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さまざまなフォームやシステムの給与計算方法。 給与計算方法

給与計算 一定の頻度で実行する必要があります。 企業に入社する場合、取締役と雇用契約を締結する必要があり、場合によっては当事者の権利と義務をすべて盛り込んだ契約が締結されます。 するためにワーカー 正式に権利を取得した場合は、特定の人物の雇用を確認する命令を作成する必要があります。

  • 従業員の個人カードを開く。
  • 個人口座を開設する。
  • ワークブックにエントリを作成します。

給与計算 受領日と活動の労働条件を考慮して、管理者からの命令に基づいて実行されます。 タイプ給与計算 そして雇用の条件となっている。 主にこのような種類があります給料：

  • 出来高払い。
  • 毎時。

正しく計算する時給労働者 特別な技術と公式が使用されますので、難しいことではありません。例 これについては以下で説明します。

明確な順序がある 、資金は特別に作成された資金から計算されます。基金 一つの目的を持った会社です。 この場合、次のような概念が考えられます。

  • 企業料金。
  • 給与。
  • 出来高率。
  • 総労働時間。
  • あるメーカーから発売された製品の全巻従業員。

計算する 特定の一連の書類がある場合にのみ、労働量の作業が可能です。

  • 人員配置スケジュール。
  • 報酬を示す条項。
  • 従業員の特定のポジションへの入社に関するマネージャーからの命令。
  • 契約。

これらの用紙のセットが主なものです。各従業員の給与を計算する 、報酬の形式と方法を選択します。 組織の活動の過程で、資金のレベルはプラスにもマイナスにも変化する可能性があります。 マイナス側、当事者の契約に指定されている状況やポイントを考慮せずに。

増やすために 金銭的報酬、いくつかのドキュメントを使用する必要があります。

  • ボーナス注文;
  • 公式メモ。

勤務活動に対する報酬に関する命令には、支払いが記載されています発生した 、メインの仕事と追加の仕事の両方。 同時に、追加されたものにはプレミアムな報酬が与えられます。給与計算 すべてに対して実行される日々 従業員が働いた時間だけは考慮されません休日。 もし 未収賃金これは、毎日の発生がカレンダーの新しい日に始まることを意味します。例 このような計算は、インターネットまたは専門文献で見つけることができます。

時間ベースの出来高払い賃金の計算

基本は、従業員が生産した製品 1 個のコストです。 時間ベースの出来高払い賃金を計算する例を取得するには、製品の価格に、特定の従業員が過去の期間に生産した製品の総数量を掛ける必要があります。 計算手順は企業の規範と規則によって厳密に規制されています。

製造部品の会計は、権限のある管理者によって実行されます。

  • マスター;
  • 職長。
  • 監視員。

これらの専門家は、欠陥や完成品のレベルも監視し、生産工場の特定の領域の規律と効率を担当します。

どれでも 製造工場製品の生産数量を入力する製品生産フォームが必要です。 この文書は、一次文書の適格性について言及しており、生産のすべての機能と特性を考慮して、各企業によって個別に開発されています。 権限のある人のみが会計フォームに入力できます。 このようなドキュメントには次のものも含まれます。

  • 完了したタスクの受諾証明書。
  • ルートの指示。

給与計算 時間当たりの計算は、従業員が当面の業務に費やしたすべての時間を考慮して実行されます。 時間を正式に記録するには、通常、次の形式が使用されます。

  • T-13。

例 この種の公式文書は規制されており、次の特徴があります。

  • Goskomstatによって承認されました。
  • 強制使用の対象となります。
  • 登録と作成は、すべての要件と法の規則に従って行われます。

例付き 立法規範の使用については、公式会計 Web サイトでご覧いただけます。日々。

従業員に仕事の対価を支払う際に必要となる可能性のある主な書類

ロシア連邦国家統計委員会の法令は、労働活動および関連する報酬に関する情報を含む、ほぼすべての形式の主要な会計文書を規制しています。資金 。 このような論文は次のように分類する必要があります。例：

  1. 労働タイムシート - 従業員の勤怠を自動的に判断するために使用され、次の特徴を持つ設備を備えた企業でのみ使用されます。
  • 情報を読み取り、処理するための特別なシステム。
  • 従業員が会社に出勤した実際の日時を記録する。

2. タイムシート給与計算 実労働時間 - ほとんどの企業で使用されており、従業員が当面の業務に費やす時間を計算するために必要であり、次の特徴があります。

  • 普遍的な性格。
  • という確認ですワーカー ある時期、彼は直接の活動で忙しかった。

3. 給与計算書 支払い - 稼いだお金を正確に計算して従業員に発行するために使用され、次の 2 つの形式が使用されます。

  • T-49 は本格的かつ普遍的な文書です。
  • T-51 - 銀行組織を通じて従業員のクレジット カードに資金を支払う必要がある場合に使用されます。

4. 記録（解雇通知）は、特定の状況を除き、従業員を解雇するときに使用されます。給与を計算する際には、次のことが考慮されます。

  • 休暇と休日 使用されなかったもの従業員;
  • 支払い、手当、ボーナスを読みます。

5. 休暇手当計算書及び休日– 未収額 ～からの休暇手当の資金の支払い給与計算

6. 個人の個人アカウント – 以下の目的に使用されます。

  • 特定の従業員の給与履歴に関する必要な情報をすべて表示します。
  • コンプライアンスを義務付けた控除と全額支払いの会計処理給与計算

7. 実行された一定量の作業の受諾証明書 - 有期契約または長期関係で使用できます。会社の従業員。

すべての支払いは、企業全体または部門全体のために設立された単一の基金から支払われます。休日は計算に考慮されません。 一次文書の使用手順は法律で規制されているため、変更されることはありません。

全従業員への支払い発生した 平等な条件とルールの下で。 と例 ロシア連邦会計の公式ウェブサイトを見ることで、上記のすべての文書をよく理解できます。

支払額の計算方法

給与計算式 情報源によって若干異なる場合があります。 それにもかかわらず、一般的な規則や規制が存在します。注文 休暇手当の割り当てはすべての企業や会社で同じです。従業員に発生する 休暇の前に。 昨年の給与の算術平均を計算する必要があります。 結果の金額を暦月の算術平均で割る必要があります。1 日の平均賃金を求めるには、この数値は約 29.4 になります。 得られた数値に休暇日数を乗じて、休暇金額を決定します。

別途作成したものから基金 傷病手当は従業員全員が受け取れます。 保険会社は、病院の費用を削減するために企業から一部委託を受けています。注文 病気休暇の計算はどの企業でも同じです。 に右 病気休暇を計算する日々 そしてその支払いについては、その人の勤続年数を知る必要があります。 ロシアでは病気休暇発生した 次の方法で:

  • 100パーセント – 8年以上の実務経験。
  • 80パーセント – 5年から8年の経験。
  • 60％ – 職務経験が5年未満。

見越額 一般から実施されます基金 常勤従業員が 1 名いる企業または組織。注文 病気休暇は暦日に基づいて計算され、考慮されません。休日 。 一時的な障害による 1 つの社会給付に基づく右 過去 24 か月の平均給与を計算します。 一般の方からは基金 企業の支払い発生した 従業員。 場合によっては、日次給付金の計算が必要になることがあります。 これを行うには、平均収入額を 730 で割る必要があります (2 年間)。注文 カレンダーのソーシャルペイメントは、すべての企業に共通のルールに従って計算されます。例 以下で確認できます。

すべての企業には執行令状があり、これにより次のことが可能になります。右 慰謝料の金額を計算します。 このような支払いは、パーセンテージまたは厳密に設定された金額で計算できます。 毎月から基金 従業員の給与から一定の金額が計算され、注文 計算は異なる場合がありますが、考慮されません休日。それにもかかわらず、次のような一般的なルールがすべての人に適用されます。例：

  • 収入の4分の1 – 子供1人。
  • 収入の 3 分の 1 – 子供 2 人。
  • 収入の 50% – 3 人以上の子供。

法律によれば、いかなる場合でも賃金の70％以上を引き出すことはできない。 最高額– 50%、特別な場合には、若干の誇張が許可されます。注文 慰謝料の計算には税務署への支払いも含まれます。 支払う発生した 司法手続きの後、正確な支払い額が割り当てられます。 試用期間中にルールが一部変更される場合があります注文 支払いの場合、次の影響を受ける可能性があります。

  • 経済状況;
  • 子どもの能力には限界がある。
  • 他の要因。

養育費の支払いはその後に行われます給与計算彼の一般基金からの従業員。

税金およびその他の源泉徴収

給与は計算時に考慮されます 個人所得税 (NDFL) を含むすべての費用。 支払い発生した 13パーセント。 毎月、各従業員の給与から 13% が差し引かれますが、この額は固定されており、州法に従って変更することはできません。

からの控除給与計算 法律によれば、個人の同意がなくても実行することができます。 ロシア連邦の州法では、個人に対する次の種類の控除が規定されています。

  • 個人所得税。
  • 精神的損害の減算。
  • 罰則;
  • 行政文書による控除。
  • 原材料または製品の派生的欠陥に対する控除。

注記！！！ 合計額が総収入の 20% を超える個人からの拠出を保留することはできません。 場合によっては、従業員の収入の 50% の控除が認められます。 控除は給与計算後に行われます。

すべての控除が 1 つにまとめられます基金 企業、その後さまざまな目的に配布され、休日 は考慮されません。 手順給与計算労働力の支払いは最も責任のある会計業務の 1 つです発生した 公式文書を通じてのみ。

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従業員への賃金の計算手順の問題は、その関連性を失うことはありません。

同時に、政府は労働法の改正を定期的に行うため、会計士は特に警戒する必要があります。

したがって、賃金を計算するための新しい料金表が承認された場合、賃金基金とは何か、および計算方法をより詳細に理解する必要があります。

基本情報

企業の所有形態や従業員の資格レベルに関係なく、雇用主は毎月賃金を支払う義務があります。

この種の収入は、従業員が退職した場合にも支払われます。 支払い手続きは法律で定められています。

その結果、給与は 2 つの部分に分割され、最初の部分は実際には前払い () となります。

前払いは、定められた方法で半月ごとに行われます。

賃金には次の 2 種類があります。

  1. 時間ベースの賃金。
  2. 出来高払いの賃金。

制度：報酬の制度と形態

時間ベースの収入は労働時間に依存するため、雇用主はタイムシートを記録する必要があります。

書類は毎日完成させる必要があります。 タイムシートには次の情報が表示されます。

  1. 1 日あたりの労働時間数。
  2. 夜間の時間数。
  3. 休日または週末に働いた時間数。
  4. 欠勤：
  • 病気のため。
  • 休暇に関連して;
  • 週末のせいで。

会計シートは、従業員の給与を正確に計算するための主要な文書です。 したがって、この文書は統一されたものに準拠する必要があります。

タイムシートには必要な詳細がすべて含まれており、正しく記入されている必要があります。 同時に、各従業員の賃金の分析的な会計処理が維持されます。

この目的のために、企業の経理部門は従業員の個人アカウントを使用します ()。 この文書は、正式に雇用された瞬間から各従業員に発行されます。

個人アカウントは全体を通して入力されます 暦年。 その後、経理部門は古い口座を閉鎖し、翌年に向けて新しい口座を開設します。

これらの文書の保存期間は 75 年間です。 従業員の収入に関するデータは次の文書から取得されます。

  • タイムシート;
  • 病気休暇。
  • パフォーマンスリスト。
  • その他の書類。

給料をもらっている人の賃金を計算する場合には、企業が発展しなければなりません。

ここでは、従業員のカテゴリに応じて公式給与が表示されます。 出来高払いの収入に関しては、それはすべて実行された仕事の量によって異なります。

その結果、企業は実行される作業とその量に応じて適切な価格を使用する必要があります。 企業は会計書類の形式を独自に開発できます。

次の主要なドキュメントを使用できます。

  • 服装;

出来高払い賃金のバリエーションとして、出来高払いボーナス賃金があります。 違いは、雇用主が従業員に固定ボーナスまたは割合ボーナスを追加で支払うことです。

企業が補助的な生産を行っている場合、間接的な出来高払い賃金をここで支払うことができます。

このような報酬システムには、主要部門の従業員の収入の一定割合として補助生産部門の従業員に収入を蓄積することが含まれます。

ただし、給与の種類に関係なく、賃金基金の正しい計算は次の要因によって異なります。

  • 未収収益額;
  • 支払いが行われました:
  1. 学業休暇のため。
  2. 工場のダウンタイムのため。
  3. 強制欠勤の場合。
  4. 働く職員の資質向上に関すること。
  • 給与補助。
  • ボーナスの支払い。

制度: 追加の支払いと手当

賃金支払いの前夜に、雇用主は各従業員に次のことを通知する必要があります。

  • 月々の報酬は何で構成されていますか？
  • 従業員に発生したすべての金額について;
  • 何に対して、どのくらいの金額が控除されたのか。
  • お支払総額について。

雇用主は、統一された給与明細フォーム () を使用することも、独自のサンプル文書を開発することもできます。

未払収入は勤務先で支払うか、従業員の銀行口座に振り込むことができます。 賃金の支払いが週末に当たる場合は、その週の最後の労働日にずらす必要があります。

会計では、企業が従業員に支払う経費は、組織の通常の活動に含まれます。 従業員との和解に関する情報を要約するには、アカウント 70「従業員との和解...」を使用します。

表：主な投稿

その結果、賃金コストは Dt 20、26「生産コスト」および Kt 70「人材との決済...」の下に表示されます。

定義

給与基金 これは企業内のお金の総額であり、従業員に分配されます。 これには、実行された作業の結果、量、および質が考慮されます。
賃金 これは雇用主が従業員に支払う月額報酬です。 給与は従業員の資格、実行される仕事の複雑さ、条件によって異なります。 報酬制度には報酬やインセンティブも含まれる場合があります
時間給 実際に働いた時間に応じて報酬額が決まる従業員報酬の一種です。
出来高払い賃金 生産した製品の量や仕事の量に応じて収入が決まる従業員の報酬の一種です。
前払い費用 実行された作業に対する将来の支払いとして支払われる、指定された金額。
地域係数 仕事を遂行する際の追加コストや人件費の増加を補うことを目的とした、賃金に関連して使用される指標。 ほとんどの場合、増加係数は厳しい気候条件の地域で使用されます。 係数のサイズは、エリアのゾーニングによって異なります。 たとえば、ヤクート共和国またはチュクチ共和国では、係数は 2% です。 一方、チュメニ、エカテリンブルク、ペルミの各都市では、地域指標は 1.15% に設定されています。
北部手当 従業員の給与に対する割合で表される指標。 手当の額は、従業員の極北地域での勤続年数と勤務地域によって異なります。 割合手当は、長期勤務に対する報酬を含む、あらゆる種類の従業員の収入に適用されます。 最低保険料は 30%、最高保険料は 100% に達します
交代制勤務 生産における作業スケジュールの一種で、作業シフトに応じて労働時間を変更するもの。 たとえば、従業員は月曜日は午前 7 時から午後 7 時まで、水曜日は午後 7 時から翌日の午前 7 時まで働くことができます。
解任 従業員または雇用主の主導による雇用関係の終了。 解雇には通常、雇用契約の終了、従業員に対する未払いの全額の支払い、労働手帳の発行が伴います。

それは何で構成されていますか?

従業員の給与は次の支払いで構成されます。

  • 給料;
  • 出来高払いによる収入。
  • 販売された商品の金額からパーセンテージとして支払われる報酬。
  • 非金銭的利益。
  • 政府の地位を交代する場合の賃金。
  • 時間外手当。
  • ロイヤルティ;
  • 給与への追加支払い。
  • 毎月のインセンティブ。

ただし、平均収益を計算する場合、以下は考慮されません。

  • 金融支援;
  • 病気休暇手当。
  • 食費や旅費。
  • 公共料金に関連する費用。
  • 請求期間外に受け取った収入。
  • 報酬制度に規定されていない賞与。

規範ベース

月額報酬の計算と支払いの手順は労働法によって定められています。 平均給与を計算するには、さらに考慮する必要があります。

この場合、軍人への収入の支払いは基礎に基づいて行われます。

困難な気候条件で働いたり生活したりする国民に対する国家保証が枠組み内で提供される

手当を計算するときは、手当も考慮する必要があります。 公務員の賃金スライドは、賃金スライドに基づいています。

一方、他の雇用主は、企業の内部文書で定められた方法で従業員の収入を指数化する必要があります ()。

インデックス作成の信号は通常、ロシア連邦政府の対応する命令です。

さらに、当局者によると、内部文書に労働者の収入を増やすための手順が規定されていない場合、雇用主は企業の現地文書に必要な変更を加える義務があるという。

会計および労働力の支払いに関する一次文書の統一形式が承認されました。

従業員の給与から金額を控除することを目的とした施行文書のリストが決定されました。

個人および法人の所得に対する課税は、税法の枠組みの中で行われます。 そこで、所得税が配分されるのです。

に基づいて保険料が控除されます。 商取引は確立された手順に従って会計処理されます。」

給与計算の流れ

賃金計算の一般的な手順は、ロシア連邦の労働法および法律に従って採用されるその他の規制によって決定されます。

ただし、月額従業員報酬の計算には、給与の額だけでなく、その支払い手順にも影響を与える多くの要素が含まれます。 したがって、このインジケーターのコンポーネントについては、以下でさらに詳しく説明します。

適用された式

給与額は次のように計算できます。

給与計算式：

ここで、Zp – 給与、

または – 従業員の給与、

博士 – カレンダーに従った勤務日、

奇数 – 働いた日数、

PR - 賞、

Pd – 所得税、

ウード - 保持。

出来高払い賃金の計算式:

ここで、Zp – 給与、

水 - 製品の個数価格、

Kip - 製造された製品の単位数、

PR - 賞、

Дв – 追加の報酬、

Pd – 所得税、

ウード - 保持。

源泉徴収とは、次の支払いを意味します。

  1. 物質的損失の補償を目的とした金額。
  2. 従業員に返済が行われます。
  3. 役員文書に記載されている負債。
  4. 組合費の徴収。
  5. 年金基金への任意の拠出。
  6. 不正に発行された資金。
  7. 従業員の希望に応じて追加控除。

また、賃金の計算方法に関わらず、前払いした金額の源泉徴収も忘れずに行ってください。

給与の計算方法

従業員の給与に基づいて給与計算を行うには、会計士は基本的な計算式に従う必要があります (「適用する計算式」の小見出しを参照)。

新しい料金表が企業で承認された場合、翌月から変更内容に従って計算が行われます。

北部および地域係数あり

収益を計算するときは、地域係数が実際の収益、つまり所得税を控除する前に適用されることを考慮する必要があります。

したがって、給与を計算するとき、会計士は従業員に支払われるべき公式給与とその他の支払いを合計し、その結果に係数を掛ける必要があります。

従業員に 35,000 ルーブルの給与が支払われているとします。 エカテリンブルグの地域係数は 1.15 です。

給与は次のように計算されます。

ただし、当初の収益計算では考慮されていなかった所得税を源泉徴収する必要があります。

したがって、会計担当者は次の操作を行う必要があります。

その結果、従業員は35,017.5ルーブルの給与を受け取ります。 北部追加料金の適用に関しては、特定の地域で適用される割合を考慮する必要があります（小見出し「定義」を参照）。

解雇時（本人の希望による）

従業員の自己希望による解雇は、雇用契約の終了の一種です。 ただし、開催日の2週間前までに提出してください。

雇用主が2週間働かずに解雇に同意した場合は、1日で支払いが可能です。

したがって、企業の長は適切な命令を出す必要があります（）。 命令の統一形式は、州統計委員会の決議によって確立されます。

従業員は注文書を読んで署名する必要があります。 従業員の最終勤務日は、正式に雇用契約が終了する日となります。

月例報酬、出張日数の平均収入、未消化休暇の賞与などの支払額は、解雇当日に直接支払われます（）。

最終的な支払いの結果に基づいて、雇用主は従業員に作業簿を発行しなければなりません。 金額は実際に働いた時間に基づいて計算されます。

たとえば、従業員は 2015 年 1 月 1 日に最後の給与を受け取りました。 命令によると、解雇は2015年1月21日に行われた。

同時に、従業員は2014年6月16日から2014年7月17日まで年次休暇を取得していました。 その結果、賃金は 2015 年 1 月 1 日から 2015 年 1 月 21 日までの期間で計算されます。

一方、未使用の休暇日数の計算、つまり休暇の支払いは、2014 年 7 月 18 日から 2015 年 1 月 21 日までの期間に対して実行する必要があります。

休み明けなら

企業のすべての従業員は、年次有給解雇の権利を有します ()。 休暇期間中、従業員は仕事と平均収入を維持します。

ただし、賃金の計算方法と金額に影響を与える可能性のある休暇の種類は他にもあります。 これらには次のものが含まれます。

スキーム: 休暇

さまざまな状況があるため、それぞれを比較分析することはできません。 そこで、基本年次有給休暇取得後の賃金の計算方法について検討していきます。

従業員が 2015 年 9 月 15 日から 2015 年 9 月 28 日まで 14 暦日の休暇を取ったとします。 彼はその月の残りを完全に働きました。

従業員の給与は25,000ルーブルです。 一部の月の給与は次のように計算されます。

その結果、従業員は 13,636.36 ルーブルの収入を得る権利があります。

計算例

前払いや給与を正しく計算する方法を理解するには、実際の例を検討する必要があります。 従業員の S.N. クレブツォフが Rosselmash 企業で 1 年間働いているとします。

従業員の基本給は3万ルーブルです。 賃金は月に2回支払われます。 前払い金は 10 日に発行され、給与の 2 番目の部分は翌月 3 日に支払われます。

請求月は 2019 年 4 月で、営業日が 22 日、週末が 8 日あります。 前払い金は4月1日から4月10日まで計算されます。

したがって、従業員は 8 つだけを持つことになります。 営業日。 計算は次のように行われます。

ただし、ここでは所得税を源泉徴収する必要がありますが、前払い金の計算時には考慮されていませんでした。

したがって、会計担当者は次の操作を行う必要があります。

したがって、従業員は15,191ルーブルの給与を受け取ります。 企業の前払い額が 40% の場合、計算は次のように行う必要があります。

給与の 2 番目の部分は次のように計算されます。

その結果、従業員は 14,100 ルーブルの給与を受け取る権利があります。

新たなニュアンス

賃金を計算するとき、次の疑問が同時に生じます。

  1. 源泉徴収の手続きとは何ですか?
  2. 13 番目の給与はどのように計算されますか?
  3. 従業員がシフト勤務スケジュールを持っている場合はどうすればよいですか。
  4. 教員の給与計算はどのような手順で行うのでしょうか？

源泉徴収税

従業員の給与計算は雇用主が直接責任を負います。 さらに、会社は税務代理人として、従業員の利益に対して所得税を源泉徴収する必要があります ()。

ロシア国民の税率は受け取った収入の 13% です ()。

所得税は月に一度、未払賃金の総額から源泉徴収されます。 したがって、個人所得税は前払いとは別に源泉徴収されません。

源泉徴収された税額は、従業員への給与支払いの翌日までに予算に振り込まれます。

金額 13 給与

13 番目の給与は、年末に支払われるボーナスの一種です。 ボーナスの決定は雇用主によって行われます。 このようなインセンティブを計算するメカニズムは法律で規定されていません。

したがって、この種の支払いは労働協約またはボーナス規制によって規制される必要があります。

インセンティブ額の計算と支払いは暦年の終了後にのみ行うことができます。 通常、13 番目の給与の額は従業員の月給と同じです。

シフト勤務スケジュールをどうするか

スライド勤務スケジュールは通常、期間が長くなる企業で使用されます。 生産工程法的に定められた労働日を超えます。

シフト勤務には、要約労働時間記録の導入が伴うことがよくあります ()。

したがって、企業の管理者は、月次指標が基準を下回らないように従業員の労働時間を配分する必要があります。 毎月の標準労働時間（176時間）。

このような企業では通常、シフトスケジュールが作成されており、それに従って2シフト連続の勤務は許可されません（）。

8時間足チャートは次のようになります。

12 時間のシフト スケジュールは次のようになります。

給与は実際の労働時間に基づいて計算されます。 時間当たりの料金は次の式を使用します。


ここで、Zp – 給与、

コッホ – 労働時間数、

追伸 – 時給制です。

日割り料金は次の式を使用します。


ここで、Zp – 給与、

コッホ – 労働日数、

追伸 – 日割り料金です。

教師の給料の計算方法

予算教育機関では、給与レベルは教師の勤続年数と資格レベルに影響される場合があります。

労働補償の構造には通常、次のものが含まれます。

  • 公的な給与;
  • 危険な労働条件に関する学校のパラメータ。
  • 補償金の支払いが可能かどうか。
  • 極北との関係におけるこの地域の位置。
  • 係数を増加させる。
  • 他の指標。

Excel で教師の給与を計算する例:

給与問題に関する労働法の見直しの結論として、いくつかの点を思い出す必要がある。 キーポイント。 給与は月に2回支払われます。

賃金を正しく計算するための主な文書はタイムシートです。

給与が公式給与に基づいて計算される場合、会社は人員配置表を作成している必要があります。

従業員は、労働協約、協約、または雇用主によって決定された時間給および月給料金（給与）に基づいて報酬を受け取ります。 関税率と公務員給与は、資格区分ごとに定められた単位時間（時間、日、月）あたりの労働者のさまざまなグループおよび区分に対する報酬の絶対額を金銭で表したものです。 彼らは、費やされた労働の社会的重要性、複雑さと強度の程度、生産環境の特性を考慮して、実行された作業に対する労働者への報酬の初期額を決定します。

選択した時間単位に応じて、時間給、日給、月給の料金体系（官給）が区別されます。

月次料金率 C t m (官給 (O k)) は、第 1 カテゴリーの料金率 (C 1 t) に対応する料金率係数 ETC (T k) を乗じることによって決定されます。

C t m (O k) = C 1 t x T k、

どこ に- 対応するカテゴリ。

日次料金は、月次料金を営業日数で割って決定されます。

時給を適用する場合は、年間の労働時間収支を考慮して定めた月平均労働時間で従業員の月額料金を除した時間料金を適用します。

報酬の形態 労働の結果と実際に費やした時間を反映する一連の指標を使用して、従業員の賃金がその従業員によって費やされる社会的に必要な労働に依存していることを確立する方法を表します。

人件費の主な尺度は、実行された作業の数、製造された製品の数、および労働時間（日、時間）です。

コスト測定は、出来高払いと時間ベースの 2 つの形式の賃金に対応します。 同時に、各報酬形態は特定の役割に対応しています。

報酬形態の機能は次のとおりです。

労働の尺度を評価する方法（労働はその対価を支払うために尺度される）では、労働時間、労働の生産物、その実施を通じて。

労働成果の会計処理において：集団（個人）の最終結果。

労働の尺度とその支払いとの間に確立される機能的依存性と比例性の性質において。

報酬を編成する際には、出来高払いと時間ベースの 2 つの形式の報酬が使用されます。

時間ベース- 確立された時間（日）料金レートに基づいて、実際の労働時間に対して発生する賃金。

出来高ぎ- 確立された出来高レートに基づいて、製造された製品または実行された作業の単位ごとに発生する賃金

報酬形態は出来高払いと時間ベースに分かれています。

報酬制度- これは、従業員が費やした社会的に必要な労働の結果に対して従業員に支払わなければならない賃金の額を計算する方法です。 この制度の目的は、労働の尺度とその支払いの尺度の間に正しい関係を確立することです。 報酬の何らかの形式およびシステムの使用は、生産状況に応じて異なります。

時間ベースの報酬形態。 時間ベースの報酬形式は、次のような生産分野の経済部門のマネージャー、専門家、従業員、労働者に報酬を与えるために使用されます。

個人の生産量は労働者に依存するのではなく、技術プロセス自体によって決まります。

特定の生産基準を設定することは不可能、または経済的に実行不可能です。

生産量の増加よりも、製品の高品質を促進することがより重要です。

時間ベースの賃金は、通常、労働者の労働を明確に規制できない場合、実行された作業量を正確に計算することが不可能な場合、および他の多くの場合に使用されます。 ただし、労働者への時間ベースの支払いであっても、標準化されたタスクが確立され、漸進的な業界間および部門別の人件費基準（人数基準、サービス基準など）に基づいて開発されます。

事前勤務形式の報酬を使用する有効性は、勤務基準と人員基準を最も正しく使用すること、また労働者がその資格と労働時間を考慮することによって判断されるべきです。

時間ベースのフォームは、時間ベースのプレミアムと単純な時間ベースに分かれています。

シンプルな時間ベース

Z P =C T h ×○ hまたは Z P =O に （給料）

時間ベースのボーナス

Z P =C T h ×○ h +Pまたは Z P =O に (給与) + P

どこ と T h- 時間料金、 について h- 労働時間数、 について に- 実際に働いた時間に対する給与、 P– ボーナス額

計算方法に従って、時間給は月給と時間給に分けられます。

月給 - 賃金は、固定月給（給与）、所定の月の勤務スケジュールで定められた勤務日数、および実際に勤務した日数に基づいて決定されます。

時給 - 労働者の時給料金と、労働者が実際に働いた時間数に基づいて決定されます。 支払請求周期.

時間ベースの賃金の基本要件 。 時間給を支払う場合は、次の基本要件に従うことが重要です。

料金表および資格ディレクトリに厳密に従い、以下を考慮して、資格カテゴリを労働者に正しく割り当てます。 資格レベル仕事の複雑さの正確な評価はこれに依存するため、実際に実行する作業。

合理的なサービス基準と臨時労働者の数に関する基準を利用可能にし、正しく適用することで、勤務日中に異なる仕事量が発生する可能性を排除します。

各労働者が実際に働いた時間を正確に記録することは、労働の量に応じて労働の正確な支払いを行うために必要です。

賃金を計算するための主な書類はタイムシートです。 レポートカードには、従業員の出席および欠勤（休暇、病気、欠勤など）のケースが記録されます。 月末にタイムシートが経理部門に提出され、そこで労働時間（日数）が計算され、賃金が計算されます。

時間ベースの報酬形態では、賃金は時間（日）料金に実際に働いた時間（日数）を乗じて決定されます。

専門家および技術者の賃金は次のように決定されます。

従業員が当月の全日勤務した場合、給与はその従業員に対して設定された給与となります。

従業員が当月に全日勤務しなかった場合、給与は平均日給を求め、実際に働いた日数を乗じることによって決定されます。

出来高払い形式の報酬。出来高払い形式の報酬は、原則として、生産の主な目的が生産高を増加させることである企業、主に以下を提供できる分野および仕事の種類で使用されます。

a) 従業員の人件費を正確に反映する、生産または作業の定量的指標を考慮する。

b) 既存の技術的および組織的な生産条件における確立された基準に反して、生産量または作業量が増加する可能性。

c) 労働者の労働強化による生産量と労働量の増加。

d) 技術体制および安全要件の遵守。

e) 原材料、材料、エネルギーの合理的な使用。

f) 製品（作品）の品質の向上。

出来高払い形式の報酬は次のようなシステムに分かれています。

直接出来高払い

Zs = ρ x B;

ピースボーナス

Zs = ρ x B x (1+);

ピースワーク - 進歩的

Зс = ρ x Н+ ρ x ΔН x K;

間接的な出来高払い

Zs = St h ×○ h x(1+);

集団（旅団）

Zs = ρ br ×B、

どこ ρ - 生産単位あたりの個数価格、 で– 生産された製品の量、 ∑P– 計画された目標を達成および超過した場合のボーナス額 (%)、 N– 基準に従って生産された製品の量、 ΔH- 標準を超えて生産された製品の数、 に- 係数の増加、 セント h – 時給、 について h- 実際の労働時間、 ∑P V – サービスエリアの労働者の生産基準を超過した割合、 ρ br – 生産単位あたりの旅団価格。

賃金の計算方法に従って、出来高払い賃金は個人賃金と集団賃金に分けられます。

個人 – 労働者の賃金の大きさは、単位時間当たりに生産する適切な製品の数と、これらの製品の単位当たりの確立された出来高によって決まります。 集団的な出来高払い収入は、集団的な出来高払いレートでのチームの作業の全体的な結果に基づいて計算され、労働者の料金カテゴリと実際の労働時間に従ってチームメンバーに分配されます。

出来高払い賃金の基本要件。 出来高払い形式の報酬の主な特徴は、賃金が製品（仕事）単位当たりの出来高払いレートで製造された製品または実行された仕事の量に対して計算されることです。このレートは、対応する仕事のカテゴリーの関税率と基準に基づいて設定されます。完成までの時間の目安。 労働者の出来高払い収入は、価格に製造された (実行された作業の) 部品の数を乗算して計算されます。

出来高払い賃金の場合、賃金は労働の成果に関係しており、労働者の個人生産物の増加に貢献し、その結果、労働生産性の向上に貢献します。 ただし、出来高払い賃金は以下の要件を満たした場合にのみ適用されます。

各労働者またはチームが費やした労働量の正確な計算を提供する、合理的な時間基準 (生産) が利用可能であること。

統一関税および資格ディレクトリに厳密に従って作業を関税化し、作業の品質を正しく評価できるようにします。

実行された作業または製造された製品の正確な会計とその品質の厳格な管理。

労働力と職場を適切に組織し、ダウンタイムや非生産的なコストを排除し、シフト中の労働者のフルワークロードを実現します。

直接出来高払い賃金制度では、賃金は生産された製品の単位数または実行された作業の数に基づいて出来高払いで決定されます。

出来高払いとは、生産単位または特定の作業のパフォーマンスあたりの支払い金額です。 企業では、統一料金および資格ディレクトリの助けを借りて、作業の複雑さが決定され、料金カテゴリが確立されます。 レートは、特定の部品または操作の時間標準と、割り当てられたカテゴリに応じた複雑さによって異なります。 価格は、作業の種類に応じた料金に定められた時間基準を乗じて計算されます。

ρ = St h バツt NV または ρ = St h /N V

どこ ρ – 価格（個数レート）; t NV - 時間標準 N V – 生産率 セント h– 時間当たりの料金料金。

直接出来高払いレートでの実際の出来高払い収入は、対応する出来高払いレートの積と、請求期間中に実行された作業の種類ごとに実際に製造された製品の数を合計することによって決定されます。

間接的な出来高払い賃金。現代の高度に機械化された生産条件では、主な労働者の労働の結果は、機械やユニットのスムーズで中断のない操作、工具、治具、ワークピース、およびコンポーネントのタイムリーな供給に大きく依存します。 技術機器の設置や修理に従事する労働者に、必要なものすべてを職場に提供するだけでなく、彼らがサービスを提供する現場での作業の最終結果に関心を持たせるために、間接的な出来高払い賃金システムが使用されます。 この制度の本質は、補助労働者の賃金が主たる労働者の労働の成果に直接依存することである。 この場合、補助労働者の価格は、原則として主たる労働者の生産水準とサービス施設の数に基づいて設定されます。

間接的な出来高払い賃金システムの使用は、生産能力の利用を改善し、労働者の生産性を向上させるのに役立ちます。 これが最も効果を発揮するのは、労働者の収入が生産基準ではなく、主要な労働者による生産業務の遂行に直接依存しており、その品質が低いために生産基準が著しく過剰に達成されることが多く、不当な賃金の高騰を引き起こす場合である。 。

間接出来高払いシステムは、クレーンオペレーター、機器調整者、主な生産に携わる投石器などのカテゴリーの補助労働者の作業に対して支払いを行うことができます。

出来高払い賃金。累進出来高払いシステムは、直接出来高払いシステムとは対照的に、確立された初期基準の範囲内でのみ一定のレートで労働者に賃金が支払われ、この基準を超えた生産には段階的に増加するレートで支払われるという事実によって特徴付けられます。生産基準の超過に応じて。 価格の引き上げは、標準を超えて生産された製品単位の基本価格に対する割増率として表され、いくつかの段階からなる一定の規模で設定されます。 製造条件により異なりますが、工程数は同じです。

標準を超えて労働者が生産する製品の価格を段階的に引き上げるには、全体としての労働コストが増加せず、逆に、労働時間当たりの他のコストの割合を減らすことによって計画的に削減するように構成する必要があります。生産単位。

出来高払い累進システムの使用は、企業全体の生産高を制限する分野で労働生産性を向上させる緊急の必要がある場合にのみ推奨されます。生産基準、したがって累進追加支払いの規模は、労働時間を正確に考慮します。

進歩的な出来高払い制度の下では、労働者の収入は生産高よりも早く増加します。 この状況により、その大量かつ永久的な使用の可能性は排除されました。

労働を組織し刺激する集団（チーム）形態は、作業集団の効率を高め、生産管理への広範な関与を高めるための主な方向性の 1 つです。

集団（チーム）賃金は、労働者のチームが異なる専門分野の数人で構成される場合に使用されます。 支払いは、確立された出来高払いで作業量全体に対して行われます。 チームメンバーの賃金の決定は、旅団命令に基づいてチームの出来高払い収入の合計を計算することから始まります。 この収入はチームメンバーに分配されます。

チームは最も有能な労働者である職長が率いています。

集団（チーム）組織では、出来高払い賃金は、チームの仕事の最終結果に基づく個別の出来高給に基づいて計算することも、実行された作業の集団料金に基づいて計算することもできます。 各技術作業の個別の価格は、実行される作業の関税率と一般的な生産率に基づいて決定されます。

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導入

1.報酬の理論的根拠

1.1 賃金の本質と額

1.2 人材事業の仕組み

1.4 賃金の形態と制度

1.5 無関税賃金制度

1.6 休暇の計算と支払い

1.7 一時的な障害に対する給付金の計算

1.8 組織内の労働を活性化する要素としての支払いと報酬

1.9. 賃金からの控除

2. OJSC Balashikha Foundry Mechanical Plant での賃金の計算

2.1. の簡単な説明 OJSC バラシハ鋳造機械工場

2.2 賃金と給与の会計処理

2.3 OJSC Balashikha Foundry Mechanical Plant における賃金の計算方法

2.4 粉末冶金工場を例にした OJSC「BLMZ」における賃金の計算

結論

応用

導入

人件費の一形態としての賃金は、企業収入の一部である労働者の生活資金の主な割合であり、労働者が費やした労働の量と質に応じて、また企業の仕事の最終結果に応じて労働者に分配されます。仕事集団。

研究の目的は、企業における賃金の計算方法を研究することです。

私の意見では、このトピックは、私たちのほとんどがお金を稼ぐために仕事に行く現代世界に関連しています。 通常、給料が多ければ多いほど、より良い仕事ができ、より多くの成果が得られます。 もっとお金私たちはそれを母国の会社に持ち込みます。 あ 主なタスク私たちの雇用主 - 会社が可能な限り多くの利益をもたらすようにすること。 したがって、私たちをさらに良く働かせてください。 一言で言えば、与える 特別な注意賃金の問題。 給与とレートの明確なシステムにより、雇用主は賃金コストを最適化できるだけでなく、スタッフの効率を高め、チーム内の心理的環境を改善することもできます。

作業の目的は次のとおりです。

報酬の本質と機能、賃金の原理、賃金の計算方法などの理論的基礎の研究

企業の例を使用した、特定のカテゴリの従業員の給与計算。 調査対象は「バラシハ鋳造機械工場OJSC」

研究のテーマは賃金です。

主な情報提供業務は、 規則、特にロシア連邦の労働法、 教材「企業と企業の経済学」L.I. Gamkrelidze 他

1 . 理論的基本支払い労働

1.1 賃金の本質と額

何 販売用 の上 市場 労働

賃金は最初は単純明快な現象のように見えます。 労働市場では、取引には起業家と従業員が関与します。 両者の間で締結された契約によれば、仕事を必要とする人は企業（施設）で指定された時間働くことを約束し、雇用主はこれに対して一定の金額、つまり賃金を支払うことを約束します。 一つのことを除いて、すべてが明らかであるように思えます。それは、どのような商品が売買されているのかということです。

私たちが説明のために弁護士に頼ると、どうやら彼はロシア連邦の労働法に言及して次のように言うでしょう。 各従業員の給与は、個人の労働貢献と仕事の質によって決まります。 売買の主体は労働であり、この商品の代金はその量と質に応じて支払わなければならないことが分かりました…。

しかし、時は19世紀に遡ります。 多くの経済学者は、雇用されて働く場合、人は自分の労働力を売っているとされており、その商品の価格が賃金であることに疑問を抱いている。 で 経済理論質問はメリットについて提起されました。従業員はできるでしょうか？ 売る 私の 仕事 どうやって 製品？

もし人がこれを行うと仮定すると、その人は商品の所有者として、市場取引の前にそれを所有しなければなりません。 生産手段は労働中に便宜的に使用されるため、労働力を売る側も生産手段を所有し、労働力ではなく通常の製品を販売する必要があります。

労働力が商品となり価値を持ち得るのかどうか、経済理論の観点から考えてみましょう。 もし私たちがそれに価値があると仮定するのであれば、労働商品の価値は（他の商品と同様に）当然のことながら労働によって生み出されたことを認めざるを得なくなる。 しかし、ここでは、ある概念の本質がそれ自体を使って解明されようとするという悪循環に陥ることになります。 労働は価値の本質であるため、それ自体には価値がありませんし、価値を持つことはできません。 ない は 品。では、賃金というお金は何に相当するのでしょうか？ 値段、どんな商品ですか？ 労働力が商品であるという疑念は別の理由から生じます。 起業家が自分の仕事のすべてを全額実費で人に支払った場合、その人は自分自身に何らかの利益を得ることができるでしょうか?

明らかに、私たちの推論には困難が生じます。 もし実際に労働者が自分の労働力を売らなかったら、実業家は何を根拠に彼に金銭的な報酬を与えるのだろうかと疑問に思う人もいるかもしれない。 そして、私たちは「明白」に見えることから、「信じられない」と思われることへ移行しなければなりません。労働者は労働力ではなく、明らかに何か他の商品を売っているのです。

行き詰まりの状況から抜け出す方法は次の場合に見つかります。 区切り 二 概念: 労働力と労働力。 働く力- 人の働く能力。 これは、労働者が持つ、物質的な商品やサービスの生産に使用される一連の物理的およびその他の力です。 について 労働、そうすれば、これはボートの便宜的な活動であり、その労働力を使用するプロセスです。

労働力と労働力を区別することで、雇用取引の本質を理解することができます。 正式には、この法律行為では、 私たちが話しているのは人のあり方について 販売する一定期間労働し、賃金という形で報酬を受け取ります。 しかし実際には彼は起業家に寄付します 右 一時的に 使用 彼の 働く 強さ。一方、ビジネスマンは自分の仕事のすべてに対してお金を支払うのではなく、労働力に対してのみお金を支払います。

したがって、労働力の売り手としての所有者と、この商品の買い手としての使用者は、労働者雇用という経済関係を結ぶことになる。 これらの個人間の関係の性質と内容は、「労働力」という生産物自体の特性によって主に決定されます。 取引当事者の立場は、しばしば真逆になります。

労働者は、第一に、自分の働く能力がビジネスマンの永久的な財産にならないようにすることに関心を持っています。 この製品は、起業家の管理下で、そのような用途にのみ経済的に使用できます。 時間、どれのない弱体化する人生強さ人。第二に、労働力の所有者は、その労働力を生産的に利用することに責任を負います。 普通条件労働、その安全性を確保すること。 第三に、彼は生来の創造的能力を活用するよう努めています。 Vコンプライアンスと彼らの職業（専門）と 資格。第 4 に、労働者の主な目標は、確実に製品の価格を獲得することです。 完了再生彼の働く強さ、障害のある家族の養育、教育や資格の取得、レクリエーションや文化的余暇の機会。

したがって、従業員と雇用主の間の取引の対象となる製品についてこれまで述べられてきたことすべてから、次の結論を下すことができます。つまり、従業員の収入の本質が表現されています。 経済的な法律により給料料金。この法則は、次のような客観的な経済的依存を表しています。 給料支払う決定した料金または費用をかけて働く強さどうやってそのような。人件費が上がれば当然収入も増えるはずですし、その逆もまた然りです。

これから、いくつかの結論が得られます。

Ш 賃金は製品全体の価値と等しくすることはできず、従業員はそのような価値を受け取っていると主張することはできません。

Ш 労働に対する公正な報酬は、以下に該当するものとして認められる。 料金 働く 強さ そして 提供します 普通 条件 彼女 再生;

Ш 法律は、労働者の権利を保護するために設計されています。 社会的に 公平 量 給料 ボード

労働量はどのような要因によって決まりますか?

賃金には二重の性質があることは明らかです。 一方で、それは生産において新たに生み出された価値の一部を表し、人件費を具体化します。 労働力を継続的に販売できるようにするためには、人は同様に定期的に再生産し、労働能力を開発し、他の社会的ニーズを満たす必要があります。 したがって、私たちが主に話しているのは、 社会的に 再現可能な 要因、 賃金の額を決定すること。 第二に、心に留めておくことが重要です 市場 条件労働力の売買が行われ、その価格に影響を与えます。 これらの要因を考慮してみましょう。

1. 主な社会的再生産要因は次のとおりです。 価格人生資金、労働力の正常な再生産に必要です。 このような資金は、労働者の労働能力を回復するだけでなく、その家族の障害者を支援するのにも十分でなければなりません。

次の状況に注意することが重要です。 労働はまったく珍しいものであり、生きた、そして生命を与えている商品と言えるかもしれません。 ほとんどの有用なものとは異なり、人件費には 2 つの量的制限があります。 最低-物理的な - グループ最も低いレベルの資格を持つ人の労働能力を再現するのに十分な重要な物品とサービスのコストに等しい。 アッパー同じ国境これには、高度な能力を備えた労働力の再生産に必要な社会文化的財およびサービスの総額が含まれます。 この全体性は、各国の経済や文明の発展の程度に応じて歴史的に変化します。 今、一番多いのは 先進国たとえば、家族向けの複数部屋のアパートや田舎のコテージ、自家用車などが含まれる場合があります。

2. 賃金額を決定する最も重要な社会的および生殖的要因、 - レベル資格労働者。

複雑な仕事を刺激する賃金を得るために、企業はそのレベルと従業員の資格、仕事の複雑さ、責任の程度との間に直接的な関係を確立します。 労働収入のレベルに応じて、現代の機器を整備する人々は、修理工、調整員、機械工などの労働者の間で区別されます。 彼らの賃金は、組み立てラインで働く人々の報酬の 2 ～ 3 倍です。 最も賃金が低いのは、長時間労働を必要としない職業に就いている労働者です。 特別な研修(清掃員、オペレーター 洗濯機、ローダーなど）

労働過程における重心は現在、人間の活力を精神的なものに物理的に費やすことにある。 知的化労働一般的に表現される 上級従業員の技術文化、製造プロセスにおける各従業員の立場の理解、技術ルールに厳密に従い、最終的に高い経済的成果を保証する能力。 情報社会への移行に伴い、特にエンジニアリング、技術、研究、管理に従事する人々にとって、コンピュータ サイエンスの完全な知識とコンピュータ テクノロジの使用スキルの習得は不可欠な条件となっています。

3. 報酬額が大きく影響する 全国違い経済発展の程度や 社会情勢さまざまな国での生活。 これらの賃金の差は、最終的には生産の科学的および技術的レベル、社会労働の効率、労働力の発展の程度、達成された社会的に正常な生活の質、およびその他の要因に依存します。

4. 賃金の大きさは次の要因に大きく影響されます。 要求そしてオファー雇用市場で。 労働に対する報酬の額は、大量供給に基づく価格と大量需要に基づく価格の法則に従って変化する可能性があります。

5. 労働報酬の額に影響を与える重要な市場要因は次のとおりです。 競争そして独占労働市場で。 ここで、競争は当然、賃金水準を労働の均衡価格に近づけることにつながります。 これは、競争が賃金均等化装置として機能することを意味します。 簡単に言えば、労働市場は「同一労働には同一賃金」という原則を肯定します。

独占は労働市場でもその強さを示しています。 まず第一に、独占企業として行動する雇用主は、従業員に対する報酬条件を指図しようとします。 彼らは失業に関心を持っており、失業によって反対勢力が弱まり、収入が減少する可能性がある。 次に、労働者を自由で独立した労働組合に組織することで、 労働協約起業家との反撃を行い、共通の経済的利益を守ります。

雇用主と労働組合の間の衝突は、特に経済状況が悪い場合には、暴力的なものになることがあります。 ストライキ闘争は時には非常に激しくなり、経済生活全体を麻痺させることさえあります。 多くの場合、国家がビジネスマンや労働者とその労働組合との関係に介入するのは偶然ではない。 結果は一種の三角形になります。 それは起業家、労働組合、国家の組合と相互作用し、それによって労働関係と報酬の多くの側面を規制します。

1.2 企業の人員構成

給料労働力の支払い

のために 人員 政治家、従業員の厳密な会計処理が必要であり、すべての企業従業員は次の 2 つのカテゴリに分類されます。

Ш 産業および生産担当者 (PPP)

Ш 非産業部門 (PNP) の職員

企業の人員構成の管理は、 給与計算 化合物労働者 基本的な そして 非コア日常的な活動 タイムカード 考慮してすべての労働者による労働時間の使用。

に 産業的に - 生産 構成 関係する 労働者 基本的な 活動、 忙しい 生産 製品、 実行 作品 関連している と 生産 活動（設備・機械・自動ラインの調整・調整・調整・機械・機構等の設置・撤去） 提供する サービス （輸送、荷降ろし、修理、倉庫保管、生産のためのエネルギー供給）。

さらに、PPP には次のものが含まれます。 管理上 金融 装置工場管理: 財務経済部門、会計部門、人事部門、研究開発部門、コンピュータセンター、研究所、技術部門、主任整備士および電力技術者。

に スタッフ 非工業用 生産関係する 労働者 非コア 活動、住宅および共同サービス（HCS）および補助農場、健康増進および医療機関、教育機関で雇用されています。

企業で雇用されているすべての従業員は、次に従って分類されます。 分類子 職業 そして ポジション次のカテゴリに分類されます。

シュ 労働者 (R)- 旋盤工、フィッター、フライス工、工具製造業者、鋳造労働者、機械工、調整者、電気技師、無線オペレーター、信号手、エレクトラ -、ガス溶接工、設置工、運転手、補助労働者、警備員、ジュニアサービス要員 (MOP)。

シュ 従業員 （と） - 事務員、秘書、統計学者、代理人、経済学者、金融家、弁護士、会計士、宅配業者、レジ係、運送業者など。

シュ スペシャリスト （と）- エンジニア、デザイナー、テクノロジスト、システムエンジニア、情報スペシャリストなど

シュ マネージャー (R)- 企業の管理職にある従業員、 機能部門、部門。

職業と役職の分類子は次のように区別されることに注意してください。 二 グループ:「労働者」と「従業員」。

カテゴリは「従業員」グループで区別されます 「リーダー」 「専門家」そして "...実は 従業員"、... 労働者、 実装する 準備 そして 装飾 ドキュメンテーション », ついに « 労働者、 実装する 財務および会計、 供給と販売 そして 他の 機能。

1.3 企業の従業員の報酬

労働力の配給

企業の従業員の報酬体系は、次の主な要素に基づいています（図1）。

Ш 労働者の配給

Sh 料金表

Ш 賃金の形態とシステム。

配給 労働 - 労働組織の主要な要素の 1 つで、特定の組織的および技術的条件における支払い額に対応する労働の尺度を決定します。 最初の労働基準は時間基準です。

標準 時間 ( H ( t ) ) でどれだけの労働（T）がかかるかを示します。 標準時間(n-h) は、製品単位 (Q​​)、作業単位、提供されるサービス単位を生産するために、特定の (参照) 組織的および技術的条件において適切な資格を持つ労働者または労働者のグループ (H) によって費やされなければなりません。 （製品単位）

N-h/ユニット 続き

この形で 標準 時間 対応する 規範的な 労働集約度 製造業 単位 製品、 実行される作業単位、提供されるサービス単位。

サイズ 逆行する時間の標準は 標準 生産 (N (V) ) 、生産量を示します ( Q ) 単位時間ごとに生産しなければならない ( t ) 一人またはグループの労働者 (H) 特定の（標準）組織的および技術的条件における資格に対応する：

N-h / ユニット継続

この形で 標準 生産 を表します 規範的な 労働集約度 発展した 製品。 定義から 規範 時間 それは明らかです 量 労働 (た)標準では、製品単位の生産時間（n-h）は、費やした時間（t）と特定の資格（人）の労働者の数（H）の積です。

T = t *H、 工数

標準化された（標準）条件では次のように計算されます。 わかりました-時間。

したがって、 標準 時間戻る 普通 生産すべての初期条件が時間的に等しい場合 ( t ) 番号 (H) 組織的および技術的条件を含む 常圧(760 mm Hg)、湿度 (50 ～ 60%)、温度 (15 ～ 12°):

, n-h/ユニット継続

これを考慮する必要があるのは次のような場合だけではありません。 コンプライアンス 寸法、 規定 共約可能性 そして 比較可能性製造されるさまざまな種類の製品、実行される作業、提供されるサービスだけでなく、 不可欠違い 規範、次のように計算されます 絶対値、から 標準- 量 相対的、実際の生産条件における実際の人件費に見合ったものとなります。

工数で計算された実際の人件費は、常に標準よりも高いとは限りません。 下に、実際の労働集約度を下げることによって、製品の生産における企業の労働生産性の実際の増加を決定します。

標準 サービス (N (オブス) ) 従業員またはグループに割り当てられるジョブ、機器、エリアの数を示します (H) 特定の組織的および技術的条件下で適切な資格を有する労働者。 この規格は、複数の機械での作業、連続生産ラインのメンテナンス、機器の修理とメンテナンスに適用され、実行者またはチームの作業量と生産率の両方を決定します。

標準 サービス (N (オブス) ) 次のように計算されます

単位 サービス ( 設備、エリア、 職場）

どこ T cm - 正規化されたシフト期間、シフトあたり n 時間。

に h - 時間基準では考慮されない特定の機能の追加を考慮した、機器、設備、エリア、職場を整備するときの労働者の作業負荷係数（会計、指示、プロセス監視など）。

H ( t ) - 機器ユニット、エリア、作業場、n-h/ユニットの保守にかかる標準時間を議論します。

標準 コントロール性 (N (y) ) - 企業、作業場、サービス、または現場の従業員または部門の最適な数。

標準 番号 (N (h) ) - 関連する専門分野および資格を持つ労働者の数 (H) 永続的ではあるが、反復および内容、業務または作業の点で安定していないもの（たとえば、修理工場（サービス、企業の部門）の機器を通常の比率で維持すること、および特定の対象物を保守するために必要） (家庭、職場、倉庫) 特定の組織的・技術的条件下。

規格 番号 (N メートル ( h) ) - 従業員の数を決定する (H) 製品単位の製造または加工、作業の実行、サービスの提供に必要な関連する専門知識と資格。 彼らは、時間を確定することが難しいさまざまな種類の作業、生産業務、提供されるサービスに対して人員基準を適用します。

規制 番号 労働者 (H (n) ) 時間基準に従って

労働の 2 番目の主要な要素は料金体系です。

料金システム。

料金システムは、相互に関連する以下の要素で構成されます。

Ш 料金表と資格の参考書。

Ш 料金表。

Sh 関税率;

Ш 市場オッズ。

関税資格 ディレクトリ (TCS) - 実装の複雑さを考慮して区別された、作業の種類の資格特性を提供する規制文書。 TKS は 2 つの部分で構成されます。 一般的なそして 予選 特徴、「仕事の特徴」「知っておくべきこと」「仕事例」の3つのセクションで構成されています。

「仕事の特徴」セクションでは、労働者が行う仕事の複雑さと独立性の程度について簡単に説明します。

「知っておくべきこと」セクションでは、専門トレーニングの基本要件と、労働者の一般的および特殊な知識に関する追加要件を定義します。

「作業例」セクションには、労働者に資格カテゴリを割り当てる際に実行する必要がある、専門職およびカテゴリごとの典型的または標準的な、あるいはむしろ料金ベースの作業が含まれています。

関税 ネット - 複雑さや労働条件、労働者の資格や労働経験の違いを示す一連のカテゴリと料金係数。

関税 入札 単純労働者（一流労働者）の単位時間当たりの報酬の絶対額を反映しており、高度な訓練と時間、日、月、年生産基準の順守を促進します。

地区 オッズ - 追加料金 , 国内の特定の気候条件や基礎が不十分な地域で働く労働者を実質的に奨励する。

労働資格制度 計画された 経済有形・非物質を問わず、あらゆる種類の労働活動が対象となった 物質的な活動社会的生産の物質的および非物質的な領域。 すべての業界は 6 ビットの料金表を使用しており、冶金業界では 8 ビットの料金表が使用され、エネルギー企業では 7 ビットの料金表が使用されています。

作成の基礎 単純 そして 複雑な 労働、の基礎 地区 支払い 地区労働、労働者の資格のレベル、教育のレベル、労働組織のレベル。 料金体系の形成は、 分析的、 専門家 仕事の複雑さを評価する際の方法に対応する正しい人件費を確立するための方法。 関税をかける 作品、設立にあたって 料金料金係数を通じて作業を実行します。

1.4 賃金の形態と制度

企業の従業員に対する報酬の形式とシステムは、支払額と実際の仕事の成果との間に関連性をもたらし、適切な追加の支払いや手当で補うことができます。

フォーム そして システム 支払い 労働 達成された成果に応じて賃金を計算する手順を決定し、労働生産性の成長を刺激し、適切に使用すれば、次のような目標を達成することもできるため、あらゆる経済にとって重要です。 やる気を起こさせる 機能、 より良い結果を得るために従業員をターゲットにする .

産業と運輸では、時間ベースと出来高払いという 2 つの形式の賃金が開発され、使用されています。

時間ベース 形状 賃金は、一定期間の労働に対して、関税率での支払いと、稼いだ時間に対する正式な給与を表します。 時間ベースの報酬形式は、製品の生産が機器プロセス、機械や設備の生産性に依存するため、以下の生産率を確立することが望ましくない場合に使用されます。

出来高ぎ 形状 給料 ボード - これは生産した製品の量に対する賃金です。 実際の労働時間が記録される場合に時間ベースの報酬形式が使用される場合、労働の結果が出来高払いで完全かつ正確に会計処理される場合には、出来高払い形式の報酬が使用されます。

単純 時間ベースの (時間ごと、毎日) システム 支払い 労働補足や追加の支払いを考慮せず、労働者の対応する料金率を乗じて計算されます: 時間当たり （と h ( タール） ) 、昼間 （と d ( タール） ), 労働時間数によって ( t h ( m) ), 日々 ( N rd (メートル) ) 請求期間月の場合:

, こする。

, こする。

円周率 毎月 賃金が設定されている 固体 毎月 給料 ( D (メートル) ) 、月ごとの暦日数に関係なく、労働者に全額支払われます。 毎月 給料 または 毎月 関税 入札 ( D メートル -Z n (メートル) ) 時間当たりの料金を乗じて決定されます （と h ( タール） ) 平均労働月の場合 ( t h - ( m) ), 1 日の労働時間が 7 時間の場合は 173.1 時間、1 日の労働時間が 6 時間の場合は 152.6 時間に相当します。

, こする。

時間ベースのボーナス システム 支払い 労働 , 単純な時間ベースの賃金システムと同様に、あらゆるカテゴリーの労働者に賃金を支払うために使用されますが、対照的に、労働者は質の高いパフォーマンスや生産性を超える仕事に興味を持ち、その対価としてボーナスが支払われます。

すると、従業員の月給は次のようになります。 通常の給与 処方された添加剤を考慮したシステム （に ( n ) ), 追加の支払い （に （余分な） ), 地域係数 （に (R) ) そして賞を受賞 （に （等） ) 次のように計算されます。

, こする

手当、追加支払い、賞与の額は、労働組合との合意のもと、企業、組織、団体の経営者によって定められます。

で 真っ直ぐ 出来高払い 支払い 労働 労働者の月給 (3 n （と） ) 製品の品質を考慮して生産される製品の量に応じて次の価格を乗じて計算されます。 ( R ) 彼が生産した製品のユニット数によって ( Q ):

, こする。

平均 価格 ( R ) 資格に応じた労働賃金水準を再計算して定められる （と h （タール） ) 標準時間まで ( H ( t ) ) または生産率 (N (V) ):

, RUR/ユニット製品

, こする。 /続きの単位

で と h （タール） - 時間料金、摩擦/時間。

N ( t ) - 標準時間、n-h/単位。 続き;

N （で） - 生産単位率 続き/n-h

出来高ぎ プレミアム システム 支払い 労働 労働者は定量的指標だけでなく定性的指標の改善にも関心を持っています。 このような労働体系の下での月収は次のとおりです。

, こする

どこ - 生産タスクおよびボーナス条件の達成に対する直接の出来高払い賃金の割合としてのボーナス額、%

に NP - 標準係数は、生産目標の超過率とボーナス条件をそれぞれの割合としてボーナスの基準額を設定する係数です。

R 月 - 生産目標を超過した割合とボーナス条件 %

間接的に 出来高払い 支払い 労働 - 補助労働者の賃金に使用され、彼らが奉仕する主な労働者の生産量に応じて支払われます。

総収益 (3 P (k-s) ) 補助労働者は出来高払い率によって間接的に決定される ( R (k-s) ) 補助労働者の関税率を分割する （と h （タール） ) 平均生産率まで ( (V) ) 彼らにサービスを提供する出来高労働者:

(V) , 摩擦/単位続き

そして生産される製品の量 ( Q ) 賃金基金 (WF) からのすべてのプラスの支払いを考慮した請求期間。 このシステムに従って労働の支払いを受ける補助労働者の総収入は次のように計算されます。

、こする。

ピースプログレッシブ システム 支払い 労働 (3 P (s-pr) ) 例外的な場合に使用され、生産、設備、技術、設備の近代化を習得するタイミングが、一言で言えば「ボトルネックの解消」に使用されます。 この報酬制度を利用する本質は、 段差のある 価格 ( R 1 (s-pr) , R 2 (s-pr) ,), 当初の生産基準を超えた場合の価格の値上げの規模を確定すること ( R 参照 )

それから 出来高払い プログレッシブ 収入保険料、割増料金、地域係数を除いた金額は次のとおりです。

、こする

コード システム 支払い 労働 作業者が生産タスクを完了するのに必要な時間を短縮することを目標としています。 生産タスクを完了するための期限、収益の総額、およびタスクをタイムリーかつ高品質に完了するためのボーナスの金額は、事前に合意され、発行される作業指示書で固定されます。

したがって、このような報酬制度に基づく総収益額は、 契約上の , 基本的に、価格とボーナスは次のように計算されます。

こする

まとめて （旅団） - 出来高払い または 契約中 システム 支払い 労働 装置の性質または技術の特性により、複数の作業者の同時作業が必要な場合に使用されます。 その後、二国間協定が締結されます。 お客様 そして 請負業者、これに従って、一方の当事者は作業範囲を完了する義務があり、もう一方の当事者は完了後に作業の代金を支払うことになります。 乗組員の総収入 ( ) 旅団出来高払いで計算される ( R br ) そして完成したボリューム ( Q ) 作品:

, こする。

国民経済の他の分野、運輸、特に賃金を目的とした航空輸送 フライト 構成 (3 P ( 午後) ) 当てはまる 組み合わせた システム 支払い 労働、 毎月の公務員給与を考慮して賃金の時間ボーナス部分を組み合わせる ( D メートル ) クラス係数 （に cl ) 、ボーナス （に 等 ) 、地域係数 （に R ) および、キロメートルあたり（時間当たりおよびヘクタールあたり）の出来高払いレートからの出来高払い部分 ( R k ) および国民経済における輸送作業または作業の生産タイプの量 ( Q ):

, こする。

上記の報酬体系に加え、市場移行期の報酬体系や市場経済の報酬体系を補完することも可能です。 このような報酬制度としては、 無関税 システム 支払い 労働、 考慮した賃金 最小 サイズ 支払い 労働 （最低賃金） そして 契約上の システム 支払い 労働。

1.5 無関税・契約賃金制度

企業従業員の報酬制度へ 過渡的な 期間まず第一にそれが帰属されるべきである 無関税 システム 支払い 労働最終結果に焦点を当てて流通システムを民主化する最初の試みとして。 無関税制度の仕組みはシンプルです。

j 番目の従業員の資格レベルが確立され、レポート期間中の実際の給与が分割されます。 ( 私 -1)- 第 期 (3 に -1, j ) の上 最小 同時期の給与水準 (3 私 -1 ( 分 ) ) 従業員の合計:

;

労働者から取締役まで、各従業員について、一定の指標体系に従って、一定の頻度で、労働組合の評議会が承認した 係数 労働 参加 (全教組 私 -1, j ) ;

ポイントを獲得するとき ( M 私 -1, j ) 、獲得 j-mの従業員 (私-1) 彼が実際に働いた時間を考慮した期間 (F 私 -1, j (えー) ) この期間では、つまり 計画外の労働時間の損失を考慮して、有効労働時間基金が考慮されます。

アルゴリズム 見越額 給料 ボード 別 j- の従業員に ( 私-1)- メートル 期間は次のとおりです。

数えながら 一般的な 基金 支払い 労働 (一定期間の全従業員の F omi (z))。

意味 一般的な 金額 ポイント (M 私 -1 ( z ) ) 同期間の従業員数は次のように計算されます。

ポイント、

どこ H 私 -1, j - (i-1) 対象期間におけるカテゴリー別の企業の従業員数、人。

数えながら 株式または 特定の 重さ (ディ-1 ( M ) ) 1つ ポイント 同時期：

こする/ポイントする。

全員の給与計算 j検討中の従業員 1 人目 (私-1) -番目の期間:

こする。、

獲得ポイント数はどこですか j- 番目の期間の - 番目の従業員。次の式で計算されます。

ポイント。

j=1のとき、 =1, ポイント

過渡期に普及したこの企業従業員の報酬制度には欠点がないわけではない。 主な欠点は、従業員の労働貢献度の評価が集団的な主観に左右されることであり、それは企業の最終的な成果に形式的にのみ関係するものである。 計画経済の料金システムを実際に反映する、資格レベルを評価する際の労働者のグループおよびカテゴリーごとに異なる開始データ。 最後に、企業の賃金基金がどのように直接計算されるかは明らかではありませんか? 労働集団の投票により、または物質集約度、資本集約度の低下によって正当化される労働生産性の計画成長率を考慮することにより、 工業製品品質を落とさずに？

契約 システム、 私たちの国では、管理者や退職した従業員に報酬を与えるために使用されます。 その利点は、契約（契約）の権利、義務、条件、方法、支払額、有効期間が明確に定義されていることです。

あらゆるカテゴリーの公共部門労働者の報酬として市場経済で普及している報酬システムは、次のような利用に基づいて構築されています。 最小 サイズ 労働 （最低賃金）

最低賃金は、労働時間、料金制度によって定められた資格要件を考慮し、適切な追加支払いや手当によって調整され、従業員への賃金を計算するための最初の基礎として使用されます。 本質的にこれ 政府の制度賃金規制、組み込まれた条件 現在のシステム税金、関税、 メートル最小限の 消費者 予算ジェタ (MPB) そして最低賃金。

国際的 組織 労働 (ILO)インストールされています による ホーン 貧困 (PB) 60%で MPB、それらの。 PB - 0,6 MPB、 それ以下 MPBこれは、労働力の正常な再生産と社会の障害のある構成員の通常の生活活動を保証する、価値の観点から見た商品とサービスの最低レベルであるため、引き下げられるべきではありません。

最低賃金は、労働者が生産的な仕事を遂行し、労働力を再生産する能力を確保するために、行われた労働に対する金銭またはその他の支払いの最低許容レベルです。 / 最低賃金は、国民の収入に関する国家規制のレベルであり、それ以上ですすべては競争力のない集団であり、定期的なインデックス作成が必要です。

基準は何ですか? ILO 最小 サイズ 支払い 労働 （最低賃金） 66.7% である必要があります。 最小 生存 ニューヨーク 最小 (MPM)、-消費者の最低限の予算に十分対応できる (MPB)、 - その国、その地域の平均（z”）賃金の 50%、つまり

最低賃金=0.667 給料 Ї

MPM=MPB=0.5 給料 Ї

次に、貧困の閾値 (PB) 国や地域の平均賃金の水準からすると、 PB - 0,6 ¦ 0,5 s..

なお、実際のサイズは 最低賃金 主要な生殖機能の実現を保証するものではなく、国の貧困ラインを制限する標準値でもありません。

国は増加するための措置を講じています 最低賃金 最低賃金を改定することで、 最低賃金 これは最初の基礎であり、賃金と社会保障の基本的な組織の要素です。

1.6 休暇の計算と支払い

休暇の提供、計算、支払いに関する基本的な規則は、ロシア連邦労働法 (LC RF) に定められています。

ロシア連邦労働法第 114 条に従い、従業員には勤務場所の維持と平均収入の支払い付き年次休暇が保証されています。

年次基本有給休暇は従業員に暦日 28 日間付与されます。 年次追加有給休暇は、有害または危険な労働条件での労働に従事する従業員、特殊な業務の性質を持つ従業員、不規則な労働時間の従業員、極北および同等の地域で働く従業員、およびその他の地域で働く従業員に提供されます。地域に提供されるケース 連邦法（ロシア連邦労働法第115条、第116条）。

休暇期間 (年間基本休暇および追加有給休暇) は暦日で計算され、休暇手当は上限に制限されません。 休暇期間中の非ワーキングホリデーは、暦上の休暇日数に含まれず、給与も支払われません。

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はじめに 3

1. 報酬の理論的基礎 4

1.1 賃金の本質と機能 4

1.2 賃金組織化の原則 9

1.3 給与計算方法 10

1.4 報酬の形態と体系 11

2. Vostok LLC の例を使用した給与計算 17

2.1 Vostok LLC 17 の概要

2.2 出来高労働者の賃金の計算 19

2.3 臨時職員の賃金計算 25

結論 27

参考文献 28

付録 1 2006 年 1 月の Vostok LLC の給与明細 29

導入

人件費の一形態としての賃金は、企業収入の一部である労働者の生活資金の主な割合であり、労働者が費やした労働の量と質に応じて、また企業の仕事の最終結果に応じて労働者に分配されます。仕事集団。

研究の目的は、企業における賃金の計算方法を研究することです。

私の意見では、このテーマはもちろん、私たちのほとんどがお金を稼ぐために働きに行く現代世界にも当てはまります。 通常、給料が多ければ多いほど、私たちはより良く働き、より多くのお金を自分の会社にもたらします。 そして私たちの雇用主の主な仕事は、会社が可能な限り多くの利益をもたらすようにすることです。 したがって、私たちをさらに良く働かせてください。 一言で言えば、報酬の問題には特に注意を払う必要があります。 給与とレートの明確なシステムにより、雇用主は賃金コストを最適化できるだけでなく、スタッフの効率を高め、チーム内の心理的環境を改善することもできます。

作業の目的は次のとおりです。

報酬の本質と機能、賃金の原理、賃金の計算方法などの理論的基礎の研究

企業の例を使用した、特定のカテゴリの従業員の給与計算

研究の対象は、機械製造企業の Vostok LLC です。

研究のテーマは賃金です。

主な情報提供は、規則、特にロシア連邦の労働法のほか、教科書や、Sklyarenko V.、Savchenko P.V. などの著者による記事によって提供されました。 その他。

1. 報酬の理論的基礎

1.1 賃金の本質と機能

18 世紀の有名な英国の経済学者 A. スミスは、賃金は従業員が雇用主に販売した労働に対する報酬であると信じていました。 彼の観点からすると、労働市場における生産物とは、製品（サービス）を生み出す活動のプロセスそのものである。 A. スミスは、賃金は労働の価格を表し、労働者とその家族に必要な最低限の生活手段のコストに還元されるという立場を提唱しました。

もう一つの経済学の古典である D. リカードによれば、労働には他の商品と同様に自然価値と市場価値があります。 同時に、当然のことながら、彼は労働者とその家族の生活手段のコストを理解し、需要と供給の影響下でその基準、つまり自然価格の周りで変動する市場賃金を考慮しました。

K. マルクスによって開発された賃金の概念は、「労働」と「労働力」の概念の区別に基づいています。 人間の便宜的な活動としての雇用労働の特徴は、雇用契約の締結後に行われることである。 これ以前は、販売前に形を整える他の商品とは異なり、労働力は存在しません。 したがって、売買の対象となるのは労働ではなく、労働力、つまり人が持つ身体的および精神的能力のセットとして働く能力である。

k. マルクスによれば、労働力には他の商品と同様に使用価値と価値がある。 使用価値は、人が所有しているという事実にあります。 労働力、労働力のコストの再生産よりも大きな価値を働き、生み出すことができます。

貨幣で表現された労働力の価値は、賃金という形でその価格として現れる。 k. マルクスの理論によれば、賃金の源泉は必要な労働時間であるが、賃金を受け取る条件は雇われた労働者が同時に剰余価値を生み出すことである。 したがって、賃金は従業員のすべての労働に対する支払いであるかのように見せかけます。 これは、従業員は一定の時間を働いて初めて賃金を受け取ることができ、この時間が長くなるほど賃金が高くなるという事実によるものです。

給与額に影響を与える要因:

a) 増加要因:

労働市場における雇用労働者のニーズの増加（労働需要の増加）

資格の増加とそれに伴う労働価格の上昇
- 雇用された労働者がよりまともな生活を営むための闘争（労働者自身とその家族のニーズの増大、人々の一般的な生活水準の向上など）

国内（地域）の安定状況

b) 減少要因:

失業の有無と水準（失業者数の増加）

労働需要の減少（または労働供給の増加）

物価上昇、インフレ、税金

給与関数:

労働力再生産の主な供給源である

従業員の社会経済的地位、経済的梯子および社会システムにおける従業員の位置を決定します。

役割:

a) 起業家の手にある - 労働効率と労働生産性を高めるために従業員に影響を与える手段。
///////////////////

賃金のインセンティブ機能の目的は、労働の量、質、成果に応じて賃金の相対的な水準と差別化を決定することです。 賃金の差別化は、労働者の効率的な労働を促進し、労働生産性の向上と製品品質の向上のための条件を作り出すことを目的としています。 獲得した労働力の使用から一定の生産結果を雇用主に提供し、雇用主が最終的に期待される利益または総収入を受け取ることができるようにする。

賃金の刺激的役割は内的要因と外的要因によって異なります。 内部要因には、まず第一に、労働の量と質とその支払い額との間の実際の関係を保証する賃金組織の形態、その他の一連の要素（配給、料金制度、ボーナス、追加支払い、手当）が含まれるべきである。 。 外部要因は管理システムの変革に関連しており、 組織構造生産、法的枠組みとビジネス規範、商品とサービスの需要と供給の一致、さまざまな不労所得の排除など。

今日の賃金分野の主な欠点は、賃金が労働関係におけるインセンティブとなり、労働の成果を反映するという経済的性質をほとんど失っていることである。 実体経済では、遅れている企業が健全な企業よりも高い賃金を稼いでいるという事実があります。 同じ地域で、同様の企業や同じ専門職が、同じ内容と強度の仕事に対して受け取っている賃金は大きく異なります。 経済的要因について言えば、この動きはインフレ、そして主に金融と投機のプロセスによって決定されます。 非経済的なものの中で、政治勢力のバランスと労働組合の活動はより大きな影響力を持ちますが、企業、業界、地域の生産状況には影響しません。 すべては混沌として、非体系的に、歪んだ、しばしば影の形で起こります。

1.2 賃金組織の原則

賃金を組織する主なタスクは、賃金をチームと各従業員の労働貢献の質に依存させ、それによって各従業員の貢献の刺激機能を高めることです。 報酬の体系には以下が含まれます。

企業の従業員に対する報酬の形式とシステムの決定。

企業の従業員および専門家の個人の業績に対する追加支給額の基準の策定と決定。

従業員および専門家向けの給与システムの開発。

従業員に対する指標と賞与制度の正当性。

経済法の要件に基づいて、次のような報酬を組織するための原則体系を定式化できます。

上記すべての法律に従う、コストと結果に基づく支払いの原則。 長い間、国家における賃金を組織するシステム全体は、人件費に応じた配分を目的としていたが、これは現代の経済発展レベルの要件を満たしていない。 現在、単なるコストではなく、コストと労働の結果に基づく支払いの原則がより厳格になっています。

生産効率の向上に基づいて賃金水準を引き上げるという原則。これは、まず第一に、労働生産性向上の法則、ニーズ増大の法則などの経済法則の作用によって決定されます。 これらの法則から、従業員の賃金の引き上げは生産効率の向上にのみ基づいて行われるべきであることがわかります。

労働生産性向上の法則から導かれる、賃金の伸びと比較して社会労働生産性の伸びが速いという原則。 これは、必要な節約と生産のさらなる拡大を確実にするように設計されています。

労働効率の向上に対する物質的利益の原則は、労働生産性の向上の法則と価値の法則に従います。 労働の特定の結果に対する実質的な利益を確保するだけでなく、労働効率の向上にも従業員の関心を高める必要があります。 報酬の体系におけるこの原則の実施は、経済メカニズム全体の運営における一定の質的変化の達成に貢献するでしょう。

1.3 給与計算方法

賃金計算方法の選択は、主に、特定の組織における賃金制度の複雑さ (従業員の数、法人の数、賃金構造における見越額と控除の種類、従業員のカテゴリー、タイプ) によって決まります。 金融システム、支払いシステムの種類など）、および会社が利用できる財務、労働、時間リソース。

原則として、賃金基金の管理は次のように行われます。

1) 社内給与システムを使用する

2) 給与計算プロセスを外部の専門組織に移管する。

社内システムを利用する場合、給与計算に関わる手続きは専用のシステムを用いて手動または半自動で行われます。 ソフトウェア。 通常、このプロセスには、会社内に存在する見越金と控除の種類を考慮した従業員の純給与額の計算、および法律で義務付けられている給与からの税金と拠出金の計算が含まれます。 給与明細書と税金明細書、従業員の給与明細、給与計算書（レジを通じて賃金を支払う場合）、銀行支払命令と銀行台帳（給与を従業員の個人銀行口座に振り込む場合）、給与振込用の銀行支払命令を手動または自動で作成します。税金と給与からの拠出金。 給与明細は、通常は手動で組織の総勘定元帳に入力されます。 ほとんどの企業では、給与計算の責任者は次のとおりです。 会計主任。 これは、まず第一に、経済的な実現可能性および/または組織の人員数に対する厳しい制限の存在によって決まります。 その結果、従業員は主な責任と、通常の状況では別のスタッフユニットが担当する非定型的な追加職務を組み合わせることを余儀なくされます。 計算/準備および義務報告書の提出期間中、企業は臨時の給与計算担当者を雇用することもできます。

2. Vostok LLC の例を使用した給与計算

2.1 Vostok LLCの概要

有限責任会社「ボストーク」は、化学、石油、ガス、石炭産業のニーズに応える防爆電気機器の製造を専門とする機械エンジニアリング会社です。

主な製品範囲は次のとおりです。

7.5 ～ 160 kW の出力を備えた防爆電気モーター。 - 空冷式で最大 315 kW。 水冷;

63、125、250 Aの電流用の防爆電磁スタータと250、400 Aの電流用のサーキットブレーカ。

家庭用電気暖房器具: 1 バーナーおよび 2 バーナー ストーブ、およびオーブン付き 2 バーナー ストーブ。

で ここ数年回転軸高さ 250 ～ 280 mm の水冷電動機の生産をマスターし、真空接触器をベースとした新型電磁スタータを開発し量産化を進めており、安全性を高め、重量と寸法を削減するため、量産前段階では、リモートシャットダウン機能を備えた新しい自動サーキットブレーカー、315A スターターのパイロットバッチ、および 2 速モーターを制御するスターターが製造されました。

会社は法人です。 権利と義務 法人会社は州登録の瞬間から取得します。 会社の法的地位は、現在の法律と定款によって決定されます。

当社は独立した貸借対照表に計上される独立した資産を所有しており、法定目標を達成するため、および連邦法で禁止されていないあらゆる種類の活動を実行するために、自社の名において、財産および個人の非財産権を行使し、権利を取得し、義務を負い、法廷で原告および被告になることもできます。

Vostok LLC の従業員数は 17 名です。

Vostok LLC の組織構造を図に示します。 1.

2.2 出来高労働者の賃金の計算

Vostok LLC の賃金を計算する手順を考えてみましょう。

Vostok LLC には次の報酬制度があります。

    出来高払いのボーナス賃金。

    シンプルな時間システム。

    時間ベースのボーナスシステム。

生産現場の労働者の報酬には出来高払いボーナス制度が存在します。 彼らには、組織内で確立された出来高払いと従業員が生産する製品の量に基づいて賃金が支払われます。 契約で定められた生産量を超えた場合にはボーナスが支払われます。

清掃員と秘書の賃金には、単純な時間ベースの賃金システムが存在します。 これは契約上の給与に基づいて、または実際の労働時間を考慮して人員配置表に従って決定されます。

部長、副部長、経理部、完成品営業部の従業員の報酬には、時間給賞与制度を設けています。

2006 年 1 月、ボストーク LLC の従業員は 176,470 ルーブルの賃金を受け取りました。

従業員数 - 17名。 このうち、Akulov O.Ya.、Boyarsky A.A.、Gerasimenko K.A.、Soldatkin V.A.、Veselov V.A.、Paromonov S.V.、Telenkov V.L.は労働者です。

クズネツォフ A.A. - 組織の長、

ヴィシュニャコフ S.A. - 副総局長、

ユルエバ V.A. - 会計主任、

ティモシェンコ D.A.、ヴラソワ S.Yu. - 会計士、

ルキアノバ A.V. - 秘書、

フィアルコバ N.N.、ブレズネフ V.K. – 営業部（マネージャー）

リャホフスキー A.V. – 生産部門（エンジニア）

Ponomareva V.N.、クリーナー。

組織の従業員には子供がいます：Akulov O.Ya - 子供が1人。 ユルエバ V.A. - こども二人; ソルダトキン V.A. - 一人っ子; クズネツォフ A.A. - 一人っ子。

Vostok LLC のボーナスに関する規則によれば、完成品の生産計画を超過した場合の組織の生産現場の従業員への月々のボーナスは賃金の 30% です。 Vostok LLC の経営陣の毎月のボーナスは賃金の 40% です。

個人所得税は次のように計算されます。

子供を持つ従業員の場合、子供1人につき控除額は300ルーブルで、標準的な税額控除は400ルーブルです。

子どものいない従業員の場合、控除額は 400 ルーブルです。

400 ルーブル – 標準税額控除 (合計所得が 20,000 ルーブルを超えるまで)

300 ルーブル – 子供 1 人につき控除 (合計所得が 20,000 ルーブルを超えるまで)

実行された特定の作業量に対する出来高払いでの発生は、作業指示書で実行されます。 作業指示書は通常、作業が始まる前に書かれ、1 人以上の実行者を指定するタスクとして機能します。

1月の旋盤工場の出来高払い収入は14,924ルーブルに達した。

ターナー・アクロフ O.Ya. 1月に注文に従って以下の部品を作りました。

A - 102個。 40こすります。

B - 60個 30こすります。

Akulov O.Ya の 1 月の報酬は次のとおりです。

5880こする。 = (40 こする。. 102 個) + (30 こする。. 60 個)。

2006 年 1 月、旋盤工場の労働者は電気モーター用部品の生産計画を 25% 上回ったため、賃金の 30% のボーナスが支給されました。

アクロフ・O.Ya.賞 1月は1764ルーブルです。

合計発生額 - 7644ルーブル。

2006 年 1 月の O.Ya. Akulova の個人所得税は、7,644 – 300 – 400 = 6,944 ルーブルでした。

6944 * 13% = 902.72 ルーブル。

給与 アクロバ O.Ya. 発行 – 6741.28 ルーブル。

ターナー・ボヤルスキー A.A. 140個の部品を40ルーブルで作りました。 Boyarsky A.A.の報酬 5600ルーブルに達しました。 ボーナスは1680ルーブル、

合計発生額 - 7280ルーブル。

個人所得税 Boyarsky A.A. 2006 年 1 月の総額は、7,280 – 400 = 6,880 ルーブルでした。

6880 * 13% = 894.4 摩擦。

マネージャーの命令に基づいて、組織に生じた物質的損害について、Boyarsky A.A.の収入から毎月300ルーブルが差し引かれます。

したがって、支払われる給与は6085.6ルーブルになります。

溶接工場の仕事は3人1組で行われ、賃金はメンバーの資格や労働量に応じて配分されます。

乗組員の当月の出来高払い収入は 20,560 ルーブルに達しました。 私たちは乗組員の実際の労働時間と時間当たりの料金を把握しており、全員の収入を決定します。

この目的のために、表 1 に記入してください。

表 – 従業員の賃金の計算

金属加工工場の各労働者の関税収入は次のとおりです。 – 2100 摩擦。 (100 * 21 時間); ソルダトキンVAより – 1600 摩擦。 (80*20 時間)、V.A. ヴェセロフより – 288 こすります。 (80*18時間)。

全労働者の関税収入の総額は5140ルーブルに相当する。

実際の収益額を料金収入の金額で割ることにより、収益分配係数を取得します。
20560: 5140 = 4

したがって、ゲラシメンコK.A.の実際の収益は次のようになります。 8400ルーブルに達しました。 (2100 * 4); ソルダトキンVAより –6400摩擦。 (1600*4)、V.A. ヴェセロフより –5760摩擦。 (1440 *4)。

個人所得税は次のとおりです。

ゲラシメンコ K.A. – 8400-400 = 8000 摩擦。

8000 * 13% = 1040 摩擦。

ソルダトキン V.A. – 6400-300-400 = 5700 摩擦。

5700 * 13% = 741 摩擦。

ヴェセロフ V.A. – 5760 – 400 = 5360 こすります。

5360*13% = 696.8 摩擦。

裁判所の決定により、ゲラシメンコK.A. 毎月900ルーブルの慰謝料を支払う。

したがって、ゲラシメンコK.A.に支払われる給与は次のとおりです。 2006 年 1 月の場合、8400-1040-900 = 6460 ルーブルに達しました。

ソルダトキナ V.A. 6400-741 = 5659 ルーブル;

ベセロワ V.A. 5760 –696.8 = 5063.2 こすります。

2006 年 1 月、組立工場の従業員は生産計画を 20% 上回りました。

組立工場労働者の時給は 180 ルーブルです。 1個の製品の生産時間は標準で40分です。 ユニットあたりの価格 – 120 摩擦。 (180*40:60)。

パロモ​​ノフ S.V. 1月には75個の製品が生産されました。 したがって、収益額は9,000ルーブルに達しました。 (120*75)。

テレンコフ V.L. 60個の製品を製造しました。 収益額は7200ルーブルでした。 (120*60)。

賞金は次のとおりです。

パロモ​​ノバ S.V. – 2700摩擦、

テレンコバ V.L. - 2160摩擦。

未払賃金は次のとおりです。

パロモ​​ノバ S.V. – 11,700 摩擦。

テレンコバ V.L. – 9360 摩擦。

個人所得税 パロモノバ S.V. 2006 年 1 月の総額は、11,700 – 400 = 11,300 ルーブルでした。

11300 * 13% = 1469 摩擦。

パロモ​​ノフ S.V. に発行される給与は 10,231 ルーブルです。

個人所得税 Telenkova V.L. 2006 年 1 月の総額は、9,360 – 400 = 8,960 ルーブルでした。

8960 * 13% = 1164.8 摩擦。

支払われる給与 – 8195.2ルーブル。

Vostok LLC の営業部門マネージャー Fialkova N.N.、Blesnev V.K. 賃金は販売した製品の原価の 20% に設定されています。

2006年1月、フィアルコバは7万ルーブル相当の商品を販売した。 （消費税を免税に）。

フィアルコバの年俸は7万ルーブルとなる。 x 20% = 14,000 摩擦。

営業部門の従業員には毎月 40% のボーナスが与えられ、これが N.N. Fialkova の未払い給与となります。 1月の金額は19,600ルーブルに達した。

個人所得税は、19,600 – 400 = 19,200 ルーブルとなりました。

19200 *13% = 2496 摩擦。

支払われる給与 – 17,104 ルーブル。

ブレズネフ V.K. 50,000ルーブルの金額で製品を販売しました。 （消費税を免税に）。

ブレズネフ氏の給与は5万ルーブルとなる。 x 20% = 10,000 摩擦。

ブレズネフさんのボーナスは 4,000 ルーブル、未払賃金は 14,000 ルーブルです。

個人所得税は、14,000 – 400 = 13,600 ルーブルとなりました。

13600 *13% = 1768 摩擦。

支払われる給与 – 12,232 ルーブル。

結論

経済学の歴史において、賃金は起業家（雇用主）が従業員に支払う金額であるという考えがありました。 しかし、賃金の水準と動向がどのように決定され、従業員に何に対して支払われるのかという疑問に対して、科学と実践は明確な答えを与えていません。

企業において、労働過程において、賃金はもはや労働力の価格としてではなく、労働の対価として機能する。 これ 新しいユニフォーム労働の対価としての賃金には、次の要因が生じます。

起業家は、従業員の将来の働く能力だけでなく、仕事そのものにも興味を持っています。

賃金の額は現在、人件費ではなく、労働の規模と質に密接に関係しています（より熱心に、より良く働く人がより多くの収入を得ます）

時間に関して言えば、賃金は勤務前ではなく勤務後に支払われます。

現状および将来の賃金は、仕事のモチベーションに大きな役割を果たすべきです。 これを行うには、生殖、調節、刺激という 3 つの主要な機能を実行することが求められます。 各機能には独自のタスクがあります。 しかし同時に、それらは互いに絡み合っていて、それぞれが特定の部分で他の部分と重なり合っています。

この研究では、機械製造企業である Vostok LLC 企業の賃金計算を分析しました。

出来高払い労働者の賃金が計算され、彼らの賃金は行われた（生産された）量に応じて計算されます。

派遣社員の場合は、勤務期間中の給与額と賞与額に基づいて賃金が決定されます。

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付録 1 2006 年 1 月の Vostok LLC の給与明細表

統一フォームNo.T-51

ロシア連邦国家統計委員会の決議により承認

週末と祝日

アクロフ・O・ヤ

ボヤルスキー A.A.

ゲラシメンコ K.A.

ソルダトキン V.A.

ヴェセロフ V.A.

パロモ​​ノフ S.V.

インストーラ

テレンコフ V.L.

インストーラ

フィアルコバ N.N.

マネージャー

ブレズネフ V.K.

マネージャー

クズネツォフ A.A.

監督

ヴィシュニャコフ S.A.

副 取締役

ユルエバ V.A.

Ch. 会計士

ティモシェンコ DA

会計士

ヴラソワ S.Yu.

会計士

ルキアノバ A.V.

秘書

リャホフスキー A.V.

ポノマレバ V.N.

掃除婦

所得税

他の

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