入口労働争議を扱う機関。 個別労働争議への配慮
労使関係の発生または終了の場合、およびその行動の過程で、従業員と雇用主の間で意見の相違が生じることがよくあります。 それらの発生の理由は、原則として、既存の労働規範およびその他の社会法に違反することです。
ただし、すべての意見の相違が法的紛争に発展するわけではありません。 労働法によって規制された関係の参加者は、交渉を通じて自主的かつ平和的に紛争を解決し、両者の間に生じる不一致が労働争議の段階に移行するのを防ぐことができます。 さらに、純粋に心理的な要因を無視することはできません。 したがって、従業員の大部分は、雇用主の違法行為に不満を持っているにもかかわらず、自分自身に悪影響を与えることを恐れて、権限のある当局に権利の保護を申請することを依然として避けています。
しかし、紛争が参加者によって解決されず、その解決に特別な権限を与えられた機関を関与させることが必要になった場合、それは労働争議に発展します。 上記に基づいて、労働争議の定義を定式化します。
労働争議とは、現在の労働基準やその他の社会法の確立と適用に関する従業員（従業員）と雇用主の間の意見の相違であり、雇用主との直接の交渉では解決されず、特別に認可された機関での手続きの対象となりました。
労働争議を解決するために、法律は適切な手続きを定めています。 申請書（請求）を提出するためのフォーム（手順）と期限、それらの検討、それらに関する決定の採用、およびそれらの実行が決定されます。
紛争が発生する条件は、労働関係に直接的または間接的に影響を与え、従業員と行政の間で未解決の意見の相違を引き起こす条件、状況です。 労使紛争の発生理由は、従業員（従業員）と行政の間で直接意見の相違を引き起こした法的事実です。 労働争議の一般的な理由でさえ、労働争議を解決するための特定の法的関係に固有のものです。 これらは、従業員の特定の権利の侵害、または企業に対する従業員の義務の不遵守です (たとえば、 責任発生した損害について）。
労働争議の発生条件が後者の原因となる。 たとえば、労働法制の組織の長を無視したり、それを無視したりすると、従業員の権利が侵害され、個々の労働争議が発生します。 労働争議は、多くの場合、いくつかの条件（理由）が組み合わさって発生します。 経済的なものもあれば、社会的なものもあれば、合法的なものもあります。
したがって、たとえば、経済状況は、完全かつタイムリーな支払いを妨げる組織の財政的困難です 賃金、従業員による保証と福利厚生の提供（不健康な状態での職場での牛乳、治療的および予防的栄養など）、労働保護のための資金の不足または不足。
経済的性質の紛争が発生する条件は、深刻な事態を引き起こします 社会的影響その結果、または経済的影響と相まって、労働争議を引き起こします。 したがって、資金が不足すると、従業員数が減少したり、組織が清算されたりして、失業率が高まり続けています。 解放された労働者は、働く権利を擁護します ( 職場）、多くの場合、労働争議の解決と司法への権利の保護を申請します。
社会的性質の条件には、たとえば、低賃金労働者と高賃金労働者の所得水準の格差の拡大が含まれます。
法的性質の条件には、特に、複雑さ、矛盾、および管理者、特に従業員にとっての労働法へのアクセスの欠如が含まれます。 、彼らの権利を保護する方法。 多くの組織の長、行政の役人による労働法を遵守することへの不本意。 労働法に基づいて労働者を保護するための労働組合指導者、労働組合活動家の準備不足。
市場経済への移行は、多くの組織の状況を悪化させ、労働争議の原因を悪化させました。 資金不足のため、多くの組織は一時的に完全または部分的に業務を停止せざるを得ません。 かなりの数の企業が清算されました。 倒産した会社もありました。 多くの労働者が解雇された。 失業はいたるところにある。 労働条件と賃金額の格差は急激に拡大した。 一方で、最低賃金は生活レベルよりも大幅に低かった。 一方、賃金は最大サイズによって制限されなくなりました。 これは、2000 年代に行われた労働法制の大幅な変更によって促進されました。 ここ数年:
§ 労使関係の集中強制規制の範囲を狭め、地方規制を拡大し、個々の労働協約（契約）を通じて労働条件を確立する。
§ ロシア連邦憲法により、労働法がロシア連邦とその構成団体の共同管轄権に割り当てられ、その結果、法律の助けを借りて労働関係を規制する可能性、
§ ロシア連邦とその構成機関の両方の管轄当局によって採用されたその他の規則。
§ 強制 (ギャップを避けるため) 法的規制労使関係）ロシアの法律と保存の組み合わせ 法的意義立法 旧ソ連（それがロシアの法律と矛盾せず、それによって解決された問題に関するロシア連邦の法律がない場合）;
§ ロシア連邦の労働法制度に国際的な法的規範および行為を含めること。
労働組合は、その性質上、労働者の利益を代表し、労働者の権利を保護することを目的とした憲章、法律であり、労働者と行政との間の不一致の解決に常に積極的かつ効果的に貢献するとは限らず、そのために自由に使えるすべての手段を使用するわけではありません。目的。
労働法の順守に対する監督と管理の弱体化もマイナスの役割を果たしました。 労働法の順守を監督および管理するための新しい国家機関（ロシア連邦労働省の下のRostrudinspektsii）の創設は、まだ形成されていますが、労働監督官の権限からの削除を伴います。労働組合、国家権力の管轄（拘束力のある命令の発行、罰金の課す）。 その結果、労働者の労働権侵害が急増し、行政官の法的責任が軽減された。
労働争議の原因を取り除くためには、それらのそれぞれに複合的に影響を与える手段と方法を使用する必要があります。 しかし、万全を期したとしても、労働争議の原因を完全になくすことは現実的ではありません。 労働争議はなくなりません。 減少する可能性があります
それらの総数。 いくつかの特定の問題については論争がないかもしれませんが、その原因は完全に排除されています。 以前には存在しなかった他の問題について紛争が発生する可能性があります。 したがって、近い将来、労働争議が存在することになります。
労働者の労働者の権利を保護するための効果的なツールは、法律によって確立された労働争議を解決するための手続きであることが求められています。 この手順を規制する規範的な行為に名前を付けましょう。
労働争議の検討に関する主な規則は、ロシア連邦の法律です。 まず第一に、これはロシア連邦の憲法であり、労働の分野における基本的権利と、その中にある権利を保護する権利（司法保護を含む）を定めています。 労働争議の検討を管理する最も重要な規則には、ロシア連邦労働法 (以下、ロシア連邦労働法と呼ぶ) があり、その第 5 部は特に労働者の権利と自由の保護に専念しています。
労働争議を解決する際、裁判所のような重要な機関が適用されるのは、実体法の規範（ロシア連邦労働法、その他の法律およびその他の規制）だけではありません。 法律行為）だけでなく、規範 手続法- まず第一に、ロシア連邦の民事訴訟法の規範（以下、ロシア連邦の民事訴訟法と呼ぶ）。
現代のロシアの労働法は、世界の経験と国際的な法的行為を可能な限り考慮に入れようとしています。 さらに、ロシア連邦の憲法に従って、一般的に認められている原則と規範 国際法ロシア連邦の国際条約は、法制度の主要な構成要素です。 ロシア連邦の国際条約が法律で定められた規則以外の規則を定める場合、国際条約の規範が適用されるものとします。 同様の原則が部門法にも定められています。 ロシアの法制度のこの新しい状況は、ロシアの裁判所、当局による国際法規範の適用に関する知識と能力を前提としています。 国家権力と管理。
さらに、ロシア連邦憲法第 46 条によれば、すべての市民が、ロシア連邦の国際条約に従って、可能な場合には人権と自由の保護のために州際機関に申請する権利を保障しています。国内の対策は尽きました。 これは単なる理論上の立場ではありません。 人権委員会による人権保護のメカニズムを含む、1966年の市民的および政治的権利に関する国際規約の選択議定書にロシア連邦が加盟した結果、市民はこの機会を利用することもできます。 将来、この憲法上の規範を実際に実施することは、今日の法制度にとって非標準的な状況につながる可能性があります。
1966 年にロシアが欧州評議会に加盟したことで、ロシア市民は権利を保護するための追加の保証が与えられ、 追加の責任人権の遵守について（労使関係の分野を含む）。
ロシアの労働法への国際法規制の規範の「浸透」は、2 つの方向で発生します。第 1 に、ロシアが参加者 (メンバー) である国際組織およびその団体の条約およびその他の行為の批准を通じて。 、第二に、ロシアによる他の国との二国間および多国間の国際法条約の締結を通じて。
1つ目は、国連の規範的な作業に関連しています。 国際的な団体労働 (ILO)、欧州評議会、英連邦の欧州地域連合 独立国家（CIS）。 まず第一に、これらは ILO の条約と勧告です。 第 2 の方向性は、労働法の問題の相互または地域的な解決に関心を持つ 2 つ以上の特定の州が共同で規則を制定するという形です。
これは、ロシアの法制度の形成と法規範の適用における一般的なステレオタイプの変化につながります。 第一に、国際規範がロシア連邦によって批准されれば、国際規範を直接（直ちに）適用することが可能になり、必要になる。 第二に、これは、特定の法律の構造において、ロシアの法律に国際法規範を含めることです。 最後に、第三に、ロシアの法制度と法執行慣行の関連法を採用することにより、国際法規範に盛り込まれた規定を実施することです。
このように、労働関係の国際的な法的規制は、労働争議を解決する際に考慮に入れなければならないロシアの労働法の最も重要なセクションの1つになりつつあります。
また 非常に重要労働争議に対処するため アービトラージの実践. もちろん、ロシア連邦最高裁判所のプレナムの決定は法源ではなく、規範行為のシステムには含まれていません。 ただし、それらには関連する問題の司法解釈が含まれており、裁判所は、特定のケースを考慮して、それらに導かれ、それらを使用して統一された司法政策を開発します。
労働争議の分類は、その解決の手順を理解するための必要条件です。 労働争議を分類するために、次の根拠を使用します。1) 労働争議の参加者。 2) 労働争議の内容。
したがって、労働争議に参加している主題によると、後者は個人と集団に分けられます。
§ 個々の労働争議には、一方では従業員が、他方では管理者が関与します（たとえば、従業員の不法解雇に関する紛争）。
§ 集団労働紛争には、一方では従業員のグループ、組織（組織）の従業員、他方では1つまたは複数の組織の管理が含まれます（このような紛争は、労働協約およびその他の労働協約を締結するときに発生しますまたは社会的保護、すなわち、労働集団全体またはその構造的下位区分の権利、権限、および正当な利益が争われ、保護されます)。
労働争議のタイプへの分割の2番目の兆候は、その内容です。 内容によって、労働争議は労働条件の確立に関する争議と確立された労働条件の適用に関する争議に分けられます。
§ 労働条件の確立は、法律、その他の規制法的行為 (協定、労働協約、その他の地域の行為を含む) の助けを借りた彼らの決定として理解されます。 このようにして確立された労働条件は一般的なものであり、すべてまたは特定のカテゴリーの労働者に適用されます (法定最低賃金や最低年次休暇など)。 個々の労働条件は、従業員と組織の間の雇用契約（契約）によって決定（確立）されます（たとえば、特定の賃金額）。
§ 確立された労働条件の適用は使用です 一般的な条件行政の命令（指示）に基づく個々の労使関係（例えば、時間外労働の生産と従業員の関与の手続き、懲戒処分の手続き、解雇の手続き）。 個々の労働関係を別の方法で規制するために一般的な労働条件を使用することは、労働契約の当事者間の合意により、労働条件の適用としてではなく、確立されたものとして理解されるべきです。 個々の条件法律、その他の法的行為に基づく労働 (たとえば、雇用契約で決定された賃金額は、法律で定められた制限を下回ってはなりません)。
確立された労働条件（労働法の規範）の適用に関する紛争は、管轄当局による関連する申請（請求）に基づいて考慮される、侵害された権利または正当な利益の回復に関する紛争であるため、請求可能な性質のものです。
ここでは、侵害された権利（正当な利益）の回復についてではなく、新しい権利の確立について話しているため、労働条件の確立に関する紛争は非競争的な性質の紛争です。
また、労働法の機関やサブ機関によって紛争を分類することもできます。 この基準によると、個々の労働争議は次のように分類できます。
§ 団体協約および協約に関する法律の適用、および労働契約の条件に関する紛争。
§ 雇用法の適用に関する意見の相違に基づく紛争。
§ 研究所の「雇用契約」に含まれる規範の適用に関する紛争。 このタイプの個々の労働争議は、特定の労働事件で請求の対象として現れる亜種に分けることができます。そのため、それらを考慮すると、特定の違いがあります。
§ 雇用および雇用契約の締結に関する紛争。
§ ワークブックへの記入に関する論争。
§ 停職に関する紛争。
§ 別の仕事への異動、移転、または基本的な労働条件の変更に関する紛争。
§ 復職に関する論争。
§ 時間の支払いに関する紛争 強制欠勤;
§ 退職金の支払いに関する紛争。
§ 引き渡し紛争 ワークブックおよびその遅延時間の支払い。
§ 復職に関する裁判所の決定の執行の遅延に対する支払いをめぐる紛争。
§ 労働時間法の適用に関する論争。
§ 休憩時間に関する法律の適用に関する紛争。
§ 労働基準や出来高払いなど、賃金制度に含まれる規範の適用に関する論争。
§ 保証と補償に関する法律の適用に関する論争。
§ 雇用関係の当事者の重大な責任に関する法律の適用から生じる紛争。
§ 懲戒責任の適用に関する紛争。
§ 労働保護の分野における紛争。
§ 女性労働法の適用に関する紛争。
§ 若年労働法の適用に関する紛争。
§ 仕事と教育を組み合わせた従業員への福利厚生の提供に関する紛争。
§ 労働法の遵守に対する監督と管理の活動に基づく紛争。
たとえば、これらの紛争が発生した法的関係に応じて、文献で労働紛争を分類するための他の根拠があります。 以下に起因する紛争:
§ 労働に先行する雇用および雇用に関する法的関係。
§ 労使関係;
§ 生産における要員のトレーニング、再トレーニング、高度なトレーニングに関する法的関係。
§ 特定の企業における労務管理に関する法的関係。
§ 社会的パートナーシップ;
§ 懲戒責任を負うことに関する法的関係。
§ 雇用関係の当事者によって引き起こされた損害の補償に関する法的関係。
§ 労働法遵守の監督と管理のための法的関係。
なお、この分類は労働争議の内容による区分に非常に近いが、一致するものではない。 また、以下に関連する労働争議も重要です。 他の種類労使関係には、「手続き上の」特異性があります。 それらは、主題、立証責任、証拠の種類が異なります。
集団労働争議については、内部分類のある特別な種類の労働争議であり、その解決のために特別な手続きが用意されていますが、この作業は個別の労働争議に専念しているため、このトピックについてこれ以上詳しく説明することはしません。 .
次に、労働争議を検討する機関の制度について検討する。 これらの機関には、法律によってそのような紛争を解決する権利と義務が与えられています。 これを行うために、彼らには特定の権限が与えられています。 この点で、労働争議を検討する機関は管轄機関の中にあります。
ロシア連邦の労働法に加えられた変更は、労働争議に関するセクションにおいて非常に根本的なものであることが判明しました。 そのため、これらの紛争を検討する機関の構造が変更されました。現在、その中に労働組合委員会はありません。 一般に、これは論理的な決定です。なぜなら、法定の任務に基づいて、労働組合は紛争解決プロセスの客観的な参加者になることはできず、労働組合委員会は労働争議について拘束力のある決定を下す機関になることはできないからです。 その結果、これらの器官の構造は2リンクであることが判明しました。 当然のことながら、これは労働組合がその権利を広く行使し、法定義務を行使することをまったく妨げるものではありません。 それは紛争や紛争を引き起こす状況を防ぐ段階で、従業員が代表機関を使用する形態と方法を変更することについて。
現在、ロシア連邦の法律によれば、労働に関する立法およびその他の規制行為、労働協約およびその他の労働契約、および条件
雇用契約（契約）は、次のように考慮されます。
組織における労働紛争に関する委員会（CTS）;
地区（市）の人民裁判所。
さらに、特定のカテゴリーの労働争議の審理前の検討のための特別な手続きを適用することが可能です。 したがって、たとえば、紛争は、従業員が履行の過程で負傷、職業病、またはその他の健康被害によって従業員に与えた損害に対する雇用主による補償で解決されます。 職務. 被害者および扶養家族は、損害賠償に関する雇用主の決定に対して、ロシア連邦労働省の連邦労働監督局またはロシア連邦対象国の国家労働監督局に不服を申し立てる権利を有します。
団体労働争議については、調停委員会や労働仲裁で対処しています。
しかし、個々の労働争議に戻りましょう。 それらのほとんどは、CCC で直接検討されるか、CCC と法廷の両方の段階を経て順次検討されます。 この手順は、紛争を組織内で直接考慮することができるため便利です。 職場では、証拠をより迅速かつ簡単に収集して評価できます。
第 4 章を学習した後、生徒は次のことを行う必要があります。
知る
- 個々の労働紛争を検討する機関の種類、および個々の労働紛争を検討する手順。
- 団体労働争議を検討する機関の種類、および団体労働争議を検討する際の調停手続きの段階。
- 集団労働紛争の解決のための国家機関の法的地位;
できる
- 個人および集団の労働争議の検討と解決の手順をナビゲートする。
- 労働争議を考慮して、団体の長所と短所を決定します。
自分の
- 特定の労働争議を検討する過程で正しい手順を選択する能力;
- 集団労働紛争の枠組みの中で調停手続きを行うスキル。
個別労働争議を検討する団体の種類
ロシア連邦労働法の第 382 条では、個々の労働争議は CCC と裁判所によって検討されると規定されています。 さらに、アートのパート2。 ロシア連邦労働法第 383 条は、個々の労働争議の考慮の特徴が連邦法によって確立されることを決定しています。 これらの規範により、現時点では次のことがあると結論付けることができます。 個々の労働争議を検討し、解決する権限を有する管轄機関。
1. 労働争議に関する委員会。 それらは、従業員（従業員の代表団体）および（または）雇用者（組織、個人起業家）のイニシアチブに基づいて、従業員と雇用者の同数の代表者から形成されます。 従業員の代表は、従業員の総会（会議）によって選出されるか、従業員の総会（会議）でその後の承認を得て従業員の代表機関によって委任され、雇用主の代表は組織の長によって任命されます。雇用者 - 個人の起業家。
アートによると。 ロシア連邦労働法第 385 条に従い、CCC は個々の労働争議を検討する機関です。ただし、ロシア連邦労働法およびその他の連邦法が検討のための異なる手続きを確立している争議を除きます。
2. 裁判所。 第一審の裁判所としての個々の労働争議は、連邦裁判所のシステムの一部である地方裁判所、および 2008 年 7 月 30 日まで、ロシア連邦の構成組織の一般的な管轄権の裁判官である治安判事を検討する権限を与えられています。考えることができました。
治安判事制度の創設は、1996 年 12 月 31 日の連邦憲法法第 1-FKZ 号「ロシア連邦の司法制度について」によって規定された。 1998 年 12 月 17 日の連邦法第 188-FZ 号「ロシア連邦の治安判事について」(2011 年 7 月 18 日に修正) は、治安判事が労働関係から生じるすべての事件を第一審で検討することを規定しています。 、復職の場合、集団労働紛争の解決に関する場合、および裁判所命令の発行に関する場合を除きます。
2008 年 7 月 22 日の連邦法第 147-FZ 号「ロシア連邦における治安判事に関する連邦法第 3 条およびロシア連邦の民事訴訟法第 23 条の改正について」は、サブを無効にしました。 7 p. 1 アート。 連邦法の3「ロシア連邦の治安判事について」およびアートのパート1のパラグラフ6。 23 ロシア連邦の民事訴訟法により、労働関係に起因する事件は治安判事の権限から除外された。 この連邦法を採用するイニシアチブは、ロシア連邦の最高裁判所からのものでした。 ロシア連邦最高裁判所が法案 No. 147-FZ の注釈で指摘したように、労働争議から生じる民事訴訟は、「証拠収集の必要性に関連して、治安判事にとって一定の困難を伴う」。
労使関係に起因する事件の管轄権の変更を開始するにあたり、ロシア連邦最高裁判所は、治安判事よりも行政犯罪の事件が少ない地方裁判所の裁判官には、より大きな機会があるという事実を考慮に入れました。このカテゴリの民事訴訟の準備と検討。
しかし、この種の民事訴訟は地方裁判所の裁判官にとって決して新しいものではなく、以前は復職に関する労働争議を解決するために使用されていました。 地方裁判所の裁判官は、労働法の分析と証拠の調査に十分な経験を持っており、これは労使関係に起因する事件の審理の質にもプラスの影響を与えるはずです。
連邦法 No. 147-FZ が採択された主な理由として、ロシア連邦最高裁判所は、彼らが検討する行政犯罪事件の量の増加による治安判事の仕事量の増加を挙げました。 労使関係に起因する事例の複雑な証拠基盤。 適用される法律の複雑さ。
そのため、現在、個別の労働争議は、第一審の裁判所としてのみ検討する権限を与えられています。 地方裁判所。
近年、個々の労働争議の審理主体は裁判所であるとして、次のような傾向が明確になっている 独立機関ロシア連邦憲法と連邦法のみに従う国家権力。 これは、ロシアの裁判所が第一審で検討した労働事件の数に関する統計データによって確認されています。 したがって、2001年にロシア全体で、裁判所は約54万件、2002年には約63万件、2003年には約66万件、2004年には約67万5千件、2005年には約69万件、 2006 年には 725 千人以上、2007 年には約 74 万人、2008 年には 90 万人以上、2009 年には 240 万人、2010 年には 235 万人。
過去 3 年間の個々の労働争議の急激な増加は、間違いなく、労働者の権利と家事労働者の正当な利益の多数の侵害を伴う世界経済全般、特にロシア経済における危機的現象と関連しています。
近年、労働法学の分野では、司法制度の改革や労働裁判所の創設の必要性についての意見が表明されています。
そのような記述は偶然ではなく、状態によるものです ポリシー文書および法執行機関の慣行。
このように、1997 年 2 月 26 日のロシア連邦政府令第 222 号によって承認された、1996 年から 2000 年までの期間のロシア連邦における社会改革プログラムでさえ、市民の労働者の権利を保護するための措置を規定している。 それは、「で 最近市民の労働およびその他の社会的権利の侵害の数が大幅に増加しています。 違法解雇の事例が増え、賃金の不当な支払いや強制的な無給休暇への従業員の派遣が蔓延しています。 多くの新しく形成された 営利団体労使関係は法律で定められた方法で形式化されていない...」、「改革の主な目標は、新しい状況における社会的および労使関係の規制と、国家システムの発展と、 公的機関現代の法的枠組みに基づく市民の労働者の権利の保護について」.
このプログラムは、市民の労働者の権利を保護する分野で改革を実行することを想定していました。 最も重要な分野: ロシア連邦の新しい労働法典の採択と、労働争議を検討するための特別機関のシステムの形成。社会的パートナーの対等な立場。 既存のボディで 司法個人および集団の労働争議を検討し、解決する司法職員の特別な構成が形成されるべきである。
さらに、プログラムは、特別な司法構成の割り当てとその作業の組織化には、開発が必要になることを示しました。 ロシア連邦の労働手続法、 （従業員および雇用主からの）事例の検討に参加するために、労使関係の当事者の代表者の関与を規定する。
プログラムの次の段階は、専門の労働法廷を作ることでした。
残念ながら、社会改革プログラムの上記の条項は実現されていません。
ロシア連邦の労働手続法の現在のロシアでの採用は、時期尚早で一貫性がないように思われます。 民事事件のカテゴリーの 1 つとしての労働事件は、民事事件全体から際立って、それらの検討と解決に適用できる質的な詳細をまだ持っていません。 特別ルールロシア連邦の民事訴訟法の規定とは異なります。 という点は見逃せない 必要条件ロシア連邦の労働手続法の採用は、専門の労働裁判所のシステムの作成です。 明らかに、わが国には労働裁判所を創設するための経済的、財政的、組織的な条件はありません。 この状況は、ロシア連邦では社会的パートナーシップのシステムがかなり不十分に開発されているという事実によっても影響を受けます。これは、新たな意見の相違を解決するための調停手続きを意味します。
ロシア連邦の労働法には基本的に含まれています 新しいアプローチ CCCの権限と裁判所との関係の問題に。 以前は、ロシア連邦の労働法の期間中、これらの委員会は、まれな例外を除いて、労働争議を検討するための必須の主要機関でした。 ご存知のように、Art. ロシア連邦憲法第 46 条は、個人および市民の基本的権利の 1 つとして、その権利と自由を司法によって保護することを認め、保証しています。 したがって、CCCへの労働争議の提出は、義務的な段階ではなくなりました。
実際には 労働争議手数料 さまざまな理由から、彼らは、労働争議の審理前の検討のための効果的な機関として、法律によって割り当てられた役割に対処していません。 そのような理由はいくつかあります。
第一に、個々の労働争議の大部分は、裁判所でのみ検討の対象となります（ロシア連邦労働法第 391 条を参照）。 したがって、大部分の労働争議について、裁判所は、労使関係における正義を回復できる唯一の非代替的な機関です。
第二に、多くの組織 (個人起業家) では、従業員および (または) 雇用主または少数の人員のイニシアチブの欠如のために CCC が作成されておらず、そのような組織 (そのような個人起業家) では労働者の権利が侵害され、従業員の正当な利益は、労働者を保護できる強力な労働組合組織がある場合よりも頻繁に見られます。
第三に、CCC メンバーの無能さが不可欠です。 彼らは、彼らに割り当てられた機能を実行するための準備が不十分であり、特に法律教育と関連する慣行が不足しているため、現在の労働法の複雑な問題を理解することができません.
第四に、委員会は彼らにとって権威ある機関ではなく、執行官はさまざまな理由で、CCCの決定を執行することを拒否するため、CCCによって下された決定は雇用主によって自発的に執行されないことが多い. 重大な違反 既存の規範事件の検討と決定を行うための規則、委員会による執行文書の発行期限または執行のためのこれらの文書の提出期限の不履行など。
その結果、CCC は通常、労働法の違反を防止することも、円満に事件を終わらせることも、公正かつ合理的な決定を下してそれを執行することもできません。 彼らは、労働争議の公判前和解の任務を遂行しません。 彼らは実際に自分自身を適切に証明しておらず、法廷よりも有利ではないため、紛争が発生した場合に彼らの助けを借りようとする人はほとんどいません。 言い換えれば、これらの委員会は、それ自体がソビエトの法律の欠点を抱えており、裁判所が労働事件の大部分を検討することを自由にすることができる管轄機関にはなっておらず、またなることもできません。
CCCと比較して、裁判所での事件の審理の質ははるかに高い. 次のデータが証拠として役立ちます。過去 10 年間、労働争議に関する第一審裁判所の判決のうち、高等裁判所によって毎年取り消されたのは 1 ～ 1.5% にすぎません。
最後に、2010 年 7 月 27 日の連邦法第 193-ΦЗ 号「仲介者の参加による裁判外紛争解決手続（調停手続）について」（以下、調停法という）の施行に伴い、 労働争議を解決する新しい方法 – 仲介者の参加で。
アートのパラグラフ2に従って。 調停法の第2条 あっせん手続き 相互に受け入れられる解決策を達成するために、当事者の自発的な同意に基づいて調停者の助けを借りて紛争を解決する方法を意味します。 調停手続きは、起業家的およびその他の 経済活動、および労働および家族の法的関係から生じる紛争。
アートのパラグラフ5のおかげで、それに注意する必要があります。 調停法第 1 条によると、調停手続は、集団労働争議には適用されません。
アートのパラグラフ5によると。 調停法第 2 条により、当事者は、調停手続の適用に関する合意を締結する権利を有する。 両当事者は、両当事者が法廷に出廷しないことを約束する条件を特定の契約に含める権利を有します。 ただし、この条件は、法的能力を制限することを目的としており、伝統的に無効であると認識されています。 それにもかかわらず、この場合、制限の可能性は法律によって直接規定されているため、許容されます（ロシア連邦民法第22条第3項を参照）。
このような条件は、調停手続きの適用に関する合意の枠組み内でのみ存在できます。 ただし、実際には、当事者は、裁判所への訴えを制限する条件を契約に含めることができ、調停手続きの使用に関する合意でそれをカバーできます。 これにより作成されます 幅広い機会特に当事者の一方が経済的に強く、契約にそのような条件を含めることを「プッシュ」できる関係では、虐待のため。
状況を想像してみてください。雇用主は、調停手続きの申請について従業員と契約を結び、調停手続きに割り当てられた期間中は当事者が法廷に出廷しないことを約束する条件をその中に含めます。 次に、雇用主は従業員を解雇し、後者はこの違法な解雇に異議を唱えたいと考えています。 調停手続きの合計期間は 60 日です。 復職請求の時効は1ヶ月です。 使用者は、あっせん手続の実施について合意を締結しないので、時効期間は停止されません。 この場合、出廷制限に条件はつきますか。 いいえ、そうでなければ、ロシア連邦憲法によって保証されている司法保護の権利が侵害されるようです。
説明されている状況と同様の状況では、裁判所は、アートのパラグラフ1の最終規定によって導かれる可能性が最も高いでしょう。 調停法第 4 条によると、裁判所への訴えを制限する条件は、「当事者の一方がその意見でその権利を保護する必要がある場合」には適用されません。
明らかに、この文言は、裁判所への請求権の制限に対する条件の影響がいずれかの当事者の裁量に依存するように理解されるべきではありません。 条件は、その遵守が一方の当事者の権利を保護する可能性を危険にさらす場合にのみ有効ではありません.
紛争の調停手続又は紛争中の個別の意見の相違に対する紛争の調停手続の適用により、書面による調停契約が締結されます（調停法第7条第2条）。
労働紛争の管轄権と紛争解決機関の権限は密接に関連する概念ですが、同一でも不平等でもありません。
労働争議を検討する機関の権限は、労働争議の分野におけるそのさまざまな機能によって決定される活動の法的範囲です（検討のために紛争を受け入れる権限、特定の手続き命令に従って紛争を検討する権限および紛争について決定を下す）。
紛争の管轄権は、この機関の管轄権内での検討のために紛争を受け入れる権利にのみ影響します。 法律で定められています。 しかし、法律は、特定の機関に対する労働争議の管轄権について、科学に基づく基準を確立していませんでした。
労働争議の管轄権とは、労働争議の性質と内容によって、最初に解決すべき機関を定義したものです。 したがって、それぞれの特定の労働紛争の管轄権を決定する際には、どのタイプの紛争が個人的または集団的であるかを調べる必要があります。 紛争が個人的なものである場合、それが続く法的関係を確立する必要があります。 労使関係に直接関係する法律関係からのすべての紛争は、労働紛争委員会の管轄下にはありません。 特定の労働争議の管轄権を正しく決定することは、実務上非常に重要です。権限のない機関による争議の解決には法的効力がなく、強制することができないからです。
ロシア連邦の労働法によって確立された個々の労働紛争を検討するための手順は、選択的有給職からの従業員の早期解雇に関する紛争には適用されません 公的機関裁判官、検察官、その代理人および補佐官、ならびに異動、解雇の問題に関する検察庁の捜査官および公務員の紛争（日付および理由の文言の変更を含む）解雇の場合）、職場復帰時の強制欠勤に対する支払い、および懲戒処分を課す。 これらのカテゴリの労働者の紛争の検討の特徴は、他の立法行為、特に特別法によって確立されます。 しかし、公務員は、関連する国家機関だけでなく、裁判所にも紛争解決を申請することができます。 公共サービスロシア連邦」は、彼らが選択した紛争の代替管轄権を確立します。
労働争議を検討する場合、裁判所は、労働法だけでなく、民事訴訟法にも関連する規範を適用します。
個々の労働争議を検討する際に法律を統一的に適用するために非常に重要なのは、ロシア連邦最高裁判所プレナムの指針となる決定です。 それらは法律の情報源ではありませんが、特定の場合に労働法の統一的な適用について裁判所にガイダンスを提供します。
個別の労働争議を検討する管轄機関は、労働争議委員会と裁判所です。
現在、ロシア連邦の法律によれば、労働に関する立法およびその他の規制行為、労働協約および他の労働契約、および条件雇用契約（契約）が考慮されます。
組織における労働紛争に関する委員会;
特定のカテゴリーの労働者（裁判官など）に対するより高い権限と、連邦労働監督局。
労働争議手続の種類はそれぞれ独立しています。 同一の紛争について、労働争議委員会と裁判所（争議当事者が労働争議委員会の決定に不服がある場合）の 2 種類の手続きを連続して行うことができます。 すべての労働争議解決機関は、国から権限を与えられています。 したがって、彼らの決定は拘束力があり、特別な承認は必要ありません。
さらに、特定のカテゴリーの労働争議の審理前の検討のための特別な手続きを適用することが可能です。 したがって、たとえば、従業員の労働義務の遂行中に傷害、職業病、またはその他の健康被害によって従業員に生じた損害に対する雇用主による補償に関する紛争が解決されます。 被害者と扶養家族は、損害賠償の問題に関する雇用主の決定に対して、ロシア連邦労働省の連邦労働監督局またはロシア連邦の構成団体の国家労働監督局に不服を申し立てる権利を有します。
個々の労働争議の大部分は、労働争議委員会によって直接処理されるか、または労働争議委員会と法廷という両方の段階を経て処理されます。 この手順は、紛争を組織内、つまり職場で直接検討できるという点で便利です。そこでは、証拠の収集と評価がより迅速かつ簡単になります。
労働争議委員会は、従業員および（または）雇用主の主導で、同数の従業員および雇用主の代表から構成されます。
労働争議委員会は、申請書の提出日から 10 日以内に労働者と使用者の面前で争議を検討する義務があります。 従業員が不在の場合の紛争の検討は、従業員の書面による申請があった場合にのみ許可されます。
労働争議委員会の決定は、委員会の決定のコピーが彼らに配達された日から10日以内に、従業員または管理者によって裁判所に上訴することができます。 この期限を過ぎても、申請の受理を拒否する理由にはなりません。 省略の理由が有効であると認めた後、裁判所はこの期間を回復し、本案に関する紛争を検討することができます。 （別添１）
実際には、労働争議に関する委員会の決定を法廷に上訴する期限は、従業員よりも雇用主の方が多くの場合逃すことが示されています。 さらに、彼らは時々、紛争の当事者を誤って示し、原告と従業員 - 被告と呼んでいます。 ただし、「誰が法廷で訴訟を起こしたかに関係なく、労働争議委員会の決定に同意しない従業員または行政の要請により、法廷はこの労働を訴訟手続きの順序で解決します。原告は従業員であり、被告は彼の主張に異議を唱える企業、機関、組織です。」
それでは、ロシア連邦の裁判所が検討する労働争議に関する権限と管轄権の説明に移りましょう。
労働争議の一部のカテゴリーでは、労働争議委員会を迂回して、最初に（すでに最初の段階で）法廷で直接検討する必要があります。 労働争議委員会が選出されていない、または何らかの理由で作成されていない企業、機関、組織の従業員。
雇用契約（契約）の終了の理由に関係なく、職場での復職、解雇理由の日付と文言の変更、強制欠勤の時間の支払いまたは低賃金の仕事の遂行に関する従業員。
企業、機関、組織に生じた重大な損害に対する従業員による補償に関する管理。
雇用の拒否に関する紛争も、法廷で直接検討されます。
他の企業、機関、組織からの転勤により招待された者。
高等専門学校または中等専門学校を卒業した若い専門家 教育機関この企業、機関、組織で働くために確立された手順に従って送信されます。
企業、機関、組織の管理者が法律に従って雇用契約を締結する義務を負ったその他の者。
労働争議委員会と裁判所との間の権限配分は、労働関係における従業員の個人の権利の保護は、そもそも労働争議委員会によって処理されるようなものであると言えます。 裁判所は、働く権利そのものを保護する任務を負っている 雇用契約（契約）および労働争議委員会後のその他の争議の検討、または労働争議委員会がない場合。
司法統計によると、裁判所が検討する個々の労働争議の大部分は、従業員に有利に解決されています。 これは、労働者の労働権の司法保護の有効性を証明しています。 この場合の欠点（特に、法廷での労働争議の通過にかかる時間が大幅に増加したこと）は、法廷による以下の法律の実施の成功を妨げています。 国家保護市民の権利と利益。
次に、個々の労働争議を考慮した団体制度について検討する。 個々の労働争議は、前述のとおり、労働争議委員会および裁判所によって検討されます。 つまり、雇用主による労働法または雇用主によって解決されていない労働契約の適用に関する雇用関係の主題と従業員との間の不一致は、管轄当局によって解決されます: CCC および制限内の裁判所彼らに付与された権利の。
特定の個々の紛争がどこで解決されるべきか (CCC または法廷) の問題は、それぞれの管轄権に従って決定されます。
労働争議の管轄権は、労働争議を検討し、その主題に対して法的拘束力のある決定を下す権利を有する機関間で、それらを解決する権限を分配することです。 無能な機関による紛争の解決には法的効力がなく、強制できないため、特定の労働紛争の管轄権を正しく決定することは、実際上大きな役割を果たします。
したがって、司法による個々の労働争議の検討について言えば、まず第一に、彼らの能力、つまり、彼らが解決する労働争議の範囲を決定することにこだわる必要があります。
司法は、いくつかのケースで個々の労働争議を検討します。 まず第一に、従業員または雇用主が CCC の決定に同意しない場合、彼らは紛争を検討する 2 番目の機関として機能し、ロシア連邦労働法第 390 条に規定されているそれに対して上訴します。 さらに、従業員に代わって、従業員の利益のために、CCCの決定に対して労働組合が上訴することもできます（ロシア連邦労働法第391条）。
委員会の決定の写しが送付された日から数えて、上訴には 10 日間の期間があります。 締め切りに間に合わないことは、申請の受理を拒否する理由にはなりません。 正当な理由で期限を過ぎた場合、裁判所はそれを回復することができます。 裁判所への申請期限が正当な理由なしに守られなかった場合、裁判所は、本案のケースを検討した後、時効期間を逃したために請求を満たすことを拒否します。
労働法労働争議に関する委員会の決定に対しては、法廷でのみ上訴できる可能性があることを示しています。 しかし、地域における治安判事団の存在を心に留めておく必要があります。労使関係から生じるすべての紛争は彼らの管轄権に付託されるため、労働紛争に関する委員会の後に事件を検討するのは彼らです。復帰事件および集団労働紛争の解決に関する事件を除く（ロシア連邦民事訴訟法第23条）。
また、労働争議が法廷で審理される場合、労働争議委員会が争議の審理期限を守らなかったことも関係している。 従業員は、委員会が 10 日以内に検討しない場合、個々の法的紛争を裁判所に移送する権利を行使することができます (ロシア連邦労働法第 390 条)。 この場合、従業員の特定の権利は、治安判事に申請する可能性もカバーする必要があることに注意する必要があります。
従業員の権利と正当な利益を迅速かつ効果的に保護するために、紛争の検討を裁判所（治安判事）に移す可能性が提供されます。 委員会の決定が労働争議の検討期間に違反する場合、委員会の決定を待つ義務はありません。
紛争の検討を延期する場合に裁判所（治安判事）に申請する期限は確立されていません。 おそらく、従業員は、委員会の 10 日間の違反に気付いた直後にこれを行う必要があります。 ただし、いずれの場合も、ロシア連邦労働法第 392 条で定められた一般条件、つまり従業員が違反を発見した、または発見すべきだった日から 3 か月を遵守する必要があります。彼の権利。
従業員は、何らかの理由で組織に労働争議委員会が設置されていない場合、裁判所（治安判事）に個々の労働争議の検討を申請することができます。
ロシア連邦労働法第 391 条に従い、従業員は「労働争議委員会を迂回して」法廷 (治安判事) に行くことができます。 法律のそのような表示は、本質的に、個々の労働争議の代替管轄権を確立します。つまり、従業員は、雇用主との意見の相違を考慮する機関を選択する権利を有します。 これは、労働紛争に関する委員会または裁判所である可能性があります。
ロシア連邦憲法第 46 条はすべての人に司法保護を受ける権利を保障しており、法典には労働争議委員会による労働争議を解決するための義務的な事前法廷外手続きに関する規定が含まれていないことを考慮して、彼の権利が侵害されたこと、彼自身の裁量で、個々の労働紛争を解決する方法を選択し、最初に労働紛争に関する委員会に申請する権利を有します（裁判所によって直接検討される場合を除く）。その決定に同意しない場合 - 委員会の決定の写しが彼に配達された日から10日以内に裁判所に提出するか、または直ちに裁判所に行く（労働法の第382条、第2部、第390条、第391条）ロシア連邦）
個々の労働争議が、申請書を提出した日から 10 日以内に労働争議委員会によって検討されない場合、彼はその検討事項を裁判所に移管する権利を有します (労働法第 387 条第 2 部、第 391 条第 1 部)。ロシア連邦コード）。
同時に、以前（ロシア連邦労働法第382-386条）では、従業員が個々の労働争議の解決を委員会または司法当局に申請できること、つまり2-労働争議の段階的な検討が想定されていました-最初は委員会で、次に法廷で（直接法廷の管轄に入る場合を除いて）。
この矛盾は、ロシア連邦労働法第 391 条の規範を解釈することで克服できます。 最初の解釈：この記事は、組織が労働争議に関する委員会を設立していない場合に言及しています。 このような状況では、以前の法律では裁判所に訴えることが認められていました。 これが「狭いアプローチ」です。 2番目の解釈は、ロシア連邦労働法第391条の規範の文字通りの解釈に基づいており、従業員は「労働紛争に関する委員会を迂回して」法廷に行く権利があると述べています。組織内の委員会が作成され、運営されていますが、従業員は直ちに裁判所に申請を提出する権利を有します (治安判事)。
個々の労働争議を解決するための手続きを考えると、労働法によって導入された深刻な新奇性について考えずにはいられません。 多くの問題について、従業員とその代表者は、司法当局だけでなく、連邦労働監督局に対しても、雇用主の行動に対して不服を申し立てる権利を有します。 そのような場合には、特に、労働分野における差別が含まれます（ロシア連邦労働法第 3 条）。 労働災害の調査、登録、および会計の問題に関する意見の相違（ロシア連邦労働法第231条）; 懲戒処分に対する控訴（ロシア連邦労働法第193条）; 違法な地方行為（ロシア連邦労働法第372条）; 労働組合員の違法解雇 (ロシア連邦労働法第 373 条)。
したがって、従業員は、雇用主との意見の相違がどのような順序で検討されるかを独自に決定します。 について」 弱い面» 労使関係には一定の利点があります。 しかし、連邦労働監督局の機関に不一致の解決を申請する可能性は、行政的な方法で個々の労働争議を検討するための並行構造を実際に導入することに注意する必要があります。 これは、理論的に立証されているとは考えられません。なぜなら、第一に、監督当局は彼らにとって異常なタスクの実行を任されているからです。 第二に、個々の労働争議を解決するための重複した構造の作成は、労働者の労働権の保護を保証するさまざまな国家機関の権限の境界の明確さを破壊します。 第三に、従業員と雇用主の間で生じた不一致を解決するための 2 つの同等に正当な方法の存在は、必然的に相反する法執行慣行の形成につながります。
個々の労働紛争を解決する司法の権限を考慮した上で、これらの機関に適用するための確立された手続きと紛争解決手続きに進む必要があります。
司法当局に申請する前に、労働事件の管轄権を決定する必要があります。 民事訴訟法の規定に従って決定されます。 ロシア連邦民事訴訟法第 28 条、第 29 条により、労働者の権利の回復請求は、組織の所在地または原告 (従業員) の居住地で行うことができます。
ロシア連邦民法典第 54 条第 2 項によれば、法律に従って構成文書に別段の定めがない限り、法人の所在地は国家登録の場所によって決定されます。 2001 年 8 月 8 日の連邦法「法人の州登録について」第 8 条の第 2 項によると、法人の州登録は、恒久的な州登録申請書で創設者が指定した場所で行われます。 執行機関、そのような執行機関がない場合-委任状なしで法人に代わって行動する資格のある別の機関または人物の場所。 ロシア連邦の法人に関するすべての必要な情報は、「法人の国家登録に関する」連邦法第5条の規則に従って国家登録簿に含まれています。
原告の居住地における請求について ロシア連邦民法典第 20 条および 1993 年 6 月 25 日のロシア連邦法第 2 条に従い、「移動の自由、滞在場所および場所の選択に対するロシア連邦市民の権利についてロシア連邦の居住地」では、市民の居住地は、市民が住宅、アパート、ホステルなどに恒久的または主に住んでいる場所として認識されています。 所有者として、リース（サブリース）契約に基づいて、または法律で定められたその他の理由で。
ここで、労使関係に起因する民事訴訟の管轄権、治安判事、および地方裁判所について考えてみましょう。 ロシア連邦の民事訴訟法第 23 条によると、治安判事の管轄権には、復職の場合と集団労働紛争の解決の場合を除いて、個々の労働争議の場合が含まれます。 特に、彼はクレームに関するケースを検討します。解雇理由の日付と文言の変更について。 別の仕事への異動が違法であると認められた場合。 引き落としについて 懲戒処分; 企業、機関、組織の財産に生じた損害の従業員からの回復について。
最高裁判所は、復職事件だけでなく、復職請求に由来する事件も治安判事の管轄外であることを明確にしました。 特に、不当解雇によるモラルの損害賠償の事案が含まれます。
労使関係から生じる財産紛争の事件は、請求の価値に関係なく、治安判事の管轄内にあります。
ロシア連邦民事訴訟法典第 24 条により、治安判事の管轄外の民事事件は、連邦法により連邦法により指定されている場合を除き、地方裁判所で第一審で審理されます。一般管轄の他の連邦裁判所の管轄。 地方裁判所はまた、契約を締結していない者をチェックするための直接の上位機関としての役割も果たします。 法的効力治安判事の決定と裁定、事件に参加している人物による上訴に対する上訴の場合。 特定の状況下では、治安判事の権限に法律によって付託された事件は、地方裁判所によって第一審で検討されます。 特に、1998 年 12 月 17 日の連邦法「ロシア連邦の治安判事について」第 12 条第 2 項によれば、治安判事が任命または選出されない場合。
したがって、個々の労働争議を検討する司法の権限、および労働事件の管轄権を決定する問題を考慮した上で、第一審裁判所で個々の労働争議を解決するための手続きに直接進みます。
第70条
1) 手数料 政府機関公式紛争について;
2.サービス紛争の検討のための機関におけるサービス紛争の検討の手順は、これによって規制されています 連邦法およびその他の連邦法、および裁判所での公式の紛争に関する事件を検討する手順も、ロシア連邦の民事訴訟法によって決定されます。
3. 公務紛争に関する国家機関の委員会（以下、公務紛争に関する委員会という）は、この国家機関の選出された労働組合機関の同数の代表者の中から使用者の代表者の決定によって形成され、雇用主の代表。
4. この国家機関の選出された労働組合機関の代表者は、国家機関の公務員会議で公式紛争委員会に選出される。 雇用者の代表者の代表者は、雇用者の代表者によってサービス紛争に関する委員会に任命されます。
5. 公務紛争委員会は独自のシールを持っています。 公式紛争委員会の活動に対する組織的および技術的支援は、国家機関によって行われます。
6. 服務紛争委員会は、委員の中から委員長と書記を選出する。
7. 公務員が、自分自身で、またはその代理人の参加を得て、使用者の代表者との直接の交渉で意見の相違を解決しなかった場合、公務紛争委員会は公務紛争を検討します。
1）公務員への不法な拒否について。
2) 差別されていると信じている公務員の書面による陳述に基づく。
16. この連邦法に規定されていない理由による代替公務員の地位からの解放および公務員からの解雇の場合、または代替公務員職の免除および公務員からの解雇のための確立された手続きに違反した場合、または、別の公務員職への不法な転勤の場合、裁判所は、公務員の書面による申請に基づいて、公務員に生じた道徳的損害に対する金銭的補償について決定を下す権利を有する. 慰謝料の額は裁判所が決定します。
17. 服務紛争の検討を裁判所に申請する期限、および公務員を裁判費用から解放するための手続き、代替公務員の地位からの解放および公務員からの解雇に関連する公式紛争の決定を下すための手続き、公務員の同意なしに別の公務員職に異動すること、公務員の金銭的要求を満たすための手続き、公務員の以前に占められていた役職への復帰に関する決定の実行、および金額の逆回収の制限サービス紛争の検討のために当局の決定によって支払われる、連邦法によって確立されます。