従業員は企業で働きます。 HRサービス活動の組織化

人事記録の整理と維持は、人事サービスの従業員の直接の責任です。 新しい組織の創設、古い組織の変革、またはその他の組織再編オプションを行う場合、経営陣と人事部門は、従業員の研修と検索、人材の採用、異動、解雇などの仕事の主な側面を把握する必要があります。文書のアーカイブと運用上の両方の保管に関するルール。

会社の安定の基盤となる人事記録の有能な組織化

所有形態に関係なく、どの組織にも人材がいます。 規模や構成、実行される機能、資格のレベルが異なります。 人事部門の任務は、企業の従業員に関連するすべての問題や問題ができるだけ迅速かつ有能に解決されるようにすることです。

組織の安定した運営は従業員に直接依存します。 人事サービスの主な任務は、従業員を有能かつタイムリーに選択し、法律に従って人事記録を管理し、文書をアーカイブにタイムリーに提出することです。 これはあらゆる企業の安定した運営の基礎です。

人事と協働する人材の育成

人事記録管理に関する指示には、人事専門家に対する専門トレーニングの必要性が明確に示されています。 しかし、実際には、必要なプロファイルの従業員を訓練する際に問題が発生することがよくあります。

高等・中等の専門教育機関では、「人事記録管理」のような狭い資格の専門家は卒業しません。 トレーニングは通常、現場または専門コースで行われます。 メンタリングを通じて従業員を現場で直接トレーニングすることも可能です。

人事記録管理には、次の方法で専門家をトレーニングすることが含まれます。

• 第二高等教育に基づく再訓練。
• 「文書管理」「法律」「人事管理」「情報セキュリティ」など、関連分野の高等教育を取得する。
• 専門的な長期コース（少なくとも 3 か月）でトレーニングを受け、その後試験に合格する。
• 実践的な作業とそれに続く定期的な専門能力開発。

人材サービスの業務を規制する規制文書

人事部門の活動と人事記録管理の一般的な組織は、現在の法律と内部規制文書に大きく依存しています。 この機能は、多くの場合機密である多数の個人文書を扱う際の微妙な違いに関連しています。

人事サービスにおける記録の保管は、次の法律によって規制されています。

• 憲法、民法、労働法、および一部の刑法と家族法。
• 職員との連携に関する事項における組織のプロフィールに関する立法行為。
• 地域の規制。
• 連邦レベルでのさまざまな分類子、規則、指示。
• 人事記録管理に関する指示などの内部規制文書。
• 経営陣からの命令や指示。

人事サービスの従業員は、規制の要件、そして何よりも労働法の要件を厳格に遵守する義務があります。

従業員の検索と文書化

人事記録の実施は、人材の検索と登録から始まります。 まず最初に、新しい従業員を見つけるためのオプションを決定する必要があります。 その中で、次のような点が際立っています。

• 職業紹介所および職業紹介所。
• 雇用;
• 就職説明会;
• 教育機関。
• さまざまなリソースの求人掲示板と履歴書。
• 他の組織。
• 知人や友人。

すべての従業員検索オプションには長所と短所があり、人事担当者は空席を埋めるためにあらゆる機会を最大限に活用する必要があります。

応募者が見つかると面接が行われます。 その進捗状況を文書化することをお勧めします。これにより、採用または不採用について十分な情報に基づいた決定を下すことが容易になります。 後者の場合、5営業日以内にその理由を書面で通知します。 応募者が空いたポジションに適している場合は、登録する必要があります。 ここで、特定の従業員の登録が始まります。

• 雇用契約の締結。
• 入場命令の発行;
• 新しい従業員またはその施設。
• 個人カードの登録。
• 組織内で受け入れられている場合 - 個人ファイルを開く。
• 従業員による内部規定と指示の周知と署名。

人事記録（個人カード、人員表）

人事記録を実施するには、会計文書、特に人員配置スケジュールと個人カードの必須の準備が必要です。 これらの文書は、あらゆる形態の所有権を持つ組織にとって必須です。

人員配置と人数は最新のものであり、組織のニーズを満たしている必要があります。 これには、すべてのポジションの名前と、特定の期間の欠員を示すレートの数が含まれます。

個人カードは、以下の簡単な情報が記載された統一文書です。 労働活動従業員および個人情報。 これらは厳格な会計処理と、損傷や盗難を防ぐ特別な保管条件の対象となります。

人材の順序、違い、デザインの特徴

人事業務における一般事務業務は、主に経営者からの命令や指示によって表現されます。 これらの文書は、個々の従業員と全職員の両方に関係する場合があります。 それらは設計と実装の機能が異なります。

従業員に対する特定の行動に関する命令や指示のほとんどは、統一された形式を持っています。 これらは、すべての利害関係者との強制的な合意と、従業員による署名に対する周知の対象となります。 人事命令のコピーは個人ファイルに保存され、オリジナルは別のフォルダーに保存されます。

担当者は仕訳帳、登録と保管の規則を記録します

人事サービスの動きを記録するには、専門ジャーナルを維持する必要があります。 これらは複数ページ形式のスプレッドシート ドキュメントであり、ほとんどの場合は統合されています。 通常、それらは大きなノートブックに保存されるか、専門店で既製のものを購入します。

人事ジャーナルの種類:

• 手紙を含む送受信文書の登録。
• 注文の登録。
• 出張中の従業員の到着と出発の登録。
• 声明、提出、通知、公式ノートおよびサービスノートの登録。
• ワークブックフォームとそのインサートの登録。
• 各種人事文書等の移動を記録する書籍

すべての雑誌は綴じて封をし、シートに番号を付ける必要があります。 これらはすべての文書とは別に保管する必要があります。 できれば金庫または特別なキャビネットに入れてください。

個人ファイルの維持および保存の機能

個人ファイルの管理は必須ではありません。 ただし、ほとんどの組織は従業員の記録を何らかの形式で収集します。 もちろん、これを 1 つのフォルダーで実行する方が便利です。

個人ファイルは、従業員に関する文書化された個人情報のセットであり、特定の順序で収集および編集されます。 これには、さまざまな文書やコピーが含まれる場合があります。

• 従業員の命令のコピー。
• 声明のコピー。
• 資格、学歴、福利厚生、婚姻状況を確認する身分証明書のコピー。
• アンケート;
• 特徴とレビュー。
• 証明書など

個人ファイルには個人情報が含まれるため、他の文書から遠ざけて保管する必要があります。 これらへのアクセスは、厳しく限られた関係者のみに許可されています。 職員が解雇されると、個人ファイルはアーカイブ保管のために引き渡されます。

ワークブックおよび折り込み物の登録、保管、発行に関するルール

すべての組織は、パートタイム従業員を除いて、従業員の勤務簿を維持することが義務付けられています。 最初の任命の際、雇用主は独自に白紙のフォームを購入し、それに最初の入力を行います。 従業員に関する関連情報はタイトルページに入力されます。 その後、それらの関連性を監視し、適時に変更を加える必要があります。

主要部分の見開きには、従業員の労働と社会活動、正社員との雇用に関するエントリが作成され、すべてのエントリには一般的な方法で番号が付けられ、注文に基づいて作成されます。 解雇通知には組織の押印と管理者の署名が添付されます。

青色のボールペンを使用し、明確でわかりやすい手書きで書かれています。 入力されたデータの関連性と正確性を注意深く監視してください。 情報を修正する必要がある場合は、慎重に 1 行で取り消し線を引いて、関連する情報を入力する必要があります。 この行為は管理者の署名と押印によって確認されなければなりません。

作業記録は他の書類とは別に金庫に保管されます。 管轄当局の特別な決議がない限り、従業員や第三者に譲渡することは禁止されています。

人事文書の運用およびアーカイブ保管の機能

人事文書の保管は、その特別な重要性によって決定されます。 これらには個人情報が含まれており、機密情報が含まれます。 このようなデータは無許可の開示の対象にはなりません。 さもなければ、人事サービス職員と組織の長に罰金が課せられる。

人事サービスで人事文書を適切に保管するために、別の部屋を用意することをお勧めします。 入り口は 1 つで、警報装置付きの金属製のドアが装備されている必要があります。

書類自体は金属製のキャビネットまたは金庫に保管する必要があります。 日光やほこり、温度変化、過度の湿気にさらさないでください。 これらの簡単な手順は、個人データを保存するのに役立ちます。

人事記録は、所有形態、活動内容、従業員数に関係なく、どの企業でも必要です。 これを有能かつ専門的に実施するには、労働法に精通し、法律の変更を監視し、人事記録管理の分野のスキルを持っている必要があります。

人事会計とは何ですか?なぜ必要ですか?

すべての企業の活動に不可欠な部分は人事記録です。 これは、組織の従業員の登録、会計、移動の監視に関して法律で規制されている作業を表します。

人事活動には以下の登録が含まれます。

• 従業員の受付。
• 解雇;
• 水平方向（部門間の異動）と垂直方向（キャリア成長など）の動き。
• 出張;
• 病気休暇。
• タイムシート;
• 休暇（年次休暇、無給休暇、妊娠休暇など、あらゆる種類の休暇）
• 従業員ごとの個人カードなど

人事会計には次のものも含まれます。

• 軍事記録の維持。
• 労働関係の規制。
• さまざまな命令や指示の作成と登録（たとえば、従業員の雇用、報酬など）。
• 労働組織やその他の問題。

すべての文書は、必要な規範と規則に従ってのみ作成されます。 統一されたフォームもあれば、企業自体にインストールされるフォームもあります。

人事記録を適切に整理することで、会社の多くの問題や課題が解決されます。 もちろん、微妙な違いは何千もありますが、すべての企業に当てはまる基本的なポイントがあります。

人事記録の管理をどのように組織し、誰に委託するか?

会計を整理するにはいくつかの方法があります。 すべては企業の特性とマネージャーがどのような選択をするかによって決まります。 最も一般的なオプション:

会社が多数の人を雇用している場合は、人事部門全体を作成する

スタッフが少ない場合は、専門家を 1 名雇うことができます。 この方法の利点は、マネージャーが自分の好きなように仕事を組織し、彼自身の原則に従って規制および管理されることです。

また、採用される専門家の専門性を確認することが難しいため、完全に有能ではない人事担当者が採用されるリスクがあるというデメリットもあります。

研修に時間とお金を費やすか、別の従業員を探す必要があります。

会計を整理するためのこのオプションの利点は、ある人が推薦された場合、(おそらく) その人は本当にその仕事をしている、つまりその事件でテストされているということです。 もちろん、労働条件については人事担当者と話し合って、双方にとって都合のよいものにする必要があります。

人事業務は会計士や優秀な秘書に任せる

長所: 時間とお金を節約できます。 つまり、人事担当者を選ぶ必要がなく、記録を維持するためのコストもかかりません。

短所: この方法を選択した場合の主な問題は、従業員のパフォーマンスが低下することです。 残業メインの後に、エラー、ミス、ギャップ、基本的な欠席につながります 必要な書類。 そしてもちろん、ここでは人事記録に関する専門的な知識が重要です。 そして、同じ秘書がそれらを持っている場合、この場合の合併症のリスクは最小限に抑えられます。 およびその逆。

人事記録をアウトソーシング組織に委託する

良い点: すべての人事活動はアウトソーシング会社の肩にあり、アウトソーシング会社は契約に基づいてそのような責任を負います。 人員問題に関して継続的かつ継続的な支援が提供されることに加え、この方法を選択するとコストが大幅に削減されます。

デメリット: 確立された真剣な会社を選ぶ必要があり、また、交流を確立し、オフィスの外で働く専門家と協力するというコンセプトを作成する必要があります。
マネージャーは、各方法の長所と短所を比較検討して、人事記録を維持するために最も便利で適切な方法を選択するだけです。

人事担当者の職務内容

人事担当者には、指示および雇用契約に従って次の責任が割り当てられます。

これは人事担当者の責任の不完全なリストであり、要件はおおよそのものです。 上記以外にも（またはそれ以下）あるかもしれませんが、合計すると、これらが人事スペシャリストに必要なスキルと能力です。

人事記録: どのような書類が必要ですか?

通常、すべての企業は人事に関する次の種類の文書を持っている必要があります。

• 管理（個人注文および製造注文）;
• 作業活動の確認。
• 情報と計算。
• 内部通信。
• 制御および登録ログ。

一部の人事文書は企業に存在する必要があります。 これらには次のものが含まれます。
PVTR (社内労働規定);

すべての文書は一定の年数保管されます。 規制対象:

• 労働法の条文またはセクション。
• 国家統計委員会の決議。
• 連邦法およびその他の規制。

何か（指示、注文など）が利用できない場合は、次のものが必要になります。 この事実なおす。 一般に、人事マネージャーの仕事の原則の 1 つは適時性です。 日常業務が大幅に楽になり、一部の行為には法的強制力も与えられます。 実際、時事問題を無視しないことが非常に重要です。 そうしないと、雪だるまのように成長する傾向があります。

人事記録の整理: どのように保管し、どこから始めればよいでしょうか?

人事担当者として新しい立場に落ち着いたら、まず必須書類の監査を実施する必要があります。 リストからいくつかの重要な文書が欠落していることが判明した場合 (そしてこれが発生した場合)、それらを復元する必要があります。 もちろん、このような作業は一日にして成せるものではありません。

したがって、最も重要なポジションを強調表示して、そこから始める必要があります。 設計の存在と正確さを確認します (また、新しい文書を修正または作成する必要があるかどうかも): 人員配置スケジュール、休暇スケジュール、雇用契約、注文、労働記録の記録。

ログブックを保管する 雇用契約、人事命令。 作業記録簿を作成します。 個人カードを理解する (T-2)。 地域の規制に従ってください。
重要なことは、現在のすべての書類を期限内に完了することです。 労働法やオフィスワークルールに基づいて業務を行います。 また、人事記録を破棄しないでください。 それらの保存期間は連邦公文書館によって承認されています (「リスト…」日付 2000 年 10 月 6 日)。

労働関係の透明性のためには、すべての会計書類が必要です。 人事制度は組織の従業員に安定をもたらす規範と原則を確立し、行政は人事管理に便利な条件を作ります。

会計自動化 - 1C: プログラムを使用する利点

特に大企業において、人事記録を保管することは非常に責任があり、大変な仕事です。 しかし、ここでは間違いは許されません！ しかし今日では、人事担当者の活動を自動化する方法があり、これにより部門の作業が大幅に促進および簡素化され、活動が合理化され、エラーのリスクが大幅に軽減されます。

1C プログラムを使用すると、法的要件に従って記録を保存できます。 データベースは、従業員に関する必要な情報を確実に保管します。 それが蓄積されると、作業の分析や新しい方向性の開発に役立つさまざまなレポートを作成できるようになります。 たとえば、レポートは次のようになります。

• スタッフの離職率。
• 人事統計。
• 労働者の移動など。

このプログラムは、人事会計のほぼすべての問題とタスクの解決に役立ちます。 企業のトップは、1C のおかげで、特定の部門の現状に関する情報を入手し、分析を行い、正しい意思決定を行う機会を得ることができます。 経営上の意思決定。 また、自動化により、いくつかの企業サービス (会計、人事、給与部門) の活動を同期することもできるため、作業効率が向上し、給与をタイムリーに支払うためのすべての条件が整います。

どのような心理的サービスが必要になる可能性がありますか? この記事では、テストの秘密をすべて説明します。

税務調査を実施するには、「税務調査専門家を選ぶ秘訣のすべて」の記事をお読みください。

結論

要約すると、次のことがわかります。

• 人事記録はあらゆる企業にとって最も重要な部分です。
• 会計を整理するにはいくつかの方法があります。 選択はリーダー次第です。
• 人事担当者の職務責任は、指示書と雇用契約によって決まります。
• すべての会社に存在しなければならない人事業務に関連する文書のリストがあります。 そして、これらの書類を確認することから、人事部門でのキャリアを始める必要があります。
• 記録を自動化すると、記録の保持がはるかに簡単になります。

人事会計は通常業務の核心であり、 効率的な仕事あらゆる企業。 したがって、その管理は全責任を持って行われなければなりません。

連絡中

組織の人事サービス (HS) は、人事管理の責任を担う構造的な団体です。 CS の最初のタスクは、労働プロセスの最適化を確実にすることです。 このサービスがどのように構成されているかを見てみましょう。

CS経営の能力レベルと企業経営における権限の限界は、次のように分類できます。

• CS は管理マネージャーに完全に従属します (すべての調整スキームが単一のサブシステムに含まれます)。
• KS は企業の取締役に直接従属します。
• 人事部門は、組織の長に次ぐ第 2 レベルの管理職としての地位を持っています。
• KS は企業の経営陣に含まれています。

HR サービスの組織図は、次のような多くの要因によって決まります。

• 企業の活動の種類。
• 会社の人員数。
• CS等のマネジメント能力のレベル

人事部の組織体制

人事部門の組織構造は、確立された要件と機能を満たしている必要があります。

• 人事記録に関連する変更や追加に迅速に対応する能力。
• 従業員の機能を最適化し、その後、下位管理者に直接管理を移管します。
• 分散と統合 機能的な目的組織内で。
• 特定の管理者に従属する従業員の合理的な数を規制し、確保すること。
• 企業の従業員の権利と義務の遵守（不遵守に対する責任）。
• 組織権限の明確な配分。
• 経営体制の構築・運用にかかるコストを最小限に抑える。

これは HR の業務の完全なリストではありません。 組織構造スキームの開発は、いくつかの要因グループの影響を受けます。

• 組織の構造と活動の特徴。
• 作業技術の使用と生産の種類。
• 企業倫理のスタイルと個人的なニュアンス。
• 効果的な既存の構造的組織スキームを開発または従う。

組織の人事サービスの組織構造の設計は、1 つまたは複数の要因によって同時に影響を受ける可能性があります。 次の指標が初期データとして取得されます。

• リーダーシップレベルの数。
• スタッフの数。
• 管理構造のタイプ。

人事部門の構造は、機能的管理と直線的管理という 2 つのレベルの管理を組み合わせています。 その通り 機能型「管理」を使用すると、企業の経営陣とその部門の間の機能分割を表示できます。 機能管理を構築し、生産の技術的順序を各管理者 (または権限のある人) に割り当てるには、マトリックスの原理が使用されます。

人事部は何をするのですか?

人事部門の職務責任は、ロシア連邦の労働法に定められています。

HR サービスの主な焦点は、企業のスタッフ リソースの効果的な管理を実装することです。 これも：

• 作業プロセスにおける人間関係の改善。
• ポジションへの応募者を選択する際の職業上の適性の評価。
• 社員向けの研修プログラムや社会プロジェクトの開発・実施。
• 等

CS の活動は、作業プロセスを組織する際に主に分析的な性質を持っています。 このような活動には、定期的な内部革新、組織の CS でのその後の業務のための新しい専門家のトレーニング、現代の傾向に応じた専門スキルを習得するためのトレーニング プログラムの開発が必要です。

このようなアクションは、人事サービスの多くの機能タスクを定性的に実行する必要があるためです。

• 現在の経済的要件に応じた資格レベルの確立。
• 作業工程確保のためのコスト増加を抑制。
• 形成 企業方針国内の労働市場で雇用され、外国の専門家を惹きつけた従業員の多国籍な組み合わせが確立されていることを考慮している。
• 人事選考部門は、ロシア連邦の労働法に従って労働関係を規制する責任を負っています。
• 組織リソースへのリモート アクセスを使用して従業員の作業を保証する機能の開発と実装。

従来、CS の 2 つの機能方向を区別できます。

1. 労使関係の経営管理。
2. 雇用契約の条件を記録した文書。

労働関係の管理とは次のことを意味します。

• スタッフ企画。
• 企業の人材派遣。
• 保有する役職。
• 組織の従業員に専門的な成長のためのトレーニングと機会を提供します。
• 社会的領域における報酬と成長のシステムを使用する。
• 施行とコンプライアンス 安全な状況労働。

雇用契約の条件は文書化する必要があります。 人事部の文書:

• 命令、命令。
• 確立された会計情報フォームに記入します。
• 従業員の労働文書の登録とその後の保守。
• 形成。
• コンサルティングサービス。
• 労働時間の計算。
• 従業員が各種手当（手当、手当等）を受け取るために必要な書類の発行。

CS の職務範囲は多岐にわたるため、人事部門のポジションには質の高い従業員の選抜が必要です。

人事部の組織

CS の専門家の数は、各企業の作業プロセスの合理的な境界線と安定化によって正当化されます。 これを行うには、次のポジションを識別する「資格ディレクトリ」を使用します。

• 管理スタッフ。
• 専門家。
• テクニカルパフォーマー。

指定された各ポジションには、必須要件を含む対応する特性があります。

• 保持されている役職に関連して割り当てられる責任の範囲。
• 特別な知識。
• 資格要件。

作業は、サービスに割り当てられたタスクの複雑さのレベルと範囲に従って編成されます。 各従業員は専門的な知識とスキルを持っている必要があります。

• 地域と企業の活動の詳細に関する情報を完全に所有しています。
• マネジメントとリーダーシップの資質。
• 学習能力。
• 財務形成の基本的な知識。
• 外交スキルなど

組織のほとんどの人事サービスでは、次のような求人が提供されています。

1. 人事サービス部門の責任者。
2. マネージャー：
   • 人事業務について。
   • 社会的利益;
   • 補償;
3. スペシャリスト：
   • 応募者との協力について。
   • トレーニングについて。
   • 雇用について。
   • 人事記録管理。

ポジションの空き状況は、企業の詳細と人事サービスの機能タスクによって決まります。

導入

人事サービスの組織、人事部門に関する規定の構造。

1.1 HRサービスの基本

2 人事部社員の仕事内容

3 企業の人員構成

4 企業人事サービスの機能

2. 現代の状況における人材サービス

2.1 現代の状況における人事の役割と知識

3. 現代の状況における人事サービスの業務を改善する方法

結論

導入

人事部門は伝統的に企業の独立した構造単位であり、企業の責任者または人事担当の代理のいずれかに従属していました。 企業の業種や業種、人材の量や構造に応じて、人材サービスそのものの構造や数値構成も変化してきました。

急速な進歩、市場関係、競争経済の状況では、戦略的および戦術的タスクをタイムリーかつ正確に解決できるかどうかが、企業または組織の存続可能性を決定します。

人材とは、企業で雇用され、給与計算に含まれる、専門的資格を有するさまざまなグループの労働者の集合です。

私の意見では、このトピックは関連性があると考えています。なぜなら... 企業における生産の主な要素は、労働手段、労働の対象、人材です。 主な役割は企業内の人事にあります。 生産プロセスにおいて主要な役割を果たすのは人材であり、企業内で生産手段がどれだけ効果的に使用され、企業全体がどのようにうまく運営されるかは彼らにかかっています。 企業リソース全体の中で、労働リソースは特別な位置を占めます。 物質的資源の変化は、生産手段と生産活動に参加する人々の労働の相互作用の結果として起こります。 ただし、労働資源は他の種類の資源とは大きく異なります。 この違いは次のように表れます。

人は生産プロセスに重要な意味をもたらし、組織の目標を達成するための手段としてのみ機能することはできません。 動物には独自の価格があり、環境に対して独自の要求を行います。 仕事内容 人事部 人事部

制作では人間は部分的にしか実現されません。 彼の非存在は生産活動に限定されるものではなく、さまざまな社会的接触の中で自己表現を見出します。

人は能力、主導権、意志を持っているため、受動的な制御の対象であるだけでなく、独立した一連の行動の指揮者でもあります。

人は組織の正式な構造のメンバーであるだけでなく、同時に、人々が互いの行動に重大な影響を与える小グループのメンバーになることもできます。

人は完全に企業に所属することはできません。 一定の料金を払って組織が自由に使えるのは、その労働力だけです。 従業員は独自に個人的なポリシーを作成し、特定の企業で働くか辞めるかを決定します。

個々の企業レベルでは、「労働資源」という用語の代わりに、「人材」または「人材」という用語がよく使用されます。

この作品の目的は、「人材サービス」の概念が一般的に何を意味するのか、その構造が何であるのか、そして人材サービスがどのような機能を実行するのかを示すことです。

この目標を達成するには、次のような多くのタスクを検討し、解決する必要があります。

) 人事サービスの組織、その構造、職務内容を検討してください。

) 現代の状況における人事サービスについて説明してください。

）人事サービスを向上させる方法を検討します。

1. 人事サービスの組織、人事部門に関する規程の構成

.1 HR サービスの基本

あらゆるユニットの活動の組織化は、このユニットに関する規則の準備から始める必要があります。 HR サービス規則は次のセクションで構成される必要があります。 一般規定。 タスク。 構造; 機能; 他部門との関係。 権利。 責任。 責任。

人事サービスの数値構成と構造は、主に組織の規模によって決まります。 特定の組織の規模に応じて、人事業務の組織形態は次のように区別されます。

組織の長またはその代理に直接従属する独立した構造単位。

組織の個々の従業員による人事機能の遂行。

他の業務と組み合わせて人事業務を遂行します。

人事部門の機能上の責任は次のとおりです。

特定の組織の開発プログラムに従った人員配置計画の作成。

労働法に基づく従業員の入社、異動、解雇の登録 ロシア連邦;

人事会計。

部門長による職員との連携に関する命令および指示の実行を監視する。

組織の専門家の構成、合理的な活用を目的とした従業員のビジネス資質の分析。

労働者の配置と活用を改善するための提案の準備。

昇進や表彰のために従業員にプレゼンテーションを行うための資料を準備する。

労働規律および社内労働規制の状態に対する管理を組織化する。

人事に関するすべての報告を維持する

組織の他の部門とのやり取りの中で、人事サービスは従業員や専門家の採用申請、インセンティブの提案、休暇スケジュールなどを部門から受け取ります。

人事サービスから各部門に次の情報が送信されます。

労働規律違反者に関する情報。

新しい従業員の入社、組織内での移動、従業員の解雇に関する命令のコピー。

社内労働規程の承認（修正）命令のコピー。

労働規律の遵守の問題に関連する情報。

人事サービスは経理部門から、人員配置スケジュール、労働要件の計算、老齢年金、障害年金、遺族年金などの登録のための給与証明書を受け取ります。

次に、人事サービスは、従業員数、欠勤、離職率、タイムシート、入社、異動、解雇の命令、支払いのための一時的な障害者シート、従業員の定期休暇に関する情報などに関する情報を経理部門に提出します。

人事サービスには、原則として次の権限が与えられています。

組織のすべての部門に、その業務に必要な資料の提出を要求する。

従業員や組織が配置転換や解雇の問題を抱えていることを受け入れる。

人事選考の問題について他の組織と交流する。

人事部門に関する規則によって規定されている指示の強制的な実施を他の部門に要求する。

人事部門に関する規定は、部門に割り当てられた職務の遂行に対する人事部門長の責任と、職務内容によって定められる部門の従業員の責任を定めています。

人事部門の従業員の職務内容については、他の職務内容と同様に、2004 年 2 月 9 日付けのロシア労働省決議第 9 号「次の手順の承認について」の第 5 項に準拠しています。 「管理者、専門家、および従業員の職位の統一資格ディレクトリの適用」は、「職務責任」、「知識要件」、および「資格要件」の 3 つのセクションで構成される必要があります。

主要 仕事の責任人事部門の責任者は次のとおりです。

部門の業務の管理。

作業の確実な実行。

物質的、財政的、技術的手段の合理的な使用を確保する。

営業秘密に該当する情報を保護するための業務を遂行すること。

部門の従業員間での作業負荷の合理的な分散を確保する。

人材の高度な訓練のための条件を作り出す。

従業員の社内労働規制、安全規則および規制、生産および労働規律の遵守を監視する。

優秀な従業員に報酬を与え、生産および労働規律の違反者に罰則を課す提案を行う。

法定報告書の準備を確実に行う。

人事部門の責任者は次のことを知っておく必要があります。

部門の活動に関連する上級およびその他の機関の決議、命令、命令、その他の統治および規制文書​​。

経済学、労働組織と管理の基礎。

社内労働規定。

労働保護、安全、産業衛生、防火に関する規則と規制。

予算組織では、給与等級に一定の資格要件があります。 一般的な要件は、高等専門教育を受け、関連分野で少なくとも 5 年の実務経験です。 営利組織の場合、このような要件は規模を設定する際のガイドとしてのみ機能します。 賃金.

中規模の組織の本格的な人事部門では、人員配置表に次の役職が含まれる場合があります。人材採用および管理サービス (人事部門) の責任者。 人事検査官。 心理学者。 人事スペシャリスト。 タイムキーパーなど。

.2 人事部門従業員の職務内容

人事サービス主任職員

企業で人事サービスを組織する古典的な形式は、人事部門の創設です。 その数値構成と構造は、企業の規模と目標を達成する方法に大きく依存します。 企業の組織は、部門のタスク、機能、権利、責任を列挙した規則を作成することから始まります。

人事部規則は次のセクションで構成されています。 タスク。 構造; 機能; 企業の他の部門との関係。 権利。 責任。

「一般規定」セクションは、企業の取締役に対する人事部門の従属を確立します。

「タスク」セクションには、人事部門の明確に定式化された活動領域が含まれています。その中で最も重要なのは、労働者と専門家の選択、配置、使用を確実にするための作業の組織化です。 安定した作業チームの形成。 人員予備の創設。 人事会計制度の整備。

「構造」セクションでは、部門の構造、その数値構成、特定の業務領域、およびそれらに割り当てられる部門の部門を作成および承認するための手順を示します。

「関数」セクションでは、 機能上の責任人事業務の分野、特に:

企業開発プログラムに従った人員配置計画の策定。

労働法に基づく従業員の入社、異動、解雇の登録。

企業の人員の会計処理。

仕事簿の保管と記入、事務文書の管理。

部門長による職員との連携に関する命令および指示の執行を管理する。

人材の移動を調査し、離職率を分析し、離職率をなくすための措置を開発する。

合理的な活用を目的とした、企業の専門家の構成とビジネスの資質の分析。

専門家の教育および資格レベルを向上させるための条件を作成する。

指名のための予備金を設けるよう努める。

労働者の配置と活用を改善するための提案の準備。

認証委員会向けの資料の作成と体系化。

労働者、専門家、従業員にインセンティブや賞を提供するための資料の準備。

一時解雇された労働者の雇用を見つけるための措置を講じる。

人事部門の従業員を監視および指導する。

労働規律および社内労働規制の状態に対する管理を組織化する。

人事に関するすべての報告を維持する。

「企業の他の部門との関係」セクションには、人事部門が受け取る文書のリストと、人事部門から他の部門に送信される文書のリストが含まれています。

人事部門は生産部門から、労働者や従業員の採用申請、インセンティブの提案、休暇スケジュールなどを受け取ります。

人事部門からは、労働規律違反者に関する情報、入社命令のコピー、企業内での移動、労働者および従業員の解雇、社内労働規定の変更、および労働規律の問題に関連する情報が生産部門に送信されます。

人事部門は、経理部門から人員配置スケジュール、労働要件の計算、老齢年金や障害年金を処理するための給与証明書を受け取ります。

人事部門は、従業員の給与計算数、欠勤、離職率、タイムシート、財務責任者の入学、異動、解雇に関する命令書草案、支払いのための一時的障害者シート、入学に関する情報、企業における従業員の異動、解雇、定期休暇。

「権利」セクションは、人事部門に与えられる主な権限、特に次のことを示します。企業のすべての部門に対して、人事部門の完全な運営に必要な資料を要求する権利。 入社、転勤、解雇に関して企業の従業員を受け入れる権利。 人事選考の問題について他の組織と連絡を取る権利。 人事部門に関する規則によって規定されている指示の強制的な実施を他の部門に要求する権利。

「責任」セクションでは、部門に割り当てられた機能の実行に対する人事部門長の責任と、部門の従業員の責任が規定され、職務内容によって確立されます。

企業の従業員の職務記述書には、職務責任、知識要件、給与等級別の資格要件の 3 つのセクションがあります。

人事部門責任者の主な職務責任は次のとおりです。 部門の業務を管理する。 作業の確実な実行。 必要な文書、提案、推奨事項、指示の作成。 物質的、財政的、技術的手段の合理的な使用を確保する。 営業秘密に該当する情報を保護するための業務を遂行すること。 部門の従業員間での作業負荷の合理的な分散を確保する。 人材の成長と高度な訓練のための条件を作り出す。 従業員の社内労働規制、労働安全規則および規定の遵守状況を監視する。 火災安全、生産および労働規律。 優秀な従業員に報酬を与え、生産および労働規律の違反者に罰則を課す提案を行う。 法定報告書の準備を確実に行う。

人事部門の責任者は、次のことを知っておく必要があります。部門の活動に関連する上級およびその他の機関の決議、指示、命令、その他の管理および規制文書​​。 規制と ガイドライン、部門内の作業の順序を定義します。 経済学、労働組織と管理の基礎。 社内労働規定。 労働保護、安全、産業衛生、防火に関する規則と規制。

人事部門の規模と主な仕事の種類のリストは、組織内の従業員の数によって決まります。

必要な人事部門の従業員数を確立するには、人員配置と会計の作業にかかる標準時間標準を使用することをお勧めします。これは、標準化されたタスクだけでなく、人員配置と会計の作業にかかる労働時間のコストを決定することを目的としています。

人事部の主な仕事内容は、従業員の採用・解雇に関する書類の作成、勤務簿の登録・会計、人事記録の統計報告の作成、証明書の作成、計画の策定と人数の計算、タイムシート。

.3 企業の人員構成

企業の従業員の個々のカテゴリとグループの構成と量的関係は、人員の構造を特徴付けます。 製品（サービス）の生産プロセスに直接関係する、つまり主要な生産活動に従事する企業の従業員は、工業生産担当者です。 これには、メイン、補助、補助およびサービスワークショップのすべての従業員が含まれます。 企業の貸借対照表上の研究、設計、技術組織および研究所。 すべての部門およびサービスによる工場管理、ならびに企業の設備および車両の大規模な現在の修理に関わるサービス。

企業の貸借対照表上にある貿易および公共の給食、住宅、医療および保健機関、教育機関および講座、就学前教育および文化機関の労働者は、企業の非産業従事者とみなされます。

工業生産従事者は、ブルーカラー労働者とホワイトカラー労働者の 2 つの主要なグループに分けられます。 労働者は主力と補助者に分けられます。 従業員のグループでは、次のカテゴリの従業員が区別されます。

マネージャーとは、経営上の決定を下し、その実行を組織する権限を与えられた人物です。 それらは、直線的で比較的独立した経済システムと、機能的で機能的な部門またはサービスに分割されます。

専門家 - エンジニアリング、技術、経済、会計、法律、その他同様の活動に従事する労働者。

従業員自身も、文書の作成と実行、会計と管理、ビジネスサービスと事務作業に携わる労働者です（代理店、レジ係、管理者、事務員、会計士、製図者など）。

同社の従業員は、専門職、専門分野、スキルレベルに分かれています。 専門職とは、特定の理論的知識と実践的なスキルを必要とする特殊な種類の作業活動を意味し、専門分野とは、特定の特徴を持ち、労働者に追加の特別な知識とスキルを必要とする専門職内の活動の種類を意味します。 たとえば、経済学者（職業）は、プランナー、マーケティング担当者、金融家、トルドヴィクなどに分類されます。ターナーの職業は、カルーセルターナー、ボーリングマシンターナーなどの専門分野に分類されます。

資格は、労働者が特定の職業や専門分野を習得した度合いを特徴づけるもので、理論的および実践的な訓練に応じて労働者に割り当てられる資格（関税）カテゴリーやカテゴリーに反映されます。 料金カテゴリーとカテゴリーは同時に、作業の複雑さの程度を特徴付ける指標でもあります。 詳細な説明各カテゴリのポジションとその要件は、マネージャー、スペシャリスト、および従業員のポジションのタリフおよび資格ディレクトリに含まれており、従業員のみを対象としています。 全ロシア語分類子職業には、労働市場で雇用されているすべての人々に関する情報が含まれます。

.4 企業人事サービスの機能

企業の人事サービス (ま​​たは人事担当の従業員) の最も重要な機能の 1 つは、労使関係を文書化することです。 最も多いのは、企業内の人事異動のプロセスに伴う文書です。 人材の移動は従来、従業員の採用、異動、解雇として理解されてきました。 休暇の付与。 出張。 雇用の際には、従業員の基本的な経歴データ、雇用条件および報酬が記録されます。 これらすべての情報は将来変更される可能性があるため、人事異動のプロセスを文書化する文書には、経歴データの変更、条件および報酬の変更に関する文書が含まれます。

企業の従業員の移動を登録するときに人事サービスによって実行される手順と、この場合に作成される文書を個別に検討してみましょう。

作品集とパスポートの提示がなければ採用は認められません。 兵役義務のある人は軍用身分証明書の提示も求められます。 必要に応じて、企業の管理者は、職位または職場への応募者に対し、学歴または取得した職業に関するランク（資格）を示す文書を要求する権利を有します。

雇用の基礎は書面による雇用契約（契約書）です。 応募者は雇用を求める個人声明を書きます。 必要に応じて、個人人事記録シート (またはアンケート) に記入し、自伝を作成します。

採用は人事命令によって正式に行われます。 続いて、T-2 個人カードに記入し、従業員の勤務簿に対応するエントリを作成します。

転勤は原則として本人の同意を得て行います。 異動の根拠は、個人的な声明または異動の提案である場合があります。 生産上の必要がある場合など、法律で認められた場合には従業員の同意は不要です。 この場合、異動の根拠となるのは、管理者、構造部門からのメモ、中核的活動の命令、現在の生産状況に関連した一時的な人員変更の理由を記録した法律またはその他の文書である。

別の仕事への異動は人事命令によって正式に行われます。

企業の従業員の解雇は、2002 年労働法の条文に規定されている理由、従業員が提出した個人声明に基づいて、または一定期間締結された契約の満了に関連して行われます。または労働規律等に違反する行為があった場合。 従業員の解雇は人事命令によって正式に行われます。

会社員の出向は原則として経営者の覚書で正当化される 構造単位(一流の専門家) であり、職員の命令によって発行されます。

企業の従業員の条件や報酬を変更する場合、主要な活動について事前に命令を出したり（企業構造の再編など）、構造部門の責任者（主要部門）がメモを作成したりすることができます。専門家）、そして人員に対する命令が出されます。

経歴データ（姓、名、父称など）を変更する場合、従業員は人事サービスに文書を提出する義務があります-他の組織で受け取った根拠（たとえば、姓の変更が記録された結婚証明書、住民登録局によって発行されます）。

したがって、人員の移動を登録するときに人事サービスによって実行される手順は、人員への命令、企業従業員の個人的な声明、契約書、異動提案、休暇スケジュール、メモ、法律などの基本文書の作成を通じて文書化されます。

人員への命令は、主要な活動の命令とは厳密に分けて作成され、維持されます。 同時に、両方のタイプの注文が同じフォームで発行されます。 ほとんどの職員に対する命令文には、主な活動に対する命令文では慣習的に行われているような、発言部分と「命令する」という動詞がありません。 したがって、人事命令はすぐに管理措置（受諾、任命、異動、解雇、名前の変更、休暇の付与、派遣など）から始まります。

従業員に対する単純な (個別の) 注文と複雑な (統合された) 注文があります。 個別のものには 1 人の従業員のみに関する情報が含まれますが、連結されたものには、管理行為 (雇用、異動、解雇、名前の変更など) に該当するかどうかに関係なく、複数の従業員に関する情報が含まれます。 統合注文を作成する場合は、1 つの文書に異なる保管期間の情報が含まれないように考慮する必要があります。 したがって、75 年間保管される他の人事命令とは対照的に、有効期間が短い (3 年) 従業員の休暇および出向の命令を強調することが推奨されます。 原則として、報酬と罰則の命令は、その特定の教育的役割を考慮して個別に作成されます。

人事命令の各段落は、労働法の要件に厳密に従って作成されなければなりません。 人事命令の永続的な情報は、管理措置（解雇、異動）、従業員の姓とイニシャル（採用時は氏名のフルネーム）、役職および構造単位（企業に構造単位がある場合）を示します。 、この段落の命令の発効日（命令の登録日と一致しない場合）。

職員に対する命令の段落に他の情報が含まれるかどうかは、行政措置の詳細によって決まります。

採用の際には、定められた報酬額（給与、賞与、物価指数、関税率）を必ず明記し、必要に応じて雇用条件を明記してください。臨時雇用（～から・・・まで）、試用期間あり（試用期間あり）。期間）など、P.

別の仕事に異動するとき - 新しいポジション部門、異動の種類（一時的な異動の場合は期間を示す）、異動の理由（労働法の要件を完全に遵守）、賃金の変更（発生した場合）。

解雇の場合 - 労働法の条項によると、解雇の理由。

休暇を付与するとき - 休暇の種類、期間、開始日と終了日。

出張の場合 - 出張の日付と期間、目的地、企業名。

職員に対する命令の各段落は、この行政措置の書面による根拠への言及で終わる必要があります。

労働法によれば、人事に関する命令は受領しないよう従業員に通知されます。 労働者習熟ビザは、命令の各段落の本文の直後、または企業トップの署名の後に記載されます。

人事に関する命令草案は、通常、会計主任、法律顧問、命令に従業員が記載されている構造部門の責任者などの関係者と合意されます。 人事命令の強制的な承認は、人事サービスの責任者によって提供されます（小規模な組織の場合は、人事文書の管理を担当する従業員によって行われます）。

人員へのオーダーは（主な活動のオーダーとは別に）登録する必要があります。 登録簿 (雑誌) は、登録フォーム (暦年中に発行される比較的少数の人事命令の場合) または登録カード (参照および検索作業の便宜のため、多数の命令の場合) として使用されます。

登録フォームには、注文の日付と番号、内容、注文に署名した人が記載されています。

人員向けの注文の有効期間の違いを考慮して、次のルールに従ってインデックス (番号付け) を行うことをお勧めします。 人事命令のシリアル番号には文字指定が追加され、主な活動の命令と番号で区別されます。 異なる内容の人事命令には、異なる文字の指定を導入することをお勧めします。例: No. 28-k - 職員の移動に関する命令 (受け入れ、異動、解雇、人事情報の変更)、No. 12-km -出張、No. 45-o - 休暇中、No. 32-p - 激励について。

人事命令に含まれる情報（仕事やインセンティブに関する情報）は、労働者の勤務簿に記録されます。

入社、異動、または解雇に関する従業員の個人的な声明は、原則として手書き、自由形式、または企業で開発されたステンシル形式で書かれます。 申請書には、構造単位の名前、文書の種類の名前、日付、宛先（役職、姓、企業トップのイニシャル）、本文、個人署名、署名の写しを記載しなければなりません。 その後、申請書にはマネージャーの決議と、文書が実行されてファイルに送信されたことを示すメモが添付されます。

雇用契約書は、従業員と企業のトップが代表する管理部門との間の雇用契約の書面形式として、次の必須の詳細を含める必要があります：文書の種類の名前、日付、索引、作成場所、テキスト、署名、印鑑。 契約書は原本 2 部で作成され、1 部は企業に保管され、もう 1 部は従業員が保管します。

翻訳の提出には統一された形式があり、構造単位の名前、文書の種類の名前、日付、索引、作成場所、宛名、決議、本文のタイトル、本文、署名、ビザなどの詳細が含まれます。 譲渡提案書は構造単位の責任者によって作成され、企業の責任者に宛てられ、利害関係者と合意されます。 提出内容を検討した後、企業の責任者は決議案を提出し、それに基づいて移転命令が作成されます。 提出書類の本文は、従業員の生産活動の評価を反映し、異動の理由を正当化するものでなければなりません。

会社の従業員の年次休暇の順序は、今後の定期休暇の配分を決定する文書である休暇スケジュールに反映されます。 暦年。 大企業では、組織単位ごとに休暇スケジュールを作成し、人事部門が企業全体の統合スケジュールを作成します。

休暇スケジュールを作成する際には、現在の法律、企業の詳細、従業員の個人的な希望などが考慮されます。 企業に労働組合組織がある場合、休暇スケジュールは労働組合委員会と合意されます。 統合休暇スケジュールは、人事サービス部門の責任者によって署名され、企業の責任者によって承認されます。

休暇スケジュールフォームは統一されており、次の詳細が含まれます: 企業名、文書タイプの名前、日付、索引、作成場所、承認スタンプ、テキストのタイトル、テキスト、署名、承認ビザ、承認スタンプ労働組合組織。

休暇期間を別の時期に延期する必要がある場合、人事サービス責任者は、従業員とその従業員が勤務する組織単位の責任者の同意を得て、休暇スケジュールを変更します。

社内文書の数を減らすために、休暇の時間を明確にすることをお勧めします。 迅速に、申請書を提出することなく。 年間を通じて、スケジュールには各従業員の次の休暇の実際の期間と、以前に設定された休暇期間を変更した理由が含まれます。

2. 現代の状況における人材サービス

.1 現代の状況における人事サービスの役割と知識

現在、我が国において、人事サービスの役割の増大は、以下の客観的状況によって左右されています。

現在、人材サービスを取り巻く環境は大きく変化しています。 これらの変化は、持続的な労働力不足から余剰への移行に関連しています。 主な予備は、人員の最大限の活用、仕事間の最適な配分、各チームメンバーの作業負荷の増加です。 市場経済への移行の第一段階において、人員削減は生産効率を高めるための最も重要な手段です。

労働者の数の減少は、労働集約度の向上によって、したがって労働者のより高い資格によって補われなければなりません。 この点において、労働者の資質向上のための分野を選択し、研修形式の有効性を高め、労働者の仕事を刺激するという点で、人事サービスの責任が増大しています。

人事政策の再構築の実施には、人事サービス従業員の職務上の責任を拡大し、人事問題の解決における独立性を高めることが伴います。

現在、人事サービスは人事政策の新たな要件を満たしていません。 彼らの活動は、主に従業員の雇用と解雇の問題の解決と人事文書の処理に限定されています。 企業にはまた、人材と協働するための統一システム、主に従業員の能力や傾向、ビジネスや個人の資質に応じた専門職や昇進を科学的に調査するシステムが欠けています。 人事サービスの構造、従業員の質的構成および報酬水準が、積極的な人事政策を実施する目的と一致していません。 国内では人事サービスで働くための専門家の訓練は事実上行われていない。

現代の状況では、人事サービスは企業の担当者とのすべての作業の主催者およびコーディネーターである必要があります。 これは、構造部門における人事政策の実施を監視し、賃金、従業員の医療ケア、チーム内の社会心理的環境、および従業員の社会的保護を監督する機能を実行するように設計されています。

実行される機能と解決すべきタスクの性質によっても、人事サービスの要件が決まります。特に、研究開発（たとえば、労働関係に関連する要因、原因、結果を特定するための調査）を実施し、担当者との連絡を確立する必要性が決まります。雇用サービスとキャリア指導を行う地域の労働管理機関、労働市場の状況、人材の選定、訓練および高度な訓練を研究する必要があるため、人材の選定に特化した民間組織を備えた大学および専門学校（カレッジ） 、など。

企業における人事サービスの有効性は、次の要素によって決まります。

その構造化と各構造単位の機能の仕様。

サービス自体内の構造単位の相互接続された作業。

企業の人事サービスの業務と技術的および経済的サービスの業務との間の有機的なつながり。

サービスの人員配置。

通常、人事部門の目的は、人事記録の作成と人材の採用に帰着します。 大企業の人事部門は、人事政策システムの開発、人材のトレーニング、適応、配置、研修の実施、社内の人材の移動の記録、チームの形成、および 企業文化、モチベーションスキームの開発。 人事部門の役割には、将来の会社の人員配置の計画、既存従業員の人材可能性の調査、社内の有望な専門家の昇進の計画などが含まれます。 人事マネージャーは専門性を評価し、 個人的な資質予備役のスペシャリストは、従業員の認定だけでなく、トレーニングや高度なトレーニングプロセスを組織します。 人事マネージャーは、職務内容の作成、候補者の検索、面接の実施、必要な欠員に対する人材の選択にも関与します。 人事部門の心理学者は、従業員の離職の原因を分析し、会社の部門の労働環境の状態と規律の順守を監視および監視し、従業員間で発生する対立状況の最適な解決策を見つけるのを支援します。 人事部門の検査官は、人事法に従って従業員の採用、異動、解雇に関する文書を作成し、また、業務簿の作成と維持、および企業の人員の会計処理も行います。 人事部の検査官は、年金基金や税務署に提出する書類の作成にも携わる。

一般に、今日の経済情勢において、特に組織活動や経済活動を行う企業にとって、人材サービスの役割は高いと言えます。

それを強調することが重要です 現代世界企業における人事サービスは非常に重要な役割を果たしています 重要な役割。 彼女は、人事に関するすべての作業、人事ポリシー、および人事に関する作業に関連するその他の活動のコーディネーターおよび主催者でなければなりません。

現代企業の人事部門は 3 つのグループに分類できます。

保守派。 彼らは昔ながらのやり方で働き、技術的な人事機能を実行します。

中程度のイノベーター。 人事記録管理に加えて、人材の選定、従業員の認定、研修プログラムの作成など、人事管理の特定の機能も実行します。 人事部門に心理学者が含まれる場合もあり、その場合はこの部門がチーム内の社会心理学的微気候を扱います。

イノベーター。 先進的なHRテクノロジーを積極的に導入しています。 最近大企業では、「人事評価・開発・研修センター」という独立した組織を設け、自社の社員だけでなく、他社の公開研修や企業研修も行っているところもあります。 これにより、部門を自立させるだけでなく、収益性も高めることが可能になります。 従業員の数が多い場合、各人事管理機能は人事部門内の別個の部門で実行できます。 しかし、実際の状況では、組織の時点では、すべての機能が実装されているわけではありません。

従業員を「獲得」することを決定した各組織は、ロシア連邦の労働法に従って、このプロセスを適切に文書化する必要があることを知っておく必要があります。

さらに ドキュメンテーション労働者の雇用だけでなく、従業員の異動、既存の労働条件の変更、雇用契約の終了、その他仕事の過程で起こる多くの出来事も必要となります。 組織には、内部労働規制、ボーナスに関する規制、および従業員の労働を規制するその他の多くの文書も必要です。 企業における人事文書の欠如は、雇用主に悲惨な結果をもたらす可能性があり、その結果、労働監督局から罰金が科せられたり、従業員との問題が発生したりします。 人事部門は伝統的に企業の独立した構造単位であり、企業の責任者または人事担当の代理のいずれかに従属していました。 企業の種類や業種、人材の量や構造に応じて、企業自体の人事サービスの構造や数値構成も変化しています。

3. 現代の状況における人事サービスの業務を改善する方法

現在、人事サービスは人事政策の新たな要件を満たしていません。 彼らの活動は主に以下に限定されています。

従業員の雇用・解雇問題を解決し、

人事文書の準備。

企業にはまた、人材と協働するための統一システム、主に従業員の能力や傾向、ビジネスや個人の資質に応じた専門職や昇進を科学的に調査するシステムが欠けています。

人事サービスの構造、従業員の質的構成および報酬水準が、積極的な人事政策を実施する目的と一致していません。

国内では人事サービスで働くための専門家の訓練は事実上行われていない。

しかし、HR サービスをより効率的に運用するには、改善する必要があります。 人事部門の仕事に賢明な変更を導入することで、成功の半分は人事部門の仕事に依存しているため、組織が事前に成功する運命にあります。

人材サービス活動の再構築は、次の方向で実行される必要があります。

）全要素マネジメントをベースに、質の高い人材育成と人材の有効活用の課題を総合的に解決します。 ヒューマンファクター: 若者向けの労働訓練やキャリア指導から退役軍人のケアまで。

）企業や業界に必要な労働者の探索と的を絞った訓練の積極的な方法の広範な導入。

企業に必要な専門家や資格のある労働者を引き付ける主な形式は、教育機関との契約であるべきです。 作業者および専門家を習得するための高度なトレーニング 新技術人材育成計画を改善するために人材サービスを必要とする国民経済分野のテクノロジー。

) ビジネスキャリアの計画、指名候補者の準備などの組織形態に基づいた、指名のための予備を備えた経営陣との体系的な作業。 個別プラン、マネージャーとスペシャリストのローテーション移動、特別コースでのトレーニングおよび関連するポジションでのインターンシップ。

）労働集団を安定させ、労働力を増加させ、 社会活動社会文化的および道徳心理的インセンティブの改善に基づいた労働者。

) 雇用分野における労働者に対する社会保障を確保し、人事担当者が解雇された労働者の雇用と再訓練の手順を遵守し、確立された福利厚生と補償を提供することを義務付ける。

）人事管理における主に行政命令による方法から、人事業務における評価、選択、配置、および広範な広報の民主的な形式への移行。

現代の状況における企業の人事サービスは、選挙と競争力の組織的および方法論的な支援、職員の労働集団への定期報告を行う機関となりつつあり、そのためには人事担当者が心理テストの方法、世論を調査する社会学的方法、評価を適用できることが求められるだろう。同僚、部下などによって推薦を検討されている候補者。

）資格のある専門家による人事サービスを強化し、その権限を強化する。これに関連して、人事サービス専門家の研修、その再研修、および高度な研修のためのシステムの創設が関連する。

この点において、人事問題を開発し、人事サービスに実際的な支援を提供してくれる科学組織やコンサルティング会社を業界や地域で特定することが望ましい。

）人事業務に対する物質的、技術的、科学的、方法論的なサポートを強化することは、ほとんどの企業にとって緊急の課題です。

市場経済の出現という条件下では、市場経済は根本的に開かれる 新しいステージ質的に異なる機能とタスクを備えた人材サービスの開発。

また、組織自体の成功に加えて、各部門の業務は人事サービスと密接に関連しており、人事サービスの労働条件とその内部構造を改善することで、人事サービスの改善につながることも忘れてはなりません。組織全体の仕事。

結論

企業の人材は全体として理解される 従業員人員配置表に従って企業に雇用されているさまざまな専門職および資格グループ、および企業（会社）で賃金を受け取る組織の現役の所有者。

人材は生産プロセスにおいて重要な役割を果たすため、各企業は以下を含む人事方針を策定し、実施する必要があります。 人材トレーニングと継続的な教育。 パートタイム労働者の雇用。 既存の生産システムに従った労働者の配置。 陣痛の刺激。 労働組織の改善。 会社の従業員にとって有利な労働条件を作り出します。

人事政策は、次の目標を達成することを目的とすべきです。 健全で効率的なチームを作る。 企業従業員の資格レベルを向上させる。 性別、年齢構成、資格レベルなどの観点から最適な人材の育成。 状況の変化に柔軟に対応し、新しいものや先進的なものをすべて感じ取り実行し、先を見据えることができる、高度にプロフェッショナルな経営チームを構築します。

企業における労働力の使用効率は、企業の人員構成、つまりカテゴリー別の人員構成と総数に占める人員の割合、およびこれらの人員が実行する機能によって決まります。

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導入

1. 人材サービスの概念、課題と機能

2. HRサービスの基本

2.1 人事部門に関する規定

2.2 人事部従業員の職務内容

2.3 人材サービスの構造と形態

2.4 人事担当者の労働基準

3. 問題に関する規定 ロシアの人事管理

4. 人事文書

4.1 雇用契約

4.2 人員への命令

4.3 従業員個人カード

4.4 職歴

4.5 会計および管理ログと内部公式通信

結論

使用したソースのリスト

導入

授業のテーマは「人事サービスの仕事の組織化」です。

HRサービスは企業の名刺です。 企業における人の第一歩は人事サービスです。 そして、さまざまな出来事の始まりと終わりを覚えているのは人間の性質です。 これは心理学者によって確立されています。 それぞれの人にとって、自分の居場所を見つける必要があるだけです。 ある場所では従業員は無能でも、別の場所では天才です。 それぞれに、人が特定の分野で最大限の効率で働くことを可能にする能力を見つけることができます。

このトピックの関連性は、必要な人材の採用、選択の合理性、人事戦略計画、必要な人材の数が人事サービス活動の適切な組織化に依存するという事実によって正当化されます。人員削減や解雇を許さずに人事政策を実施できるようになるだろう。

このコースの目的は、企業の人事サービスの組織を分析することです。

この目標を達成するには、次のタスクを解決する必要があります。

企業の人事サービスのタスクと機能を特定する。

人事部門の活動を規制する規制文書を調査および分析する。

人事文書の特徴を探ります。

研究の対象は組織の人事サービスです。

作業の対象は、組織の人事サービスの作業を規制する文書です。

コースワーク序文、4 つの章、結論、使用した情報源のリスト、および付録で構成されています。

1. 人材サービスの概念、課題と機能

人事サービス（人事管理サービス）は、企業で実施される人事管理および人事管理活動の組織的および方法論的管理を実行する権限を与えられた構造単位です。

現在、HR サービスは次の機能を実行できます。

· 人員計画 - 組織の戦略に応じて人員のニーズを決定し、専門家を探し、人員予備を作成します。

· 人員の提供 - 候補者の選択および予備グループからの人員の選択。

· 事務作業の組織化 - 人事文書（契約書、命令書、作業簿など）の作成と実行、それらに関する作業の組織化（登録、管理、現在の保管、事件の命名法、価値の調査、準備と保管場所への転送）アーカイブ）;

· 組織の従業員の認証を実施する。

· 要員の訓練、再訓練、および高度な訓練。

· 従業員の動きと離職率の分析。

· チーム内の社会的緊張を特定し、それを緩和する。

· 労働条件を安定させ、安全対策を遵守するための作業の調整。

· 規律管理。

近年、人事サービスの機能には、職務の認定を意味する報酬の編成、報酬構造と福利厚生の構造の決定、労働指標の体系、および労働指標の分析が含まれることが提案されている。労働市場。

企業における人事業務の主なタスクは、次の領域に分類できます。

.人事業務の会計および管理の指示には、次の主なタスクの解決が含まれます。

· 企業に労働者を雇用する。

· 従業員の会計処理。

· 従業員の解雇。

· 企業の一時的に不在の従業員（休暇中、病気による欠勤、出張など）と協力する。

2. 計画と規制の方向性:

· 企業の労働者の選択（検索と選択）。

· 企業従業員の配置。

· 企業従業員の配置転換。

· 従業員のポジションへの参入と適応。

3. 人事業務の報告と分析の方向性:

· 従業員の研究。

· 従業員のパフォーマンス評価。

· 分析作業。

· レポートの準備。

4. 調整と情報の指示:

· 労働者の専門訓練（訓練および再訓練）。

· 会社従業員のレセプションを企画する（公務および私用）。

· 企業の従業員からの書面による要求に対処する。

· アーカイブおよび参照作業。

5. 組織的および方法論的な方向性:

· 企業従業員の活動を文書化する。

· 従業員は企業の部門で働いています。

· 人事計画。

· 人事業務の管理。

人事部門のすべてのタスクは、以下を考慮して組織の仕事の詳細によって決定されます。

· 組織の規模。

· ビジネスの方向性（生産、貿易、国民へのサービスの提供）。

· 組織の戦略的目標。

· 組織の発展段階。

· スタッフの数。

· 優先タスク人事と協力してください。

建設原理 現代のシステム人事管理は次のように考慮されます。

· 従業員の選択と配置の効率化。

· 報酬とモチベーションの公平性、個人だけでなく集団の成果に対する報酬も与える。

· 労働成果、資格、能力、個人的な利益、組織のニーズに応じた従業員の昇進。

· 速くて 効果的な解決策個人的な問題。

人事サービスの仕事には、戦術的と戦略的という 2 つの方向があります。

戦術的方向性の枠組みの中で、継続的な人事業務が実行されます。

· 人材ニーズの状態と計画の分析、人材配置スケジュールの作成、人材の採用、評価、選択。

·テスト;

· 即時の人事異動と解雇の計画、現在の会計と管理、訓練、再訓練と高度な訓練、昇進のための準備金の形成、組織的価値観の促進、およびその精神に基づいた人材の教育。

人事サービスの主な活動は、労働資源の形成であると考えられています。つまり、労働資源の必要性を計画し、人材を採用するための実際的な活動を組織し、紛争を解決し、社会政策を実施することです。

人事業務の本質は、人事管理の分野において、その瞬間に実際に何を、誰が、どのように、どのような助けを借りて行うべきかを決定することです。 これらの日常業務の解決策は、管理手法に基づいています。

人事サービスの仕事の戦略的方向性は、理論的見解、アイデア、要件、人事業務の分野での実践的な活動、その主な形式と方法のシステムである組織の人事政策の形成に焦点を当てています。

この章に基づいて、人事サービスは企業の組織における必須のリンクであり、人事サービスのタスクは企業の活動領域に依存することがわかります。 また、人事記録管理を正しく組織することが企業の繁栄の鍵となりますが、人事サービスの仕事は会計や統計に限定されません。なぜなら、人事サービスは企業の可能性の分析と計画の基礎であるからです。

2. HRサービスの基本

1 人事部に関する規程

企業の仕事を組織する最初の段階の 1 つは、人事部門に関する規則を作成することです。 これには、組織の担当者のタスク、機能、権利、および責任が含まれています。

· 人事部規則にはいくつかのセクションが含まれています。

· 一般規定;

·タスク。

・構造;

機能;

· 企業の他の部門との関係。

·権利。

· 責任。

「一般条項」セクションには、企業の取締役に対する人事部門の従属が示されています。

「タスク」セクションには、部門の活動の明確に定式化された領域が含まれています。その中で最も重要なのは、労働者と専門家の選択、配置、使用を確実にするための作業の組織化です。 安定した作業チームの形成。 予備金の創設。 人事会計制度の整備。

「構造」セクションでは、部門の構造、その数値構成、業務領域、部門の担当部門を作成および承認する手順を示します。

「機能」セクションでは、人事業務の分野における機能上の責任について説明します。

· 人員配置計画の策定。

· 労働法に基づく従業員の入社、異動、解雇の登録。

· 企業の人員の会計処理。

· 仕事簿の保管と記入、事務文書の管理。

· 部門長による職員との連携に関する命令および指示の執行を管理する。

· 人材の移動を調査し、離職率を分析し、離職率をなくすための措置を開発する。

· 合理的な活用を目的とした、企業の専門家の構成とビジネスの資質の分析。

· 専門家の教育および資格レベルを向上させるための条件を作成する。

· 指名のための予備金を設けるよう努める。

· 労働者の配置と活用を改善するための提案の準備。

· 認証委員会向けの資料の作成と体系化。

· 労働者、専門家、従業員にインセンティブや賞を提供するための資料の準備。

· 一時解雇された労働者の雇用を見つけるための措置を講じる。

· 人事部門の従業員を監視および指導する。

· 労働規律および社内労働規制の状態に対する管理を組織化する。

· 人事に関するすべての報告を維持する。

「企業の他の部門との関係」セクションには、人事部門が受け取る文書のリストと、人事部門から他の部門に送信される文書のリストが含まれています。

人事部門は他の部門から、労働者や従業員の採用申請、インセンティブや休暇スケジュールの提案を受け取ります。

人事部からは、労働規律違反者に関する情報、採用命令のコピー、社内異動、解雇、労働規定の変更、労働規律上の問題に関する情報が各部門に送信されます。

「権利」セクションには、人事部門の主な権限が示されています。

· 人事部門の完全な運営に必要な資料を企業のすべての部門に要求する権利。

· 入社、転勤、解雇に関して企業の従業員を受け入れる権利。

· 人事選考の問題について他の組織と連絡を取る権利。

· 人事部門に関する規則によって規定されている指示の強制的な実施を他の部門に要求する権利。

「責任」セクションでは、部門に割り当てられた機能の実行に対する人事部門長の責任と、部門の従業員の責任が規定され、職務内容によって確立されます。

2.2 人事部従業員の職務内容

他の職務記述書と同様、2004 年 2 月 9 日付ロシア連邦労働省決議第 9 号「適用手順の承認について」第 5 項に基づく、人事部門の従業員の職務記述書。 「管理者、専門家、従業員の職位の統一資格ディレクトリ」は、「職務責任」、「知識要件」、「資格要件」の 3 つのセクションで構成されています。

人事部門の責任者の職務は次のとおりです。

· 部門の業務の管理。

· 作業の確実な実行。

· 必要な文書、提案、推奨事項、指示の作成。

· 物質的、財政的、技術的手段の合理的な使用を確保する。

· 営業秘密に該当する情報を保護するための業務を遂行すること。

· 部門の従業員間での作業負荷の合理的な分散を確保する。

· 人材の高度な訓練のための条件を作り出す。

· 従業員の社内労働規制、安全規則および規制、生産および労働規律の遵守を監視する。

· 優秀な従業員に報酬を与え、生産および労働規律の違反者に罰則を課す提案を行う。

· 法定報告書の準備を確実に行う。

人事部門の責任者は次のことを知っておく必要があります。

· 部門の活動に関連する上級およびその他の機関の決議、命令、命令、その他の統治および規制文書​​。

· 経済学、労働組織と管理の基礎。

· 社内労働規定。

· 労働保護、安全、産業衛生、防火に関する規則と規制。

予算組織では、賃金を設定するための資格要件があります。 たとえば、高等専門教育を受け、関連分野で少なくとも 5 年の実務経験があることなどです。 営利組織の場合、このような要件は賃金を設定する際のガイドラインとしてのみ機能します。

原則として、人事部門の人員配置表には次の役職が含まれます。 人事検査官。 心理学者。 人事スペシャリストなど。

2.3 人材サービスの構造と形態

人事サービスの組織形態は次のとおりです。

· 人事部;

· 人事管理;

・人事部;

· 人事部;

人事センター

人事サービスにおける事務作業は、人事検査官（マネージャー）またはマネージャーの秘書の1人によって実行できます。

人事サービスの組織形態を選択するとき、マネージャーは、その決定が組織の人員配置レベルによって決定されることを理解する必要があります。

従業員の数に応じて、組織は次の 3 つのカテゴリに分類できます。

)大規模な場合、組織に数百 (数千) 人の従業員がいる場合。

)中型、従業員数が 300 人を超えない場合。

)小規模で、従業員数名で構成されています。

で 大規模な組織、特にロシアの地域に子会社がある企業では、人事管理、人事管理、および中規模の人事部門を作成することをお勧めします。 小規模な組織では、人事文書に関する作業を人事検査官 (マネージャー) またはマネージャーの秘書に委託することができます。 この場合、この職務の遂行は、検査官または秘書の職務内容に反映されなければなりません。

人事サービスの構造とその人員配置レベルは、さまざまな要因によって決まります。主な要因は次のとおりです。

企業の所属業界。

経済における企業の位置（世界レベル、州、地域、地方）。

管理の一元化のレベル。

企業の種類（現地企業、持株会社）。

経済指標の定義。

企業の従業員数。

人事管理の概念。

人事方針（優先順位、戦略、戦術）。

地域の労働市場の状況。

地域の教育インフラの利用可能性。

従業員の性別と年齢。

生産の技術的特徴。

人事サービススペシャリストの専門トレーニングのレベル。

特定の組織の規模に応じて、人事業務の組織形態は次のように区別されます。

· 組織の長またはその代理に直接従属する独立した構造単位。

· 組織の個々の従業員による人事機能の遂行。

· 他の業務と組み合わせて人事業務を遂行します。

で 中小企業(最大 100 人) の場合は 2 人の人事担当者で十分です。中規模の組織 (最大 500 人) の場合は、3 ～ 4 人の人事専門家からなる人事部門を作成することをお勧めします。大企業 (1,500 人以上) の場合は、人事担当者は 7 ～ 10 人。

図 1 - 企業人事サービスの構造

組織の他の部門とのやり取りの中で、人事サービスは従業員や専門家の採用申請、インセンティブの提案、休暇スケジュールなどを部門から受け取ります。

人事サービスから各部門に次の情報が送信されます。

）労働規律違反者に関する情報。

2)新しい従業員の入社、組織内での移動、従業員の解雇に関する命令のコピー。

)社内労働規程の承認（修正）命令のコピー。

)労働規律の遵守の問題に関連する情報。

人事サービスは経理部門から、人員配置スケジュール、労働要件の計算、老齢年金、障害年金、遺族年金などの登録のための給与証明書を受け取ります。

次に、人事サービスは、従業員数、欠勤、離職率、タイムシート、入社、異動、解雇の命令、支払いのための一時的な障害者シート、従業員の定期休暇に関する情報などに関する情報を経理部門に提出します。

人事サービスには、原則として次の権限が与えられています。

· 組織のすべての部門に、その業務に必要な資料の提出を要求する。

· 従業員や組織が配置転換や解雇の問題を抱えていることを受け入れる。

· 人事選考の問題について他の組織と交流する。

· 人事部門に関する規則によって規定されている指示の強制的な実施を他の部門に要求する。

人事部門に関する規定は、部門に割り当てられた職務の遂行に対する人事部門長の責任と、職務内容によって定められる部門の従業員の責任を定めています。

2.4 人事担当者の労働基準

ロシア連邦の労働法は、人事サービスの従業員および組織の他の構造部門の従業員に対して、次のことを保証しています。

· 労働規制の体系的な組織に対する国家の援助。

· 選出された労働組合団体の意見を考慮して雇用主が決定する、または労働協約で確立された労働標準化システムの使用。

労働基準（労働基準）とは、生産、時間、サービスに関する基準です。 これらは、技術、生産、労働組織の達成レベルに応じて労働者のために設立されます。 雇用主は提供する義務があります 通常の状態従業員が生産基準を満たせるようにすること。 ロシア連邦の労働法 (第 159 条、第 160 条、第 163 条) では、以下の条件に何が適用されるかを定義しています。

· 敷地、構造物、機械、技術設備および設備の良好な状態。

· 仕事に必要な技術文書およびその他の文書をタイムリーに提供する。

· 作業を実行するために必要な材料、工具、その他の手段およびアイテムの適切な品質、従業員へのタイムリーな提供。

· 労働保護と生産の安全要件を満たす労働条件。

「人員配置・人事会計業務の業種間連結時間基準」を活用することで、人事担当者の職責に応じた生産基準や人事担当者数を算出することができます。

この章では、人事サービスの活動の基礎は、人事サービス従業員を含む企業の従業員の組織的な業務にあることがわかりました。 私たちは、人事サービスが担当する機能と、組織内の他の部門との関係を特定しました。 人事サービスの階層構造についても知ることができました。

3. ロシアにおける人事記録管理の問題を管理する規制法

表 1 - 人事文書の取り扱い手順を規制する法律:

番号 文書の名前と承認日 人事サービス従業員にとって役立つ情報 1 ロシア連邦の労働法（ロシア連邦の労働法）。 承認されました 国家下院 RF 2001 年 12 月 21 日 文書化分野におけるロシア連邦労働法: - 多くの法的行為の強制適用を確立する。 社内就業規則、休暇スケジュール等（第123条、第190条等）。 - 従業員の雇用、異動、雇用契約の終了、休暇、インセンティブおよび罰則などの人事手続きを文書化する文書を決定する（第 67 条、第 68 条、第 84 条など）。 - 文書処理の期限と従業員に第 9 条を周知させる手順を確立します。 14、67、68) - 従業員の個人データの転送手順を規制する文書の作成の義務化を導入します (第 88 条)。 - 文書を承認したり、代表機関の意見を考慮したりするための手順を確立します（第 8 条、第 136 条、第 190 条など）。21995 年 2 月 20 日連邦法 No. 24-FZ「情報、情報化および情報保護について」 (ロシア連邦立法集、1995 年第 8 号、第 609 条) 情報を文書化する義務を強化し、政府機関への情報提供義務を確立する。 第 5 条 情報の文書化 自動情報システムから受け取った文書は、ロシア連邦の法律で定められた方法で当局者によって署名された後に法的効力を持ちます。 第 15 条 所有者の義務と責任 情報リソース情報リソースの所有者は、ロシア連邦の法律で定められた方法で情報を取り扱う規則に違反する法的責任を負います。3 連邦法「株式会社に関する」（第 89 条）および連邦法「有限責任に関する」企業」（第 50 条） 文書の保管とその構成に関する企業の責任を決定する。 この法律は、行政機関の所在地で文書を保管する義務だけでなく、文書を国の保管場所に移送する義務も定めています。 「当社は文書を整理する責任があり、ロシア連邦のアーカイブ当局の指示と推奨に従って文書を保存する作業を実行しなければなりません。」4 2003 年 4 月 16 日ロシア連邦政府令第 225 号「仕事の本について。」 労働省の決議と 社会開発 RF 2003 年 10 月 10 日付け第 69 号「作業簿記入指示の承認について」 作業簿の維持および保管、作業簿フォームの作成および雇用主への提供に関する規則を確立します。 作業簿の形式と作業簿の挿入物の形式、およびそれらを維持するための一般的な手順を確立します。5 連邦機関における事務作業の標準指示 行政権、2000 年 11 月 27 日にロシア連邦アーカイブ局によって承認されました。この指示には、文書形式の基本要件、詳細の構成、およびそのデザインが含まれています。 ここでは、文書処理のルールに加えて、処理技術や保管手順の問題についても説明します。 商業組織で事務作業の内部指示を作成するために使用できます 6 労務会計および支払に関する主要な会計文書の統一形式のアルバム。 NIPI statinform Goskomstat of Russia、2004。統一形式の主要な会計文書は、すべての組織的および法的形態および所有形態の法人に適用され、労働時間の使用および賃金に関する従業員との決済の会計については、すべての法人に適用されます。予算機関を除く、組織的、法的形態および所有権の形態。7 組織の活動で作成され、保存期間を示す標準文書のリスト。 ロサルキフ。 2000. 文書の保存期間を示す、ほぼすべての可能な再編成のリストが含まれています 8GOST R 6.30-2003 「組織および管理文書の統一システム。 文書の準備に関する要件」は勧告的な性質のものです。 定義する 一般的な要件文書の準備とその詳細の構成まで9 組織のアーカイブ作業の基本規則。 2002 年 2 月 6 日、ロサルヒウ理事会の決定によって承認されました。事務およびアーカイブにおける文書保管システムを確立する主要文書です。 これらは、文書保存の技術を規制し、ファイルの命名法に関する要件を含み、ファイルの編集、調整、承認、使用および保管の手順を確立します。 OK PDTR). 従業員に関する略歴情報、学歴、役職などのアンケートをエンコードできます。人事サービスで使用される多数の会計フォーム (T-2) に記入するために使用されます。11 すべて-教育専門分野のロシア語分類子 OK 009-93 (OKSO). 専門分野、専門分野、知識分野 (科学)、訓練分野に関する情報をエンコードするために設計されています. 12 全ロシア語人口情報分類子 (OKIN). 準備するときに使用されます。アンケート、個人シート、個人 T2 カード、その他の会計フォーム。 ロシア連邦国民の年齢、市民権、国籍、言語に関する情報を記入し、 外国語、言語の知識の程度、婚姻状況などは、分類子に含まれる文言と一致している必要があります13 役職、管理者、専門家、従業員向けの統一資格参考書です。職務記述書の作成の基礎を作成します。14 業界間採用および人事会計業務に統合された時間基準であり、その措置の期限は 1996 年までであるが、人事部門の必要従業員数を計算するための方法論的基礎として使用することができる。 それは一種です ツールキット人事サービスによって実行される作業の労働時間のコストを決定するため。 また、人事担当者の数を正当化するのにも役立ちます。 さらに、必要なすべての文書化操作のリストが含まれており、文書を扱う一連の作業が規定され、文書を登録する技術とその保管手順が確立されています。 兵役義務のある人を登録するための登録簿を含む、人員の募集と記録のための推奨フォームが含まれています。株式会社の文書の保管条件株式会社の社会における文書の保管および破棄手順を決定する162006 年 7 月 27 日連邦法 No. 152-FZ「個人データについて」処理に関連する関係を規定自動化ツールを使用または使用しない法人による個人データの保護。 従業員（含む）の個人データの受信、保存、処理、使用、転送の手順を決定します。

これらの文書の一部は州組織や予算組織に適用されますが、規制の枠組みがない場合、営利組織での使用が推奨されており、組織の現地法を準備する際の方法論的な支援として使用できます。

ロシアの人事記録管理の問題を管理する規制をよく理解した後、これらの法律の数は人事サービス組織の調整作業には十分であると結論付けることができます。

人事記録管理会計職員

4. 人事文書

組織の人事サービスの活動は、管理者向けの文書化サポートなど、重要かつ非常に責任のある分野に不可欠な部分です。 文書の実行の正確さ、組織内の文書フローの編成などを規制する、特定の規制および方法論の枠組みがあります。

「人事文書」または「人事文書」の概念は、企業の従業員および人事サービスの活動に関する情報を含む一連の文書を意味します。これには、個人文書、会計文書、組織文書、管理文書、計画文書、報告文書、統計文書などがあります。 人事文書は国民の職歴に関する主な情報源であり、この点において国民の憲法上の権利の確保に直接関係しています。

人事文書は長期保存文書のカテゴリーに属します。

人事文書は次のカテゴリに分類されます。

· 人事文書（人事サービスが人事との仕事を文書化する責任を果たす過程で作成されます。人事文書は常に特定の従業員に「結び付けられ」、その従業員の立場（職業）、雇用条件、仕事の結果などの詳細が反映されます） . .)。

· 役員文書 (この種類の内部文書には、首長の命令や指示が含まれます。これらの文書の助けを借りて、組織の長は、この組織の憲章に規定されている組織を管理する権限を行使します。会社の副役員の命令は次のとおりです。 2 つの独立したグループに分けられます)。

· 従業員の職歴を確認する書類（これらの書類の目的は、従業員の職歴を可能な限り正確に反映することです）。

· 情報および決済文書（従業員の個人データを記録し、従業員の業務活動に関連する情報を保護するために人事サービスによって維持されます）。

また、以下の人事記録の統一様式が現在有効であり、2004 年 1 月 5 日のロシア連邦国家統計委員会決議第 1 号の第 2 項に従って維持されていることを知っておくことも重要です。これは、所有形態に関係なく、ロシア連邦の領域で活動するすべての組織に義務付けられています。

雇用契約。

No. T-1 - 従業員の雇用に関する命令（指示）。

No. T-1a - 労働者の雇用に関する命令（指示）。

No. T-2 - 従業員の個人カード。

No. T-2GS (MS) - 州（地方自治体）職員の個人カード。

No. T-3 - 人員配置表。

No. T-4 - 科学、科学、教育従事者の登録カード。

No. T-5 - 従業員を別の仕事に異動させる命令（指示）。

No. T-5a - 労働者の別の仕事への異動に関する命令（指示）。

No. T-6 - 従業員への休暇付与に関する命令（指示）。

No. T-6a - 従業員への休暇付与に関する命令（指示）。

No. T-7 - 休暇スケジュール」;

No.T-8「従業員との雇用契約の解除（解除）（解雇）の命令（指示）」

No. T-8a - 従業員との雇用契約の解除（解雇）に関する命令（指示）。

No. T-9 - 従業員を出張させる命令（指示）。

No. T-9a - 従業員の出張に関する命令（指示）。

No. T-10 - 旅行証明書。

No. T-10a - 出張に送るための正式な任務とその実施に関する報告書。

No. T-11 - 従業員を励ますための命令（指示）。

No. T-11a - 従業員の励ましに関する命令（指示）。

No. T-12 - タイムシートと賃金の計算。

No. T-13 - タイムシート。

No. T-49 - 給与明細書。

No. T-51 - 給与明細。

No. T-53 - 給与計算;

No. T-53a - 給与台帳。

No. T-54 - 個人アカウント。

No. T-54a - 個人アカウント (SVT);

No. T-60 - 従業員に休暇を付与する際のメモ計算。

No. T-61 - 従業員との雇用契約の終了（解雇）時の手形計算（解雇）。

No. T-73 - 特定の仕事の期間について締結された有期雇用契約に基づいて行われる仕事の受け入れに関する法律。

4.1 雇用契約

雇用契約は従業員と企業のトップが代表する管理部門との間で書面で締結され、主な詳細が含まれます。

ドキュメントの名前。

編集の場所。

契約書は 2 部作成され、1 部は企業に保管され、2 部は従業員に渡されます。

4.2 人員への命令

人事命令は、人事サービスの機能を文書化するプロセスで作成される最も重要な文書です。 命令により従業員の雇用、異動、解雇が正式に行われます。 休暇、出張の許可。 労働条件および報酬の変更、等級の割り当ておよび個人データの変更。 インセンティブと罰則。

人事の命令は書面による正当な理由に基づいて発行されます（例: 従業員の声明、従業員の姓の変更を示す結婚証明書、覚書）。

入社、異動、解雇に関する従業員の個人的な声明は、手書きまたは組織のレターヘッドに書かれます。 申請書には、構造単位の名前、文書の種類の名前、日付、宛先（役職、姓、管理者のイニシャル）、本文、個人署名、署名の写しを記載するものとします。 次に、申請書にはマネージャーの決議と、文書が実行されて事件に送信されたことを示すメモが添付されます。

職員に対する命令の本文には、発言部分（動詞「命令します」）がありません。 人事命令は行政処分から始まる。 承諾、任命、異動、解任、姓の変更、休暇の付与。

人材に対する個別の注文と一括した注文があります。 個別のものには 1 人の従業員に関する情報が含まれますが、統合されたものには、どのような管理行為に該当するかに関係なく、複数の従業員に関する情報が含まれます。 統合注文には、異なる保存期間の情報を含めないでください。 賞味期限が短い休暇や出張の注文を強調することをお勧めします。 賞罰に関する命令は個別に出されます。

職員に対する命令の各段落は、ロシア連邦の労働法に従って策定されなければなりません。

雇用の際には、報酬（給与、賞与）の額と、必要に応じて、一時的、試用期間付きなどの雇用条件が定められます。

別の仕事に異動する場合、新しい役職と部門、異動の種類、異動の理由（ロシア連邦の労働法に基づく）、および賃金の変更が示されます。

解雇の際、ロシア連邦労働法の条項に基づく解雇理由。

休暇を付与するとき - 休暇の種類、期間、開始日と終了日。

出張の場合 - 出張の日付と期間、目的地、企業名。

報酬と罰について - 報酬または罰の理由と種類。

命令の各段落は、行政措置の書面による根拠への言及で終わる必要があります。

人事に関する命令は、署名に反して従業員に通知されます。 従業員習熟ビザは、命令の各段落の本文の後、またはマネージャーの署名の後に記載されます。

人事命令案は会計主任、構造部門の責任者、法律顧問などの関係者と合意される。

人員への注文は登録する必要があります。 登録簿は登録フォームとして使用されます。 登録簿には、注文の日付と番号、注文に署名した人が記載されています。 人材向けの注文の有効期間は異なるため、次の規則に従って番号を付けることをお勧めします。 オーダーのシリアル番号には文字指定が追加されます (メインアクティビティのオーダーと区別するため)。

人員への命令に含まれる情報 (仕事およびインセンティブに関する情報) は、作業簿に入力されます。

雇用命令 (指示) は、主要な会計文書の統一形式の 1 つであり、すべての組織でその使用が義務付けられています。 (別紙第1号)

別の職務への異動に関する命令（指示）（様式番号T-5）は、ある構成単位から別の構成単位への従業員の異動を登録するときに使用されます。 人事担当者は 1 部に記入します。 （別表第２号）

命令（指示）は、以前の職場と新しい職場の構造単位の長によって承認され、組織の長によって署名されます。 この命令に基づいて、人事部門は個人カード、勤務簿、その他の文書にメモを作成します。

裏面には、以前の職場で従業員が所有していた未配達の財産や重要な資産に関するメモが作成されます。

休暇付与に関する命令（指示）（様式番号 T-6）は、労働法、現行の法律および規制に従って従業員に提供される年次休暇およびその他の種類の休暇を正式に定めるために使用されます。 労働協約そして休暇のスケジュール。 （別表第３号）

記入は 2 部行われ、1 部は人事部に残り、もう 1 部は経理部に転送されます。 構造単位の責任者と組織の責任者が署名します。

休暇付与命令に基づいて、人事部門は従業員の個人カードにメモを取り、経理部門は休暇にかかる賃金を計算します。 無給休暇を付与する場合は、休暇日数の表示の横に「無給」と表示します。 列 1 の「未払」セクションの空行は、未払い賃金の月を示します。

4.3 従業員個人カード

個人カード (フォーム No. T-2) は、次の書類 (付録 No. 4) に基づいて 1 部記入されます。

パスポート;

軍用ID;

ワークブック。

従業員アンケートに基づく。

組織の裁量で、空き行にデータを入力できます。 「一般情報」セクションに記入した後、仕事に応募する人は個人カードに署名し、完了日を記入します。

また、セクション 1 には、高等教育または中等職業教育の第 2 教育機関の名前と卒業年月日が示されています。

セクション 2 を記入する際に記入してください ミリタリーサービス位置を示します。

セクション 3 では、管理者は、受領に対する命令に基づいて行われた各入力を従業員に周知させる義務があります。

個人カードのセクション4「証明書」を記入する際は、すべての欄と欄を記入します。 それらは次のことを示しています。

· 認証の日付。

· 委員会の決定。たとえば、「ポジションへの異動」、「高度な訓練のために派遣」。

「Base」欄は空白でも構いません。 あるいは、組織から従業員を認証のために派遣する命令や、認証結果を承認する命令を示す場合もあります。

高度な研修に関するデータは、従業員が提出した書類に基づいて記録されます。

セクション 5「資格の向上」には次のことが示されています。

· トレーニングの開始日と終了日。

· 高度なトレーニングの種類。

· 教育機関名、高等教育課程の学部名 教育機関、中等職業教育機関の高等訓練教員、高等訓練機関、省の高等訓練コース、企業の高等訓練コース、研究設計機関、高等・中等職業教育機関、高等訓練機関およびその支部）。

· 文書の種類（証明書、身分証明書）。

· 「拠点」列は空白の場合もあれば、高度なトレーニングに従業員を派遣するという組織からの命令を示している場合もあります。

同様に、セクション 6 には、専門的な再訓練に関する情報が含まれており、再訓練が行われる専門分野 (方向性、職業) が示されています。

セクション 7「インセンティブと賞」に記入する際は、従業員に適用されるインセンティブの種類 (組織レベルと省庁レベルの両方) を示し、州の賞をリストする必要があります。

セクション 8「休暇」では、組織内での勤務期間中に従業員に提供されたあらゆる種類の休暇の記録が保管されます。 記入の基礎となるのは休暇付与命令である。

注文に基づいて休暇表を記入する場合、休暇の開始日のみが入力されます。 休暇の終了日は、従業員が休暇から戻った後に入力されます。 これは、従業員が休暇から呼び戻されたり中断された場合、「終了日」列には、指示された休暇の終了予定日ではなく、従業員が仕事に戻る日が表示されるためです。

無給休暇も同じ表に記載する必要があります。 これは、年次基本有給休暇の権利を与える勤続年数を計算する際に考慮されます。 ロシア連邦労働法第 121 条には、労働者の合計期間が労働年度中に 14 暦日を超える場合に従業員に無給休暇を与える期間は含まれていません。

第 9 条「社会的福利厚生」には、連邦法、細則、組織の地方条例によって従業員に提供される福利厚生とその根拠のリストを示す必要があります。

セクション 10「追加情報」は、必要に応じて入力されます。

· パートタイム（夜間）、通信、高等および中等職業訓練機関の外部部門での学習に関する情報（教育機関への入学日と卒業日も示される必要があります）。

· 証明書、障害グループおよびその設立（変更）日、障害の原因を示す就労障害者に関する情報。

· 仕事の条件と性質に関する専門家委員会の結論。

従業員が組織から解雇された後、解雇事由のセクション XI に記入が行われます。これは、ロシア連邦の労働法に規定されている正確な文言に従って、従業員の解雇事由の内訳を示しています。解雇日と解雇命令の番号。

T-2 個人カードを閉じる際、人事担当者はその記録と役職の表示に個人署名を入れます。 従業員自身も同様に署名します。 この場合、従業員の署名により、個人カードに入力されたすべての内容に対する同意が確認されます。

4.4 作業記録

ロシア連邦労働法第 66 条によれば、定められた形式の勤務簿が、従業員の勤務活動と勤続年数に関する主要な文書となります。 従業員が組織内で活動する全期間を通じて、その従業員に関する情報がこの文書に反映されます。 (別表第5号)

Art によれば、ワークブックの操作とワークブックへの入力は厳しく規制されています。 ロシア連邦労働法第 66 条に基づき、作業簿の様式、維持および保管の手順、ならびに作業簿の作成および雇用主への提供手順は、ロシア連邦政府によって確立されています。

2003 年 4 月 16 日付けのロシア連邦政府令第 225 号「作品集について」により、作品集の形式、作品集への挿入物の形式、作品集の維持および保管、作品の作成に関する規則が承認されました。帳票を作成し、雇用主に提供します。 2003 年 10 月 10 日付けのロシア労働省決議第 69 号は、作業簿の記入に関する指示を承認しました。

これらの規則によれば、雇用主は、その仕事が従業員にとって主な仕事である場合、組織内で 5 日以上働いた各従業員の作業簿を作成する義務があります。 初めて職場に入る従業員には作業簿が渡され、入社日から 1 週間以内に従業員の立ち会いの下で記入されます。 個々の雇用主には、従業員の勤務簿に記入したり、初めて雇用した従業員に勤務簿を発行したりする権利はありません。

偽造作業簿の使用を抑制するために、ロシア連邦政府はロシア連邦財務省に対し、雇用主に新しい形式の作業簿とその挿入物を提供し、雇用主が確実に会計処理を行う手順を承認することを義務付けた。ワークブック、ワークブックとインサートのフォーム。

次の情報がワークブックに入力されます。

· 従業員について。

· 彼が行っている仕事について。

· 別の正社員への異動について。

· 従業員の解雇について。

· 雇用契約の終了事由。

· 仕事の成功に対する賞与について。

懲戒処分が解雇である場合を除き、罰則に関する情報は作業簿に記載されません。

従業員の要請に応じて、パートタイム勤務に関する情報が、添付文書に基づいて主な勤務先の勤務簿に入力されます。

雇用、別の正規の仕事への異動、解雇、賞および奨励金に関するすべての記入事項は、命令の発行後、行政によって作業簿に入力されますが、解雇の場合は遅くとも 1 週間以内に、解雇当日に記入されます。 ワークブックのエントリは、注文のテキストと一致する必要があります。 雇用契約の終了理由の記録は、ロシア連邦の労働法の文言に従って厳密に作成されなければなりません。 連邦法および関連する記事、段落へのリンク。

ワークブックを登録するときは、まず従業員に関する情報を含むタイトル ページを入力します。 姓、名、父称、生年月日はパスポートまたは出生証明書に基づいて表示されます。

教育 - 中等教育、専門中等教育以上 - は書類（証明書、証明書、卒業証書）に基づいて示されます。 不完全な中等教育または不完全な高等教育の記録は、関連文書に基づいて作成することもできます。

職業または専門分野は、教育文書に基づいてワークブックに記録されます。

従業員は、作業簿に記入した日付を記入した後、署名によって入力した情報が正しいことを証明します。

ワークブックの最初のページにはワークブックの発行責任者の署名があり、その後ワークブックに初めて記入した組織の印が押されます。

姓、名、父称、生年月日に関する手帳の記載内容の変更は、書類（パスポート、出生証明書、結婚または離婚、姓、名前、父称の変更）に基づいて、最後の勤務先の行政によって行われます。 ）および文書の番号と日付を参照してください。

これらの変更はワークブックの最初のページで行われます。 たとえば、以前の姓を 1 行で消して、新しいデータを書き留めます。

記入は黒、青、またはボールペンを使用して慎重に行われます。 紫.

ワークブックの関連セクションのすべてのページが記入されている場合、ワークブックはインサートで記入されます。

インサートは作業簿に縫い付けられ、作業簿と同じ順序で職場の企業管理者によって記入および管理されます。

ワークブックのない挿入は無効です。

発行された各折り込みチラシには、ワークブックの最初のページの上部に「発行済み折り込みチラシ」とスタンプが押され、折り込みチラシのシリーズと番号もここに表示されます。

雇用、別の常勤職への異動、および解雇について、作業簿または折り込み紙への命令に基づいて作成された各エントリについて、組織の管理者は、その帳簿（折り込み紙）の所有者に署名を周知させる義務があります。個人カード、フォーム No. T-2、ワークブックからの正確な入力（挿入）。

従業員が解雇される場合、組織内で勤務していた間に勤務簿に記入されたすべての勤務記録は、企業の責任者またはその者に特別に権限を与えられた者の署名と企業の印章によって証明されます。 行政は労働者または従業員に対し、解雇当日に解雇通知書を同封した勤務簿を発行する義務があります。

4.5 会計および管理ログと内部公式通信

登録ジャーナル (帳簿) は、人事文書 (人事命令、業務簿、個人ファイル、身分証明書) を記録するために組織内で維持されます。 文書（特定の番号が割り当てられ、登録日のマークが付けられているもの）を正しく記録すると、文書に法的効力（証拠力）が与えられ、これを利用して雇用主は従業員との労働争議に自信を持って勝つことができます。

人事部門は人事に関する文書を登録し、次の登録フォームを使用するか、他の権限のある人によって管理されます。

· 雇用契約の登録ジャーナル。

· 従業員の採用、異動、解雇の命令記録。

· 休暇付与命令の記録。

· 従業員の出張の注文記録。

· 旅行証明書の登録ジャーナル;

· 仕事の割り当てのログ。

· 地域規制の登録ログ。

· ワークブックの移動に関する会計帳簿とそのインサート。

· 仕事簿の帳票およびその中の挿入物を会計処理するための領収書および支出簿。

· 報奨金および懲戒処分の命令の記録。

· 職員に証明書を発行するためのジャーナル。

· 病気休暇登録簿。

· 労働災害の記録。

一部の雑誌や書籍の形式は公的機関によって承認されていますが、他の形式は組織自体によって開発されています。

たとえば、作業本の移動を記録するための本の形式とその挿入物は、2003 年 10 月 10 日付けのロシア労働省の決議によって承認されました。 No. 69. 人事記録や健康診断記録には推奨される様式がないため、組織が独自の判断で作成する。

人事文書は主に国民の社会的および法的ニーズを満たすために（特に職歴を確認するために）使用されるため、人事文書の保管を整理する際には、まずその社会法的性質が考慮されます。

組織内の内部通信は、すべての人事決定を文書化するために使用されます。 例えば、従業員を懲戒処分にするには、従業員から説明を得る必要があります。

従業員への報酬について話している場合、直属の上司はその従業員に報酬を与えるための提案書を組織の責任者に送ります。

内部の使用 公式通信また、組織の役員間、役員と組織の経営者の間で公式の意見交換が行われます。

この章では、人事サービスの文書に精通するための作業が行われ、これらの文書の分析と説明も行われました。

結論

すべての作業の量と適時性は、組織の労働リソースの提供とその使用効率によって決まります。 だからこそ、組織内で人事部門が果たす役割は非常に重要です。

人事サービスの仕事を組織する最も重要な機能の 1 つは、人事マネージャーが直面するすべてのタスクの実施を規制する文書を記録する機能です。

電子情報を扱う問題は緊急になっています。 したがって、人事サービスを向上させるための最初のステップは、管理プロセスに情報技術を導入することです。これにより、電子データベースのアーカイブが作成され、電子文書のフローが結合されます。

組織の成功の鍵は有能なスタッフであるため、スペシャリストが求められています。 多くの場合、人事マネージャーは新しいアイデアの指揮者となり、マネージャーに人事管理の高度な方法を紹介し、すべての組織の問題を解決します。

今日、人事部門にとっては、人事文書を正しく記入するだけでなく、生産量を適切なレベルに維持するために欠員をタイムリーに補充することも重要です。 人事管理制度は、優れた知識と技能を有する人材を企業の従業員として継続的に増加させ、そのような人材がより多く確保されるように計画されなければなりません。

作業の結果、次のタスクが完了しました。企業の人事サービスの本質を特定する。 人事部門の活動を規制する規制文書の調査と分析。 人事文書の特徴の研究。

タスクを完了すると、企業の人事サービスの組織を分析するという目標が達成されました。

使用したソースのリスト

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労働資源//初期資料はオンライン。 2014年

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