سیستم های حقوق و دستمزد ساده به طور خلاصه. انواع، اشکال و سیستم های پاداش، روش محاسبه آن

دستمزد هر کارمند باید مستقیماً به سهم کار شخصی و کیفیت کار بستگی داشته باشد. با این حال، محدود کردن حداکثر اندازه ممنوع است دستمزدو دستمزد را زیر حداقل مقدار تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه تعیین کنید. در این صورت، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی باید بیش از حداقل تعیین شده تعلق گیرد.

قوانین فعلی به شرکت ها و سازمان ها این حق را می دهد که به طور مستقل چنین سیستم های پاداشی را که مناسب ترین آنها در شرایط کاری خاص است، انتخاب و ایجاد کنند. انواع، اشکال و سیستم های پاداش، نرخ تعرفه، حقوق، نظام پاداش در قرارداد جمعی و سایر قوانین صادره توسط سازمان تعیین می شود.

دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی.

دستمزد پایه شامل دستمزدهای تعلق گرفته به کارکنان برای مدت زمان کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده است: پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش برای کارگران قطعه و کارگران وقت، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

دستمزد اضافی پرداختی برای زمان کار نشده است که توسط قانون کار پیش بینی شده است. این گونه پرداخت ها عبارتند از: پرداخت تعطیلات بعدی، وقفه های کاری مادران شیرده، ساعات کاری ترجیحی برای نوجوانان، پاداش پایان کار هنگام اخراج و ...

اشکال اصلی پاداش مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است.

مبتنی بر زمان نوعی پاداش است که در آن حقوق کارمند به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. بسته به واحد حسابداری برای زمان کار شده، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه اعمال می شود.

نوع پاداش مبتنی بر زمان دارای دو سیستم است - پاداش ساده مبتنی بر زمان و زمان.

با دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارگر با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه طبقه کارگر در تعداد ساعات یا روزهایی که کار کرده است تعیین می‌شود. در تعیین میزان درآمد سایر رده‌های کارمندان باید روال زیر رعایت شود، در صورتی که کارمند تمام روزهای کاری ماه را کار کرده باشد، پرداختی به منزله حقوق تعیین شده برای وی خواهد بود. اگر تعداد ناقصی از روزهای کاری در یک ماه معین کار شود، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد روزهای کاری تقویم تعیین می شود. نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری که به هزینه شرکت پرداخت می شود ضرب می شود.

هنگام پرداخت پاداش های مبتنی بر زمان، یک جایزه به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که در درصدبه نرخ تعرفه پاداش ها مطابق با مقررات پاداش که توسط سازمان ها تدوین و تایید شده است، پرداخت می شود. مقررات، شاخص ها و شرایط خاصی را برای پاداش ها پیش بینی می کند، مشروط بر اینکه کارمند حق درخواست پاداش مناسب را دارد. این شاخص ها عبارتند از: انجام وظایف تولید، صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، انرژی، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات تولیدی، تسلط تکنولوژی جدیدو تکنولوژی و غیره

شکل تکه ای پاداش زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و وظایف استاندارد تولید، آن را استاندارد کرد. در سیستم تکه‌کاری، کارگران با نرخ‌های تکه‌کاری مطابق با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) حقوق دریافت می‌کنند.

شکل تکه ای پاداش دارای چندین سیستم است:

• کار مستقیم - زمانی که کارگران به ازای تعداد واحدهای محصولی که تولید می‌کنند و کار انجام داده‌اند، بر اساس قیمت‌های ثابت تکه‌ای که با در نظر گرفتن صلاحیت‌های مورد نیاز تعیین شده‌اند، دستمزد دریافت می‌کنند.
• تکه تکه-پیشرو - که در آن پرداخت برای تولید بالاتر از حد معمول افزایش می یابد.
• پاداش قطعه - پاداش شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص، تحویل کار از اولین درخواست، عدم وجود نقص، صرفه جویی در مواد است.
• کار غیر مستقیم - برای پرداخت به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، مونتاژکنندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود.

محاسبه درآمد برای فرم کار دستمزد طبق اسناد تولید انجام می شود (سفارش کار قطعه ای که نشان دهنده میزان تولید و کار واقعی انجام شده است ، سفارش پاداش برای بیش از برنامه ، کار تکه ای ، سفارش کار مغازه برای وظیفه ای که باید توسط کارگاه انجام شود).

نرخ قطعه به زمان انجام کار بستگی ندارد: در روز، شب یا اضافه کاری.

بسیاری از سازمان های بزرگ و متوسط ​​از سیستم تعرفه پاداش استفاده می کنند - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به: صلاحیت کارگران تنظیم می شود. پیچیدگی کار انجام شده؛ شرایط، ماهیت و شدت کار؛ شرایط (از جمله طبیعی و آب و هوایی) برای انجام کار؛ نوع تولید

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت، جدول تعرفه، نرخ تعرفه، ضرایب تعرفه، پاداش و پرداخت اضافی برای کار با انحراف از شرایط عادیکار یدی

راهنمای صلاحیت تعرفه شامل مشخصات دقیقانواع اصلی کار که الزامات صلاحیت مجری را نشان می دهد. صلاحیت های مورد نیاز هنگام انجام یک کار خاص بر اساس رتبه تعیین می شود. دستمزد کارگر با افزایش سطح کاری که انجام می دهد افزایش می یابد. رتبه بالاتر مربوط به کار با پیچیدگی بیشتر است.

جدول تعرفه ها- این جدول با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین دسته شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. هر برنامه نرخ تعرفه ای را برای پرداخت کار کارگران قطعه و کارگران وقت تعیین می کند.

نرخ تعرفه- این مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود (ساعت، روز، ماه - این بستگی به نوع خاصی از کار انجام شده دارد، زیرا همیشه نمی توان نتیجه نهایی آن را در یک ساعت یا یک ساعت ارزیابی کرد. روز) نرخ تعرفه همیشه به صورت پولی بیان می شود و اندازه آن با افزایش تخلیه افزایش می یابد. رتبه نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. رابطه بین نرخ تعرفه بسته به دسته کار انجام شده با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در جدول تعرفه برای هر دسته ضریب تعرفه دسته اول مشخص شده است. برابر با یکنرخ تعرفه ماهانه دسته اول نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد مقرر در قانون باشد. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود برای بالاترین رده پیش بینی شده توسط جدول تعرفه می رسد. نسبت ضرایب تعرفه دسته اول و آخر را محدوده جدول تعرفه می گویند.

برای پرداخت پاداش به مدیران، متخصصان و کارکنان، معمولاً از حقوق رسمی استفاده می شود که توسط اداره سازمان مطابق با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود. برای این کارکنان، سازمان ها می توانند انواع دیگری از پاداش را ایجاد کنند: به عنوان درصدی از درآمد، به عنوان سهمی از سود دریافتی، و سیستم حقوق شناور، که اخیراشروع به استفاده بیشتر و گسترده تر کرد.

نظام حقوق شناور مقرر می‌دارد که در پایان هر ماه که کار تمام می‌شود و حقوق هر یک از کارکنان پرداخت می‌شود، حقوق رسمی جدید برای ماه بعد تشکیل می‌شود. به ازای هر درصد افزایش (یا کاهش) بهره وری نیروی کار در حوزه کاری که توسط یک متخصص معین ارائه می شود، حقوق افزایش (یا کاهش) می یابد، مشروط به تحقق هدف تولید.

این سیستم پرداخت برای تحریک افزایش ماهانه بهره وری نیروی کار و کیفیت خوب طراحی شده است، زیرا در صورت بدتر شدن این شاخص ها، حقوق ماه آینده کاهش می یابد.

هنگام پرداخت کارمزد کار بر اساس کمیسیون، میزان دستمزد به عنوان درصدی از درآمدی که سازمان در نتیجه فعالیت های کارمند دریافت می کند تعیین می شود. این سیستم توسط کارکنان درگیر در فرآیند فروش محصولات (کالا، کار، خدمات) نصب می شود.

درصد درآمدی که به کارمند پرداخت می شود توسط رئیس سازمان طبق آیین نامه حق الزحمه تعیین و با دستور وی تصویب می شود. بهای تمام شده محصولات فروخته شده (کالا، کار، خدمات) بدون احتساب مالیات بر ارزش افزوده تعیین می شود.

ممکن است مبلغ ثابتی به کارمند تعلق گیرد که در صورتی پرداخت می شود که میزان دستمزد محاسبه شده به عنوان درصدی از درآمد کمتر از این مقدار باشد. حداقل دستمزد باید تعیین شود قرارداد استخدام.

دستمزد، پاداشی است که کارمند پس از مدت معینی برای انجام یک وظیفه شغلی دریافت می کند.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

یکی از جنبه های کلیدی پاداش کارکنان، مفهوم «سیستم پاداش» است. این اصطلاح به مجموعه قوانینی برای محاسبه چنین وجوهی دلالت دارد. همچنین شامل تمام کمک هزینه ها، پاداش ها و غیره می شود.

مهم است که اصطلاحاتی مانند اشکال و سیستم های پاداش را اشتباه نگیرید.

فرم های پایه

دو شکل کلیدی پاداش وجود دارد: کار جزئی و مبتنی بر زمان. آنها نیز به نوبه خود می توانند به انواع خاصی تقسیم شوند.

بنابراین ، پرداخت می تواند بسته به مدت اقامت در محل کار یا با در نظر گرفتن شاخص کمی کار انجام شده توسط وی انجام شود.

در موقعیت اول ما در مورد o و در دوم – o .

مبتنی بر زمان

سیستم مبتنی بر زمان زمانی استفاده می‌شود که استاندارد کردن کار امکان‌پذیر نباشد یا نیازی به تحریک شدت کار نباشد.

مزیت اصلی آن میزان تضمین شده درآمد است. به سطح تولید بستگی نخواهد داشت. نقطه ضعف فرم مبتنی بر زمان عدم توانایی در افزایش درآمد با افزایش بهره وری است.

مثال:

وکیل Aspect LLC Ivanov A.P. با نرخ ساعتی 100 روبل در ساعت کار می کند. در جولای 2019، او به مدت 184 ساعت مشغول انجام وظایف کاری بود.

حقوق برای این دوره برابر خواهد بود: 100 روبل در ساعت * 184 ساعت = 18400 روبل.

تکه کاری

در صورتی که امکان برقراری رابطه بین حجم محصولات تولید شده و میزان کار صرف شده وجود داشته باشد، شکل پرداخت قطعه ای ایجاد می شود.

این سیستم به شما اجازه می دهد تا به طور موثر شدت کار را تحریک کنید. با این حال، این نیز ممکن است منجر شود پیامد منفی- بدتر شدن کیفیت محصول

با افزایش ظرفیت تولید، اقلام هزینه مرتبط با پرداخت نیز افزایش می یابد نیروی کار.

مثال:

کارگران Intel LLC عملکرد کار خود را به شرط پرداخت با نرخ قطعه - 300 روبل انجام می دهند. برای 1 قطعه محصولات منتشر شده سیدورنکو I.V. در جولای 2019، محصولاتی به تعداد 50 دستگاه تولید کرد.

حقوق او برای این دوره خواهد بود: 300 روبل * 50 = 15000 روبل.

تفاوت ها، مزایا و معایب

بنابراین، شکل تکه ای پاداش، روش پرداخت دستمزد برای نتایج را تعیین می کند.

اگر کارمندی تلاش نکند حداقل دستمزد دریافت می کند. با پرداخت مبتنی بر زمان، وجوه برای زمانی که یک کارمند صرف انجام یک کارکرد شغلی می کند محاسبه می شود.

ما قبلاً مزایا و معایب این سیستم ها را بررسی کرده ایم. پس می توان نتیجه گرفت که هیچ کدام را نمی توان ایده آل دانست.

سیستم های پرداخت

اشکال نظام حقوق و دستمزد یکسان نیستند. مفهوم اول گسترده تر است و دومی را در بر می گیرد.

بنابراین، فرم مبتنی بر زمان می‌تواند ساده و پاداش زمانی باشد، و فرم تکه‌کاری می‌تواند مستقیم، تکه‌کاری پاداش، تکه‌کاری غیرمستقیم یا فرم آکورد باشد.

برای فرم مبتنی بر زمان

دستمزدهای مبتنی بر زمان در ایالات متحده آمریکا (70-80٪) و در ایالات متحده رایج است اروپای غربی(60-70%). برای فدراسیون روسیه، این رقم بسیار کمتر است - تنها 20-30٪ از کارگران وظیفه کار خود را با این شرایط پرداخت انجام می دهند.

هنگام محاسبه درآمد، فقط باید نرخ تعرفه کارمند و تعداد ساعات کار او را بدانید.

با ضرب این اعداد، میزان حق الزحمه به دست می آید.

ساده

با یک سیستم ساده، میزان کار انجام شده اهمیتی ندارد. کیفیت نیز در نظر گرفته نمی شود.

وجه صرفاً برای مدت کار بازپرداخت می شود. نرخ های ساعتی نیز ممکن است تعیین شود. در این مورد، میزان تعرفه بر حسب روبل در ساعت محاسبه می شود.

مثال:

پیشخدمت سیدورووا N.M. در ماه می 2019 100 ساعت کار کرد. با توجه به نرخ تعرفه برای آن 70 روبل در ساعت است.

بیایید دستمزد او را برای ماه مه = 70 * 100 = 7000 روبل محاسبه کنیم.

پاداش مبتنی بر زمان

با سیستم پاداش مبتنی بر زمان، پرداخت نه تنها برای تعداد ساعات، بلکه برای کیفیت کار انجام شده نیز محاسبه می شود.

در این شرایط، پاداش برای دستیابی به شاخص های خاص و سایر شرایط پاداش تعلق می گیرد. آنها در مقررات خاصی که در یک شرکت خاص منتشر می شود، تجویز می شوند.

مثال:

مدیر فروش Petrenko O.I. نرخ تعرفه 120 روبل در ساعت تعیین شده است. برای انجام طرح فروش، علاوه بر این، پاداش 5 هزار روبل به او تعلق می گیرد. در ژوئیه 2019، Petrenko O.I. 165 ساعت کار کرد او همچنین موفق شد برنامه فروش تعیین شده برای ژوئیه را انجام دهد.

بر این اساس خواهد بود:

• 165 ساعت * 120 روبل./ساعت = 19800 روبل. (برای زمان کار)؛
• 19800 روبل.+ 5000 روبل.=24800 روبل. (از جمله جایزه).

تفاوت

تفاوت بین یک سیستم ساده مبتنی بر زمان و یک سیستم پاداش مبتنی بر زمان در این است که در وضعیت اول سیستم پاداش خاصی وجود ندارد.

کسانی که شاخص های خاصی را برآورده می کنند و کیفیت کار بالایی را نشان می دهند پاداش دریافت می کنند. در ارتباط با محاسبه پاداش، روند محاسبه درآمد یک کارمند پیچیده تر می شود.

برای فرم تکه تکه

مبنای دستمزد کار، محاسبه دستمزد بر اساس بهره وری یک کارمند است.

نرخ شامل چندین مقدار از جمله سطح کار، استانداردهای تولید و غیره است. سود با استفاده از فرمول های مختلف محاسبه می شود.

یک روش خاص در یک شرکت خاص ایجاد می شود.

کار مستقیم

با دستمزد مستقیم کار، پرداخت بسته به کار انجام شده با در نظر گرفتن قیمت های ثابت مصوب در قرارداد کار محاسبه می شود. این ساده ترین راه برای محاسبه حقوق شما است.

مثال:

نصاب برق Stroygrad JSC Sergeev A.N. دستمزد طبق یک سیستم نرخ قطعه مستقیم - 70 روبل انجام می شود. برای هر متر سیم نصب شده در جولای 2019، 200 متر سیم کشی کرد.

بر این اساس حقوق وی در این مدت به شرح زیر خواهد بود: 200 متر * 70 روبل = 14000 روبل.

جایزه قطعه

سیستم پاداش کار امکان پرداخت پاداش برای دستیابی به حجم تولید ثابت و همچنین شاخص های کیفیت را فراهم می کند، به عنوان مثال، تکمیل کار بدون نقص.

این روش به شما امکان می دهد تا کارمند را نه تنها بر کمیت، بلکه بر کیفیت نیز تحریک کنید.

مثال:

به کارگران در Master JSC یک سیستم دستمزد جزئی ارائه می شود. هنگام تولید محصولات بدون نقص، پاداش اعطا می شود - 20٪ از دستمزد کار. به کارگر V.O. Korshunov 5 روبل جبران کرد. در هر واحد پذیرفته شده محصولات نهایی. در جولای 2019، او 3000 قطعه بدون نقص تولید کرد.

حقوق او در این ماه به شرح زیر خواهد بود:

• 3000 * 5 روبل. = 15000 روبل. (دستمزد کار)؛
• 15000 * 20٪ = 3000 روبل. (جایزه)؛
• 15000 روبل.+3000 روبل.=18000 روبل. (مبلغ حقوق تیرماه)/

آکورد

با سیستم توافق در شرکت، مهلتی برای اجرای کار تعیین می شود.

درآمد بر اساس محاسبات تعیین می شود که شامل در نظر گرفتن لیست کارهایی که باید انجام شود، حجم آنها و قیمت هر عملیات، کل مبلغ برای تکمیل تمام کارهای یک کار آکورد، مبلغ کل جبران کل کار

تکمیل زودهنگام عملیات با یک جایزه پاداش داده می شود.

این سیستم برای کارهای فوری ایده آل است.

مثال:

V.F. Korsikov برای انجام کارهای تکمیلی با شرایط در Iskra LLC استخدام شد. برای این کارمند نصب شده است. طبق قرارداد منعقد شده، حقوق 15 هزار روبل به کارمند بدهکار است. در صورتی که کارمند بتواند قبل از 30 تیرماه 1398 کار را به پایان برساند، 15 درصد از حقوق به وی پاداش تعلق می گیرد. در واقع، Korsikov V.F. این کار را در 18 جولای به پایان رساند.

میزان حقوق وی برابر با:

• 15000 روبل.*15%=2250 روبل. (میزان پاداش)؛
• 15000 روبل.+2250 روبل.=17250 روبل. (حقوق تیرماه).

قطعه-پیشرو

تحت یک سیستم پیشرونده نرخ قطعه، پس از رسیدن به یک استاندارد خاص، پرداخت برای محصولات تولیدی افزایش می‌یابد.

مثال:

کارگر World of Construction LLC Sushin A.L. قرارداد کاری را با شرط سیستم دستمزد مترقی با نرخ قطعه امضا کرد: حداکثر 200 واحد محصولات نهایی - 15 روبل، بیش از 200 - 20 روبل. در جولای 2019، کارگران 350 واحد محصول تولید کردند.

حقوق این ماه به شرح زیر خواهد بود:(200 واحد * 15 روبل.) + (150 واحد * 20 روبل.) = 6000 روبل.

تکه تکه غیر مستقیم

سیستم تکه کاری غیر مستقیم برای کارگرانی که به ماشین آلات و محل کار سرویس می دهند استفاده می شود.

برای چنین کارمندانی، حقوق به میزان محصولات تولید شده توسط کارمندان اصلی بستگی دارد.

مثال:

کارگر تنظیم کننده Masterok LLC Starikov I.N. نظارت بر عملکرد تجهیزات در منطقه ماشین آلات. نرخ تعرفه مصوب برای او 7.5 هزار روبل است. میزان تولید سایت 2000 واحد محصول می باشد. در جولای 2019، 2200 دستگاه تولید شد.

بیایید مقدار حقوق استاریکوف را برای یک ماه مشخص محاسبه کنیم:

• 7500/2000 = 3.75 روبل. (قیمت غیر مستقیم)؛
• 3.75*2200 روبل = 8250 روبل (مبلغ حقوق).

تفاوت

تفاوت در این سیستم ها با ماهیت متفاوت کار توضیح داده می شود:

• وتر فقط برای کارهای فوری استفاده می شود، زیرا در شرایط عادی می تواند بر کیفیت تأثیر منفی بگذارد.
• کار غیرمستقیم می تواند منحصراً برای کارکنانی که تجهیزات و محل کار کارگران کلیدی را نگهداری می کنند ایجاد شود.

مزایا و معایب سیستم ها

دستمزد هر کارمند باید مستقیماً به سهم کار شخصی و کیفیت کار بستگی داشته باشد. در عین حال، محدود کردن حداکثر دستمزد و تعیین دستمزد کمتر از حداقل مقدار تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه ممنوع است. در این صورت، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی باید بیش از حداقل تعیین شده تعلق گیرد.

قوانین فعلی به شرکت ها و سازمان ها این حق را می دهد که به طور مستقل چنین سیستم های پاداشی را که مناسب ترین آنها در شرایط کاری خاص است، انتخاب و ایجاد کنند. انواع، اشکال و سیستم های پاداش، نرخ تعرفه، حقوق، نظام پاداش در قرارداد جمعی و سایر قوانین صادره توسط سازمان تعیین می شود.

دو نوع دستمزد وجود دارد: پایه و اضافی.

دستمزد پایه شامل دستمزدهای تعلق گرفته به کارکنان برای مدت زمان کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده است: پرداخت به نرخ قطعه، نرخ تعرفه، حقوق، پاداش برای کارگران قطعه و کارگران وقت، پرداخت های اضافی و کمک هزینه.

دستمزد اضافی پرداختی برای زمان کار نشده است که توسط قانون کار پیش بینی شده است. این گونه پرداخت ها عبارتند از: پرداخت برای مرخصی های معمولی، وقفه در کار مادران شیرده، ساعات کاری ترجیحی برای نوجوانان، حقوق پایان کار پس از اخراج و غیره.

اشکال اصلی پاداش مبتنی بر زمان و نرخ قطعه است.

مبتنی بر زمان نوعی پاداش است که در آن حقوق کارمند به زمان واقعی کار و نرخ تعرفه کارمند بستگی دارد و نه به تعداد کارهای انجام شده. بسته به واحد حسابداری برای زمان کار شده، نرخ تعرفه ساعتی، روزانه و ماهانه اعمال می شود.

نوع پاداش مبتنی بر زمان دارای دو سیستم است - پاداش ساده مبتنی بر زمان و زمان.

با دستمزدهای ساده مبتنی بر زمان، درآمد یک کارگر با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه طبقه کارگر در تعداد ساعات یا روزهایی که کار کرده است تعیین می‌شود. در تعیین میزان درآمد سایر رده‌های کارمندان باید روال زیر رعایت شود، در صورتی که کارمند تمام روزهای کاری ماه را کار کرده باشد، پرداختی به منزله حقوق تعیین شده برای وی خواهد بود. اگر تعداد ناقصی از روزهای کاری در یک ماه معین کار شود، درآمد با تقسیم نرخ تعیین شده بر تعداد روزهای کاری تقویم تعیین می شود. نتیجه به دست آمده در تعداد روزهای کاری که به هزینه شرکت پرداخت می شود ضرب می شود.

با دستمزد پاداش مبتنی بر زمان، یک پاداش به میزان درآمد در تعرفه اضافه می شود که به عنوان درصدی از نرخ تعرفه تعیین می شود. پاداش ها مطابق با مقررات پاداش که توسط سازمان ها تدوین و تایید شده است، پرداخت می شود. مقررات، شاخص ها و شرایط خاصی را برای پاداش ها پیش بینی می کند، مشروط بر اینکه کارمند حق درخواست پاداش مناسب را دارد. این شاخص ها عبارتند از: انجام وظایف تولید، صرفه جویی در مواد اولیه، مواد، انرژی، افزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات، تسلط بر تجهیزات و فناوری جدید و غیره.

شکل تکه ای پاداش زمانی استفاده می شود که بتوان شاخص های کمی نتیجه کار را در نظر گرفت و با ایجاد استانداردهای تولید، استانداردهای زمانی و وظایف استاندارد تولید، آن را استاندارد کرد. در سیستم تکه‌کاری، کارگران با نرخ‌های تکه‌کاری مطابق با مقدار محصولات تولید شده (کار انجام شده و خدمات ارائه شده) حقوق دریافت می‌کنند.

شکل تکه ای پاداش دارای چندین سیستم است:

• کار مستقیم - زمانی که کارگران به ازای تعداد واحدهای محصولی که تولید می‌کنند و کار انجام داده‌اند، بر اساس قیمت‌های ثابت تکه‌ای که با در نظر گرفتن صلاحیت‌های مورد نیاز تعیین شده‌اند، دستمزد دریافت می‌کنند.
• تکه تکه-پیشرو - که در آن پرداخت برای تولید بالاتر از حد معمول افزایش می یابد.
• پاداش قطعه - پاداش شامل پاداش برای فراتر از استانداردهای تولید، دستیابی به شاخص های کیفیت خاص، تحویل کار از اولین درخواست، عدم وجود نقص، صرفه جویی در مواد است.
• کار غیر مستقیم - برای پرداخت به کارگران کمکی (تنظیم کننده ها، مونتاژکنندگان و غیره) استفاده می شود. میزان درآمد آنها به عنوان درصدی از درآمد کارگران اصلی که نیروی کار آنها خدمت می کنند تعیین می شود.

محاسبه درآمد برای فرم کار دستمزد طبق اسناد تولید انجام می شود (سفارش کار قطعه ای که نشان دهنده میزان تولید و کار واقعی انجام شده است ، سفارش پاداش برای بیش از برنامه ، کار تکه ای ، سفارش کار مغازه برای وظیفه ای که باید توسط کارگاه انجام شود).

نرخ قطعه به زمان انجام کار بستگی ندارد: در روز، شب یا اضافه کاری.

بسیاری از سازمان های بزرگ و متوسط ​​از سیستم تعرفه پاداش استفاده می کنند - مجموعه ای از استانداردها که با کمک آنها سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به: صلاحیت کارگران تنظیم می شود. پیچیدگی کار انجام شده؛ شرایط، ماهیت و شدت کار؛ شرایط (از جمله طبیعی و آب و هوایی) برای انجام کار؛ نوع تولید

عناصر اصلی سیستم تعرفه عبارتند از: دفترچه مرجع تعرفه و صلاحیت، جدول تعرفه، نرخ تعرفه، ضرایب تعرفه، پاداش و پرداخت اضافی برای کار با انحراف از شرایط عادی کار.

فهرست تعرفه و صلاحیت شامل مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که الزامات مربوط به صلاحیت های پیمانکار را نشان می دهد. صلاحیت های مورد نیاز هنگام انجام یک کار خاص بر اساس رتبه تعیین می شود. دستمزد کارگر با افزایش سطح کاری که انجام می دهد افزایش می یابد. رتبه بالاتر مربوط به کار با پیچیدگی بیشتر است.

جدول تعرفه ها- این جدول با نرخ تعرفه ساعتی یا روزانه است که از اولین و پایین ترین دسته شروع می شود. در حال حاضر، مقیاس های تعرفه شش رقمی عمدتاً استفاده می شود که بسته به شرایط کاری متفاوت است. هر برنامه نرخ تعرفه ای را برای پرداخت کار کارگران قطعه و کارگران وقت تعیین می کند.

نرخ تعرفه- این مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود (ساعت، روز، ماه - این بستگی به نوع خاصی از کار انجام شده دارد، زیرا همیشه نمی توان نتیجه نهایی آن را در یک ساعت یا یک ساعت ارزیابی کرد. روز) نرخ تعرفه همیشه به صورت پولی بیان می شود و اندازه آن با افزایش تخلیه افزایش می یابد. رتبه نشانگر پیچیدگی کار انجام شده و سطح مهارت کارگر است. رابطه بین اندازه نرخ تعرفه بسته به دسته کار انجام شده با استفاده از ضریب تعرفه تعیین می شود که در جدول تعرفه برای هر دسته مشخص شده است.ضریب تعرفه دسته اول برابر با یک است.اندازه ماهانه نرخ تعرفه دسته اول نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد مقرر در قانون باشد. با شروع از دسته دوم، ضریب تعرفه افزایش می یابد و به حداکثر مقدار خود برای بالاترین رده پیش بینی شده توسط جدول تعرفه می رسد. نسبت ضرایب تعرفه دسته اول و آخر را محدوده جدول تعرفه می گویند.

برای پرداخت پاداش به مدیران، متخصصان و کارکنان، معمولاً از حقوق رسمی استفاده می شود که توسط اداره سازمان مطابق با موقعیت و صلاحیت کارمند تعیین می شود. برای این کارمندان، سازمان ها می توانند انواع دیگری از پاداش را نیز ایجاد کنند: به عنوان درصدی از درآمد، به عنوان سهمی از سود دریافتی، و سیستمی از حقوق های متغیر که اخیراً به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار گرفته است.

نظام حقوق شناور مقرر می‌دارد که در پایان هر ماه که کار تمام می‌شود و حقوق هر یک از کارکنان پرداخت می‌شود، حقوق رسمی جدید برای ماه بعد تشکیل می‌شود. به ازای هر درصد افزایش (یا کاهش) بهره وری نیروی کار در حوزه کاری که توسط یک متخصص معین ارائه می شود، حقوق افزایش (یا کاهش) می یابد، مشروط به تحقق هدف تولید.

این سیستم پرداخت برای تحریک افزایش ماهانه بهره وری نیروی کار و کیفیت خوب طراحی شده است، زیرا در صورت بدتر شدن این شاخص ها، حقوق ماه آینده کاهش می یابد.

هنگام پرداخت کارمزد کار بر اساس کمیسیون، میزان دستمزد به عنوان درصدی از درآمدی که سازمان در نتیجه فعالیت های کارمند دریافت می کند تعیین می شود. این سیستم توسط کارکنان درگیر در فرآیند فروش محصولات (کالا، کار، خدمات) نصب می شود.

درصد درآمدی که به کارمند پرداخت می شود توسط رئیس سازمان طبق آیین نامه حق الزحمه تعیین و با دستور وی تصویب می شود. بهای تمام شده محصولات فروخته شده (کالا، کار، خدمات) بدون احتساب مالیات بر ارزش افزوده تعیین می شود.

ممکن است به یک کارمند مبلغ ثابتی از دستمزد داده شود که در صورتی پرداخت می شود که میزان دستمزد محاسبه شده به عنوان درصدی از درآمد کمتر از این مقدار باشد. حداقل دستمزد باید در قرارداد کار مشخص شود.

انواع اشکال و سیستم های پاداش

دستمزد حقوقی است که کارمند در قبال انجام وظایف کاری دریافت می کند. شکل ها و سیستم های پاداش ممکن است نه تنها در بین کارفرمایان مختلف، بلکه در یک سازمان متفاوت باشد. دستمزد ممکن است به دانش، صلاحیت کارگر، شرایطی که در آن کار می کند، زمان لازم برای تکمیل کار و دلایل دیگر بستگی داشته باشد. کارفرما حق دارد شکل دستمزد در شرکت را برای یک کارمند منفرد، برای دسته های خاصی از کارمندان یا برای کل کارکنان کارکنان انتخاب کند. بنابراین، یک کارفرما ممکن است انواع مختلفی از اشکال و سیستم های پاداش داشته باشد.

بیایید بفهمیم که منظور از مفاهیم سیستم پاداش، شکل پاداش، و انواع آنها چیست.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

طبق قانون کار، سیستم های دستمزد، از جمله میزان حقوق رسمی تعیین شده، نرخ تعرفه، پرداخت های اضافی جبرانی، کمک هزینه (ماهیت محرک، ماهیت جبرانی - برای شرایط دشوار کار) توسط قراردادهای کار جمعی، مقررات محلی مطابق با تمام الزامات ایجاد می شود. قانون کارو سایر اسنادی که حاوی هنجارهای قانون کار هستند.

مقررات محلی که انواع و اشکال حقوق و دستمزد را در شرکت تعیین می کند باید توسط کارفرما با در نظر گرفتن اجباری نظر هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ شود.

بیایید نگاهی دقیق تر به انواع و ویژگی های سیستم های پاداش بیندازیم. تفاوت در چیست؟ استفاده از کدام سیستم پرداخت برای کارفرما در یک مورد خاص مفید است؟

انواع حق الزحمه جدول

• بر اساس زمان منظم

• تکه کاری منظم

• پاداش زمانی

• جایزه قطعه

• قطعه-پیشرو

• تکه تکه غیر مستقیم

• آکورد

دستمزد زمانی

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد: کار جزئی و پاداش مبتنی بر زمان. با دستمزدهای مبتنی بر زمان، کارمند مقدار ثابتی از دستمزد برای زمانی که واقعاً کار کرده است دریافت می کند. سیستم مبتنی بر زمان شامل برنامه کاری استاندارد در روسیه است - یک هفته پنج روزه با یک روز کاری هشت ساعته.

با این نوع سیستم پاداش، مانند سیستم پاداش زمانی، حقوق ممکن است بالاتر باشد، مشروط بر اینکه کارمند نتایج کاری عالی در دوره گزارش نشان دهد، یک پروژه مهم را تکمیل کند و غیره. یعنی در این مورد نه تنها زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است، بلکه نتایج کاری که او توانسته است نشان دهد نیز اهمیت دارد.

دستمزدهای مبتنی بر زمان معمولاً برای کارکنان تعیین می شود که کار آنها باید بر اساس زمانی که واقعاً کار کرده اند ارزیابی شود. اینها ممکن است کارگرانی باشند که در نظر گرفتن کارشان دشوار است، آنها مستقیماً بر نتایج کار تأثیر نمی گذارند، یا تعیین بهره وری کارشان بسیار دشوار است.

اخیراً سیستم درجه بندی پاداش در روسیه محبوبیت پیدا کرده است. آن چیست؟ درجه ترجمه شده از انگلیسی به معنای "کلاس، مرحله" است. این سیستم به چه معناست؟ بر اساس سیستم درجه بندی، کارمندانی که موقعیت های مشابهی دارند ممکن است دستمزد یکسانی دریافت نکنند. برای یک موقعیت خاص، یک دسته حقوق ایجاد می شود - "از و به". این به یک کارمند اجازه می دهد تا بدون تغییر موقعیت شغلی، غرامت خود را افزایش دهد. علیرغم مشکلات خاص، این سیستم پاداش دارای چندین مزیت است: به ارزیابی تناسب کارمند برای موقعیت شغلی کمک می کند، کارمند علاقه مند به بهبود کیفیت کار و افزایش دستمزد است.

معایب این سیستم، شاید شامل یک ارزیابی تحلیلی بزرگ و کامل باشد که کارفرما باید قبل از شناسایی "زیر طبقات" کارکنان و ایجاد سیستم صحیح انجام دهد.

دستمزد قطعه

اشکال اصلی پاداش که اغلب در سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد شامل پرداخت جزئی است. با این نوع پاداش، درآمد کارمند به حجم کار انجام شده یا خدمات ارائه شده بستگی دارد. اگر به اختصار در مورد اشکال و سیستم های پاداش صحبت کنیم، شایان ذکر است که توصیه می شود زمانی که حجم و سرعت تولید برای کارفرما مهم است، یک سیستم پاداش با نرخ قطعه ایجاد شود.

همانطور که جدول با فرم های دستمزد ارائه شده در بالا نشان می دهد، انواع مختلفی از دستمزد کار جزئی وجود دارد.

در سیستم کار با نرخ قطعه، درآمد کارگر از دو بخش تشکیل شده است: بخش اول حجم محصولات تولید شده و بخش دوم پاداش است که معمولاً به صورت درصدی از قسمت اول محاسبه می شود. اگر در مورد این نوع دستمزد و شکل پاداش به عنوان پرداخت پیشروی تکه ای صحبت کنیم، شایان ذکر است که باید در دو مرحله محاسبه شود. استانداردهایی ایجاد می شود که برای تحقق آنها کارمند حقوق مشخصی دریافت می کند و افزایش پرداخت نیز هنگام انجام بالاتر از هنجارها ایجاد می شود.

با پرداخت غیرمستقیم کار، حقوق کارمند به نتایج کار پرسنل اصلی بستگی دارد؛ میزان کار انجام شده تنها به خود کارمند بستگی ندارد.

با سیستم دستمزد مقطوع، به یک کارمند در ازای تکمیل مجموعه ای از کار در یک دوره زمانی مشخص، حقوق پرداخت می شود. منطقی است که از این سیستم پاداش استفاده کنید، به عنوان مثال، اگر کار فصلی یا یک بار انجام می شود، هنگام انعقاد قرارداد کار با مدت معین، یا هنگام کار با تیمی که مجموعه ای از کارها را انجام می دهد که باید به یک نتیجه منتهی شود. مثلا ساختن خانه.

دستمزد مقطوع نیز می تواند ساده یا یکجا پاداش باشد. یک سیستم آکورد ساده هیچ پاداش اضافی ارائه نمی دهد. مبلغ انجام شده کار به میزان ثابت به کارکنان پرداخت می شود. با سیستم پاداش یکجا، علاوه بر پرداخت ثابت، کارکنان می توانند پاداش دریافت کنند، به عنوان مثال برای کیفیت کار انجام شده، کاهش مهلت ها و غیره.

کارفرما باید به یاد داشته باشد که شرایط دستمزدی که توسط مقررات تعیین می شود و توسط شرکت اتخاذ می شود نمی تواند بدتر از شرایط تعیین شده توسط قانون کار باشد.

18. اشکال و سیستم های پاداش: ماهیت، انواع و دامنه کاربرد موثر آنها.

اشکال و سیستم های پاداش- روش های استفاده از استانداردهای کار و سیستم تعرفه برای محاسبه دستمزد با در نظر گرفتن ویژگی های کار آنها.

حق الزحمه- این بخشی از درآمد ملی است که به صورت پولی بیان می شود که بر اساس کمیت و کیفیت کار صرف شده توسط هر کارگر توزیع می شود و به مصرف شخصی او می رود.

حق الزحمهنشان دهنده قیمت نیروی کار مربوط به هزینه کالاها و خدمات مصرفی است که بازتولید نیروی کار را تضمین می کند و نیازهای جسمی و روحی خود کارگر و اعضای خانواده اش را برآورده می کند. در عین حال، حقوق تنها منبع بودجه برای بازتولید نیروی کار نیست. به همراه حقوق، کارمندان در صورت بیماری، پرداختی برای مرخصی های معمولی و زمان بازآموزی و پرداختی برای وقفه های اجباری در کار دریافت می کنند. با این حال، این حقوق است که قیمت نیروی کار را تعیین می کند.

بین دستمزد اسمی و واقعی تمایز قائل شوید .

دستمزد اسمی - این دستمزدی است که یک کارمند برای کار خود برای مدت معینی تعلق می گیرد و دریافت می کند.

دستمزد واقعی مقدار کالاها و خدماتی است که می توان با دستمزد اسمی خریداری کرد. دستمزدهای واقعی «قدرت خرید» دستمزدهای اسمی هستند.

اشکال و سیستم های پاداش:

تمیز دادن تعرفه ای و غیر تعرفه ایسیستم های دستمزد

سیستم تعرفه ای پاداش- مجموعه ای از استانداردها که تنظیم و تمایز دستمزد کارگران و کارمندان را بسته به صلاحیت، ماهیت و شرایط کار، انواع تولید، بخش های اقتصاد ملی و مناطق ممکن می سازد.

سیستم تعرفه پاداش شامل موارد زیر است:

فهرست تعرفه های واجد شرایط کارها و مشاغل کارگران (UTKS).

نرخ های درجه یک

صلاحیت تعرفهدایرکتوری ها مجموعه ای از ویژگی های تعرفه و صلاحیت حرفه ها هستند و برای تعیین صلاحیت کارگران (تخصیص یک یا دسته دیگر به آنها) و تعرفه گذاری کار (تخصیص آنها به دسته مربوطه برنامه تعرفه) خدمت می کنند.

صلاحیت تعرفهویژگی های موجود در ETKS از سه بخش تشکیل شده است. اولی کاری را که یک کارگر با این صلاحیت باید انجام دهد، توضیح می‌دهد، دوم مشخص می‌کند که یک کارگر باید چه چیزهایی را برای انجام موفقیت‌آمیز کار با این صلاحیت بداند، و سومی معمول‌ترین کار را برای هر حرفه و دسته ارائه می‌دهد.

یک عنصر مهم از سیستم تعرفه پاداش است جدول تعرفه. از تعدادی دسته بندی تشکیل شده است که هر کدام ضریب تعرفه خاص خود را دارند.

عنصر سوم سیستم تعرفه نرخ های تعرفه دسته اول هستند، که حداقل پرداخت را برای انجام ساده ترین کار تعیین می کنند. با دانستن نرخ تعرفه دسته 1 و ضرایب تعرفه، می توانید نرخ تعرفه هر دسته را تعیین کنید:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. نهمین

برخی از شرکت ها شروع به استفاده از سیستم های پاداش بدون تعرفه کردند، به عنوان مثال. ضرایبی ایجاد می شود که نسبت پرداختی کارمند i-ro و حداقل دستمزد را نشان می دهد.

بطور کلی سیستم بدون تعرفهشبیه یک سیستم پرداخت متعارف است، تنها زمانی که از آن استفاده می شود، ضرایب کارخانه به جای دسته ETKS استفاده می شود و دستاوردهای خاص (قطعات) با استفاده از یک سیستم امتیاز از پیش توسعه یافته در نظر گرفته می شود.

عنصر کلیدی سیستم حسابداری بهای تمام شده تولید داخلی است. برای اعمال این سیستم، انتقال همه ضروری است تقسیمات ساختاریشرکت ها برای از بین بردن تناقضات داخلی در زمینه پاداش.

سیستم دستمزد بدون تعرفهاستانداردسازی نیروی کار در شرکت را لغو نمی کند. در محاسبه قیمت های داخلی از استانداردهایی استفاده می شود که بر اساس آن درآمد ناخالص تیم ها، بخش ها، کارگاه ها و در نهایت صندوق دستمزد آنها محاسبه می شود.

در یک سیستم بدون تعرفه، دستمزدیک کارمند منفرد سهم او در صندوق دستمزد عمومی جمع است. بستگی دارد به سطح صلاحیتکارمند، زمان کار و ضریبی که سهم شخصی کارمند را در نتایج کلی بخش در نظر می گیرد.

دو شکل اصلی پاداش وجود دارد:

به نوبه خود، کار تکه ای به موارد زیر تقسیم می شود:

بر اساس زمان به موارد زیر تقسیم می شود:

ساده مبتنی بر زمان؛ پاداش زمانی

دستمزد قطعه - این پرداخت برای مقدار محصولات (کار، خدمات) تولید شده است.

با فرمول کار دستمزد، درآمد یک کارگر با فرمول تعیین می شود

که در آن Р сд i نرخ قطعه در واحد تولید برای کارگر دسته 1 است.

VP n.v. - حجم محصولات تولیدی (خروجی) از نظر فیزیکی.

قیمت را می توان به شرح زیر تعیین کرد :

که در آن ST ساعت J نرخ تعرفه ساعتی دسته J است.

T cm - مدت زمان جابجایی.

زمان N زمان استاندارد برای تولید یک واحد محصول است.

در اغلب موارد، شرکت از دستمزدهای تکه تکه ساده استفاده نمی کند، بلکه از دستمزد پاداش کار استفاده می کند.

جایزه قطعه - این یک سیستم حقوق و دستمزد است که در آن کارگر نه تنها درآمد تکه تکه، بلکه پاداش نیز دریافت می کند. پاداش معمولاً برای دستیابی به شاخص های خاصی تعیین می شود: تحقق برنامه تولید، اهداف کیفیت محصول، یا صرفه جویی در مصرف منابع مواد و سوخت. در این حالت، درآمد کارگر با فرمول تعیین می شود:

که در آن Kpr درصد پاداش برای هر درصد فراتر از استانداردها است.

به پ.ن. - درصد فراتر از استانداردها

ماهیت اقتصادی پاداش در این واقعیت نهفته است که بخشی از حقوق است، زیرا به نسبت کار مستقیم صرف شده توزیع می شود. ویژگی آن این است که برخلاف درآمدهای مستقیم، ممکن است اصلا وجود نداشته باشد یا نباشد.

سیستم پاداش مجموعه ای از عناصر مرتبط با یکدیگر است. این اجزای اجباری عبارتند از:

نشانگر پاداشآن دسته از دستاوردهای کاری را تعیین می کند که مشمول تشویق ویژه هستند و باید در پاداش منعکس شوند. شما نمی توانید در مفاد پاداش شاخص هایی را بگنجانید که اجرای آنها به کارگران بستگی ندارد. تعداد شاخص های پاداش باید کم باشد، زیرا تعدد منجر به این واقعیت می شود که هر یک از آنها غیر تحریک کننده می شود و سیستم پاداش را برای کارگر دست و پا گیر و دشوار می کند.

شرایط جایزهبا در نظر گرفتن اینکه کدام شاخص پاداش باید استفاده شود، شرایطی را نشان دهید، یعنی. این یک نوع اصلاح شاخص پاداش است. بدون چنین اصلاحی، دستیابی به یک شاخص تحریک شده توسط پاداش ممکن است تأثیر منفی بر برخی دیگر از شاخص های کار کارمند یا حتی شرکت داشته باشد. بنابراین، به عنوان مثال، اگر به یک کارمند برای بهبود کیفیت محصول پاداش اعطا شود، شرایط پاداش ممکن است تحقق اهداف برنامه ریزی شده و استانداردهای تولید (به عنوان مثال، شاخص های کمی) باشد. هنگامی که پاداش برای بهبود شاخص های کمی داده می شود، شرایط ممکن است مطابق با الزامات کیفیت یا استانداردهای مصرف مواد خام باشد.

منبع پاداشتعیین می کند که بودجه برای تحقق چنین پاداش هایی از کجا باید تامین شود. واضح است که بدون چنین عنصری سیستم پاداش نمی تواند وجود داشته باشد. منابع ممکن است شامل وجوهی باشد که با دستیابی به شاخص، پاداش ها (صرفه جویی در مواد خام، منابع سوخت و انرژی)، دستمزدها و همچنین بخشی از سود باقی مانده در اختیار شرکت ایجاد می شود.

مبلغ حق بیمهباید مستقیماً با میزان مشارکت کارگری کارمند در دستیابی به شاخص تشویق شده متناسب باشد. مقدار پاداش برای هر شاخص به طور جداگانه نباید به شدت با یکدیگر متفاوت باشد، تا باعث تحریک بهبود برخی از شاخص ها به قیمت زوال برخی دیگر نشود. مقدار پاداش پرداخت شده تحت یک سیستم خاص باید کمتر از پس انداز باشد که در نتیجه کار کارمند ایجاد می شود. حداکثر مقدار پاداش ها در مقررات استاندارد پاداش ها تعیین شده است. به طور معمول، اندازه پاداش به عنوان درصدی از درآمد حاصل از کار یا نرخ تعرفه تعیین می شود. گاهی اوقات می توان پاداش را در یک مقدار ثابت تنظیم کرد. شما می توانید اندازه پاداش را با استفاده از یک مقیاس جایزه متمایز کنید، که سطوح دستیابی به شاخص های برنامه ریزی شده و تفاوت مربوطه در پاداش ها را فراهم می کند.

درخواست دادنهر دو مقیاس تک مرحله ای و چند مرحله ای. در یک مدرسه یک مرحله ای، یک درصد پاداش برای انجام و فراتر رفتن از شاخص پاداش تعیین می شود که به اندازه کافی انجام وظیفه تعیین شده را تحریک می کند، اما از نظر مالی کارگر را در افزایش آن منفعت نمی کند. بنابراین مقیاس‌های تک سطحی در مواردی که نیازی به تحریک رشد شاخص‌ها فراتر از اهداف تعیین‌شده نباشد یا تعیین میزان برآورد بیش از حد آنها غیرممکن باشد، قابل قبول است.

مقیاس های چند مرحله ای به شما امکان می دهد اندازه پاداش را بسته به سطح عملکرد شاخص ها یا شرایط پاداش متمایز کنید. به نوبه خود، مقیاس های چند سطحی را می توان با توجه به ماهیت رابطه عملکردی بین اندازه پاداش ها و درجه بهبود در شاخص های برنامه ریزی شده طبقه بندی کرد. چنین وابستگی‌هایی می‌توانند متناسب، پس‌رونده (بیشترین افزایش در اولین مراحل بهبود شاخص پاداش تضمین شود)، پیش رونده (درصد پاداش به ازای هر واحد بهبود در شاخص به طور کامل افزایش می‌یابد)، مختلط.

غیر مستقیم - سیستم دستمزد تکه تکه فقط برای گروه های خاصی از کارگران که به تولید اصلی خدمت می کنند اعمال می شود. ماهیت آن این است که دستمزد یک کارگر نه به محصول شخصی او، بلکه به نتایج کار سایر کارگران بستگی دارد. این سیستم به کارگران کمکی که به کارگران قطعه اصلی خدمت می کنند و تا حد زیادی بر خروجی آنها تأثیر می گذارد، حقوق می پردازد. مجموع درآمد این کارگران به دو صورت تعیین می شود:

با ضرب نرخ تعرفه کارگران کمکی در میانگین درصد تحقق هنجارهای کارگران قطعه. خدمت آنها؛

با تولید قیمت قطعات غیر مستقیم برای تولید تیم خدمات.

قیمت این سیستم دستمزد با فرمول تعیین می شود

جایی که ST hour.vsp.work. - نرخ دستمزد ساعتی برای یک کارگر کمکی؛

N BP نرخ تولید کارگران اصلی است که توسط کارگران کمکی خدمت می کنند.

سیستم آکورد پاداش - این یک نوع دستمزد کار است که ماهیت آن این است که قیمت برای کل حجم کار تعیین می شود و مهلت تکمیل آنها را نشان می دهد.

بر اساس معیشت، اعمال دستمزد جزئی در موارد زیر توصیه می شود:

شرکت مهلت تکمیل هیچ سفارشی را رعایت نمی کند و در صورت عدم انجام آن، ملزم به پرداخت جریمه های قابل توجهی در رابطه با شرایط قرارداد خواهد بود.

در شرایط اضطراری (آتش سوزی، سقوط، شکست خط تولید اصلی به دلیل جدی) که منجر به تعطیلی تولید می شود.

در صورت نیاز فوری به تولید برای انجام کارهای فردی یا معرفی تجهیزات جدید در شرکت.

پرداخت پیشرونده قطعهنیروی کار به معنای افزایش قیمت ها با درصد معینی فراتر از استانداردها است.

تکه تکه تیپ (جمعی) سیستم دستمزد.

توسعه دستمزدهای دسته جمعی برای نتایج نهایی کار مبتنی بر تغییراتی است که در فناوری، فناوری و سازمان تولید رخ می دهد. همانطور که تمرین نشان داده است، پرداخت جمعی کار برای نتایج نهایی کار تحت شرایط خاص تولید سازمانی و فنی بسیار موثر است:

مزایای سیستم دستمزد جمعی این است که با کمک آنها، ارتباط متقابل در کار تک تک واحدها و اعضای تیم حاصل می شود، برای انجام تنها یک عملیات نیازی به تخصص محدود نیست، امکان ترکیب حرفه ها و فشرده سازی کار را ایجاد می کند. روز، کاهش از دست دادن زمان کار، و بهبود استفاده از تجهیزات، افزایش بهره وری نیروی کار، افزایش حجم تولید.

با اشکال جمعی و سیستم های پرداخت، متخصصان بسیار ماهر علاقه مند به انتقال روش ها و تکنیک های خود به افراد کم تجربه هستند، زیرا درآمد نه تنها کل تیم، بلکه هر یک از اعضای آن به بهره وری هر یک از اعضای تیم بستگی دارد.

سیستم های دستمزد جمعی و انفرادی گروهی وجود دارد . ویژگی مشترکیکی از این انواع این است که دستمزد کارگران بر اساس نتایج کار کل تیم - با توجه به تعداد محصولات تحویل شده به انبار و با توجه به نرخ کل قطعه (نرخ جمعی) تعیین شده برای هر نوع محصول - محاسبه می شود. تفاوت در توزیع دستمزد بین اعضای تیم نهفته است.

سیستم کار جمعی در مواردی استفاده می شود که کار جمعی چندین کارگر برای انجام یک کار خاص مورد نیاز است و حسابداری جداگانه خروجی فردی هر یک از آنها غیرممکن است.

1. مجموع درآمد تکه تکه تیم تعیین می شود

2. کل درآمد تعرفه تیم مشخص می شود

3. ضریب درآمد تکه ای تعیین می شود

4. درآمد هر یک از اعضای تیم مشخص می شود

دستمزد زمانی - این پاداش برای زمان کار است، اما نه تقویم، بلکه هنجاری است که توسط سیستم تعرفه ارائه شده است.

درآمد تحت این سیستم پاداش با ضرب نرخ تعرفه ساعتی دسته اول در زمان کار تعیین می شود:

پاداش مبتنی بر زمان - این چنین پاداش زمانی است که کارگر نه تنها درآمدی را برای مدت زمان کار، بلکه درصد معینی از پاداش این درآمد را نیز دریافت می کند. حقوق = ST ساعت j × T کار کرده است. ×، کجا

K – درصد هزینه های اضافی حق بیمه.

امکان سنجی استفاده از یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان یا تکه تکه به عوامل زیادی بستگی دارد که در زمان تصمیم گیری غالب بودند.

استفاده از سیستم دستمزد مبتنی بر زمان بسیار سودمند است اگر:

شرکت خطوط تولید و نوار نقاله را با یک ریتم کاملاً مشخص اجرا می کند.

کارکردهای کارگر به نظارت و نظارت بر پیشرفت فرآیند فناوری کاهش می یابد.

هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار محصولات تولید شده نسبتاً زیاد است:

نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.

کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.

کار خطرناک است؛

کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر حجم کار نامنظم است.

در حال حاضر، افزایش خروجی محصولات (کارها، خدمات) در یک محل کار خاص برای شرکت نامناسب است.

افزایش تولید محصول ممکن است منجر به نقص یا کاهش کیفیت آن شود.

سیستم دستمزد تکه ای در یک شرکت برای استفاده در موارد زیر مناسب ترین است:

امکان ثبت دقیق حجم کار انجام شده وجود دارد.

سفارشات قابل توجهی برای محصولات تولیدی وجود دارد و تعداد کارگران محدود است.

یکی از بخش های ساختاری شرکت (کارگاه، سایت، محل کار) یک گلوگاه است، یعنی. مانع از انتشار محصولات در سایر بخش های مرتبط با فناوری می شود.

استفاده از این سیستم بر کیفیت محصول تأثیر منفی نخواهد گذاشت.

نیاز فوری به افزایش بازده تولید برای کل شرکت وجود دارد.

قطعه کار توصیه نمی شوددر صورت بدتر شدن کیفیت محصول، نقض شرایط تکنولوژیکی، خراب شدن تعمیر و نگهداری تجهیزات، نقض الزامات ایمنی، استفاده بیش از حد از مواد خام استفاده کنید.

نرخ ها و حقوق مشخص و همچنین نسبت های مقدار آنها بین دسته های پرسنل و کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی بر اساس شرایط شرکت تعیین می شود. قراردادهای جمعییا سفارشات برای شرکت در عین حال، عملکرد هدف هر شرکت (صاحبان آن و کارمندان) حداکثر سازی درآمد است، یعنی. بودجه برای دستمزد و سود خالص. با این حال، مالکان و کارمندان به طرق مختلف به رشد هر یک از این دو نوع درآمد علاقه مند هستند. برای صاحبان، نکته اصلی افزایش سود خالص و سود سهام پرداختی از آن است، برای کارمندان - افزایش هزینه های کار.

رفع تضادها به نفع مالکان و مدیران از یک سو و کارکنان از سوی دیگر از طریق انعقاد قراردادهای دسته جمعی صورت می گیرد. آنها اندازه و شرایط پرداخت های تشویقی و پاداش برای انحراف از شرایط عادی کار، برای کار در شب و اضافه کاری را تعیین می کنند.

برای ادامه دانلود، باید تصویر را جمع آوری کنید:

اشکال و سیستم های پاداش

سیستم پرداخت نشان دهنده رابطه بین بسیاری از شاخص هایی است که اندازه گیری و پرداخت برای انجام وظایف در هنجارهای تعیین شده را مشخص می کند. این تضمین می کند که کارکنان شرکت برای کار انجام شده مطابق با نتایج کلی که به دست می آورند، پاداش دریافت می کنند.

میزان دستمزد به نتایج کمی و کیفی بستگی دارد فعالیت کارگری. پرداخت در رابطه با هنجار و پرداخت برای نوع فعالیتی که قبلاً بین کارفرما و کارمند توافق شده است تعیین می شود.

فرم ها یا سیستم های پرداخت عنصر اصلی سازماندهی پرداخت پاداش برای کار انجام شده است. وظیفه اصلی آنها تعیین اندازه حقوق است که می تواند به روش های مختلف انجام شود.

انتخاب نوع منطقی پرداخت جزء بسیار مهم فرآیند کار است که دارای و اجتماعی است اهمیت اقتصادیبرای یک شرکت، صرف نظر از جهت فعالیت آن. طبق قانون، کارفرما این حق را دارد که نوع سیستم حقوق و دستمزد مورد قبول خود را انتخاب کند.

هر نوع پاداش برای فعالیت کار کارکنان با هدف ایجاد یک پایه مادی برای توسعه سرمایه کار شرکت است. پاداش نقش مهمی در این امر ایفا می کند، به عنوان مثال، برای هزینه کردن منابع ذهنی یا فیزیکی یک فرد. علاوه بر این، در دسترس بودن پاداش نیز نقش بسزایی دارد که با کمک آن می توانید انگیزه کارمندان را افزایش دهید و افراد جدید را جذب کنید. منابع کار. در نتیجه، می توان کارکنانی از متخصصان بسیار ماهر در شرکت لازم برای تولید تشکیل داد.

اشکال و سیستم های پاداش

امروزه در روسیه دو نوع پاداش وجود دارد: کار جزئی و زمان. لازم است فرمی را انتخاب کنید که برای کارفرما مناسب ترین و برای کارمندان منصفانه باشد. علاوه بر این، باید با شرایط کاری مطابقت داشته باشد که تأثیر مثبتی بر نتایج فرآیند کار خواهد داشت.

فرم کار قطعه- این یک انگیزه بسیار خوب برای کارمندان است. باعث بهبود کیفیت محصولات تولید شده یا تولید شده، نیروی کار و بهره وری می شود. در جایی استفاده می شود که بتوان به وضوح کمیت و کیفیت کار انجام شده را تعیین کرد، که به معنای رعایت شرایط خاصی است که برای استفاده از آن ضروری است. اینها شاخص های کمی تولید هستند که مستقیماً به یک کارمند یا تیم بستگی دارد. یکی از شرایط استفاده از این نوع دستمزد این است که کارگران پتانسیل افزایش بهره وری نیروی کار را داشته باشند.

انواع کارهای تکه ای:

• فردی - حقوق به نتایج فعالیت کاری یک کارمند خاص بستگی دارد.
• جمعی - نشان دهنده دستمزدهایی است که به کار گروهی بستگی دارد.

مقدار درآمد برای این شکل از کار با ضرب هزینه از پیش تعیین شده محصول در مقدار آن تعیین می شود. هزینه را نرخ قطعه می نامند و با ضرب نرخ تعرفه در هنجار موقت تعیین می شود. یا به دلیل فشار نرخ تعرفه بر نرخ تولید.

چندین سیستم پرداخت جزئی وجود دارد:

همه آنها بسته به ویژگی ها متفاوت هستند، که ممکن است زمان پرداخت، اندازه و پاداش های اضافی باشد.

مثلا، تکه تکه مستقیماین فرم شامل تعیین دستمزد پرداختی به افراد با ضرب مقدار محصولات تولیدی در هزینه از پیش تعیین شده است.

در حالیکه تکه تکه-پیشروفرم با پرداخت تعیین می شود اندازه بزرگترپاداش برای عملکرد بالاتر از حد معمول به ازای هر نفر در روز.

آکوردو آکورد-حق بیمهبه این معنی است که اولی خروجی را تولید می کند پولبرای مجموعه ای خاص از آثار اما در عین حال، بسته به میزان کار انجام شده توسط یک نفر، مبلغ بین تیم به طور نابرابر توزیع می شود.

پاداش توافق، پرداخت های اضافی را به کارمندان فراهم می کند - پاداش هایی که در صورت تکمیل کار در سطح بالا و قبل از مهلت توافق شده پرداخت می شود.

جایزه قطعههمچنین نشان دهنده وجود پاداش است که همراه با حقوق استاندارد پرداخت می شود.

نوع آخر این است تکه تکه غیر مستقیمسیستم. به کارگران آزاد یا کمکی پرداختی می کند که میزان درآمد آن بستگی به نتیجه کار کارگران اصلی دارد و به صورت درصدی تعیین می شود.

اصل فرم مبتنی بر زماندر این واقعیت نهفته است که دستمزد شامل مقدار کار انجام شده نیست، بلکه شامل صلاحیت های کارمند است که از طریق ارزش نرخ تعرفه و مقدار زمان کار در نظر گرفته می شود، اما یک یا آن معیار بسته به آن ارائه می شود. در سیستم پرداخت ایجاد شده توسط کارفرما.

زمانی استفاده می شود که تعیین دقیق حجم و کیفیت کار مشکل باشد و یا کار مشمول استانداردسازی نباشد. شرایط لازمبرای کاربرد آن عبارتند از:

• ثبت دقیق زمان واقعی کار، و علاوه بر این، کنترل بر آن.
• محاسبه صحیح حقوق یا دسته بندی تعرفه کارکنان با توجه به پیچیدگی واقعی کاری که انجام می دهند.
• توسعه و کاربرد صحیحاستانداردهای مختلف برای جلوگیری از هزینه های نابرابر نیروی کار در بین کارکنان در طول ساعات کاری؛
• سازماندهی بهینه کار در هر محل کار برای اطمینان از بهینه ترین استفاده از زمان کار.

سه نوع این فرم وجود دارد: ساعتی، روزانه و ماهانه. یعنی قیمت ها را برای مدت زمان مشخصی از قبل تعیین می کند.

چندین سیستم در آن وجود دارد:

• ساده مبتنی بر زمان- ماهیت این است که مقدار زمان کار شده تنها عامل در شکل گیری درآمد است.
• پاداش زمانی- علاوه بر پرداخت برای زمان کار با نرخ های تعرفه تعیین شده، اندازه حقوق نیز به نتایج کار از طریق پاداش بستگی دارد.
• حقوق- پرداخت بر اساس حقوق رسمی ماهانه و نه بر اساس نرخ تعرفه انجام می شود؛ کارفرما می تواند پاداش های مختلفی را تعیین کند.
• قراردادی- برای مدیران شرکت اعمال می شود؛ دستمزد در قرارداد کار (قرارداد) مشخص شده است.

انواع اصلی پاداش

فردی که به صورت استخدامی کار می کند، حداقل به این فکر می کند که تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که تلاش بیشتری برای این کار انجام دهند - به شرطی که شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای نحوه افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک شرکت از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ مدیریت شرکت چگونه باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین حق الزحمه

قبل از بررسی انواع دستمزد پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت آن را بررسی خواهیم کرد. این مفهوم. مفاهیم نظری اصلی در مورد این جنبه که در بین محققان روسی رایج است چیست؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان روابطی درک شود که با تعیین طرح تسویه حساب بین کارفرما و کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن مرتبط است. برخی از محققان اصطلاح مورد بحث را از آن متمایز می کنند دستمزد- پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط انجام فعالیت. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از پاداش درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر دو اصطلاح مورد بحث مشخص می شود.

دستمزد باید ماهیت سیستماتیک داشته باشد - به طوری که کارمند بداند پس از اتمام مقدار خاصی از کار در یک دوره زمانی مشخص، روی چه غرامتی می تواند حساب کند. در برخی موارد، قوانین ایالتی ممکن است حداقل دستمزد را تعیین کند - به عنوان مثال، در فدراسیون روسیه.

که در اعمال حقوقیبا تنظیم رویه های تسویه حساب کارفرمایان و کارمندان، هیچ توصیه مستقیمی وجود ندارد که معیارهایی را که شرکت باید بر اساس آن غرامت مناسب را محاسبه کند، تعریف کند. بنابراین، هر سازمانی حق دارد به طور مستقل الزاماتی را که سیستم پاداش باید برآورده کند، تدوین کند. انواع طرح های تسویه حساب رایج در رویه جهانی و روسی برای کارفرمایان و کارمندان بسیار متفاوت است. اما در میان محبوب‌ترین‌ها: سیستم‌های پرداخت مبتنی بر زمان، نرخ قطعه و یکجا. بیایید مشخصات آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

دستمزد زمانی

طرح مبتنی بر زمان، که در چارچوب آن می توان بین کارفرمایان و کارمندان تسویه حساب کرد، فرض می کند که میزان غرامت به مدت زمان انجام وظایف کارمند و همچنین به نرخ تعرفه وی بستگی دارد. واحد ثبت ساعات کار می تواند یک ساعت، یک روز یا یک ماه باشد. در روسیه، گزینه سوم هنوز رایج ترین است. اما بسیاری از شرکت ها نرخ های ساعتی و روزانه را نیز اعمال می کنند.

تعدادی معیار اضافی وجود دارد که بر اساس آنها می توان شکل پرداخت مورد نظر را طبقه بندی کرد. انواع جبران زمان:

فرم ساده مبتنی بر زمان؛

پاداش با عناصر پاداش.

در حالت اول، میزان درآمد بر اساس ضرب نرخ ساعتی یا روزانه در تعداد کل واحدهای زمانی مربوطه تعیین می شود که طی آن فرد وظایف کاری خود را در شرکت انجام داده است. به عنوان مثال، اگر کارمندی تمام روزهای کاری تعیین شده توسط قانون را در یک ماه کار کرده باشد، غرامت معادل حقوق ثابت او خواهد بود. در غیر این صورت، بر اساس رابطه آن با حقوق، به نسبت روزهای حضور در بنگاه، حقوق دریافت می کند. این امکان کاملاً وجود دارد که دوره غیبت شخص از محل کار با تعلق مرخصی استعلاجی یا مرخصی جبران شود.

یک نوع پاداش مبتنی بر زمان ممکن است شامل عناصر پاداش باشد. اغلب به صورت درصدی از حقوق بیان می شود. پاداش معمولاً طبق مقررات تعیین شده در سازمان پرداخت می شود. یعنی معیارهای محاسبه آنها معمولاً برای همه کارمندان - در موقعیت های یکسان - یکسان است. به عنوان یک قاعده، این به معنای فراتر رفتن از اهداف برنامه ریزی شده، صرفه جویی در مواد (بدون به خطر انداختن نتایج) و کیفیت بالاتر محصولات است.

دستمزد قطعه

بیایید انواع دیگر حقوق و دستمزد را بررسی کنیم. طرح تکه‌کاری فرض می‌کند که غرامت بر اساس شاخص‌های کمی عملکرد یک فرد شکل می‌گیرد. این می تواند تولید محصولات به صورت قطعه ای یا ارائه خدمات بر اساس تعداد مشتریان باشد. کارفرما همچنین می تواند استانداردهای تولید خاصی را تعیین کند که بر میزان دستمزد تأثیر می گذارد.

تعدادی از دلایل اضافی برای طبقه بندی فرم مناسب غرامت وجود دارد. انواع اصلی پاداش با توجه به طرح کار قطعه:

در فرم کار مستقیم، شخص بر اساس ضرب شاخص های کمی برای تولید کالا یا ارائه خدماتی که در یک بازه زمانی معین - مثلاً در ماه - به دست آورده است، حقوق دریافت می کند. قیمت پولی تعیین شده توسط شرکت (بسته به در برخی موارد به سطح صلاحیت کارمند، بسته به پیچیدگی یا فوریت کار). طرح پیشرو شامل یک پرداخت اضافی برای فراتر رفتن از شاخص های کمی نسبت به هنجار - معمولاً به صورت درصدی از اندازه استاندارد. یک آنالوگ آن (یا یک معیار تکمیلی) می تواند یک سیستم پاداش باشد که طبق آن شرکت مبلغ اضافی را برای اضافه کاری به کارمند پرداخت می کند.

پرداخت آکورد

در برخی از شرکت‌ها، انواع پاداش‌های تکه‌ای در نظر گرفته شده با شاخص‌های به اصطلاح غیرمستقیم یا یکجا تکمیل می‌شود که بر میزان غرامت نیز تأثیر می‌گذارد. این ممکن است به دلیل انجام سایر وظایف کار توسط شخصی باشد که به طور پیش فرض فعالیت ها را در یک موقعیت خاص انجام می دهد. به عنوان مثال، رئیس یک کارگاه برای تولید لباس های بیرونی ممکن است از برخی کارمندان بخواهد که به همکاران بخش همسایه که در آن شلوار جین دوخته می شود - برای 1-2 ساعت در روز کمک کنند. در این مورد، حقوق آنها نه تنها با تعرفه های تعیین شده برای تولید لباس های بیرونی، بلکه با استفاده از شاخص هایی در جهت تولید "جین" محاسبه می شود.

همه انواع پاداش‌هایی که در نظر گرفته‌ایم معمولاً در مقررات محلی گنجانده شده‌اند. اینها می توانند سفارشاتی باشند که در آنها اهداف تولید ثبت می شود و در پایان جابجایی - درجه دستیابی به آنها. این ممکن است دستوری برای پرداخت پاداش به کارمندان خاص باشد که توسط مدیر امضا شده است. تکالیف آکورد ممکن است برای دستیاران در خطوط "جین" صادر شود.

استانداردهای تعرفه

البته روش های دیگری نیز برای پرداخت وجود دارد (انواع غرامت نیروی کار). از جمله موارد محبوب می توان به استانداردهای تعرفه اشاره کرد. با توجه به این یا معیارهای دیگری، آنها ممکن است شبیه به طرح هایی باشند که ما در نظر گرفته ایم - مبتنی بر زمان، نرخ قطعه و آکورد به دلیل پیچیدگی آنها. واقعیت این است که این استانداردها مجموعه ای از شاخص ها هستند که بر اساس آنها میزان غرامت نیروی کار تعیین می شود - مانند صلاحیت ها، پیچیدگی کار، شدت کار، ویژگی های اقلیمیمحل تولید، مشخصات کالاهای تولیدی. بنگاهی که نظام تعرفه‌ای پاداش را اجرا کرده است، چگونه باید معیارهای مناسب را تعیین کند؟ انواع کارها، حرفه ها و سمت هایی که شرکت باید برای آنها سیاست پرداخت تنظیم کند معمولاً در فهرست تعرفه های ویژه ثبت می شود. در برخی موارد، توصیه های موجود در آنها اجباری نیست، اما با این وجود، استفاده از چنین منابعی یک رویه رایج در بین شرکت های روسی است.

حقوق شناور

برخی از شرکت ها انواع حقوقی را که در بالا مورد بحث قرار دادیم با معیارها و رویکردهای دیگر برای محاسبه پاداش برای کارکنان تکمیل می کنند. بنابراین، شرکت ها می توانند حقوق به اصطلاح شناور را اعمال کنند. ویژگی آنها این است که با انقضای یک دوره تعیین شده - به عنوان مثال، یک ماه، ممکن است ارزش نرخ مربوطه تعیین شده برای کارمند تجدید نظر شود. اگر فردی به شاخص های تولید بالایی دست یافته باشد، ممکن است حقوق افزایش یابد.

حق الزحمه طبق قراردادهای قانون مدنی

طبق چه معیاری دستمزد در قراردادهای مدنی نزدیک به قراردادهای کار پرداخت می شود؟ مهمترین نکته- با تمام شباهت احتمالی آنها با قراردادهای منعقد شده مطابق با هنجارهای قانون کار ، منبع اصلی نظارتی قانون در رابطه با آنها قانون مدنی است. بنابراین، اصطلاح «دستمزد» از نظر قانونی در رابطه با این گونه قراردادها کاربرد ندارد.

البته، یک شرکت و یک کارمند - صحیح تر است که او را پیمانکار بنامیم - می توانند توافق کنند که انواع خاصی از پرداخت برای خدمات یا کار در روابط حقوقی آنها اعمال شود، اما چنین توافقاتی توسط قانون کار تنظیم نمی شود. بر این اساس ، دولت می تواند آنها را غیرقانونی یا مشروط به انعقاد مجدد - در حال حاضر در قالب قراردادهای تمام عیار مطابق با هنجارهای قانون کار بداند.

اگر در مورد اشکال پیشنهادی تسویه حساب تحت قراردادهای مدنی صحبت کنیم، مفاد قانون مدنی فدراسیون روسیه به طرفین چنین توافقنامه هایی اجازه می دهد تا شرایطی را تعیین کنند که طبق آن پیمانکار باید نتیجه کار را در فلان و فلان به مشتری نشان دهد. جلد. یا تعیین کنید که پرداخت مطابق با شاخص های واقعی در گواهی پایان کار انجام می شود. بنابراین، غرامت در چارچوب قراردادهای مدنی به طور کلی مشابه آنهایی است که در قالب کارای جزئی انجام می شود.

حقوق در سازمان های دولتی

روشهای کاملاً خاص پرداخت (انواع غرامت) برای نیروی کار در نهادهای دولتی. واقعیت این است که معیارهای مربوطه - طرح محاسبه حقوق کارگران، استانداردهای تعرفه، حقوق - عمدتاً در سطح قوانین قانونی تعیین می شود. چه نوع و اشکالی از پاداش در سازمان های دولتی روسیه رایج است؟ اغلب این یک طرح مبتنی بر زمان است که با یک جزء حق بیمه تکمیل می شود. یعنی حقوق پایه به فرد پرداخت می شود و بسته به نتیجه کار در پایان یک ماه یا دوره دیگر، پاداشی به عنوان درصدی از نرخ غرامت مربوطه اضافه می شود.

چگونه می توان فرم بهینه پاداش را انتخاب کرد؟

بنابراین، ما به موارد محبوب در محیط نگاه کردیم شرکت های روسیانواع و اشکال پاداش. چگونه رئیس یک شرکت می تواند در مورد مناسب ترین آنها تصمیم بگیرد؟ می توانید روی معیارهای زیر تمرکز کنید.

اگر یک شرکت چیزی تولید می کند - به عنوان مثال، لباس، بهتر است انواع لباس ها و سیستم های دستمزدی را تمرین کنید که نزدیک به تکه تکه هستند. یعنی فردی که در خط کارخانه کار می کند بر اساس بهره وری خود غرامت دریافت می کند. با این حال، بسیار مطلوب است که این طرح با پرداخت مبلغی تضمین شده به کارمند همراه باشد. بهتر است ارزش آن محدود به حداقل دستمزد تعیین شده در قانون نباشد و حداقل بیش از نیمی از کل درآمد را نشان دهد.

به نوبه خود، اگر یک شرکت خدمات ارائه می دهد و تقاضا برای آنها شناور است، انتخاب یک طرح مبتنی بر زمان بهینه است. همین امر را می توان در مورد شرکت های چند صنعت نیز گفت، زمانی که حسابداری تکه ای دشوار است و فعالیت های کاری کارمند ممکن است تحت سلطه اقداماتی باشد که مستقیماً به تولید مربوط نمی شود - به عنوان مثال، نگهداری اسناد حسابداری.

روش ترکیبی

البته می توانید ترکیب کنید انواع مختلفپرداخت در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارگران مناسب باشند که فرد از یک سو این فرصت را داشته باشد که درآمد خود را کنترل کند و از سوی دیگر به ثبات میزان کار اطمینان داشته باشد. جبران خسارت. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت برای یک متخصص خاص با موارد مندرج در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت نباشد. در برخی موارد، این امکان برای کارمندان برخی از بخش ها وجود دارد که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و برای کار در آنجا حرکت کنند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع مناسب منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند شرکت کنند.

قانون فدراسیون روسیه شرکت ها را محدود نمی کند (به استثنای شرکت های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم باید طرح های غرامت داخلی را برای کارمندان مطابق با معیارهای قانونی ارائه کنند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت کار یا در با استفاده از ترکیب آنها این کاملاً ممکن است که دستمزدها بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان تعیین شود - که در آن شخص از یک سو حقوق ثابت دریافت می کند و از سوی دیگر - پرداخت های اضافی در صورت وقوع. به طور نسبی، دستیابی به شاخص های بالاتر برای تولید کالا نسبت به شاخص های تعیین شده در استانداردها.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت متخصصان ممکن است شروع به نقل مکان به شرکت های دیگر با اصول عادلانه تر برای محاسبه غرامت کنند. طرح معرفی شده در شرکت باید در عین حال به علاقه کارکنان به افزایش راندمان کاری و بهبود رویکردهای آنها برای اجرای آن کمک کند. اگر فردی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، انگیزه او برای فعالیت فعال ممکن است کاهش یابد. اما، همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید اطمینان حاصل کند که کارمند غرامت پایدار دریافت می کند.

مهمترین قانون کار در یک بنگاه اقتصادی، ایجاد یک سیستم حقوق و دستمزد مشخص است.

این ضمانت صداقت و درستی سازمان، ضمانت پرداخت دستمزد و عدم تخطی از مهلت است.

سیستم پاداش چیست و چه انواعی دارد؟ چگونه روش حقوق و دستمزد مناسب را برای شرکت خود انتخاب کنیم؟

انواع سیستم تعرفه:

به نوبه خود، کار مبتنی بر زمان و تکه تکه شامل انواع خاص خود می شود.

انواع فرم های غیر تعرفه ای:

• قراردادی؛
• کمیسیون

چه سیستم هایی وجود دارد، به جدول با طبقه بندی مراجعه کنید:

نیز وجود دارد فرم جدید، بر اساس .

کدام فرم بیشتر استفاده می شود؟

عمده‌ترین و رایج‌ترین انواع پاداش‌ها مبتنی بر زمان و تک نرخی هستند؛ آن‌هایی که بیشتر در سازمان‌ها یافت می‌شوند.

مشخصه زمانی

سیستم مبتنی بر زمان یعنی پرداخت به کارکنان برای ساعاتی که واقعاً کار کرده اند. میزان حقوق باید در اسناد خاص مشخص شود. این سیستم پاداش مستلزم برنامه استاندارد یک فرد است، جایی که او پنج روز در هفته، هشت ساعت در روز کار می کند.

اگر شخصی پروژه مهمی را تکمیل کرده باشد یا اضافه کاری داشته باشد، ممکن است میزان حقوق ثابت افزایش یابد. در اینجا، نتایج نه تنها تحت تأثیر تعداد ساعات کار یک کارمند، بلکه تحت تأثیر کارایی کار او نیز قرار می گیرد. نکته مهم در اینجا این است که سیستم پرداخت این امکان را فراهم می کند که در داده ها سردرگم نشوید، زیرا همه آنها در اسناد اصلی نوشته شده اند.

شرح کارهای تکه ای

بسیاری از شرکت ها این گزینه را انتخاب می کنند. میزان حقوقی که کارمند مستقیماً دریافت می کند به بهره وری کار او و به کمیت محصولات تولیدی بستگی دارد.

اگر کارفرما به سرعت انجام وظایف محول شده توسط افراد علاقه مند باشد، این نوع پاداش ضروری است.

یک نوع فرعی از این نوع، سیستم دستمزد کار-پاداش است. شامل دو بخش است که به یکدیگر بستگی دارند.

کارگر نه تنها به ازای مقدار محصولی که تولید می کند پول دریافت می کند، بلکه درصدی از کل حجم تولید را نیز دریافت می کند.

پرداخت پیشرونده یکی دیگر از گزینه های رایج است. در اینجا مناسب است استانداردهایی را ایجاد کنید که با انجام آنها می توانید حقوق خاصی دریافت کنید. کارفرما می تواند دستمزد را افزایش دهد حتی اگر فرد از برنامه تعیین شده فراتر رفته باشد.

هنگام انتخاب به چه چیزی توجه کنیم؟

قانون کار قوانین و الزامات مربوط به این موضوع را تعیین می کند. اما چگونه صاحب یک سازمان می تواند گزینه مناسب را انتخاب کند؟

برای ایجاد صحیح یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، یک توافق ساده کافی است. تعداد ساعاتی را که یک فرد کار کرده است را ثبت می کند. سپس می توانید حقوق را محاسبه کنید که در اوراق مربوطه ثبت شده است.

در مورد سیستم دستمزد تکه ای، قوانین متفاوتی اعمال می شود. در اینجا کارفرما باید به یک سفارش کار تکیه کند. فهرست آثار، مهلت تکمیل و ترکیب آنها را نشان می دهد. شما همچنین باید شرایط تولید، دامنه واقعی و کامل کار انجام شده، هزینه ها و قیمت ها را مشخص کنید. سمت عقباین دستور کار با یک کارنامه تکمیل می شود که در آن زمان کار شده ثبت می شود.

تمام اصول شرایط کار علاوه بر این در برگه مسیر مشخص شده است. این سند همچنین حاوی اطلاعات مربوط به ضبط کار انجام شده و همچنین سایر داده های مهم است.

برخی از صنایع به اشکال واحدی از اسناد نیاز دارند که امکان پیگیری تولید را فراهم می کند:

• ورق آهنگ برای اتومبیل;
• گزارش در مورد استفاده از تجهیزات ویژه برای ساخت و ساز؛
• برای مجتمع کشت و صنعت، گزارشات مربوط به انواع کارهای انجام شده مورد نیاز خواهد بود.

اینها اسناد اصلی است که سیستم پاداش را ایجاد و تعریف می کند که توسط شرکت پذیرفته شده است.

اگر کارفرما قوانین مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه را نادیده بگیرد، طبق قانون پاسخگو خواهد بود، زیرا چنین اقداماتی مجازات دارند.

مزایا و معایب

هر گونه قوی و طرف های ضعیف. بیایید این موضوع را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

نوع سیستم دستمزد	طرفداران	موارد منفی
دستمزد زمانی	محاسبه حقوق شما بسیار ساده تر است. اطلاعات مربوط به زمان کار توسط هر کارمند در دسترس است.	نتایج کار همیشه انتظارات صاحب شرکت را برآورده نمی کند. کنترل کارایی و کیفیت کار متخصصان به سادگی غیرممکن است.
دستمزد قطعه	پاداش بستگی به این دارد که کارمند شرکت چند محصول تولید کرده است. متخصصان به نتایج کار خود علاقه مند هستند، زیرا برای آنها سودمند است.	محصولات تولید شده همیشه از کیفیت بالایی برخوردار نیستند، زیرا به این نکته توجه لازم نمی شود.
دستمزد جزئی	حجم محصولات تولید شده توسط متخصصان به طور مستقیم بر اندازه حقوق تأثیر می گذارد. کارگران محصولات را سریعتر تولید می کنند.	برای دریافت جایزه، فقط باید حجم های تعیین شده را تکمیل کنید.
دستمزدهای مترقی	متخصصان سعی می کنند برای دریافت حقوق مناسب بیشتر تلاش کنند.	نتایج کار همیشه با انتظارات کارفرما منطبق نیست.

تمام نکاتی که در بالا توضیح داده شد مستقیماً بر انتخاب نهایی سیستم پاداش تأثیر می گذارد. این می تواند کارایی را بهبود بخشد فرآیندهای تولید، دریافت محصولات با کیفیت نتایج کار متخصصانی که حقوق خود را می دانند کیفیت بالاتری خواهد داشت.

نتیجه گیری

کسب و کارها باید سیستمی را ایجاد کنند که مناسب خط کسب و کار آنها باشد. صاحبان سازمان می توانند نوع آن را انتخاب کنند، زیرا موقعیت های مختلف قوانین متفاوتی دارند. لازم است ویژگی های گزینه های مختلف را با دقت مطالعه کنید تا روند کار کارآمدتر باشد.

- مناطق دیگر - زنگ زدن

این سریع و رایگان است!

اشکال اصلی دستمزد در جهان چیست؟ اصلا این چیه؟ درآمد در این یا آن مورد چگونه محاسبه می شود؟ همه اینها هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان بسیار مهم است. پس از همه، درک وضعیت به طور کلی به شما کمک می کند تا متوجه شوید که رئیس شما باید کدام سیستم پرداخت را برای دریافت مزایا انتخاب کند. و زیردستان می توانند بفهمند که دقیقاً چه نوع درآمدی را در یک مورد خاص می توانند انتظار داشته باشند. به این ترتیب هیچ کس فریب نمی خورد.

انواع و اشکال

حقوق نکته ای است که توجه ویژه ای می طلبد. اکنون اشکال و انواع مختلفی از آن وجود دارد. آنها در تخصیص بودجه به کارکنان متفاوت هستند. این بدان معنی است که شما باید بهترین گزینه را انتخاب کنید. اشکال اصلی پاداش سیستم های زیر است:

• مبتنی بر زمان؛
• تکه تکه

اما این انواع در حال حاضر زیرسیستم های خاصی دارند. آنها با دقت فرمت تخصیص درآمد را در یک مورد خاص تعیین می کنند. پس ارزش توجه دارد.

بر حسب زمان

بیشترین تقاضا در بین کارمندان و کارفرمایان یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان است. به شما این امکان را می دهد که به کارمند برای کارش با دقت هر چه تمامتر پاداش دهید. در جایی استفاده می شود که ارزیابی سهم یک زیردستان و حجم کار انجام شده غیرممکن باشد. این سیستم دارای انواع مختلفی است. بنابراین، اشکال اصلی دستمزد مبتنی بر زمان عبارتند از:

• ساده؛
• بدون تعرفه؛
• حق بیمه

گاهی اوقات گزینه "با توافق، بسته به زمان کار" رخ می دهد. اما با اشتغال دائم، چنین سیستمی وجود ندارد. فرم مبتنی بر زمان، شکل‌گیری درآمد صرفاً برای زمان صرف شده در محل کار است. حجم و کیفیت محصولات در نظر گرفته نمی شود. ایده آل برای اکثر کارفرمایان و کارمندان. معمولاً هنگام محاسبه سود از سیستم نرخ تعرفه ساعتی استفاده می شود. هر چه بیشتر باشد، حقوق در پایان ماه برای زمان کار بالاتر است.

سیستم زمانی ساده

و حالا کمی جزئیات. از این گذشته ، هنوز مشخص نیست که دو زیرگروه فوق چگونه با یکدیگر تفاوت دارند. و کدام گزینه برای اکثر شرکت ها مناسب تر است، هم از دیدگاه کارفرما و هم از دیدگاه کارمند.

اشکال اساسی پاداش شامل یک سیستم ساده مبتنی بر زمان است. هنگام استفاده از آن، درآمد فقط با در نظر گرفتن زمان سپری شده در محل کار محاسبه می شود. اغلب منعکس کننده حقوق "خالص" بدون کمک هزینه و پاداش است.

نرخ ساعتی در اینجا استفاده می شود. این به منظور تعیین "هزینه" یک ساعت کار برای یک کارمند خاص تشکیل شده است. ممکن است بسته به موقعیت متفاوت باشد. برای اکثر شرکت ها، به ویژه آنهایی که دانشجو را استخدام می کنند، مناسب است. از بسیاری از کارمندان راضی است. همانطور که آنها می گویند، "شما فقط می توانید زمان تعیین شده خود را بگذرانید." زمان کاریو به خانه بروید." لازم نیست نگران کیفیت و حجم محصولات (ارائه خدمات) باشید. هیچ کدام از اینها به هیچ وجه بر درآمد شما تأثیر نمی گذارد.

مشوق اضافی

همانطور که قبلاً متوجه شدیم، اشکال اصلی (سیستم‌های) پاداش، طرح‌های محاسبه مبتنی بر زمان، غیر تعرفه و نرخ قطعه است. اما هنوز مشخص نیست که حقوق شما بر اساس چه اصولی محاسبه می شود. یک نوع فرعی برتر در سیستم مبتنی بر زمان وجود دارد. بسیاری از کارمندان به آن علاقه دارند، اما کارفرمایان علاقه خاصی به آن ندارند.

ما در مورد یک سیستم پاداش مبتنی بر زمان صحبت می کنیم. این شامل انگیزه های اضافی برای کارکنان به منظور بهبود کیفیت محصول است. در این مورد، محاسبه بر اساس زمان انجام شده است. اما پاداش های اضافی پرداخت می شود. آنها برای کیفیت کالاها و خدمات اعطا می شوند. یک راه عالی برای افزایش آن بدون افزایش نارضایتی در بین کارکنان. فقط از این نوع سیستم زیاد استفاده نمی شود. اگرچه وجود دارد. انواع (اشکال) اصلی پاداش شامل چه موارد دیگری است؟ چه ویژگی هایی دارند؟ درک همه اینها بسیار مهم است تا در موارد خاص فریب نخورید.

نرخ تعرفه

درک چنین لحظه ای به عنوان نرخ تعرفه ضروری است. این نه تنها با دستمزدهای مبتنی بر زمان رخ می دهد. بنابراین این جزء اصلی درآمد در بیشتر موارد است.

نرخ تعرفه به قیمت هر واحد سیستم نیروی کار با ارزش اشاره دارد. یعنی اگر به موقع پرداخت کنید یک ساعت می شود. همچنین می توانید برای هر واحد خروجی تعرفه وارد کنید. معمولاً با استفاده از این مؤلفه می توان به راحتی محاسبه کرد که هر کارمند چقدر باید دریافت کند.

نرخ تعرفه نکته اصلی در تمام سیستم های پرداخت به استثنای فرم غیر تعرفه است. در غیر این صورت صورت می گیرد. تا حدی می توانید تعرفه را قیمت بنامید.

سیستم قطعه

اشکال اصلی پاداش کار جزئی، بر اساس زمان و غیر تعرفه است. ما قبلاً به مورد دوم پرداختیم. در عمل اغلب استفاده می شود. سیستم تکه کاری چیست؟ چگونه پرداخت خواهد شد؟ آیا زیرسیستم هایی دارد؟

دستمزد تک نرخی شکل گیری دستمزد یک کارمند بدون در نظر گرفتن زمان کار است. میزان غرامت پولی شما تنها به کیفیت و کمیت کالای تولید شده و خدمات ارائه شده بستگی دارد. تا حدودی خیلی راه خوباقلام تعهدی سود اغلب در همه مناطقی که امکان تعیین کمیت کار انجام شده وجود دارد استفاده می شود. زیرسیستم های زیادی دارد که عبارتند از:

• ساده (شبیه به زمان)؛
• حق بیمه؛
• غیر مستقیم
• ترقی خواه؛
• وتر

همه اینها اشکال اصلی پاداش هستند (مثلاً در ساخت و ساز اغلب از یک سیستم مبتنی بر زمان استفاده می شود) برای کسانی که می خواهند کیفیت کار انجام شده را بهبود بخشند و نه حجم آن. درست است که این سیستم کاستی هایی دارد. یعنی ارزیابی مستقیم کار. تعریف و ارزیابی کیفیت از نظر پولی چندان آسان نیست. بنابراین، مرسوم است که از قیمت های ویژه (تعرفه) برای هر واحد محصول و همچنین برای یک کیفیت خاص استفاده شود (طبق الگوریتم توسعه یافته توسط شرکت در نظر گرفته می شود).

ساده است

از شما پرسیده شد: "اشکال اصلی پاداش و زیرسیستم های آنها را نام ببرید"؟ انجام درخواست بسیار ساده تر از درک تمام سیستم های محاسبه سود در یک مورد خاص است. اگر در محل کار به شما گفته شود که در اینجا از دستمزد ساده استفاده می شود، چه کاری باید انجام دهید؟

برای این واقعیت آماده باشید که پرداخت منحصراً برای حجم کالاهای تولید شده (یا تعداد خدمات ارائه شده به مشتریان) انجام می شود. در این صورت زمان تکمیل کار محدود نمی شود. فرقی نمی کند که کار را در یک ساعت یا 5 ساعت انجام دهید - اگر همان مقدار محصول تولید شود، درآمد شما تغییر نخواهد کرد.

برای یک شمارش دقیق پاداش پولیباید از قیمت واحد استفاده کنید. آنها توسط شرکت به مقدار ثابت تعیین می شوند و به عنوان آنالوگ تعرفه (با سیستم ساعتی) عمل می کنند. هنوز هیچ چیز دشوار یا غیر قابل درک وجود ندارد. بر اساس این اصل کار کنید که «هر چقدر انجام دهید، به همان اندازه به دست می آورید».

سیستم قطعه پاداش

گزینه بعدی فرم حق بیمه است. زمانی استفاده می شود که بخواهید به نحوی کارمندان را تشویق کنید تا با آنها کار بیشتری انجام دهند بهترین کیفیت. چرا؟

ما همه اشکال اصلی پاداش را می دانیم. اما دانستن ویژگی های هر سیستم و زیرسیستم مهم است. تنها در این صورت است که می توان انواع درآمد را در اصل تشخیص داد. کارفرما با پاداش تکه ای، یک برنامه کاری مشخص، به اصطلاح هنجار، برای زیردستان تعیین می کند. با نرخ معمولی شارژ می شود. اما برای بیش از این، پاداش پرداخت می شود. پاداش نقدی برای عملکرد با کیفیت محصولات نیز امکان پذیر است. یک راه عالی برای افزایش بهره وری و کیفیت تولید. این نیز یک گزینه نسبتا رایج است، اما کارفرمایان چندان به آن احترام نمی گذارند. اگر بتوانید هم کیفیت و هم کمیت کالاها و خدمات تولید شده را ارتقا دهید، باید هزینه زیادی بپردازید. و کارفرمایان علاقه خاصی به هزینه های کلان ندارند. به خصوص اگر حجم فروش افزایش پیدا نکند، اما در همان سطح باقی بماند.

تکه تکه غیر مستقیم

اما این همه ماجرا نیست. در برخی موارد، درآمدهای غیرمستقیم کار جزئی وجود دارد. اغلب مورد تقاضا نیست، اما در عمل وجود دارد. اشکال حقوق پایه برای کارگران شرکت های خاص قبلاً شناخته شده است. اما ویژگی های هر زیرسیستم کاملاً مشخص نیست. برای درک کامل اصولی که کارفرمایان می توانند با شما محاسبه کنند، این باید اصلاح شود.

سیستم تکه ای غیرمستقیم برای پاداش پولی کارکنان "کمکی" در نظر گرفته شده است که بر حجم و سرعت کار انجام شده توسط پرسنل اصلی تأثیر می گذارد. درآمدها بر اساس نرخ قطعه ساده محاسبه می شود، اما به تعداد محصولاتی که «پایه» شرکت تولید می کند بستگی دارد. این گزینه شامل هیچ ویژگی دیگری نیست.

سیستم آکورد

اشکال اساسی پاداش در یک شرکت دقیقاً مانند هر سازمان دیگری است. همه چیز بستگی به انتخاب کارفرما دارد. یک سیستم درآمد یکجا وجود دارد. به فرم قطعه کار اشاره دارد.

در اینجا برخی از ویژگی های خاص نیز وجود دارد. کارفرما نه برای یک واحد تولیدی خاص، بلکه حجم مشخصی از آن را پرداخت می کند. استانداردی تعیین شده است که باید رعایت شود. برای آن، با توجه به قیمت ها، درآمد به شما پرداخت می شود. در این مورد، نه تنها حجم تکمیل شده، بلکه زمان صرف شده نیز به کارفرما نشان داده می شود.

از برخی جهات انتخاب بسیار خوبی است. پس از همه، شما خودتان قادر به کنترل زمان کار خود هستید. اگر می خواهید، سهمیه را در یک ساعت تکمیل کنید؛ اگر می خواهید، آن را در کل شیفت «کشش» کنید. حق شماست به طور معمول، محصولاتی که فراتر از حد معمول تکمیل می شوند، پولی دریافت نمی کنند. این سیستم کارکنان را تشویق به افزایش تولید نمی کند.

سیستم پیشرونده قطعه

اشکال اصلی پاداش عبارتند از: سیستم های مبتنی بر زمان، غیر تعرفه و نرخ قطعه. دومی دارای یک زیر سیستم به نام "پیشرو" است. برای شرکت ها مناسب تر از آکورد است. به خصوص اگر شما نیاز به افزایش تولید بدون از دست دادن کیفیت دارید.

فرم پیشروی قطعه با فرم آکورد همگرا می شود. تنها با چنین توسعه رویدادها، درآمد نه تنها به دلیل هنجار تحقق یافته شکل می گیرد. معمولاً با نرخ های معمولی پرداخت می شود. اما هر کاری که شما بالاتر از هنجار تعیین شده توسط شرکت انجام دادید علاوه بر آن پاداش می گیرد. اما نه با پرداخت پاداش.

مثل اون موقع؟ در این صورت قیمت ها برای حجم محصولات تکمیل شده چندین برابر افزایش می یابد. در عمل اغلب با تعرفه های مضاعف مواجه می شویم. به نظر می رسد که برای افزایش درآمد، یک کارمند تلاش می کند تا فرم تعیین شده را با شاخص های کیفیت خاصی انجام دهد و همچنین کاری اضافی برای شرکت انجام دهد. یک طرح بسیار جالب، اما همه کارفرمایان به آن علاقه ندارند. بنابراین، اغلب، با یک سیستم نرخ قطعه، یک گزینه ساده برای محاسبه سود وجود دارد. یا حق بیمه. طرح های دیگری وجود دارد، اما اغلب در عمل با آنها مواجه نمی شوند.

بدون تعرفه

اشکال اصلی پاداش عبارتند از سیستم های تکه ای، مبتنی بر زمان و غیر تعرفه. آخرین ترتیب مورد علاقه بسیاری است. این اغلب در عمل اتفاق می افتد. و اخیراً بیشتر و بیشتر اتفاق می افتد.

درآمدهای بدون تعرفه، همانطور که از نام آن پیداست، دلالت بر هیچ نرخ یا قیمتی ندارد. اما چگونه می توانید درآمد یک کارمند را محاسبه کنید؟ آسان و ساده - در قالب یک حقوق ثابت تنظیم شده است که کارمند ماهانه دریافت می کند. صرف نظر از زمان کار یا محصولات تولید شده/خدمات ارائه شده.

به عنوان یک قاعده، حقوق به موقعیت کارمند و همچنین به حرفه انتخاب شده بستگی دارد. در برخی از حوزه‌های فعالیت، درآمد جمعیت بیشتر و در برخی دیگر کمتر است. آن را به خاطر بسپار. اغلب، در یک سیستم غیر تعرفه، پاداش هایی برای دستاوردهای خاص پرداخت می شود. این نوع درآمد قابل اعتمادترین و پایدارترین است، اما همیشه منصفانه نیست. به خصوص اگر مدام در حال بهبود کیفیت و کمیت محصولات تولید شده/خدمات ارائه شده هستید، اما برای این کار پاداش دریافت نمی کنید.

نتایج

اکنون اشکال و سیستم های اصلی پاداش برای ما شناخته شده است. علاوه بر این، مشخص است که هر گزینه چه ویژگی هایی دارد. انتخاب مناسب ترین گزینه برای محاسبه درآمد چندان دشوار نیست.

توصیه می شود در صورتی که شاخص های کمی و کیفی کالاهای تولید شده مهم نیست از سامانه ساعتی استفاده شود. در غیر این صورت تکه کاری مناسب است. سیستم بدون تعرفه نیز در اشکال اصلی پاداش گنجانده شده است. اغلب زمانی استفاده می شود که واقعاً نمی خواهید نرخ های تعرفه را ایجاد کنید و تخمین حجم محصولات تولید شده غیرممکن است (یا اگر انجام این کار بسیار مشکل ساز است).

کدام گزینه را باید انتخاب کنید؟ هر کارفرما برای خودش تصمیم می گیرد. اما اگر بدون تعرفه را ترجیح می دهید، سعی کنید برای دستاوردهای خاص پرسنل پاداش هایی را معرفی کنید. آنها مشوق خوبی برای بهبود کیفیت کار خواهند بود.