ارگان های رسیدگی کننده به اختلافات کارگری رسیدگی به اختلافات کاری فردی

هنگامی که یک رابطه استخدامی بوجود می آید یا خاتمه می یابد و همچنین در طول فعالیت آن، اغلب بین کارمندان و کارفرمایان اختلاف نظر ایجاد می شود. دلیل وقوع آنها، به عنوان یک قاعده، نقض قوانین کار موجود و سایر قوانین اجتماعی است.

با این حال، هر اختلاف نظر به یک اختلاف حقوقی تبدیل نمی شود. شرکت کنندگان در روابطی که توسط قانون کار تنظیم می شود، می توانند اختلاف خود را داوطلبانه، مسالمت آمیز و از طریق مذاکره حل کنند و از رسیدن اختلافات بین آنها به مرحله اختلاف کار جلوگیری کنند. علاوه بر این، عوامل صرفا روانی را نمی توان نادیده گرفت. بنابراین اکثریت کارگران علیرغم نارضایتی از اقدامات غیرقانونی کارفرما، همچنان از ترس عواقب منفی برای خود، از مراجعه به مراجع ذیصلاح برای حفظ حقوق خود اجتناب می کنند.

اما اگر تعارض توسط شرکت کنندگان حل نشود و نیاز به مشارکت نهادهای ویژه مجاز برای حل آن وجود داشته باشد، آنگاه به یک اختلاف کاری تبدیل می شود. با توجه به موارد فوق، اجازه دهید تعریفی از اختلافات کارگری را بیان کنیم:

اختلافات کارگری اختلاف بین کارمند (کارگران) و کارفرما در مورد استقرار و اعمال استانداردهای جاری کار و سایر قوانین اجتماعی است که در طی مذاکرات مستقیم با کارفرما حل نشد و موضوع رسیدگی در مراجع ویژه مجاز قرار گرفت.

برای حل اختلافات کارگری، قانون رویه مناسبی را تعیین کرده است، یعنی. فرم ها (رویه) و مهلت های ثبت درخواست (دعایه)، رسیدگی، تصمیم گیری در مورد آنها و اجرای آنها تعیین می شود.

شرایط به وجود آمدن اختلاف، شرایطی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر روابط کار تأثیر می گذارد و باعث اختلافات حل نشده بین کارکنان و مدیریت می شود. علت اختلافات کاری حقایق حقوقی است که مستقیماً باعث اختلاف بین کارمند (کارگران) و اداره می شود. حتی دلایل مشترک در اختلافات کارگری نیز در یک رابطه حقوقی خاص برای حل اختلاف کارگری ماهیت خاصی دارد. این موارد نقض برخی حقوق یک کارمند یا عدم رعایت تعهدات خود در قبال شرکت است (به عنوان مثال، زمانی که مسئولیت مالیبرای خسارت وارده).

شرایطی که در آن اختلاف کارگری به وجود می آید دلیل دوم می شود. به عنوان مثال، ناآگاهی رئیس یک سازمان از قانون کار یا بی توجهی به آن منجر به نقض حقوق کارمند و بروز اختلاف کار فردی می شود. اغلب، اختلافات کارگری در نتیجه ترکیبی از چندین شرط (دلیل) به وجود می آید. برخی از آنها اقتصادی، برخی دیگر اجتماعی و برخی دیگر ماهیت قانونی دارند.

به عنوان مثال، شرایط با ماهیت اقتصادی، مشکلات مالی سازمان ها است که مانع از پرداخت کامل و به موقع می شود دستمزد، ارائه ضمانت و مزایای ناشی از کارمندان (شیر در محل کار در شرایط خطرناک، تغذیه درمانی و پیشگیرانه و غیره)، کمبود یا ناکافی بودن بودجه برای حمایت از نیروی کار.

شرایط به وجود آمدن اختلافات اقتصادی باعث ایجاد اختلافات جدی می شود پیامدهای اجتماعی، که به نوبه خود یا در ترکیب با پیامدهای اقتصادی منجر به اختلافات کارگری می شود. بنابراین کمبود بودجه منجر به کاهش تعداد کارکنان یا انحلال یک سازمان و افزایش روزافزون بیکاری می شود. کارگران اخراجی در دفاع از حق کار خود ( محل کار) اغلب برای حل اختلافات کارگری و حفظ حقوق خود به قوه قضاییه مراجعه می کنند.

برای مثال، شرایط اجتماعی شامل شکاف فزاینده در سطح درآمد کارگران کم‌درآمد و پردرآمد است.

شرایط ماهیت حقوقی به ویژه شامل پیچیدگی، ناهماهنگی و همچنین دسترسی ناکافی به قوانین کار برای اداره و به ویژه برای کارکنان است، در نتیجه - دانش ضعیف کارمندان از حقوق کار و تعهدات کارفرمایان، راه های حمایت حقوق آنها؛ عدم تمایل بسیاری از روسای سازمان ها و مقامات اداری به رعایت قوانین کار؛ آمادگی ضعیف رهبران اتحادیه های کارگری و فعالان سندیکایی برای حمایت از کارگران بر اساس قانون کار.

گذار به اقتصاد بازار باعث تشدید وضعیت در بسیاری از سازمان ها و تشدید علل اختلافات کارگری شده است. به دلیل کمبود بودجه، بسیاری از سازمان ها مجبور به توقف موقت کار به طور کامل یا جزئی هستند. بخش قابل توجهی از شرکت ها منحل شده اند. شرکت های ورشکسته ظاهر شدند. بسیاری از کارگران بیکار شدند. بیکاری گسترده شده است. تفاوت در شرایط کار و دستمزد به شدت افزایش یافته است. از یک طرف، حداقل دستمزد به طور قابل توجهی کمتر از سطح معیشت بود. از سوی دیگر، دستمزدها دیگر با حداکثر مقدار محدود نمی شوند. این با تغییرات قابل توجهی در قانون کار که بیش از این اتفاق افتاد تسهیل شد سال های گذشته:

§ محدود کردن دامنه تنظیم اجباری متمرکز روابط کار و گسترش مقررات محلی و همچنین ایجاد شرایط کار از طریق قراردادهای کار فردی (قراردادها).

§ قانون اساسی فدراسیون روسیه قانون کار را به حوزه قضایی مشترک فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن اختصاص می دهد و در نتیجه امکان تنظیم روابط کار با کمک قوانین را فراهم می کند.

سایر قوانین هنجاری تصویب شده توسط نهادهای مجاز فدراسیون روسیه و نهادهای تشکیل دهنده آن.

§ اجباری (برای جلوگیری از شکاف در مقررات قانونیروابط کار) ترکیبی از قوانین روسیه با حفظ معنای حقوقیقانون گذاری اتحاد جماهیر شوروی سابق(اگر با قوانین روسیه مغایرت نداشته باشد و هیچ قانونی فدراسیون روسیه در مورد مسائل حل شده توسط آن وجود نداشته باشد).

§ گنجاندن هنجارها و اقدامات حقوقی بین المللی در سیستم قانون کار فدراسیون روسیه.

اتحادیه های کارگری به دلیل ماهیت، منشورها و قوانینی که برای نمایندگی از منافع کارگران و حمایت از حقوق آنها در نظر گرفته شده است، همیشه به طور فعال و مؤثر در حل اختلافات بین کارگران و مدیریت شرکت نمی کنند و از همه ابزارهای خود استفاده نمی کنند. دفع برای این منظور.

تضعیف نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار نیز نقش منفی داشت. ایجاد نهادهای دولتی جدید برای نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار (Rostrudinspektsii تحت وزارت کار فدراسیون روسیه) که هنوز در حال شکل گیری هستند، با حذف از صلاحیت بازرسی کار همراه است. صلاحیت اتحادیه های کارگری، قدرت دولتی (صدور دستورات اجباری، اعمال جریمه). در نتیجه موارد نقض حقوق کارگری به شدت افزایش یافته و مسئولیت قانونی مقامات اداری در قبال چنین تخلفاتی کاهش یافته است.

برای از بین بردن علل اختلافات کارگری باید از وسایل و روش هایی استفاده کرد که بر هر یک از آنها به طور جامع تأثیر بگذارد. با این حال، حتی اگر تمام اقدامات لازم انجام شود، حذف کامل علل اختلافات کاری غیر واقعی است. اختلافات کاری از بین نخواهد رفت. ممکن است کاهش یابد

تعداد کل آنها ممکن است هیچ اختلافی در مورد مسائل خاصی وجود نداشته باشد که علل آن کاملاً از بین رفته است. ممکن است در مورد مسائل دیگری که قبلا وجود نداشت، اختلاف نظر ایجاد شود. در نتیجه، اختلافات کارگری در آینده قابل پیش‌بینی ادامه خواهد داشت.

ابزار مؤثر برای حمایت از حقوق کار کارگران، رویه ای است که قانون برای حل و فصل اختلافات کارگری تعیین می کند. اجازه دهید مقررات حاکم بر این دستور را نام ببریم.

مقررات اصلی برای رسیدگی به اختلافات کار قوانین فدراسیون روسیه است. اول از همه، این قانون اساسی فدراسیون روسیه است که حقوق اساسی را در حوزه کار ایجاد می کند و از جمله آنها حق حمایت از حقوق خود (از جمله حمایت قضایی) است. از جمله مهمترین مقررات حاکم بر رسیدگی به اختلافات کار، قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود) است که قسمت 5 آن به طور خاص به حمایت از حقوق و آزادی های کار اختصاص دارد.

هنگام حل و فصل اختلافات کار، چنین نهاد مهمی برای بررسی آنها به عنوان دادگاه نه تنها هنجارهای حقوق ماهوی (قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین و سایر مقررات نظارتی را اعمال می کند. اعمال حقوقی) و همچنین هنجارها رویه قانونی- اول از همه، هنجارهای قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه نامیده می شود).

قانون کار مدرن روسیه سعی می کند تا حد امکان تجربه جهانی و اقدامات حقوقی بین المللی را در نظر بگیرد. علاوه بر این، مطابق با قانون اساسی فدراسیون روسیه، اصول و هنجارهای عمومی شناخته شده است قانون بین المللیو معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه جزء اصلی سیستم حقوقی است. اگر یک معاهده بین المللی فدراسیون روسیه قوانینی غیر از آنچه در قانون پیش بینی شده است ایجاد کند، هنجارهای معاهده بین المللی اعمال می شود. اصل مشابهی در قوانین صنعت ثابت شده است. این وضعیت جدید برای سیستم حقوقی روسیه مستلزم دانش و توانایی اعمال هنجارهای حقوقی بین المللی توسط دادگاه ها و مقامات روسیه است. قدرت دولتیو مدیریت.

علاوه بر این، طبق ماده 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه، این حق را برای هر شهروندی، مطابق با معاهدات بین المللی فدراسیون روسیه، برای درخواست از نهادهای بین دولتی برای حمایت از حقوق و آزادی های بشر در صورت وجود تمام امکانات داخلی، تضمین می کند. راه حل ها تمام شده است حالا این فقط یک موضع نظری نیست. در نتیجه الحاق فدراسیون روسیه به پروتکل اختیاری میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی 1966 که حاوی سازوکاری برای حمایت از حقوق بشر توسط کمیته حقوق بشر است، شهروندان می توانند از این فرصت استفاده کنند. اجرای عملی این هنجار قانون اساسی در آینده ممکن است به شرایطی منجر شود که برای نظام حقوقی امروز غیر استاندارد باشد.

الحاق روسیه به شورای اروپا در سال 1966 به شهروندان روسیه ضمانت‌های بیشتری برای حفاظت از حقوق خود می‌دهد و بر نهادهای دولتی تحمیل می‌کند. مسئولیت های اضافیدر مورد رعایت حقوق بشر (از جمله در زمینه روابط کار).

"نفوذ" مقررات حقوقی بین‌المللی به قانون کار روسیه از دو جهت صورت می‌گیرد: اول، از طریق تصویب کنوانسیون‌ها و سایر قوانین سازمان‌های بین‌المللی و ارگان‌های آنها، که روسیه یکی از شرکت‌کنندگان (عضو) آن است، و دوم، از طریق انعقاد معاهدات حقوقی بین المللی دوجانبه و چندجانبه روسیه با سایر کشورها.

اولین جهت مربوط به فعالیتهای هنجاری سازمان ملل متحد است. سازمان بین المللیکارگر (ILO)، اتحادیه منطقه ای اروپا از کشورهای شورای اروپا، کشورهای مشترک المنافع کشورهای مستقل(CIS). اول از همه، اینها کنوانسیون ها و توصیه های ILO هستند. جهت دوم در قالب رویه قوانین مشترک دو یا چند دولت خاص علاقمند به حل و فصل متقابل یا منطقه ای مسائل قانون کار است.

این به نوبه خود منجر به تغییر در کلیشه های موجود در شکل گیری سیستم حقوقی روسیه و اعمال هنجارهای حقوقی می شود. اولاً، اعمال مستقیم (فوری) هنجارهای بین المللی در صورت تصویب آنها توسط فدراسیون روسیه ممکن و ضروری می شود. ثانیا، این شامل هنجارهای حقوقی بین المللی در قوانین روسیه، در ساختار قوانین خاص است. در نهایت، ثالثا، این اجرای مقررات مندرج در هنجارهای حقوقی بین‌المللی از طریق اتخاذ قوانین مربوطه سیستم حقوقی روسیه و عملکرد اجرای قانون است.

بنابراین ، مقررات حقوقی بین المللی روابط کار به یکی از مهمترین بخش های قانون کار روسیه تبدیل می شود که باید هنگام حل و فصل اختلافات کار مورد توجه قرار گیرد.

همچنین پراهمیتبرای رسیدگی به اختلافات کار دارد عمل آربیتراژ. البته تصمیمات پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه منابع قانون نیستند و بخشی از سیستم اعمال هنجاری نیستند. با این حال، آنها حاوی تفسیر قضایی از موضوعات مرتبط هستند و دادگاه ها هنگام رسیدگی به پرونده های خاص، توسط آنها هدایت می شوند و از آنها برای توسعه یک خط مشی قضایی یکسان استفاده می کنند.

طبقه بندی اختلافات کار شرط لازم برای درک روش حل آنها است. برای طبقه بندی اختلافات کارگری از دلایل زیر استفاده می کنیم: 1) شرکت کنندگان در اختلافات کارگری. 2) محتوای اختلافات کارگری.

بنابراین، با توجه به افراد شرکت کننده در اختلاف کار، دومی به فردی و جمعی تقسیم می شود:

§ اختلافات کاری فردی از یک سو شامل کارمند و از سوی دیگر مدیریت می شود (مثلاً اختلاف بر سر اخراج غیرقانونی یک کارمند).

§ اختلافات دسته جمعی کار از یک سو شامل گروهی از کارگران، کارکنان یک سازمان (سازمان ها) و از سوی دیگر، اداره یک یا چند سازمان است (این گونه اختلافات هنگام انعقاد قرارداد جمعی و سایر قراردادها در مورد کار یا حمایت اجتماعی، یعنی حقوق، اختیارات و منافع مشروع کل گروه کارگری یا واحد ساختاری آن به چالش کشیده و حمایت می شود).

دومین نشانه تقسیم اختلافات کاری به انواع، محتوای آنهاست. با توجه به محتوای آنها، اختلافات کار به اختلافات در مورد ایجاد شرایط کار و اختلافات در مورد اعمال شرایط کار تعیین شده تقسیم می شود:

§ ایجاد شرایط کار به معنای تعیین آنها با کمک قوانین و سایر قوانین قانونی نظارتی (شامل موافقت نامه ها، قراردادهای جمعی و سایر اقدامات محلی) است. شرایط کاری که به این ترتیب ایجاد می شود ماهیتی کلی دارد و برای همه یا دسته های خاصی از کارگران (مثلاً حداقل دستمزد و حداقل مرخصی سالانه تعیین شده توسط قانون) اعمال می شود. شرایط کار فردی با توافق نامه کاری کارمند (قرارداد) با سازمان (به عنوان مثال، حقوق خاص) تعیین می شود (تعیین می شود).

§ استفاده از شرایط کار تعیین شده استفاده است شرایط عمومیدر روابط کار فردی بر اساس دستور (دستورالعمل) اداره (به عنوان مثال، روش انجام کار اضافه کاری و جذب کارگران به آن؛ روش اعمال مجازات های انضباطی، روش اخراج). استفاده از شرایط عمومی کار برای تنظیم روابط کار فردی به روشی متفاوت - با توافق طرفین قرارداد کار - باید نه به عنوان اعمال شرایط کار، بلکه به عنوان تاسیس درک شود. شرایط فردیکار بر اساس قوانین و سایر اقدامات قانونی (مثلاً میزان دستمزد تعیین شده در قرارداد کار نمی تواند کمتر از حد تعیین شده توسط قانون باشد).

اختلافات در مورد اعمال شرایط کار تعیین شده (قانون کار) ماهیت قابل رسیدگی است، زیرا این اختلافات در مورد احیای حق نقض شده یا منافع مشروع است که بر اساس درخواست (ادعا) مربوطه توسط مقامات قضایی در نظر گرفته شده است.

اختلافات در مورد ایجاد شرایط کار، اختلافات غیر دعویی است، زیرا در اینجا صحبت از اعاده حق نقض شده (منافع مشروع) نیست، بلکه در مورد ایجاد یک حق جدید است.

همچنین می توان اختلافات را بر اساس نهادها و حتی نهادهای فرعی قانون کار طبقه بندی کرد. بر اساس این معیار، اختلافات کارگری فردی را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

§ اختلاف در مورد اعمال قانون در مورد قراردادها و قراردادهای دسته جمعی و شرایط قراردادهای کار.

§ اختلافات ناشی از عدم توافق در مورد اعمال قانون استخدامی.

§ اختلافات مربوط به اعمال هنجارهای مندرج در نهاد «قرارداد کار». این نوع از اختلافات کارگری فردی را می توان به انواع فرعی تقسیم کرد که در موارد خاص کارگری به عنوان موضوع دعوی ظاهر می شود و بنابراین در رسیدگی به آنها تفاوت های خاصی دارند:

§ اختلاف در مورد استخدام و انعقاد قرارداد کار.

§ اختلاف در مورد ثبت مطالب در کتاب کار.

§ اختلاف در مورد تعلیق از کار.

§ اختلاف در مورد انتقال به شغل دیگر، جابجایی یا تغییر در شرایط کاری مهم؛

§ اختلافات در مورد اعاده خدمت؛

§ اختلاف در مورد پرداخت زمان غیبت اجباری;

§ اختلاف در مورد پرداخت غرامت.

§ اختلافات استرداد کتاب کارو پرداخت زمان تأخیر آن;

§ اختلاف در مورد پرداخت تاخیر در اجرای تصمیم دادگاه در مورد اعاده به کار.

§ اختلاف در مورد اعمال قانون زمان کار.

§ اختلافات مربوط به اعمال قانون در مورد زمان استراحت.

§ اختلاف در مورد اعمال استانداردهای مندرج در نهاد دستمزد از جمله استانداردهای کار و نرخ قطعه.

§ اختلاف در مورد اعمال قانون ضمانت و جبران خسارت.

§ اختلافات ناشی از اعمال قانون در مورد مسئولیت مالی طرفین رابطه کار.

§ اختلاف در مورد اعمال مسئولیت انضباطی.

§ اختلافات در زمینه حمایت از کار.

§ اختلافات مربوط به اعمال قانون در مورد کار زنان.

§ اختلافات مربوط به اعمال قانون کار جوانان.

§ اختلاف در خصوص ارائه مزایا به کارکنان با ترکیب کار با آموزش.

§ اختلافات مبتنی بر فعالیت های مربوط به نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار.

در ادبیات، زمینه های دیگری برای طبقه بندی اختلافات کارگری وجود دارد، به عنوان مثال، بسته به روابط حقوقی که این اختلافات از آن ناشی می شود. این به اختلافات ناشی از موارد زیر اشاره دارد:

§ روابط حقوقی در مورد استخدام و استخدام که مقدم بر روابط کار است.

§ روابط کارگری؛

§ روابط حقوقی در خصوص آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل در تولید.

§ روابط حقوقی در مورد مدیریت کار در یک شرکت خاص؛

§ مشارکت های اجتماعی؛

§ روابط حقوقی در خصوص ایجاد مسئولیت انضباطی.

§ روابط حقوقی برای جبران خسارات وارده توسط طرفین رابطه کاری.

§ روابط حقوقی برای نظارت و کنترل انطباق با قانون کار.

لازم به ذکر است که این طبقه بندی به تقسیم بندی دعاوی کار بر اساس محتوای آنها بسیار نزدیک است اما منطبق بر آن نیست. همچنین مهم است که اختلافات کارگری مربوط به انواع متفاوتروابط کار دارای ویژگی "رویه ای" است. آنها در موضوع، بار اثبات و انواع شواهد متفاوت هستند.

در مورد اختلافات کار دسته جمعی، نوع خاصی از اختلافات کارگری هستند که دارای طبقه بندی داخلی هستند و برای حل آنها رویه خاصی در نظر گرفته شده است، اما از آنجایی که این کار به اختلافات کارگری فردی اختصاص دارد، این موضوع را با جزئیات بیشتر توسعه نمی دهیم. .

در ادامه به بررسی سیستم ارگان های رسیدگی کننده به اختلافات کارگری می پردازیم. این نهادها به موجب قانون این حق را دارند و مسئولیت حل این گونه اختلافات را دارند. برای انجام این کار، قدرت های خاصی به آنها داده می شود. در این راستا، مراجع رسیدگی به دعاوی کارگری صلاحیت قضایی محسوب می شوند.

تغییرات ایجاد شده در قانون کار فدراسیون روسیه در بخش اختصاص داده شده به اختلافات کار بسیار اساسی بود. بنابراین، ساختار ارگان هایی که این اختلافات را در نظر می گیرند تغییر کرده است - اکنون هیچ کمیته اتحادیه کارگری وجود ندارد. به طور کلی، این تصمیم منطقی است، زیرا اتحادیه های کارگری بر اساس وظایف قانونی خود نمی توانند مشارکت عینی در روند حل اختلاف داشته باشند و کمیته های صنفی نمی توانند مرجع تصمیم گیری الزام آور در مورد اختلافات کارگری باشند. در نتیجه، ساختار این اندام ها دو لایه است. طبیعتاً این امر به هیچ وجه مانع استفاده گسترده اتحادیه های کارگری از حقوق خود و اجرای مسئولیت های قانونی آنها نمی شود. این در مورد استدر مورد تغییر شکل و روش کارکنان با استفاده از نمایندگان خود در مرحله جلوگیری از اختلافات و موقعیت های ایجاد کننده آنها.

در حال حاضر، طبق قوانین فدراسیون روسیه، اختلافات کاری بین یک کارمند و یک کارفرما یا نمایندگان او (اداره یک سازمان، موسسه، شرکت) در مورد اعمال مقررات قانونی و سایر مقررات در مورد کار، قرارداد جمعی و سایر کارها ایجاد می شود. قراردادها و همچنین شرایط

قرارداد کار (قرارداد)، موارد زیر در نظر گرفته می شود:

کمیسیون های اختلافات کارگری در سازمان ها (LCS)؛

دادگاه های مردم منطقه (شهر).

علاوه بر این، می توان از رویه خاصی برای رسیدگی پیش از محاکمه دسته های خاصی از اختلافات کارگری استفاده کرد. به این ترتیب، به عنوان مثال، اختلافات در مورد جبران خسارت کارفرما به دلیل صدمه، بیماری شغلی یا سایر آسیب های سلامتی در روند استخدام کارمند، حل می شود. مسئولیت های کاری. قربانیان و افراد تحت تکفل حق دارند از تصمیم کارفرما در مورد مسائل مربوط به جبران خسارت به بازرسی فدرال کار تحت وزارت کار فدراسیون روسیه یا به بازرسی کار دولتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه شکایت کنند.

در مورد اختلافات کار دسته جمعی، آنها توسط کمیسیون های سازش و داوری های کار بررسی می شوند.

اما به اختلافات کارگری فردی برگردیم. اکثر آنها یا مستقیماً توسط CCC در نظر گرفته می شوند، یا به طور متوالی از هر دو مرحله عبور می کنند: CCC، سپس دادگاه. این روش راحت است زیرا اختلافات را می توان مستقیماً در سازمان حل و فصل کرد. در محل کار، جایی که شواهد را می توان سریعتر و آسانتر جمع آوری و ارزیابی کرد.

پس از مطالعه فصل 4، دانشجو باید:

دانستن

• انواع نهادهایی که اختلافات کار فردی را بررسی می کنند و رویه های رسیدگی به اختلافات کارگری فردی.
• انواع نهادهایی که اختلافات کار دسته جمعی را بررسی می کنند و مراحل روند سازش هنگام رسیدگی به اختلافات کار دسته جمعی.
• وضعیت حقوقی ارگان های دولتی برای حل و فصل اختلافات کار جمعی؛

قادر بودن به

• روشهای بررسی و حل و فصل اختلافات کاری فردی و جمعی را دنبال کنید.
• تعیین مزایا و معایب ارگان هایی که اختلافات کار را در نظر می گیرند.

خود

• توانایی انتخاب روش صحیح در روند رسیدگی به یک اختلاف کاری خاص.
• مهارت در اجرای رویه های سازش در چارچوب یک اختلاف کار جمعی.

انواع ارگان های رسیدگی کننده به اختلافات کارگری فردی

ماده 382 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که اختلافات کاری فردی توسط CCC و دادگاه ها بررسی می شود. علاوه بر این، بخش 2 از هنر. 383 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین می کند که ویژگی های رسیدگی به اختلافات کاری فردی توسط قوانین فدرال تعیین می شود. این استانداردها به ما این امکان را می دهد که نتیجه بگیریم که در حال حاضر موارد زیر وجود دارد نهادهای قضایی مجاز به رسیدگی و حل و فصل اختلافات کاری فردی.

1. کمیسیون های اختلاف کار آنها به ابتکار کارمندان (نماینده کارمندان) و (یا) کارفرما (سازمان، کارآفرین فردی) از تعداد مساوی از نمایندگان کارمندان و کارفرما تشکیل می شوند. نمایندگان کارکنان توسط مجمع عمومی (کنفرانس) کارمندان انتخاب می شوند یا توسط هیئت نماینده کارکنان با تصویب بعدی در مجمع عمومی (کنفرانس) کارکنان تعیین می شوند و نمایندگان کارفرما توسط رئیس سازمان منصوب می شوند. کارفرما - یک کارآفرین فردی.

با توجه به هنر. 385 قانون کار فدراسیون روسیه، CCC یک نهاد برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی است، به استثنای اختلافاتی که قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال روش متفاوتی را برای رسیدگی آنها تعیین می کنند.

2. دادگاه ها اختلافات کارگری فردی به عنوان دادگاه بدوی مجاز است توسط دادگاه های منطقه ای که بخشی از سیستم دادگاه فدرال هستند مورد بررسی قرار گیرد و تا 30 ژوئیه 2008، آنها می توانند توسط قضات که قضات صلاحیت عمومی نهادهای تشکیل دهنده هستند بررسی شوند. فدراسیون روسیه.

ایجاد نهاد قضات صلح توسط قانون اساسی فدرال 31 دسامبر 1996 شماره 1-FKZ "در مورد سیستم قضایی فدراسیون روسیه" پیش بینی شده است. قانون فدرال 17 دسامبر 1998 شماره 188-FZ "درباره قضات در فدراسیون روسیه" (در 18 ژوئیه 2011 اصلاح شده) مقرر می دارد که قاضی در وهله اول کلیه پرونده های ناشی از روابط کار را به استثنای موارد بررسی می کند. در مورد اعاده به خدمت و پرونده های حل اختلافات کار دسته جمعی و همچنین پرونده های صدور حکم دادگاه.

قانون فدرال شماره 147-FZ مورخ 22 ژوئیه 2008 "در مورد اصلاحات ماده 3 قانون فدرال "درباره قضات در فدراسیون روسیه" و ماده 23 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه" بند فرعی را باطل کرد. ماده 7 بند 1 3 قانون فدرال "در مورد قضات صلح در فدراسیون روسیه" و بند 6 از بخش 1 هنر. 23 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه ، در نتیجه موارد ناشی از روابط کار از صلاحیت قاضی مستثنی شد. ابتکار تصویب این قانون فدرال از سوی دادگاه عالی فدراسیون روسیه انجام شد. همانطور که دادگاه عالی فدراسیون روسیه در یادداشت توضیحی پیش نویس قانون شماره 147-FZ اشاره کرد، پرونده های مدنی ناشی از اختلافات کارگری "به دلیل نیاز به جمع آوری شواهد، برای قاضی مشکل خاصی ایجاد می کند."

دادگاه عالی فدراسیون روسیه با شروع تغییر در صلاحیت پرونده های ناشی از روابط کار، این واقعیت را در نظر گرفت که قضات دادگاه های منطقه ای که نسبت به قضات پرونده های تخلفات اداری کمتری دارند، فرصت بیشتری برای تهیه و بررسی دارند. این دسته از پرونده های مدنی

با این حال، این دسته از پرونده های مدنی برای قضات دادگاه های منطقه جدید نیست: آنها قبلاً اختلافات کاری در مورد اعاده کار را حل کرده اند. قضات دادگاه های ناحیه دارای تجربه کافی در تجزیه و تحلیل قوانین کار و بررسی شواهد هستند که همچنین باید تأثیر مثبتی بر کیفیت رسیدگی به پرونده های ناشی از روابط کار داشته باشد.

به عنوان دلایل اصلی برای تصویب قانون فدرال شماره 147-FZ، دادگاه عالی فدراسیون روسیه افزایش حجم کار قضات را به دلیل افزایش حجم پرونده های تخلفات اداری در نظر گرفته شده توسط آنها نام برد. پایه شواهد پیچیده برای موارد ناشی از روابط کار؛ پیچیدگی قوانین قابل اجرا

بنابراین، در حال حاضر، دعاوی کارگری فردی به عنوان دادگاه بدوی فقط مجاز به رسیدگی است دادگاه های منطقه

در سالهای اخیر روند زیر به وضوح ظهور کرده است: مرجع اصلی رسیدگی به دعاوی کارگری فردی دادگاه است. بدن مستقلقدرت ایالتی، فقط تابع قانون اساسی فدراسیون روسیه و قانون فدرال است. این با داده های آماری در مورد تعداد پرونده های کارگری در مرحله اول توسط دادگاه های روسیه تأیید می شود. بنابراین، در سال 2001، در کل روسیه، دادگاه ها حدود 540 هزار پرونده کار را در نظر گرفتند، در سال 2002 - بیش از 630 هزار، در سال 2003 - حدود 660 هزار، در سال 2004 - بیش از 675 هزار، در سال 2005 - حدود 690 هزار، در سال 2006 - بیش از 725 هزار، در سال 2007 - حدود 740 هزار، در سال 2008 - بیش از 900 هزار، در سال 2009 - 2400 هزار، در سال 2010 - 2350 هزار پرونده کارگری.

افزایش شدید تعداد منازعات کاری فردی طی سه سال گذشته البته با پدیده های بحرانی در اقتصاد جهانی به طور کلی و اقتصاد روسیه به طور خاص همراه است که با نقض بی شمار حقوق کار و منافع مشروع همراه بود. کارگران محلی.

علم حقوق کار در سال های اخیر در خصوص لزوم اصلاح نظام قضایی و ایجاد دادگاه های کار اظهار نظر کرده است.

چنین اظهاراتی تصادفی نیست و ناشی از حکومت است اسناد برنامهو شیوه اجرای قانون

بنابراین، برنامه اصلاحات اجتماعی در فدراسیون روسیه برای دوره 1996-2000، مصوب 26 فوریه 1997 شماره 222 دولت فدراسیون روسیه، اقداماتی را برای حمایت از حقوق کار شهروندان ارائه کرد. خاطرنشان کرد که «در اخیراتعداد موارد نقض حقوق کار و سایر حقوق اجتماعی شهروندان افزایش چشمگیری داشته است. موارد اخراج غیرقانونی بیشتر شده است، پرداخت نابهنگام دستمزدها و اعزام کارگران به مرخصی اجباری بدون حقوق گسترده شده است. در بسیاری از تازه تشکیل شده است سازمان های تجاریروابط کار به ترتیب مقرر در قانون رسمیت نمی یابد و «هدف اصلی اصلاحات تنظیم روابط اجتماعی و کار در شرایط جدید و توسعه نظام دولتی و دولتی است. نهادهای عمومیبرای حمایت از حقوق کار شهروندان بر اساس یک چارچوب نظارتی مدرن."

در این برنامه اصلاحاتی در زمینه حمایت از حقوق کار شهروندان به دو صورت پیش بینی شده بود: مهمترین مناطق: تصویب قانون جدید کار فدراسیون روسیه و تشکیل سیستمی از ارگان های ویژه برای رسیدگی به اختلافات کار، که در مرحله اول، قرار بود ساختارهایی برای بررسی پیش از محاکمه اختلافات کارگری تشکیل شود. مبنای برابری شرکای اجتماعی در بدنه های موجود قوه قضاییهبرای رسیدگی و حل و فصل اختلافات کارگری فردی و جمعی، هیئت های ویژه ای از کارکنان دادگستری تشکیل شود.

علاوه بر این، برنامه نشان داد که تخصیص هیئت های قضایی ویژه و سازماندهی کار آنها مستلزم توسعه است. قانون رویه کار فدراسیون روسیه، پیش بینی مشارکت نمایندگان طرفین روابط کار در رسیدگی به پرونده ها (از کارمندان و کارفرمایان).

در مرحله بعد، برنامه قرار بود دادگاه های تخصصی کار ایجاد کند.

متأسفانه، مفاد فوق در برنامه اصلاحات اجتماعی اجرا نشده باقی مانده است.

به نظر می رسد که تصویب فعلی قانون رویه کار فدراسیون روسیه در روسیه زودرس و ناسازگار خواهد بود. پرونده های کارگری به عنوان یکی از دسته های پرونده های مدنی هنوز دارای ویژگی کیفی نیستند که بتوانند از کل پرونده های مدنی متمایز شوند و در رسیدگی و حل و فصل آنها مورد استفاده قرار گیرند. هنجارهای خاص، متفاوت از مقررات قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه. غیرممکن است که متوجه آن نشوید یک شرط ضروریتصویب قانون آیین دادرسی کار فدراسیون روسیه ایجاد سیستمی از دادگاه های تخصصی کار است. بدیهی است که هنوز شرایط اقتصادی، مالی و تشکیلاتی برای ایجاد دادگاه های کار در کشور ما فراهم نشده است. این وضعیت همچنین متاثر از این واقعیت است که در فدراسیون روسیه سیستم مشارکت اجتماعی نسبتاً ضعیف توسعه یافته است، که مستلزم یک رویه آشتی برای حل اختلافات در حال ظهور است.

قانون کار فدراسیون روسیه اساساً شامل است رویکرد جدیدبه مشکل رابطه بین صلاحیت CCC و دادگاه. پیش از این، در دوره قانون کار فدراسیون روسیه، این کمیسیون ها، با استثنائات نادر، نهاد اولیه اجباری برای رسیدگی به اختلافات کار بودند. همانطور که مشخص است، هنر. 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه به عنوان یکی از حقوق اساسی انسان و شهروند برای حمایت قضایی از حقوق و آزادی های خود به رسمیت شناخته و تضمین می کند. بر این اساس، ارائه یک اختلاف کارگری به CCC برای رسیدگی به عنوان یک مرحله اجباری متوقف شده است.

در حقیقت کمیسیون های اختلاف کار آنها به دلایل مختلف با نقشی که قانون به آنها محول شده است به عنوان یک نهاد مؤثر برای رسیدگی پیش از محاکمه اختلافات کارگری کنار نمی آیند. چندین دلیل از این دست وجود دارد.

اولاً ، بخش قابل توجهی از اختلافات کاری فردی فقط در دادگاه ها قابل بررسی است (به ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید). بنابراین، در اکثر دعاوی کارگری، دادگاه ها تنها نهادهای غیر جایگزینی هستند که در آنها می توان انصاف را در روابط کار احیا کرد.

ثانیاً در بسیاری از سازمان ها (کارآفرینان انفرادی) اتحادیه های کارگری به دلیل عدم ابتکار عمل کارگران و (یا) کارفرما یا تعداد کم کارکنان و در چنین سازمان هایی (در چنین کارآفرینان فردی) نقض حقوق کار ایجاد نشده است. و منافع مشروع کارکنان بیشتر از آنهایی است که در آن سازمانهای صنفی قوی وجود دارد که می توانند از کارگران محافظت کنند.

ثالثاً بی کفایتی اعضای شورای عالی امنیت ملی قابل توجه است. آنها به دلیل آمادگی ناکافی برای انجام وظایف محول شده به آنها و به ویژه فقدان آموزش حقوقی و عملکرد مربوطه قادر به درک مسائل پیچیده قانون کار فعلی نیستند.

چهارم، تصمیمات اتخاذ شده توسط CCC اغلب به طور داوطلبانه توسط کارفرما اجرا نمی شود، زیرا کمیسیون ها برای آنها ارگان های معتبری نیستند و ضابطان به دلایل مختلف از اجرای تصمیمات CCC، از جمله در رابطه با تخلفات فاحش استانداردهای موجودو ضوابط رسیدگی به پرونده ها و تصمیم گیری، عدم مهلت صدور اسناد اجرایی توسط کمیسیون ها و یا مهلت ارائه این اسناد برای اجرا و ....

در نتیجه، CCC معمولاً قادر به جلوگیری از نقض قوانین کار، حل مسالمت آمیز موضوع یا اتخاذ تصمیم عادلانه و معقول و اجرای آن، یعنی. آنها وظیفه حل و فصل پیش از محاکمه اختلافات کارگری را انجام نمی دهند. از آنجایی که آنها در عمل خود را به درستی ثابت نکرده اند و مزایایی نسبت به دادگاه ندارند، تقریباً هیچ فردی وجود ندارد که بخواهد در هنگام بروز درگیری به کمک آنها مراجعه کند. به عبارت دیگر، این کمیسیون‌ها که نارسایی‌های قانون‌گذاری شوروی را دارند، تبدیل به یک مرجع قضایی نشده و نمی‌توانند تبدیل به یک مرجع قضایی شوند که بتواند دادگاه‌ها را از رسیدگی به بخش قابل توجهی از پرونده‌های کارگری رهایی بخشد.

در مقایسه با CCC، کیفیت رسیدگی به پرونده در دادگاه ها بسیار بالاتر است. داده‌های زیر می‌تواند به عنوان مدرک باشد: طی 10 سال گذشته، سالانه بیش از 1-1.5٪ از تصمیمات دادگاه‌های بدوی در دعاوی کار توسط دادگاه‌های بالاتر لغو شده است.

سرانجام، با لازم الاجرا شدن قانون فدرال 27 ژوئیه 2010 شماره 193-ΦZ "در مورد یک رویه جایگزین برای حل و فصل اختلافات با مشارکت یک میانجی (رویه میانجیگری)" (از این پس به عنوان قانون میانجیگری نامیده می شود). ، آ راه جدیدی برای حل اختلافات کارگری – با مشارکت یک واسطه

مطابق بند 2 هنر. 2 قانون میانجیگری تحت رویه میانجیگری به روشی برای حل و فصل اختلافات با کمک یک میانجی بر اساس رضایت داوطلبانه طرفین به منظور دستیابی به یک راه حل قابل قبول متقابل اشاره دارد. رویه میانجیگری در مورد اختلافات ناشی از روابط حقوقی مدنی، از جمله در ارتباط با اجرای تجارت و سایر موارد اعمال می شود. فعالیت اقتصادیو همچنین اختلافات ناشی از روابط حقوقی کار و خانواده.

لازم به ذکر است که به موجب بند 5 هنر. ماده 1 قانون میانجیگری، رویه میانجیگری در مورد اختلافات کار دسته جمعی اعمال نمی شود.

طبق بند 5 هنر. ماده 2 قانون میانجیگری، طرفین حق دارند در مورد استفاده از رویه میانجیگری توافق کنند. طرفین حق دارند در قرارداد مذکور شرطی را لحاظ کنند که به موجب آن طرفین متعهد می شوند که به دادگاه مراجعه نکنند. با این حال، این شرط به طور سنتی با هدف محدود کردن ظرفیت قانونی باطل شناخته می شود. با این وجود، در این مورد، امکان محدودیت مستقیماً توسط قانون پیش بینی شده است و بنابراین مجاز است (به بند 3 ماده 22 قانون مدنی فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

چنین شرطی فقط می تواند در چارچوب توافق در مورد استفاده از رویه میانجیگری وجود داشته باشد. با این حال، در عمل، طرفین قادر خواهند بود در هر قراردادی، شرط محدود کننده مراجعه به دادگاه را لحاظ کنند و آن را با توافق در مورد استفاده از رویه میانجیگری پوشش دهند. این ایجاد خواهد کرد فرصت های فراوانبرای سوء استفاده، به ویژه در روابطی که یکی از طرفین از نظر اقتصادی قوی تر است و می تواند گنجاندن چنین شرطی را در قرارداد "تحت فشار" قرار دهد.

بیایید وضعیتی را تصور کنیم: یک کارفرما با یک کارمند در مورد استفاده از روش میانجیگری قراردادی منعقد می کند و شرطی را در آن لحاظ می کند که طرفین متعهد می شوند در مدت زمان تعیین شده برای رویه میانجیگری به دادگاه مراجعه نکنند. بعد، کارفرما کارمند را اخراج می کند و دومی می خواهد این اخراج غیرقانونی را به چالش بکشد. مدت زمان کلی میانجیگری 60 روز است. مدت زمان محدودیت دعاوی اعاده به کار 1 ماه است. کارفرما برای انجام رویه میانجیگری توافق نمی کند، بنابراین مدت محدودیت به حالت تعلیق در نمی آید. آیا محدودیت مراجعه به دادگاه در این مورد اعمال خواهد شد؟ به نظر می رسد نه، در غیر این صورت حق حمایت قضایی تضمین شده توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه نقض خواهد شد.

در شرایطی مشابه آنچه که شرح داده شد، دادگاه ها به احتمال زیاد به مفاد نهایی بند 1 هنر استناد خواهند کرد. ماده 4 قانون میانجیگری که به موجب آن شرط تحدید رجوع به دادگاه «در صورتی که یکی از طرفین به نظر خود نیاز به حفظ حقوق خود داشته باشد» جاری نیست.

بدیهی است که این عبارت نباید به این معنا باشد که تأثیر شرط در محدود کردن مراجعه به دادگاه منوط به تشخیص هر یک از طرفین است. این شرط تنها زمانی اعمال نخواهد شد که رعایت آن امکان حمایت از حقوق یکی از طرفین را به خطر بیندازد.

در نتیجه اعمال رویه میانجی گری در مورد اختلاف یا اختلافات در مورد اختلافات فردی در یک اختلاف، قرارداد میانجی گری به صورت کتبی منعقد می شود (بند ۷ ماده ۲ قانون میانجیگری).

صلاحیت دعاوی کارگری و صلاحیت مرجع رسیدگی کننده به اختلاف مفاهیمی نزدیک به هم هستند، اما یکسان و نابرابر نیستند.

صلاحیت ارگان رسیدگی کننده به اختلاف کار، حوزه قانونی فعالیت است که توسط وظایف مختلف آن در زمینه اختلافات کار تعیین می شود (قدرت پذیرش اختلاف برای رسیدگی، قدرت رسیدگی به اختلافات با رعایت نظم رویه ای خاص و تصمیم گیری در مورد اختلافات).

صلاحیت اختلافات فقط بر حق پذیرش برای رسیدگی به یک اختلاف در صلاحیت این مرجع تأثیر می گذارد. قانون تعیین می کند. اما قانون معیارهای مبتنی بر علمی را برای صلاحیت دعاوی کارگری به یک نهاد خاص تعیین نکرده است.

صلاحیت دعاوی کارگری تعیینی است که بر اساس خصوصیات و محتوای اختلاف کارگری در ابتدا باید در کدام مرجع حل و فصل شود. بنابراین، هنگام تعیین صلاحیت هر اختلاف کاری خاص، باید دریابید که چه نوع اختلاف - فردی یا جمعی. اگر دعوا فردی باشد، لازم است رابطه حقوقی که از آن ناشی می شود، برقرار شود. کلیه اختلافات ناشی از روابط حقوقی که مستقیماً با رابطه کار مرتبط است در صلاحیت کمیسیون اختلاف کار نیست. تعیین صحیح صلاحیت یک اختلاف کارگری خاص از اهمیت عملی بالایی برخوردار است، زیرا حل و فصل اختلاف توسط یک نهاد غیرمجاز دارای قوه قانونی نیست و قابل اجرا نیست.

رویه رسیدگی به اختلافات کاری فردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است در مورد اختلافات مربوط به آزادی زودهنگام کارمندان از مشاغل انتخابی اعمال نمی شود. سازمان های عمومیو سایر انجمن های شهروندان با تصمیم ارگان های خود در مورد اختلاف بین قضات، دادستان، معاونان و دستیاران آنها و همچنین بازپرسان دادسرا و کارمندان دولت در مورد مسائل مربوط به انتقال، عزل (از جمله تغییر تاریخ و متن دلایل). برای اخراج)، پرداخت غیبت اجباری در زمان اعاده به کار و اعمال مجازات های انضباطی بر آنها. ویژگی های رسیدگی به اختلافات این دسته از کارمندان توسط سایر قوانین قانونی به ویژه قوانین خاص تعیین می شود. اما کارمندان دولت می توانند برای حل و فصل اختلاف نه تنها به سازمان های دولتی مربوطه، بلکه به دادگاه نیز مراجعه کنند، زیرا ماده 9 قانون فدرال "در مورد اصول" خدمات مدنیفدراسیون روسیه» صلاحیت قضایی جایگزین را برای اختلافات به انتخاب خود ایجاد کرد.

دادگاه هنگام رسیدگی به اختلافات کار، هنجارهای مربوطه نه تنها قانون کار، بلکه قانون آیین دادرسی مدنی را نیز اعمال می کند.

تصمیمات راهنمای پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه برای اجرای یکسان قانون هنگام بررسی اختلافات کاری فردی از اهمیت بالایی برخوردار است. آنها منابع قانون نیستند، اما راهنمایی هایی را برای دادگاه ها در مورد اعمال یکسان قانون کار در موارد خاص ارائه می دهند.

مراجع قضایی که به اختلافات کارگری فردی رسیدگی می کنند، کمیسیون های اختلاف کار و دادگاه ها هستند.

در حال حاضر، طبق قوانین فدراسیون روسیه، اختلافات کاری بین یک کارمند و یک کارفرما یا نمایندگان او (اداره یک سازمان، موسسه، شرکت) در مورد اعمال مقررات قانونی و سایر مقررات در مورد کار، قرارداد جمعی و سایر کارها ایجاد می شود. قراردادها و همچنین شرایط قرارداد کار (قرارداد) موارد زیر در نظر گرفته می شود:

کمیسیون های اختلافات کارگری در سازمان ها؛

مقامات بالاتر برای دسته های خاصی از کارگران (قضات و دیگران) و بازرسی کار فدرال.

هر نوع رسیدگی به اختلاف کار مستقل است. همین اختلاف می تواند دو نوع رسیدگی متوالی را طی کند: در کمیسیون اختلاف کار و در دادگاه (در صورت عدم رضایت طرف منازعه از تصمیم کمیسیون اختلاف کار). کلیه ارگانهای رسیدگی به اختلافات کارگری در اختیار دولت قرار دارند. بنابراین تصمیمات آنها لازم الاجرا بوده و نیاز به تایید خاصی ندارد، یعنی قطعی است (در صورت عدم تجدیدنظر).

علاوه بر این، می توان از رویه خاصی برای رسیدگی پیش از محاکمه دسته های خاصی از اختلافات کارگری استفاده کرد. به این ترتیب، به عنوان مثال، اختلافات مربوط به جبران خسارت کارفرما در اثر جراحت، بیماری شغلی یا سایر آسیب‌های وارده به سلامت در حین انجام وظایف شغلی، از سوی کارفرما حل می‌شود. قربانیان و افراد تحت تکفل حق دارند از تصمیم کارفرما در مورد مسائل مربوط به جبران خسارت به بازرسی فدرال کار تحت وزارت کار فدراسیون روسیه یا به بازرسی کار دولتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه شکایت کنند.

بیشتر اختلافات کار فردی مستقیماً در کمیسیون اختلاف کار بررسی می شود یا به طور متوالی از هر دو مرحله عبور می کند: در کمیسیون اختلاف کار و سپس در دادگاه. این روش از این جهت راحت است که اختلافات را می توان مستقیماً در سازمان حل و فصل کرد، یعنی در محل کار، جایی که جمع آوری و ارزیابی شواهد سریع تر و آسان تر است.

کمیسیون های اختلاف کار به ابتکار کارگران و (یا) کارفرما از تعداد مساوی از نمایندگان کارگران و کارفرما تشکیل می شود.

کمیسیون اختلاف کار موظف است ظرف ده روز از تاریخ تسلیم درخواست با حضور کارگر و کارفرما به اختلاف رسیدگی کند. رسیدگی به اختلاف در غیاب کارمند فقط با درخواست کتبی وی مجاز است.

رأی کمیسیون اختلاف کار ظرف ده روز از تاریخ تحویل رونوشت رأی کمیسیون توسط کارمند یا اداره قابل اعتراض در دادگاه است. از دست دادن مهلت تعیین شده دلیلی برای امتناع از پذیرش درخواست نیست. دادگاه با معتبر دانستن دلایل غیبت، می تواند این مدت را اعاده کند و اختلاف را در اصل موضوع بررسی کند. (پیوست 1)

تمرین نشان می دهد که اغلب کارفرمایان نسبت به کارمندان مهلت درخواست تجدید نظر در مورد تصمیم کمیسیون اختلاف کار به دادگاه را از دست می دهند. علاوه بر این، آنها گاهی اوقات به اشتباه طرفین اختلاف را نشان می دهند و خود را شاکی و کارگر - متهم می دانند. با این حال ، "صرف نظر از اینکه چه کسی پرونده را در دادگاه آغاز کرده است - به درخواست کارمند یا اداره ای که با تصمیم کمیسیون اختلاف کار موافق نیست ، دادگاه این اختلاف کار را به روش رسیدگی به دعاوی که در آن شاکی کارمند است و متهم بنگاه، مؤسسه، سازمانی است که ادعاهای او را به چالش می کشد.»

بنابراین، بیایید به توصیف صلاحیت و صلاحیت در رابطه با اختلافات کار در نظر گرفته شده توسط دادگاه های فدراسیون روسیه برویم.

برخی از دسته های اختلافات کارگری در ابتدا (در حال حاضر در مرحله اول) مستلزم بررسی مستقیم آنها در دادگاه و دور زدن کمیسیون های اختلاف کار هستند. کارکنان شرکت ها، مؤسسات، سازمان هایی که در آنها کمیسیون های اختلاف کار انتخاب نشده اند یا به دلایلی ایجاد نشده اند.

کارکنان در مورد اعاده به کار، صرف نظر از دلایل فسخ قرارداد کار (قرارداد)، در مورد تغییر تاریخ و عبارت دلیل اخراج، در مورد پرداخت برای زمان غیبت اجباری یا انجام کار با دستمزد کمتر.

مدیریت در مورد غرامت توسط کارمند برای خسارت مادی وارد شده به شرکت، موسسه، سازمان.

اختلافات مربوط به امتناع از استخدام نیز مستقیماً در دادگاه رسیدگی می شود:

افراد دعوت شده از طریق انتقال از یک شرکت، موسسه، سازمان دیگر؛

متخصصان جوانی که از تخصص عالی یا متوسطه فارغ التحصیل شده اند موسسه تحصیلیو به روش مقرر برای کار برای یک شرکت، مؤسسه، سازمان معین ارسال می شود.

سایر اشخاصی که اداره مؤسسه، مؤسسه، سازمان مطابق قانون موظف به انعقاد قرارداد کار با آنها بود.

می توان گفت توزیع صلاحیت بین کمیسیون اختلاف کار و دادگاه به گونه ای است که کمیسیون اختلاف کار در درجه اول در حفظ حقوق فردی کارگران در روابط کار نقش دارد. وظیفه حفاظت از حق کار بر عهده دادگاه است قرارداد استخدام(قرارداد) و رسیدگی به سایر اختلافات پس از کمیسیون اختلاف کار یا در صورت عدم وجود کمیسیون اختلاف کار.

آمارهای قضایی حاکی از آن است که اکثریت قریب به اتفاق اختلافات کاری فردی که توسط دادگاه ها بررسی می شود به نفع کارگران حل و فصل می شود. این امر بیانگر اثربخشی حمایت قضایی از حقوق کار کارگران است. کاستی‌های موجود در این پرونده (به‌ویژه افزایش قابل توجه زمان برای عبور اختلافات کارگری از طریق دادگاه) مانع از اجرای موفقیت‌آمیز دادگاه‌ها می‌شود. حفاظت دولتیحقوق و منافع شهروندان

در ادامه به بررسی سیستم ارگان های رسیدگی به اختلافات کارگری فردی می پردازیم. دعاوی انفرادی کارگری همانطور که در بالا ذکر شد در کمیسیون های اختلاف کار و دادگاه ها رسیدگی می شود. یعنی اختلافات بین موضوعات رابطه کار در مورد اعمال کارفرما از قانون کار یا قرارداد کار که توسط کارفرما و کارمند حل نشده است توسط مراجع قضایی: CCC و دادگاه در حدود حل می شود. از حقوقی که به آنها داده شده است.

این سوال که یک اختلاف فردی خاص در کجا باید حل شود - در CCC یا در دادگاه - مطابق با صلاحیت آنها تعیین می شود.

صلاحیت اختلافات کارگری توزیع صلاحیت برای حل و فصل آنها بین ارگان هایی است که اختیار رسیدگی به اختلافات کارگری و اتخاذ تصمیمات قانونی الزام آور برای افراد خود را دارند. تعیین صحیح صلاحیت یک اختلاف کارگری خاص نقش عملی زیادی ایفا می کند، زیرا حل و فصل یک اختلاف توسط یک مرجع غیر صلاحیتی فاقد وجاهت قانونی است و قابل اجرا نیست.

بنابراین، در مورد رسیدگی به یک اختلاف کار فردی توسط مراجع قضایی، ابتدا لازم است که در صلاحیت آنها، یعنی تعیین محدوده اختلافات کاری که آنها حل می کنند، صحبت کنیم.

مراجع قضایی در موارد متعددی به اختلافات کارگری فردی رسیدگی می کنند. اول از همه، اگر کارمند یا کارفرما با تصمیم CCC موافق نباشد و از آن درخواست تجدید نظر کند، که در ماده 390 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است، آنها به عنوان دومین مرجع رسیدگی کننده به اختلاف عمل می کنند. علاوه بر این، اتحادیه کارگری از طرف کارمند و به نفع او، می تواند از تصمیم اتحادیه کارگری نیز درخواست تجدید نظر کند (ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه).

یک مهلت ده روزه برای تجدید نظر وجود دارد که از تاریخ تحویل نسخه های تصمیم کمیسیون محاسبه می شود. از دست دادن مهلت مقرر دلیلی برای امتناع از پذیرش درخواست نیست. مهلت از دست رفته به دلایل معتبر ممکن است توسط دادگاه اعاده شود. در صورتی که مهلت اقامه دعوی بدون دلیل موجه از بین برود، دادگاه با رسیدگی ماهوی به دعوی، به دلیل غفلت از مرور زمان، از تأمین دعوا خودداری می کند.

قانون کارنشان دهنده امکان تجدید نظر از تصمیم کمیسیون اختلاف کار فقط به دادگاه است. با این حال، باید در نظر داشت که در مناطق، یک سپاه دادگستری صلح، آن ها هستند که پس از کمیسیون دعاوی کار، رسیدگی می کنند، زیرا تمام اختلافات ناشی از روابط کار در صلاحیت آنها است، به استثنای موارد اعاده به کار و موارد حل و فصل اختلافات کار جمعی (ماده 23 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).

یکی دیگر از موارد رسیدگی به اختلاف کارگری در دادگاه مربوط به عدم رعایت مهلت رسیدگی کمیسیون اختلاف کار است. در صورتی که کمیسیون ظرف ده روز آن را بررسی نکرده باشد، یک کارمند می تواند از حق خود برای ارائه یک اختلاف حقوقی فردی به دادگاه استفاده کند (ماده 390 قانون کار فدراسیون روسیه). در این خصوص باید توجه داشت که حق تعیین شده کارمند باید شامل امکان شکایت به قاضی نیز باشد.

امکان انتقال رسیدگی به اختلاف به دادگاه (به قاضی) برای اطمینان از حمایت سریع و مؤثر از حقوق و منافع مشروع کارمند فراهم شده است. او موظف نیست در صورت نقض مهلت مقرر برای رسیدگی به یک اختلاف کارگری منتظر تصمیم کمیسیون باشد، حتی اگر رسیدگی به پرونده آغاز شده باشد.

هیچ مهلتی برای درخواست از دادگاه (به قاضی) در زمان تغییر زمان رسیدگی به یک اختلاف وجود ندارد. کارمند احتمالاً باید بلافاصله پس از اینکه متوجه شد کمیسیون مهلت ده روزه را نقض کرده است، این کار را انجام دهد. با این حال ، در هر صورت ، رعایت مهلت های عمومی مقرر در ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه ، یعنی سه ماه از روزی که کارمند از نقض حق خود مطلع شده یا باید مطلع می شود ، ضروری است.

اگر بنا به دلایلی کمیسیون اختلاف کار در سازمان ایجاد نشده باشد، یک کارمند می تواند برای رسیدگی به یک اختلاف کاری فردی به دادگاه (قاضی) مراجعه کند.

مطابق ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند می تواند به دادگاه (به قاضی) مراجعه کند، "با دور زدن کمیسیون اختلاف کار". این اشاره قانون اساساً صلاحیت جایگزین را برای اختلافات کارگری فردی ایجاد می کند، به عبارت دیگر، کارمند حق دارد ارگانی را انتخاب کند که اختلافات او با کارفرما را بررسی کند. این می تواند یک کمیسیون اختلاف کار یا یک دادگاه باشد.

با توجه به اینکه ماده 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه حق حمایت قضایی را برای همه تضمین می کند و این قانون حاوی مقرراتی در مورد حل و فصل مقدماتی خارج از دادگاه اجباری اختلاف کار توسط کمیسیون اختلاف کار نیست، شخصی که معتقد است که حقوق وی نقض شده است، به تشخیص خود، روش حل و فصل یک اختلاف کار فردی را انتخاب می کند و حق دارد ابتدا به کمیسیون اختلاف کار شکایت کند (به استثنای مواردی که مستقیماً توسط دادگاه رسیدگی می شود) و در صورت عدم موافقت با تصمیم خود، ظرف ده روز از تاریخ تحویل نسخه ای از تصمیم کمیسیون به دادگاه یا درخواست فوری به دادگاه (ماده 382، قسمت 2 ماده 390، ماده 391 قانون کار روسیه) فدراسیون)

چنانچه اختلاف کارگری انفرادی ظرف ده روز از تاریخ تسلیم درخواست توسط کمیسیون اختلاف کار رسیدگی نشود، حق دارد رسیدگی به آن را به دادگاه منتقل کند (قسمت 2 ماده 387 قسمت 1 ماده 391 قانون کار. کد فدراسیون روسیه).

در عین حال، قبلاً (ماده 382-386 قانون کار فدراسیون روسیه) مشخص نشده بود که یک کارمند می تواند برای حل و فصل اختلافات کاری فردی به کمیسیون یا مقامات قضایی مراجعه کند، یعنی یک دو بررسی مرحله ای یک اختلاف کار فرض شد - ابتدا در کمیسیون و سپس در دادگاه (به استثنای مواردی که مستقیماً در صلاحیت دادگاه قرار می گیرند).

با تفسیر هنجار ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه می توان بر این تناقض غلبه کرد. گزینه تفسیر اول: این ماده به مواردی اشاره دارد که سازمان کمیسیون اختلاف کار ایجاد نکرده است. در چنین شرایطی، قوانین قبلی اجازه مراجعه به دادگاه را می داد. این یک "رویکرد محدود" است. نسخه دوم تفسیر مبتنی بر قرائت تحت اللفظی هنجار ماده 391 قانون کار فدراسیون روسیه است که بیان می کند که کارمند حق دارد به دادگاه مراجعه کند، "با دور زدن کمیسیون اختلافات کار"، یعنی ، کمیسیونی در سازمان ایجاد شده و فعالیت می کند، اما کارمند حق دارد بلافاصله درخواست خود را به دادگاه (قاضی) ارائه دهد.

هنگام در نظر گرفتن روش حل و فصل اختلافات کاری فردی، نمی توان به نوآوری جدی معرفی شده توسط قانون کار توجه کرد. در مورد تعدادی از مسائل، به کارمندان و نمایندگان آنها این حق داده می شود که علیه اقدامات کارفرما نه تنها به مقامات قضایی، بلکه همچنین به بازرسی فدرال کار شکایت کنند. چنین مواردی به ویژه شامل تبعیض در حوزه کار است (ماده 3 قانون کار فدراسیون روسیه). اختلاف نظر در مورد بررسی، ثبت و ضبط حوادث صنعتی (ماده 231 قانون کار فدراسیون روسیه). درخواست تجدید نظر از مجازات های انضباطی (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ اقدام محلی غیرقانونی (ماده 372 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ اخراج غیرقانونی یک عضو اتحادیه کارگری (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین، کارمند به طور مستقل تعیین می کند که کدام ارگان و بنابراین به چه ترتیبی اختلافات او با کارفرما در نظر گرفته شود. با توجه به این " سمت ضعیف» روابط کار از مزایای خاصی برخوردار است. اما لازم به ذکر است که امکان درخواست برای حل اختلافات به ارگان های بازرسی فدرال کار عملاً ساختار موازی را برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به روش اداری معرفی می کند. این امر به سختی می تواند از نظر نظری موجه تلقی شود، زیرا اولاً به مقامات نظارتی انجام وظایف غیرعادی برای آنها سپرده شده است. ثانیاً، ایجاد ساختارهای تکراری برای حل و فصل منازعات کاری فردی، تعیین شفاف صلاحیت ارگان های مختلف دولتی را که حمایت از حقوق کار کارگران را تضمین می کنند، از بین می برد. ثالثاً، وجود دو راه به همان اندازه مشروع برای حل اختلافات که بین کارمند و کارفرما ایجاد می شود، ناگزیر به شکل گیری شیوه اجرای قانون متناقض می شود.

پس از بررسی صلاحیت نهادهای قضایی برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی، لازم است به رویه تعیین شده برای تماس با این ارگان ها و روش حل و فصل اختلاف بروید.

قبل از مراجعه به مراجع قضایی، تعیین صلاحیت پرونده های کارگری ضروری است. مطابق با مقررات آیین دادرسی مدنی تعیین می شود. بر اساس مواد 28، 29 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، ادعای بازگرداندن حقوق کار را می توان در محل سازمان یا در محل اقامت شاکی (کارمند) مطرح کرد.

طبق بند 2 ماده 54 قانون مدنی فدراسیون روسیه ، مکان یک شخص حقوقی بر اساس محل ثبت ایالتی آن تعیین می شود ، مگر اینکه مطابق قانون در اسناد تشکیل دهنده آن مشخص شده باشد. طبق بند 2 ماده 8 قانون فدرال 8 اوت 2001 "در مورد ثبت دولتی اشخاص حقوقی" ، ثبت نام ایالتی یک شخص حقوقی در محل اقامت دائمی که توسط بنیانگذاران در درخواست ایالتی ذکر شده است انجام می شود. ثبت دستگاه اجرایی، در صورت عدم وجود چنین دستگاه اجرایی - در محل دستگاه یا شخص دیگری که حق دارد از طرف یک شخص حقوقی بدون وکالتنامه اقدام کند. تمام اطلاعات لازم در مورد اشخاص حقوقی در فدراسیون روسیه مطابق با قوانین ماده 5 قانون فدرال "در مورد ثبت دولتی اشخاص حقوقی" در ثبت دولتی گنجانده شده است.

در مورد طرح دعوی در محل اقامت شاکی. مطابق ماده 20 قانون مدنی فدراسیون روسیه و ماده 2 قانون فدراسیون روسیه مورخ 25 ژوئن 1993 "در مورد حق شهروندان فدراسیون روسیه برای آزادی حرکت، انتخاب محل اقامت و مکان". محل سکونت در فدراسیون روسیه، محل اقامت یک شهروند به عنوان مکانی شناخته می شود که شهروند به طور دائم یا عمدتاً در یک ساختمان مسکونی، آپارتمان، خوابگاه و غیره زندگی می کند. به عنوان مالک، تحت قرارداد اجاره (اجاره فرعی) یا به دلایل دیگری که توسط قانون پیش بینی شده است.

اکنون اجازه دهید به صلاحیت پرونده های مدنی ناشی از روابط کار، قاضی و همچنین دادگاه منطقه بپردازیم. طبق ماده 23 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، صلاحیت قاضی شامل موارد اختلافات کاری فردی است، به استثنای موارد اعاده به کار و موارد حل و فصل اختلافات کار جمعی. او به ویژه مواردی را در مورد ادعاها در نظر می گیرد: در مورد تغییر تاریخ و عبارت دلایل اخراج; در تشخیص غیرقانونی بودن انتقال به شغل دیگر؛ در مورد خروج اقدام انضباطی; در مورد بازیابی خسارت وارده به دارایی یک شرکت، موسسه یا سازمان از یک کارمند.

دیوان عالی تصریح کرد که قاضی نه تنها در مورد پرونده های اعاده به خدمت، بلکه همچنین پرونده های ناشی از تقاضای اعاده صلاحیت ندارد. به ویژه، این موارد شامل موارد جبران خسارت معنوی ناشی از اخراج غیرقانونی است.

پرونده های مربوط به اختلافات ملکی ناشی از روابط کار، صرف نظر از ارزش ادعا، در صلاحیت قاضی است.

بر اساس ماده 24 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، پرونده های مدنی که در صلاحیت قاضی نیستند در وهله اول توسط دادگاه منطقه بررسی می شوند، مگر اینکه طبق قانون فدرال تحت صلاحیت سایر فدرال باشند. دادگاه های صلاحیت عمومی دادگاه منطقه همچنین به عنوان یک مقام مافوق فوری برای بررسی افرادی که وارد نشده اند عمل می کند نیروی قانونیتصمیمات و احکام قضات در صورت تجدیدنظرخواهی از آنها توسط اشخاص شرکت کننده در پرونده. تحت شرایط خاص، پرونده هایی که توسط قانون به صلاحیت یک قاضی ارجاع شده است در مرحله اول توسط دادگاه منطقه بررسی می شود. به ویژه، طبق قسمت 2 ماده 12 قانون فدرال 17 دسامبر 1998 "در مورد قضات صلح در فدراسیون روسیه"، اگر قاضی صلح منصوب یا انتخاب نشود.

بنابراین، با بررسی صلاحیت مراجع قضایی برای رسیدگی به دعاوی کارگری فردی و همچنین تعیین صلاحیت پرونده های کارگری، اجازه دهید مستقیماً به رویه حل اختلاف کار فردی در دادگاه بدوی بپردازیم.

ماده 70. مراجع رسیدگی به دعاوی انفرادی خدمت

1) کمیسیون آژانس دولتیدر مورد اختلافات خدماتی؛

2. نحوه رسیدگی به دعاوی رسمی در مراجع رسیدگی به دعاوی رسمی به این وسیله تنظیم می شود قانون فدرالو سایر قوانین فدرال و روش رسیدگی به پرونده های اختلافات رسمی در دادگاه ها نیز توسط قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه تعیین می شود.

3- کمیسیون یک نهاد دولتی در دعاوی خدماتی (از این پس کمیسیون دعاوی خدماتی) با تصمیم نماینده کارفرما از تعداد مساوی از نمایندگان منتخب هیئت صنفی این نهاد دولتی تشکیل می‌شود. نماینده کارفرما

4. نمایندگان منتخب هیئت صنفی یک نهاد دولتی معین به کمیسیون اختلافات خدماتی در کنفرانسی از کارمندان دولت انتخاب می شوند. نمایندگان نماینده کارفرما در کمیسیون دعاوی خدماتی توسط نماینده کارفرما تعیین می شوند.

5. کمیسیون دعاوی رسمی دارای مهر خاص خود است. پشتیبانی سازمانی و فنی برای فعالیت های کمیسیون اختلافات رسمی توسط یک نهاد دولتی انجام می شود.

6- کمیسیون اختلافات رسمی از بین اعضای خود رئیس و منشی کمیسیون را انتخاب می کند.

7. در صورتی که کارمند دولتی مستقلاً یا با مشارکت نماینده خود در جریان مذاکره مستقیم با نماینده کارفرما اختلاف نظر را حل نکند، در کمیسیون دعاوی رسمی رسیدگی می شود.

1) در مورد امتناع غیرقانونی از ورود به خدمات دولتی؛

2) بر اساس اظهارات کتبی کارمندان دولت که معتقدند مورد تبعیض قرار گرفته اند.

16. در موارد رهایی از موقعیت جایگزین در خدمات کشوری و اخراج از خدمات کشوری به دلایلی که در این قانون فدرال پیش بینی نشده است، یا در صورت نقض رویه تعیین شده برای رهایی از موقعیت جایگزین در خدمات کشوری و اخراج از خدمات کشوری یا در صورت انتقال غیرقانونی به سمت دیگری در خدمات کشوری، دادگاه این حق را دارد که پس از درخواست کتبی از یک کارمند دولتی، تصمیمی در مورد غرامت پولی برای خسارت معنوی وارده به وی اتخاذ کند. میزان غرامت توسط دادگاه تعیین می شود.

17. زمان مراجعه به دادگاه برای رسیدگی به دعاوی رسمی و طرزالعمل معافیت کارکنان دولت از هزینه های حقوقی، طرزالعمل اتخاذ تصمیم در مورد اختلافات رسمی مربوط به عزل از پست خدمات کشوری و اخراج از خدمات کشوری، انتقال. به سمت دیگر خدمات کشوری بدون رضایت کارمند دولت، روش برآورده کردن مطالبات پولی کارمندان دولت، اجرای تصمیمات در مورد اعاده به موقعیت شغلی قبلاً پر شده در خدمات کشوری و محدود کردن بازپرداخت مبالغ پرداخت شده با تصمیم ارگان ها برای رسیدگی. اختلافات مربوط به خدمات توسط قانون فدرال ایجاد می شود.