Contrôle interne de l'employé. L'audit interne doit être terminé au plus tard à quelle heure

Dans toute organisation, des situations peuvent survenir lorsque les employés violent la discipline du travail et que l'employeur est obligé de leur appliquer des sanctions - en règle générale, des sanctions disciplinaires.

Comme il ressort du Code du travail, les sanctions disciplinaires ne sont infligées qu'aux salariés ayant commis des actes coupables. Mais parfois, il n'est pas si facile d'établir la culpabilité d'un employé. La solution à la situation est de procéder à un audit interne.

En général, la vérification interne est un terme appliqué à la fonction publique. A cet égard, la procédure de vérification est déterminée par la loi. Comment faire une vérification des antécédents sur organisation commerciale- non établi par la loi. Néanmoins, il est possible d'effectuer un tel contrôle dans une organisation commerciale. Tout d'abord, afin de confirmer l'objectivité de la sanction infligée (surtout s'il s'agit d'un licenciement) et pour que le salarié ne puisse faire appel de la sanction.

Nous listons quelques cas dans lesquels il est conseillé de réaliser un audit interne.

1. L'employé a commis une faute disciplinaire, c'est-à-dire qu'il n'a pas rempli ou n'a pas correctement rempli ses obligations de travail. Avant de nommer un auditeur interne, il est nécessaire d'évaluer la nature de la faute et les conséquences qui se sont produites. Et aussi quel type de sanction sera imposée. Si l'inconduite est mineure et n'implique qu'une remarque ou une réprimande, il n'y a pas grand intérêt à vérifier. Mais si l'employé est menacé de licenciement, alors, bien sûr, cela vaut la peine de vérifier.
2. Le salarié est impliqué dans responsabilité. Cependant, dans les cas où le vol a été révélé par la commission d'inventaire, cela n'a aucun sens de procéder à un audit: cette commission établira de toute façon les faits nécessaires.
3. L'employé a commis des actions qui entraînent la possibilité de son licenciement pour certaines raisons (prévues à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, un employé qui sert des biens et du matériel a commis des actes coupables qui entraînent une perte de confiance de la part de l'employeur. Soit un employé exerçant des fonctions éducatives a commis un acte immoral, en rapport avec lequel il est impossible de poursuivre son travail.

Missions d'audit interne

Bien entendu, le chèque service a ses propres tâches. Voici le réglage :

1. Le fait que certaines mesures ont été prises.
2. Lieu, heure, circonstances de la commission de ces actions.
3. Les conséquences des actions entreprises.
4. Un employé qui a commis certaines actions ;
5. La culpabilité de cet employé dans les actes commis ;
6. Motifs des actions, leurs objectifs et autres circonstances (par exemple, une évaluation de la personnalité d'un employé, ses qualités commerciales).

Comment commencer à vérifier

Tout d'abord, il convient de noter le moment de l'audit. Le fait est que la conduite de l'audit ne suspend en aucune manière le cours de la période de mise en responsabilité disciplinaire. Par conséquent, vous ne devez agir que pendant cette période. Il faut rappeler que, premièrement, une sanction disciplinaire est prononcée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été découverte. Deuxièmement, elle n'est prononcée que dans les six mois suivant la commission de l'infraction.

Dans les autres cas, lorsque le contrôle n'est pas effectué dans le cadre d'une faute disciplinaire, il est conseillé de commencer le contrôle le plus tôt possible à partir du moment où les informations nécessaires sont reçues.

L'audit doit être effectué sur la base de l'ordre de l'employeur. Là, vous devez corriger:

1. la raison de l'inspection;
2. les personnes chargées de mener l'inspection (en règle générale, il s'agit d'une commission), le président de la commission;
3. pouvoirs des personnes responsables;
4. le délai de réalisation d'un audit interne et la procédure de traitement de ses résultats.

L'employeur forme la commission à sa discrétion. Mais généralement, il comprend des représentants du service du personnel, du service juridique, du service de sécurité et du service financier. La commission ne doit pas inclure l'employé qui a effectué les actions qui ont initié l'audit. Ainsi que ses proches et subordonnés.

Travail de commission

L'ensemble du contrôle doit être effectué conformément à la loi, dans le respect des droits de l'homme et du citoyen. Il n'est pas permis de forcer tel ou tel employé à donner des explications, etc.

La Commission a le droit :

1. appeler divers employés et leur demander de fournir des explications, y compris par écrit ;
2. se familiariser avec tous les documents de l'organisation liés à l'audit, ainsi que les joindre aux documents d'audit ;
3. demander aux employés de fournir des informations et des documents pertinents pour l'audit ;
4. avec la permission de l'employeur d'utiliser pour des consultations de spécialistes, demander Documents requis et des informations provenant d'organismes publics, de personnes physiques et morales ;
5. présenter les résultats des tests.

Formulation des résultats des tests

Sur la base des résultats de l'audit, la commission rédige un acte ou une conclusion sur les résultats de l'audit.

Réalisation d'un audit interne dans la fonction publique de l'Etat

La Commission a le droit de formuler ses propositions pour traduire les auteurs en justice.

Il convient de noter que l'employé à l'égard duquel le contrôle est effectué a également certains droits. Ainsi, il a le droit de donner des explications, de joindre des documents, de demander la révocation d'un membre de la commission, de prendre connaissance des documents de l'audit (une fois terminé).

La prise de connaissance des résultats du contrôle par le salarié est une étape importante. La connaissance doit avoir lieu sous la signature. Si l'employé refuse de signer, un acte approprié est rédigé à ce sujet.

La conclusion sur les résultats de l'audit doit être signée par tous les membres de la commission et approuvée par le chef de l'organisation. Tous les documents d'audit doivent être joints à la conclusion.

Les documents liés à la vérification peuvent être considérés comme des informations confidentielles. Il est préférable de les conserver au service du personnel, de mettre une copie de la conclusion dans le dossier personnel de l'employé.

Si les résultats de l'inspection révèlent des signes d'un crime ou violation administrative doit être signalé aux forces de l'ordre.

Chèque d'entretien

Chèque d'entretien s'effectue par décision du représentant de l'employeur ou à la demande écrite d'un fonctionnaire.

Lors de la réalisation d'un audit interne, les éléments suivants doivent être établis de manière totalement objective et complète :

a) le fait qu'un fonctionnaire ait commis une faute disciplinaire ;

b) la faute d'un fonctionnaire ;

c) les raisons et conditions qui ont contribué à la commission d'une faute disciplinaire par un fonctionnaire ;

d) la nature et l'étendue du préjudice causé aux fonctionnaires à la suite d'une faute disciplinaire ;

e) la nature et l'étendue du préjudice causé aux fonctionnaires du fait d'une faute disciplinaire ;

f) les circonstances qui ont servi de base à une demande écrite d'un fonctionnaire pour effectuer un audit interne.

Le représentant de l'employeur, qui a nommé un audit interne, est tenu de contrôler la rapidité et l'exactitude de sa conduite.

La conduite d'un audit interne est confiée à la subdivision de l'organisme service publique et du personnel avec la participation de la division juridique (juridique) et de l'organe syndical élu de cet organe de l'Etat.

Un fonctionnaire directement ou indirectement intéressé par ses résultats ne peut pas participer à un audit interne. Dans ces cas, il est tenu de demander au représentant de l'employeur qui a désigné l'audit interne une demande écrite pour la libération de sa 01 participation à cet audit. Si cette exigence n'est pas remplie, les résultats de l'audit interne sont considérés comme invalides.

Un audit interne doit être réalisé au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de la décision de le réaliser.

L'audit interne dans l'organisation : les pouvoirs de l'employeur

Les résultats de l'audit interne sont communiqués au représentant de l'employeur qui a désigné l'audit interne sous la forme d'un avis écrit.

Le fonctionnaire faisant l'objet d'un audit interne peut être temporairement suspendu de l'emploi de la fonction publique à remplacer pour la durée de l'audit interne, avec maintien de l'indemnité financière de l'emploi de la fonction publique à remplacer pendant cette période. La révocation provisoire d'un fonctionnaire du poste à remplacer est effectuée par le représentant de l'employeur, qui a nommé un audit interne.

Le fonctionnaire faisant l'objet d'un audit interne a le droit :

a) donner des explications orales ou écrites, présenter des requêtes, requêtes et autres documents ;

b) faire appel des décisions et actions (inaction) des fonctionnaires procédant à un audit interne auprès du représentant de l'employeur, l'employeur qui a nommé l'audit interne ;

c) à la fin de l'audit interne, se familiariser avec la conclusion écrite et d'autres documents basés sur les résultats de l'audit interne, si cela ne contredit pas les exigences de non-divulgation d'informations constituant des secrets d'État et autres protégés par la loi fédérale .

Dans une conclusion écrite basée sur les résultats d'un audit interne, les éléments suivants doivent être indiqués :

a) les faits et circonstances établis à la suite d'un audit interne ;

b) les offres d'acceptation à un fonctionnaire des mesures disciplinaires ou non passible de sanctions disciplinaires.

Une conclusion écrite basée sur les résultats d'un audit interne est signée par le chef du département de l'organisme d'Etat pour la fonction publique et le personnel et les autres participants à l'audit interne et est jointe au dossier personnel du fonctionnaire à l'égard duquel l'audit interne a été réalisé.

Conformément à cette loi fédérale, un audit interne est effectué dans chaque cas de violation de la discipline officielle.

La décision d'organiser un audit interne à l'égard d'un fonctionnaire, quelle que soit l'initiative de celui-ci, est prise sous la forme d'un acte approprié (arrêté, arrêté). L'acte indique : les faits qui ont servi de base à la décision d'organiser un audit interne ; la composition des personnes procédant à l'inspection, en indiquant les fonctions, noms, prénoms et patronymes ; fonction, nom, prénom et patronyme de la personne à l'égard de laquelle le contrôle a été effectué ; la date de début et le moment de l'audit.

Le représentant de l'employeur qui a nommé l'audit interne, lors de la détermination de la composition des inspecteurs, doit tenir compte des circonstances suivantes :

a) la composition des inspecteurs comprend des représentants de la subdivision de l'organisme d'État pour la fonction publique et les questions de personnel avec la participation de la subdivision légale (juridique) et de l'organe syndical élu de cet organisme d'État ;

b) la composition des inspecteurs ne comprend pas: un employé à l'égard duquel des éléments ont été reçus qui ont servi de base à la prise de décision d'organiser un audit interne dans l'organisme d'État; un parent de la personne testée ; un employé directement subordonné à la personne à l'égard de laquelle l'audit est effectué ; d'autres personnes par décision du chef de l'organisme d'État ;

c) si un organe syndical n'a pas été créé dans un organisme d'Etat, l'inspection est effectuée sans la participation des travailleurs syndiqués.

Les personnes effectuant le contrôle doivent être intéressées à révéler la vérité objective sur les faits du contrôle. Si une personne directement ou indirectement intéressée par d'autres résultats de l'audit interne participe à l'audit interne, les résultats de l'audit interne sont considérés comme invalides, la composition des inspecteurs est réorganisée et un audit répété est effectué.

Un audit interne est réalisé afin de :

Établir la présence ou l'absence du fait même de l'acte illicite d'un fonctionnaire ;

Établir les circonstances, les causes et les conditions de la violation par l'employé des exigences de la loi Fédération Russe et les actes juridiques de l'organisme d'État ;

Établissement d'une personne spécifique qui a commis une infraction et d'autres personnes impliquées dans sa commission ;

Établir la culpabilité d'un employé;

Déterminer l'étendue des dommages causés à l'organisme public en relation avec l'infraction ;

Élaboration de propositions sur les mesures disciplinaires ou autres responsabilités d'un fonctionnaire pour une violation ;

Élaboration de recommandations sur l'organisation et la conduite de mesures au sein de l'organisme d'État visant à éliminer les causes et les conditions qui ont contribué à la commission de la violation. L'examen doit être effectué dans un délai d'un mois. Les inspecteurs travaillent sur le contrôle du représentant de l'employeur et, à l'issue de l'audit, l'informent par écrit de ses résultats. La loi ne prévoit pas la possibilité d'étendre un audit interne.

Le représentant de l'employeur, sur proposition de l'unité chargée de l'audit interne, peut, sur ordre de l'organe de l'État, suspendre temporairement (pour la durée de l'audit) le fonctionnaire de l'exécution fonctions officielles. Lors de la suspension temporaire d'un fonctionnaire de l'exercice de ses fonctions officielles, des mesures doivent être prises pour lui interdire l'accès non autorisé aux documents et matériels officiels, aux équipements informatiques et de bureau. Dans le même temps, des mesures sont prises pour assurer le fonctionnement normal de la subdivision procédant à un audit interne, et l'impossibilité d'influencer ses membres, entravant son travail de toute autre manière.

La révocation d'un fonctionnaire pour la durée d'un audit interne s'effectue avec la préservation de son contenu pécuniaire.

Un fonctionnaire, à l'égard duquel un audit interne est effectué, est assuré de son droit à un examen objectif des circonstances de l'affaire. Un fonctionnaire a la possibilité de participer activement à la procédure : donner des explications orales et écrites ; fournir des documents et du matériel ; Soumettre les demandes de radiation des membres (ou d'un membre) inclus dans l'unité réalisant un audit interne ; prendre connaissance des documents de l'audit interne et de la conclusion sur ses résultats dans la partie relative à la violation commise ; s'adresser lors d'un audit interne au représentant de l'employeur pour se plaindre des actes illégaux des membres de l'unité chargée de l'audit interne, en indiquant les arguments ou preuves pertinents.

L'audit interne est complété par la préparation d'une opinion basée sur les éléments de l'audit interne, qui doivent répondre aux exigences. Les résultats d'un audit interne, dûment exécutés sous la forme d'un avis écrit, sont joints au dossier personnel du fonctionnaire.

Article 52

1. Un audit interne est effectué par décision du chef de l'organisme fédéral pouvoir exécutif dans le domaine de l'intérieur ou un responsable habilité, le cas échéant, à identifier les causes, la nature et les circonstances d'une faute disciplinaire commise par un employé des organes de l'intérieur, constater la présence ou l'absence des circonstances prévues à l'article 14 du présente loi fédérale, ainsi qu'à la demande d'un employé.

2. Un employé des organes de l'intérieur intéressé directement ou indirectement à ses résultats ne peut participer à une vérification interne. Dans ce cas, il est tenu de soumettre au chef de l'exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou au chef autorisé qui a pris la décision de procéder à un audit interne, un rapport sur sa dispense de participation à la conduite de cet audit. . Si cette exigence n'est pas respectée, les résultats d'un audit interne sont considérés comme invalides et la période d'audit établie par la partie 4 du présent article est prolongée de dix jours.

3. Lors de la réalisation d'un audit interne concernant un employé des organes des affaires internes, des mesures doivent être prises pour établir de manière objective et complète :

1) les faits et circonstances de la commission d'une faute disciplinaire par un salarié ;

2) faute du salarié ;

3) les raisons et conditions qui ont contribué à la commission d'une faute disciplinaire par un salarié ;

4) la nature et l'étendue du préjudice causé par l'employé à la suite d'une faute disciplinaire ;

5) la présence ou l'absence de circonstances empêchant l'employé de servir dans les organes de l'intérieur.

La procédure de réalisation d'un audit interne dans les organes, organisations et divisions du ministère de l'Intérieur de la Russie

Un audit interne est réalisé dans un délai de trente jours à compter de la date de la décision de le réaliser. Par décision du chef de l'organe exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou d'un chef autorisé, le délai pour effectuer un audit interne peut être prolongé, mais pas plus de trente jours. La durée de l'audit interne n'inclut pas les périodes d'incapacité temporaire de l'employé des organes de l'intérieur, à l'égard desquels l'audit interne est effectué, son séjour en vacances ou en voyage d'affaires, ainsi que le temps pendant lequel l'employé est absent du service pour d'autres raisons valables.

5. Les résultats d'un audit interne sont soumis au chef de l'exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou au responsable autorisé qui a pris la décision de procéder à un audit interne, par écrit sous forme de conclusion au plus tard le trois jours à compter de la date d'achèvement de l'audit. La conclusion spécifiée est approuvée par le chef de l'organe exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou le chef autorisé qui a pris la décision de procéder à un audit interne, au plus tard cinq jours à compter de la date de soumission de la conclusion.

6. Un employé des organes de l'intérieur à l'égard duquel un contrôle interne est effectué :

1) est obligé de donner des explications par écrit sur les circonstances de l'audit interne, si cela n'est pas lié à l'auto-incrimination ;

2) a le droit :

a) soumettre des demandes, des pétitions et d'autres documents ;

b) faire appel des décisions et des actions (inaction) des employés effectuant un audit interne auprès du chef de l'exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou d'un responsable autorisé qui a pris la décision d'effectuer un audit interne ;

c) prendre connaissance de la conclusion basée sur les résultats d'un audit interne, si cela ne contredit pas les exigences de non-divulgation d'informations constituant des secrets d'État et autres secrets protégés par la loi ;

d) exiger que leurs explications soient vérifiées à l'aide d'études psychophysiologiques (enquêtes).

7. Dans la conclusion basée sur les résultats d'un audit interne, les éléments suivants doivent être indiqués :

1) faits et circonstances établis ;

2) propositions concernant l'imposition d'une sanction disciplinaire à un employé des organes de l'intérieur.

8. La conclusion sur les résultats d'un audit interne est signée par les personnes qui l'ont réalisé et approuvée par le chef de l'exécutif fédéral dans le domaine des affaires intérieures ou le responsable autorisé qui a pris la décision de procéder à un audit interne.

9. La procédure de réalisation d'un audit interne est établie agence fédérale pouvoir exécutif dans le domaine des affaires intérieures.

Article 59

1. L'article commenté de la loi fédérale établit qu'un audit interne est effectué à l'initiative d'un représentant de l'employeur ou directement d'un fonctionnaire en cas de faute disciplinaire alléguée.

Les divisions de l'organisme d'État qui réalisent un audit interne sont indiquées dans la partie 4 de l'article commenté. Dans le même temps, il convient de prêter attention à la partie 10, qui contient une disposition permettant d'indiquer que le chef de l'unité de la fonction publique et du personnel doit être l'un des participants à l'audit interne, c'est-à-dire personnes qui la conduisent.

Les circonstances à établir par l'audit, ainsi que les droits d'un fonctionnaire au cours de sa conduite, sont régis par les parties 2 et 8. Dans la partie 8, un fonctionnaire se voit accorder le droit de faire appel des décisions et des actions (inaction) des fonctionnaires procédant à un audit interne, ce qui ne peut être fait que dans le cadre d'un audit et ne signifie pas le droit de faire appel de l'avis écrit sur la base de ses résultats.

2. L'article commenté de la partie 7 prévoit la possibilité de retirer provisoirement un fonctionnaire faisant l'objet d'un audit d'un poste substitué. Une telle suspension temporaire est une mesure provisoire et est utilisée à des fins préventives lorsqu'il existe (et s'il existe) une probabilité et une opportunité pour un fonctionnaire d'empêcher l'établissement de circonstances soumises à vérification.

La suspension en question n'entraîne pas conséquences négativesà la fois juridique et matériel.

3. Les conditions de réalisation d'un audit interne sont établies par la partie 6 de l'article commenté et ne peuvent être violées, car elles correspondent aux conditions d'application des sanctions disciplinaires (partie 4 de l'art.

II. Organisation d'un audit interne

58), et peut également conduire à des violations des droits d'un fonctionnaire. Par exemple, le grade de classe suivant n'est pas attribué aux fonctionnaires fédéraux, pour lesquels un audit interne est effectué (article 23 du Règlement sur la procédure d'attribution et de maintien des grades de classe de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie à fonctionnaires de l'État fédéral, approuvés par décret du président de la Fédération de Russie du 1er février 2005 N 113).

4. Il convient de noter en particulier que l'avis écrit sur les résultats de l'audit a un caractère informatif et consultatif, la décision d'appliquer une sanction disciplinaire à un fonctionnaire étant prise directement par le représentant de l'employeur.

Comme le montre la pratique, les activités de production de toute entreprise peuvent s'accompagner de diverses violations disciplinaires de la part des employés. Dans le cas où une telle faute est de nature grave, entraînant de graves conséquences, l'entreprise doit organiser un audit interne spécial (enquête) afin d'identifier les coupables et d'appliquer une juste sanction.

Le concept d'audit interne, sa réglementation légale

Un audit interne est un type particulier d'enquête menée dans le cadre de processus de production une entreprise spécifique, au cours de laquelle le coupable et le degré de sa culpabilité sont déterminés, ainsi que les détails de l'infraction sont révélés.

Souvent, une telle enquête est typique des structures étatiques. Toutefois, les dirigeants d'entités commerciales ont également le droit d'organiser des audits internes au sein de leurs entreprises, s'il existe des motifs appropriés pour cela. La pratique montre que c'est typique des grandes entreprises. Dans le même temps, les réglementations locales de l'organisation doivent refléter les règles en tenant compte de la conduite de l'enquête.

La législation ne fixe pas la procédure de réalisation des audits internes pour les formations commerciales. Cependant, si une décision administrative est prise pour la conduire, toutes les étapes doivent être mises en œuvre dans le strict respect des règles établies. Cela nécessite l'exécution d'un certain nombre de documents. Si un règles établies ne sont pas exécutés par des représentants de la commission ou par le directeur, l'objet sur lequel porte la vérification peut être transmis à l'inspection du travail.

À son tour, la loi fédérale n ° 79 du 26 juin 2017 est pertinente pour les structures étatiques, contenant toutes les caractéristiques et nuances de la mise en œuvre d'un tel événement.

Pour les structures du ministère de l'intérieur de la Fédération de Russie, l'arrêté du ministère de l'intérieur n ° 161 du 26/03/2013 est valable.

En outre, une image complète de la conduite d'un audit interne est établie sur la base de divers articles de la législation du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, par exemple, à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie énonce clairement la procédure d'application des sanctions disciplinaires. C'est en présence d'une faute disciplinaire grave qu'une enquête officielle pourra être ouverte à l'avenir.

Si la procédure d'application d'une telle sanction est violée, la personne accusée d'avoir enfreint la discipline peut faire appel de l'accusation devant le tribunal. Souvent, le tribunal prend le parti de l'employé et tient le gestionnaire responsable.

Il y a un certain nombre principes généraux, sur lequel le contrôle de service doit être basé :

• tous les faits révélés au cours d'une enquête doivent être appréciés de manière objective et impartiale. L'attitude émotionnelle personnelle à l'égard de tel ou tel phénomène ne doit pas influencer la décision du responsable, du représentant de la commission ou de l'accusé;
• tant que la culpabilité du sujet n'est pas prouvée, il est innocent. La culpabilité n'est établie qu'à la découverte de preuves évidentes et irréfutables ;
• la procédure d'action des membres de la commission doit respecter strictement les règles définies dans le règlement local. Sinon, de telles actions peuvent être considérées comme illégales.

Beaucoup de gens posent la question : vérification interne et enquête interne - quelle est la différence ? Il est important de noter que ces termes sont identiques et leur utilisation est équivalente.

Motifs justifiant la réalisation d'un audit interne

Une enquête interne doit reposer sur des bases solides. En particulier, les raisons d'organiser un audit interne incluent:

• décrit à l'art. 192-193, ainsi qu'à l'art. 195 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, la nécessité d'une enquête est corrélée à la gravité de l'acte fautif commis. Par exemple, si un salarié est menacé de licenciement en vertu d'un article ou si quelqu'un de l'équipe a souffert de ses actes, une enquête au sein de l'entreprise doit impérativement être menée. De plus, le contrôle est effectué en cas d'absentéisme systématique des employés, de détection de vol de tout montant, de distribution commerciale et/ou gouvernementale, etc. ;
• faute d'une personne, qui consiste à amener le sujet à, conformément à l'art. 232-233, 238-250 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Si la nécessité de sanctionner un sujet particulier a été identifiée du fait de l'état des lieux, il n'est pas nécessaire d'organiser un contrôle interne supplémentaire. Au lieu de cela, la commission compétente établit le fait de la pénurie / du vol.

• faute commise par une personne, entraînant le licenciement. Ceci, par exemple, est vrai pour les personnes administratives qui ont pris des mesures déraisonnables décision managériale entraînant d'importantes pertes financières. Plus en détail, les motifs de licenciement des employés sont décrits à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
• violation des règles d'enregistrement, indiquées à l'art. 84 du Code du travail, lors de la rédaction du document. Par exemple, les fonctions prescrites d'un employé dans un contrat de travail ne correspondent pas aux qualifications réelles de la personne et, par conséquent, ne peuvent être exercées par lui;
• la survenance de toutes les circonstances spécifiées dans les réglementations législatives, dans lesquelles la réalisation d'un audit interne est inévitable. Par exemple, un tel événement devrait être organisé à, etc.

Une violation peut être considérée comme un acte illégal d'un employé, ainsi que son inaction dans certaines circonstances. Par exemple, refus d'exercer leurs fonctions officielles, si leur performance ne contredit pas accord de travail et ne porte pas atteinte aux droits de l'employé.

Les principales tâches de l'organisation d'un audit interne

Un audit interne n'étant réalisé que s'il existe de bonnes raisons, il doit nécessairement poursuivre des objectifs précis. En particulier, les principaux objectifs d'un tel événement comprennent:

La procédure de réalisation d'un audit interne

Pour commencer, vous devez déterminer la fréquence de l'audit interne. Cela est nécessaire parce que le délai légitime accordé pour l'imposition d'une sanction disciplinaire n'est pas augmenté par une enquête.

Par conséquent, la vérification et la détermination de la peine doivent être effectuées dans le délai fixé - un mois civil à compter du moment où l'infraction a été découverte. L'exécution directe de la mesure de responsabilité choisie, quant à elle, ne doit pas être effectuée au plus tard 6 mois à compter de cette date.

Si l'audit interne n'est pas dû à une violation disciplinaire de l'employé, il est recommandé qu'il soit effectué dès que possible, mais le moment exact n'est pas précisé.

L'audit interne est effectué sur la base de l'ordre du gestionnaire . Il doit inclure les informations suivantes:

• les motifs de l'enquête;
• la nécessité d'organiser une commission appropriée et une liste de tous les sujets qui y sont inclus. Il est également nécessaire de distinguer séparément le président de la commission;

Souvent, il comprend un représentant du service du personnel, un ingénieur en sécurité du travail, un représentant des services financiers et juridiques d'une entité commerciale.

• pouvoirs commerciaux des membres de la commission et autres personnes responsables ;
• la fréquence de l'audit interne ;
• ordre Documentation résultats de l'événement.

L'audit interne doit être réalisé au plus tard dans les délais précisés ci-dessus. Une fois terminé, les représentants de la commission forment les documents pertinents.

Droits et obligations des membres de la commission lors d'un audit interne

Les pouvoirs des membres du comité sont les suivants :

• demander à tout employé de l'entreprise des explications sur les enjeux de ce qui s'est passé et toute autre information ;
• documenter les preuves reçues par écrit ;
• examiner la documentation de l'entreprise pertinente à l'enquête en cours. En outre, tous les documents que les représentants de la commission jugeront utiles peuvent être inclus dans les pièces de l'enquête ;
• avec le consentement de l'employeur, impliquer des spécialistes étroits dans l'enquête, demander les informations requises aux structures publiques et privées et joindre ces documents au dossier.

Les tâches des membres du comité comprennent :

• mise en place de diverses mesures lors d'un audit interne pour établir les circonstances de l'incident et les auteurs ;
• examen et prise en compte des candidatures reçues dans le cadre de la présente affaire ;
• assurer la confidentialité des informations obtenues au cours du processus de vérification ;
• présentation correcte des résultats des tests.

À leur tour, les droits de l'employé présumé coupable comprennent :

• une déclaration écrite de sa vision de la situation;
• proposer des exigences pour les membres de la commission d'inclure des documents et d'autres données à l'appui de la position de l'employé qui a commis l'infraction aux documents de l'audit interne ;
• le droit d'être informé des informations recueillies par la commission au cours de l'enquête.

Par conséquent, la personne présumée coupable a le droit de défendre ses opinions et de fournir des preuves documentaires de son innocence.

L'employé a le droit de ne pas fournir d'explications écrites de son point de vue aux représentants de la commission. Toutefois, dans de telles circonstances, un acte approprié de dispense d'explications sera émis.

Caractéristiques de la documentation d'un audit interne

À l'issue de l'audit interne, les membres de la commission organisent une réunion finale, où la série de questions suivantes sont discutées :

• aspects de la discipline du travail qui ont été violés, ainsi que l'existence d'un fait établi de violation;
• la personne spécifique responsable de l'incident ;
• les motifs et les raisons de l'acte illégal de la part de l'employé ;
• la nature des actes du sujet coupable ;
• la présence de facteurs atténuants ou aggravants.

La liste de questions ci-dessus est soumise à discussion. Au cours de la discussion, des conclusions sont tirées et consignées dans le procès-verbal de la réunion.

Une fois la discussion terminée, les membres de la commission procèdent à la rédaction du document final - un acte composé des parties suivantes :

Tous les documents recueillis par la commission lors de l'audit doivent également être joints à l'acte. Ils peuvent être:

• mémos;
• ordres des chefs de départements et du directeur ;
• l'avis de divers experts et spécialistes, notamment des auditeurs ou des représentants de la structure d'audit ;
• actes délivrés sur le fait de l'inventaire;
• d'autres documents confirmant ou réfutant la culpabilité d'une personne en particulier.

Non seulement l'acte, mais aussi tous les documents qui y sont joints doivent être signés et certifiés par tous les représentants de la commission.

Ensuite, l'acte doit être enregistré dans le journal approprié. Il est affecté numéro de série et la date de publication est fixée. A l'issue de cette procédure, le document en question est visé par le gérant, qui y appose la signature et le cachet de l'entreprise.

Utilisation des résultats de validation

Ce n'est que s'il existe un acte rédigé avec compétence par la commission que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire au coupable. Dans d'autres conditions, le licenciement d'un salarié ou sa réprimande peut être reconnu comme illégal et faire encore l'objet d'un recours.

Si l'accusé n'est pas d'accord avec les accusations portées contre lui et est sûr d'avoir raison, il doit s'adresser à l'inspection du travail ou au tribunal afin de protéger ses droits. Pour l'employeur dans de telles circonstances, l'acte exécuté et l'enquête seront des preuves solides de la légalité des actions contre le subordonné.

Ainsi, un audit interne est un ensemble de procédures visant à clarifier les circonstances d'une violation particulière et à déterminer la culpabilité d'une personne, qu'il importe de mettre en œuvre avec compétence, rapidité et dans le respect des règles. Il est vivement conseillé aux employeurs de bien se familiariser non seulement avec la procédure de déroulement de l'événement envisagé, mais aussi avec cadre législatif régissant cette question.

29.10.2010 15.30

Réalisation d'un audit interne dans la fonction publique de l'Etat

La définition de «l'audit interne» ne figure pas dans la loi fédérale du 27 juillet 2004 n ° 79-FZ «sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie» (ci-après dénommée la loi fédérale). Sur la base de son contenu, un audit interne peut être défini comme un ensemble d'activités menées par les responsables concernés d'un organisme de l'État aux fins d'une étude opportune, approfondie, complète et objective des fautes disciplinaires des fonctionnaires ou de réfuter des informations discréditant l'honneur et la dignité des fonctionnaires.
La procédure d'application des sanctions disciplinaires aux fonctionnaires coïncide avec la procédure prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie pour tous les employés de tous les secteurs d'activité : avant d'appliquer une sanction disciplinaire, le représentant de l'employeur doit demander une explication au agent par écrit, et en cas de refus d'une telle explication, un acte approprié ; une sanction disciplinaire est appliquée immédiatement après la découverte d'une faute disciplinaire, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte, et ne peut également être appliquée plus de six mois à compter de la date de la commission d'une faute disciplinaire, et sur la base les résultats d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, au plus tard deux ans à compter de la date de l'infraction disciplinaire.
Dans le même temps, la procédure d'application des sanctions disciplinaires aux fonctionnaires présente un certain nombre de caractéristiques. L'une des principales caractéristiques est que pour chaque cas de violation de la discipline officielle, un contrôle officiel est effectué. Pour le mener à bien, quelle que soit l'initiative de son exécution, une ordonnance (instruction) du chef de l'organisme d'État est émise, qui indique la date du début du contrôle et le délai de sa conduite, la composition du commission, ainsi que les faits qui ont servi de base à l'enquête interne.
Selon la partie 2 de l'art. 59 de la loi fédérale, le but d'un audit interne est d'établir :
le fait qu'un fonctionnaire ait commis une faute disciplinaire ;
culpabilité d'un fonctionnaire;
raisons et conditions propices à la commission d'une faute disciplinaire par un fonctionnaire ;
la nature et l'étendue du préjudice causé aux fonctionnaires du fait d'une faute disciplinaire ;
circonstances qui ont servi de base à une demande écrite d'un fonctionnaire pour effectuer un audit.
Les conditions de réalisation d'un audit interne sont fixées par la partie 6 de l'art. 59 de la loi fédérale et ne peuvent être violés, car ils correspondent aux conditions d'application des sanctions disciplinaires (art. 58, alinéa 4), et peuvent également entraîner des violations des droits d'un fonctionnaire. Il a été établi qu'un audit interne doit être achevé au plus tard un mois à compter de la date de la décision de le réaliser. En pratique, certains problèmes se sont déjà posés quant à l'établissement de ce délai. En effet, en fixant un délai général d'imposition des sanctions disciplinaires (au plus tard un mois à compter de la date de constatation d'une faute disciplinaire), le législateur a raisonnablement, par analogie avec la législation du travail, en exclu les périodes d'incapacité temporaire d'un fonctionnaire, son séjour en vacances, et d'autres cas d'absence du service pour de bonnes raisons, ainsi que le temps de l'audit interne. Cependant, en ce qui concerne le calendrier de l'audit interne, une telle exception n'a pas été établie par lui. De ce fait, les commissions de contrôle interne se trouvent dans une situation difficile, en cas par exemple de maladie grave d'un fonctionnaire à l'égard duquel ce contrôle est prévu. La durée de l'incapacité de travail du salarié dans un tel cas peut dépasser un mois et la nature de la maladie peut rendre irréaliste l'obtention d'explications de la part du salarié sur ses actes. En conséquence, la conclusion basée sur les résultats d'un audit interne ne répondra pas aux exigences établies dans la partie 2 de l'art. 59 de la loi fédérale. Si une sanction disciplinaire est infligée à un fonctionnaire après son entrée dans le service sur la base des résultats de l'audit, il peut faire appel contre elle en raison d'une violation du paragraphe 1 de la partie 8 de l'art. 59 le droit de donner des explications orales ou écrites, de présenter des déclarations, des pétitions et d'autres documents. L'absence de conclusion sur la base des résultats d'un audit interne après un délai d'un mois, au sens de la partie 2 de l'art. 58 et partie 9 de l'art. 59 de la loi rend impossible l'application d'une sanction disciplinaire à un fonctionnaire.
La partie 8 donne à un fonctionnaire le droit de faire appel des décisions et des actions (inaction) des fonctionnaires effectuant un audit interne, ce qui ne peut être fait que pendant l'audit et ne signifie pas le droit de faire appel d'une opinion écrite basée sur ses résultats.
Un audit interne est réalisé par une subdivision de l'organisme de l'Etat chargé de la fonction publique et du personnel ( service du personnel) avec la participation de la division juridique (juridique). Dans ce cas, il convient de prêter attention à la partie 10 de l'art. 59, qui contient une disposition qui permet d'indiquer que le chef de l'unité de la fonction publique et du personnel doit être l'un des participants à l'audit interne. La responsabilité de l'opportunité et de l'exactitude de l'audit interne incombe au représentant de l'employeur qui l'a nommé. Dans le même temps, la loi interdit la participation à l'audit interne des fonctionnaires qui sont directement ou indirectement intéressés par ses résultats. Dans ces cas, ils sont tenus de demander par écrit au représentant de l'employeur qui a désigné l'audit interne de les dispenser de participer à cet audit. Si cette exigence n'est pas remplie, les résultats de l'audit interne sont considérés comme invalides. Cette règle vise à éliminer et à éviter un éventuel conflit d'intérêts lors d'un audit interne.
Une caractéristique de l'application des sanctions disciplinaires est également la suspension temporaire d'un fonctionnaire d'un poste substitué pour la durée d'un audit interne, tout en maintenant l'indemnité monétaire qu'il perçoit pour cette période. Si un fonctionnaire est démis de ses fonctions dans la fonction publique en raison d'une sanction disciplinaire, il n'est pas licencié de la fonction publique, mais est inclus dans la réserve de personnel pour pourvoir un autre poste dans la fonction publique sur la base d'un concours.
Conformément à l'article 23 du Règlement sur la procédure d'attribution et de maintien des grades de la fonction publique d'État de la Fédération de Russie par les fonctionnaires de l'État fédéral, approuvé par le décret du président de la Fédération de Russie n ° 113 du 1er février 2005, fonctionnaires de l'État fédéral pour lesquels un audit interne est effectué, le grade supérieur n'est pas attribué .
Les résultats de l'audit interne doivent être communiqués au représentant de l'employeur qui a désigné l'audit interne sous la forme d'un avis écrit.
Dans une conclusion écrite basée sur les résultats d'un audit interne, les éléments suivants doivent être indiqués :
les faits et circonstances établis à la suite d'un audit interne ;
une proposition d'appliquer une sanction disciplinaire à un fonctionnaire ou de ne pas lui appliquer une telle sanction.
Une conclusion écrite basée sur les résultats d'un audit interne est signée par le chef du département de l'organisme d'État pour la fonction publique et le personnel, ainsi que d'autres participants à l'audit interne, et est jointe au dossier personnel du fonctionnaire à l'égard duquel l'audit interne a été effectué. Dans le même temps, une situation peut survenir lorsque les participants à l'audit interne (membres de la commission) ne sont pas parvenus à un consensus. La loi ne contient pas d'instructions sur la manière d'établir une opinion sur la base des résultats d'un audit interne dans ce cas. Il semble que l'acte normatif pertinent devrait prévoir le droit d'un participant à un audit interne, s'il n'est pas d'accord avec les conclusions ou avec le contenu de certaines dispositions de la conclusion, en signant la conclusion, de joindre sa note explicative contenant une opinion dissidente avis à celui-ci.
Malgré la réglementation assez détaillée de la procédure de réalisation d'un audit interne en loi fédérale"Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie", un certain nombre de questions restent en suspens. Ces enjeux comprennent notamment :
fixer des délais pour la nomination d'un audit interne;
l'indication de la liste des personnes qui ne peuvent être impliquées dans un audit interne ;
fixant le droit d'un fonctionnaire, à l'égard duquel un audit est en cours, de récuser les fonctionnaires de procéder à un audit, avec des arguments précis expliquant la récusation ;
fixer les pouvoirs des personnes procédant à un audit interne;
détermination de la liste des informations devant figurer dans la conclusion sur la conduite d'un audit interne.
Il semble opportun de développer et d'adopter dans organismes gouvernementaux actes juridiques locaux qui devraient réglementer les questions qui ne sont pas reflétées dans la loi fédérale.

Un audit interne est effectué dans les cas où un incident s'est produit nécessitant une enquête, lorsqu'il n'est pas possible d'établir, puis de punir l'employé coupable. Le plus souvent, cela est dû à une négligence ou à un vol au travail. Chaque responsable doit savoir comment et dans quelles conditions un audit interne est réalisé dans l'entreprise.

Chèque service : qu'est-ce que c'est ?

Un audit interne est une enquête au cours de laquelle il est établi lequel des employés est coupable d'un incident et pour quelles raisons il s'est produit. En règle générale, elle s'effectue dans le cadre du service public, même si les entreprises commerciales doivent souvent être contrôlées. Mais dans ce cas, les actes locaux doivent être approuvés. En règle générale, le test est effectué dans les grandes entreprises.

Bien que la loi ne prescrive pas la procédure à suivre pour mener une enquête dans les structures commerciales, toutes les activités doivent être menées correctement et un audit interne doit être effectué exactement à temps. Chaque étape est documentée et des preuves solides de la culpabilité de l'employé doivent être trouvées au cours de celle-ci. Si les inspecteurs ne respectent pas les règles de base, celui à l'égard duquel la procédure est en cours a le droit de saisir l'inspection du travail.

La législation de la Fédération de Russie énonce uniquement le concept de vérification, qui est effectuée en relation avec les services publics. Toutes les règles sont énoncées dans la loi fédérale n° 79 de 2017. Et si des contrôles sont effectués auprès des organes du ministère de l'Intérieur, l'ordonnance n ° 161 de 2013 est valable pour eux.

Dans quels cas un chèque est-il attribué ?

À Code du travail Il n'y a pas de concept exact d'"enquête officielle" en Russie, mais les sanctions pour négligence sont prescrites par un ensemble de règles. Cependant, sans motif, une sanction disciplinaire n'est prononcée que s'il y a des faits et qu'ils sont documentés.

Pour cela, des notes explicatives sont obligatoirement collectées auprès de tous les salariés, l'ampleur des dommages causés est évaluée, et il est important de savoir si les agissements du salarié avaient une intention malveillante. Le contrôle de service doit être effectué exactement à l'heure et pas un jour de plus.

Un audit interne est réalisé dans plusieurs cas :

• si l'employé n'est pas venu travailler et n'a pas prévenu;

• si des dommages matériels ont été causés ;
• si le fait que l'employé a abusé de son poste a été révélé.

Pour avoir commis une faute, un employé peut faire l'objet de mesures disciplinaires, il peut être licencié en vertu de l'article et obligé de payer tous les dommages qui lui ont été causés. Pour que les actions de l'employeur soient justifiées, il est nécessaire de procéder à un audit interne, et celui-ci doit être réalisé exactement dans les délais fixés par la loi.

Tâches de vérification de base

Lors d'une enquête interne, il est important de connaître les tâches suivantes :

1. Établir le fait que c'est cet employé qui a commis l'inconduite, et seulement sur la base de cela, il est passible d'une sanction disciplinaire.
2. Identifiez le moment et les circonstances de l'incident, analysez toutes les actions, déterminez les dommages exacts causés à l'entreprise ou à une personne spécifique.
3. Trouvez l'employé qui a commis l'acte.
4. Déterminer la culpabilité de la personne.
5. Analyser les motifs de l'acte commis, les circonstances supplémentaires.

Le chef d'entreprise doit nécessairement approuver les recommandations concernant la mise en œuvre des mesures préventives, qui sont simplement nécessaires pour éliminer toutes les causes qui ont conduit à faute disciplinaire.

Procédure d'enquête

Premièrement, le chef d'entreprise est informé qu'un acte a été commis, après quoi c'est lui qui approuve la décision d'ouvrir une enquête interne. Le délai de diligence raisonnable ne dépasse pas un mois. Le plus souvent cela prend au moins 3 semaines, mais dans certaines circonstances cela peut prendre plus de temps, ce qui doit être motivé. Une enquête est effectuée par un employé ou une commission spécialement désigné uniquement sur la base d'une ordonnance ou d'un document administratif spécial, qui doit contenir les informations suivantes :

• raison de la détention ;
• les membres de la commission et son président ;
• le délai maximum pour réaliser un audit interne ;
• pouvoirs de la commission;
• le délai dans lequel le chef d'entreprise doit recevoir les résultats de l'enquête.

En règle générale, la commission comprend des employés du service du personnel, un représentant de la sécurité et des finances. Le président est responsable de son travail.

La commission ne doit pas inclure les membres de la famille et les proches de l'employé coupable (y compris lui-même). Cela peut conduire au fait que la décision sera biaisée.

L'ordre de commencer les travaux de la commission, qui doit indiquer les modalités du contrôle officiel du fonctionnaire, doit être signé par tous les membres de la commission, ainsi que par la personne accusée de négligence.

Actions de la commission si l'employé n'est pas allé travailler

Un salarié n'est mis en absentéisme que s'il ne s'est pas présenté sur son lieu de travail pendant 4 heures ou plus. Mais il est important de considérer les raisons de son absence, car elles peuvent être graves. Jusqu'à ce qu'ils soient clarifiés, on considère que le salarié n'est pas venu travailler pour une raison inexpliquée. Si l'employé n'a pas de raison valable et que son absence a entraîné de graves conséquences, que le processus de travail a été interrompu, l'employé peut être réprimandé ou renvoyé du travail. Mais il doit y avoir des raisons sérieuses à cela, vous ne pouvez donc pas vous passer de vérification.

Dans un premier temps, il faut enregistrer le fait que le salarié était réellement absent du lieu de travail.

Une note de service peut être rédigée directement par le manager ou tout autre employé. Une fois que l'employé est apparu au travail, une explication écrite est prise de l'employé, pour quelle raison il n'était pas sur le lieu de travail. De bonnes raisons peuvent être envisagées :

• Maladie du salarié ou des membres de sa famille. Cette circonstance doit être documentée, un certificat délivré par un établissement médical ou congé de maladie.
• Retard dû au fait qu'il n'y avait pas de transport qui livrerait sur le lieu de travail. Par exemple, s'il y a eu un accident sur la route ou si des congères se sont formées, ce qui a entraîné un arrêt des transports en commun.

• Circonstances imprévues indépendantes de la volonté du travailleur. Par exemple, alors qu'il se rendait au travail, son véhicule a eu un accident.

Conformément à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, si une personne ne se présente pas au travail toute la journée, ce fait peut être considéré comme de l'absentéisme. Un acte dressé le jour même permettra de remédier à l'absence.

Le document est rédigé sous forme libre, surtout, il doit contenir avec précision les faits concernant l'absence de l'employé sur le lieu de travail, ainsi que l'heure. Les membres de la commission doivent le signer.

Si le lendemain, l'employé ne s'est pas présenté au travail, il est nécessaire de rédiger un autre acte.

Quelles sont les actions entreprises en cas de dommage ?

Des dommages matériels peuvent être causés à l'entreprise en raison d'une négligence ou d'une intention malveillante. Un audit interne est effectué à temps, et cela est obligatoire. Lors de sa mise en œuvre, il est important de savoir pour quelle raison et comment exactement le dommage a été causé :

• le produit a été fabriqué avec un défaut ;

• les services sont fournis qualité insuffisante;
• il y a appropriation des biens de l'entreprise ;
• le fait du non-respect des règles de sécurité a été constaté ;
• dommages matériels détectés.

Dans cette situation, vous devez établir le montant des dommages causés. En cas de vol, un état des lieux est réalisé et un acte est dressé. Les dommages matériels nécessiteront un examen supplémentaire, et ces conditions doivent être remplies si les règles de sécurité ont été violées. Par exemple, si un travailleur a quitté son travail et a oublié d'éteindre l'appareil de chauffage, ce qui a provoqué un incendie. Dans ce cas, seule une commission d'experts pourra connaître le montant des dégâts.

Un audit interne doit être réalisé par les fonctionnaires à temps, et pendant celui-ci, il est nécessaire de découvrir la motivation des actions de l'employé. Il est important de comprendre si l'inconduite est une négligence ou si l'employé a causé des dommages par malveillance.

Actions en cas d'abus de position

L'abus de pouvoir fait référence à l'utilisation de sa position à des fins lucratives. Dans ce cas, les intérêts de l'ensemble de l'entreprise et de ses salariés peuvent en pâtir. Un tel exemple est la conclusion d'un contrat de fourniture de biens à un prix gonflé, lorsque la contrepartie paie des "primes".

De telles violations peuvent être beaucoup plus difficiles à détecter qu'il n'y paraît. Souvent, sans l'aide d'auditeurs professionnels et les auditeurs ne peuvent pas le faire.

Chèque-service au ministère de l'Intérieur : règles et délais

Souvent, des contrôles ont lieu au sein de la police, où il est nécessaire d'établir les circonstances, les causes et la nature de l'infraction disciplinaire commise par l'un des employés. Au cours de l'enquête, les faits prévus à l'article 29 de la loi fédérale n ° 3 sont nécessairement établis.La procédure peut être menée à la demande de l'un des employés.

Le chef charge une personne autorisée de procéder à un audit interne d'un policier, le délai est obligatoire, conformément à l'ordonnance n ° 161, pour laquelle une résolution appropriée est émise. Il est permis de rédiger un acte spécifique ou de remplir un formulaire spécial, qui indique la date et le numéro du document auquel il appartient.

En outre, l'ordonnance 161 stipule la période pour effectuer un audit interne. Il doit être rempli au plus tard 30 jours après l'établissement et la signature du document de départ de l'épreuve.

La période allouée pour une vérification interne ne comprend pas le temps pendant lequel le salarié est incapable de travailler lorsqu'il est en vacances, en voyage d'affaires ou en congé de maladie, s'il s'absente du travail pour d'autres raisons valables. Toutes les circonstances doivent être confirmées par un certificat délivré par le service du personnel.

La durée d'un audit interne au ministère de l'Intérieur ne doit pas dépasser un mois à compter de la date d'émission d'un ordre pour le mener. Si le dernier jour du contrôle tombe un jour férié ou un week-end, le jour de son achèvement doit être considéré comme le jour ouvrable précédent.

Comment bien vérifier ?

Le patron n'a le droit de punir son employé que si toutes les étapes de la procédure d'application des sanctions, qui sont exactement décrites à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, sont suivies. Si au moins l'un des points du protocole est violé, l'employé accusé a le droit de faire appel de la décision devant le tribunal et d'engager la responsabilité pénale de l'administration.

Toutes les personnes qui font partie de la commission doivent obligatoirement suivre le règlement intérieur et adhérer aux principes suivants :

• tous les faits découverts doivent être évalués objectivement, en aucun cas les goûts et les aversions personnels ne doivent influencer le cours de l'enquête ;
• tant que la culpabilité n'est pas prouvée, ce qui est confirmé par les faits, le salarié est considéré comme innocent ;
• toutes les actions de la commission doivent être effectuées dans le strict respect des instructions et des ordres.

Le responsable doit suivre strictement la loi et utiliser des instructions spéciales :

• émettre une ordonnance d'ouverture d'enquête ;
• recevoir une déclaration écrite d'un employé accusé de négligence ;
• mémo du chef;
• les plaintes de la partie ou des clients concernés ;
• mémos d'autres employés;
• acte d'inventaire, qui confirme la pénurie;
• acte du commissaire aux comptes ;
• nomination des membres de la commission;
• le terme est stipulé, l'audit interne doit être achevé au plus tard à la date indiquée.

Il est très important de recevoir une note explicative de l'employé fautif. Dans celle-ci, il doit nécessairement expliquer pourquoi il a fait cela, ce qui l'a poussé à ne pas venir travailler ou à abuser de sa position. S'il refuse de s'expliquer, un acte est rédigé.

D'autres mesures dépendent du fait que le délinquant donne ou non une explication.

Dates d'échéance pour un audit interne

La loi de la Fédération de Russie prévoit un contrôle de service dans la police pour une période ne dépassant pas un mois, et dans d'autres organisations, il ne doit pas dépasser ce nombre de jours. Le délai est compté à compter de la date de signature de la commande. Ceci est établi par l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Mais le délai de procédure peut être prolongé si l'employé accusé de négligence n'était pas sur le lieu de travail à ce moment-là en raison d'un traitement hospitalier ou d'autres circonstances valables.

Selon l'article de la loi fédérale n° 133, un audit interne doit être réalisé au plus tard 6 mois après la date de signature de la commande.

Si la commission n'a pris aucune décision dans le délai imparti, l'employé ne peut être considéré comme coupable, même si à l'avenir la conclusion n'est pas en sa faveur. Si la commission a réussi à trouver des preuves de la culpabilité de l'employé, la peine doit lui être appliquée au plus tard 6 mois à compter de la date de rédaction de l'acte final.

Comment les résultats des tests sont-ils correctement formatés ?

Une fois toutes les données collectées et traitées, une réunion est programmée. Lors de celle-ci, tous les membres de la commission devraient discuter de plusieurs questions importantes :

1. Une infraction a-t-elle été constatée ? activité de travail de quelle manière s'exprime-t-il ?
2. Quelle était la raison d'un tel acte ?
3. Quelle est la nature des actions de l'employé coupable?
4. Y a-t-il eu des conséquences de cet incident, quelles sont-elles ?
5. Y a-t-il des circonstances particulières qui aideraient à le disculper des accusations ?

Seule une discussion peut aider à clarifier tous ces points. Tous les arguments doivent être enregistrés dans le protocole. Une fois le débat terminé, un acte final, qui se compose nécessairement de 3 parties :

1. La partie introductive consiste en une description de la nature des actions de l'employé. Il décrit exactement ce qui s'est passé, à quelle heure. Des informations sur les membres de la commission et leurs fonctions sont saisies. Précise quand un audit interne doit être réalisé par des fonctionnaires ou des représentants de la fonction publique.
2. La deuxième partie décrit toutes les étapes qui ont été suivies afin d'établir la culpabilité de l'employé, et comment exactement les preuves ont été recueillies.
3. Conclusion, où les conclusions de la commission seront faites.

Une liasse de documents doit être jointe à cet acte :

• rapports et mémos;
• ordres;
• conclusion de la commission ;
• et d'autres documents contenant des faits confirmant la culpabilité de l'employé.

L'acte et toutes ses annexes sont signés par chacun des membres de la commission.

Conclusion

Seul un audit interne, qui doit être effectué exactement dans les délais convenus, peut accuser un employé d'une infraction. En aucun cas, vous ne pouvez blâmer une personne sans preuve. Il est impossible d'accuser sans fondement une personne, car elle a parfaitement le droit d'intenter une action en justice contre le dirigeant qui l'a calomniée.

La possibilité de procéder à un audit interne est prévue par la législation russe sur les services publics et municipaux. Elle est généralement effectuée à l'égard des employés qui ont commis une faute disciplinaire. Son fonctionnement et ses modalités sont strictement réglementés par la loi et les statuts.

Règles sur le chèque-service

L'audit interne de ces employés est régi par la législation sur les services publics et municipaux, certains types services (Ministère de l'intérieur, FAS, FCS, FTS, etc.).

Règles générales sur les titres-services, pertinents pour tous les types de services, sont contenus dans l'art. 59 de la loi "Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie" .

Règles d'audit interne

Un audit interne est une étude approfondie de toutes les circonstances d'une faute disciplinaire commise par un salarié.

Ils peuvent commettre des actions (ou des omissions) qui violent :

• règlements officiels;
• contrat de service;
• réglementation du travail;
• exigences des lois et autres actes juridiques normatifs.

Les actions (l'inaction) d'un employé peuvent être exprimées en :

• l'inexécution/la mauvaise exécution de ses fonctions ;
• violation de la discipline du travail;
• non-respect des interdictions pour les employés établies par la loi ;
• violation des obligations de garder les secrets d'État et officiels.

Dans le même temps, les actions illégales (inaction) d'un employé peuvent être considérées comme une faute disciplinaire si elles sont commises par sa faute (intentionnelle ou par négligence).

Réalisation d'un contrôle

Les motifs de sa mise en œuvre peuvent être la décision de l'employeur (représentant de l'employeur), ainsi qu'une demande écrite de l'employé lui-même.

La procédure de réalisation d'un audit interne est réglementée dans règlements sur des types de services spécifiques.

En tout état de cause, lors de sa mise en œuvre, doivent être établis de manière complète, impartiale et exhaustive :

• le fait d'une faute disciplinaire commise par un salarié ;
• sa culpabilité d'inconduite;
• raisons et conditions de l'engagement ;
• le montant du préjudice causé par l'infraction et sa nature;
• les motifs de la candidature de l'employé avec une demande écrite d'audit interne.

L'opportunité et l'exactitude du contrôle de service prévu doivent être contrôlées par l'employeur.

Il en est confié la conduite à la subdivision de l'organisme de la fonction publique et du personnel de l'Etat avec la participation obligatoire des avocats et de l'organe syndical (le cas échéant). L'employé lui-même, qui s'intéresse à ses résultats, ne doit pas participer à la vérification, sinon ils seront considérés comme invalides.

Il peut être temporairement suspendu de son travail pour la durée de l'inspection sur ordre de l'employeur. Le contenu en espèces est préservé.

Un employé faisant l'objet d'un audit interne a le droit de :

• donner des explications, soumettre des demandes, des pétitions et d'autres documents ;
• faire appel des décisions et actions des personnes procédant à l'inspection ;
• prendre connaissance de la conclusion de l'audit interne et de ses autres éléments une fois terminé (s'il ne contient pas d'informations constituant un secret d'État).

Les résultats du contrôle de service

La vérification doit être effectuée dans un délai d'un mois. Les résultats sont établis sous la forme d'un avis écrit, qui est adressé au fonctionnaire qui l'a nommée.

Il doit obligatoirement contenir les faits et circonstances établis par l'audit, ainsi qu'une proposition sur l'application/non-application d'une sanction disciplinaire au salarié.

La conclusion est signée par les participants à l'audit interne puis jointe au dossier personnel du salarié à l'égard duquel il a été réalisé.