EingangNichterfüllung dienstlicher Pflichten. Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten
100 RUR Bonus für die erste Bestellung
Wählen Sie den Jobtyp aus Diplomarbeit Kursarbeit Zusammenfassung Masterarbeit Praxisbericht Artikel Report Review Prüfung Monographie Problemlösung Businessplan Antworten auf Fragen Kreative Arbeit Essay Zeichnen Essays Übersetzen Präsentationen Tippen Sonstiges Erhöhung der Einzigartigkeit des Textes Masterarbeit Laborarbeit Online-Hilfe
Finden Sie den Preis heraus
Artikel 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches sieht die Möglichkeit vor Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird. Entlassung erfordert das Vorliegen mehrerer Bedingungen in Kombination:
1) Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten muss wiederholt werden(zumindest innerhalb eines Jahres wiederholt, gerechnet ab dem vorherigen Verstoß). Auf dieser Grundlage können Sie nicht wegen des ersten, auch groben Verstoßes entlassen werden;
2) eine Entlassung ist nur wegen Verletzung oder Nichterfüllung von Arbeitspflichten möglich, d.h. die dem Arbeitnehmer durch Gesetz oder Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten (Verstoß gegen betriebliche Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Anordnungen des Vorgesetzten, technische Regeln und Weisungen etc.).
Zu diesen Verstößen zählen insbesondere:
Zu spät zur Arbeit kommen oder die Arbeit vorzeitig verlassen, sich ohne triftigen Grund vom Arbeitsplatz entfernen;
Verweigerung eines vorübergehenden Wechsels auf einen anderen Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, wenn der Wechsel nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf;
Weigerung oder Umgehung ohne triftigen Grund, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen (obligatorisch für einige Kategorien von Arbeitnehmern), Weigerung, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen Arbeitszeit Ausbildung in Arbeitssicherheits- und Gesundheitsvorschriften;
Nichteinhaltung Rechtsordnungen und Anordnungen des Arbeitgebers;
Weigerung, Arbeiten im Rahmen der beruflichen Pflichten des Arbeitnehmers auszuführen.
Die Weigerung, Arbeiten auszuführen, die nicht zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehören, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden; Weigerung, rechtswidrige Anordnungen des Arbeitgebers auszuführen. Die Nichterfüllung oder unsachgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten kann zur Entlassung führen, wenn dies ohne triftigen Grund geschieht. Es ist beispielsweise nicht möglich, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn er die Versetzung in einer Notsituation auf eine Stelle, die er aus gesundheitlichen Gründen nicht ausüben kann, oder die Versetzung auf eine mit finanzieller Verantwortung verbundene Stelle mit der Begründung, dass ihm die erforderlichen Kenntnisse fehlen, verweigert Erfahrung in der Arbeit mit Werten als Grund für seine Ablehnung;
3) Die Nichterfüllung der Arbeitspflichten muss auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen sein. das heißt, es muss vorsätzlich oder fahrlässig (Fahrlässigkeit) geschehen sein. Absicht geht davon aus, dass der Arbeitnehmer wusste, dass er einen Disziplinarverstoß oder eine unsachgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten beging, ihm dies jedoch gleichgültig war. Fahrlässigkeit (Unvorsichtigkeit) setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nicht wusste, dass er einen Verstoß beging, es aber hätte wissen müssen. Zu den durch Fahrlässigkeit (Fahrlässigkeit) begangenen Verstößen zählen Verstöße gegen Berufspflichten, die beispielsweise durch Unkenntnis von Gesetzen, Anweisungen, Regeln und technischen Verfahren verursacht werden, die der Arbeitnehmer als Fachkraft hätte kennen müssen. Verstöße gegen Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften, Brandschutz gelten als schuldig, wenn der Arbeitnehmer zuvor vom Arbeitgeber darüber informiert wurde.
Sofern der Arbeitnehmer den Verstoß nicht zu vertreten hat, kann der Arbeitsvertrag aus den genannten Gründen nicht gekündigt werden. Daher muss der Arbeitgeber stets die Umstände des begangenen Verstoßes ermitteln und diesen rechtlich richtig beurteilen; in diesem Fall ist eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers über die Gründe und Umstände des Verstoßes erforderlich;
4) Entlassung gemäß Artikel 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches muss der Verhängung einer Disziplinarstrafe für eine zuvor begangene Straftat vorausgehen, vorgesehen in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches, verhängt wie gesetzlich vorgeschrieben. OK. Eine Disziplinarstrafe hat für die Dauer eines Jahres ab dem Datum ihrer Verhängung Rechtskraft; verlor die Kraft der Sammlung in es wird keine Beachtung gefunden.
Eine Entlassung auf dieser Grundlage stellt eine Disziplinarmaßnahme dar (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs) und muss daher in der für die Verhängung von Disziplinarstrafen festgelegten Weise und innerhalb der Fristen erfolgen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs). In diesem Fall müssen die Schwere der begangenen Straftat, die Umstände ihrer Begehung, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers und andere Faktoren berücksichtigt werden, da die Kündigung als letztes Mittel gegen den Arbeitnehmer eingesetzt werden sollte. Um Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Entlassungen zu schützen, erfordert die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Gewerkschaftsmitglied auf dieser Grundlage die Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums.
Seit Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches stuft die Entlassung wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin als Disziplinarmaßnahme ein, dann ist eine Entlassung wegen wiederholter Verletzung der Arbeitspflichten unter Einhaltung der für die Verhängung von Disziplinarstrafen festgelegten Regeln möglich. Entlassung gemäß Artikel 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches ist rechtmäßig, wenn die Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitnehmers gleichzeitig stattfinden; 1) Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der durch die Arbeitsvorschriften zugewiesenen Pflichten; 2) Nichterfüllung dieser Pflichten aus ungerechtfertigten Gründen, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig rechtswidrig begangen wurden; 3) wiederholte schuldhafte Verletzung von Arbeitspflichten, d.h. es handelt sich nicht um das erste Mal, dass ein Disziplinarvergehen vorliegt, für das zuvor (im letzten Arbeitsjahr) eine Disziplinarmaßnahme gegen den Arbeitnehmer verhängt wurde; 4) konkretes Fehlverhalten vor der Entlassung, nach dem mehr als ein Monat vergangen ist.
Im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 16 vom 22. Dezember 1992 heißt es (Absatz 24), dass ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der zugewiesenen Arbeitspflichten durch das Verschulden eines Arbeitnehmers darstellt ( Verstoß gegen interne Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Verwaltungsanordnungen, technische Vorschriften usw.).
Zu diesen Verstößen zählen insbesondere:
A) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit ohne triftigen Grund für bis zu vier Stunden während des Arbeitstages, seine Anwesenheit nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern in den Räumlichkeiten einer anderen oder derselben Werkstatt, Abteilung usw. sich ohne triftigen Grund auf dem Territorium der Organisation aufhalten, darunter mehr als vier Stunden am Arbeitstag;
B) Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, neue Arbeitsnormen einzuhalten, die gemäß dem festgelegten Verfahren geändert wurden;
C) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, für die dies obligatorisch ist, sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und Prüfungen zu Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsregeln zu bestehen, für die dies gilt zwingende Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit.
Eine Entlassung ist vorbehaltlich der in Art. 1 festgelegten Fristen und Verfahren möglich. 193 Arbeitsgesetzbuch (spätestens einen Monat ab dem Datum der Entdeckung und spätestens sechs Monate ab dem Datum der Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung oder Inspektion, finanziell – Wirtschaftstätigkeit- spätestens zwei Jahre ab dem Datum der Beauftragung). Diese Bedingungen und Verfahren müssen bei allen disziplinarischen Entlassungen eingehalten werden (d. h. gemäß den Klauseln 5, 6, 8, 10 und 11 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Klausel 6. Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer. (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Dieser Kündigungsgrund enthält fünf Unterabsätze, die auf ein konkretes grobes Disziplinarvergehen hinweisen, das zur Kündigung des Arbeitnehmers geführt hat und auf die in der Bestellung und im Arbeitsbuch verwiesen wird.
A) Fehlzeiten (ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages vom Arbeitsplatz fernbleiben);
B) im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftung am Arbeitsplatz erscheinen;
IN) Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden;
G) Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, Unterschlagung, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss der zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe befugten Stelle;
D) Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte. Hierbei handelt es sich um eine neue Kündigungsgrundlage (wie Unterabschnitt „c“), die im vorherigen Arbeitsgesetzbuch nicht enthalten war.
Zu den gültigen Gründen für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zählen durch Dokumente oder Zeugenaussagen bestätigte Umstände wie Krankheit (auch ohne Krankenstandsbescheinigung), Krankheit eines Kindes, Transportverzögerungen aufgrund von Unfällen, Naturkatastrophen, Beteiligung eines Bürgers an der Rettung von Menschen usw Eigentum, Bestehen von Prüfungen, Prüfungen ohne ordnungsgemäße Anmeldung des Studienurlaubs, Verweigerung einer illegalen Versetzung und damit verbundene Abwesenheit für einen neuen Arbeitsplatz usw.
Klausel 7. Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Auf dieser Grundlage ist ein besonderes Thema der Entlassung unterworfen, d.h. ein Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient. Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation in Beschluss Nr. 16 vom 22. Dezember 1992. erklärte, dass dazu Mitarbeiter gehören, die Sachwerte entgegennehmen, lagern, transportieren, verteilen und andere Tätigkeiten ausüben (z. B. Kassierer, Lagerleiter, Verkäufer). Am häufigsten in Handelsorganisationen gemäß Artikel 7 der Kunst. Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs werden Verkäufer entlassen, weil sie Käufer beim Berechnen, Wiegen oder Verkaufen von Waren ohne Kassenbelege getäuscht haben. Es ist zu bedenken, dass der Vertrauensverlust des Arbeitgebers in einen Arbeitnehmer auf verlässlichen Daten beruhen muss, die ein Kündigungsrecht begründen. Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, ist eine Kündigung auf dieser Grundlage unzumutbar.
2.8. Klausel 8. Die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, ist mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Das Gesetz legt den Kreis der zu entlassenden Personen gemäß Artikel 8 nicht fest. 81 TK. Eine ungefähre Liste dieser Personen ist im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 16 vom 22. Dezember 1992 enthalten. Das sind Lehrer, Dozenten Bildungsinstitutionen, Meister der gewerblichen Ausbildung, Lehrer von Kindereinrichtungen und andere Personen, die pädagogische Aufgaben wahrnehmen. Im weitesten Sinne ist ein sittenwidriges Vergehen eine Handlung, die die moralischen Grundlagen der Gesellschaft verletzt. Ein sittenwidriges Vergehen ist eine schuldhafte Handlung (Untätigkeit), die gegen das Wesentliche verstößt moralische Maßstäbe Gesellschaft und widerspricht dem Inhalt der Dienst-Arbeitsfunktion und diskreditiert damit die diensterzieherischen, dienstlichen Befugnisse des entsprechenden Personenkreises.
Um Mitarbeiter gemäß Artikel 8 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches schreibt keine wiederholte Begehung unmoralischer Straftaten vor. Ein Arbeitsvertrag kann auch wegen einer einzelnen Sittenwidrigkeit gekündigt werden. Die Entlassung auf der angegebenen Grundlage (sowie gemäß Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs) ist nun eine Disziplinarmaßnahme, und daher werden bestimmte Fristen eingehalten (Artikel 183 des Arbeitsgesetzbuchs), innerhalb derer ein Arbeitnehmer, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, entlassen werden kann von der Arbeit . 2.9. Klausel 9. Annahme einer ungerechtfertigten Entscheidung durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Nutzung oder einen anderen Schaden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Dieser Absatz gilt für drei Kategorien von Arbeitnehmern; Leiter von Organisationen (Leiter von Zweigstellen und Repräsentanzen), ihre Stellvertreter und Hauptbuchhalter von Organisationen. Folglich handelt es sich bei dieser Kündigungsgrundlage um ein besonderes Thema, da andere Arbeitnehmer nicht nach Art. 9 Abs. 1 entlassen werden können. 81 TK. Hat der Erlass einer unangemessenen Entscheidung nicht die in Absatz 9 genannten Folgen nach sich gezogen, besteht kein Kündigungsgrund für die oben genannten Personen. Es ist zu bedenken, dass eine unangemessene Entscheidung konkret sein muss.
2.10. Artikel 10. Einmalige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Die Leiter der Niederlassungen und Repräsentanzen werden von der juristischen Person – dem Gründer – ernannt und handeln im Rahmen seiner Vollmacht. Artikel 10 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch gilt nur für Leiter von Organisationen, strukturelle Unterteilungen und an ihre Stellvertreter.
Diese erhöhte Verantwortung dieser Personengruppe ist auf ihre besondere Rechtsstellung zurückzuführen. Sie besetzen Positionen in der Produktions- und Arbeitsleitung, die mit Macht- und Verwaltungsbefugnissen sowie mit der Besonderheit der beruflichen Funktionen verbunden sind. Ein grober Verstoß des Leiters der Organisation oder seines Stellvertreters berufliche Verantwortung kann der gesamten Organisation großen Schaden zufügen.
Artikel 10 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches gilt nicht für Arbeitnehmer, die Satzungen und Disziplinarvorschriften unterliegen, da diese bestimmte Straftaten vorsehen, aufgrund derer Arbeitnehmer entlassen werden können. In solchen Fällen wird auf den Artikel der Satzung zur Disziplin verwiesen und nicht auf diesen Absatz, da dieser nur für die Leiter von Organisationen (ihre einzelnen Abteilungen) und deren Stellvertreter gilt.
2.11. Artikel 11. Übermittlung gefälschter Dokumente oder wissentlich falscher Angaben durch einen Arbeitnehmer an den Arbeitgeber beim Abschluss eines Arbeitsvertrags (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Dieser Absatz füllte die Lücke, die im vorherigen Arbeitsgesetzbuch bestand. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die vorsätzliche Unrichtigkeit der vom Arbeitnehmer bei der Bewerbung vorgelegten Unterlagen oder Angaben nachzuweisen. Es scheint, dass er auch begründen sollte, dass falsche Informationen seine Arbeit beeinträchtigen könnten dieser Person. Wenn beispielsweise eine von der Arbeitslosigkeit erschöpfte Frau bei der Bewerbung verheimlicht, dass sie eine kleine Tochter hat, ist es unwahrscheinlich, dass sie dafür entlassen wird.
2.12. Klausel 12. Beendigung der Zulassung zu Staatsgeheimnis, wenn die ausgeübte Arbeit den Zugang zu Staatsgeheimnissen erfordert (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Gemäß der bisherigen Gesetzgebung (Artikel 33 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs) Arbeitsvertrag In diesem Fall wurde es aufgrund der Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder die geleistete Arbeit unter Beibehaltung bestimmter Garantien (Übersetzung, Zahlung einer Abfindung usw.) gekündigt, was in Artikel 12 Absatz 1 nicht vorgesehen ist. 81 TK.
2.13. Artikel 13. Beendigung eines Arbeitsvertrags in den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Fällen mit dem Leiter der Organisation, Mitgliedern des Kollegiums ausführendes Organ Organisationen (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).
Das bisher geltende Arbeitsgesetz (Artikel 254 Absatz 4) sah eine solche Grundlage nur für den Leiter der Organisation vor. Arbeitsgesetzbuch ergänzte es durch Mitglieder des kollegialen Leitungsorgans der Organisation. Darüber hinaus wird dieser Kündigungsgrund im Auftrags- und Arbeitsbuch des Managers unter Bezugnahme auf Artikel 13 angegeben. 81 des Arbeitsgesetzbuchs und die entsprechende Klausel seines Arbeitsvertrags, in der die konkreten Gründe für diese Entlassung angegeben sind.
2.14.Klausel 14. (Artikel 81 TC).
Referenz – sieht die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers in anderen Fällen vor, die im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen festgelegt sind.
In solchen Fällen werden diese Gründe nicht unter Bezugnahme auf Absatz 14 der Kunst angegeben. 81 des Arbeitsgesetzbuches, sondern auf der Norm des Arbeitsgesetzbuches oder einem spezifischen Gesetz, das eine solche Grundlage vorsieht.
Im Kapitel
XII
TC für einige Mitarbeiter weitere zusätzliche Gründe für ihre Entlassung werden angegeben. Ja, Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuches nennt zwei neue zusätzliche Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter einer Organisation;
1) im Zusammenhang mit der Amtsenthebung des Leiters der Organisation – des Schuldners gemäß den Insolvenzgesetzen (Insolvenz);
2) im Zusammenhang mit der Annahme durch die autorisierte Stelle juristische Person entweder der Eigentümer des Eigentums der Organisation oder eine vom Eigentümer bevollmächtigte Person (Stelle), die über die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags entscheidet. In diesem Fall wird der Vorgesetzte mangels seines schuldhaften Handelns (Untätigkeit) vorzeitig entlassen, ihm wird eine Entschädigung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm in der im Arbeitsvertrag festgelegten Höhe gezahlt. (Artikel 279 des Arbeitsgesetzbuchs).
Der Leiter der Organisation selbst hat das Recht, den Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens einen Monat im Voraus vorzeitig zu kündigen. Mit dem Leiter der Organisation gemäß Art. Gemäß Artikel 275 des Arbeitsgesetzbuchs wird ein Arbeitsvertrag immer für die festgelegte Dauer geschlossen Gründungsurkunden Organisation oder Vereinbarung der Parteien.
Ein Arbeitnehmer, der für einen Arbeitgeber arbeitet – Individuell, sowie ein Heimarbeiter kann aus den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Gründen entlassen werden (Artikel 307, 312 des Arbeitsgesetzbuchs). Abfindungen bei Entlassung dieser Arbeitnehmer und Kündigungsfristen werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Gleiches gilt für Mitarbeiter religiöse Organisationen(Artikel 347 des Arbeitsgesetzbuchs).
Aufgabe
Bei der Erstellung des Jahresberichts machte die Ökonomin Krylova einen schwerwiegenden Fehler, für den sie von ihrem Arbeitgeber gemäß Absatz 3 der Kunst entlassen wurde. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Krylova legte beim Gericht Berufung gegen die Entlassung ein und führte in der Klageschrift an, dass sie seit etwa fünf Jahren in dieser Organisation arbeite, wiederholt Prämien erhalten habe und dafür Auszeichnungen erhalten habe Gute Arbeit, und der Fehler wurde von ihr zum ersten Mal gemacht. Unter welchen Bedingungen ist eine Entlassung gemäß Absatz 3 der Kunst zulässig? 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation? Welche Entscheidung wird das Gericht in diesem Fall treffen?
Gemäß Absatz 3-b der Kunst. 81 Eine Kündigung ist rechtmäßig, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender, durch Zertifizierungsergebnisse bestätigter Qualifikationen für die ausgeübte Position oder die ausgeübte Tätigkeit nicht geeignet ist. In diesem Fall muss die unzureichende Qualifikation auf der Grundlage objektiver Daten festgestellt werden, die im Rahmen der Zertifizierung des Arbeitnehmers gewonnen wurden.
Eine Zertifizierung ist zwingend erforderlich; hierzu a
Zertifizierungskommission. Das Verfahren und die Bedingungen für die Zertifizierung werden durch die einschlägigen, vom Leiter der Organisation genehmigten Vorschriften bestimmt, es sei denn, durch besondere Rechtsakte werden für eine bestimmte Kategorie von Mitarbeitern ein bestimmtes Verfahren und bestimmte Bedingungen festgelegt.
Eine Entlassung ist gemäß Artikel 81 Teil 2 zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Ohne Einhaltung dieser Bedingung kann die Kündigung nicht als rechtmäßig anerkannt werden.
Um einen Arbeitnehmer, der einer Gewerkschaft angehört, auf dieser Grundlage zu entlassen, ist außerdem eine begründete Stellungnahme des zuständigen gewählten Gewerkschaftsgremiums erforderlich. Gemäß Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs: Bei der Entlassung von Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft angehören, muss bei der Zertifizierung ein Kommissionsmitglied des jeweils gewählten Gewerkschaftsgremiums in die Zertifizierungskommission einbezogen werden.
Aufgrund der Aufgabenstellung wurde auf eine Zertifizierung verzichtet. In diesem Fall wird die Entlassung vom Gericht für rechtswidrig erklärt und Krylova wird an ihrem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt. Wenn wir davon ausgehen, dass Krylova Mitglied der Gewerkschaft war, war es auch notwendig, eine begründete Stellungnahme des Gewerkschaftsgremiums zu ihrer Entlassung einzuholen. Dies wurde offenbar auch nicht getan.
Auf der Grundlage von Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs sollte Krylova wieder an ihrem vorherigen Arbeitsplatz eingestellt werden. Krylova muss für den gesamten Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit das Durchschnittsgehalt gezahlt werden. Wenn die falsche Formulierung des Kündigungsgrundes Krylova daran gehindert hat, eine andere Anstellung zu finden, wird das Gericht entscheiden, Krylova das durchschnittliche Gehalt für den gesamten Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit zu zahlen. Auf Antrag von Krylova kann das Gericht auch über eine finanzielle Entschädigung für den verursachten moralischen Schaden entscheiden rechtswidrige Entlassung. Auf Antrag von Krylova kann der Wortlaut der Kündigungsgründe in „freiwillige Entlassung“ geändert werden (wenn Krylova keinen Wunsch hat, wieder an ihren früheren Arbeitsplatz zurückzukehren). Gemäß Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs unterliegt die Entscheidung zur Wiedereinstellung der rechtswidrig entlassenen Krylova der sofortigen Vollstreckung. Verzögert der Arbeitgeber die Vollstreckung einer solchen Entscheidung, entscheidet das Gericht über die Zahlung des durchschnittlichen Verdienstes an Krylova für die gesamte Zeit der Verzögerung der Vollstreckung der Entscheidung.
Prüfen : Hat der Arbeitgeber das Recht, einen Arbeitnehmer vorübergehend auf eine Stelle zu versetzen, die eine geringere Qualifikation erfordert?
Wählen Sie die richtige Antwort aus: a) Ja, er hat das Recht in allen Fällen, in denen eine Übersetzung erforderlich ist; b) eine solche Übersetzung ist illegal; c) darf, jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers.
V) darf, jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers.
Ein Arbeitnehmer kann nur mit seiner schriftlichen Zustimmung (gemäß Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs) auf eine Stelle versetzt werden, die geringere Qualifikationen erfordert. Wenn die Stelle den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, ist seine Zustimmung zu einer vorübergehenden Versetzung nicht erforderlich.
09. März 2012 15:14
Das wiederholte Versäumnis eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, ist, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, einer der Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers. Die Normen für diesen Kündigungsgrund sind in Abschnitt 5, Teil 1, Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch). Russische Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der Fassung vom 29. Dezember 2010) (mit Änderungen und Ergänzungen, die am 7. Januar in Kraft traten). , 2011). Das Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht. Der Originaltext des Dokuments wurde in den Publikationen veröffentlicht: „ Russische Zeitung", N 256, 31.12.2001; "Parlamentszeitung", N N 2 - 5, 01.05.2002; "Gesetzgebungssammlung der Russischen Föderation", 01.07.2002, N 1 (Teil 1), Art. 3). Solche Kündigungsgründe gelten und werden vom Arbeitgeber als Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt (Artikel 192 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten müssen zwei Grundvoraussetzungen erfüllt sein.
Zunächst muss das Disziplinarvergehen begangen werden wiederholt, das heißt, der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung aus den in Teil 1 Absatz 5 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt es eine gültige Disziplinarstrafe, die innerhalb eines Jahres vor der Verhängung der nächsten Disziplinarstrafe verhängt und nicht vom Arbeitgeber aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst oder auf Antrag von zurückgezogen wird sein unmittelbarer Vorgesetzter oder eine Arbeitnehmervertretung gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Zweitens muss der Arbeitnehmer gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen, das heißt, dass alle Mitarbeiter verpflichtet sind, die im Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen usw. festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten Vorschriften Organisationen (gemäß Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zieht, muss er die folgenden Umstände nachweisen:
- der Arbeitnehmer begeht eine Verletzung seiner Arbeitspflichten (Amtspflichten);
- Rechtswidrigkeit der Handlungen des Arbeitnehmers;
- die Schuld des Arbeitnehmers;
- ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem rechtswidrigen, schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers und der Verletzung seiner Arbeitspflichten.
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kam zu einem ähnlichen Ergebnis, das im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation von des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (in der jeweils gültigen Fassung). am 28. September 2010). Das Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht.) als wesentliche Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Anwendung der Sanktion, Absatz 5, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht das Vorliegen einer ausstehenden und/oder nicht zuvor aufgehobenen Disziplinarstrafe vor.
Für den Fall, dass gegen den Arbeitnehmer im laufenden Jahr keine Disziplinarstrafen verhängt wurden, ist daher die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers gemäß Teil 1 Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt nicht.
Wenn also beispielsweise am 13. Mai 2010 eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises gegen einen Mitarbeiter verhängt wurde und derselbe Mitarbeiter am 12. Mai 2011 einen völlig neuen Disziplinarverstoß begangen hat, dann entlassen Sie einen solchen Mitarbeiter gemäß Klausel 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nicht möglich, da die Anwendung dieser Strafe den Erhalt einer schriftlichen Erklärung des Arbeitnehmers erfordert, die er innerhalb von zwei Werktagen vorlegen kann (natürlich vorausgesetzt, dass eine solche Erklärung nicht vor dem 13. Mai eingeht). 2011).
Auch der Antrag auf Entlassung aufgrund von: Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Amtspflichten ist in einer Situation unzulässig, wenn: am 20. Mai 2010 die Anordnung des Arbeitgebers in Kraft getreten ist, dem Arbeitnehmer einen Verweis in Form eines Disziplinarverfahrens aufzuerlegen Haftung, aber später, zum Beispiel am 21. Juni 2010, wurde die Anordnung durch die Entscheidung aufgehoben, und am 25. Juni 2010 beging dieser Mitarbeiter einen neuen Disziplinarverstoß.
Wenn gegen eine solche Anordnung jedoch nicht innerhalb von 3 Monaten Berufung eingelegt wird und diese Frist nicht gemäß den in Teil 3 der Kunst genannten Regeln und Gründen wiederhergestellt wird. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann Entlassung gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird als rechtmäßig und gerechtfertigt angesehen, da die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der vorherigen Strafe vom Gericht nicht geprüft wird (Antwort auf Frage 8 der Überprüfung der Gesetzgebung und Gerichtspraxis des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation). Russische Föderation für das zweite Quartal 2007).
Dabei ist jedoch darauf zu achten, dass es sich beim letzten Disziplinarverstoß nicht zwangsläufig um einen groben Verstoß handelt, wie beim ersten, da für die Begehung eines groben Verstoßes gegen die Arbeitspflichten ein eigenständiger Kündigungsgrund vorgesehen ist.
Um zu verhindern, dass Arbeitgeber diese Grundlage nur als formellen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers verwenden, hat das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation den Arbeitgeber daher in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 verpflichtet, in der zu beweisen im Streitfall über den Antrag als Grundlage für die Abweisung von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass bei der Verhängung einer solchen Strafe auch Folgendes berücksichtigt wurde:
- die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, das frühere Verhalten des Mitarbeiters, seine Einstellung zur Arbeit sowie die Tatsache, dass die vom Mitarbeiter begangenen Disziplinarvergehen negative Folgen für die Organisation hatten;
- Schäden verursachen, die dazu führen können, dass überhöhte Geldzahlungen geleistet werden müssen (z. B. Zahlung einer Geldstrafe für den Ausfall von Eisenbahnwaggons, der durch das Verschulden des Arbeitnehmers verursacht wurde; Bezahlung des Ausfalls anderer Arbeitnehmer, der in entstanden ist). Zusammenhang mit der verspäteten Annahme von Produktionsaufträgen, verspäteter Durchführung von Reparaturen aufgrund des Verschuldens des entlassenen Arbeitnehmers);
- Scheitern der Verhandlungen mit der Gegenpartei, weil notwendige Materialien nicht oder nur unzureichend vorbereitet waren, was den Abschluss einer für die Organisation wirtschaftlich vorteilhaften Vereinbarung nicht ermöglichte;
- mangelhafte Ausführung der übertragenen Aufgabe aufgrund einer fahrlässigen Einstellung zur Erfüllung der Arbeitspflichten, die Korrekturbedarf nach sich zieht und sich negativ auf die Leistung auswirkt Fertigungsprozess.
Wenn also bei der gerichtlichen Prüfung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig und Wiedereinstellung am Arbeitsplatz festgestellt wird, dass tatsächlich Disziplinarverstöße stattgefunden haben, ist sein Verhalten schuldig, hat sich jedoch nicht negativ auf den Produktionsprozess und den des Arbeitnehmers ausgewirkt Das bisherige Verhalten war tadellos, seitens des Arbeitgebers wurde er wiederholt ermutigt, das heißt, der Arbeitgeber verhängte eine Disziplinarmaßnahme (Entlassung ohne Berücksichtigung der der Disziplinarhaftung zugrunde liegenden Kriterien), dann das Gericht, wie in Absatz 53 des Beschlusses erwähnt des Plenums des Obersten Gerichtshofs, kann dem Anspruch auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz stattgeben.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Wiederholung eines Disziplinarverstoßes berücksichtigen, dass eine Disziplinarstrafe nicht zweimal für denselben Verstoß verhängt werden kann und daher eine Strafe in Form einer Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholten Verstoßes verhängt werden muss ist nur bei einem fortdauernden Disziplinarvergehen (in der Regel homogen) möglich.
Anwendung einer neuen Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung gemäß Abschnitt 5, Teil 1, Kunst. 81 ist es auch dann zulässig, wenn die durch ein Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde (§ 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).
Bei der Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund handelt es sich um eine durch das Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung und/oder unsachgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten, wozu auch gehören kann:
a) die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund;
b) Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftigen Grund aufgrund einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren zu erfüllen;
c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen ohne triftigen Grund sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies eine zwingende Voraussetzung ist für die Zulassung zur Arbeit usw. .d.
In der Praxis bereitet dies große Schwierigkeiten, da der Wortlaut von Abschnitt 5, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält im Wesentlichen eine unbegrenzte Reihe von Kündigungsgründen, die nur angeben Gemeinsamkeiten, die solche Gründe charakterisieren. Aufgrund der unterschiedlichen Funktionen der Arbeitnehmer, der Merkmale der Unternehmen und Branchen, in denen sie arbeiten, der Bedeutung ihrer Position und der für den Arbeitgeber geleisteten Arbeit hat ein und dasselbe Disziplinarvergehen jedoch auch für denselben unterschiedliche Folgen und eine unterschiedliche Schwere des Schadens Arbeitgeber. Daher ist es offensichtlich, welche Fehler in dem Bereich vorliegen technologischer Prozess Die Strafe kann nicht so hart sein wie bei Disziplinarverstößen.
Daher besteht eines der definierenden Kriterien darin, den Kern der Gründe für die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeitspflichten ohne triftige Gründe zu erfüllen, zu bestimmen, d. h. die Definition dieser Gründe als triftig oder respektlos. Die Liste der Gründe, die als gültig angesehen werden können, ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt. Der Arbeitgeber muss selbst entscheiden, ob er den Grund für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten für gültig hält, und anschließend wird das Gericht dies nach seinen eigenen Kriterien entscheiden.
All dies führt in der Praxis manchmal zu einer merkwürdigen Situation, wenn die größten Probleme für den Arbeitgeber entstehen, wenn er versucht, „schlechte Arbeit“ zu bestrafen. Da die Menschen meist unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was gut und was schlecht ist, wird es nicht einfach sein, die Richtigkeit einer Kündigung zu rechtfertigen. Besser ist es, wenn die Arbeit des Mitarbeiters einen quantitativen Ausdruck erhält. Wenn wir reden über Wenn es nur um die Qualität geht, müssen Sie sich auf einen ernsthaften Streit vorbereiten, auch vor Gericht.
Die Weigerung eines Arbeitnehmers (unabhängig von den Gründen), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs zur Arbeit zu gehen (Ziffer 37 des Beschlusses Nr. 2), kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, da ein Rückruf aus dem Urlaub erfolgt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen (Artikel 125 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Daher muss die Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund unter strikter Anwendung aller Regeln im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen und mit größter Vorsicht der Arbeitgeberverwaltung erfolgen.
A. Werden bei der Handlung (Untätigkeit) eines Arbeitnehmers Anzeichen eines Disziplinarvergehens oder schädliche Folgen eines Disziplinarvergehens festgestellt, erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung zur Durchführung einer Disziplinarkontrolle, die folgendes angibt:
- Gründe für die Anordnung der Inspektion;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Stellung der Person, gegenüber der die Kontrolle angeordnet wurde, oder die bekannten Umstände und Folgen eines vom Arbeitgeber festgestellten Disziplinarvergehens, wenn der Täter zunächst unbekannt war;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Position der mit der Durchführung der Inspektion beauftragten Person.
Bei Bedarf kann eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die eine Disziplinarprüfung durchführt.
Das Arbeitsrecht sieht keine Fristen für die Durchführung von Disziplinarkontrollen vor. Erfolgt die Kontrolle jedoch nicht innerhalb eines Monats, werden die Krankheits- und Urlaubszeit des Arbeitnehmers sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Stellungnahme des Arbeitnehmers erforderlich ist, nicht mitgerechnet der Arbeitnehmervertretung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht disziplinarisch haftbar machen, da in den meisten Fällen der Zeitpunkt der Entdeckung des Fehlverhaltens vollständig als Beginn der Disziplinarkontrolle gilt, da gemäß Teil 3 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Disziplinarstrafen werden spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden.“ die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.“
B. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
B. Bevor ein Disziplinarverfahren eingeleitet wird, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine schriftliche Erklärung des begangenen Fehlverhaltens bitten. Hat der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht abgegeben, wird eine Erklärungsverweigerungsakte erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar.
D. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate nach dem Datum der Begehung der Straftat verhängt werden und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach dem Datum der Begehung der Straftat . Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
D. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden.
Zu den Beweisen für die Schuld eines Mitarbeiters an der Begehung eines Disziplinarvergehens und zu dessen Charakterisierung gehörenden Materialien können gehören:
- Erläuterungen des Mitarbeiters, seines unmittelbaren Vorgesetzten der Einheit, Kollegen, Sachverständigen zu prüfungsrelevanten Umständen, die ihnen durch ihr berufliches Handeln bekannt geworden sind;
- Inspektionsberichte der Räumlichkeiten, des Arbeitsplatzes, der Werkzeuge und Geräte usw.;
- Inventarisierungen, Buchhaltungsprüfungen und Vertretungen der Aufsichtsbehörden Regierungsbehörden bei der Feststellung von Rechtsverstößen und deren Beseitigung;
- Expertenmeinungen:
Buchhaltung;
Merchandising;
bewertend;
Steuer;
spurenkundlich;
medizinisch;
Handschrift;
Dokumentarfilm usw.
- sonstige für den Fall relevante Umstände.
Darüber hinaus müssen alle Beweise für eine Disziplinarkontrolle gemäß den gesetzlichen Anforderungen gesammelt, aufgezeichnet und ausgeführt werden, andernfalls haben sie keine Rechtskraft und können nicht als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers verwendet werden.
E. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe sollte nur durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen, der befugt ist, Entscheidungen über die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu treffen (da die Entlassung als eine der Disziplinarstrafen vorgesehen ist). Die Nichteinhaltung dieser Anforderung bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie andere Verstöße können zur Aufhebung dieser Sanktion führen.
G. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Wenn der Arbeitnehmer es versäumt, sich mit der Kündigungsanordnung vertraut zu machen, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen, dass er sich mit der Kündigungsanordnung vertraut machen kann, und (oder) die Anordnung per Post mit Benachrichtigung zu versenden.
Bei der Ausarbeitung eines Anordnungsentwurfs zur Verhängung einer Disziplinarstrafe ist zu bedenken, dass häufig offensichtlich erscheinende Tatsachen überprüft werden müssen.
Eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) materieller Sanktionen lässt sich am besten in drei Teile gliedern:
- beschreibend;
- motivierend;
- operativ.
Im beschreibenden Teil der Anordnung ist es notwendig, kurz zu beschreiben, um welches Disziplinarvergehen es sich bei einem bestimmten Mitarbeiter handelte, wann und an welchem Ort es begangen wurde und welche schädlichen Folgen eingetreten sind.
Im Motivationsteil müssen alle Dokumente, die als Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dienten, unter Angabe ihrer Einzelheiten aufgeführt werden. Dies können Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absätze sein Arbeitsbeschreibung, Arbeitsmerkmale, gegen die der Mitarbeiter verstoßen hat, Memos, Handlungen, Protokolle mit Angabe ihrer Ursprungs- (oder Registrierungs-)Nummer und ihres Datums.
Im operativen Teil der Anordnung ist die genaue Position (Beruf) des Arbeitnehmers unter Angabe der Abteilung, des Nachnamens, des Vornamens, des Vatersnamens, der verhängten Disziplinarmaßnahme und (oder) der materiellen Strafe anzugeben. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung muss der Wortlaut des Kündigungsgrundes genau der Grundlage im Arbeitsgesetzbuch entsprechen, bzw Bundesgesetz Angabe des Artikels und Absatzes.
Einer der Punkte der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) materieller Sanktionen kann gegebenenfalls deren Verteilung an die erforderlichen Abteilungen (Buchhaltung, Struktureinheit, in der der schuldige Mitarbeiter arbeitet, Personalabteilung, Rechtsdienst, etc.) nach Unterzeichnung und Zuteilung seiner Registriernummer.
Der Anordnungstext kann die Verpflichtung des unmittelbaren Vorgesetzten vorsehen, den Zuwiderhandelnden innerhalb von drei Werktagen ab Ausstellungsdatum gegen Unterschrift mit dieser Anordnung vertraut zu machen.
Nach der Durchsicht unterschreibt der Mitarbeiter direkt auf der Kopie der Anordnung, mit der eine Disziplinarstrafe verhängt wird.
In manchen Fällen kann der Anordnungstext eine Warnung vor einer möglichen Entlassung eines Arbeitnehmers enthalten, wenn erneut ein Disziplinarvergehen begangen wird. Begeht der Arbeitnehmer dennoch innerhalb eines Jahres nach Verhängung der vorherigen Disziplinarstrafe erneut ein Disziplinarvergehen, hat der Arbeitgeber nach Feststellung der Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines Disziplinarvergehens jederzeit das Recht, ihn ohne weitere Abmahnung aus den vorgesehenen Gründen zu entlassen in Abschnitt 5, Teil 1, Art. . 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber das Recht hat, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, auch wenn er vor Begehung der Straftat aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da in diesem Fall das Arbeitsverhältnis besteht endet erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (Artikel 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs durch die Gerichte der Russischen Föderation“) der Russischen Föderation“).
Die endgültige Entscheidung über die Art der Disziplinarstrafe trifft ein bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, sofern gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, verpflichtet den Unternehmensleiter zur Einhaltung der für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern festgelegten Garantien bei der Entlassung aus diesem Grund Basis:
- Entlassung eines in die Kommission gewählten Arbeitnehmers Arbeitskämpfe, erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme dieser Kommission (Artikel 171, 373 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers - eines Gewerkschaftsmitglieds - erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 82 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung von Leitern (ihren Stellvertretern) gewählter Gewerkschaftskollegialorgane einer Organisation, ihrer Strukturabteilungen (nicht niedriger als Betriebseinheiten und diesen gleichgestellt), die nicht von ihrer Hauptarbeit entbunden werden, ist zusätzlich zum General zulässig Kündigungsverfahren nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums. In Ermangelung eines höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums erfolgt die Entlassung dieser Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 373, 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das festgelegte Verfahren gilt auch für Arbeitnehmer – Leiter gewählter Gewerkschaftsgremien dieser Organisation und deren Stellvertreter für zwei Jahre nach Ablauf ihrer Amtszeit (Artikel 376 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren ist nur mit Zustimmung von zulässig staatliche Inspektion Kommission für Arbeit und Jugendangelegenheiten;
- Schwangere können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden.
Auch wenn eine Frau von ihrem Zustand wusste und den Arbeitgeber nicht darüber informierte, muss sie unbedingt wieder eingestellt werden.
Die Entlassung von Arbeitnehmern, die einer Gewerkschaft angehören, erfolgt auf der festgelegten Grundlage unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums der jeweiligen Organisation. Darüber hinaus ist die Entlassung von Leitern (ihren Stellvertretern) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer Strukturabteilungen (nicht niedriger als Betriebseinheiten und ihnen gleichgestellt), die nicht von ihrer Hauptarbeit entbunden werden, zulässig Allgemeines Kündigungsverfahren, nur mit vorheriger Zustimmung des entsprechenden höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums.
Wenn ein Arbeitsvertrag wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund gekündigt wird, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation weder die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer noch eine Entschädigung für die in Anspruch genommenen Urlaubstage vor wird vom Arbeitnehmer eingezogen. Die Verwaltung ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die geleisteten Arbeitstage zu bezahlen, ungenutzter Urlaub, machen Sie die endgültige Berechnung und geben Sie ihm Arbeitsmappe am Tag der Entlassung. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht fünf Möglichkeiten für die grobe Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer vor. Aus jedem dieser Gründe kann jeder Mitarbeiter entlassen werden. Solche Gründe sind: 1)
Fehlzeiten, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages; 2)
Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen; 3)
Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und anderer Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden; 4)
Begehung von Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum, Unterschlagung, vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde; 5)
Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte.
Die Entlassung eines Arbeitnehmers aus einem dieser Gründe ist nur möglich, wenn er keine triftigen Gründe hat, die den begangenen Verstoß rechtfertigen. Sie können beispielsweise einen Mitarbeiter nicht entlassen, der aufgrund eines Verkehrsunfalls nicht bei der Arbeit war oder aufgrund eines Unfalls in der U-Bahn nicht rechtzeitig zur Arbeit kommen konnte. Gleichzeitig ist eine doppelte Bestrafung für dasselbe Vergehen inakzeptabel: Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage sollte die einzige Disziplinarstrafe für das von ihm begangene Vergehen sein. Wenn also beispielsweise ein Arbeitnehmer bereits wegen Verspätung zur Arbeit gerügt wurde, ist eine Kündigung wegen desselben Vergehens nicht möglich.
Begehung schuldiger Handlungen eines Mitarbeiters,
direkte Bedienung von Geld oder Waren
Wertsachen, wenn durch diese Handlungen ein Schaden entsteht
Vertrauen Sie ihm vom Arbeitgeber
Auf dieser Grundlage können nur diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die unmittelbar Geld- oder Warenwerte bedienen.
In der Regel handelt es sich dabei um Arbeiter, die voll tragen
tatsächliche Haftung aufgrund des Gesetzes oder einer zwischen ihnen und dem Arbeitgeber geschlossenen schriftlichen Vereinbarung in vollem Umfang finanzielle Haftung(Kassierer, Sammler, Ladenverkäufer, Ladenbesitzer usw.). Arbeitnehmer, denen materielle Vermögenswerte nicht direkt anvertraut werden (z. B. Wächter, Buchhalter, Rohstoffexperten, Kontrolleure) oder denen sie als Arbeitsmittel anvertraut werden (z. B. ein Autofahrer, ein Dreher usw.), gehören nicht zu dieser Kategorie .
Ein Arbeitnehmer kann auf dieser Grundlage entlassen werden, wenn seine Handlungen: 1)
illegal (zum Beispiel, wenn ein Kassierer einen Kunden in einem Geschäft betrügt); 2)
schuldig, d. h. vom Arbeitnehmer vorsätzlich oder unter mangelnder Sorgfalt begangen; 3)
Gerade aufgrund ihrer Schuld und Rechtswidrigkeit führen sie zu einem Vertrauensverlust gegenüber dem Arbeitnehmer (insbesondere ist eine Kündigung auf dieser Grundlage beispielsweise wegen verwerflichen Verhaltens zu Hause oder Alkoholmissbrauch ausgeschlossen).
Es ist nicht erforderlich (obwohl es möglich ist), dass der Arbeitnehmer diese Handlungen am Arbeitsplatz durchführt. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter einen Diebstahl begangen hat Mobiltelefon in einem Café, dann kann er auf dieser Grundlage auch gefeuert werden.
IN wahres Leben Arbeitgeber entlassen Arbeitnehmer oft wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, eine Vereinbarung über die volle finanzielle Verantwortung abzuschließen. Sie sollten jedoch wissen, dass eine solche Weigerung an sich nicht rechtswidrig und daher nicht schuldhaft ist und daher die Entlassung eines Arbeitnehmers in dieser Situation rechtswidrig ist.
Mehr zum Thema: Einmalige Nichterfüllung der Arbeitspflicht durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund:
- Wiederholtes Versäumnis eines Arbeitnehmers, Arbeitspflichten ohne triftigen Grund zu erfüllen, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde
- Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) 30.
- 5.1.6. Fälle zur Wiedereinstellung von Personen, die wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund entlassen wurden, wenn gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wurde (Absatz 4, Teil 1, Artikel 77, Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation)
- 1.2.5.8. Kündigung eines Arbeitsvertrages bei einmaliger grober Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers
- Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) 47.
- 5.1.9. Wiedereinsetzungsfälle Arbeit von Personen wegen einer einmaligen groben Verletzung von Arbeitspflichten entlassen, die sich in der Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und sonstiger Art) äußert, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Mitarbeiters (Absatz 4 Teil 1, Artikel 77, Unterabsatz „c“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)
- 1.2.5.7. Kündigung eines Arbeitsvertrages bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer
- Kündigung bei Fehlzeiten und wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer
44. Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.
Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.
Wiederholt – zwei- oder mehrmals.
Bei der Anwendung dieser Regel müssen die Bestimmungen der Kunst berücksichtigt werden. 192, 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Bei der Begehung eines Disziplinarvergehens, also der schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen:
Sammlungen:
Kommentar;
Kündigung aus triftigen Gründen.
Bundesgesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften (Teil 5 von Artikel 189 dieses Kodex) können auch andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen.
Wenn die Satzungen und Disziplinarvorschriften (Teil 5 von Artikel 189 dieses Kodex) keine anderen Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen, werden nur Verweis, Verweis und Entlassung aus angemessenen Gründen verhängt.
Zu den Disziplinarstrafen gehört insbesondere die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in Artikel 81 Absätze 5, 6, 9 oder 10 oder Artikel 336 Absatz 1 dieses Kodex sowie Absatz 7 oder 8 vorgesehenen Gründen Teil eins von Artikel 81 dieses Kodex in Fällen, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten schuldhafte Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat.
Die Anwendung von Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind, ist nicht zulässig. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Vergehens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.
Vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Gibt der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht ab, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Das Versäumnis eines Mitarbeiters, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen dar. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden von Mitarbeitern. Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als sechs Monate ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens verhängt werden, und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre ab dem Datum der Begehung des Fehlverhaltens seine Provision. Die genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
Die Hauptfehler bei der Beantragung einer Kündigung gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:
Für ein Vergehen wurden zwei Strafen verhängt.
Die Erklärungsverweigerungsakte wurde vor Ablauf von zwei Tagen erstellt.
Es liegen keine Anhaltspunkte für ein Disziplinarvergehen vor.
Es gibt keine Hinweise auf eine Schuld.
Eine Disziplinarstrafe wurde zurückgezogen oder aufgehoben.
Die Bewerbungsfrist des Monats ist abgelaufen.
Die Härte der Strafe ist nicht mit der Straftat vergleichbar
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs stellt klar, dass bei der Beilegung von Streitigkeiten zwischen Personen, die gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Gesetzbuchs wegen wiederholter Nichterfüllung ihrer Arbeitspflichten ohne triftigen Grund entlassen wurden, berücksichtigt werden sollte, dass der Arbeitgeber das Recht hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden Vertrag auf dieser Grundlage, vorausgesetzt, dass gegen den Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde und diese zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht aufgehoben oder erloschen wurde.
Vereinbarung."
45. Kündigung bei Abwesenheit (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages). Im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs heißt es:
Wenn ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer gemäß Artikel 81 Teil 1 Absatz 6 Unterabsatz „a“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wegen Abwesenheit gekündigt wird, ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage insbesondere möglich ist gemacht sein:
a) bei Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, d. h. Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Länge des Arbeitstages (Schicht);
b) wenn sich ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages ohne triftigen Grund mehr als vier Stunden hintereinander außerhalb des Arbeitsplatzes befindet;
c) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Abmahnungsfrist (erster Teil). des Artikels 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
d) für das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags (Artikel 79, Teil). einer von Artikel 80, Artikel 280, Teil eins von Artikel 292, Teil eins von Artikel 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
e) bei unbefugter Inanspruchnahme freier Tage sowie bei unbefugter Abreise in den Urlaub (Haupt-, Zusatzurlaub). Es ist zu berücksichtigen, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer nicht als Fehlzeit gilt, wenn der Arbeitgeber unter Verstoß gegen die gesetzliche Verpflichtung die Gewährung dieser Ruhetage verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch nahm, nicht im Ermessen von hing der Arbeitgeber (z. B. die Weigerung, einem Arbeitnehmer, der ein Spender ist, Ruhetage zu gewähren). Gemäß Artikel 186 Teil 4 des Gesetzbuchs muss der Ruhetag unmittelbar nach jedem Tag der Blutspende und Blutspende eingehalten werden.
Bei der Prüfung des Falles der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz einer Person, die an einen anderen Arbeitsplatz versetzt und wegen Abwesenheit wegen Arbeitsverweigerung entlassen wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beweise für die Rechtmäßigkeit der Versetzung selbst vorzulegen (Artikel 72.1, 72.2 des Arbeitsgesetzbuches). Die Russische Föderation). Wird die Versetzung für rechtswidrig erklärt, kann die Kündigung wegen Abwesenheit nicht als gerechtfertigt angesehen werden und der Arbeitnehmer muss an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder eingestellt werden.
Wenn sich bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes für den Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit herausstellt, dass die Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf einen unentschuldigten Grund zurückzuführen ist, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat , muss das Gericht bei der Erfüllung der genannten Voraussetzungen berücksichtigen, dass der durchschnittliche Lohn des wiedereingestellten Arbeitnehmers in solchen Fällen nicht ab dem ersten Tag der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, sondern ab dem Tag der Erteilung der Entlassungsanordnung eingezogen werden kann, da erst ab diesem Zeitpunkt Fehlzeiten erzwungen werden.
Da es sich bei der Anwendung dieser Art der Entlassung um eine Disziplinarstrafe handelt, muss der Arbeitgeber gemäß den Artikeln 192, 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation:
1. Erfassen Sie die Abwesenheit des Mitarbeiters.
2. Fordern Sie eine Erklärung an.
3. Informieren Sie sich über die Umstände.
4. Wenden Sie die Strafe innerhalb eines Monats an.