روش پرداخت حقوق طبق قانون کار فدراسیون روسیه. حقوق کارگران برای کار شبانه چگونه است؟

ماده 133. تعیین حداقل مزد

حداقل دستمزد به طور همزمان در سراسر قلمرو تعیین می شود فدراسیون روسیهقانون فدرال و نمی تواند کمتر از سطح معیشتی جمعیت شاغل باشد. حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال توسط: سازمان هایی که از بودجه فدرال تأمین می شوند - با هزینه بودجه فدرال، بودجه های خارج از بودجه و همچنین بودجه تضمین می شود. دریافت شده از تجارت و سایر فعالیت های درآمدزا؛ سازمان هایی که از بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تأمین مالی می شوند - به هزینه بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، وجوه خارج از بودجه و همچنین وجوه دریافتی از کارآفرینی و سایر فعالیت‌های درآمدزا؛ سازمان‌هایی که از بودجه‌های محلی تأمین می‌شوند - به هزینه بودجه‌های محلی، بودجه‌های خارج از بودجه، و همچنین وجوه دریافتی از فعالیت‌های کارآفرینانه و سایر فعالیت‌های درآمدزا؛ توسط کارفرمایان دیگر - با هزینه خودشان. (قسمت دوم که توسط قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است) حقوق ماهانه کارمندی که در این مدت به طور کامل کار کرده است، هنجار ساعات کار و افرادی که هنجارهای کار (وظایف کار) را انجام داده اند نمی تواند باشد. کمتر از حداقل دستمزد قسمت چهارم از 1 سپتامبر 2007 باطل شده است. - قانون فدرال 20 آوریل 2007 N 54-FZ.

ماده 133.1. تنظیم حداقل اندازه دستمزددر موضوعی از فدراسیون روسیه

در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، یک توافقنامه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد ممکن است میزان حداقل دستمزد را در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین کند. میزان حداقل دستمزد در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ممکن است تعیین شود. برای کارمندانی که در قلمرو نهاد مربوطه فدراسیون روسیه کار می کنند، به استثنای کارکنان سازمان هایی که از بودجه فدرال تامین می شوند. میزان حداقل دستمزد در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن اجتماعی تعیین می شود. شرایط اقتصادی و هزینه زندگی جمعیت شاغل در نهاد مربوطه فدراسیون روسیه میزان حداقل دستمزد در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال باشد. حداقل دستمزد در یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه توسط: سازمان هایی که از بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تأمین مالی می شوند - از بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، وجوه خارج از بودجه و همچنین وجوه دریافتی از کارآفرینی و غیره تضمین می شود. فعالیت‌های درآمدزا؛ سازمان‌هایی که از بودجه‌های محلی تأمین مالی می‌شوند. پیش نویس توافقنامه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد و انعقاد این توافق نامه توسط یک کمیسیون سه جانبه برای تنظیم روابط اجتماعی - کار موضوع مربوطه فدراسیون روسیه به روش تعیین شده در ماده 47 این قانون انجام می شود. موافقتنامه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد، رئیس دستگاه اجرایی مجاز موضوع فدراسیون روسیه به کارفرمایان که در قلمرو این موضوع فدراسیون روسیه فعالیت می کنند و در انعقاد این توافقنامه شرکت نمی کنند، پیشنهاد می دهد که به او بپیوندند. این پیشنهاد به همراه متن این موافقتنامه منوط به انتشار رسمی است. رئیس دستگاه اجرایی مجاز یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه به دستگاه اجرایی فدرال که وظایف توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه کار را انجام می دهد، در مورد انتشار پیشنهاد و موافقت نامه مذکور اطلاع می دهد. در قلمرو نهاد مربوطه فدراسیون روسیه، ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ انتشار رسمی پیشنهاد پیوستن به توافقنامه منطقه ای حداقل دستمزد به دستگاه اجرایی مجاز نهاد سازنده روسیه ارائه نشده است. فدراسیون از پیوستن به آن امتناع کتبی مستدل دارد، سپس توافقنامه مشخص شده از تاریخ انتشار رسمی این پیشنهاد برای این کارفرمایان تمدید شده و منوط به اجرای اجباری آنها می باشد. امتناع مزبور باید همراه با پروتکل مشاوره کارفرما با هیئت منتخب تشکل صنفی اولیه متحد کارکنان این کارفرما و پیشنهاد زمان افزایش حداقل دستمزد کارگران به میزان مقرر در مقرر باشد. در صورت امتناع کارفرما از پیوستن به توافقنامه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد، مدیر دستگاه اجرایی مجاز یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه حق دارد از نمایندگان این کارفرما و نمایندگان هیئت منتخب اولیه دعوت کند. سازمان اتحادیه کارگری که کارکنان این کارفرما را برای مشاوره با حضور نمایندگان احزاب در کمیسیون سه جانبه تنظیم روابط اجتماعی و کار نهاد مربوطه فدراسیون روسیه متحد می کند. نمایندگان کارفرما، نمایندگان منتخب سازمان اولیه صنفی و نمایندگان کمیسیون سه جانبه مذکور موظف به شرکت در این رایزنی ها می باشند و رونوشت امتناع کتبی کارفرمایان از عضویت در توافقنامه منطقه ای حداقل دستمزد ارسال می شود. نهاد اجرایی مجاز نهاد مؤسس فدراسیون روسیه به نهاد ارضی مربوطه دستگاه اجرایی فدرال مجاز به انجام نظارت دولتیو نظارت بر انطباق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار حقوق ماهانه کارمندی که در قلمرو نهاد تشکیل دهنده مربوطه فدراسیون روسیه کار می کند و در رابطه کاری با کارفرمایی است که در رابطه با او موافقت نامه حداقل دستمزد منطقه ای مطابق قسمت های سه و چهار ماده 48 این قانون لازم الاجرا است و یا موافقت نامه مذکور به ترتیب مقرر در بندهای ششم تا هشتم این ماده تمدید می شود، نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد در این قانون باشد. موضوع فدراسیون روسیه، مشروط بر اینکه کارمند مشخص شده به طور کامل هنجار ساعت کاری این دوره را انجام داده و استانداردهای کار (وظایف شغلی) را رعایت کرده باشد.

ماده 134. حصول اطمینان از افزایش سطح مزد واقعی

حصول اطمینان از افزایش سطح دستمزدهای واقعی شامل نمایه سازی دستمزدها در ارتباط با افزایش قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات است. سازمان هایی که از بودجه مربوطه تأمین مالی می شوند، به روشی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار تعیین شده است، شاخص بندی دستمزد را انجام می دهند؛ سایر کارفرمایان - به روشی که تعیین شده است. قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی.

ماده 135. تعیین اجرت

حقوق کارمند طبق یک قرارداد کار مطابق با سیستم های حقوق کارفرمای فعلی تعیین می شود. سیستم های حقوق و دستمزد شامل اندازه نرخ تعرفه ها، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایط منحرف از به طور معمول، سیستم های پرداخت های اضافی و پاداش ها با ماهیت تشویقی و سیستم های پاداش توسط قراردادهای جمعی، توافق نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ایجاد می شوند. کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم مقررات اجتماعی و روابط کار سالانه قبل از ورود به دومای دولتیمجمع فدرال فدراسیون روسیه پیش نویس قانون فدرال در مورد بودجه فدرال برای سال آینده توصیه های واحدی را برای ایجاد سیستم های پاداش در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارکنان سازمان هایی که از بودجه های مربوطه تأمین می شود، تهیه می کند. این توصیه ها توسط دولت فدراسیون روسیه، مقامات اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی هنگام تعیین حجم بودجه برای مراقبت های بهداشتی، آموزشی، علمی، فرهنگی و سایر موسسات بخش عمومی در نظر گرفته می شود. اگر طرفین کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار به توافق نرسیده باشند، این توصیه ها توسط دولت فدراسیون روسیه و نظر طرفین کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم مقررات اجتماعی تأیید می شود. و روابط کار توسط دولت فدراسیون روسیه به نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه ابلاغ می شود. مقررات محلی برای ایجاد سیستم های پرداخت نیروی کار توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان پذیرفته می شود. شرایط حقوق تعیین می شود. با قرارداد کار نمی توان در مقایسه با موارد تعیین شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی بدتر شد. شرایط دستمزد تعیین شده توسط قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی را نمی توان در مقایسه با آن بدتر کرد. با مواردی که توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.

ماده 136. نحوه، محل و شرایط پرداخت اجرت

کارفرما موظف است در هنگام پرداخت دستمزد، اجزای دستمزد مربوط به دوره مربوط، میزان و زمینه کسورات انجام شده و همچنین کل مبلغ پرداختی را به هر یک از کارکنان کتباً اعلام کند. فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر نمایندگان کارمندان به ترتیبی که در ماده 372 این قانون برای تصویب مقررات محلی تعیین شده است، توسط کارفرما تأیید می شود. دستمزد قاعدتاً به کارمند پرداخت می شود. محلی که کار را انجام می دهد یا به حساب بانکی که کارمند تعیین می کند با شرایط تعیین شده در قرارداد جمعی یا قرارداد کار واریز می شود. دستمزد مستقیماً به کارمند پرداخت می شود، مگر در مواردی که روش دیگری برای پرداخت توسط قانون فدرال یا قرارداد کار پیش بینی شده باشد. دستمزد حداقل هر نیم ماه در روز پرداخت می شود. توسط قوانین تعیین شده استمقررات داخلی کار، یک قرارداد جمعی، یک قرارداد کار. برای دسته های خاصی از کارمندان، قانون فدرال ممکن است شرایط دیگری را برای پرداخت دستمزد تعیین کند. اگر روز پرداخت با یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری مصادف شود، دستمزد در روز پرداخت می شود. در آستانه این روز پرداخت مرخصی حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.

ماده 137. محدودیت کسورات از اجرت

کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی که توسط این قانون و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است انجام می شود. کسر از حقوق کارمند برای پرداخت بدهی خود به کارفرما می تواند انجام شود: برای بازپرداخت پیش پرداخت پرداخت نشده به کارمند به دلیل دستمزد. بازپرداخت به موقع و به موقع پیش پرداخت صادر شده در رابطه با سفر کاری یا انتقال به شغل دیگری در محلی دیگر و همچنین در موارد دیگر؛ برای بازگرداندن مبالغ اضافه پرداختی به کارمند به دلیل اشتباهات حسابداری. و همچنین مبالغ اضافه پرداختی به کارمند، در صورتی که توسط مرجع رسیدگی به اختلافات کاری فردی در مورد گناه کارمند در عدم رعایت استانداردهای کار (بخش سوم ماده 155 این قانون) یا کار ساده (بخش سوم ماده 157 قانون کار) شناسایی شود. این کد)) پس از اخراج کارمند قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی استحقاقی سالانه برای روزهای تعطیلات کار نشده دریافت کرده است. در صورت اخراج کارمند به دلایل پیش بینی شده در بند 8 جزء یک ماده 77 یا بندهای 1، 2 یا 4 جزء یک ماده 81 بندهای 1، 2، 5، 6 و 7، کسر این ایام انجام نمی شود. ماده 83 این قانون در موارد مندرج در بندهای دو، سه و چهار قسمت دوم این ماده، کارفرما حق دارد حداکثر تا یک ماه از تاریخ انقضا نسبت به کسر از حقوق کارمند تصمیم بگیرد. مدت تعیین شده برای بازپرداخت پیش پرداخت، بازپرداخت بدهی یا پرداخت های نادرست محاسبه شده، و مشروط بر اینکه کارمند در مورد دلایل و مبالغ کسر اختلافی نداشته باشد. دستمزد اضافه به کارمند (از جمله در صورت اجرای نادرست قانون کار یا موارد دیگر). اعمال حقوقی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار) را نمی توان از او بازیابی کرد، مگر در موارد زیر: خطای محاسباتی؛ اگر مرجع رسیدگی به اختلافات کاری فردی، کارمند به دلیل عدم رعایت استانداردهای کار مجرم شناخته شد (بخش سوم). ماده 155 این قانون) یا کار ساده (قسمت سوم ماده 157 این قانون)؛ در صورتی که مزد در رابطه با اقدامات غیرقانونی وی که توسط دادگاه تعیین شده است به کارمند اضافه شده باشد.

ماده 138. محدودیت در میزان کسورات از اجرت

مجموع کل کسورات برای هر پرداخت دستمزد نمی تواند از 20 درصد تجاوز کند و در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است - 50 درصد دستمزد ناشی از کارمند. هنگام کسر از دستمزد تحت چندین سند اجرایی، کارمند باید در هر صورت حفظ کند. 50 درصد دستمزد محدودیت های مقرر در این ماده شامل کسر از دستمزد هنگام انجام کار اصلاحی، اخذ نفقه فرزندان صغیر، جبران خسارت وارده به سلامت دیگری، جبران خسارت وارده به اشخاصی که در آن خسارت دیده اند، نمی باشد. ارتباط با مرگ نان آور و جبران خسارت ناشی از جرم. مقدار کسورات از دستمزد در این موارد نمی تواند از 70 درصد تجاوز کند. کسر از پرداخت هایی که طبق قوانین فدرال مشمول وصول نمی شوند مجاز نیستند.

ماده 139. محاسبه متوسط ​​مزد

برای کلیه موارد تعیین میزان متوسط ​​دستمزد (متوسط ​​درآمد) مقرر در این آیین نامه ، روش واحدی برای محاسبه آن ایجاد می شود. برای محاسبه متوسط ​​دستمزد ، انواع پرداخت های پیش بینی شده توسط سیستم کارمزد در نظر گرفته می شود. بدون توجه به منابع این پرداخت ها توسط کارفرمای مربوطه اعمال می شود. تحت هر کار رژیمی، متوسط ​​حقوق یک کارمند بر اساس حقوقی که واقعاً به او تعلق می گیرد و زمانی که او در 12 ماه تقویمی قبل از دوره کار کرده است محاسبه می شود. که کارمند حقوق متوسط ​​خود را حفظ می کند. در این مورد، ماه تقویم دوره از اول تا 30 (31) روز ماه مربوطه با احتساب (در ماه فوریه - تا 28 (29) روز با احتساب روز) در نظر گرفته می شود. میانگین درآمد روزانه برای پرداخت مرخصی و غرامت. برای تعطیلات استفاده نشده برای 12 ماه تقویم گذشته با تقسیم مقدار دستمزد تعلقی بر 12 و 29.4 (متوسط ​​تعداد ماهانه روزهای تقویم) محاسبه می شود. و همچنین برای پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده با تقسیم مقدار دستمزد تعلق گرفته بر تعداد روزهای کاری طبق تقویم یک هفته کاری شش روزه تعیین می شود. یک توافق جمعی یا قانون نظارتی محلی ممکن است دوره های دیگری را پیش بینی کند. برای محاسبه متوسط ​​دستمزد، در صورتی که وضعیت کارمندان را بدتر نکند. ویژگی های رویه محاسبه میانگین دستمزد تعیین شده توسط این ماده توسط دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه تعیین می شود. مقررات روابط اجتماعی و کار.

ماده 140. شرایط پرداخت به هنگام عزل

پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، مبالغ مربوطه باید حداکثر روز بعد پس از ارائه درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده پرداخت شود. در صورت اختلاف در مورد میزان مبالغ به کارمند. پس از اخراج، کارفرما موظف است مبلغی را که مورد مناقشه وی نیست را در مدت مقرر در این ماده پرداخت کند.

ماده 141. صدور اجرتی که تا روز فوت مستخدم دریافت نشده است

دستمزد دریافت نشده تا روز فوت کارمند برای اعضای خانواده وی یا شخصی که در روز فوت متوفی تحت تکفل او بوده است صادر می شود. پرداخت دستمزد حداکثر یک هفته از تاریخ ارائه مدارک مربوطه به کارفرما انجام می شود.

ماده 142. مسئولیت کارفرما در قبال تخلف از مهلت های پرداخت مزد و سایر مبالغ ناشی از کارمند.

کارفرما و (یا) نمایندگان کارفرمای مجاز توسط او به روش تعیین شده، که پرداخت دستمزد به کارمندان و سایر موارد نقض حقوق را به تاخیر انداخته اند، مطابق این قانون و سایر قوانین فدرال مسئول هستند. در صورت تاخیر در با پرداخت دستمزد برای مدت بیش از 15 روز، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند. تعلیق کار مجاز نیست: در طول دوره های مداخله نظامی، حالت اضطرارییا اقدامات ویژه مطابق با قانون در مورد وضعیت اضطراری؛ در ارگان ها و سازمان های نیروهای مسلح فدراسیون روسیه، سایر تشکل ها و سازمان های نظامی، شبه نظامی و سایر سازمان های مسئول تضمین دفاع و امنیت کشور، نجات اضطراری. جستجو و نجات، اطفاء حریق، کار بر روی پیشگیری یا حذف بلایای طبیعی و شرایط اضطراری، در سازمان‌های مجری قانون، مقامات دولتی، در سازمان‌هایی که مستقیماً در خدمت ویژه هستند. گونه های خطرناکتأسیسات تولید، تجهیزات؛ کارگرانی که مسئولیت های شغلی آنها شامل انجام کارهایی است که مستقیماً با تضمین زندگی مردم مرتبط است (تامین انرژی، تأمین گرمایش و گرما، تأمین آب، تأمین گاز، ارتباطات، آمبولانس و ایستگاه های اورژانس. مراقبت پزشکیدر طول دوره تعلیق کار، کارمند حق دارد در ساعات کاری خود از محل کار غیبت کند. در طول ساعات کار خود در مدت تعلیق کار موظف است پس از دریافت اخطار کتبی کارفرما مبنی بر آمادگی برای پرداخت دستمزد تاخیر در روز بازگشت کارمند به کار، حداکثر تا روز کاری بعد از آن به سرکار برود. معرفی شده توسط قانون فدرال شماره 90-FZ در 30 ژوئن 2006)

ماده 143. نظام های تعرفه ای پاداش

نظام های تعرفه ای دستمزد، سیستم های دستمزدی مبتنی بر نظام تعرفه ای تمایز دستمزد کارگران رده های مختلف است که نظام تعرفه ای تمایز دستمزد کارگران رده های مختلف شامل: نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، جدول تعرفه ها و ضرایب تعرفه است. جدول تعرفه ها - مجموعه ای از دسته های تعرفه کار که بسته به پیچیدگی کار و الزامات صلاحیت کارگران با استفاده از ضرایب تعرفه تعیین می شود. دسته تعرفه - مقداری که منعکس کننده پیچیدگی کار و سطح صلاحیت کارمند است. رده صلاحیت - مقداری که منعکس کننده سطح آموزش حرفه ای کارمند است. تعرفه گذاری کار - انتساب انواع کار به دسته های تعرفه یا دسته های صلاحیت بسته به پیچیدگی کار. پیچیدگی کار انجام شده بر اساس تعیین می شود. تعرفه گذاری کار و انتساب دسته های تعرفه به کارگران با در نظر گرفتن فهرست تعرفه و صلاحیت کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان انجام می شود. این کتابهای مرجع و روش استفاده از آنها به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین شده است تأیید می شود. سیستم های تعرفه ای دستمزد توسط قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی قانون کار ایجاد می شود. هنجارها سیستم های تعرفه پاداش با در نظر گرفتن فهرست یکپارچه تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه های کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان و همچنین با در نظر گرفتن تضمین های دولتی برای پاداش ایجاد می شود.

ماده 144. نظام حقوق و دستمزد کارکنان دولت و دولت نهادهای شهرداری

سیستم های دستمزد (از جمله سیستم های حقوق تعرفه) برای کارمندان موسسات ایالتی و شهری ایجاد شده است: در فدرال نهادهای دولتی - قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛ در موسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر مقررات نظارتی. قوانین و مقررات قانونی فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه؛ در موسسات شهرداری - قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، اقدامات نظارتی محلی مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، قوانین. و سایر قوانین قانونی نظارتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و قوانین قانونی نظارتی مقامات محلی خودگردان دولت فدراسیون روسیه می تواند حقوق پایه (حقوق رسمی اصلی)، نرخ دستمزد پایه برای گروه های صلاحیت حرفه ای را تعیین کند. کارمندان موسسات دولتی و شهری نمی توانند کمتر از حقوق پایه (حقوق رسمی اصلی)، نرخ دستمزد پایه تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه، حقوق گروه های صلاحیت حرفه ای مربوطه باشد. حقوق پایه (حقوق های رسمی اصلی)، نرخ دستمزد پایه ایجاد شده توسط دولت فدراسیون روسیه توسط: موسسات ایالتی فدرال - با هزینه بودجه فدرال؛ موسسات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه - با هزینه بودجه نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه. موسسات شهرداری - با هزینه بودجه های محلی. سیستم های حقوق و دستمزد برای کارمندان مؤسسات دولتی و شهرداری با در نظر گرفتن فهرست تعرفه و صلاحیت یکپارچه کار و حرفه کارگران، فهرست یکپارچه صلاحیت موقعیت های مدیران، متخصصان و کارمندان ایجاد می شود. و همچنین با در نظر گرفتن ضمانت های دولتی برای پاداش، توصیه های کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار (بخش سوم ماده 135 این قانون) و نظرات اتحادیه های کارگری مربوط (انجمن های اتحادیه های کارگری) و کارفرمایان. انجمن ها - گروه های صلاحیت حرفه ای - گروه هایی از مشاغل کارگران و موقعیت های کارمندان که با در نظر گرفتن زمینه فعالیت بر اساس الزامات آموزش حرفه ای و سطح صلاحیت هایی که برای انجام فعالیت حرفه ای مربوطه لازم است تشکیل می شوند. گروه‌های صلاحیت حرفه‌ای و ضوابط طبقه‌بندی مشاغل یقه آبی و سمت‌های کارکنان به گروه‌های صلاحیت حرفه‌ای تأیید می‌شوند. بدن فدرالقدرت اجرایی، که وظایف توسعه سیاست دولتی و مقررات قانونی در زمینه کار را انجام می دهد.

ماده 145. حق الزحمه رؤسای سازمانها، معاونان آنها و حسابداران ارشد

پاداش کار روسای سازمان ها، معاونان آنها و حسابداران ارشد آنها در سازمان هایی که از بودجه فدرال تأمین می شوند به روش و میزان تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه در سازمان هایی که از بودجه یک نهاد تشکیل دهنده روسیه تأمین می شود انجام می شود. فدراسیون - توسط مقامات ایالتی نهاد تشکیل دهنده مربوطه فدراسیون روسیه و در سازمان هایی که از بودجه محلی تأمین می شود - توسط ارگان های دولتی محلی. میزان دستمزد روسای سایر سازمان ها، معاونان آنها و حسابداران اصلی با توافق نامه تعیین می شود. طرفین قرارداد کار

ماده 146. اجرت المثل در شرایط خاص

کارگرانی که در کارهای سنگین، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط خاص کار می کنند با نرخ افزایشی حقوق دریافت می کنند و کارگرانی که در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص کار می کنند نیز با نرخ افزایشی حقوق دریافت می کنند.

ماده 147 - حق الزحمه کارگرانی که به کارهای سنگین، کارهایی که دارای شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط خاص کار می باشند.

دستمزد کارگران شاغل در کارهای سنگین، کار با شرایط مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط کاری خاص با نرخ افزایش یافته نسبت به نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی) تعیین شده برای انواع مختلفکار با شرایط عادی کار، اما نه کمتر از مقادیر تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار. حداقل میزان افزایش دستمزد برای کارگرانی که در کارهای سنگین، کار با مضر و (یا) خطرناک و سایر موارد خاص کار می کنند. شرایط کار و شرایط این افزایش به روشی که توسط دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود و با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار تعیین می شود (بخش دوم با اصلاح قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ) مبالغ خاصی افزایش دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان به روشی که در ماده 372 این قانون برای تصویب مقررات محلی تعیین شده است تعیین می شود. قرارداد جمعی، قرارداد کار.

ماده 148. حق الزحمه کار در مناطق دارای شرایط اقلیمی خاص

دستمزد کار در مناطقی با شرایط آب و هوایی خاص به روش و مقادیر کمتر از آنچه توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است انجام می شود.

ماده 149. اجرت المثل در سایر موارد کاری که در شرایط منحرف از متعارف انجام می شود

هنگام انجام کار در شرایط منحرف از حالت عادی، اضافه کاری، کار شبانه، تعطیلات آخر هفته و ساعات غیر کاری تعطیلاتو هنگام انجام کار در سایر شرایط منحرف از حالت عادی) ، به کارمند پرداخت های مناسبی که توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی شامل هنجارهای قانون کار ، توافق نامه جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی و قرارداد کار ارائه شده است ، پرداخت می شود. مبالغ پرداخت های تعیین شده توسط یک قرارداد جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی، قرارداد کار نمی تواند کمتر از آنچه توسط قانون کار و سایر مقررات حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده باشد.

ماده 150. حق الزحمه کار با شرایط مختلف

وقتی کارمندی با دستمزد بر اساس زمان کاری با شرایط مختلف انجام می دهد، کار او برای کار با صلاحیت بالاتر پرداخت می شود. در مواردی که با در نظر گرفتن ماهیت تولید، به کارگرانی با دستمزد تکه ای سپرده می شود تا کارهایی را انجام دهند که کمتر از رده های تعیین شده به آنها تعلق می گیرد، کارفرما موظف است مابه التفاوت را به آنها بپردازد. دسته بندی ها.

ماده 151. حق الزحمه تلفیق مشاغل (مناصب)، گسترش حوزه های خدماتی، افزایش حجم کار یا انجام وظایف مستخدم غایب موقت بدون مرخصی از کار که به موجب قرارداد کار تعیین می شود.

هنگام ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش مناطق خدماتی، افزایش حجم کار یا انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، به کارمند مبلغ اضافی پرداخت می شود. پرداخت با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم تعیین می شود اضافه کار(ماده 60.2 این قانون).

ماده 152. پرداخت اضافه كار

اضافه کاری برای دو ساعت اول کار حداقل یک و نیم برابر نرخ و برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر نرخ پرداخت می شود. مقدار مشخصی از پرداخت برای کار اضافه کاری ممکن است توسط یک توافق جمعی، محلی تعیین شود عمل هنجارییا قرارداد کار در صورت درخواست کارمند اضافه کاری به جای افزایش حقوق با در نظر گرفتن زمان استراحت اضافی قابل جبران است اما نه کمتر از زمان اضافه کاری، قسمت دوم دیگر اجرا نمی شود. - قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ.

ماده 153. اجرت المثل کار در روزهای آخر هفته و تعطیلات غیر کاری

کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری حداقل دو برابر تعرفه پرداخت می شود: برای کارگران قطعه - حداقل با نرخ دو برابری؛ برای کارگرانی که کار آنها با تعرفه روزانه و ساعتی پرداخت می شود - حداقل دو برابر روزانه یا نرخ تعرفه ساعتی؛ دریافت حقوق (حقوق رسمی) - به میزان حداقل یک نرخ روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار) بیش از حقوق (حقوق رسمی) ، اگر کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری در داخل انجام شده باشد هنجار ماهانهزمان کار و به میزان حداقل دو برابر نرخ روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار) مازاد بر حقوق (حقوق رسمی) در صورتی که کار مازاد بر آن انجام شده باشد. از زمان کار استاندارد ماهانه. مقادیر مشخصی از پرداخت برای کار در روزهای تعطیل یا تعطیلات غیر کاری را می توان با یک توافق جمعی، یک قانون نظارتی محلی اتخاذ شده با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارمندان، یا استخدام تعیین کرد. قرارداد به درخواست کارمندی که در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری کار کرده است، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود. در این صورت کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری به صورت یکجا پرداخت می شود و یک روز استراحت مشمول پرداختی نمی باشد.حقوق کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری برای کارگران خلاق رسانه، سینماتوگرافی سازمان‌ها، گروه‌های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها، سازمان‌های تئاتر و کنسرت، سیرک‌ها و سایر اشخاصی که در ایجاد و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با فهرست آثار، حرفه‌ها، سمت‌های این کارگران، مصوب دولت فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار، ممکن است بر اساس یک توافق جمعی، قانون نظارتی محلی یا قرارداد کار تعیین کند.

ماده 154. اجرت المثل کار شبانه

هر ساعت کار در شب با نرخ افزایش یافته ای نسبت به کار در شرایط عادی پرداخت می شود، اما کمتر از میزان تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار نیست. حداقل میزان افزایش دستمزد برای کار در شب می باشد. ایجاد شده توسط دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار (قسمت دوم با اصلاح قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ) مقادیر مشخص افزایش دستمزد برای کار در شب توسط یک توافق جمعی ایجاد می شود، یک قانون نظارتی محلی با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان، قرارداد کار به تصویب رسید. (قسمت سوم توسط قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90- معرفی شد. FZ)

ماده 155. اجرت المثل عدم رعایت موازین کار، عدم انجام وظایف کارگری (رسمی).

در صورت عدم رعایت استانداردهای کار، عدم انجام وظایف کاری (رسمی) به تقصیر کارفرما، دستمزد به میزانی کمتر از میانگین حقوق کارمند محاسبه می شود که متناسب با زمان واقعی کار محاسبه می شود. (بخش اول که توسط قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ اصلاح شده است) در صورت عدم رعایت استانداردهای کار، عدم انجام وظایف (رسمی) کار به دلایلی خارج از کنترل کارفرما و کارمند، کارمند. حداقل دو سوم نرخ تعرفه حقوق (حقوق رسمی) محاسبه شده به نسبت زمان واقعی کار را حفظ می کند در صورت عدم رعایت استانداردهای کار، عدم رعایت استانداردهای کار (وظایف رسمی به دلیل تقصیر کارمند ، پرداخت بخش عادی حقوق مطابق با حجم کار انجام شده انجام می شود.

ماده 156. اجرت کار در ساخت محصولاتی که معیوب شده است.

عیوب غیر ناشی از تقصیر کارمند به صورت مساوی با محصولات مناسب پرداخت می شود. عیوب کامل ناشی از تقصیر کارمند مشمول پرداخت نمی شود. عیوب جزئی ناشی از تقصیر کارمند بسته به درجه تناسب کالا با نرخ کاهش یافته پرداخت می شود. محصولات

ماده 157. پرداخت بابت توقف

ایام تعطیلی (ماده 72.2 این قانون) به دلیل تقصیر کارفرما به میزان حداقل دو سوم متوسط ​​حقوق کارمند پرداخت می شود و ایام تعطیلی به دلایلی خارج از اختیار کارفرما و کارمند به مبلغ در ساعت پرداخت می شود. حداقل دو سوم نرخ تعرفه حقوق (حقوق رسمی) محاسبه شده به نسبت ایام تعطیلی وقفه ناشی از تقصیر کارمند پرداخت نمی شود کارمند باید به سرپرست بلافصل خود یا نماینده دیگری از کارفرما از شروع تعطیلی اطلاع دهد. ناشی از خرابی تجهیزات و دلایل دیگری که کارمند را قادر به انجام وظایف شغلی خود غیرممکن می کند. قانون فدرال 30 ژوئن 2006 N 90-FZ) اگر کارگران خلاق رسانه ها، سازمان های سینمایی، خدمه های تلویزیونی و ویدئویی، تئاترها ، سازمان های تئاتر و کنسرت، سیرک ها و سایر افراد دخیل در ایجاد و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، مطابق با لیست آثار، حرفه ها، موقعیت های این کارگران، تایید شده توسط دولت فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن. نظر کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار، برای هر دوره زمانی در ایجاد و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار شرکت نکنید یا اجرا نکنید، در این صورت زمان مشخص شده تعطیلی نیست و را می توان به میزان و روشی که توسط قرارداد جمعی، مقررات محلی، قرارداد کار تعیین شده است پرداخت کرد. قانون فدرال 28 فوریه 2008 N 13-FZ)

ماده 158. اجرت توسعه صنایع جدید

یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار ممکن است پیش بینی کند که کارمند حقوق قبلی خود را برای دوره توسعه یک تولید جدید حفظ کند.

یکی از موجود و کافی است راه های موثردستمزد کارمندان برای کار انجام شده دستمزد تکه تکه است - طبق قانون کار فدراسیون روسیه، چنین گزینه ای برای رسمی کردن روابط قانونی است. استفاده از پرداخت جزئی به فرد اجازه می دهد تا به طور موثر بسیاری از مسائل سازمانی و پرسنلی را حل کند و می تواند به همان اندازه برای کارفرما و خود کارگران مفید باشد. با این حال، مانند هر شکل دیگری از سازماندهی مکانیزم حقوق و دستمزد، سیستم دستمزد تکه تکه مزایا و معایب خاص خود را دارد.

دستمزد تکه تکه - چیست؟

منظور ما از دستمزد تکه ای، در درجه اول، چنین مکانیزمی برای اجرای محاسبه دستمزد کارکنان است که در آن آنها آن را در وابستگی مستقیم و با اشاره مستقیم به حجم وظایف کاری انجام شده دریافت می کنند. یعنی بر حسب واحدی از محصولات تولید شده یا ارائه شده به مشتریان و پیمانکاران سازمان یا خود سازمان خدمات. این مکانیسم پرداخت ریشه های تاریخی عمیقی دارد و در سراسر جهان بسیار رایج است.

مقررات قانونی استفاده از سیستم دستمزد کار در روسیه توسط مفاد قانون کار تضمین می شود. کد فدراسیون روسیهنه به طور کامل به ویژه، خود این رژیم کارگری عملاً مقررات تخصصی ندارد. این فقط در چارچوب مواد زیر از قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است:

• ماده 150. اصول آن، تعهد کارفرما را به پرداخت به کارکنان بر اساس سیستم تکه نرخی مطابق با دسته آنها، و نه با نرخ نیروی کار کمتر واجد شرایط در هنگام انجام آن، تعیین می کند.
• ماده 153. این ماده رژیم خاصی را برای پرداخت دستمزد کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات به صورت حداقل دو برابر کردن نرخ تعیین شده تعیین می کند.
• ماده ۲۷۱. این قانون روش پرداخت کار جزئی را برای کارمندان خردسال در زمانی که ساعات کاری آنها کوتاه می‌شود تنظیم می‌کند و امکان تعیین نرخ استاندارد کار و افزایش نرخ برای این کارگران را فراهم می‌کند.

به دلیل الزامات تعیین شده توسط قانون برای اطمینان از انطباق اجباری دستمزدها با حداقل دستمزد تعیین شده، اجرای قالب خالص دستمزد کار در روسیه بسیار دشوار است.

در عین حال کافی است شاخص های حداقل دستمزد را در استانداردهای تولیدی تعیین شده در بنگاه در نظر بگیرید و در صورت عدم رعایت آنها، کارفرما این فرصت را خواهد داشت که کارگری را که نمی تواند از عهده وظایف خود برآید اخراج کند. یا، بسیاری از کارآفرینان، زمانی که حداقل دستمزد به طور کامل به کارکنان پرداخت می‌شود، و پس از رسیدن استانداردهای تولید به حداقل دستمزد، نرخ‌های قطعه برای محصولات اعمال می‌شود.

در غیر این صورت، سیستم پرداخت جزئی با در نظر گرفتن موارد ذکر شده در مقررات آن، برای استفاده در تجارت قابل قبول است. در واقع دستمزد کار یک نوع دستمزد تعرفه محسوب می شود. یعنی مطابق با توصیه ها و استانداردهای کتب مرجع ملی کارگران تأسیس شده است. اما در مورد استفاده از سیستم غیر تعرفه ای یا سیستم امتیازی نیز ممکن است عناصر و اصول خاصی از تکه تکه وجود داشته باشد.

پرداخت قطعه الزاماً نباید برای کارمند تنها یک نوع خدمات یا تولید یک نوع کالا را فراهم کند. یک شرکت می‌تواند فهرست گسترده‌ای از نرخ‌های تعرفه را برای انواع مختلف کالاها و خدمات، چه با یا بدون اشاره به موقعیت‌های خاص، تعیین کند.

انواع دستمزد کار

خود شکل کارانه پاداش، پرداخت دستمزد متناسب با حجم کار انجام شده یا کالای ساخته شده را فراهم می کند. با این حال، به نوبه خود اشکال و انواع مختلفی از پیاده سازی دارد که به کارفرما اجازه می دهد تا کارایی فعالیت های کاری کارکنان را به حداکثر برساند و به نتایج مطلوب از فعالیت های تجاری دست یابد. انواع اصلی دستمزد کار شامل اشکال زیر است:

• پرداخت مستقیم جزئی یا پرداخت جزئی ساده.این گزینه برای محاسبه دستمزد به کارکنان ساده ترین است و شامل ضرب کردن تعداد واحدهای محصولات تولیدی یا حقایق ارائه خدمات واحد با نرخ های تعیین شده است. این روش محاسبه حقوق از نظر حسابداری ساده ترین است و بیشتر با اصول کلاسیک مطابقت دارد. نظریه اقتصادی، به شما امکان می دهد محاسبات ممکن و تحقیقات بازاریابی را ساده کنید. با این حال، در مقایسه با گزینه های دیگر برای دستمزد کار، معایبی نیز دارد.
• سیستم دستمزد قطعه ای. این سیستم امکان اعطای پاداش به کارکنان را برای فراتر از استانداردهای تولید تعیین شده در شرکت و همچنین استفاده گسترده از ابزارهای اضافی برای ایجاد انگیزه در کارکنان فراهم می کند. در عمل رایج ترین است، زیرا در واقع اکثر سازمان ها در یک شکل یا شکل دیگر از سیستم پاداش و پاداش اضافی، به عنوان مثال، در قالب پایان سال استفاده می کنند. در این حالت، سیستم پاداش ممکن است هم پرداخت پاداش در درصد معینی از درآمد و هم پرداخت مبالغ ثابت یا ارائه کالاها یا خدمات خاص را در نوع خود پیش بینی کند.
  این سیستم نوعی دستمزد تکه تکه است که در مواقعی که نیاز به انجام یک مقدار سخت کار در مدت معینی وجود داشته باشد، استفاده می شود، اما امکان و یا توصیه ای برای پرداخت برای اقدامات واحد وجود ندارد. اغلب در صنعت ساخت و ساز یا تعمیر و همچنین هنگام انجام سفارشات فوری استفاده می شود. سیستم پاداش یکجا همچنین به معنای امکان استفاده از مکانیسم های پاداش برای کارگران است که در درجه اول برای کاهش مهلت های تعیین شده اولیه ارائه می شود.
• دستمزد پاره وقتمکانیسم‌های آن ترکیبی از پرداخت ساعتی یا سیستم دستمزد مبتنی بر زمان دیگر و مکانیزم محاسبه دستمزد با نرخ قطعه را فراهم می‌کنند. بیشتر اوقات ، برای ارائه سطح مشخصی از درآمد در طول دوره ای از تعطیلی یا در صورت وجود به کارمندان ارائه می شود طیف گسترده ایوظایف کاری که هم شامل انجام برخی از اقدامات استاندارد شده و پاسخگو می شود و هم کاری که ماهیت آن به معنای امکان محاسبه تلاش و کار صرف شده کارمند نیست.
• سیستم پیشرونده قطعه.این سیستم امکان استفاده از نرخ های مختلف را برای انجام وظایف شغلی پایه فراهم می کند. به ویژه، انتظار می رود که نرخ قطعه برای خدمات ارائه شده یا کالاهای تولید شده، در صورت تجاوز از استانداردهای تولید، افزایش یابد. این افزایش معمولاً تا دو برابر شدن نرخ تنظیم می شود. چنین سیستمی ممکن است جنبه قهقرایی نیز داشته باشد - اگر استانداردهای تولید به طور کامل رعایت نشود، ممکن است نرخ یک اقدام فردی کاهش یابد، اما فقط تا حد حداقل دستمزد از نظر درآمد ماهانه. از نقطه نظر کارایی سازمانی، چنین سیستمی به طور موقت خود را به طور منطقی نشان می دهد - زمانی که لازم است دستورات فوری انجام شود یا پیامدهای منفی هر وضعیت اضطراری در سازمان از بین برود.
• تکه تکه غیر مستقیماین سیستم در چارچوب تضمین دستمزد کارکنان ادارات یا سازمان هایی که خدمات مختلف مرتبط را ارائه می دهند و مستقیماً از فعالیت های واحدهای تولیدی پشتیبانی می کنند استفاده می شود. در این شرایط، رابطه درصدی بین کارایی کارمندان خاص و کارایی بخش‌ها و بخش‌هایی که به آنها خدمت می‌کنند، که به صورت تک نرخی پرداخت می‌شوند، تضمین می‌شود.

به طور کلی، طیف موجود از اشکال ممکن دستمزد کار به کارفرما اجازه می دهد تا سیستم موجود محاسبه دستمزد کارگران را به دقت در نظر بگیرد و در صورت لزوم، کارایی فعالیت های تجاری را به حداکثر برساند. در عین حال، کارفرما حق دارد با استفاده از اصول خاصی از یک یا آن فرمت حقوق و دستمزد، شرایط کاری را تغییر دهد یا از عناصر ترکیبی پرداخت استفاده کند. اما تغییرات در شرایط کار همیشه باید با رعایت رویه های رویه ای تعیین شده همراه باشد.

همچنین، امکان تقسیم انواع و اشکال پرداخت جزئی بر تعداد شرکت کنندگان مورد ارزیابی وجود دارد. بنابراین، پرداخت جزئی می تواند فردی باشد و بسته به تلاش هر یک از کارکنان محاسبه شود. یا در برخی از شرکت‌ها، اصول پرداخت تکه‌ای ممکن است مربوط به تامین مالی بخش‌ها و بخش‌های مستقیم باشد که در آن مکانیسم‌های دیگری برای محاسبه و محاسبه دستمزد ممکن است انجام شود.

مزایا و معایب دستمزد کار

سیستم دستمزد تکه ای، مانند هر سیستم دیگری، دارای تعدادی مزایا و معایب است. بنابراین، مزایای دستمزد کار شامل موارد زیر است:

اما همچنان علیرغم مزایای ذکر شده در بالا، دامنه استفاده از مکانیزم های پرداخت جزئی خالص در جهان هر سال در حال کاهش است. این به دلیل گسترش بخش خدمات است که در آن امکان ارزیابی مؤثر شاخص های کمی بسیار کم یا حتی صفر است. این واقعیت که کاستی های حیاتی خاصی در سیستم پرداخت تکه ای وجود دارد نیز تأثیر دارد. معایب آشکار پرداخت جزئی عبارتند از:

• سطح پایین فعالیت تیمیسیستم دستمزد با نرخ قطعه که برای هر کارمند اعمال می شود، عملاً کار تیمی را تحریک نمی کند - هر کارگر در این مورد فقط به دستیابی به نتایج شخصی بالا علاقه مند است. با این حال، کارفرما می‌تواند با استفاده از روش‌هایی مانند سیستم‌های پاداش مختلف، یا با توسل به استفاده از سیستم نرخ قطعه در ارتباط با بخش‌ها، تیم‌ها یا گروه‌های دیگر کارمندان، این ضرر را کاهش دهد.
• مشکل در حسابداری نیروی کار و تأثیر عوامل اضافی.اول از همه، با حجم زیاد تولید یا فعالیت شرکت به طور کلی، نیاز به یک سیستم موثر برای ثبت کارهای انجام شده توسط هر یک از کارکنان و بخش های آنها وجود دارد که در هر صورت مستلزم بسیج منابع اضافی است. علاوه بر این، سیستم تکه تکه به خودی خود کارفرما را برای در نظر گرفتن عوامل غیرمستقیم مؤثر بر کارایی کارکنان ترغیب نمی کند که ممکن است به دلیل عوامل مختلف خارجی و داخلی از جمله خرابی تجهیزات کاهش یابد. آب و هوا، نوسانات بازار و سایر اثرات احتمالی.
• گردش کارکنان بالا.با توجه به این واقعیت که هر کارمند در درجه اول به رفاه مالی خود در یک دوره زمانی خاص علاقه دارد، جابجایی کارکنان افزایش می یابد، زیرا کارکنان انگیزه کار طولانی مدت ندارند. معرفی یک سیستم تعرفه پیچیده تر با حق بیمه اضافی برای سنوات اعمال شده در تعرفه های تکه ای ممکن است تا حدی این ضرر را جبران کند.
• ریسک های پردازشبر کار و کسب های خردیک سیستم دستمزد تکه‌ای می‌تواند منجر به موقعیت‌هایی شود که باعث اضافه کاری می‌شود - زمانی که حجم کالاهای تولید شده و کمتر خدمات ارائه شده، در نهایت فرصت فروش توسط سازمان را نداشته باشد و منجر به افزایش واقعی سود شود، اما در برعکس - افزایش ضرر و زیان به دلیل نیاز به پرداخت برای آنچه که واقعاً توسط کارگران انجام می شود.
• کاهش کیفیت محصول و فرسودگی بیشتر تجهیزات.کارگران قطعه در درجه اول به افزایش شاخص های کمی قابل اندازه گیری خود علاقه مند هستند و نه به کیفیت محصولات. معرفی کنترل با کیفیت بالا می تواند به خلاص شدن از شر این نقص کمک کند، اما هزینه های پیاده سازی و یکپارچه سازی آن ممکن است در نهایت بیشتر از منافع اقتصادی موجه از سیستم قطعه کار به عنوان یک کل باشد. همچنین، با سیستم پرداخت تکه ای، استهلاک وسایل تولید به دلیل افزایش و اغلب بی دقتی کارکرد آنها به طور مداوم بیشتر است. این عامل را می توان در زمانی که کارگران قطعه کار می کنند با نیاز به استفاده از تجهیزات خود، که در بسیاری از انواع تولید قابل اجرا نیست، کاهش داد.
• عدم کاربرد در زمینه های خاصی از فعالیت.در حالی که سیستم های پرداخت حقوق و دستمزد استاندارد یا پرداخت مبتنی بر زمان را می توان تقریباً در هر زمینه ای از فعالیت - هم در تولید و هم در ارائه خدمات - استفاده کرد، کار بسیاری از موقعیت ها را نمی توان به طور مؤثر کنترل کرد و با پرداخت هزینه خدمات ارائه کرد. به عنوان مثال، پرداخت تکه تکه برای کار متخصصان تعمیر تمام وقت، در واقع آنها را به خرابکاری برای انجام کارهای تعمیر بیشتر و بر این اساس، افزایش دستمزد تشویق می کند. تقریباً غیرممکن است که بازده کاری مثلاً یک بازاریاب یا یک تحلیلگر مالی را با استفاده از ابزارهای پرداخت تکه ای محاسبه کنیم و حتی اگر چنین امکانی وجود داشته باشد، عینیت تأثیر مثبت پرداخت جزئی حداقل خواهد بود.
• بی ثباتی.با وجود سطح بالاانگیزه کارگران، دستمزد کار تکه‌ای نیز می‌تواند شاخص‌های آن را کاهش دهد و همچنین سطح ناراحتی روانی کارگران را افزایش دهد که در نهایت می‌تواند بر اثربخشی کلی فعالیت‌های کاری آنها تأثیر بگذارد. بنابراین، با دستمزد کار، کارگران ممکن است توجه کافی به استراحت و رعایت استانداردهای ایمنی نداشته باشند و سعی کنند تا حد امکان درآمد کسب کنند. علاوه بر این، عدم ثبات در کار آنها وجود خواهد داشت که باعث افزایش سطح ناراحتی نیز می شود.

با در نظر گرفتن لیستی از مزایا و معایب فوق، کارفرما باید به ایده استفاده از سیستم درآمد با نرخ قطعه توجه داشته باشد. در بسیاری از شرایط استفاده از آن از نظر اقتصادی مفید خواهد بود، اما در موارد دیگر تنها می تواند منجر به هزینه های غیر ضروری و پیچیدگی فرآیند کسب و کار شود. همین امر در مورد کارگران نیز صدق می کند - ممکن است همیشه استفاده از دستمزد کار برای آنها سودمند نباشد.

با این حال، اکثر خطرات و عوامل منفی، در صورت لزوم، با استفاده از روش های ترکیبی قابل کاهش هستند. برای درک بهتر منطق استفاده از چنین مکانیزم‌هایی، می‌توانیم نمونه‌هایی از حرفه‌هایی را که در آن دستمزد تکه‌ای می‌تواند مؤثر باشد، ارائه کنیم. اینها حرفه هایی مانند:

• کارمند یک کارگاه تولیدی هر شرکتی.
• کارمند مرکز تماس یا مشاور فروش.
• سازنده، مشروط به استفاده از یک شکل مؤثر پرداخت جزئی، به عنوان مثال، مبلغ یکجا.

مشاغلی که در آنها دستمزدهای تکه ای اثربخشی صفر یا منفی را نشان می دهد ممکن است موارد زیر باشد:

• حوزه خدمات مشتری و روابط شرکتی.
• بخش های لجستیک
• خدمات امنیتی و نگهبانی.

نحوه ایجاد یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه در یک شرکت

هنگامی که به استفاده از این مکانیسم حقوق و دستمزد فکر می کنید، باید درک کنید که کارهای جزئی همیشه بهترین انتخاب برای تجارت نیست. با این حال، اگر برآورد اولیهاز آنجایی که این سیستم اثربخشی خود را نشان می دهد، اجرای آن باید با ایجاد یک برنامه تعرفه مناسب و توسعه روشی برای محاسبه و حسابداری کار انجام شده آغاز شود. آنها باید در مقررات داخلی داخلی شرکت گنجانده شوند و همچنین بازتاب خاصی در جمع داشته باشند. قرارداد استخدام، در صورت وجود

علاوه بر این، در قرارداد کاری که مستقیماً با او منعقد شده است، باید نشانی از استفاده از دستمزد کار در رابطه با کارمند وجود داشته باشد. روش محاسبه دستمزد و روشهای ارائه آنها باید برای کارمند شناخته شود. در عین حال، نیازی به استفاده از سیستم تکه تکه در قرارداد کار اولیه نیست - کارفرما می تواند ساختار سازمانی کار کارکنان را در مقررات محلی تغییر دهد، با اطلاع قبلی به آنها در این مورد و متعاقباً انعقاد اضافی مناسب. موافقت نامه های مربوط به قراردادهای کاری

اطلاعات مربوط به ماهیت تکه ای دستمزدها باید نه تنها در مقررات داخلی یا قراردادها، بلکه در مشاغل خالی نیز وجود داشته باشد - در صورت عدم وجود، متقاضیان حق دارند برای حفظ حقوق خود به بازرسی کار، دادستانی یا دادگاه مراجعه کنند. در صورت امتناع از استخدام

مستقر هنر 135 قانون کار فدراسیون روسیهحقوق برای کارمند طبق قرارداد کار مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی کارفرما تعیین می شود. این بر اساس اندازه نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی)، پرداخت های اضافی و کمک هزینه محاسبه می شود. در همان زمان، سؤالات مختلفی مطرح می شود که یافتن پاسخ های روشن در چارچوب نظارتی برای آنها بسیار دشوار است. محاسبه نادرست پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی منجر به اختلاف نظر با مقامات بازرسی می شود. بنابراین، بیایید ببینیم که چه پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی وجود دارد و چگونه محاسبه می شود.

در قراردادهای جمعی، قراردادها و مقررات محلی، سازمان ها فهرستی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، روش و شرایط صدور آنها و همچنین مبالغ آنها را ارائه می کنند.

پرداخت های اضافی

مطابق با هنر 149 قانون کار فدراسیون روسیههنگام انجام کار در شرایط متفاوت از حالت عادی، ممکن است به کارمند غرامت اضافی با ماهیت جبرانی ارائه شود که توسط قراردادهای کار جمعی پیش بینی شده است:

برای کارهای سنگین، مضر یا خطرناک؛

برای کار در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص؛

برای کار شبانه؛

برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛

برای انجام کار با شرایط مختلف؛

برای ترکیب حرفه ها

موارد زیر باید در نظر گرفته شود:

مبالغ تعیین شده پرداخت های اضافی نمی تواند کمتر از آنچه در قانون پیش بینی شده باشد.

پرداخت های اضافی را نمی توان با تصمیم موسسه لغو کرد.

پرداخت های اضافی برای همه کارکنان، بدون استثنا، که در کار مربوطه مشغول هستند، تعیین می شود.

روش محاسبه دستمزد برای کار با صلاحیت های مختلف مستحق توجه ویژه است؛ با مشکلات خاصی همراه است، زیرا با پاداش برای ترکیب حرفه ها (مقام) اشتباه گرفته می شود. اجازه دهید ویژگی های محاسبه پرداخت برای کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها (مقامات) و انجام وظایف یک کارمند غایب موقت را در نظر بگیریم.

حق الزحمه کار با صلاحیت های مختلف تنظیم می شود هنر 150 قانون کار فدراسیون روسیه. باید در نظر داشت که چنین کاری در چارچوب یک حرفه یا موقعیت (یک کارکرد شغلی) و در ساعات عادی کار انجام می شود. طبق قانون کار، کار کارمندی که کار با صلاحیت های مختلف انجام می دهد باید بر اساس نرخ برای صلاحیت های بالاتر پرداخت شود. بر این اساس، پرداخت های اضافی، به عنوان مثال، برای شرایط خاصکار، شرایط آب و هوایی بر اساس درصد پرداخت اضافی به حقوق تعیین شده برای مدارک بالاتر محاسبه می شود.

مثال 1.

طبق جدول پرسنل حقوق یک راننده ماشین سواری 6 می باشد 000 مالش، محموله - 7 000 مالیدن بر اساس قرارداد کار، راننده هم روی ماشین و هم روی کامیون کار می کند. 20 درصد حقوقش برای شرایط خاص کار به او اضافه می شود.

حقوق ماهانه راننده 8400 روبل خواهد بود. (7000 روبل + (20×7000 روبل).

قانون کار، حق الزحمه کارگران موقت را در صورت انجام کار با صلاحیت های مختلف، به میزان نیروی کار صرف شده توسط آنها برای انجام کار با صلاحیت بالاتر وابسته نمی کند. اگر زمان واقعی صرف شده برای چنین کاری قابل شمارش باشد و کارمندی که بر اساس زمان دستمزد دریافت می کند، بیشتر وقت کاری خود را صرف انجام کارهایی با صلاحیت های پایین تر کرده باشد، صرف نظر از این، پرداخت برای کارش باید بر اساس آن باشد. حقوق ارائه شده برای کار با صلاحیت بالاتر. هنگامی که کارمندی با دستمزد تکه تکه کاری را با شرایط مختلف انجام می دهد، کار او با توجه به نرخ کاری که انجام می دهد پرداخت می شود. در مواردی که با در نظر گرفتن ماهیت تولید، به کارگرانی که دستمزد قطعه کار دارند، انجام کارهایی که کمتر از درجات تعیین شده به آنها تعلق می گیرد، سپرده می شود، کارفرما موظف است مابه التفاوت درجات را به آنها بپردازد.

اگر یک کارمند چندین وظیفه شغلی را در طول ساعات کاری انجام دهد، این ترکیبی از حرفه ها (موقعیت ها) است. بنابراین، ترکیب حرفه ها (مقامات) باید به عنوان انجام همزمان کارمند کار اصلی خود تحت یک قرارداد کار و کار اضافی در یک حرفه دیگر (مقام) درک شود. یک مورد خاص از ترکیب حرفه ها (مقامات) انجام وظایف یک کارمند غایب موقت است. در این مورد، قوانین ترکیب حرفه ها (مقامات) هنر 150 قانون کار فدراسیون روسیهقابل اعمال نیست. حق الزحمه ادغام مشاغل (مقامات)، گسترش مناطق خدماتی، افزایش حجم کار یا انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار تنظیم می شود. هنر 151 قانون کار فدراسیون روسیه. بر اساس این ماده، کارمندی که در کنار کار اصلی خود که در قرارداد کار مقرر شده است، برای همان کارفرما، انجام کار اضافی در حرفه (مقام) دیگر یا به عنوان کارمند غایب موقت بدون رهایی از شغل اصلی خود، مشمول پرداخت اضافی برای ترکیب حرفه ها (مقامات)) یا انجام وظایف یک کارمند غایب موقت که میزان آن با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود. بنابراین ، محاسبه پرداخت های اضافی بستگی به روش محاسبه آنها دارد که در قوانین محلی موسسه تأیید شده است ، اما با در نظر گرفتن مفاد قانون کار فدراسیون روسیه.

با این حال، این ماده معیار اصلی را تعیین می کند که باید توسط طرفین هنگام تعیین میزان اضافه بها در نظر گرفته شود. این معیار محتوا و (یا) حجم کار اضافی است. در قوانین محلی سازمان، امکان پیش بینی پرداخت اضافی به مبلغ ثابت وجود دارد.

مثال 2.

قرارداد کار با کارمند ترکیبی از حرفه های راننده (حرفه اصلی) و حمل و نقل (حرفه اضافی) با پرداخت اضافی 2 را فراهم می کند. 000 مالیدن به دستمزد در حرفه اصلی

در ماه ژوئیه، به کارمند در حرفه اصلی خود مبالغ زیر تعلق گرفت:

نرخ تعرفه (در هر ماه) - 7000 روبل؛

جایزه ژوئیه - 800 روبل.

حقوق کارمند، با در نظر گرفتن پرداخت های اضافی برای ترکیب موقعیت ها، 9800 روبل خواهد بود. (7000 + 800 + 2000).

علاوه بر این، پرداخت های اضافی را می توان به عنوان درصدی از نرخ تعرفه (حقوق) تعیین کرد.

مثال 3.

برای منشی یک سازمان با حقوق 10 000 مالیدن وظایف یک بازرس بخش پرسنلی را که به دلیل بیماری به طور موقت غایب است، که حقوق او12 000 مالیدن با دستور رئیس سازمان برای افزایش حجم کار مبلغ 40 درصد اضافه برای دبیر تعیین شد. (طبق شرایط قرارداد جمعی، این درصد به میزان حقوق کارمند برای شغل اصلی وی تعیین می شود.)

علاوه بر حقوق، 10٪ حقوق و دستمزد به منشی پرداخت می شود و 15٪ به بازرس منابع انسانی پرداخت می شود.

حقوق منشی 15000 روبل خواهد بود. (RUB 10,000 + (RUB 10,000 x 10%) + (RUB 10,000 x 40%).

توجه داشته باشید: پاداش به حقوق بازرس منابع انسانی در محاسبه حقوق منشی در نظر گرفته نمی شود.

ترکیب مشاغل (مقامات) باید از کار پاره وقت متمایز شود. اگر هنگام کار پاره وقت ، پرداخت به طور کامل مطابق با قرارداد کار منعقد شده انجام شود ، برای ترکیب حرفه ها به کارمند پرداخت های اضافی پرداخت می شود که میزان آن با توافق بین کارمند و کارفرما تعیین می شود. تا به امروز، قانون حداقل میزان پرداخت های اضافی را برای ترکیب حرفه ها یا موقعیت ها تعیین نکرده است، بنابراین، قوانین محلی سازمان ممکن است پرداخت اضافی را به عنوان درصدی از حقوق کارمند نیز پیش بینی کند.

مثال 4.

شرایط مثال 3 را تغییر می دهیم. برای ماه به منشی پاداش ماهیانه 800 پرداخت شد.مالیدن و کمک مالی - 1 000 مالیدن برای افزایش حجم کار، به دستور مدیر، 40 درصد حقوق اضافه به او داده شد.

برای افزایش حجم کار به منشی 4720 روبل پرداخت می شود. ((10000 روبل. + (10000 روبل. x 10%) + 800 روبل. × 40%).

حقوق منشی، با در نظر گرفتن پرداخت های اضافی برای ترکیب موقعیت ها، 17520 روبل خواهد بود. (10000 روبل + (10000 روبل. x 10%) + 800 روبل. + 4720 روبل. + 1000 روبل.).

با این حال، عمل هنر 151 قانون کار فدراسیون روسیهدر مورد مواردی که کار ترکیبی در استانداردهای هزینه کار پیش بینی شده است، توسط یک قرارداد کاری (که در وظایف کارمند گنجانده شده است) مقرر شده است یا به دلیل حجم کار ناکافی بر اساس نیروی کار فعلی به روش مقرر در قانون به کارمند واگذار می شود، اعمال نمی شود. استانداردهای هزینه برای کار اصلی

در بالا، ما در مورد محاسبه پرداخت های اضافی برای کار با شرایط مختلف، با ترکیب حرفه های انجام شده در طول روز کاری بحث کردیم. گاهی لازم است کارمندی را که به دلیل بیماری یا دلایل دیگر غیبت می کند، نه تنها در ساعات کاری، جایگزین کرد. پرداخت ساعات کار در زمان غیبت کارمند بیمار به دلایل مشخص شده ساعتی است. در این حالت، پرداخت اضافی بر اساس مبلغ پرداختی برای یک ساعت کار مشخص شده در ماه محاسبه می شود که با تقسیم نرخ دستمزد ماهانه کارمند مطابق با رده UTS بر استاندارد ساعات تعیین شده در دوره جاری تعیین می شود. ضرب در تعداد ساعات تعویض.

اگر زمان کار استاندارد برای دسته های خاصی از کارگران با آنچه که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است متفاوت باشد، روش تعیین میزان پرداخت برای یک ساعت با آنچه در بالا بحث شد متفاوت است. که در چ. 5مفصل نامه های وزارت آموزش و پرورش و انجمن صنفی اموزش عمومیو علم شمارهAF-947/96(به علاوه - نامه شمارهAF-947/96) برای کارکنان آموزشی مؤسسات آموزشی، دستمزد ساعتی اعمال می شود:

ساعت ها کار برای جایگزینی معلمان، معلمان و سایر کارکنان آموزشی غایب به دلیل بیماری یا دلایل دیگر، که بیش از دو ماه طول نکشید.

در ساعت کار آموزشی، توسط معلمان هنگام کار با دانش آموزان مکاتبه ای و کودکانی که تحت درمان طولانی مدت در بیمارستان قرار می گیرند، بیش از حجم تعیین شده توسط آنها در طول تعرفه گذاری.

هنگام پرداخت هزینه کار آموزشی متخصصان شرکت ها، موسسات و سازمان ها (از جمله از میان کارکنان سازمان های مدیریت آموزشی، دفاتر روش شناختی و روش آموزشی) که در کار آموزشی در موسسات آموزشی شرکت دارند.

هنگام پرداخت ساعت تدریس به میزان 300 ساعت در سال در مؤسسه آموزشی دیگر (در یک یا چند) علاوه بر بار آموزشی انجام شده به صورت پاره وقت بر اساس تعرفه مطابق با بند 4.1 توصیه های یکپارچه;

هنگام پرداخت هزینه برای کار آموزشی بیش از کاهش بار آموزشی سالانه برای معلمان موسسات آموزش حرفه ای ابتدایی و متوسطه.

مطابق با بند 5.1 نامه شمارهAF-947/96مبلغ پرداختی برای یک ساعت کار مشخص شده در ماه با تقسیم نرخ ماهانه کارمند مطابق با دسته خدمات فنی واحد برای هنجار تعیین شده ساعات کار تدریس در هفته بر میانگین تعداد ماهانه ساعات کار تعیین می شود. میانگین تعداد ساعات کار ماهانه با ضرب ساعات استاندارد کار تدریس در هفته در تعداد روزهای کاری در سال برای یک دوره پنج روزه محاسبه می شود. هفته کاریو حاصل را بر 5 (تعداد روزهای کاری در هفته) و سپس بر 12 (تعداد ماه های سال) تقسیم کنید.

مثال 5.

ساعت کار مربی پیش دبستانی 36 ساعت می باشد. در هفته. او علاوه بر روز کاری، 10 ساعت برای یکی از همکاران مریض کار می کرد. حقوق معلم 2 تعیین شده است 958,48 مالش، پرداخت اضافی برای شرایط کاری خاص - 15٪ حقوق، برای طول خدمت - 20٪ حقوق، پرداخت اضافی فرماندار - 10٪ حقوق. همکار مریضش 3 حقوق دارد 200 مالش، پاداش خدمات طولانی - 25٪ حقوق، پرداخت اضافی فرماندار - 10٪ حقوق.

دستمزد معلم را حساب کنیم.

برای محاسبه دستمزد معلم هنگام جایگزینی معلم دیگری که در طول بیماری غایب است، باید از قوانین محاسبه دستمزد برای دستمزد ساعتی استفاده کنید.

اجازه دهید میانگین تعداد ساعات کاری ماهانه برای یک هفته 5 روزه را تعیین کنیم.

در سال 2007، با یک هفته کاری پنج روزه با دو روز تعطیل، 249 روز کاری شامل 6 روز قبل از تعطیلات (22 فوریه، 7 مارس، 22 آوریل، 8 می، 9 ژوئن، 29 دسامبر) و 116 روز وجود دارد. خاموش، شامل 2 روز استراحت اضافی در 8 ژانویه 5 نوامبر به دلیل مصادف شدن تعطیلات غیر کاری در 7 ژانویه 14 نوامبر با روزهای تعطیل.

((36 ساعت در 249 روز / 5 روز) - 6 ساعت) / 12 ماه = 148.9 ساعت، که در آن 6 ساعت. - ساعات قبل از تعطیلات

ما حقوق را بر اساس نرخ ساعتی و تعداد ساعات کار محاسبه می کنیم:

2958.48 روبل / 148.9 ساعت x 10 ساعت = 198.69 روبل.

در محل اصلی کار معلم، حقوق او 4393.35 روبل خواهد بود:

حقوق - 2958.48 روبل؛

کمک هزینه برای شرایط کاری ویژه - 443.77 روبل. (15 × 2958.48 روبل)؛

پاداش خدمات طولانی - 591.70 روبل. (2958.48 x 20٪ روبل؛

پاداش فرماندار - 399.40 روبل. ((2958.48 + 443.77 + 591.7) مالش. x 10٪.

حقوق ماهانه یک معلم 4592.04 روبل است. (198.69 + 4393.35).

انواع کمک هزینه

پاداش ها تحریک کننده هستند. از جمله پاداش های کلاس، کار مداوم، طول خدمت، کیفیت بالا، شدت و شدت کار و دستاوردهای مختلف در کار است. آنها توسط قوانین محلی سازمان مطابق با قوانین و سایر قوانین قانونی صادر شده در سطح مناسب ایجاد می شوند و نشان دهنده درصد مصوبی از نرخ ماهانه (حقوق) کارمند برای موقعیت اصلی یا ارزش مطلق هستند.

بنابراین، مطابق با بند 6.1 آیین نامه حقوق و دستمزدبه پزشکان ارشد پایگاه های فوریت های پزشکی، پزشکان، کارکنان میانی و متوسطه تیم های سیار فوریت های پزشکی به میزان 30 درصد حقوق تعرفه سه سال اول و 25 درصد برای هر دو سال کار مستمر بعدی پاداش پرداخت می شود. همزمان اندازه کلیپاداش نباید بیش از 80 درصد حقوق باشد.

مثال 6.

پ.ن.کروگلوف به عنوان پزشک ارشد یک تیم سیار فوریت های پزشکی کار می کند و دارای رده اول صلاحیت است. رده تعرفه چهاردهم حق الزحمه با حقوق 3 به او اختصاص یافت 434,67 مالیدن تجربه کار در ایستگاه آمبولانس - دو سال. در همان زمان، پ.ن.کروگلوف شغلی با تجربه پیدا کرد که به او 30 درصد افزایش داد.

کارمند حق دریافت پاداش 55٪ (30 + 25) را دارد.

اجازه دهید پاداش P.N. Kruglov را محاسبه کنیم:

الف) پاداش کار مداوم 1889.07 روبل خواهد بود. (55 × 3434.67 RUB)؛

ب) درآمد کل - 5323.74 روبل. (3,434.67 + 1,889.07).

اگر به یک کارمند افزایش نرخ (حقوق) به دو یا چند دلیل (به درصد یا روبل) ارائه شود، مقدار مطلق هر افزایش، که به صورت درصد تعیین شده است، از حقوق بدون در نظر گرفتن افزایش در تاریخ محاسبه می شود. زمینه های دیگر در این حالت، نرخ ها ابتدا با اندازه افزایش درصد و سپس با اندازه افزایش مقادیر مطلق افزایش می یابد.

Rostrud در وب سایت رسمی خود گزارشی با راهنمایی در مورد رعایت الزامات اجباری، ارائه توضیحی در مورد اینکه چه رفتاری قانونی است و همچنین توضیحی در مورد الزامات جدید قوانین قانونی نظارتی برای سه ماهه سوم سال 2017 منتشر کرد.

این سند باید به کارفرمایان کمک کند تا در نوآوری های قانونی حرکت کنند و از نقض الزامات قانون کار فدراسیون روسیه و آیین نامه ها جلوگیری کنند.

- حق الزحمه، از جمله پرداخت های غرامت مندرج در دستمزد و پرداخت هایی که در آن لحاظ نشده است.

- انواع اشکال غیر پولی پرداخت دستمزد که در آنها پرداخت بخشی از دستمزد ممنوع است.

- دستمزد کار در شرایط انحرافی از شرایط عادی و در شرایط خاص (به ویژه کار با شرایط کاری مضر یا خطرناک، کار در شمال دور و مناطق مشابه، کار شبانه، کار اضافه کاری و غیره).

- موارد احتمالی کاهش دستمزد (عدم رعایت استانداردهای کار، خرابی، تولید محصولاتی که معلوم شد معیوب هستند).

- زمینه و روش کسر از دستمزد، انواع پرداخت هایی که کسر از آنها ممنوع است (از جمله مبالغی برای خسارت و غیره).

- روش محاسبه متوسط ​​حقوق برای دستمزد مرخصی و پرداخت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

در مورد سؤالات زیر نیز پاسخ هایی با توجیه قانونی ارائه شده است:

- پرداخت برای کار در روزهای تعطیل؛

- ایجاد کمک هزینه برای ترکیب، صدور حکم برای کمک هزینه برای ترکیب.

- گنجاندن ضریب منطقه ای در حقوق.

- میانگین درآمد پس از اخراج به دلیل کاهش کارکنان.

گزارش راهنمای انطباق، شفاف سازی اینکه چه رفتاری قانونی است و توضیح الزامات مقررات جدید برای سه ماهه سوم 2017

حقوق

مهم! حقوق یک کارمند شامل عناصر زیر است:
1) حقوق (حقوق رسمی)؛ نرخ تعرفه؛
2) پرداخت غرامت (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی)؛
3) پرداخت های تشویقی.

حقوق (حقوق رسمی)- مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند برای انجام وظایف کاری (رسمی) با پیچیدگی خاص برای یک ماه تقویمی، به استثنای غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی.

نرخ تعرفه- مقدار ثابتی از دستمزد برای یک کارمند برای انجام یک استاندارد کار با پیچیدگی خاص (صلاحیت) در واحد زمان، بدون در نظر گرفتن غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی.

مهم! حقوق در قرارداد کار مطابق با سیستم حقوق و دستمزد فعلی کارفرما (تعداد کار، بر اساس زمان، مختلط) تعیین می شود و به حداکثر مقدار محدود نمی شود.

پرداخت غرامت شامل دستمزد:

برای کار در شرایط آب و هوایی خاص
برای کار در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو؛
برای استفاده کارمند از ابزار یا ماشین آلات خود در کار؛
برای کار در شرایط کاری مضر یا خطرناک؛
برای کار با اطلاعات تشکیل دهنده راز دولتی;
برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی (هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، کار اضافه کاری، کار شبانه و غیره).
سایر پرداخت های ارائه شده توسط سیستم پاداش.

فهرست انواع پرداخت غرامت در موسسات بودجه فدرال، خودمختار، دولتی تایید شده است. به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 29 دسامبر 2007 N 822.

پرداخت هایی که شامل دستمزد نمی شود، به ویژه، شامل پرداخت های مشخص شده در هنر می شود. 165 قانون کار فدراسیون روسیه که تولید می شود:

هنگام اعزام به سفرهای کاری؛
هنگام انتقال به محل کار در منطقه دیگر؛
هنگام انجام وظایف دولتی یا عمومی؛
هنگام ترکیب کار با آموزش؛
در صورت توقف اجباری کار بدون تقصیر کارمند؛
هنگام ارائه مرخصی استحقاقی سالانه؛
در برخی موارد، فسخ قرارداد کار؛
به دلیل تاخیر ناشی از تقصیر کارفرما در صدور کتاب کارپس از اخراج یک کارمند

پرداخت های تشویقی:

پرداخت ها و پاداش های اضافی با ماهیت تشویقی (برای مدت خدمت، برای مدرک تحصیلی و غیره)؛
پاداش (برای انجام کار خاص، بر اساس نتایج دوره گزارش و غیره)؛
سایر پرداخت های تشویقی ارائه شده توسط سیستم پاداش (برای ترک سیگار، برای صرفه جویی در مواد مصرفی و غیره).

مهم! شرایط دستمزد تعیین شده توسط یک قرارداد جمعی، قرارداد کار یا مقررات محلی را نمی توان در مقایسه با موارد تعیین شده توسط قانون کار بدتر کرد.

حقوق کارمندی که ساعات کاری را به طور کامل کار کرده و استانداردهای کار را رعایت کرده باشد نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد باشد.

مهم! حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) در سطح فدرال تعیین می شود. در سطح منطقه ای، حداقل دستمزد در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین می شود.

برخلاف سایر پرداخت ها، ضریب منطقه ای و درصد پاداش برای سابقه کار در شمال دور و مناطق معادل آن در حداقل دستمزد لحاظ نمی شود.

حداقل دستمزد توسط قانون فدرال تعیین می شود و نمی تواند کمتر از سطح معیشت جمعیت شاغل باشد. روند و زمان افزایش تدریجی حداقل دستمزد تا سطح معیشتی جمعیت شاغل توسط قانون فدرال تعیین می شود.

در خصوص کارمندان مجزا واحد ساختارییک استاندارد حداقل دستمزد در قلمرو موضوع فدرال که این واحد ساختاری در آن واقع شده است وجود دارد.

مهم! کارفرما موظف است دستمزدها را در رابطه با افزایش قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات شاخص کند (ماده 134 قانون کار فدراسیون روسیه).

در سطح قانونگذاری، روش چنین نمایه سازی تعریف نشده است. این امر کارفرما را از تعهد به نمایه سازی رها نمی کند. روش نمایه سازی دستمزدها در یک قرارداد جمعی، توافقنامه یا مقررات محلی تعیین می شود.

اگر با توجه به نتایج سال تقویمی، که طی آن Rosstat افزایش قیمت مصرف کننده را ثبت کرد ، شاخص بندی دستمزد انجام نشد ، کارفرما مشمول مسئولیت تعیین شده توسط قانون است ، صرف نظر از اینکه قانون محلی مربوطه را اتخاذ کرده است یا خیر. در عین حال ، مقامات نظارتی یا قضایی موظفند او را وادار کنند که نقض قانون کار را چه از نظر نمایه سازی و چه از نظر اتخاذ یک قانون محلی ، در صورت عدم وجود ، از بین ببرد.

مهم! هنگام پرداخت دستمزد، کارمند باید فیش حقوقی را به صورت کتبی دریافت کند که باید حاوی اطلاعات زیر باشد:
1) در مورد اجزای دستمزد متعلق به مدت مربوطه
2) در مورد مبالغ سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد

مهم! سایر مبالغ شامل غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت اخراج یا سایر پرداخت‌ها است.

3) در مورد مبالغ و زمینه های کسورات انجام شده

مهم! میزان کسر نمی تواند از 20 درصد برای هر پرداخت حقوق تجاوز کند و در مواردی که توسط قانون فدرال تعیین شده است - 50 درصد (ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه) و در موارد استثنایی - 70 درصد.

موارد استثنایی شامل کسورات می شود

در حین خدمت کار اصلاحی؛
هنگام جمع آوری نفقه برای فرزندان صغیر؛
هنگام جبران خسارت ناشی از کارمند به سلامت فرد دیگر؛
هنگام جبران خسارت به افرادی که به دلیل مرگ نان آور خسارت دیده اند.
هنگام جبران خسارت ناشی از جرم.

4) در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود.

مهم! فرم فیش حقوقی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان به تایید کارفرما می رسد.

دستمزد در محل انجام کار به کارمند پرداخت می شود.

مهم! با درخواست کتبی کارمند، دستمزد به حساب مشخص شده توسط کارمند در بانک (موسسه اعتباری) با شرایط تعیین شده توسط قرارداد جمعی یا قرارداد کار منتقل می شود.

بخشی از حقوق، اما نه بیشتر از 20 درصد حقوق تعلق گرفته ماهانه، ممکن است به صورت غیر نقدی پرداخت شود.

مهم! در انواع اشکال غیر نقدی زیر پرداخت بخشی از حقوق ممنوع است:

اوراق قرضه
کوپن ها
اوراق قرضه
رسیدها
الکل
مواد مخدر
مواد سمی
مواد مضر
سایر مواد سمی
سلاح
مهمات
سایر اقلامی که ممنوعیت یا محدودیتی در گردش آزاد آنها ایجاد شده است.

مهم! محل و زمان پرداخت دستمزد به صورت غیر پولی توسط یک قرارداد جمعی یا قرارداد کار تعیین می شود.

مهم! حقوق باید حداقل هر نیم ماه یکبار پرداخت شود. در عمل، این بدان معنی است که فاصله بین پرداخت ها از 15 روز تجاوز نمی کند.

مهم! تاریخ های مشخص برای پرداخت دستمزد توسط مقررات داخلی کار، قرارداد جمعی و قرارداد کار تعیین می شود.

برای نقض شرایط پرداخت دستمزد، کارفرما مسئولیت مالی به میزان 1/300 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه را برای هر روز تاخیر متحمل می شود. همچنین (بسته به میزان جرم) باید به مسئولیت اداری یا کیفری محکوم شود.

به عنوان یک قاعده کلی، پس از اخراج، کلیه مبالغ مربوط به کارمند (از جمله دستمزد برای دوره کار) باید حداکثر تا آخرین روز کار پرداخت شود (بخش 1 ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه). در غیر این صورت، تنها با توافق طرفین که به موجب آن طرفین رابطه کاری خود را خاتمه داده اند، قابل ارائه است. در این مورد، توافق نامه، که شامل شرط زمان و میزان پرداخت مربوطه است، باید به صورت کتبی در 2 نسخه تنظیم شود.

مهم! اگر روز پرداخت دستمزد با یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری مصادف شود، پرداخت دستمزد در آستانه این روز انجام می شود.

پرداخت برای نیروی کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود

حق الزحمه کار در شرایط خاص و سایر موارد کار انجام شده در شرایط منحرف از شرایط عادی به میزان افزایش یافته (به دلیل پرداخت غرامت مناسب) انجام می شود.

شرایط کاری ویژه عبارتند از:
1) کار در شرایط کاری مضر یا خطرناک؛
2) کار در شمال دور و مناطق مشابه.

مهم! در موارد زیر، دستمزدها با در نظر گرفتن غرامت برای کار در شرایط انحراف از حالت عادی پرداخت می شود:

1) کار در شب؛
2) انجام کار با شرایط مختلف؛
3) هنگام ترکیب حرفه (مقام)؛
4) اضافه کاری؛
5) کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
6) هنگام توسعه صنایع (محصولات) جدید.

1. کار با شرایط کاری مضر یا خطرناک

دستمزد کارگرانی که در شرایط کاری مضر یا خطرناک کار می کنند، بیش از شرایط عادی کار تعیین می شود.

مهم! حداقل افزایش دستمزد برای کار در شرایط زیان آور یا خطرناک 4 درصد نرخ تعرفه (حقوق) تعیین شده برای انواع کار با شرایط عادی کار است.

مبالغ مشخص افزایش دستمزد برای کار در شرایط مضرتوسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان ایجاد می شود.

مهم! اگر کارفرما نماینده کارمندان نداشته باشد، مقادیر مشخص افزایش دستمزد توسط قرارداد کار با کارمند تعیین می شود.

میزان مشخص افزایش دستمزد کارگران با شرایط کاری مضر یا خطرناک را می توان در قرارداد جمعی (در صورت وجود) تعیین کرد.

2. کار شبانه

کارفرما موظف است مبالغ بیشتری را برای کار شبانه (در مقایسه با کار در شرایط عادی) بپردازد. زمان شب از ساعت 22:00 تا 6:00 در نظر گرفته می شود.

مهم! حداقل میزان افزایش دستمزد برای کار در شب توسط دولت فدراسیون روسیه برای کلیه سیستم های حقوق و دستمزد تعیین می شود و 20٪ نرخ دستمزد ساعتی برای هر ساعت کار در شب (یا 20٪ حقوق محاسبه شده برای یک ساعت است). کار در شب). کارفرما موظف است هزینه کار شبانه را حداقل با نرخ های تعیین شده بپردازد.

پرداخت اضافی فقط بر اساس نرخ تعرفه ساعتی یا حقوق محاسبه شده در هر ساعت کار محاسبه می شود (بدون در نظر گرفتن سایر پرداخت های اضافی و/یا کمک هزینه های دریافتی توسط کارمند).

میزان مشخص افزایش دستمزد برای کار شبانه توسط قرارداد کار با کارمند تعیین می شود.

مهم! اگر سازمان دارای نهاد نمایندگی کارگران باشد، میزان مشخص افزایش دستمزد برای کار شبانه را می توان با یک قانون محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ می شود تعیین کرد.

علاوه بر این، میزان افزایش دستمزد برای کار شبانه ممکن است در قرارداد جمعی کار (در صورت وجود) پیش بینی شود.

3. در شرایط آب و هوایی خاص کار کنید

1. در شمال دور و مناطق مشابه کار کنید

مهم! برای کار در شرایط آب و هوایی خاص، پاداش با استفاده از ضرایب منطقه ای و درصد پاداش به دستمزد انجام می شود.

اندازه ضرایب منطقه ای و درصد کمک هزینه توسط دولت فدراسیون روسیه و مقررات تعیین می شود. اتحادیه سابق SSR

مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی حق دارند سطوح بالاتری از ضرایب منطقه ای را نسبت به ضرایب تعیین شده توسط دولت فدراسیون روسیه یا مقررات اتحاد جماهیر شوروی سابق ایجاد کنند.

مهم! روش و شرایط محاسبه درصد حق بیمه:

افزایش پاداش برای هر شش ماه کار، سپس برای هر سال کار - 10 درصد (تا 80 - 100 درصد دستمزد - بسته به منطقه شمال دور، تا رسیدن به 50 درصد دستمزد - برای مناطق برابر. به RKS).

مهم! روش و شرایط محاسبه پاداش جوانان (برای کارکنان زیر 30 سال):

داشتن تجربه کاری در شمال دور یا مناطق معادل آن به مدت حداقل شش ماه. هنگام محاسبه ، طول خدمت صرف نظر از مدت زمان استراحت در کار و دلایل خاتمه رابطه کاری خلاصه می شود.
اقامت در شمال دور یا مناطق مشابه - حداقل 1 سال.
افزایش پاداش برای هر شش ماه کار، سپس برای هر سال کار (برای RKS)، برای هر شش ماه کار (برای MKS) (تا رسیدن به 80 درصد دستمزد - RKS، 50 درصد دستمزد - MKS).

2. در مناطق خشک، مرتفع کوهستانی و بیابانی کار کنید

مهم! برای کار در مناطق خشک، مرتفع کوهستانی و بیابانی، دستمزد با استفاده از ضرایب مناسب برای دستمزد تعیین می شود.

روش و شرایط اعمال ضریب توسط قوانین قانونی نظارتی در سطح فدرال تعیین می شود.

4. انجام کار با صلاحیت های مختلف

صلاحیت عبارت است از درجه آموزش حرفه ای و آمادگی یک کارمند برای انجام یک وظیفه شغلی در یک تخصص خاص.

مهم! هنگام پرداخت پاداش به کار برای انجام کار با شرایط مختلف، کارفرما باید از روش زیر پیروی کند:

1) با دستمزد بر اساس زمان - کارمند برای کار با صلاحیت بالاتر پرداخت می شود.
2) با دستمزد کار - کار کارمند با توجه به نرخ کاری که انجام می دهد پرداخت می شود.

مهم! هنگام سپردن دستمزد کار به کارمند (به دلیل ماهیت تولید) برای انجام کارهایی که کمتر از طبقه بندی تعیین شده برای کارمند است، کارفرما موظف است مابه التفاوت بین نمرات را به کارمند بپردازد.

5. ترکیب مشاغل (مقامات)

ترکیب حرفه ها (مقامات) در چارچوب یک قرارداد کاری انجام می شود. این تفاوتش با کار پاره وقت داخلی. ترکیب مشاغل (مقامات) بدون معافیت از شغل اصلی انجام می شود. این با انتقال موقت به شغل دیگر متفاوت است.

مهم! به این گونهافزایش دستمزد شامل انواع کارهای اضافی زیر است که کارمند در طول روز کاری بدون رهایی از شغل اصلی خود انجام می دهد:

ترکیبی از مشاغل (مقام)؛
گسترش مناطق خدماتی؛
افزایش حجم کار؛
انجام وظایف (بخشی از آنها) کارمند غایب موقت که محل کار او حفظ می شود.

مهم! میزان پرداخت اضافی برای انجام کار مشخص شده با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و حجم کار اضافی تعیین می شود. حداکثر اندازهپرداخت های اضافی توسط قانون محدود نمی شود.

6. اضافه کاری

اضافه کاری کاری است که توسط کارمند به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده برای کارمند انجام می شود: کار روزانه (شیفت) و در مورد حسابداری تجمعی ساعات کار - بیش از تعداد عادی ساعات کار برای کارمند. دوره حسابداری

اضافه کاری با نرخ افزایشی پرداخت می شود. مقادیر مشخصی از افزایش دستمزد ممکن است در یک قرارداد جمعی، مقررات محلی یا قرارداد کار تعیین شود.

افزایش دستمزد برای کار خارج از ساعات کاری عادی در تعطیلات غیر کاری نمی تواند دو بار پرداخت شود (اول برای کار اضافه کاری و سپس برای کار در تعطیلات).

مهم! حداقل میزان افزایش دستمزد برای کار فراتر از ساعات کاری عادی:

1. کارکنان دریافت کننده حقوق ماهانه

دو ساعت اول - به میزان یک و نیم ساعت (بخشی از حقوق یک روز یا یک ساعت کار) علاوه بر حقوق.
ساعات بعدی - به میزان دو برابر نرخ ساعتی (بخشی از حقوق برای یک روز یا ساعت کار) علاوه بر حقوق.

2- کارکنانی که کارشان به نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی پرداخت می شود.

به میزان یک و نیم نرخ روزانه یا ساعتی برای دو ساعت اول و دو برابر نرخ روزانه یا ساعتی برای ساعات بعدی.

3. کارگران قطعه

دو ساعت اول حداقل با نرخ یک و نیم قطعه پرداخت می شود، ساعت های بعدی - حداقل دو برابر نرخ.

مهم! در صورت درخواست کارمند، اضافه کاری به جای افزایش حقوق، با ارائه زمان استراحت اضافی قابل جبران است، اما نه کمتر از زمان اضافه کاری.

7. در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری کار کنید

حق الزحمه حداقل دو برابر در موارد زیر تعلق می گیرد:

کارمند در روز تعطیل (روزهایی) که توسط قوانین VTR برای او تعیین شده بود کار می کرد.

اگر برای یک کارمند، طبق قوانین VTR، شنبه و (یا) یکشنبه روزهای تعطیل نیست و روزهای تعطیل در سایر روزهای هفته به او ارائه می شود، شنبه و یکشنبه برای او روزهای کاری عادی است و در آن پرداخت می شود. یک مقدار

کارمند در یک (چند) تعطیلات غیر کاری که توسط هنر تعیین شده بود کار می کرد. 112 قانون کار فدراسیون روسیه.

مهم! حداقل میزان افزایش دستمزد برای کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات:

برای دستمزد کار قطعه - با نرخ دو برابر کار؛
هنگام پرداخت کار با نرخ تعرفه روزانه و ساعتی - با نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی دو برابر.
کارمندانی که حقوق دریافت می کنند (حقوق رسمی) - بسته به ساعات کاری استاندارد کار در ماه.

مهم! برای کارکنان دریافت کننده حقوق (حقوق رسمی) کار در روزهای تعطیل و آخر هفته به ترتیب زیر انجام می شود:

اگر کار در یک روز تعطیل در محدوده هنجار زمان کار ماهانه انجام شده باشد - به میزان یک نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار) بیش از حقوق (حقوق رسمی)؛
اگر کار در یک روز تعطیل بیش از زمان کار استاندارد ماهانه انجام شده باشد - به میزان دو برابر نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار) بیش از حقوق (حقوق رسمی).

مهم! مقادیر مشخصی از افزایش دستمزد برای کار در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات را می توان با یک توافق جمعی، یک قانون محلی (که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده) یا یک قرارداد کار تعیین کرد.

در صورت درخواست کارمند، به جای افزایش حقوق، کار در یک روز تعطیل با ارائه یک روز استراحت دیگر قابل جبران است. در این صورت پرداخت کار در یک روز تعطیل به صورت یکجا انجام می شود و بقیه روز استراحت ارائه شده پرداخت نمی شود.

مهم! پرداخت کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات برای کارگران خلاق ذکر شده در لیست موقعیت ها، تایید شده است. با فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 28 آوریل 2007 شماره 252، توسط یک قرارداد جمعی، قانون محلی یا قرارداد کار تعیین می شود.

8. توسعه صنایع (محصولات) جدید

در طول دوره توسعه صنایع (محصولات) جدید، کارمند ممکن است همان حقوق را حفظ کند.

مهم! امکان حفظ همان حقوق در قرارداد جمعی (در صورت وجود) یا قرارداد کار پیش بینی شده است.

اصطلاح "حقوق قبلی" باید به عنوان درآمد متوسط ​​​​کارمند محاسبه شود که طبق قوانین هنر محاسبه می شود. 139 قانون کار فدراسیون روسیه.

موارد احتمالی کاهش حقوق

تغییر شرایط قرارداد کار، از جمله در مورد کاهش دستمزد، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، اما در برخی موارد ممکن است دستمزد ماهانه کمتر از میزان مقرر در قرارداد کار پرداخت شود. بدون جلب رضایت کارمند

مهم! در موارد زیر، حقوق کارمند ممکن است کاهش یابد:

عدم رعایت استانداردهای کار (ماده 155 قانون کار فدراسیون روسیه)،

عدم رعایت استانداردهای کار باید به عنوان انجام مقدار کمتری از کار، عدم تکمیل یک کار تعیین شده، عدم دستیابی به یک نتیجه کمی تعیین شده و غیره درک شود.

عدم انجام وظایف کاری (رسمی) (ماده 155 قانون کار فدراسیون روسیه)،

مسئولیت ها باید در قرارداد کار، شرح شغل یا در مقررات محلی کارفرما ذکر شود و کارمند باید در برابر رسید با آنها آشنا باشد (ماده 21، قسمت 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).

از کار افتادگی (ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه)
تولید محصولاتی که معلوم شد معیوب هستند (ماده 156 قانون کار فدراسیون روسیه).

1. حق الزحمه عدم رعایت موازین کار یا عدم انجام وظایف شغلی

مهم! میزان حق الزحمه در صورت عدم رعایت استانداردهای کار (در صورت استاندارد بودن کار) یا عدم انجام وظایف (رسمی) کار (در صورت استاندارد نبودن کار) به دلیل عدم رعایت استانداردهای کار یا عدم انجام آن بستگی دارد. وظایف کارگری (رسمی):

دلایل ناشی از تقصیر کارمند؛

گناه کارمند را می توان در نقض استانداردهای فنی یا فناوری، نقض مقررات داخلی کار، امتناع از انجام کار بدون دلیل موجه و غیره بیان کرد.

دلایل ناشی از تقصیر کارفرما؛

تقصیر کارفرما ممکن است در عدم ارائه کار مقرر در قرارداد کار باشد، در عدم ارائه شرایط عادیبرای رعایت استانداردهای کار و غیره توسط کارمند.

دلایلی خارج از کنترل کارمند یا کارفرما.

دلایل خارج از کنترل کارمند و کارفرما را می توان در شرایط اضطراری، طبیعت غیرقابل پیش بینی (فاجعه طبیعی، قرنطینه و غیره) بیان کرد.

مهم! وجود گناه (یا عدم وجود آن) باید ثابت و در اسناد ثبت شود.

اگر کارمند مقصر باشد، پرداخت قطعه نرمال شده مطابق با حجم کار انجام شده انجام می شود.

در صورت مقصر بودن کارفرما، حق الزحمه به میزانی که کمتر از میانگین حقوق کارمند نباشد، متناسب با زمان واقعی کار محاسبه می شود.

به دلایلی خارج از اختیار کارمند یا کارفرما، حق الزحمه به میزان حداقل دو سوم نرخ تعرفه، حقوق رسمی، متناسب با زمان واقعی کار محاسبه می شود.

2. پرداخت نیروی کار در ساخت محصولاتی که معیوب شده است

نقص در ساخت محصولات باید به عنوان کاهش کیفیت محصولات در نتیجه انحراف در روند ساخت آنها از شرایط فنی تعیین شده و استانداردهای دولتی، هنجارها و قوانین بهداشتی، قوانین و مقررات ساختمانی و همچنین سایر موارد درک شود. اسنادی که الزامات اجباری را برای کیفیت کالاها، کارها، خدمات تعیین می کند.

مهم! میزان دستمزد برای تولید محصولاتی که معیوب می شوند نیز به وجود یا عدم وجود تقصیر کارمند در این امر بستگی دارد.

در صورت عدم تقصیر کارمند در تولید عیوب، پرداخت برای محصولات معیوب به طور مساوی با محصولات مناسب انجام می شود. دلیل و درصد عیوب و همچنین میزان مناسب بودن محصول اهمیتی ندارد.

مهم! عدم وجود تقصیر کارمند ممکن است شامل وجود مواد اولیه معیوب (مواد) باشد که محصولات از آن ساخته شده است که توسط اسناد تأیید شده است.

عیوب جزئی ناشی از تقصیر کارمند با نرخ های کاهش یافته بسته به مناسب بودن محصول پرداخت می شود.

مهم! نقص کامل ناشی از کارمند پرداخت نمی شود.

کار کارمندی که مرتکب نقص شده است که توسط او برای اصلاح محصولاتی که به دلیل تقصیر او معیوب بوده انجام شده است، مشمول پرداخت نیست.

3. پرداخت برای خرابی

مهم! در زمان استراحت، کارمند میزان کار لازم را ندارد. در صورت عدم رعایت استانداردهای کار، کار فراهم می شود، اما شرایط لازم برای اجرای آن فراهم نیست.

مهم! پرداخت هزینه خرابی بستگی به تقصیر چه کسی دارد:

کارفرما،
کارمند،
در صورت عدم تقصیر کارمند و کارفرما.

مهم! توقف موقت به دلیل تقصیر کارفرما، تعلیق موقت کار به دلایل فنی، اقتصادی، فنی یا سازمانی است.

ایام تعطیلی ناشی از کارفرما حداقل به میزان دو سوم متوسط ​​حقوق کارمند پرداخت می شود. پرداخت بر اساس دستمزد متوسط ​​انجام می شود - میانگین ساعتی (اگر زمان توقف کمتر از یک روز کاری طول بکشد) و میانگین روزانه (اگر زمان استراحت برای یک روز کاری کامل یا بیشتر طول بکشد).

یکی از موارد از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارفرما، دوره ای است که در طی آن کارمند از انجام کاری که مستقیماً زندگی و سلامت او را تهدید می کند خودداری می کند (به ماده 379 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید).

مهم! یک قرارداد جمعی یا یک قانون محلی ممکن است به دلیل تقصیر کارفرما مبلغ افزایشی را برای خرابی در نظر بگیرد.

ایام توقف به دلایل خارج از اختیار کارمند یا کارفرما به میزان حداقل دو سوم نرخ تعرفه و حقوق محاسبه شده به نسبت مدت زمان توقف پرداخت می شود.

مهم! یک قرارداد جمعی یا یک قانون محلی ممکن است به دلایلی خارج از کنترل کارمند و کارفرما، مبلغ افزایشی را برای از کار افتادگی پیش بینی کند.

دلایل خارج از کنترل کارمند و کارفرما ممکن است خرابی تجهیزات یا سایر شرایطی باشد که انجام کار را برای کارمند غیرممکن می کند. کارمندی که در اعتصاب شرکت نکرده، اما به دلیل آن قادر به انجام کار خود نبوده، بدون تقصیر کارمند به گونه ای دستمزد می گیرد که گویی بیکار بوده است. با این حال، در این مورد نیز هیچ تقصیری از کارفرما وجود ندارد.

مهم! کارمند موظف است شروع تعطیلات ناشی از دلایل مشخص شده را به سرپرست فوری خود یا دیگر نماینده کارفرما اطلاع دهد.

مهم! وقفه به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود.

گناه کارمند در ایجاد بیکاری ممکن است در عدم اطلاع کارفرما در مورد شرایطی که می تواند منجر به از کار افتادگی شود، بیان شود، اگر این شرایط برای کارمند شناخته شده بود و او می توانست آنها را ارزیابی کند.

4. ویژگی های خرابی برای کارگران خلاق

مهم! عدم مشارکت کارگران خلاق در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار، زمان توقف نیست.

زمانی که کارگران خلاق در خلق و (یا) اجرای (نمایشگاه) آثار شرکت نمی‌کنند، زمان تعطیلی نیست و در صورتی که در یک قرارداد جمعی، مقررات محلی یا قرارداد کار پیش‌بینی شده باشد، می‌توان پرداخت کرد.

میزان و روش پرداخت دستمزد کارگران خلاق برای زمانی که در فرآیند خلاقیت شرکت نمی کنند، توسط یک توافق جمعی، مقررات محلی یا قرارداد کار تعیین می شود.

مهم! کسر از دستمزد فقط به دلایلی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال تعیین شده است قابل انجام است:

بازپرداخت بدهی به کارفرما (ماده 137 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
جبران خسارت وارده به کارفرما در اثر اقدامات مجرمانه کارمند (فصل 39 قانون کار فدراسیون روسیه).
اجرای تصمیم دادگاه (بر اساس اسناد اجرایی) (ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه).
در نتیجه کارفرما وظایف مامور مالیاتی را برای محاسبه مالیات بر درآمد شخصی انجام می دهد.
اجرای اراده کارمند برای حفظ (در صورتی که چنین امکانی توسط قانون فدرال پیش بینی شده باشد) (بخش 3 ماده 28 قانون فدرال شماره 10-FZ مورخ 12 ژانویه 1996).

مهم! به عنوان یک قاعده کلی، میزان تمام کسورات برای هر پرداخت دستمزد نمی تواند از 20 درصد میزان درآمد تجاوز کند. میزان کسورات برای چندین برگه اجرایی نباید از 50 درصد حقوق کارمند تجاوز کند (بخش 2 ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه).

به عنوان یک استثنا، برای برخی از انواع کسورات، حداکثر مقدار کسر ممکن است افزایش یابد.

1. کسورات برای پرداخت بدهی به کارفرما

مهم! بازپرداخت بدهی به کارفرما به یکی از دلایل زیر انجام می شود:

برای بازپرداخت پیش پرداخت پرداخت نشده به یک کارمند به دلیل دستمزد.
بازپرداخت پیش پرداخت به موقع پرداخت نشده و عودت نشده صادر شده در رابطه با یک سفر کاری؛
بازپرداخت پیش پرداخت به موقع پرداخت نشده و عودت نشده صادر شده در رابطه با انتقال به شغل دیگری در محلی دیگر؛
بازپرداخت پیش پرداخت های خرج نشده و به موقع عودت نشده در سایر موارد.
برای بازگرداندن مبالغی که به دلیل اشتباهات حسابداری به کارمند پرداخت شده است (پرداخت مکرر دستمزد برای یک دوره کاری، پیش پرداخت برای یک سفر کاری و غیره به عنوان اشتباه حسابداری شناسایی نمی شود).
در صورتی که ارگان رسیدگی به اختلافات کاری فردی گناه کارمند را در عدم رعایت استانداردهای کار تشخیص دهد (بخش سوم ماده 155 قانون کار فدراسیون روسیه) مبالغ اضافه پرداخت شده را به کارمند بازگرداند.
در صورتی که ارگان رسیدگی به اختلافات کاری فردی گناه کارمند را در زمان خرابی تشخیص دهد (بخش سوم ماده 157 قانون کار فدراسیون روسیه) مبالغ اضافه پرداخت شده را به کارمند بازگرداند.
در صورت اخراج کارمند قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی استحقاقی سالانه برای روزهای تعطیلات کار نکرده دریافت کرده است.

مهم! در موارد زیر کارفرما حق ندارد از روزهای مرخصی بدون کار خودداری کند:

اگر کارمند به دلیل امتناع از انتقال به شغل دیگری که طبق گزارش پزشکی برای او ضروری است استعفا دهد یا کارفرما شغل مناسبی نداشته باشد (بند 8 قسمت اول ماده 77 قانون کار روسیه فدراسیون)؛
اگر کارمند به دلیل انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی اخراج شود (بند 1 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمندی به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان استعفا دهد، شخص کارآفرین(بند 2 از قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
اگر یک کارمند به دلیل تغییر در مالک دارایی سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد) استعفا دهد (بند 4 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) ;
اگر کارمندی به دلیل فراخوانی کارمند استعفا دهد خدمت سربازییا فرستادن او به یک سرویس دولتی جایگزین که جایگزین آن می شود (بند 1 ، قسمت 1 ، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمندی به دلیل بازگرداندن کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است، با تصمیم بازرسی کار دولتی یا دادگاه اخراج شود (بند 2، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمند به دلیل به رسمیت شناختن کارمند به عنوان کاملاً ناتوان از کار اخراج شود (بند 5، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمند به دلیل فوت اخراج شود (بند 6، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمندی به دلیل فوت کارفرما استعفا دهد - شخصی(بند 6، بخش 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
اگر کارمند به دلیل اعلام مرگ یا مفقود شدن کارمند توسط دادگاه اخراج شود (بند 6، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر کارمند به دلیل شناسایی کارفرما - فردی به عنوان متوفی یا مفقود شده اخراج شود (بند 6، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).
در صورتی که کارمندی به دلیل وقوع شرایط اضطراری که مانع ادامه رابطه شغلی می شود (اقدام نظامی، فاجعه، بلای طبیعی، حادثه بزرگ، بیماری همه گیر و سایر شرایط اضطراری) اخراج شود، در صورتی که این شرایط با تصمیم دولت تشخیص داده شود. فدراسیون روسیه یا یک نهاد دولتی از نهاد تشکیل دهنده مربوطه فدراسیون روسیه (بند 7، بخش 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه).

مهم! کارفرما موظف است برای بازپرداخت بدهی های خود از روش نگهداری مبالغ پیروی کند (به استثنای مبالغ کسر برای روزهای تعطیل کار نشده پس از اخراج کارمند):

کارفرما باید حداکثر یک ماه از تاریخ انقضای مدت تعیین شده برای بازپرداخت پیش پرداخت، بازپرداخت بدهی یا پرداخت های اشتباه محاسبه شده در مورد کسر تصمیم بگیرد.
کارمند دلایل و میزان کسر را مورد بحث قرار نمی دهد.

مهم! در صورت مخالفت کارمند با مبنا یا میزان کسر، کارفرما حق انجام آن را ندارد.

کسر فقط از دستمزد، یعنی. پاداش کار، مشوق ها و پرداخت غرامت (از جمله پس از اخراج). سایر مبالغ پرداختی مازاد بر کارمند ممکن است از طریق دادگاه بازپس گرفته شود.

2. کسورات جبران خسارت وارده به کارفرما به تقصیر کارمند

کارمند موظف است خسارت واقعی مستقیم وارده به کارفرما را جبران کند. کارفرما نمی تواند درآمد از دست رفته (سود از دست رفته) را از کارمند بازیابی کند.

مهم! برای خسارات وارده، کارمند مسئولیت مالی در حدود متوسط ​​درآمد ماهانه خود دارد، مگر اینکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مقرر شده باشد.

مهم! در مواردی که توسط هنر تعیین شده است. 243 قانون کار فدراسیون روسیه، یک کارمند ممکن است مشمول کامل شود مسئولیت مالییعنی خسارت واقعی مستقیم وارده به کارفرما را به طور کامل جبران کند.

3. اجرای رأی دادگاه در مورد اجرائیه

کارفرما مکلف است و کارمند حق ندارد کارفرما را از کسر مبالغ مندرج در اسناد اجرایی صادره بر اساس حکم دادگاه (حکم) از دستمزد منع کند.

مقدار کسر از دستمزد از مبلغ باقی مانده پس از کسر مالیات محاسبه می شود. در این صورت کسر و کسر جمع می شود. میزان آنها نباید از 20 (50، 70) درصد سود بیشتر باشد.

مهم! به عنوان استثناء از قانون کلیمقدار کسر می تواند به 70 درصد درآمد برسد اگر:

کارمندی که کار اصلاحی را انجام می دهد،
کارمندی که به کار اصلاحی خدمت می کند
اخذ نفقه برای فرزندان صغیر،
جبران خسارت وارده به سلامت شخص دیگر،
جبران خسارات وارده به اشخاصی که در اثر فوت نان آور متحمل خسارت شده اند.
جبران خسارت ناشی از جرم.

مهم! کارفرما از کسر پرداخت های زیر به دلیل کارمند ممنوع است (قسمت 4 ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 8 قسمت 1 ماده 101 قانون فدرال "در مورد رسیدگی های اجرایی"):

مبالغی برای خسارت،
پرداخت های مربوط به سفر کاری، انتقال، پذیرش یا مأموریت برای کار در منطقه دیگر؛
پرداخت های ناشی از فرسودگی و پارگی ابزار متعلق به کارمند؛
مبالغی که سازمان در رابطه با تولد فرزند پرداخت می کند.
مبالغ پرداختی توسط سازمان در رابطه با ثبت ازدواج؛
مبالغی که یک سازمان در رابطه با فوت بستگان پرداخت می کند.

4. کسر از دستمزد برای انجام وظیفه مامور مالیاتی

عامل مالیاتی (کارفرما) موظف است در صورت پرداخت واقعی مبلغ مالیات متعلقه را مستقیماً از درآمد مؤدی (کارمند) کسر کند.

مهم! مبلغ مالیات نباید از 50 درصد مبلغ پرداختی تجاوز کند.

کل کسر مالیات نباید از 20 درصد دستمزد تجاوز کند.

5. کسر از دستمزد به خواست کارمند

مهم! کارمند حق دارد از کارفرما درخواست کند تا از حقوق خود کسر شود. اراده کارمند باید به صورت کتبی بیان شود.

اگر درخواستی از یک کارمند برای انتقال مبالغی که از حقوق وی به عنوان حق عضویت اتحادیه صنفی دریغ شده است، وجود داشته باشد، کارفرما حق ندارد از این امر امتناع کند.

مهم! کارفرما حق ندارد برای انتقال حق عضویت اتحادیه کارگری حق الزحمه دریافت کند.

نحوه انتقال حق الزحمه صنفی توسط قرارداد یا توافقنامه جمعی تعیین می شود.

مهم! کارفرما موظف است حق عضویت اتحادیه را ماهانه و به موقع پرداخت کند.

کارمند حق دارد با درخواست کسر از دستمزد و ارسال متعاقب آن با کارفرما تماس بگیرد. پولبرای اهداف دیگر - بازپرداخت وام، هزینه های تحصیل و غیره. برخلاف حق الزحمه اتحادیه، کارفرما ملزم به تحمیل هیچ گونه مسئولیتی در بخش حسابداری خود نیست. مسئولیت های اضافیدر این بخش، اما می تواند این کار را بر اساس توافق با کارمند انجام دهد

روش محاسبه میانگین حقوق برای پرداخت تعطیلات و پرداخت غرامت مرخصی استفاده نشده

برای محاسبه متوسط ​​حقوق، انواع پرداخت‌های پیش‌بینی شده در سیستم حقوق و دستمزد که توسط کارفرمای مربوطه استفاده می‌شود، صرف‌نظر از منابع این پرداخت‌ها، لحاظ می‌شود.

برای محاسبه متوسط ​​درآمد، پرداخت های اجتماعی و سایر پرداخت های غیرمرتبط با دستمزد (کمک های مادی، پرداخت هزینه غذا، مسافرت، آموزش، آب و برق، تفریح ​​و غیره) در نظر گرفته نمی شود.

هنگام محاسبه میانگین درآمد برای تعطیلات، روزهای تقویم در نظر گرفته می شود، نه روزهای کاری.

مهم! هنگام محاسبه میانگین حقوق، میانگین درآمد روزانه برای پرداخت هزینه های تعطیلات و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده استفاده می شود. میانگین درآمد یک کارمند با ضرب میانگین درآمد روزانه در تعداد روزهای تقویم در دوره موضوع پرداخت تعیین می شود.

تعداد روزهای تقویم در دوره حسابداری بر اساس تقویم تولید برای یک سال خاص به دست می آید.

مهم! میانگین درآمد روزانه برای حقوق مرخصی و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده برای 12 ماه تقویم گذشته (دوره محاسبه) محاسبه می شود.

در این مورد، یک ماه تقویمی دوره از 1 تا 30 (31) روز ماه مربوطه شامل (در فوریه - تا 28 (29) روز با احتساب روز) در نظر گرفته می شود.

دوره مشخص شده شامل زمان و مبالغ جمع شده در این مدت نمی شود اگر:

الف) کارمند میانگین درآمد خود را مطابق با قوانین فدراسیون روسیه حفظ کرده است، به استثنای استراحت برای تغذیه کودک.
ب) کارمند مزایای ازکارافتادگی موقت یا مزایای زایمان دریافت کرده است.
ج) کارمند به دلیل از کار افتادگی بدون تقصیر خود کار نکرده است.
د) کارمند در اعتصاب شرکت نکرده، اما به دلیل این اعتصاب قادر به انجام کار خود نبوده است.
ه) به کارمند روزهای مرخصی اضافی برای مراقبت از کودکان معلول و افراد دارای معلولیت از دوران کودکی داده شد.
و) کارمند در سایر موارد با حفظ کامل یا جزئی دستمزد یا بدون پرداخت از کار آزاد شد

که درمهم! پاداش ماهانه تعلق گرفته در دوره صورتحساب، در محاسبه یک برای هر نشانگر پاداش برای هر ماه از دوره صورتحساب گنجانده شده است.

حق بیمه برای دوره بیش از یک ماه، اما نه بیشتر از دوره صورتحساب، انباشته در دوره صورتحساب، در محاسبه لحاظ می شود، برای هر شاخص یک عدد.

حق بیمه برای دوره ای طولانی تر از دوره صورتحساب، انباشته شده در دوره صورتحساب، در محاسبه مبلغ قسمت ماهانه برای هر شاخص برای هر ماه از دوره صورتحساب لحاظ می شود.

پاداش پایان سال در صورتی در محاسبه لحاظ می شود که برای سال قبل از دوره ای که میانگین درآمد آن حفظ می شود تعلق گرفته باشد. فرقی نمی کند که این پاداش در دوره صورتحساب تعلق گرفته باشد یا بعد از آن.

اگر دوره صورت‌حساب به طور کامل انجام نشده باشد، پاداش‌های انباشته شده با در نظر گرفتن زمان واقعی در دوره صورت‌حساب به طور کامل در محاسبه لحاظ می‌شوند. در این حالت، پاداش‌هایی که بدون در نظر گرفتن زمان واقعی کار شده به دست می‌آیند، به میزانی متناسب با زمان کار شده در دوره صورت‌حساب در نظر گرفته می‌شوند.

مهم! متوسط ​​درآمد روزانه (پرداخت های مربوط به محاسبه متوسط ​​درآمد) در صورتی که حقوق همه کارکنان سازمان یا واحد ساختاری (شعبه، بخش، کارگاه و غیره) که کارمند در آن کار می کند افزایش یابد، مشمول نمایه سازی می شود.

در این مورد، پاداش ها و سایر پرداخت های اضافی توسط:

در محدوده ای از ارزش ها (به عنوان مثال، از 10٪ تا 30٪ حقوق).
در مقادیر مطلق (به عنوان مثال، 10000 روبل)؛
نه به حقوق (مثلاً 2 درصد از فروش).

پرداخت ها با یک ضریب نمایه می شوند که با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود: ضریب = (حقوق پس از نمایه سازی) / (حقوق قبل از نمایه سازی)

مهم! اگر در طول 12 ماه تقویم گذشته، کارمند دستمزد واقعی یا روزهای کار واقعی نداشته باشد، یا این دوره شامل زمانی باشد که از دوره محاسبه حذف شده است، دستمزدهای تعلق گرفته برای 12 ماه تقویم قبلی برای محاسبه میانگین درآمد استفاده می شود.

اگر کارمندی در ماه اول کار به مرخصی برود، میانگین درآمد روزانه برای دوره از روز اول کار تا شروع مرخصی محاسبه می شود.

اگر کارمند برای 12 ماه تقویمی قبل از دوره صورتحساب دستمزد واقعی یا روزهای واقعی کار نکرده باشد، میانگین درآمد بر اساس نرخ تعرفه تعیین شده برای او، حقوق (حقوق رسمی) تعیین می شود.

میانگین درآمد برای پرداخت مرخصی و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

SZ=SDZ×DO،
جایی که:
SZ - درآمد متوسط؛
SDZ - میانگین درآمد روزانه؛
DO - تعداد روزهای تعطیل، از جمله. استفاده نشده

متوسط ​​درآمد روزانه برای پرداخت تعطیلات ارائه شده در روزهای تقویم با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود (از جمله در هنگام کار پاره وقت):

میانگین درآمد روزانه =(حقوق در دوره صورتحساب)/(تعداد روز در دوره صورتحساب)

فرمول محاسبه تعداد روزهای یک دوره صورتحساب کاملاً کار شده به شرح زیر است:

تعداد روزهای کار = 12 × 29.3

فرمول محاسبه تعداد روزهای یک ماه کار ناقص دوره صورتحساب به شرح زیر است:

OD=DOV/(KD×29.3)،
جایی که:
OD - تعداد روزهای کار.
DOV - تعداد روزهای تقویمی در هر ساعت کار در یک ماه معین*؛
CD - تعداد روزهای تقویم در یک ماه.

* روزهای تقویم زمانی که کارمند:

من در تعطیلات بودم؛
در مرخصی استعلاجی یا در یک سفر کاری بود.
به دلایل دیگر او با حفظ درآمد متوسط ​​خود از کار آزاد شد (مثلاً روزهای مرخصی اضافی برای مراقبت از یک کودک معلول به او داده شد).

متوسط ​​درآمد روزانه برای پرداخت تعطیلات ارائه شده در روزهای کاری با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود (از جمله در هنگام کار پاره وقت):

میانگین درآمد روزانه =(حقوق در دوره صورتحساب)/(〖تعداد روزهای کار〗^*)

* تعداد روزهای کار بر اساس تقویم یک هفته کاری 6 روزه محاسبه می شود.

غرامت برای تعطیلات استفاده نشده با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

جبران =((KM×O)/12-IDO)×SDZ،
جایی که:
KM - تعداد ماه های کار شامل طول خدمت که حق مرخصی را می دهد *؛
О - مدت مرخصی تعیین شده برای کارمند مطابق با قانون کار و مقررات محلی کارفرما (یا "تعیین شده برای کارمند توسط قرارداد کار").
IDO - تعداد روزهای تعطیلی که کارمند از زمان استخدام استفاده می کند.
SDZ - میانگین درآمد روزانه.

* مدت خدمتی که حق مرخصی پایه استحقاقی سالانه را می دهد شامل:

زمان کار واقعی؛
زمانی که کارمند واقعاً کار نمی کرد، اما محل کار (موقعیت) خود را حفظ کرد، از جمله زمان مرخصی با حقوق سالانه، تعطیلات غیر کاری، تعطیلات آخر هفته و سایر روزهای استراحت.
زمان غیبت اجباری به دلیل اخراج غیرقانونی یا تعلیق از کار و متعاقبا اعاده به کار قبلی.
دوره تعلیق کارمندی که بدون تقصیر خود تحت معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفته است.
زمان مرخصی بدون حقوق که به درخواست کارمند ارائه می شود، از 14 روز تقویمی در طول سال کاری تجاوز نمی کند.

مدت خدمتی که حق مرخصی با حقوق اضافی سالانه را برای کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک می دهد فقط شامل زمان واقعی کار در شرایط مربوطه می شود.

مهم! یک قرارداد جمعی یا قانون نظارتی محلی ممکن است دوره های دیگری را برای محاسبه متوسط ​​دستمزد پیش بینی کند، اگر این وضعیت کارمندان را بدتر نکند.

غرامت مرخصی استفاده نشده و حقوق مرخصی یکسان در نظر گرفته می شود. در صورتی که دوره اعطای مرخصی و دوره محاسبه غرامت متفاوت باشد، ممکن است تفاوت در مبلغ ایجاد شود. به عنوان مثال، مرخصی در ماه فوریه اعطا می شود و غرامت در نوامبر پرداخت می شود. از آنجایی که درآمد می تواند در طول سال تغییر کند، میانگین درآمد روزانه در فوریه و نوامبر همان سال ممکن است متفاوت باشد.

کار توضیحی

در روزهای تعطیل هزینه کار را پرداخت کنید

سوال:

طبق اصلاحات قانون فدرال مورخ 18 ژوئن 2017 N 125-FZ "در مورد اصلاحات قانون کار فدراسیون روسیه" به ماده 153 قانون کار فدراسیون روسیه چگونه باید کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات پرداخت شود؟ آیا کارمند هنگام کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، باز هم این امکان را دارد که به جای پرداخت دو برابری برای کار خود، یک نرخ روزانه و یک روز استراحت اضافی را انتخاب کند؟

پاسخ:

به عنوان یک قاعده کلی، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات همچنان حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود.

کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری همچنان با ارائه یک روز استراحت دیگر با رضایت کارمند قابل جبران است. در این صورت کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری به صورت یکجا پرداخت می شود و یک روز استراحت مشمول پرداختی نمی باشد.

مبنای حقوقی:

مطابق با هنر. 153 قانون کار فدراسیون روسیه، کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری حداقل دو برابر مبلغ پرداخت می شود:

کارگران قطعه - با نرخ کمتر از دو برابر قطعه؛
کارمندانی که کار آنها با نرخ تعرفه روزانه و ساعتی پرداخت می شود - حداقل دو برابر نرخ تعرفه روزانه یا ساعتی.
برای کارکنان دریافت کننده حقوق (حقوق رسمی) - به میزان حداقل یک نرخ روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار) مازاد بر حقوق (حقوق رسمی) کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری در مدت زمان کار استاندارد ماهانه و به میزان کمتر از دو برابر نرخ روزانه یا ساعتی (بخشی از حقوق (حقوق رسمی) برای یک روز یا ساعت کار انجام شده است. ) مازاد بر حقوق (حقوق رسمی) در صورتی که کار بیش از زمان استاندارد ماهانه کار انجام شده باشد.

مبالغ خاص پرداخت برای کار در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری ممکن است با یک توافق جمعی، یک قانون نظارتی محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان اتخاذ شده است یا یک قرارداد کار تعیین شود.

برای ساعاتی که واقعاً در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات غیر کاری کار کرده اند، پرداخت افزایش یافته به همه کارکنان پرداخت می شود. اگر بخشی از روز کاری (شیفت کاری) به تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری تعلق گیرد، ساعات کار واقعی در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری (از 0 ساعت تا 24 ساعت) با نرخ افزایشی پرداخت می شود.

طبق قسمت 4 هنر. 153 قانون کار فدراسیون روسیه، به درخواست کارمندی که در یک روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری کار می کرد، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود. در این صورت کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری به صورت یکجا پرداخت می شود و یک روز استراحت مشمول پرداختی نمی باشد.

ایجاد حق بیمه برای ترکیب

سوال:

کارمند الف به عنوان کارگر کمکی استخدام می شود و 10000 روبل حقوق دریافت می کند. کارمند B به عنوان حفار استخدام می شود و 9000 حقوق دریافت می کند. هم کارمند A و هم کارمند B حرفه یک زنجیر زنی را با هم ترکیب می کنند؛ محتوا و حجم کار برای حرفه ترکیبی برای کارمندان یکسان است. برای انجام کار اضافی، به کارمندان 10٪ حقوق رسمی برای شغل اصلی پرداخت می شود. یعنی برای ترکیب حرفه یک زنجیر زن، کارمند A 1000 روبل دریافت می کند و کارمند B - 9000. هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که میزان پرداخت اضافی با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم کار اضافی تعیین می شود. آیا مبلغ اضافه پرداختی برای کارمند الف و کارمند ب باید برای یک محتوا و مقدار کار اضافی یکسان باشد، آیا این تخلف است؟

پاسخ:

بله، در شرایط توصیف شده باید میزان پرداخت اضافی برای انجام کار اضافی به عنوان زنجیر بند برای کارگران یکسان باشد، زیرا آنها به همان میزان کار انجام می دهند.

مبنای حقوقی:

طبق قسمت 1 هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با رضایت کتبی کارمند، ممکن است در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت)، همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا مشابه برای دستمزد اضافی (ماده 151 قانون کار فدراسیون روسیه).

کارهای اضافی که به کارمند در یک حرفه (موقعیت) دیگر اختصاص داده می شود را می توان با ترکیب حرفه ها (مقام) انجام داد (قسمت 2 ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

مطابق با هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، هزینه اضافی به کارمند پرداخت می شود.

میزان پرداخت اضافی با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم کار اضافی تعیین می شود (ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه).

طبق قسمت 2 هنر. 132 قانون کار فدراسیون روسیه هرگونه تبعیض را هنگام ایجاد و تغییر شرایط دستمزد ممنوع می کند.

تنظیم سفارش برای کمک هزینه ترکیبی

سوال:

قرارداد کاری با کارمند منعقد شد که بلافاصله بیان می کند که در کنار شغل اصلی، کارمند کار را در موقعیت دوم ترکیب می کند. برای قرارداد کار کارمند، پرداخت اضافی به میزان 10٪ حقوق برای سمت اصلی تعیین می شود. این سازمان از فرم یکپارچه دستور کار استفاده می کند. در این صورت، آیا لازم است پرداخت اضافی برای موقعیت ترکیبی در خط "کمک هزینه" ذکر شود؟ و اگر فرم مستلزم ذکر مبلغ به اعداد باشد، اما در قرارداد کار مبلغ پرداختی را به صورت درصد مشخص می کند، چگونه می توان آن را نشان داد؟

پاسخ:

کارفرما باید دستور جداگانه ای در مورد ترکیب صادر کند که ماهیت کار اضافی، مدت و میزان پرداخت را نشان می دهد.

دستور کار نیازی به نشان دادن پرداخت اضافی برای یک موقعیت ترکیبی ندارد.

مبنای حقوقی:

با توجه به هنر. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با رضایت کتبی کارمند، ممکن است در طول مدت تعیین شده روز کاری (شیفت)، همراه با کار مشخص شده در قرارداد کار، کار اضافی در حرفه (مقام) متفاوت یا یکسان برای دستمزد اضافی (ماده 151 قانون).

کارهای اضافی که به یک کارمند در یک حرفه (موقعیت) دیگر اختصاص داده می شود، می تواند با ترکیب حرفه ها (مقام) انجام شود. کارهای اضافی که به یک کارمند در همان حرفه (مقام) محول می شود می تواند با گسترش مناطق خدماتی و افزایش حجم کار انجام شود. برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، ممکن است کارمند در یک حرفه (موقعیت) متفاوت یا یکسان، کار اضافی را به او اختصاص دهد.

مدت زمانی که کارمند کار اضافی انجام می دهد، محتوا و حجم آن توسط کارفرما با رضایت کتبی کارمند تعیین می شود.

کارمند حق دارد از انجام کارهای اضافی زودتر از موعد خودداری کند و کارفرما حق دارد دستور انجام آن را زودتر از موعد مقرر لغو کند و حداکثر سه روز کاری قبل از آن کتباً به طرف مقابل اطلاع دهد.

مطابق با هنر. 151 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام ترکیب حرفه ها (موقعیت ها)، گسترش مناطق خدماتی، افزایش حجم کار یا انجام وظایف کارمند غایب موقت بدون رهایی از کار مشخص شده در قرارداد کار، به کارمند پرداخت می شود. علاوه بر این

میزان پرداخت اضافی با توافق طرفین قرارداد کار با در نظر گرفتن محتوا و (یا) حجم کار اضافی تعیین می شود (ماده 60.2 قانون).

درج ضریب منطقه ای در ترکیب حقوق

سوال:

آیا در قرارداد کار منعقده قید شود که حقوق تعیین شده 40000 شامل ضریب منطقه ای باشد؟ از این گذشته ، حقوق بدون در نظر گرفتن غرامت ، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی مبلغ ثابتی از دستمزد یک کارمند است ، یعنی ضریب منطقه ای جزء حقوق کارمند نیست؟ در فیش حقوقی صادر شده هیچ ردیفی برای ضریب منطقه ای در فیش حقوقی وجود ندارد فقط حقوق و پاداش ذکر شده یعنی محاسبه نمی شود؟

پاسخ:

1. خیر، غیرقانونی است. اگر یک سیستم حقوق و دستمزد برای یک کارمند با استفاده از ضریب منطقه ای برای دستمزد ایجاد شود، میزان حقوق و ضریب منطقه ای باید به طور جداگانه در قرارداد کار ذکر شود.

2. ضریب منطقه نباید در حقوق کارمند لحاظ شود.

3. اگر سازمانی ضریب منطقه ای را برای دستمزد اعمال کند، فیش حقوقی باید دارای خط جداگانه ای باشد که اندازه ضریب را نشان می دهد.

مبنای حقوقی:

با توجه به بند. 5 ساعت 2 قاشق غذاخوری 57 قانون کار فدراسیون روسیه، شرایط دستمزد (از جمله میزان تعرفه یا حقوق (حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی) شرایط اجباری برای گنجاندن در قرارداد کار است.

مطابق با قسمت 1 هنر. طبق ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد کارمند طبق قرارداد کار مطابق با سیستم دستمزد در حال اجرا برای یک کارفرما تعیین می شود.

طبق قسمت 1 هنر. 129 قانون کار فدراسیون روسیه، دستمزد (حقوق کارمند) - دستمزد کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده، و همچنین پرداخت غرامت (پرداخت های اضافی و کمک هزینه ها) ماهیت جبرانی، از جمله برای کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، کار در شرایط آب و هوایی خاص و در مناطق در معرض آلودگی رادیواکتیو و سایر پرداخت های غرامت) و پرداخت های تشویقی (پرداخت های اضافی و کمک هزینه های تشویقی، پاداش و سایر پرداخت های تشویقی).

حقوق (حقوق رسمی) مبلغ ثابتی از دستمزد کارمند برای انجام وظایف کاری (رسمی) با پیچیدگی معین برای یک ماه تقویمی است، به استثنای غرامت، مشوق ها و پرداخت های اجتماعی (بخش 4 ماده 129 قانون کار). فدراسیون روسیه).

مطابق با قسمت 1 هنر. 136 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام پرداخت دستمزد، کارفرما موظف است کتباً به هر کارمند اطلاع دهد:

1) در مورد اجزای حقوق مربوط به مدت مربوطه.
2) در مورد میزان سایر مبالغی که به کارمند تعلق می گیرد، از جمله غرامت پولی برای تخلف کارفرما از مهلت تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، پرداخت های اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند.
3) در مورد میزان و زمینه کسورات انجام شده.
4) در مورد کل مبلغی که باید پرداخت شود.

میانگین درآمد پس از اخراج به دلیل کاهش کارکنان

سوال:

این کارمند در 7 ژوئن 2017 اخراج شد. در 21 شهریور 1396 برای پرداخت سود ماه سوم با سازمان تماس گرفت. اسناد تأیید حق پرداخت درآمد برای ماه سوم (دفترچه کار و گذرنامه) به حسابداری ارائه شد و یک گواهی از مرکز استخدامی به حسابدار ارشد منتقل شد اما کارمند هنوز پول را دریافت نکرده است. چه زمانی سازمان باید پرداخت را انجام دهد؟

پاسخ:

متوسط ​​حقوق باقی مانده توسط کارمند برای ماه های دوم و سوم پس از اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، پس از انقضای ماه مربوطه در نزدیکترین روز به درخواست وی، تعیین شده در سازمان، به کارمند پرداخت می شود. سازمان پرداخت دستمزد.

مبنای حقوقی:

مطابق با قسمت 1 هنر. ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، به کارمند اخراج شده به میزان متوسط ​​درآمد ماهانه حقوق پایان کار پرداخت می شود و همچنین او را حفظ می کند. میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (با حقوق جبرانی).

در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند اخراجی برای سومین ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سازمان خدمات استخدامی در اختیار کارمند اخراجی قرار می‌گیرد، مشروط بر اینکه ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این سازمان مراجعه کرده و توسط سازمان استخدام نشده باشد. آن (قسمت 2 ماده 178 قانون کار RF).

طبق بند 12 آیین نامه نحوه آزادی، استخدام کارگران و کارمندان و اعطای مزایا و غرامت به آنها، مصوب قطعنامه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، دبیرخانه اتحادیه سراسری. شورای مرکزی اتحادیه های کارگری مورخ 03/02/1367 N 113/6-64 پرداخت میانگین درآمد حفظ شده دوره اشتغال پس از اخراج کارمند به عنوان قبل از محل کار در روزهایی که دستمزد در تاریخ صادر می شود انجام می شود. یک شرکت معین با ارائه گذرنامه و دفترچه کار و برای ماه سوم از تاریخ اخراج - و گواهی از مقام استخدام (به استثنای افرادی که در ارتباط با سازماندهی مجدد یا انحلال شرکت اخراج شده اند).

در انتظار تطبیق قوانین و سایر اقدامات قانونی قانونی هنجاری در حال اجرا در قلمرو فدراسیون روسیه با قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین و سایر اقدامات قانونی فدراسیون روسیه و همچنین قوانین و مقررات قانونی و سایر اقدامات قانونی هنجاری فدراسیون روسیه. اتحاد جماهیر شوروی سابق در قلمرو فدراسیون روسیه در حدود و رویه ای که توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه پیش بینی شده است ، قطعنامه شورای عالی RSFSR مورخ 12 دسامبر 1991 N 2014-1 "در مورد تصویب موافقتنامه تأسیس کشورهای مشترک المنافع کشورهای مستقل"، تا جایی اعمال می شوند که با قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشند (بخش 1 ماده 423 قانون کار فدراسیون روسیه).

قانون کار فدراسیون روسیه در ماده 129 مفاهیم "حقوق" و "دستمزد" را مترادف می کند و آنها را به عنوان مجموعه ای از سه عنصر تعریف می کند:

با این حال، شایان ذکر است که پرداخت همه اجزا به کارمند الزامی نیست.

درآمد ماهانه نمی تواند کمتر از سطح تعیین شده توسط دولت باشد و شامل کمک هزینه برای پیچیدگی کار و شرایط خاص (کار در تعطیلات آخر هفته و غیره) می شود. اما مشوق ها به صلاحدید کارفرما باقی می ماند و تنها در صورتی تعلق می گیرد که کارمند به نظر کارفرما کار خود را به خوبی انجام داده باشد.

در نتیجه، معلوم می شود که مفهوم پاداش گسترده تر از مفهوم دستمزد است، زیرا فهرستی از تمام عناصری است که متعاقباً دستمزد یک کارمند خاص از آنها جمع آوری می شود.

هر کارفرما به طور مستقل نحوه پرداخت دستمزد را با در نظر گرفتن حداقل مقررات قانون کار تعیین می کند.

هنر هنر 23 و 132 قانون کار عدم امکان تبعیض علیه کارگران با صلاحیت ها، بازده و کیفیت کار یکسان را تعیین می کند. این بدان معناست که نمی توانید برای یک کار دستمزد متفاوتی تعیین کنید.

بر این اساس، کارفرما باید پارامترهای یکسانی را هنگام تعیین دستمزد اعمال کند. تنوع چنین پارامترهایی نشان دهنده یک سیستم پاداش است. باید بر اساس هنجارهای قانونی باشد و موقعیت کارمند را در مقایسه با آنها بدتر نکند.

اشکال پاداش

مفاهیم "سیستم پرداخت" و "شکل پرداخت" را اشتباه نگیرید - آنها یکسان نیستند، اگرچه در ادبیات جایگزین یکدیگر می شوند.

یک سیستم مجموعه ای از قوانین برای پاداش است. فرم یکی از این قوانین است.

هنر 131 قانون کار فدراسیون روسیه دو شکل را تعیین می کند که در آنها می توان کار را پرداخت کرد:

1. پول نقد - ساخته شده در روبل.
2. غیر پولی - طبیعی - پرداختی به هر شکل مادی یا غیر مادی که منع قانونی نداشته باشد. اندازه قطعه طبیعی بیش از 15 درصد کل حقوق فرد نیست.

سیستم های پرداخت

سیستم حقوق و دستمزد- این یک "دستورالعمل" مستند در مورد نحوه جمع آوری است حقوقکارمند برای یک دوره خاص کار کرده است که حاوی لیست کاملی از پارامترهای تعهدی و کسر وجوه است.

کارفرما، بسته به ماهیت فعالیت تجاری، می تواند از دستمزد برای افزایش تولید و/یا کاهش هزینه ها استفاده کند. برای انجام این کار باید انتخاب کنید سیستم های عقلاییدستمزد

3 سیستم اصلی وجود دارد که به انواع مختلفی تقسیم می شوند. برای وضوح، همه آنها در جدول زیر ارائه شده است.

سیستم تعرفه ای پاداش

تعرفه SOT رایج ترین است که توسط سازمان های دولتی و سازمان های تجاری استفاده می شود. این بر اساس رتبه بندی حقوق کارکنان بسته به صلاحیت، تجربه کاری، مهارت های کسب شده، خروجی، شرایط و ماهیت کار آنها است. در سازمان های دولتی از جدول یکپارچه تعرفه استفاده می شود. در موارد تجاری - اسناد مشابه با آن با در نظر گرفتن نظر اتحادیه صنفی تأیید شده است.

تعرفه گذاری برای بسیاری از صنایع توسط قانون تنظیم می شود. به عنوان مثال، برای کارمندان بخش آموزش، یک تعرفه انفرادی SOT بر اساس مصوبه دولت شماره 583 مورخ 05.08.2008 ایجاد شده است.

دو نوع سیستم تعرفه وجود دارد: تکه تکه و مبتنی بر زمان.

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

SOT مبتنی بر زمان در شرکت هایی استفاده می شود که نیاز یا فرصتی برای عادی سازی تولید وجود ندارد. کارکردهای شغلی کارکنان شامل تولید کالا یا خدمات نمی شود، بنابراین پرداخت دستمزد برای زمان بهینه است، نه برای مقدار کار. تقریباً تمام پرسنل اداری و اقتصادی روی این COT "نشستند". پرداخت بر اساس صلاحیت کارمند و زمان واقعی کار در دوره حسابداری انجام می شود.

ویژگی های محاسبه حقوق برای انواع مختلف دستمزد بر اساس زمان

وقتی بیکاره SOT مبتنی بر زمان برای زمان کار شده در دوره پرداخت می شود. دوره ها را می توان به صورت: ساعت، روز، ماه و تغییرات این دوره ها تشخیص داد.

در حق بیمه- پاداشی برای کیفیت کار به دستمزد برای مدت زمان اضافه می شود که به عنوان درصدی از حقوق با نرخ محاسبه می شود. این جایزه ممکن است یک بار باشد یا به طور مداوم اعمال شود.

با حقوق- کارمند حق دارد روی حقوق ماهانه به میزان تعیین شده در قرارداد کار حساب کند. پس از دستیابی به یک صلاحیت خاص (که به طور ذهنی توسط کارفرما تعیین می شود)، حقوق ممکن است افزایش یابد.

سیستم دستمزد قطعه

قطعه کار توسط سازمان هایی استفاده می شود که خدمات ارائه می دهند، کار انجام می دهند یا کالا تولید می کنند. سود آنها مستقیماً به سرعت کار کارکنان آنها بستگی دارد، بنابراین پرداخت نه در واحد زمان، بلکه به ازای هر واحد خروجی سودآور است. فرمول پرداخت به شرح زیر است: به همان اندازه که انجام دادید، به همان اندازه دریافت کردید. مقدار محصول در قیمت واحد (قطعه نرخ) ضرب می شود. چنین SOT کارمندان را تشویق می کند تا به طور مداوم خروجی و کیفیت کار خود را بهبود بخشند. شاخص دوم کم اهمیت نیست، زیرا دستمزدها بر اساس نتایج دوره دقیقاً پس از تجزیه و تحلیل کار محاسبه می شود. آن ها اگر پتروف 200 قطعه تولید کند که 100 قطعه آن غیرقابل استفاده است، فقط 100 قطعه پرداخت می شود.

مبنای محاسبه دستمزدها اسنادی است که تأیید می کند کارکنان برنامه تولید شخصی خود را انجام داده اند. به منظور تسهیل در محاسبات و به حداقل رساندن خطاها، لازم است سیستم ثبت عملکرد کارکنان را به دقت در نظر بگیرید.

نحوه پرداخت نیروی کار برای انواع مختلف دستمزد کار

وقتی مستقیم- پرداخت برای تعداد واحدهای خروجی به همان قیمت برای هر یک انجام می شود.

با مترقی- نرخ قطعه برای هر واحد بالاتر از پلان افزایش می یابد.

در حق بیمه- به حقوق محاسبه شده بر اساس سیستم نرخ قطعه مستقیم، پاداش اجرای طرح، فشرده سازی مهلت ها، عدم وجود نقص، صرفه جویی در مصرف مواد و غیره اضافه می شود.

با غیر مستقیمکار کارکنان پشتیبانی پرداخت می شود، میزان پرداخت به عنوان درصدی از حقوق کارمند اصلی تعیین می شود.

با آکورددستمزد برای اجرای همه جانبه طرح به طور کلی تعلق می گیرد؛ واحد خروجی در این مورد نقشی ندارد. وجود دارد:

• تکه تکه فردی SOT - دستمزد برای دستیابی به شاخص های خود؛
• جمعی - دستمزد یک نفر به دستیابی موفقیت آمیز به اهداف توسط کل تیم بستگی دارد. این سیستم روحیه تیمی را در تیم توسعه می دهد.

سیستم دستمزد بدون تعرفه

SOP بدون تعرفه مشابه سیستم آپشن در استارت آپ ها است. لیست حقوق و دستمزد و کارمندان وجود دارد. بیایید 100 هزار روبل و 10 نفر را فرض کنیم. کارفرما تعیین می کند که:

• در صورت افزایش سود شرکت می توان حقوق و دستمزد را افزایش داد،
• سهم حقوق هر کارمند 10 درصد است.

سهم می تواند کارکنان را بر اساس میزان مشارکت در کار رتبه بندی کند یا برای همه یکسان باشد.

در قرارداد کار، البته، آنها 10 هزار روبل - حقوق در ماه را یادداشت می کنند. ذکر درصد طبق قانون کار غیرممکن است و سود چندانی برای شرکت ندارد.

پس از اعلام شرایط کار، نیازی به ایجاد مشوق های اضافی نیست، خود کارمندان برای افزایش درآمد شرکت تلاش خواهند کرد. این مدل برای شرکت‌های کوچک و نوپا که عمومی نمی‌شوند، اما می‌خواهند کارمندان را بدون داشتن پول برای پاداش، علاقه‌مند کنند، کاربرد دارد.

سیستم پاداش مختلط

SOT مختلط SOT تعرفه ای و غیر تعرفه ای را ترکیب می کند - کارمند حقوق مشخصی دارد ، اما در این مورد مستقیماً به موفقیت کار او بستگی دارد: تعداد فروش ، کیفیت پیشرفت ها ، زمان کار و غیره.

هر چه خروجی بیشتر باشد، حقوق و دستمزد بالاتر است. و بالعکس. تفاوت تعرفه این است که کل حقوق به حداقل دستمزد کاهش می یابد.

حقوق برای انواع مختلف حمایت از کار مختلط چگونه محاسبه می شود؟

سیستم حقوق شناور شامل محاسبه مجدد حقوق به صورت ماهانه بر اساس نتایج کار برای دوره قبل است.

در محاسبات کمیسیون، یک کارمند می تواند روی درصدی از سود شرکت به طور کلی یا از هر واحد خروجی حساب کند. این COT اغلب در شرکت های بیمه استفاده می شود.

حق الزحمه در یک شبکه نمایندگی بسیار نزدیک به پرداخت طبق یک قرارداد مدنی است، اما در قانون کار نیز وجود دارد. یک کارمند موظف است مقدار معینی از کالاهای شرکت را که با هزینه خود خریداری می کند بفروشد. تفاوت قیمت خرید و فروش به اشخاص ثالث است دستمزدچهره ها.