Ev / Benler/ Kurum kültürünün amaç ve hedefleri. Bir şirketin kurumsal kültürünü oluşturmak

Kurum kültürünün amaç ve hedefleri. Bir şirketin kurumsal kültürünü oluşturmak

Giriiş. 2

I. Kurum kültürünün teorik ve kavramsal temelleri... 5

1.2 Kurum kültürünün amaç ve hedefleri.. 5

1.2 Kurum kültürünün türleri ve türleri.. 12

1.3 Kurum kültürünü etkileyen faktörler. 15

Çözüm. 16

Referanslar.. 17

giriiş

İK uzmanları, modern girişimcilerin çalışanlarının gelişimini iş başarısının temel koşulu olarak gördüklerini belirtiyor. Ancak insanların yaratıcı enerjisi, yalnızca işverenlerine sadık kaldıkları takdirde bir şirket için işe yarar. Bu nasıl başarılır?

Kurum kültürü, yönetim bilimleri serisinin bir parçası olan yeni bir bilgi alanıdır. Nispeten yeni bir bilgi alanı olan kurumsal yönetimden ortaya çıkmıştır. genel yaklaşımlar Büyük ve karmaşık organizasyonların yönetilmesinde ilkeler, yasalar ve kalıplar.

Bir olgu olarak kurum kültürünün temel amacı, insanların örgütlerdeki görevlerini daha verimli bir şekilde yerine getirmelerine ve bundan daha fazla tatmin almalarına yardımcı olmaktır. Ve bu da bir bütün olarak kuruluşun ekonomik verimliliğinde bir iyileşmeye yol açacaktır. Sonuçta, tek bir hedef doğrultusunda hareket eden ve iyi yağlanmış bir saat mekanizması gibi çalışan birleşik bir ekip, örneğin "kafa karışıklığı ve kararsızlıklarla dolu bir topluluktan" çok daha fazla fayda sağlayacaktır. Ve bir kuruluş için iş verimliliği şüphesiz en önemli göstergedir. Kurumun kurum kültürünün bunda etkisinin çok büyük olduğu açıktır.

İÇİNDE Son zamanlardaŞirketlerin kurumun kurum kültürünü yönetmeye olan ilgisi hızlı bir şekilde artmaktadır ve bu, kültür olgusunun işletmenin başarısı ve verimliliği üzerindeki etkisinin giderek anlaşılmasıyla açıklanmaktadır. . Kuruluşun faaliyetleriyle ilgilenen tüm tarafların yararına kurumsal bir ruh geliştirmeyi amaçlayan düşünceli çabalar sonucunda oluşan, yüksek düzeyde bir kültürle öne çıkan başarılı şirketlerdir.

Kurum kültürü, bir dizi resmi olmayan rutin veya kurumsal hedeflere ulaşmak için en iyi yöntemlere ilişkin hakim bir felsefe olarak tanımlanabilir.

Kurum kültürünün ne olduğuna dair hala net bir anlayış yok. Şirketlerdeki pek çok kişi, bunun çeşitli kurumsal etkinlikler ve tatiller düzenlemek, toplu sözleşmeler geliştirmek ve artan sayıda kurumsal etkinlik ve tatilden ibaret olduğuna inanıyor. sosyal paket, çoğu zaman bunlar, hedef yönetimi ve kalite yönetim sistemlerinin uygulandığı işletmelerdir.

Bir organizasyonun liderlerinin kurum kültürünün şekillenmesinde ve değiştirilmesinde belirleyici bir rol oynadığı açıktır. Ancak küçük ve orta ölçekli işletmelerin yöneticileri, kurum kültürünü yönetmenin önemini her zaman anlamamakta ve bu tür faaliyetlerin büyük işletmelerin alanı olduğunu düşünmektedir.

İnşaatın olduğunu söylemek güvenlidir. Etkili yönetimŞirket ve doğru kurumsal yönetimin sağlanması, küçük ve orta ölçekli işletmelerin en önemli ve stratejik görevlerinden biri olarak kabul edilebilir. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, bir kurumsal davranış kuralları ve kurumsal etik kuralları benimsemeye yönelik temel teşvik, zorlama değil, ekonomik fizibilite olmalıdır.

I. Kurum kültürünün teorik ve kavramsal temelleri

Kurum kültürünün amaç ve hedefleri

Şirket kültürü- bu, kuruluş içindeki bir tür duygusal ortam ve çalışanları arasındaki ilişkilerde bir bağlantı bağıdır. Bu, onu norm olarak gören çalışanların etrafında toplandığı koşulsuz çekirdektir. emek faaliyeti verimlilik, takım halinde çalışma yeteneği, profesyonellik ve çok daha fazlası.

“Kurum kültürü” kavramı devreye girdi Gelişmiş ülkeler Geçen yüzyılın yirmili yaşlarında, büyük firmalar ve şirketler arasındaki ilişkileri düzene koymanın yanı sıra ekonomik, ticari ve endüstriyel ilişkilerin altyapısındaki yerlerini anlama ihtiyacı ortaya çıktığında.

Modern iş dünyasında kurum kültürü, bir şirketin başarılı işleyişinin önemli bir koşulu, dinamik büyümesinin temeli ve verimliliği artırma arzusunun bir nevi garantörüdür.

Kurum kültürünün, her biri bir veya daha fazlasını yansıtan en yaygın birkaç tanımı vardır. karakteristik özellikler organizasyondaki kültür. İşte bunlardan birkaçı; kurum kültürü:

Kurum kültürü, her şeyden çok, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirme konusundaki yüksek sorumluluğunu teşvik eder. Dikkat çeker, vizyonu aktarır ve yaratıcılığı kutlar, etkili çalışanlar. Örgüt kültürü, bu tür insanları tanıyarak ve ödüllendirerek onları şöyle tanımlar: rol modelleri.

Barry Fegan buna inanıyordu şirket kültürü bir grup tarafından paylaşılan fikirler, ilgi alanları ve değerlerdir. Buna çalışanların gerçekte deneyimlediği deneyimler, beceriler, gelenekler, iletişim ve karar verme süreçleri, mitler, korkular, umutlar, istekler ve beklentiler dahildir.

Kurum kültürünün özellikleri çoğu zaman işletmenin faaliyet alanına göre belirlenir. Örneğin, bu konuda finansal ortam daha muhafazakar ve katıdır, çalışanların davranışları belirli kurallara tabidir ve iletişim tarzı resmidir. Ve örneğin ticarette kabul edilen davranış kuralları zaten daha orijinal, demokratiktir ve daha fazla çeşitliliğe izin verir: sosyallik ve sosyallik genellikle burada memnuniyetle karşılanır. Yine de kurum kültürünün ana hükümlerini anlamak için öncelikle bunun ne olduğunu açıkça formüle etmemiz gerekiyor.

Kurum kültürünün amacı – Çalışanların yönetime bağlılığını sağlamak için insan kaynakları yönetimini iyileştirerek şirketin yüksek karlılığını sağlamak, çalışanlara işletmeye evleri gibi bir tutum aşılamak.

Kurum kültürü, organizasyonun tüm üyelerinin paylaştığı fikirlerden, temel değerlerden ve tutumlardan oluşur. Davranış tarzını, müşterilerle ve meslektaşlarla iletişim tarzını, çalışanların faaliyetlerini, ilgilerini, motivasyon düzeylerini ve çok daha fazlasını içerir. Bu nedenle üniformalar, gelenekler ve ofis partileri gibi bir dizi dış işaret, kurum kültürünün üzerine inşa edildiği temel temel olarak değerlendirilemez.

Güçlü bir kurum kültürü sayesinde organizasyon şuna benzer: büyük aile, her çalışan yalnızca kendisine en iyi hizmet edecek eylemleri gerçekleştirdiğinde.

Bir çalışanın şirketle tam olarak özdeşleşmesi, onun yalnızca şirketin ideallerini anladığı, kuruluştaki davranış kurallarını ve normlarını açıkça takip ettiği değil, aynı zamanda kurumsal değerleri dahili olarak tamamen kabul ettiği anlamına gelir. Bu durumda örgütün kültürel değerleri, çalışanın bireysel değerleri haline gelir ve davranışının motivasyon yapısında güçlü bir yer tutar. Çalışan ister bu kuruluş bünyesinde olsun, isterse başka bir yerde çalışıyor olsun, zamanla bu değerleri paylaşmaya devam eder; üstelik böyle bir çalışan, güçlü kaynak Hem kendisini oluşturan organizasyon içinde hem de başka herhangi bir şirket, firma vb.'de verilen değerler ve idealler. Kurum kültürünün yapısı değerlerin yanı sıra örgüt içi normları ve sosyal rolleri de içermektedir. Normlar, örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine yol açan, çalışan davranışını yöneten genelleştirilmiş kurallar olarak anlaşılmaktadır. Roller, organizasyondaki resmi veya gayri resmi konumlarına, çalışanların karşılıklı beklentilerine ve karşılıklı kontrollerine bağlı olarak herkesin ortak faaliyetlere katkısını belirler.

Kurumsal kültür fikri oldukça soyut çünkü onu göremiyoruz veya dokunamıyoruz ama mevcut ve yaygın.

Kavrama üç yaklaşım var organizasyon kültürü ve doğası. Birincisi onu organizasyonun “doğal gelişiminin” bir ürünü olarak tanımlar; Bu anlayışa göre örgüt kültürü, insanlar arasındaki iletişim ve etkileşim sürecinde kendiliğinden gelişir.

İkincisi ise tam tersine insanların yarattığı ve onların akılcı tercihleri sonucunda ortaya çıkan “yapay” bir buluş olmasıdır.

Üçüncü en uygun tanımın taraftarları bu kavramÖrgüt kültürünün, resmi-rasyonel ve kendiliğinden yaşam süreçlerini birleştiren “karma” doğal-yapay bir sistem olduğuna inanırlar.

Bir şirketin yaşamının ayrılmaz bir parçası olan kurum kültürü, şirketin etkinliğini önemli ölçüde etkiler. Bunu anlayan şirket yönetimi, bugün, daha önce olduğundan farklı bir insan anlayışına ve onun sosyal işbölümü sistemindeki rolüne dayanan güçlü bir kurum kültürü yaratmaya çalışmaktadır.

Genel olarak etkili bir kurum kültürü aşağıdaki özelliklerle ayırt edilir:

· tutarlılık, etkileşim, takım ruhu denilen şey;

· işten memnuniyet ve sonuçlarından gurur duymak;

· kuruluşa bağlılık ve kuruluşun yüksek standartlarını karşılama isteği;

· işin kalitesine ilişkin yüksek talepler;

· Zorluklara ve bürokratik engellere rağmen ilerleme ve rekabet taleplerinin neden olduğu değişikliklere hazır olma.

Ve buna bağlı olarak örgüt üyelerinin davranışları üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Güçlü bir şirket kültürünün göze çarpan sonuçlarından biri, düşük çalışan devir hızıdır. Bunun nedeni, çalışanlar arasında kuruluşun amacının ne olduğu ve neyi temsil ettiği konusunda fikir birliğine varılmasıdır. Bu da çalışanlar arasında uyum, örgüte bağlılık ve bağlılık yaratmakta, dolayısıyla çalışanlar arasında böyle bir örgütten ayrılma isteği ortadan kalkmaktadır.

İkinci seviyenin değerleri görsel kalıplarla (sloganlar, törenler, iş kıyafeti tarzı vb.) yakından ilişkilidir, onlardan takip ediyor gibi görünürler ve iç felsefelerini belirtirler. Bu değerler kurumun çalışanları tarafından desteklenmeli ve geliştirilmelidir; şirketin her çalışanı bunları paylaşmalı veya en azından kabul edilen kurumsal değerlere bağlılıklarını göstermelidir.

Tüm bu aşamaları ve bunların şirket çalışmalarında uygulanmasındaki ilerlemeyi kurumsal bir el kitabı gibi bir belgede açıklamanız tavsiye edilir. İK departmanı çalışanları için, özellikle işe alırken ve yeni çalışanları adapte etme sürecinde vazgeçilmez hale gelecektir. Aslında bu kılavuz, potansiyel bir çalışanın şirketin temel değerlerine ilişkin görüşlerini ne kadar paylaştığını hemen açıkça gösterecektir.

Kurum kültürü oluşturmak karmaşık ve uzun bir süreçtir, dolayısıyla burada bir kurum kültürü uzmanının yardımına ihtiyaç vardır. Şirketin böyle bir tam zamanlı çalışanı yoksa, şirketin üst yönetimi ve PR departmanı çalışanları, özel olarak verilen “Kurum Kültürü” eğitiminde gerekli becerileri kazanabilir ve strateji oluşturabilirler. Başarılı dönüşümlerin sonucu, personelinizi çalışmaya motive etmek için tasarlanmış yeni ve güçlü kurumsal kültürünüz olacaktır.

Kurumsal kültür oluşturma süreci uzun ve karmaşıktır. Şirketin temel değerlerini belirledikten sonra, bir bütün olarak kuruluş için bireysel bir çalışma tarzının geliştirilmesinde zorunlu olan aşağıdaki üç aşamaya geçebilirsiniz:

Kuruluşun üyeleri için davranış standartlarının oluşturulması;

· Standartlar ve beklentiler performansın nasıl elde edileceğini belirler. Bu "nasıllar", iş gücünün günlük davranış üyelerinin, verilen görevleri yerine getirirken sahip olması gereken değerleri kuruluşa aktarmada liderliği temsil eder. Daha sonra bireysel ve grup performansının temelinin hesaplandığı performans standartları oluşur.

· Standartların etkili bir şekilde uygulanması geniş çapta duyurulur, tutarlı bir şekilde uygulanır ve aynı şekilde yorumlanır, ancak etkili iş performansını engellemeyecek şekilde yeterli esnekliğe ve amaç odaklı uygulamaya izin verir.

Konu: CO Teknolojisi

Konu: “Kurum kültürünün oluşumu”

giriiş

İster piyasaya yeni çıkmış ister uzun süredir faaliyet gösteren ve tanınmış herhangi bir şirket, kendisi hakkında (tabii ki olumlu) bilgileri doğrudan müşterilerine ulaştırmakla ilgilenir. Bir kuruluşun yetkin bir lideri bunun için en ufak bir bilgilendirme nedenini kullanacaktır. Örneğin iş dünyası yayınlarında, gülümseyen fotoğraflı modellerin yanı sıra, şirket genel müdürlerinin açıklamalarıyla birlikte birkaç fotoğrafını da her zaman bulabilirsiniz.

Bu arada, imaj reklamcılığa çok fazla para yatırırken, yöneticiler genellikle çalışanlarının aynı zamanda şirket hakkındaki bilgilerin taşıyıcısı olduğunu ve bazı durumlarda müşteri hizmetleri durumlarında şirketi temsil edenlerin kendileri olduğunu unutuyorlar. Elbette, perestroyka öncesi dönemdeki gibi tüketicilere karşı bu kadar küçümseyici bir tutum artık neredeyse hiçbir yerde bulunamıyor. Ancak daha önce olduğu gibi, bir süpermarketteki temizlikçi kadın kirli bir bezle müşterinin ayakkabılarını silebilir, bir güvenlik görevlisi belgeleri kontrol edebilir, bir ziyaretçiyi "beyaz ateş noktasına" sürükleyebilir... Örnekler devam ettirilebilir. Görünüşe göre Rus personel, yabancıların yanında çalışırken kişisel ve ailevi sorunlarını nasıl tartışacağını asla unutamayacak.

Neden sürekli bununla karşılaşıyoruz? Potansiyel müşterilerinize bu kadar kayıtsız kalmanızın nedeni nedir? Personelin müşterilere karşı davranışları bir ayna gibi şirkette hangi kuralların oluşturulduğunu yansıtır. Psikolojik iklim arzulanan çok şey bırakıyorsa ve üstler ile astlar arasında çok sayıda çelişki ve çatışma varsa, bu kaçınılmaz olarak müşterilere muameleyi ve sonuç olarak şirketin imajını etkileyecektir.

Bir kuruluştaki personelin bu tür davranışlarının çok sayıda nedeni olabilir; bunların çoğu, devam eden personel politikasıyla ve uygar ticaretin temel ilkelerinin bilgisizliğiyle ilgilidir.

Başarının aksiyomu basittir: Şirketin asıl başarısı personelidir. Her zaman çalışanları daha iyi çalışmaya teşvik etmeye çalıştılar. Sovyet döneminde onur kurulları, ücretsiz geziler, ikramiyeler ve on üçüncü maaş kullanıldı. Günümüzde pek çok yönetici, nitelikli personelin korunması ve arttırılması gereken bir zenginlik olduğunun yeniden farkına varmaya başlıyor.

Halkla ilişkilerde aktif olarak gelişen alanlardan biri de şirket içi halkla ilişkiler ve kurum kültürünün oluşmasıdır.

“Kurumsal kültür” kavramı, bu yüzyılın yirmili yıllarında gelişmiş ülkelerde, büyük firmalar ve şirketler arasındaki ilişkileri düzene sokma ihtiyacının yanı sıra ekonomik, ticari ve ticari altyapıdaki yerlerinin farkındalığının ortaya çıktığı bir dönemde kullanılmaya başlandı. endüstriyel ilişkiler.

Bir kurum kültürünün oluşumu, benzersiz kurumsal etik standartlarının, tüm çalışanlar için zorunlu davranış standartlarının kullanılmasıyla kolaylaştırılır.

Günümüzde kurum kültürü, yönetim, örgütsel davranış, sosyoloji, psikoloji, kültürel çalışmalar gibi birçok bilgi alanının kesişiminde yer alan disiplinler arası bir araştırma alanıdır.

Kurum kültürü kavramını, bileşenlerini, oluşum mekanizmasını daha detaylı anlamak, kurum kültürünün oluşumunun pratik önemini ve kurallarını anlamak için makalem için bu konuyu seçtim.

1.1. Kurum kültürü kavramı ve görevleri

“Kurum kültürü” terimi 19. yüzyılda ortaya çıktı. Subaylar arasındaki ilişkileri karakterize etmek için kullanan Alman Mareşal Moltke tarafından formüle edildi ve uygulandı. O zamanlar ilişkiler yalnızca yasalar ve şeref mahkemeleriyle değil, aynı zamanda düellolarla da düzenleniyordu: kılıç yarası, bir subay "şirketine" ait olmanın zorunlu bir özelliğiydi. Ortaçağ loncalarındaki profesyonel topluluklarda hem yazılı hem de yazılı olmayan davranış kuralları geliştirildi ve bu kuralların ihlal edilmesi, üyelerinin topluluklardan dışlanmasına yol açabilir.

Şu anda kurum kültürü, bir kuruluştaki atmosferi veya sosyal iklimi ifade etmektedir. Aynı zamanda kurum kültürünün oluşturulması karmaşık ve çok yönlü bir iştir. Bir işletmenin başarısı büyük ölçüde çözümüne (yani kurum kültürü oluşturma başarısına) bağlıdır.

Dahili halkla ilişkiler görevlerinden biri, kurumsal çalışanların verimliliğini artıran ve kamuoyunun gözünde olumlu bir imaj, iyi bir itibar ve işletmeye saygı yaratılmasına yardımcı olan bir yönetim aracı olan kurum kültürünün oluşturulmasıdır.

Kurum kültürü, bir kişiyi veya grubu belirli durumlarda belirli bir şekilde davranmaya zorlayan, kuruluşun kolektifi tarafından geliştirilen ve tanınan bir sosyal normlar, tutumlar, yönelimler, davranış kalıpları, inançlar ve gelenekler kompleksidir. Görünür düzeyde, bir grup insanın kültürü ritüeller, semboller, mitler, efsaneler, dilsel semboller ve eserler şeklini alır.

İÇİNDE modern koşullarŞirketin yönetimi, esneklik ve yenilikçiliğin kurum kültürünün en önemli ve ayrılmaz bileşenleri olmasını sağlamakla ilgilenmektedir.

Kurum kültürü, içerik, zihinsel ve etkinlik olmak üzere en az üç düzeyde var olan bir sistem olarak hareket eder.

İçerik düzeyinde kurum kültürü, kuruluşun faaliyetleri için düzenleyici çerçeveyi oluşturan metin ve belgelere kaydedilen bir dizi bloktur. Bu blokların içeriği, bu organizasyonda çalışan ve çevreyle ilgili olarak şu veya bu şekilde kendi kaderini tayin eden kişiler tarafından organizasyonun kurumsal kültürünün oluşturulması sırasında belirlenir.

Ancak şirket çalışanlarının zihniyetinin dışında ve ayrı bir kurum kültürüne sahip olmanın hiçbir anlamı yoktur. Kurum kültürünün zihinsel düzeyinin, yani insan bilinci düzeyinde ve formlarındaki varlığının, stratejilerin, teknolojilerin, düzenlemelerin vb. proje geliştirilmesinden çok daha karmaşık görevlerin alanı olarak değerlendirilmesi tavsiye edilir. Umut verici stratejilerin, yeni programların, daha üretken normların, etkili yönetim tarzının vb. "işlemeye" başlayabilmesi ve önemli mali sonuçlar getirebilmesi için bunların yöneticilerin ve personelin inançlarına, bağlılıklarına ve motivasyonlarına dönüştürülmeleri gerekir. Hayatta kalma ve işleyiş odağının yerini gelişmeye odaklanma, yeni verimlilik düzeylerine ve yeni fırsatlara yönelik bir atılım, “yüksek çıta” ilkesine bağlılık, kurumsal değerler ve genel olarak daha yüksek bir yaşam kalitesine odaklanma almalıdır. .

Kurum kültürünün faaliyet düzeyi, misyon ve stratejiye ulaşmayı, şirketin konseptini, felsefesini, kurumsal değer ve normlarını, uygun yönetim tarzını, gelenekleri, programları ve projeleri hayata geçirmeyi amaçlayan kişilerin pratik eylemlerinin düzeyidir. vb. İnsanlar yönelimleri ve hedeflerinin yanı sıra durum ve bir bütün olarak dünya hakkındaki fikirlerine göre hareket ederler. Kurum kültürünün içeriği ve kalitesi nedir, kurum çalışanları tarafından zihinsel düzeyde kabul edilme derinliği ve derecesi nedir, çalışanların eylemleri ve bu eylemlerin etkinliği nasıl olacaktır.

1.2 Kurum kültürü oluşturmanın yolları

Kurum kültürü, kurum ruhu ve çalışanların kuruma olan bağlılığı ile doğrudan ilişkilidir. Kurumun PR departmanının en önemli görevlerinden biri, hem bireysel çalışanlar arasında hem de çalışma ekibi içinde kurumsal ruhu sürdürmek, çalışanları ortak ilgi alanlarına göre birleştirmek ve işletmenin ortak hedeflerini anlamaktır.

Modern ekonomik ve iş gereksinimlerine uygun bir kurum kültürü oluşturmak için, komuta-idari yönetim yöntemlerinin etkisi altında oluşan insanların değerlerini dönüştürmek ve tüm çalışan kategorilerinin bilincine kazandırmaya yönelik bir rota belirlemek gerekir. kurum kültürünün temel yapısını oluşturan unsurlar pazar türü. Böyle bir kültürün en önemli göstergelerinden biri, yalnızca ekipte olumlu bir atmosfer ve normal ilişkiler sağlamaya değil, aynı zamanda kurum faaliyetlerinin amaçlanan hedeflerine ve sonuçlarına ulaşmaya da odaklanmaktır.

Kurum kültürü bilinçli olarak yukarıdan oluşturulabileceği gibi, farklı yapıların çeşitli unsurlarından, çalışanlar, yöneticiler ve astlar arasındaki insani ilişkilerden, Şirketin çalışanı haline gelen farklı insanlardan da kendiliğinden aşağıdan oluşturulabilir.

Yeni bir organizasyonel strateji geliştirirken, stratejide, yapıda ve yönetim sisteminin diğer öğelerinde değişiklikler getirirken, iç kurumsal halkla ilişkiler yöneticileri ve yöneticileri, mevcut kurum kültürü içindeki fizibilite derecesini değerlendirmeli ve gerekirse değişim için adımlar atmalıdır. BT. Kurum kültürünün doğası gereği yönetim sisteminin diğer unsurlarına göre daha atıl olduğunu dikkate almak gerekir. Bu nedenle, sonuçların hemen görülemeyeceğinin bilincinde olarak, kurumda bunu değiştirmeye yönelik eylemler diğer tüm dönüşümlerin önünde olmalıdır.

1.3 Kurum kültürünün ana bileşenleri

Kurum kültürünün temel unsuru değerlerdir. Halkla ilişkiler yöneticilerinin spesifik eylemleri aracılığıyla, bunlar organizasyonun tamamında kendini gösterir ve kurumun hedeflerine ve politikalarına yansır. Değerler, şirkette benimsenen temel dünya görüşlerini ve fikirleri içerir.

Değerler, her çalışana, yaptığı işin kendi ilgi ve ihtiyaçlarının yanı sıra çalışma ekibinin ve çalıştığı belirli departmanın, tüm şirketin ve bir bütün olarak toplumun çıkarları ve ihtiyaçlarını karşıladığına dair onay sağlar.

Şirketin önemli yönergelerini ve yönergelerini kısa ve öz bir biçimde vurgulayan sloganlar ve sloganlar, kurum kültüründe normatif öneme sahiptir. (Bir yanda motto ve sloganlar ile diğer yanda kurumun vizyon ve misyonu arasında bağlantı kurulmasının gerekliliği ortadadır).

Önemli rolŞirkette mitler ve efsaneler de hem liderlerin hem de PR departmanının bilinçli çabalarıyla ve kendiliğinden aşağıdan oluşturulabilecek bir rol oynamaktadır. Kural olarak, işçiler ve çalışanlar arasında kuşaktan kuşağa aktarılan mecazi öyküler ve anekdotlar biçiminde var olurlar. Şirketin kökenlerinin tarihi, daha da gelişmesi, “kurucu babaların” yaşamı ve faaliyetleri ile bağlantılıdırlar ve genel kurumsal değerleri çalışanlara görsel, figüratif, canlı bir biçimde aktarmak için tasarlanmıştır.

Kurum kültürünün özellikleri çoğu zaman faaliyet alanına göre belirlenir. Örneğin finans sektöründe bu daha kesin ve katıdır, çalışanların davranışları net bir şekilde tanımlanmıştır ve iletişim tarzı daha resmidir. Ticaret sektöründeki kurumsal kültür genellikle çok çeşitli ve orijinaldir; kural olarak daha az tanımlanır, davranış ve iletişimde daha fazla çeşitliliğe izin verir, iletişim tarzı daha az resmi, daha demokratiktir; Enerji, sosyallik ve sosyallik teşvik edilir.

Kurumun kurum kültürüne uygun olarak çalışanlar kural ve davranış normlarına uyarlar. Bir dizi kural ve davranış normu, çalışanlar arasındaki ilişkilerin yanı sıra onlarla yöneticiler veya ekiplerin yönetimi, şirketin bölümleri arasındaki ilişkilerin standartları resmi belgelerde, şeref kurallarında, kurumsal davranış kurallarında vb. ifade edilir.

İşletme Kodu, kural olarak üç grup kural içerir:

· yasaklayıcı kurallar (bu kuruluşta hiçbir durumda yapılmaması gerekenleri ifade eden, örneğin ticari sırların ihlali yasağı, dedikodu yasağı),

· kuralcı kurallar (belirli bir organizasyonda ne yapılması gerektiğini söylemek, örneğin anlaşmalara sıkı sıkıya uymak, yönetim prosedürlerini takip etmek),

· Tavsiye etmek (örneğin, yaratıcı inisiyatif göstermek, organizasyona bağlılık tavsiye edilir). Zihinsel düzeyde kabul edilirse ve kurum kültürünün faaliyet düzeylerinde uygulanırsa, iş kodu, kuruluş çalışanlarının ilişkilerini ve eylemlerini düzenleyen, yöneticilerin işini önemli ölçüde kolaylaştıran ve verimliliği artıran, kişisel olmayan bir mekanizma olarak hareket etmeye başlar. bir bütün olarak personel.

Gelecekte makalemde kurum kültürünün yukarıdaki unsurları üzerinde daha detaylı duracağım.

1.4 Kurum kültürünün önemi

Şirketin faaliyetleri mutlaka kurumsal bir felsefeye dayanmaktadır - şirket çalışanlarına rehberlik eden ahlaki, etik ve iş normları, ilkeleri ve inançlarının eksiksiz, ayrıntılı, ayrıntılı bir beyanı. Kurumsal felsefe, bir sosyal sözleşmeyle resmileştirilen bir iç düzenleme ilkesinin işlevini yerine getirir.

Birçok inanışta anahtar kavramlar “kalite”, güven, “mükemmellik”, “gurur”, “özen”, “özen”dir. Ancak ilkeler ne olursa olsun, bunlar tek başına uygulanamaz; onlara bağlılık atmosferinin yaratılması gerekir. Çalışanların bunları öğrenmesi, anlaması, takdir etmesi ve desteklemesi gerekir, ancak o zaman insanlar bu ilkelere uyacaktır. Bu pozisyonları tek bir bütün halinde birleştirecek ve uygulamalarını planlayacak bir PR görevlisi onlara bu konuda yardımcı olmalıdır.

Bu tür bir bağlantının önemli araçlarından biri, çalışanların ilkeleri daha iyi anlamaları ve daha sonra bunları pratikte kullanmaları için sürekli eğitimin yanı sıra değişikliklere kolayca ve acısız bir şekilde uyum sağlama becerisini içeren kurumsal eğitimdir. Ayrıca kurumsal kuralların ve kanunların, mevcut hükümet kanunları ve düzenlemeleriyle çelişmemesi gerektiği de unutulmamalıdır; ancak kurumsal felsefe çoğu zaman çalışanları kanunların öngördüğünden daha katı gereklilikleri karşılamaya yönlendirmektedir.

Herhangi bir kuruluşun gelişimi için kurum kültürünün önemi bir dizi koşulla belirlenir.

Öncelikle çalışanlara örgütsel bir kimlik kazandırır, şirketin grup içi algısını belirler ve organizasyonda önemli bir istikrar ve süreklilik kaynağıdır. Bu, çalışanlarda kurumun kendisine ve içindeki konumlarına dair bir güven duygusu yaratır ve sosyal güvenlik duygusunun oluşmasına katkıda bulunur.

İkincisi, şirketinizin organizasyon kültürünün temellerini bilmek, yeni çalışanların organizasyonda meydana gelen olayları doğru bir şekilde yorumlamasına, bunlarda en önemli ve anlamlı olan her şeyi belirlemesine yardımcı olur.

Üçüncüsü, örgüt içi kültür, her şeyden çok, kendisine verilen görevleri yerine getiren çalışanın öz farkındalığını ve yüksek sorumluluğunu teşvik eder. Örgüt kültürü bu tür kişileri tanıyıp ödüllendirerek onları rol model olarak tanımlar.

Mevcut organizasyonların tümü benzersizdir. Her birinin kendi tarihi, organizasyon yapısı, iletişim türleri, görevlerin belirlenmesine yönelik sistem ve prosedürleri, iç organizasyonel ritüelleri ve mitleri vardır ve bunlar hep birlikte benzersiz bir kurumsal kültür oluşturur. Örgütsel kültürlerin çoğu tarihsel olarak doğası gereği örtülüdür, ancak son zamanlarda bunların etkilerini ve rollerini tanıma yönünde yaygın bir eğilim vardır.

1.5 Kurum kültürünün dış ve iç organizasyon yaşamına etkisi

Şu anda kurum kültürü, bir kuruluşun verimliliğinde pratik bir artış sağlamanın ana mekanizması olarak kabul edilmektedir. Herhangi bir kuruluş için önemlidir çünkü aşağıdakileri etkileyebilir:

· çalışan motivasyonu;

· Personel değişimine yansıyan, bir işveren olarak şirketin çekiciliği;

· her çalışanın ahlakı, ticari itibarı;

· işin üretkenliği ve verimliliği;

· çalışanların iş kalitesi;

· organizasyondaki kişisel ve endüstriyel ilişkilerin doğası;

çalışanların işe karşı tutumları;

· çalışanların yaratıcı potansiyeli.

Bir bütün olarak kültür anlaşılması zor bir şeydir. Genellikle insan faaliyeti sürecinde üretilir ve sırasıyla onu etkiler.

Kurum kültürünün organizasyonel yaşamı etkilemesinin iki yolu vardır. Birincisi, kültür ve davranış karşılıklı olarak birbirini etkiler. İkincisi, kültür insanların sadece ne yaptıklarını değil aynı zamanda bunu nasıl yaptıklarını da etkiler. Kültürün bir organizasyon üzerindeki etkisinin izlenebileceği bir dizi değişkenin belirlenmesine yönelik farklı yaklaşımlar vardır. Tipik olarak bu değişkenler, bir organizasyonun kültürünü tanımlamak için kullanılan araştırma ve anketlerin temelini oluşturur.

Kurumun etkinliğine göre kurum kültürüne en pratik yaklaşımı ele alalım. Bir işletme sahibinin bakış açısına göre, kurum kültürünün değeri, işletmenin temel amacı olan hissedar zenginliğini ve şirket değerini en üst düzeye çıkarmak olan katkısıyla belirlenir. Buna göre her işletmenin temel amacı, sahipleri için zenginlik yaratmaktır. Organizasyon kültürü de dahil olmak üzere diğer her şey bu hedefe ulaşmanın sadece bir yoludur. Bu nedenle kurum kültürünü yönetmenin ve uygulamanın temel amacı, kurum kültürünün uygulanması ve geliştirilmesinin yarattığı değeri en üst düzeye çıkarmaktır.

Bir şirket sahibinin bakış açısına göre güçlü ve etkili bir kurum kültürü neden bu kadar önemli? Bunun nedeni, iş ortamının o kadar hızlı değişmesi ki sıradan performans gösterenlerin bile sürekli karar vermek zorunda kalmasıdır, çünkü... Duruma alışmak, kararlar almak ve bunları sanatçılara iletmek için zaman yok. Kurumsal planlar, prosedürler ve standartlar çok çabuk güncelliğini yitiriyor. "Tüm durumlar için" etkili talimatlar olarak hizmet etmek. Bu nedenle bir şirkette yönetimin her kademesinde karar almanın tek sağlam ve değişmez desteği kurum kültürüdür. en genel ve istikrarlı değerler ve hedefler, ilkeler ve davranış kurallarından oluşan bir sistem. Bu nedenle, hızla değişen çevreye uygun, güçlü, sürdürülebilir ama aynı zamanda esnek bir kurum kültürüne sahip olmak, hayatta kalmanın ve başarının en önemli faktörlerinden biridir. Rus işiönümüzdeki yüzyılın en önemli rekabet avantajlarından biri. Sonuç olarak kurum kültürünün oluşturulması ve güçlendirilmesi, stratejik ve operasyonel iş yönetiminin ayrılmaz bir parçası haline gelmeli ve sürekli olarak şirket üst yönetiminin görüş alanında olmalıdır.

Bölüm 2. Kurum kültürünün türlerinin ve yapısının sınıflandırılması

2.1 Kurum kültürü türlerinin sınıflandırılması

Rusya'da sanayide büyük yatırımların olmaması ve Batılı şirketlerle şiddetli rekabetin olmaması, verimliliği artırma fırsatları şirket içinde yeni kaynakların bulunmasıyla ilişkilendiriliyor. Bugün Rusya'da meydana gelen dönüşümler, ekonominin dönüşümünden ziyade toplumda var olan kültür türünün dönüşümüdür. Bu sorunun önemi modern dünyada açıktır. Rusya koşulları kuruluşların işleyişi. Disiplin, itaat, hiyerarşi ve otorite gibi eski değerlerin bulunduğu işletmelerde mevcut kurum kültürünü değiştirmeden, çoğu zaman yaratmak imkansızdır. yeni sistem diğer değerlerle yönetim - katılım, kişiliğin açıklanması ve çalışanın kişiliğine bireysel yaklaşım, Yaratıcı düşünce kısacası, sahip olunması 21. yüzyılın organizasyonları için en önemli gereklilik olarak kabul edilmektedir. Rusya'da kurum kültürü gibi bir kavram ancak 20. yüzyılın sonunda ortaya çıktı ve ne yazık ki birçok yöneticinin herhangi bir organizasyonun bu kadar önemli bir bileşeninin özü hakkında çok az fikri var.

Örgütsel ve hukuki disiplinlerin diğer birçok terimi gibi “kurum kültürü” kavramının da tek bir yorumu yoktur ve kurum kültürü türlerinin sınıflandırılmasına yönelik yaklaşımda tek bir standart yoktur.

Özetimde S.G. tarafından önerilen sınıflandırmayı sunacağım. Abramova ve I.A. Aşağıdaki kurumsal kültür türlerini ayırt ettikleri Kostenchuk:

1) Hakim değerler hiyerarşisinin karşılıklı yeterlilik derecesine ve bunların uygulanmasında geçerli olan yöntemlere bağlı olarak, istikrarlı olanlar ayırt edilir ( yüksek derece yeterlilik) ve kararsız (düşük yeterlilik derecesi) kültürler. İstikrarlı bir kültür, açıkça tanımlanmış davranış normları ve geleneklerle karakterize edilir. Kararsız - optimal, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışlara ilişkin net fikirlerin eksikliği ve çalışanların sosyo-psikolojik durumundaki dalgalanmalar.

2) Her çalışanın kişisel değerleri hiyerarşisi ile grup içi değerlerin hiyerarşik sistemi arasındaki yazışma derecesine bağlı olarak, bütünleştirici (yüksek derecede uyum) ve parçalayıcı (düşük derecede uyum) kültürler ayırt edilir. Bütünleştirici bir kültür, kamuoyunun birliği ve grup içi uyum ile karakterize edilir. Parçalayıcı: Birleşik bir kamuoyunun olmayışı, ayrılık ve çatışma.

3) Organizasyonda hakim olan değerlerin içeriğine göre kişilik odaklı ve işlevsel odaklı kültürler birbirinden ayrılır. Kişi odaklı bir kültür, bir çalışanın kişiliğinin süreçte ve mesleki ve emek faaliyetlerinin uygulanması yoluyla kendini gerçekleştirme ve kendini geliştirme değerlerini yakalar. İşlevsel odaklı bir kültür, profesyonel iş faaliyetlerini ve çalışanın statüsüne göre belirlenen davranış kalıplarını gerçekleştirmek için işlevsel olarak belirlenmiş algoritmaların uygulanmasının değerini destekler.

4) Kurum kültürünün işletmenin genel performansı üzerindeki etkisinin niteliğine bağlı olarak, olumlu ve olumsuz kurum kültürü ayırt edilir.

2.2 Kurum kültürünün yapısı

Kurumsal bir kültür türünü incelerken ve belirli bir kültür türünü oluştururken ve sürdürürken, her kültürün kendi yapısına sahip olduğu dikkate alınmalıdır.

“Ağaç” metaforunda kurum kültürünü üç düzeyde ele alalım.

Kültürün ilk ve en belirgin yüzeysel düzeyi, sözde eserler olan “taç”tır. Bu seviyede kişi, ofisin içi, çalışanların davranış kalıpları, örgütün dili, gelenekleri, törenleri ve ritüelleri gibi kültürün fiziksel belirtileriyle karşılaşır. Başka bir deyişle, “dışsal” kültür düzeyi, kişiye kuruluşta çalışanları için hangi koşulların yaratıldığını, bu kuruluştaki insanların nasıl çalıştığını ve birbirleriyle nasıl etkileşime girdiğini hissetme, görme ve duyma fırsatı verir. Bu seviyedeki bir organizasyonda gerçekleşen her şey bilinçli oluşumun, ekimin ve gelişimin görünür sonucudur.

Bir sonraki, daha derin kurum kültürü düzeyi “gövdedir”, yani. değerleri ilan etti. Bu düzey, kuruluşun neden bu tür çalışma koşullarına, diğer çalışanlara ve müşteri hizmetlerine sahip olduğunu ve bu kuruluştaki insanların neden bu tür davranış kalıpları sergilediğini açıklığa kavuşturan çalışmadır. Başka bir deyişle bunlar içsel ve kısmen belirleyen değerler ve normlar, ilkeler ve kurallar, stratejiler ve hedeflerdir. dış yaşam oluşumu üst düzey yöneticilerin ayrıcalığı olan organizasyonlar. Talimatlarda ve belgelerde sabitlenmiş veya sabitlenmemiş olabilirler. Önemli olan bunların çalışanlar tarafından gerçekten kabul edilmesi ve paylaşılmasıdır.

Örgüt kültürünün en derin düzeyi “köklerdir”, yani. temel fikirlerin düzeyi. Bir kişi tarafından bilinçaltı düzeyde kabul edilenlerden bahsediyoruz - bunlar, bir kişinin çevredeki gerçekliğe ve onun içindeki varoluşa ilişkin algısı, bu kişinin çevresinde olup bitenleri nasıl gördüğü, anladığı, bunu nasıl doğru bulduğuna dair belirli çerçevelerdir. çeşitli durumlarda hareket edin. Burada çoğunlukla Hakkında konuşuyoruz yöneticilerin temel varsayımları (değerleri) hakkında. Çünkü gerçek eylemleriyle örgütsel değerleri, normları ve kuralları oluşturanlar onlardır.

Bölüm 3. Kurum kültürünün temel unsurları

Kurum kültürünün subjektif ve objektif unsurları içeren belli bir içeriği vardır. İlki, örgütün tarihi ve ünlü üyelerinin yaşamlarıyla ilişkili inançları, değerleri, ritüelleri, tabuları, imgeleri ve mitleri ve kabul edilen iletişim normlarını içerir. Liderlik stilleri, problem çözme yöntemleri ve yönetim davranışı ile karakterize edilen yönetim kültürünün temelidirler. Nesnel unsurlar kuruluşun yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin semboller, renkler, konfor ve iç tasarım, binaların görünümü, ekipman, mobilya vb.'dir.

Bir kurumun kültürü, iki organizasyonel seviyeyi temsil eder. En üst düzeyde giyim, semboller, organizasyon törenleri ve çalışma ortamı gibi görünür faktörler temsil edilmektedir. En üst düzey, dışarıdan görünür bir temsile sahip olan kültürel unsurları temsil eder. Daha derin bir düzeyde, şirketteki çalışanların davranışlarını tanımlayan ve düzenleyen değerler ve normlar vardır. İkinci seviyenin değerleri görsel kalıplarla (sloganlar, törenler, iş kıyafeti tarzı vb.) yakından ilişkilidir, onlardan takip ediyor gibi görünürler ve iç felsefelerini belirtirler. Bu değerler kurumun çalışanları tarafından desteklenmeli ve geliştirilmelidir; şirketin her çalışanı bunları paylaşmalı veya en azından kabul edilen kurumsal değerlere bağlılıklarını göstermelidir.

Pirinç. Kurum kültürünün seviyeleri

3.2 Kurumsal değerler

Bir kuruluşun değerleri, kuruluştaki normların ve davranış biçimlerinin geliştirildiği kuruluş kültürünün özüdür. Çoğu zaman çalışanların uyumunun bağlı olduğu, görüş ve eylem birliğinin oluşturulduğu ve sonuç olarak hedeflenen hedeflere ulaşılan temel halka haline gelen, kuruluşun kurucuları ve en yetkili üyeleri tarafından paylaşılan ve beyan edilen değerlerdir. Organizasyonun hedefleri garanti altına alınır.

Yönetim ve organizasyon kültürü danışmanlarının bakış açısından kurumsal değerler ve normlar, örneğin aşağıdakileri içerebilir:

Kuruluşun amacı ve “yüzü” ( yüksek seviye teknolojiler; Üst kalite; sektöründe liderlik; mesleğin ruhuna bağlılık; yenilik ve diğerleri);

Kıdem ve yetki (bir pozisyon veya kişinin doğasında bulunan yetkiler; kıdem ve yetkiye saygı; yetki kriteri olarak kıdem vb.);

çeşitli anlamı liderlik pozisyonları ve işlevler (liderlik pozisyonlarının önemi, departmanların ve hizmetin rolleri ve yetkileri);

İnsanlara muamele (insanlara ve onların ihtiyaçlarına ilgi; tarafsız muamele ve adam kayırma; ayrıcalıklar; bireysel haklara saygı; eğitim ve gelişim fırsatları; kariyer; ücrette adalet; insanları motive etmek);

Liderlik ve denetleyici pozisyonlar için seçim kriterleri (kıdem veya performans; iç seçimde öncelikler; resmi olmayan ilişkilerin ve grupların etkisi vb.);

İş organizasyonu ve disiplini (gönüllü veya zorunlu disiplin; rollerin değiştirilmesinde esneklik; yeni iş organizasyonu biçimlerinin kullanılması, vb.);

Karar verme süreçleri (kararı kimin verdiği, kime danışıldığı; bireysel veya kolektif karar alma; anlaşma ihtiyacı, uzlaşma olasılığı vb.);

Bilginin yayılması ve değişimi (çalışanların farkındalığı; bilgi alışverişinin kolaylığı);

Temasların niteliği (kişisel veya yazılı temas tercihi; yerleşik resmi iletişim kanallarının kullanımında katılık veya esneklik; resmi hususlara verilen önem; üst düzey yönetimle temas olasılığı; toplantıların kullanımı; kimin ve hangi toplantıya davet edildiği) toplantılar, toplantılar sırasındaki davranış normları);

Sosyalleşmenin doğası (iş sırasında ve sonrasında kimin kiminle iletişim kurduğu, mevcut engeller; Özel durumlar iletişim);

Çatışmaları çözme yolları (çatışma ve uzlaşmadan kaçınma arzusu; resmi veya resmi olmayan yolları kullanma tercihi; çatışma durumlarının çözümünde üst yönetimin katılımı vb.);

İş etkinliğinin değerlendirilmesi (gerçek veya resmi; gizli veya açık; kimin tarafından yürütüldüğü; sonuçların nasıl kullanıldığı).

Kurumsal değerlerin genelleştirilmiş bir listesini sunmak pek mümkün değildir; çünkü örgüt kültürü neredeyse her zaman belirli bir kuruluşa özgü değerlerin, tutumların, normların, alışkanlıkların, geleneklerin, davranışların ve ritüellerin orijinal bir karışımıdır. Ortak değerlerin peşinde koşmak insanları gruplar halinde birleştirebilir ve hedeflerine ulaşmada güçlü bir güç yaratabilir. Değerlerin bu yönü örgüt kültüründe yaygın olarak kullanılmaktadır çünkü insanların faaliyetlerini hedeflerine ulaşmaya yönlendirmelerine olanak sağlar.

Araştırmaların gösterdiği gibi, yüksek vasıflı modern bir çalışan, kuruluştan maaştan daha fazlasını almak ister. Pek çok şeyin ortaya çıkışı ve etkisi sosyal faktörler beklentileri önceki nesil işçiler arasında hakim olanlardan çok farklı olan modern işgücünün önemli bir bölümünün oluşmasına yol açmıştır. Modern çalışanlar sadece mali açıdan başarılı olmayı beklemekle kalmıyor, aynı zamanda kültürel değerlerinin kişisel değer yönelimlerine karşılık geldiği bir organizasyonda psikolojik olarak da rahat hissetmeyi tercih ediyor.

Her kuruluş, çalışanları için vazgeçilmez olan değerler doğrultusunda faaliyet gösterir. Örgüt kültürü oluşturulurken ülkenin sosyal idealleri ve kültürel geleneklerinin dikkate alınması gerekir. Ayrıca değerlerin kurum çalışanları tarafından daha eksiksiz anlaşılması ve özümsenmesi için kurumsal değerlerin kurum içerisinde çeşitli tezahürlerinin sağlanması önemlidir. Bu değerlerin örgüt üyeleri tarafından kademeli olarak kabul edilmesi, örgütün gelişiminde istikrar ve büyük başarı elde etmelerine olanak sağlayacaktır.

Ancak bir çalışanın bu şekilde tanıdığı ve hatta kabul ettiği kurumsal değerlerin tümü aslında onun kişisel değerleri haline gelmez. Belirli bir değerin farkındalığı ve ona karşı olumlu bir tutum açıkça yeterli değildir. Üstelik her zaman gerekli bile değildir. Bu dönüşümün gerçekten gerekli bir koşulu, çalışanın bu değeri gerçekleştirmeye yönelik organizasyon faaliyetlerine pratik olarak dahil edilmesidir. Bir çalışan, ancak günlük olarak kurumsal değerlere uygun hareket ederek, yerleşik norm ve davranış kurallarına uyarak, grup içi sosyal beklenti ve gereksinimlere karşılık gelen şirketin temsilcisi olabilir.

Modern şirketlerin temel değerleri, semboller, hikayeler, kahramanlar, sloganlar ve törenler şeklinde görünür bir düzenleme yoluyla algılanmaktadır. Herhangi bir şirketin kültürü bu faktörler kullanılarak açıklanabilir.

3.3 Kurumsal sloganlar, sloganlar, semboller

Temel değerler ve inançlar yalnızca program belgeleri, kanun kuralları, şeref kuralları, iş yapmanın iç standartlarına ilişkin kitaplar ve aynı zamanda sloganlar ve sloganlar. Kurum kültürünün unsurlarından biri olarak, kısa ve öz bir biçimde belirli bir şirketin en güçlü, en önemli yönlerini vurgular:

"IBM hizmet demektir";

General Electric - “En önemli ürünümüz ilerlemedir”;

Samsung - "Bulunduğumuz yer iyi"

Electrolux – “Akıllıca yapılmış”;

L'Oreal – “Bunu hak ettin!”

Ayrıca kurum kültürünün en önemli unsuru sembollerdir. Bir şekilde kurumsal değerler sistemiyle bağlantılıdırlar.

Örneğin Samsung şirketi, felsefi konseptini ifade eden semboller olarak hinoki ve çam ağaçlarını seçti. Görkemli piramidal hinoki yılda 25 santimetre büyür ve 120 yılda 30 metre yüksekliğe ulaşır. Bu süre zarfında hinoki ahşabı en yüksek kaliteyi elde eder ve zarif mobilyalar için mükemmel bir malzeme olarak hizmet eder. Basit bir hinoki tahtası 30.000 dolara mal olabilir. Samsung, uzun vadeli geliştirmeyi planlarken hinoki'yi bir sembol olarak aldı. büyük önem. Burada acele yok. Ancak bir şirketin her zaman uzun süre beklemeyi göze alması mümkün değildir. Bu nedenle Samsung'un gelişiminin bir diğer sembolü de daha hızlı büyüyen, özel bakım veya yüksek maliyet gerektirmeyen çamdır. "Hinoki büyüdükçe çam ağaçları gelir sağlar": Doğu'da gelişme sembolik olarak bu şekilde anlaşılır.

Samsung'un sosyal sembolü, el ele tutuşan insanların oluşturduğu beş köşeli bir yıldızdır. Beş programı ifade eder: sosyal refah, kültür ve sanat, bilimsel etkinlik ve eğitim, doğanın korunması ve gönüllülük. sosyal aktivitelerçalışanlar.

Müşterilerin refahı ve çıkarlarıyla ilgili endişeleri ifade eden ve onlara karşı misafirperverliği ve dostane tutumu vurgulayan, uzun vadeli işbirliğine olan ilgiyi vurgulayan bir sembolün bir başka örneği, ünlü Amerikan reklam şirketi Leo Barnett'te mevcuttu. “Kabul odasındaki masanın üzerine bir kase kırmızı elma yerleştirildi. Bunun amacı ziyaretçilere şunu anlatmaktır: Geldiğinize sevindik, beklerken bir elma yiyin ya da giderken yanınıza alın ve hemen geri dönün.”

Herkes ringdeki üç köşeli Mercedes yıldızını biliyor ancak çok az kişi, artık otomobil üreten Daimler Benz şirketinin kurucularının bunu "havada, suda ve karada hakim konum" olarak yorumladığını biliyor.

Böylece çoğu şirket için slogan ve sembollerin hem yönetim hem de sıradan çalışanlar açısından büyük önemi ortaya çıkıyor. Rus iş uygulamaları, marka adı olarak hiçbir şey ifade etmeyen, yanlış seçilmiş, "boş" sloganlarla karakterizedir. Ülkemizde kurum kültürünün bu unsurlarının rolünün büyük ölçüde hafife alındığı görülmektedir. Yazara göre şirketin felsefesini açık ve basit bir şekilde ifade eden kavramsal bir işaret ve slogan, kurum kültürünün etrafında inşa edildiği en güçlü unsurlardır.

3.4 Kurumsal mitoloji

Herhangi bir organizasyonun kurumsal kültürünün en önemli parçası, tuhaf bir şekilde, mitolojisidir. Neyle ilgili? Gelişmiş kurum kültürleri oldukça çeşitli mitolojiler geliştirir. İşletmelerin mitolojisi, işletme içinde sürekli dolaşan mecazi hikayeler ve anekdotlar şeklinde mevcuttur. Genellikle işletmenin kurucusu ile ilişkilendirilir ve şirketin değerlerini görsel, canlı, figüratif bir biçimde çalışanlara aktarmak için tasarlanmıştır.

İşletmenin mitolojisinde “kahramanlara” önemli bir yer verilmiştir: “doğuştan kahramanlar” işletmenin faaliyetlerini uzun süre etkiler. Bunlar şirketin “kurucu babaları”, aynı zamanda ona en büyük başarıyı getiren yönetici ve çalışanlardır. "Durumun kahramanları", belirli bir zaman diliminde en büyük başarıyı elde eden çalışanlardır. Bu “kahramanlar” olası davranış modellerini sağlar; başarının türünü ve normunu belirlerler.

Kahramanlar başarılı yöneticiler olabilir, şirkete en büyük başarıyı getiren çalışanlar olabilir, "durumun kahramanları", faaliyetlerinin bir döneminde veya başka bir döneminde etkileyici sonuçlar elde eden çalışanlardır. Bir işletmenin mitolojisinde “kahramanlar-deneyciler”, “kahramanlar-yenilikçiler”, “tüm zamanlarını şirkete ayıran kahramanlar” gibi efsaneler olabilir. Efsaneler, efsaneler, kahramanlarla ilgili hikayeler, kurumsal değerleri görsel, figüratif, canlı bir biçimde çalışanlara aktarmak için tasarlanmıştır. Çalışanlar üzerinde güçlü bir duygusal etki yaratarak eylemler, etik davranış kalıpları, başarı türleri ve standartları için gerekli yönergeleri sağlarlar. Çalışanların gönlünde yankılanan efsanevi kahramanlar rol model oluyor. Efsaneler ve efsaneler, çalışkanlığın, çalışmanın, inisiyatifin ve becerikliliğin sıradan bir çalışanı bir ekip lideri haline getirebileceğini göstermeyi amaçlamaktadır; kritik, aşırı durumlarda “kahramanın” kaybolmadığını, cesaret, kararlılık, kararlılık gösterdiğini ve en önemlisi şirkete ve değerlerine sadık kaldığını; liderin de bir kişi olduğunu ve "insani olan hiçbir şeyin ona yabancı olmadığını" söylüyor. Şirketin geçmişine ve kahramanlarına ilişkin efsaneler, kültürel değerlerin korunmasını ve güçlendirilmesini mümkün kılmakta, onları çalışanların kişisel motivasyonunun bir parçası haline getirerek onları ortak bir amaca adanmış ilgili müttefiklere dönüştürmektedir.

3.5 Kurumsal ritüeller

Kurum kültürünün görünür tezahürleri ritüellerdir. Ritüel, herhangi bir organizasyonun temel değerlerini aşağıdaki soruları yanıtlayarak ifade eden, tekrarlanan bir faaliyetler dizisidir: Belirtilen hedefler en önemlidir?; Kuruluş için en değerli kişiler hangileridir ve hangileri önem kazanmaya yeni başlıyor?

Ritüeller, şirketin değer yönelimlerini açıkça göstermenin bir aracı olarak hizmet eder; çalışanlara, şirketin kendilerinden beklediği ekipteki davranış standartlarını ve ilişki normlarını hatırlatmak için tasarlanmıştır.

“Tanınma ritüelleri”, bir kişinin başarısının veya kurumsal kültürel değerler çerçevesinde yer alan belirli bir davranış tarzının şirket tarafından onaylandığını göstermek amacıyla tasarlanmıştır.

"Kınama ritüelleri" - belirli bir kurum kültürünün normlarına uygun davranmayan bir kişinin onaylanmadığına işaret eder. Resmi kınama ritüelleri arasında işten çıkarma, rütbe indirimi ve kazançların azaltılması yer alıyor. Bu türden daha az resmi bir ritüel, tüm ekibin bir araya geldiği düzenli bir etkinliğe davet edilmemek olabilir. Utanç ritüelleri şirketin bütünlüğünün korunmasına yardımcı olur. İnsanlar belirli istenmeyen davranışların sonuçlarının herhangi bir ekip üyesi için aynı olduğunu ve cezaların adil bir şekilde uygulandığını anladıklarında, organizasyona bir bütün olarak saygı duymaya başlarlar.

“Entegrasyon ritüelleri” şirket çalışanlarını bir araya getiren ve ortak noktaların farkına varmalarına yardımcı olan yönetim eylemleridir. İş bağlamında bunlar konferanslar, seminerler, iş oyunları vb. Bunlar çeşitli sosyal etkinlikler, partiler, ortak geziler, sporlardır.

İÇİNDE Gündelik Yaşam Girişim ritüelleri ikili bir rol oynayabilir: Bir yandan girişimin yapısını güçlendirir, diğer yandan gerçekleştirilen eylemlerin gerçek anlamı belirsizleşirse onu zayıflatır. Olumlu durumlarda ritüeller, belirleyici öneme sahip eserlerin sahne performanslarıdır; işletmenin yaşamında önemli bir rol oynayan inançları sembolize ederler. Ritüeller, işletmenin genel imajını ve değer yönelimini görmenizi sağlar.

Bir takıma katıldığınızda gerçekleştirilen ritüellere başlama denir. Yeni çalışana şirketin gerçekte neye değer verdiğini açıkça göstermelidirler.

Olumsuz durumlarda ritüeller ile değer yönelimleri arasındaki bağlantı kaybolur. Daha sonra ritüeller, zamanı "öldürmeye", karar vermekten kaçınmaya, çatışmalardan ve yüzleşmelerden kaçınmaya çalıştıkları gereksiz ve ilkel bir formaliteye dönüşür.

Ritüellerin düzenli olarak kötüye kullanılması, olayların gerçek durumunu gizlemek için kullanıldığında başlar (örneğin, başlangıçta ortak çözüm bulmak için gerekli olan çok çeşitli davetlilerle toplantılar). Tartışmanın bir onay ifadesi olduğu ortaya çıkıyor; karar uzun zaman önce verildiği için kimse itirazlarla ilgilenmiyor. Orada bulunanları kararda yer aldıklarına ikna etmeye çalışılır.

Sonuç olarak ritüellerin bir şirketin kültürü içerisinde önemli bir yer tuttuğunu söyleyebiliriz. Ancak bunların gerçekten gündelik gerçeklikle alakalı değer yönelimlerini aktarıp aktarmadıklarını sürekli kontrol etmek gerekir.

Bölüm 4. Kurum kültürünün oluşumunun özellikleri

4.1 Kurum kültürü ve oluşumunun ana yönleri

Kurum kültürü, bir kuruluşun üyeleri tarafından kabul edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik sağlayan, kuruluşun belirtilen değerlerinde ifade edilen en önemli varsayımların bir dizisidir. Kurum kültürü (bazen organizasyon kültürü olarak da adlandırılır), bir organizasyonun üyeleri tarafından paylaşılan fikirlerden, tutumlardan ve temel değerlerden oluşur. Değerlerin bir bütün olarak kurum kültürünü belirleyen temel unsur olduğu genel olarak kabul edilmektedir. Değerler davranış tarzlarını, iş arkadaşları ve müşterilerle iletişim tarzlarını, motivasyon düzeyini, aktiviteyi ve daha fazlasını belirler. Bu nedenle, kurum kültürü olarak yalnızca üniformalar, ritüeller vb. Gibi belirli bir dizi dış işaret alınamaz.

Kurum kültürünün oluşumu kural olarak resmi liderlerden (şirket yönetimi) veya daha nadiren resmi olmayan liderlerden gelir. Bu nedenle, kurum kültürü oluşturmak isteyen bir yöneticinin (her şeyden önce) kuruluşunun veya bölümünün temel değerlerini kendisi için formüle etmesi önemlidir.

Buna göre farklı kaynaklar Belirgin, yerleşik bir kurum kültürüne sahip firmalar İK (insan kaynakları) kullanımında çok daha etkilidir. Kurum kültürü, çalışanları cezbetmenin ve motive etmenin en etkili araçlarından biridir. Bir kişi birinci seviyenin (“tamamen maddi”) ihtiyaçlarını karşıladığı anda, farklı seviyedeki ihtiyaçları vardır: takımda değerli bir pozisyon, tanınma, kendini gerçekleştirme vb. Ve burada önemli işlevlerinden biri ekibin her üyesini desteklemek, bireyselliğini ve yeteneklerini ortaya çıkarmak olan kurum kültürü ön plana çıkıyor.

Bir kurum kültürünü oluşturmaya veya değiştirmeye başlamadan önce, halihazırda "mevcut" olan kültürü incelemeniz, avantajlarını ve dezavantajlarını belirlemeniz ve iki soruyu yanıtlamanız gerekir:

1) Günümüzün örgüt kültürü nedir?

2) Geliştirilen organizasyonel gelişim stratejisini destekleyecek organizasyon kültürü nasıl olmalıdır?

Mevcut bir kültürü incelemenize izin veren çeşitli yöntemler vardır. Bunlar arasında röportajlar, dolaylı yöntemler, anketler, sözlü folklor çalışmaları, belge analizi, organizasyonda geliştirilen kural ve geleneklerin incelenmesi ve yönetim uygulamalarının incelenmesi yer almaktadır. Her durumda, eski bir şeyi kırıp yeni fikirleri hayata geçirmeden önce, mevcut olanın yapısını anlamak, ondan en iyiyi öne çıkarmak ve daha ilerici ve zamana uygun sistemler oluşturmak için bu en iyiden en iyi şekilde yararlanmak gerekir.

Bir kurum kültürü yaratmanın iki ana metodoloji alanı vardır:

1 - Başarılı bir organizasyon kültürünün aşağıdaki faktörlere en iyi karşılık gelen değerlerini arayın: organizasyon teknolojisi, kuruluşun dış çevresinin yetenekleri ve sınırlamaları, personelin profesyonellik düzeyi ve ulusal zihniyetin özellikleri;

2 - Örgüt kültürünün belirlenen değerlerinin kuruluş personeli düzeyinde pekiştirilmesi.

Bu durumda örgüt kültürünün oluşumunun ilk yönü alanla ilgili ise stratejik gelişmeler Organizasyonel gelişimin hedefleri ve organizasyon personelinin özellikleri ile en tutarlı olan organizasyonel değerlerin belirlendiği, daha sonra ikinci görev bloğu, kurumsal gelişimi güçlendirmek için özel önlemler ve prosedürlerden oluşan bir sistem geliştiren taktiksel yönetim ile ilgilidir. İlk aşamada belirlenen değerler.

Her iki aşama da birbirine bağlı ve birbirine bağımlıdır: İkinci aşamanın önlemleriyle desteklenen bunlara bağlılığın derinliği, kurumsal değerlerin ilk aşamada ne kadar doğru tanımlandığına ve formüle edildiğine bağlı olacaktır. Tersine, organizasyonel kültürü korumaya yönelik spesifik önlemlerin doğruluğu, tutarlılığı ve sistematikliği, büyük ölçüde onun gücünü (kapsamın genişliğini) belirleyecektir.

Birinci bloğun görevlerini uygulamaya yönelik önlemler şunları içerir: ulusal zihniyetin özelliklerinin belirli organizasyon yönetimi ilkeleri açısından incelenmesi; personel yeteneklerinin ve sınırlamalarının belirlenmesi; dış ortamın temel teknolojik yeteneklerinin ve yeteneklerinin belirlenmesi.

İlk aşamada yönetici tarafından belirlenen istenilen kültürel değerler, organizasyonda oluşturulmasının ikinci aşaması için temel amaç haline gelir. İkinci görev bloğu, gerekli kurumsal kültürel değerleri oluşturmaya çağrılan önemli figürlerin veya organizasyon kültürünün yaratıcılarının belirlenmesiyle uygulanır.

4.2 Kurum kültürü oluşumunun aşamaları

Örgütsel değerlerin oluşturulması süreci örgütün yaşam döngüsüne bağlıdır.

Bir organizasyon yaratmanın ilk aşamasında - organizasyon oluşum aşamasındadır, ürün yaşam döngüsü oluşturulmaktadır. Bu aşamada, örgütte daha sonra benimsenen tüm ahlak, gelenek ve temel faaliyet tarzı ile örgütün başarısı veya başarısızlığı kurucuları tarafından belirlenir. Kuruluşun misyonunu ve kuruluşun ideal olarak nasıl olması gerektiğini görüyorlar. Faaliyetlerinde, organizasyonun ve kültürel değerlerin yaratılmasındaki önceki deneyimler tarafından yönlendirilirler.

Tipik olarak yeni bir organizasyonu karakterize eden başlangıçtaki küçük boyut, kurucuların kendi görüşlerini üyelere empoze etmelerine olanak tanır. Teklif Yeni fikir Kurucular, bunun pratik uygulamasına ilişkin belirli kişisel önyargılar tarafından yönlendiriliyor. Dolayısıyla örgüt kültürü, bir yandan kurucularının kişisel varsayımları ve önyargıları, diğer yandan örgütün ilk çalışanlarının deneyimlerinin etkileşiminin sonucudur.

Kültür, bir kez oluşturulduktan sonra, büyüme ve küçülme aşamaları boyunca, kuruluşun personelinin deneyimini şekillendiren mevcut gelenek ve prosedürleri tarafından korunur. Birçok insan kaynakları yönetimi prosedürü organizasyon kültürünü güçlendirir. Bunlar arasında seçim süreci, performans değerlendirme kriterleri, ödül sistemi, eğitim ve kariyer yönetimi, terfi yer alıyor. Tüm bu prosedürlerin amacı, belirli bir örgüt kültürüne uyanları korumak, uymayanları ise cezalandırmak, hatta işten çıkarmaktır.

Kurum kültürü oluşturmak uzun ve karmaşık bir süreçtir. Bu sürecin ana (ilk) adımları şunlar olmalıdır: kuruluşun misyonunun tanımlanması; ana tanımlama temel değerler. Temel değerlere dayalı olarak örgüt üyelerine yönelik davranış standartları, gelenekler ve semboller formüle edilir. Böylece kurum kültürünün oluşumu aşağıdaki dört aşamaya ayrılıyor:

1. Kuruluşun misyonunun tanımı, temel değerler;

2. Kuruluşun üyeleri için davranış standartlarının oluşturulması;

3. Organizasyonun geleneklerinin oluşumu;

4. Sembolizmin gelişimi.

Tüm bu adımlar ve sonuçları, kurumsal bir el kitabı gibi bir belgede açıklanmaya çok uygun ve uygundur. Bu belge özellikle yeni çalışanların işe alınması ve işe alınması durumlarında faydalıdır ve potansiyel bir çalışanın kuruluşun değerlerini ne kadar paylaştığını neredeyse anında anlamayı mümkün kılar.

Bir kurum kültürünün oluşumunun her aşamasında organizatör bazı zorluklarla karşı karşıyadır - bunlardan bazıları üzerinde kısaca duracağım.

Aşama 1. Yöneticilere göre kurumsal değerler sistemi oluşturmak şu soruların cevabıdır:

Biz ne yapıyoruz?

Biz ne işe yararız?

Neler yapabiliriz?

Yaşam tutumlarımız nelerdir?

Planımız nedir?

İşimizin müşterilerimiz, şirket çalışanlarımız ve ortaklarımız açısından faydası nedir?

Genel kalkınma planında kişisel yerim nerede?

Değerler, insanların yaptıkları işin belirli bir işin, belirli bir pozisyonun, belirli bir iş arkadaşının ve belirli bir maaşın ötesinde bir değere sahip olduğuna dair güvence alma ihtiyacına yanıt vermelidir.

Başka bir deyişle, bir organizasyon kültürünün gücü en az iki önemli faktör tarafından belirlenir: organizasyon üyelerinin şirketin temel değerlerini kabul etme derecesi ve bu değerlere bağlılık derecesi.

Aşama 2. Gerekli düzeyde organizasyon kültürünü sürdürmenin zorluğu, yeni işe alınan çalışanların yanlarında sadece yeni fikirler ve çözümlere yönelik bireysel yaklaşımlar getirmemesi gerçeğinde yatmaktadır. profesyonel görevler ama aynı zamanda kendi değerleri, görüşleri ve inançları. Çalışanların bireysel kişisel değerleri, organizasyon içerisinde yerleşik kültürel değerleri önemli ölçüde sarsabilmektedir. Kuruluşun mevcut kültürel değerler sistemini korumak için, çalışanların değer yönelimlerinin oluşumunu, onları kuruluşun değerlerine mümkün olduğunca yaklaştıracak şekilde sürekli olarak etkilemek gerekir.

Yukarıda belirtildiği gibi, bir kişinin bir gruba dahil olmasının yoğunluğu değişebilir: tamamen resmi üyelik ve resmi yönelimden, kuruluşun felsefesi ve ideallerine, kabul edilen değerlerine, grup normlarına ve ritüellerine tam kabul ve bilinçli bağlılığa kadar. Bana göre örgüt kültürünün sürdürülmesinden sorumlu yetkililerin görevi, örgütün kültürel değerleriyle yalnızca dışarıdan dayanışma beyan eden çalışanlar ile kurum içinde bu değerleri derinden paylaşan ve açıkça takip eden çalışanlar arasında net bir ayrım yapmak olmalıdır. onların davranışları .

Ve hiçbir durumda unutulmaması gereken bir önemli nokta daha. Bir kişiyi işe almaya karar verdikten sonra, onun takımdaki "benzersiz" yerini belirleme, yani işi organize etmek için böyle bir durum yaratma sorusu ortaya çıkar. bu çalışan Kuruluşa maksimum fayda sağlayacak şekilde niteliklerinin ortaya çıktığı. Bir kuruluşta veya firmada organizasyon kültürünün potansiyelinin profesyonel kullanımı, İK yöneticisi şirkette neyin kabul edildiği ve neyin kabul edilmediği hakkında konuşmaya çok fazla zaman harcadığında zaten görülebilir. Bu, bir kişinin hayatını çok daha kolaylaştırabilir ve onlara "bu takımda bir oyuncu" olmanın ne anlama geldiğine dair bir fikir verebilir. Bazı “ileri” şirketlerde, kurum kültürünün geliştirilmesi açısından yeni çalışanlara yardımcı olmanın devamı olarak, genellikle deneyimli kadrodan, yeni gelene ilk iki hafta “ağabey” gibi davranan birine görev verilir. Şirketteki ilk çalışma günü, "ağabey" veya "kız kardeş" in yeni çalışanı şirketin tüm çalışanlarına, şirketteki resmi ve gayri resmi yaşam kurallarını tanıttığı geleneksel bir tanıtımla başlar. Bu aşamada, bir kişinin tutumlarının amaçlı oluşumu, belirli bir organizasyondaki mesleki faaliyet kültürüne daldırılması başlar.

Aşama 3. Kurum kültürünün oluşumunun önemli bir parçası kurumun geleneklerinin yaratılması ve desteklenmesidir. Organizasyonların kurumsal kültürünü yargılayabilecek bazı gelenek örnekleri ve dış işaretler vereceğim:

Tüm çalışanlar işe ofis tarzı kıyafetlerle gelir;

Cuma günü herhangi bir müzakere planlanmıyor çünkü geleneksel olarak bu günde herkes "gevşek" giyiniyor;

Herkes tanınmış bir firmanın aynı ve pahalı kalemlerine sahiptir;

- “Sağlıklı bir yaşam tarzı için çalışıyorsanız sigara içmeyin”;

Şirketin kurulduğu gün şehir dışına yapılan fırtınalı bir tatildir;

Çalışanlar fazla mesaiye kalırsa, masrafları şirkete ait olmak üzere onlara pizza ve bira ikram edilir;

Çalışılan her yıl için belirli bir ikramiye ödenir;

Herkes ilk elden ve ismiyle iletişim kurar (ortam budur);

Resepsiyon yok, Başkanın kapısı açık, içeri girip sorunuzu sorabilirsiniz;

Şirketinizin sattığı ürünleri (kozmetik, fotoğrafçılık, aksesuarlar) (en azından halka açık olarak) kullandığınızdan emin olun.

Aşama 4. Görünen formaliteye rağmen sembollerin geliştirilmesi kurum kültürünün oluşumunda önemli bir aşamadır. En basit tercih bile iç dekorasyonŞirketin "lider" rengindeki çalışanların binaları ve görünümleri, ekibin birliğinin oluşmasında önemli rol oynar. Sembolizmin kullanımı iki yönlü bir süreçtir. Bir yandan kuruluşun dış imajını oluşturarak ortakların ve tüketicilerin bir dizi semboldeki karşılık gelen sembolü kolayca tanımasına olanak tanırken, diğer yandan sembolizm çalışanların kendilerinin organizasyonun içsel fikrini hissetmelerine olanak tanır. organizasyon.

4.4 Kurum kültürü oluşturmanın temel ilkesi

Bölümü özetlemek gerekirse, aşağıdakilere dikkat edilmelidir: Bir kurum kültürü oluşturmanın temel ilkesi, yönetim sisteminin tüm unsurlarına uygunluğu olmalıdır:

Örneğin, birçok Rus sanayi kuruluşunda çalışanların ilişki yönelimi ve tüm yaşamları boyunca tek bir işletmede çalışma alışkanlığı, şirketin zor yıllarda hayatta kalmasına ve uzmanlarının çoğunu elinde tutmasına olanak sağladı. Ancak geçmişte olumlu rol oynayan durum, mevcut durumla örtüşmemekte ve şirketin bugünkü gelişimine engel olmaktadır. Bu, değişikliklerin gerekli olduğu anlamına gelir.

Pratikte bu prensip, strateji, yapı ve yönetim sisteminin diğer unsurları üzerinde değişiklik geliştirirken veya uygularken yöneticilerin bunların mevcut kültür içerisinde ne ölçüde uygulanabilir olduğunu değerlendirmesi ve gerekirse bunu değiştirmek için adımlar atması gerektiği anlamına gelir. Kültürün doğası gereği yönetim sisteminin diğer unsurlarına göre daha atıl olduğu dikkate alınmalıdır. Bu nedenle, sonuçların hemen görülmeyeceği gerçeği dikkate alınarak, onu değiştirmeye yönelik eylemler diğer tüm dönüşümlerin önünde olmalıdır.

Çözüm

Sadece birkaç yıl önce, "kurumsal kültür" ifadesi çok az biliniyordu, ancak aslında doğal olarak her zaman mevcuttu ve zengin geleneklere sahip birçok Batılı şirketin kurumsal kültürünün unsurlarının SSCB'de benzerleri vardı: işçi liderleri kurulları, Rozetler, onur sertifikaları vb. kurumsal kültürün klasik bir ifadesidir.

Kurum/örgütsel/kültür olgusu, taşıyıcılarının farkında olsun ya da olmasın her zaman var olmuştur. Modern bir şirketi yönetmenin en önemli özelliği sosyal sistem işletmenin çıkarları ile bireyin çıkarları arasında verimli bir uzlaşmanın sağlanması için sürekli bir arayıştır. Düzenlemelerin veya iş kurallarının oluşturulması, personelin bunları kabul etme ve uygulama arzusunun oluşmasıyla tamamlanmalıdır. Bu, uygar bir toplumda meydana gelen süreçlerle nesnel olarak bağlantılıdır.

Kurumsal kültür her organizasyonda vardır; eğer bilinçli olarak oluşturulmamışsa, terk edilmiş bir bahçedeki yabani ot gibi kendiliğinden büyür. Çoğu zaman spontane ve bilinçsiz kurum kültürü, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmasının önünde bir engeldir; eğer kurum kültürünü yönetmezseniz, o da sizi yönetmeye başlar. Ancak kurum kültürü, şirketin stratejisi ve misyonuna uygun olarak oluşturulursa, evrensel bir gelişme ve belirlenen hedeflere ulaşma aracı haline gelir.

Bir şirketin kurum kültürü “ekip iklimi” kavramıyla eş anlamlı değildir. Kendisi belirli bir organizasyondaki iklimi, değerleri, tarzı ve ilişkileri önceden varsayar. Kavramı şunları içerir: insan davranışının sürekli tekrarlanan belirli özellikleri, örneğin: ritüeller, saygı biçimleri, davranış, üretim gruplarının normları; kuruluşun çalışanlara veya müşterilere yönelik politikasını tanımlayan felsefe; Organizasyonda başarılı olabilmek için uyulması gereken “oyun kuralları”.

Kurum kültürü yalnızca dışsal ve hatta bazı örgütsel yönlere indirgenemez; özü aynı zamanda yöneticilerin ve şirketin tüm çalışanlarının işlerinde takip ettiği değer sistemlerini de içerir.

Kurum kültürü, bir kişiyi veya grubu belirli durumlarda belirli bir şekilde davranmaya zorlayan, kuruluşun kolektifi tarafından geliştirilen ve tanınan bir sosyal normlar, tutumlar, yönelimler, davranış kalıpları, inançlar ve gelenekler kompleksidir. Aynı zamanda görünür düzeyde bir grup insanın kültürü ritüeller, semboller, mitler, efsaneler, dilsel semboller ve eserler biçimini alır.

Şu anda kurum kültürü, bir kuruluşun verimliliğinde pratik bir artış sağlamanın ana mekanizması olarak kabul edilmektedir.

KAYNAKÇA

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. “Kurum kültürü” kavramı hakkında. - M., 1999.

2. Bochkarev A.V. Kurum kültürünü oluşturma mekanizması. Personel Yönetimi, Sayı 6, 2006.

3. Vlasova N. Kurumsal kültür // İşler, insanlar XXI, No. 10, 2001.

4. Kandaria I.A. Bir organizasyonda kurum kültürünün oluşumu. // Personel Yönetimi, Sayı 19, 2006.

5. Ivanova S. Kurum kültürü, çalışanları motive etmenin etkili bir yoludur. //Personel Servisi, No. 9, 1998.

6. Sashchenkova N. Örgüt kültürü ve örgütün etkinliği üzerindeki etkisi. - Obninsk, 2001.

7. Shikhirev P.N. İyi iklim bir ekipte şirketin stratejik kaynağı haline gelir. // Finans Haberleri, Sayı 69, 9.7.2001.

BELARUS CUMHURİYETİ EĞİTİM BAKANLIĞI

Belarus Ulusal Teknik Üniversitesi

Yönetim Teknolojileri ve İnsani Yardım Fakültesi

Yönetim Departmanı

Ders çalışması

disiplinle" Teorik temel yönetmek"

konuyla ilgili: "Kurumun kurumsal kültürü"

Sanatçı: 2. sınıf öğrencisi

CEHENNEM. Sopelev

Başkan: Profesör V.F. Volodko

giriiş

Kurum kültürü oluşumunun ilkeleri

1 Bir organizasyonda kurum kültürünün kavramı ve rolü

3 Kurumsal ilişki türleri

PTPP "Edelweiss" de kurum kültürü çalışması

PTPP "Edelweiss" kurum kültürü için önerilen yöntemler

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

Uygulamalar

giriiş

Günümüz dünyası dinamiklerin ve hızın dünyasıdır. İçinde hayatta kalabilmek için onunla sürekli değişmeniz ve sürekli yeni bilgi ve beceriler edinmeniz gerekir. Üstelik bunlara sahip olmak da yeterli değil. Sahiplerine en büyük faydayı sağlayabilmeleri için akıllıca kullanılabilmeleri gerekir.

Toplumumuz son derece zor, büyük ölçüde çelişkili ama tarihsel olarak kaçınılmaz ve gerekli bir yeniden yapılanma sürecinden geçiyor. Bu sürecin asıl amacı ve aynı zamanda ana içeriği, işletmelerin yeniden yapılandırılmasıydı. geniş kompleks Sürdürülebilir kalkınmayı sağlayacak formlar, yöntemler ve araçlar.

Günümüzün dinamik olarak gelişen ekonomisi, firma ve kuruluşların ilerlemede ve iş hayatında geride kalmamak için sürekli gelişmek zorunda kalmalarına yol açmaktadır. Kesinlikle tüm pazarların, şirketlerin alıcılar için kelimenin tam anlamıyla mücadele etmek zorunda kalacak kadar mallarla doyması, işletme içindeki çeşitli yapıların işleyişine ilişkin ilkelerin ve görevlerin tamamen yeniden düşünülmesine yol açar. Toplumda meydana gelen değişimler o kadar küresel ki, bu kez emeğin basit bir yeniden örgütlenmesiyle idare etmek artık mümkün değil. Günümüzde çağa, normlara ve trendlere uyum sağlamak için girişimcilerin kendilerinden yeniden yapılanmaya başlamaları gerekiyor.

Sürekli dış çevrenin etkisine maruz kalan, değişimlere uyum sağlayan, modern organizasyon Yalnızca çevresel etkilere zamanında ve yeterli bir yanıt sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda çevredeki gerçekliği aktif olarak değiştirme, kuruluşun çok sayıda unsurunun ve alt sisteminin işleyişini ve gelişimini etkin bir şekilde yönetme fırsatı da sağlayabilecek potansiyeli oluşturma ve biriktirme yeteneğine sahip olmalıdır.

Kuruluşun faaliyetlerinin bu potansiyeli büyük ölçüde kurum kültürü sayesinde sağlanmaktadır: insanların kuruluşa üye olma nedeni; aralarındaki ilişkinin nasıl kurulduğu, kuruluşun faaliyetlerinde hangi ilke ve iş yapma yöntemlerinin kullanıldığı. Bu sadece organizasyonlar arasındaki farklılıkları belirlemekle kalmaz, aynı zamanda işleyişinin başarısını ve rekabette hayatta kalmasını da belirler. Her örgütte, bir yanda örgüt kültürünün taşıyıcısı olan kişiler ile diğer yanda insan davranışını etkileyen kültür arasında bir diyalog vardır.

Kuruluş, üretilen ürünlerin ve sunulan hizmetlerin belirli kalitesine, çalışanların davranış kurallarına ve ahlaki ilkelerine, iş dünyasındaki itibarına vb. dayalı olarak kendi imajını oluşturur. Bu, kuruluşta işin formülasyonuna, ilişki biçimlerine ve bu kuruluşu diğerlerinden ayıran performans sonuçlarının elde edilmesine yönelik genel kabul görmüş fikir ve yaklaşımlardan oluşan bir sistemdir.

Yönetim ve kurum kültürü birbiriyle bağlantılı ve birbirine bağımlıdır. Aynı zamanda yönetim, yalnızca örgütün kültürüne karşılık gelmekle ve ona oldukça bağımlı olmakla kalmaz, aynı zamanda kültürün oluşmasına ve yeni stratejiye uyarlanmasına da etki eder. Bu nedenle yöneticilerin örgütlerinin kültürünü yönetebilmeleri gerekir.

Kurum kültürü, yönetim bilimleri dizisine dahil edilen yeni bir bilgi alanıdır. Büyük ve karmaşık organizasyonların yönetiminde genel yaklaşımları, ilkeleri, yasaları ve kalıpları inceleyen nispeten yeni bir bilgi alanı olan kurumsal yönetimden ortaya çıkmıştır.

Kurum kültürünün rolü üzerine modern işletmeler Ders çalışmamda bundan bahsetmek isterim.

1. Kurum kültürünü oluşturma ilkeleri

.1 Bir kuruluşta kurum kültürünün kavramı ve rolü

“Kurumsal kültür” kavramı, gelişmiş ülkelerde, geçen yüzyılın yirmili yıllarında, büyük firmalar ve şirketler arasındaki ilişkileri düzene sokma ve bunların ekonomik, ticari ve endüstriyel altyapıdaki yerlerini anlama ihtiyacının ortaya çıkmasıyla kullanılmaya başlandı. ilişkiler.

Modern iş dünyasında kurum kültürü, bir şirketin başarılı işleyişinin önemli bir koşulu, dinamik büyümesinin temeli ve verimliliği artırma arzusunun bir nevi garantörüdür.

Her biri bir kuruluştaki kültürün bir veya daha fazla karakteristik özelliğini yansıtan, kurum kültürünün en yaygın birkaç tanımı vardır. İşte onlardan birkaçı, şirket kültürü- Bu:

“Kullanılan dil, saygı biçimleri, kabul edilen davranışlar gibi insan ilişkilerinde gözlemlenebilir, yinelenen davranış kalıpları”;

“Kuruluşun benimsediği temel veya baskın değerler”;

"Ortaya çıkan normlar çalışma Grubu» ;

“Kuruluşun çalışanlara ve müşterilere yönelik politikasını tanımlayan felsefe”;

“Örgütte yürürlükte olan oyunun kuralları, yeni gelen birinin örgüte üye olarak kabul edilebilmesi için ustalaşması gereken teknik ve beceriler”;

"Deneyimli Problem Çözme Teknikleri".

Böylece, yukarıdakilere dayanarak, kurumsal (örgütsel) kültürBir örgütün tüm üyeleri tarafından paylaşılan temel değerler, inançlar, örtülü anlaşmalar ve normlar dizisi olarak tanımlanabilir. Bu, kişinin dış ve iç sorunlarla uğraşmak zorunda kaldıkça öğrenilen, şirkette ne yapıldığına ve nasıl yapıldığına ilişkin bir tür ortak değerler ve varsayımlar sistemidir. Bir işletmenin hayatta kalmasına, rekabeti kazanmasına, yeni pazarları fethetmesine ve başarılı bir şekilde gelişmesine yardımcı olur. Kurum kültürü şu formülle belirlenir: paylaşılan değerler - karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler ve işbirliği - bilinçli örgütsel davranış.

Yönetim ve organizasyon kültürü danışmanlarının bakış açısından kurumsal değerler ve normlar, örneğin aşağıdakileri içerebilir:

kuruluşun amacı ve “yüzü” (yüksek düzeyde teknoloji; en yüksek kalite; sektöründe liderlik; mesleğin ruhuna bağlılık; yenilikçilik);
kıdem ve yetki (bir pozisyon veya kişinin doğasında bulunan yetkiler; kıdem ve yetkiye saygı; yetki kriteri olarak kıdem);
çeşitli liderlik pozisyonlarının ve işlevlerinin önemi (liderlik pozisyonlarının, departman rolleri ve yetkilerinin ve hizmetin önemi);
insanlara muamele (insanlara ve onların ihtiyaçlarına ilgi; tarafsız muamele ve adam kayırma; ayrıcalıklar; bireysel haklara saygı; eğitim ve gelişim fırsatları; kariyer; ücrette adalet; insanları motive etmek);
Liderlik ve denetleyici pozisyonlar için seçim kriterleri (kıdem veya performans; iç seçimde öncelikler; resmi olmayan ilişkilerin ve grupların etkisi);
iş organizasyonu ve disiplini (gönüllü veya zorunlu disiplin; değişen rollerde esneklik; yeni iş organizasyonu biçimlerinin kullanılması);
liderlik ve yönetim tarzı (otoriter, istişari veya işbirlikçi tarzlar; görev güçlerinin kullanımı; kişisel örnek; esneklik ve uyum sağlama yeteneği);
karar verme süreçleri (kararı kimin verdiği, kime danışıldığı; bireysel veya kolektif karar alma; anlaşma ihtiyacı, uzlaşma olasılığı);
Bilginin yayılması ve değişimi (çalışanların farkındalığı; bilgi alışverişinin kolaylığı);
Temasların niteliği (kişisel veya yazılı temas tercihi; yerleşik resmi iletişim kanallarının kullanımında katılık veya esneklik; resmi hususlara verilen önem; üst düzey yönetimle temas olasılığı; toplantıların kullanımı; kimin ve hangi toplantıya davet edildiği) toplantılar, toplantılar sırasındaki davranış normları);
sosyalleşmenin doğası (iş sırasında ve sonrasında kimin kiminle iletişim kurduğu; mevcut engeller; özel iletişim koşulları);
Çatışmaları çözme yolları (çatışma ve uzlaşmadan kaçınma arzusu; resmi veya resmi olmayan yolları kullanma tercihi; çatışma durumlarının çözümünde üst yönetimin katılımı vb.);
iş etkinliğinin değerlendirilmesi (gerçek veya resmi; gizli veya açık; kimin tarafından yürütüldüğü; sonuçların nasıl kullanıldığı).

Güçlü bir kurum kültürü, her çalışanın yalnızca kuruma en iyi hizmet edecek eylemleri gerçekleştirdiği bir organizasyonun geniş bir aile gibi hissetmesini sağlar.

Bir çalışanın şirketle tam olarak özdeşleşmesi, onun yalnızca şirketin ideallerini anladığı, kuruluştaki davranış kurallarını ve normlarını açıkça takip ettiği değil, aynı zamanda kurumsal değerleri dahili olarak tamamen kabul ettiği anlamına gelir. Bu durumda örgütün kültürel değerleri, çalışanın bireysel değerleri haline gelir ve davranışının motivasyon yapısında güçlü bir yer tutar. Zamanla çalışan, ister bu kuruluş bünyesinde olsun, isterse başka bir yerde çalışıyor olsun, bu değerleri paylaşmaya devam eder; üstelik böyle bir çalışan, hem örgüt içinde hem de içinde bulunduğu örgüt içinde bu değerlerin ve ideallerin güçlü bir kaynağı haline gelir. onu ve başka bir şirkette, firmada vb. kurdu. Normlar, örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine yol açan, çalışan davranışını yöneten genelleştirilmiş kurallar olarak anlaşılmaktadır. Roller, organizasyondaki resmi veya gayri resmi konumlarına, çalışanların karşılıklı beklentilerine ve karşılıklı kontrollerine bağlı olarak herkesin ortak faaliyetlere katkısını belirler.

Kavrama üç yaklaşım var organizasyon kültürüve doğası. Birincisi onu organizasyonun “doğal gelişiminin” bir ürünü olarak tanımlar; Bu anlayışa göre örgüt kültürü, insanlar arasındaki iletişim ve etkileşim sürecinde kendiliğinden gelişir.

İkincisi ise tam tersine insanların yarattığı ve onların akılcı tercihleri sonucunda ortaya çıkan “yapay” bir buluş olmasıdır.

Bu kavramın en uygun üçüncü tanımının taraftarları, örgüt kültürünün, resmi-rasyonel ve kendiliğinden yaşam süreçlerini birleştiren “karma” doğal-yapay bir sistem olduğuna inanmaktadır.

Bir örgütün kültürü nasıl oluşursa oluşsun, ister lider üyeleri tarafından bilinçli olarak yaratılsın, ister zamanla gelişsin, ödünç alınamaz. Yalnızca organizasyonel projelere yansıyan bağlantıların bazı yapıları ve mekanizmaları ödünç alınabilir. Örgütsel davranış imajını bir topraktan diğerine nakletmek başarılı olmayabilir. Her takım benzersiz olduğundan: cinsiyet ve yaş kompozisyonu, personelin profesyonel ve nitelik yapısı, endüstri, coğrafi özellikler vb. - tüm bunlar iz bırakır. Bu nedenle her örgütün kendine ait bir kültürü olması gerekir.

Örgüt kültürü, bir kişinin kişisel özelliklerine benzer: yaşam faaliyetlerinin anlamını, yönünü ve temelini veren, belirli bir soyut, ancak her zaman mevcut bir imajdır. Karakterin bir kişinin davranışını etkilemesi gibi, organizasyon kültürü de bir şirketteki insanların davranışlarını, fikirlerini ve eylemlerini etkiler. Kurum kültürü, çalışanların ve yöneticilerin sorunlara nasıl yaklaştıklarını, müşterilere nasıl hizmet ettiklerini, tedarikçilerle nasıl ilgilendiklerini, rakiplere nasıl yanıt verdiklerini ve genel olarak işlerini şimdi ve gelecekte nasıl yürüttüklerini belirler. Örgütün çevre dünyadaki yerini belirler, örgütün üyelerini birleştiren ve onları birbirine bağlayan yazılı olmayan yasaları, normları ve kuralları kişileştirir. Güçlü bir kurum kültürü, her çalışanın yalnızca kuruma en iyi hizmet edecek eylemleri gerçekleştirdiği bir organizasyonun geniş bir aile gibi hissetmesini sağlar.

Örgüt kültürünün önemi bir dizi koşul tarafından belirlenir. Çalışanlara kurumsal bir kimlik kazandıran, şirket hakkındaki fikirleri tanımlayan, çalışanlar arasında güvenlik duygusu yaratan önemli bir istikrar ve süreklilik kaynağıdır. Aynı zamanda örgüt kültürü bilgisi, yeni çalışanların örgütte meydana gelen olayları doğru yorumlamasına ve etrafındakileri anlamasına yardımcı olur. Kültür, her şeyden çok, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirme konusundaki yüksek sorumluluğunu teşvik eder. Dikkat çeker, vizyonu aktarır ve yaratıcı, etkili çalışanları takdir eder. Örgüt kültürü bu tür kişileri tanıyıp ödüllendirerek onları rol model olarak tanımlar.

Genel olarak etkili bir kurum kültürü aşağıdaki özelliklerle ayırt edilir:

tutarlılık, etkileşim, takım ruhu denilen şey;
işten memnuniyet ve sonuçlarından gurur duymak;
kuruluşa bağlılık ve kuruluşun yüksek standartlarını karşılama isteği;
işin kalitesine ilişkin yüksek talepler;
zorluklara ve bürokratik engellere rağmen ilerleme ve rekabet taleplerinin neden olduğu değişikliklere hazır olma.

Ve buna bağlı olarak örgüt üyelerinin davranışları üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Güçlü bir şirket kültürünün göze çarpan sonuçlarından biri, düşük çalışan devir hızıdır. Bunun nedeni, çalışanlar arasında kuruluşun amacının ne olduğu ve neyi temsil ettiği konusunda fikir birliğine varılmasıdır. Bu da çalışanlar arasında uyum, örgüte bağlılık ve bağlılık yaratmakta ve bunun sonucunda çalışanlarda böyle bir örgütten ayrılma isteği ortadan kalkmaktadır.

Kurum kültürü, bir organizasyonun onu diğerlerinden ayıran belirli bir imajını oluşturur; bir sistem yaratıyor sosyal istikrar Organizasyonda, organizasyonun doğasında olan davranış standartlarını güvence altına alarak bir arada tutmaya yardımcı olan bir tür sosyal yapıştırıcı olmaktır. Verili, mutlak bir şey olarak kabul edilemez: organizasyondaki insanlar ve olaylar değiştikçe sürekli değişir.

Her kuruluş, çalışanlarının iş yerindeki günlük davranışlarını düzenleyen kendi kural ve düzenlemelerini geliştirir ve faaliyetlerini çalışanları için vazgeçilmez olan değerlere uygun olarak yürütür. Örgüt kültürü oluşturulurken ülkenin sosyal idealleri ve kültürel geleneklerinin dikkate alınması gerekir. Ayrıca değerlerin kurum çalışanları tarafından daha eksiksiz anlaşılması ve özümsenmesi için kurumsal değerlerin kurum içerisinde çeşitli tezahürlerinin sağlanması önemlidir. Bu değerlerin örgüt üyeleri tarafından kademeli olarak kabul edilmesi, örgütün gelişiminde istikrar ve büyük başarı elde etmelerine olanak sağlayacaktır. Bunları takip etmek yönetim tarafından uygun ödüller veya promosyonlarla teşvik edilir. Yeni gelenler bu davranış kurallarını öğrenene kadar ekibin tam teşekküllü üyeleri olamazlar.

M. Sukhorukova, "Örgüt kültürünün temel unsuru olarak değerler" adlı makalesinde kurumsal değerlerin üç ana varoluş biçimini tanımlar:

) idealler - yönetim tarafından geliştirilen ve kuruluşun çeşitli tezahürlerinde ve faaliyet alanlarında paylaştığı mükemmellik hakkında genelleştirilmiş fikirler,

) Bu ideallerin kuruluş içindeki çalışanların faaliyet ve davranışlarında somutlaşması,

) kuruluş çalışanlarının kişiliğinin iç motivasyon yapıları, onları davranış ve faaliyetlerinde kurumsal değer ideallerini somutlaştırmaya teşvik eder.

Kurum kültürü, ulusal veya etnik kültürler gibi zamanla gelişir ve aynı şekilde değerlerini ve davranış normlarını da geliştirir. Bazı organizasyonlarda belirli komuta modelleri desteklenirken bazılarında reddedilir. Bazı kuruluşlar, her şeyi sorgulamanın ve yeni, orijinal fikirler üretmenin sorun olmadığı "açık" bir kültür yaratır. Diğerlerinde yenilik desteklenmez ve iletişim minimumda tutulur. Bazı insanlar “kapalı” kültüre sahip bir organizasyonda çalışmayı daha keyifli buluyor: Bir kişi işe geliyor, bireysel görevini tamamlıyor ve işle hiçbir ilgisi olmayan kişisel hayatına evine dönüyor. Bazı insanlar aile tipi bir organizasyona ihtiyaç duyarlar. Kişisel hayat ve iş birbiriyle yakından ilişkilidir.

Örgüt kültürü iç çevreye odaklanır ve esas olarak çalışanların örgütsel davranışlarında kendini gösterir. Bu, sistem içi organizasyonel ilişkilerin istikrarını, verimliliğini ve güvenilirliğini içermelidir; bunların uygulanmasının disiplini ve kültürü; organizasyondaki dinamizm ve yeniliklere uyum; işbirliğine dayalı, genel kabul görmüş (her düzeyde) bir yönetim tarzı; Bireylerin, grupların ve bir bütün olarak kuruluşun çıkarlarını birleştiren kabul edilen normlara ve tanınmış değerlere uygun olarak çalışanların örgütsel davranışlarında ortaya çıkan aktif olumlu öz örgütlenme süreçleri ve çok daha fazlası. Organizasyonun oluşum tarihi, ekibin kendisinin oluşumu ve yerleşik gelenekler önemlidir. Bazı işletmelerde, şirketin sözde inancı, özel bir örgütsel davranış kültürünün oluşmasının ve personelin bu ruhla eğitiminin temeli olarak ilan edilmektedir.

İnanç, şirketin temel değerlerini ilan eder ve kuruluşta yer alan tüm tarafların çıkarlarını yansıtır. Böylece kurum kültürünün oluşmasına zemin oluşturulur.

İlan edilen inanç aslında kurumsal bir ideolojidir. Organizasyon kültürünün kendisi uygulanmaz, bunun yerine çeşitli organizasyonel ve yönetimsel önlemler ve teknikler yoluyla aşılanır ve oluşturulur; bu kültür esas olarak aşağıdaki alanlarda gelişir:

nispeten istikrarlı bir bağlantı yapısını korurken organizasyonun sürekli iyileştirilmesi;
çıkarların yönetimi veya daha doğrusu örgütsel davranışın çıkarlar aracılığıyla yönetilmesi;
olumlu öz-örgütlenme süreçlerinin gelişimini teşvik eden tek bir liderlik tarzının yönetimin her düzeyinde uygulanması;
yeniliklere daha hızlı ve daha kolay adaptasyonu teşvik eden bir düşünce ideolojisinin oluşturulması;
personel ile hedefli çalışma.

Son yön özellikle önemli. Kurum kültürü yaratmanın başarısını belirleyen, kadroyla sürekli ve hedefe yönelik çalışmadır. Kuruluşun personeliyle çalışmak şunları içerir:

kuruluşun kurum kültürünün gerekliliklerini dikkate alarak personelin seçimi ve yerleştirilmesi;
genç ve yeni işe alınan çalışanların mevcut bağlantı yapısına ve kurum kültürünün geleneklerine profesyonel ve psikolojik adaptasyonu;
kuruluşun hedefleri ve kurum kültürünün gereklilikleri ile ilgili olarak personelin sürekli eğitimi ve ileri eğitimi;
Personelin kuruluşun belirli gelenekleri ruhu içinde eğitimi ve gelişimine yönelik aktif bir tutum.

Hatta en çok modern yapılar, mükemmel organizasyon projeleri, yetkin bir şekilde yürütülen iş tanımları ve düzenlemeler - şirket çalışanlarının profesyonel organizasyonel faaliyetlerinin temelini düşünme biçimi haline gelmezse tüm bunlar kağıt üzerinde kalacaktır. Yöneticilerin ve uzmanların yanı sıra diğer çalışanların mesleki bilgi, beceri ve niteliklerine ilişkin gereklilikler, şirkette benimsenen örgütsel davranış ideolojisi temelinde oluşturulmalıdır. Böylece bir kurum kültürü oluşur.

Tipik olarak kurum kültürünün iki düzeyi vardır: dış ve iç. Buna karşılık, iç düzey iki alt düzeye ayrılabilir: bilinçli ve bilinçsiz.

Dış düzey ise görünür nesnelerden, kültürel eserlerden oluşur: giyim tarzı, davranış kuralları, fiziksel semboller, organizasyon törenleri, ofislerin yeri. Bütün bunlar örgütün diğer üyelerinin davranışlarının gözlemlenmesiyle görülebilir, duyulabilir veya anlaşılabilir. Dışarıdan bir gözlemcinin gözünde kurum kültürü görünür düzeyde böyle görünüyor. Diğer ikisi, görünmez seviyeler, kuruluş üyeleri tarafından paylaşılan temel değerleri ve örtülü anlaşmaları temsil eder.

İç bilinç düzeyi, kuruluş çalışanlarının sözlerinde ve eylemlerinde ifade edilen, kuruluş üyeleri tarafından bilinçli olarak paylaşılan ve geliştirilen, hikayelerinde, dillerinde ve kullanılan sembollerde ortaya çıkan ortak değerler ve inançlardır. Ancak bazı değerler kurum kültürüne o kadar derinlemesine yerleşmiş ki, çalışanlar artık bunları fark etmeyi bırakıyor. Burası, aradaki çizginin neredeyse görünmez hale geldiği ikinci alt seviyenin başladığı yerdir.

Bu temel, temel varsayımlar ve inançlar kurum kültürünün özüdür. İnsanların davranış ve kararlarına bilinçaltı düzeyde yön veren kişilerdir. Bazı organizasyonlarda temel varsayım, insanların doğuştan işten hoşlanmadıklarıdır; bu da onların mümkün olduğunca sorumluluklarından kaçınacakları anlamına gelir. Böyle bir örgütün yönetimi, çalışanların eylemlerini sıkı bir şekilde kontrol eder, özgürlük derecelerini sınırlar ve meslektaşları birbirlerinden şüphelenir.

Daha “aydınlanmış” örgütlerin kültürü, her bireyin kendisine verilen sorumlulukları yüksek düzeyde yerine getirmeye çalıştığı varsayımına dayanmaktadır. Bu tür şirketlerde çalışanlar daha fazla özgürlüğe sahiptir. Ve daha fazla sorumlulukla iş arkadaşları birbirlerine güvenir ve birlikte çalışırlar. Temel varsayımlar genellikle firmanın kurucusunun veya ilk yöneticilerinin temel inançlarından kaynaklanır.

Kurum kültürünün temel değerleri, herhangi bir şirketin kültürünü yorumlayabildiğimiz semboller, efsaneler, kahramanlar, sloganlar ve törenler gibi çeşitli maddi (görünür, duyularımızla algılanan) görüntülerle ifade edilebilir.

Sembol- başkaları için anlamı olan bir nesne, eylem veya olaydır. Kurum kültürüyle ilişkilendirilen semboller, insanlara kurumun en önemli değerlerini aktarır. Örneğin politikanızı sembollerle ifade etmek için “ kapıları aç" Centennial Tıp Merkezi'nin başkanı Bill Arnold, ofisinin kapısını menteşelerinden çıkardı ve koridordaki tavana astı. Takım çalışmasını teşvik etmeyi amaçlayan MasterBrand Industries'in başkanı Randal Lirrimore, şirketinin departmanlarını ayıran iç bölmeleri yıkmaya karar verdi.

Efsaneler- Bunlar, kuruluşun tüm çalışanları tarafından bilinen, şirkette meydana gelen gerçek olaylara dayanan, sıklıkla tekrarlanan anlatılardır. Genellikle kurum kültürünün temel değerlerini örtülü biçimde ifade ederler. Nordstorm ticaret şirketinde, mağazalarında lastikler hiç satılmamasına rağmen müşterilerden birine düşük kaliteli bir araba lastiğinin parasının nasıl iade edildiğine dair bir efsane duyabilirsiniz... Bu hikaye, alegorik bir biçimde, şirketin lastikleri kabul etme kuralını vurguluyor. Müşteriler tarafından iade edilen herhangi bir mal.

Kahraman- kurum kültürünün eylemlerini, istismarlarını, karakterini veya niteliklerini, bir modeli, kuruluşun çoğu çalışanının taklit etmeye çalıştığı bir kişilik örneğini kişileştiren kişi. Bazen gerçek hayattaki figürlerden bahsediyoruz. Ancak çoğu zaman bunlar sembolik karakterlerdir. Kahramanların gerçekleştirdiği eylemler sıradanlığın ötesine geçiyor, ancak sıradan işçilerin bunları tekrarlayamayacağı kadar da değil. İnsanlara iyi şeylerin nasıl yapılacağını gösterirler. Güçlü bir kültüre sahip şirketlerde birçok başarı, kahraman karakterlerin ortaya çıkmasına ve dolayısıyla kurumsal değerlerin uygun seviyede tutulmasına temel oluşturur.

Slogan(diğer adıyla slogan, diğer adıyla slogan) kurum kültürünün temel değerini kısaca formüle eden bir cümledir. Bu nedenle çalışanlarının %80'i Hispanik olan Payetler International, sloganı olarak W. Edwards Dewing'in bir sözünü seçti: “Patronu memnun etmeyin; Lütfen müşterilerimiz." Bunu (İspanyolcaya çevrilmiş) tüm çalışanların şirket ceketlerinin ceplerinde bulacaksınız.

Kurumsal törenler- bunlar, orada bulunan herkesin yararına düzenlenen özel planlanmış etkinliklerdir. Toplananlara en fazla faydayı sağlamak için törenler düzenleniyor canlı örnekler kurumsal değerlerin ifadeleri. Çalışanların şirket değerlerine olan inancını güçlendirmek, birleşmelerini teşvik etmek ve çalışanlara şirkette yer alma fırsatı sağlamak amacıyla tasarlanmış özel etkinliklerdir. önemli olay, kurumsal kahramanları selamlayın.

Tören bir ödülün veya ödülün takdimi olabilir. Mary Kay Cosmetics'de bu törenler ayrıntılı ve ayrıntılıdır: Burada adı geçen Üstün Satış Görevlilerine altın ve pırlanta saç tokaları, kürkler ve en büyük ödül olan pembe bir Cadillac sunulur. Ödül töreni geniş bir salonda yapılıyor ve çok sayıda abiye çalışanın katılımıyla gerçekleşiyor. En iyi çalışanların sunumu video gösterileri şeklinde gerçekleşir (Akademi Ödülleri yarışmacılarıyla aynı). Önemli olan bu tür törenlerde şu fikrin vurgulanmasıdır: İyi iş kişi değerli bir ödül alır. Ancak ödül töreni başka bir şekilde de yapılabilir: Çalışanın evine bir ödül (veya banka çeki) gönderin. Ancak bu durumda, hem ödül alan çalışan hem de diğer çalışanlar açısından etkinliğin sosyal önemi konusunda herhangi bir soru söz konusu olamaz.

Kurumsal etkinlikler - bu tür etkinlikler, çalışanlar arasında ilişkiler kurmak, birbirlerini ve yönetimle tanışmak için gereklidir. En etkili türleri Bu tür iletişimler kurumsal piknikleri, tiyatro akşamlarını, konservatuarları, yıldönümleri kutlamalarını ve şirketin kuruluş gününü içerir.

Bir tür kurumsal etkinlik seçmek için, etkinliğin ve biçiminin mevcut potansiyel konukların çoğunluğunun ilgisini çekeceğinden emin olmak için küçük bir araştırma yapabilirsiniz.

Yani kurum kültürünün unsurları, şirketin sembolleri, efsaneleri, sloganları ve törenleri ve kahramanları şeklinde ifade edilen, şirket çalışanları için ortak olan değerleri, inançları ve normları içerir. Yöneticiler hangi görsellerin ve nesnelerin şirketin kültürünü temsil edeceğini belirler.

Bir kuruluş genellikle kurum kültürüne katkıda bulunan gelenekler ve ritüeller yaratır. Örneğin, seçkin çalışanların ödüllendirildiği bir tören, organizasyondaki sıkı çalışmanın ve yaratıcılığın değerini güçlendirir. Pek çok şirkette Cuma günleri işe ceket ve kravat giymek yerine daha bol kıyafetlerle gelmek yaygın bir gelenektir, bu da resmi olmayan bir iletişim ortamı yaratılmasına ve ekibin birbirine yakınlaşmasına yardımcı olur. Diğer organizasyonlarda bunu hayal etmek bile imkansızdır: Çalışma ekibinin tüm üyeleri resmi kıyafet kurallarına uyar ve bu da iletişim biçimleri üzerinde iz bırakır.

Kurum kültürü bir organizasyonda kabul edilebilir riskin derecesini belirler. Bazı şirketler yeni bir fikri denemeye istekli bir çalışanı ödüllendirirken, diğerleri muhafazakardır ve herhangi bir karar alırken net talimat ve yönergelere sahip olmayı tercih eder. Çatışmaya yönelik tutum, kurum kültürünün bir başka göstergesidir. Bazı örgütlerde çatışma yaratıcı kabul edilir ve büyüme ve gelişmenin ayrılmaz bir parçası olarak görülür; bazılarında ise çatışmalar her durumda ve tüm örgütsel düzeylerde kaçınılmaya çalışılır.

Belirli bir organizasyonun kültürünü hem makro hem de mikro düzeyde karakterize eden ve tanımlayan çeşitli nitelikleri belirlemeye yönelik birçok yaklaşım vardır. Bu nedenle S.P. Robbins, organizasyon kültürünün aşağıdaki 10 kritere göre değerlendirilmesini önermektedir:

kişisel inisiyatif, yani bir kişinin bir kuruluşta sahip olduğu sorumluluk, özgürlük ve bağımsızlık derecesi;

risk derecesi, yani çalışanın risk alma istekliliği,

eylem yönü, yani kuruluş tarafından net hedeflerin ve beklenen sonuçların belirlenmesi;

eylemlerin koordinasyonu, yani kuruluş içindeki departmanların ve kişilerin koordineli bir şekilde etkileşimde bulunduğu durum;

yönetim desteği, yani yönetim hizmetlerinden astlara ücretsiz etkileşim, yardım ve destek sağlamak;

kontrol, yani çalışan davranışını kontrol etmek ve izlemek için kullanılan kural ve talimatların bir listesi;

kimlik, yani her çalışanın kuruluşla özdeşleşme derecesi;

ödül sistemi, yani işin yürütülmesine ilişkin muhasebe derecesi, teşvik sisteminin organizasyonu;

çatışma, yani çalışanın fikrini açıkça ifade etme ve çatışmaya girme isteği;

etkileşim modelleri, yani etkileşimin resmi hiyerarşi ve tabiiyetle ifade edildiği bir organizasyon içindeki etkileşimin derecesi.

Herhangi bir organizasyonu bu kriterlere göre değerlendirerek, çalışanların organizasyon hakkındaki genel algısını oluşturan organizasyon kültürünün tam bir resmini oluşturmak mümkündür.

.3 Kurumsal ilişki türleri

kurum kültürü yönetici çalışanı

İÇİNDE modern yönetim Dört tür kurumsal ilişki vardır:

) Bir kuruluş, uymanın etkinliğini garanti etmesi gereken bir kurallar, prosedürler ve standartlar sistemi temelinde çalışıyorsa, o zaman örgüt kültürü bürokratik role dayalıdır. Bu tür şirketlerin çalışanları arasında, her çalışanın belirli iş sorumluluklarını yerine getirdiği sıkı bir idari hiyerarşi oluşturulmuştur. Gücün ana kaynağı çalışanın kişisel nitelikleri değil, hiyerarşik yapıda işgal ettiği konumdur. Tüm kararlar yalnızca yönetici tarafından alınır. Bürokratik role dayalı bir organizasyon kültürü çoğunlukla oldukça istikrarlı bir pazarda güçlü bir konuma sahip olan büyük şirketlerde bulunur.

) Belarus'taki bir diğer organizasyon kültürü türü, çoğunlukla özel şirketlerde oluşan, liderin yönetici ve sahibi olduğu güç kültürüdür. İdari güce ek olarak, aynı zamanda belirgin liderlik niteliklerine de sahiptir. Bu liderin çevresinde, yardımıyla liderlik yaptığı özel bir yakın arkadaş çevresi oluşturulmuştur, ancak son söz her zaman ona aittir. Böyle bir kültüre sahip bir şirkette çalışanlar, bürokratik rol bazlı bir organizasyona göre eylemlerinde daha az sınırlı olabilir, daha proaktif olabilir ve hatta kararlarda yer alabilir.

Ancak daha sıkı kontrole tabidirler. Görevlerin resmi olarak yerine getirilmesinin yanı sıra, insanlardan patronlarına kişisel sadakat göstermeleri de istenir ve belirleyici olan da bu gerçektir.

Güçlü bir organizasyon kültürü, hareketliliği ve pazardaki her türlü değişime kolay uyum sağlamayı teşvik ettiği için oluşum aşamasındaki şirketler tarafından tercih edilmektedir. Ancak bir şirketin hareketliliği, liderinin kişisel ve mesleki niteliklerine bağlıdır.

) Bazı yerli işletmeler faaliyetlerinin başarısını kişi odaklı bir organizasyon kültürüne borçludur. Böyle bir ekip, kural olarak, yüksek düzeyde profesyonellik ve kişisel sorumluluğa sahip uzmanlardan oluşur. Kişisel organizasyon kültürü, hem çalışanların hırslarını tatmin etmek hem de kişisel çıkarlarını ve inisiyatiflerini gerçekleştirmek için muazzam fırsatlar sağlar. Uzmanların birbirleriyle müzakere edebilme yeteneklerine ve birbirlerinden bağımsız olmalarına dayanmaktadır. Kural olarak, işçilerin faaliyetleri "yukarıdan" kontrol edilmez, yalnızca koordine edilir. Astların büyük bir bağımsızlığı vardır ve esnek saatlerde çalışabilirler. Ana kriter Bu tür şirketlerde verimlilik, üstlenilen yükümlülüklerin profesyonel ve kusursuz bir şekilde yerine getirilmesidir. Aynı zamanda, kişisel organizasyon kültürüne sahip şirketlerde, kural olarak, çalışanlar arasında işbirliğine dayalı, toplumsal ve dostane ilişkiler geliştirilir. Bu tür bir kültür, hiyerarşik ilişkilerle karakterize edilir: Lider, eşitler arasında ilk sırada yer alır ve tüm kararlar kolektif olarak alınır. Sıradan çalışanlar bu işin içindedir ve her zaman yönetim planlarından haberdardırlar. Faaliyetleri bu türe dayanan Belarus kuruluşları genellikle hukuk firmalarında, danışmanlık firmalarında, mimarlık bürolarında ve tasarım stüdyolarında bulunmaktadır.

) Ülkemizdeki dördüncü örgütsel ilişki türü hedef kültürdür. Faaliyetleri belirli sorunları çözmeyi amaçlayan şirketlerde oluşur. Hedef örgüt kültürüne sahip örgütler oldukça belirsiz bir yapıya sahiptir. Ve henüz, iş sorumlulukları Buradaki her işçi açıkça sınırlandırılmış ve programlanmıştır, her biri kendi alanından sorumludur. Çalışanların performansı yakından izlenmekte ve zaman zaman raporlama sistemleri kullanılmaktadır. Bu tür örgütlerde lider genellikle bir “koordinatör” işlevini yerine getirir ve liderini vurgulamaz. Kişisel kültüre sahip firmalarda olduğu gibi kararlar kolektif olarak alınır ve çalışanlar tüm içsel bilgilere erişebilir. Hedef kültürü, kuruluşun faaliyetlerinde pazarın durumsal gereksinimlerinin belirleyici olduğu durumlarda etkilidir.

İşletmenin iç ve dış imajını yaratan, her türlü yetkiye sahip yöneticiler olduğundan, örgütün felsefesi yönetim felsefesi ile bağlantılıdır. Perestroyka döneminde şirketlerin imajı, firmaların ve şirketlerin modern, düşünceli imajına kıyasla kaotik bir şekilde gelişti. En başından itibaren yönetici, herhangi bir organizasyonun ideal imajının hedeflerine dayanması gerektiğinin farkında olmalıdır.

2. PTPP “Edelweiss”te kurum kültürünün incelenmesi

Kurum kültürü çalışması özel bir üretim ve ticaret şirketinde gerçekleştirildi. üniter işletme"Edelweiss", mobilya üretim pazarında neredeyse 10 yıllık deneyime sahip bir kuruluştur. Çalışma anketler kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Kuruluşun 29 çalışanının tamamıyla röportaj yapıldı (Ek 1).

Anket sonucunda kuruluşun tüm üst düzey yöneticileri şunları kaydetti:

· genellikle hem resmi hem de gayri resmi olarak gruplarının liderleridir;

· yüksek bir çalışma ritmini korumaya çabalıyor, işçileri üretkenliği artırmaya teşvik ediyor ve aynı zamanda kendileri de çok çalışıyor ve sürekli fazla mesai yapmaya karar veriyor;

· V çatışma durumları arabuluculuk yapmak, grubu dış dünyayla ilişkilerinde temsil etmek ve toplantılarda grup adına konuşmak;

· eylemin gidişatı hakkında nihai kararlar almak ve periyodik olarak eylemlerini açıklamayı reddetmek;

· bağımsız olarak bir çalışma planı hazırlamak ve gruba danışmadan hareket etmek;

· değişiklikler yapın ve grubu daha fazla çalışmaya teşvik edin;

· Çalışanlara belirli görevler verin.

Aynı zamanda tüm yöneticiler şunları kaydetti:

· astlarına hareket özgürlüğü vermekten hoşlanmazlar;

· çalışanların eleştirel düşünmesini hoş karşılamayın ve görevlerin yavaş tamamlanmasına tolerans göstermeyin;

· Gruba nadiren inisiyatif önerileri sunma ve bireysel çalışma ritmini belirleme hakkı verilir;

· Yetkilerini asla çalışanlara devretmeyin.

Abramova S.G. tarafından önerilen sınıflandırmaya göre. ve Kostenchuk I.A., üniter kurum kültürü imalat işletmesi"Edelweiss" şu şekilde tanımlanabilir:

kararsız - belirli davranış standartlarının bulunmaması ve çalışanların yeterli davranış kavramı nedeniyle.

parçalayıcı - birleşik bir sosyal yapının olmayışı nedeniyle

Çalışanlar arasındaki fikir ve çatışmalar.

işlevsel odaklı - çalışanın durumuna bağlı olarak iş faaliyetleri ve davranış kalıpları nedeniyle.

Faaliyetlerindeki her çalışanın, belirli, optimal davranış modellerinin bulunmaması nedeniyle, kuruluşta nasıl davranılacağına ilişkin kişisel inançlardan yola çıktığını belirtmek isterim.

olumsuz - açıkça tanımlanmış kural ve prosedürlerin eksikliğinin yanı sıra kuruluşun bir bütün olarak faaliyetleri üzerinde olumsuz etkisi olan kurum kültürünün diğer unsurları nedeniyle.

Kuruluşun değerlerini incelerken aşağıdaki faktörlere dikkat edildi:

çalışanların yalnızca %31'i müşteri memnuniyetini bir iş hedefi olarak kabul etti;

iç ilişkilerin analizi şu göstergeleri ortaya çıkardı: yönetici desteği eksikliği (%68) ve iş arkadaşlarından anlayış eksikliği (%57), yavaş kariyer gelişimi (%52), düşük kalite standartları (%47), işte ritim eksikliği (%57) );

disiplin düzeyi çok yüksek değil (%63); Yalnızca %26'sı proaktif çalışanların terfi ettiğini belirtti.

Bir örgütün liderlik tarzı, otoriterlik ve yönetimde demokrasinin çok küçük bir payı ile karakterize edilen, resmileştirilmiş ve yapılandırılmış olarak tanımlanabilir. Liderler öncelikle işin yapılmasına odaklanır ve etkiyi dikkate almazlar. insan faktörü tüm organizasyonun faaliyetleri hakkında. Bu liderlik tarzı, yönetim emirlerine (yöneticilerin kendilerine göre) sık sık uyulmaması vakalarının kanıtladığı gibi, kuruluşun kendi içinde belirli zorluklar yaratmaktan başka bir şey yapamaz; disiplin ihlalleri tüm departmanların etkisiz çalışmasına ve örgüt kültürü ile istenilen sonuçlar arasında uyumsuzluğa yol açmaktadır.

Dernekte yeni çalışanların seçilmesi ve işe alınması süreci incelendiğinde, kurumun çalışanları her şeyden önce "kendi insanları" olarak görmek istediği ortaya çıktı. Yöneticiler, adayın profesyonelliğine ilişkin değerlendirmelerine, işe alım kurumlarının ve başvuru sahibinin görüşlerinden daha çok güvendikleri için, çalışanları tanıdıkları ve arkadaşlarının tavsiyelerine göre işe alma eğilimindedirler. Ayrıca yöneticilerin departman içindeki durum hakkında bilgi edinmek amacıyla bazı departman çalışanlarıyla güvene dayalı ilişkiler kurmak istedikleri kaydedildi.

Mevcut anlaşmazlıklar sorulduğunda tüm çalışanlar, ürünün yaratılmasına katılımlarının düşük olduğunu, yönetimin inisiyatif önerilerini ve yenilikçi yöntemleri kabul etmediğini ve çalışanlar arasında şu veya bu fonksiyonun nasıl yerine getirilmesi gerektiği konusunda anlaşmazlıklar olduğunu belirtti. Bu tür anlaşmazlıkların nedenleri çalışanlar tarafından yönetimin ve bazı çalışanların belirli riskler alma korkusu, yönetimin bilgisi olmadan bağımsız hareket edememe ve yine yetkilerin sınırlılığı olarak gösterildi.

Şekil 1'de çalışanların organizasyonda var olan kurum kültürünün türüne ilişkin görüşleri gösterilmektedir (Ek 2).

Şekil 1 - Edelweiss girişiminin tercih edilen organizasyon kültürünün profili (çalışan anketinin sonuçlarına göre)

Kurumun zaman içindeki yönelimi sorulduğunda çalışanlar, kurumun bugüne daha fazla odaklandığını belirttiler. burada ve şimdi olup bitenlere. Bu, planlamanın yanı sıra yönetim tarafından yakın geleceğe yönelik net bir eylem planının bulunmaması ve ayrıca yönetimin mevcut büyük müşterilere hizmet vermeye ve finansal ve ekonomik faaliyetlere odaklanmaya maksimum odaklanması ile doğrulanmaktadır.

Şekil 2, yazarın imalat sektöründe en büyük başarıyı elde edebileceğine inandığı kurum kültürünün bir profilini sunmaktadır.

Şekil 2 - “İdeal” bir organizasyonun kurum kültürünün profili

Şekil 2'den de görülebileceği gibi bu sektördeki “ideal” bir şirketin kurum kültürü her şeyden önce pazar odaklı olmalıdır. Klan ve adhokratik kültürlerin de oldukça belirgin olması gerekir. Kültürün bürokratik bileşeni en az ifade edilmelidir.

3. PTPP “Edelweiss” için önerilen kurumsal kültür yöntemleri

Yapılan araştırmalara dayanarak uygulanması gereken değişiklikleri sıralamak mümkündür.

İlk önce, bir misyon oluşturmalı ve organizasyonun hedeflerini tanımlamalısınız.

Çalışanların ve hatta yöneticilerin yaptıkları işin, organizasyondaki yerlerinin yeterince anlaşılamaması, kurumun temel stratejik hedeflerini içerecek bir belgenin oluşturulmasını gerektirmektedir. Yalnızca kuruluşun hedeflerini ve misyonunu formüle etmek değil, aynı zamanda bunları her çalışanın dikkatine sunmak da çok önemlidir.

ikinci olarak, yönetimin merkezi olmayan bir yapıya kavuşturulması gereklidir - bölüm başkanlarına daha fazla yetki devredilmesi.

Orta düzey yöneticilerin sorumluluk düzeyini ve farkındalığını artırmak ve yönetim sürecine daha fazla katılımlarını sağlamak için yönetimin merkezi olmayan bir yapıya kavuşturulması sağlanmalıdır.

ÜçüncüÇalışanlara yönelik prim sistemi getirilmeli.

Tüm çalışanlar, uygulanan kurum kültürünün değer ve normlarına uyumun seviyeye yansıdığının farkına varmalıdır. ücretler. Bu gerçeğin farkına varan çalışanlar, bunda sıkıcı bir kurallar dizisi değil, organizasyonda uygun bir ilişkiler sistemi göreceklerdir.

DördüncüPersonelin işe alınması ve uyarlanması için bir teknoloji oluşturmak gereklidir. Örgüt kültürünü oluştururken, örgüte seçilen yeni çalışanların sadece ilgili pozisyona yönelik mesleki niteliklerinin değil, aynı zamanda örgüt kültürüne olan bağlılıklarının da eşleşmesi çok önemlidir.

Beşinci olarakKuruluşun pratik yönetimi konularında yöneticilerin yeterlilik düzeyini artırmak için yöneticilere yönelik eğitim oturumlarının düzenlenmesi gerekmektedir.

Çözüm

Kurum kültürü, organizasyonun iç entegrasyonu ve dış adaptasyonu işlevlerini yerine getirir. Kuruluşun misyonunu, hedeflerini ve stratejisini tanımlar ve birleştirir. Kurum kültürü sayesinde organizasyon gelişir ortak dil, davranış kuralları, ödül ve ceza sistemleri, çalışanlar arasında daha yakın iletişim sağlanır - belirli bir kişinin başladığı ana dayanaklar ve teorik ilkeler.

Bu nedenle, iyi bir psikolojik iklimin ve dostane tutumun garantisi olarak kurum kültürü, insanların hedeflerine başkaları için değil, kendileri için daha birlik içinde ulaşmalarına olanak tanır. Durum ne kadar karmaşıksa, güçlü bir kurum kültürüne, geleneklere ve zor zamanlarda birbirlerini ve şirketlerini desteklemeye hazır insanlara sahip olan şirketler de o kadar rekabetçi olur.

Ders çalışması kurum kültürünün oluşumunun temel hükümlerini, ilkelerini ve bileşenlerini inceledi. Ve şu sonuca varabiliriz: Bir kuruluş, organizasyon kültürü oluşturma sürecine girmezse, ona gereken önemi vermezse, o zaman başarısızlığa mahkumdur, çünkü bir şirket modern pazar koşullarında ancak güçlü ve uyumlu bir ekiple hayatta kalabilir. tüm personelin etkili bir kurum kültürüne sahip olması.

Kullanılan kaynakların listesi

1)Adizes, I. Kurumsal yaşam döngüsü yönetimi / I. Adizes. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 384 s.

)Cameron K., Quinn R. Örgüt kültüründe teşhis ve değişim / K. Cameron, R. Quinn. İngilizceden çeviri - St. Petersburg: Peter, 2001. - 100 s.

)Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Konovalova V.G. İş ilişkileri etiği: Ders kitabı. - M.: INFRA-M, 2002.- 572 s.

)Kibanov A.Ya. Personel yönetiminin temelleri: Ders kitabı. - M.:NFRA-M, 2002.- 201 s.

)Kabushkin N.I. Yönetimin temelleri: Ders kitabı. - Mn.: BSEU, 1996. - 352 s.

)Kuzin F.A. İşi güzel yapın: İşin etik ve sosyo-psikolojik temelleri. - M .: Delo, 1995. - 319 s.

)Kurbyla T.I. Amerikan demokrasisinde çatışmalar ve işbirliği // Moskova Devlet Üniversitesi Bülteni. Seri 3. Sayı 2, 1997 - S.24-29.

)Lipatov V.S. İşletme ve kuruluşların personel yönetimi: Ders kitabı. - M .: Lux-art LLP, 1996.- 403 s.

)Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Yönetimin Temelleri: Trans.İngilizce. - M .: Delo, 1992. - 579 s.

)Mikro ve makroekonomi: Çalıştay. - St.Petersburg: JSC Litera Plus, St.Petersburg Orkestrası, 1994.

)Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A. Organizasyon yönetimi -. Infa-M, 2000. - 256 s.

)Tarasov V.K. Personel - teknoloji: seçim ve hazırlık / Personel yönetimi -2004 - No. -6 - S.27.

)Sukhorukova M. Örgüt kültürünün temel unsuru olarak değerler / Sukhorukova M. // Personel Yönetimi - 2001 - Sayı 4 - S.56

Uygulamalar

Ek 1

Baskın organizasyon kültürü türünü belirlemek için anket

Önerilen on soru, kuruluşun çalışmasının farklı yönleriyle ilgilidir. Her soru için kuruluşunuzu en iyi tanımladığını düşündüğünüz yanıt seçeneğini (A, B, C veya D) vurgulayın. Seçiminizi, nasıl olması gerektiğine veya nasıl olmasını istediğinize göre değil, organizasyondaki gerçek duruma göre yapmalısınız. Eğer iki ifade uygun görünüyorsa, yine de kuruluşunuzdaki durumu en iyi tanımlayan birini seçin.

Yöneticinin asıl görevi...

A) Üretimin organizasyonu ve pazar arayışı

B) İşi yönlendirin ve verimliliği artırın

C) Sorumluluğun devredilmesi ve departmanların çalışmalarının koordinasyonu

D) Yenilik, problem çözme ve insanlar arasında işbirliği

Kuruluşumuzdaki iletişimler temel olarak şunlardır:

A) Resmi ve kişisel olmayan

B) Nadir, yazılı olarak

B) Kişisel

D) Özel ve gayri resmi

Kontrol temel olarak aşağıdakilere dayanmaktadır:

A) Planlar ve resmi prosedürler

B) Astın geliştirdiği hedeflere yöneticiyle birlikte ulaşmak

B) Ürün satış göstergeleri

D) Muhasebe sistemleri, bütçeler ve standartlar

Motivasyon genellikle şunlara dayanır:

A) Takıma ve takım değerlerine ait olma duygusu

B) Terfi umudu

B) Kişisel değerlendirmeler

D) Artan statü

Organizasyon yapısı esas olarak şöyledir:

A) Gayri resmi

B) Merkezi, işlevsel

B) Merkezi olmayan ve hat genel merkezi

D) Fonksiyonlar arası, problem odaklı

Temel değerler:

A) Direnişin tahakküm altına alınması ve bastırılması

B) Rasyonellik ve düzeni sağlamak

C) Örgüt üyelerinin çıkarlarının korunması

D) Birimin amaçlarını gerçekleştirmek

İnsanlar esas olarak şu amaçlarla çalışır:

A) “Doğru” davranışla ilgili fikirlere uymak

B) İşten tatmin olmak

B) Sorunları çözmek ve kamu yararına katkıda bulunmak

D) Mevcut ayrıcalıkları koruyun ve yenilerini kazanın

Diğer kuruluşlarla ilişkiler temel olarak aşağıdakilere dayanmaktadır:

A) Karşılıklı çıkarlar ve topluluk

B) İşbirliği

B) Rekabet

D) Anlaşmalar ve kanunun lafzına uygunluk

Güç temel olarak şunlara dayanır:

A) Yeterlilik, deneyim ve bilgi

B) Disiplin ve düzeni sağlama becerisi

B) İş pozisyonu

D) Başkalarına yardım etme yeteneği ve arzusu

İnsanlar esas olarak aşağıdakiler için ödüllendirilir:

A) Sonuç elde etme ve kazanma yeteneği

B) Kural ve prosedürleri takip etmek

B) Başkalarına yardım etmek

D) Kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkı

Her soruyu özetlerken ankette işaretlediğiniz harfleri daire içine alın. Daha sonra her sütun için noktaların sayısını (daire içine alınmış harfler) sayın.

Alınan sütun en büyük sayı puanlar kuruluşunuza hakim olan kültürle tutarlı olacaktır.

Ek 2

Organizasyon kültürü profili oluşturma şeması

özel ders

Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.

Kurum kültürü kendiliğinden ve yönlendirilen faktörlerin etkisi altında oluşur. Bunlardan ilki, işletmenin faaliyet gösterdiği dış ortamı içermektedir. sosyal normlar, pazar ve ekonomik durum, işletmenin toplumdaki yeri. İkincisi, yönetimin ve sıradan çalışanların kurumsal bir kültür yaratmaya yönelik hedeflenen eylemlerini içerir.

Elbette kurum kültürü oluşturmanın en kolay yolu sıfırdan başlamaktır. Ancak bu ancak yeni işletmelerin kurulmasıyla mümkündür. Rusya'da faaliyet gösteren işletmelerin çoğunluğu onlarca yıldır varlığını sürdürmektedir ve halihazırda yerleşik bir iç değer yönergeleri, inançlar ve davranış kuralları sistemine sahiptir. Bir kurum kültürü oluşturulurken unsurlarının ayarlanması (istenmeyen/güncel olmayan değer, norm ve kuralların modern gerçekleri karşılayan unsurlarla değiştirilmesi) gerekir. Dahası, çalışanların (özellikle bu organizasyonda geniş deneyime sahip olanların) keskin direnişini ve yenilikleri reddetmesini önlemek için bu yavaş yavaş ve incelikli bir şekilde yapılmalıdır.

Bir işletmenin kurumsal kültürünün oluşumunu etkileyen temel faktörler:

Liderin kişiliği;

İş alanı, teknoloji özellikleri;

Çevresel standartlar ve gereksinimler;

Kurumsal gelişim aşaması.

Kurum kültürünüzü ayarlamaya başlamadan önce, mevcut kurum kültürünü bir bütün olarak ve bileşenlerinden her birini ayrı ayrı teşhis etmek gerekir.

İşletmenin kurumsal kültürünün oluşumu ve geliştirilmesine yönelik sistem Ek A'da sunulmaktadır.

Kurum kültürünün oluşum ve gelişim aşamalarını ele alalım.

1. Kurumun misyonunun tanımı.

Bir işletmenin kurum kültürünü teşhis etmek, misyonunun tanımlanmasıyla başlamalıdır. İşletmenin temel amacı, yaratılış amacı ve kuruluşun varlığı anlamına gelir. Misyon tanımlamak hem küçük hem de büyük işletmeler için önemlidir. Bu, ilk önce kendi faaliyetlerinin toplum için önemini hissetmelerine yardımcı olur. küçük boyutlar ve mütevazı fırsatlar. Bu sayede ikincisi birleşebilir ve görebilir Genel anlam ve her yapısal birimde meydana gelen bireysel parçalanmış süreçlerin ardındaki çalışmalarının nihai sonuçları.

2. Ofis görgü kuralları standartlarının değerlendirilmesi.

Herhangi bir kuruluşun başarılı işleyişi ve gelişmesinin en önemli koşullarından biri, kamuoyunun gözündeki olumlu imajıdır. Ekip üyeleri arasında iç tutarlılık, tüm çalışanların ofis görgü kurallarına uyması ve tek bir kurumsal tarzı sürdürmeden olumlu bir dış imaj yaratmak imkansızdır. Ofis görgü kuralları, iş topluluklarında iş etkileşimi için bir dizi kuralı (işyerinde ortaya çıkan çeşitli durumlarda insanların davranışları) ifade eder. Ofis görgü kuralları, selamlama kuralları (örneğin, en genç önce yaşlıyı selamlamalıdır, ast patronu selamlamalıdır, vb.), müzakerelerin özellikleri (telefon görüşmeleri dahil) vb. gibi genel kabul görmüş görgü kuralları normlarına dayanmaktadır. , ancak belirli bir işletmenin özelliklerini dikkate alarak.

3. Kurumsal tarzın mevcudiyeti.

Örgüt kültürünün bir sonraki bileşeni - kurumsal tarz - işletmenin sembollerini (logo, slogan), binaların tasarımında ve iç iç mekanda tek tip, kolayca tanınabilen unsurların varlığını, personel için birleşik bir üniformayı (kıyafet) içerir. kodu). Sonuncusu daha ayrıntılı olarak ele alınmaya değer.

Kıyafet kuralları (İngilizce kıyafet kurallarından - kıyafet kuralları), belirli etkinlikleri, organizasyonları ve kuruluşları ziyaret ederken gerekli olan giyim şeklidir. Aynı zamanda bir kişinin belirli bir meslek grubuna veya belirli bir kuruluşa üyeliğini gösteren giyim düzenlemelerine atıfta bulunmak için de kullanılır.

Bazı kuruluşlarda çalışanların giyim gereksinimleri istek şeklinde ifade edilir ve doğası gereği tavsiye niteliğindedir, diğerlerinde ise iş sözleşmesinde giyim şekli ve tarzına ilişkin ayrıntılı bir açıklama yer alır ve uyumsuzluk durumunda yaptırımlar sağlanabilir. . Kıyafet kuralları genellikle işyeri için kabul edilemez bir kıyafet listesi içerir.

Kurum kültürünün tam ve kapsamlı bir teşhisini yaptıktan sonra onu ayarlamaya başlamalısınız.

Bir işletmenin kurum kültürünü ayarlama aşamaları şunları içerir:

1. Kurumsal değerlerin resmileştirilmesi.

2. Yönetim sisteminin analizi ve yönetim sürecinin dokümantasyon desteği.

3. İç iletişim sisteminin analizi.

4. Motivasyon sisteminin analizi (maddi ve maddi olmayan faktörler).

5. Personelin resmi olmayan etkileşiminin (gelenekler, kurallar, alışkanlıklar vb.) analizi.

6. Personelin memnuniyet düzeyinin araştırılması ve mevcut ihtiyaçlarının belirlenmesi.

Kurumsal Kod, işletmenin kurumsal kültürünün daha sonra inşa edileceği kilit noktaları belirler:

Stratejik Perspektif;

Öncelikli gelişim alanları;

Kurumsal davranışın genel ilkeleri;

Gelenekler ve sembolizm.

Bir işletmenin kurum kültürünün oluşumu ve geliştirilmesine yönelik başarılı çalışmanın ana sonucu çalışanların bağlılığıdır. Bağlılık, kişinin örgütüyle özdeşleşmesidir; bu, örgütte çalışma ve örgütün başarısına katkıda bulunma arzusuyla ifade edilir.

Bağlılığın Temel Bileşenleri:

1. Entegrasyon, çalışanlar tarafından örgütsel hedeflerin belirlenmesi, çalışanların örgütün hedefleri etrafında birleştirilmesidir.

2. Katılım, çalışanın kişisel çaba gösterme ve kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunma arzusudur.

3. Sadakat, kişinin örgütüne duyduğu duygusal bağlılıktır, onun bir üyesi olarak kalma arzusudur.

Çalışanların işletmenin hedeflerine ve değerlerine bağlılığını oluşturmak için çeşitli yöntemler kullanılır:

1. Bağlılığın bileşenleri: markalaşma, kurumsal medya, kurumsal standartlar.

2. Katılım: personel eğitimi ve gelişimi, kurumsal konferanslar, seminerler, yarışmalar, girişimlerin teşvik edilmesi.

3. Sadakat: sosyal programlar, faydalar ve ayrıcalıklar, kurumsal etkinlikler, tebrikler, aile programları, spor, kültür, hayır işleri, ekoloji.

Kurumsal kültür güçlü bir şekilde inşa edilmiştir. stratejik araç Tüm iş birimlerinin ve çalışanların ortak hedeflerin hayata geçirilmesine odaklanmasını sağlamak. Normal yönetime göre avantajları olan, değer odaklı bir yönetim çabası olarak kurum kültürünün oluşması ve gelişmesi “toplumsal rahatlama” etkisi yaratmaktadır.

Modern çalışanlar, kurumsal değerleri kişisel değer yönelimlerine karşılık gelen bir kuruluşta yalnızca finansal olarak başarılı olmak için değil, aynı zamanda psikolojik olarak da kendilerini rahat hissetmek için çabalıyorlar. Kurumsal değerlerle özdeşleşme, çalışanların ekibin bir üyesi olabilmek için yaptıkları kaçınılmaz fedakarlıklarla yüzleşmelerine yardımcı olur.

Kurum kültürünün oluşumuna gelince, eğer misyon ve strateji işletmenin yönetimi tarafından geliştirilirse, o zaman değer sistemi de basitçe "yukarıdan indirilemez", tıpkı insanları emirle takip etmeye zorlamanın imkansız olduğu gibi. Bir işletmenin varlığının ilk aşamalarında değer sistemi, kural olarak, kurucuların ve sahiplerinin değer yönelimleriyle örtüşür. Ancak, operasyonel yönetimdeki ikincisinin yerini işe alınan yöneticiler alır almaz, bu tür doğrudan iletişim kesintiye uğrar. Ve ancak değerleri bilinçli olarak tanımlayıp onaylayarak bu dengesizlikten kaçınılabilir.

Kurumsal kültürün kesinlikle bireysel olduğunu belirtmekte fayda var. Her organizasyonun kendine ait bir organizasyonu var. Bu çok sayıda faktöre bağlıdır: belirli bir devletin kültürel gelenekleri, ideolojisi, belirli bir şirketin faaliyet alanı ve gelişim yönü, çalışanlarının cinsiyet ve yaş bileşimi, ofisin yeri ve çok daha fazlası . Tüm bu faktörler kurum kültürünün ana bileşenini, yani değerlerini oluşturur. Belirli bir organizasyon içinde farklı tezahürleri vardır.

Kurumsal değerlerin kademeli olarak benimsenmesi ve aynı zamanda kademeli olarak çalışanlar tarafından uyumlu bir şekilde kabul edilmesi gerekmektedir. Bu, faaliyette istikrar ve organizasyonel gelişim alanında büyük başarılar elde etmemizi sağlayacaktır.

Her organizasyonun doğasında bulunan kurum kültürü, hem bir yönetim aracı hem de çalışanları motive eden bir kaldıraçtır. İşletmeye bağlılık oluşturarak işin verimliliğini ve verimliliğini, işin kalitesini, üretimin niteliğini ve kişisel ilişkiler işletmede, insanların ve bir bütün olarak işletmenin yaratıcı potansiyeli üzerine.

Kurum kültürünün temel unsuru değerlerdir. Kuruluşun her yerinde kendilerini gösterirler ve kuruluşun hedeflerine ve politikalarına yansıtılırlar. Çoğu zaman çalışanların uyumunun bağlı olduğu, görüş ve eylem birliğinin oluştuğu ve ortak değerler arzusunun oluştuğu temel bağlantı haline gelen, işletmenin kurucuları ve en yetkili üyeleri tarafından paylaşılan ve beyan edilen değerlerdir. insanları gruplar halinde birleştirerek hedeflerine ulaşmada güçlü bir güç yaratabilir. Kısa ve öz bir biçimde işletmenin önemli yönergelerini ve tutumlarını vurgulayan sloganlar ve sloganlar, kurum kültüründe normatif öneme sahiptir.

Liderlerinin bilinçli çabalarıyla ya da aşağıdan kendiliğinden oluşabilen bir girişimde mitler ve efsaneler de önemli bir rol oynar. Kural olarak, işçiler ve çalışanlar arasında kuşaktan kuşağa aktarılan mecazi öyküler ve anekdotlar biçiminde var olurlar.

İşletmenin tarihi, daha da gelişmesi, “kurucu babaların” yaşamı ve faaliyetleri ile bağlantılıdırlar ve genel kurumsal değerleri çalışanlara görsel, figüratif, canlı bir biçimde aktarmak için tasarlanmıştır.

Ancak bir çalışanın bu şekilde tanıdığı ve hatta kabul ettiği kurumsal değerlerin tümü aslında onun kişisel değerleri haline gelmez. Dolayısıyla bu dönüşümün gerekli koşulu, çalışanın bu değeri gerçekleştirmeye yönelik işletme faaliyetlerine pratik olarak dahil edilmesidir. Bir çalışan, ancak günlük olarak kurumsal değerlere uygun hareket ederek, yerleşik norm ve davranış kurallarına uyarak, grup içi sosyal beklenti ve gereksinimlere karşılık gelen işletmenin temsilcisi olabilir.

Bir çalışanın işletmeyle tam olarak özdeşleşmesi, onun yalnızca şirketin ideallerini anladığı, işletmedeki davranış kurallarını ve normlarını açıkça takip ettiği değil, aynı zamanda kurumsal değerleri dahili olarak tamamen kabul ettiği anlamına gelir. Bu durumda işletmenin kültürel değerleri, çalışanın bireysel değerleri haline gelir ve davranışının motivasyon yapısında güçlü bir yer tutar.

İşletmenin kurum kültürüne uygun olarak çalışanlar davranış kurallarına ve normlarına uyarlar. Bir dizi kural ve davranış normu, çalışanlar arasındaki ilişkilerin yanı sıra onlarla yöneticiler veya ekiplerin yönetimi arasındaki ilişki standartları, işletmenin bölümleri resmi belgelerde, şeref kurallarında, kurumsal davranış kurallarında vb. ifade edilir.

İş kuralları çoğunlukla belirli bir kuruluşta neyin asla yapılmaması gerektiğini belirten kuralları, belirli bir kuruluşta ne yapılması gerektiğini belirten kuralları ve ne yapılması istendiğine ilişkin kuralları içerir.

Bir işletmenin mevcut kültürel değerler sistemini korumak için, çalışanların değer yönelimlerinin oluşumunu, onları işletmenin değerlerine mümkün olduğunca yaklaştıracak şekilde sürekli olarak etkilemek gerekir.

Çalışanların işletmeyle tam olarak özdeşleşmesini sağlamak için, kuruluşta istihdam edilecek adayların dikkatli bir şekilde seçilmesinden başlayarak bir dizi tutarlı önlemin alınması gerekir.

Örgüt kültürünü sürdürmenin bir diğer önlemi, işletmenin diğer üyelerine rol model olabilecek çalışanların tanınması ve teşvik edilmesidir. Şirket, bu tür kişileri örnek çalışan olarak öne çıkararak diğer çalışanların da onları örnek almasını teşvik ediyor. Şirketlerde rol modellerin oluşturulmasına yönelik bu yaklaşım, kurumsal değerlerin desteklenmesinin en etkili ve sürekli olan biçimlerinden biri olarak kabul edilmektedir.

Uyumluluk için teşvikler de sunabilirsiniz. kurumsal standartlar ve bunları ihmal etmenin kuralları ve cezası. İşyerinde, bölgede ve arka odalarda hatırlatmalar, talimatlar, standartlar, politikalar, sloganlar şeklinde yazılı mentorluk ve çeşitli ritüellerin yürütülmesi, insanlara kurumsal değerleri, kuralları ve standartları hatırlatır. Bu, çalışanları eğitir ve yeni gelenlerin uyum sağlamasını kolaylaştırır.

Yani, bir işletmenin kurum kültürünü sürdürme yöntemleri:

1. Şirket tarafından kabul edilen belgeler: kuruluşun misyonu, hedefleri, kuralları ve ilkeleri.

2. Yönetim ve astlar arasındaki davranış normları, tarzı ve iletişim yöntemi.

3. Ödül sistemi, statü sembolleri, personel kararlarının altında yatan kriterler (ödüller ve ayrıcalıklar) dahil olmak üzere dış özellikler.

4. İşletmenin kökeni, kurucuları veya önde gelen üyeleri ile ilgili hikayeler, efsaneler, mitler ve ritüeller.

5. Yönetimin sürekli dikkatinin konusu nedir (hangi görevler, işlevler, göstergeler vb.).

6. Kriz durumlarında üst yönetimin davranışı.

7. Personelle tüm çalışma döngüsünü içeren işletmenin personel politikası: çalışanların işe alınması, terfi ettirilmesi ve işten çıkarılması, işletmede kültürü korumanın ana yollarından biridir.

Elbette bu, kurum kültürünü şekillendiren faktörlerin tam bir listesi değildir, ancak yönetimin yaratılışındaki rolü hakkında genel bir fikir vermenin yanı sıra, kurum kültürünün üst yönetimin hedeflenen yönetim eylemlerinin bir işlevi olduğu gerçeğini de vermektedir. yönetmek.

Kurum kültüründeki herhangi bir değişiklik, çalışanların yeni değerleri kabul etmesi ve yeni çalışma koşullarına uyum sağlaması için ciddi bir çaba ve uzun bir zaman gerektirir.

Başarılı kurum kültürü değişikliği olasılığını analiz ederken aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurun:

Yönetimde kişisel değişiklikler;

Kurumsal yaşam döngüsünün aşaması;

İşletmenin yaşı;

Kuruluş boyutu;

Mevcut kültür ve alt kültürlerin gücü.

Kurum kültürünü kurumsal stratejiyle uyumlu hale getirme çabaları arasında mevcut kurum kültürünün teşhis edilmesi, stratejik hedeflere ulaşmak için gerekli kurum kültürünün veya kurumsal değerler, sistemler, semboller ve davranış alanlarında gerekli değişiklikleri içeren bir programın tanımlanması, mevcut ve arzu edilen arasındaki çelişkilerin belirlenmesi yer almaktadır. kurum kültürü ve değişiklikleri bizzat kendisi yürütmek.

Böylece, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.

Bir işletmenin kurum kültürü, işletme çalışanlarının çoğunluğu tarafından bilinçli veya bilinçsiz olarak kabul edilen ve gözlemlenen bir dizi inanç, görüş, davranış kalıpları, kurallar, çalışma yaklaşımları, iletişim yöntemleridir.

Kurum kültürü, organizasyon yapısında, kurumsal yönetim sisteminde, personel politikasında yer alan temel değer ve normların belirli bir çerçeve içerisinde gerçekleştirilen ifadesi olarak nitelendirilebilir. girişimcilik faaliyeti.

Kurum kültürünün oluşumu şunları içerir:

İşletme felsefesinin geliştirilmesi;

Örgütsel İletişim Yönetimi;

Son derece organize takımların ve ekiplerin oluşturulması;

Liderlik gelişimi;

Personel performans yönetimi.

Kurum kültürünün oluşumu şunlardan etkilenir: işletmenin faaliyet gösterdiği toplumun kültürü, işletmenin üst düzey yönetim kültürü, yönetimin yeni davranış normları, fikirler, görüşler ve ideolojiler getirme konusundaki kararlılığı.

Etkili bir kurum kültürü, işletmenin iç ve dış ortamındaki değişikliklere yeterince yanıt vermeli, sürdürülebilirliğini ve rekabet gücünü sağlamalıdır.

Kurum kültürünün içeriği, işletmeye dış ve iç çevrenin getirdiği sorunlara bir yanıt olarak pratik girişimcilik faaliyeti sırasında geliştirilir. İşin içeriği, yöneticinin kişiliği ve liderlik tarzı, psikolojik iklimin özellikleri - bunlar ve diğer faktörler her işletmenin kurum kültürünü etkiler.

Kurumsal kültür yönetiminin verimliliğini artırmaya yönelik önlemlerin geliştirilmesi aşamasında, Optima Plus LLC'ye şirketin iç imajını düzenleyen bir kurumsal kod geliştirmesi ve uygulaması önerildi.

1) Modern personel karşılama ritüellerini kullanın

İşe alım sadece bir görüşme ve başvuru süreci değildir iş sözleşmesi ancak işletmenin gelecekteki çalışanlarına karşı tutumunu, organizasyondaki genel ilişki tarzını simgeleyen, yeni gelen kişiye şirkette gerçekten neyin değer verildiğini gösteren bir eylem. Bu ritüeller şirketin değer yönelimlerini açıkça göstermenin bir aracı olarak hizmet eder. Optima Plus LLC için bu tür ritüeller olarak aşağıdakiler önerilebilir:

- çalışanlara törenle kabul töreni,
- şirket başkanıyla toplantı,
- Tüm çalışanlara sunum,
- deneme süresinin sonunda ciddi tebrikler vb.

Yeni bir kültüre entegrasyon karmaşık ve çoğu zaman sancılı bir süreçtir. Adaptasyon, yeni bir yere geldikten sonra en zor görevlerden biridir.

Optima Plus LLC için yeni bir çalışanın ekibe katılması için bir ritüel geliştirilmesi öneriliyor. Zorunlu mentorluk da dahil olmak üzere özel bir uyarlanabilir hizmet oluşturmak gereklidir. Bu sayede sadece takıma uyum sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda kurum kültürüne, onun normlarına, geleneklerine, geleneklerine giriş ve nihayetinde bireyin mevcut sosyal yapının gereklerine hazırlanması da gerçekleşecektir.

Özel adaptasyon eğitimleri, işletmenin tarihi ile ilgili seminerler, işletme gezileri, önde gelen yöneticilerle tanıtımlar ve benzer amaçlı diğer etkinlikler yapabilirsiniz.

Yeni gelenlere bazı şeyleri aktarmak için tasarlanmış broşürler, çalışan kılavuzları, eğitim ve ideolojik materyaller, videolar ve diğer eserleri yayınlamak önemlidir. anahtar unsurlarşirket kültürü. Bu tür materyaller özellikle Optima Plus LLC için faydalı olacaktır çünkü şirket artık gençliğini geçmiş ve kendi değer sistemini oluşturmuştur.

2) sosyo-psikolojik iklimi iyileştirmek, çalışanları uyumlu bir ekip halinde birleştirmek için işletmenin personel yönetimi yöntemlerini geliştirmek:
- - şirket çalışanları arasında mesleki beceri yarışmaları düzenlemek, mesleğin en iyilerini ödüllendirmek için özel bir ritüel oluşturmak ve muhtemelen şirketin "yılın kişisi"ni belirlemek. Burada esas olan kamusal ödül sistemidir;
- - Kuruluşun hizmetleri (hukuk, bilgi, ulaşım vb.) tarafından çalışanlarına sağlanan hizmet yelpazesinin genişletilmesi.

Örneğin, hukuk departmanının çalışma saatleri içerisinde şirket çalışanlarına randevu alarak ücretsiz hukuki danışmanlık hizmeti verilmesi.

Consultant-Plus dahil olmak üzere açık referans ve hukuk sistemleri veritabanlarının ücretsiz kullanımı için hizmetlerin bilgi departmanında hükmü düzenlemek mümkündür.

Hafta sonları kurumsal araçlar için kiralama hizmetlerinin sunulması, sürücünün iş ve yakıt masraflarının ise çalışan tarafından karşılanması öneriliyor.

- şirket çalışanlarına yönelik promosyon malzemeleri ve hediyelik eşyaların (kravat, kalem, defter, kupa vb.) üretiminin genişletilmesi;
- kurumsal çalışanlardan gelen teklif ve isteklerin (prosedür, son teslim tarihleri, ilgili siparişler) toplanması ve uygulanması için bir sistemin oluşturulması.
3) Organizasyondaki genel liderlik tarzı, verimlilik, saldırganlık ve sonuç odaklılık örneği olmalıdır.

Optima Plus LLC'nin kurumsal kültürünü geliştirmenin yönlerinden biri, yönetimin kişisel davranışını iyileştirmektir; bunun için işletmenin yönetiminin şunları yapması gerekir:

- işletmedeki özel yeteneklere (tüm işletme ve bölüm için yılın en iyi çalışanı, üretim sürecinin yenilikçi gelişimine katkılarından dolayı mesleğe göre en iyi çalışan) düzenli olarak ödül verilmesini içeren bir teşvik sistemi uygulamak , vesaire.),
- Bireysel performans göstergelerine yönelik şirket içi yarışmalar düzenleyerek en iyi çalışanları ödüllendirmeyi,
- İdari disiplin tedbirlerini tutarlı ve tarafsız bir şekilde uygulayın, ancak bunları her zaman bir öğrenme ve deneyim aracı olarak kullanın. Alınan idari tedbirlere ilişkin talimatları işletmenin departmanlarındaki bilgilendirme panolarına asmak,
- Yeni çalışanların çabalarına yoğunlaşmasına ve performanslarını artırmasına yardımcı olabilecek organizasyonda mentorların ortaya çıkmasını teşvik etmek. Mentorler sürekli olarak çalışanları performanslarını iyileştirmeye teşvik etmelidir. İşletmenin yeni çalışanları için zorunlu bir mentorluk sistemi tanıtın.
- Optima Plus LLC'nin her bölümünde işletmenin çalışmaları hakkında bir inceleme ve öneri kitabı geliştirmek ve burada sunulan bilgilerin düzenli kayıtlarını tutmak ve işletmenin çalışmalarındaki eksiklikleri ortadan kaldırmak ve avantajları teşvik etmek için önlemlerin zamanında alınmasını zorunlu kılmak. Kitapta “İşleriniz nasıl gidiyor?”, “Sizi en çok mutlu eden ve en çok üzen şey nedir?”, “Yönetim başarılı olmanıza nasıl yardımcı olabilir?”, “Kurumumuzda neler geliştirilebilir?” gibi sorular yer almalıdır. ?" ? Aynı zamanda mesaj bırakan çalışana ilişkin bilgilerin kitapta belirtilmesine de gerek yoktur.
4) Optima Plus LLC, yenilik ve iyileştirme taahhüdü ve ön planda olma ihtiyacı ile birbirine bağlı olmalıdır.

Bu etkinliğin hayata geçirilmesi için işletmede ana bölümler içerisinde aktif inovasyon gruplarının oluşturulması öneriliyor.

İşletmenin yenilikçi faaliyetlerinin yeterince gelişmemesi nedeniyle bu grup, yenilikçi faaliyetlerin organizasyonu, başlatılması, desteklenmesi ve yönetimi ile ilgili sorunların çözümüyle ilgilenecektir. Bu grubun amacı aynı zamanda işletmenin faaliyetlerini iyileştirmenin yanı sıra yeniliklerin analizi ve planlanması için materyal ve öneriler toplamaktır. Üretim süreci aynı zamanda eksikliklerin ve müteakip iyileştirmelerin belirlenmesi amacıyla inovasyon ekibi tarafından ek analizlere tabi tutulur.

5) İnsani gelişme stratejik amaçlar doğrultusunda sürdürülmelidir.

Yüksek güven, açıklık ve katılım sürekli olarak korunur. Bu etkinliği gerçekleştirmek için işletmenin her bölümünde düzenli toplantılar yapılması ve tüm bölümlerin çalışma sonuçlarının sunulacağı ve talimatların açıklanacağı genel bir kurumsal toplantı yapılması önerilmektedir. stratejik gelişim Kısa ve uzun vadede şirketler. Ek olarak, yönetimin çeşitli kademelerindeki çalışanların, gerçeklerin ve beklentilerin departmanının çalışmaları üzerindeki olumlu ve olumsuz etkisinin düzeyi hakkındaki görüşlerini öğrenmek zorunludur. Bu, yalnızca işletme çalışanlarının şirket faaliyetlerinin gelişiminin planlanmasına katılımını sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda tüm kategorilerdeki personelin görüşlerinin dikkate alınmasına da olanak sağlayacaktır.

Kurum kültürünün amaç ve hedefleri. Bir şirketin kurumsal kültürünü oluşturmak

özel ders

Şifre kurtarma