
ステップ 3 から 6 は、すべての解雇理由で同じです。
契約の満了
ステップ 1. 少なくとも 3 日前までに契約満了日を従業員に通知します。
ステップ 2. 従業員から通知の受領を示す署名を取得します。
雇用主の取り組み
清算と削減について言えば、通知期間は従業員に引き渡された日から2か月です。 この削減には、スタッフへの追加支払いが含まれます。
労働義務や労働規律に違反する場合は、より多くの準備作業が必要です。 欠勤について話す場合、まず欠勤証明書が作成されます。 1 日以上欠席した場合は、適切な回数の行為が必要です。 復職後は欠勤理由について説明を求める必要があります。 説明を避けても結果を避けることはできません。 欠勤の説明を拒否した場合は、別の報告書が作成されます。 説明の拒否を規定している。 その後、従業員を懲戒する命令が発令される。 その後、解雇命令を出すことも可能です。
当事者の制御を超えた状況
雇用契約を終了する理由は当事者の意思によらずさまざまであり、それぞれ異なるため、手続きも異なります。 しかし、ほとんどの場合、解雇には適切な書類（軍召喚状、医療報告書、死亡診断書）が必要となる。 このような文書と従業員の申請書に基づいて、従業員が死亡した場合、申請書は親族の一人によって書かれ、T-8 フォームで命令が発行されます。
従業員の主導による雇用契約の終了事由
ここでの法的根拠は、申請書に表明された従業員の希望となります。 解雇日の2週間前に記載され、記載日の翌日からカウントダウンが始まります。
多くの場合、雇用主は貴重な従業員の解雇を阻止します。 したがって、文書のコピーに、管理者が申請書を受け取ったというマークを付ける方が良いでしょう。 または、配達通知を添えて書留郵便でお送りください。