Menü
Ücretsiz
Kayıt
Ev  /  Hastalık hakkında/ Bilimsel elektronik kütüphane. Anlaşmazlık. Çatışma çözüm türleri ve yöntemleri

Bilimsel elektronik kütüphane. Anlaşmazlık. Çatışma çözüm türleri ve yöntemleri

Çatışma yönetimi, çatışmaya yol açan nedenleri ortadan kaldırmaya (en aza indirmeye) veya çatışmaya katılanların davranışlarını düzeltmeye yönelik hedefli bir etkidir.

Oldukça fazla çatışma yönetimi yöntemi vardır. Büyütülmüş olarak, her biri kendi uygulama alanına sahip olan birkaç grup halinde temsil edilebilirler:

  • 1) kişisel, yani. bir kişiyi etkileme yöntemleri;
  • 2) yapısal, yani. örgütsel çatışmaları ortadan kaldırma yöntemleri;
  • 3) çatışma sırasında kişilerarası yöntemler veya davranış tarzları;
  • 4) müzakereler;
  • 5) misilleme amaçlı agresif eylemler. Bu yöntem grubu, önceki tüm grupların yeteneklerinin tükendiği aşırı durumlarda kullanılır.

1 Kişilerarası yöntemler kişinin kendi davranışını doğru bir şekilde organize etme, diğer kişinin savunma tepkisine neden olmadan bakış açısını ifade etme yeteneğinden oluşur. Bazı yazarlar “I-ifadesi” yöntemini kullanmayı önermektedir; Belirli bir konuya yönelik tutumunuzu, suçlama veya talep olmaksızın, karşıdaki kişinin tutumunu değiştirecek şekilde başka bir kişiye aktarmanın bir yolu.

Bu yöntem, kişinin başka birini düşmana çevirmeden konumunu korumasına yardımcı olur. "Ben ifadesi" her durumda faydalı olabilir, ancak özellikle kişi kızgın, sinirli veya tatminsiz olduğunda etkilidir. Bu yaklaşımın kullanımının beceri ve pratik gerektirdiğini hemen belirtmek gerekir, ancak bu gelecekte haklı gösterilebilir. “Ben-ifadesi” bireyin mevcut durumla ilgili görüşünü ifade etmesine, pozisyonlarını ifade etmesine imkan verecek şekilde kurgulanmıştır. Özellikle bir kişi bir şeyi diğerine aktarmak istediğinde ancak onun bunu olumsuz algılamasını ve saldırıya geçmesini istemediğinde faydalıdır.

2 Yapısal yöntemler onlar. Yetkilerin yanlış dağılımı, işgücü organizasyonu, benimsenen teşvik sistemi vb. nedeniyle ortaya çıkan öncelikle örgütsel çatışmaları etkileme yöntemleri. Bu tür yöntemler şunları içerir: iş gereksinimlerinin, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının, kuruluş çapındaki hedeflerin ve ödül sistemlerinin kullanımının açıklığa kavuşturulması.

İş gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması, çatışmaların yönetilmesi ve önlenmesinde etkili yöntemlerden biridir. Her uzman, kendisinden hangi sonuçların beklendiğini, görevlerinin, sorumluluklarının, yetki sınırlarının, çalışma aşamalarının neler olduğunu açıkça anlamalıdır. Yöntem, uygun iş tanımlarının (pozisyon tanımlarının) hazırlanması, hak ve sorumlulukların yönetim kademeleri arasında dağıtılması şeklinde uygulanır.

Koordinasyon ve entegrasyon mekanizmaları. Bu, bir çatışma durumunu yönetmenin başka bir yöntemidir. En yaygın mekanizmalardan biri emir komuta zinciridir. Bir yetki hiyerarşisi oluşturmak, organizasyon içindeki insanların etkileşimini, karar almayı ve bilgi akışını kolaylaştırır. Eğer iki ya da daha fazla ast bir konu üzerinde anlaşamıyorsa, ortak bir amirle iletişime geçerek onu bir karar almaya davet ederek çatışmadan kaçınılabilir. Komuta birliği ilkesi, astın kimin kararlarını uygulaması gerektiğini bilmesi nedeniyle bir çatışma durumunu yönetmek için hiyerarşinin kullanılmasını kolaylaştırır.

Fonksiyonlar arası ekipler, görev güçleri ve departmanlar arası toplantılar gibi entegrasyon araçları da aynı derecede faydalıdır. Örneğin, şirketlerden birinde birbirine bağlı departmanlar (satış departmanı ve üretim departmanı) arasında bir çatışma olduğunda, siparişlerin ve satışların hacmini koordine etmek için bir ara hizmet düzenlendi.

Organizasyon çapında kapsamlı hedefler. Bu hedeflerin etkili bir şekilde uygulanması, iki veya daha fazla çalışanın, departmanın veya grubun ortak çabasını gerektirir. Bu tekniğin ardındaki fikir, tüm katılımcıların çabalarını ortak bir hedefe ulaşmaya yönlendirmektir.

Ödül sistemi yapısı. Ödüller, insanları işlevsiz sonuçlardan kaçınmaya teşvik eden bir çatışma yönetimi yöntemi olarak kullanılabilir. Kuruluş çapındaki bütünleşik hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan, diğer kuruluşlara yardım eden ve sorunlara kapsamlı bir şekilde yaklaşmaya çalışan kişiler şükran, ikramiye, tanınma veya terfilerle ödüllendirilmelidir. Ödül sisteminin bireylerin veya grupların yapıcı olmayan davranışlarını ödüllendirmemesi de aynı derecede önemlidir.

Organizasyon çapındaki hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunanları ödüllendirmek için ödül sistemlerinin sistematik ve koordineli kullanımı, insanların bir çatışma durumunda yönetimin arzularıyla tutarlı bir şekilde nasıl davranmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olur.

3 Kişilerarası stillerçatışma çözümü

Kaçış. Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçınmaya çalıştığını ima eder. Onun pozisyonu çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmemek, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman bir sorunu çözmeye çalışsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak.

Pürüzsüzleştirme. Bu tarzla kişi sinirlenmeye gerek olmadığına ikna olur çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamalıyız." Böyle bir "yumuşak", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma belirtilerini açığa vurmamaya çalışır. Ancak aynı zamanda çatışmanın altında yatan sorunu da unutabilirsiniz. Sonuç huzur ve sessizlik olabilir ama sorun devam edecek ve eninde sonunda bir “patlama” yaşanacaktır.

Mecburiyet. Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan kişi başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez, genellikle saldırgan davranır ve başkalarını etkilemek için gücü baskı yoluyla kullanır. Bu tarz, yöneticinin astları üzerinde büyük bir güce sahip olduğu ancak astların inisiyatifini bastıramadığı durumlarda etkili olabilir, yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan yanlış karar verilme olasılığı yüksektir. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir.

Anlaşmak. Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmekle karakterize edilir. Uzlaşma yeteneği, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir konu üzerindeki anlaşmazlığın erken safhalarında uzlaşmaya başvurmak, alternatif bulma süresini kısaltabilir.

Çözüm. Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine en iyi çözümü arar. Bu tarz örgütsel sorunların çözümünde en etkili olanıdır.

Müzakere Bir bireyin faaliyetinin birçok alanını kapsayan iletişimin geniş bir yönünü temsil eder. Bir çatışma çözme yöntemi olarak müzakereler, çatışan taraflar için karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler bulmayı amaçlayan bir dizi taktiktir.

Müzakerelerin mümkün olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekiyor:

  • - çatışmaya dahil olan tarafların karşılıklı bağımlılığının varlığı;
  • - çatışma konularının yeteneklerinde (gücünde) önemli farklılıkların olmaması;
  • - çatışmanın gelişim aşamasının müzakere olanaklarına uygunluğu;
  • - mevcut durumda fiilen karar verebilecek taraflar arasındaki müzakerelere katılım.

Her çatışma, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer. Bazılarında müzakereler henüz çok erken olduğu için kabul edilmeyebilir, bazılarında ise müzakereleri başlatmak için çok geç olabilir ve o zaman yalnızca agresif misilleme eylemleri mümkündür.

Yalnızca mevcut durumda güce sahip olan ve olayın sonucunu etkileyebilecek güçlerle müzakere edilmesinin tavsiye edildiğine inanılmaktadır. Çatışmadan çıkarları etkilenen birkaç grup var:

  • - birincil gruplar - kişisel çıkarları etkilenir, çatışmaya kendileri katılırlar, ancak başarılı müzakere olasılığı her zaman bu gruplara bağlı değildir.
  • - ikincil gruplar - çıkarları etkilenir, ancak bu güçler çıkarlarını açıkça göstermeye çalışmazlar, eylemleri belirli bir zamana kadar gizlenir. Çatışmayla ilgilenen ama daha da gizli olan üçüncü güçler de olabilir.

Düzgün organize edilmiş müzakereler birkaç aşamadan geçer:

  • - Müzakerelerin başlamasına hazırlık (müzakerelerin başlamasından önce);
  • - ön pozisyon seçimi (katılımcıların bu müzakerelerdeki konumlarına ilişkin ilk beyanları);
  • - karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüm aramak (psikolojik mücadele, rakiplerin gerçek konumunu belirlemek);
  • - tamamlama (bir krizden veya müzakere çıkmazından çıkış).
  • - Çatışmaların yoğunluğunu azaltmak ve çözmek için aşağıdakilerle ilgili yöntemler:
  • - üst yönetimden çatışanlar üzerinde artan idari baskı (güç baskısı);
  • - harcama sırasındaki değişiklik veya kaynakların yeniden dağıtımı ile;
  • - üretim teknolojilerinde bir değişiklik veya teknolojilerin ayrıştırılması (ayrılması) ve bunların aralarında dağılımı ile yapısal bölümler;
  • - daha sonra işlevlerin yeniden dağıtılmasıyla birlikte kuruluşun yapısında bir değişiklik (bölümlerin birleşmesi veya bölümlere ayrılması dahil);
  • - özel bir entegrasyon biriminin devreye girmesiyle: genel müdür, küratör vb.

Yönetici şansı önemli ölçüde artırabilir ortak izinÇatışmaları tartışırken davranışı, yapıcı çatışmaları normal bir olgu olarak gördüğünü ve bunların çözümüne katılarak baskın bir güç olarak değil, herkesle eşit temelde hareket ettiğini açıkça ortaya koyuyorsa çatışmalar.

Aşağıda verilen kurallar listesi, çatışmaların ortaya çıkmasını önleyecek bir davranış çizgisi için yönergeler sağlar.

Temel Kurallar:

  • - Birbirinizi tanıyın.
  • - Sözünüzü kesmeden dinleyin.
  • - Diğerinin rolünü anladığınızı gösterin.
  • - Diğerinin çatışmayı nasıl algıladığını, bu konuda ne hissettiğini öğrenin.
  • - Tartışma konusunu açıkça formüle edin.
  • - Ortak bakış açıları oluşturun.
  • - Sizi ayıran şeyin ne olduğunu öğrenin.
  • - Bundan sonra çatışmanın içeriğini tekrar açıklayın.
  • - Aramak ortak karar.
  • - Genel bir tebliğ kabul edin.
  • 1 Bir çatışmanın varlığının farkına varın, örn. Rakipler arasında karşıt amaç ve yöntemlerin varlığının farkına varmalı ve bu katılımcıları kendileri belirlemelidir. Uygulamada bu sorunların çözümü o kadar kolay değil; bir çalışanla herhangi bir konuda anlaşmazlığa düştüğünüzü kabul etmek ve bunu yüksek sesle dile getirmek oldukça zor olabiliyor. Bazen çatışma uzun süredir var, insanlar acı çekiyor ama bunun açıkça tanınması yok, herkes kendi davranış biçimini seçiyor ve diğeri üzerinde etki yaratıyor, ancak ortak bir tartışma ve mevcut durumdan çıkış yolu yok.
  • 2 Müzakere olasılığını belirleyin. Bir çatışmanın varlığını ve bunu “yerinde” çözmenin imkansızlığını kabul ettikten sonra, müzakerelerin yürütülme olasılığı üzerinde anlaşmaya varılması ve ne tür müzakerelerin arabuluculu veya arabulucusuz olduğu ve kimin arabulucu olabileceği konusunda netlik sağlanması tavsiye edilir. Her iki taraf için de eşit derecede tatmin edici.
  • 3 Müzakere prosedürü üzerinde anlaşın. Müzakerelerin nerede, ne zaman ve nasıl başlayacağını belirleyin; müzakerelerin yürütülmesi için zamanlamayı, yeri, prosedürü ve ortak faaliyetlerin başlama zamanını belirler.
  • 4 Çatışmanın konusunu oluşturan konuların çeşitliliğini belirleyin. Asıl sorun, neyin çatıştığını ve neyin çatışmadığını ortak terimlerle tanımlamaktır. Zaten bu aşamada soruna ortak yaklaşımlar geliştiriliyor, tarafların pozisyonları belirleniyor, en büyük anlaşmazlık noktaları ve pozisyonların olası yakınlaşması noktaları belirleniyor.
  • 5 Çözüm geliştirin. Taraflar birlikte çalışırken olası sonuçları da dikkate alarak her biri için maliyet hesaplamalarıyla birlikte çeşitli çözüm seçenekleri sunarlar.
  • 6 Mutabık kalınan bir karar verin. Bir sayı düşündükten sonra olası seçenekler Karşılıklı müzakere sırasında ve tarafların anlaşmaya varması şartıyla bu genel kararın yazılı olarak sunulması tavsiye edilir: tebliğ, karar, işbirliği anlaşması vb. Özellikle karmaşık veya sorumlu durumlarda, sürecin her aşamasından sonra yazılı belgeler düzenlenir. müzakereler.
  • 7 Alınan kararı pratikte uygulayın, eğer ortak eylem süreci yalnızca üzerinde çalışılan ve üzerinde anlaşmaya varılan bir kararın kabul edilmesiyle sona eriyorsa ve sonrasında hiçbir şey olmuyor veya değişmiyorsa, bu durum daha güçlü ve daha uzun süreli başka bir durumun ateşleyicisi olabilir. çatışmalar. İlk çatışmaya neden olan nedenler ortadan kalkmamış, yerine getirilmeyen vaatlerle daha da güçlenmiştir. Tekrarlanan müzakereler çok daha zor olacaktır.

"Doğa Bilimleri Akademisi" yayınevinin yayınladığı dergileri dikkatinize sunuyoruz

Şu anda çatışma biliminde çatışma çözüm yöntemlerine ilişkin farklı bakış açıları vardır. Her şeyin üç türe indiği basitleştirilmiş yöntem vizyonları vardır: Çatışmadan kaçınmak, onu bastırmak ve çatışmayı yönetmek. Ayrıca kullanılan farklı yöntemleri açıklayan ayrıntıların yer aldığı ayrıntılı açıklamalar da bulunmaktadır. Yöntemler genel olarak stratejik ve taktiksel olmak üzere iki gruba ayrılır.

Stratejik yöntemler- genel olarak işlevsiz çatışmaları önlemek için bir grubun gelişimine temel olarak kullanılan yöntemler. Bu tür yöntemler organizasyon liderleri tarafından kullanılmalıdır. Bunlar şunları içerir: planlama sosyal Gelişim; çalışanların kuruluşun hedefleri ve günlük etkinliği konusunda farkındalığı; kuruluşun her üyesi için özel çalışma gerekliliklerini içeren açık talimatlar kullanmak; en verimli çalışanların çalışmaları için maddi ve manevi ödüller düzenlemek; herkes için basit ve anlaşılır bir bordro sisteminin varlığı; Yapıcı olmayan davranışın yeterli düzeyde algılanması bireysel işçiler ve sosyal gruplar.

Taktik yöntemler iki ana veya temel taktiği içerir: rekabetçi taktikler ve uyum taktikleri. Her birinin üç türev taktiği vardır: kaçınma, uzlaşma ve işbirliği.

Bir çatışma durumunu çözmenin en yaygın yöntemi çatışmadan kaçınmak. Bu yöntemin anlamı, çatışmadan kaçınmaya çalışan birey veya grubun fiziksel, psikolojik veya ekonomik olarak çatışma alanını terk etmesidir. Bakım yönteminin avantajı, uygulanma hızıdır çünkü hem entelektüel hem de maddi özel kaynakların araştırılmasını gerektirmez. Ayrılma, stratejik hedefler açısından önemsiz olan bir çatışmanın geciktirilmesini veya önlenmesini mümkün kılar. Yöntem, belirli bir çatışmanın gereksiz olduğu, mevcut duruma uymadığı durumlarda kullanılır. Bu, bütünüyle bir koşullar kompleksi olabilir: çatışmanın altında yatan sorunun önemsizliği; daha önemli koşulların baskısı; alevlenen tutkuların soğuması; ek bilgi toplamak ve acil karar vermekten kaçınmak; karşı tarafın çatışmayı çözme konusunda daha etkili bir potansiyele sahip olması; çatışma konusunun sorunun özünü yalnızca dolaylı olarak etkilediği veya başka ve daha derin nedenlere işaret ettiği bir durum; diğer tarafın korkusu; yaklaşan çatışmanın şanssız zamanlaması. Genellikle geri çekilme yöntemini kullanırken, sorunun kendi kendine ortadan kalkacağı umuduyla bir çatışma sorununun varlığı tamamen reddedilir. Çatışan taraf sorunun çözümünü geciktirir, çatışmayı bastırmak için yavaş prosedürler kullanır, çatışmayı önlemek için gizliliği kullanır ve çatışmayı çözmenin temeli olarak mevcut bürokratik ve yasal normlara yönelir. Sorun önemliyse çatışmayı önleme yöntemine başvurulamaz. Yöntem yalnızca göreceli olarak uygulanabilir olduğundan Kısa bir zaman Gelecekte zaman kaybının inisiyatif kaybına ve yüksek maliyetlere yol açtığı durumlarda, belirli bir çatışmanın temellerinin uzun vadeli varlığına dair beklentiler olduğunda kullanılması önerilmez.

Çatışmayı önleme yönteminin bir varyasyonu düşünülebilir eylemsizlik yöntemi. Anlamı, çatışan tarafın hiçbir şekilde işlem yapmaması, hesap yapmamasıdır. Bu yöntem, olayların gelişimi için seçenekleri hesaplamanın imkansız olduğu tam belirsizlik koşullarında haklı çıkar. Bu yöntemin sonuçları tahmin edilemez, ancak olayların bir birey veya sosyal grup için faydalı olacak şekilde değişmesi de mümkündür.

Sonraki yöntem - imtiyazlar ve konaklama- Çatışan taraflardan birinin kendi iddialarının azaltılması yoluyla taviz verilmesinden oluşur. Bu yöntem, çatışmanın taraflarından birinin hatalı olduğunu keşfetmesi durumunda veya karşı tarafın sağduyusunu göstermek yerine önerilerini dinlemenin daha yararlı olduğu durumlarda kullanılabilir. Çatışmanın konusu bir taraf için diğerine göre daha önemliyse, o zaman ilk tarafın gelecekteki işbirliği veya işbirliği adına rakibin isteklerini karşılaması mantıklı olur. İstikrarın çatışmadan daha önemli olduğu durumlarda veya gelecekteki anlaşmazlıklar için stratejik potansiyel inşa edilirken imtiyaz yöntemi kullanılmalıdır. Bu yöntemi kullanırken çatışmanın bir tarafının fayda sağladığı unutulmamalıdır. Her durumda karşı taraf zarar görür ve bu durum yeni bir gerilim kaynağına dönüşebilir.

Pürüzsüzleştirme yöntemi kolektif etkileşim yöntemlerine odaklanan sosyal gruplarda kullanılır. Yöntem, bir gruptaki bireylerin alışılmış davranış kalıpları bağlamında önemsiz çıkar farklılıkları durumunda kullanılır. Bu, ortak çıkarların vurgulanmasında yatmaktadır; farklılıklar önemsizleştirildiğinde ortaklığa vurgu yapılmaktadır. Muhtemel sonuç, karşılıklı bir kazanç veya çatışmanın taraflarından birinin kazanması olabilir.

Çatışma çözümünde en etkili ve demokratik yöntem olarak kabul edilir uzlaşma yöntemi. Uzlaşma, her iki tarafın da mevcut farklılıklar ve sorunlar arasında orta konumda yer aldığı bir anlaşma türüdür. Yöntemin anlamı, taraflar arasında doğrudan müzakereler sırasında, her bir tarafın anlaşmaya yönelik harekete katkıda bulunduğu, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümler için karşılıklı bir arayışın olduğu bir anlaşmaya varmaktır. Yöntem, çatışmanın hedefleri oldukça önemli olduğunda kullanılır, ancak rakipler çatışmanın devamı için daha fazla çaba harcamaya gerek yoktur. eşit kuvvetler Her iki taraf da hedeflerinin anlaşmalara dayalı müzakereler yoluyla daha iyi gerçekleştirilebileceğine inandığında, birbirini dışlayan yönlerde hareket eder ve tamamen zıt hedeflere sahip olur. Uzlaşma yöntemi, zaman faktörünün baskısı altında, karmaşık sorunlara ilişkin geçici anlaşmaların yanı sıra uygun çözümlere ulaşmak için kullanılmalıdır.

Bu yöntemin başarıyla uygulanması için belirli koşullar gereklidir. İlk olarak, çatışmanın her iki tarafının da uzlaşmacı çözümler bulmak için yeterli zamana sahip olması gerekir. İkincisi, her iki tarafın da karşılıklı tavizler vererek hedeflerini gerçekleştirmeye istekli olması gerekir. Üçüncüsü ise, çatışmadan vazgeçmenin ya da sorunu güç kullanarak çözmenin imkânsızlığıdır. Uzlaşma yönteminin avantajları, çözüm olasılığında yatmaktadır. tartışmalı konular her iki taraf için de karşılıklı çıkarlara odaklanmak, karşılıklı yarar sağlayan çözümler geliştirmek ve her iki tarafın onuruna saygı temelinde müzakere etmek. Ayrıca uzlaşmanın sonucu, açık bir kaybeden ve açık bir kazananın olmamasıdır.

Aynı zamanda, ortaya çıkan tipik zorlukların da olduğu unutulmamalıdır. pratik kullanım uzlaşma yöntemi. Taraflardan biri, yetersiz, gerçekçi olmayan değerlendirmenin (abartılı veya eksik) tespit edilmesi nedeniyle başlangıçta alınan tutumu terk edebilir. Alınan karar, içinde barındırdığı karşılıklı tavizler nedeniyle çok şekilsiz, belirsiz ve çelişkili olabilir ve etkili olmayacaktır. Uzlaşma, birincil konumun belirli bir şekilde reddedilmesini gerektirdiğinden, katılımcıların kabul ettikleri yükümlülüklere itiraz etmeleri mümkündür.

Başka bir demokratik yöntem çağrılabilir işbirliği yöntemi. Bunun özü, rakip partilerin bir arayış içinde hareket etmeleri gerçeğinde yatmaktadır. en iyi seçenek bir çatışma durumunun çözümünde. Her iki taraf da çatışmayı dışsal bir meydan okuma olarak algılıyor. Yöntemin özgünlüğü, tarafların sorunu çözmeye yönelik yöneliminde yatmaktadır. Aynı zamanda farklılıklara değil, her iki tarafın paylaştığı fikir ve bilgilere vurgu yapılıyor, bütünleşik çözüm arayışları yürütülüyor ve her iki tarafın kazanması gereken durumların tespiti yapılıyor. Bu yöntem, her iki tarafın iddialarını karşılayan bir alternatif bulmak için zaman olduğunda, taraflardan birinin çatışmadaki nesnel hedeflerini belirlemesi gerektiğinde kullanılır. İşbirliği yöntemi, gelecekte farklı bir çizgiye bağlı kalan bir sosyal grubun konumlarını belirlemek, her iki taraftaki sorun “sepetleri” yalnızca uzlaşmayı kabul edemeyecek kadar önemli olduğunda bütünleştirici bir çözüm geliştirmek için kullanılır. Sonuç, soruna uzlaşma ilkesine dayalı bir çözüm olmalıdır; bu, resmi olarak belirtilen itirazların olmadığı durumlarda genel anlaşmaya dayalı kararların alınması anlamına gelir.

Bir anlaşmazlığı çözerken çözüm Aşağıdaki kurallara uyulmalıdır. Öncelikle sorunu çözümlere göre değil, hedeflere göre tanımlamanız gerekir. İkincisi, sorun belirlendikten sonra her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler belirlenmelidir. Üçüncüsü, rakibin kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanmak önemlidir. Dördüncüsü, verimli çalışma Karşılıklı etkinin arttırılması ve bilgi alışverişinin arttırılmasıyla sağlanacak bir güven ortamının yaratılması gerekmektedir. Beşincisi, iletişim sırasında karşı tarafın sempatisini göstererek, karşı tarafın görüşlerini dinleyerek ve olumsuz duyguları en aza indirerek rakipler arasında olumlu bir ilişki oluşturulmalıdır. İşbirliği yönteminin kullanımındaki sınırlamalar, elverişsiz zaman koşulları ve tarafların yükümlü olmaması ile ilişkilidir. Başlıca avantajı, sonucun çatışanlar için karşılıklı bir kazanç olmasıdır.

Çatışma çözümünün en zor yöntemi, öyle görünüyor ki kuvvet yöntemi. Özü, kararının taraflardan birine zorla empoze edilmesinden ibarettir. Hızlı ve kararlı eylemin gerekli olduğu durumlarda, hatta bazen acil durumlarda kullanılır. Güç kullanımı, bir sosyal grup için hayati önem taşıyan durumlarda, güçlü tarafın şüphesiz bunun haklı olduğunu anladığı durumlarda meşrulaştırılabilir. Yıkıcı davranışlar sergileyen bireylere ve toplumsal gruplara karşı bu yöntemin kullanılması oldukça meşrudur.

Söz konusu yöntemin, belirli davranışsal biçimlerde ifade edilen davranışsal düzeyde kendine özgü tezahürleri vardır. En olası davranış, herhangi bir eğitim aracının sınırlı kullanımı ile ağırlıklı olarak zorlayıcı etkileme yöntemlerinin kullanılması gibi görünmektedir. Ayrıca, çatışmada bir tarafı diğer tarafa sorgusuz sualsiz tabi kılmak için tasarlanmış katı bir komuta iletişim tarzı kullanır. Güç yöntemini kullanmanın etkinliği için, bazıları için ceza araçlarının ve çatışmanın diğer katılımcıları için teşviklerin birleştirildiği bir rekabet mekanizması - kontroller ve dengeler dahil etmek meşrudur. Güç yöntemini kullanmanın en muhtemel sonucu çatışmada bir tarafın kazanması, diğer tarafın kaybetmesi olabilir.

Çeşitli çatışma durumlarının ortaya çıkması nedeniyle karar vermek için bir süre sınırı olduğunda ve ayrıca hızlı bir kararın diğer çatışma senaryolarına göre maliyetleri keskin bir şekilde azaltacağı hesaplanırken kullanılır. "hızlı düzeltme" yöntemi. Anlamı, bir konu ve sorun hakkında mümkün olan en kısa sürede, neredeyse anında karar verilmesidir. Bu yöntemin kullanılması, çatışmanın taraflarından birinin diğerinin argümanlarının etkisi altında veya yeni "objektif" bilgilerin alınmasıyla bağlantılı olarak konumunu değiştirmesi durumunda haklı çıkar. Çatışma durumunun tehlikeli bir şekilde tırmanmadığı ve dolayısıyla çözümlerin dikkatli bir şekilde geliştirilmesine gerek olmadığı durumlarda da kullanılması mümkündür. "Hızlı düzeltme" yöntemini kullanmanın en muhtemel sonucu, her iki tarafın da karşılıklı olarak kazanmasıdır. Ancak başvurunun en önemli şartının tarafların karşılıklı rızası olduğu unutulmamalıdır.

Görünüşe göre en zor ve öngörülemeyen şey gizli eylem yöntemi. Durumun çözümü, onu çözmek için gizli yöntemler gerektirdiğinde kullanılır. Bu yöntemin seçilmesinin nedenleri, açık çatışmayı imkansız kılan ekonomik, politik, sosyal veya psikolojik koşulların bir kombinasyonu olabilir; imaj kaybı korkusu nedeniyle açık çatışmalarla baş etme konusundaki isteksizlik; mevcut kurallara göre karşı tarafı çatışma eylemlerine dahil etmenin imkansızlığı; çatışan taraflar arasında kaynak (güç) eşitliğinin olmaması (zayıf taraf artan riske maruz kalır). Gizli eylemler yöntemini uygulamak için hem centilmen hem de centilmen olmayan etki biçimleri kullanılır: perde arkası müzakereler, "böl ve yönet" politikası, rüşvet, aldatma ve çeşitli türden müdahalelerin yaratılması. Yöntemi kullanmanın sonucu, onu kullanan tarafın deneyimine ve yeteneklerine bağlıdır. Sonuç, kazan-kazan'dan kazan-kazan'a kadar değişebilir. Mümkün olanı hatırlamalısın Olumsuz sonuçlar gizli eylemlerin yöntemi. Gizli veya açık direnişi, sabotaj eylemlerini ve onu kullanan tarafa karşı olumsuz tutumların yayılmasını gerektirebilir. Ayrıca gizlilikten kaynaklanan daha güçlü bir toplumsal çatışma olasılığı da vardır.


İlgili bilgi.


Çatışma tamamen olumsuz bir şey olarak anlaşılmamalıdır. Gerçek şu ki, çoğu durumda mevcut durumu çözmeye, insanlar arasındaki engelleri kaldırmaya, ilişkileri kesin olarak netleştirmeye yardımcı olan kişi odur. Çatışmalar yalnızca sosyal değil aynı zamanda kişisel de olabilir. Genellikle insan grupları arasında meydana gelirler. Çözüm yöntemleri en spesifik olanlardır. Bunun nedeni, kişinin birisiyle değil kendisiyle müzakere etmesi gerektiğidir.

Genel olarak, herhangi bir anlaşmazlığın çözülmesi gerektiğine dikkat çekiyoruz. Açık bir hesaplaşmadan korkmayın. Bunun ertelenmesi de kesinlikle tavsiye edilmez.

Sosyal çatışmaları çözme yolları

Kaçmakla başlayalım. Bu yönteme çatışmadan kaçınma da denir. Bu durumda çatışmaya katılanlar, birisiyle ilişkilerini bozma konusundaki isteksizlikleri nedeniyle, sorunun var olmadığına kendilerini ikna etmeye başlarlar. Çoğu zaman bazı çıkarlarda kendilerini ihlal etmeye başlarlar. Birçoğu her şeyin kendi kendine sona ereceği umuduyla gurur duyuyor. Yöntemler farklılık gösterir ve bunlardan kaçınmak belki de en az etkili olanıdır.

Bazen izin zorlama nedeniyle ortaya çıkar. Bu durumda taraflardan biri kendi çıkarlarını diğerlerinin çıkarlarının üstünde tutmaya başlar. Eğer karşı taraf herhangi bir nedenle pozisyonunu savunmakla ilgilenmiyorsa, o zaman çatışma kısa sürede çözülecektir.

Çatışmaları çözme yöntemleri uyumu içerir. Bu durumda her şey zorlamaya benzer, tek fark bir tarafın diğerinin görüşüne çok fazla baskı olmadan, yani bazı iç nedenlerden dolayı katılmasıdır. Uyum, kişinin kendi ihlalinin net bir şekilde farkına varmasını sağlayabilir ve böylece tamamen veya kısmen çözülebilir. Çoğunlukla açıktan bakıldığında çok tehlikeli olabilecek anlaşmazlıklara dönüşür. İnsanlar arasındaki ilişkileri bozmaları mümkündür.

Çatışmaları çözmenin daha etkili yolları uzlaşmayı içerir. Bu durumda her iki taraf da karşılıklı taviz verir. Kural olarak, bu tavizler kasıtlı, hesaplanmış ve karşılıklı yarara yöneliktir. Mesele şu ki, her iki taraf da karşı taraf lehine önemli bir şeyden vazgeçiyor. Ama karşı taraf da bir şeylerden vazgeçiyor.

Genel olarak uzlaşma etkilidir, ancak yine de dezavantajları vardır. Bunlardan en önemlisi, önemli, anlamlı ve gerekli bir şeyden vazgeçmek zorunda kalma ihtimalinin olmasıdır. Uzlaşmaya son derece ciddi, bilinçli ve bilinçli bir şekilde yaklaşılmalıdır.

Çatışma çözme yöntemleri işbirliğini içerir. İşbirliğinin özelliği, savaşan tarafların birbirlerinin çıkarlarını tam olarak tatmin ederek mevcut durumdan bir çıkış yolu görmeleridir.

İşbirliği etkilidir çünkü ihtiyacınız olanı bir şeyden vazgeçmeden elde etmenizi mümkün kılar. Aynı zamanda sadece bozulmayı değil, aynı zamanda ilişkileri güçlendirmeyi de mümkün kılar. İşbirliği spesifiktir ve her zaman mümkün değildir, ancak yine de çatışmayı bu şekilde sona erdirme fırsatını kaçırmamalısınız.

Neden çatışmalardan korkmamalısınız?

Gerçek şu ki sorunlar nadiren kendi kendine çözülür. Çatışma nedeniyle kişi depresyona girebilir, baskı altına alınabilir, sıkıştırılabilir. Gölgelerin içine girip çok fazla öne çıkmamaya çalışacak. Onu alıp her şeyi öğrenmek çok daha mantıklı. Çatışmada kaybetmeniz veya kazanmanız önemli değil. Çok daha önemlisi, normal şekilde yaşamamızı, çalışmamızı, düşünmemizi ve gelişmemizi engelleyen bu zor durumun çözüme kavuşturulmasıdır.

Çatışmalara katılımın gelecekte yardımcı olabilecek iyi bir yaşam deneyimi sağladığını da hatırlamakta fayda var. Takdir edin.

Çatışma yönetimi eğitimimizin önceki derslerinde bu konuyla ilgili geniş bir teorik kısım ele almıştık; yani çatışmaların nedenlerinin neler olduğundan, gelişim aşamalarının neler olduğundan bahsetmiştik. Ayrıca pratik yönüne de baktık ve çatışmaları önleme ve yönetme yöntemlerini dikkatinize sunduk. Ancak teoriye gereken önem verilmişse ve edinilen bilgi çatışma yönetiminin temellerini anlamak için yeterliyse, uygulama tek bir dersle sınırlı olmaktan uzaktır. Üstelik bir düzine ders bile onu tüketmeyecek çünkü sorunun alaka düzeyi büyük ve ona çok fazla araştırma ve çalışma ayrılıyor. Ancak yine de size en yararlı ve etkili önerileri sunmaya çalışıyoruz, bu yüzden uygulama hakkında konuşmaya devam ediyoruz.

Şimdi durumun kontrolden çıktığı ve potansiyel olarak tehlikeli olmaktan çıkıp gerçek bir tehdit oluşturmaya dönüştüğü durumlarda ne yapılması gerektiği, çatışmaları çözmek ve çözmek için hangi yöntemlerin mevcut olduğu hakkında konuşacağız. Ama önce tüm bunların neyle ilgili olduğunu bulalım mı?

Çatışma yönetimi ve çözümü nedir?

Çatışmaların çözümü ve çözümü genellikle çatışmaları önlemeyi ve bunlardan en uygun çıkış yollarını bulmayı amaçlayan bir önlemler sistemi olarak anlaşılır. Uzun yıllardır bu sorun ne teoride ne de pratikte gereken ilgiyi görmedi. Sadece son yıllarÇatışmabilimcilerden oluşan topluluklar ve uygulamalı çatışmabilimle ilgilenen çeşitli kuruluşlar oluşmaya başladı ve ayrıca yayınlamaya başladı. konu edebiyatı. Ancak şu anda bile çatışma çözümü alanında etkili bir sistemin varlığından bahsetmek mümkün değil. Hatta tam tersi durum hakkında bile güvenle konuşabiliriz, çünkü çatışmaları çözerken sıklıkla bir takım hatalar yapılır.

Çatışma çözümünde ana hatalar

İnsanlar çatışmaları çözerken genellikle aşağıdaki hataları yaparlar:

  • Uygun çatışma çözümü önlemlerinin zamanında uygulanmaması
  • Gerçek nedenlerini bulmadan çatışmaları çözmeye çalışmak
  • Çatışmaların çözümünde yalnızca saldırgan yöntemlerin ve cezai önlemlerin veya tam tersine tamamen diplomatik yöntemlerin kullanılması
  • Türlerini ve özelliklerini incelemeden çatışmaları çözmek için şablon şemalarını kullanmak.

Bir diğer ve oldukça önemli ihmal, çatışma durumlarının önlenmesine gerekli özenin gösterilmemesidir, çünkü bunların ortaya çıkışı hakkında bilgi sahibi olmadan, neye dönüşebileceklerini bilmeden vb. onları etkilemekten nasıl söz edilebilir? Bu konuya son dersimizde daha ayrıntılı olarak değinmiştik, ancak çatışma biliminin tüm yönlerinin yakından iç içe geçtiği göz önüne alındığında, bir an için çatışma önleme konusuna dönmeli ve bunların önlenmesinin ne olduğunu hatırlamalıyız.

Çatışmayı Önleme

Çatışma önleme esas olarak sonuçların ciddiyetini veya başlangıç ​​zamanını tahmin etmekle ilgilidir. Çatışma önleme faaliyetlerinin yürütülmesi ancak uzman anketleri, deneysel ve matematiksel modelleme, çıkarım vb. yöntemler kullanılarak mümkündür. Ayrıca önleme her düzeyde yapılmalıdır: kişisel düzey, mikro düzey, ortalama düzey ve makro düzey.

Çatışmayı önleme tedbirleri, çatışmaların ortaya çıkmasına neden olan koşulların ortadan kaldırılmasıyla ilgili olmalıdır. Buradaki temel, sosyal ilişkilerin deformasyonunun ortadan kaldırılması, toplumu sosyal katmanlara bölme, sosyal psikohijyen ve nüfusun sosyal korunması, psikoterapi (bireysel, grup, kitle), psikoprofilaksi, ayrıca sosyal etkileşim, eğitim, eğitim, eğitim vb.

Tüm bu nüanslar dikkate alınmalıdır, çünkü Bir sorunu daha başlangıçta ortadan kaldırmak, her türlü yönteme, tekniğe ve püf noktasına başvurarak onunla daha sonra uğraşmaktan çok daha kolaydır. Ancak elbette çatışma çıkmayacağını %100 garanti eden hiçbir yöntem yoktur ve çatışmaların insan yaşamının ayrılmaz bir parçası olarak algılanması gerekir. Ve eğer sorunlar ortaya çıkarsa, o zaman tamamen silahlı olmanız gerekir, yani. bunlara hazırlıklı olun ve bunları çözebilin. Peki çatışma çözümü ne anlama geliyor? Bu nasıl olur ve nasıl öğrenilir?

Çatışma çözümü

Çatışma çözümüyle ilgili bir konuşmaya başlarken öncelikle "çatışma çözümü" kavramının iki anlamı olduğunu vurgulamak gerekir:

  • Çatışmaları konuların kendileri tarafından çözmek
  • Çatışmaların nedenlerinin belirlenmesi ve etkisiz hale getirilmesinin yanı sıra konular arasında açık çatışmayı önleyecek önlemlerin alınmasına dayalı çatışma çözümü

Ciddi bir pratik araç olarak çatışma çözümü, özellikleri hakkında bilgi sahibi olmadan gerçekleştirilemez. Ve bu bile her zaman sorunlu durumun başarılı bir şekilde çözüleceğini garanti etmez. Ve bu, her bir bireysel durumun ne kadar spesifik olduğuna ve bu spesifikliğin ne olduğuna değil, çatışmayı çözmek için hangi önlemlerin alınması gerektiğine bağlıdır. Ve burada, çatışma olgusunu ele almayı amaçlayan önlemlerin aşağıdaki şemaya uygun olmasını sağlamaya çalışmalıyız:

  • Çatışmaların nedenlerinin ve konularının çatışma davranışlarının nedenlerinin analizi ve belirlenmesi (çatışma haritacılığı);
  • Sonucunu dikkate alarak bir çatışmaya girme kararı vermek;
  • Çatışmaya girme kararının uygulanması.

Uygulamada, bir çatışmayı çözerken her şey, onu çözen konuların konumuna bağlıdır. Bu konum beklenti dolu, otoriter, olumsuz yetkinliğe sahip, gerilimi tırmandıran, rasyonel veya çatışmanın nedenlerinin derinlemesine anlaşılmasına dayalı olabilir. Çatışma çözümünün amacı hem nedenlerini hem de katılımcılarını etkilemektir.

Çatışmaları çözme yöntemleri, nedenlerini ortadan kaldırmak ve durumu kontrol altına almaktan, katılımcıların tutumlarını yeniden yönlendirmeye kadar tamamen farklı olabilir; bunun amacı, yıkıcı çatışma etkileşiminden vazgeçmenin gerekli olduğu inancını onlarda oluşturmaktır. Yöntemler aynı zamanda sosyo-psikolojik, idari veya karmaşık da olabilir. Çözüm konusunu ele alırsak, görünüşte çözülmüş çatışmalar, kısmen çözülmüş çatışmalar ve tamamen çözülmüş çatışmalar arasında ayrım yapabiliriz.

Soyut çatışmanın doğada var olamayacağı gerçeği göz önüne alındığında, her türlü çatışmaya uygun evrensel çözüm ve çözüm yöntemleri yoktur. Kişilerarası bir çatışmayı çözmek için bazı yöntemler kullanılır; aile içi bir anlaşmazlığı çözmek için ikinci yöntemler; askeri bir anlaşmazlığı çözmek için üçüncü yöntemler kullanılır. Çatışma çözümüne yönelik yaklaşımlar, teorik anlayışlarına bağlı olarak seçilir.

Günümüzde çatışma çözümü ve çözümü sorunu dünyanın birçok ülkesinde çok önemlidir ve bu nedenle büyük ilgi görmektedir. Kamu hizmetlerinin rolü ve işlevleri, terör saldırıları, grevler ve insanlar için potansiyel olarak tehlikeli olan diğer hareketlerle ilgili durumların yanı sıra ordudaki kanun ve düzen sorunu özellikle acildir. Bu bağlamda eyalet hükümetleri, çatışma durumlarında çatışmaları ve davranış sistemlerini çözmeye yönelik operasyonlar yürütmek için özel teknolojiler bile geliştiriyor. Mesela ABD'de çatışma yöneticisi pozisyonu bile var.

Ayrıca şunu da söylemek gerekir ki, çatışmaların “çözümlenmesi” ve “çözümlenmesi” kavramları birbiriyle özdeşleştirilmemelidir.

Çatışma çözümü - Bu, çatışma etkileşiminin kaynağını ortadan kaldırmayı ve sonuçta çatışma konularının ihtiyaçlarını ve çıkarlarını karşılamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. Sosyal açıdan ise bu süreç uzun yıllar sürebilmektedir.

Çatışma çözümü - Bu, saldırgan eylemleri bastırmayı ve kendilerine uygun uzlaşmalara ulaşmayı amaçlayan ve çatışma etkileşimini sürdürmekten onlar için daha faydalı olacak bir çalışmadır. Üstelik müzakereler, tahkim ve arabuluculuk yoluyla uyuşmazlıkların çözümü, pratikte çözüme göre çok daha sık kullanılmakta ve ondan çok daha hızlı bir şekilde gerçekleştirilmektedir.

ÖRNEK: Çatışma çözümünün en verimsiz ve ilkel yöntemi, güçlü yöntemler(örneğin, düşmanlıkların başlangıcı), çünkü bu durumda, sorunlu durumun tüm taraflarının ciddi kayıplara uğraması ve hatta çatışmanın tırmanması olasılığı yüksektir. Bu nedenle bu yöntemin yanı sıra ateşkes yöntemi de kullanılıyor.

Ateşkesin sağlanması büyük ölçüde taktiksel bir teknik veya strateji unsurudur. Bir ateşkes biçimi, aracılar (örneğin medya) aracılığıyla saldırgan eylemlerden vazgeçilmesi, çatışmanın özneleri arasındaki etkileşim hattından çekilme, saldırgan eylemlerden geçici olarak vazgeçilmesi (örneğin, bombardımanın geçici olarak durdurulması) olabilir. ), vesaire.

Ancak ateşkes yöntemi pek etkili değil çünkü sadece geçicidir, taraflar birbirlerine herhangi bir yükümlülük vermez ve ateşkesin ihlali nedeniyle herhangi bir yaptırım uygulanmaz.

Bir çatışmayı ortadan kaldırmanın en uygun yöntemi, düşmanlığı sona erdirecek bir anlaşmanın (örneğin bir barış anlaşması) yapılmasıdır. Ancak anlaşmaya varmak oldukça sorunlu çünkü... belirli konularda yetkin olmaları gerekebilir: politik, kültürel, ekonomik vb.

Bununla birlikte, daha az etkili veya daha radikal yöntemlerin yanı sıra, birçok açıdan çatışmaları çözmenin daha iyi bir yolu vardır; bu, üzerinde duracağımız müzakeredir. Özel dikkat. Ancak müzakereler hakkında konuşmaya geçmeden önce, bir çatışma durumunun nasıl analiz edilmesi gerektiğine dair birkaç söz söylemeliyiz, çünkü özelliklerini bilmeden başarıyı ummak, en azından naif ve gülünçtür ve en fazla, pratik değildir. ve tehlikeli.

Bir çatışma durumunun analizi

Çatışma çözümü sürecinde bir çatışma durumunun analizi aşağıdaki noktalara dayanmaktadır:

  • Çatışmanın kaynaklarının analizi: tarihsel, ekonomik, sosyal, ulusal ve diğer önkoşullar; deneklerin öznel veya nesnel deneyimleri; ahlaki ve insani yönler; çatışmanın derinliğinin yanı sıra: tarafların görüş ve düşüncelerindeki çelişkiler, konumları veya tam yüzleşme;
  • Çatışmanın sözde “biyografisinin” analizi: tarihi ve geliştiği arka plan; büyüme; konuların öncelikli mücadele yöntemleri; kriz anları ve dönüm noktaları; mağdurlar ve diğer sonuçlar;
  • Çatışma konularının analizi, yani. insanlar, gruplar, kuruluşlar. Çatışmanın sosyal karmaşıklığının göstergesi, katılımcı sayısı ve onların gerçek güçleri hesaplanarak belirlenir;
  • Konuların konumlarının ve ilişkilerinin analizi: resmi ve gayri resmi, özel ve genel; ilişkilerin ölçeği, bireylerin ve grupların çatışmadaki rolleri; taraflar - liderler ve sıradan katılımcılar arasındaki kişisel ilişkilerin özellikleri;
  • Çatışmaya yönelik tutumların analizi, başka bir deyişle, çatışmanın taraflarının sorunu çözme arzusunun olup olmadığı, bunu bağımsız olarak mı yapmayı planladıkları yoksa dış etkilere ve faktörlere mi güvendikleri sorusunun analizi; çatışmanın taraflarının ne beklediği, ne umduğu, hangi koşulları öne sürdüğü vb.

Ancak çatışma durumunu yeterince analiz ettikten sonra müzakereleri tasarlamak ve rakip/muhalifler üzerinde bir miktar etki yaratmaya çalışmak mantıklı olacaktır.

Çatışmaları çözmenin ana yöntemi olarak müzakereler

Başlangıç ​​olarak, çatışmanın tarafları arasındaki anlaşmanın yalnızca çok nadir durumlarda aracılar olmadan sağlandığını belirtmekte fayda var. Arabulucular bir çatışmada hakemler, barış yapıcılar, müzakereleri yürüten konuların ve tarafların çıkarları dengesini dengeleyici olarak hizmet ederler. Genel olarak dünyadaki çatışma durumlarını çözme uygulamasının (küçük düzeyli çatışmaları bir yana) kademeli olarak iyileştirilmesi, sorunlu durumların niteliksel durumundaki ani değişikliklere dayanan yenilikçi yöntemlerin yaratılmasının başlangıcı haline geldi. Çoğu durumda, bu yöntemler üçüncü tarafların veya diğer dış etki yöntemlerinin kullanımını içerir. Bunu kanıtlamak için birkaç örnek verelim.

ÖRNEK: Dünya pratiğinde, çatışan tarafları kontrol altına almanın oldukça etkili yolları halihazırda geliştirilmiştir. Bunlar mikro düzeydeki çatışmalarsa (aile içinde, işyerinde, çalışma ekibinde vb.), o zaman arabulucu rolü arkadaşlar, meslektaşlar, patronlar, avukatlar vb. tarafından oynanabilir. Bunlar orta veya makro düzeydeki çatışmalarsa (savaşlar, ayaklanmalar, grevler, grevler vb.), o zaman ordu kuvvetleri, polis, çevik kuvvet, özel kuvvetler, BM vb. arabuluculuk yapabilir.

ÖRNEK: BM'nin 1945'te kurulmasından bu yana, dünya çapında yüzün üzerinde büyük ölçekli çatışma yaşandı ve toplamda yaklaşık 20 milyon insanın ölümüyle sonuçlandı. Bu çatışmaların çoğunda Güvenlik Konseyi, bir bireyin veya bir grup bireyin herhangi bir kararı tek taraflı olarak engellemesine olanak tanıyan veto yetkisine başvurmuştur. Ancak zamanla, BM'ye yapılan başvuruların sayısı arttı ve onun yardımıyla güvenliği sağlamaya yönelik bu mekanizma, çatışma çözümünün ana yöntemlerinin ve bunların önlenmesinin cephaneliğinin bir parçası haline geldi.

Faaliyetleri barışı korumaya yönelik olan BM silahlı kuvvetleri, BM üyesi ülkeler tarafından sağlanan çeşitli birlikler tarafından temsil edilmektedir. Bunların amacı silahlı Kuvvetler- Düşmanlıkların önlenmesine, kanun ve düzenin yeniden tesis edilmesine ve sürdürülmesine ve elverişli bir ortamın sağlanmasına mutlaka katkıda bulunmak. Başlangıçta onlara müzakere yürütme, karşı tarafları ikna etme, gözlem yapma ve her türlü soruşturma yapma yetkisi verilmişti.

Çatışmaları çözmeyi amaçlayan herhangi bir faaliyet, her şeyden önce hümanist psikolojinin öncüllerinden yola çıkmalıdır. Burada tarafların konumu özellikle önemli bir yer tutmaktadır. Çatışma çözümüne "zafer-yenilgi" açısından değil, temeli şiddet içermeyen bir dünya resmi, "kazan-kazan" şeması, barış arzusu olan böyle bir zihniyet açısından yaklaşılmalıdır. anlaşmaya varmak ve kişisel Gelişim. Sonuçta çatışma çözümünün asıl görevi barışı sağlamak, saldırgan çatışmayı durdurmak ve bir uzlaşma bulmaktır.

ÖRNEK: SSCB'nin dağılmasının ardından Tacikistan, Transdinyester ve Güney Osetya'da Abhazya ile Gürcistan arasında etnik temelde şiddetli çatışmalar ortaya çıktı. Çatışmaları çözmek için barışı koruma süreçlerinin özel modelleri (Transdinyester, Gürcü-Abhaz, Güney Osetya) geliştirildi. Ve bunların tuhaflığı, Rusya'nın tarafsız bir kuvvetin işlevlerini üstlenmesiydi.

ÖRNEK: Grevle sonuçlanan çatışmaların çözümü de önemlidir. Rusya'nın bu konuda geniş deneyimi var. Daha spesifik olarak, Rus hükümeti, amacı kabul edilebilir çözümler bulmak ve sonuçlandırmak olan sosyal ortaklık uygulamasına sıklıkla başvurmaktadır. En önemli rol Müzakerelerin organizasyonu, endüstriyel çatışmaların çözümü sürecinde rol oynar.

Ayrıca gelişmekte olan ve gelişmiş ülkelerde kolektif değerlendirmeye yönelik özel bir mekanizma bulunmaktadır. iş anlaşmazlıkları. ILO tarafından sağlanmaktadır ( Uluslararası organizasyon iş gücü). Örneğin, “Toplu Pazarlık” başlıklı 1981 tarihli 154 Sayılı ILO Sözleşmesi, ekonomik faaliyetin tüm sektörleri için geçerlidir. Tahkim veya uzlaşma mekanizması dahilinde müzakerelerin yürütülmesine ilişkin ana hükümleri açıklamaktadır.

Çatışma ilişkilerini çözmek, çatışmanın saldırgan değil barışçıl yollarla çözülmesini sağlamak için belirli hazırlık çalışmalarının yürütülmesini içerir. Ve burada ilk dikkat etmeniz gereken şey duygusal yoğunluğun söndürülmesidir.

ÖRNEK: Ulusal bir çatışma alevlenirse ve daha sonra açık silahlı çatışmaya dönüşürse, çatışan taraflar arasında müzakere düzenleme girişimleri işe yaramaz olacaktır. Her şeyden önce, geçici de olsa, düşmanlıkların durdurulması konusunda bir anlaşmaya varılması (bunun için bir arabulucunun kullanılması gerekiyor) gerekiyor.

Doğrudan görüş alışverişi, ancak çatışmanın henüz yoğunluğunun zirvesine ulaşmamış olması ve konuların ortak zemine sahip olması durumunda etkili olacaktır.

Bu nedenle çatışmanın tırmanması durumunda asıl görev, tarafların doğrudan temas kurmasını engellemeye çalışmak, ayrıca bir aracı kullanarak taraflar arasında iletişim kurmaya ve aralarında bilgi alışverişinde bulunmaya başlamak olacaktır.

Ancak burada şunu akılda tutmak çok önemli” soğuk dönem“Konular arasındaki çatışma çok uzun sürmemeli. Bu koşul yerine getirilmezse, çatışmanın tarafları (veya en azından içlerinden biri) bunu sorunu çözme isteksizliği olarak görebilir ve bunun sonucunda durum daha da kötüleşebilir ve taraflar doğrudan temasa geçebilir.

Genel olarak, müzakerelerin analizi ve organizasyonu sorununu inceleyen tüm araştırmacıların ortak bir temas noktası vardır - bunlar müzakere sürecinin aşamalarıdır.

Müzakere süreci aşağıdaki aşamalardan oluşmalıdır:

  • Müzakerelere hazırlanıyor
  • Müzakerelerin yürütülmesi
  • Müzakere sonuçlarının analizi
  • Anlaşmaların uygulanması

Çatışmayı çözmeye yönelik çözüm bulma süreci de şu aşamaları içermelidir:

  • Çatışma konularının konumlarının, bakış açılarının ve çıkarlarının karşılıklı olarak açıklığa kavuşturulması;
  • Çatışma konularının konumlarının, bakış açılarının ve çıkarlarının tartışılması;
  • Konuların pozisyonlarının koordinasyonu ve anlaşmaların geliştirilmesi.

Müzakerelerin kendisi şöyle görünecek:

Hazırlık aşaması

Aktörler anlaşma geliştirmeye başlamadan önce birbirlerinin bakış açılarını öğrenmeli ve tartışmalıdırlar. Uzmanlar, müzakereleri, tarafların karşıt tutumlarının anlaşılması yoluyla bilgi belirsizliğinin ortadan kaldırıldığı özel bir süreç olarak görüyor. Bu süreç başlangıçta en yoğundur. Bu nedenle buna geleneksel olarak araştırma denir.

İlk aşama

İlk aşamada konuların ortak zemin arayışı ve bulması özellikle önem taşıyor. Ancak burada aynı tanımlar, formülasyonlar ve terimler altında konuların aynı şeyleri kastettiği konusunda net bir anlayışa ihtiyacımız var. Aksi takdirde konuların vardığı anlaşmalar ve mutabakatlar bozulabilir, çatışma durumu daha da kötüleşebilir ve bunun sonucunda çatışma yoğunlaşabilir. Müzakereler, arabulucu tarafından dile getirilen giriş sözleri ve açıklamalarla başlamalıdır. Ayrıca müzakerelerin amacını dile getirmek ve kurallarını ana hatlarıyla belirtmekle yükümlüdür.

Ana sahne

Arabulucu, çatışmanın taraflarını güncel hale getirdikten sonra müzakerelerin ana aşamasına geçilir. Çatışma konularına öncelik sırasına göre bakış açılarını ifade etme fırsatı verilir. Daha sonra, sorunun adım adım tartışılması, önce belirli konularda, ardından genel konuyla ilgili belirli kararların ve anlaşmaların kabul edilmesi var.

Müzakerelerin sonuçları

Müzakerelerin başarıyla tamamlanması aşağıdaki kurallara uyulup uyulmadığına bağlıdır:

  • Sorunun somut sonuçlar getirmeyen yönlerini tartışmamalısınız.
  • Ana sorun daha küçük parçalara bölünerek adım adım tartışılmalıdır.
  • Müzakere süreci sırasında, konuların belirlenmiş tartışma sırasını takip etmeniz gerekir.
  • Tartışma sırasında küçük anlaşmalardan daha ciddi anlaşmalara geçmenin yanı sıra sonuç çıkarmak, özetlemek, özetlemek gerekir.
  • Her şeye cevap vermek gerekiyor olumlu noktalar ve tarafların yapıcı eylem ve önerileri
  • Tarafların dikkatini onları birleştirebilecek noktalara çekmek gerekiyor
  • Halihazırda varılmış anlaşmalara atıfta bulunmak gerekiyor
  • Konuyla ilgili anlaşmaların yapılması gerekiyor Genel İlkeler etkileşimler

Ana aşamada sorun tartışılırken katılımcıların dikkati esas olarak kendi konumlarını ifade etmeye yönlendirilir ve en yüksek değer Bu aşama, çatışmanın öznelerinin (veya en azından içlerinden birinin) kendi çıkarlarının gerçekleşmesini sağlayacak şekilde sorunu çözmeye odaklanması durumunda gerçekleşecektir. Bu durumda hararetli bir tartışma alevlenebilir ve bunun yerini müzakerelerin doğal seyrinin askıya alındığı sözde "ölü dönem" alabilir.

ÖRNEK: Müzakere süreci sırasında taraflar toplantılara, temaslara ve diğer etkileşimlere ilgisizliklerini göstermeye başlayabilirler. Bunun sonucunda müzakerelerin tamamen durdurulacağı konuşulabilir.

Böyle bir durumda, her bir tarafın durumu değerlendirebilmesi, alternatif eylem yollarını ve soruna yönelik çözümleri değerlendirebilmesi, “kendi” insanlarıyla toplantılar yapabilmesi veya genel olarak çatışmaya ara verebilmesi için ara vermek etkili olabilir. çözüm süreci. Ayrıca resmi olmayan istişareler ve toplantılar da faydalı olabilir.

Eğer “sağırlık dönemi” başarıyla aşılırsa müzakere süreci doğal ritmine dönecektir. Deneklerin çoğunlukla konumlarını koordine etmeye başladıkları yer burasıdır. Hangi konuların tartışıldığına bağlı olarak, pozisyonlar üzerindeki anlaşmanın uzlaşma kavramları veya daha önce tartışılan ancak nihai çözümün parçası haline gelebilecek konular olarak anlaşılabileceğini belirtmek önemlidir.

Ancak pozisyonların koordinasyonu henüz bir anlaşma değil, yalnızca genel bir “taslak” görevi görüyor. Ayrıca onay sürecinin iki aşaması vardır: genel bir planın araştırılması ve tanımlanması ve ayrıntıların daha ayrıntılı tartışılması. Genel bir taslak bulmak çoğu zaman anlaşmanın çerçevesini oluşturmak anlamına gelir ve ayrıntıları tartışmak, anlaşmanın nihai versiyonunu formüle etmek için düzenlenmesi anlamına gelir.

Bu yaklaşım birçok müzakereye uygulandığında, özellikle de müzakerelerin karmaşık ve çok yönlü olması planlandığında çok etkilidir. Uzlaşmaya varmak, anlaşmaya varmak için gereken süreyi azaltabilir ve ayrıca tartışmayı daha verimli hale getirebilir. Egzersiz yapmak genel şema müzakereler ve bunun ayrıntılarına başvurmak suretiyle, katılımcılar sırayla ana aşamalardan geçerler: birbirlerinin pozisyonlarını netleştirmek, tartışmak ve üzerinde anlaşmaya varmak.

Elbette işaretlenen aşamaların sunulan sıraya tam olarak uyması gerekmez. Pozisyonları netleştirirken katılımcılar bazı konularda hemen anlaşmaya varabilir, kendi bakış açılarını tartışabilir veya müzakerelerin sonunda bireysel nüansları netleştirmeye geçebilirler. Ancak genel olarak yukarıda bahsettiğimiz sıranın takip edilmesi gerekiyor çünkü aksi takdirde müzakereler gecikebilir, hatta kesintiye uğrayabilir. Her şey, her bir bireysel durumun özelliklerine bağlıdır: bazen bir aşama yalnızca ikincil bir yer alabilir, diğeri merkezi bir yeri işgal edebilir ve bunun tersi de geçerlidir.

Müzakere yönteminin yanı sıra, müzakerenin mümkün olmadığı durumlarda kullanılabilecek çatışmaların çözümü ve çözümü için bir takım yöntemler vardır.

Diğer çatışma çözümü ve çözümü yöntemleri

Diğer çatışma çözme ve çözme yöntemleri, her sorun durumunun özelliklerine bağlıdır ve bu duruma göre kullanılmalıdır.

Kişilerarası yöntemler. Bir birey üzerinde etkileri vardır ve davranışının yeterli organizasyonunu ima ederler.

ÖRNEK: Başka bir kişinin veya bir grup insanın vb. olumsuz veya saldırgan tepkisine yol açmadan, kişinin konumunu haklı çıkarma, bir fikir veya bakış açısını ifade etme yeteneği.

Yapısal yöntemler. Sorumlulukların, hakların veya işlevlerin yanlış dağılımı, işin uygunsuz organizasyonu veya adil olmayan ücretlendirme sistemi nedeniyle ortaya çıkan çatışma konularını etkilerler.

ÖRNEK: Taraflara işlevleri ve görevleri arasındaki çatışmaya ilişkin net bir açıklama; belirli bir haklar ve sorumluluklar tablosu; komuta birliği ilkesi vb.

Kişilerarası yöntemler. Bunlar iki açıdan ele alınır: dış ve iç. Dış, çatışmayı çözmek için üçüncü bir tarafın yetkin faaliyetini ifade eder. Dahili - çatışma etkileşimi sürecinde ve deneklerin kendileri tarafından günlük iletişimde etkili tekniklerin kullanılması.

ÖRNEK: Baskı, uzlaşma, işbirliği, yüzleşme, kaçınma, itaat, uzlaşma, empati vb.

Misilleme amaçlı saldırganlık. Bir çatışma durumu ortaya çıktığında, çatışmanın bir konusunun diğerine göre duyarlı yıkıcı eylemleri.

ÖRNEK: Karşı saldırı, çekişme, taviz verme isteksizliği, tartışma vb.

Çatışmayı önlemek. Konulardan biri için çatışmanın gereksiz olduğu veya sorunlu durumun tamamen sıradan olduğu durumlarda kullanıldığı gibi, daha önemli sorunları çözmenin, zaman kazanmanın veya eksik bilgilerin toplanmasının gerekli olduğu durumlarda da kullanılır.

ÖRNEK: Yumuşatma, uyum sağlama, hareketsizlik, zamanı geciktirme, taviz verme, ters pozisyon alma.

Çatışma bastırma. Koşulların açık bir çatışmaya girmeye izin vermediği, karşı tarafı duruma dahil etmenin imkansız olduğu veya otorite, imaj vb. kaybetme riskinin olduğu durumlarda kullanılır.

ÖRNEK: “Böl ve Fethet” yöntemi, hızlı çatışma çözümü, gizli eylemler vb.

Bu aynı zamanda çatışma çözümü için çok ilginç bir araç içermelidir. Bu haliyle bir çözüm yöntemi olmayıp, ele aldığımız konu çerçevesinde olumsuz durumlarla karşı karşıya kalan her kişi için vazgeçilmez bir yardımcı görevi görmektedir. Bu araca çatışma çözümleme matrisi adı verilir. Matris'i hatırlayabilir, bir kağıda yazabilir ve her zaman yakınınızda tutabilirsiniz ya da basitçe özelliklerini anlayabilirsiniz. Her durumda, bu yararlı olacaktır, çünkü... her zaman, her yerde faydalı olabilir.

Yani matris:

Sunulan matrisin özünü anlamak için dersin sonunda bahsettiğimiz çatışma çözüm yöntemlerinin açıklamasına bakmanız yeterli. Avantajlarını ve dezavantajlarını değerlendirin, birbirlerinden nasıl farklı olduklarını hatırlayın. Ve belirli bir çatışmanın en sık çözülme olasılığını daha doğru anlamak için, matris yöntemlerinin her biri için parantez içinde bir şema ("kazan-kaybet", "kazan-kazan" vb.) vardır; yöntemi uygulayan taraf (birinci gösterge) ve bu yöntemin yönlendirildiği taraf (ikinci gösterge) açısından çatışmayı çözme olasılığı. Matrisin kullanımı son derece kolaydır, bu nedenle ona hakim olmak sizin için herhangi bir zorluk teşkil etmeyecektir.

Sonuç olarak, çatışmaları çözmek ve çözmek için dikkate alınan yöntemlerin kapsamlı olmadığını veya türünün tek örneği olmadığını belirtmek yeterlidir. En önemli şey, insanlar arasındaki normal ilişkilerin sağlanmasına ve sürdürülmesine yardımcı olan kesinlikle her şeyin bu tür yöntemler olarak hizmet edebileceği anlayışına varmaktır; birbirlerine olan saygı ve güvenlerini güçlendiren her şey.

Bir sonraki dersimizde çatışma bilimiyle en alakalı konulardan biri olan ve birçok insanı endişelendiren bir konu olan kişisel çatışma hakkında ayrıntılı olarak konuşacağız.

Bilgini test et

Bu dersin konusuyla ilgili bilginizi sınamak istiyorsanız birkaç sorudan oluşan kısa bir test yapabilirsiniz. Her soru için yalnızca 1 seçenek doğru olabilir. Seçeneklerden birini seçtikten sonra sistem otomatik olarak devam eder. sonraki soru. Alacağınız puanlar cevaplarınızın doğruluğundan ve cevapları tamamlamak için harcadığınız zamandan etkilenir. Soruların her seferinde farklı olduğunu ve seçeneklerin karışık olduğunu lütfen unutmayın.

Çatışma çözüm yolları, yöntemleri ve yöntemleri Herkesin bilmesi gerekiyor, çünkü er ya da geç yaşamda zorlu anlaşmazlık ve çelişki durumlarıyla uğraşmak zorunda kalacaklar. Herkes, başka bir kişiyle veya bir grup insanla ilişkilerini bozmadan, akut bir durumdan onurlu bir şekilde çıkmak ister. Ancak çoğu zaman çatışma daha kritik bir hal alır ve ilişkilerde bozulmaya yol açar. Anlaşmazlık sorunlarını çözmeyi ve mümkünse bunlardan tamamen kaçınmayı nasıl öğrenebilirim?

Çatışma doğası gereği insan kişiliğinin normal bir durumudur. Bireyin yaşam aktivitesini gerçekleştirdiğini gösteren tam olarak başkalarıyla çarpışmalardır. Aynı zamanda çatışma durumlarını çözme mekanizmalarını bilmek son derece gereklidir çünkü bu bilgi sosyal, profesyonel ve kişisel alanlardaki ilişkilerin güçlendirilmesine yardımcı olacaktır. Yetenek Anlaşmazlıkları hızlı ve yetkin bir şekilde çözmek– Kendi etrafınızda ve içinde bulunduğunuz takımda rahat bir ortam düzenlemek için yararlı olan çok gerekli bir beceri.

Çoğu insan, içinde yer aldığı çatışmaların, hayatlarındaki hangi olayların bu tür akut durumlara atfedilebileceğinin, anlaşmazlıkların ortaya çıkmasının nedenlerinin neler olduğunun farkında bile değildir. Bir kişi için anlaşmazlığın son derece olumsuz bir etkisi vardır, çünkü başkalarıyla olan tüm anlaşmazlıklar her şeyden önce kişisel çatışmalara yol açar. Bu da sağlığın bozulmasına, sinirliliğe yol açar ve kişinin karakterini olumsuz yönde değiştirir. Neşeli bir tanıdığın, yerleşik bir kaybeden programıyla nasıl yavaş yavaş karamsar bir kişiye dönüştüğünü fark ettiniz mi? Bu tür kişilerin sorunu toplumdaki yanlış iletişimde gizlidir. Bu metamorfoz ihtimalinden memnun değilseniz, neyin var olduğunu bulmaya değer. çatışma çözüm yolları ve araçları.

Psikolojide çatışma terimi, insanlar arasındaki ilişkilerde, sosyal gruplarda ve kişinin kendi içindeki uygunsuz ve kutupsal arzuların duygusal sıkıntıya yol açan çatışması olarak tanımlanmaktadır.

Fikirlerin, görüşlerin ve çıkarların birleşmesi konusunda çatışmalar ortaya çıkar. Çatışma özellikle kişinin kendi başarıları, hedefleri, arzuları, fikirleri ve motivasyonları söz konusu olduğunda şiddetlidir. Çatışmanın bir kişi üzerindeki etkisinin mekanizması: çarpışma - duygusal şok - önemli hissetme, güvenliği sağlama, mahremiyet arzusu.

Çatışmaları çözme yolları

Çatışmaları çözme seçenekleri ve yolları çeşitlidir. Birbirlerinin çıkarlarının ve fikirlerinin etkilendiği durumlarda, insanların davranışlarının uzmanlar tarafından üzerinde çalışılan çeşitli yönleri vardır. Bu analize dayanarak Çatışma durumlarını çözmenin ana yolları:

1. Rekabet.

Tartışmalı bir durumu çözmenin bu güçlü iradeli yolu aşağıdakiler için uygundur: güçlü kişiliklerİş sürecinde diğer bireylerin çıkarlarına güvenmeden, öncelikle kendi çıkarlarını gerçekleştirme konusunda aktif ve kararlı olan kişiler. Bu tür insanların ayırt edici bir özelliği, başkalarını anlaşmazlıkları çözme yöntemlerini kabul etmeye zorlama yeteneğidir.

Bu yöntem, diğer tüm çatışma çözümleme seçenekleri arasında en sert olanıdır. Durumu tersine çevirmek ve başkalarını kendi taraflarına çekmek için güçlü bir iç güç rezervine sahip olanlar için uygundur. Çoğu zaman, bu tür çatışma çözme yöntemleri yöneticiler tarafından kabul edilebilir. Bu durumda, çalışanların uyumluluğunu sağlamak, verilen görevleri olumlu bir şekilde tamamlamak ve ekibi şirketin başarısı ve refahı için kurmak en kolay yoldur. Organizasyonları krizden çıkarabilen, ekibin genel ruhunu ve ruh halini yükselterek etkili bir şekilde çalışabilen ve olumlu sonuçlar elde edebilen güçlü bireylerdir.

Rekabet, tartışmalı konuların bu tür çözümüne başvuran kişide güçlü bir konum anlamına gelir. Ancak, kendi zayıflıkları nedeniyle mevcut çatışmayı etkisiz hale getirmek için bu yöntemi kullanan insanlar sıklıkla vardır. Tanıdık bir durum, bir kişinin durumu kendi lehine çözme umudunu kaybetmesi ve başkalarıyla yeni bir çelişkiyi kışkırtmaya başvurmasıdır. Bu nedenle, çocuklar genellikle büyüklerini kışkırtır, hak ettiklerini alırlar ve zaten bir mağdur gibi davranırlar, kendisinin de ittiği başka bir çocuğun davranışları hakkında ebeveynlerine şikayette bulunurlar. İnsanların yalnızca aptallıkları nedeniyle provokatör gibi davrandıkları durumlar sıklıkla vardır. Bu durum bir takımda çözülmesi en zor ve zordur, özellikle de bir sonraki çatışmanın suçlusu, itaat nedeniyle direnmesi zor olan patronsa. Çatışmayı çözmenin yollarıçeşitlidir, yine de çatışmayı bu şekilde çözmeye karar verdiğinizde, kendinize güvenmeniz gerekir. kendi gücü ve durumu lehinize istikrara kavuşturma şansının çok yüksek olduğunu kesinlikle bilin.

2. Kaçınma.

Çatışmaları çözmenin çeşitli yöntemleri vardır, ancak karşı gücün kazancının açıkça ortaya çıktığı durumlarda bu yöntemin kullanılması mantıklıdır.

"Kaçmak" korkaklığın ve zayıflığın bir tezahürü olarak kabul edilir, ancak gelecekteki işlerde ve ilişkilerde avantaj sağladığında değil. Büyük olasılıkla, yöneticilerin zamana karşı nasıl oynadıkları, bir çözümü benimsemede nasıl geciktikleri ve sorunları çözmeyi süresiz olarak erteledikleri ile birçok kez karşılaştınız. Bunun için çeşitli bahaneler var. Kaçınılmaz olanı önlemek oldukça zor olduğundan, tam bir fiyasko riski bulunduğunu ve çatışma durumlarını çözmenin bu yöntemine sürekli kapılmamanız gerektiğini unutmayın.

Ancak zaman kazanmak için kaçınmanın akıllıca olduğu durumlar da vardır. Bu kişiliğin güçlü ve zeki tarafının bir tezahürüdür. Doğru, sorumluluktan kaçınma arzusu ile çatışmayı kendi lehine çözmek için bekle-gör pozisyonunda olmak arasında net bir ayrım yapmak gerekir. Şans sizin için dönmeyebilir, o zaman yenilgi güçlü bir darbe ve duygusal şok (kendi kararsızlığınızın farkındalığı) olabilir. Bu nedenle çelişkileri çözmek için bu yöntemi akıllıca kullanın.

3. Cihaz.

Bu formda, rakibinizin üstünlüğünü fark ettiğinizde anlaşmazlıklar çözülebilir. Burada anlaşmazlıkları çözmek için çıkarlarınızı ihmal etmeniz gerekiyor. Uyum bir zayıflık işareti olarak görülebilir veya aşağıdaki durumlarda makul bir konum olarak görülebilir:

Rakibinize teslim olarak büyük kayıplara uğramazsınız;
Önceliğiniz bir meslektaş veya ekiple dostane ilişkiler sürdürmek;
anlaşmazlıkları bastırmak için gerekli tüm kaynaklara ve güce sahip değilsiniz;
Rakibinizin sizi yenmesinin öneminin farkına varırsınız;
direniş ve mücadelenin sürdürülmesi kişinin kendi çıkarlarına, gelecekteki kariyerine ve sağlığına önemli ölçüde zarar verebilir;
rakibin çok güçlü bastırma kolları var, ayakta kalmak ve gelecekte rakipten daha güçlü gelişmek için uyum sağlamak, boşluklar aramak ve çatışmayı çözmenin başka yollarını aramak gerekiyor;
Karar vermenin ardındaki tuzakların farkındasınız. Rakibinize bir fikri uygulama fırsatı vererek, rakibinizin bu kararının pervasızca olduğu doğrulanırsa bir avantaj elde edersiniz.

4. İşbirliği.

Bu çatışma çözme yöntemi, her iki tarafın da uzlaşma için avantajlı konumlar bulması ve kendisinin ve başkalarının çıkarlarını göz ardı etmeden olumlu etkileşime girmesi gerçeğine dayanmaktadır. Tüm çatışma çözüm yöntemlerinin artıları ve eksileri vardır, ancak anlaşmazlıkları çözmeye yönelik bu yol en uygun olanıdır.

Her iki taraf da sorumluluğu kabul ettiğinde ve azaltmak veya azaltmak için gerekli tüm kaynaklara sahip olduğunda çatışmanın tamamen ortadan kaldırılması, o zaman karşılıklı yarar sağlayan çözümleri dikkate alarak işbirliğini sürdürmeye hazırdırlar. Bu pozisyon kesinlikle fikirlerini, hedeflerini, isteklerini, niyetlerini ifade edip dile getirebilen, ortak bir sonuca varmak için rakibini dinleyen, incelikli ve güçlü bireyler içindir.

Kural olarak, ileri görüşlü olan ve çıkarların yakınlaştığı daha küresel alanlar bulabilen kuruluşlar, bu tür çatışma çözümüyle karşı karşıya kalır. Doğru önceliklendirme, dar odaklı veya geçici nitelikteki orta düzeylerdeki tartışmalı konuların çözülmesini mümkün kılar. Bu güçlü bir tarafın tezahürüdür.

Karar verme zayıflıktan kaynaklanıyorsa, bu tür bir işbirliğinin uyum sağlama biçimini alması daha olasıdır. Ancak yakın gelecekte herhangi bir plan yoksa bu seçenek olumsuz değildir. ani değişiklikler karşıt güçlerin dağılımında.

5. Uzlaşma.

Çatışma çözme yöntemlerini seçerken, her iki tarafın uzlaşmacı çözüm arzusu nedeniyle bu anlaşmazlıkları çözme yöntemini unutmamak gerekir. Bazen çatışmayı bastırmanın tek mantıklı yolu bu olabilir. Bu yöntem, ortak çıkarları gerçekleştirmeye çalışan ancak aynı anda başarının mümkün olmadığına inanan kişiler için uygundur. Bu durum genellikle tarafların mükemmel bir yetenek rezervine sahip olduğu, ancak sonuçlara ve birbirini dışlayan çıkarlara ulaşmak için farklı planlara sahip olduğu durumlarda ortaya çıkar. Bu durumda en çok en iyi seçenek uzlaşma şartlarına dayalı ve her iki taraf için de fayda sağlayan kısa vadeli işbirliğidir.

Çatışmaları çözme yöntemleri

Şu anda mevcut olan tüm çatışma çözümü yöntemleri iki türdendir ve çatışmanın çözümünde iki sonuç taşır:

Negatif yöntemler;
Olumlu yöntemler.

Çatışmayı çözmenin olumsuz yolları ilişkiler birliğinin daha sonra yok edilmesiyle zorunlu bir mücadeleyi içerir. Olumlu yöntemler kullanarak sorunları düzenleyerek, her iki taraf da ya karşılıklı anlaşmaya varır ya da daha sonra etkileşim, müzakere ve yapıcı diyalog yeteneğini korur.

Uygulamada, her iki yöntem de birbirini tamamlar çünkü mücadele unsuru, anlaşmazlıkları çözmenin herhangi bir yönteminde eşit derecede doğaldır. Ortak bir görüşe varmak için kişinin kendi çıkarlarını savunması, öncelikleri belirlemesi ve rakiplere baskı yaparak kendi tarafına geçmesi gerekiyor. Ayrıca yaratıcı rekabet, yeni fikirlerin doğmasına, teknolojilerin gelişmesine ivme kazandırılmasına ve ihtiyaç duyulan yeniliğin hayata geçirilmesine olanak sağlar. Daha fazla gelişme. Ayrıca şunu da hatırlıyoruz: “ gerçek anlaşmazlıkla doğar».

Güreş türleri çeşitlilik gösterse de hepsinin ortak özellikleri bulunmaktadır. Mücadelenin hedefi– bir çatışma durumunun uzlaşmaya veya zafere doğru yönlendirilmesi. Ancak her iki taraf da rakibinden üstün bir konumda kalmayı kendi görevi olarak görüyor. Zafer şansını, stratejiyi ve saldırmak için doğru zaman ve yeri anlamadan savaşmak imkansızdır.

Durumu tersine çevirmenin aşağıdaki yolları vardır:

Rakip üzerinde doğrudan veya dolaylı etki;
karşıt güçlerin dengesinde bir değişiklik;
Rakibinizi niyetiniz konusunda hem doğru hem de dürüst bir şekilde bilgilendirmek;
düşmanın yeteneklerinin ve kuvvetlerinin analizi.

Çatışma çözüm yöntemleri

Çatışma çözme yöntemleri örtüşebilir ve aşağıdakilerle birleştirilebilir: çeşitli türlerçabalamak. Ana olanları düşünebilirsiniz.

1. Yetki kazanmak ve kişinin daha sonraki eylemlerini uygulamak için alan kazanmak amacıyla zafere ulaşma arzusu.

ana amaç- Bu, rakibin zayıf olduğu konuları ona aşılayarak istikrarını bozmaktır. Rakibin konumunu zayıflatmak, özgürlüğünü sınırlamak, karşı tarafı daha fazla baskı altına almak için daha iyi konumlar ve mekanizmalar elde etmek amacıyla kendi çıkarlarını feda etmek önemlidir.

2. Rakibin kaynaklarını kendi çıkarı için kullanmak.

Asıl amaç, düşmanı kendisine bariz faydalar sağlayacak eylemlerde bulunmaya ikna etmektir.

3. Rakiplerin çalışma süreçlerinin eleştirisi.

Bu dövüş yönteminin amacı, rakibin kilit kontrol merkezlerini açığa çıkarmak, kamuoyuna duyurmak ve devre dışı bırakmaktır. Olumsuz yönlerin ifşa edilmesi, itibarsızlaştırılması, yalanlanması, eleştirilmesi, yayınlanması zaman kazanmaya ve kişinin kendi çıkarlarının gerçekleşmesi ve ilerlemesi için bir platform hazırlamasına yardımcı olur.

4. Sıkma.

Saldırıların hızı ve zamanlaması gibi unsurlar düşmanı mağlup etmede temel rol oynuyor. Bu tür mücadele yöntemlerini uygulamak için, acil sorunların çözümünü kasıtlı olarak geciktirmeye başvuruyorlar. Doğru anı bulmak, düşmanı zayıflatmak ve ezmek için zaman satın alabilirsiniz.

5. “Zaman bizden yana.”

Kazanma şansına güvenen ve atak yapabilecekleri anı bekleyen oyunculara yönelik bir yöntem. Bu süre zarfında kuvvetlerinizi düzenleyebilir, gerekli kaynakları toplayabilir ve hazırlanabilirsiniz. Bu tür mücadelenin en çarpıcı örneği, sükunet ve haysiyeti korurken, artıları ve eksileri tartma fırsatı olduğunda, daha önce dile getirilen fikirleri kullanmak için en sonunda kendi konumunu ifade etmektir.

6. Sorumluluktan kaçınmak.

Bu savaş yönteminin yöntem 4 ile ortak bir yanı vardır, yalnızca güçleri toplamak ve saldırmak için doğru anı beklemek için geçici bir fırsat elde etmek için kullanılmaz, ancak düşmanı tamamen istikrarsızlaştırmak için kullanılır. Kural olarak, rakibin fiziksel, ahlaki ve mali yorgunluğu nedeniyle sonuçta karar hiç verilmez.

7. Çatışmalardan tamamen kaçınılması.

İlk bakışta bir zayıflık belirtisi gibi görünebilir, ancak güç toplamanızı, rakibi daha iyi incelemenizi, bir sorunu çözmenizi veya çözmenin yollarını bulmanızı ve beklenmedik bir darbe vurmanızı ve ardından kazanan olmanızı mümkün kılar. bir çatışma durumu.


Çatışmayı Çözmenin Olumlu Yolları yapıcı müzakerelere dayanmaktadır. Kural olarak, bir rakiple etkileşimin amacı onu oybirliğiyle yenmektir. Ancak üstünlüğü elde etme seçeneği, yukarıda açıklanan mücadele yöntemlerinden daha yumuşak olacak şekilde seçilmiştir. Müzakereler rakibin konumunu belirlemeye, hissetmeye yardımcı olur zayıf taraflar, şu veya bu konuda kendi avantajlarınızdan yararlanın, karşılıklı tavizlere gelin, karşılıklı yarar sağlayan bir karar verin.

Anlaşmazlıkları müzakereler yoluyla çözme yöntemleri temel davranış kurallarına dayanmaktadır ve bu kurallara uyulması halinde, olumlu sonuç ve yüzleşmede başarı.

1. Katılımcılara değil müzakere konusuna odaklanmalı ve rakibinizi eleştirmekten kaçınmalısınız çünkü bu duygusal gerginliğe ve iletişim sürecinin ağırlaşmasına yol açar.

2. Kural olarak rakipler pozisyonlarına odaklanır ve onları açıkça savunur. Ancak daha derine inip rakibin hangi çıkarların peşinde olduğu sorusuna dönmek gerekiyor. Bu şekilde düşmanın samimi niyetini öğrenebilir ve her iki taraf arasındaki tüm çelişkileri çözerek açık bir diyaloga varabilirsiniz.

3. Anlaşma durumunda her iki tarafın da alacağı faydaları analiz etmeniz önerilir. Her iki ekibin de çıkarlarını temel alan sorunlar ve çözümler bulmak, müzakerelerin uzlaşmaya doğru yönlendirilmesine yardımcı olacaktır. Psikolojik olarak herhangi bir ortak soruna karşı olmak, birbirimize karşı çıkmaktan daha doğrudur.

4. Bir sorunu analiz ederken nesnel olmak, rakibinize karşı olumsuzluktan kaçınmayı mümkün kılar. Öyle ya da böyle, öznel özellikleri bir kenara bırakarak ortak bir karara varmak ve önyargılar ve iddialar olmadan ortak çıkarları karşılamaya odaklanmak çok daha kolaydır.

Çatışmaları çözme yolları aynı zamanda bunların nasıl düzenleneceğine de bağlıdır. Bazen anlaşmazlıkların çözümü için kura çekme veya üçüncü bir tarafı dahil etme yöntemi kullanılır. Bu, müzakerelerin çıkmaza girdiği ve ortak bir karara varmanın son derece zor olduğu durumlarda kullanışlıdır.

Anlaşmazlıklardan bahsetmişken, bunu görmezden gelemeyiz önemli gösterge duygusallık gibi. Karşılıklı anlayış yolunda bir sorunu başarılı bir şekilde çözmek için, çatışma durumlarının başarılı bir şekilde tamamlanmasına katkıda bulunacak çeşitli becerilere sahip olmalısınız:

İçiniz rahat olsun ve... Bu, durumu ve mevcut durumu daha yeterli bir şekilde değerlendirmenizi sağlar;
Duygularınızı kontrol altında tutun ve davranışlarınızı izleyin;
rakibinizi dinleyebilmek ve sözünü kesmemek, mevcut insanların duygularını izleyebilmek;
insanların neye sahip olduğunu anlayın Farklı yollar belirli bir durumla ilgilenmek;
Rakibinize hakaret etmekten kaçınmaya çalışın.

Bu küçük kurallara uyarak şunu fark edeceksiniz: kişilerarası çatışmaların çözümü Minimum sinir kaybıyla ve en olumlu sonuçla sizin için kolay olacaktır.

Çatışma çözümü hakkında hatırlanması gereken başka neler var?

Çatışmalar tamamen çözülmezse yeniden başlama olasılığı çok yüksektir. Ancak tartışmalı konuları çözme arzusunun meyveleri var. Her şeyden önce bu, daha fazla gelişme için temel sağlar. Kişisel ilişkilerinizdeki çatışmayı çözebiliyorsanız, rakibinizin güvenini hak ediyorsunuz demektir. Hangi çatışma çözümleme yöntemlerini kullandığınız önemli değildir. Güçlü ilişkileri sürdürürken en ufak sıkıntı ve sorunları bile çözebileceğinize dair güven var.

Bir çatışma ortaya çıktığında korku hissediyorsanız, bu, içten içe olumlu bir çözüm şansınızın minimum olduğundan korktuğunuz anlamına gelir. Dahası, çatışmaların çözümüne ilişkin geçmiş deneyim olumsuzsa, anlaşmazlığın olumlu sonucuna olan güven sıfıra indirilir. Kural olarak, bu durumda taviz verecek ve kaçacaksınız, bu da durumu daha da kötüleştirebilecek ani duygu patlamalarına yol açacaktır.

Hangi çatışma çözüm yollarını, araçlarını ve yöntemlerini kullanmanız gerektiği, karakterinize ve içsel niteliklerinize bağlıdır; asıl mesele, çatışma çözümü sürecinde sizinkini uygulamak ve mümkünse çatışmaların yeniden başlamasını önlemektir.