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コースワーク: 企業の潜在的な労働力の評価。組織の労働力の分析と評価 MB LLC

あらゆる組織の屋台骨を形成するのは人材です。人は組織の創造者であり、目標を決定し、手段を選択し、目標を達成するために機能を実行します。

人材は例外なくすべての組織で使用される最も重要なリソースであるため、人材の管理が必要です。

人事管理があらゆる組織の成功の鍵であることは間違いありません。

で最近国内の文献では、「人事管理」というカテゴリーを定式化する試みがいくつか行われています。

I.P. ゲルチコワ氏は次のように書いています。生産および管理従業員の数を減らすことに重点を置く。人材の選択と配置に関する方針の策定と実施。人材の採用および解雇に関するルールの策定。人材育成・高度育成の課題解決」

そして私。キバノフ氏は、人事管理を「人事政策の概念と戦略、人事管理の原則と方法の開発を含む、組織の経営者、マネージャー、人事管理システム部門の専門家による目的を持った活動」と定義しています。

人事管理の定義は次のとおりです。

「人事管理とは、公的機関、その管理者、および人事サービスの従業員による管理上の影響であり、人材の探索、評価、選択、および専門能力の開発、組織が直面している任務を遂行する動機を目的としています。」

「人事管理とは、主体と対象の間のつながりの中で実現される目的を持った影響であり、管理主体によって直接実行される。」

ドイツの研究者らは、人事管理はすべての組織に特徴的な活動分野であり、その主な任務は組織に人材を提供し、人材を的を絞って活用することであると考えています。

活動の一種としての人事管理には、組織目標と個人目標という 2 つのグループの目標があります。

組織目標が人事管理に影響を与えるのは明らかです。職員は他のリソースとともに、組織の使命を果たし、目標を達成するために働きます。「人的資源管理とは、組織的および個人的な目標を達成するために人材の最も効果的な活用を促進するために企業内で行われる活動である」1 または「人的資源管理は、組織的目標の達成を確実にすることで構成される」。

しかし、一部の研究者は、有効性 (つまり、組織の目標の達成) は 2 つのグループの要因に関連していると考えています 3 。最初のグループ（心理的要因）には、作業チームのメンバーシップと仕事への満足度、チームメンバーのモチベーション、リーダーの権限、チームの自尊心が含まれます。 2 番目のグループ (非心理的要因) には、効率、経済性、品質、生産性、革新性、収益性が含まれます。

人事管理において組織目標と個人目標を組み合わせようとする試みがある。「人事管理の有効性とは、組織的（営利組織との関係で言えば、企業の収益性と安定性、そして将来の状況の変化への適応性を最小限の人件費で達成すること）である」）および個人（仕事の満足度と企業の勤続年数）の目標」。

海外の文献では、経営目標を特徴づけるために「経済効率」と「社会効率」という概念が使われています。

経済効率とは、最小限の人件費で、経済的成果、安定性、高い柔軟性、継続的に変化する外部環境への適応性といった組織の目標を達成することと理解されています。社会的効率性とは、従業員の興味やニーズ（賃金、賃金、個人の自己実現の可能性、友人とのコミュニケーションの満足度など）を満たすこととして理解されています 1 。経済的効率と社会的効率が相互に補完し合うことが望ましい。しかし、「経済効率」という概念は商業構造に焦点を当てています。

最大の利益を得るという目標を設定しない非営利組織（国、地方自治体）に関しては、「事業の効率性」という概念が導入されます。「ビジネス効率」とは、「最小限のリソースの支出で組織のビジネス目標を達成すること」を指します。 2.

人事管理の対象となるのは、この種の活動に直接関与する職員、すなわち、企業で活動する公的機関のあらゆるレベルの管理者、人事サービス、労働団体です。

組織内の人事管理活動に影響を与える外部要因には、次のようなものがあります。

国家（労働関係の分野を規制する法律を採択する）。

起業家協会（経営分野における推奨事項を開発）。

労働組合（労働組織の問題を扱う）

企業のオーナー（独自の「ゲームのルール」を設定する）。

1.2労働生産性の概念と種類

労働生産性のレベルは、生産される製品または実行される作業の量と労働時間のコストの比率によって特徴付けられます。工業生産の発展率、賃金と所得の増加、生産コストの削減の大きさは、労働生産性のレベルに依存します。労働の機械化と自動化を通じて労働生産性を向上させるため、新しい機器やテクノロジーの導入には事実上限界がありません。したがって、労働生産性分析の目的は、労働生産性の向上、労働者とその労働時間のより合理的な使用を通じて、生産量をさらに増加させる機会を特定することです。これらの目標に基づいて、産業における労働生産性の統計的研究の次のタスクが特定されます。

1) 労働生産性のレベルを測定する。

2) 計画の実施と労働生産性の動態を研究する。

3) 労働者による生産基準の達成度の決定。

4) 労働生産性のレベルと動態の分析 - 労働生産性の要因を研究し、そのさらなる向上のための埋蔵量を特定する。

5) 労働生産性と企業の業績を特徴付ける他の経済指標との関係の分析。

列挙された問題を解決することで、生産組織の成果と欠点を明らかにすることが可能になり、企業の管理者は自分の仕事で達成した成功を強化し、既存の欠点を解消することができます。

労働生産性は、労働投入の効率と有効性を特徴づけるもので、単位労働時間あたりに生産される製品の量、または生産または実行される作業の単位あたりの労働投入量によって決まります。

労働生産性の向上は、製品単位の生産または単位時間当たりの追加生産量にかかる人件費（労働時間）の節約を意味し、これは生産効率の向上に直接影響します。「賃金」項目に基づく製品単位の生産では、主要な生産労働者が削減され、もう一方では、単位時間あたりにより多くの製品が生産されます。

成果の実践は労働生産性の向上に大きな影響を与える科学的技術の進歩、それは経済的な設備と現代の技術の使用に現れ、それは生きた労働（賃金）の節約と過去の労働（減価償却）の増加に貢献します。しかし、過去の労働の価値の増加は常に生きている労働の節約よりも低く、そうでなければ科学技術の進歩の成果の導入は経済的に正当化されません（製品の品質の向上は例外です）。

市場関係の形成条件においては、労働力が非生産領域に転用され、人口動態の変化により労働者数が減少するため、労働生産性の向上が客観的前提条件となる。

社会労働の生産性、生活（個人）労働の生産性、地域の生産性の間には区別があります。

社会労働生産性は、物質生産分野における国民所得の増加率と労働者数の増加率の比率として定義されます。社会労働生産性の成長は、国民所得の成長のより速い速度で起こり、それによって社会生産の効率の向上が保証されます。

社会的労働生産性の向上に伴い、生活労働と物質化労働の関係は変化する。社会労働の生産性を高めるということは、生産単位あたりの生計労働コストを削減し、過去の労働の割合を増やすことを意味します。同時に、生産単位に含まれる人件費の総額は維持されます。 K. マルクスは、この依存性を労働生産性の成長の経済法則と呼びました。

個人の労働生産性の伸びは、製品単位の生産に必要な時間の節約、または一定期間 (分、時間、日など) に生産される追加財の量を反映します。

地域生産性とは、企業全体または業界について計算された労働者（従業員）の平均労働生産性です。

企業（企業）における労働生産性は、生計労働のみの費用効率と定義され、製品の生産量（B）と労働強度（Tr）という逆相関の指標によって計算されます。

生産高は労働生産性の主な指標であり、単位時間 (時間、シフト、四半期、年) または 1 人の平均的な従業員あたりに生産される製品の量 (物理的な単位) または価値 (商品、総生産、純生産高) を特徴付けます。

金額ベースで計算された生産高は、消費される原材料、資材の価格、協同組合の供給量の変化など、収益の変化に人為的に影響を与える多くの要因の影響を受けます。

場合によっては、生産高は標準時間で計算されます。この方法はレイバーと呼ばれ、職場、チーム、作業場などで労働生産性を評価するときに使用されます。

労働生産性の変化は、次の期間と前の期間の生産高、つまり実績と計画を比較することによって評価されます。実際の生産高が計画生産高を上回っていることは、労働生産性の向上を示しています。

人件費の性質と目的に応じて、示される各労働強度指標は次のようになります。

標準労働集約度は、製品ユニットの製造または作業の実行に関連する技術的作業の現在の時間基準に基づいて計算された、作業を完了するために必要な時間です。標準労働強度は標準時間で表されます。実労働時間に換算する場合は、労働者の資格が高まるにつれて増加する基準達成率を用いて調整されます。

実際の労働集約度は、特定の期間内に 1 人の労働者が技術的な作業を実行したり、製品ユニットを製造したりするのに費やした実際の時間です。

計画労働集約度は、計画で承認され、計画期間中に有効な、技術的作業の実行または製品ユニットの製造に 1 人の労働者が費やす時間です。

労働生産性のレベルに影響を与える状況の中から、要因を特定することができます。

労働生産性の成長要因は、労働生産性のレベルとダイナミクスを決定する原動力と理由のセット全体として理解されるべきです。労働生産性の向上の要因は非常に多様であり、それらが集まって一定のシステムを構成し、その要素が絶えず移動し相互作用しています。

労働と生産手段の消費プロセスとしての労働の本質に基づいて、労働生産性の成長を決定する多くの要因をすべて 2 つのグループに組み合わせることが推奨されます。

材料的および技術的。生産手段、主に技術の開発および使用のレベルによって決定されます。

社会経済的、労働の使用の程度を特徴づける。

示されたアクションの有効性。要因は、それらが長期間使用され使用される自然的および社会的条件によって決定されます。自然条件とは、天然資源、気候、土壌などであり、採取産業ではその影響が非常に大きくなります。市場経済における労働生産性の成長のための社会条件は、生産手段の私的所有に基づく新しい生産関係システムによって生み出されます。そのような条件とは、労働組織の新しい進歩的な形態、経営と生産管理の新しい経済的方法、人々の物質的幸福と労働者の一般的な教育的および文化的技術レベルの向上である。

労働生産性向上の物質的・技術的要因の中で、科学技術の進歩は特別な位置を占め、あらゆる社会生産の強化の基盤となる。

科学が直接的な生産力に変わることにより、科学技術の進歩は、生産手段、労働、その組織と管理など、生産のすべての要素に影響を与えます。科学技術の進歩は、根本的に新しい機器、技術、新しい道具や労働対象、新しいタイプのエネルギー、半導体技術、電子コンピューター、生産自動化を実現させます。

同時に、科学技術の進歩は、労働条件の改善、精神労働と肉体労働の大きな違いの解消、労働者の文化的・技術的レベルの向上のための前提条件を生み出します。」技術の進歩は領域の拡大を伴います。科学組織組織技術とコンピュータ技術を活用した労働生産と管理。

科学技術革命の成果と市場関係の利点との有機的な結合には、科学と生産の結びつきの強化、生産のさらなる集中と専門化、生産組合と経済複合体の創設、部門別および地域構造の改善が含まれる。これらすべてのプロセスは、労働生産性の継続的な向上に貢献します。

技術の進歩は次の方向に行われます。

a) 生産の包括的な機械化と自動化の導入。

b) 技術の改善。

c) 生産の化学化。

d) 労働用の電気設備の増加。

我が国における労働生産性と社会的生産の効率をさらに向上させるには、企業の固有の技術的特徴に応じて、生産のすべての分野における包括的な機械化と自動化のレベルを一貫して向上させる必要があります。

最近まで、企業は基本的な生産プロセスの機械化に重点を置いていました。その結果、さまざまな生産分野で労働の機械化に不均衡が生じた。したがって、すべての生産の総合的な機械化は企業経営の技術政策の最も重要な課題の一つである。生産の包括的な機械化の導入は、最高レベルの労働機械化である複雑な自動化への移行に必要な条件を作り出します。

労働生産性を高めるために最も重要なのは生産技術の向上です。これには、製品を製造するための技術技術、生産方法、技術的手段、器具およびユニットの使用方法が含まれます。この技術は、天然原料の探査と抽出から材料の加工、最終製品の取得に至るまで、材料生産の全プロセスをカバーしています。

現代の状況における生産技術を改善するための主な方向性は、生産サイクルの期間の短縮、製造製品の労働集約度の軽減、生産プロセス構造のオブジェクトクローズド構築、作業間の移動のメンテナンス量の削減です。これらの問題の解決策は、さまざまな方法で達成されます。たとえば、労働の対象となる機械的処理が補完され、必要に応じて、化学的方法、電気化学、およびその他の種類の電気の技術的利用によって置き換えられます。超高圧および超低圧と温度、超音波、高周波電流、赤外線およびその他の放射線、重量物材料などの生産技術の使用が増加しており、生産のあらゆる部門における製品製造技術の向上により、大幅な強化が保証されています。生産プロセスの加速、その継続性、高品質の製品。

科学技術革命の時代においては、生産技術の陳腐化が特に急速に進みます。したがって、現代の生産は、化学技術や電気機器などの使用に基づく進歩的な、特に継続的な技術プロセスを確実に広範に導入するという課題に直面しています。

この問題の環境面にもかかわらず、技術進歩の効果的な分野の 1 つは生産の化学化です。化学および石油化学産業の急速な発展、先端化学材料および化学プロセスの使用レベルの増加による化学化。合成樹脂やプラスチックを中心とした合成高分子材料の普及により、技術レベルの向上と生産効率の向上が可能になります。

合成ポリマーは、非鉄および鉄金属、木材、その他の伝統的な材料の本格的な代替品であり、新しい構造材料および技術材料としても機能し、これなしでは多くの重要な技術的問題を解決することは不可能です。電気産業、機械工学、建設分野で非鉄金属や高品質鋼を置き換える際にこれらの材料を使用すると、大きな効果が得られます。機械工学でプラスチックを使用すると、性能特性が向上し、構造の重量が軽減され、機械の外観が大幅に改善されます。

同様に重要なのは、プラスチック製品が非常に高い材料利用率と低い製造複雑さで製造できることです。

生産の電化は、他のすべての技術進歩分野の実装の基礎となります。

現代の科学技術革命により、新しく豊富な一次エネルギー資源の利用が可能となり、急速に増大する電力需要を満たすことが可能となり、経済全体の完全電化の完了を加速することが可能になりました。同時に、最新の電気機器が作成され、これまで知られていなかった生産部門（エレクトロニクス、ラジオエレクトロニクスなど）が出現し急速に発展し、電気の技術応用の範囲と方向性が拡大し、伝統的な基本要素がこれまでの段階で発展してきた機械技術と労働プロセスが根本的に変革されつつある、工作機械の開発。

エネルギー利用可能性と労働生産性の間には非常に密接な関係があるため、前者は後者の技術的および経済的指標として使用でき、非生産的ニーズのための電気の使用に関連してのみ一定の調整が行われます。燃料およびエネルギー基盤における最も経済的で先進的なエネルギー資源の利用が拡大しています。設備、ユニット、機械の単位能力を統合する取り組みが続けられており、これにより設備投資の割合を削減し、生産単位当たりのエネルギーコストを削減し、生産コストを削減し、労働生産性を大幅に向上させることが可能になります。現代の科学技術の進歩の要求に応えなければならない生産組織の分野では、集中と専門化の問題が最も重要になっています。

大規模な専門生産の創設、企業、作業場、エリアの専門性の向上により、高性能機器の使用に有利な条件が生み出されます。最新のツール、およびデバイス、進歩的な技術プロセスの実装。

専門性の向上の問題は、修理生産にも同様に当てはまります。

より少ない労力とお金で社会のニーズを満たすことができる製品の品質向上は、社会の生産性の向上に大きな影響を与えます。最高品質より低品質の製品を置き換えてください。多くの産業における品質の向上は、製品寿命の延長につながります。特定の労働手段の耐久性を高めることは、これらの製品の生産量をさらに増やすことと同じです。ただし、この種の製品の品質向上は、製品の物理的および精神的な損耗がほぼ一致する場合にのみ効果があります。

ある産業の製品の品質を向上させることは、その製品を消費する別の産業の労働生産性の向上に貢献します。したがって、製品の品質向上による経済効果は極めて大きい。市場経済では、労働生産性の成長に影響を与える社会経済的要因の役割が大幅に増加します。その中で最も重要なものは次のとおりです。

労働者の文化的および技術的レベルを向上させ、

高等教育および中等教育を受けた専門家のトレーニングの質、

従業員のビジネス能力の向上、

国民の生活水準の向上、

仕事に対する創造的な姿勢など。

科学技術革命は労働力の質的な変化をもたらします。国の経済のあらゆる部門の生産に現代の科学技術が導入された結果、大学や中等専門教育機関で特別な訓練を受けた人材の割合が増加しています。

高等の一般教育を受けた人々は、すぐに専門職を習得し、資格のある専門家になります。彼らは自分の仕事の社会的重要性をすぐに認識しており、一般に、仕事の組織性と規律が高く、仕事においてより創造的な自発性と創意工夫を持っています。これらすべてが労働生産性と製品の品質に影響を与えることは間違いありません。

生産効率を高める重要な要素は人々の精神的な成長であり、社会活動、社会的生産への個人の参加者と民主主義の発展に基づくチーム全体の両方。

労働生産性の上昇要因は、その範囲に応じて生産内と部門に分けられます。

生産内要因には、あらゆる産業の企業内で活動する要因が含まれます国民経済。その多様性はすべて、生産の技術レベルの向上、管理の改善、生産と労働の組織化、生産量と生産構造の変化という拡大されたグループに帰着します。

労働生産性のレベルと成長率は、企業に作用する要因に加えて、専門化、集中と結合、新産業の発展、全国的な産業の立地の変化、成長率の変化などの産業要因にも影響されます。サブセクターと産業のシェア。

リストされた各グループとその中の各要素は、労働生産性に独自の影響を与えます。この影響には定性的な特性、つまり方向性があります。この瞬間増加要因と減少要因を特定できます。さらに、定量的に評価することもでき、特定の要因の影響の強さを決定することもできます。特定のグループの各要因の作用の方向、または要因のグループ全体の作用の方向は、他の要因の作用の方向と一致する場合もあれば、逆の場合もあります。相互作用の結果は労働生産性の動きの傾向であり、それは要素システム全体の複合作用に基づいて発展します。

自然法は、平均的な労働者 (従業員) 1 人あたり、または一定の期間における、市場性のある製品の個数、メートル、または従来の自然単位での生産を反映します。たとえば、石炭産業では、石炭生産量の年間平均、月平均、日平均の指標は、工業生産担当者の従業員 1 人あたり、または主な労働者 1 人あたりのトン単位で使用され、ガス産業や鉱業では、生産量は立方メートルで測定されます。。自然指標は主に、生産される製品の範囲が重要ではない工業企業で使用されます。したがって、ここでは、条件付きで自然な方法がよく使用され、相対的な労働強度の観点から、ある種類の製品または作業が別の種類の製品または作業と同等（優勢）になります。もちろん、生産量と生産高を計算するときは、生産単位の一定の（規範的な）労働強度を使用する必要があります。労働生産性を測定するために、製品の消費者特性（出力、重量、有用成分の含有量など）に関する従来の自然指標への削減係数の使用は、これらの物理的指標と労働指標の間に機能的な関連性がないため、受け入れられません。

労働生産性の原価法は、工業生産要員の平均的な従業員 1 人あたり (労働者) または主要な労働者 1 人あたり (生産高) の総生産高または市場性生産高のコストを特徴づけます。これらは生きた労働の生産性を評価するために広く使用されていますが、具体的な労働力の節約や製品の品質の向上は考慮されていません。さらに、これらの指標には、労働生産性の実際の価値を歪める多くの欠点があります。たとえば、協同組合供給のシェアや資材集約度の変化、生産構造の変化などです。最も信頼できる指標は純生産です。

労働生産性を測定する労働法は、各製品の労働強度の計算に基づいています。この方法では、実績（計画）原価と標準原価を比較することで労働効率を評価します。各タイプの製品の労働強度は、その製品の生産にかかる人件費とその数量の比率として計算されます。生産性を測定する労働方法には多くの欠点（基準の正当性が不十分で強度が不均等であること、基準が頻繁に改訂されることなど）があり、個々の職場や労働生産性のレベルや動態の客観的な評価には寄与しません。チームで。

労働生産性のレベルを評価するには、一般化、具体的、および補助的な指標のシステムが使用されます。

一般的な指標: 労働者あたりの平均年間生産量、平均日量および平均時間当たり生産量、金額ベースでの労働者あたりの平均年間生産量。

特定の指標: 特定の種類の製品の 1 人日または人時あたりの物理的な労働強度。

補助指標: 特定の種類の作業単位の実行に費やした時間、または単位時間あたりに実行される作業量。

労働生産性の最も一般的な指標は、労働者あたりの平均年間生産量 (GW) です。

ここで、TP は価値で表した商品の量です。
H – 従業員数。

年間生産量に影響を与える要因を図 1 に示します。

したがって、平均年間生産指標の因子モデルは次の形式になります。

これらの要因の影響の計算は、連鎖置換法、絶対差分法、相対差分法、または積分法を使用して実行できます。

労働集約度は、製造された製品の単位または全体量あたりの労働時間のコストです。

ここで、PDF i は i 番目のタイプの製品を生産するための作業時間資金です。

VVP i – 物理的な意味での同じ名前の製品の数。

この指標は、平均時間当たり生産量の逆数です。

製品の労働集約性を軽減することは、労働生産性を向上させる最も重要な要素です。労働生産性の向上は、主に製品の労働集約性の低下によって起こります。科学技術の進歩措置の導入、生産や労働の機械化・自動化、協力供給の増加、生産基準の見直しなどによって、労働集約度の低減を達成することは可能である。

図 1 - 企業従業員の平均年間生産量を決定する要因の相互関係

分析の過程で、労働集約度のダイナミクス、そのレベルに応じた計画の実施、その変化の理由、および労働生産性のレベルへの影響が研究されます。可能であれば、業界内の他の企業の製品の特定の労働集約度を比較する必要があります。これにより、ベストプラクティスを特定し、分析対象の企業での実装のための対策を開発できるようになります。

製品の労働集約性と労働生産性のレベルの間には反比例の関係があります。したがって、生産の総特定労働集約度は、労働者の平均時間当たり生産量と同じ要因に依存します。

その後の分析の過程で、製品の種類ごとの特定の労働集約度の指標が研究されます。特定の労働強度の平均レベルの変化は、個々の種類の製品 (TE i) および生産構造 (UD i) のレベルの変化によって発生する可能性があります。より労働集約的な製品の比重が増加すると、その平均レベルは増加し、その逆も同様です。

労働強度の平均レベルに対するこれらの要因の影響は、加重平均値による連鎖置換の方法によって決定できます。

労働強度のレベルの変化は、必ずしも明確に評価できるわけではありません。新たに開発された製品の割合が大幅に増加したり、製品の品質が向上したりすると、労働集約度が高まる可能性があります。製品の品質、信頼性、競争力の向上を達成するには、追加のコストと労力が必要になります。しかし、販売量の増加と価格の上昇による利益は、原則として、製品の労働集約度の増加による損失をカバーします。

分析の最後に、製品の特定の労働集約度を削減するための予備力が、個々の製品および企業全体について決定されます。

ここで、Tf は生産における作業時間の実際の支出です。

Tn – 労働集約度の削減に伴う労働時間コスト、

T d – 労働強度を軽減するための措置の実施に伴う労働時間の追加コスト。

VP f – 実際の総生産量。

VP n – 労働強度の低下に関連して得られる総生産量。

2 企業の労働資本の使用分析 OJSC「ストロイサービス」

2.1. 企業の組織的および経済的特徴

合資会社「Stroyservis」は製造組織です。

会社の所在地: ロシア連邦、241020、ブリャンスク、セント。トランスポートナヤ、9.

当社は、連邦法「株式会社について」、その他のロシア連邦の現行法および憲章に従って運営されています。

企業の主な活動は次のとおりです。

建材・製品の製造・販売

資本建設の実施と既存の生産施設および社会施設の再構築。

消費財の製造と発売。

貿易、購買および仲介業務の実施。

国民に有料サービスを提供し、組織や個人にサービスを提供する。

法律で禁止されていないその他の種類の活動。

主な部門:

1. 年間61千m 3 のプレキャスト鉄筋コンクリートの生産能力を持つ成形工場。

2. 年間生産能力 100,000 m 3 のコンクリート混合装置。1,100,000 のセメント倉庫と 3,500 m 3 の骨材倉庫を備えています。

3. 生産能力3.0千トンの鉄筋工場。年間の金属構造物の数。

4. 建具の年間生産能力 15,000 m 3 の製材工場。

5. 機械修理工場。

6. ボイラーハウス、容量 19.5 トン。 1時間に数本。

会社は州登録の瞬間から法人の権利と義務を取得します。

活動期間を限定せずに会社を設立します。

Stroiservis OJSC の主要な技術的および経済的指標を分析してみましょう (表 1)

表1

2004 年から 2006 年の OJSC Stroiservis の主要な技術的および経済的指標の推移

指標

2004 年からの 2006 年の偏差

作品とサービスの発送、千ルーブル。

商用製品とサービスの生産高、千ルーブル。

従業員数・人数

給与基金、千ルーブル。

平均月給/給料、千ルーブル。

従業員当たりの商品生産量、千ルーブル。

市場性のある製品に占める賃金の割合

1回の摩擦あたりのコスト。市販品、コップ。

リリースされた商用製品およびサービスの収益性、%

しかし、表 1 のデータは、市場性のある製品およびサービスの生産高の増加が、2004 年と比較して 2006 年に 91,035 千ルーブルに達したことを示しています。

企業の従業員数も、2006 年には 2004 年と比較して 38 人、または 12.7% 増加しました。従業員数の増加により、賃金基金が867万1千ルーブル増加しました。または55.4%。分析期間中 (2004 年から 2006 年)、同社の賃金は 3,870 ルーブルから 5,996 千ルーブルに増加しました。 2126,000ルーブルまでの増加率は54.9%です。

また、表のデータから、企業は94.9％、または251.8千ルーブル増加したと結論付けることができます。これは企業の収益の増加によるもので、市場性のある製品の 1 ルーブルあたりのコストはわずか 1.1 コペイカ増加しただけです。または 1.3%

製造された商用製品およびサービスの収益性は 0.1% 増加しました

得られた指標をグラフで表現してみましょう（図2）

図 2 – 2004 年から 2006 年の OJSC「Stroyservis」の主要な技術的および経済的指標の推移 (千ルーブル)。

Stroiservis OJSC の活動の全般的な管理は、7 名で構成される理事会によって行われます。取締役会の決定により、ゼネラルディレクターの任期は5年となります。ゼネラルディレクターは、権利を行使し義務を遂行する際、以下に従って行動しなければなりません。組織の利益。

資産残高の分析は、資産に対する資金と負債に対する負債を比較することで構成されます。 (表2を参照)

表 2 -

ダイナミクスアウト流動資産 OJSC「ストロイサービス」2004～2006年

指標

％変化

2005年から2006年

無形資産

固定資産

未完成

工事

長期

金融投資

延期した

納税義務

表 2 のデータに基づいて、固定資産が組織の非流動資産の最大のシェアを占めていると結論付けることができます。 2006年には、2004年と比較して54万9千ルーブル増加しました。 41.5% 増加しましたが、同時にそのシェアは減少し、2004 年のシェアが 94.2% であったのと比較して、全非流動資産の 94% を占めています。 2位は未完の建設ですが、そのシェアは非常に小さく、2004年 - 4.8%、2005年 - 4.3%、2006年 - 6.0%です。

未完成建設のダイナミクスを分析すると、それは絶えず増加していると結論付けることができ、2006年には2004年と比較して549千ルーブル増加しました。 77.3%増加しました。

表のデータから、2004 年に同社は 158,000 ルーブルの長期金融投資を行っており、非流動資産の全体構成の 1.1% を占めていましたが、将来的には、つまり、 2005 年と 2006 年には、同社は長期的な金融投資を行わず、同時に 14,000 ルーブルの繰延税金負債を抱えています。近年(2005 年と 2006 年) は変更されていません。表 3 からわかるように、企業の非流動資産の総額は、2004 年と比較して 2006 年に 620 万 1,000 ルーブル増加しました。または41.8%

会社の流動資産の構造とダイナミクスを分析しましょう (表 3)

表3

2004 年から 2006 年までの OJSC Stroiservis の流動資産の動態と構造。

指標			％変化
指標	千こする。	千こする。	2005年から2006年

原材料と材料
将来の出費
完成品

売掛金：
買い手と顧客
短期金融投資
現金

表 3 のデータに基づいて、2006 年から 2006 年までの流動資産の構成における最大のシェアは在庫によって占められていると結論付けることができます。したがって、2006 年にはそのシェアは 51.1%、2005 年には在庫が占めています。 – 44.5%。流動資産の構成の中で 2 番目に重要な項目は売掛金です。 2004 年には 41.9% でしたが、2006 年には売掛金が増加し、47.3% に達しました。埋蔵量の動態を分析すると、2006 年と比較して 2005 年には 17.7% 増加し、2004 年と比較して 2006 年には 50.8% 増加したことがわかります。売掛金を分析すると、売掛金が常に増加していることがわかります。2006 年と比較して 2005 年には 18.9% 増加しました。増加の理由は、一部の買い手が契約条件を履行せず、商品の代金を支払わなかったためです。そして 2006 年までに 2 倍以上に増加しました。 2006 年の流動資産総額は、2004 年と比較して 78.6% 増加しました。これは主に、2004 年と比較して 2006 年の売掛金が大幅に増加したことによるものです。

企業の負債の構造を考えてみましょう（表4）。

表4

2004 年から 2006 年の OJSC Stroiservis の負債のダイナミクスと構造

指標	％変化
指標	2005年から2006年	2006年から 2006年から
資本金と準備金:
授権資本
追加資本
資本準備金
未配布利益
長期勤務
短期負債:
買掛金勘定
参加者への借金

表 4 のデータからわかるように、企業は借入金よりも自己資金の方が多く、借入資本企業の負債構成に占める負債の割合は 50% 未満であるため、2004 年には自己資金が 75.6% を占めています。しかし、2006 年にはすでに企業の負債総額の 79.6% を占めていました。

企業資本の動態を分析すると、2004 年と比較して 2006 年には 64.9% 増加したことがわかります。

短期負債は、2006 年と比較して 2005 年には 29.5% 増加し、2004 年と比較して 2006 年には 33% 増加しました。

短期負債の構成の中で最大の割合を占めるのは買掛金です。

買掛金の動態を追跡すると、買掛金は継続的に増加していると結論付けることができます。

利益は企業の経済活動の成果を表す最も重要な評価指標の一つです。

企業が自由に使える残りの利益は、企業によって独立して使用され、次の目的に向けられます。更なる発展起業家活動。国家を含むいかなる当局も、企業の純利益を使用するプロセスに干渉する権利を持っていません。

分析のために、収入と支出の構成と動態に関する表を作成します。 (表5)

表 5 からわかるように、2004 年と比較して 2006 年の売上収益と原価はそれぞれ 2.14 倍と 2.2 倍に増加し、その結果、2006 年の粗利益は 2004 年と比較して 83.9 % 増加しました。 2006年に 2004 年と比較すると、事業費は 24.9% と若干増加しました。

2006 年の製品販売による利益は、2004 年と比較して 2 倍以上に増加しました。

表5

JSC Stroyservis の純利益の形成、2004 ～ 2006 年 (千ルーブル)

指標

％変化

2005年から2006年

2006年から2006年まで

売上収益

原価

粗利益

営業外収益

営業外費用

税引前利益

繰延税金負債

所得税

純利益

分析期間中に、純利益は 6382 千ルーブルから増加しました。 2004年には13946千ルーブルに。 2006年、つまり 2回以上.ub。 2003 年と比較して、2005 年には年間 2,000 リットルの収入が増加しました。

2.2. 企業の潜在的な労働力の分析

人々 – あらゆる管理モデルにおける重要な要素。一般的に、経営者は他者を通じて組織の目標を達成します。

2004年から2006年のStroiservis OJSCの労働資源を分析してみましょう

表6

2004年から2006年までのOJSC Stroiservisの労働資源と賃金の動態の分析

索引

2006年から2005年

2006年から2004年

絶対変化

2.3. 分析企業の従業員の構成

スキルレベル別に労働資源の質的構成を分析してみましょう（表8）。

表8

2005 年から 2006 年の資格別の OJSC Stroiservis 従業員の構成。

労働者のカテゴリー

関税係数

年末の生産労働者数、人。

去年

報告年

合計

平均料金カテゴリと労働者の平均料金係数から判断すると、報告年度中に労働者の資格レベルはわずかに上昇しました。労働者の資格レベルは、年齢、職歴、学歴などによって大きく異なります。

分析の過程では、報告年の実際の労働時間と欠勤を、労働者1人当たりおよび労働者全員当たり、理由別に分類して前年の指標と比較する必要があります（表9）。

日次およびシフト内での労働時間の損失の原因を特定するために、実際の労働時間と計画された労働時間のバランスに関するデータを比較してみましょう (表 9)。計画では規定されていないさまざまな客観的および主観的な状況によって引き起こされる可能性があります。：行政の許可を得た追加休暇、一時的に労働能力を失った労働者の病気、欠勤、設備の故障によるダウンタイム、原材料、資材、暖房、電気などの不足。

企業によると、損失のほとんどは主観的な要因によって引き起こされており、行政の許可を得た追加休暇、欠勤、ダウンタイムなど、FERを増やすための未使用の予備費と考えられます。

表9

2005 年から 2006 年にかけての OJSC Stroiservis における労働時間基金の使用状況の分析。

索引

従業員1人あたり

2006 年からの 2005 年の偏差

従業員1人あたり

1.カレンダーの日数

含む：

休日

週末

土曜定休

2.公称PDF

3. 欠勤、日数

含む：

年間休日

研究休暇

管理者の許可を得て追加休暇を取得する

産休

病気

不登校

ダウンタイム

4.出演FW、日々。

5.勤務シフトの期間

6.作業時間の予算、h

7. 休日前の短縮営業日

8.青少年優先時間

9.シフト内のダウンタイム

10. 有用な労働時間基金

11.勤務シフトの平均期間

12. 時間外労働時間、h

13. 労働時間による非生産コスト

今後の仕事に対する人の良い姿勢は、会社の繁栄にとって重要な要素です。他の営利団体と同様、Stroiservis OJSC は時間を過ごすために集まった単なる人々のグループではなく、個人から構成される生きた有機体です。そして、この生物が生きていくためには、雇用主と従業員の間の効果的な相互作用プロセスを確立する必要があります。成功の鍵は、組織のメンバー全員が共通の目標に向かって団結することであり、この場合、物質的な興味に加えて、熱意、新しいアイデア、そして共通の目的に対する情熱が現れます。

人間の主な活動は仕事であり、成人の独立した生活の少なくとも 3 分の 1 を占めます。人の職業生活には、人生の前半と後半のさまざまな段階があります（職業の選択、労働と職業訓練、家族内での仕事経験の継承、他の人々からの専門的な助けの利用など）。仕事、そしてそれに関連するすべての問題は、どんな人にとっても非常に重要であり、常に注目を集めていることが明らかになります。

仕事の過程で人々が達成する成果は、その人々の知識、スキル、能力だけではありません。従業員に適切なモチベーション、つまり働きたいという意欲があってこそ、効果的な活動が可能となります。ポジティブな動機は人の能力を活性化し潜在能力を解放しますが、ネガティブな動機は能力の発現を抑制し、活動目標の達成を妨げます。

モチベーションには、ニーズと呼ばれる人の内部状態と、刺激またはタスクとして定義される外部の状態が含まれます。人間の行動は、その瞬間に支配的な欲求によって決まります。

ある人が共通の目標を共有し、その達成に参加している場合、その人の貢献は注目されなければなりません。励ましはすぐに続くものであり、常に最高の目標や大義に関連付けられていなければなりません。当社の従業員は、たとえ小さなことであっても、大義に対して「変化をもたらし、変化をもたらしている」ことを知る必要があります。これはまさにインセンティブの作成に当てはまります。マネージャーの仕事は、「部下を同じ船に乗せる」ことであり、部下が組織の一員であると感じられるようにすることです。部下が座っている船に穴を開ける人は誰もいないからです。この場合にのみ、従業員は必要に応じて残業をし、創造的に仕事に取り組み、タスクで規定された以上のことを行い、時計を見ずに、ベルが鳴ったら職場から急いで出て、最小限の仕事をします。

従業員が組織自体の利益のためだけに組織の目標を達成すると期待するのは単純です。人々は自分の目標を追求します。組織が要求することを行うことで個人の目標を達成できれば、組織の目標を達成できる可能性が高まります。目標が達成された場合、すべての名誉と栄光は常にその仕事を遂行する最下層の人々のものであるべきです。仕事が失敗した場合、責任はすべて経営者にあるはずです。

人は承認に値し、肯定的な評価を受けた行動を繰り返す傾向があります。人々が喜んで仕事に来るとき、自分が評価され、成功したと感じるとき、相応の報酬を受け取り、勉強もできるとき、必要なスキルと設備を備えているとき、そして管理職が自分の考えに固執していないとき。しかし、毎日彼らとコミュニケーションを取り、自分たちは多くのことを達成できると説得しようと努めます。そうすれば、仕事は魅力的であり、人々は共通のチームで喜んで努力を示します。

図 3 - 人事インセンティブの形態

スタッフとのコミュニケーションは、1対1での会話や専用掲示板、苦情・相談箱などを利用して行うことができます。ほとんどの従業員は、生産性に影響を与える可能性のある個人的または仕事関連の問題を抱えています。これらの問題をできるだけ早く特定することをお勧めします。従業員は、助けられ、アドバイスされ、励まされること、ただ仕事に来ただけではなく、ここが第二の家であることを感じるべきです。これらすべてを組み合わせることで、最大の効果を発揮することができます。

すべてのリーダーは、内部的動機と外部的動機という 2 つのグループの動機を扱います。内的動機は仕事自体によって作られます。これは、結果を達成したという感情、行われた仕事の内容と重要性、そして自尊心です。内発的動機を確保する最も簡単な方法は、適切な労働条件を作り出し、タスクを正確に定義することです。

外部動機は組織によって生み出されます。これらには、給与、昇進、賞賛、ボーナスのほか、追加の支払いやインセンティブが含まれます。「めったにない大きな成果だけでなく、「目標の達成感を醸成するために小さな成果」も褒める必要がある。この点では、予期せぬ報酬が非常に効果的です。

OJSC Stroiservis におけるインセンティブの要素を考えてみましょう

インセンティブシステムは、一定要素と変動要素、利益および動機付け要因によって形成されます。まず、刺激要因は道徳的要因と物質的要因に分けられます。この表は、Stroiservis OJSC で使用されているインセンティブシステムを示しています。

人事活動の最も重要なタスクは、組織が必要なレベルで必要な数の人材を確保し、その人材が戦略のニーズを満たしていることを確認することです。

表10

OJSC Stroiservisのインセンティブ制度

刺激

材料

道徳の

賃金

社内で起こっていることを知らせる

人材のニーズとそのダイナミクスの追跡と計算

人事目標と企業目標の調整

利益分配

従業員のキャリアプランニング

給付金と補助金

仕事の提供（面白い、創造的、挑戦的など）

トレーニング

よくやった仕事に感謝し、やりがいを感じる

現在

権限の委任、従業員の責任の増大

ソーシャルプログラム

個人的な注意

車（サービス）

専門能力開発/キャリア開発/キャリア外

従業員認証

企業イメージ（プレステージ）

企業文化、雰囲気、休日、誕生日など。

組織の戦略を実行するという観点では、次のような資質、能力、スキルを備えた従業員が必要です。

組織の目標に取り組み、その価値観を信じます。

仕事において有能である。

コスト削減を実現します。

戦略的変化を推進できる。

組織の競争優位性の源泉となるスキルを持っています。

従業員の評価は、欠勤、士気、生産に対する態度、グループ内での活動、他の専門分野の習得、変化に対する態度などの基準によって決定されるべきです。

JSC「ストロイサービス」における労働資源の使用効率を高める方法

Stroiservis OJSC 企業における労働および賃金指標の分析の結果、労働資源の使用効率の程度は非常に高いと結論付けることができます。ただし、Stroyservice OJSC 企業で労働リソースをより効率的に使用するには、一連のインセンティブ措置を作成することをお勧めします。

ロシアの中小企業では、モチベーションを上げる方法に多くの特徴があります。多くのマネージャーは、モチベーションシステムを従業員の給与の変化のみに基づいています。一方、他のインセンティブ、特に自由な科学研究、快適な労働条件、評価、成功のための道徳的インセンティブ、保険や住宅サービスの提供のための労働時間の個人計画や一時的資源の割り当ての可能性は過小評価されている。インセンティブベースの人的資源管理に対する現代の考え方は、「SMART」と呼ばれる 5 つの基準に基づいています。

人事管理の概念によると、人間の行動を制御する主な要素は、過去の経験（何をするか）、スキルと能力（どのように行うか）、動機-インセンティブ-（なぜ行うのか）の3つです。過去の経験やスキル、能力はある程度管理の対象になりますが、動機によって、組織内の従業員を刺激する最も効果的な方法を探す必要があります。報酬には主に4つの種類があります。 2 種類の報酬は行動を促すように働き、他の 2 種類は行動を抑制するように働きます。 B+ ペイオフ (1) は、人々が仕事をすることで何かポジティブなものを得たときに発生します。これは、外部的報酬 (経営陣からの感謝状、昇進、追加ボーナスなど) または内部的報酬 (完了したタスクに対する満足感や誇り) のいずれかになります。 B+ は、人々がやりたいから何かをするよう促す唯一のインセンティブです。しかし、彼らがそれを望むのは、それによって価値のあるものを得られるからです。行動 B - (2) (図 5) を強化する 2 番目の報酬は、負の報酬です。これは、人がトラブルを避けるためだけに何かをしたときに引き起こされます。

労働インセンティブの分野で調査中の企業の評価の結果を考慮して、次の推奨事項を行うことができます。

1. 13 番目の給与の形で金銭的インセンティブを導入します。

2. 柔軟な勤務日を導入します。

3. 学習への関心を高める。

4. 雇用強化プログラムを実施する。

5. 企業にとっての従業員の価値を認識し、従業員に創造的な自由を与えます。

6. 従業員に受け取る権利のある社会的支払いおよび福利厚生について知らせる。

7. ロシア中小企業労働者労働組合との連絡を確立する。

8. 自動化された職場、従業員の評価と認証を実施します。

ご存じのとおり、多くの企業の従業員には、財務経済活動の成果に応じて、いわゆる十三号給という形での追加報酬が毎年支払われています。これはかなり効果的なモチベーションの形です。従業員は、年末にそのような報酬を受け取る可能性があることを知り、会社の経済的パフォーマンスの向上に努めます。

しかし、この給料は理由があって支払われています。これは企業にとって不利益となります。各従業員、マネージャー、専門家に対して、企業に対する彼の有用性の程度を反映するいくつかの特定の指標がマネージャーによって決定および承認され、13番目の給与のサイズに影響を与えます。これらの指標の数は最小限にする必要があります。基本給を増やすプラスの指標は 2 つまで、基本給を減らすマイナスの指標は 2 つまでです。

平準化はなくなり、その代わりに、非常に効率的な仕事を遂行するための従業員のモチベーションと刺激が生まれます。

ポジティブな指標には次のようなものがあります。

会社に利益をもたらす契約の締結。

従業員の生産性向上を促す新たなインセンティブ制度の導入。

大学卒業など。

ネガティブな指標には次のようなものがあります。

契約の不履行。

不登校など。

各従業員の指標が決定された後、その指標が報酬水準に与える影響の程度を％の形式で確立し、それに応じて基本給（BOS）を増減する必要があります。

したがって、13 番目の給与を導入するための次のアルゴリズムを提案できます。

1) 追加報酬（13 号給）は、企業の財務経済活動の成果に基づいて、管理者、専門家、従業員に年 1 回支払われます。

1. 13 番目の給与の額は以下によって決まります。

a) 企業の財務状況について。

b) 企業活動の最終結果に対する従業員の実際の貢献。従業員の BDO は、人員配置スケジュールに従って確立された基準として採用され、従業員が達成した特定の指標 (プラスとマイナス) に応じて調整されます。

マネージャーにとってのポジティブ指標 (PI) は次のとおりです。

1) 契約上の義務の履行と貿易売上高の増加 (BDO は 20% 増加)。

2) 完了した契約とすべての財務経済活動の収益性を確保します (BDO が 30% 増加)。

ネガティブ指標 (NP):

1) 組織の管理者の過失による特定の契約上の義務の不履行（BDO は 20% 削減されます）。

2) 貿易売上高の減少 (BDO は 20% 減少)。

3) チーム内での衝突（ストライキ、賃金未払いなど）や懲戒手続き違反（欠勤、遅刻）を許可する（BDOは10％減額される）。

専門家 (経済学者、会計士) にとって、ポジティブな指標は次のとおりです。

1) 機能的職務遂行の質と効率について、企業および構造部門の経営陣から専門家へのコメントがない (BDO が 20% 増加)。

2）個人の貢献、イニシアチブと創造性、企業にとって有益な契約の締結、そのタイムリーで高品質な履行に貢献します（BDOは30％増加します）。

ネガティブな指標には次のようなものがあります。

1）契約の締結または履行の失敗、企業の活動における技術的問題につながった、機能的職務の遂行の質とタイミングに関する企業および構造単位の経営陣から専門家への深刻なコメント。 (BDO は 30% 削減されます)。

2) 懲戒手続きの違反、報告の歪曲、営業秘密の不遵守（BDO は 20% 削減）。

労働者にとってのポジティブな指標:

1) 経営陣、企業専門家、顧客代表者から、職務遂行の質と効率について労働者へのコメントがない (BDO が 30% 増加)。

ネガティブな指標:

1) 職務遂行の品質、適時性、文化に関する経営陣、企業専門家、顧客代表者からの労働者への合理的なコメント (BDO は 20% 削減)。

2) 懲戒手続きの違反、営業秘密の保持不履行 (BDO は 20% 削減)。

したがって、このようなシステムの結果として、ボーナスの問題は解決されます。ボーナスは、部門またはワークショップの全体的な成果への個人の参加に応じて支払われます。したがって、一括ボーナスオプションから個別ボーナスオプションに切り替えることができます。

中小企業の従業員に対する労働関係の発展と社会経済的支援における重要なステップは、ロシア中小企業労働者労働組合との連絡を確立することです。これにより、企業の社会政策が強化され、人材のさらなるモチベーションと開発のための条件が生み出されます。

報酬は、企業の組織的および法的形態、所有形態、労働および生産組織の原則、チーム内の社会心理的風土などに応じて形成されます。

従業員の重要なインセンティブは、現在の賃金を含む合算支払いの原則に基づくシステムによって大幅に増額され、収入から減額された基準で毎月前払いされ、最終的な支払いは四半期の貸借対照表の合計に基づいて行われます。より高い水準で。

今後は、働く人材にインセンティブを与えて業務効率を高める必要がある。これは、従業員の潜在的な能力、より集中的で生産的な仕事、仕事に対する創造的な態度を開発することを直接奨励します。

市場経済では、賃金は企業の効率に直接依存するべきであると考えられています。これは完全に真実ではありません。賃金は、特定の機能を実行する特定の種類と量の仕事に割り当てられます。そして、企業が全体としてどれだけ効果的に運営されるかは、個々の一般従業員の活動よりも、企業の経営陣の活動に依存します。

計画された活動には回収期間の長い大規模な設備投資が含まれないため、プロジェクトの有効性は静的な方法を使用して計算できます。

13号給の導入による経済効果。

プロジェクト全体の販売台数増加額は60万台。こする。、

現在のコストの増加 – 250,000。こする。、

初年度費用に含まれる一時費用は50,000円です。こする。

プロジェクト実施のための資本投資 – 30万。こする。

最も長いイベントの期間は5年です。

純利益の増加1年目:

貸借対照表の利益（600-250-50）= 30万ルーブル。

所得税 300*0.24=68,000 ルーブル。

純利益300-68=232千ルーブル。

2年目以降の純利益増加：

利益600-232=368千ルーブル。

所得税.368*0.3=108千ルーブル。

純利益350-108=242千ルーブル。

純利益：210+242*4-250=1190-750=44万ルーブル。

収益性指数: 1190/750=1.6 摩擦/摩擦

回収期間: 750/1190=0.63 年

結論

研究の結果、次の結論が得られました。

現代の生産における変化と、人的要素の重要性の急激な増加に伴い、人事管理が経営活動の最前線に置かれています。

研究の対象はOJSC Stroiservisでした。

企業の人員は継続的に増加しており、2005 年には 2006 年に比べて 21 人増加しました。 7%増加し、2006 年には 2004 年と比較して 38 人増加しました。または12.7%

同社は管理職よりも生産職の方が多く、性別に基づいても男性の方が多いと結論付けることができ、その総数は 2006 年までに 14 名増加しました。

企業の平均給与は常に増加しているため、2004 年に 5,649 ルーブルだった場合、2006 年には 5,949 ルーブルになっています。

表のデータは労働者の生産性が向上したことを示しているため、2004 年に 1 人の従業員が年間 265.2 千ルーブル相当の製品を生産した場合、2006 年にはこの数字は 504.7 千ルーブルに増加しました。 91.3%増加しました。

企業のモチベーションシステムを分析したところ、組織の経営者は従業員が企業に必要であると感じられるように努力していることがわかりました。 Stroyservice OJSC の管理者は、Stroyservice OJSC の従業員向けに特別に開発されたモチベーションテクノロジーを人事業務に使用することをお勧めします。

物質的インセンティブと道徳的インセンティブと物質的インセンティブの優位性の統一に基づいて、OJSC Stroiservis 組織の職員に対する物質的インセンティブに関するルールをいくつか挙げてみましょう。

1. 重要なインセンティブシステムは、すべての従業員にとってシンプルで理解しやすいものでなければなりません。

2. システムは柔軟であり、仕事のすべての肯定的な結果を即座に評価できるようにする必要があります。

3. インセンティブの量は、経済的および心理的に正当なものでなければなりません（頻度は高くなりますが、頻度は低くなります）。

4. 誰もが正しいと認識する指標に従って人事インセンティブを編成することが重要です。

5. 報酬制度は、個人の仕事だけでなく、他の従業員との「ビジネス関係」における仕事の改善に対する従業員の関心を高めるのに役立つものでなければなりません。

6. 従業員は、自分の仕事の結果と会社の活動との明確な関係を認識しなければなりません。

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ロシア連邦教育科学省

連邦教育庁
ノヴォシビルスク州立工科大学

生産組織部

コースワーク

「労働の経済社会学」分野

テーマは「企業の労働力の評価」

完了:

学生、S.V.

経営学部

グループ: FB-41

教師

配送日：

ノヴォシビルスク

導入................................................. ...................................................................... ...................................................3

1. 企業の潜在的な労働力を評価する理論的側面…………5

1.1 企業の労働力の本質と構成要素………….5

1.2 企業の労働力の評価に関するアイデアの開発……………………………………………………………………………………11

1.3 企業の労働力の評価の問題についての私の理解………………………………………………………………………………………….. .17

2. RKS Service Siberia LLC の調査対象の特徴と企業の労働力の評価を分析するためのツール....19

2.1 RKS Service Siberia LLC の特徴………………..19

2.2 人材の分析………………………………………………………………23

2.3 企業の労働力の潜在力を評価するためのツール……..27

3.1 企業の労働力の調査結果……..31

3.2 企業の労働力の評価結果に基づく主な結論…………………………………………………………………………………….. .33

3.3 RKS Service Siberia LLC の潜在的な労働力を効果的に活用するための推奨事項…………………………..343.4 提案された対策の実施コストの分析……………………35結論………… ………………. ………………………………………….36

使用したソースのリスト................................................................................ ......................................................39

導入

労働力の潜在力を評価することは、今日の組織にとっての問題であるだけでなく、同時に、国民の生活の質の向上と福祉の向上に関連する将来の長期的な問題を解決するための課題でもあります。有効な労働力の形成は、提供される製品とサービスの品質だけでなく、労働生産性の向上を目指す闘争にとって最も重要な条件の 1 つです。労働力の評価は、特定の要因、使用の合理性、企業のニーズへの適合度の影響下での労働力の変化を明らかにすることを目的とした分析から始まります。これは、選択したトピックの関連性と、労働の経済学および社会学に関する研究の実際的な重要性を説明します。

労働潜在力の内容は、一方では、従業員（または企業チームのすべてのメンバー）が特定の生産資源として社会に役立つ活動に参加する可能性を明らかにし、他方では、労働者の資質の特徴を明らかにします。従業員（労働者）です。特性は、その人（の）能力の発達の程度、特定の種類と質の仕事を遂行するための適性と準備、仕事に対する態度、強さと能力を全力で捧げて働く能力と意欲を反映します。したがって、労働力のパラメータは 2 つのグループに分けられます。

1) 企業チームの潜在的な労働力の社会人口学的要素を特徴付けるパラメーター: 性別と年齢構成、教育レベル、家族構成、健康状態など。

2) 労働力の生産要素のパラメーター: 専門資格の構造、専門レベルの向上と更新、創造的活動。

この作業の目的は、特定の企業の潜在的な労働力を評価し、その後、選択した組織に対する改善や最適化のための推奨事項を提示することです。労働力の活用効率は、企業の活動分野（生産、サービスの提供など）に大きく依存します。この業務の目標を達成するために、現在運営されているRKS Service Siberia LLCが選ばれました。詳細な説明それは作品の中でスペースを与えられます。

この目標に従って、次の研究目標が生じました。 1. 企業の労働力の評価に関する理論的側面を検討します。 2. この問題に関するアイデアの開発を研究します。 3. 労働力の潜在力を評価する観点を形成します。 4. 企業の労働力の可能性を調査するためのツールを選択します。 5. RKS Service Siberia LLC の労働力の可能性の分析を実施します。 6. 研究結果の分析に基づいて、労働力の潜在能力を向上させ、効果的に活用するための推奨事項を作成します。

研究の目的は、労働可能性の評価とその分析です。研究の主題は、特定の企業のチームの潜在的な労働力の評価です。

データの調査、分析、処理、比較、説明、表形式のプレゼンテーションが主な作業方法として選択されました。作業の過程では、経済学および社会学の文献が使用されました。

重要ではあるが完全には解決されていない問題は、個人の労働可能性を測定し、集中的に活用できる労働可能性の評価である。したがって、この研究の結果、労働力の具体的な全体像を得ることが計画されている。 RKS Service Siberia LLC の潜在的な労働力を把握し、その有効活用方法を特定します。

1. 企業の潜在的な労働力を評価する理論的側面

1.1 企業の労働力の本質と構成要素

あらゆる組織の活動の結果は、その労働力の活用の状態と程度に直接関係しています。組織の潜在労働力とは、科学技術の進歩のレベルで組織の従業員が利用できる労働力の量と質のことです。具現化の具体的な形式であること人間の活動、組織の労働力は、その定性的および量的特性の全体を考慮して、組織の人的潜在力として個別化された労働力として機能します。

組織の人材の潜在力は、従業員および組織全体の労働力の調査に基づいた、組織の従業員の個人的および専門的能力の累積的な評価です。

従業員の労働可能性とは、従業員の労働活動への参加の限界、従業員が利用できる労働の量と質を決定する従業員の能力です。従業員の労働力は、人的能力を通じて現れます。労働者の労働力の基礎は、自然に固有の資質（健康能力、クリエイティブなスキル表 1) に示します。

表 1. 潜在労働力の構成要素。

労働の構成要素潜在的	会社
1) 健康	～による労働時間の損失病気や怪我。従業員の健康を確保するためのコスト。
2) 道徳	従業員間の関係。紛争による損失。詐欺
3) 創造性	発明、特許、イノベーション提案の数、
4) 活動	労働者一人あたりの新製品。企業。
5) 組織性と積極性	規律違反による損失。純度。パフォーマンス。効果的なコラボレーション。
6) 教育	従業員総数に占める高等教育および中等教育を受けた専門家の割合。人材育成にかかる費用。
7) プロ意識	製品の品質。結婚の喪失。
8) 労働時間リソース	従業員の数。従業員 1 人が年間に働いた時間数。

マネージャーと専門家の例を使用して、以下の資質グループをカバーする専門的および個人的特性のシステムを示します。1) 社会的および市民的成熟度。 2）仕事に対する姿勢。 3) 知識と実務経験のレベル。 4）組織力。 5) 人々と協働する能力。 6) 文書や情報を扱う能力。 7) タイムリーに決定を下し、実行する能力。 8) 最先端を見てサポートする能力。 9) 従業員の潜在能力の分析と評価に使用される道徳的および倫理的な性格特性。

最初のグループには次の資質が含まれます：個人的な利益を公的利益に従属させる能力、批判に耳を傾け、自己批判的になる能力、社会活動に積極的に参加する能力、上級政治的リテラシー。

2 番目のグループは、割り当てられた仕事に対する個人の責任感、人々に対する繊細で気配りのある態度、勤勉、個人の規律と他者による規律の遵守の主張、仕事の美学のレベルをカバーします。

3 番目のグループには、以下のものが含まれます。保有している役職に応じた資格を有すること。生産管理の客観的な原則に関する知識。高度なリーダーシップ手法に関する知識。年齢、組織内での勤続年数（管理職を含む）。

第4グループは、管理体制を整える能力、仕事を整理する能力、高度な管理手法を身につける、商談を行う能力、自分の能力や仕事を自己評価する能力、評価する能力です。他人の能力や仕事。

5 番目のグループには、さまざまな組織の部下やマネージャーと協力する能力、結束力のあるチームを作成し、人材を選択、配置、確保する能力が含まれます。

6番目のグループには、目標を簡潔かつ明確に策定し、ビジネスレター、命令、指示を作成する能力が含まれます。指示を明確に作成し、タスクを発行する能力。最新の管理テクノロジーの機能に関する知識とそれを仕事に使用する能力、文書を読む能力。

7 番目のグループは、タイムリーに意思決定を行う能力、意思決定の実施を確実に制御する能力、困難な状況を迅速に乗り切って解決する能力をカバーします。紛争状況、精神衛生、自制心、自信を維持する能力。

8 番目のグループは、新しいものを見て、革新者、愛好家、革新者を認識してサポートする能力を組み合わせたものです。懐疑論者、保守派、逆行者、冒険家を認識し無力化する能力。主導権; イノベーションを維持し実行する勇気と決意。勇気と合理的なリスクを取る能力。

9番目のグループには次の資質が含まれます：正直さ、誠実さ、礼儀正しさ、誠実さ、落ち着き、自制心、礼儀正しさ、忍耐力、社交性、魅力、謙虚さと単純さ、きちんと感ときちんと感外観、健康、家族関係。

したがって、労働力の潜在力を評価する際には、その量的側面と質的側面を特徴付ける必要があります。労働力の潜在力を定量的な観点から特徴付けるには、次のような指標が使用されます。

工業生産要員および非工業部門の人員の数。

通常レベルの労働強度で働くことができる労働時間（従業員が労働に参加できる限界）。労働力の質的特性は、以下を評価することを目的としています。

企業の従業員の身体的および心理的可能性（従業員の能力と労働傾向 - 健康状態、身体的発達、持久力など）。

一定の質の労働能力を決定する一般的および専門的な知識、労働スキルおよび能力（教育および資格レベル、基礎訓練など）の量。

経済活動の主体としてのチームメンバーの質（責任、意識の成熟度、関心、企業の経済活動への関与など）。労働力の潜在力の質的側面も、定量的指標を使用して特徴付けることができます。たとえば、健康状態を評価するには、労働者 100 人あたりの病気の頻度と重症度の指標が使用されます (つまり、健康状態は罹患率のレベルを通じて間接的に評価されます)。資格のレベルを評価します。

平均的な労働者のカテゴリー、教育レベル

専門訓練を評価するための一般教育学校の平均授業数

専門学校卒業者の割合、専門訓練月数等この種の情報の収集は、特に定性的特性を取得するという点で困難であり、特別な調査が必要であることに注意してください。したがって、労働力の質的特性が教育レベルと資格レベル、特別な専門訓練の有無とその期間、年齢と性別構成を反映するデータに限定されている場合には、簡略化されたアプローチが使用されます。

企業の労働力の潜在能力が高くなるほど、雇用された労働力の潜在的な能力が高くなり、チームが解決できる複雑な問題（製品の生産量、その品質、新しいタイプの技術の習得速度に関連する）が向上することが知られています。製品の効率化、生産や経済活動の効率化など）。しかし、そのような利点の存在は、人事管理の主なタスクが労働力の可能性を最大化することであることをまったく示しているわけではありません。ここにも限界があり、特に、労働力の潜在力が特定の生産条件に対して高すぎ、そのニーズを満たさず、「過剰」になる労働力の出現である。この状況はいくつかの理由から望ましくありません。まず、企業がこれほどの質の労働力を採用したり訓練したりするには、費用がかかりすぎます。そして第二に、この潜在的な労働力は十分に活用されず、労働に費やされた資金は報われません。従業員自身にとって、この企業での仕事に不満が生じ、その後、自らの意思で解雇される可能性があります。労働集団の経済的自立と自発性の条件下での集団の労働潜在力と生産ニーズとの乖離は深刻な問題であると思われる。文献に記載されているように、「...一部のチームでは、新しい高効率テクノロジーのための企業再建プログラムが非常に苦痛に認識されており、新しい職業や専門分野を習得することに真剣な関心がなく、組織再編に対して無関心と無関心が見られます。」疑いなく、そのような現象は、特定の施設における労働力の潜在力の質と、その意図された実施条件との間の一定の矛盾を反映している。生産革新の導入ペースの実行を妨げるか、その可能性は高いが、効果的にリリースするための社会心理学的前提条件がまだ作られていない。」

これらすべてには、状況を継続的に監視し、選択した人事方針を調整し、企業自体の現在および将来の発展目標に従って従業員に対する体系的な管理影響を通じて起こり得るマイナス現象を防止することが必要です。

1.2 企業の労働力の評価に関するアイデアの開発

人的要因に関する抽象的で一方的な知識から、具体的で詳細で多様な知識への移行により、「労働力」という用語が科学流通に導入されました。今日、経済学者や社会学者はこの概念を使用して、社会全体の規模と個々の生産チーム内の両方の規模で「ヒューマンファクター」という用語を体積の観点から特徴づけています。一般的な意見によれば、「労働力」は、隠された能力を特徴づける継続的で発展的な多面的なプロセスの形で、力学における人的要因を表すべきである。フランス企業の従業員を対象とした調査結果は次のとおりです。回答者の 66% が、仕事で自分の能力を十分に発揮できていないと回答しています。アメリカの専門家の推定は次のとおりです。労働者は、解雇されることを恐れずに、平均して潜在能力の 20 ～ 25% を発揮します。しかし、回答者によると、コミュニケーションが促進され、教育や職業上の成長の機会が拡大され、ビジネス上の意思決定のプロセスに従業員がより深く関与するための前提条件が整えられれば、この数字は 70 ～ 80% まで増加する可能性があるとのことです。

Matskulyak I.D. が実施した研究結果 1984 年から 1994 年までの CIS 諸国の企業における調査では、圧倒的多数の労働者とエンジニア (回答者の 85 ～ 95%) がより効率的に働けることが一貫して示されています。回答者の多くは、自分の可能性が 75 ～ 80% 発揮されていると回答しました。隠れた余剰労働力資源は企業の従業員数の20～25％に達していた。従業員の約 3 分の 1 がフル稼働で働いていました。

1995年2月発行のジャーナル「経営の理論と実践の問題」によれば、市場の変革状況において、ロシア企業では雇用の大幅な減少（1991年以来年平均8％）に伴い、剰余金は減少している。労働力は増加し続けています。したがって、生産能力稼働率は平均 43% (1991 年から 1995 年までの期間) 低下し、雇用は 30% 減少しました。

1992年に企業経営者が余剰労働力を労働力の18％と評価し、1993年には6.7％だったとすると、1994年にはこの数字は27.2％に増加し、6人に1人は労働力が半減しても生産には影響しないと指摘している。

「可能性」という用語が科学界に導入されたのは 10 ～ 15 年前です。ソビエトの百科事典によると、語源的には「隠された能力、力、強さ」を意味します。「可能性」の意味概念を広く解釈すると、それは「問題を解決したり、特定の目標を達成するために使用され、行動に移すことができる機会、手段、蓄えの源、個人や社会の能力」と考えることになります。、特定の地域の状態」。

したがって、「潜在的な」、「潜在的な」という用語は、誰か（個人であれ、企業の主な労働力であれ、社会全体であれ）が、人生の関連領域において隠れた、まだ実証されていない能力や能力を持っていることを意味します。

このカテゴリーを定義する際、「可能性」と「リソース」の概念を対立させるべきではありません。潜在力 (経済、生産、労働) は、場所と時間に関連付けられた資源の一般化された集合的な特性です。現在、可能性に関するアイデアの発展には 3 つの方向性があることがわかります。

前者の支持者は、可能性とは、システムの機能や発展に必要なさまざまな資源、主に経済的資源、生産機能や科学技術の進歩の加速に直接関係する資源の全体であると信じています。

2 番目の支持者は、生産目標の達成を保証する材料および労働要因 (条件、構成要素) のシステムとしての可能性を表します。

3 番目の支持者は、潜在力を、リソースに割り当てられたタスクを解決する一連のリソースの能力と見なします。ポテンシャルとは、あらゆるタスクを実行するチームの総合的な能力を総合的に表現したものです。これに基づいて、相乗効果、チームの総合的な能力、つまり、オブジェクトの構造が成功すればするほど、その構造要素と機能要素の一貫性が高まり、その可能性と効率が高まります。

可能性の本質という考え方は、その評価、測定、管理へのアプローチをあらかじめ決定します。実際、可能性をリソースのセットとして考える場合、その評価は、価値の定性的および量的特徴を確立することで構成されます。個々の種リソースとそれらの相互影響は考慮されず、測定されません。リソースシステムに関しては、その個々のコンポーネントの特性を、システム全体を説明する指標によって補完する必要があります。

特定の結果を生み出し、システムの機能を保証するリソースの能力として潜在力を考慮すると、そのような能力を決定するすべての要素が考慮され、指標で表現される必要があります。これを行うには、あらゆるタイプのリソースの特性と、その結果として生じる (システム) 特性の両方を理解し、それらの使用方法と管理方法を知る必要があります。言い換えれば、資源だけでなく、蓄積されているがまだ使用されていない埋蔵量も知る必要があります。（「予備」とはフランス語由来の用語で、「予備」を意味します。ロシア語辞書には、予備とは新たな戦力や資源を引き出すための予備であると記載されています。しかし、予備を持つためには予備を作成する必要があります。これは生産力と労働力の形成に関する根本的な問題である。

準備金の必要性は新しい考えではありません。経済学者たちの注目は常にこのことに向けられており、彼らは社会が意識的に定めた割合は、社会に十分な蓄えがある場合にのみ真に計画された発展を保証すると正当に信じている。

「ポテンシャル」と「埋蔵量」の概念の違いは、「ポテンシャル」には既存のものと潜在的なものの両方が含まれるのに対し、「埋蔵量」には未使用のポテンシャルのみが含まれることです。したがって、使用された埋蔵量は可能性の重要な部分を占めます。同時に、備蓄の機能が自然災害の軽減や国際情勢の変化の考慮よりも広いことを思い出すのは適切です。埋蔵量の最も重要な機能は、科学技術の進歩の加速やイノベーションの導入による繁殖過程の混乱を防ぐことです。リザーブを最大限かつ合理的に使用するには、各チームがその可能性をよく理解し、そのレベルについて必要な理解を持っていなければなりません。

特定の期間ごとに、創出された機会と、企業またはその部門での実際の使用との間に乖離が生じます。未使用の機会の形をとって、それらは生産準備金の形で機能し、最終的には生産と労働力の利用の程度を反映します。

空間的および時間的特性の統一の中で作用する可能性は、3 つのレベルのつながりと関係を同時に集中させます。

第一に、それは過去を反映しています。システムの形成過程でシステムによって蓄積され、その機能と発達の能力を決定する一連の特性です。この点で、「可能性」という概念は実際には「資源」という概念の意味を持ちます。

第二に、既存の能力の実用化と利用の観点から現在を特徴づけます。これにより、実現された機会と実現されていない機会を区別することができます。この機能において、「ポテンシャル」の概念は「リザーブ」の概念と部分的に一致する。

これらの立場からポテンシャルの構造を考えるとき、最初のケースでは、実現されていない形で残るポテンシャルの構造要素がその機能の効率の低下につながることを考慮する必要があります（たとえば、仕事のスキルが適切ではないなど）。 2番目のケースでは、従業員の体力と能力の「過剰な」蓄えにより、労働条件の変化に関連したシステム開発の柔軟性と機敏性が保証されます。

第三に、開発（将来）に焦点を当てています。仕事の過程で、従業員は自分の既存の能力を実現するだけでなく、新しい強みや能力を獲得します。安定した状態と変化しやすい状態の統一性を表すポテンシャルには、「潜在力」として将来の発展の要素が含まれています。

システムの現在の状態を特徴付けるポテンシャルのレベルは、上記の 3 つの状態すべての密接な相互作用によって決定され、一見それに近い「リソース」や「リザーブ」などの概念とは区別されます。

資源としての労働へのアプローチは、第一に、「与えられた富」としての労働という概念の拒否を意味し、その発展には国家や企業側の資金や組織的努力は必要ありません。そして第二に、生産ニーズと比較して個々のカテゴリーの熟練労働者が不足しているという問題の認識。そのため、最も重要で希少なカテゴリーを使用するプロセスを管理する必要がある。したがって、「労働潜在力」の概念と「労働力」の概念の違いは、生産のために最高品質の労働力を引きつけ、訓練し、労働条件を維持することに関連する設備投資の経済的実現可能性を認識しているかどうかである。さらなる改善のための条件を整えます。

労働者（人）の「労働力」の概念を考えるために、K. マルクスが与えた「労働力」の定義をもう一度見てみましょう。人の生きた人格が所有し、その人が使用価値を生み出すたびにそれが利用される。」この定義それは「人の有機体と生きた人格」を指すため、主に個々の労働力を指します。

この定義から 2 つの重要な結論が得られます。第一に、人が仕事に従事するまでは、その人の労働力について、条件付きで、一般的に働くための身体的および精神的な能力、潜在的な労働貢献の可能性としてしか語ることができません。第二に、個人の労働の使用の結果は労働者の実質的な労働貢献であり、それは特定の製品だけでなく、特定の製品にも表現されます。

特定の従業員が達成する生産性と労働効率のレベル。

したがって、個人の労働力は、その起源（生物と生物の特性）によると、社会的性格）と労働に使用される前の状態は、個人の労働潜在力（資源）、つまり労働力の源と考えることができます。労働力になること、労働力として使われること、それが「個人の労働力」の目的であり、客観的な目標である。理論的かつ実践的な観点から見ると、この事実の重要性は、労働を事前に与えられるものとしてだけでなく、生産性や労働効率を高めるための恒常的な蓄えとしても考えることにあります。

1.3 企業の労働力の評価の問題についての私の理解

従業員の労働力は一定の値ではなく、常に変化していると私は考えています。知識や技能が発達・向上し、健康が改善され、労働条件や生活条件が改善されるにつれて、人の働く能力や仕事の過程で蓄積された従業員の創造的な能力が高まります。ただし、特に従業員の健康状態が悪くなったり、勤務体制が厳しくなったりした場合には、減少する可能性もあります。人事管理について言えば、可能性は従業員が特定のポジションに就くための現時点での準備の程度によって特徴付けられるのではなく、年齢、教育、実務経験を考慮した長期的な能力によって特徴付けられることを覚えておく必要があります。、ビジネスの資質、モチベーションのレベル。

労働資源とは異なり、潜在労働力は特定の労働者であり、生産における使用可能性の程度がわかっています。

労働潜在力分析の最初の構造形成単位は従業員の労働潜在力 (個人潜在力) であり、これがより高い構造レベルでの労働潜在力形成の基礎を形成します。

私の意見では、従業員の労働力とは、身体的特性と精神的特性を組み合わせた能力です。個々の従業員与えられた条件の下で、一方では生産活動の一定の成果を達成すること、もう一方では労働過程を改善する能力、生産の変化の結果生じる新たな問題を解決することである。

従業員の潜在的な労働力には次のものが含まれます。

精神生理学的潜在力 - 個人の能力と傾向、健康状態、パフォーマンス、持久力、タイプ神経系等々。;

資格の可能性 - 一般的および専門的な知識、労働スキルと能力の量、深さ、多用途性。これにより、従業員が特定の内容と複雑な作業を実行する能力が決まります。

個人の可能性 - 市民意識と社会的成熟度のレベル、従業員が仕事に対する態度の規範をどの程度吸収しているか、価値観、人間のニーズの階層に基づいた、仕事の世界における興味、ニーズ、要求。

労働力の形成と活用には、多大な組織力と組織力が必要です。教育的な仕事人材との連携、科学的な労働組織の実施。

2. RKS Service Siberia LLC の調査対象の特徴と企業の労働力評価を分析するためのツール

2.1 会社の特徴 RKS Service Siberia LLC

同社は 3 人で設立され、当初は機器の販売仲介のみを行っていましたが、本社をエカテリンブルクからノボシビルスクに移転した後、ノボシビルスクの自動化レベルが桁違いだったため、同社に新たな機会が開かれました。エカテリンブルグよりもマグニチュードが低い。

RKS Service Siberia LLC の最初の顧客は、TS Kvartal や TS Fortress などの組織でした。新規顧客は大量の機器を購入しましたが、サービスを提供する必要があったため、RKS Service Siberia LLC は独自のセンターを設立する必要がありました。メンテナンス。 CTO は 2003 年 10 月に組織され、CTO の責任者と 2 人のエンジニアが含まれていました。彼らは機器の組み立て、修理、診断を行ったほか、毎月の定期メンテナンスも実施しました。

顧客の数は年々増加し、2003年末から2007年の初めにかけて、TS ALPI、NYP、Kuzina、Obuv XXI、Snow Queen、SM Ramos、SM Treshka、Mangoなどの企業がRKSと協力し始めました。サービスシベリアLLC、SMアヴォスカ。

2006 年末までに、同社にはすでに約 40 名の従業員が在籍しており、業績は上々で、クライアントの数も増加していましたが、RKS Service Siberia LLC は、割り当てられたすべてのタスクを簡単に解決しました。しかし、2006 年 9 月、同社に不愉快な驚きがもたらされました。コマーシャルディレクターと CTO 従業員との間の対立により、同社は 2 人の有力な専門家と CTO の責任者自身を失いました。後で判明したことですが、解雇後、彼らは競合他社の DataKrat-S に移籍しました。中央サービスセンターに残った若手エンジニアはわずか2名で、約1000台のPOS端末（キャッシュモジュール）のサービスを担当するなど、能力の限界まで働かなければならなかった。彼らはこのモードで約2か月間作業を行い、その後、総監督は、彼らが長年注目していたエカテリンブルグ市から一流の専門家を招くことと、研修を受ける新たな人材を募集することを決定した。 2007 年 2 月までに、コントロールセンターには人員と設備の両方が完備され、責任を明確に分担する 7 人が含まれるようになりました。

その後、営業部（それまではコマーシャルディレクターが営業を担当していた）、実装部、編成部という新たな部署が誕生し、秘書にはディスパッチャーの役割も与えられ、うまく対応した。

サービスに供給される機器の量は販売量に直接依存するため、営業部門は顧客の積極的な探索を開始しました。

実装グループは、店舗へのネットワークの設置だけでなく、新しいプログラムの実装にも携わりました。

プログラミング部門は、レジモジュール用の新しいプロジェクトの作成を開始しました (例: Rastsvet LLC、ノボシビルスクのジェルジンスキー通り 24 番地)。

RKS Service Siberia LLCの組織構造

この組織を率いるのは、最高経営責任者（CEO）テクニカルディレクターの職も兼任し、管理機能を実行しますが、彼の経験と知識により、制作プロセスに容易に参加できます。彼の直接の指揮下には、実装部門、プログラミング部門、テクニカルサービスセンターのほか、社内のすべてのコミュニケーションを担当するシステム管理者がいます。

CMディレクターは会社設立当初は営業部長の役割を担っていたが、直属の営業部が登場してからも新規顧客の開拓を続けている。彼は経理部門も統括しています。コマーシャルディレクターは新たな契約を締結する責任を負います。

営業部門の責任者には 2 人のマネージャーが部下におり、コマーシャルディレクターに直属します。

実装部門の責任者は、その指揮下にプロジェクトマネージャーとネットワークの設置と構成の専門家を配置します。

中央サービスセンターの責任者は、最も多才な従業員であり、その個人的な資質とさまざまな活動分野での豊富な経験のおかげで、広告の作成、小さなプログラムの作成、機器の修理を組み合わせています。彼の部下にはエンジニアやメカニックが数人いる。

秘書派遣者は、コマーシャルディレクターと中央制御センターの責任者の両方に従属します。ディスパッチャはクライアントからのリクエストを受け取り、それを中央サービスセンターの従業員に分配します。

運転手は、秘書兼派遣者と同様に、営業部長および中央サービスセンターの所長に直属します。機器の配布とクライアントとの交渉にコマーシャルディレクターを派遣する責任を兼ね備えています。

RKS Service Siberia LLC は、バーコーディング技術に基づく統合取引自動化およびデータ収集システムの分野を専門としています。

RKS Service Siberia LLC 会社は、最高の外国電子機器メーカーと安定したつながりを持っており、ロシア市場でシーメンス、ニクスドルフ、東芝、PSC、メトロロジック、データマックス、デンソー、センサーマティック、DIGI などの有名ブランドを積極的に宣伝しています。

付属機器の主な種類は次のとおりです。

コンピュータレジ（POS端末）

バーコードスキャナー

ラベルプリンター

自律的なデータ収集のための携帯端末

電子天秤

トレーディングフロアの製品保護システム

RKS Service Siberia LLC 社は、シーメンス、東芝、IPS などの有名なモデルの POS 端末の総合サプライヤーであるモスクワ最大の会社 Service Plus Retail Automation の正規ディーラーです。

当社独自のエンジニアリングおよび生産リソースを利用できるため、必要に応じて輸入機器を国内消費者のニーズやロシアの法律の要件に適合させることができます。同社の保証義務は、機器の迅速かつ高品質なメンテナンスと修理を実行するために必要なすべての機器とコンポーネントを備えたサービスセンターの存在によって保証されます。

OOO RKS Service Siberia が提供するソリューションは以下を使用します。貿易会社例：Metro、TSUM、IKEA、MosExpo、Seventh Continent、Kontur-Lada、BIN、Paterson、Party、Domino House、Sadko Arcade、Reebok、TS Monetka、TS Kvartal、TS Fortress、ICN、M-VIDEO、TS "Russian" "（トムスク）、TS "チェトヴェルカ"（エカテリンブルク）、TS "クリコ"（エカテリンブルク）など多数。

RKS Service Siberia LLC という会社の特徴は、機器やソフトウェアに加えて、単一店舗と小売チェーンの両方に対して、商品の移動の会計処理を組織化するための技術ソリューションも提供していることです。

レジの適格かつ迅速なサービスは、小売店の安定した成功した運営にとって重要な要素です。 RKS Service Siberia LLC は、POS 端末のサプライヤーから認定を受けた独自のテクニカルサービスセンターを持ち、キャッシュレジスターモジュールの設置、構成、メンテナンス、修理に必要な作業全般を完全に提供します (保証期間中および保証後の両方)。期間）。

RKS Service Siberia LLC の主な競合他社は、Atol LLC、DataKrat-S LLC、Sibir Service LLC、R-TsTO LLC などの企業です。

従業員自身に関する明確な情報がなければ、効果的な人事管理は不可能です。そのためには、性別、年齢、学歴、資格、勤続年数などの特徴に応じて、対象を絞った人員構成を詳細に分析する必要があります。

最も一般的かつ一般的な指標に従って、RKS Service Siberia LLCの人員構成を分析します。一部のデータがない場合は、次の指標に限定します。

1. 従業員の年齢構成

チームの年齢特性は、リーダーがとった行動の有効性や部下との関係に影響を与えます。チームの一員である各年齢層には、一定の違いがあります（たとえば、年齢とともに、人のモチベーションの領域は変化し、経験が蓄積し、スキルや能力が形成されますが、同時に、新しい知識や知識を習得する速度を低下させる固定観念も生じます）。スキルがイノベーションに対する否定的な態度を決定するなど)。同時に、発達心理学のルールは慎重に使用する必要があることを心に留めておく必要があります。特定の人は年齢に関連する影響をまったく受けない可能性があります。心理的特徴、高齢になっても知覚の鋭さを維持する、または逆に、若い人はキャラクターの特性成熟した思慮深い評価、人生の後半の人に特徴的な仕事に対する態度の分析。

人材統計の伝統的な指標は次のとおりです。平均年齢, 全従業員の年齢の合計を企業で働く従業員の総数で割って計算されます。ただし、この方法が最も効果的であるというわけではなく、年齢構成をグループ化して提示することで、より明確な全体像を得ることができます。 2.1]。

表 2.1 – 2007 年第 2 四半期の RKS Service Siberia LLC の従業員の年齢構成 (% 比率)

得られたデータは、RKS Service Siberia LLC の従業員の年齢構成がかなり均一であることを示しており、20 ～ 30 歳の年齢層がわずかに優勢であるだけです。調査時点で組織内に50歳を超える人は存在せず、40歳以上の従業員として分類されているのはキャンペーンの社長、コマーシャルディレクター、主任会計士、およびキャンペーン担当者の4人だけであることに注意してください。ドライバ。同社の従業員の大部分 (92%) は 40 歳未満です。組織は若者と中年が中心であり、特に組織自体が若く発展段階にあるため、組織の可能性と経済成長の可能性にプラスの影響を及ぼします。

2. 教育構造。

年齢構成と同様に、組織は受けた教育レベルごとに労働力の構成を分析します。

表 2.2 – 2007 年第 2 四半期の RKS Service Siberia LLC の従業員の教育構造 (人数に対する割合)

表 2.2 に示したデータから判断すると、労働者の大部分 (48%) が高等教育を受けています。この割合には主に管理職員が含まれていることに注意してください。中等教育を受けた労働者のほとんどは整備士であり、作業の過程で習得したスキルで知識を補います。その結果、RKS Service Siberia LLC の教育構造はバランスが取れていると言えます。

3. 職歴

従業員の安定性と組織に対する従業員の献身性を示す重要な指標は、社内での勤務期間（経験）の指標です。勤続年数については、年齢構成よりも平均値の方が合理的ですが、この場合でもグループ化方法を使用することが望ましいです。

表 2.3 – 2007 年第 2 四半期における RKS Service Siberia LLC の勤務期間別の人員構成 (人数の割合)

表 2.3 で得られた結果を分析すると、一見すると、企業の従業員の安定性は低いと結論付けることができます。調査時点では、従業員の約半数 (48%) はその組織に入社してから 1 年未満でした。しかし、RKS Service Siberia LLC は若い組織であり、当初は非常に少数の従業員しかいませんでしたが、時間の経過とともに市場での地位が変わり、生産拡大に伴い新たな労働力を確保する必要が生じたため、この現象は極めて自然です。

4. 組織の男女構成

組織のジェンダー構造、つまり男性と女性の割合は、人事統計のもう 1 つの伝統的に追跡される指標です。ただし、この指標の実際的な有用性は、法律に従って女性が追加の報酬や労働時間の短縮などの特定の利益を享受している場合に限定されます。

RKS Service Siberia LLC の性的構造に関して言えば、ここでは同質性が著しく侵害されています。男性と女性の比率は 43:7、つまり女性 16% 対男性 100% です。これは、同社が提供するサービスが男性の方が売りやすいためです。男性は肉体労働に抵抗力があり、不快な労働条件にも寛容であるためです。女性チームの大部分は、経理、人事などの部門のほか、秘書派遣の役職にも就いています。

2.3 企業の潜在的な労働力を評価するためのツール

企業の既存の労働力の潜在力、労働力の活用の合理性、企業のニーズへの適合度などを分析する調査を実施します。

労働力の量的特性の計算は、次の公式を使用して実行できます。

TPP=Chrp x Fr x Kni ,

ここで、Chrp は数値です企業担当者,

Fr - 期間中の労働時間資金、

Kni は、企業における労働規制の状態を評価するための不可欠な指標です。

ただし、研究にはアクセスしやすいため、別の分析方法を選択します。

この目的のために、従業員 (またはチーム) の労働可能性の比率 (P で示します)、実際の使用 (F)、生産条件によって必要とされる労働可能性のレベル (た）。異なる場合もあります。

理想的なケースは、次の関係によって特徴付けられます。

P = F = T

これは、既存の労働力の潜在力、つまり労働力の担い手としての労働者のあらゆる能力が十分に発揮され、これが生産のニーズに対応する。

このオプションも広く普及しています。

P > F = T

この比率は、利用可能な労働力が十分に活用されていないものの、実際の労働力の利用レベルが生産のニーズを満たしていることを示しています。労働力の供給とその能力は、需要を上回っています。このため、既存の予備金は直接の必要がないため使用できません。労働者の既存の労働力の潜在力が十分に活用されていないことは、労働者の過失や組織的および技術的理由、労働者の平均レベルからの平均的な作業レベルの遅れにより、毎日の労働時間およびシフト内労働時間が十分に活用されていないことによって証明されています。労働組織における過度に深すぎる業務分業の使用は、労働者の労働内容を貧弱にし、労働者の生産性の高い仕事への動機付けを低下させる。低レベル労働強度など労働力の潜在能力と実際の労働力の活用に大きな乖離がある場合、従業員は専門的な成長の機会が得られないため、仕事に失望し、不満を抱くようになります。

利用可能な潜在的な労働力が十分に活用されていない状況:

P > F< Т

これは、既存の潜在力の実際の利用レベルがすでに非常に低く、生産が低下しており、既存の労働力予備力を実現するという問題が深刻であることを示しています。

このオプションも可能です:

P = F< Т

利用可能な労働力の潜在力を最大限に活用しているにもかかわらず、労働力の需要は量と質の両面で完全には満たされていません。この状況を示す指標としては、人手不足、残業の多さ、従業員の平均レベルと業務レベルとの乖離による仕事の質の低下、従業員の過失による製品の大量不良、等このような状況では経営上の意思決定労働力の量的・質的特性を変え、労働力の増大を目指すべきである。

また、RKS Service Siberia LLC の全スタッフを生産部門と非生産部門に分ける必要もあります。

多くの製造およびサービス組織は、労働力を生産担当者 (エッセンシャルワーカーまたは生産労働者とも呼ばれます)、非生産担当者、および管理担当者の 3 つのカテゴリに分類する分類システムを使用しています。生産担当者には、会社の一次生産に直接関与する労働者 (組織が生産する製品やサービスが提供される顧客に直接接触する労働者) が含まれます。 RKS Service Siberia LLC の場合、生産担当者は、機器の修理、診断、構成に携わる作業者です。この分類によると、非生産要員には、補助労働者 (主要な生産には雇用されていない) および主要な生産における第一線のマネージャー (プロジェクトマネージャー、システム管理者、秘書派遣担当者、会計士) が含まれます。しかし、RKS Service Siberia LLC では、システム管理者とプロジェクトマネージャーは生産プロセスに直接関与しているため、生産担当者とみなされます。管理担当者には、会社の他のすべての従業員 (マネージャー、営業スペシャリスト) が含まれます。大きな違いは、生産および非生産要員のコストはサービスのコストとして請求されるのに対し、管理要員のコストは会社全体の総利益 (税引き前) から回収されることです。

結果の提示を明確にするため (従業員数が少ないため)、また企業の従業員の機能の組み合わせを考慮して、製造従業員と非製造 (管理) 従業員の 2 つのグループのみを区別して従業員の構造を示します。

表 2.4 – 2007 年第 2 四半期の RKS Service Siberia LLC の従業員構成 (人)。

これにより、生産要員に含まれる作業者の資格構成を把握することが可能となる。

表 2.5 2007 年第 2 四半期の RKS Service Siberia LLC の従業員の資格構成 (人)。

また、生産担当者はさらに 2 つのグループに分けることができます。

プログラマー

修理専門家

これらのグループごとに注文の受信と実行を個別に分析してみましょう。

表 2.5 2007 年第 2 四半期の受注と完了した受注の割合

前の章で述べたように、この調査では、企業の既存の労働力の潜在力、労働力の使用の合理性、および企業のニーズへの適合度について分析が行われました。

分析は、従業員の構成、従業員の資格構成、申請受理率と完了率の 3 つの主要指標に従って実行されました。

1. 雇用者の構造。

同社には、生産スタッフと非生産スタッフという 2 つのカテゴリーの従業員がいます。生産要員はそれぞれ 30 名、非生産要員は 20 名です。この比率は、この業界における企業の積極的な機能と、提供されるサービスの効果的な実施を示しています。

2.従業員の資格構成

従業員の資質を分析したところ、同社には優秀な専門家が 3 人しかいないことが判明しました。これらの人材は豊富な経験を持ち、人材や生産などの追加リソースを集めることなく多くの問題に対処することができます。

同社には、一流のスペシャリストの称号の直接の候補者である 10 人のエンジニアがいます。この位置この業界での経験が不足していたり、問題に関する知識が不足していたりするため、彼らは許可されていませんが、一般に、彼らの知識は一流の専門家の知識に匹敵します。

社内に12名の整備士がおり、修理や診断、POS端末や周辺機器のセットアップなどの基礎知識に精通しています。彼らの責任には、POS 端末の毎月のメンテナンスの実行や、宅配便の役割も含まれます。

そしてこのリストの最後はマスターです。そのうちの 5 名は当社の最年少従業員であり、最低限の職務経験しかなく、まだ試用期間中であることもよくあります。マスターズパスベーシックコースこのトレーニングでは、サービス対象機器の操作、修理、プログラミングに関する基本的な知識を学びます。試用期間終了後、職長は整備士の職に就きます。

3. 受理された申請と完了した申請の割合。

従業員の資格構成は、プログラミング部門を構成するプログラマーと、TsTO（テクニカルサービスセンター）を構成する修理専門家に分かれます。会社が顧客から受け取ったアプリケーションは、これら 2 つの部門に分散されます。

受信した仕事と完了した仕事の比率を分析した結果、次のデータを受け取りました。

2007 年四半期に受け取った申請数は 273 件です。

2007 年四半期に完了した申請数は 273 件です。

四半期ごとに実行可能な申請数は 440 件です。

このケースは次の関係によって特徴付けられます。

P > F = T

440 > 273 = 273

B) プログラミング部門:

この四半期に受け取った申請数は 86 件です。

この四半期に完了した申請数は 51 件です。

四半期ごとに実行可能な申請数は 51 件です。

P = F< Т

51 = 51 < 86

3.2 評価結果からの主な結論 企業の労働力の潜在力

研究の結果得られたデータを分析した結果、RKS Service Siberia LLC の潜在的な労働力に関して次の結論を導き出すことができます。

一般に、従業員はサービスを遂行するために割り当てられた責任に十分に対応します。プログラミング部門の欠点は中央テクニカルセンターが補います。ソフトウェアメンテナンススペシャリストは、修理スペシャリストよりも時間がかかります。プログラマーのリクエストの実行には 1 ～ 2 時間かかりますが、修理専門家の場合は 20 分から 1 時間かかります。スタッフ不足やサービスプロセスを高速化する新しいテクノロジーの欠如により、プログラマーはその機能を完全に実行できない可能性があります。注文が少ないため、テクニカルサービスセンターは一部稼働していません。彼はより少ない労働者、または必要な注文を提供できるより多くの顧客を必要としています。これは、この市場に顧客を誘惑する競合他社の存在によって引き起こされます。

受注不足については営業部門にも責任の一端はある。同氏は生産担当者ではないが、この商品のPOS端末や周辺機器（体重計、データ収集端末、バーコードプリンタなど）の市場への普及が受注数に直結する。販売量を増やすことで新たな顧客を獲得し、その結果、労働力の活用の可能性が広がります。

上記の結論に続き、次のセクションでは、企業が潜在的な労働力を最大限に活用できるようにするための推奨事項を提供したいと思います。

RKS Service Siberia LLC の場合、企業の潜在的な労働力を集中的に活用するために次の推奨事項を行うことができます。

1. 新しい機器の購入と最新バージョンプログラミング部門向けのソフトウェアにより、顧客サービスの作業がスピードアップします。その結果、プログラマは受け取った大量のアプリケーションを完全に実装できるようになります。

2. 新しいプログラマーを雇用することで、完成作品数を増やすことができます。

3. この問題に対する最も緊急な解決策は、プログラミング部門の従業員を訓練することです。これにより、完成するアプリケーションの質と量の両方を向上させることができます。

4. テクニカルサービスセンターの業務はこれに直接依存するため、営業部門が新規顧客の開拓に全力を注ぐことは非常に重要です。

5. 新規顧客が集まらない場合、会社の経営陣は人員削減を決断しなければなりません。テクニカルサービスセンターでは従業員数と受付件数に乖離が生じています。不適切な数の人員を維持するとさらなる損失が発生しますが、会社の発展の現段階ではそれが正当であるとは言えません。

3.4 提案された対策の実施にかかるコストの分析

このセクションでは、RKS Service Siberia LLC という会社が、提供されている推奨事項を実装するためにどれくらいの資金を投資する必要があるかを検討します。

1. 企業に必要な機器は、新世代プロセッサ、会計レコーダ、タッチスクリーンシステムおよびアダプタ (USB から IDE) で構成されます。この機器の購入に費やされる金額は60から70,000ルーブルまで異なります。

2. 新しいプログラマーを引き付けるには維持費が必要となり、月額約 10,000 ルーブルに達します。この金額は従業員1人あたりの基本給となります。

3. プログラミング部門の人員のトレーニングには、割り当てられたタスクに応じて、会社に15〜20,000ルーブルの費用がかかります。

4. 新しい顧客を見つけるコストは、主にマネージャーの専門性に依存するため、会社にとって最小限で済みます。市場、競合他社、消費者を調査するには、企業は5〜1万ルーブルを費やす必要があります。

5. 人員削減により、これまで従業員の賃金の支払いに使われていた追加収入がもたらされることになる。収入は解雇者数に応じて1万ルーブルから9万ルーブルまで変動する。

一連の措置は、労働力の潜在能力の向上と開発を目的とすることができます。これは、チームの安定化、従業員への「資本投資」の増加、または人材育成の促進などである可能性があります。既存のレベルに満足し、労働力の能力を解放するための条件を作り、これまで労働に費やしてきた資金の回収を確実にすることで、可能性の合理的な利用にあらゆる努力を向けることができます。すべては、特定の企業にとって問題を解決するための、より効果的で受け入れられる方法を選択するかどうかにかかっています。

結論

研究の結果、すべての課題は解決され、主な目的は達成されました。理論的な章では、企業の労働力の評価の本質を明らかにしました。周知のとおり、労働過程は労働力の消費である。同じ数の労働者であっても、準備、年齢、仕事に対する姿勢などの違いにより、労働能力の合計が異なる可能性があり、したがって、生産プロセスで労働者が実現できる労働量（抽象的および具体的）が不均等になります。。この場合、同じ規模の労働者のグループの労働可能性の違いについて話しています。

最も一般的な形式では、労働力の潜在力は、特定の目標を達成するために動員できる特定の能力を特徴づけます。従業員の労働可能性とは、従業員の可能な労働能力、労働分野におけるリソース能力です。実践的な活動の過程では、潜在的な機会が必ずしも十分に活用されるとは限りません。

労働力には量的特徴と質的特徴があります。これは、年間平均数と平均労働時間 (月、日、時間) を乗じて求められる労働資源基金で表すことができます。すると、労働資源資金は人月、人日、人時間で表されます。企業の労働資源基金と仕事の数に関するデータがあれば、仕事の負荷係数とその認定、認定、合理化の結果を考慮して、必要な人員の数を計算することができます。

労働力の質的特性は、仕事を遂行するための専門的および資格の適合性の程度で表されます。

潜在的な労働力を活用するには、集中的と広範囲の 2 つの方法が考えられます。集中的とは、労働の生産力を増大させることによって、同じ質量の労働がより多くの使用価値に具体化されるということ、すなわち、同じまたはより少ない労働者の数で生産量が増加するということである。これにより、人員の解放と再配置の実際の機会が生まれます。広範囲にわたる経路は、生産量の増加と同じ割合で労働量の増加をもたらします。つまり、労働者の数の増加が必要です。

労働可能性の評価を分析するには、従業員 (またはチーム) の労働可能性、その実際の使用状況、生産条件によって必要とされる労働可能性のレベルの間の関係に関するオプションなどのツールが使用されます。

労働潜在力を有効活用するための方策を立てるためには、労働潜在力の発展レベルと特性を研究し、労働潜在力を修正し発展させるために使用できる要因を特定する必要があります。この研究の経験的な部分はこれに当てられました。特性が与えられました。製造業 RKS Service Siberia LLC は、組織の人員を分析し、得られたデータをその後処理して分析した結果、TP の集中使用に関する推奨事項が提案されました。一般に、この調査では、企業が技術プロセスを効果的に使用していることが示されましたが、診断では、企業の発展にとって潜在的に危険ないくつかの問題領域の存在も示されました。

したがって、労働力の形成と活用には、人材との多くの組織的および教育的作業と科学的な労働組織の導入が必要です。法律では、国営企業「労働の潜在能力を最大限に活用し、各従業員の生産性の高い活動のための条件を作り出すために、企業は技術的に健全な労働基準を確立し、それを改訂する。増加する作業量を比較的少数の人員で実現します。職場の認定と合理化を実施します。労働者のための労働組織の形態を確立し、料金計算を実行し、ランクとカテゴリーを割り当てます。労働時間と休憩時間を定めます。」

中古文献リスト

1. 人員構成の分析。アクセスモード:

2.ゲンキンBM 労働の経済学と社会学: 大学の教科書。 – 第 4 版、改訂。そして追加で – M.: NORMA Publishing House (NORMA-INFRA Publishing Group)、2002. – 416 p.

3. マルクス K.、エンゲルス F. ソッホ。第2版 T. 23. P. 178.

4.マツクリャクID 雇用戦略: 失業の防止。 M.: 経済学、1990. P.15

5. 経営理論と実践の問題。 1995. No. 2. P.62.

6. ソビエトの百科事典。 M.: ソビエト百科事典、1981. P. 1058

7. 組織人事マネジメント：教科書・編そして私。キバノバ。 – M: インフラ-M、2006 年。

8. 企業人事管理: 教科書 / 編、PV シェメトヴァ。 - M.: インフラ-M; ノボシビルスク: NGAEiU、1999. - 312 p.

9. RKS Service Siberia LLC という会社の特徴。アクセスモード:

10.シェクシュニャS.V. 現代の組織の人事管理: 教育的かつ実践的。手当。 –M.: JSC「ビジネススクール「Intel-sintez」、1997年。 – 336 p.

11. 労働の経済学と社会学：教科書・下編経済学博士、教授そして私。キバノバ。 – M.: INFRA-M、2003. – 584 p.

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ビジネス情報学科

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労働力分析組織

オプション No.8

NV先生もう一度

学生 UB 11-09 B.A. シチェヴァ

クラスノヤルスク 2014

導入
労働力パラメータの計算
企業の潜在的な労働力の分析
企業の従業員数と生産性のタイプの計算
来年の企業活動の予測
結論

導入

労働力の一般的な評価に関連する分析活動のために、特定の企業に関するデータが提供されました。当期の労働力のパラメータ、人材の移動と労働生産性の指標を計算、分析、特徴付ける必要があります。組織の構造、企業の従業員の質的構成を研究し、この企業の専門分野について推測します。

人事（personnel）（ラテン語personalis -personal）-さまざまな生産および経済的機能を実行し、雇われて働き、特定の特徴を持つ組織のスタッフ：雇用主との雇用関係の存在、形式化された雇用契約書（契約）または関連する法人に関連した財産関係の存在。労働者には特定の品質特性があります。

・職業

・専門分野

・資格

ターゲットの方向性

仕事の目的: 企業の潜在的な労働力を分析します。

労働力パラメータの計算

当期の調査のために与えられた企業の労働力のパラメータ、企業における人材の移動と労働生産性の指標から計算が行われました。

1. 企業の従業員数 (Ztotal) - 7865 人

2. PPP の数は 79% (Zppp) - 6,213 人です (図 1 を参照):

・マネージャー - 56名 (1%)

・スペシャリスト - 65名 (1%)

· 従業員 - 414 人 (7%)

· 労働者 (Zrab)、含む。有資格者 - 5678 人 (91%) (図 2 を参照)

o 従業員の 88% が有資格者 - 4997 人

図 1 - PPP の数

図 2 - 労働者

3. 生産業務の性質別の労働者の分布 (図 3 を参照):

· 基本 - 4253 人 (69%)

・補助 - 569人 (9%)

・出席者 - 1391人 (22%)

図 3 - 生産業務の性質別の労働者の分布

4. Zpp の主要活動における従業員の男女別構成 (図 4 を参照):

・Zppの男性 54% - 3355人

o 男性労働者 17% - 570 人

・Zppの女性46% - 2858人

o 女性労働者 18% - 514 人

図 4 - 主な活動に従事する労働者の男女別構成

5. 企業における勤続年数別の主要な生産労働者の構成 (図 5 を参照):

・1年以内 - 53人（1%）

· 1 年以上 2 年以下 - 128 人 (3%)

· 2 年以上 5 年以下 - 2666 人 (63%)

・5歳以上15歳未満 - 45名（1％）

・15歳以上 - 1361人（32％）

図 5 - 勤続年数ごとの主要な生産労働者の構成

6. Ztotal の従業員の年齢構成 (図 6 を参照):

・18歳未満 - 472人（6％）

・18歳から25歳まで - 2674人（34％）

・26歳から36歳まで - 3498人（44％）

・37歳から47歳まで - 1022人（13％）

・47歳以上 199名（3％）

図 6 - 労働者の年齢構成

7. 今年企業を退職した人の数は、Ztotal の 3% - 234 人です

8. 当年度に研修・再研修を受けた従業員数は23名で、生産・産業従業員総数の0.37%に相当します。

9.企業の卸売価格での商品 - 4567千ルーブル。

企業の潜在的な労働力の分析

この企業について提供された情報を詳細に分析した結果、7,865 人を指揮するこの組織は工場であり、高価な農機具や高級車を生産できると考えられます。男性と女性の比率、および両方の従業員の数がほぼ等しいことは注目に値します。現代の企業では、ほぼすべてのものが技術的プロセス自動化されているため、女性はさまざまな活動を平等な条件で管理できます。この組織の産業の方向性に関する仮定は、企業の商用製品の卸売価格 - 4567千ルーブルについて提供された情報に基づくこともできます。これは機器の単位であると仮定します。

企業の潜在的な労働力を十分に評価するには、特定の指標を知る必要があります。組織の潜在的な労働力の量は、組織の潜在的な労働時間資金の合計によって決定できます。これには、暦時間資金の規模、非正規欠勤と休憩、労働日数を知る必要があります。既存のパラメータに加えて、期間、労働日の長さ。

しかし、労働力の質的な側面は評価されていないため、組織の職員が働いた労働時間だけを使用して労働力の潜在力を評価するだけでは十分ではありません。

企業の従業員数と生産性のタイプの計算

従業員数は企業で雇用されている人の数です。

従業員数 - 正式に登録された従業員のみが含まれます。労働フレーム生産性スタッフ

この場合、従業員数は従業員の総数から退職者全員を差し引いた数として計算され、7,631 人になります。これは来年初めの人員数でもあります。

平均従業員数とは、企業の一定期間における平均従業員数のことです。特定の日付（期間の初日または最終日）に提供されます。各暦日の給与計算には、実際に働いている人と、何らかの理由で仕事を休んだ人（出張中の人、病気のため国務や公務の遂行に関連して欠勤した人、教育休暇中の方など）。

私たちの場合、今年と来年について計算する必要があります。今年の初めと来年の初めの人員数を合計し、2で割ります。平均従業員数は7,748人です。

企業の一人の生産性をルーブルで計算する必要があります。これを行うには、企業の商品生産高の既知の価格 (4567 千ルーブル) を取得し、それを平均従業員数 (7748 人) で割ります。この条件下での生産性は1人当たり589ルーブルになります。

来年の企業活動の予測

来年の企業の活動を特徴づけてみましょう。

1. 企業の従業員の離職率は同じ水準にとどまる。

退職者の割合が昨年と同じで、新しい専門家の流入がなければ、総従業員数が大幅に減少し、企業はもはやそれを行うことができなくなるため、状況は急激に悪化すると結論付けることができます。これだけの量の生産を行うには。ただし、退職者の割合が職場に到着した人の割合と等しい場合、これはこの組織の安定性を示しますが、新たな見通しを示すものではなく、生産量は同じレベルになります。

2. 人材流入は 8% となる。

これは629人です。昨年末の離職者数が234名だったことを考えると、出勤者数はかなり多くなります。専門家が増えることで企業の生産性が向上すると考えられます。ただし、従業員の総数が増加しているため、これは企業の商品生産価格や企業の賃金に影響を与える可能性があります。

3. 生産量は2.5％増加します。

ここで、これが企業のコモディティ製品の価格に影響を与えると想定できます。生産量が増加すると、組織の価格設定ポリシーに応じて、価格が増減する可能性があります。企業の従業員も影響を受ける可能性があり、賃金水準が変化する可能性があります。

結論

実験室での作業では、企業の労働可能性とその質的構成の詳細な分析が実行され、当期の労働可能性のパラメーター、企業内の人材の移動と労働生産性の指標、給与が計算されました。平均従業員数が計算され、影響下での企業活動のおおよその予測が得られました。さまざまな要因従業員の離職率、スタッフの流入、生産量など。

彼の専門分野に関する仮定が示されています。有資格専門家の数が全従業員の 91% であり、これが絶対多数であることから、同社は何らかのエンジニアリング活動に従事している可能性が高い。管理者の数は少なく、主任技術者である可能性があります。女性と男性の数はほぼ同じですが、エンジニアリング業界ではプロセスがほとんど自動化されているため、これらの指標は特に重要ではありません。従業員の大半は 26 ～ 36 歳で、若干少ないですが 18 ～ 25 歳です。このような企業では、若い専門家の関与が歓迎されます。なぜなら、彼らは新しい心や新しいアイデアであり、企業内の新しい実装、特許、その他のイノベーションに有益な効果をもたらす可能性があるからです。

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ロシア連邦教育科学省

連邦教育庁
ノヴォシビルスク州立工科大学

生産組織部

コースワーク

「労働の経済社会学」分野

テーマは「企業の労働力の評価」

完了:

学生、S.V.

経営学部

グループ: FB-41

教師

配送日：

ノヴォシビルスク

導入................................................. ...................................................................... ...................................................3

1. 企業の潜在的な労働力を評価する理論的側面…………5

1.1 企業の労働力の本質と構成要素………….5

1.2 企業の労働力の評価に関するアイデアの開発……………………………………………………………………………………11

1.3 企業の労働力の評価の問題についての私の理解………………………………………………………………………………………….. .17

2. RKS Service Siberia LLC の調査対象の特徴と企業の労働力の評価を分析するためのツール....19

2.1 RKS Service Siberia LLC の特徴………………..19

2.2 人材の分析………………………………………………………………23

2.3 企業の労働力の潜在力を評価するためのツール……..27

3.1 企業の労働力の調査結果……..31

3.2 企業の労働力の評価結果に基づく主な結論…………………………………………………………………………………….. .33

使用したソースのリスト................................................................................ ......................................................39

導入

1) 企業チームの潜在的な労働力の社会人口学的要素を特徴付けるパラメーター: 性別と年齢構成、教育レベル、家族構成、健康状態など。

2) 労働力の生産要素のパラメーター: 専門資格の構造、専門レベルの向上と更新、創造的活動。

この作業の目的は、特定の企業の潜在的な労働力を評価し、その後、選択した組織に対する改善や最適化のための推奨事項を提示することです。労働力の活用効率は、企業の活動分野（生産、サービスの提供など）に大きく依存します。この作業の目標を達成するために、現在運営されている RKS Service Siberia LLC が選択されました。詳細な説明は作業の中でスペースを与えられます。

研究の目的は、労働可能性の評価とその分析です。研究の主題は、特定の企業のチームの潜在的な労働力の評価です。

1. 企業の潜在的な労働力を評価する理論的側面

1.1 企業の労働力の本質と構成要素

あらゆる組織の活動の結果は、その労働力の活用の状態と程度に直接関係しています。組織の潜在労働力とは、科学技術の進歩のレベルで組織の従業員が利用できる労働力の量と質のことです。人間の活動の具体化の具体的な形態である組織の労働力は、その定性的および量的特性の全体を考慮して、組織の人的潜在力として個別化された労働力として機能します。

組織の人材の潜在力は、従業員および組織全体の労働力の調査に基づいた、組織の従業員の個人的および専門的能力の累積的な評価です。

従業員の労働可能性とは、従業員の労働活動への参加の限界、従業員が利用できる労働の量と質を決定する従業員の能力です。従業員の労働力は、人的能力を通じて現れます。従業員の労働力の基礎は、自然に備わった資質 (表 1 に示されている健康能力、創造的能力) です。

表 1. 潜在労働力の構成要素。

労働の構成要素潜在的	会社
1) 健康	病気や怪我による休業。従業員の健康を確保するためのコスト。
2) 道徳	従業員間の関係。紛争による損失。詐欺
3) 創造性	発明、特許、イノベーション提案の数、
4) 活動	労働者一人あたりの新製品。企業。
5) 組織性と積極性	規律違反による損失。純度。パフォーマンス。効果的なコラボレーション。
6) 教育	従業員総数に占める高等教育および中等教育を受けた専門家の割合。人材育成にかかる費用。
7) プロ意識	製品の品質。結婚の喪失。
8) 労働時間リソース	従業員の数。従業員 1 人が年間に働いた時間数。

最初のグループには、個人の利益を公共の利益に従属させる能力、批判に耳を傾け、自己批判的であり、公的活動に積極的に参加し、高いレベルの政治的リテラシーを有する能力が含まれます。

組織の可能性は、科学的、技術的、労働的、財務的、経済的、情報、マーケティング、組織的および管理的、天然資源および外国の経済的可能性の組み合わせです。

現在、競争力のある製品の生産や質の高いサービスの提供における決定的な要素として、労働力の潜在力に大きな注目が集まっています。「労働力」にはさまざまな定義があります。

「労働力」の概念 3 つの時間的側面を反映します。蓄積された潜在力 (過去)。潜在的な労働力の利用（現在）。将来的に労働力を開発する機会。

潜在的な労働力組織 - 科学技術の一定の発展レベルで企業または生産チームが利用できる労働力の量と質。

シャタロバ N.I. は、労働の可能性を独立した社会的カテゴリーとして、また労働プロセスにおける人々と組織の間の相互作用の相乗効果として考えています。これを使用する場合、労働潜在力の要素は、労働資源の構成と構造だけでなく、人材の形成、訓練、高度な訓練のシステム、労働活動の刺激、企業の従業員へのサービスも考慮されます。

特定の企業における労働力は、特定の生産条件において実現されるものと実現されないものの質的特性の全体を考慮して、特定の個人に具体化された労働力として機能する。

労働潜在力は、量、質、および労働能力全体の実現の尺度の統合的な特性として機能し、それによって個々の労働者とその大小のグループの両方の能力を決定します。

組織の労働力の構造 さまざまな人口統計学的、社会的、機能的、職業的、個人的、その他多くの特性の構成と相関関係、および労働者グループの発展と、共同作業活動を行う過程での労働者間の新たな関係の指標を表します。

組織の潜在的な労働力に含まれる知られているように、これには企業で利用可能なすべての従業員が含まれ、登録されている従業員と現在の従業員の特定のセットまたは組み合わせを表し、総労働力として使用する必要があります。組織の潜在的な労働能力の状態を反映する主要なパラメータの構造を表 4 に示します。

表 4 – 組織の潜在的な労働力の状態を反映する主要なパラメータの構造

キーパラメータの種類
1. 従業員教育	高等教育、不完全な高等教育および中等専門教育を受けた従業員の割合
2. 組織内での職歴	勤続年数2年以上の従業員の割合
3.従業員満足度	指標群別の調査結果（仕事内容、労働条件、賃金、社会環境、成長とキャリアの見通しに対する満足度、有資格者を含む離職率）

専門家によれば、企業の潜在的な労働力の量的価値を、総労働時間基金、つまり労働可能な工数を通じて確立することが望ましいとされています 1 。

労働力の一般的な評価の本質と特徴を表 5 に示します。

表 5 – 組織の労働力の潜在力を評価する方法

評価方法	指標	注記
複雑な	基本: 性別と年齢構成。教育のレベル。家族構成。健康状態など
	適用: 工業生産要員および非工業部門の人員の数。通常レベルの労働強度、健康状態、身体的発達、持久力、教育と資格のレベル、訓練の基礎、責任、仕事への関心、企業の経済活動への関与の可能性のある労働時間。	労働者の労働能力を反映する指標
経済的	一連の経済指標の変化: 従業員数、賃金、労働時間、労働集約度、従業員の専門資格構造など。	この方法により、労働力のさまざまな側面を特徴付けることができます
簡略化	一連の指標: 平均給与、性別別構成、年齢、勤続年数、教育レベル、従業員の資格構成	指標は従業員の社会人口学的特性を反映します
臨時1	何らかの確立された労働時間基準を持つ従業員の数の重みを考慮した、労働可能な総労働時間基金
臨時2	カレンダー資金と予備形成欠勤および休憩時間の差としての、生産スタッフの潜在的な労働時間資金の合計	この方法は、制作チームの潜在的な総作業時間資金を反映しています。
料金	工業生産要員の賃金額、物質的奨励金、要員の訓練、再訓練、高度訓練の費用	この方法は、組織の潜在的な労働力の評価を反映しています。

簡素化された方法では、従業員が効果的に働く能力を明らかにすることなく、従業員の表面的な評価が行われます。コンプレックスは労働力の最も包括的な特徴を表し、社会現象としてのそれの考えに対応します。一時的な評価方法は、労働力を組織の生産リソースの 1 つとして考慮することに基づいており、生産プログラムの開発にのみ適しています。原価法も人材の能力を反映していません。

複雑で経済的な方法は人材のさまざまな特性を提供しますが、それはさまざまな方向に変化する可能性のある不均一な指標によって表されるため、分析作業での使用が複雑になります。時間とコストの手法は、要員の能力を明らかにしない統合指標の計算に帰着します。

さらに、組織の従業員の能力の多様性を総合的に評価できるようにする方法として、リソースインデックス法とテスト質問法という 2 つの方法があります。

リソースインデックス方式の本質は、各タイプのリソースの状態を反映する主要なパラメータを特定することです (詳細は付録 1 を参照)。各タイプのリソースの各主要パラメータは、評価指標を使用して評価されます。次に、これらの指標の実際の値が測定され、ポイント単位で評価するための基準のスケールが確立されます。選択されたパラメータごとに、リソースインデックス (Ii) が計算されます。

潜在的な労働能力の状態を評価するには、対照質問法が使用されます。人材の資質（能力、仕事を明確に組織し計画する能力、責任の意識、自発性の独立性、仕事における新しい方法を習得し使用する能力、効率性、他の従業員との接触を維持する能力）を評価するための基準の選択は次のとおりです。特定のプロダクションの要件、管理職、スペシャリスト、技術パフォーマーの資格ディレクトリを考慮して実施されます。

コースワーク: 企業の潜在的な労働力の評価。 組織の労働力の分析と評価 MB LLC