入り口賃金労働とその法的規制
連邦政府機関教育の
州立高等教育機関
職業教育
「ウラル州立経済大学」
国民経済学部
労働者を雇う
労働法の授業
出演者： マリーナ・アナトリエフナ
タクタエワ
学生
通信教育センター
グラム EPB-09ART
（サイン）
科学監督者スリュサレンコ T.V.
_______________________________
（サイン）
事前見積もり_______
弁護日__________________
学年_______________________
エカテリンブルク、2010
はじめに…………………………………………………………………………………………3
1. 理論的根拠雇用労働者の調査……………………..6
1.1. 雇用労働の概念………………………………………………………….6
1.2. 法的規制の対象としての雇用労働力……………………8
2. 雇用労働者規制の特徴…………………………………………15
2.1. 雇用労働者を誘致するための要件…………………………………………15
2.2. 雇用労働者の特徴…………………………………………..16
2.3. 従業員に対するインセンティブ制度を構築するための原則19。
3. OJSC「アルティンスキー工場」を例にした雇用労働力活用の特徴………………………………………………………………………… ……28
3.1. 企業の一般的な特徴………………………………………………28
3.2. 企業内での雇用労働者の誘致と活用……30
結論………………………………………………………………………….33
参考文献……………………………………………………….36
付録 1
付録 2
導入
雇用労働者の研究は市場関係の拡大に関連しており、最も重要な一般経済問題の 1 つです。 これは、社会生活の中で最も敏感な要素が社会・労働領域であるという事実によって説明される。なぜなら、その根底にある関係の緊張が社会爆発を引き起こす可能性があり、その結果は主にマイナス方向に予測可能だからである。方法。
経済変革の文脈では、社会および労働分野に悪影響を与える多くの困難のため、雇用労働者の問題が優先事項となっています。 これはまた、社会における社会的緊張の増大、国の人口のかなりの部分の生活水準の低下を伴う組織的危機でもある。 法的枠組みの不完全性と無関心の結果として生じる商業部門における雇用主の恣意性 行政権; そして、時間と多くの現代の指導者の無責任によって決定された、経済の公共部門における数多くの違反。
社会・労働関係の問題の優先順位は、雇用労働の分野における否定的な傾向の増大によっても説明されます。たとえば、以下のようなものがあります。 影の経済の拡大。その労働者は一般的に労働者の権利を守る機会を奪われています。 労働力と企業経営との間の矛盾の悪化。これは賃金の大幅な差別化と個々の管理者を豊かにしたいという意識的な願望に表れている。 企業のさらなる破産と最小限の費用での財産権の取得を目的とした企業の状況の悪化。 これは、労働関係制度におけるさまざまな参加者の権利の差別化が進んでいることを示しています。
現代の状況で行われる改革には、賃金労働とその本質に関する多くの確立された考え方を再考する必要があります。 最近社会の経済的現実に対応していない。 市場条件における賃金労働は多面的な現象として機能し、その経済的本質は、所有権と経営の多様性、およびその動態に重大な影響を与える他の多くの要因と密接に関連して発展します。 しかし、多くの見解や判決は、賃金型労働関係のこうした特徴をまったく考慮していないか、あまりにも説得力に欠けているため、真剣な再評価、つまり賃金型労働関係の立場を決定する新たな考え方の総合が必要であるかのどちらかである。現代経済における社会と労働の領域。 雇用労働の本質を反映し、経済実践におけるその現代的な発現形態の多様性を示し、労働活動の最適な生産性と労働者の保護を保証するような雇用労働の使用を可能にする、雇用労働の新しい概念が必要である。社会および労働関係の分野、および雇用された労働者の機能の見通し。 労働資源市場経済における競争力に関係なく。
目的 コースワーク法的規制の対象としての雇用労働の研究、および雇用労働の発現形態、経済変革の条件におけるさまざまなレベルでの雇用労働の適用の特徴についての研究です。
研究の対象は生産セットです
雇用された労働者のさまざまな形態における機能に関する関係。
目標を達成するには、次のタスクを実行します。
1) 現代の状況における賃金労働関係の発展を探求する。
2) 雇用労働者の規制の特徴を強調する。
3) 雇用された労働力の使用の特徴を決定する。
研究の対象はオープンです 合資会社経済変革の状況下で稼働する「アルティンスキー工場」。
コースの作品は、E.A. などの国内作家の作品に基づいています。 スカノバ、OS ベロクリロワ、E.V. ミハルキナ、NA ブリリアントフら、セミナー「従業員との契約関係の実践」資料。 雇用された労働力の誘致、登録、使用の特殊性。」 研究の情報ベースは、労働協約と企業の現地規制、ロシア連邦の民法と労働法でした。 Artinsky Plant OJSC での雇用労働者の例が事実資料として示されています。
1.雇用労働力研究の理論的基礎
1.1.雇用労働者の概念
賃金労働 - 歴史的な労働形態であり、以下の特徴を特徴とします。
1) 労働プロセスの完了の前提条件は、労働市場における製品「労働力」の売買である。
2) 労働プロセスは雇用主または雇用主に雇用された職員の監督下で実施される。
3) 労働生産物は雇用主に属し、労働力のコストと剰余価値に代わる、必要な生産物のコストからなる新たに創造された価値を含んでいます。
剰余価値の獲得は、労働力を購入し、生産プロセスを組織する雇用主の目標です。
歴史的には、原始共同体社会、奴隷社会、封建社会の特徴である自然労働は賃金労働に取って代わられました。 自然労働は、生産方法のデータにすべての違いがありますが、労働者が労働力の所有者ではなく、その購入と販売の条件が存在しないという事実によって特徴付けられました。 賃金労働制度の出現と普及は、社会の発展における質的に新しい段階であり、今日まで続く歴史的な時代を形成しています。
雇用労働者の出現条件:
1) 市場関係。
2) 特定の製品「労働力」が市場に登場すること。
雇用労働者の発達したシステムは、労働力の所有権を含む、雇用労働者の権利と責任の発達したシステムを前提としています。 支払いレベル、労働の質の要件などを決定する際に、他の労働力の売り手と競争する権利。 自分たちの利益を守るために労働組合を設立する。 自分の労働力の買い手を選択する権利、労働力の販売場所を選択する権利（移動の自由）。 生活の品物や生活のニーズを満たす方法を選択する権利など。雇用された労働者が置かれるあらゆる形態の自由は、雇用主の選択に関する決定、雇用条件の遵守など、自分自身に対する個人的な責任と関連しています。労働者の状態、存在、労働に対する責任のかなりの部分が所有者（奴隷所有者、奴隷所有者、地主）、発達した賃金労働システムにより、労働者は自分自身、自分の選択、意思決定に対して全責任を負う個人として形成されます。
』のようなコンセプト 仕事 », « 雇われた労働者「市場関係の発展の現段階における労働問題の研究にとって重要である。 正しい決断。 人間社会において労働は生活の基盤です。 人間の活動のどの分野においても、自分の興味や仕事に関係のない経済的問題は事実上存在しません。
現状における労働問題は非常に深刻になっており、未解決の性質によりますます深刻な問題が生じています。 社会的対立できるだけ早く解決する必要がある問題。 そのため、より深い理解が得られ、 経済的本質賃金労働は、労働の実際的な変革、労働活動および労働関係の改善の過程での使用を可能にします。
仕事 -これは客観的に人に固有の活動であり、社会のニーズを満たすことを目的とし、人が利用できるものの変革の結果として実行されます。
1.2.法的規制の対象としての賃金労働
労働法規範の影響下で、労働の適用と組織化の過程で発展する社会関係は法的形式を与えられ、法的関係となります。 労働分野における社会関係は、それが支配的であるにもかかわらず、常に法的形式、つまり法的関係の形で機能するとは限らないことに注意することが重要です。 場合によっては、これらの関係は慣習、企業組織の規範、道徳基準によって規制されています。 しかし、雇用された労働力の使用に関する社会的関係には、常に次のことが求められます。 法的形式規制。
市場関係の文脈におけるロシアの労働法は、ロシア連邦憲法（第7条）に謳われている社会国家の理念に対応しなければならず、その政策は、人間らしい生活と自由を保障する条件を作り出すことを目的としている。特に賃金労働の発展。
市場関係では、労働力の価格は当事者の合意によって決定されます。なぜなら、商品としての無料労働は、労働能力を売る雇われた労働者と、獲得した労働力を使用する雇用主の両方にとって収入と利益の源となるからです。剰余価値を得るために。
労働市場の 2 つの主要な参加者、つまり従業員と雇用主の間の相互作用は、従業員が有給で特定の仕事を遂行する能力を使用することに関する契約関係を締結していますが、その関係は安定しているという特徴があります。 法の規則によって規制されるため、これらの関係は法的関係となり、雇用契約の当事者の行動の法的モデルとなります。 雇用契約の当事者の利益が焦点を当てているこのような関係の目的は、雇用主が要求する労働機能と給与を遂行するための従業員の能力と義務としての労働、つまり労働です。 雇用主が従業員に適時に全額を支払い、給与を支払う能力と義務。
個人または個人グループの労働ではなく、雇用主が従業員の参加のもとに組織する雇用労働。 「自分自身のため」の労働は、社会的かつ公的な意義を獲得し、社会的労働となり、これにより、そのような労働の社会的意義は急激に増大し、当事者の合意による共同規制の対象となるだけでなく、使用者と雇用主との間の私法上の協定の対象となる。従業員だけでなく州の法規制も含まれます。
国家は、従業員と雇用主だけでなく、社会の利益のために雇用労働者の適用と使用の規制に参加し、次のことを受け入れます。 法的規範これは、労働関係参加者の法的自由の法的境界を定めており、その範囲内で参加者は労働条件、労働契約を締結することによって自らの権利と義務を自主的に決定するものであり、労働規制のメカニズムにおいて中央の労働者を割り当てる現行法に基づいて定められている。雇用契約の場所。
しかし、雇用主と被雇用者が契約関係を結んだ後でも、労働力の使用と支払いの基本条件を決定した後でも、国家がその適用の形態と範囲に対する管理から外れるわけではない。従業員と雇用主だけでなく、社会全体の利益にも影響を与えます。 したがって、国家は労働関係の規制を締約国に完全に委任することはできない。
国家が労働を規制し、雇用契約の締結と履行を管理することは避けられない。なぜなら、その当事者である雇用主と被雇用者は不平等な立場にあり、実質的・法的平等を持たないからである。
雇用契約の当事者の不平等な立場は、労働法が定めている事実からもすでに明らかです。 ロシア連邦雇用主に従業員に関する懲戒権を与え、同意を求めることなく、従業員に強制的な要件を課し、従業員にインセンティブと罰則を適用する権利を与える（ロシア連邦労働法第191条、第192条） 。 雇用主が、労働関係、従業員の配給と報酬、福利厚生の提供、雇用創出などにおいて指導的地位を乱用する能力を制限すること。 必要な条件仕事のために、また労働者の権利を保障するために、国家は労働契約の締結、履行、修正、終了に関する規則、労働関係の法的規制の原則を定めており、その例示的なリストは労働法第 2 条に示されている。ロシア連邦の労働法。
このリストの最上位にあるのは労働の自由の原則であり、これには誰もが自由に選択または自由に同意して働く権利、強制労働や適切な公正な賃金なしでの労働の禁止が含まれます。 労働の自由の原則は、労働力の使用に関する法的規制の仕組み全体の基礎です。 結局のところ、法的および契約上の規制の対象となり得るのは、その使用に対する公正な支払いを前提とする無償および有償の労働だけです。
無償労働力の有償使用を規制する多数の産業間協定のうち、かなりの割合を占めているのが、仕事の遂行またはサービスの提供に関する民事契約（建設、保管、輸送、譲渡、労働の遂行のための契約）である。調査研究等）、民法に規定された方法で締結および実行されます。 その当事者とは、そのような仕事やサービスを受けることに関心のある人（顧客）と、そのような仕事やサービスを提供する人（実行者、請負業者）です。
有償使用および雇われた労働力の使用に関する協定の 2 番目の大きなグループは、特定の分野で仕事を遂行するために州 (連邦または地方) のサービス (民間、軍事、または法執行機関) または地方自治体のサービスに従事する人と締結される協定 (契約) で構成されます。位置。 この基礎から生まれる サービス関係労働規範によって規制されるのではなく、憲法（州）、行政、地方自治体およびその他の法部門によって規制されます。 有機的に統一されており、共通の規制対象を持っているため、さまざまな業界に属するこれらの法規範は全体として部門を越えた複雑な制度を形成しており、最近の法律文献ではこれを公式法と呼ぶことがよくあります。
雇用された労働者による労働の無償および有償使用に関する契約の 3 番目のグループは、労働契約です。 これらは、労働法に基づいて、労働法に規定された方法に従って、従業員と雇用主によって直接締結されます。
経済学では、従業員と雇用主は次の 2 つのレベルで相互作用します。
1) 労働市場において、賃金率が決定され、労働協約が締結される。
2) 企業内で、特定の仕事、グループ、仕事、職業、立場、活動の種類について、労働者の支払いとその仕事の結果との間の特定の依存関係を固定する支払いシステムが確立されている場合。
企業内では、従業員と雇用主の関係は、労働日と労働強度を確立する労働基準に基づいて構築されます。
雇用主は従業員に仕事の範囲を与え、安全な労働条件を提供します。 一方、雇用された従業員は、既存の基準の範囲内で、与えられた量の仕事を効果的かつ効率的に実行しなければなりません。
したがって、企業における雇用労働者の刺激は、労働の科学的組織化と密接に関連しており、これには労働標準化が含まれます。これには、従業員の労働責任の範囲と、求められる労働の定性的および量的成果の明確な定義が含まれます。彼の。
従業員の活性化について語るときは、労働意欲などの概念も考慮する必要があります。 モチベーションは、ニーズと報酬という 2 つの概念によって定義されます。
ニーズには一次的なものと二次的なものがあります。
人間の主な生理的ニーズは、食べ物、水、衣類、住居、休息などです。 二次的欲求は本質的に心理的なもので、愛情、尊敬、成功の欲求です。
従業員に労働に対する報酬を提供し、それを自分のニーズを満たすために使用するという形で労働を刺激する場合、人によってこの問題へのアプローチが異なり、自分自身に異なる価値観を定義することを考慮する必要があります。 したがって、物質的収入が高い人にとっては、時間外労働によって得られる追加収入よりも、追加の休憩時間の方が重要である可能性があります。 ナレッジワーカーなどの多くの人にとって、同僚や同僚からの尊敬は、 面白い仕事貿易をしたり、商務代理人になったりすることで得られる追加のお金よりも。
雇用契約に基づいて労働力を活用したり、労働者を集めたりする形態や方法は、永久に変わらないものではありません。 それらは、社会の社会経済領域で進行中の変化に大きく影響されており、それは国の経済が市場規制から市場経済へ移行することを特徴とする現代において特に顕著であり、その意味と目的は次のとおりである。利益を最大化し、その結果、特に起業家活動の分野で雇用された労働者は、労働市場で生産性と能力の高い労働力を最低賃金で入手し、最大の利益を得るために利用する新しい方法を見つけるよう促される。メンテナンスにかかる費用も最小限で済みます。
同時に、国家は、労働の主な担い手としての雇われた労働者の権利と利益の保護の度合い、社会労働の効率が高くなり、労働の使用プロセスがより良くなるという事実から進んでいます。プロセスが組織化されています。 そして、この点において、支配的な役割は雇用契約の当事者である雇用主にあり、雇用契約の条件に従って労働者を雇用し、その労働力を生産に使用するだけでなく、雇用を創出するという重要な社会的機能も果たします。 、人々に仕事を提供し、最終的には労働者の幸福と社会全体の物質的な幸福の向上に貢献します。
したがって、雇用契約では、雇用主の利益のために報酬を得るために特定の仕事を行う義務を受け入れた雇用された従業員の仕事と、労働条件を作り出すために重要かつ必要な仕事を行う雇用主の仕事の両方が含まれます。従業員の仕事は、労働プロセス自体を組織し、統合されます。 これを考慮すると、雇用契約は従業員と雇用主の間の関係を規制する役割を果たすだけでなく、ロシア連邦憲法が宣言する目標、つまりまともな生活を確保することの達成に貢献することも意図されています。そして、人の自由な成長。 そしてこれは、従業員だけでなく雇用主もその権利と自由の行使の実質的な保証を持たなければならないことを前提としています。 雇用主は、従業員に必要なレベルの労働権と保証を確保する義務を果たしながら、起業、組織、管理、その他の活動から利益を上げるという利益を満足させることができなければなりません。
したがって、雇用契約の枠組みにおける法的規制の対象は、従業員の労働だけでなく、従業員に劣らず社会的に重要な存在である雇用主の労働も対象となります。
雇用契約の枠組み内での従業員と雇用主の労働およびその他の関連利益の組み合わせは、労働分野における社会的パートナーシップにとって有利な条件を生み出し、労働法の国家保証を確立するという労働法の目標を実施するための法的根拠となります。従業員と雇用主の権利、自由、利益（労働法第 1 条）。
2.雇用労働者規制の特徴
2.1.雇用労働者を誘致するための要件
現在の法律は、雇用主が従業員を雇用する場合に満たさなければならない要件を明確に定義しています。 労働法に基づくと、各従業員と雇用契約を締結する必要があります。 それは書面でなければなりません。
ただし、従業員が雇用主またはその代理人を知って、あるいはその代理として働き始めた場合でも、雇用契約は締結されたものとみなされます。 この場合、雇用主は、従業員が実際に職務を遂行することを許可された日から 3 日以内に雇用契約を作成する義務があります（ロシア連邦労働法第 67 条第 2 部）。 この義務を遵守しない場合、雇用主の権限を有する代表者は行政責任を問われる可能性があります。
雇用契約には従業員と雇用主という 2 つの当事者が存在するため、契約書は 2 部作成され、1 部は従業員に渡され、もう 1 部は雇用主が保管しなければなりません。
雇用契約を締結する際、雇用主は従業員に以下の書類を要求する権利を有します。
パスポートまたはその他の身分証明書。
勤務記録簿（初めて雇用契約を締結する場合やパートタイムで勤務を開始する場合を除く）
国民年金保険の被保険者証（初めて雇用契約を締結する場合を除く）
兵役登録書類 - 兵役義務者および兵役の徴兵対象者用。
学歴、資格、専門知識に関する書類、または 特別な研修.
ロシア連邦大統領の法令またはロシア連邦政府の決議によって規定されている文書を含め、このリストに含まれていない文書の要求は禁止されています。
雇用契約を締結する際には、法律によりいくつかの制限が定められていることを考慮する必要があります。 主なものは次のような制限です。
従業員の年齢。
契約の形式に従う必要性。
健康診断を受ける必要がある。
従業員向けのテストを確立する。
契約締結を拒否する理由。
すべての雇用主は、法律に従って従業員に対する義務を果たす必要があります。
2.2.雇用労働者の特徴
独立した労働の一種の対極として、依存労働または雇用労働と呼ぶことができます。 これら 2 つのカテゴリーへの分類は、生産手段、または労働過程で使用される労働ツール (機械、道具など) に対する労働者の態度に基づいています。 私たちが発見したように、労働者によるそのような手段の所有は、個人の労働力と彼自身の生産手段との直接的または直接的な結びつきの効果を生じます。 労働者の労働力と、労働者が所有者ではない生産手段との関係は、直接的ではなく間接的に行われる。対応する労働力の所有者と生産手段の所有者は、まず、以下の点について合意しなければならない。これらの手段に基づく労働の使用条件、すなわち 契約を結ぶ。
賃金労働の社会組織の最初の要素は賃金労働の性質である。なぜなら、賃金労働の性質は社会の生産力の質的状態をある程度反映するからである。 したがって、特定の歴史的期間に存在した生産関係に関係なく、特定の種類の製品の生産が分業を必要としない場合、その製品は個別の性格を持ちます。 生産コストを増減させるために、雇用された労働力を分割する必要が生じた場合、各作業作業は、他のすべての作業と有機的かつ密接に結びついた、独立したタイプの活動として識別されます。 労働は協力的な性格を帯びます。
賃金労働の分割は、労働生産性を高め、生産率を高めるためにその実施が必要な場合にのみ必要となります。 人類の歴史には、強制分業と生産手段の社会化が逆効果となり、生産率が大幅に低下した例が数多くある。
自然に生じる分業は、労働の生産性とその質の向上につながる場合にのみ、生産において統合され、その内部構造を構成します。 あらゆる分業にとって不可欠なこの条件は、その徹底した分業によって決定基準の性質を獲得します。なぜなら、徹底した分業（共同）労働の第二の側面は、共同労働の調整であり、それが管理を生み出すための客観的な必要性を引き起こすからです。生産プロセスの組織や管理人員の維持コストが含まれます。 整数部製造された製品のコスト。
したがって、徹底的な分業は非常に有益な結果をもたらすはずです。 その導入の結果として、管理装置を維持するコストが、分割されていない労働力に基づいて生産される最終製品のコストを超えないことが必要である。
雇用された労働者の特徴における次の要素は、労働力への魅力の形態です。 雇用された社会労働関係は、雇用者と従業員の間で労働契約を締結する自由に基づいています。 契約を締結する自由は、雇用主と従業員の法的平等から生じており、これは芸術の規範の中で極めて明白かつ包括的に表現され、謳われています。 美術。 ロシア連邦憲法の第 17 条、第 18 条、第 19 条、第 34 条、第 35 条、第 36 条、第 37 条およびその他の条項には、労働は自由であり、強制労働は禁止されているという強制的規範が含まれます。
労働の自由は、我が国に関連するイデオロギー的側面（人は消費している間はまったく働かなくてもよい）に加えて、各人が労働の形態を自由に、または雇われて選択する無制限の機会を意味します。 雇用契約の締結を真に自由にするのは、独立した選択の可能性です。なぜなら、当事者の法的平等とは、当事者間の関係における形式的な平等にすぎず、実際の経済的立場には決して影響を及ぼさないからです。 ソーシャルプロダクション、これは生産手段の所有者と労働力の保有者との間の客観的に決定された不平等に基づいています。 そして、もし労働者が誰かのために働くか、あるいは自分自身の生産手段で自分自身のために働きながら、国の支援（融資や給付金など）を受けながら、あるいは全く働かないという代替手段があれば、それは憲法に定められている。従業員と雇用主の関係における単なる形式的な平等ではなく、真の選択の自由である必要があります。
労働の社会的組織の特徴の次の要素は、労働規律を維持し、労働過程を管理する方法である。 どのような形態の労働であっても、労働を共同で行う場合には調整が必要です。 そうしないと、生産自体の実際の目標、つまり特定の種類の製品または商品の作成を達成することができません。 つまり、特定の管理命令を確立する主な理由は、その調整の客観的な必要性です。
この条件は、共同労働の参加者の意志に異なる影響を与えます。 結局のところ、生産手段の所有者は、生産手段、技術、労働力、生産組織に資本を投資し、製造された製品や商品の販売から利益を受け取ることを期待しています。 しかし、労働者はこれをまったく必要としません。 結局のところ、彼らは労働能力を雇用主に譲渡するものであり、労働の結果について経済的責任を負いません。
2.3. 従業員へのインセンティブ制度構築の原則
現代の舞台ロシアの経済改革の特徴は、企業がさまざまな社会集団からの需要が高まる環境で事業を行っているという事実である。 この点において、従業員に対する効果的なインセンティブシステムの創設が特に重要です。
この問題を解決するためのいくつかの方向性を考えてみましょう。
インセンティブ システムを作成するときは、管理理論で開発され市場経済に適用される原則に基づいて進める必要があります。
複雑;
体系性。
規制;
専門分野;
安定性;
目的を持った創造性。
これらの原則の本質について考えてみましょう。
最初の原則は複雑さです。 複雑さは、組織的、法律的、技術的、物質的、社会的、道徳的、社会学的など、考えられるすべての要素を考慮した包括的なアプローチが必要であることを意味します。
組織的要素とは、特定の作業順序の確立、権限の制限、および目標と目的の策定です。 すでに述べたように、生産プロセスを適切に組織することは、さらなる効率的で高品質な作業の基礎を築きます。
法的要因は、組織的要因と密接に相互作用しており、従業員に割り当てられた職務を考慮して、労働プロセスにおける従業員の権利と責任の遵守を確保するという目的に役立ちます。 これは、生産を適切に組織し、さらに公平なインセンティブを与えるために必要です。
技術的要素には、従業員に最新の生産手段とオフィス機器を提供することが含まれます。 組織的な側面と同様に、これらの側面は企業の仕事の基礎です。
物質的要因は、賃金、ボーナス、手当などの物質的インセンティブの具体的な形式を決定します。 そしてそのサイズ。
社会的要因には、さまざまな社会的福利厚生の提供、社会的支援の提供、チーム運営への従業員の参加などによって従業員の関心を高めることが含まれます。
道徳的要因は一連の措置を表し、その目的はチーム内の前向きな道徳的風土、人材の正しい選択と配置、およびさまざまな形の道徳的インセンティブを確保することです。
生理学的要因には、従業員の健康維持とパフォーマンス向上を目的とした一連の対策が含まれます。 これらの活動は、衛生的、衛生的、人間工学的、美的要件に従って実行され、職場の設備や合理的な作業と休憩体制の確立に関する基準が含まれています。 生理学的要因は、実行される仕事の効率と質を高める上で、他の要因と同様に重要な役割を果たします。
上記の要素はすべて個別に適用するのではなく、組み合わせて適用する必要があります。これにより、次のことが保証されます。 良い結果。 このとき、作業の効率と品質の大幅な向上が現実のものとなります。
複雑さの原則は、すでに名前に含まれており、1 人または複数の従業員に関連するのではなく、企業のチーム全体に関連して、これらの活動の実装を決定します。 このアプローチは、企業全体のレベルで非常に大きな効果をもたらします。
2 番目の原則は一貫性です。 複雑性の原則が、そのすべての要素を考慮したインセンティブシステムの作成を前提としている場合、一貫性の原則は、要素間の矛盾、およびそれらの相互の関連性の特定と排除を前提としています。 これにより、各要素が相互に連携することで内部バランスの取れたインセンティブ制度を構築することができ、組織の利益に効果的に機能することが可能となります。
一貫性の例としては、品質管理の結果と従業員の貢献度の評価に基づく、従業員に対する物質的および道徳的インセンティブのシステムが挙げられます。つまり、仕事の質と効率とその後の報酬の間には論理的な関係があります。
第三の原則は規制です。 規制には、指示、規則、規制の形で特定の秩序を確立し、その実施を監視することが含まれます。 この点において、指示への厳格な遵守とその実施の管理が必要な従業員の活動領域と、従業員が自由に行動し、率先して行動できる領域とを区別することが重要です。 インセンティブ制度を創設する場合、規制の対象は特定の従業員の具体的な責任、その活動の具体的な結果、人件費であるべきであり、各従業員は自分の責任が何であり、どのような結果が期待されるのかを完全に理解していなければなりません。彼の。 さらに、最終的な仕事の評価の問題においても規制が必要です。つまり、従業員の最終的な仕事を評価する基準を明確に確立する必要があります。 ただし、このような規制は創造的なアプローチを排除するものではなく、従業員のその後の報酬にも考慮されるべきです。
企業の従業員が行う仕事の内容を規制することで、次の課題を解決する必要があります。
1) 従業員に割り当てられるべき業務および業務の決定。
2) 従業員に、割り当てられたタスクを実行するために必要な情報を提供する。
3) 合理性の原則に従った企業の部門間での仕事と業務の分配。
4) 各従業員の資格と教育レベルに応じて、具体的な職務責任を確立する。
業務内容を規制することで業務の効率化が図れます。
行われる仕事を刺激するという観点から、行われる仕事の結果の規制は非常に重要な役割を果たします。 これには次のものが含まれます。
1) 企業の部門と各従業員の活動を個別に特徴付ける多数の指標を決定し、企業の活動の全体的な結果に対する部門と個々の従業員の貢献を考慮する。
2) 各指標の定量的評価を決定する。
3) 実行された作業の効率と品質を考慮して、全体的なパフォーマンス結果の達成に対する従業員の貢献を評価するための一般的なシステムの作成。
このように、インセンティブに関する規制は、企業のインセンティブ制度を合理化する上で非常に重要な役割を果たしていると言えます。
4番目の原則は専門化です。 専門化とは、合理化の原則に従って、企業の部門や個々の従業員に特定の機能や仕事を割り当てることです。 専門化は、労働生産性を高め、効率を高め、仕事の質を向上させるインセンティブです。
5 番目の原則は安定性です。 安定性は、確立されたチームの存在、スタッフの離職がないこと、チームが直面する特定のタスクと機能の存在、およびそれらが実行される順序を前提とします。 企業の運営において生じるあらゆる変更は、企業の特定の部門または従業員の機能の通常のパフォーマンスを中断することなく行われなければなりません。 そうすることでのみ、実行される作業の効率と品質が低下することはありません。
6 番目の原則は、目的を持った創造性です。 ここで、企業のインセンティブ制度は、従業員が創造的なアプローチを示すことを奨励する必要があると言う必要があります。 これには、より高度な新しい製品の開発、生産技術、使用される機器や材料の設計、および生産と管理の組織化の分野におけるより効果的な新しいソリューションの探索が含まれる場合があります。
企業全体の創造活動の成果をもとに、 構造単位そして、各従業員には物質的および精神的なインセンティブが与えられます。 自分が提案した提案がさらなる物質的および道徳的利益をもたらすことを知っている従業員は、創造的に考えたいという願望を持っています。 研究開発チームの創造的なプロセスを刺激するために、特に真剣なアプローチを取る必要があります。
企業でインセンティブシステムを組織するときは、単純な作業と複雑な作業、異なる資格の労働者間の支払いの割合を考慮する必要があります。
企業でインセンティブ制度を創設する際には、制度の柔軟性の原則に従う必要があります。 柔軟なインセンティブ システムにより、起業家は、一方では従業員の経験や専門知識に応じた賃金の受け取りを一定の保証で提供することができ、他方では、従業員の支払いを個人の業績指標や業績に応じて決定することができます。企業全体の成果。
柔軟なインセンティブ制度は現在、経済先進国である諸外国で広く普及しています。 さらに、報酬の柔軟性は、賃金に対する個人の追加補足という形だけで現れるわけではありません。 柔軟な支払いの範囲は非常に広いです。 これらには、勤続年数、経験、教育レベルなどに応じた個人賞与、主に労働者向けに設計された集団賞与システム、専門家や管理者向けに設計された利益分配システム、および柔軟な社会福利厚生システムが含まれます。 組織の全従業員に適用されるように設計されたあらゆる形式のインセンティブを使用することによってのみ、望ましい効果を得ることができます。
経験が示すように、ロシアの企業では現在、従業員を刺激する仕組みにおける主な問題は次のとおりです。
1) 賃金決定メカニズムの柔軟性が不十分であり、個々の従業員の仕事の効率と質の変化に対応できない。
2) 従業員の個別の労働指標に対する評価がまったく行われていない、または起業家が偏った評価を行っている。
3) マネージャー、専門家、従業員に対する公正な報酬の欠如。 彼らの労働に対する支払いにおける不当な比率の存在。
4) スタッフの仕事に対する報酬額や既存の支払いシステムに対する否定的な態度。
賃金に関する問題を解決する際に企業が直面するこれらすべての問題は、ロシアと外国の経験を活用することで克服できます。
したがって、報酬の柔軟性が不十分であることは、労働活動の結果に依存する現代的な報酬形態を導入することによって解決されます。 このようなフォームは柔軟な支払いシステムです。 永久部分収益には、利益分配や共同ボーナスなどの形で変動する部分があります。
雇用された労働者の業績に対する偏った評価の問題は、やはり、従業員の個人的な業績や企業全体の成果が考慮されていない時代遅れの報酬メカニズムに関連しています。 従業員の職務内容と職務責任に基づいて公正な評価システムを構築し、給与の恒久部分を決定できます。 そして、収益の柔軟な部分に関連した利益分配に基づいています。
マネージャー、専門家、従業員に対する公正な報酬も同じ原則に基づくべきですが、解決されるタスクの複雑さ、責任のレベル、部下の数などを考慮して、これらのカテゴリーの従業員に固有の指標を使用する必要があります。
否定的な態度が解消されるのは、柔軟な報酬制度の使用、職場と職務責任の合理的な評価、そしてその後の利益への労働者の参加と、生産コストに占める人件費の割合を削減するための集団ボーナスの使用によるものです。組織の従業員の労働に対する既存の報酬システムに対する負担を克服することができ、その支払い額も考慮されます。
企業におけるインセンティブシステムの結果は、企業の効率の向上であるべきであり、それは企業の各従業員の仕事の効率と質を高めることによって達成され得る。 同時に、起業家は、有能な労働者を長期にわたって引き付けて維持し、労働生産性を高め、製品の品質を向上させ、人材への投資収益率を高め、従業員の関心を高めるだけでなく、従業員の関心も高める必要がある。個人的な成功だけでなく、企業全体の成功、そして最終的には昇進にもつながります。 社会的地位労働者。
したがって、賃金、さまざまな利益分配システム、共同ボーナスシステム、賃金の個別化、道徳的インセンティブ、自由な勤務スケジュールを利用して創造的な仕事に従事する労働者に対するインセンティブなど、有形および非物質的な人的インセンティブが使用されます。 、従業員向けの社会福利厚生。
雇用主は、企業における従業員インセンティブ制度の創設を決定する際、従業員および企業スタッフ全体の仕事の効率や質に依存しないマクロ指標も考慮する必要があります。消費者物価指数。 したがって、このような指標が存在する場合には、一定期間の物価指数の変化を考慮して自動的に賃金を指数化する必要がある。
企業のインセンティブ制度は、目標を明確にし、達成した成果に応じたインセンティブの種類を定め、評価制度や報酬の支給期間やタイミングを決定する必要があります。
従業員は、自分の仕事に公正な報酬が支払われていると知った場合にのみ、仕事の効率と品質の向上を期待できるため、あらゆる種類のインセンティブは対象を絞ったものであり、透明性が必要です。
インセンティブ制度は、「賃金は仕事に見合ったものでなければならない」という原則に従わなければなりません。
雇用された労働者に対するインセンティブシステムについて言えば、その主な要件を強調する必要があります。 これらには次のものが含まれます。
1) インセンティブ制度全体、賃金および追加支払いに関する規定の明確性と具体性。
2) 従業員の職務責任の明確な記述。
3）従業員を客観的に評価する仕組みを構築し、評価における主観を排除する。
4) 賃金額は仕事の複雑さと責任に依存する。
5) 従業員の個人成績の向上に伴う無制限の給与増加の可能性。
6) 企業にとって特定の仕事の重要性のレベルを賃金に考慮する。
7) 企業のさまざまな部門で行われる仕事の複雑さと責任が同じ労働者に対する同一賃金（成果に基づく追加の支払いを考慮しない基本給を指します）。
したがって、インセンティブ制度を創設する際には、国家による賃金規制も含めたあらゆる問題を考慮する必要がある。
3. 雇用労働力の活用の特徴を事例から説明
JSC「アルティンスキー工場」
3.1. 企業の一般的な特徴
Artinsky 工場はウラルで最も古い企業で、1787 年に輸入原材料を使用する製鉄所として設立されました。
工場は都市部の集落にあります。 アーティ、南西部 スヴェルドロフスク地方、エカテリンブルクから180km、クラスノウフィムスク駅から60km。
組織および法的形態は公開株式会社であり、設立者は法人および個人です。 オープン株式会社「Artinsky Plant」は、独自の法的住所と独立した貸借対照表を持つ独立した会社です。
企業を設立する目的は、利益を上げることを目的とした金融経済活動を行うことです。
1827 年、この工場はロシアのダマスク鋼の創始者である偉大な冶金学者 P.P. アノソフの技術を使用して硬化された、最初の農作業用鎌を製造しました。 それ以来、三つ編みがこの工場の主力製品になりました。
現代における Artinsky Plant OJSC の主な活動は次のとおりです。
1) 消費財（目的やサイズに応じた各種芝刈り機セット、農業用鎌、園芸用セット「ダチニク」、はしご、チェーン）の製造および販売。 産業および技術目的の製品およびコンポーネント。 建材、国民へのサービス。
2) 研究開発業務の実施および実施。
3) 資本の建設、修理および保守: 産業および技術施設。 住宅; 社会施設。 転送デバイス。
4) 伐採作業、製材、コンテナおよび木材製品の生産の組織および実施。
5) 展示会、見本市、投資オークションを含む各種オークションへの参加。
Artinsky Plant OJSC の製品の販売市場は地域によって分かれています - 連邦区 RF。 また、買い手は近隣諸国（リトアニア、ラトビア、ウクライナ、ベラルーシ、アゼルバイジャン）や遠く海外（ハンガリー、ブルガリア、スロバキア、トルコ、イラン）の企業です。 製品の総販売量に占める輸出品の割合はかなりの部分を占めています。
同社製品の主な購入先は、小間物や園芸工具の販売を専門とする大手卸売会社のほか、衣料品や履物業界の企業です。
サービスの利用者は主に地域の組織と住民です。
現在、Artinsky工場の組紐はドイツ、スロバキア、トルコ、イラン、ハンガリー、ブルガリア、ラトビア、エストニアおよびCIS諸国に輸出されています。
57 年間にわたる生産を通じて、この工場は縫製、ニットウェア、履物、皮革製品業界向けに約 500 種類の標準サイズの針を習得してきました。 同社はガーデニングツールや小間物製品の範囲を拡大している。
企業の全般的な管理はゼネラルディレクターが行います。 彼は、技術、財務、人事ディレクター、マーケティング ディレクター、品質ディレクター、セキュリティ ディレクターの活動分野におけるディレクターの仕事を調整します。 各取締役は機能部門およびサービスに従属します。
Artinsky Plant OJSC の主な優先分野は、売上の増加と基本的な商品とサービスの品質の向上です。 あらゆる生産分野において、2010 年には製造製品の範囲を拡大し、その品質を向上させるとともに、サービスの提供を拡大し、 現代のシステム注文の整理。 2010年の重点方向性は、 過去数年残っているのは、製造された（伝統的な）製品の品質の向上と、少なくとも10の新製品の毎年の開発（導入）です。
3.1. 企業内で雇用された労働力を引きつけ、活用する
JSC Artinsky Plant はロシア国民を雇用しており、2010 年 3 月の平均従業員数は 845 名です。 各従業員については、法律に従って雇用契約が作成され、個人の従業員カードも作成されます。
労働関係では、当事者は仕事の社会的、法的、機能的側面によって決定される人々間の関係を受け入れます。 その中には次のような関係があります。
従業員と雇用主の間（規制対象） 労働法 RF および雇用契約)
政府と労働組合との間（連邦法「労働組合について」、ロシア連邦の労働法および労働協約によって規制される）
上司と部下の間（職務内容で規定）
作業集団間（地域の内部規則、労働規則（付録 1）によって規制されます）。
企業における労働関係は、従業員が次のような理由で働き始めたときに発生します。
株主総会の決定による役職への選出 - によると、ゼネラルディレクター 構成文書
役職への任命または承認 新しいポジション適切な資格または教育を受けた人
学生協定に基づく求職者の職業訓練（再訓練）受講の受け入れ
契約条件に基づき、ロシア連邦民法に従って特定の業務を従業員に従事させること
求人に応募する場合、各当事者につき 1 部ずつ、合計 2 部の書面による雇用契約を締結することにより、正式な労働関係が形成されます (付録 2)。 雇用契約は、無期または一定期間（有期契約）で締結することができます。 有期契約は、行う業務の性質や実施条件を考慮して、無期限の雇用関係を確立できない場合に締結されます。
雇用主と従業員は、締結された雇用契約の条件を遵守することを約束します。 この点に関して、雇用主は従業員に、雇用契約で規定されていない仕事を行うよう要求する権利を有しません。 従業員の同意なしに別の仕事に異動することは、第 2 条に規定されている場合にのみ許可されます。 ロシア連邦労働法第 74 条。
雇用契約の条件には、割り当てられた仕事に対する従業員の適性を確認するためのテストが含まれる場合があります。 試用期間は雇用契約に明記する必要があり、雇用契約に試用期間の条項がないということは、従業員が試用なしで雇用されたことを意味します。 試用期間は 3 か月を超えることはできません (管理者、主任会計士およびその代理の場合は 6 か月を超えない)。
雇用試験は、ロシア連邦労働法第 70 条に定義されている人物に対しては確立されていません。
テスト結果が満足できない場合、雇用主は、テスト期間が終了する前に、遅くとも 3 日前までに従業員に、認定の根拠となった理由を示した書面で警告することにより、従業員との雇用契約を終了する権利を有します。この従業員はテストに不合格だったそうです。
新しく雇用された各従業員には、2 か月以内の適応期間が与えられます。この期間中、労働および生産規律に意図的に違反した場合を除き、仕事の不作為に対する罰則は適用されません。
雇用する際、雇用主は、組織内で施行されている内部労働規則、従業員の労働機能に関連するその他の地域規制、および労働協約を従業員に周知させる義務があります。
結論
研究の結果、次のような結論が得られました。
賃労働は市場経済の不可欠な要素であり、このテーマは範囲が広すぎるため、この問題のすべての側面を 1 つの研究で詳細に検討することは不可能です。 しかし、上記のすべてに基づいて、ロシア連邦における雇用労働力は、労働力の需要と供給の関係、雇用と失業の関係、形成要因と要因に基づいた動的なシステムであると想像することが可能です。労働力の機能、競争力、流動性。
ロシアに出現した労働市場は複雑な構造を持っている。 所有権の形態、生産の労働集約度、生産技術の特徴、従業員の資格、労働の分割と社会化のレベル、歴史的に確立された組織の形態と労働の刺激など、多くの基準に従って細分化が深まっている。 、労働者のモチベーションを高める行動の伝統。 市場構造をより深く理解し、安定したセグメンテーションを特定し、それに応じて差別化された規制方法を開発することで、 総合的な分析セグメンテーションを引き起こす要因の作用。
賃金労働市場の問題を効果的に解決し始めるには、まず社会の経済、政治、社会生活のあらゆる領域を改革しなければなりません。
企業における雇用労働力を規制するには、次のことが必要である。 効果的な管理労働プロセスと労働規律の維持。
従業員のインセンティブは、仕事の効率と質の向上による利益の増加によって提供されます。 「労働効率」と「労働の質」は、長期的に企業の利益を増大させるための重要な要素です。
従業員へのインセンティブは、起業家が追求する社会政策によって影響されます。
社会的福利厚生は、企業の経済的成功に対する従業員の参加の一形態です。
従業員向けの社会福利厚生システムを構築するには、次の原則に基づいて進めることをお勧めします。
1) 従業員の重要なニーズと非重要なニーズを特定する必要がある。
2) 国の給付金に加えて、従業員に提供される社会的給付金およびその付加的な性質について、従業員に十分に知らせる必要がある。
3) 提供される社会的利益は経済的に正当化され、企業の予算を考慮してのみ適用されなければなりません。
4) すでに国家によって従業員に提供されている社会福利厚生を企業に適用すべきではない。
5) 社会福利厚生の制度は従業員に理解できるものでなければならず、各従業員はその理由、どのようなメリットがあるためにこの福利厚生を受け取る権利があるのか、またはその福利厚生を受け取る権利がないのかを知らなければなりません。
賃金の刺激的役割を強化するには、次の原則に従うことが賢明です。
1) 従業員が自分の仕事の結果に関心を持つようにするために、賃金が仕事の効率、生産性、質に依存すること。
2) 組織の仕事の最終結果と利益分配を含む従業員の個人的な貢献を考慮した柔軟な支払いシステムの導入。
3) 従業員の給与均等化の除外。
4) 従業員の給与制度を創設する際には、その統一的役割を強化し、従業員間の対立を排除するよう規定する。
アルティンスキー工場 OJSC では、労働関係はロシア連邦の労働法、労働協約、および現地の内部規制によって規制されています。 従業員を雇用する場合は、書面による雇用契約を2部締結することにより正式な雇用関係が成立します。 同時に、雇用主は、労働法規範、現地の規制、労働協約の条項、協定および雇用契約を含む労働法およびその他の規制法を遵守します。 労働保護に関する州の規制要件に準拠した安全性と労働条件を確保します。 労働法規範、労働協約、協約、現地規制および雇用契約を含むその他の規制法律行為によって規定されるその他の義務を履行するため
参考文献
1. 2004 年 6 月 30 日付ロシア連邦政府令 N 324「連邦労働雇用庁規則の承認について」。 ロシア連邦の法律集、2004 年、第 28 号、アート。 2901）。
2. ロシア連邦の労働法。 M.、2006年。
3. 2004 年 6 月 30 日ロシア連邦政府令第 324 号「連邦労働雇用局規則の承認について」（ロシア連邦立法集、2004 年、第 28 号、第 2901 条） ）。
主な文献
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追加の情報源
10. 法律ポータル「LavvMix」（www.lavvmix.ru）。
11. ウェブサイト www. bbbest.ru。
12. ウェブサイト www.
付録 1
OJSC「アルティンスキー工場」の従業員に対する社内労働規定
1. 一般条項
1.1. オープン株式会社の社内就業規則
「アルティンスキー工場」は労働法に従って規制する地方規制法です。
ロシア連邦法典など 連邦法採用と解雇の手続き
労働者、基本的な権利、労働者と雇用主の義務と責任、体制
労働時間、休憩時間、従業員に適用されるインセンティブおよびペナルティ措置、その他
組織内の労働関係の規制の問題。
これらの規則、およびそれらに対するすべての変更および追加は承認されます。 総監督組織の従業員の代表機関の意見を考慮して、組織を決定する。
これらの規則の遵守は、組織のすべての従業員に義務付けられています。
組織の従業員は、雇用契約を結ぶ前にこれらの規則を理解します。
2. 従業員の採用・解雇の手続き
2.1. 従業員を雇用する場合には、雇用契約を締結します。
2.2 雇用契約を締結する際、雇用主は応募者に以下を要求する義務があります。
パスポートまたはその他の身分証明書。
勤務記録簿（初めて雇用契約を締結する場合やパートタイムで勤務を開始する場合を除く）
国民年金保険の保険証。
兵役登録書類 - 兵役義務者および兵役の徴兵対象者用。
教育、資格、または特別な知識に関する文書 - 特別な知識または特別な訓練を必要とする仕事に応募する場合。
国民の強制保険である医療保険。
健康診断の合格に関する結論。
18 歳未満の者は、事前に義務付けられた健康診断 (試験) を経た後にのみ雇用されます。
スペシャリストの採用は競争ベースで行うことができます。 競争に関する規則は、企業の管理部門と労働組合委員会によって承認されています。
初めて雇用契約を締結する場合、雇用主から就労手帳と国民年金保険被保険者証が発行されます。
従業員と雇用契約を締結する場合、当事者の合意により、従業員が割り当てられた業務を遵守しているかどうかを確認するための検査条件を定めることができます。 雇用契約に試用期間の条項がないということは、従業員が試用なしで雇用されたことを意味します。 採用時の試用期間は職種に応じて3ヶ月～6ヶ月程度となります。 試用期間には、一時的に勤務不能になった期間や実際に仕事を休んだ期間は含まれません。 で
テスト結果が満足のいくものでない場合、雇用主はその旨を書面で従業員に警告することで、テスト期間が終了する前に従業員との雇用契約を終了する権利を有します。
そのような決定を下す基礎となった理由を示すフォームを遅くとも 3 日前までに提出してください。 従業員は雇用主の決定に対して裁判所に上訴する権利を有します。 テスト結果が不満足な場合、関連する労働組合団体の意見を考慮することなく、退職金も支払われずに雇用契約が打ち切られる。 試用期間が満了し、従業員が引き続き勤務する場合、試用期間は終了したとみなされ、その後の契約解除は一般的な場合にのみ許可されます。 試用期間中に従業員が提案された仕事が自分にふさわしくないと判断した場合、従業員は自らの希望に応じて3日前までに書面で雇用主に通知することで雇用契約を解除する権利を有します。
2.3. 雇用契約は書面により無期または有期で締結されます。
学期。 この文書は 2 部作成され、各部に当事者が署名します。
雇用契約書の 1 部は従業員に渡され、もう 1 部は雇用主が保管します。
従業員が雇用契約書のコピーを受領したことは、雇用主が保管する雇用契約書のコピーに従業員が署名することによって確認されなければなりません。
2.4. 雇用は命令によって正式に行われ、命令は署名に基づいて従業員に発表されます。
実際の勤務開始日から3日間。
書面によらない雇用契約は、従業員が次の場合に締結されたものとみなされます。 知識を得て、または組織のゼネラルディレクターに代わって仕事を開始しました。 この場合、雇用契約の書面による締結は、従業員が実際に勤務した日から遅くとも 3 営業日以内に行われなければなりません。
2.5. 当事者によって決定された雇用契約の条件の変更は、ロシア連邦の労働法で規定されている場合を除き、従業員と雇用主の間の合意によって行われます。 当事者が定めた雇用契約の条件を変更する合意は書面で締結されます。
2.6. 従業員を雇用したり、所定の方法で別の仕事に異動させたりする場合、受入れ組織単位の長は、企業で施行されている内部労働規則、従業員の労働機能に関連するその他の地域規制、および労働協約を従業員に紹介します。 。
2.7. 雇用主の主導による、同じ組織内の別の常勤職への異動、つまり、職務の変更または雇用契約の重要な条件の変更、別の組織内の常勤職への異動、または別の場所への異動。組織との共同作業は、従業員の書面による同意がある場合にのみ許可されます。 必要としている従業員
別の仕事を提供する際の医学的結論に従って、雇用主は、本人の同意を得て、健康上の理由により禁忌ではない別の利用可能な仕事に彼を異動させる義務があります。 従業員が異動を拒否した場合、または組織に該当する業務がなくなった場合、雇用契約は終了します。 これは別の常勤職への異動ではなく、
同じ組織内の従業員を別の組織に移動するには従業員の同意が必要です 職場、V
同じ分野におけるこの組織の別の構造単位、別の機構または単位への仕事の割り当て（これが労働機能の変更を伴わない場合）、および
雇用契約の重要な条件を変更する。
2.8. 組織的または技術的な労働条件の変更に関連する理由により、従業員が職務内容を変更せずに働き続けている間に、雇用主の主導で当事者によって決定された雇用契約の重要な条件を変更することが認められます。
従業員は、これらの変更の導入について、遅くとも導入の 2 か月前までに雇用主から書面で通知されなければなりません。 従業員が新しい条件で働き続けることに同意しない場合、雇用主はその従業員の資格や健康状態に応じて組織内で利用可能な別の仕事を書面で提案する義務があり、そのような仕事がない場合には空席のある職を提供する義務があります。従業員が資格や健康状態を考慮して実行できる、より低い地位またはより低い賃金の仕事。 指定された仕事がない場合、または従業員が提案された仕事を拒否した場合、雇用契約は終了します。
状況が労働者の大量解雇につながる可能性がある場合、雇用主は、雇用を維持するために、組織内の選出された労働組合団体の意見を考慮して、一定期間パートタイム労働制度を導入する権利を有する。最長6か月。 従業員が適切な労働時間の条件に基づいて働き続けることを拒否した場合、雇用契約は従業員に適切な保証と補償を提供した上で終了します。 パートタイム労働制度の解除は、組織の従業員の代表機関の意見を考慮して、雇用主によって行われます。
2.9. 生産が必要な場合、雇用主は従業員を最長 1 ヶ月の期間、同じ組織内で雇用契約に定めのない労働に転勤させ、その労働に対する平均賃金を下回らない賃金を支払う権利を有します。前職の収入。 このような移転は災害を防ぐために許可されていますが、 労働災害または自然災害。 事故、ダウンタイム（経済的、技術的、または組織的な理由による業務の一時停止）、財産の破壊または損害を防止するため、また欠勤した従業員を補充するため。 この場合、従業員は健康上の理由から禁忌の仕事に異動することはできません。 欠勤した従業員の代わりに別の職場に異動する期間は、1 か月を超えることはできません。 暦年中（1月1日から12月31日まで）。 書面による同意があれば、従業員はより低い資格を必要とする仕事に異動することができます。
2.10. 雇用時、労働法で定められたその他の場合における別の仕事への異動時、および必要が生じた場合には、組織の労働保護専門家がすべての従業員に労働保護要件を周知させます。
各従業員に対して職場の安全説明会を実施します。 組織の従業員向けの職場安全説明会のジャーナルに結果を記録する構造単位の受信側責任者。
職務を遂行する際、従業員は適切な規則に従わなければなりません。
安全についての案内。
2.11。 雇用主は、次の場合に従業員を仕事から外す（労働を許可しない）義務があります。
アルコール、薬物、またはその他の有毒な酩酊状態で職場に現れる。
確立された手順に従って、労働保護の分野における知識とスキルの訓練とテストを受けていない。
定められた手順に従って必須の予備または定期健康診断に合格していない。
医療報告書によれば、従業員が雇用契約で定められた業務を遂行するための禁忌が特定された場合。
雇用主は、労働停止または労働を許可されない根拠となった状況が解消されるまで、全期間にわたって従業員を労働停止（労働を許可しない）します。
ロシア連邦労働法第 76 条に規定されるその他の場合。
2.12 雇用契約の終了は、労働法に定められた理由がある場合にのみ行うことができます。
2.13 雇用契約は、当事者の合意によりいつでも終了することができます。
2.14 ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法によって別の期間が定められている場合を除き、従業員は遅くとも 2 週間前までに書面で雇用主に通知することにより、雇用契約を終了する権利を有します。 解雇予告期間が満了すると、従業員は仕事をやめる権利を有します。
2.15 従業員との有期雇用契約は、ロシア連邦労働法第 79 条によって定められた規則に従って終了されます。
2.16 雇用主の主導による雇用契約の終了は、ロシア連邦労働法第 81 条に規定された理由に基づいて行われます。 従業員が一時的に働けなくなった期間中や休暇中に、雇用主の主導で従業員を解雇することは認められません（組織の清算の場合を除く）。
2.17 雇用契約の終了は、組織のゼネラルディレクターまたはその権限を与えられた人物によって署名された命令によって正式に行われます。 従業員は署名付きのこの注文をよく理解しています。
2.18 ロシア連邦労働法またはその他の連邦法に従い、従業員が実際に働いていない場合を除き、すべての場合における雇用契約の終了日は従業員の最終勤務日となります。 、彼の勤務地（地位）は保持されました。
2.19 雇用契約終了の日に、組織の人事部門の専門家が従業員に通知を発行します。 仕事の本、および従業員の書面による申請に応じて、業務に関連する文書の正式に認証されたコピーも提出されます。 決済日には、組織の部門が従業員と最終的な決済を行います。 雇用契約の終了の根拠と理由に関するワークブックへの記入は、ロシア連邦の労働法またはその他の連邦法の文言に従って、関連する条項、条項の一部、段落を参照して行われます。これらの文書の記事の。
3. 従業員の基本的な権利、義務および責任
3.1. 従業員には次の権利があります。
ロシア連邦労働法およびその他の連邦法によって定められた方法および条件に基づく雇用契約の締結、修正および終了。
雇用契約で定められた仕事を彼に提供する。
労働保護に関する州の規制要件と労働協約で定められた条件を遵守する職場。
資格、仕事の複雑さ、行われた仕事の量と質に応じた賃金の適時かつ全額の支払い。
休息は、通常の労働時間、労働時間、特定の職業および労働者のカテゴリーに対する短縮労働時間の確立、週休日、非労働休日、年次有給休暇の規定によって確保されます。
従業員のその他の権利は、ロシア連邦労働法第 21 条によって確立されており、労働協約、組織の現地規則および雇用契約によって規定される場合もあります。
3.2. 従業員には次の義務があります。
雇用契約と職務内容によって割り当てられた労働義務を誠実に履行します。
これらの規則および組織のその他の地域規制を遵守してください。
労働規律を維持する。
確立された労働基準を遵守します。
雇用主の財産（雇用主がその財産の安全性について責任を負っている場合は、雇用主に所在する第三者の財産を含む）および他の従業員の財産を慎重に扱います。
人々の生命と健康、雇用主の財産（雇用主が安全性について責任を負っている場合は、雇用主にある第三者の財産を含む）の安全を脅かす状況の発生について、雇用主または直属の上司に直ちに通知してください。この物件の）。
雇用主の財産を管理し、設備、工具、材料を効果的に使用し、熱、電気、燃料、その他のエネルギー資源を節約します。
正常な作業の遂行を妨げたり、複雑にしたりする原因や状況（ダウンタイム、故障、事故）をただちに取り除くための措置を講じます。これらの原因を自分で取り除くことができない場合は、現場、作業場、工場の管理者に直ちに報告してください。 ;
各従業員がその資格、専門性、地位に応じて実行しなければならない職務の範囲は、所定の方法で承認された雇用契約、料金表および資格参考書、技術規則、職務内容および規定によって決定されます。
4. 雇用主の基本的な権利、義務および責任
4.1. 雇用主には次の権利があります。
ロシア連邦労働法およびその他の連邦法によって定められた方法および条件に従って、従業員との雇用契約を締結、修正、および終了する。
団体交渉を実施し、団体協約を締結する。
従業員が誠実かつ効果的に働くよう奨励します。
従業員に対し、職務を遂行し、雇用主の財産（雇用主がその財産の安全性について責任を負う場合には、雇用主が所有する第三者の財産を含む）および他の従業員の世話をし、これらの規則を遵守することを要求します。
ロシア連邦の労働法およびその他の連邦法によって定められた方法に従って、従業員に懲戒および金銭的責任を課す。
地域の規制を採用する。
雇用主の利益を代表し保護する目的で雇用主の協会を設立し、それに参加します。
4.2. 雇用主には以下の義務があります。
労働法、および労働法規範、現地の規制、労働協約の条項、協定および雇用契約を含むその他の規制法を遵守します。
従業員に雇用契約で定められた仕事を提供する。
州の規制による労働保護要件に準拠した安全性と労働条件を確保します。
従業員に職務を遂行するために必要な機器、ツール、技術文書、その他の手段を提供する。
労働法、および労働法基準、労働協約、協約、現地規制および雇用契約を含むその他の規制法によって規定されるその他の義務を履行する。
ロシア連邦の労働法、労働協約、組織の内部労働規定、および雇用契約によって定められた条件内で、従業員に支払うべき賃金を全額支払う。
職務遂行に関連する従業員の労働ニーズに対応する。
連邦法で定められた方法に従って従業員に強制社会保険を適用する。
労働義務の履行に関連して従業員に生じた損害を補償するとともに、ロシア連邦の労働法、連邦法、およびその他の規制法によって定められた方法および条件に基づいて精神的損害を補償する。
ロシア連邦の労働法、連邦法、および労働法基準、労働協約、協定および雇用契約を含むその他の規制法によって規定されるその他の義務を履行する。
資源市場
1. 雇用労働力
2. 給与
3. 労働力の需給
4. 雇用と失業
5. 雇用モデル
6. 失業、賃金、インフレ
7. 失業の種類とその発現形態
第16章 資本市場
1.「資本」の概念
2. 実質資本
3. 資本回転率
4. 融資資金
5. 架空資本と証券市場
6. 資本市場の機能
第17章 土地市場
1. 土地関係の具体的内容
2. 土地の需要と供給
3. 年金の種類
4. 絶対家賃と差額家賃の関係
5. 国有財産と家賃
6. ロシアにおけるレンタル関係
セクション V. 資源市場
第 15 章 賃金労働。 労働市場
1. 雇用労働者
雇用関係
この国の人口の圧倒的多数は、必要な生存手段を提供するために、賃金と呼ばれる特定の金銭的報酬のために労働サービスを提供することを余儀なくされています。 人口のこの部分は特別な製品、つまり労働力を販売しています。 そこには労働市場という特別な取引市場があります。 後者は、労働者の法的自由とその経済的強制に直接関係している。つまり、生産手段も生存手段も持たない「自由な」人は雇用関係を結ばざるを得なくなる。 しかし、暴力の手段（労働者に対する法律、警察、さらには軍隊の行使）はすぐには消えなかったが、雇用された労働者に労働力の売買に関して不利な条件を強制するために広く使用され、それが経済成長に貢献した。雇用主の利益の一部。 これは当然のことながら抵抗を引き起こし、雇用される労働者の数が増加し、彼らの権利を求める闘争の武器がより豊富になるにつれて抵抗は激化した。 労働と資本の関係において新ただったのは、起業家との交渉において従業員の利益を代表する労働組合の結成でした。
賃金労働と労働組合
労働組合は、同じ職業、業界、または企業の労働者の団体であり、条件や賃金について雇用主と合意しながら労働者の利益を保護するために設立されています。 労働組合は従業員を労働市場の組織的勢力に変え、雇用主に従業員の利益を考慮するよう強いた。 一般に、これは、双方間の対立が極端な形をとらなくなったという事実に貢献しました。
世界のほとんどの国では、労働力の売買には、個別労働契約と労働協約（協定）という 2 つの主な方法が使用されています。 労働協約は、幅広い問題に関する当事者の立場の合意を決定します。 一般協定は国家レベルで締結されます。 これらは、労働力の売買に関する一般条件を定義する文書です。 この一般協定は、政府、雇用主協会、労働組合による交渉を経て署名される。
労働市場は、売り手（従業員）が必要な仕事を見つけ、買い手（雇用主）が生産、商業、その他の活動を行うために必要な労働者を雇うことを可能にする方法、社会的メカニズム、組織をカバーします。
労働市場の分析に目を向けるとき、そこに登場するのは魂のない商品ではなく、売買の対象である労働力と有機的な団結を形成する人々であることを覚えておく必要があります。 したがって、労働市場における人間の行動の心理的、社会的、国家的、文化的、精神的、その他の側面を考慮する必要があります。
雇用関係
賃金労働
この国の人口の圧倒的多数は、必要な生存手段を確保するために、特定の目的のために労働サービスを提供することを余儀なくされています。 金銭的報酬、賃金と呼ばれます。 人口のこの部分は特別な製品、つまり労働力を販売しています。 そこには労働市場という特別な取引市場があります。 後者は、労働者の法的自由とその経済的強制に直接関係している。つまり、生産手段も生存手段も持たない「自由な」人は雇用関係を結ばざるを得なくなる。 しかし、暴力の手段（労働者に対する法律、警察、さらには軍隊の行使）はすぐには消えなかったが、雇用された労働者に労働力の売買に関して不利な条件を強制するために広く使用され、それが経済成長に貢献した。雇用主の利益の一部。 これは当然のことながら抵抗を引き起こし、雇用される労働者の数が増加し、彼らの権利を求める闘争の武器がより豊富になるにつれて抵抗は激化した。 労働と資本の関係において新ただったのは、起業家との交渉において従業員の利益を代表する労働組合の結成でした。
労働組合は、同じ職業、業界、または企業の労働者の団体であり、条件や賃金について雇用主と合意しながら労働者の利益を保護するために設立されています。 労働組合は従業員を労働市場の組織的勢力に変え、雇用主に従業員の利益を考慮するよう強いた。 一般に、これは、双方間の対立が極端な形をとらなくなったという事実に貢献しました。
世界のほとんどの国では、労働力の売買には、個別労働契約と労働協約（協定）という 2 つの主な方法が使用されています。 労働協約は、幅広い問題に関する当事者の立場の合意を決定します。 一般協定は国家レベルで締結されます。 これらは、労働力の売買に関する一般条件を定義する文書です。 この一般協定は、政府、雇用主協会、労働組合による交渉を経て署名される。
労働市場は、売り手（従業員）が必要な仕事を見つけ、買い手（雇用主）が生産、商業、その他の活動を行うために必要な労働者を雇うことを可能にする方法、社会的メカニズム、組織をカバーします。
労働市場の分析に目を向けるとき、そこに登場するのは魂のない商品ではなく、売買の対象である労働力と有機的な団結を形成する人々であることを覚えておく必要があります。 したがって、労働市場における人間の行動の心理的、社会的、国家的、文化的、精神的、その他の側面を考慮する必要があります。
個々のスライドによるプレゼンテーションの説明:
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労働は、生産の 4 つの主要な要素の 1 つであり、努力と労働を必要とする意識的で一般的に認識されている人間の活動です。 賃金労働とは、生産手段や資本を所有せず、自分の労働力や資格を売る労働者の労働です。 国営または非国営の企業や機関で働くために雇われた人たち。 雇用労働者とは、自分の労働、時間、資格を一定の料金で雇用主（貸主）に売り、雇用主（貸主）が一時的に使用するための道具や労働手段、職場、その他の条件を提供する人のことです。
4 スライド
スライドの説明:
雇用契約とロシア連邦労働法との違いは、雇用契約を締結することにより、雇用された労働者は休暇、病気休暇の手当、その他必要な社会保障を得る権利を有することを規定している。 レンタル契約を締結する場合には、別のルールが適用されます。 人は民法の適用を受ける関係を結び、法廷で自分の権利を守ることを余儀なくされます。 長期労働者が雇用契約に基づいて雇用主から社会貢献を受け取らないことは、国家にとって容認できないことである。 これらの税収は医療やその他の社会機関を支えています。 そのため、不法就労は検察や税務当局の制裁によって抑制されています。
5 スライド
スライドの説明:
しかし、雇用契約は特定の種類の仕事については合法です。 これらのタイプの関係には、次のものが含まれます。 パートタイム労働者との雇用契約。 有期雇用契約。 民法上の関係では、雇用主に休暇の提供や病気休暇の支払いを義務付ける必要はありません。 実際には、すべての法的要件に従って締結された場合、契約の名前に違いはないことがよくあります。 主なものは、ロシア連邦の労働法に基づくすべての正当な利益の遵守です。 契約を締結する際には、雇用主が提供する義務があるすべての保証を考慮する必要があります。 法律で定められた条件よりも良い条件であれば、そのような協定は労働法に準拠していることになります。
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個人起業家との契約の特殊性 個人起業家が設立された場合、活動の目的は利益であり、多くの場合、労働力の誘致が必要となります。 しかし、従業員の雇用には一定の義務が伴うため、起業家は法的効力のない口頭での契約を締結しようとします。 ただし、労働資源の違法な使用は罰せられます。 その後、雇用主は民法上の雇用契約を締結します。 このような文書によると、 年金基金および税務調査は受けられますが、健康保険や社会保障は提供されません。 通常、このような協定には、契約協定、パートタイム労働、単発労働が含まれます。
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文書は雇用主の利益をよりよく反映するような方法で作成されます。 従業員に対する彼の義務は最小限です。 このような関係は地方税の徴収を危険にさらし、その結果、地域の生活の悪化につながります。 財政当局と検察は、繰り返される短期契約を分析することで違法行為を監視しており、起業家には罰金が科せられる可能性がある。
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スライド 9
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労働組合（労働組合）は、生産、サービス部門、文化などにおける活動の性質上、共通の利益によって結びついた人々の自発的な公的団体です。団体は労働者の権利を代表し、保護する目的で設立されています。労働関係だけでなく、組織の社会経済的利益のメンバーも含めることができ、より広範な従業員の代表が得られる可能性があります。
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労働組合の起源の歴史 労働組合の発展の起源は、個々の雇用労働者と起業家の物的権利の非対称性に関連しています。 労働者が起業家が提示した条件を拒否した場合、解雇されて失業する危険があります。 起業家が従業員の要求を拒否した場合、その従業員を解雇して新しい従業員を雇うことができ、損失はほとんどありません。 物権の均等化を達成するためには、労働者は紛争状況において同僚の支援を得ることができなければなりません。 起業家は労働者の個別の演説や抗議に応じる必要はない。 しかし、労働者が団結し、生産が大規模なダウンタイムの脅威にさらされると、雇用主は労働者の要求に耳を傾けるだけでなく、それに何らかの形で対応することを余儀なくされます。 こうして労働組合は、個人で行動する際に奪われていた権力を労働者の手に委ねた。 したがって、労働組合の主要な要求の 1 つは、個別労働協約から、すべての組合員を代表して行動する起業家と労働組合との間の労働協約への移行でした。
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労働組合の主な機能 - 労働組合の問題を扱う現代の科学者は、労働組合の主な機能を 2 つ特定しています。一部の経済学者は、これら 2 つに 3 番目の機能を追加します: 1. 保護 (「労働組合 - 起業家」の関係) 2. 代表 (「関係」)労働組合 - 国家」）。 3. 経済的 – 生産効率の向上に対する懸念
18世紀半ば、各国で産業革命が始まりました。 西ヨーロッパ。 テクノロジー、つまり原材料の加工方法に革命をもたらす発見や発明が次々と登場します。 機械紡績機、機械織機、そして最後に蒸気推進の使用 - これらがこの革命の主要な段階です。
18 世紀後半の発見と発明のおかげで、 19 世紀初頭この世紀には、生産力の発展において大きな飛躍が見られました。
テクノロジー分野の革命、特に機械生産の出現は、社会関係の分野に革命をもたらしました。 機械生産の出現により、労働者と資本の立場は劇的に変化しました。 産業資本が最も重要な要素となっている 公開生活。 同時に、資本の成長とともに雇われ労働者の貧困が増大し、財産を奪われ、道具や生産手段の所有者に労働力を売ることを余儀なくされた。
このプロセスは 2 つの方法で行われました。 一方で、大手機械工業は安価な製品を市場に大量に投入し、中小規模の職人を潰し、雇われ労働者の仲間入りをさせた。 その一方で、資本は田舎に浸透し、農民の補助産業との競争に成功し、破産した農民を都市に追い出した。
「荒れた市場」状況では、産業資本は機械を最大限に活用しようとし、機械を動かさないことは直接的な損失であると考えられていました。 これは労働力の容赦ない搾取を引き起こし、それは労働日の延長や賃金の最低水準までの引き下げという形で表現された。 ますます新しい機械によって街路に放り出された労働者大衆は、服従か自発的な抗議活動以外に資本に対抗することができなかった。 18 世紀から 19 世紀の法律では、市場で自分の労働力を提供した労働者を他の製品の販売者と特定し、その連合を公序良俗に対する犯罪として訴追しました。 したがって、従業員は他の従業員との合意により、起業家との交渉において平等な立場を確保する機会を実際に奪われていたことになる。 孤立した労働者は、自分の背後に多くの同様の労働力の売り手がいることを知っていたため、起業家が指示した条件を何の疑問も持たずに受け入れ、法的には二者間の契約が実際には一方的な命令に変わってしまった。 労働者は互いに競争することを強いられ、すでにわずかな賃金を引き下げられ、妻や子供たちも企業に送り出された。 絶望に追い込まれた人々が、自分たちの問題の主犯が特に残酷な製造業者や機械に怒りをぶつけるのは、孤立したケースでのみであった。
新しい経済状況と新しい社会関係は、多くの矛盾を隠しました。社会の一方の極では富が増大し、もう一方の極では貧困、不安、身体的および道徳的退廃が増大しました。 一方では、労働生産性が前例のないほど向上し、科学技術においてますます多くの新しい発明が登場しましたが、他方では、テクノロジーの進歩によりさらに深刻な貧困に追い込まれた闇の無知な大衆が存在しました。
ヨーロッパの労働者階級の間での労働組合運動の出現と発展は、社会生活における生存闘争の法則の現れの一つとなった。
労働組合運動の研究者は、原則として、その発生の理由を次のように特定しています。
労働の自由契約に基づく資本主義関係の形成。
雇用契約を締結する際の起業家に対する労働者の無力感と孤立。
賃金労働者の社会的地位の不安定。
同じ生産部門や同じ企業内で終身雇用、さらには数世代にわたって雇用される常用労働者の階級の形成。
生産を集中させ、労働者を一か所に蓄積する。
起業家と労働者の利益の違い、後者の大多数は独立した経営者になるという希望を失っている。
最初の団体の創設につながる、労働者の権利を求める闘争。
起業家を団結させて労働者の要求と闘う。
19世紀前半に国家経済政策の分野で放任主義原則が導入され、起業家と労働者の関係を規制する際の国家の参加が排除された。
労働者大衆の社会政治的発展、職業的および階級的利益に対する彼らの認識。
さまざまな活動の影響で、 政党組織的な労働運動の発展のために。
労働組合の発展を妨げる理由としては、以下のものが挙げられる。一部の産業における雇用労働者の地域的孤立と分散。 彼らの社会経済的および政治的文盲。 生活ニーズが低い。 低スキル労働者の貧困。 農村部や後進国から、より良い労働条件を備えた地域への移民の絶え間ない流入、小規模企業における雇用主と労働者の間に深刻な矛盾がないこと、労働者団体の自由な存在が法的に禁止されていることである。
労働組合の出現は客観的かつ自然なものでした。 その出現の理由は、生産手段の私的所有とそれに基づく賃金労働制度の存在という条件において労働者を団結させる必要性にある。 労働者は労働組合を創設することで労働市場での競争を排除し、「ブルジョワジーの横暴と冷酷な態度」から身を守ろうとした。
労働者の権利を求める闘争のニーズから生まれた労働組合 長い間秘密の違法結社として存在していた。 それらの合法化は社会が発展するにつれて可能になりました。 労働組合の法的承認は、労働組合の発展において重要な進歩的な役割を果たしました。
労働組合は労働者の経済状況を改善する上で大きな役割を果たしました。 労働組合が設立された本来の基本的な機能は、資本の侵害から労働者の利益を守ることです。 その主な内容は、より高い賃金とより良い労働条件を求める闘争です。 同時に、この闘争は労働者によって、企業家の反対の行動によって引き起こされた対応策として認識されました。
物質的、経済的効果に加えて、労働組合の活動は道徳的にも高い意味を持っていました。 労働者の組織的な抗議行動は、人間の尊厳の保持を物語っていた。 経済闘争の拒否は必然的に労働者の劣化を招き、労働者を顔のない大衆と化すだろう。 市民社会の形成と法文化の発展に貢献したのは労働組合でした。
労働組合の出現と発展の一般的なパターンにもかかわらず、各国には活動や労働組合に影響を与える独自の政治的および経済的状況がありました。 組織構造労働組合。 これは、西ヨーロッパと北米の最も先進国における労働組合運動の出現に見ることができます。